UNIVERSITATEA DANUBIUS, GALAŢI

FACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE

MASTERAT – GESTIUNEA FINANCIARĂ A
AFACERILOR

Conceptul de etică în Primăria municipiului

Galaţi

Coordonator ştiinţific
Lect.univ.dr.Gheorghe Ştefan
Masterand

Anul I GFASE

Galaţi

0
 2011

CUPRINS

Introducere............................................................................................................................pag 2

1. Resursele umane în administraţia publică........................................................................pag 4

2. Conceptul de etică si aplicabilitatea acestuia în managementul resurselor umane..........pag 8

3. Studiu de caz – Primăria municipiului Galaţi.................................................................pag 11

3.1. Structura organizatorică a Primăriei Municipiului Galaţi...............................pag 13

3.2. Resursele umane din Primăria Municipiului Galaţi.........................................pag 14

3.3. Fişa postului unui angajat din cadrul Serviciului Evidenţa Patrimoniului şi

Concesionări Bunuri Patrimoniale..........................................................................pag 18

3.4. Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici.............pag 27

4. Evaluarea eticii din Primăria municipiului Galaţi, din prisma angajaţilor ....................pag 30

Concluzii.............................................................................................................................pag 31

BIBLIOGRAFIE

1
 INTRODUCERE

Timpul, resursele financiare şi resursele umane reprezintă cele trei elemente

importante pe care se fundamentează eficienţa şi competivitatea unei organizaţii. Resursele de
timp şi cele financiare se pot irosi, iar tehnologiile şi metodele de marketing pot fi copiate cu
uşurinţă. Spre deosebire de acestea, resursele umane deţin un potenţial unic. Deşi mijloacele
de management ale resurselor umane pot fi şi ele împrumutate cu uşurinţă, întotdeauna se pot
descoperi căi noi, inovatoare, de menţinere şi motivare a angajaţilor. Oamenii se pot schimba,
se pot adapta, se pot instrui şi perfecţiona dispunând de un potenţial nelimitat din acest punct
de vedere. De aceea, managementul resurselor umane poate oferi oricărei organizaţii unul
dintre cele mai importante avantaje competitive.1
Dintre două intreprinderi care deţin un potenţial egal, cea mai performantă este aceea
care utilizează cel mai bine potenţialul tuturor salariaţilor săi. Existenţa şi funcţionarea corectă
a grupurilor de muncă sunt stimulatoare atât din punctual de vedere al eficacităţii cât şi din
punct de vedere al angajamantului membrilor lor.2
Lucrarea de faţă are ca scop realizarea unui studiu al eticii în cadrul unei unităti a
administraţiei publice locale, şi anume Primăria Municipiului Galaţi.
Primul capitol abordează la nivel teoretic notiunea de resurse umane şi la nivel
concret, prin incadrarea termenullui în sfera administraţiei publice.
Al doilea capitol se referă la conceptul de etică si aplicabilitatea acestui concept în
cadrul managementului resurselor umane.
Cel de-al treilea capitol prezintă organizaţia în cadrul căreia s-a efectuat cercetarea,
Primăria Municipiului Galaţi. S-a pus accent îndeosebi pe resursele umane existente în această
organizaţie, repartiţia lor pe categorii de funcţii, nivelul de pregătire si vârstă. In cadrul acestui
capitol s-au prezentat trei modele de fişe ale postului din organizaţie, cât şi codul de conduită
al angajaţilor Primăriei.
Ultimul capitol prezintă atât metodele folosite în realizarea cercetării, cât şi rezultatele
acesteia. S-a aplicat la nivelul organizaţiei un chestionar format din 5 întrebări.
Deşi este un domeniu deschis interpretărilor, managementul resurselor umane nu poate
fi abordat decât renunţând la lucrurile deja cunoscute: nu există nici o teoremă, nici o formulă
1
Constantinescu, D. A., Dobrin, M., Niţă, S., Niţă Ana – Managementul resurselor umane, Colecţia Naţională,
Bucureşti 1999, p. 3
2
Roşca, C. ,Vărzaru, M., Roşca, I. Gh., Resurse umane – Management si gestiune, Editura Economica,
Bucuresti 2005, pp. 367-368

2
matematică universal valabilă atunci cand se vorbeşte despre resurse umane. Pentru că
oamenii, deşi cea mai importantă resursă a unei organizaţii, sunt în primul rând imprevizibili
şi unici în raport cu propria persoană şi societatea din care fac parte.

3
CAPITOLUL 1. RESURSELE UMANE ÎN ADMINISTRAŢIA PUBLICĂ

În condiţiile practicării unui management modern şi fidel, trebuie ţinut cont de faptul
că resursele umane reprezintă cheia activităţii economice, fiind considerate resurse vitale ale
organizaţiilor, ce asigură existenţa, dezvoltarea şi succesul competiţiona! al acestora. Aflat în
centrul activităţii, omul devine un factor de importanţă majoră pentru management, deoarece,
pentru a conduce eficient o organizaţie, este necesară cunoaşterea aprofundată a
comportamentului uman în grupul de muncă, care ţine atât de reglementările şi controlul
oficial, de stimulentele materiale şi morale oferite de organizaţie, cât şi de numeroşi alţi
factori care nu se află sub controlul organizaţiei.
Din perspectiva individului, organizaţia reprezintă o structură formală, în care ocupă
o anumită poziţie, are un anumit statut şi constituie un mediu de dezvoltare a personalităţii
sale. Odată intrat în acest mediu, individul se integrează în întregul sistem de management al
organizaţiei, îndeplinind diferite roluri şi atribuţii în cadrul sistemelor manageriale.
Rolul primordial al resurselor umane la scara întregii societăţi se regăseşte şi la
nivelul organizaţiei, fapt recunoscut şi susţinut de numeroşi oameni de ştiinţă. Principalele
elemente care demonstrează acest lucru sunt următoarele:
- resursa umană este singura creatoare de valoare, de nou, nu numai sub aspect
economic, ci şi sub aspect spiritual şi ştiinţific. Generarea de noi idei concretizate în
produse, tehnologii, metode de conducere, soluţii organizatorice etc. este rezultatul
exclusiv al activităţii umane;
- eficienţa utilizării resurselor materiale şi informaţionale depinde într-o măsură
hotărâtoare de resursa umană. Practica activităţii economice oferă nu puţine exemple
când organizaţii înzestrate cu aceleaşi dotări şi disponibilităţi obţin performanţe
economice sensibil diferite.

Este cunoscut faptul că eficienţa serviciilor publice din administraţie este determinată
nu atât de mult de resursele materiale şi financiare de care dispune, cât mai ales de potenţialul
său uman. Un sistem administrativ dotat cu suficiente mijloace materiale şi financiare, cu legi
administrative necesare nu-şi poate îndeplini funcţiile fără funcţionari publici bine pregătiţi
profesional şi managerial.3
Resursele umane constituie o problemă majoră în cadrul administrativ, deoarece legile
elaborate şi aplicate în acest domeniu nu pot da rezultatele dorite dacă cei ce le aplică -

3
http://www.ramp.ase.ro/_data/files/articole/1_07.pdf accesat pe 8.01.2011

4
funcţionarii publici (Max Weber4 considera că munca unui funcţionar public constituie o
carieră sau o vocaţie care îi afectează capacitatea individuală de muncă pe o perioadă
determinată) nu sunt adevăraţi profesionişti, cu numeroase calităţi (onestitate, responsabilitate,
moralitate etc). Aşadar, apare necesitatea de a asigura în administraţia publică funcţionari cu o
pregătire profesională corespunzătoare, avându-se în vedere că aceştia sunt în contact direct cu
publicul şi că, de modul în care îşi îndeplinesc atribuţiile, depinde, în mare măsură, imaginea
instituţiei pe care o reprezintă, precum şi aprecierea pe care populaţia şi-o formează despre
modul în care sunt administrate şi soluţionate problemele colectivităţii.5
La nivelul administraţiei publice, pentru a îmbunătăţi activitatea, respectiv
funcţionalitatea instituţiilor administrative, a fost adoptată Legea nr. 188/8 decembrie 1999
privind „Statutul funcţionarilor publici", lege prevăzută cu o serie de completări ulterioare (OUG
nr. 82/19.VI.2000, OUG 284/20.XII.2000, OUG nr. 33/26.11.2001) şi care urmăreşte crearea unui
corp de funcţionari publici de carieră, profesionişti, neîndoctrinaţi politic, capabili de a se
autoperfecţiona continuu în vederea îndeplinirii cerinţelor posturilor ocupate, indiferent de
coaliţia sau partidul aflat la putere, fiind în permanenţă în slujba cetăţenilor, pentru a-i
îndruma conform legislaţiei în vigoare.
Pentru a înţelege ce este un funcţionar public trebuie, mai întâi, să cunoaştem
conţinutul funcţiei publice.
Funcţia publică (lat. functio, onis = aducere la îndeplinire, plată - la Cicero întâlnim
expresia „muveris functio") reprezintă un complex de puteri şi competenţe, organizat de lege
pentru satisfacerea unui interes general, în vederea ocupării sale, chiar temporar, de un titular
(persoană fizică) care urmăreşte realizarea scopului pentru care a fost creată funcţiunea.
În raport cu nivelul studiilor necesare ocupării funcţiei publice, există următoarele
categorii:
a) funcţii publice din clasa I – pentru a căror ocupare se cer studi superioare de
lungă durată, absolvite cu diplomă de licenţă (sau echivalentă)
b) funcţii publice din clasa a II-a – pentru a căror ocupare se cer studii
superioare de scurtă durată, absolvite cu diplomă;
c) funcţii publice din clasa a III-a – pentru a căror ocupare se cer studii medii
liceale, absolvite cu diplomă;

