Pregatirea si dezvoltarea profesionala - drumul bun catre performanta Pregatirea profesionala urmata de o dezvoltare profesionala continua trebuie sa constituie

o prioritate atat pentru organizatie, cat si pentru salariat, din dorinta comuna de a face performanta. Pregatirea profesionala este un proces de instruire pe parcursul caruia participantii dobandesc cunostinte teoretice si practice necesare desfasurarii activitatii lor prezente. Spre deosebire de pregatire, dezvoltarea profesionala este un proces mai complex, avand drept obiectiv insusirea cunostintelor utile, atat in raport cu pozitia actuala, cat si cu cea viitoare. Existenta unor angajati care nu mai reusesc sa tina pasul, pe plan profesional, cu mutatiile care au loc in modul de desfasurare a activitatilor din economia moderna reprezinta o problema care preocupa tot mai multe firme. Tot mai frecvente sunt cazurile in care salariati considerati ani la rand ca eficienti pe posturile lor isi indeplinesc cu tot mai mare dificultate responsabilitatile, iar performantele lor sunt tot mai reduse. In toate domeniile de activitate, formarea si perfectionarea salariatilor au devenit o cerinta a perioadei in care traim. Daca in trecut tinerii care dobandeau o profesie reuseau, pe baza cunostintelor obtinute in timpul scolii, sa o exercite pe toata durata vietii, astazi cunostintele se perimeaza foarte rapid. in Romania, perfectionarea este perceputa ca o necesitate, dar nu constituie inca o prioritate. Un program de pregatire profesionala va da rezultate numai daca se bazeaza pe o analiza atenta a necesitatilor unei organizatii. Succesul programului va depinde de masura in care se stie ce trebuie predat, de ce, pentru cine si in ce mod. Obiectivele unui astfel de program rezulta din nevoile interne ale organizatiei si sunt in concordanta cu obiectivele sale generale. Numai in acest mod formarea si perfectionarea profesionala pot fi cu adevarat eficiente, rezolvand problemele viitorului odata cu cele ale prezentului. Specialistii considera ca orice organizatie trebuie sa mentina o stare de presiune continua asupra salariatilor sai pentru ca acestia sa fie motivati pentru autoperfectionare, evitandu-se astfel uzura cunostintelor. in acest scop, trebuie intreprinse urmatoarele actiuni: - cunoasterea cat mai exacta a cererii de pregatire profesionala si a evolutiei sale; - informarea celor interesati asupra posibilitatilor de pregatire profesionala; - organizarea unei evidente clare privind pregatirea profesionala a salariatilor in fiecare organizatie; - motivarea salariatilor si sprijinirea celor care doresc sa-si imbunatateasca pregatirea profesionala; - identificarea preocuparilor pentru aplicarea celor invatate; - realizarea unui control al actiunilor de pregatire profesionala; - coordonarea actiunilor de pregatire profesionala continua, fara a frana initiativele. Pregatirea profesionala se poate organiza sub diverse forme in cadrul firmelor, in unitati specializate sau in institute de invatamant superior. Realizatorul programului va incerca sa determine schimbarea in atitudinea cursantilor prin utilizarea metodelor de simulare, prin interpretarea de catre cursanti a unor roluri, prin studii de caz sau jocuri de intreprindere. La elaborarea proiectului programului de pregatire profesionala este necesar sa participe diferite compartimente, in functie de specificul activitatii lor. Se vor stabili metodele de invatare, mijloacele de predare, continutul, locul de predare si alte aspecte necesare. Orice combinatie a acestor elemente poate constitui un model de perfectionare profesionala. Fiecare model are o serie de avantaje si de dezavantaje de care se va tine seama in alegerea finala. Capacitatea de invatare este influentata de o serie de calitati (cunostinte, nivel general de inteligenta, aptitudini specifice, sanatate, varsta, oboseala, motivatie) ale celor care se

