522 Teoria şi practica administrării publice

DEZVOLTAREA PROFESIONALĂ A
FUNCȚIONARILOR PUBLICI DIN REPUBLICA MOLDOVA

Vadim VINTILĂ
doctorand,
Academia de Administrare Publică

SUMMARY
Human resource makes up primary element of an organization. Human resource
training and development are absolute necessities for it. In pragmatic, training and
development pro-gram have positive influence on both individual and organization.
Training need analysis, plan-ning the professional development process, organizing and
carrying out professional develop-ment activities, evaluation of training activities and
results are activities of major importance for the creation of a body of professional civil
servants. It is a need analysis at the workplace which is specifically meant to find what
actually training needs as a priority. Information of the training needs will help organization
in employing resources effectively and prevent unnecessary training activity.
Keywords: public servant, training and development, training need analysis.

Calitatea activității administraţiei publice depinde, în mare parte, de nivelul de pregăti-re

profesională a personalului. În procesul de integrare europeană, Republica Moldova și-a
asumat sarcina de continuare a reformei administrației publice și de creare a unui corp al
funcționarilor publici responsabil, eficient, transparent și profesionist. Astfel, potrivit preve-derilor
Acordului de Asociere RM-UE: „cooperarea se axează pe dezvoltarea unei administrații publice
eficiente și responsabile, cu scopul de a sprijini instituirea statului de drept”, iar, în acest scop,
este necesară „crearea unui corp al funcționarilor publici profesionist, bazat pe principiul
responsabilității manageriale și pe delegarea eficace a autorității, precum și pe recrutarea,
forma-rea, evaluarea și remunerarea, efectuate în condiții echitabile și transparente”[1].
Întru realizarea angajamentelor asumate și implementarea cu succes a reformelor
administrației publice, Republica Moldova are de rezolvat mai multe probleme legate de: ela-
borarea reglementărilor administrative, depolitizarea administraţiei, pregătirea funcţionarilor
publici, selectarea şi promovarea acestora pe bază de merit, asigurarea condiţiilor de activi-tate
şi a carierei lor [2, p. 131]. Reieșind din acestea, formarea profesională a funcționarilor publici
reprezintă un deziderat asumat de autorități în tentativa acestora de a moderniza și
profesionaliza serviciul public în vederea implementării cu succes a reformelor necesare pen-tru
asigurarea continuității parcursului european al Republicii Moldova.
Politica statului în domeniul dezvoltării profesionale a funcționarilor publici este consa-crată
în art. 37-38 din Legea nr. 158-XVI din 04.07. 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul
funcţionarului public, secțiunea a 3-a, „Dezvoltarea profesională a funcționarului public”.
Astfel, potrivit art. 37 al Legii nr. 158/2008 şi al Regulamentul cu privire la dezvoltarea
profesională continuă a funcţionarilor publici (aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 201 din
11.03.2009 cu privire la punerea în aplicare a prevederilor Legii nr. 158-XVI din 4 iulie 2008
cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public), „funcţionarii publici au dreptul şi
obligaţia de a-şi perfecţiona în mod continuu abilităţile şi pregătirea profesională, fiecare
au-toritate publică fiind responsabilă de a asigura organizarea unui proces sistemic şi
planificat de dezvoltare continuă a funcţionarului public ”.
Materiale ale conferinţei ştiinţifico-practice internaţionale 523

Tendinţa spre modernitate a administraţiei publice este asigurată de profesionalizarea