4
Weber, M., - The theory of social and aconomic organization, Oxford, New York 1947, p. 213
5
Manole Cristina – Managementul resurselor umane în administraţia publică, Editura ASE, Bucureşti 2006, p.
25

5
 În raport cu gradele de pregătire profesională (nivelul studiilor absolvite),
există următoarea clasificare a funcţionarilor publici:
a) 56.254 funcţionari publici cu studii superioare de lungă durată, reprezentând
51,04% din numărul total al funcţionarilor publici din administraţia publică
centrală şi locală;
b) 2.707 funcţionari publici cu studii superioare de scurtă durată, reprezentând
2,46% din numărul total al funcţionarilor publici din administraţia publică
centrală şi locală;
c) 51.265 funcţionari publici cu studii medii, reprezentând 46,50% din numărul
total al funcţionarilor publici din administraţia publică centrală şi locală.
Structura organizatorică reprezintă scheletul întregului organism al administraţiei
publice, funcţionarea acesteia fiind dependentă de modul în care sunt plasate şi utilizate
resursele umane la un moment dat.
Postul reprezintă elementul primar al structurilor administraţiei publice. Postul defineşte
ansamblul obiectivelor, sarcinilor, componenţelor şi responsabilităţilor ce revin unui funcţionar
public în anumite perioade de timp.
Funcţionarul public este o persoană care, în conformitate cu dispoziţiile actelor
normative, este numită de autoritatea publică, competentă sau aleasă potrivit normelor legii şi
investită in mod legal cu atribuţiile funcţiei sale, prestând în mod permanent o activitate, cu
scopul de a asigura funcţionarea continuă a unui serviciu public.
Rezultatul activităţii de analiză a posturilor este fişa postului care poate să îmbrace
diferite forme, în funcţie de tipul postului descris. Posturile de rutină se pot descrie punându-se
accentul pe sarcinile care trebuie îndeplinite, în timp ce pentru posturile manageriale, accentul
se pune pe rezultatele ce trebuie obţinute.
Foarte importantă este precizarea că fişa postului trebuie elaborată înaintea recrutării
funcţionarului public deoarece, la elaborarea acesteia, nu se iau în considerare aptitudinile şi
competenţele profesionale ale funcţionarului public, ci modalitatea optimă de organizare a
activităţii în vederea îndeplinirii atribuţiilor instituţiei publice.
Unui funcţionar public nu i se poate cere să desfăşoare orice fel de activitate, iar
conducătorul compartimentului nu are posibilitatea de a include în fişa postului formulări
precum „orice alte activităţi care-i vor fi atribuite" şi nu poate să se aştepte ca această
formulare să acopere orice activităţi imaginabile.
Fişa postului trebuie întocmită de conducătorul compartimentului în care îşi
desfăşoară activitatea funcţionarul public care ocupă acel post, şi avizată de superiorul

6
 conducătorului departamentului. Fişa postului trebuie aprobată de conducătorul autorităţii sau
instituţiei publice respective.6

6
Ibidem, pp. 87-89

7
 CAPITOLUL 2. CONCEPTUL DE ETICĂ ŞI APLICABILITATEA
ACESTUIA ÎN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

În teorie, dar şi în practică, întâlnim adesea termenii de “etica”, “morala”,

“deontologie”. Aceştia au parţial sensuri diferite, chiar dacă se referă în general la aceeaşi
problematică.
Termenul “morală” desemnează un anume cod social, un ansamblu de reguli, cărora
fiecare individ trebuie să i se conformeze pentru a putea fi acceptat în societate. Moralitatea se
referă la standardele de comportament după care oamenii sunt judecaţi, în mod particular în
relaţiile cu ceilalţi. Morala reprezintă astfel totalitatea convingerilor, atitudinilor, deprinderilor,
sentimentelor reflectate în principii, normelor, regulilor determinate istoric şi social, care
reglementează comportamentul şi raporturile indivizilor între ei, precum şi dintre aceştia şi
colectivitate (familie, grup, clasă, naţiune, societate), în funcţie de categoriile bine, rău,
datorie, dreptate, nedreptate şi a căror respectare se întemeiază pe conştiinţă şi pe opinia
publică. În sens mai larg, de asemenea, morala cuprinde şi fenomenele care ţin de conştiinţă
morală şi individuală, calităţile şi defectele morale, judecăţile şi sentimentele morale, valorile
morale etc.
Morala este o formă specifică a raporturilor dintre oameni, dintre diferite grupuri
sociale. Ea depinde de condiţiile existenţiale ale unei anume comunităţi umane, deci nu poate
avea un caracter abstract, general valabil, ci mai degrabă îi este propriu un caracter relativ.
Căci, aşa cum spunea Blaise Pascal, “ce e bine dincolo de Pirinei, e rău dincoace de Pirinei”.
Şi totuşi, de-a lungul istoriei, de la un tip de orânduire la alta, rămân valabile numeroase
elemente de morală.
În timp ce morala este considerată un fenomen real , ce ţine de comportamentul
cotidian, de viaţa practico-spirituală reală a indivizilor şi colectivităţilor umane, “etica”
desemnează teoria care are ca obiect de studiu acest fenomen real. Etica semnifică deci
“ştiinţa binelui şi a răului”.
Se mai poate spune că etica încadrează sistemul de credinţe care susţine un punct de
vedere al moralităţii. În acest sens, etica se referă la sistemul relaţionat de credinţe al
majorităţii oamenilor.
Privită la modul general, etica este o teorie filosofică a moralei cuprinzând de obicei o
doctrină despre esenţa acesteia (etica teoretică) şi o fundamentare a unui sistem de norme,
valori si categorii morale (etica normativă).
În sfârşit, termenul “deontologie” desemnează normele de conduită şi obligaţiile etice
din cadrul unei profesii. Este o teorie a datoriei, a obligaţiilor morale în acea profesie (de ex.
8
deontologia medicilor, a avocaţilor, a profesorilor, a contabililor etc). Ea aplică deci anumite
norme morale particulare.7
În managementul resurselor umane, cu siguranţă că există numeroase probleme
de ordin etic a căror rezolvare afectează modul general de acţiune al firmei. Deseori,
managerii sunt nevoiţi să ia decizii. În vederea soluţionării unor conflicte ce pot apărea
între etica individului şi cerinţele impuse de organizaţia în care îşi desfăşoară activitatea.
Nu sunt puţine cazurile când este nevoie de un compromis la nivelul conducerii
organizaţiei, pentru a soluţiona unele dintre conflicte.
Managerii de resurse umane au responsabilitatea luării unor decizii echitabile care
să favorizeze un climat etic în care problema centrală este, fără îndoială, asigurarea unor
şanse egale pentru toţi angajaţii începând cu selecţia, salarizarea, promovarea etc.
Stimularea acţiunilor etice se va realiza cu siguranţă prin prevenirea discriminărilor în
cadrul managementului resurselor umane.
Echitatea - esenţă a responsabilităţii sociale - definită ca dreptate, nepărtinire,
cinste, este un concept cu impact hotărâtor pentru aplicarea practică a responsabilităţii
sociale, atât în interiorul, cât şi în afara organizaţiilor.
Discriminarea - ca opus al echităţii - este definită ca "practica ilegală de a trata mai
puţin favorabil pe unii indivizi în comparaţie cu alţii din cauză că sunt diferiţi ca sex,
rasă, religie etc"
Sferele de manifestare a discriminărilor în domeniul resurselor umane sunt:
- recrutarea personalului
- selecţie
- promovare
- sancţiuni şi retrogradări
- evaluarea performanţelor
- perfecţionare
- salarizare.
Discriminările pot fi:
- de natură sexuală - stereotipia sexuală (judecarea unei persoane în funcţie de sex),
apartenenţa la o familie (căsătoria, îndeosebi pentru femei), hărţuirea sexuală,
restricţiile de înălţime/greutate, condiţiile de muncă diferite pentru bărbaţi/femei etc.;
- motivate de vârstă - vizează mai ales persoanele de 35-40 ani care de regulă sunt
eliminate de la recrutare şi selecţie sau sunt primele pe lista concedierilor, atunci când
firma se restrânge;

