Axa prioritar nr.

2: Corelarea nvrii pe tot parcursul vieii

cu piaa muncii
Domeniul major de intervenie 2.3: Acces i participare la
formare profesional continu
Titlul proiectului: Calificarea - o ans pe piaa muncii!
POSDRU/108/2.3/G/81188

STUDIU PRIVIND
IMPORTANA I
BENEFICIILE
FORMRII
PROFESIONALE
CONTINUE

Calificarea o ans pe piaa muncii!

Proiect cofinanat din Fondul Social European prin
Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 2013
Investete n oameni!
Capitolul I. INTRODUCERE

Problema competitivitii resurselor umane a fost repus pe

agenda de decizie ca domeniu prioritar de intervenie pe termen scurt
n contextul eforturilor Romniei de a contracara efectele crizei
economice mondiale. De asemenea, contextul politicilor de formare
este marcat de demararea Programului Operaional Sectorial n
Domeniul Resurselor Umane (POSDRU). Acesta ofer, prin
contribuia fondurilor structurale europene i a celor guvernamentale,
oportuniti de finanare fr precedent n aceast arie (buget total de
3,47 miliarde EURO pentru perioada 20072013), urmrind
ndeplinirea obiectivelor comune la nivel european n ceea ce privete
participarea sporit pe piaa muncii a unei fore de munc nalt
calificate i adaptabile, mbuntirea sistemului educaional i
creterea adaptabilitii acestuia la cererea pieei muncii, promovarea
educaiei pe tot parcursul vieii, creterea adaptabilitii angajailor i
a ntreprinderilor, asigurarea calificrilor i cunotinelor necesare
integrrii i mobilitii pe piaa muncii i facilitarea dezvoltrii
economice.
Studiul ofer o imagine de ansamblu asupra cadrului formrii
profesionale continue, descriind cadrul legislativ n acest domeniu,
principalele instituii responsabile, furnizorii i oferta de formare. De
asemenea, se prezint detalii privind participarea la formarea
continu: a categoriilor profesionale angajai i omeri, prin
analizarea unor aspecte legate de activitile de formare desfurate
n companii, organizate de Agenia Naional pentru Ocuparea Forei
de Munc sau n cadrul unor programe naionale privind dezvoltarea
resurselor umane.
Pentru realizarea studiului au fost investigai cei 267 absolveni ai
cursurilor de calificare organizate n cadrul proiectului Calificarea - o
ans pe piaa muncii! finanat prin Contract POSDRU/108/2.3
/G/81188, fiind prelucrate i interpretate chestionarele de opinie i
chestionarele de evaluare completate de ctre acetia.
De asemenea au fost investigai 73 angajatori din domeniul public
i/sau privat, care n marea majoritate au avut angajai ca beneficiari
ai proiectului.
Datele obinute prin investigaia realizat n ntreprinderile din
care proveneau participanii la fdormarea profesional, detaliaz dou
perspective ce se completeaz i se susin reciproc: perspectiva
angajatorilor i perspectiva angajailor. n primul caz sunt abordate
aspecte legate de politicile firmelor privind formarea continu
(evaluarea nevoilor de formare, strategiile angajatorilor n domeniul
dezvoltrii resurselor umane), accesul la formare a diferitelor categorii
de angajai i modaliti de finanare i stimulare utilizate. De aceea,
sunt analizate principalele categorii de obstacole n formarea continu
ct i unele aspecte legate de impactul participrii la formare.
De asemenea, studiul prezint perspectiva angajailor asupra formrii,
principalele aspecte analizate fiind legate de modul de organizare a
cursurilor (informarea participanilor, ofert, durat), motivaie, arii de
coninut i nivelul de satisfacie al participanilor la formare.,
investigndu-se i principalele categorii de obstacole, categorii de
impact i nevoile viitoare de formare (competene vizate, intenii de
participare, condiii de organizare preferate).

1.1. Obiectivele
Principalele obiective sunt urmtoarele:
Prezentarea reglementrilor privind Formarea Profesional
Continu (FPC), precum i a instituiilor cu responsabiliti n
domeniu.
Evaluarea ofertei de formare din perspectiva nevoilor de
formare ale angajailor
Evaluarea participrii la formare a angajailor din ntreprinderi.
Identificarea nevoilor de formare i a impactului formrii la
nivelul angajailor.
Identificarea punctelor tari i a punctelor slabe la nivelul
sistemului de formare profesional continu.
Creterea gradului de informare public cu privire la
programele de formare continu adresate, angajailor
Facilitarea dialogului i cooperrii ntre actorii implicai i
interesai de formarea profesional continu.

1.2. Metode i instrumente

Demersul investigativ privind formarea profesional continu a utilizat
o strategie complex de cercetare, care mbin att metode
cantitative, ct i metode calitative de investigaie. n cele ce urmeaz
redm setul de metode i tehnici utilizate n vederea colectrii
informaiilor i scopul n care au fost folosite.
1.2.1. Analiza documentar
Prin aceast metod au fost studiate reglementrile n domeniu,
rapoarte i studii referitoare la formarea profesional continu a
angajailor din ntreprinderi realizate de Institutul Naional de Statistic
(INS), rapoartele Ageniei Naionale de Ocuparea Forei de Munc
(ANOFM), rapoartele Observatorului Naional privind Impactul social
al formrii profesionale continue i Competenele forei de munc i
politicile de formare n ntreprinderile din Romnia etc.).
Analiza documentelor a avut urmtoarele obiective: colectarea
informaiilor cu privire la FPC n Romnia; ordonarea informaiilor
obinute i alctuirea unei baze de date; analiza secundar a datelor
cu privire la FPC n Romnia i formularea unor ipoteze pentru
continuarea cercetrii prin intermediul altor metode i instrumente.

1.2.2. Ancheta privind formarea profesional continu n

ntreprinderi
Ipotezele de la care s-a pornit n investigarea formrii
profesionale continue a angajailor din ntreprinderi sunt urmtoarele:
- Participarea la formare profesional continu a angajailor este
nc redus i variaz n funcie de o serie de criterii: mrimea
companiei, forma de proprietate a acesteia, durata de
funcionare, perspectivele de dezvoltarea etc.
- Nivelul de contientizare a importanei formrii profesionale
continue se menine relativ sczut, att n cazul angajatorilor, ct
i al angajailor.
- Responsabilitatea formrii profesionale este perceput (de
angajai) ca revenind mai degrab angajatorului dect
angajatului.
- Motivaia pentru formarea profesional continu este mai
degrab extrinsec dect intrinsec.

Ancheta prin chestionar adresat angajatorilor

Informaiile solicitate din partea angajatorilor prin intermediul
instrumentului de investigaie vizeaz:
strategia de dezvoltare a resurselor umane la nivelul
ntreprinderii;
 evaluarea nevoilor de formare a angajailor;
finanarea formrii;
modaliti de stimulare a participrii la formare;
impactul formrii profesionale a angajailor la nivelul
companiei;
obstacole privind participarea angajailor la FPC etc.

Ancheta prin chestionar adresat angajailor

Aspectele surprinse prin chestionarul adresat angajailor se refer la:
evaluarea nevoilor de formare profesional ale angajailor
la nivelul ntreprinderii;
tipuri de programe de formare la care au participat;
motivaii (intrinseci / extrinseci) / iniiativa participrii la
cursurile de formare;
aprecieri ale angajailor cu privire la: coninutul cursului la care
au participat; condiii de acces; calitate; raportul teorie -
practic; sistemul de evaluare; tipul i utilitatea diplomelor;
calitatea resurselor materiale i umane ale furnizorilor de
formare profesional etc.;
susinerea financiar a participrii la cursurile de formare;
tipurile de competene dezvoltate prin cursurile de formare
(sociale, n aria Tehnologiilor Informaiei i Comunicrii - TIC,
specifice domeniilor de activitate);
impactul cursurilor de formare asupra angajailor (mrire de
salariu, avansare n ierarhia firmei, dobndirea de noi
competene, creterea motivaiei privind participarea la
formare, mbuntirea eficienei la locul de munc, o mai
bun gestionare a timpului etc.).

Capitolul II.Formarea profesional continu a adulilor

cadru general

2.1. Reglementri privind formarea profesional continu

Sistemul romnesc de formare profesional continu este proiectat i
organizat n funcie de un cadru legislativ specific, a crui analiz
constituie premisa unei eficiente abordri a diferitelor aspecte ale
formrii continue i a propunerii unor eventuale recomandri n
domeniu.
n Capitolul de fa vor fi prezentate reglementrile privind
formarea profesional continu, att cele existente la nivel comunitar,
ct i cele adoptate de ara noastr. Vor fi avute n vedere,
reglementrile programatice i politicile referitoare la formarea
profesional a angajailor fiind evideniate obiectivele centrale ale
acestora , iar pe de alt parte vor fi prezentate liniile generale ale
reglementrilor normative (legi, hotrri de guvern, ordonane ale
guvernului etc.).

2.2. Reglementri programatice i politici publice n domeniul

formrii profesionale continue Politici la nivelul Uniunii Europene
Politicile de la nivelul UE n domeniul formrii profesionale
constituie puncte de reper pentru elaborarea, de ctre fiecare stat
membru, a reglementrilor, politicilor i direciilor de aciune specifice.
Ce mai semnificative documente europene de politic n domeniu vor
fi sintetizate n cele ce urmeaz.
Declaraia de la Lisabona (martie 2000) stabilete o serie de
obiective pentru statele membre UE de a pune bazele unei societi i
economii bazate pe cunoatere, care se pot realiza doar prin
adaptarea i mbuntirea sistemelor de educaie i formare
profesional.
Memorandumul privind nvarea pe tot parcursul vieii al
Comisiei Europene (adoptat n octombrie 2000) formuleaz o serie
de mesaje cheie cu rol de orientare a aciunilor viitoare n domeniu:
garantarea accesului universal i continuu la nvare pentru formarea
i mbuntirea competenelor; realizarea unor investiii superioare n
resurse umane; ncurajarea inovaiei n predare i nvare;
valorizarea nvrii non-formale i informale; regndirea orientrii i
consilierii, cu focalizare pe accesul la informaie de calitate i la
consiliere privind oportunitile de nvare pe tot parcursul vieii;
apropierea nvrii de domiciliu, oferirea de oportuniti de nvare
continu, ct mai aproape de beneficiari, n propriile lor comuniti
i sprijinit de echipamente TIC.
Declaraia de la Copenhaga (Declaraia minitrilor europeni
ai educaiei i formrii profesionale i a Comisiei Europene, convenit
n noiembrie 2002, cu privire la consolidarea cooperrii europene n
formare profesional) stabilete urmtoarele prioriti n dezvoltarea
sistemelor de educaie i de formare profesional iniial i continu:
dimensiunea european, transparen, informare i consiliere,
recunoaterea competenelor i a calificrilor, asigurarea calitii n
formare.
Consiliul European din martie 2005 a redefinit, ca prioritate
fundamental de aciune pentru UE i fiecare stat membru, creterea
investiiei n capitalul uman prin sisteme mai bune de educaie i de
formare i adaptarea sistemelor de educaie i formare la noile cerine
de competene, iar ca linie directoare creterea i mbuntirea
investiiei n cercetare i dezvoltare n vederea formrii Ariei Europene
a Cunoaterii.
Strategia European pentru Ocupare (Luxemburg,
noiembrie 1997 cu modificrile ulterioare) ofer orientare i asigur
coordonare a prioritilor din domeniul politicilor de ocupare la nivelul
UE, nsuit de toate statele membre. Obiectivele globale ale strategiei
sunt: atingerea, pn n anul 2010, a unei medii a ratei generale de
ocupare de 70%; creterea ratei de ocupare n rndul femeilor pn la
60%. Strategia stabilete ca prioritate investiia mai mare n capitalul
uman i n nvarea continu, ceea ce presupune intervenii
ameliorative n urmtoarele domenii: politici educaionale specifice,
costuri i responsabiliti, oferta de formare, metode de nvare i
formare profesional, dotri i tehnologii, rate e participare la
nvarea pe ntreg parcursul vieii.

Politici dezvoltate n Romnia

Avnd ca premise politicile din domeniul formrii profesionale continue
de la nivelul UE, Romnia a elaborat strategii, politici i direcii de
aciune care sunt n concordan cu acestea i adaptate contextului
socio- profesional particular din ara noastr.