instruiesc. Oamenii invata in diferite moduri. Instructorul va tine seama de conditiile concrete in care se face instruirea. Sunt cazuri in care ritmul de asimilare este mai mare la inceput si apoi incetineste. Daca se asimileaza cunostinte noi, ritmul va fi mai lent la inceput si mai rapid dupa acumularea unui anumit nivel de cunostinte. In elaborarea unui program de pregatire profesionala se va tine seama de numarul orelor si de lungimea cursului, de nivelul de pornire si de sistemul de apreciere a rezultatelor. Diversitatea cerintelor de pregatire profesionala a salariatilor duce la existenta unui mare numar de metode de pregatire profesionala: a) Pregatirea profesionala la locul de munca, realizata prin instruire, ucenicie sau prin pregatirea de laborator. Instruirea la locul de munca permite formarea dexteritatilor practice specifice fiecarui post si se realizeaza prin instructaje efectuate de anumite persoane. Pregatirea prin ucenicie la locul de munca permite combinarea pregatirii teoretice cu cea practica, fiind utilizata, in mod frecvent, in cazul persoanelor care desfasoara activitati mestesugaresti. Pregatirea de laborator - unele activitati de pregatire pun accentul pe instructia emotionala si pe formarea unui anumit comportament. Prin aceasta metoda se studiaza evolutia comportamentului in cursul procesului de invatare, rezultatele obtinute la un moment dat fiind considerate drept punct de plecare pentru pregatirea ulterioara. b) Pregatirea profesionala in scopul indeplinirii responsabilitatilor functiei. Pentru angajatii care lucreaza in cadrul unor compartimente si chiar pentru manageri se pot folosi o serie de metode care constau in participarea angajatilor la rezolvarea unor probleme profesionale importante. Participarea, in grup, la elaborarea de proiecte, lucrari si studii are drept scop confruntarea cursantilor cu probleme reale, nemaiintalnite de ei pana atunci. in felul acesta, au posibilitatea sa propuna solutii, sa elaboreze variante, sa aleaga solutia optima si sa o aplice in practica. in acest caz, unul dintre obiectivele urmarite este de a invata cum s-ar putea aborda, in viitor, problemele similare. Delegarea sarcinilor. Primind de la seful ierarhic unele responsabilitati, un salariat isi poate insusi noi deprinderi si cunostinte profesionale. Cel care deleaga trebuie sa-i explice si sa-i demonstreze subalternului diferitele situatii cu care s-ar putea confrunta. in cazul folosirii acestei metode, sefii ierarhici trebuie sa constituie exemple de urmat atat in ceea ce priveste metodele si stilul de munca, cat si personalitatea. Inlocuirea temporara a sefului ierarhic se foloseste pentru pregatirea profesionala a managerilor. Un manager poate fi inlocuit de un subaltern pe o anumita perioada, in mod voit sau fortuit. in acest caz, subordonatul ramane singur. Nemaiavand pe cine sa intrebe, el va fi obligat sa ia singur decizii, sa studieze acte normative, lucrari de specialitate, experienta altor manageri de pe posturi similare. Avantajul consta in puternica implicare a cursantului (subordonatului) si in cunoasterea reactiilor proprii. c) Rotatia pe posturi presupune trecerea unei persoane pe un alt post, din acelasi compartiment sau din compartimente diferite. Aceasta rotatie permite stabilirea evolutiei posibile a salariatului si identificarea postului in care performantele sale ar putea fi [citeste mai departe] maxime. Metoda este utila si pentru pregatirea managerilor. d) Participarea la grupe eterogene de munca ofera posibilitatea celor care doresc sa-si imbunatateasca pregatirea profesionala sa invete de la ceilalti participanti, prin cunoasterea opiniilor si solutiilor lor. in acelasi timp, ei pot sa-si puna in valoare propriile competente. e) Participarea ca instructor la programe de pregatire. Alaturi de cadrele didactice, care au sarcini bine precizate in procesul de perfectionare profesionala, la aceasta activitate pot participa si alti specialisti, in calitate de instructori. Acestia, oricat de bine ar fi pregatiti, au

