UNIVERSITATEA „ŞTEFAN CEL MARE” SUCEAVA

FACULTATEA DE ECONOMICE, ADMINISTRAŢIE ȘI AFACERI

PROGRAMUL DE STUDII DE MASTERAT MANAGEMENT ȘI AUDIT ÎN ADMINISTRAȚIE ȘI AFACERI

Tema nr.1 seminar MRU

Masterand, MAFAD , An I
Gabriela Solomca (Cruț)

Suceava 2023

1. Analiza strategiei de resurse umane din domeniul administratiei publice:

 Definire: Viziunea Strategiei resurselor umane din domeniul administratiei publice, numită
în continuare Strategie, descrie dezvoltarea unui sistem unitar, strategic, transparent şi echitabil
de management al funcţiilor publice pentru administrația românească, orientat către performanță,
competenţă și rezultate şi care să se concentreze pe atragerea și păstrarea persoanelor potrivite pe
pozițiile potrivite, pentru a livra bunuri și servicii publice de calitate.
Obiectivele generale ale Strategiei
Obiectivul general 1. Elaborarea şi implementarea politicilor publice pentru managementul
resurselor umane în domeniul funcţiei publice, bazate pe date şi orientate spre rezultate şi viitor
Obiectivul general 2. Transformarea digitală a managementului resurselor umane în administraţia
publică Obiectivul general 3. Managementul competenţelor necesare pentru furnizarea de
servicii publice de calitate, crearea unui mediu de lucru performant şi atractiv în domeniul
funcţiei publice
Obiectivul general 4. Profesionalizarea managementului resurselor umane în cadrul autorităților
și instituțiilor publice
Obiectivul general 5. Promovarea eticii, integrităţii, transparenţei şi prevenirea corupției
Elaborarea proiectului de Strategie a implicat un amplu proces de fundamentare şi consultare, în
cadrul căruia au fost valorificate o serie de studii elaborate prin proiectul Dezvoltarea unui sistem
de management unitar al resurselor umane din administrația publică, cod SIPOCA 136, precum
şi alte analize privind managementul resurselor umane în administraţia publică, în România şi în
ţări din Uniunea Europeană. Au avut loc patru sesiuni de consultări online cu mediul academic şi
reprezentanţi din autorități și instituţii publice în perioada mai-septembrie 2021. Proiectul
Strategiei a fost comunicat pe email, pentru observaţii şi propuneri, instituţiilor publice cu
atribuţii privind managementul strategic al resurselor umane în administraţia publică şi altor
instituţii publice 5 / 54 relevante pentru implementarea strategiei, precum şi reprezentanţilor din
mediul universitar.1
Managementul strategic al resurselor umane în administraţia publică şi în domeniul funcţiei
publice, inclusiv evidenţa personalului, sunt distribuite între instituţii precum: MF, MDLPA,
ANFP, MAI, MAE, MMPS, SGG, etc.
Sistemul de recrutare în domeniul funcţiei publice: înscriere, concurs (probă scrisă, interviu,
probe suplimentare) - grad redus de digitalizare. România este pe locul 69 în clasamentul
Corruption Perception Index 2020 iar în Eurobarometrul privind Corupţia în ţările UE din anul
2017 68% dintre români considerau că sunt afectaţi de corupţie (faţă de 25% media europeană).

