ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE

FACULTATEA DE MANAGEMENT-ADMINISTRATIE PUBLICA

ESEU LA MANAGEMENT PUBLIC

Pregatirea si perfectionarea pregatirii functionarilor
publici
 Student:
An II,Seria A,Gr.218

BUCURESTI
-2009-

CUPRINS:

1.Tema lucrarii-prezentare generala..........................................................................2

2.Prezentarea si explicarea opiniilor unor autori din literatura straina de

specialitate referitor la tema aleasa.................................................................................5

3.Identificarea si explicarea contributiilor si limitelor abordarilor prezentate.........9

4.Prezentarea si explicarea opiniei studentului referitor la tema aleasa................19

2
 5.Recomandari pentru dezvoltarea stiintei managementului public si practicii din
institutiile publice din perspective problematicii analizate...........................................22

6.Bibliografie.............................................................................................................25

3
 1.Pregatirea si perfectionarea pregatirii functionarilor publici

“Cultura este importantă. Contextul contează. Mediul influenţează.(…)este

reconfortant să ştim că oamenii sunt, cel puţin în parte, motivul pentru care organizaţiile
se schimbă.”Nicolas Henry

Administraţia publică se prezintă într-o multitudine de concepte şi teorii menite să

o definească şi să o explice. Dinamica vieţii sociale determină o schimbare şi o modelare
a tuturor structurilor, instituţiilor, organismelor care compun şi fac ca administraţia
publică să funcţioneze. Timpul prezent demonstrează că teoria şi practica administraţiei
publice sunt într-o perpetuă şi radicală schimbare sub influenţa unor factori contextuali
extrem de diferiţi: factori istorici, politici, geografici, culturali, economici. Înţelegerea
tuturor mecanismelor de funcţionare a acesteia reclamă înainte de toate cunoaşterea
sensurilor atribuite.
Pregătirea profesională teoretică şi practică a personalului din administraţia
publică devine cu atât mai importantă cu cât caracterul specializat şi complex al activităţii
administrative trebuie înţeles, având în vedere transformările majore prin care trece
administraţia publică ca efect direct la schimbările mediului în care se desfăşoară.
Modul în care personalul din administraţia publică se vede pe sine, şi domeniul
său de acţiune într-o democraţie sunt teme de reflecţie pentru cercetători şi câmp de
manifestare pentru puterea birocratică (reprezentată de funcţionarii publici care, în
virtutea reglementărilor legale şi a competenţelor conferite prin lege, deţin o parte a
puterii de stat). Eficacitatea sistemului administrativ este determinată în mare măsură de
profesionalizarea funcţiei publice, unul dintre obiectivele declarate ale procesului de
reformă administrativă din ţara noastră. Pregătirea profesională a funcţionarilor publici se
reflectă în calitatea serviciilor publice oferite. Nici o funcţie publică nu poate fi ocupată
decât de un funcţionar public pregătit să desfăşoare muncă de o anumită complexitate.

4
Pregătirea educaţională desăvârşită în instituţiile de învăţământ se completează în
procesul muncii prin participarea activă a funcţionarului public la formarea şi
perfecţionarea sa.
Nu de puţine ori sistemului administrativ român i s-au adus critici referitoare la
calitatea prestaţiilor funcţionarilor publici, indiferent de funcţia ocupată, fie una de
conducere/managerială, fie una de execuţie. Şi aceasta deoarece, în administraţia publică
românească persistă încă mentalităţi care exclud calitatea în favoarea cantităţii. În acest
sens, au fost avute în vedere schimbări structurale şi organizaţionale care să susţină
profesionalizarea funcţiei publice prin accesul la ocuparea unei funcţii publice pe criterii
de competenţă, astfel încât actul administrativ să fie unul eficient. Gestionarea coerentă şi
corectă a carierei funcţionarilor publici prin salarizare corespunzătoare, stimularea şi
asigurarea unor condiţii normale de lucru, în scopul respectării principiilor stabilităţii şi
continuităţii în muncă, au devenit puncte de reper în activitatea administraţiei publice,
care a înţeles să construiască o serie de instituţii care să coordoneze, susţină şi controleze
realizarea acestor deziderate.
În administraţia statului nu există funcţii publice care să nu solicite nici un fel de
pregătire profesională şi/sau în domeniul managementului.
Competenţa profesională şi cea în domeniul managementului public sunt absolut
necesare pentru obţinerea eficienţei la nivelul sistemului administrativ prin previzionarea
corespunzătoare a evoluţiilor viitoare, organizarea activităţii, gestionarea resurselor,
motivarea angajaţilor şi controlul modului de desfăşurare a proceselor.
„Valoarea unui sistem administrativ constă nu atât în mijloacele materiale şi
financiare de care dispune, cât mai ales în potenţialul său uman” . Având în vedere că, în
mare măsură, realizarea deciziilor politice, progresul economico-social general depind de
funcţionalitatea sistemului administrativ (conceput ca un ansamblu de structuri,
organisme şi reglementări), este explicabilă atenţia deosebită care trebuie acordată
pregătirii profesionale a personalului din administraţia publică şi urmăririi carierei lor
individuale şi organizaţionale.
Începutul anului 2007 a însemnat pentru România concretizarea eforturilor depuse
în vederea integrării în Uniunea Europeană. Deloc uşor, anevoios, cu urcuşuri şi
coborâşuri, procesul integrării europene a constituit temă de dezbatere pentru întreaga

5
societate românească. Statul şi autorităţile sale au fost supuse unui îndelungat proces de
prefacere şi transformare pentru a putea răspunde noului context socio-politic ce s-a
prefigurat încă din anul 1952. Un rol important i-a revenit puterii executive a statului
român, care a stabilit politici şi strategii guvernamentale care să răspundă exigenţelor
Uniunii. În acest context, administraţia publică se constituie ca structură fundamentală
prin intermediul căreia se duc la îndeplinire misiunile şi obiectivele puterii de stat.
Contextul european actual a impus luarea unor decizii strategice pentru
eficientizarea, raţionalizarea şi îmbunătăţirea performanţelor în activitatea de
administraţie publică. Reforma administraţiei publice în România presupune o reevaluare
a structurilor sale interne, dar, mai ales, a resursei umane implicate în desfăşurarea
activităţii. Schimbările structurale şi funcţionale işi găsesc finalitatea practică doar dacă
sunt corelate cu diversitatea factorului uman, în sensul îmbunătăţirii şi profesionalizării
acestuia. Specializarea şi profesionalizarea reprezintă obiective strategice ale reformei
administrative din ţara noastră. Crearea unui corp al funcţionarilor publici care să
demitizeze imaginea tradiţională a administraţiei publice, de simplu executant al
deciziilor politice şi să o transforme într-o administraţie nouă, care fundamentează
politici publice, a devenit un imperativ.
Activitatile de pregatire si perfectionare a pregatirii functionarilor publici
constau in desfasurarea unui proces coerent si continuu de programe pentru insusirea
si/sau dezvoltarea cunostintelor si abilitatilor functionarilor publici.Prin intermediul
programelor de pregatire integrate in strategii si politici globale bine fundamentate in
institutii si autoritati publice se pot remodela si adapta pregatirea si comportamentul
functionarilor publici de conducere si de executie pentru a determina si implementa
schimbarile absolut necesare procesului reformei in sectorul public.
Dreptul la pregatirea si perfectionarea pregatirii profesionale a functionarilor
publici este prevazut in articolul 32 din Constitutia Romaniei sub denumirea de “dreptul
la invatatura”,precum si in articolul 23 al legii nr.161/19.04.2003 care stipuleaza ca
functionarii publici au dreptul de a-si perfectiona in mod continuu pregatirea
profesionala.

