M1-Management strategic

ANALIZA SWOT

Liceul Tehnologic ,,Nicolae Balcescu” Bals

Puncte tari
 colaborarea în cadrul consiliului de administraţie;

 deschiderea şi determinarea coordonatorului de proiecte şi programe comunitare;

 calificarea şi prestaţia profesională a personalului didactic(un numar mare de cadre

didactice ce detin doctorat);

 activitatea şi pregătirea compartimentelor secretariat şi contabilitate;

 elaborarea şi implementarea de proceduri operaţionale care contribuie la respectarea

legislaţiei în vigoare, la eficientizarea activităţii compartimentelor unde aceste proceduri se
implementează;

 implicarea CEAC pentru implementatrea standardelor de calitate în procesul didactic;

 preocuparea cadrelor didactice pentru menţinerea unui climat educaţional bun;

 preocuparea pentru întreţinerea şi modernizarea bazei materiale a şcolii;

-calificari profesionale unice la nivelul orasului Bals.

Puncte slabe
- rezultatele şcolare - promovabilitate scăzută şi numărul mare de situaţii şcolare neîncheiate;

-frecvenţa şcolară şi implicit, numărul mare de absenţe consemnate în cataloage;

- slaba implicare a părinţilor în viaţa şcolii;

-lipsa motivaţiei pentru pregătirea şcolară a unor elevi;

- promovarea scăzută a imaginii şcolii în comunitate;

-multi elevi ce provin din medii defavorizate.

Oportunităţi
-localizarea şi tradiţia liceului(cel mai vechi liceu din oras);

-programele şi proiectele cu finanţare extrabugetară implentate la nivelul şcolii;

-parteneriatele cu diferite instituţii, inclusiv cele cu agenţii economici;

-deschiderea comunităţii locale şi diponibilitatea spre parteneriat educaţional, în beneficiul

elevilor ;

-solicitările agenţilor economici de a şcolariza prin învăţământul professional.

Ameninţări
-succesiunea de modificări şi completări la actele normative în vigoare;

-populaţia şcolară în scădere;

- situaţia socială şi economică a majorităţii familiilor cu elevi de vârstă şcolară;

- costurile ridicate pentru asigurarea transportului elevilor navetişti;

-slaba supraveghere şi susţinere a elevilor pentru şcoală de către unii părinţi;

- nerespectarea principiului continuităţii la clasă, din cauza fluctuației de personal didactic;

- mirajul emigrării, care limitează considerabil integrarea socio-profesională a absolvenţilor.

 M2-Dezvoltarea capitalului uman

Tema:Prezentați care sunt motivaţiile acordate salariaţilor ce sunt percepute de câtre

aceştia ca fiind corespunzătoare.

1.Este vorba despre incurajarea comunicarii, despre crearea unui mediu in care orice angajat
si membru al echipei simte ca poate enunta intrebari si solicitari la care vor primi raspuns si
ajutor.

Mai este numita si tehnica feedbackului si este cu atat mai importanta cu cat angajatii o
privesc drept o tehnica ce ii ajuta sa evolueze si sa-si imbogateasca know how-ul.

2.Extinderea sau imbogatirea postului cu noi atributii si responsabilitati

O strategie care da roade in orice camp de activitate si in orice organizatie este cea care
presupune extinderea atributiilor si responsabilitatilor. Este o strategie pe care orice specialist
HR o cunoaste cu siguranta si este, de altfel, usor de intuit.

Orice angajat isi doreste noi provocari in timp, cat si noi responsabilitati, care sa-i creasca
statutul in companie.

3.Crearea unui mediu de munca atractiv

Un mediu de munca atractiv implica mai multi factori printre care:

 Un pachet salarial atractiv, adaptat la nivelul si cerintele pietei

 Beneficii extra-salariale importante: tichete de masa, vouchere, abonamente la sali de
sport, asigurari de sanatate in retele medicale private, masina de serviciu etc.
 Oportunitati de avansare
 Un mediu de lucru competitive
 Un liceu de prestigiu-
 .Recompensarea angajatilor, ca mijloc de motivare

Recompensarea angajatilor reprezinta un mijloc de motivare cu rezultate bune pe termen

lung, mai ales atata vreme cat recompensarile sunt echitabile si sunt direct proportionale cu
eforturile depuse de angajat si cu valoarea acestuia.

Recompensarile pentru angajati pot fi directe, indirecte, materiale sau non-materiale, in

functie de posibilitatile companiei, de activitatea angajatului, de natura jobului.

Pentru a motiva angajatii se utilizeaza o serie de instrumente din registre diferite. De multe
ori aceste instrumente trebuie utilizate in paralel pentru ca nevoile individului tin atat de
aspecte legate de strictul necesar - un venit suficient pentru o locuinta, pentru alimentatie etc,
cat si instrumente care tin de nevoi precum recunoasterea profesionala.

Instrumentele utile pentru motivarea angajatilor se impart in:

  Factori motivationali tangibili: un salariu motivant (aliniat la veniturile din piata),
recompensari financiare (la atingerea obiectivelor), planuri de bonificatie, premii,
beneficii materiale si financiare
 Factori intangibili: influenta in luarea deciziilor, succesul, recunoasterea rolului in
companie, evolutie in cariera, siguranta locului de munca, apartenenta, avansari,
laude, implicarea in proiecte noi (de o anvergura mai mare), program de lucru flexibil
(posibilitatea de a lucra de acasa)

Ultimii ani au adus o transformare in ceea ce priveste asteptarile angajatilor din Romania.
Daca in trecut motivarea financiara era vazuta drept singura cale catre mai multa
productivitate, in prezent angajatii cauta mai mult de atat si nu mai vad doar recompensele
financiare drept unic impuls pentru a-si atinge obiectivele trasate de manageri.

Managerii de resurse umane, cat si managerii generali ar trebui sa tina cont ca angajatii
motivati nu sunt doar mai productivi, ci si mai creativi, putand aduce companiei plusvaloare.
Tocmai de aceea motivarea si recompensarea pe masura eforturilor trebuie sa fie un obiectiv
permanent al companiei.