continuă a funcţionarilor publici. Pregătirea profesională continuă a acestora, în contextul unei
economii caracterizate de competitivitate care îi asigură sustenabilitatea la un anumit nivel de
exigenţă, este o necesitate, iar în legislaţia specifică funcţionarilor publici este con-sfinţită atât
ca un drept, cât şi ca o obligaţie a acestora. În acest sens, dezvoltarea profesională este un
proces sistemic de instruire prin intermediul căruia angajaţii serviciului public şi so-licitanţii se
pregătesc pentru exercitarea activităţii de muncă pe calea asimilării şi dezvoltării capacităţilor
profesionale în domeniul administraţiei publice [3, p. 107]. În urma parcurgerii unor programe
specializate, funcţionarii publici îşi îmbogăţesc aptitudinile, cunoştinţele, de-prinderile,
comportamentele şi tehnicile de lucru în care au deja o calificare de bază, în vede-rea realizării
la un nivel superior a obiectivelor şi sarcinilor ce le revin.
Funcţionarii publici trebuie să posede o pregătire teoretică bună. Pentru
asigurarea unei astfel de pregătiri profesionale a funcţionarilor publici este necesar un
sistem de instruire ce ar asigura continuitatea. În edificarea unui astfel de sistem, de
un real folos ne serveşte expe-rienţa acumulată de alte state care au trecut la timpul
lor prin aceleaşi procese prin care trece astăzi Republica Moldova.
Literatura de specialitate, ce analizează implementarea experiențelor preluate din alte state
referitoare la pregătirea profesională a funcţionarilor publici, atenționează asupra a două
aspecte principale. În primul rând, de faptul că pregătirea profesională a funcţionarilor publici
trebuie să corespundă unor principii generale, universale, aplicate de toate statele. Unul dintre
ele este principiul permanentizării instruirii profesionale ce le permite funcţiona-rilor publici să
acumuleze cunoştinţele în funcţie de sarcinile ce apar în faţa autorităților admi-nistraţiei publice.
În al doilea rând, în pregătirea profesională a funcţionarilor publici trebuie să se ţină seama de
tradiţiile naţionale, de factorii locali care reies din realităţile noastre de ordin istoric, psihologic,
economic, financiar. Asupra tuturor acestor factori îşi lasă amprenta perioada de tranziţie prin
care trece societatea noastră [3, p. 136-137].
Prin urmare, rezultă că dezvoltarea profesională a funcționarilor publici poate da rezul-
tatele scontate, doar dacă este bine organizată (planificată) ca un proces continuu și asigu-rată
cu programe moderne, cadre didactice competente și cu resursele financiare necesare
desfășurării procesului de instruire. Concepţia permanentizării pregătirii profesionale a func-
ţionarilor în administraţia publică este practicată în numeroase state ale lumii. Contribuţia
funcţionarilor publici la dezvoltarea societăţii, îndeosebi în perioadele de reformare a admi-
nistraţiei publice, depinde de actualizarea cunoştinţelor pe care le posedă şi de posibilitatea şi
capacitatea lor de a se adapta la situaţiile noi pe care dinamica vieţii sociale le înaintează
necontenit. În legătură cu aceasta, este foarte actuală problema continuării instruirii funcţio-
narilor publici, deoarece fondul de cunoştinţe acumulat cu timpul devine insuficient.
Astfel, în scopul atingerii principalelor obiective, pe care programele de dezvoltare
profesio-nală le propun funcţionarilor publici, atât la nivel central, cât şi la nivel de
autoritate publică, sunt planificate şi realizate un şir de activităţi de instruire de diferite
tipuri şi forme. În serviciul public din Republica Moldova s-a instituit practica, conform
căreia dezvoltarea profesională a funcţio-narilor publici se realizează prin trei tipuri
principale de instruire: externă, internă şi autoinstruire [4, p. 10].
Reieșind din complexitatea și necesitatea acestui proces și în scopul asigurării unui nivel
înalt de pregătire a personalului din administraţia publică, se foloseşte pe larg abordarea sis-
temică. Abordarea sistemica privind desfăşurarea procesului de perfecţionare a funcţionari-lor
publici presupune existenţa mai multor elemente de organizare procedurală, și anume:
- Identificarea necesitaţilor de dezvoltare profesională;
- Planificarea procesului de dezvoltare profesională;
524 Teoria şi practica administrării publice

- Organizarea şi realizarea activităţilor de dezvoltare profesională;

