Managementul Resurselor Umane in Administratia Publica Locala - Consiliul Judetului Vaslui

Universitatea Tehnică “Gh.
Asachi” Iaşi
Centrul Regional de Instruire în Administrarea
Afacerilor Publice şi Private (CRIAP 2)
Master Management şi Legislaţie în Industrie,
Administraţie şi Servicii (MLIAS)
Managementul resurselor umane în administraţia publică

locală (studiu de caz: Consiliul Judeţului Vaslui)
Coordonator ştiinţific, Absolvent,

Conf. univ. dr. ing. Cristiana Istrate
2006-2007
Managementul resurselor umane in administratia publica locala (studiu de caz: Consiliul Judetului Vaslui)
__________________________________________________________________________________________
CUPRINS:
Rezumatul lucrării în limba engleză …………………………………………………………………

4
Memoriul justificativ …………………………………………………………………………………
5
CAPITOLUL 1
PARTICULARITĂŢI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ÎN
DOMENIUL ADMINISTRAŢIEI PUBLICE………............………………………………..…...
7
1.1. Funcţionarul public, concept, tipologie…………………………………………….…………
7
1.2. Pregătirea profesională a funcţionarilor publici…………………………………………...
8
1.3. Recrutarea funcţionarilor publici………………………………………………………….
10
1.4. Selecţia funcţionarilor publici………………………………………………………………..
11
1.5. Consideraţii privind probele de selecţie ……………………………………………..
13
1.6. Numirea funcţionarilor publici…………………………………………………………...….
13
1.7. Motivarea funcţionarilor publici………………………………………………….………….
15
1.8. Evaluarea activităţii funcţionarilor
publici……………………………………………….....16
1.9. Modalităţi de încetare din funcţie a funcţionarilor publici……………….
….16
CAPITOLUL 2
PREZENTAREA CONSILIULUI JUDEŢULUI VASLUI ……………………..…….………..
18
2.1. Funcţionarea Consiliului Judeţului Vaslui………………………………………………......
18
2.2. Atribuţii…………………………………………………………………………………...
…….22
2
__________________________________________________________________________________________
2.3. Regulamentul de organizare şi funcţionare……………………………………..

………....23
2.4. Direcţiile aflate în subordinea Consiliului Judeţului
Vaslui………………………………...24
2.5. Prezentarea serviciului de gestiune a resurselor umane şi a funcţiilor
publice……………24
2.6. Organigrama aparatului propriu al CJV……………………..……………………………...
27
CAPITOLUL 3
STUDIU DE CAZ – MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL
CONSILIUL JUDEŢULUI VASLUI ………………….
…………………………………………...28
3.1. Managementul carierei funcţionarilor
publici………………………………………………..29
3.1.1. Evaluarea performanţelor profesionale individuale
ale funcţionarilor publici de conducere şi de
execuţie………………………………………...31
3.1.2. Prezentarea metodei de analiză pentru tema “managementul
carierei în cadrul Consiliului Judeţului Vaslui” pentru funcţionarii publici………………
36
3.1.3. Chestionar……………………………………………………………………………..….
38
3.2. Managementul carierei personalului contractual...……………………………………..
……45
3.2.1. Evaluarea performanţelor profesionale individuale
ale personalului
contractual…………………………………………………………………….45
3.2.2 Prezentarea metodei de analiză pentru tema “managementul
carierei în cadrul Consiliului Judeţului Vaslui” pentru personalul contractual…..
………..49
3.2.3.
Chestionar…………………………………………………………………………………52
CONCLUZII ŞI
PROPUNERI………………………………………………………………….......59
3
__________________________________________________________________________________________
Interpretarea rezultatelor chestionarelor……………………………………..