nevoie sa-si actualizeze pregatirea si sa-si insuseasca noi cunostinte. in felul acesta instructorii pot sa-si autodetermine cerintele de perfectionare. f) Participarea la sedinte, considerand sedinta ca o activitate in echipa, in cadrul careia au loc schimburi de informatii, de idei si opinii asupra modului de solutionare a problemelor. Participantii au astfel posibilitatea sa cunoasca si alte domenii decat cele cu care se confrunta in mod curent. Ei isi pot forma o imagine mai completa despre firma si despre problemele cu care aceasta se confrunta. La o regie autonoma locala exista o multitudine de programe de dezvoltare a personalului, dintre care unul, foarte bine pus la punct si cu o eficienta ridicata, are ca scop final introducerea unui sistem de management al resurselor umane bazat pe gestiunea competentelor. Ideea conceperii unui astfel de program a venit chiar de la psihologul regiei, care are o imagine de ansamblu a asteptarilor si aptitudinilor salariatilor, furnizand o informatie de calitate de care se tine seama in managementul resurselor umane. Obiectivele acestui program constau in: - crearea unor modele standard de competente pentru diferite familii de posturi; - introducerea unui sistem informatizat de gestiune a competentelor; - dezvoltarea competentelor manageriale. Motto-ul acestui program poate fi exprimat astfel: Formarea continua a personalului reprezinta una dintre garantiile succesului firmei intr-un mediu economic dinamic . Sursa: Saptamana Financiara/ 13.03.2007

CAP. IV FORMAREA I PREGTIREA PROFESIONAL 4.1. Concepte privind formarea i pregtirea profesional 4.2. Etapele procesului de formare profesional 4.3. Forme de stimulare a pregtirii profesionale 4.4. Rolul formrii i pregtirii profesionale 4.1. Concepte privind formarea i pregtirea profesional particulariti: - formarea i perfecionarea salariailor a devenit o cerin a perioadei n care trim - dac n trecut tinerii care dobndeau o profesie reueau, pe baza cunotinelor obinute n timpul scolii, s o exercite pe toat durata vieii, astzi cunotinele se perimeaz foarte rapid - n perioada actual de schimbri rapide prin care trece Romnia formarea i perfecionarea ar trebui s devin un proces continu i organizat care s in seama att de schimbrile care au loc n trecerea spre economia de pia, ct i de cele care pot fi anticipate - n condiiile n care inovaiile schimb tehnologia i managementul de la o zi la alta, companiile i societile comerciale sunt obligate s-i reconsidere permanent politica de resurse umane i valoarea muncii - nici o firm nu poate da rezultate comparabile cu ceea ce exist pe plan mondial dac nu-i va instrui permanent angajaii, asigurnd n acelai timp ntrirea relaiilor dintre angajai, comunicarea intern, lucrul n echip, antrenarea angajailor n dezvoltarea instituiei la care lucreaz Formarea i perfecionarea se ntreptrund, uneori fiind dificil de

apreciat dac anumite activiti sunt de formare sau de perfecionare Deosebiri ntre formarea i perfecionarea profesional Formarea profesional Perfectionarea profesional - calificarea iniial - nsuirea unei noi meserii - nsuirea de ctre lucrtori deja calificai ntr-un anumit domeniu a unor noi cunotine, priceperi i deprinderi de munc, recunoscute ca fiind parte din coninutul meseriei - policalificare - recalificare Sursa: R.L.Mathis, P.C.Nica, C.Rusu, 1997, p.124. Definiii: Formare profesional: urmrete dezvoltarea unor capaciti noi include calificarea profesional, perfecionarea, specializarea, formarea prin experien i informarea profesional reprezint un ansamblu logic i sistematic de cunotine teoretice i deprinderi practice acumulate prin pregtire profesional, supuse procesului de extindere i nnoire permanent prin perfecionarea pregtirii profesionale, cunotine i deprinderi necesare pentru a exercita o anumit profesiune (A. Fleeriu, 2003, p.119) presupune un proces sistematic de schimbare a comportamentului, cunotinelor i motivaiei angajailor existeni n scopul mbuntirii echilibrului ntre caracteristicile angajatului i cerinele locului de munc (I.O. Pnioar, G. Pnioar, 2005, p. 83) Perfecionare profesional: vizeaz mbuntirea capacitii existente poate fi considerat ca i stadiu al formrii, care const n acumularea cunostinelor referitoare la profesia de baz este procesul de transformare a materialuluipe care l reprezint omul, iar rezultatul prestaiei oferite, prin acest proces, este fora de munc, aptitudinile fizice i intelectuale prelucrate n materialul nativ, capacitatea de munc la un anumit nivel de calificare (E. Cmpeanu-Sonea, C. L. Osoian, 2004, p. 25) se are n vedere, de obicei, un rezultat concretizat ntr-o meserie cu o anumit utilitate. Dar pentru a ajunge aici este absolut necesar un proces complex i ndelungat, care ncepe cu educaia n familie a noilor-nscui, continu i se mpletete cu educaia colar elementar, gimnazial i liceal. Procesul educaional nu se ncheie niciodat, iar startul procesului de pregtire pentru o meserie anumit este foarte greu de precizat ca moment n timp. nceperea nvrii unei meserii se bazeaz pe mai multe considerente: orice meserie necesit anumite aptitudini care evolueaz n timp ce pot fi depistate, se contureaz clar n jurul vrstei de 13 ani; dar nu exist o limit clar a momentului n care aceste aptitudini se pot manifesta (talentul pentru muzica poate fi