6
 Asa cum se cunoaste,pentru ocuparea functiilor publice,persoanele ce se prezinta
la concurs trebuie sa indeplineasca,printre alte conditii cerute,si pe aceea a studiilor
potrivit nomenclatoarelor de functii.
Cu toate ca la ocuparea postului,functionarul public are studiile necesare,el are
dreptul,iar institutia publica are obligatia sa-l sprijine in a beneficia de conditiile create in
societatea noastra pentru ridicarea necontenita a nivelului pregatirii profesionale si a
nivelului de cultura generala,in raport cu cerintele progresului tehnico-
stiintific,economico-social si cultural.
Pentru aceasta ,functionarii publici au dreptul sa urmeze forme ale invatamantului
superior,universitar sau postuniversitar sis a beneficieze de concedii platite sau fara plata
pentru cursuri de perfectionare sau programe de specializare in tara si in strainatate.
In doctrina franceza,problema perfectionarii profesionale este exprimata prin
sintagma”formare profesionala” si se considera ca aceasta formare nu este o etapa,ci un
process care se desfasoara pe toata perioada carierei functionarului public,permitand
acestuia sa faca fata atributiilor curente ale functiei publice,sa se adapteze exigentelor
functiei in raport cu evolutia noilor si multiplelor sarcini si,totodata,sa poata promova in
functii superioare.
Nord-americanii,ca si francezii,sunt categorici in a solicita celor care doresc sa
ocupe posturi(functii) in administratia centrala(de la cele obisnuite la cele importante) sa
fie absolventi ai unor scoli cu profilul “administratie” .
In Romania,dupa 1989 au continuat sa functioneze licee de drept economic si
administrative care pregatesc functionarii cu studii medii pentru administratia publica sa
s-au infiintat facultati cu profilul “Stiinte administrative” sau “Administratie
Publica”,precum si colegii de administratie publica.
Tot in sensul pregatirii si perfectionarii a fost creat Institutul National de
Administratie,institutie specializata de formare pentru functionarii publici si alesii
locali.INA este conectat la reteaua nationala a centrelor regionale de formare,precum si la
reteaua internationala a institutiilor de formare pentru functionarii publici din Europa.Prin
lege,functionarul public este obligat sa urmeze forme de perfectionare
profesionala,organizate de catre INA sau de late institutii abilitate potrivit legii.

7
 Prin O.G. nr. 81/2001 (M.O. nr. 542/1 septembrie 2002), aprobată cu modificări
prin Legea nr. 106/2002 (M.O. nr. 185/18 septembrie 2002) a fost înfiinţat I.N.A.,
instituţie de interes naţional cu personalitate juridică, care funcţionează sub patronajul
Primului Ministru al României şi în subordinea Ministerului Administraţiei Publice.
Funcţionarea acestui institut este reglementată prin Hotărârea de Guvern nr.
710/2002
(M.O. nr. 519/17 iulie 2002).
Raţiunea înfiinţării I.N.A. constă în nevoia de a asigura gestionarea unitară, la
nivelul întregii ţări, a activităţilor de formare continuă şi de perfecţionare a întregului
personal din administraţia publică.Conform cu prevederile actelor normative sus-
menţionate, Institutului Naţional de Administraţiei îi revine atribuţia de a elabora
strategia şi de asigura formarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale în administraţia
publică pentru funcţionarii publici, personalul contractual, pentru persoanele numite sau
alese în funcţii de demnitate publică în cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice.

Pasii care ar trebui parcursi pentru desfasurarea acestor activitati de

pregatire si perfectionare a pregatirii functionarilor publici sunt:
1.Identificarea si definirea nevoilor de training
Aceasta presupune analiza la nivel de individ sau grup a necesitatii de a dobandi
noi deprinderi sau cunostinte sau de a imbunatatii competentele existente ale
functionarilor publici.
2.Identificarea cerintelor incluse in procesul de invatare
Este necesar sa se specifice cat mai clar posibil ce abilitati si cunostinte vor fi
insusite in urma procesului de training,ce competente trebuie dezvoltate si ce atitudini
trebuie schimbate.
3.Precizarea obiectivelor activitatii de training
In aceasta etapa este important sa se stabileasca nu numai ce trebuie invatat,dar si
ce trebuie sa fie capabili functionarii sa faca dupa incheierea programului de training.
4.Planificarea programelor de training trebuie sa se faca astfel incat sa
corespunda nevoilor si obiectivelor strategice.
5.Alegerea furnizorului de training

8
 Este important sa se stabileasca daca training-ul va fi asigurat din interiorul
institutiei publice sau din afara acesteia sau chiar prin intermediul unui program
international de catre echipe de experti internationali.
6.Desfasurarea efectiva a trainingului
Frecvent se apeleaza la metode si tehnici interactive pentru facilitarea procesului
de dobandire de abilitati si cunostinte noi.
7.Evaluarea trainingului
Eficacitatea training-ului este urmarita pe parcursul desfasurarii
programelor,iar,mai tarziu,impactul se reflecta in masura in care obiectivele institutiei au
fost realizate.
8.Imbunatatirea si extinderea activitatii de training
In urma evaluarii se va decide masura in care este necesara imbunatatirea
programelor de training si cum vor fi satisfacute cererile de training in perioada
urmatoare in functie de schimbarile aparute in politicile si strategiile specifice domeniului
resurselor umane.

2.Prezentarea si explicarea a cel putin doua puncte de vedere ale

unor autori din literatura straina de specialitate referitoare la tema aleasa

Fara indoiala ca resursa umana este cea mai important “bogatie” a oricarei
organizatii,cu atat mai mult acum cand specialistii apreciaza ca managementul stiintific
va face progrese semnificative in principal ca urmare a intaririi rolului central al
angajatilor in procesele prin care organizatiile isi indeplinesc misiunea si obiectivele.
Functionarul public este acea persoana care desfasoara activitatea in institutii
si/sau autoritati publice pe un post si/sau functie publica in structura careia s-a determinat
obiective individuale,sarcini,competente si responsabilitati clare,concise si
necontradictorii termenelor acestora prin care titularul contribuie si raspunde de
realizarea misiunii autoritatii/institutiei publice in care a fost numit potrivit cadrului
legislativ specific.Este important sa se precizeze ca reprezentantii politici nu sunt

9
functionari publici ,dar ei ocupa diferite posturi si functii publice respective,de demnitate
publica in sectorul public.
Rezultatele activitatii desfasurate intr-o institutie sau autoritate publica sunt
conditionate intr-o masura tot mai mare de modul in care managerii publici
gestioneaza,pregatesc si dezvolta competenta,profesionalismul,inteligenta si creativitatea
resurselor umane.
Donald W.Myers1, in lucrarea Human Resources Management,Principles and
Practice,aprecia ca:”dezvoltarea resurselor umane reprezinta procesul de pregatire al
angajatilor in vederea maximizarii performantelor si satisfactiei acestora in cadrul
organizatiei”.
Asadar,Donald W.Myers face corelatia dintre maximizarea performantelor si
satisfactia resimtita de functionarii publici in desfasurarea activitatii lor ,acestea doua
fiind rezultatele pregatirii angajatilor.El da o semnificatie mult mai complexa procesului
de pregatire si formare a personalului din administratia publica si anume “dezvoltarea
resurselor umane”.Myers considera ca satisfactia personalului administrativ trebuie
alaturata performantelor acestora,asadar acest fapt exprimat la modul general presupune
si existenta anumitor sisteme de motivare a salariatilor (morala,financiara).pe langa cea a
realizarilor profesionale.Practic,ideea ce se desprinde din citatul de mai sus se refera la
faptul ca procesul de pregatire al angajatilor este un lucru indispensabil pentru
dezvoltarea acestora si implicit pentru dezvoltarea institutiei;in al doilea rand,acest proces
de formare profesionala a salariatilor in sens general si al functionarilor publici in sens
particular vizeaza obtinerea unor performante reale ,concretizate in existenta unor
competente profesionale necesare bunei derulari a activitatii;nu in ultimul rand se face
referire la satisfactia resurselor umane ,fara de care nu se va realiza o dezvoltare
“sanatoasa” a institutiei,intrucat ,se cunoaste faptul ca,atunci cand se obtine performanta
fara o motivare adecvata a personalului ,aceasta va fi de scurta durata,asadar pentru
persistenta in timp a acesteia,se doreste o privire mai atenta a relatiei:satisfactia
personalului-performante asteptate.
Lucrările de management şi de management al resurselor umane oferă
cunoştinţele necesare în vederea interpretării factorului uman din organizaţie. Lucrări de
1
Myers,W.,Human Resources Management,Principles and Practice,Commerce Clearing Hpuse,inc
1980,p.874.