7
Tigu Gabriela – Etica afacerilor in turism, Editura Uranus, Bucureşti 2003, pp. 11-12

9
 - privind persoanele cu handicapuri - persoanele handicapate sunt acelea care prezintă
un defect fizic sau psihic care le afectează major desfăşurarea activităţii; sistemele
legislative impun organizaţiilor "adaptarea rezonabilă" a persoanelor handicapate.
Aceasta este o acţiune umanitară cu caracter etic, care constă în reevaluarea sarcinilor
incluse într-un post solicitat de o persoană handicapata pentru a se elimina eventualele
dificultăţi;
- altele - pe bază de etnie, religie; motivate de imaginea aparentă (fizică); determinate de
utilizarea informaţiilor din dosare penale; discriminări legate de vechimea în firmă;
cauzate de preferinţele (homo)sexuale etc.
Deşi multe dintre aceste posibile discriminări sunt combătute de lege - şi ne
referim la ţara noastră problemă rămâne totuşi una departe de a fi rezolvată, din mai multe
motive. În primul rând, unele legi nu aduc precizări destul de clare asupra acestor
discriminări, cum ar fi, de exemplu, hărţuirea sexuală, anumite categorii de handicapuri
sau discriminările legate de vârstă. În al doilea rând, eforturile manageriale de a crea un
cadru etic în interiorul firmei sunt foarte reduse, ca şi implicarea acestora in problemele
resurselor umane.8

8
Ibidem, pp. 49-50

10
 CAPITOLUL 3. STUDIU DE CAZ – PRIMĂRIA MUNICIPIULUI
GALAŢI

Administraţia publică în unităţile administrativ teritoriale se organizează şi

funcţionează în temeiul principiilor descentralizării, autonomiei locale, deconcentrării
serviciilor publice, eligibilităţii autorităţilor administraţiei publice locale, legalităţii şi al
consultării cetăţenilor în soluţionarea problemelor locale de interes deosebit9.
Potrivit normelor prevăzute de Constituţia României10, administraţia publică este
reglementată prin cele două secţiuni: sfera administraţiei publice centrale de specialitate şi
sfera administraţiei publice locale. Primăria Municipiului Galaţi este o instituţie ce aparţine
administraţiei publice locale.
În Tabelul nr. 1 sunt prezentate principalele date statistice ale Primăriei

Tabel nr 1 – Datele Primăriei Municipiului Galaţi

Municipii 2 municipii
Oraşe 2 oraşe
Comune 60 comune
Suprafaţa 4 466,3 km2
Populaţia 620 500 locuitori
Numărul gospodăriilor 207.086 gospodării
Numărul şcolilor generale 36 şcoli generale
Numărul liceelor/colegiilor 25 licee/colegii
Numărul grădiniţelor 52 grădiniţe
Numărul universităţilor 3 universităţi
Numărul bibliotecilor 2 biblioteci
Numărul muzeelor 4 muzee
Numărul monumentelor 5 monumente
Numărul parcurilor si grădinilor 7 parcuri/grădini
Numărul teatrelor 3 teatre
Activităţi specifice zonei Industrie şi Construcţii
Servicii
Agricultură, silvicultură şi exploatări
forestiere
Oportunităţi obiective Casa Macri, Lacul Vânători, Faleza, Parcul
Mihai Eminescu,Grădina Publică
Facilităţi pentru investitorii străini Poziţia geo-strategică a judeţului Galaţi
Existenţa celui mai mare complex de porturi
fluviale pe Dunăre

9
http://legislatie.resurse-pentru-democratie.org/215_2001.php accesat pe 14.01.2011
10
http://www.cdep.ro/pls/dic/site.page?den=act2_1&par1=3#t3c5 accesat pe 14.01.2011

11
 Înalta calificare a forţei de muncă
Avantajele oferite de amplasamentul Zonei
Libere Galaţi
Proiecte de investiţii Dezvoltare economică locală inovativă
Proiecte de mediu
Promovarea turismului
Formarea presonalului pentru acţiunile de
dezvoltare
Sursa: http://www.primaria.galati.ro/
Autorităţile administraţiei publice locale prin care se realizează autonomia locală,
potrivit legii 215/2001 sunt:
Primarul - autoritate executivă autonomă la nivelul comunei, oraşului sau
Municipiului, ales prin vot universal, egal, direct, secret şi liber exprimat, ce are rolul de a
acţiona în vederea satisfacerii cerinţelor şi nevoilor membrilor comunităţii; primarul
acţionează ca reprezentant al statului în unitatea administrativ - teritorială respectivă.
Consiliul local - autoritate deliberativă autonomă ce funcţionează în comună, oraş sau
municipiu, ales prin vot universal, egal, direct, secret şi liber exprimat are rolul de a soluţiona
problemele de interes local; Consiliul local are o responsabilitate de ordin electoral şi are
obligaţia de a decide asupra modului de soluţionare a problemelor administrative ale
colectivităţilor locale, în acest sens dispunând de autonomie în ceea ce priveşte rezolvarea
problemelor publice ale comunităţii.
Consiliul judeţean - autoritate a administraţiei publice judeţene pentru coordonarea
activităţilor consiliilor comunale şi orăşeneşti în vederea realizării serviciilor publice de
interes judeţean.
Preşedintele consiliului judeţean- este şeful administraţiei publice judeţene.
Primarul, viceprimarii, secretarul impreună cu aparatul propriu, de specialitate al
Consiliului local, constituie o structură funcţională cu activitate permanentă, care duce la
îndeplinire hotărârile Consiliului local şi dispoziţiile primarului, soluţionând problemele
curente ale colectivităţii locale.
3.1. Structura organizatorică a Primăriei Municipiului Galaţi

Organigrama aparatului propriu al primarului Judeţului Galaţi a fost aprobată prin

Hotarârea HCL nr.95/30.03.2004, împreună cu statul de funcţii reprezentând una din cele mai
flexibile elemente ce se adaptează dinamic la necesităţile instituţiei.
Numărul de personal al aparatului propriu este stabilit în condiţiile actelor normative
în vigoare, ţinându-se cont în special de O.G. nr. 80/2001, privind stabilirea unor normative de

12
cheltuieli pentru autorităţile şi instituţiile publice cu modificările şi completările ulterioare;
acest act normativ stabileşte numărul maxim de posturi ce pot exista in aparatul propriu în
funcţie de populaţia unităţii administrativ teritoriale.
Organigrama este reprezentarea grafică ce exprimă în principal modul de structurare a
resurselor umane pe compartimente funcţionale, dar şi principalele relaţii ierarhice ce există
între aceste compartimente.
În cadrul organigramei (Anexa nr. 1), compartimentele şi unele funcţii de conducere
sunt reprezentate prin dreptunghiuri în care se înscrie denumirea compartimentului, respectiv
a funcţiei.
În procesul de desfăşurare a activităţii Primăriei Municipiului Galaţi se stabilesc două
tipuri de relaţii: relaţii interne şi relaţii cu instituţii, agenţi economici şi cetăţeni.
Relaţiile de serviciu interne se stabilesc între compartimentele funcţionale ale
aparatului propriu al Consiliului local:
 Relaţii ierarhice – sunt cele stabilite pe principiul organizării şi controlului
între orice persoană cu funcţie de execuţie şi mai întâi cu şeful direct, iar în
continuare cu persoanele ierarhic superioare prin intermediul şefului direct
 Relaţii funcţionale şi de colaborare – sunt relaţiile care se stabilesc între
funcţionari, birouri, servicii şi direcţii pentru ducerea la îndeplinire în mod
corespunzator, eficient şi legal a atribuţiilor geneerale şi specifice.
 Relaţiile de coordonare, avizare şi control – sunt relaţiile stabilite între unele
compartimente de specialitate şi emitenţii de acte, din punct de vedere juridic,
financiar şi administrativ.
Organizarea şi ducerea la îndeplinire a atribuţiilor specifice serviciilor, birourilor şi
compartimentelor presupune anumite relaţii de colaborare ce se stabilesc pe baze legale şi în
condiţii funcţionale, relaţii bidirecţionale cu instituţii publice, agenţi economici şi cu cetăţenii
care locuiesc şi trăiesc în municipiul Galaţi.