manifestat la 4-5 ani, pregtirea pentru dans clasic, gimnastica ritmic etc. ncepe la 6 ani, abilitatea de-a lucra cu cifrele se depisteaz de la 7-8 ani sau chiar mai curnd); cei mai muli tineri dotai pentru un anumit gen de activitate, ncep s practice meseria respectiv, imitnd persoane din preajm sau remarcndu-se la activiti colare de timpuriu; n orice meserie este util cultura general i este dovedit c un absolvent de liceu poate fi cu uurin adaptat la un anumit domeniu de pregtire, poate fi recalificat sau policalificat, mult mai uor dect un absolvent de gimnaziu sau de coal profesionist; educaia colar, chiar dac nu are ca obiectiv un profil profesional concret, contribuie la dezvoltarea inteligenei cu caracter global, la capacitatea omului de-a se orienta, de-a se adapta i de-a se integra n mediul social economic; procesul este util pentru practicarea i, mai ales, pentru nvarea oricrei meserii pregtirea profesional continu:experiena dobndit n procesul utilizrii meseriei nvate prin perfecionarea continu i prin specializarea cerut de fiecare intreprindere care angajeaz i de fiecare loc de munc ocupat prin promovri succesive pe tot parcursul vieii active din acest punct de vedere pregtirea profesional cuprinde cel putin dou etape principale: - un proces educaional care ncepe din primii ani de via i dureaz pn la dobndirea unei calificri, un proces de creare a forei de munc, numit pregtire iniial sau formare profesional se desfoar n instituii de nvmnt cu un grad de specializare mai larg, coli se adreseaz unui grup mai mare de elevi i care dau certificare de absolvire utile pentru angajarea ntr-un domeniu larg, la un numr mare de firme obiectivele procesului educaional sunt obinerea unei meserii cu profil larg - pregtirea sau perfecionarea efectuat de firme n coli proprii sau n diferite alte sisteme instituite cu scopul specializrii, recalificrii sau policalificrii celor care trebuie s rspund unor nevoi specifice concrete reprezint un ansamblu coerent i sistematic de cunotine tiinifice, generale de specialitate i teoretice i practice care asigur dezvoltarea n lrgime i profunzime a capacitii individuale a omului referindu-se la cunotine teoretice care trebuie nsuite i la deprinderi practice care trebuie dobndite (D. Purdea, B. Samochi, M. Jaradat, 2003, p.73) este un proces de nsuire, mbogire, extindere i consolidare sistematic a cunotinelor i deprinderilor dobndite prin profesiunea realizat trsturile perfecionrii profesionale sunt reprezentate