Strategia naional pentru formare profesional continu,

elaborat n concordan cu Strategia European pentru Ocupare,
stabilete o serie de direcii de aciune, dintre care menionm:
elaborarea de politici de nvare pe tot parcursul vieii, n
corelare cu evoluiile i cerinele pieei muncii;
dezvoltarea unui sistem structurat de formare profesional
continu, transparent i flexibil, cu un nivel adecvat de
 finanare i o puternic implicare a partenerilor sociali viznd
creterea ocupabilitii, adaptabilitii i mobilitii forei de
munc;
creterea nivelului de participare la procesul de nvare pe tot
parcursul vieii pn la 7% n 2010, pentru populaia adult
(grupa de vrst 25-64 ani);
promovarea unei oferte de formare de calitate i asigurarea,
prin investiia n formare, de beneficii att la nivel personal/
individual, ct i social.
Strategia pe termen scurt i mediu pentru formarea profesional
continu 2005-2010 (aprobat prin HG nr. 875/2005) vizeaz:
susinerea transformrii forei de munc; facilitarea mobilitii ntre
diferite sectoare de activitate; creterea gradului de contientizare a
importanei nvrii continue, a gradului de motivare pentru lrgirea
cunotinelor i dezvoltarea competenelor persoanelor; implicarea
tuturor actorilor sociali n procesul FPC. Strategia stabilete
urmtoarele obiective strategice:
creterea participrii la FPC i facilitarea accesului pentru
toate categoriile de persoane din perspectiva nvrii pe tot
parcursul vieii prin urmtoarele direcii de aciune:
contientizarea de ctre persoane, angajatori i ali factori
interesai a beneficiilor FPC;
creterea investiiilor publice i private n FPC i eficientizarea
lor; dezvoltarea unui sistem de FPC flexibil i transparent,
bazat pe competene, integrat Cadrului Naional al
Calificrilor; mbuntirea reelei de informare, consiliere i
orientare profesional; asigurarea evalurii / validrii i
recunoaterii experienei / nvrii anterioare, inclusiv a
competenelor dobndite n contexte non-formale i informale
de nvare;
sporirea calitii i eficienei sistemului de FPC printr-un
management orientat spre rezultate prin: consolidarea
structurilor instituionale i a parteneriatelor n FPC;
implementarea mecanismelor de asigurare a calitii;
realizarea de studii, analize i statistici pentru FPC; adaptarea
cadrului legal pentru elaborarea i implementarea noului
sistem de FPC.
Planul Naional de Aciune n domeniul Ocuprii - PNAO (aprobat
prin HG nr. 970/2006) stabilete urmtoarele obiective: participarea
adulilor (25-64 de ani) la educaie i formare profesional;
participarea omerilor nregistrai la cursuri de formare profesional;
creterea fondurilor pentru formarea profesional a omerilor din
bugetul asigurrilor pentru omaj.
Programul Naional de Reforme 2006-2010 PNR prevede
obligativitatea includerii, n contractele colective de munc, a
prevederilor privind formarea profesional, precum i creterea
participrii la formare profesional continu prin iniierea unor msuri
menite s schimbe cultura angajatorilor, n sensul orientrii spre
investiii n resurse umane. PNR urmrete furnizarea de suport
financiar pentru programe de formare profesional continu i
creterea disponibilitii anselor de colarizare a adulilor din mediul
rural. De asemenea, n perioada 2008-2011, se prevede derularea
Programului naional pentru promovarea ocuprii lucrtorilor vrstnici,
viznd, printre altele, acordarea de anse egale la educaie i formare
profesional continu.
Planul Naional de Dezvoltare 2007-2013 - PND stabilete
urmtoarele obiective cu impact asupra formrii profesionale:
optimizarea corelrii ntre calificri, nevoile pieei muncii i ale
sistemului de asigurare a calitii n formarea profesional a adulilor
cu modelul european; o mai bun dezvoltare a educaiei
antreprenoriale n formarea profesional a adulilor; asigurarea unui
numr suficient de furnizori de programe de formare profesional; o
acoperire geografic optim a ofertei de formare profesional (mediul
urban i rural); creterea gradului de incluziune pe piaa muncii a
grupurilor defavorizate.
Cadrul Strategic Naional de Referin 2007-2013 - CSNR
traseaz direciile pentru programarea Fondurilor Structurale i de
Coeziune pentru ara noastr, fcnd legtura ntre prioritile
naionale de dezvoltare i cele la nivel european. Unul dintre
principalele elemente ale CSNR vizeaz dezvoltarea resurselor
umane, prin msuri de intervenie precum:
sprijinirea sistemelor de nvmnt i formare profesional,
prin: creterea flexibilitii, transformarea colilor n centre de
educaie continu i resurse, crearea de oportuniti noi i mai
complexe de nvare pentru tineri i aduli;
plasarea n centrul politicilor n domeniu a unor elemente
precum: creterea adaptabilitii, dezvoltarea spiritului
antreprenorial, stimularea investiiilor n capitalul uman i
 nvarea pe parcursul ntregii viei;
combaterea excluziunii sociale i promovarea incluziunii
sociale a diferitelor grupuri vulnerabile, categorii
dezavantajate pe piaa forei de munc (de exemplu, omeri,
persoane care au prsit prematur sistemul de educaie);
dezvoltarea sistemului de consiliere i ndrumare n vederea
participrii la educaia i formarea profesional continu;
realizarea educaiei pe tot parcursul vieii cu o rat de
participare n programe de instruire de 12,5% pn n 2010
(de la 1,5% n 2004);
elaborarea unor standarde de certificare a calitii FPC i a
unui cadru naional al calificrilor; derularea unor aciuni de
cretere a profesionalismului i statutului formatorilor.
Programul Operaional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane -
POSDRU, elaborat n contextul PND 2007-2013 i n acord cu
prioritile CSNR, are ca obiectiv general dezvoltarea capitalului uman
i creterea competitivitii, prin corelarea educaiei i nvrii pe tot
parcursul vieii cu piaa muncii i asigurarea de oportuniti sporite
pentru participarea viitoare pe o pia a muncii modern, flexibil i
incluziv. n acest context, POSDRU stabilete axele prioritare i
domeniile majore de intervenie ale Romniei n domeniul resurselor
umane (n vederea implementrii asistenei financiare a UE prin
intermediul FSE). POSDRU stabilete obiective specifice pentru
urmtoarele axe prioritare:
educaia i formarea profesional n sprijinul creterii
economice i dezvoltrii societii bazate pe cunoatere;
corelarea nvrii pe tot parcursul vieii cu piaa muncii;
creterea adaptabilitii forei de munc i a ntreprinderilor;
promovarea msurilor active de ocupare; promovarea
incluziunii sociale.
Analiza politicilor europene i naionale privind formarea
profesional continu permite identificarea unei coerene ntre
reglementrile programatice de la nivelul UE i cele adoptate de
Romnia. Reglementrile europene au constituit cadrul i sistemul
de referin n elaborarea direciilor de politic naionale n
domeniu formrii profesionale, obiectivele i domeniile de aciune
stabilite la nivel european fiind adoptate i contextualizate la nevoile i
prioritile romneti.
Att la nivel european, ct i la nivel naional, se remarc
importana din ce n ce mai mare acordat formrii profesionale
continue. Aceasta nu este privit numai ca o modalitate de dezvoltare
personal a angajailor, ci devine o investiie superioar n
dezvoltarea capitalului uman, cu impact asupra creterii calitii muncii
i a vieii. n acest context, prioritile n domeniu vizeaz concepte
precum: nvarea continu; valorizarea nvrii non-formale i
informale; recunoaterea competenelor i a calificrilor; asigurarea
calitii n formare; creterea adaptabilitii i facilitarea mobilitii;
implicarea tuturor actorilor sociali; ameliorarea reelei de informare,
consiliere i orientare profesional; creterea participrii la formare;
dezvoltarea pieei furnizorilor de programe de formare profesional
continu.

2.3. Cadrul instituional al formrii profesionale continue a

angajailor
n Romnia, reglementrile n domeniul formrii profesionale
continue sunt aplicate prin intermediul urmtoarelor instituii: Ministerul
Muncii, Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc i
ageniile judeene subordonate acesteia, Consiliul Naional pentru
Formarea Profesional a Adulilor nvestit cu rolul de Autoritate
Naional pentru Calificri.
Ministerul Muncii (MM), prin Direcia Programe i Strategii For de
Munc, coordoneaz aplicarea strategiei i politicilor Guvernului n
domeniul forei de munc i formrii profesionale, avnd atribuii
precum: elaborarea de politici, strategii, planuri i proiecte de acte
normative i intervenie n domeniu; analiza, evaluarea i
monitorizarea implementrii Planului Naional de Formare
Profesional; colaborarea cu alte ministere i instituii n elaborarea
Cadrului naional al calificrilor din Romnia; actualizarea Clasificrii
Ocupaiilor din Romnia i a Nomenclatorului calificrilor pentru care
se pot organiza programe de formare profesional finalizate cu
certificate de calificare; coordonarea activitii Observatorului Naional
al Ocuprii i Formrii Profesionale a Forei de Munc (ce furnizeaz
expertiz n domeniul ocuprii i formrii profesionale a forei de
munc); exercitarea controlului asupra modului n care sunt
organizate i se desfoar formarea profesional continu i
ucenicia la locul de munc.
Ageniile Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc (ANOFM) au
ca principale atribuii exercitate prin intermediul celor 41 de agenii
judeene i al Ageniei Municipiului Bucureti i prin cele 88 de agenii
locale i 156 puncte de lucru urmtoarele aspecte: implementarea la
nivel naional, judeean i local a strategiilor i politicilor n domeniul
ocuprii i formrii profesionale, organizarea, finanarea i prestarea
serviciilor de formare profesional i a celor de informare, consiliere i
orientare profesional adresate persoanelor aflate n cutarea unui loc
de munc sau organizate n vederea prevenirii omajului. ANOFM
organizeaz programe de formare profesional pentru angajai,
precum i programe de formare profesional gratuite pentru omeri.
Acestea se organizeaz prin centrele proprii de formare profesional,
prin centrele regionale de formare profesional pentru aduli i
prin furnizorii de formare profesional autorizai n condiiile legii.
ANOFM mai organizeaz, prin centrele judeene, bursa locurilor de
munc pentru tipuri specifice de beneficiari (absolveni de studii
universitare, profesionale etc., persoane private de libertate, alte
categorii socio-profesionale). De asemenea, reprezentanii ANOFM
fac parte din comisiile de autorizare a furnizorilor de servicii
profesionale.
Consiliul Naional pentru Formarea Profesional a Adulilor
(CNFPA), nfiinat prin Legea nr. 132/1999, este organismul cu roluri
majore n definirea i asigurarea funcionrii formrii continue a
adulilor. CNFPA are rol consultativ n fundamentarea i promovarea
politicilor i strategiilor de formare profesional a adulilor, ndeplinind,
de asemenea, rolul de autoritate naional pentru calificri (cf. Legea
nr.559/2004 pentru modificarea i completarea Legii nr. 132/1999
republicat). n acest sens, are urmtoarele responsabiliti:
elaborarea standardelor ocupaionale i a celor de calificare;
realizarea registrului naional al calificrilor; certificarea competenelor
i a calificrilor (cu principii comune pentru formarea iniial i cea
continu, pentru contextul formal, non-formal i informal de pregtire
profesional); asigurarea calitii sistemului de FPC; coordonarea
autorizrii furnizorilor de formare profesional; consolidarea
comitetelor sectoriale i a pregtirii membrilor acestora.
Analiza cadrului instituional al formrii continue a angajailor
evideniaz varietatea instituiilor cu responsabiliti n domeniu, la
nivel central, regional i local, precum i tendina de descentralizare a
rolurilor de decizie cu privire la proiectarea, organizarea,
desfurarea, monitorizarea i evaluarea programelor de formare
continu, fapt care reprezint premisa pentru o mai bun adaptare a
ofertei de formare la nevoile diferitelor grupuri int.

2.4. Furnizori de formare profesional continu

Reglementrile n vigoare definesc furnizorul de formare profesional
ca prestator al serviciilor de formare profesional, persoan juridic de
drept public sau privat ori persoan fizic care a prevzut n actul de
nfiinare sau n autorizaia pentru desfurarea unor activiti
independente, activiti de formare profesionala conform codului
CAEN. Un furnizor autorizat de formare profesional este furnizorul
ale crui programe se finalizeaz cu certificate de calificare sau
absolvire cu recunoatere naional.

Furnizori de formare profesional continu pentru angajai

Reglementrile n domeniu precizeaz o mare varietate a instituiilor i
organizaiilor cu rol de furnizori de formare profesional continu, att
n sectorul public, ct i n cel privat.