3.2. Resursele umane din Primăria Municipiului Galaţi

Succesul oricărei organizaţii rezultă din angajarea eficientă a resurselor umane.

Sintagma potrivit căreia omul se află în centrul organizaţiei este o sintagmă foarte cunoscută
şi frecvent utilizată în zilele noastre. Cu toate acestea, puţine organizaţii acordă suficientă
atenţie acestui fapt, obiectivul lor fiind, mai degrabă, rentabilitatea pe termen scurt sau mediu.
Dezvoltarea economiei şi a tehnicii, transformarea rapidă a mediului social al organizaţiilor,

13
creşterea responsabilităţii sociale şi a mobilităţii resurselor umane, schimbarea psihologiei
industriale reprezintă aspecte semnificative care evidenţiază importanţa resurselor umane
pentru o organizatie.11
La începutul anului 2010, Primăria Municipiului Galaţi dispunea de un număr de 637
de angajaţi, repartizaţi conform Tabelului nr. 2

Număr
Pondere
angajaţi
Funcţii
publice de 489 76.76%
execuţie Tabelul nr. 2 – Repartiţia personalului
Funcţii Primăriei Municipiului Galaţi după
publice de 62 9.73% categoria de funcţii ocupate
conducere
Funcţii
conducere 3 0.47%
contractuale
Funcţii
execuţie 83 13.02%
contractuale
TOTAL 637 100
F
Fig. n
Fig. nr 1 – Repartiţia personalului
Primăriei Municipiului Galaţi după
Categoria de funcţii ocupate

Din Tabelul nr. 2 si figura aferentă se poate deduce că în Primăria Municipiului Galaţi
predominante sunt funcţiile publice de execuţie, cu un procent de 77% (consilieri, experţi,
referenţi de specialitate, referenţi principali etc), urmate de funcţiile de execuţie contractuale,
în procent de 13%, funcţiile publice de conducere, 10% (directori generali, directori generali
adjuncţi, directori executive, şefi de direcţie, şefi de serviciu etc.) şi funcţiile de conducere
contractuale 0.47%.
În cadrul aparatului propriu a primarului, personalul este diferenţiat în personal
contractual (a căror activitate şi raporturi de muncă sunt reglementate de Codul Muncii) şi

11
http://www.uvvg.ro/studia/economice/index.php?
categoryid=10&p2_articleid=59&p142_dis=3&p142_template=Default accesat pe 8.01.2011

14
funcţionarii publici care au un statut special, reglementat de Legea nr.215/2001, privind
Statutul funcţionarilor publici, cu modificările ulterioare.
Un factor important ce influenţează eficienţa serviciilor publice îl reprezintă nivelul de
pregătire a funcţionarilor publici. În Primăria Municipiului Galaţi, per total, situaţia se
prezintă astfel:

Număr
Pondere
persoane
Şcoală generală 0 0
Tabelul nr. 3 – Repartiţia personalului
Şcoală profesională 0 0 Primăriei Municipiului Galaţi
Liceu 248 38.93% după nivelul de pregătire
Şcoală postliceală 25 3.92%
Învăţământ superior 364 57.14%
TOTAL 637 100

Fig. nr. 2 – Repartiţia personalului Primăriei

Municipiului Galaţi după nivelul de pregătire

După cum se observă, majoritatea (un procent de 57.14%) dintre angajaţii Primăriei
sunt absolvenţi de studii superioare. Foarte puţini angajaţi (3.92%) sunt absolvenţi ai unei
şcoli postliceale iar restul prezintă studii medii. De asemenea, se poate observa că nu există
nici un angajat absolvent doar de şcoală generală sau al unei şcoli profesionale.
Cercetând categoria angajaţilor cu funcţii de conducere, având drept criteriu nivelul de
pregătire, datele au fost centralizate în Tabelul nr 4.

Tabelul nr. 4 – Repartiţia personalului

cu funcţie de conducere după nivelul
de pregătire

15
 Număr
Procent
persoane
Şcoală generală 0 0%
Şcoală
0 0%
profesională
Liceu 15 23.07%
Şcoală
5 7.69%
postliceală
Învăţământ
45 69.23% Fig. nr. 3 – Repartiţia personalului cu
superior
TOTAL 65 100%
funcţie de conducere după nivelul de
pregătire

După cum se poate observa, în cazul funcţiilor publice de conducere, proporţia

persoanelor cu studii superioare (68.25%) este mai mare decât proporţia per total (57.14%).
Acest fapt se datorează unor responsabilităţi ce decurg dintr-un post de conducere dar şi a
necesităţii existenţei unor cunoştinţe de specialitate pentru ocuparea postului respectiv.
Procentul celor cu studii liceale este sub medie, ceea ce susţine ideea unei mai bune pregătiri a
personalului cu funcţii de conducere.
În cazul persoanelor cu funcţie de execuţie, datele au fost centralizate în Tabelul nr. 5:

Tabelul nr. 5 - Repartitia personalului

cu functie de executie dupa nivelul
de pregatire
Fig. nr. 4 – Repartiţia personalului cu
Număr funcţie de execuţie după nivelul de
Procent
persoane pregătire
Şcoală generală 0 0%
Şcoală 0 0% Se observă că ponderea angajaţilor cu
profesională studii superioare (55,92%) se situează sub
Liceu 233 40.73%
medie (57.14%), iar a celor cu studii liceale
Şcoală postliceală 20 3.48%
(40.59%) mult peste media de 38.93%. Se
Învăţământ 321 55.92%
superior poate deci, afirma, că personalul cu funcţii
TOTAL 572 100% de execuţie are un nivel de pregătire mai
scăzut decât a celui cu funcţie de
conducere.
Un alt criteriu important în grupurile de muncă este vârstă angajaţilor. Cu cât apar
abateri mai mari de la media de vârstă, cu atât grupul este mai slab coeziv şi are mai puţine
şanse să fie productiv. Media de vârstă a angajaţilor Primăriei Municipiului Galaţi este de 41.2
ani, distribuită conform Tabelului nr. 6

16
 Tabelul nr. 6 – Repartiţia personalului Primăriei Municipiului Galaţi după criteriul
vârstă
Total Procent
<18 ani 0 0%
18-25 ani 15 2.35%
26-30 ani 56 8.79%
31-35 ani 85 13.34%
36-40 ani 125 19.62%
41-45 ani 136 21.35%
45-50 ani 159 24.96%
>50 ani 61 9.57%
Total 637 100%
Sursa: Realizat de autor prin analiza documentelor interne ale organizaţiei
Se poate observa că predomină angajaţii a căror vârstă se încadrează în intervalul 45-
50 de ani. Pentru a putea analiza influenţa vârstei asupra funcţiilor ocupate, datele privind
vârsta angajaţilor având drept criteriu şi funcţia ocupată au fost centralizate în Tabelul nr. 7 şi
Tabelul nr. 8.

Tabelul nr. 7 – Repartizarea angajaţilor cu funcţii de conducere după criteriul vârstă

Funcţii de conducere Procent
<18 ani 0 0%
18-25 ani 0 0%
26-30 ani 2 3.07%
31-35 ani 9 13.84%
36-40 ani 12 18.46%
41-45 ani 18 27.69%
45-50 ani 19 29.23%
>50 ani 5 7.69%
Total 65 100%
Sursa: Realizat de autor prin analiza documentelor interne ale organizaţiei

În cazul angajaţilor cu funcţii de conducere, se obţine o medie a vârstei de 42.57 ani,

situată peste media totală. Se poate astfel deduce că în funcţii de conducere se află oameni cu
o o experienţă şi o vechime îndelungate.
Analizând în paralel Tabelul nr. 4 şi Tabelul nr 7, se poate trage concluzia că
personalul cu funcţii de conducere, mai în vârstă decât media, este mai bine pregătit şi
calificat. Vârsta nu reprezintă un dezavantaj, întrucât un bun manager este definit în primul
rând de abilităţile personale şi de gradul de pregătire.
În cazul angajaţilor cu funcţii de execuţie, datele au fost repartizate în Tabelul nr. 8

17
 Tabelul nr. 8 – Repartiţia angajaţilor cu funcţii de execuţie după criteriul vârstă
Funcţii de executie Procent
<18 ani 0 0%
18-25 ani 15 2.62%
26-30 ani 54 9.44%
31-35 ani 76 13.28%
36-40 ani 113 19.75%
41-45 ani 118 20.62%
45-50 ani 140 24.47%
>50 ani 56 9.79%
Total 65 100%
Sursa: Realizat de autor prin analiza documentelor interne ale organizaţiei
Se observă o medie de vârstă de 41.05 ani, sub media generală. Se poate deduce faptul că
personalul cu funcţii de execuţie este mai tânăr, cu o experienţă mai redusă decât cel cu funcţii
de conducere şi (analizând în paralel şi Tabelul nr. 8) cu un nivel de pregătire mai slab.