de caracterul sistematic i permanent al acesteia, extinderea i mbogirea cunotinelor, mprosptare i nnoire a cunotinelor, policalificare (reprezint obinerea unei calificri ntr-o meserie pe care muncitorul o va practica n viitor n paralel cu cea anterioar pentru mai buna utilizare a timpului de lucru) presupune o pregtire continu, adaptat la nevoile de moment ale firmei i completat mereu, actualizat pe msur ce nevoile firmei se modific are obiective i mai diverse: - pregtirea ntr-o anumit meserie prin ucenicie la locul de munc - coala profesional pe lng intreprindere unde, prin cursuri de 13 ani, se pregtesc contingente ntregi de specialiti pentru efectuarea anumitor lucrri, pentru practicarea unor meserii cu un anumit profil - specializarea sau polificarea pentru a face fa modernizarii i retehnologizrii firmei - pregtire sau specializare pentru anumite funcii din cadrul firmei- interferarea profesional potrivit specificului activitii din cadrul firmei - specializarea sau pregtirea cu profil larg pentru promovarea profesional n funcii de conducere a firmei 4.2. Etapele procesului de formare profesional 1) Stabilirea cerinelor imediate i de perspectiva de formare profesional se pornete de la nivelul existent de pregtire, evaluat prin testarea cunotinelor la nceperea programului de perfecionare. Aceast etap cuprinde: determinarea cerinelor generale, realizat pe baza: analizei situaiei actuale privind resursele umane din cadrul organizaiei (nivelul calitativ i cantitativ al acesteia, circuaia, fluctuaia etc.) analizei organizrii i funcionrii organizaiei evidenieri diferenelor dintre cerinele organizrii i funcionrii eficiente a organizaiei i potenialul profesional real al resurselor umane existente determinarea cerinelor individuale, realizate n funcie de: cerinele activiti angajatului reieite din fia postului cerinele generale de pregtire i profesionare standardele de performan pregtite pentru angajai performanele realizate de acetia; diferenele dintre cerinele de viitor i performanele prezentate metode, tehnici i mijloace folosite: analiza activitii angajatului, a comportamentului su, a capacitii sale de a rezolva diferite probleme complexe, a modului n care i organizeaz munca, a performanelor sale comparativ cu standardele ancheta pentru consultarea unui grup de munc lista de control ce cuprinde tematica detaliat a unor programe de formare profesional ce se intenioneaz a se organiza, angajaii trebuind s indice temele care i intereseaz folosirea consultanilor exteriori, specializai n probleme de

formare profesional fiele de apreciere anuale interviul 2) Elaborarea planului i programelor de formare profesional 3 faze: analiza cerinelor de pregtire i perfecionare stabilirea obiectivelor programului precizarea cilor de realizare a acestor obiective Pentru atingerea obiectivelor scontate, realizatorii programelor de instruire i vor elabora o strategie adecvat fiecrei situaii concrete, pornindu-se de la ntrebarea: care este concepia mea n ceea ce privete pregtirea? Rspunsul i va permite instructorul s tie ce face i de ce.Cel care concepe un curs de pregtire profesional trebuie s aib n vedere urmtoarele aspecte: elementele teoretice au valoare n msura n care ele pot fi aplicate la locul de munc al cursantului. Ele au rolul de a orienta, de a explicita cauzele i de a promova realizri, performante; experiena este o component important a procesului de pregtire profesional, cel ce concepe programul va avea n vedere participarea activ a cursanilor; comunicarea este o problem dificil a activitilor practice. n proiectul planului de pregtire se va rezerva un numr adecvat de ore pentru aceast problem; schimbrile de atitudine care urmeaz schimbrilor de comportament. La elaborarea proiectului programului de pregtire profesional: este necesar s participe diferite compartimente, n funcie de specificul activitii lor se vor stabili metode de nvare, mijloace de predare, coninutul, locul de predare i alte aspecte necesare dac se asimileaz cunotine noi, ritmul va fi mai lent la nceput i mai rapid dup acumularea unui anumit nivel de cunotine se va ine seama de numrul orelor i de lungimea cursului, de nivelul de pornire i de sistemul de apreciere a rezultatelor cauze ale nereuitei unui program de pregtire profesional sunt:cursanii nu au nevoie de pregtirea respectiv; cursanii au nevoie de pregtire, ns nu tiu acest lucru sau nu vor s-l admit; nu exist condiii materiale i didactice pentru a realiza programe specifice de pregtire; instructorul nu are cunotinele necesare sau nu poate s i le exprime; materialul predat este foarte general sau prea abstract pentru a putea fi aplicat la locul de munc al cursantului; cursantul rentors la locul de munc, nu este lsat de superiori s aplice cunotinele dobndite; cursanii au nevoie de pregtire, tiu c au nevoie de ea, ns ei se opun din diferite alte motive. 3) Desfurarea programelor