- Evaluarea activităţilor şi rezultatelor instruirii [5].
Identificarea necesităților de dezvoltare profesională sau evaluarea nevoilor de
dezvoltare considerăm că poate fi descrisă ca fiind procesul de colectare a informaţiilor
legate de nevoile organizaţionale exprese sau implicite care pot fi remediate sau
îmbunătăţite prin intermediul formării profesionale. Din punct de vedere al importanţei,
considerăm că etapa privind eva-luarea nevoilor de formare a funcţionarilor publici
constituie condiţia obligatorie şi necesară oricărui proces de formare profesională.
Identificarea necesităţilor de dezvoltare profesională presupune, pe de o parte, analiza
cunoştinţelor, deprinderilor şi aptitudinilor necesare pentru fiecare funcţie publică, iar, pe
de altă parte, aprecierea gradului de competenţă al funcţionarilor care trebuie să
întrunească aceste condiţii. Diferenţa dintre aceşti indicatori va determina necesităţile de
perfecţionare a funcţionarului care deţine o funcţie publică concretă [6, p. 114].
Metodele de identificare a necesităţilor de dezvoltare profesională pot fi diferite,
dar toa-te au la bază compararea nivelului necesar de competenţă profesională
(cunoştinţe, abilităţi, atitudini, comportamente) cu cel manifestat în procesul activităţii
de către funcţionari, sub-diviziunea structurală sau întreaga autoritate publică. Anume,
diferenţa dintre aceşti indica-tori va determina necesităţile de perfecţionare a
funcţionarului care deţine o funcţie publică concretă [7, p. 167].
Prin urmare, observăm că identificarea necesităţilor reprezintă decalajul dintre nivelul
necesar de competenţă profesională (actual sau viitor) şi cel manifestat de către funcţionarul
public, subdiviziunea structurală sau autoritatea publică. În funcţie de nivelul de referință dis-
tingem necesităţi de dezvoltare profesională: individuale - a fiecărui funcţionar public în par-te;
de grup - a fiecărei subdiviziuni structurale; organizaţionale - a întregii autorităţi publice.
Practica ne demonstrează că între ceea ce trebuie să cunoască un funcţionar public, în
conformitate cu caracteristicile de calificare a funcţiei publice ce o deține, şi ceea ce în rea-
litate acesta cunoaşte, întotdeauna vor exista diferenţe, dat fiind faptul că realitatea socială,
economică, administrativă, politică etc. permanent înaintează faţă de funcţionarii publici noi
exigenţe, la care aceștia trebuie să se adapteze în permanență, respectiv procesul de dez-
voltare profesională a funcționarilor publici este un proces continuu. În acest sens,
studierea necesităţilor reprezintă o analiză a problemelor actuale şi a celor viitoare care
înaintează la ordinea de zi necesitatea dezvoltării profesionale.
În acest fel, conchidem că de problemele studierii necesităţilor de dezvoltare profesiona-lă
trebuie să se ocupe atât fiecare autoritate a administrației publice, prin aceasta contribuind la
îmbunătăţirea calitativă a personalului de care dispune, cât şi instituţiile de învăţământ care
organizează pregătirea profesională a funcţionarilor publici, asigurând, astfel, posibilitatea de a
satisface mai concret necesităţile de perfecţionare apărute la o anumită perioadă de timp.
Planificarea procesului de perfecţionare profesională este cea de-a doua etapă a
procesului de planificare la care ne vom referi, aceasta fiind interdependentă de prima
etapă, deoarece scopurile şi obiectivele majore ale pregătirii profesionale rezultă din
necesităţile identificate inițial.
Obiectivele curente se stabilesc pentru fiecare grup de funcţionari publici în parte,
care urmează să susţină cursurile de perfecţionare. Ele vor depinde de nivelul
funcţiilor pu-blice deţinute de personalul în cauză, de experienţa de activitate
acumulată în autoritățile administrației publice, de dorințele și așteptările funcţionarilor
în vederea îmbunătăţirii per-formanţelor în activitatea lor [7, p. 167].
Astfel, toate propunerile privind dezvoltarea profesională a personalului, elaborate în
urma identificării necesităţilor de instruire, parvenite de la conducătorii subdiviziunilor
structurale
Materiale ale conferinţei ştiinţifico-practice internaţionale 525