- Managementul carierei

1
https://www.anfp.gov.ro/R/Doc/2022/Propuneri%20legislative/Proiect%20Strategie%20Functie%20Publica
%202022-2027_PDF.pd
Sistemul de carieră în domeniul funcţiei publice: 4 grade profesionale ce pot fi parcurse în 8-9
ani. Dezvoltarea carierei este limitată şi nu este corelată cu performanţa şi competenţele.
Reforma sistemului de carieră şi a managementului performanţei în domeniul funcţiei publice
implica conform Strategiei, urmatoarele etape:
- Structurarea carierei funcţionarilor publici pentru a fi mai atractivă/motivantă şi a promova
performanţa profesională
- Implementarea etapizată a unui sistem coerent şi obiectiv de evaluare a performanţelor
funcţionarilor publici, pe baza obiectivelor, competențelor, rezultatelor
- Promovarea unei politici de mobilitate orientată spre dezvoltare profesională, motivare şi
promovarea performanţei profesionale
- Formarea continua
Conform obiectivului general 3: Managementul competenţelor necesare pentru furnizarea de
servicii publice de calitate, implică crearea unui mediu de lucru performant şi atractiv în
domeniul funcţiei publice.
Astfel, întru realizarea acestui obiectiv sunt descrise următoarele acţiuni în domeniul formării şi
perfecţionării profesionale:
- Dezvoltarea unui sistem de credite transferabile necesare pentru promovarea în carieră a
funcționarilor publici
- Realizarea de programe de formare specializată destinate dezvoltării competenţelor necesare
exercitării unei funcţii publice de conducere
- Realizarea de programe de formare profesională destinate personalului din departamentele de
resurse umane, compartimentele IT etc.
- Dezvoltarea și derularea de programe de formare în domeniul TIC (ICDL, specializări,
perfecționări, certificări)
- Promovarea colaborării internaţionale în domeniul formării funcţionarilor publici.
- Creşterea motivaţiei/satisfactiei
Ceea ce ține de dezvoltarea profesională, motivare şi promovarea performanţei profesionale,
conform programului Strategiei, sunt propuse următoarele acțiuni:
- Programe de mobilitate şi motivare pentru funcţii publice de conducere
- Promovarea unei politici de mobilitate orientată spre dezvoltare profesională, motivare şi
promovarea performanţei profesionale
- Program de mobilitate şi motivare pentru funcţii publice de conducere
• Planificarea recrutării şi mobilităţii în corelare cu anticiparea pensionării
•Scheme de mentorat şi de consiliere în carieră
• Implementarea salarizării corelată cu performanţa profesională
• Ajustarea condițiilor de lucru în administrația publică în contextul tehnologic şi social, pentru
performanţă, sănătate, inovare, flexibilitate (noi moduri de muncă)
2. Concluzionaţi prin formularea unor sugestii sau recomandări pentru revizuirea
strategiei de resurse umane:
Pentru a formula recomandări elocvente, este necesară stipularea principalelor probleme din
cadrul administrativ public enunțate și de ANFP , și anume: Fragmentarea managementului
strategic al resurselor umane în administraţia publică; lipsa coordonării pentru implementarea
reformelor în domeniul resurselor umane, dar și faptul că managementul resurselor umane în
instituţiile publice nu dispune de instrumente și competențe adecvate în contextul tehnologic
actual, procesele derulându-se în mod birocratic și cu grad scăzut de informatizare, deoarece
bazele de date privind personalul nu sunt interconectate – date fragmentate.
Astfel, principala sugestie care, după părerea mea, ar reprezenta o posibilă soluție pentru
majoritatea problemelor, ar fi crearea unor cadre înalt calificate, specializate în top management,
ar căror misiune ar reprezenta în primă fază inspecția, analiza, după prezentarea soluțiilor pentru
fiecare unitate administrative în parte și în final antrenarea cadrelor și implementarea soluțiilor
propuse. Astfel, se centralizează managementul strategic, dar și se creează o coordonare țintită pe
grupuri mici, cu eficiență optimă.
Recomandările includ adaptarea la schimbările tehnologice prin investiții în dezvoltarea
competențelor digitale ale personalului și implementarea unor sisteme de evaluare a performanței
transparente și obiective. Gestionarea schimbărilor cu empatie și promovarea unor parteneriate
și colaborări pot contribui la crearea unei culturi organizaționale reziliente și inovatoare.
Îmbunătățirea satisfacției angajaților și eficientizarea operațiunilor prin reducerea birocrației
sunt, de asemenea, aspecte critice în realizarea unei strategii de resurse umane de succes.
Iar în concluzie, revizuirea strategiei de resurse umane în domeniul public din România
reprezintă o necesitate imperativă pentru a răspunde provocărilor și oportunităților specifice.
3. Ce ar conține o strategie de resurse umane la nivelul firmei?
O strategie de resurse umane este planul global al unei companii de a-și gestiona capitalul uman
pentru a se alinia misiunii, viziunii și obiectivelor sale. Vorbim deci despre un plan pe termen
lung.
O strategie de resurse umane la nivelul unei firme ar fi stipularea obiectivelor și problemelor
principale ale acesteia, după care exemplificare de acțiuni întreprinse pentru realizarea fiecărui
obiectiv în parte, urmate de termeni de realizare , completat cu rezultate la final de termen. După,
urmează planul de rezolvare a problemelor firmei cu pași exacți de execuție. Ultimul pas, dar
extrem de important ar fi analiza eficienței planului strategic.
 Punerea în aplicare a unei strategii de resurse umane este importantă deoarece definește cât de
bine funcționează procesele de resurse umane într-o companie și garantează că acestea sunt în
conformitate cu obiectivele organizației.

4. In ce fel difera strategiile privind resursele umane in cazul companiilor de stat si cele
private?
Strategiile privind resursele umane pot varia semnificativ între companiile de stat și cele private,
datorită diferențelor în structura, obiectivele, normele, și presiunile la care sunt supuse aceste
organizații. Iată câteva diferențe cheie în abordarea strategiilor de resurse umane între cele două
tipuri de companii:
În comparație cu organizațiile din sectorul privat, organizațiile din sectorul public au folosit în
mod tradițional mai mult practicile MRU care vizează egalitatea de șanse și managementul
bunăstării, precum și dezvoltarea și managementul carierei și o utilizare mai mică a practicilor
MRU care vizează evaluarea și performanța, compensarea și beneficiile.
În mod obișnuit firmele mici și cele mijlocii ignore importanța unei strategii privind resursele
umane bine puse la punct, deoarece implică un cost sesizabil suplimentar, începând de la sursele
interne sau externe de HR care realizează strategia, până la cursurile de dezvoltare necesare
pentru angajați.
Organizațiile publice au o sferă mai largă de impact, cuprizând o varietate mai mare de
preocupări decât organizațiile private. De exemplu, sistemul școlar public este un important
agent în abordarea sărăciei, rezolvarea cazurilor de abuzuri ale copiilor, criminalitate juvenilă și
multe alte probleme sociale care depășesc domeniul educațional.
Ceea ce ține de obiective și misiune, companiile de stat pot avea obiective mai complexe, adesea
incluzând servicii publice și responsabilități sociale. Strategiile de resurse umane trebuie să
susțină aceste obiective și să se alinieze la misiunea de a oferi servicii de interes public.Însă la
companiile private prioritățile aici pot fi orientate spre profit și creștere a acțiunilor. Strategiile de
resurse umane sunt adesea concentrate pe eficiență operațională și performanță financiară.
Organizațiile private au adoptat în mod obișnuit un model „hard” de MRU, care vizează în
primul rând îmbunătățirea performanței organizaționale, în timp ce organizațiile publice au
adoptat modelul „soft”, care vizează în primul rând îmbunătățirea bunăstării angajaților.