10
referinţă ale domeniului, atât din literatura străină (Michael Armstrong, Gary Johns, G.
A. Cole, Herbert A. Simon), dar şi din literatura română (Panaite Nica, Costache Rusu,
Aurel Manolescu, Ana-Viorica Chişu, Horia Pitariu, Robert Mathis) facilitează
cunoaşterea şi formarea unor concepţii manageriale moderne.
Pregătirea profesională şi cariera personalului constituie un subiect tratat de
majoritatea lucrărilor de management al resurselor umane, deoarece se constituie ca
proces fundamental de realizare a unei activităţi profesionale şi de dezvoltare a
individului în raport cu munca sa.
Armenia Androniceanu in lucrarea “Noutati in managementul public” realizeaza o
radiografie asupra particularitatilor managementului public in domeniul resurselor
umane, accentuand problematica pregatirii profesionale, a motivatiei si evaluarii
performantelor functionarilor publici. In aceeasi directie se inscrie si lucrarea cu titlul
“Management public” a doamnei profesoare Lucica Matei.
G. A. Cole consideră pregătirea profesională rezultatul direct al procesului de
instruire şi perfecţionare profesională. Autorul realizează o delimitare noţională între
conceptele de educaţie , care în opinia sa reprezintă orice activitate de învăţare pe termen
lung, având ca scop instruirea oamenilor pentru a îndeplini diverse roluri în societate,
instruirea care presupune activitatea de dobândire de cunoştinţe şi aptitudini specifice
exercitării unei profesii şi perfecţionarea ca activitate de învăţare dirijată spre nevoi
viitoare decât imediate şi care se ocupă mai mult de progresul în carieră decât de
performanţa curentă2.
În acest context, lucrarea domnului profesor Anton Rotaru şi a doamnei
profesoare Adriana Prodan, “Managementul resurselor umane”, constituie o importantă
sursă de înţelegere a conceptului. În opinia autorilor menţionaţi, „pregătirea eficientă
ajută angajaţii să facă mai bine faţă unor dificultăţi organizaţionale, sociale şi
schimbărilor tehnologice” .
Referitor la conceptia lui G.A.Cole conform careia se face o delimitare intre
conceptele de “educatie”,”instruire” si “perfectionare”,trebuie in primul rand sa

2
http://www.librariaonline.ro/stiinte_economice/management/cursuri/pregatirea_profesionala_si_
cariera_personalului_din_administratia_publica-ana_maria_bercu-p10014845

11
mentionez ca toate trei reprezinta de fapt componentele fundamentale ale procesului
complet de instruire, care se desfăşoară la nivelul unei organizaţii.
Trebuie însă să se facă o delimitare între conceptele de „educaţie” şi „instruire”,
aceasta deoarece aproape inevitabil apare o suprapunere a acestor termeni în
limbajul curent.Distincţia nu este pur şi simplu un „moft” academic sau o simplă
problemă de semantică, şi ea a constituit şi un punct de interes pentru lucrările de
specialitate. In cel mai larg sens al său,termenul “instruire” semnifica orice formă
posibilă de desfăşurare a unei activităţi cu caracter educaţional-instruire, stimularea
creativităţii şi perfecţionarea competenţelor profesionale, indiferent de locul de
desfăşurare a acestor activităţi.
Termenul „educaţie” are o conotaţie academică şi urmăreşte mai mult „de ce”
anumite lucruri se întâmplă sau trebuie să se întâmple şi relaţiile dintre acestea. Termenul
„instruire” se concentrează asupra întrebării „cum” lucrurile se întâmplă şi vizează esenţa
practică a acestei schimbări.Scopul primordial al acţiunii de instruire este creşterea
performanţei.
Instruirea vizează dezvoltarea potenţialului uman, îi ajută pe indivizi să „crească”
atât profesional, cât şi din perspectiva factorului socio-cultural. Aceste aspecte nu sunt
altceva decât o rezultantă a schimbărilor sociale şi culturale din întreaga lume, cu
repercusiuni şi asupra funcţiei de training.
Am putea spune că acţiunea de training sprijină organizaţia prin revalorizarea
sursei sale cheie-angajaţii. Să antrenezi înseamnă să investeşti în oameni pentru a le
permite să acţioneze mai eficient şi să îi sprijine astfel încât să îşi utilizeze în mod optim
abilităţile native.Referitor la distinctia dintre educatie-privita ca mod de instruire,pentru
dobandirea aptitudinilor specifice exercitarii profesiei si perfectionare ca modalitate de
invatare orientata spre progresul in cariera,pot spune ca sunt de acord in masura in care
intre aceste doua notiuni se pastreaza oarecum si o legatura intrucat fara o educatie,o
instruire prealabila nu poti realiza perfectionare intr-un domeniu.Insa diferenta intre
aceste notiuni se refera in principiu la faptul ca perfectionarea semnifica o modalitate de a
accede spre o treapta superioara ,de a-ti construi calea spre o cariera.Perfectionarea este
ghidata spre nevoi viitoare,este strict dirijata pentru un domeniu bine determinat.

12
 Michael Armstrong considera ca :” resursele umane ale unei instituţii deţin
cunoştinţele şi deprinderile necesare pentru îndeplinirea atribuţiilor şi misiunilor.
Pregătirea resurselor umane constituie o cale importantă prin care instituţia îşi menţine
nivelul de competenţă a personalului şi îi sporeşte capacitatea de adaptare la solicitările
induse de schimbările mediului în care acestea operează” .3
In ceea ce priveste opinia lui Michael Armstrong aceasta se refera la faptul ca
ridicarea calitatii profesionale a personalului influenteaza indeplinirea obiectivelor
institutiei,de asemenea se realizeaza integrarea influentelor din mediul exterior prin
intermediul planurilor si programelor proiectate profesionist.Sustin opinia acestuia
intrucat resursele umane dintr-o institutie publica reprezinta “motorul” acesteia,prin
pregatirea lor se asigura posibilitatea cunoasterii si integrarii in activitate a elementelor de
progres tehnic. Aspectul formării profesionale de bază a personalului este esenţial,
calitatea acesteia asigurând temelia pe care va fi edificată ulterior dezvoltarea carierei.

Conform conceptiei lui Michale Armstrong, metodele de pregătire a

personalului pot fi grupate în următoarele categorii:4

1)metodele de informare şi prezentare, cum ar fi expunerea, instruirea pe bază de

programe şi studiu individual;
2)simulările de caz care includ analiza de caz, aplicaţii şi exerciţii diverse;
3)pregătirea la locul de muncă, realizată prin rotirea pe funcţii; de asemenea, în
cadrul diferitelor colective de muncă, lucrul sub tutelă şi învaţarea prin observare.

In ceea ce priveste metodele de mai sus,putem face precizarea ca sefii

departamentelor de resurse umane trebuie sa aleaga pentru pregătirea subordonaţilor
acele metode care pot să realizeze efectiv creşterea nivelului de performanţă al acestora,
dezideratul fiind acela al realizării unei proporţii optime între activităţile cu conţinut
teoretic şi cele practice.

3
http://www.scribd.com/doc/6431269/Managementul-Strategic-Al-Resurselor-Umane
4
LUCKÁCS, Edit, NEGOESCU, Gheorghe, Op. cit., p.185

13
 Indiferent de tipul programelor de pregătire şi scopurile pe care acestea le
promovează, prin configurarea lor se urmăreşte realizarea a trei categorii principale de
obiective: orientarea personalului; instruirea, specializarea acestuia şi dezvoltarea
managementului. Prin modul în care este orientată pregătirea continuă a personalului din
administraţia publică sistemul construit se integrează în principal obiectivelor înfăţişate.
Obiectivelor enumerate le sunt asociate activităţi specifice care constituie structura de
bază a programelor de pregătire.
Programele de orientare asigură cunoaşterea, în special de către noii angajaţi, a
specificului instituţiei, familiarizarea lor cu obiectivele acesteia şi atribuţiile ce le revin.
În funcţia publică acestea se desfăşoară sub forma convocărilor cu personalul nou
angajat, cu cel numit în diferite funcţii, prin cursuri de formare de bază pentru personalul
încadrat direct şi cursuri cu absolvenţii instituţiilor de învaţământ, desfăşurate înainte de
începerea propriu-zisă a activităţii.
Programele de instruire şi specializare reprezintă fondul activităţilor de pregătire a
personalului şi se desfăşoară în unităţi şi prin sistemul de cursuri proiectat în cadrul
ministerului sau la care personalul participă în afara instituţiei. Aceste programe sunt
destinate să asigure cunoştinţe de specialitate, alte cunoştinţe şi deprinderi, precum şi
posibilitatea utilizării metodelor, proceselor şi tehnicile specifice diferitelor domenii de
activitate.
Programele de management care au ca obiectiv dezvoltarea calităţilor manageriale
ale cadrelor de conducere şi ale celor cuprinse în rezerva de personal. Acestea vizează
dezvoltarea a trei categorii de abilităţi: tehnice – procese, proceduri şi tehnici specifice
unui domeniu determinat; interpersonale – vizează dezvoltarea abilităţilor de comunicare
şi relaţionale; conceptuale – urmăresc sporirea capacităţii de analiză şi sinteză.În funcţie
de locul în ierarhie a conducătorilor pregătiţi prin programele de management, prioritară
va fi formarea unora sau altora din deprinderile enumerate.