3.3. Fişa postului unui angajat din cadrul Serviciului Evidenţa Patrimoniului şi
Concesionări Bunuri Patrimoniale

A. Denumirea postului: REFERENT

Nivelul postului: de execuţie
Scopul principal al postului: asigură şi urmăreşte evidenţa Fizică a bunurilor din patrimoniul
public şi privat al municipiului Galaţi, a fondului locativ de stat şi a spaţiilor cu altă destinaţie
decât cea de locuinţă, verifică şi urmăreşte regimul juridic al acestora, întocmeşte dosare
pentru vânzarea spaţiilor cu altă destinaţie decât cea de locuinţe.

CONDIŢII SPECIFICE PRIVIND OCUPAREA POSTULUI

Studii de specialitate (specializări) -

Cunoştinţe de operare /programare pe calculator (necesitate şi nivel): utilizator calculator
Abilităţi, calităţi şi aptitudini necesare: lucrul în echipă, raţionament, comunicare,
obiectivitate, eficienţă, responsabilitate în conformitate cu prevederile legale, subordonare
ierarhică.
Competenţă managerială (cunoştinţe de management, calităţi şi aptitudini
manageriale): organizare a activităţii proprii; obiectivitate, eficienţă şi eficacitate în

18
îndeplinirea atribuţiilor din fişa postului şi respectiv a sarcinilor repartizate prin dispoziţiile
legale.

ATRIBUŢIILE POSTULUI :

1. Cunoaşte legislaţia în vigoare, necesară rezolvării sarcinilor ce-i revin;

2. Ţine evidenţa şi întocmeşte documente de intrare-ieşire pentru bunurile
proprietatea publică sau privată a municipiului Galaţi: instituţii de cultură, ALA,
semafoare, indicatoare rutiere; grupuri sanitare;
3. Ţine legătura cu Direcţia Economică, în vederea actualizării datelor în evidenţa
contabilă a bunurilor proprietatea municipiului Galaţi, de care răspunde;
4. Completează şi actualizează anexa ce cuprinde bunurile care alcătuiesc domeniul
public al municipiului Galaţi, aprobată prin H.G. nr. 562/2002, prin operarea
intrărilor-ieşiri şi a altor modificări în evidenţa bunurilor proprietatea municipiului
Galaţi, de care răspunde;
5. Răspunde de identificarea titlurilor de proprietate, în vederea intabulării, pentru
bunurile proprietatea municipiului Galaţi, de care răspunde;
6. Întocmeşte declaraţiile fiscale pentru stabilirea impozitului/taxei pe imobil,
conform Legii nr. 571/2003, după identificarea actelor de proprietate: titlu, carte
funciară, intabulare, pentru bunurile proprietatea municipiului Galaţi, de care
răspunde;
7. Urmăreşte întocmirea cărţilor tehnice, pentru bunurile proprietatea municipiului
Galaţi, de care răspunde;
8. Transmite informaţii şi asigură documente către toate direcţiile, serviciile şi
compartimentele Primăriei Municipiului Galaţi pentru lucrările de investiţii,
reparaţii, modernizări bunuri, proprietatea municipiului Galaţi de care răspunde;
9. Identifică şi verifică faptic bunurile, proprietatea municipiului Galaţi, de care
răspunde;
10. Răspunde de completarea şi actualizarea bazei de date, în programul
„PATRIMONIU", pentru bunurile, proprietatea municipiului Galaţi, de care
răspunde;
11. Întocmeşte foaia colectivă de prezenţă;
12. Înregistrează corespondenţa Serviciului Evidenţa Patrimoniului şi Direcţiei
Gestiunii Patrimoniului;

19
13. Răspunde de rezolvarea, în termen legal, a corespondenţei ce îi este repartizată de
şefii ierarhici : Şeful de serviciu, Directorul adj. al Direcţiei Gestiunea
Patrimoniului, Directorul Direcţiei Gestiunea Patrimoniului, Primarul municipiului
Galaţi;
14. Primeşte dispoziţii şi rezolvă sarcinile repartizate de şeful de serviciu, director şi
Primar;
15. Raportează permanent şefilor ierarhici superiori modul de îndeplinire a sarcinilor;
16. Îndeplineşte sarcinile ce îi revin în cadrul comisiilor constituite prin Dispoziţii ale
Primarului şi informează şeful ierarhic asupra activităţii desfăşurate în cadrul
acestor comisii
17. Răspunde de exactitatea şi corectitudinea datelor înscrise în documentele întocmite
şi eliberate;
18. Are obligaţia să întocmească informare la şeful ierarhic, în cazul:
- neprimirii în timp util a informaţiilor solicitate de la celelalte structuri din
cadrul Primăriei Municipiului Galaţi;
- nu există încadrare pe lege pentru speţa în cauză;
- se stabileşte o procedură nouă pentru rezolvarea unei speţe, în colaborare şi cu
celelalte structuri din cadrul Primăriei Municipiului Galaţi.
19. Îşi urmăreşte lucrările până la finalizarea soluţionării lor;
20. La solicitarea scrisă sau verbală a şefilor ierarhici, întocmeşte rapoarte
săptamânale, trimestriale cu privire la modul de indeplinire a sarcinilor conform
fişei postului, dispoziţiilor Primarului, etc.
21. Până la data de 05 a lunii, întocmeşte raportul de activitate lunar, pentru luna
anterioară, cu privire la modul de îndeplinire a sarcinilor conform fişei postului,
după care îl va preda şefului de serviciu;
22. Are obligaţia să informeze şefii ierarhici superiori asupra neregulilor identificate;
23. Păstrează secretul profesional, în limitele stabilite de Legea 182/2002;
24. Răspunde material, disciplinar şi penal, pentru neîndeplinirea sarcinilor de serviciu
sau îndeplinirea acestora în mod defectuos, în conformitate cu prevederile Legii nr.
188/1999, republicată în 2004 şi Legea nr. 554/2004 privind contenciosul
administrativ, cu modificările şi completările ulterioare;
25. Participă la instructajul de protecţie a muncii conform programărilor fixate în baza
legislaţiei în vigoare;

20
 26. Este obligat să cunoască documentele Sistemului de management al calităţii, să
aplice toate cerinţele acestor documente şi să contribuie la îmbunătăţirea lor şi a
activităţii;
27. Este obligat să cunoască procedurile de proces, Manualul de proceduri, toate
documentele întocmite de şefii ierarhici, precum şi prevederile Regulamentului de
Ordine interioară, Regulamentului de Organizare si Funcţionare, Codului de
conduită a funcţionarilor publici.

B. Denumirea postului: CONSILIER

Nivelul postului: de execuţie
Scopul principal al postului: asigură evidenţa fizică şi valorică a bunurilor mobile şi imobile
care alcătuiesc domeniul public al municipiului, concesionate sau date în administrarea
societăţii comerciale S.C. APĂ CANAL S.A., care funcţionează sub autoritatea Consiliului
Local al Municipiului Galaţi şi Serviciului Public "Administrarea Domeniului Public";
urmăreşte preluarea în proprietatea publică a municipiului Galaţi a investiţiilor branşamente,
apă potabilă, canalizare, reţele de apă şi canalizare.