Furnizori din sectorul public

Centre Regionale de Formarea Profesional a Adulilor n prezent
funcioneaz ase astfel de centre (nc dou fiind n stadiu de
finalizare), care analizeaz nevoile regionale de formare i propun
programe de formare adecvate acestora;
centre de pregtire specifice anumitor domenii de activitate, cu
finanare public (de exemplu, Academia Romn de Aviaie,
Centrul Naional al Cinematografiei, Centrul de Pregtire i
Perfecionare a Grefierilor, Institutul Naional de Administraie etc.)
asigur iniierea i derularea programelor de formare n domenii de
specialitate;
colile Populare de Arte funcioneaz cu personalitate juridic
proprie i n subordinea Ministerului Culturii sau coordonate i
finanate de consiliile locale, n subordinea Caselor de Cultur;
funcioneaz la nivel judeean i asigur o varietate de cursuri
teoretice i practice n diferite domenii.
Furnizori din sectorul privat
asociaii culturale sau religioase;
sindicate i organizaii aparinnd sindicatelor;
organizaii non-guvernamentale;
partidele politice prin departamente i fundaii de educaie,
desfurnd la nivel naional, regional i local activiti
specifice de educaie politic, civic, precum i unele cursuri
de formare profesional;
ageni economici specializai n domeniul formrii;
asociaii profesionale sau patronale (de exemplu,
Asociaia Romn a Ageniilor Imobiliare; Institutul Bancar
Romn; coala Romn de Afaceri a Camerelor de
Comer i Industrie din Romnia, prin 35 de filiale judeene
i n municipiul Bucureti; reeaua de formare n administraie
public din Romnia).
Aceste instituii ofer formare specific (calificare, perfecionare)
pentru anumite domenii de activitate precum i o serie de cursuri de
calificare/perfecionare pentru publicul larg, n domenii conexe
(diplome ECDL, cursuri de limbi strine, management etc.). De
asemenea, unele dintre acestea au rol n instituirea unor standarde de
calitate n formarea profesional continu.
n domeniul formrii profesionale continue se remarc varietatea
furnizrilor de formare, att din sectorul public, ct i din cel privat,
care ofer game diverse de programe de formare continu, n funcie
de: nivelul la care funcioneaz, scopurile pentru care au fost nfiinate
i responsabilitile n planul formrii continue, accesul la resurse
financiare publice etc.

2.5. Caracteristici generale ale programelor / ofertei de formare

Cursuri de formare profesional continu n funcie de modul de

finanare
Oferta de formare pentru angajai
Schimbrile aprute n cadrul structurii ocupaionale a
populaiei reprezint una dintre variabilele care au afectat semnificativ
modificarea cererii de for de munc i implicit poteniala schimbare a
ofertei de formare profesional. n acest context, Capitolul prezent va
ncerca s evidenieze principalele tendine nregistrate de oferta
actual de formare continu.
Studii recente evideniaz faptul c schimbrile prin care
a trecut economia romneasc n contextul tranziiei, al aderrii la
Uniunea European, precum re-tehnologizarea sau reorganizarea
unor ramuri de activitate economic au determinat modificri
substaniale n cererea de for de munc n special n ceea ce
privete nivelul de calificare al angajailor i competenele deinute de
acetia. n acest context, se relev o cretere semnificativ a
importanei unor grupe de activiti: interaciunea i comunicarea (de
exemplu, activiti de coordonare, organizare, management,
administrare, monitorizare etc.); activitate intelectual (de exemplu,
activiti de inovare, identificare i soluionare de probleme etc.);
activiti fizice (de exemplu, operarea cu computere, control i
monitorizare a funcionrii noilor echipamente tehnice etc.). De
asemenea, principalele competene asociate acestor schimbri ale
structurii ocupaionale cerute pe piaa forei de munc sunt specifice
sau trans-sectoriale i fac referire la: lucrul cu computerul, rezolvarea
de probleme, managementul resurselor, comunicare, cunoaterea
unei limbi strine. Noile tipuri de competene sunt solicitate, n
principal, categoriilor de angajai cu un nivel nalt de specializare
(specialiti cu ocupaii intelectuale i tiinifice, tehnicieni, maitri i
asimilai, conductori de uniti economico-sociale). Constatarea
poate fi considerat ca fiind determinat de nivelul de ateptri pe
care angajatorii l au fa de formarea iniial ca modalitate de
dezvoltare a unor astfel de competene, acest aspect nefiind privit ca
responsabilitate sau obligaie a companiei prin susinerea programelor
de formare profesional continu a angajailor.
Potrivit Strategiei pe termen scurt i mediu privind formarea
profesional continu 20052010, furnizorii de formare
profesional sunt, n general, instituii mici, nespecializate, care i
adapteaz rapid oferta de formare la nevoile imediate ale pieei. n
general, acetia ofer programe pentru calificri de nivelul 2,
programe de iniiere pentru utilizarea calculatorului sau pentru
dobndirea de competene de limbi strine. Potrivit datelor oferite de
INS, doar aproximativ 50% dintre ntreprinderile care ofer formare
profesional pentru angajai declar c folosesc furnizori de formare
externi, apelnd la oferta de formare a unor instituii specializate n
acest tip de activiti; dintre acestea, cel mai des solicitate sunt
instituii private specializate n formare, urmate de instituiile publice
specializate i de organizaiile patronale.
Oferta de formare profesional tinde s se concentreze pe
programe pentru calificri complete sau pe programe pentru
dezvoltarea competenelor generale. Exist o list de opt astfel de
competene generale: comunicare n limba oficial, comunicare n
limbi strine, competene de baz n matematic, tiin, tehnologie,
competene informatice, competena de a nva, competene sociale
i civice, competene antreprenoriale, competena de exprimare
cultural. Programele de formare continu care vizeaz dezvoltarea
aceste competene transversale dein o pondere semnificativ n
oferta actual:
pe de o parte, pentru c acestea sunt necesare pentru
fundamentarea i susinerea unei pregtiri de specialitate de
calitate i constituie o premis pentru mobilitatea pe piaa
muncii;
pe de alt parte, pentru c procedura de autorizare a unor
astfel de programe este mai facil, n condiiile n care CNFPA
a recunoscut prin reglementri legislative14 aceste
competene i a stabilit c nu sunt solicitate standarde
ocupaionale la autorizarea programelor.
ANOFM organizeaz dou tipuri de programe de formare profesional
continu: programe de formare profesional pentru angajaii
ntreprinderilor / firmelor, programele de formare profesional la
cererea / n funcie de nevoile pieei muncii (cursuri n diverse meserii
i calificri), precum i programe de formare profesional pentru
omeri (persoane aflate n cutarea unui loc de munc). Oferta este
gratuit pentru persoanele aflate n cutarea unui loc de munc
i pentru persoanele angajate, la cerere i cu acordul / solicitarea
angajatorului (n anumite condiii).
n afar de cursurile de formare propriu-zise mai exist i alte
tipuri de formare profesional continu. ntre acestea, cele mai des
ntlnite sunt instruirea la locul de munc, participarea la trguri,
seminarii, conferine i cercurile de pregtire.
Cea mai eficient form de corelare a coninutului formrii cu
nevoile pieei muncii se realizeaz atunci cnd formarea are loc la
cererea agenilor economici, iar practica se desfoar n condiii
reale de munc sau cnd furnizorii de formare coopereaz strns cu
agenii economici din anumite sectoare de activitate.
Oferta de formare continu a angajailor cuprinde o varietate de tipuri
de cursuri i forme de organizare, fapt care asigur o anume
flexibilitate a sistemului de formare continu i posibiliti crescute de
adaptare a acesteia la nevoile diferitelor categorii int. Analiza
acestei oferte remarc o serie de domenii prioritare de formare i
teme de interes pentru o pondere semnificativ din categoriile luate n
analiz, determinate, pe de o parte, de schimbrile implementate la
locul de munc sau la nivel general pe piaa muncii i, pe de alt
parte, de nevoile de dezvoltare personal a acestora.

Capitolul III. Participarea la formarea profesional

continu

3.1. Participarea la formarea profesional continu a altor

categorii profesionale
S-a urmrit analiza participrii la formare a angajailor (formarea n
ntreprinderi) i a omerilor (realizat prin ANOFM), precum i la
formarea asigurat prin diferite categorii de programe privind
dezvoltarea resurselor umane, derulate la nivel naional n ultimii ani.

Formarea n ntreprinderi
Potrivit datelor oferite de Institutul Naional de Statistic, la
nivelul anului 2005 doar aproximativ 40% dintre ntreprinderi ofereau
cursuri de formare profesional pentru angajai. Dintre firmele
investigate n anul 2005-2006 n cadrul cercetrii privind evoluia
ocupaiilor pe piaa forei de munc din Romnia n perspectiva anului
2010, n 32,7% dintre ntreprinderile cercetate s-au desfurat
programe de pregtire profesional adresate personalului firmei.
Numrul de participani la programele de pregtire profesional
adresate angajailor firmelor a fost de 27.878 persoane. Pe clase de
mrime a companiei, se observ c pregtirea profesional a
personalului a variat direct proporional cu dimensiunea firmei,
avnd valori ntre 17% pentru firmele de pn la 9 salariai i de 67%
pentru firmele cu peste 250 salariai. n funcie de forma de proprietate
a firmelor, ponderi mari ale rspunsurilor afirmative la ntrebarea
legat de desfurarea de programe de pregtire profesional se
regsesc i n firmele private cu capital majoritar strin (61% din total)
i n firmele din sectorul public (51% din total).

Aceste date sunt confirmate i susinute de datele colectate

de Institutul Naional de Statistic publicate n 2007 avnd ca an de
referin anul 2005. Astfel, putem remarca faptul c principalul
consumator de cursuri de formare continu l reprezint
sectorul public (aici fiind incluse att ntreprinderile ct i instituiile
administrative), aproximativ 70% dintre ntreprinderile din sectorul
public declarnd c au un plan anual de programe de formare
destinate angajailor. De asemenea, meritmenionat faptul c
dimensiunea ntreprinderii n termeni de numr de angajai are o
influen direct asupra derulrii programelor de formare profesional.
Astfel, potrivit datelor oferite de Institutul Naional de Statistic,
aproximativ 90% dintre ntreprinderile cu peste 1000 de angajai
declar c ofer cursuri de formare pentru propriul personal, iar
procentajul descrete ajungnd la 36% n cazul ntreprinderilor cu un
numr de angajai cuprins ntre 10 i 49. Aceste cifre trebuie ns
analizate din perspectiva obligativitii prevzut de Codul Muncii ca
toate ntreprinderile s conceap i s implementeze un plan anual de
formare profesional pentru angajai, constituit prin participarea
reprezentanilor angajatorului i ai angajailor.
De asemenea, ponderea mare a ntreprinderilor din sectorul
public care declar c ofer programe de formare profesional poate
fi explicat pe de o parte de evoluia sectorului administrativ, precum
i de influena unor programe susinute de Uniunea European n
contextul procedurilor de aderare. Cu alte cuvinte, aceast cifr poate
reprezenta o situaie contextual iar evoluia acesteia merit urmrit
n viitor. n acest context unele precizri sunt interesante i arat
tendine ce necesit o investigare mai profund pentru a putea
determina concluzii relevante legate de formarea profesional a
angajailor.
Potrivit datelor statistice INS, oferta de formare a
angajatorilor cuprinde att cursuri de formare profesional ct i
alte forme de organizare a formrii. Ponderea ntreprinderilor care
au oferit att cursuri de formare ct i alte tipuri de pregtire
profesional este foarte mare n rndul ntreprinderilor. Astfel, 81,7%
dintre ntreprinderile care au declarat c organizeaz formarea
profesional a angajailor opteaz, de obicei, pentru alte tipuri de
organizare formrii, dect cursurile de formare propriu- zise. Cea mai
mare pondere, ca tip de activitate de formare, o are instruirea la locul
de munc (57,7%), urmat de participarea la trguri, seminarii,
conferine (40,5%), iar cel mai rar ntlnite sunt cercurile de pregtire
(19,1%).
Rata global de participare a angajailor la formare (definit ca
ponderea participanilor la cursuri n totalul angajailor din toate
ntreprinderile care au format obiectul anchetei) a fost n anul 2012 de
17,4%, cu 9,8 puncte procentuale (p.p.) mai mare dect cea
nregistrat n
2007 (7,6%).