 de pregtire pentru postul ocupat de perfecionare pe postul ocupat de formare n vederea promovrii ntr-un post superior aciuni: stabilirea obiectivelor programului, a tematicii acestuia i a metologiei de desfurare; organizarea propriu-zis, care const n stabilirea modalitilor de realizare, recrutare a participanilor, asigurarea mijloacelor i materialelor didactice necesare; desfurarea programului, care cuprinde coordonarea cursurilor, susinerea acestora, aplicarea diferitelor metode de instruire; finalizarea, respectiv aprecierea cursanilor, evaluarea programului i identificarea direciilor de mbuntire. METODE DE PREGTIRE PROFESIONAL Pregtirea n cadrul funciei este tipul cel mai comun planificat sau nu, angajaii nva prin experien n cadrul ndeplinirii funciei lor se realizeaz de ctre angajaii cu experien, supervizori i manageri. Acetia trebuie s fie capabili s predea i s-i nvee ct mai bine pe angajaii care particip la pregtire probleme: o caracterul su ntmpltor o este posibil ca instructorii s nu aib experiena necesar o s nu aib timp s o fac sau chiar s nu doreasc s participe la procesul de pregtire profesional o form special de pregtire n cadrul funciei este pregtirea instrucional n funcie o metoda a fost dezvoltat n S.U.A. n timpul celui de-al doilea rzboi mondialo fiind folosit pentru a pregti personalul civil cu o anumit experin pentru funcii din sectorul industriei productoare de echipament militar (este folosit i n prezent) Pregtirea prin simulare folosirea unui model, unui duplicat al activitii reale de munc n acest fel cursantul se poate pregtii, poate nva n condiii similare, apropiate de cele reale, dar fr presiunile determinate de indeplinirea sarcinilor concrete de producie uureaz pregtirea pentru funcie, fr elemente stresante ale condiiilor reale de munc, cu un numr mai mic de greeli i cu cheltuieli sczute se poate folosi pentru variate funcii sau profesii observaie: simularea trebuie s fie realist, iar echipamentele utilizate s fie similare celor existente n activitatea practic Pregtirea prin cooperare se poate realiza n dou modaliti: o pregtirea intern o i ucenicie. Ele mbin experiena pregtirii n clas cu cea a pregtirii n cadrul funciei. pregtirea intern este o forma de pregtire n cadrul funciei, constnd din combinarea ndeplinirii practice a sarcinilor funciilor cu

instruirea n clas, n coli de meserii, coli superioare, colegii sau universiti ucenicia este form de pregtire, pe baza unui program, a unor persoane n curs de formare, de regul tineri. Persoana care se pregtete prin aceast form este repartizat pe lng un angajat sau specialist cu experien, calificat i atestat n mod corespunztor. Aceast modalitate permite combinarea pregtirii teoretice cu cea practic, fiind utilizat, n mod fregvent, n cazul persoanelor care desfoar activiti meteugreti. Pregtirea prin experiena comportamental se bazeaz pe nvarea emoional i comportamental angajaii pot nva despre un anumit comportament prin ndeplinirea, jucarea unui rol, n care persoana i asum o anumit identitate, funcie i acioneaz ca atare Pregtirea de laborator studiaz evoluia comportamentului n cursul procesului de nvare, rezultatele obinute la un moment dat fiind considerate drept punct de plecare pentru pregtirea ulterioar Incidentele critice sunt utilizate n cadrul acestor metode au scopul exerciiului prin aceasta angajaii pot nelege i percepe mai bine rolul jucat de eventuale situaii nepotrivite, neplceri pe care s le poat depi n activitatea profesional Pregtirea n clas i conferine cuprinde cursuri i prezentare de lecii, seminarii, conferine etc., care pot fi folosite att n legatura cu functia, ct i pentru dezvoltarea pregtirii profesionale generale Instruirea programat este o metod de orientare a auto-nvrii, care prevede studiul, nvarea pas cu pas i confirmarea ei imediat materia care trebuie s fie studiat i nvat este divizat n module folosind, un curs, o carte sau alte mijloace, anumite segmente ale informaiilor sunt prezentate prin diferite forme de verificare a cunotiintelor progresiv n raport cu dificultatea lor cursantul este pus s rspund dup fiecare segment, prin diferite forme de verificare a cunotinelor. Dup nsuirea cunotinelor necesare i obinerea de rspunsuri bune la fiecare segment de pregtire, cursantul poate trece la urmtorul segment. n cazul unei insuficiente nsuiri sau rspunsuri incorecte, cursanii sunt orientai pentru a repeta modulul, segmentul respectiv Instruirea asistat de calculator permite instruirea cursantului prin interaciunea omcalculator, aplicndu-se mai ales metode de simulare 4) Controlul i evaluarea programelor Controlul se desfoar continuu, n trei etape semnificative:pe parcursul desfurrii programului, cnd are caracter obiectiv la sfritul programului cnd are un caracter constatativ, obiectul su fiind nivelul cunotinelor dobndite de participani n perioada ulterioar ncheierii programului, cnd are ca scop evaluarea schimbrii la locul de munc a nivelului de competen, a