şi conducerea autorităţii publice, sunt examinate de subdiviziunea resurse umane din cadrul
autorităţii publice, confruntate cu: lista subiectelor prioritare pentru instruirea întocmită şi
propusă anual de Cancelaria de Stat, ofertele prestatorilor serviciilor de instruire, fondurile
disponibile. Ulterior, după efectuarea tuturor analizelor și previziunilor de rigoare, subdiviziu-nea
resurse umane elaborează şi prezintă spre aprobare conducerii autorităţii publice:
- propuneri privind diferite forme de instruire internă cu finanţarea de la bugetul
autori-tăţii publice și din alte resurse financiare permise de legislaţie;
- propuneri privind diferite forme de instruire externă a personalului cu finanţare de
la bugetul de stat, din mijloace speciale, din mijloace financiare alocate de partenerii
de dezvol-tare şi de alţi finanţatori.
După acceptarea de către conducerea autorităţii publice a propunerilor prezentate, sub-
diviziunea resurse umane, elaborează planul anual integru al perfecționării profesionale a
funcționarilor din cadrul autorității care conține două compartimente distincte, după cum am
menţionat anterior: instruirea internă şi instruirea externă. În ambele compartimente sunt
incluse un șir de elemente distincte, precum: denumirea activităţilor de dezvoltare profesio-nală,
formele de instruire, durata, termenele de realizare, categoriile de participanţi, respon-sabilii,
costurile estimative, sursele de finanţare, posibilii prestatori de servicii etc.
Următoarea etapă în procesul de dezvoltare profesională a funcționarilor publici
este or-ganizarea şi realizarea activităţilor de dezvoltare profesională care se
desfășoară conform Pa-nului. Planul integru de instruire se aduce la cunoştinţa
personalului autorităţii și, în baza acestuia, se elaborează planurile de instruire ale
subdiviziunilor structurale. Fiecare funcţio-nar elaborează planul individual de instruire
care include participarea la activităţile de instrui-re externă, internă şi activităţile de
autoinstruire, cu indicarea nemijlocită a perioadei posibile de desfășurare.
Astfel, constatăm, că activităţile de instruire profesională se organizează şi se
desfăşoară potrivit unui plan elaborat anterior. Personalul din cadrul autorităţii publice
este responsabil de organizarea şi realizarea activităţilor de instruire, elaborează
curricula, pentru realizarea căreia poate aplica diferite forme şi metode de instruire. Cu
referire la activităţile de instruire internă vom menționa că acestea pot fi desfăşurate
atât în incinta autorităţii publice, cât şi în afara acesteia, atât de colaboratorii autorităţii
publice, cât şi de către diferiţi prestatori de servicii de instruire.
Un element important din cadrul etapei de organizare și desfășurare a procesului
de perfecționare profesională a funcționarilor publici o reprezintă achiziţionarea
serviciilor de instruire. În acest sens, autorităţile şi instituţiile publice anunţă procedura
de achiziţionare şi asigură prestatorii serviciilor de instruire cu informaţiile specifice
necesare pentru elaborarea ofertei, inclusiv, domeniul în care se organizează
activităţile de dezvoltare profesională, tipul de instruire.
Atunci, când prestatorul de servicii de instruire este identificat, aceasta este obligat
să adapteze programul de instruire, elaborat iniţial, la necesităţile specifice ale
beneficiarului, îl prezintă acestuia spre aprobare şi îl realizează în strictă conformitate
cu contractul încheiat. Prestatorii serviciilor de instruire cu statut de persoană juridică
eliberează participanţilor cer-tificate de participare şi absolvire.
Ultima etapă a procesului de perfecționare profesională a funcționarilor publici o
repre-zintă evaluarea activităţilor şi rezultatelor instruirii.
În literatura de specialitate se menționează faptul că implementarea instruirii şi dezvol-tării
profesionale are două aspecte: primul constă în evaluarea cursurilor de perfecţionare propriu-
zise (aceasta se face prin testarea participanţilor la cursuri, fie prin expunerea verbală a
opiniilor participanţilor referitor la organizarea şi conţinutul cursurilor de perfecţionare); cel
526 Teoria şi practica administrării publice