CONDIŢII SPECIFICE PRIVIND OCUPAREA POSTULUI

Studii de specialitate: Superioare

Perfecţionări (specializări): tehnice, administraţie publică locală
Cunoştinţe de operare/programare pe calculator (necesitate şi nivel): utilizator calculator
Abilităţi, calităţi şi aptitudini necesare: adaptabilitate la locul de muncă, lucrul în echipă,
raţionament, comunicare, obiectivitate, eficienţă, activitate de concepţie şi de analiză,
promtitudine şi eficienţă în efectuarea lucrărilor, comportament profesionist, cu respectarea
Constituţiei şi a legilor ţării, a eticii profesionale şi a intereselor instituţiei, responsabilitate,
capacitatea de a lucra în condiţii de stres, subordonare ierarhică.
Competenţa managerială (cunoştinţe de management, calităţi şi aptitudini manageriale):
organizare a activităţii proprii, obiectivitate, responsabilitate, eficienţă şi eficacitate în
îndeplinirea atribuţiilor din fişa postului şi respectiv a sarcinilor repartizate prin dispoziţiile
legale.

21
ATRIBUŢIILE POSTULUI:

1. Cunoaşte legislaţia în vigoare, necesară rezolvării sarcinilor ce-i revin;

2. Ţine evidenţa şi întocmeşte documente de transmitere în administrare pentru bunurile
proprietatea publică a municipiului Galaţi, date în administrare Serviciului Public
"Administraea Domeniului Public";
3. Ţine evidenţa şi întocmeşte documente de transmitere în concesiune pentru bunurile
proprietatea publică a municipiului Galaţi, date în concesiune societăţii S.C. APĂ
CANAL S.A.;
4. Întocmeşte rapoarte de specialitate, expuneri de motive în vederea elaborării
proiectelor de hotărâre a Consiliului Local, pentru bunurile proprietatea municipiului
Galaţi, pentru care ţine evidenţa;
5. în baza hotărârilor de Consiliu Local validate, întocmeşte în termen, documentele de
punere în aplicare a H.C.L.-urilor, pentru bunurile proprietatea municipiului Galaţi, de
care răspunde;
6. Operează debitele şi modificările acestora (dacă este cazul) în programul
"LOCALTAX" al datelor privind concesionarea bunurilor ce aparţin domeniului
public (suprafaţă, durată redevenţă) pentru societatea comercială aflată sub autoritatea
Consiliului Local (S.C. APĂ CANAL S.A.);
7. Întocmeşte Informări, Referate, Note de constatare, pentru bunurile proprietatea
municipiului Galaţi, pe care le are în evidenţă, precum şi pentru alte bunuri, conform
dispoziţiei şefilor ierarhici;
8. Ţine legătura cu Direcţia Economică, în vederea actualizării datelor în evidenţa
contabilă a bunurilor proprietatea municipiului Galaţi, de care răspunde;
9. Completează şi actualizează anexa ce cuprinde bunurile care alcătuiesc domeniul
public al municipiului Galaţi, aprobată prin H.G. nr. 562/2002, prin operarea
intrărilor-ieşiri şi a altor modificări în evidenţa bunurilor proprietatea municipiului
Galaţi, de care răspunde;
10. Răspunde de identificarea titlurilor de proprietate, în vederea intabulării, pentru
bunurile proprietatea municipiului Galaţi, de care răspunde;
11. Întocmeşte declaraţiile fiscale pentru stabilirea impozitului/taxei pe imobil, conform
Legii nr. 571/2003, după identificarea actelor de proprietate: titlu, carte funciară,
intabulare, pentru bunurile proprietatea municipiului Galaţi, de care răspunde;
12. Urmăreşte întocmirea cărţilor tehnice, pentru bunurile proprietatea municipiului
Galaţi, de care răspunde;

22
13. Elibereză acorduri pentru utilităţi - reţele de apă şi canalizare, branşamente apă şi
canalizare, conform procedurii aprobate prin hotărâre de Consiliu Local;
14. Transmite informaţii şi asigură documente către toate direcţiile, serviciile şi
compartimentele Primăriei Municipiului Galaţi pentru lucrările de investiţii, reparaţii,
modernizări bunuri, proprietatea municipiului Galaţi de care răspunde;
15. Identifică şi verifică faptic bunurile, proprietatea municipiului Galaţi, de care
răspunde;
16. Răspunde de completarea şi actualizarea bazei de date, în programul
„PATRIMONIU", pentru bunurile, proprietatea municipiului Galaţi, de care răspunde;
17. Răspunde de rezolvarea, în termen legal, a corespondenţei ce îi este repartizată de
şefii ierarhici: Şeful de serviciu, Directorul adj. al Direcţiei Gestiunea Patrimoniului,
Directorul Direcţiei Gestiunea Patrimoniului, Primarul municipiului Galaţi.
18. Primeşte dispoziţii şi rezolvă sarcinile repartizate de şeful de serviciu, director şi
Primar;
19. Raportează permanent şefilor ierarhici superiori modul de îndeplinire a sarcinilor;
20. Îndeplineşte sarcinile ce îi revin în cadrul comisiilor constituite prin Dispoziţii ale
Primarului şi informează şeful ierarhic asupra activitatii desfăşurate în cadrul acestor
comisii
21. Răspunde de exactitatea şi corectitudinea datelor înscrise în documentele întocmite şi
eliberate;
22. Are obligaţia să întocmească informare la şeful ierarhic, în cazul:
- neprimirii în timp util a informaţiilor solicitate de la celelalte structuri din
cadrul Primăriei Municipiului Galaţi;
- nu există încadrare pe lege pentru speţa în cauză;
- se stabileşte o procedură nouă pentru rezolvarea unei speţe, în colaborare şi cu
celelalte structuri din cadrul Primăriei Municipiului Galaţi.
23. Îşi urmăreşte lucrările până la finalizarea soluţionării lor;
24. La solicitarea scrisă sau verbală a şefilor ierarhici, întocmeşte rapoarte săptamanale,
trimestriale cu privire la modul de îndeplinire a sarcinilor conform fişei postului,
dispoziţiilor Primarului, etc.
25. Până la data de 05 a lunii, întocmeşte raportul de activitate lunar, pentru luna
anterioară, cu privire la modul de îndeplinire a sarcinilor conform fişei postului, după
care îl va preda şefului de serviciu;
26. Are obligaţia să informeze şefii ierarhici superiori asupra neregulilor identificate;
27. Păstrează secretul profesional în limitele stabilite de Legea 182/2002;

23
 28. Răspunde material, disciplinar şi penal, pentru neîndeplinirea sarcinilor de serviciu
sau îndeplinirea acestora în mod defectuos, în conformitate cu prevederile Legii nr.
188/1999, republicată în 2004 şi Legea nr. 554/2004 privind contenciosul
administrativ, cu modificările şi completările ulterioare;
29. Participă la instructajul de protecţie a muncii conform programărilor fixate în baza
legislaţiei în vigoare;
30. Este obligat să cunoască documentele Sistemului de management al calităţii, să aplice
toate cerinţele acestor documente şi să contribuie la îmbunătăţirea lor şi a activităţii;
31. Este obligat să cunoască procedurile de proces, Manualul de proceduri, toate
documentele întocmite de şefii ierarhici, precum şi prevederile Regulamentului de
Ordine interioară, Regulamentului de Organizare si Funcţionare, Codului de conduită
a funcţionarilor publici.

C. Denumirea postului: ŞEF SERVICIU

Nivelul postului: de conducere
Scopul principal al postului: coordonarea activitatii de evidenta a bunurilor ce aparţin
domeniului public al municipiului Galaţi şi incheierea contractelor de concesiune sau de
atribuiri în administrare/folosinţă

CONDIŢII SPECIFICE PRIVIND OCUPAREA POSTULUI

Studii de specialitate: Superioare

Perfecţionări (specializări): tehnice, administraţie publică locală
Cunoştinţe de operare/programare pe calculator (necesitate şi nivel): utilizator calculator
Abilităţi, calităţi şi aptitudini necesare: adaptabilitate la locul de muncă, lucrul în echipă,
raţionament, comunicare, obiectivitate, eficienţă, activitate de concepţie şi de analiză,
promtitudine şi eficienţă în efectuarea lucrărilor, comportament profesionist, cu respectarea
Constituţiei şi a legilor ţării, a eticii profesionale şi a intereselor instituţiei, responsabilitate,
capacitatea de a lucra în condiţii de stres, subordonare ierarhică.
Competenţa managerială (cunoştinţe de management, calităţi şi aptitudini
manageriale): organizare a activităţii proprii şi a serviciului, obiectivitate, responsabilitate,
eficienţă şi eficacitate în îndeplinirea atribuţiilor din fişa postului şi respectiv a sarcinilor
repartizate prin dispoziţiile legale.