Rata de participare la cursurile FPC, pe sexe i pe activiti

economice, n anul 2012 (%)
Activiti ale economiei
Brbai Femei
naionale
Total 29,8 32,4

Industrie - total 30,1 31,9

Construcii 22,7 26,0

Comer 29,2 31,8

Hoteluri i restaurante 30,9 25,6

Transport, depozitare i
23,9 18,6
comunicaii
Intermedieri financiare 62,7 64,2

Tranzacii imobiliare 36,1 31,2

Alte servicii 18,3 32,3

Analiza participrii pe domenii ale economiei evideniaz

faptul c valorile cele mai mari s-au constatat n: intermedierile
financiare, tranzacii imobiliare i n activitile din domeniul energiei,
gazelor i apei. Conform datelor din tabelul urmtor, se observ c
participarea la formare a femeilor este n mod constant mai ridicat
dect cea a brbailor, cea mai mare diferen procentual
nregistrndu-se n domeniul activitilor hoteliere (5,3 p.p.).
 Un alt indicator luat n analiz este rata de participare la
cursuri FPC (definit ca pondere a participanilor la cursuri n totalul
angajailor din ntreprinderile care au oferit formare). Aceasta
nregistreaz un procent de 30,8%, cu 10,6 p.p. mai mult dect n
1999; valorile cele mai mari se regsesc tot n aceleai domenii
anterior menionate, cu un procent de 63,7% n intermedieri
financiare, 34,5% n tranzacii imobiliare i 33,1% n industria
prelucrtoare.
Pe categorii de vrst, cea mai mare rat de participare de
34,4% s-a nregistrat la tinerii sub 25 de ani, 31,3% pentru cei n
vrst de 25-54 de ani i 20,5% peste 55 de ani. Dac lum n
considerare i activitile economice specifice companiei, cea mai
mare rat de participare se nregistreaz tot n domeniul
intermedierilor financiare, n care 94,4% dintre cei sub 25 de ani i
61,1% din cei ntre 25-54 de ani au urmat cursuri de FPC; comparativ,
pentru cei din categoria peste 55 de ani cea mai mare rat de
participare s-a nregistrat n ntreprinderile din industria metalurgic.
Pe forme de proprietate, participarea la formare continu n
ntreprinderile private este mai mare dect n cele publice: 33,8% fa
de 26,4%. Distribuia pe sexe se pstreaz n ambele categorii de
companii n favoarea femeilor.
Din perspectiva duratei formrii, dei durata total a
cursurilor a fost mai mare de 1,3 ori dect n 2012, durata medie de
participare aproape c s-a njumtit: de la 72,7 ore la 44,1 ore. Fa
de aceast medie, datele indic faptul c cele mai lungi stagii de
formare sunt n ntreprinderile publice, pentru o medie de 56,3 ore, iar
dup mrimea ntreprinderii n cele mijlocii (45,8 ore). O observaie
important se refer la faptul c 69,9% din durata cursurilor de
formare continu s-a petrecut n timpul programului de lucru.
Pe domenii de pregtire, tiinele sociale, economice,
financiare i juridice nregistreaz cel mai mare timp petrecut la
cursuri (27,0% din totalul timpului). n raport cu forma de proprietate,
n firmele private cursurile de pregtire n domeniul industrial i al
construciilor devanseaz pe cele din domeniul tiinelor sociale,
economice, financiare i juridice (28,7% fa de 25,9%). n funcie de
mrimea ntreprinderilor, cea mai mare durat a cursurilor a fost
alocat pregtirii n domeniul serviciilor n ntreprinderile mici i
mijlocii, i pregtirii n domeniul activitii industriale i de construcii n
cele mari.
 Conform datelor INS, se remarc faptul c doar 17% dintre
ntreprinderile care declar c ofer cursuri de formare profesional
pentru angajai au un plan de formare la nivelul ntreprinderii i
doar 24% declar c au un buget special alocat pentru astfel de
programe.

Oferta de FPC a ntreprinderilor

Merit subliniat faptul c dei numrul ntreprinderilor care ofer

cursuri de formare angajailor a nregistrat o cretere substanial, iar
ponderea celor care au fie un plan de formare, fie un buget alocat
special formrii profesionale a angajailor a crescut, ponderea
ntreprinderilor care declar c au att buget, ct i plan de formare se
afl totui n declin.

Formarea profesional continu a angajailor n ntreprinderi

poate fi n continuare caracterizat ca fiind mai degrab ad-hoc, n
sensul n care nu exist nc o practic instituional a majoritii
angajatorilor de a organiza diferite tipuri de formare profesional a
angajailor, chiar dac numrul acestora este n cretere. Mai mult,
potrivit datelor INS, n majoritatea lor, reprezentanii angajatorilor
(51,4%) afirm c folosesc ocazional servicii de consultan
specializat n alctuirea strategiei de formare profesional continu,
n timp ce 34,9% dintre angajatori nu folosesc niciodat astfel de
servicii. Formarea profesional continu, se realizeaz n continuare
n principal prin intermediul iniierii la locul de munc, ntr-un cadru
non-formal, pentru care nu exist norme clar definite de recunoatere
la nivelul sistemului. Cu toate acestea, putem remarca tendina de
cretere a ponderii ntreprinderilor care apeleaz la cursurile de
formare profesional oferite de instituii specializate n domeniu.
Aceast cretere ns se poate datora i derulrii programelor de
formare sau de asisten tehnic, cu finanare european, cum ar fi
cele iniiate prin programul Phare sau alte programe de tip structural.

3.2. Formarea prin diferite tipuri de programe

Activitatea principal derulat de promotorii proiectelor finanate

nerambursabil const aproape exclusiv n conceperea i livrarea
cursurilor de formare profesional (96%) i mai puin n alte tipuri de
organizare a formrii. n ceea ce privete domeniile ocupaionale, se
menioneaz c principalul domeniu de activitate n care au fost
organizate cursuri a fost cel al serviciilor (care ns include i
programele care vizau dobndirea de competene n domeniul TIC,
dar i programe destinate competenelor specifice activitilor din
domenii precum alimentaia public sau turismul), urmat de domeniul
industriei (n special cea uoar: textil i alimentar).
Dat fiind faptul c datele privind formarea profesional
continu sunt relativ insuficiente n raport cu realitatea i diversitatea
acestui fenomen, precum i faptul c studiile i analizele existente n
acest moment se limiteaz adesea fie la anumite regiuni ale rii, fie la
anumite domenii de activitate, o analiz exhaustiv a formrii
profesionale din Romnia reprezint un obiectiv dificil de atins. Mai
mult, singurele informaii legate de oferta de formare profesional sunt
cele oferite de CNFPA, prin intermediul listelor de furnizori de formare
autorizai din 2005 pn n prezent. Aceste liste nu includ ns i
detalii specifice legate de coninutul cursurilor de formare, tipurile de
competene dobndite de ctre participani i nici rata de participare la
aceste cursuri. Datorit metodologiei de autorizare / acreditare a
cursurilor de formare destul de rigid i de ndelungat ca proces
birocratic, cursurile de formare acreditate tind s se apropie de tipul
cursurilor specifice formrii iniiale, att ca durat ct i n ceea ce
privete coninutul. n acest context, una dintre cele mai mari
probleme semnalate att de angajatori, ct i de instituiile
specializate n livrarea de cursuri de FPC este durata mare a
programelor care le face inadecvate pentru persoanele ncadrate n
munc. Un alt factor important ce acioneaz ca o frn n actualul
sistem de FPC, este faptul c dei legislaia actual permite
certificarea calificrilor pariale sau a nvrii non-formale, n realitate
foarte puine persoane apeleaz la astfel de sisteme.

Capitolul IV. Formarea profesional continu

rezultatele cercetrii

Furnizorii de formare

Subiecii care au participat la interviurile de grup au formulat, anumite

aprecieri critice cu privire la oferta unor furnizori i au evideniat
necesitatea dezvoltrii pieei furnizorilor de formare:
 Furnizorii de formare i categoriile de programe oferite

Aprecierile exprimate asupra calitii ofertei de formare, n funcie de

tipul de furnizor (public / privat), au fost diferite. Astfel, pe de o parte,
unii consider c oferta furnizorilor privai este mai bun, dat fiind c
organizatorii dispun de resursele financiare necesare pentru
asigurarea calitii formrii, iar participanii sunt mai motivai pentru o
participare activ, eficient, n condiiile n care suport costurile
cursurilor. Pe de alt parte, se manifest un anume grad de reticen
fa de FPC oferit de furnizorii privai, care are drept cauze: costurile
mari ale acestor cursuri n sistem privat, calitatea cursurilor, accesul
limitat la nivelul unor judee.

Model de analiz a motivaiei de participare la formarea

profesional continu
n cazul factorilor interni, mai dificil de identificat n contextul analizei
de fa, s-a luat n considerare numai o categorie general definit de
factorii motivaionali din aria dorinei de dezvoltare profesional i
personal, o caracteristic specific i compatibil cu principiile
nvrii pe parcursul ntregii viei. Folosind acest model ca reper, s-au
regrupat motivele analizate mai sus, obinndu-se urmtoarea
distribuie: Principala categorie motivaional este de natur
intrinsec i ine de dorina de perfecionare i dezvoltare personal.
Peste 90% din total ofer motivaii specifice acestei categorii, o
situaie care poate indica faptul c reglementrile sistemului de
formare continu nu sunt resimite n plan individual ca fiind
constrngtoare. Din categoria factorilor externi, cu frecvena cea
mai ridicat apar motivaii legate de caracteristicile generale ale
cursului (33,5%), urmate de cerinele sistemului actual de formare
continu (24,9%). Cu ponderi apropiate de 20% sunt menionate
politicile organizaiei i factorii conjuncturali, prin care este completat
tabloul categoriilor principale avute n vedere.
Rezultatele cercetrii indic astfel faptul c obligativitatea
participrii la formare pare a fi neleas, acceptat i asumat,
situaie confirmat i de faptul c majoritatea angajailor se declar
mulumii ntr-o suficient sau chiar mare msur de actualul sistem
de formare profesional continu
 Categorii de motive care au determinat participarea la ultimul
curs de formare urmat

4.1. Calitatea ofertei de formare continu din perspectiva

resurselor umane i materiale

Pe lng coninuturile propuse de programele de formare, un alt

domeniu distinct abordat a vizat resursele materiale i umane
implicate de organizarea i desfurarea formrii continue. Analiza
resurselor s-a realizat din perspectiva suficienei, calitii i adaptrii
acestora la nevoile cursanilor. Ipoteza de la care s-a pornit a fost
aceea potrivit creia calitatea superioar a resurselor umane i
materiale utilizate n programele de formare determin o calitate i o
eficien ridicate ale formrii n ansamblu.

4.1.1. Resurse materiale

Condiiile de microclimat, dotrile i materialele utilizate la cursurile de
formare reprezint aspecte importante pentru buna desfurare a
acestora n msura n care susin activitatea formatorului i asigur
contextul favorabil pentru participarea activ a cursanilor.
 La nivel general, peste 70% din angajai participani la
formare apreciaz n mare i n foarte mare msur gradul
de confort al condiiilor n care s-au derulat activitile de
formare.
Aprecierile angajailor participani la formare nregistrate prin
chestionar sunt nuanate de informaiile obinute prin interviurile de
grup. Majoritatea subiecilor intervievai au evideniat, ca o schimbare
pozitiv, utilizarea n cadrul modulelor de formare a mijloacelor audio-
video moderne (video-proiector, retroproiector, computer, laptop,
televizor etc.), cu rol important n facilitarea predrii-nvrii i n
oferirea unui caracter atractiv stagiilor. n destule situaii ns, sunt
oferite exemple critice cu privire la rolul real pe care l-au avut
noile tehnologii n derularea programelor de formare continua.
Dotrile tehnice moderne nu asigur n mod automat calitatea i
actualitatea unui curs de formare.
O parte dintre formatori nu au competenele (tehnice i
pedagogice) necesare pentru utilizarea eficient i creativ a dotrilor
tehnice n cadrul cursurilor de formare. Astfel, apar situaii n care
utilizarea defectuoas a noilor tehnologii duce la efecte contrare celor
proiectate.
Dei, utilizarea dotrilor tehnice trebuie s aib rol de sprijin n
activitatea de predare la cursurile de formare, nu de puine ori
computerul este folosit de formatori numai pentru citirea unui text de
pe ecran, ca variant modern a lecturrii suportului de curs de pe
foi.
Opiniile critice referitoare la utilizarea noilor tehnologii sunt
completate cu cele referitoare la materialele de nvare utilizate n
stagiile de formare. n general, se consider c, n ultima perioad,
acestea nu se mai rezum numai la suportul de curs scris, ci iau
forme variate, atractive i eficiente: brouri tiprite; materiale pe
suport electronic; materiale-resurs sub forma leciilor demonstrative
sau a activitilor educative ca exemple de bun practic, nregistrate
pe casete / CD etc.