În literatura de specialitate nu există o lucrare de sine stătătoare care să trateze

global problematica pregătirii profesionale şi a carierei personalului din administraţia
publică. Studiile existente efectuate abordează distinct cele două direcţii: formarea
profesională a tinerilor care doresc să urmeze o carieră în administraţia publică şi

14
perfecţionarea profesională (formarea continuă) a funcţionarilor care desfăşoară activităţi
în administraţia publică. Preocupări pentru profesionalizarea funcţiei publice există şi se
constituie ca obiective fundamentale ale strategiilor de reformă administrativă. Cariera în
funcţia publică este un proces, la prima vedere, formal, supus regulilor instituite de lege,
pe care îl parcurge funcţionarul public. Însă, abordările manageriale completează
perspectiva formalistă în sensul înţelegerii caracterului profund uman cu implicaţii asupra
organizaţiei publice. Probleme precum planificarea carierei organizaţionale şi
individuale, stadiile carierei, dezvoltarea carierei sunt tot atâtea aspecte ce trebuie
urmărite în analiza carierei în funcţia publică. Sisteme de carieră practicate în
administraţia publică a unor state sunt în măsură să întregească şi să explice trăsăturile şi
particularităţile care le caracterizează şi care fac din cariera în funcţia publică un motiv de
mândrie în a aparţine unei anumite categorii socio-profesionale a cărui misiune este
nobilă: satisfacere a intereselor cetăţenilor, indiferent de loc şi timp, doar cu
profesionalism şi imparţialitate.

3.Identificarea si explicarea contributiilor si limitelor abordarilor

prezentate.

Doctrina administraţiei publice delimitează două accepţiuni ce se pot da noţiunii

de politică a resurselor umane în acest sector:

 în sens restrâns, se referă la principiile şi regulile după care se realizează

încheierea, modificarea sau desfacerea contractului de muncă, precum şi
obligaţiile personalului din administraţia publică;
 în sens larg, cuprinde în plus principiile şi regulile care se referă la realizarea
condiţiilor necesare a fi create în cadrul autorităţilor administraţiei publice
pentru desfăşurarea în bune condiţiuni a activităţii personalului salariat. Din
acest punct de vedere politica de resurse umane are în vedere
pregătirea,recrutarea,promovarea şi perfecţionarea funcţionarilor publici şi a
celorlalţi salariaţi, relaţiile în cadrul autorităţilor administraţiei publice şi cu

15
 beneficiarii administraţiei, calităţile, stilul şi metodele utilizate de conducători
specializaţi în administraţia publică.

Politica de resurse umane în administraţia publică trebuie să se realizeze potrivit

unor cerinţe cum sunt:

 să se bazeze pe raţionalitate şi continuitate, adică, pe de o parte, existenţa

unor norme logice simple şi clare realizabile în condiţii specifice, iar, pe de
altă parte,adaptarea acestei politici la mutaţiile ce s-au produs în viaţa
economico-socială a ţării;
 să asigure eficienţa activităţii autorităţilor administraţiei publice, obţinută
prin îndeplinirea cu profesionalism de către funcţionarii publici a
atribuţiilor ce le revin;
 să se desfăşoare cu respectarea fermă a criteriilor etice şi profesionale de
apreciere,repartizare şi promovare a resurselor umane;
 caracterul unitar al politicii, rezultat din faptul că autorităţile administraţiei
publice formează un sistem unitar.

Astfel, se poate afirma că elaborarea unei politici de resurse umane în

administraţia publică implică:

 planificarea resurselor umane;

 recrutarea şi selecţia resurselor umane;
 analiza şi evaluarea posturilor;
 salarizarea şi motivarea resurselor umane;
 formarea şi perfecţionarea resurselor umane;
 evaluarea resurselor umane şi gestionarea carierei;
 comunicarea, stilul managerial şi creativitatea funcţionarilor publici.

Indiferent că este vorba despre funcţionarii publici, contractuali sau persoane care

16
 ocupă funcţii de demnitate publică, le revine misiunea de a ţine în permanenţă
pasul cu mutaţiile care se petrec în societate, în sfera nevoilor sociale de interes public.
Doctrina occidentală teoretizează principiul adaptabilităţii serviciului public, care
semnifică capacitatea administraţiei de a satisface, prin serviciile sale, nevoile
publice. Pentru întreg personalul din administraţia publică locală, perfecţionarea
pregătirii profesionale reprezintă o îndatorire, dar şi un drept în egală măsură. Dubla
natură juridică a perfecţionării pregătirii profesionale naşte drepturi şi obligativităţi
corelative atât pentru funcţionarul în cauză, cât şi pentru instituţia publică din structurile
căreia face parte acesta.
În acest sens, art. 21, din O.G. nr. 81/2001 dispune că „pentru acoperirea
cheltuielilor de formare continuă... autorităţile publice au obligaţia să prevadă în bugetul
anual propriu o cotă de cel puţin 1% din cheltuielile de personal”.
Este cunoscut faptul că eficienţa serviciilor publice din administraţie este
determinată nu atât de mult de resursele materiale şi financiare de care dispune, cât mai
ales de potenţialul său uman. Un sistem administrativ dotat cu suficiente mijloace
materiale şi financiare, cu legi administrative necesare nu-şi poate îndeplini funcţiile fără
funcţionari publici bine pregătiţi profesional şi managerial.Având în vedere faptul că
realizarea deciziilor administrative depinde de calitatea administraţiei, este stringentă
atenţia care trebuie acordată formării personalului necesar din acest domeniu important al
vieţii politice şi economico-sociale a ţării.

Institutii implicate in desfasurarea activitatilor de pregatire si perfectionare

a pregatirii functionarilor publici

Trecerea de la o societate hipercentralizata,cu structuri politice si economice de

comanda,la o societate democratica,pluralista,bazata pe mecanismele economiei moderne
de piata este un proces de anvergura ce presupune reconstructia cadrului legislative si
institutional,introducerea unor noi principii de organizare interna,atat la nivel
macrosocial,cat si la nivel local.

17
 Pentru a sprijini si promova aceasta schimbare,in administratia publica,prin
Constitutie si legi de organizare,au fost elaborate principii si au fost infiintate institutii
asezate astazi la temelia organizarii si functionarii acesteia.
Intatrirea capacitatii administratiei publice de a elabora si implementa masurile de
reforma economica si sociala depinde in mare masura de dezvoltarea unui corp unitar al
functionarlior,compatibil cu structurile similare din tarile member ale Uniunii
Europene.Astfel,rolul si importanta formarii personalului pentru optimizarea organizarii
si functionarii institutiilor,cat si pentru schimbarea mentalitatilor si atitudinilor fata de
problemele specifice administratiei publice sunt decisive.
Acest aspect este integrat si in continutul strategiei de dezvoltare a functiei
publice,respecti:crearea unui corp al functionarlior publici profesionist,impartial,stabil si
eficient,dar si imbunatatirea sistemului de perfectionare profesionala
Aceste obiective sunt imperative in conditiile in care probleme pe care le are de
rezolvat administratia publica in prezent nu se pot realiza decat cu functionari publici
care au o temeinica pregatire generala si de specialitate.
Statutul actual al functionarilor publici stabileste conditiile pe care trebuie sa le
indeplineasca persoana care ocupa o functie publica.Ele sunt mentionate expres si
cumulative in articolul 6 in care printre altele se prevede:”indeplinirea conditiilor de
studii prevazute de lege pentru functia publica”(legea 188/1999,privind Statutul
functionarilor publici,M.O. nr.600 din 8 decembrie 1999).
Investitia in resursele umane este reglementata prin lege,iar “amortizarea acesteia
este garantata de angajamentul pe care functionarii publici paricipanti la o forma de
perfectionare cu o durata mai mare de trei luni si care primesc pe aceasta perioada
drepturile salariale sunt obligate sa si-l assume,si anume de a lucra 1-5 ani in cadrul
autoritatii sau institutiei respective.
Se urmareste,pornind de la cel mai inalt nivel,formarea unui corp al functionarilor
publici profesionist,fara de care progresul nu ar fi posibil.