………………………..59
Concluzii şi Propuneri…………………………………………………………………………...
………61
ANEXA 1……………………………………………………………………………………...
………….65
ANEXA 2……………………………………………………………………………………………...
….68
ANEXA 3…………………………………………………………………………………………….
…...80
ANEXA
4…………………………………………………………………………………………………83
ANEXA 5……………………………………………………………………….
………………………...85
BIBLIOGRAFIE………………………………………………………………..……………………..
86
Human resources management in public administration ( Case study : Vaslui County Council )
4
__________________________________________________________________________________________
This work is a study about human resources management in public administration. The study
is made up at the level of Vaslui County Council, but the conclusions can be drawn at national
level. It’s a study about the perception of the system and of the public function reform.
The work has an introductory part. This part presents the concept of public servant and legal
aspects about public servants’ recruiting and selection, training, motivation means and
evaluation methods.
The chapter 2 presents the structure of Vaslui County Council and the tasks of every
compartment.
The chapter 3 is about human resources management in this institution. It contains a study
concerning the attitudes and opinions of civil servants and contractuals about the career
management in their institution. In order to realize the study, it was created two questionnaires
and a sample of 30 civil servants and 10 contractuals has responded to the questions. The
questionnaires are different for civil servants and for the contractuals. So that, the conclusions
which can be drawn are different for each category.
This conclusions are :
 The civil servants are in generally satisfied about their job. The majority of them avoided
to pronounce the word “career”. They stated that they are satisfied about the rate between
wage and quantity of work, but they didn’t consider this thing a career.
 For the contractuals the career is a succeeding of functions. They couldn’t state that the
promoting is based on performance criterias.
At general level, the changes concerning human resources management and career
management could be done only in legislative background. First of all, certain laws are very
ambiguously and subjective interpretations can be done.
The development of public servants career, their training and motivation should represent
prioritary objectives of any institution at any level.
The problem of the actual legislative background is not one of contain, but one of
implementation, public institutions couldn’t be able to put into value efficiently their
instruments in order to apply law in a efficient way.
Memoriul Justificativ
5
__________________________________________________________________________________________
Am abordat aceasta tema din mai multe motive.

In primul rand ocup inca din anul 2000 o functie publica si ma intereseaza directia in
care va evolua reforma functiei publice in Romania si implicit cariera mea.
De ce?
Pentru ca dupa 7 ani detin o functie publica de inspector, clasa I, gradul asistent,
treapta 2 cu o retributie lunara neta de 604 lei.
Pentru ca in acesti 7 ani am beneficiat doar o singura data acum un an de o treapta de
salarizare.
Pentru ca desi am avut doar calificative „foarte bine” in acesti 7 ani si nici un repros
din partea sefilor, nu am fost niciodata promovata.
Pentru ca, desi total nemotivata material, fisa postului este destul de incarcata, fiind
singura persoana din institutie responsabila de atragerea fondurilor comunitare. In acest sens
de foarte multe ori efectuez ore suplimentare pentru a finaliza lucrarile, ore neplatite din
lipsa de fonduri.
In acest context intrebarea zilnica pe care mi-o pun mie insami este „Cand se va
schimba ceva in sistem?”. Intrebarea pe care mi-o pun cei care ma cunosc este „De ce nu
aleg sectorul privat?”.
Intradevar sectorul privat ofera mult mai multe motivatii de ordin pecuniar, insa
pentru mine este mai importanta siguranta locului de munca decat satisfactia materiala de
moment. Si de aceea incerc „sa rezist„ in sistem asa cum fac cred 90% din functionarii
publici din Romania. Traiesc cu speranta ca peste 2-3 ani vor fi remunerati corespunzator….
Cadru legal exista. Problema actualei legislaţii nu este una de conţinut, ci una de
implementare, instituţiile publice nevalorificând în mod eficient mecanismele pe care au la
dispoziţie pentru o aplicare corectă a legii.
In acest sens, conducatorii institutiilor ar trebui sa aiba mai multa flexibilitate in
stabilirea de prioritati, spre exemplu un sistem de motivare distinct pentru acele specializari
deficitare ( informaticienii, specialistii in atragerea de fonduri externe si implementarea de
proiecte constituie dupa parerea mea specializari deficitare ).
Dupa parerea mea la nivel national se constientizeaza prea putin faptul ca
administratia este in competitie cu sectorul privat in identificarea si mentinerea unui personal
calificat, astfel ca si importanta acordata motivarii functionarilor publici este destul de
neinsemnata.
6
__________________________________________________________________________________________
Un al doilea motiv pentru care am ales aceasta tema este faptul ca am studiat destul de
mult in ultimii ani managementul resurselor umane in institutia in care lucrez pentru a accesa
fonduri comunitare destinate perfectionarii personalului. In acest sens a trebuit sa am o
imagine clara asupra nevoilor cu care acestia se confrunta si a trebuit sa fac o analiza
pertinenta. Am initiat si implementat un proiect in valoare de aproximativ 23.000 de Euro
finantat in cadrul Programului Phare 2002 – Fondul de Modernizare pentru Dezvoltarea
Administratiei la nivel local. In cadrul acestui proiect functionarii au beneficiat de cursuri
ECDL si perfectionari in cadrul Centrului Regional de Formare Continua pentru
Administratia Publica Locala Bucuresti.
Din propia experienta si din studiul efectuat la nivelul institutiei in care lucrez
consider ca dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, pregătirea, perfecţionarea continuă şi
motivarea acestora pentru a se implica efectiv în procesele administrative deosebit de
complexe şi cu mare impact la public, ar trebui să constituie obiective prioritare ale oricărei
instituţii publice, indiferent de nivelul la care funcţionează.
Lucrarea de fata prezinta o analiza a perceptiei functionarilor publici si personalului
contractual din cadrul Consiliului Judetean Vaslui asupra modului in care evolueaza cariera
lor si a perspectivelor de evolutie. Analiza a fost efectuata prin chestionarea unui esantion al
functionarilor publici si a unuia al personalului contractual.
Concluziile care se pot desprinde in urma analizei efectuate sunt :
- funcţionarii publici chestionaţi sunt mulţumiţi de propria profesie. De notat faptul
ca majoritatea s-au ferit să pronunţe cuvântul “cariera”. Au afirmat ca sunt
mulţumiţi de raportul dintre salariu şi cantitatea de munca prestata, dar nu
considera ca au o cariera.
- in cazul personalului contractual al CJV, cariera este doar o succesiune de
funcţii ocupate de un angajat ca şi consecinţă a vechimii în muncă. Nicidecum nu
se poate susţine ideea de promovare pe criterii de performanţă.
Concluzia generala la nivel national este ca functia publica a fost în atentia proceselor
de reforma derulate, dar nu s-a conturat o strategie de reforma dedicata exclusiv functiei
publice, care sa vizeze toate aspectele acestui domeniu, prin care sa se constientizeze ca
deciziile materializate în acte normative se pot pune în practica doar daca exista “corpul de
profesionisti, stabil si neutru din punct de vedere politic”. Si acest aspect s-a materializat în
inexistenta unei “reglementari integrate” pentru managementul resurselor umane din
administratia publica.
7
__________________________________________________________________________________________
CAPITOLUL 1
1.1. FUNCŢIONARUL PUBLIC, CONCEPT, TIPOLOGIE
În general, în administraţia de stat persoanele care deţin funcţii publice poartă