24
ATRIBUŢIILE POSTULUI :

1. Cunoaşte legislaţia în vigoare în baza careia îşi desfăşoară activitatea serviciul pe care
îl coordonează;
2. Coordonează în colaborare cu directorul Direcţiei Gestiunii Patrimoniului, activitatea
Serviciului Evidenţa Patrimoniului şi Concesionări Bunuri Patrimoniale şi răspunde
de realizarea obiectivelor serviciului;
3. Repartizează corespondenţa si urmăreşte realizarea acesteia în termenul legal;
4. Verifică şi semnează toate documentele eliberate de către Serviciul Evidenţa
Patrimoniului şi Concesionări Bunuri Patrimoniale: rapoarte de specialitate, expuneri
de motive, note de fundamentare, contracte de concesionare, contracte de dare în
administrare, contracte de transmitere în folosinţă gratuită, protocoale de predare -
primire si a proceselor verbale, notele de constatare, informări, rapoarte, referate,
adrese, răspunsuri la cereri, etc.
5. Urmăreşte transmiterea în termen a datelor necesare Direcţiei Economice, Direcţiei
Fiscalitate si altor compartimente, servicii, direcţii, necesare lucrărilor de investitii;
6. Controlează şi răspunde de ducerea la îndeplinire a H.C.L.-lor promovate;
7. Organizează, îndrumă şi verifică lunar, actualizarea de către subalterni a anexei
bunurilor la domeniul public şi informează în scris directorul şi/sau directorul adjunct
referitor la cele constatate;
8. Urmăreşte şi verifică lunar introducerea datelor în programul „PATRIMONIU".
9. Primeşte dispoziţii şi rezolvă sarcinile repartizate de director şi Primar;
10. Raportează permanent şefilor ierarhici superiori modul de îndeplinire a sarcinilor;
11. Îndeplineşte sarcinile ce îi revin în cadrul comisiilor constituite prin Dispoziţii ale
Primarului şi informează şeful ierarhic asupra activităţii desfăşurate în cadrul acestor
comisii
12. Întocmeşte referat la şeful ierarhic superior, cu privire la nesoluţionarea unei speţe de
către subalterini, în cazul:
- neprimirii în timp util a informaţiilor solicitate de la celelalte structuri din
cadrul Primăriei Municipiului Galaţi;
- nu există încadrare pe lege pentru speţa în cauză;
- se stabileşte o procedură nouă pentru rezolvarea unei speţe, în colaborare şi cu
celelalte structuri din cadrul Primăriei Municipiului Galaţi

25
 13. Poate solicita funcţionarilor din subordine rapoarte saptamânale, lunare, trimestriale
cu privire la modul de îndeplinire a sarcinilor conform fişei postului, Dispoziţiei
Primarului;
14. La solicitarea scrisă sau verbală a şefilor ierarhici, întocmeşte rapoarte săptămânale,
trimestriale cu privire la modul de îndeplinire a sarcinilor conform fişei postului,
dispoziţiilor Primarului, etc.
15. Întocmeşte lunar un Raport, privind modul de ducere la îndeplinire a sarcinilor primite
de către fiecare funcţionar din subordine, măsuri de remediere a neregulilor
constatate;
16. întocmeşte referat de sancţionare subordonaţilor pentru neîndeplinirea sarcinilor de
serviciu, precizate în fişa postului şi/sau în dispoziţiile date de şefii ierarhici superiori;
17. Va desemna prin notă de sarcini, persoana (persoanele, după caz) care preia sarcinile
(total sau parţial) funcţionarului public care lipseşte, în cazul în care funcţionarul
public delegat prin fişa postului este absent;
18. Preia sarcinile (parţial sau total) ale funcţionarului public care lipseşte, în cazul în care
funcţionarul public delegat prin fişa postului este absent şi nu se găsesc soluţii în
vederea numirii unui înlocuitor;
19. Se ocupă şi răspunde de instruirea personalului din subordine în legătură cu
respectarea normelor de protecţie a muncii, normelor P.S.I., şi perfecţionarea continuă
a pregătirii profesionale prin organizarea de instruiri periodice de cunoaştere a
legislaţiei de profil, norme N.T.S., norme P.S.I., aspecte negative şi pozitive din
activitatea curentă a sarcinilor respectiv compartimentelor cu care colaborează
20. Păstrează secretul profesional în limitele stabilite de Legea 182/2002;
21. Este obligat să cunoască documentele Sistemului de management al calităţii, să aplice
toate cerinţele acestor documente şi să contribuie la îmbunătăţirea lor şi a activităţii;
22. Este obligat să cunoască procedurile de proces, Manualul de proceduri, toate
documentele întocmite de şefii ierarhici, precum şi prevederile Regulamentului de
Ordine interioară, Regulamentului de Organizare si Funcţionare, Codului de conduită
a funcţionarilor publici;
23. Răspunde material, disciplinar, contravenţional civil sau penal în conformitate cu
prevederile Legii nr. 188/1999, republicată în anul 2004 şi în conformitate cu Legea
554/2004 cu modificările si completările ulterioare, pentru neîndeplinirea sarcinilor de
serviciu sau îndeplinirea acestora în mod defectuos.

3.4. Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici

26
Conduita funcţionarilor publici este reglementată de legea nr. 7/2004, prezentată pe larg în
Anexa nr. 2. Cele mai importante aspecte ale acestei legi sunt:
Art.5.
(1) Funcţionarii publici au obligaţia de a asigura un serviciu public de calitate în beneficiul
cetăţenilor, prin participarea activă la luarea deciziilor şi la transpunerea lor în practică, în
scopul realizării competenţelor autorităţilor şi ale instituţiilor publice.
(2) În exercitarea funcţiei publice, funcţionarii publici au obligaţia de a avea un
comportament profesionist, precum şi de a asigura, în condiţiile legii, transparenţa
administrativă, pentru a câştiga şi menţine încrederea publicului în integritatea, imparţialitatea
şi eficacitatea autorităţilor şi instituţiilor publice.
Art.7.
(1) Funcţionarii publici au obligaţia de a apăra în mod loial prestigiul autorităţii sau instituţiei
publice în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi de a se abţine de la orice act sau fapt care
poate produce prejudicii imaginii ori intereselor legale ale acesteia.
(2) Funcţionarilor publici le este interzis:
a) să exprime în public aprecieri neconforme cu realitatea în legătură cu activitatea autorităţii
sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, cu politicile şi strategiile acesteia ori cu
proiectele de acte cu caracter normativ sau individual;
b) să facă aprecieri neautorizate în legătură cu litigiile aflate în curs de soluţionare şi în care
autoritatea sau instituţia publică în care îşi desfăşoară activitatea are calitatea de parte;
c) să dezvăluie informaţii care nu au caracter public, în alte condiţii decât cele prevăzute de
lege;
d) să dezvăluie informaţiile la care au acces în exercitarea funcţiei publice, dacă aceasta
dezvăluire este de natură să atragă avantaje necuvenite ori să prejudicieze imaginea sau
drepturile instituţiei sau ale unor funcţionari publici, precum şi ale persoanelor fizice sau
juridice;
e) să acorde asistenţă şi consultanţă persoanelor fizice sau juridice în vederea promovării de
acţiuni juridice sau de altă natură împotriva statului ori autorităţii sau instituţiei publice în care
îşi desfăşoară activitatea.
(3) Prevederile alin.(2) lit.a)-d) se aplică şi după încetarea raportului de s perioada de 2 ani,
daca dispozitiile din legi speciale nu prevăd alte termene.
4) Dezvăluirea informaţiilor care nu au caracter public sau remiterea documentelor care conţin
asemenea informaţii, la solicitarea reprezentanţilor unei alte autorităţi sau instituţii publice,