4.1.2. Resurse umane

Calitatea resurselor umane implicate n programele de
formare continu a angajailor (certificare, referine, specializri,
experiena de formator etc.) reprezint un criteriu important n
evaluarea i acreditarea acestora, indicatorii ce in de acest aspect
fiind evaluai cu 18% din punctajul total (30 puncte din totalul de 165
puncte) acordat unui program evaluat.
n concluzie, calitatea spaiilor, a dotrilor tehnice i a
materialelor de nvare, precum i calitatea formatorilor reprezint
aspecte determinante ale calitii ofertei de formare.

4.1.3. Strategii de formare utilizate la cursuri

Alegerea unei strategii adecvate de predare-nvare constituie o
premis important pentru reuita unei activiti de formare. Modul n
care aceste strategii susin transmiterea informaiei ctre cursani i
faciliteaz procesul nvrii reprezint de cele mai multe ori condiiile
prioritare n determinarea succesului sau insuccesului programelor de
formare. Acest demers de alegere a strategiei adecvate este o aciune
complex, care se realizeaz n funcie de o multitudine de aspecte i
care ofer cmp liber manifestrii priceperii i creativitii formatorului.

4.2. Gradul de apreciere a angajailor fa de strategiile didactice

utilizate n programele de formare continua, rezultat prin
prelucrarea chestionarelor de evaluare de ctre participanii la
formarea profesional din perioada 2010-2012
Cel mai frecvent, angajaii se declar mulumii de msura n care
metodele de formare sunt adecvate atingerii obiectivelor cursurilor.
Aspectele cele mai criticate fac referire la: utilizarea de metodologii ce
ofer insuficiente context de transpunere a informaiei teoretice n
aplicaii practice; utilizarea de metodologii de tip clasic, puin
inovative.
Sunt apreciate: Facilitarea nvatarii, prin apelul la cunotintele
anterioare; Utilizarea metodelor adecvate pentru atingerea
obiectivelor; Utilizarea de metode inovative de facilitare a nvatarii;
Ocazii de transpunere a cunotintelor teoretice n aplicaii practice;
Ocazii de mpartasire a experientelor si practicilor cu colegii de curs.
Se remarc c n ultimul timp, strategiile s-au diversificat,
iar formatorii le acord atenie sporit n proiectarea i
desfurarea stagiilor de formare. ns, n destul de multe cazuri,
au fost semnalate o serie de aprecieri negative i critici:
Se semnaleaz un anume formalism n utilizarea metodelor moderne,
activ-participative. Sunt situaii n care acestea nu sunt adecvate
suficient la caracteristicile cursanilor sau nu au rolul firesc de sprijin al
activitii de nvare.
Unele metode de tip clasic, de tip expozitiv au fost nlocuite cu altele
aparent moderne: de exemplu, expunerea cu cititul de pe ecranul
calculatorului.
Atunci cnd furnizorii provin din mediul universitar, sunt utilizate cu
preponderen metode tradiionale de formare, de tip prelegere.
n cele mai multe cazuri, metodologiile de formare utilizate la
cursuri ofer insuficiente contexte de transpunere n practic a
cunotinelor teoretice. Metode precum demonstraia, experimentul,
studiul de caz sunt puin folosite n activitatea de formare, mai ales n
cazurile cursurilor pe teme de specialitate.

4.3. Strategii de evaluare a cursanilor

Evaluarea cursanilor reprezint o component important a
unui demers de formare prin multiplele roluri pe care aceasta le are:
evideniaz msura n care obiectivele propuse au fost realizate;
ofer feedback cu privire la rezultatele formrii la nivelul cursanilor i
la progresul acestora (nivelul de asimilare a informaiilor, competene
dobndite, gradul de reflecie pe baza cunotinelor noi, formarea de
noi atitudini etc.); asigur formatorului o imagine asupra eficienei i
calitii prestaiei sale.
Angajaii fac aprecieri pozitive cu privire la strategiile de
evaluare utilizate n cursurile de formare la care au participat n ultimul
timp, acestea fiind variate i permind identificarea progresului i a
eventualelor puncte slabe n activitatea didactic. Aproximativ 60%
dintre acetia declar niveluri ridicate de satisfacie fa de aceast
component a cursurilor. Media aprecierilor la nivelul lotului de
angajai participani la formare a fost de 2,7 (pe scala 0=deloc pn la
4=n foarte mare msur) uor mai redus dect n cazul
aprecierilor altor componente ale ofertei de formare. Peste 8% dintre
angajai manifest, dealtfel, o atitudine critic fa de strategiile de
evaluare utilizate n formare.
Unii angajai semnaleaz i o serie de constrngeri i dificulti n
realizarea evalurii la cursurile de formare: n anumite contexte,
evaluarea se rezum numai la momentul final al programului de
formare i devine o simpl formalitate, care nu ine cont de
participarea efectiv la cursurile de formare sau de calitatea activitii
depuse n cadrul acestora. Cauza acestui formalism se situeaz
uneori la nivelul formatorului (care consider evaluarea final o
etap absolut necesar pentru ncheierea unui curs), dar de cele mai
multe ori la nivelul cursanilor (care consider c evaluarea i
obinerea certificatului final reprezint o modalitate de rsplat pentru
resursele bani, timp, efort etc. investite n formare).

4.4. Rezultatele formrii

Cel mai adesea, efectele unui demers de formare sunt contabilizate n
termeni de competene dobndite de ctre cursani.
Nivelul de satisfacie al angajailor participani la cursurile de
formare este ridicat, n special cu privire la competenele
profesionale dobndite n cadrul acestora. Peste trei sferturi dintre
cursani consider c au dobndit n mare i n foarte mare msur
competene profesionale, solicitate de specificul domeniului n care s-
a efectuat formarea profesional.
 Gradul de apreciere a angajailor participant la formarea
profesional n perioada 20101-2012 fa de efectele programelor
de formare

Opiniile participanilor evideniaz faptul c orice activitate de

formare duce la dezvoltarea unor competene i are impact asupra
activitii didactice i asupra dezvoltrii personale.

Aadar, rezultatele cursurilor de formare n termeni de

competene sunt apreciate pozitiv de ctre participani, chiar i
experienele de formare mai puin reuite fiind considerate oportuniti
de nvare.
Peste trei sferturi dintre angajaii participani la cursurile de formare se
declar mulumite n mare i n foarte mare msur de
competenele profesionale dobndite n cadrul acestora. De
asemenea, aproape dou treimi dintre acetia apreciaz, la niveluri
superioare, alte tipuri de competene dobndite prin cursurile de
formare, relevante pentru dezvoltarea lor personal: competene de
comunicare, organizarea activitii, auto-cunoatere, negociere, a
nva s nvei etc.
4.5. Politica firmelor n domeniul formrii profesionale continue
Fiecare companie poate avea propriile opiuni n ceea ce privete
modalitile de investire n resursele umane de care dispune, n
vederea dezvoltrii acestora din punct de vedere profesional, n
condiiile delimitate de cadrul legislativ. Un factor cu influen major
n adoptarea politicii firmei n domeniul formrii profesionale l
constituie capacitatea acesteia de investiie, n direct legtur cu
numrul de angajai, cu tipul de capital investit, cu domeniul de
activitate, cu managementul resurselor umane practicat, cu
disponibilitatea i motivaia personalului de a se dezvolta. Pentru
identificarea poziiei firmelor fa de susinerea angajailor n
vederea dezvoltrii profesionale, este necesar analiza ateniei
acordate evalurii nevoilor de formare, a strategiilor de dezvoltare i a
prioritilor de formare profesional continu a angajailor.

4.5.1. Evaluarea nevoilor de formare

Evaluarea nevoilor de formare ale angajailor reprezint o condiie
necesar, dar nu suficient, pentru dezvoltarea lor profesional i
creterea productivitii i competitivitii firmei. Dup cum rezult din
declaraiile angajatorilor, evaluarea nevoilor de formare a devenit o
practic periodic la nivelul majoritii companiilor (81,5% dintre
angajatorii inclui n lotul de investigaie confirm preocuprile
constante ale firmei n acest domeniu i pentru toate categoriile de
angajai). Pe aceast cale se pot obine informaii cu privire la
competenele profesionale, coroborate cu atitudinile i valorile
personale, dar i n ceea ce privete competenele personale necesar
a fi dezvoltate n vederea creterii competitivitii angajatului. Se pot
obine, de asemenea, informaii valoroase cu privire la domeniile de
interes ale angajailor, dar i la iniiativele proprii de a se dezvolta
profesional i personal.
Evaluarea nevoilor de formare ale angajailor n funcie de forma
de proprietate a firmei (%)

Diferene apar, ns, ntre firmele cu numr mic de angajai

(ntreprinderi mici i mijlocii) i cele cu numr mai mare de personal
(ntreprinderi mari i foarte mari). Astfel, cu ct firmele au dimensiuni
mai mari din punct de vedere al numrului de angajai, cu att
angajatorul este mai preocupat de identificarea nevoilor lor de
dezvoltare profesional, pentru a le transforma n competene ce
vor fi valorificate n cadrul firmei. Aceste companii sunt i cele care au
capacitatea de a-i susine financiar angajaii de-a lungul parcursului
lor de dezvoltare profesional. n general, firmele care evalueaz
nevoile de formare i dezvoltare profesional, au un departament de
resurse umane sau cel puin o persoan cu atribuii n acest domeniu
i care se preocup de acest aspect, dar i de monitorizarea evoluiei
profesionale a fiecrui angajat dup parcurgerea stagiilor de formare.

Evaluarea nevoilor de formare ale angajailor n funcie de

mrimea firmei (%)

Evaluarea nevoilor de formare i dezvoltare profesional realizat

pentru ntreg personalul angajat are o anumit periodicitate. Sunt rare
firmele n care evaluarea angajailor se realizeaz ocazional, aceasta
fiind mai degrab o practic pentru personalul cu anumite
responsabiliti (efi de departamente, efi de secii etc.).
 Evaluarea nevoilor de formare ale angajailor n funcie
de periodicitatea desfurrii acesteia (%)

Firmele care realizeaz evaluarea nevoilor de formare numai

pentru personalul cu anumite responsabiliti sunt puin numeroase
(11,1%), aa cum am prezentat i ceva mai sus i, de obicei, sunt
firme private, cu numr relativ redus de angajai (22,2% dintre firmele
mici realizeaz evaluarea nevoilor de formare i dezvoltare
profesional numai pentru persoanele cu funcii de conducere). Tot n
categoria firmelor private, cu numr mic de angajai, sunt ntlnite i
cazuri n care nevoile de formare i dezvoltare profesional nu sunt
evaluate. Motivele pot fi constituite de lipsa personalului specializat
sau a resurselor financiare necesare pentru astfel de activiti.
Aceast situaie nu mpiedic, ns, participarea angajailor la
programe de formare profesional continu din proprie iniiativ, n
cazul unora dintre aceste firme angajaii beneficiind chiar de sprijinul
financiar al firmei n vedere parcurgerii stagiilor de formare.
Firmele preocupate de evaluarea nevoilor de formare i
dezvoltare profesional ale tuturor angajailor, i susin financiar pe
acetia n vederea parcurgerii cursurilor de formare i dezvoltare
profesional (peste 86% dintre angajaii care au urmat cursuri de
formare, au beneficiat de sprijinul financiar al companiei).
Preocuprile firmelor n domeniul evalurii nevoilor de formare
prezint interes i din perspectiva evoluiei prognozate a acestora. n
acest sens, este de menionat n primul rnd faptul c cei mai muli
angajatori ntrevd o dezvoltare a companiilor n urmtorii 5 ani
(70,4%), mai puini fiind aceia care apreciaz c propriile firme se vor
menine la acelai nivel (25,9%). Dintre cei care sunt orientai spre
dezvoltare n urmtorii ani, peste 84% evalueaz nevoile de formare
ale tuturor angajailor, operaiune care furnizeaz informaii cantitative
i calitative despre interese i potenial de noi achiziii n materie de
competene profesionale i personale.

4.5.2. Evaluarea nevoilor de formare i dezvoltare profesional i

evoluia firmei

Companiile orientate spre meninerea la acelai nivel de dezvoltare

(1/4 din lotul investigat) acord mai mult atenie evalurii nevoilor de
dezvoltare a personalului cu anumite responsabiliti, dect se acord
aceleiai categorii de personal din companiile orientate spre
dezvoltare. De remarcat este faptul c, n cadrul angajatorilor orientai
exclusiv spre dezvoltare n urmtorii ani, intr i cei care nu evalueaz
nevoile de dezvoltare ale angajailor. Aparent, acetia nu realizeaz o
legtur direct ntre dezvoltarea capitalului financiar i dezvoltarea
capitalului uman.