Principalele organisme de formare si perfectionare a pregatirii functionarilor

publici din Romania sunt:

18
 Pentru formarea continua de lunga durata a functionarilor publici din
administratia centrala si locala,se organizeaza cursuri postuniversitare si de
master la Academia de Studii Economice si la Scoala Nationala de Studii
Politice si Administrative;
 Petru administratia centrala,astfel de cursuri sunt organizate de centrele de pe
langa majoritatea ministerelor;
 Pentru administratia centrala si locala,Institutul National de Administratie
organizeaza diverse programe de training;
 Opt centre regionale de formare continua pentru Administratia Publica Locala
au fost create pentru a oferi training functionarilor publici din toate regiunile
tarii;
 Numeroase institutii publice sau private,ONG-uri;
 De asemenea,in cadrul unor programe internationale sprijinite de Uniunea
Europeana,PNUD,ILO,BERD,Banca Mondiala,G24,CHF s-au organizat
special pentru administratia centrala cursuri,seminarii sau conferinte adaptate
procesului de aderare la structurile europene

Cerinte pentru furnizorii de formare continua:

Pentru organizarea programelor de formare continua a personalului din

administratia publica centrala si locala,furnizorii de formare continua vor tine
seama de urmatoarele:

 Programele de formare trebuie sa aiba in vedere realizarea obiectivelor si

prioritatilor stabilite prin strategia de formare;
 Determinarea realista a nevoilor de formare ale participantilor;
 Stabilirea modalitatilor de evaluare si finalizare a acestor programe si
cursuri(proiecte,lucrari,referate,teste,etc) si de eliberare a documentelor de
certificare a absolvirii cursurilor;
 Respectarea unor standarde unitare privind formarea continua;

19
  Asigurarea sustenabilitatii procesului de formare prin transferarea
cunostintelor si deprinderilor la locul de munca;
 Includerea in continutul programelor de formare continua a unor prioritati
tematice sub forma unor module sau grupe de teme de importanta speciala
pentru pregatirea functionarilor publici,cum ar fi:drept si
legislatie;management public;dezvoltare regionala;managementul schimbarii
si performantei;managementul resurselor umane;elaborarea proiectelor si
managementul acestora;problematica politicilor comunitare si gestiunea unor
fonduri din surse nationale si internationale;strategii,formularea politicilor si
management strategic,management financiar-contabil si finante
publice;servicii publice,comunicare si relatii publice;psihosociologia
conducerii;problematica sociala si de mediu etc.

Formarea continua,ca drept si obligatie a functionarului public ii va asigura

acestuia conditiile necesare privind evolutia in cariera,in conditiile in care:

 Sunt respectate intocmai traseele de formare continua specifice fiecarei functii

publice;
 Functionarul public dovedeste,in urma evaluarii programelor,ca si-a insusit la
un nivel corespunzator,cuantificat printr-un calificativ,continutul formarii;
 Functionarul public indeplineste criteriile de performanta specifice functiei pe
care o ocupa,formulate din perspective profesionalizarii functiei publice;
 Functionarul public indeplineste conditiile de acces la functia publica stabilite
de legislatia in vigoare.

Competenta profesionala-rezultatul instruirii si dezvoltarii personalului

Competenţa profesională a angajaţilor poate fi asigurată printr-un proces continuu

de instruire şi perfecţionare profesională, precum şi prin calităţile personale de care
dispune fiecare individ. Oamenii competenţi la locul de muncă sunt acei care se ridică la
înălţimea aşteptărilor de performanţă. Aceştia sunt capabili să-şi utilizeze cunoştinţele,

20
aptitudinile şi atributele personale, ca să atingă obiectivele şi standardele specificate
pentru posturile lor de muncă.Asupra conceptului de competenţă profesională există mai
multe accepţiuni, în funcţie de felul cum este tratat acesta.În accepţiune extinsă,
competenţa profesională se bazează pe însuşirea tuturor exigenţelor specifice unei meserii
sau profesii, temeinica pregătire teoretico-ştiinţifică şi tehnică-generală şi de specialitate,
atestată prin acte oficiale – diplome, certificate, conjugată cu deprinderile de muncă şi
comportamentul social.
Informatizarea si automatizarea tot mai accentuate a activitatilor din administratia
publica fac necesara instruirea continua a functionarilor publici pentru a avea in
permanenta flexibilitatea necesara adaptarii la nivelul,structura si intensitatea
schimbarilor in sistemul de nevoi sociale si in procesul reformei.
Astfel,formarea si perfectionarea pregatirii functionarului public constituie un
proces continuu prin care se urmaresc obiectivele precise care variaza in functie de
situatia concreta ce caracterizeaza sistemul administrativ la un moment dat.
Prin procesul de formare si perfectionare a pregatirii functionarilor publici se
urmareste imbunatatirea calitatii de guvernare,asigurarea succesului politicilor de
reforma,asigurarea stabilitatii,coerentei,adaptabilitatea si continuitatii serviciului public.
Formarea poate fi organizata intr-o varietate de forme:centralizat sau
descentralizat,ca parte a unui serviciu public sau ca institutie publica autonoma,precum si
de diverse tipuri de institutii private.

Functionarii publici pot apela la diferite modalitati de formare:

 Formare la locul de munca;

 Programe de lunga durata postuniversitare de 1-2 ani;
 Programe de scurta durata,3-10 zile;
 Zi informativa;
 Seminarii.workshop-uri;
 Vizite de studii,stagii practice,schimb de experienta.

In prezent,in Romania se urmareste pe termen scurt:

21
  Schimbarea mentalitatii functionarului public;
 Amelioararea calitatii serviciilor publice;
 Asigurarea cunoasterii si respectarii legaliatii de catre functionarii publici;
 Furnizarea cunostintelor juridice si administrative necesare pentru
indeplinirea noilor atributii si responsabilitati publice;
 Intarirea capacitatii de luare a deciziilor si furnizarea metodelor si
tehnicilor de analiza a politicilor publice;
 Furnizarea cunostintelor si tehnicilor necesare pentru modernizarea
administratiei publice.

Pe termen lung se urmareste:

 Dezvoltarea unui sistem de formare continua pentru alesii locali si

functionarii publici menit sa duca la cresterea eficacitatii si performantelor
administratiei publice;
 Dezvoltarea unui flux de informatii coerent,transparent in relatiile cu
publicul;
 Crearea posibilitatii trecerii de la o cultura birocratica la o cultura de
organizatie complexa si dezvoltarea competentelor in domeniul
managementului public;
 Favorizarea procesului de adaptare a serviciilor publice la standardele
europene,in contextual cooperarii internationale si al integrarii europene.

Importanţa activităţilor de pregătire a personalului devine evidentă şi sub

următoarele aspecte:

 integrează prin modul de proiectare a planurilor şi programelor de pregatire

influenţele mediului exterior;

22
  asigură prin specialiştii în domeniul pregătirii consultanţa privind nevoile
de pregătire a personalului;
 influenţează, prin ridicarea calităţii profesionale a personalului,
îndeplinirea obiectivelor instituţiei;
 asigură posibilitatea cunoaşterii şi integrării în activitate a elementelor de
progres tehnic;
 contribuie la managementul carierelor.

Sintetizand,se poate conchide ca formarea continua a functionarilor publici este

necesara pentru ca:

 Exista o permanenta presiune din partea cetatenilor ale caror exigente se

schimba si trebuie satisfacute;
 Natura cererilor se diversifica,solicitand existenta unor functionari publici
bine pregatiti professional;
 Exista inca numeroase disfunctionalitati datorate pregatirii
necorespunzatoare a functionarilor publici;
 Cunostintele insusite prin formarea initiala in cadrul sistemului de
invatamant sunt usor perisabile in conditiile accelerarii procesului
schimbarilor;
 Exista la nivelul fiecarui individ dorinta de perfectionare,promovare si
satisfactie in munca.

Controlul asupra performanţelor poate fi afectat în diferite moduri. Pe lângă alte

componente funcţionale ale organizaţiilor, activităţile de control şi evaluare acoperă şi
sfera managementului resurselor umane. Dar nu numai organizaţia are interesul să-şi
supună personalul activităţilor de evaluare, ci chiar şi lucrătorii, deoarece aceştia
urmăresc permanent să cunoască în detaliu ce se doreşte de la ei

23
 Sistemul de evaluare a personalului are ca obiective principale5:

 aducerea la cunostinţa personalului a aşteptărilor conducerii organizaţiei,

raportate, la atribuţiile postului;
 monitorizarea performanţelor personalului pentru a se cunoaşte gradul de
îndeplinire a atribuţiilor;
 punerea în evidenţă a performanţelor satisfăcătoare ori nesatisfăcătoare;
 revederea nivelului scontat de performanţă şi elaborarea planurilor de
menţinere sau dezvoltare a acestora;
 asigurarea unui tratament echitabil al salariaţilor.Rezultatele evaluării
performanţelor vor fi utilizate în procesul de recrutare şi selecţie, de
identificare a nevoilor de pregătire şi corelativ de proiectare a unor
programe adecvate de instruire profesională pentru încadrări, promovare
ori scoatere din sistem, la proiectarea sistemului motivaţional şi
reproiectarea sistemului de relaţii de muncă. În sistemul adminstraţiei
publice, evaluarea personalului are anumite particularităţi. Pentru
efectuarea evaluărilor periodice, nu se utilizează, de regulă, instrumente
speciale de evaluare, baza acţiunii constituind-o chiar rezultatele obţinute,
calitatea lucrărilor efectuate, îndeplinirea atribuţiilor prevăzute etc.;
evaluarea personalului se va efectua, de asemenea, cu prilejul unor
inspecţii, controale sau activităţi de sprijin sau îndrumare. Cu aceste ocazii
evaluarea se concentrează asupra îndeplinirii obiectivelor, sarcinilor,
responsabilităţilor sau cerinţelor postului de către personal şi permite
efectuarea de analize şi aprecieri care vizează atât comportamentul şi
performanţele, cât şi potenţialul de dezvoltare a persoanelor evaluate. Cu
aceste prilejuri pot fi utilizate, alături de modalitatea analizării rezultatelor
muncii şi alte procedee, cum ar fi interviul, testarea sau unele verificări
practice.Sunt de asemenea utilizate în cazul funcţionarilor publici
evaluările periodice ale personalului, realizate în conformitate cu unele
5
PITARIU, Horia, Managementul resurselor umane. Evaluarea performanţelor profesionale, Editura All
Beck, Bucureşti, 2000, p.34