27
este permisă numai cu acordul conducătorului autorităţii sau instituţiei publice în care
funcţionarul public respectiv îşi desfăşoară activitatea.
(5) Prevederile prezentului Cod de conduită nu pot fi interpretate ca o derogare de la obligaţia
legală a funcţionarilor publici de a furniza informaţii de interes public celor interesaţi, în
condiţiile legii.
Art.9.
(1) În îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, funcţionarii publici au obligaţia de a respecta
demnitatea funcţiei publice deţinute, corelând libertatea dialogului cu promovarea intereselor
autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea.
(2) În activitatea lor, funcţionarii publici au obligaţia de a respecta libertatea opiniilor şi de a
nu se lăsa influenţaţi de considerente personale sau de popularitate. În exprimarea opiniilor,
funcţionarii publici trebuie să aibă o atitudine concilianta şi să evite generarea conflictelor
datorate schimbului de păreri.
(1) Relaţiile cu mijloacele de informare în masă se asigură de către funcţionarii publici
desemnaţi în acest sens de conducătorul autorităţii sau instituţiei publice, în condiţiile legii.
Art.10.
În exercitarea funcţiei publice, funcţionarilor publici le este interzis:
a) să participe la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice;
b) să furnizeze sprijin logistic candidaţilor la funcţii de demnitate publică;
c) să colaboreze, în afara relaţiilor de serviciu, cu persoanele fizice sau juridice care fac
donaţii sau sponsorizări partidelor politice;
d) să afişeze, în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice, însemne sau obiecte inscripţionate
cu siglă sau denumirea partidelor politice ori a candidaţilor acestora.
Art.11.
În considerarea funcţiei publice deţinute, funcţionarilor publici le este interzis să permită
utilizarea numelui sau imaginii proprii în acţiuni publicitare pentru promovarea unei activităţi
comerciale, precum şi în scopuri electorale.
(2) Funcţionarii publici au obligaţia de a nu aduce atingere onoarei, reputaţiei şi demnităţii
persoanelor din cadrul autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea,
precum şi persoanelor cu care intră în legătură în exercitarea funcţiei publice, prin:
a) întrebuinţarea unor expresii jignitoare;
b) dezvăluirea unor aspecte ale vieţii private;
c) formularea unor sesizări sau plângeri calomnioase.

28
(3) Funcţionarii publici trebuie să adopte o atitudine imparţială şi justificată pentru rezolvarea
clară şi eficientă a problemelor cetăţenilor. Funcţionarii publici au obligaţia să respecte
principiul egalităţii cetăţenilor în faţa legii şi a autorităţilor publice, prin:
a) promovarea unor soluţii similare sau identice raportate la aceeaşi categorie de situaţii de
fapt;
b) eliminarea oricărei forme de discriminare bazate pe aspecte privind naţionalitatea,
convingerile religioase şi politice, starea materială, sănătatea, vârsta, sexul sau alte aspecte.
Art.14.
Funcţionarii publici nu trebuie să solicite sau să accepte cadouri, servicii, favoruri, invitaţii
sau orice alt avantaj, care le sunt destinate personal, familiei, părinţilor, prietenilor sau
persoanelor cu care au avut relaţii de afaceri sau de natură politică, care le pot influenţa
imparţialitatea în exercitarea funcţiilor publice deţinute sau pot constitui o recompensă în
raport cu aceste funcţii.

CAPITOLUL 4. EVALUAREA ETICII DIN PRIMĂRIA MUNICIPIULUI

GALAŢI, DIN PRISMA ANGAJAŢILOR

29
 Chestionarul este o succesiune logică şi psihologică de întrebări scrise sau de imagini
grafice cu funcţie de stimuli, în raport cu ipoteza cercetării, care prin administrare de
operatori de anchetă sau prin autoadministrare, determină din partea celui anchetat un
comportament verbal sau nonverbal, ce urmează a fi înregistrat în scris.12
Un instrument standardizat de diagnoză pentru culegerea datelor este reprezentat de
I.S.D.O. (Instrumentul Standardizat de Diagnoză a Organizaţiilor). Acesta se prezintă sub
formă de chestionar bazat pe estimările date de membrii organizaţiei despre starea
variabilelor sociale.
I.S.D.O. reţine acele variabile care sunt caracteristice sistemului social al oricărei
organizaţii: caracteristici individuale, colectivul de muncă, stilul conducerii directe, climatul
organizaţional, satisfacţia muncii etc. Aceste variabile se măsoară folosind o scală cu 3, 5 sau
7 valori. Scala cu 5 valori (folosită si în cazul de faţă) are următoarele semnificaţii:
 1 deloc sau în foarte puţină măsură
 2 destul de puţin sau în mică măsură
 3 nici mult nici puţin
 4 destul de mult sau în mare măsură
 5 foarte mult sau în foarte mare măsură.
Interpretarea datelor obţinute prin utilizarea I.S.D.O. se face prin raportarea lor la un
model ideal general, schema de evaluare a datelor obţinute (S.E.D.A.).
Intepretarea S.E.D.A. presupune împărţirea scalei cu cinci trepte în intervale cu
semnificaţii diferite, fiecare interval fiind asociat cu o interpretare calitativă a valorilor ce cad
în limitele sale:
 sub 3 situaţie gravă
 3.01-3.05 situaţie normală, puncte critice
 3.51-3.75 situaţie normală, atenţie probleme
 3.76-4 situaţie normală, bună
 peste 4 situaţie foarte bună
De regulă, o caracteristică normală a unui sistem nu va lua o valoare maximă sau
apropiată de aceasta.

Pentru a evalua nivelul eticii din Primăria municipiului Galaţi s-a recurs la aplicarea
unui chestionar alcătuit după modelul I.S.D.O., format din 5 întrebări în diferite
compartimente ale organizaţiei. Chestionarul este prezentat in Anexa nr. 3, iar raspunsurile au
fost centralizate în Anexa nr. 4

12
www.didactic.ro/files/19/0cercetare.doc accesat pe 24.01.2011

30
 Situaţie normală Situaţie
Situaţie
Caracteristici foarte
gravă Puncte Atenţie Situaţie
determinante ale bună
critice probleme bună
climatului psihosocial
sub 3 3.01-3.50 3.51-3.75 3.76-4 peste 4

Importanţa
conceptului de etică 2.5
Valorile instituţiei
corelate cu cele ale 3.15
individului

Nivelul de comunicare 2.05

Discriminare 2.3

Corupţie
2.75
Răspunsul la prima întrebare arată importanţa care se acordă conceptului de etică în
organizaţie, din punctul de vedere al angajatului. Întrebarea a doua corelează valorile etice ale
instituţiei cu cele ale angajatului. A treia întrebare analizează nivelul de comunicare din
organizţie pe probleme de etică. A patra întrebare analizează nivelul de discriminare, iar
ultima întrebare se referă la nivelul corupţiei.
Răspunsurile primite s-au analizat prin raportarea la S.E.D.A.
Analizând figura de mai sus se trag următoarele concluzii:
 În Primăria municipiului Galaţi nu se acordă suficientă importanţă conceptului de
etică, situaţia fiind gravă.
 În schimb, valorile instituţiei se corelează şi se identifică cu cele ale angajaţilor,
reprezentând o situaţie normală cu puncte critice.
 Cea mai gravă situaţie se găseşte la nivelul de comunicare pe probleme de etică din
instituţie, cu o medie a răspunsurilor de 2.05
 Nivelul de discriminare din instituţie se prezintă, de asemenea, la un nivel critic;
 Corupţia, deşi mai putin comună decât discriminarea, este, de asemenea, la un
nivel critic.
CONCLUZII

Teoriile organizaţionale clasice au înclinat să ofere un rol redus caracteristicilor

personale deţinute de către indivizii care populează instituţiile publice. Presupunerea generală

31
era că “un sistem bun va ajunge prin a influenţa pe cei care activează în cadrul său, producând
prin urmare oameni de calitate”. Ultimele decade ale secolului XX şi primii ani ai mileniului
III ne-au oferit suficiente exemple de eşecuri importante ale organizaţiilor publice şi private,
datorate unui comportament defectuos din punct de vedere etic al liderilor acestora. Aceste
eşecuri au evidenţiat importanţa componentei morale în managementul unei instituţii.
Comportamentul corupt poate să deturneze organizaţia de la scopurile pentru care activează,
poate produce risipă de resurse, lipsă de încredere în rândul partenerilor şi a clienţilor.
Rezultatul este o atenţie din ce în ce mai mare acordată în studiul şi practica administraţiei
publice problemelor legate de etica administrativă.

BIBLIOGRAFIE

1. Constantinescu, D. A., Dobrin, M., Niţă, S., Niţă Ana – Managementul resurselor
umane, Colecţia Naţională, Bucureşti 1999

32
2. Manole Cristina – Managementul resurselor umane în administraţia publică, Editura
ASE, Bucureşti 2006
3. Roşca, C. ,Vărzaru, M., Roşca, I. Gh., Resurse umane – Management si gestiune,
Editura Economica, Bucuresti 2005
4. Ţigu Gabriela – Etica afacerilor in turism, Editura Uranus, Bucureşti 2003
5. Weber, M., - The theory of social and aconomic organization, Oxford, New York 1947
6. ***http://legislatie.resurse-pentru-democratie.org/
7. ***http://www.cdep.ro/
8. ***http://www.ramp.ase.ro
9. ***http://www.uvvg.ro/
10. ***www.didactic.ro/

33