4.6. Strategiile angajatorilor n domeniul dezvoltrii resurselor

umane / FPC
Evaluarea nevoilor de formare ale angajailor reprezint o msur a
importanei acordate de angajatori dezvoltrii profesionale a
angajailor, n vederea creterii productivitii, a satisfaciei la locul
de munc sau avansrii n funcie. Evaluarea nevoilor de formare ar
fi o operaiune fr finalitate dac nu s-ar concretiza, la nivelul firmei,
n msuri care s susin dezvoltarea profesional a angajailor.
Astfel, cele mai multe dintre firmele investigate (peste 90%) au
elaborat o strategie de dezvoltare a resurselor umane.
Fie c strategiile au fost elaborate pe termen lung (44,5%), pe termen
mediu (aproape 26%) sau pentru anul n curs (aproximativ 22%),
dezvoltarea competenelor profesionale reprezint un aspect marcat
frecvent n aceste strategii (55,6%), dup cum s-a constatat cu prilejul
prezentei anchete. Alte puncte eseniale regsite n strategia de
dezvoltare a resurselor umane vizeaz, n egal msur, identificarea
nevoilor de formare, calificarea i/sau recalificarea n funcie de
cerinele postului ocupat, dezvoltarea competenelor personale, n
special pentru angajaii care au oarecare experien i vechime n
firm. n vederea fidelizrii acestora din urm, a stabilizrii pe post
i a creterii eficienei lor, angajatorii le ofer posibilitatea de a
beneficia de programe de formare mai costisitoare, desfurate uneori
n strintate.

La elaborarea strategiei de dezvoltare a resurselor umane i formare

a personalului, firmele au libertate deplin, menionnd n acest
document, acele aspecte care susin politica firmei. Elaborarea unei
astfel de strategii fiind un demers complex, este mai curnd regsit
la nivelul firmelor care au un departament de resurse umane. Astfel,
dintre firmele care au declarat c au o strategie de dezvoltare
profesional a angajailor pe termen lung (ceea ce le d posibilitatea
monitorizrii formrii profesionale continue i observrii evoluiilor
profesionale), 58,3% au un departament de resurse umane.

Strategii pe termen lung sunt elaborate att la nivelul firmelor

cu capital de stat, ct i al celor cu capital privat. Diferena ntre cele
dou tipuri se constat n ceea ce privete perioada pentru care se
elaboreaz strategia. Astfel, dac firmele private opteaz pentru o
strategie pe termen mediu care le ofer posibilitatea de planificare i
monitorizare a formrii, firmele de stat opteaz pentru strategii anuale
care permit adaptarea coninutului att la nevoile firmei, ct i ale
angajailor n materie de formare i dezvoltare profesional. Tendina
este ca astfel de strategii anuale s fie preferate n firmele foarte mari,
probabil datorit multitudinii specializrilor regsite la nivelul lor i al
nevoii de adaptare la contextul socio-economic.
Strategii de dezvoltare a resurselor umane

Se observ, de asemenea, o anumit legtur ntre existena,

la nivelul companiilor, a unei strategii privind dezvoltare resurselor
umane, respectiv a perioadei pentru care a fost elaborat, i
perspectivele de dezvoltare ale firmelor. n general, companiile care
prognozeaz o dezvoltare n orizontul de timp de 5 ani, au elaborat
strategii de dezvoltare a resurselor umane pentru perioade mai scurte.
Este posibil ca, unele firme s opteze pentru strategii anuale tocmai
pentru a le adapta nevoilor de cretere economic i a eficienei firmei
respective.
Exist i firme care nu au elaborat o strategie pentru
dezvoltarea resurselor umane (7,4% dintre firmele din lotul investigat).
n general, acestea sunt firme private, cu numr mic de angajai,
numrul redus de personal constituind unul dintre principalele motive
pentru care nu exist o strategie de dezvoltare profesional a
angajailor. La acesta se adaug angajarea exclusiv de personal
calificat i cu experien care, n opinia unor angajatori, nu necesit
perfecionarea competenelor, dobndirea de competene
profesionale din domenii conexe sau de competene transversale.
Firmele preocupate de dezvoltarea profesional a angajailor,
colaboreaz cu diverse instituii att pentru obinerea de informaii cu
privire la oportunitile de formare, ct i pentru derularea unor
programe de formare destinate angajailor. i ntr-un caz i n altul,
preferate sunt companiile private care ofer formare profesional
(37%), urmate de Ministerul Muncii, prin Direciile judeene (29,6%) i
Departamentele de Formare Profesional Continu din cadrul
universitilor (29,6%). Ca surs de informare, aceste instituii pot oferi
date variate referitoare la competenele cheie cerute pe piaa forei de
munc, programele de formare pe diferite domenii, consiliere n
carier, informaii care pot fi utile att firmelor preocupate de investiia
n resursele umane de care dispun, ct i angajailor ca subieci direci
ai formrii. Sursele de informare cel mai des utilizate sunt i cel mai
des solicitate pentru derularea diferitelor programe de formare
(companii private - 59%, respectiv departamente de formare din
universiti aproximativ 30%).
Evaluarea nevoilor de formare i dezvoltare profesional,
elaborarea unei strategii de dezvoltare a resurselor umane sunt
aspecte eseniale n susinerea angajailor n vederea creterii
productivitii muncii i a satisfaciei la locul de munc. Dar este
nevoie i de susinere financiar din partea firmei n vederea
participrii la diverse programe de formare, conform nevoilor i
intereselor fiecrui angajat. n acest sens, unele firme aloc ntre 1
20% pentru formarea profesional a angajailor (66,7%), fiind n egal
msur firme cu capital de stat i privat. Ele sunt mai degrab
orientate spre dezvoltare dect spre meninerea la acelai nivel n
urmtorii ani.
n unele firme/companii, formrii profesionale i se acord
atenie sporit n sensul c, n interiorul acestora au fost organizate
centre proprii de formare profesional continu (29,6%), n care
angajaii dobndesc noi competene menite s mbunteasc, pe de
o parte productivitatea, pe de alta relaionarea n cadrul grupului de
angajai i atitudinea profesional. De astfel de centre beneficiaz,
ndeosebi, angajaii firmelor cu vechime i tradiie (nfiinate nainte de
1990), care de-a lungul timpului i-au elaborat diverse strategii de
dezvoltare profesional a resurselor umane. De regul, firmele care
dispun de astfel de centre au un numr mare de angajai (42,9%
dintre firmele mari i 66,7% dintre firmele foarte mari) fapt care le d
posibilitatea s grupeze personalul n funcie de interese i nevoi i s
ofere programe de formare fr a face apel la alte instituii specializate
n astfel de activiti, din afara companiei.
Expresie a interesului i dorinei de dezvoltare profesional
este participarea din proprie iniiativ la programe de formare.
Monitorizarea, ncurajarea i susinerea acestei iniiative a angajailor
de ctre firm are impact pozitiv deopotriv asupra angajatorului i
angajatului. Exist firme n care aceast monitorizare se realizeaz
periodic (37%), activitate facilitat i de existena departamentelor de
resurse umane orientate nu doar spre gestionarea efectivelor de
angajai, dar i spre dezvoltarea lor din punct de vedere profesional.
Aspectul analizat este convergent i cu politica de dezvoltare a firmei
n urmtorii 5 ani (30% dintre firmele care monitorizeaz sistematic i
susin iniiativele personale de formare continu sunt orientate spre
dezvoltare n urmtorii ani).

Structura eantionului n funcie de monitorizarea iniiativei

personale de formare

4.7. Prioriti n formarea profesional continu a angajailor

Dup cum a fost prezentat n paginile anterioare, majoritatea

companiilor, fie cu capital de stat sau privat, de dimensiuni mai mari
sau mai mici, mai noi sau cu mai mult experien n domeniu au o
strategie cel puin pe termen scurt - de dezvoltare a resurselor
umane, n majoritatea cazurilor acestea cuprinznd prevederi explicite
privind participarea la programe de FPC a angajailor. Desigur,
prioritatea numrul 1 urmrit de angajatori prin politica de dezvoltare
a resurselor umane, prin facilitarea accesului acestora la programe
FPC, o reprezint creterea productivitii i a competitivitii
companiilor i, n ultim instan, a profitului acestora. Prioritile de
nivel 2 avute n vedere de angajatori, conform declaraiilor acestora, n
ordinea frecvenei cu care au fost menionate, vizeaz: ridicarea
nivelului general de competen a angajailor aproximativ 82%;
ridicarea standardelor de calitate a produselor i serviciilor 70%;
utilizarea de noi tehnologii, echipamente, proceduri de standardizare
67%; promovarea muncii n echip i a conducerii echipei n mod
eficient 44%

Distribuia rspunsurilor angajatorilor dup scopul perfecionrii

angajailor

Faptul c muli angajatori consider calitatea forei de munc un

element-cheie pentru creterea productivitii i competitivitii relev
un nivel ridicat de contientizare a importanei investiiei n resursele
umane. Investigai cu privire la competenele care au fost dezvoltate
prin intermediul programelor de formare s-a constatat c acetia au
avut n vedere nu numai competenele strict profesionale, ci i
competenele sociale (de comunicare, de relaionare, de lucru n
echip) i noile competene de baz (utilizarea limbilor strine,
utilizarea calculatorului .a.). Necesitatea dezvoltrii anumitor tipuri de
competene este privit, de ctre angajatori, n relaie cu diferitele
categorii de personal, respectiv cu atribuiile acestora, Astfel, conform
declaraiilor acestora, principalele tipuri de competene dezvoltate
cu prioritate n cadrul cursurilor de formare, pe categorii de personal,
sunt urmtoarele:
 pentru personalul de conducere - competenele sociale
(menionate de 67% dintre angajatori), urmate de cele strict
profesionale (63%); noile competene de baz se situeaz
pe ultimul loc (29,6%), posibil ca urmare a faptului c
respectiva categorie de personal deine deja astfel de
competene;
pentru tehnicieni i maitri - competenele profesionale
(53,9%, urmnd, n ordine descresctoare, cele sociale
(51,9%) i noile competene de baz (25,9%);
pentru lucrtorii n producie / servicii - competenele strict
profesionale (67%), urmate, la mai mare distan, de noile
competene de baz (44%) i de cele sociale (40,7%).

Datele prezentate permit constatarea faptului c tot mai muli

angajatori contientizeaz necesitatea dezvoltrii i altor tipuri de
competene dect cele strict profesionale, n special a competenelor
sociale. Iar aceasta cu referire nu numai la categoria upper
management, ct i la personalul middle management sau la lucrtorii
n producie/servicii.
Participarea la formare profesional continu tinde s fie din ce n ce
mai mult susinut de angajatori, prin diverse mecanisme: evaluarea
nevoilor de formare, susinere financiar n vederea participrii la
cursuri de perfecionare, elaborarea de strategii de dezvoltare cu
referire direct la dezvoltarea competenelor angajailor, organizarea
departamentelor de resurse umane i chiar, n cazul unora dintre
acestea, a centrelor de formare.

Evaluarea nevoilor de formare a angajailor, la care recurg tot

mai multe companii, se realizeaz, n general, pentru toi angajaii i
cu oarecare periodicitate.
Majoritatea firmelor finaneaz, uneori dintr-un buget special
destinat, participarea la formarea resurselor umane de care dispun.
Firmele orientate spre dezvoltare n urmtorii ani, investesc mai mult
n formarea continu dect cele orientate spre meninerea la aceleai
standarde.
Tot mai multe firme elaboreaz o strategie de dezvoltare (pe termen
lung, mediu sau scurt) n care primeaz dezvoltarea profesional a
angajailor.
Pentru a avea coeren i continuitate n ntregul demers de
dezvoltare profesional, companiile au nfiinat departamente de
resurse umane (sau, cel puin, au desemnat o persoan responsabil
de acest aspect, cu competene n domeniu) i, uneori, centre proprii
de formare care desfoar programe de dezvoltare profesional sau
faciliteaz participarea la astfel de programe.
Dezvoltarea competenelor profesionale se pstreaz ca
prioritate n formarea profesional continu, dar achiziionarea
competenelor sociale i a unor noi competene de baz (comunicare
n limbi strine, de exemplu) sunt aspecte devenite prioritare pentru
evoluia firmei i dezvoltarea resurselor umane de care dispune.