24
 prevederi ale actelor normative care reglementează activităţile din
domeniul resurselor umane. Rezultă astfel că evaluarea şi aprecierea
personalului poate fi: sistematică sau nesistematică, periodică sau impusă,
globală sau analitică, individuală sau colectivă, formală sau informală.O
evaluare corectă şi eficace este posibilă însă numai cu condiţia unei
pregătiri corespunzătoare. Pentru un bun şef este esenţial ca el să fie
totodată şi un foarte bun evaluator. Aceasta presupune pregătirea generală a
managerilor în domeniul evaluării, cât şi cunoaşterea permanentă a
următoarelor elemente6:
• misiunea şi obiectivele;
• obiectivele, sarcinile şi responsabilităţile persoanelor evaluate;
• cunoaşterea corectă a performanţelor subordonaţilor;
• proiectare unui sistem de criterii care să permită o evaluare precisă;
• modalitaţile prin care să aducă la cunostinţa.

Pentru un şef se pune de asemenea deosebit de acut problema profesionalismului,

corectitudinii şi credibilităţii modului în care evaluează personal subordonaţii sau
organizează această activitate în structura pe care o conduce. Apare în plus şi aspectul
etic al evaluării care impune efectuarea acestor activităţi cu maximă obiectivitate, pentru
a evita discriminările, nemulţumirile şi contestarea.

Stagiile de pregatire practica a functionarilor publici-intre mobilitate si

formare profesionala

1.Mobilitatea organizata a fortei de munca

„Mobilitatea fortei de munca constituie, in sinteza, forma de adaptare a fortei de

munca existente - privita sub aspectul cantitativ-numeric si calitativ-structural - la

6
ŢICAL, George-Marius, Op. cit., p.94

25
particularitatile si dinamica nevoilor sociale, respectiv la particularitatile sistemului
productiv din economia nationala, la volumul, structura si repartizarea acestor nevoi
sociale”7

In limitele mobilitatii factorului uman se incadreaza si fluctuatia fortei de munca.

„Mobilitatea factorului uman constituie genul proxim al fenomenului social, in

timp ce mobilitatea organizata a fortei de munca si fluctuatia personalului sunt diferente
specifice ale acestui gen proxim”8

Delimitarea intre aceste doua parti componente este in general de ordin

motivational. Deosebirea face ca mobilitatea organizata a fortei de munca sa fie privita ca
determinata de imperative ale economiei nationale, in timp ce fluctuatia fortei de munca
are la baza o motivatie individuala9.
Stabilitatea si mobilitatea fortei de munca par la prima vedere fenomene
contradictorii dar de fapt sunt doua momente necesare ale unuia si aceluiasi proces.

Aceasta este impusa de ratiuni majore care, privesc:

a) sporirea productivitatii muncii, prin cresterea stereotipului dinamic in procesul

muncii;
b) posibilitatea introducerii in etape a unor programe de perfectionare a pregatirii
profesionale si policalificare, in raport cu perspectiva de dezvoltare a angajatorilor;
c) evitarea consecintelor fenomenului somajului.

7
A se vedea: Gh. Raboaca, S. Pert, Mobilitatea fortei de munca, Editura Academiei R.S. Romania,
Bucuresti 1977, p. 17; Gh. Brehoi, op. cit. p. 25, nota 36.
8
Gh. Brehoi, op. cit. p. 26, nota 37
9
A se vedea: S. Matei, Fluctuatia fortei de munca si dinamica productivitatii muncii, in „Revista
economica”, nr. 23/1979; H. Cazacu, Fluctuatia fortei de munca, Editura stiintifica si enciclopedica,
Bucuresti, 1979, p. 106 -124 si 160 - 179; Gh. Brehoi, op. cit., p. 26, nota 38; P. Burloiu, Managementul
resurselor umane, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997, p. 628.

26
 De aceea, fluctuatia trebuie redusa numai la nivelul care avantajeaza angajatorii si
sa se circumscrie mobilitatii organizate a fortei de munca pe fondul stabilitatii, printr-un
management strategic10

2.Mobilitatea organizata a functionarilor publici

Relevante pentru acest management strategic sunt prevederile specifice sistemului

functiei publice.
Desi este privita ca o garantie pentru exercitarea dreptului la cariera, stabilitatea
se prezinta, din perspectiva puterilor publice, mai mult decat un drept subiectiv, fiind
reglementata, in principal, pentru eficienta si independenta acestora. De aceea, trebuie
retinut faptul ca acest principiu care sta la baza exercitarii functiei publice, conform art. 3
lit. f) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici6 guverneaza
mobilitatea organizata a fortei de munca.

Potrivit art. 87 din Statut, mobilitatea in cadrul corpului functionarilor publici se

realizeaza prin delegare, detasare, transfer, mutare in cadrul altui compartiment sau alta
structura fara personalitate juridica a autoritatii sau institutiei publice, precum si prin
exercitare cu caracter temporar a unei functii publice de conducere, pentru eficientizarea
activitatii autoritatilor si institutiilor publice:
in interes public;
in interesul functionarului public, pentru dezvoltarea carierei in functia publica.

Daca pana la intrarea in vigoare a Hotararii Guvernului nr. 611/2008 pentru

aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici7- 28
august 2008 – puteam spune ca mobilitatea pentru dezvoltarea carierei in functia publica
priveste doar transferul la cerere si exercitarea cu caracter temporar a unei functii publice
de conducere, din acea data, prin art. 150 – 152 din hotararea mentionata, au fost
introduse si alte modalitati:

10
A se vedea pe larg P. Burloiu, op. cit., p. 627 – 631.

27
 exercitarea periodica a unor atributii diferite ori utilizarea mutarii temporare in
cadrul unui alt compartiment al autoritatii sau institutiei publice - in vederea asigurarii
protectiei functionarilor publici din sectoarele vulnerabile la coruptie;
realizarea unor stagii practice in cadrul altor autoritati sau institutii publice,
relevante din punctul de vedere al specificului activitatii sau mutarea temporara in cadrul
unui alt compartiment al autoritatii sau institutiei publice -in vederea dezvoltarii
cunostintelor, abilitatilor si competentelor functionarilor publici.
Conform art. 152 alin. (1) din Hotararea Guvernului nr. 611/2008, aceste
modalitatii reprezinta instrumente asigurate de catre autoritatile si institutiile publice
pentru dezvoltarea carierei functionarilor publici prin mobilitate.

3.Realizarea stagiilor practice de catre functionarii publici

Dintre instrumentele asigurate de catre autoritatile si institutiile publice pentru

dezvoltarea carierei functionarilor publici, prin mobilitate, remarcam ca fiind deosebita
ultima modalitate.
Potrivit art. 150 alin. (1) din Hotararea Guvernului nr. 611/2008, functionarii
publici de executie pot desfasura stagii de pregatire practica in alte autoritati si institutii
publice relevante din punctul de vedere al specificului activitatii, in vederea dobandirii de
noi cunostinte si abilitati in specialitatea in care isi desfasoara activitatea.
Deci suntem in prezenta unei forme de specializare/perfectionare profesionala a
functionarilor publici care nu poate depasi 15 zile lucratoare anual, asa cum se stipuleaza
in alin. (2) al articolului mentionat mai sus.

Observam ca numai functionarii publici de executie beneficiaza de aceste forme

de specializare/perfectionare profesionala, nu si functionarii publici de conducere.

Cum art. 150 alin. (2) din Hotararea Guvernului nr. 611/2008 prevede ca
perioadele de stagiu pot fi organizate prin acorduri institutionale intre autoritatile si
institutiile publice si se desfasoara cu acordul functionarului public, fara a se face

28
distinctie intre nivelul ierarhic al acestora, reiese ca desfasurarea acestora poate avea loc
la oricare dintre nivelele existente in cadrul sistemului administrativ.
In acest sens, precizam ca, potrivit noii clasificari prevazuta in art. 8 din Statut:
„functiile publice de stat sunt functiile publice stabilite si avizate, potrivit legii, in
cadrul ministerelor, organelor de specialitate ale administratiei publice centrale, precum
si in cadrul autoritatilor administrative autonome” (alin. 1);
„functiile publice teritoriale sunt functiile publice stabilite si avizate, potrivit
legii, in cadrul institutiei prefectului, serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor si
ale celorlalte organe ale administratiei publice centrale din unitatile administrativ-
teritoriale”(alin. 2);
„functiile publice locale sunt functiile publice stabilite si avizate, potrivit legii, in
cadrul aparatului propriu al autoritatilor administratiei publice locale si al institutiilor
publice subordonate acestora” (alin. 3).