aptitudinilor i a atitudinilor participanilor la program 5) Evaluarea eficienei activitii de formare profesional - este vital pentru cunoaterea influenelor pozitive i negative pe care aceste programe le au asupra rezultatelor i asupra cursanilor ce le fregventeaz - acest proces nu trebuie s fie rezultatul final al unui curs, ci veriga ce asigur informaiile necesare pentru etapele urmtoare de perfecionare a angajailorEvaluarea pregtirii profesionale Costuri Beneficii - salariile instructorilor - materiale pentru pregtire - cheltuielile instructorilor - echipamentele folosite n procesul de instruire - cheltuielile efectuate de ctre cei care se instruiesc - producia pierdut ca urmare a absenei celor care particip la programele de pregtire - creterea produciei/vnzrilor ca urmare a metodelor folosite mbuntirii procedurilor i de instruire - reducerea erorilor n aprecierea situaiilor - reducerea rebuturilor ca urmare a mbuntirii sistemului de organizare - reducerea posturilor i a activitilor cu caracter birocratic - crearea unor noi locuri de munc - mbuntirea climatului organizaional

Cerine: de a stabilii i examina costurile asociate cu pregtirea i beneficiile obinute sau alte efecte, pe baza raportului: Costuri/Beneficii compararea rezultatelor dup pregtire cu obiectivele i standardele stabilite (pregtirea este consumatoare de timp i de mijloace financiare i materiale este necesar a se face evaluarea rezultatelor eforturilor de pregtire a personalului) este indicat a se compara rezultatele nainte i dup instruire trebuie avut n vedere c unele rezultate superioare sunt determinate de mbuntirea pregtirii profesionale, dar uneori msurarea costurilor i a efectelor este dificil Criteriile folosite n evaluare variaz n funcie de obiectivele programelor, de specificul acestora i de categoriile de personal crora li se adreseaz

 pentru executani (comparaia performanelor realizate dup absolvirea programelori anterior participrii la programe): performanele realizate productivitatea nivelul calitativ al lucrrilor executate i al serviciilor prestate nivelul rebuturilor procentul de depire a normelor pentru manageri n mbuntirea cunotinelor a comportamentului dezvoltarea aptitudinilor de conducere Nivele de evaluare a pregtirii:Reacia presupune a vedea ct de mult le place i agreaz cursanii pregtirea evaluarea nivelului reaciei cursanilor se poate realiza prin interviuri sau rspunsuri ale cursanilor la anumite chestionare totui, reacia imediat se poate observa prin msura n care le place oamenilor s se pregteasc, mai degrab dect cum a beneficiat de aceasta nvarea reprezint extinderea nvrii de ctre cursant a faptelor, principiilor i abordrile care au fost incluse n pregtire nivelul de nvare se msoara prin ct de bine cursanii au nvat /nsuit fapte, idei, concepte, teorii i atitudini testele bazate pe materiale folosite n pregtire sunt folosite pentru evaluarea nvrii i pot fi administrate nainte i dup pregtirea profesional, pentru a se putea compara rezultatele dac rezultatele indic unele probleme dificile de nvare, se va realiza un feedback sau corectarea cursurilor pentru ca modul de realizare i coninutul lor s fie mai eficient Comportamentul exprim ct de mult acesta este schimbat ca urmare a programului urmat evaluarea nivelului comportamental const n a determina efectele pregtirii reflectate n performanele n funcie acest lucru se poate constata prin interviuri cu persoanele instruite sau cu colegii acestora comportamentul este mai dificil de msurat dect reacia i nvarea. Uneori chiar dac se schimb comportamentul, rezultatele ateptate pot s nu apar Rezultatele sunt evaluate prin msurarea efectelor pregtirii asupra ndeplinirii obiectivelor organizaiei n acest scop se pot compara rezultatele, privind productivitatea, circulaia i fluctuaia personalului, calitatea productiei, folosirea timpului de munc, vnzarile i costurile nainte i dup pregtire. Este dificil a determina n ce msur pregtirea, instruirea profesional a provocat modificri n ceea ce privete rezultatele Programul de instruire trebuie s fie evaluat pe dou axe: n primul rnd, iniiatorul acestui program trebuie s fie i primul su evaluator, la aceast evaluare adugndu-se evalurile primite