4.8. Surse de finanare a participrii la FPC

Finanarea formrii continue a angajailor revine, n cea mai mare
parte, angajatorilor (peste 59%). Aceasta este modalitatea cea mai
frecvent de acoperire a cheltuielilor ocazionate de formarea
continu, ea fiind, de altfel, n concordan cu legislaia n vigoare,
care stipuleaz c finanarea cursurilor de formare profesional
obligatorie a angajailor s fie suportat din bugetul firmei
angajatoare. Cea de-a doua modalitate o reprezint co-finanarea
formrii prin accesarea programelor de finanare nerambursabil

Structura eantionului n funcie de sursele de finanare a

formrii continue

4.9. Modaliti de stimulare a participrii angajailor la FPC

Participarea angajailor la cursuri de FPC este privit, mai
curnd ca o necesitate. Astfel, aproape 52% dintre acetia consider
c principalul stimulent privind participarea angajailor la cursuri de
FPC o reprezint 50%), meninerea locului de munc ca principal
stimulent privind participarea la FPC (obligativitate). Deosebirile
intervin n ceea ce privete alte tipuri de stimulente (motivaie
pozitiv): avansarea pe scar ierarhic 50% n cazul firmelor private,
respectiv 33% la nivelul celor de stat; co-finanarea cursurilor 11% -
firme private, respectiv 44% cele de stat;creterea nivelului de
salarizare 11%, respectiv 22%.

Modalitile de stimulare a participrii angajailor la cursuri de

formare profesional continu difer i n funcie de mrimea firmelor
astfel: 55,6% dintre firmele mici apreciaz c avansarea ierarhic
dup absolvirea cursului reprezint principalul stimulent pentru
participarea la FPC, n timp ce 50% dintre firmele de dimensiuni medii
consider c participarea la FPC este o condiie pentru meninerea
locului actual de munc menionate, situndu-se lipsa unor oferte
flexibile de formare (la distan, online) i costurile (taxa de participare
ridicat.).

4.10. Impactul participrii la cursuri de formare asupra

companiei i angajailor
4.10.1. Modaliti de evaluare a participrii la cursurile de FPC
n ceea ce privete practica evalurii performanelor
personalului dup participarea acestuia la cursuri de formare
profesional continu la nivelul companiei, s-a constatat c numai
55,6% dintre angajatori evalueaz performanele personalului la locul
de munc dup absolvirea cursului de formare. Performanele
acestora sunt evaluate att prin aplicarea unor chestionare, formulare
i/sau fie (37%), ct i prin rezultatele obinute n urma implicrii n
diverse activiti profesionale (14,8%). Un numr foarte redus de
companii (3,7%) apeleaz i la recomandri din partea formatorilor,
pentru a evalua performanele angajatului, imediat ce acesta a
finalizat un curs de formare.
Dei exist preocuparea din partea companiilor de a evalua
performanele propriilor angajai, se poate constata c nu exist o
politic evident n acest sens, evaluarea de acest gen realizndu-se
de cele mai multe ori numai n cazul n care exist o nevoie imediat
pentru acest lucru. Potrivit datelor cercetrii, doar 3,7% dintre
angajatori au n vederea o strategie de monitorizare a FPC la nivelul
companiei.
 Modalitile de evaluare a participrii la cursurile de FPC

4.10.2. Efecte ale participrii la FPC asupra angajailor

Peste dou treimi dintre angajatori au afirmat c
principalul efect al participrii angajailor la cursurile de FPC,
evideniat att la nivelulcompaniei, ct i n activitatea angajailor, a
fost creterea calitii produselor/serviciilor realizate. Alte efecte
importante precizate de ctre cei investigai au fost: mbuntirea
comunicrii cu colegii/superiorii ierarhici (59,3%), asumarea de noi
responsabiliti la locul de munc (55,6%) mbuntirea capacitii de
munc n echip (51,9%) i mbuntirea managementul timpului
(48,1%).
Efectele menionate de ctre angajatori ca fiind mai puin evidente, n
urma participrii angajailor la cursurile de FPC, au fost promovarea
pe linie ierarhic a angajailor (25,9%) i creterea iniiativei n ceea
ce privete sarcinile de serviciu (22,2%). Unul dintre efectele nedorite
ale participrii la formare, din perspectiva angajatorilor, l reprezint
fenomenul de migraie a personalului, ca urmare a mbuntirii
competenelor dobndite la cursuri. n investigaia noastr, datele
arat c aproape 7,4% dintre angajaii care au participat la formare
prsesc compania pentru poziii similare / superioare n firme
concurente
 Efecte ale participrii angajailor la cursul de formare
profesional continua (FPC)

4.10.3. Efecte ale participrii la FPC asupra companiei

Un alt aspect urmrit n studiul de fa se refer la msura n
care participarea personalului la cursurile de FPC a avut impact
asupra companiilor, lund n considerare diferite aspecte: calitatea
resurselor umane, productivitatea companiei etc. S-a constat, astfel,
c peste 60% dintre angajatori afirm c, n cea mai mare msur, a
crescut calitatea resurselor umane. Datele obinute au mai evideniat
creterea competitivitii companiei (55,6%), a productivitii acesteia
(48,1%), a capacitii de dezvoltare tehnologic a companiei (37%) i
a coeziunii organizaionale (33,3%).
Faptul c, pentru angajatori, participarea la formare a condus
n mare msur la creterea calitii resurselor umane, evideniaz
contientizarea necesitii participrii angajailor la cursurile de FPC
att pentru companie, ct i pentru dezvoltarea personal a acestora.
Acest lucru poate fi exemplificat prin faptul c firmele sunt preocupate
n proporie ridicat (81,5%) de creterea nivelului general de
competen a angajailor. Cu alte cuvinte, cu ct investim mai mult n
resursele umane, cu att cresc ansele companiei de a rezista pe
piaa economic.
 Impactul FPC asupra companiei

V. Concluzii

Creterea semnificativ a ponderii ntreprinderilor care ofer formare

pentru angajai, diversificarea oportunitilor de formare precum i
conturarea unui interes tot mai accentuat al companiilor pentru
formarea propriilor angajai sunt tot attea argumente pentru
susinerea acestei afirmaii. Peste jumtate dintre angajatorii
investigai, sunt preocupai de formarea profesional a angajailor. n
acest sens, tot mai muli angajatori i dezvolt strategii pe termen
lung de formare profesional, lund n considerare att dezvoltarea
competenelor profesionale ale angajailor, ct i a celor personale.
Pe de alt parte, muli angajatori i-au exprimat opiune de a angaja
personal deja calificat, fr a considera necesar o investiie ulterioar
n formarea acestora.
 Reprezentri ale angajatorilor privind formarea profesional
continu

Participarea la programe de formare profesional continu poate fi

rezultatul iniiativei angajatului sau al recomandrilor angajatorului, n
ambele cazuri fiind vizat dezvoltarea de competene profesionale
sau transversale, n funcie de nevoile firmei corelate cu nevoile i
interesele personale. Angajatorul se poate constitui n evaluator al
nevoilor de formare, organizator al programelor de formare, suport
financiar n vederea parcurgerii programelor de formare sau facilitator
pentru aplicarea n practic a noilor competene dobndite, moment n
care devine i beneficiar al noilor achiziii. Pentru o dezvoltare
profesional continu eficient, sprijinul angajatorului trebuie s fie
convergent cu dorina angajatului de a se perfeciona n domeniul su
de activitate sau de a-i dezvolta acele competene care i faciliteaz
relaionarea, i sporete implicarea la locul de munc i spiritul de
iniiativ.
Astfel, rata de participare a angajailor la cursuri de formare i
perfecionare (ntr-o perioad de 3 ani) este de aproximativ 82%,
demonstrnd un interes crescut pentru dobndirea de noi
competene. Numrul de cursuri la care particip angajaii, tematica i
amploarea acestuia sunt influenate de nevoile de formare ale
fiecruia, de interese sau de susinere (material i moral) primit din
partea firmei.
5.1. Aspecte privind organizarea FPC
Programele de formare oferite angajailor sunt organizate i
desfurate att de firma la care acetia i desfoar activitatea, cu
formatori proprii sau cu formatori externi, ct i de instituii din ar sau
internaionale, specializate n furnizarea de programe de formare.
Diversele modaliti de organizare a cursurilor sunt ntlnite cu
ponderi diferite att la firmele private, ct i la cele de stat. Aceast
varietate de organizare i furnizare a programelor de formare rspund
nevoilor de formare ale angajailor i, bineneles, ale companiilor.
Este preferat organizarea intern a cursurilor de formare cu
furnizori interni sau externi din diverse motive: reducerea costurilor pe
care le suport firma pentru dezvoltarea profesional a propriilor
angajai; pstrarea grupului compact de angajai i creterea coeziunii
acestuia prin participare la aciuni comune, altele dect cele impuse
de specificul activitii din firm; colaborare strns ntre angajatori i
furnizorul de formare concretizat n adaptarea ofertei de formare la
specificul activitii din firm.
n ceea ce privete tipul furnizorilor, s-a constatat c
majoritatea angajailor, fie c lucreaz n sectorul public,fie n cel
privat, au participat la programe de formare organizate de instituii
private (76,8%).
Participarea angajailor la programele de formare aduce beneficii att
celui implicat direct n achiziionarea de competene, ct i
angajatorului. Motivele care susin aceast participare la dezvoltare
profesional sunt multiple i deopotriv extrinseci i intrinseci celui
care se formeaz. Indiferent de natura i ponderea lor, de categoria
de personal din care face parte angajatul, de vrsta sau vechimea n
companie, participarea la programe de formare reprezint o practic
fa de care angajaii manifest din ce n ce mai mult interes.
Rata de participare la cursuri de formare este determinat de
avansarea n vrst i acumularea de experien, care ncepe s
descrie o pant descresctoare dup vrsta de 50 de ani, respectiv
dup 10 ani vechime n aceeai companie.
Participare susinut este ntlnit n cazul personalului de
conducere care, datorit specificului activitii, trebuie s mbine
competenele tehnice din domeniul de activitate al firmei, cu
capacitatea de a organiza, conduce, motiva angajaii din subordine.
Programele de formare la care particip angajaii sunt, n
principal, organizate i desfurate de instituii de profil din ar.
Aceste instituii i desfoar, uneori, cursurile de formare n cadrul
firmelor solicitante, aciune facilitat de existena, n cadrul acestor
companii, a centrelor de formare proprii.
Susinerea financiar pe care o primesc angajaii din partea
companiilor la care lucreaz crete o dat cu dobndirea vechimii i
experienei n cadrul firmei.

5.2. Motivaia privind participarea la formare i nivelul de

satisfacie
Participarea la formarea profesional continu a angajailor
este influenat de o serie de factori motivaionali. Fie c e vorba de
dezvoltarea competenelor (profesionale, de comunicare, munc n
echip), fie c trebuie s fac fa / s se adapteze la noile schimbri
tehnologice, fie c dorete s avanseze n cadrul companiei, s i
schimbe locul de munc sau pur i simplu s i asigure stabilitatea pe
postul deinut etc., angajatul particip la diversele programe de
formare disponibile pe pia.
Astfel, cel mai frecvent invocate sunt motive precum:
dezvoltarea competenelor profesionale 86%; dezvoltarea
competenelor utile n plan personal (comunicare, munc n echip)
64%; creterea nivelului de salarizare 59%; avansarea n cadrul
companiei 54,9%. Pe locul doi, n funcie de frecvena cu care au
fost menionate, se situeaz motive de genul: asigurarea stabilitii
postului, utilizarea de noi tehnologii, recomandarea companiei, valorile
nregistrate de acestea fiind cuprinse n intervalul 45-50%. n sfrit,
motivele cu o mai mic intensitate (exprimate de mai puini dintre
angajaii investigai) se refer la gsirea unui nou loc de munc sau
recomandarea unor persoane (altele dect cele din conducerea
companiei) aproximativ 3%.
In funcie de categoria de personal din care fac parte
angajaii, sistemul de motivaii prezint urmtoarele tendine:
dezvoltarea competenelor profesionale i a celor personale
sunt motivele care, n general, sunt cel mai frecvent invocate
de ctre toate categoriile de personal;
stabilitatea pe post i creterea nivelului de salarizare sunt
motive invocate, n special, de ctre lucrtorii n
producie/servicii, dar i de personalul din categoria middle
management; n mod firesc, avnd n vedere riscul mai redus
privind pierderea postului i nivelul maxim atins pe scara
ierarhic, implicit a unui nivel mai mare de salarizare, la
aceste motive se refer n msur mult mai mic cei din
 categoria upper management;
avansarea pe linie ierarhic nregistreaz o distribuie
asemntoare cu motivele menionate mai sus n funcie de
categoria de personal, explicaiile fiind, de asemenea,
similare;
recomandarea companiei (a superiorului ierarhic sau a
conducerii/departamentului de resurse umane) acioneaz cel
mai puternic ca factor motivant la nivelul lucrtorilor n
producie / servicii i al maitrilor i tehnicienilor, valorile fiind
apropiate 51%, respective 49%.
Vechimea n companie a angajailor pare s influeneze, de
asemenea, motivaiile angajailor privind participarea la
formare.
Dezvoltarea competenelor profesionale nregistreaz valori maxime
la categoriile cu vechime de peste 3 ani n companie, n mod
paradoxal, acest motiv fiind mai puin invocat de cei cu o vechime mai
redus de 3 ani; pentru acetia din urm este mai important
dezvoltarea competenelor personale.
Utilizarea noilor tehnologii i motiveaz, de asemenea, cel mai
puternic, pe angajaii cu vechimea mai mare de 10 ani (60%) i mai
puin pe cei mai noi (31%).
Datele privind distribuia motivelor privind avansarea pe linie ierarhic
i creterea nivelului de salarizare relev un trend similar dup
categoriile de vechime n companie. Astfel, valorile maxime se
nregistreaz la nivelul grupei de vechime 1-3 ani (58,1%, respectiv
64,5%), iar cele minime la nivelul categoriei 3-5 ani (47,5%, respectiv
52,5%).