Mentionam ca art. 151 din Hotararea Guvernului nr. 611/2008 stipuleaza ca pe

perioada de desfasurare a stagiului de pregatire functionarul public beneficiaza de
drepturile oferite prin lege in situatia delegarii, cu exceptia indemnizatiei de delegare.

4.Prezentarea si explicarea opiniei studentului referitor la tema

aleasa

Atributiile deosebite care revin functionarilor publici, atit celor care detin functii
de conducere cat si de executie, pun pe prim plan problema pregatirii si perfectionarii lor
profesionale, in mod temeinic si intr-un cadru organizat.
Informatizarea si automatizarea tot mai accentuata a activitatilor din administratia
publica, sporirea eficientei organelor si institutiilor publice care realizeaza aceste
activitati nu se pot face decit cu functionari temeinic pregatiti din punct de vedere

29
profesional, care sa aiba in permanenta cunostinte la nivelul dezvoltarii contemporane, a
stiintei si tehnicii de specialitate.
O asemenea cerinta este de permanenta actualitate daca avem in vedere faptul ca
in administratia publica isi desfasoara activitatea un numar important de functionari, cu
profesii si nivel de studii foarte variate, cu grade diferite de intelegere si constientizare a
rolului social deosebit pe care il are functionarul public.
La unii functionari din administratia publica se manifesta atitudinea de formalism
si birocratie, de comoditate si plictiseala in exercitarea unor atributii ale functiei lor. In
unele cazuri, in relatiile cu cetatenii in special, confunda functia publica cu un bun
personal, cu consecinte negative pe plan social.
Munca rutiniera a unor functionari publici influenteaza direct atit asupra acestora
cit si a colectivului de munca din care fac parte. Ea conduce, in general, la comoditate,
lipsa de efort intelectual in insusirea a ceea ce este nou in specialitate, imobilitatea in
gindire, imposibilitatea de a determina proportii si evaluari juste ale problemelor cu care
se confirma, conduce chiar la contestarea meritelor celorlalti colegi, la lipsa unei opinii
proprii, a initiative in promovarea noului.
Inlaturarea acestor curente se poate realiza numai intr-un cadru organizat de
pregatire si perfectionare profesionala a functionarilor publici, cu caracter continuu si
sistematic.
Activitatea de pregatire si perfectionare profesionala are totodata drept scop
actualizarea si imbunatatirea nivelului cunostintelor de specialitate ale functionarilor
publici pentru a evita ca ei sa fie depasiti profesional iar eficienta lucrarilor pe care le fac
sa aiba о calitate indoielnica.

a) Pregatirea de specialitate a functionarilor din administratia publica

Activitatea de executare in concret a legii si a celorlalte acte normative, cu toata

problematica si complexitatea pe care о comporta, nu se poate realiza fara о pregatire
temeinica de specialitate a functionarilor publici pentru obtinerea si aprofundarea
cunostintelor de baza corespunzatoare sarcinilor si nivelului dezvoltarii actuale a
administratiei publice.

30
 Pregatirea de specialitate a functionarilor din administratia publica este asigurata,
de regula in scoli de specialitate sau in unele cazuri, prin activitati organizate chiar in
cadrul organelor administratiei publice ori unitatilor subordonate acestora. Prin acestea se
asigura formarea cadrelor cu pregatire medie. Cadrele cu pregatire superioara se
formeaza in facultati si institute de invatamint superior.
Tinind seama de multitudinea si varietatea problemelor ce se rezolva in domeniul
administratiei publice, intilnim functionari cu studii superioare, precum si functionari cu
pregatire de nivel mediu care ocupa in special posturi de referenti sau realizeaza munci
auxiliare din care unele, pina nu de mult, puteau fi ocupate din lipsa de personal cu studii
corespunzatoare, si de absolventi ai scolii elementare, cu experienta verificata si conditia
ca intr-un termen determinat sa-si termine liceul la cursuri serale sau fura frecventa.
Legea prevede conditiile de studii in specialitate cerute pentru ocuparea unor
functii publice, pentru unele prevazindu-se studii medii, pentru altele studii superioare.
De altfel, nu ar fi rational si nici posibil ca toate posturile din administratie sa fie ocupate
numai de functionari cu studii superioare. Practica demonstreaza ca functionarii cu studii
medii de specialitate sau scoli postliceale, fac fata cerintelor posturilor de la nivelurile pe
care le ocupa. Din acest punct de vedere situatia va fi imbunatatita cind in administratie
vom avea si functionari absolventi ai colegiilor de profil, recent infiintate.
Pentru о buna pregatire a functionarilor superiori si de conducere, opinia mea se
indreapta in sensul ca pe linga studii superioare care, in prezent, se regasesc intr-o
masura, in programele facultatilor de stiinte juridice si administratie, candidatii sau
titularii functiilor respective au nevoie si de cursuri postuniversitare, in care accentul se
pune pe dezvoltarea abilitatii de orientare in principiile administrative si in probleme de
baza economice, sociale, juridice, care apar in administratia publica.

b) Perfectionarea pregatirii profesionale a functionarilor publici din

administratie

Datorita transformarilor si dezvoltarii rapide in toate domeniile de activitate,

functionarii publici, chiar si cei cu studii superioare, au nevoie de continuarea pregatirii
profesionale, de anumite cursuri de perfectionare, intrucit cunostintele teoretice, daca nu

31
sunt completate si actualizate permanent, devin insuficiente sau perimate, cu consecinte
negative asupra activitatii functionarilor si implicit a institutiilor in care muncesc.
Improspatarea cunostintelor in perfectionarea sistematica a pregatirii profesionale
constituie о obligatie legala pentru functionarii publici. El trebuie sa fie preocupat pentru
ridicarea continua a cunostintelor profesionale si insusirea a tot ceea ce este nou in
sectoarele lor de activitate.
Raspunderea pentru organizarea perfectionarii pregatirii profesionale revine
ministerelor, celorlalte organe ale administratiei publice centrale si locale si institutiilor
publice.

Probleme privind resursele umane la nivelul administratiei publice

Ideea de progres in viata sociala este strans legata de buna organizare a serviciilor
publice,iar aceasta ,la randul ei,este legata de capacitatea functionarilor publici de a-si
imbunatati pregatirea profesionala si manageriala.Prin pregatire si perfectionarea
pregatirii,functionarii publici isi imbunatatesc eficienta muncii,pe baza calificarii si
profesionalismului lor putand constitui o componenta corectiva a angajarilor politizate.
Conceptul de profesionalizare trebuie gandit in directa legatura cu termenul de
competenta.
Este esential de constientizat care sunt principalele piedici sau obstacole care pot
limita profesionalizarea in cadrul unui sistem administrative.In principal,aceste probleme
sunt legate direct de de influentele mediului politic.Constrangerea politica se manifesta
inca de la intrarea in functia publica,de multe ori mecanismele de selectie fiind dublate de
dispozitive de verifiacre a conformismului politic si ideologic.
Puncte cu un grad mare de influentare negativa a elementelor profesionalizarii:
o politizarea administratiei are mai multe efecte negative si anume:
• secretomania-functionarul public care este promovat sau admis in functie
pe criterii nu profesionale ,ci politice are tot interesul sa tina secret acest

32
 lucru.Acel functionar nu este un expert in domeniu,fapt ce va duce la
inevitabile greseli in timpul exercitarii functiei sale.Acesta va incerca sa
ascunda adevarul,adica va tine in secret atat greselile comise cat si
actiunile care au determinat aceste greseli.Functionarul public care nu isi
poate tainui greselile va deveni in fata opiniei publice un incompetent,iar
partidul nu-l va mai putea sustine si se va debarasa de el in mod public.De
asemenea,acesti functionari vor tinde sa considere secret de serviciu
aproape toate discutile purtate in cadrul institutiei,metodologiile de
elaborare a actelor administrative,desi activitatea acestor institutii ar trebui
sa fie cunoscuta de toata lumea.
• slaba pregatire a functionarilor publici.Afiliatia politica are efecte si in
ceea ce priveste calificarea necesara pentru ocuparea anumitor functii.Un
studio a relevant faptul ca mai mult de 50% din personalul prefecturilor
are doar pregatire medie,circs 35% din personal are studii superioare
tehnice(ingineri),restul de 12% este ocupat de catre personae cu studii
socio-umaniste,incluzand atat absolventi de Drept cat si profesori.Acest
lucru a dus la exacerbarea a ceea ce se numeste “sindromul vechimii”-cine
lucreaza de mai mult timp in domeniu este mai calificat,are mai multa
experienta decat debutantii.
• omnipotenta functionarilor publici.Functionarii publici se cred
atotstiutori,nu tin seama de legi si de norme juridice deoarece ei se
subordoneaza numai partidului care i-a promovat in functie.De asemenea
ei gandesc numai in functie de beneficii si cred ca partidul ii va scoate din
eventualele incurcaturi datorate nerespectarii legii.