denumirea generică de funcţionari publici.
Funcţionarul public este o persoană care, în conformitate cu dispoziţiile actelor
normative, este numită de autoritatea publică competentă sau aleasă potrivit normelor legii
şi investită în mod legal cu atribuţiile funcţiei sale, prestând în mod permanent o activitate,
cu scopul de a asigura funcţionarea continuă a unui serviciu public.
Din punctul de vedere al competenţei decizionale, stabilită de lege, funcţionarii
publici pot fi grupaţi astfel (vezi figura nr. 5: Tipuri de funcţionari publici):
 Funcţionari de decizie;
 Funcţionari care participă la pregătirea deciziilor;
 Funcţionari care participă la executarea deciziilor.
Figura nr. 5: Tipuri de funcţionari publici1
1
Conf.univ.dr.Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, Bucuresti, 1999, pag. 181
8
__________________________________________________________________________________________
Funcţionarii de decizie sunt aceia care deţin funcţii publice de conducere în

sistemul administraţiei publice centrale de specialitate, în administraţia publică locală
sau în unele compartimente organizatorice ale acestora, cum ar fi: direcţiile generale,
direcţiile, serviciile etc.
La aceştia se adaugă reprezentanţii aleşi sau numiţi care deţin funcţii de conducere:
miniştrii, prefectul, primarul în localităţi, precum şi unii conducători ai compartimentelor
organizatorice ale administraţiei publice centrale şi locale care au anumite atribuţii,
competente decizionale şi responsabilităţi.
Funcţionarii care participa la pregătirea deciziilor sunt, de asemenea, stabiliţi de
lege şi îşi desfăşoară activitatea în diferite compartimente organizatorice precum acelea de
studii şi documentare administrativa. O categorie distincta o formează reprezentanţii aleşi.
Funcţionarii care participa la executarea deciziilor administrative sunt titulari de
posturi, funcţii publice de execuţie din instituţiile publice. Principala sarcina a acestora este
de a aplica şi/sau de a urmări executarea deciziilor administrative, astfel încât interesul
general şi nevoile persoanelor fizice şi juridice să fie satisfăcute.
1.2. PREGĂTIREA PROFESIONALA A FUNCŢIONARILOR PUBLICI
Fără îndoiala ca personalul care şi desfăşoară activitatea în sistemul administraţiei de