5.3. Arii de coninut n FPC

Programele de formare spre care se orienteaz angajaii corespund,
n general, prin tematica lor, nevoilor acestora privind o ct mai bun
performare la locul de munc. Astfel, prin cursurile frecventate,
angajaii urmresc fie s i aprofundeze cunotinele i s i
mbunteasc aptitudinile pe care deja le dein, fie s-i dezvolte
alte competene pe care consider c vor trebui s le stpneasc n
viitorul apropiat. n ceea ce privete tematica programelor FPC la care
au participat angajaii din lotul de sondaj (cu referire la ultimul curs
absolvit) s-a constatat urmtoarea situaie: cea mai mare frecven o
nregistreaz cursurile a cror tematic vizeaz noile tehnologii i
metodologii n profesie (42%); pe locurile secunde se plaseaz
managementul i pregtirea n diverse profesii/ meserii, cu aproape
17% fiecare; iar pe ultimele locuri se situeaz cursurile care au ca
scop dezvoltarea personal i relaionarea cu clienii cu cte 7%
fiecare i comunicarea/ relaionarea interpersonal (6,5%).

5.4. Aspecte care ar trebui mbuntite n privina cursurilor FPC

(%)
Procesul de predare nvare 42,7
Condiii de desfurare 16,2
Durata i plasarea cursurilor n timp 16,2
Tematic / coninut 11,9
Calitatea formatorilor 11,4
Monitorizare dup finalizarea 5,4
Modaliti de
cursurilor FPC organizare 2,7
Evaluarea 1,6
Dobndirea de competene posibil 1,1
de aplicat la locul de munc

5.5. Impactul participrii la formarea profesional continu (FPC)

5.5.1. Relaia competene formate cerinele locului de munc

Unul dintre aspectele urmrite n aceast prezentare se refer
la nivelul de satisfacie a personalului din cadrul companiilor cu privire
la relaia dintre competenele profesionale dezvoltate n cadrul
cursului de formare i cerinele la locul de munc. Rezultatele
investigaiei arat c, la nivel general, peste 70% dintre angajaii
cuprini n formarea profesional n perioada 2008 - 2010 apreciaz
c, din perspectiva solicitrilor la locul de munc, competenele
profesionale dezvoltate n cadrul cursului de formare sunt foarte utile,
aproximativ 20% consider c acestea servesc n suficient msur,
numai 6,5% declarnd c acestea sunt puin utile n activitatea de zi
cu zi.
Un alt aspect semnificativ l constituie efectele participrii
personalului la cursuri de FPC, asupra rezultatelor muncii acestora.
Astfel, peste dou treimi dintre angajaii investigai apreciaz c
principalul efect al participrii la cursurile de FPC l constituie
creterea calitii produselor/ serviciilor realizate. Alte efecte ale
participrii menionate, fiecare, de aproximativ jumtate dintre cei
investigai au fost: creterea ncrederii n propriile fore; reducerea
timpului necesar realizrii sarcinilor de serviciu.
Efectele menionate ca fiind mai puin evidente, din
perspectiva angajailor chestionai, au fost: creterea responsabilitii
la locul de munc (36,2%), mbuntirea capacitii de munc n
echip (34,6%), mbuntirea comunicrii cu colegii/ superiorii
ierarhici (30,3%), creterea iniiativei n ceea ce privete sarcinile de
serviciu (28,1%), dezvoltarea interesului personal pentru cursurile de
formare continu (25,9%) i promovarea pe linie ierarhic a
angajailor (23,2%).

5.5.2. Nevoi viitoare de formare profesional continu

5.5.2.1. Necesarul de competene

Competenele tehnice (utilizarea noilor tehnologii/ metodologii
n profesie), cele de utilizare a limbilor strine i cele de comunicare/
relaionare interpersonal se afl n topul competenelor a cror
dezvoltare, n viitor, este considerat important de ctre cei mai muli
dintre angajaii cuprini n lotul de investigaie, indiferent dac au
participat sau nu, n ultimii 3 ani, la cursuri FPC. Astfel, ponderi
apropiate de repondeni (54-55%) consider c trebuie s-i dezvolte
competenele tehnice (utilizarea noilor tehnologii / metodologii n
profesie), respectiv nivelul competenelor de utilizare a limbilor strine,
n timp ce nevoia de dezvoltare a competenelor de comunicare /
relaii interpersonale a fost menionat de 37% dintre angajaii
chestionai. Alte tipuri de competene necesar a fi dezvoltate sunt
menionate n proporii mai reduse de subiecii investigai. Printre
acestea se numr: competene de asigurare a calitii produselor/ 7
serviciilor (27%), competene de relaionare cu clienii (26%),
competene de lucru n echip (25%), competene TIC (21%),
competene de management al resurselor umane (19%).
Ierarhia primelor trei competene ce trebuie dezvoltate n viitor
se pstreaz i n preferinele sub-eantionului angajailor care au
participat n ultimii trei ani, la un program FPC: 58% dintre acetia
menioneaz competenele tehnice, 56% pe cele de utilizare a limbilor
strine, iar 43% pe cele de comunicare.
Dintre angajaii care nu au participat la un curs de formare n ultimii
trei ani 49% consider c trebuie s-i dezvolte competenele de
utilizare a limbilor strine, n vreme ce 42% pe cele tehnice. Singurele
competene necesar a fi dezvoltate i care nregistreaz valori mai
ridicate n opiniile angajailor neparticipani, fa de cele ale
participanilor la programe de FPC sunt cele personale: competenele
de lucru n echip (39% fa de 22%), cele de management al
resurselor umane (24% fa de 18%) i cele de lucru cu computerul
(37% fa de 18%).
n funcie de tipul de companie n care sunt angajai subiecii
investigai (cu capital privat sau de stat) nu apar diferene n privina
nevoilor de formare: ambele categorii menioneaz pe primele dou
locuri competenele tehnice i cele de utilizare a limbilor strine. n
cazul angajailor la companiile de stat pe primul loc se afl
competenele de utilizare a limbilor strine (579% dintre opiuni),
urmate de competenele tehnice (50%); la cei din companiile
private ordinea se inverseaz (60% dintre cei chestionai
consider c trebuie s-i dezvolte competenele tehnice, iar 52%
competenele de utilizare a limbilor strine).
Nevoile viitoare de formare, mai concret competenele
necesar a fi dezvoltate, se difereniaz mai mult n funcie de anumite
caracteristici, una dintre acestea fiind reprezentat de vrst. Astfel,
dac la majoritate grupelor de vrst competenele tehnice se
situeaz pe primul loc n ierarhia nevoilor de formare (65% la grupa de
vrst 26-30 ani, 61% la grupele de 31-35 i 35-40 ani i 93% la
angajaii de peste 50 ani), la cei mai tineri angajai (sub 25 ani) pe
primele locuri se situeaz competenele de utilizare a limbilor strine
(78%, precum i competenele de relaionare cu clienii (67%). n
cazul acestei ultime categorii, nu numai vrsta, dar n special
specificul activitii i funcia ocupat (la baza ierarhiei n companie, n
contact direct cu publicul cruia i se adreseaz aceasta) determin
nevoile de dezvoltare a competenelor menionate. Nevoile de
dezvoltare a competenelor de utilizare a limbilor strine sunt
menionate (pe locul doi), n proporii ridicate, i de celelalte categorii
de vrst, n special de angajaii din segmentul de 31-50 ani. Se
constat, totodat, ponderea ridicat a angajailor din grupa de vrst
de peste 50 de ani care menioneaz necesitatea dezvoltrii
competenelor de utilizare a lucrului cu computerul (60%) datorit, pe
de o parte, dezvoltrii rapide a tehnologiilor utilizate de companii
precum i, pe de alt parte, accesului limitat la acest mijloc n
perioada de formare iniial a acestei categorii de angajai.
5.5.2.2. Reprezentri ale angajailor privind formarea profesional
continu (%)

5.6. Recomandri
Participarea la formare profesional continu trebuies
fie din ce n ce mai mult susinut de angajatori, prin diverse
mecanisme: evaluarea nevoilor de formare, susinere financiar n
vederea participrii la cursuri de perfecionare, elaborarea de strategii
de dezvoltare cu referire direct la dezvoltarea competenelor
angajailor, organizarea departamentelor de resurse umane i chiar, n
cazul unora dintre acestea, a centrelor de formare. Evaluarea nevoilor
de formare a angajailor, la care recurg tot mai multe companii, nu se
realizeaz, n general, cu oarecare periodicitate.
Este necesar ca, companiile s i dezvolte strategii privind
formarea profesional a angajailor (pe termen lung, mediu sau
scurt) n care s primeze dezvoltarea profesional a angajailor.
Competenele transversale sunt tot mai vizibile pe agenda
nevoilor de formare ale companiilor. Dezvoltarea competenelor
profesionale se pstreaz ca prioritate n formarea profesional
continu, dar achiziionarea competenelor sociale i a unor noi
competene de baz (comunicare n limbi strine, de exemplu) sunt
aspecte devenite prioritare pentru evoluia firmei i dezvoltarea
resurselor umane de care dispune.
Principalul efect al participrii angajailor la cursurile de formare
profesional continu va fi creterea calitii produselor/
serviciilor. Participarea la formare a angajailor poate avea,
deopotriv, efecte pozitive i negative. Astfel, cel mai important efect,
n urma participrii personalului la cursuri de formare profesional
continu l reprezint sporirea calitii resurselor umane. Totodat,
unul dintre efectele nedorite ale participrii la formare, din perspectiva
angajatorilor, l constituie fenomenul de migraie a personalului, ca
urmare a mbuntirii competenelor n urma parcurgerii programelor
de formare. Astfel, aproape 7,4% dintre angajaii care au participat la
formare au prsit compania pentru poziii similare / superioare n
firme concurente.
Pe ansamblu, ns, se poate vorbi despre un nivel ridicat de
contientizare a importanei FPC n rndul angajatorilor,
determinat i de percepia pozitiv a acestora asupra impactului
formrii att asupra angajailor, ct i asupra companiei creterea
productivitii, a competitivitii i, nu n ultim instan, a profitului
acesteia. De altfel, un nivel ridicat de contientizare a importanei FPC
s-a constatat i n cazul angajailor, acetia menionnd efectele
pozitive pe care formarea le-a avut asupra dezvoltrii profesionale i
personale.
Rata de participare la cursuri de formare este determinat de
avansarea n vrst i acumularea de experien, care ncepe s
descrie o pant descresctoare dup vrsta de 50 de ani, respectiv
dup 10 ani vechime n aceeai companie.
Motivaia angajailor privind participarea la formare este divers,
aceasta fiind att de natur intrinsec, ct i extrinsec. De
asemenea, sistemul motivaional pare s fie influenat de o serie de
variabile, dintre care cele mai importante sunt reprezentate de poziia
i vechimea n companie, dar i de vrsta angajailor.
Majoritatea angajailor apreciaz c este foarte util relaia dintre
competenele profesionale dezvoltate n cadrul cursului de formare i
cerinele solicitate la locul de munc. Indiferent de poziia ocupat de
angajai n cadrul companiilor, s-a constatat c peste jumtate dintre
acetia sunt de prere c formarea este util pentru a se adapta la
cerinele locului de munc. Ca urmare a participrii angajailor la FPC,
principalul efect sesizat la locul de munc de ctre angajai este
creterea calitii produselor / serviciilor realizate.