5.Recomandari pentru dezvoltarea stiintei managementului public

si practicii din institutiile publice din perspectia problematicii analizate.

33
 În formarea resurselor umane din administraţia publică trebuie să se facă
distincţie între pregătirea necesară pentru funcţiile administrative de conducere de nivel
superior (care au în general un caracter politic), funcţiile administrative de specialitate de
nivel superior şi funcţiile pentru care este necesară doar o pregătire medie.
Formarea personalului pentru funcţiile administrative de conducere presupune o
pregătire temeinică superioară, respectiv absolvirea unei instituţii de învăţământ
superior care să ofere informaţiile necesare înţelegerii complexităţii actului managerial.
Pentru funcţiile administrative de specialitate de nivel superior, învăţământul universitar
pregăteşte profesional specialişti în domeniul finanţelor, planificării, construcţiilor,
industriei,agriculturii, arhitecturii, învăţământului, culturii, sănătăţii, comerţului etc., a
căror prezenţă în structurile administrative este necesară.
Indiferent de modalităţile de formare, ştiut este faptul că valoarea unei
administraţii,eficienţa ei depind în cea mai mare măsură de oamenii ce o compun, trebuie
avută în vedere realizarea cât mai completă, teoretic şi practic, dar şi diferenţiat, a actului
acesta. Astfel,formarea profesională presupune cunoştinţe temeinice despre drept şi
ştiinţa administrativă, cunoştinţe specifice domeniului autorităţii publice, experienţă în
domeniu, uşurinţă în aplicarea în practică, aptitudini intelectuale etc.
Dar, ca să se obţină o asemenea competenţa profesională, este necesar ca toate
instituţiile să asigure formarea personalului pentru administraţia publică, să
realizeze o
legătură strânsă, pe de o parte între procesul de învăţământ şi cercetare, iar, pe de
altă parte,între acesta şi practică.
Identificarea cunoştinţelor, aptitudinilor şi experienţelor necesare diferitelor
categorii de personal administrativ trebuie să aibă în vedere schimbările permanente ce se
produc în administraţia publică, în societatea românească, faptul că unele categorii sunt
necesare formării profesionale, altele perfecţionării şi specializării profesionale, iar altele,
schimbării culturale la nivelul comunităţii profesionale, determinate de noul context
administrativ.Astfel, educaţia şi instruirea vor trebui concentrate mai degrabă pe
dezvoltarea şi cultivarea unor abilităţi necesare, decât pe trimiterea automată a unor
cunoştinţe considerate,adesea, general aplicabile.

34
 Un aspect important ce trebuie retinut pe perioada scolarizarii sau la cursurile de
perfectionare este necesitatea efectuarii stagiului practic in sistemul administratiei
publice,pregatirea completandu-se cu aspecte din cunoasterea cerintelor activitatii
practice si experientei celor mai buni functionari publici.
In afara de stagiul de practica,este bine sa fie folosita si metoda invitarii la cursuri
a unor functionari publici cu experienta,care sa prezinte elevilor si studentilor specificul
sarcinilor administratiei publice,problemele complexe cu care se confrunta si modul cum
trebuie rezolvate.
Deformările majore produse în cultura managerială a funcţionarilor publici au
avut ca urmare slaba dezvoltare a capacităţii de lider, improvizaţia în detrimental
profesionalismului, dar şi evitarea asumării responsabilităţii faţă de performanţele
instituţiei publice.
Competenţa marchează momentul final al unui proces permanent de formare a
funcţionarilor publici. Ea este necesară pentru obţinerea eficienţei la nivelul sistemului
administrativ, respectiv prin previziunea evoluţiilor viitoare, organizarea
activităţilor,gestionarea resurselor, motivarea angajaţilor şi controlul modului de
desfăşurare a proceselor administrative.
În literatura de specialitate se conturează tot mai mult o nouă abordare a
problematicii funcţionarului public, în care competenţa este considerată a fi criteriul cel
mai important în aprecierea eficacităţii unui manager public. Apare evident faptul că
numai cunoaşterea obiectivelor de realizat, precum şi mijloacele utilizate pentru
îndeplinirea lor nu mai sunt suficiente. În noua abordare funcţionarului public îi sunt
necesare calităţi cum sunt:îndemânarea, capacitatea de a gestiona, talentul, capacitatea de
a comunica, de a raţiona logic,de a inova etc. Toate acestea, dar şi altele, conduc la
obţinerea performanţei solicitate funcţionarului public, a eficienţei autorităţii
administrative respective.
Prin urmare, a apărut necesitatea de folosire a unor indicatori de performanţă, ca
mijloc de motivare, evaluare şi recompensare a activităţilor desfăşurate de funcţionarii
publici. Astfel, a fost constituit un sistem al indicatorilor de performanţă pe baza
criteriilor elaborate de Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici. La începutul fiecărui
an, conducătorii de compartimente vor comunica fiecărui funcţionar public, în scris,

35
criteriile de performanţă corespunzătoare categoriei, gradului şi clasei funcţiei publice
ocupate de acesta. În urma evaluării performanţei profesionale individuale, funcţionarului
public i se acordă unul din următoarele calificative: „excepţional”, „foarte bun”, „bun”,
„satisfăcător”, „nesatisfăcător”.
Pentru a determina cresterea gradului de profesionalizare in administratia
publica,trebuie rezolvate mai multe probleme:

 Furnizarea de servicii publice trebuie sa respecte drepturile cetatenilor si sa

ofere egalitate de tratament;
 Este necesara orientarea sectorului public catre productivitate si catre o
reala calitate a serviciilor publice;
 Depolitizarea personalului din administratia publica;
 Necesitatea unui cadru legal si a unui cod etic.O data cu intrarea in vigoare
a Statutului functionarilor publici,unele dintre problemele care trebuia sa
fie rezolvate-reglementarea carierei,instruirea,avansarea-au fost
solutionate.

Este foarte greu sa impui productivitatea si calitatea ca standarde in administratia

publica.Ca solutii pentru imbunatatirea calitatii activitatii din administratie mentionam:

 Perfectionarea functionarilor publici prin diferite cursuri.Aceasta metoda

este destul de putin folosita din cauza costurilor.
 Recrutarea lor din randul celor cu studii de specialitate.In ceea ce priveste
cunostintele de care au nevoie functionarii publici,exista doua orientari:
• functionarul public trebuie sa fie specialist in domeniul in care
lucreaza
• ar trebui preferate calitatile generale de administrator

Succesul oricarui program de pregatire si de perfectionare depinde de corecta

identificare a problemelor acute ale administratiei,de numarul si calitatea materiilor

36
predate,de obiectivele cursurilor de pregatire,de metodele alese si,nu in ultimul rand,de
modul in care se fac evaluarea cursurilor si propunerile pentru imbunatatirea lor.

6.Bibliografie:

1. MANOLESCU, A. Managementul resurselor umane, Bucureşti, Editura

Economica,2001
2. H.G. nr. 710/2002 privind înfiinţarea şi funcţionarea Institutului
Naţional de Administraţie, publicată în M.O. nr. 519/2002
3. Legea nr. 188/8.12.1999 privind statutul funcţionarilor publici
publicată în M.O. nr. 600/8.12.1999 cu completările şi
modificările aduse prin O.U.G. nr. 82/2000
4.http://www.scribd.com/doc/6431269/Managementul-Strategic-Al-Resurselor-
Umane
5.http://www.cnaa.md/files/theses/2008/12447/lilia_sava_thesis.pdf
6.http://www.ramp.ase.ro/_data/files/articole/1_07.pdf
7.http://www.editurauniversitara.ro/carte/pregatirea-profesionala-si-cariera-
personalului-din-administratia-publica--i295
8. http://www.cefoco.ro/Biblioteca%20Virtuala/strategie_mai.pdf
9.http://www.librariaonline.ro/stiinte_economice/management/cursuri/pregatirea_
profesionala_si_cariera_personalului_din_administratia_publica-
ana_maria_bercu-p10014845
10.”Bazele administratiei publice”-Alina Profiroiu,Ed.Economica,Bucuresti 2007

37