de-al doilea aspect ține de aprecierile date de cei instruiţi, aprecieri care permit de a stabili
gradul de îndeplinire a obiectivelor trasate înaintate de începerea cursurilor [8, p. 30].
Însă cel mai important mod de evaluare a rezultatelor obținute este evaluarea aplicării
cunoştinţelor în activitatea practică de către participanţii la cursuri. Aceasta ţine de sarcina
autorităților care deleagă la studii funcţionarii publici, a căror datorie rezidă în aprecierile de
rigoare fie prin testări, fie printr-o analiză minuţioasă a schimbărilor din activitatea func-
ţionarilor, care rezultă din instruire. Schimbările pozitive urmează a fi luate în considera-ţie
la atestarea ulterioară, conferirea gradelor de calificare, promovarea în funcţie (deşi s-a
constat că o evaluare profundă a activităţilor s-a dovedit a fi foarte dificilă) [9, p. 90].
Astfel, în contextul celor analizate, menționăm că evaluarea activităţilor de
dezvoltare profesională se efectuează, după caz, de către: beneficiarii programelor de
instruire (funcţi-onari, participanţi la programele de instruire); conducătorii direcţi ai
funcţionarilor care au participat la programele de instruire; colaboratorii subdiviziunii
resurse umane în procesul de monitorizare a dezvoltării profesionale; conducerea
autorităţii publice; Cancelaria de Stat, care este responsabilă de managementul
funcţiei publice şi al funcţionarilor publici; prestatorii serviciilor de instruire.
Totodată, alături de persoanele implicate în cadrul procesului de evaluare, stabilim că
evaluarea activităţilor de dezvoltare profesională se realizează prin diferite metode şi
instrumente, printre care: rapoarte, chestionare, testări, interviuri, iar procedura de eva-
luare se aplică, după caz: înainte de a realiza activităţile de instruire, pe parcursul activită-
ţilor de instruire, la sfârşitul activităţilor de instruire, după anumite perioade de timp. Vom
evidenția că o practică comună a devenit utilizarea chestionarelor, ca metodă de evaluare,
care sunt prezentate participanţilor imediat după terminarea instruirii. Rezultatul acestora
reflectă impresiile imediate după terminarea procesului de instruire.
Astfel, observăm faptul că evaluarea activităților de instruire constituie un element
important în procesul de dezvoltare profesională. Ea permite identificarea nivelului cu-
noştinţelor acumulate de către participanţii la cursuri și facilitează procesul de
elaborare a programelor ulterioare.
În concluzie, reiterăm că succesul programelor de dezvoltare depinde de selecţia per-
soanelor care participă la aceste programe, de modul în care au fost identificate nevoile
autorității publice şi personalului său şi au fost stabilite obiectivele specifice ale fiecărei
acţiuni în parte, precum şi de calitatea materialelor folosite şi metodele alese pentru in-
struire. Indiferent de metodele de evaluare utilizate, concluziile trebuie să conducă spre
necesitatea perfecţionării permanente a activităților de pregătire profesională în care să
primeze necesitățile reale de dezvoltare profesională a fiecărui funcționar public în parte și
nu costurile, programul de lucru încărcat sau alte impedimente.
Totodată, pentru ca investiția în dezvoltarea funcționarilor publici să ofere rezultatele
așteptate, nevoile de învățare ar trebui apreciate având în vedere evaluarea particularităților
studiilor funcționarilor publici, a experienței anterioare de muncă, a vârstei, precum și re-
zultatele evaluării performanțelor profesionale și cerințele de competență. Cu toate aces-tea,
pentru ca un funcționar public să-și poată îndeplini, în mod deliberat, capacitatea de a
participa la procesul de luare a deciziilor în organizație și, prin urmare, să fie conștient de
importanța muncii sale și să devină motivat să-și dezvolte și să-și îmbunătățească cunoștințel
abilitățile și competențele este important să îi oferim ocazia de a-și exprima gândurile și
opiniile cu privire la aspectele profesionale, la necesitățile de instruire și la problemele de
organizare a muncii.
Materiale ale conferinţei ştiinţifico-practice internaţionale 527

BIBLIOGRAFIE
1. Legea Republicii Moldova pentru ratificarea Acordului de Asociere între Republica
Mol-dova, pe de o parte, și Uniunea Europeană și Comunitatea Europeană a Energiei
Atomice și statele membre ale acestora, pe de altă parte. nr. 112 din 02.07.2014. În:
Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 18.07.2014, nr. 185-199, art. 21.
2. Orlov M. Administraţia publică. În: Raport de Stare a Ţării Republica Moldova,
2007. Chișinău: „Bons Offices” SRL, 2008. 274 p. ISBN 978-9975-80-094-5.
3. Sîmboteanu A. Reforma administraţiei publice în Republica Moldova. Chişinău:
Ed. Muse-um, 2001, 174 p. ISBN: 978-9975-906-46-3.
4. Doicov E., Gheorghița T. Dezvoltarea profesională a personalului din autoritatea
publică: instruirea internă: Ghid metodic / Cancelaria de Stat a Republicii Moldova. Direcția
politica de cadre. Chișinău: Ed. „Bons Offices” SRL, 2011, 90 p. ISBN 978-9975-80-477-6.
5. Regulamentul cu privire la dezvoltarea profesională continuă a funcționarilor publici
(aprobat prin Hotărârea Guvernului Republicii Moldova nr. 201 din 11 martie 2009).
6. Cojocaru S. și alții. Managementul resurselor umane în administraţia publică.
Chişinău: AAP, 2011, 184 p. ISBN 978 – 9975 – 4241- 1-0.
7. Bercu A. Pregătirea profesională şi cariera personalului din administraţia
publică. București: Ed. Universitară, 2009, 329 p. ISBN: 978-9737-4952-1-1.
8. Levința-Perciun E. și alții, Evaluarea performanțelor profesionale ale funcționarului
public: Ghid metodic, Chișinău: Ed. „Art Grup Brivet” S.R.L., 2010, 58 p. ISBN 978-9975-4172-
0-4.
9. Platon M. Administrația publică. Chișinău: Ed. Universul, 2007, 926 p. ISBN:
978-9975-47-006-3.