de la cei ce au participat la curs la rndul lor, criteriile pe care le fixm pentru evaluarea programului trebuie s fie de dou categorii : criterii interne i criterii externe criteriile interne, care se subsumeaz obiectivelor de scurt durat, sunt asociate mai ales primelor aspecte spuse anteriorcomportamente ale angajailor dezvoltate de coninutul efectiv al cursului, iar criteriile externe, evideniate n obiectivele de lung durat, reprezint inta final a programului de instruire rezultate la nivelul organizaei cum ar fi creterea produciei, a vnzrilor, reducerea costurilor etc. 1.3. FORME DE STIMULARE A PREGTIRII PROFESIONALE Oamenii nva n diferite perioade ale vieii i activitii lor profesionale, fiind capabili s aplice n mod diferit ceea ce nva. Abilitatea de a nva trebuie s fie nsoit de motivaia sau intenia de a nva. Motivaia de a nva este n legtur cu: importana funciei pentru individ; importana cunotinelor i a deprinderilor care trebuiesc nvate; cum va ajuta pe individ cunotinele i deprinderile ce trebuiesc nvate; ce reprezint nvarea pentru individ i altele. Disponibilitatea individului pentru nvare este n legtur cu importana informaiilor profesionale pentru el, precum i ndeplinirea unor astfel de obiective cum sunt: mplinire profesional, avansare, autoritate, influena colegilor de munc, creativitate, curiozitate, frica de eec, recunoatere i statut profesional, responsabilitate i altele.Pentru a stimula pregtirea profesional a angajailor, firmele pot aplica diverse forme de motivare: Motivarea intrinsec rezult din angajarea i interesul persoanei pentru mbogirea cunotinelor Motivaia extrinsec este rezultatul unor recompense i penalizri exterioare cum ar fi mrirea sau reducerea salariului. Cu ct motivaia angajatului este mai puternic, cu att apare un grad mai ridicat de asimilare a cunotinelor. Motivaia de a studia este determinat de rspunsul la o serie de ntrebri, cum ar fi: Ct de important este s acumulez aceste cunostinte?; Dac le nv, m vor ajuta?; Ce va nsemna aceasta pentru mine? Motivarea pozitiv se realizeaz atunci cnd angajatul primeste recompensa dorit. Dac un executant respect cu strictee disciplina tehnologic i disciplina muncii, el poate primi drept recompens o prim, deci o motivare pozitiv pentru comportamentul lui. Motivarea negativ apare atunci cnd muncitorul reuete s evite o sanciune. Un angajat vine la timp la serviciu numai pentru a evita observaiile supraveghetorului. Posibilitatea de a fi criticat a determinat o anumit aciune i anume, venirea la timp a angajatului. Recompensa pentru reuita unui program de formare, angajaii trebuie s aib att motive s nvee, ct i posibilitatea de a aplica ceea ce au nvat. Cele nvate i pot ajuta pe cursani, fie pentru atingerea unui scop, fie pentru evitarea unei situaii nedorite.Recompensarea acumulrii de noi cunotine poate fi interioar sau exterioar dac un programator nvat un nou limbaj, el primete o recompens extern, concretizat printr-un certificat care atest acest

lucru dac un mecanic nva s lucreze la un strung nou, el tie c la nceput va face multe greeli, dar treptat va devenii din ce n ce mai bun. n momentul n care va deveni un bun specialist, va fi mulumit de el nsui, aceasta constituind o recompens intern Modificarea comportamentului angajailor poate constitui un alt obiectiv al formrii profesionale, prin: pedeaps - are drept scop evitarea repetrii de ctre o persoan a unor aciuni sau atitudini nedorite. Managerul poate pedepsi un lucrtor, prin diminuarea salariului, dac acesta a lsat locul de munc n dezordine, a ntrziat la program etc. stagiile de practic au drept scop consolidarea i dezvoltarea n procesul muncii a cunotinelor, dexteritilor i deprinderilor dobndite anterior. Practica se poate organiza n mai multe moduri, putnd exista practica activ sau pasiv, efectuat n mod fragmentat sau comasat. Aplicarea uneia sau alteia dintre aceste forme depinde de tipul de instruire folosit. Dac instruiii nva lucruri fizice se recomand fragmentarea.1.4.