stat trebuie să aibă o anumita pregătire, deoarece eficienta serviciilor publice este
determinata şi de nivelul de pregătire a funcţionarilor publici implicaţi în desfăşurarea
proceselor de management şi de execuţie.
Este evidenta necesitatea efectuării unor schimbări majore în statutul funcţionarului
public. Astfel, funcţionarul public cu funcţie publică de conducere trebuie să devină un
manager public cu următoarele categorii de competente:
-Competenţa profesionala;
-Competenţa managerială;
-Competenţa politică;
-Competenţa etică.
Competenta este capacitatea unei persoane de a realiza, în mod corespunzător şi cu
eficienta maxima, sarcinile care îi revin. Competenta este cea care generează
performanţa, respectiv productivitatea şi eficacitatea. De altfel, performanţa unui manager
public se reflecta în performanţa instituţiei publice pe care o conduce.
De altfel, competenţa profesionala se îmbina în mod armonios cu competenţa
manageriala, respectiv capacitatea unui funcţionar de a conduce un grup de persoane, un
9
__________________________________________________________________________________________
domeniu distinct, o instituţie publică sau un sistem format din mai multe instituţii
specializate.
Pentru funcţionarii publici cu funcţii de conducere, care trebuie să acţioneze ca
manageri publici, sunt necesare câteva calităţi esenţiale indiferent de profesia lor de bază,
nivelul ierarhic pe care se situează, respectiv specificul activităţii.
Specialiştii englezi şi americani consideră ca definitorii pentru un manager public de
succes sunt:
 Tripla profesionalizare: economică-managerială, juridică şi psihosociologică;
 Competenţa managerială;
 Competenţa politică.
De altfel, punctul de pornire al acestei abordări asupra managementului public îi
reprezintă experienţa britanică reflectată în trei lucrări importante aparţinând lui Metcalfe
şi Richards (1990), Pollitt (1993), şi Flynn (1997).
Fără îndoială, se conturează din ce în ce mai mult o nouă abordare a
problematicii funcţionarului public, în care performanţa este criteriul cel mai important
pentru aprecierea eficacităţii unui manager public. Devine evident faptul că o cunoaştere a
obiectivelor de realizat şi a mijloacelor folosite pentru realizare nu mai sunt suficiente. Prin
urmare, sunt necesare abilităţi, care înseamnă îndemânare, capacitatea de a conduce, talent,
capacitatea de a comunica, capacitatea de inovare, capacitatea de raţionament logic.
Astfel, este necesară o pregătire medie, de bază, pe care trebuie să o aibă orice
funcţionar public, indiferent de postul şi/sau funcţia publică pe care le ocupă. La acestea se
adaugă pregătirea de specialitate, într-un domeniu distinct şi nu numai pentru
funcţionarii publici cu funcţii de conducere, iar corolarul este reprezentat de pregătirea
în domeniile managementului şi psihosociologiei.
Este necesară o abordare detaliată a acestor aspecte, deoarece majoritatea
specialiştilor ignora elemente importante, indispensabile pentru profilul viitorilor
funcţionari publici. Astfel, unii specialişti considera pregătirea în domeniul dreptului ca
fiind cel mai important aspect pentru profilul unui funcţionar public. Alţii considera ca
este suficienta o pregătire de baza intr-o instituţie publică sau pe lângă o instituţie publică
din sistemul administrativ.
Dincolo de aceste abordări limitate se poate considera că procesul de pregătire
a funcţionarilor publici este complex şi continuu.
10
__________________________________________________________________________________________
Complexitatea rezultă din succesiunea treptelor de învăţământ pe care un funcţionar

public trebuie să le parcurgă începând cu şcoala elementară şi terminând cu acele cursuri
postuniversitare, de specializare şi perfecţionare a pregătirii.
Continuitatea este o altă latură importantă a procesului de pregătire şi marchează de
fapt preocuparea pentru perfecţionarea continuă a pregătirii funcţionarilor publici. De altfel,
aceasta reprezintă o obligaţie legala pentru toţi funcţionarii publici. Răspunderea pentru
organizarea perfecţionării pregătirii profesionale a funcţionarilor publici revine
ministerelor de resort şi celorlalte organe ale administraţiei publice centrale şi locale şi
instituţiilor publice, în general.
Se consideră că un sistem administrativ funcţionează bine dacă este condus bine,
prin urmare, cel mai important este nivelul performanţelor obţinute. Acestea trebuie să
reprezinte fundamentul pentru determinarea veniturilor funcţionarilor publici, în general, şi
a celor cu funcţii publice de conducere, în special, renunţându-se astfel la abordările
limitative care promovează recompensarea în funcţie de pregătire, vechime, experienţa, fler,
poziţia în ierarhie şi/sau orientarea politică a unor funcţionari.
1.3. RECRUTAREA FUNCŢIONARILOR PUBLICI
Prin recrutarea funcţionarilor publici se înţelege identificarea şi atragerea

personalului calificat pentru ocuparea posturilor şi/sau funcţiilor publice vacante.
În acest sens, managementul public urmăreşte să realizeze mai mult decât simpla
ocupare a unor posturi/funcţii vacante.
Recrutarea funcţionarilor permanenţi constituie o activitate importanta a
compartimentelor de personal, care contribuie la alcătuirea unui aparat administrativ
pregătit profesional şi eficient.
Activitatea de recrutare a funcţionarilor publici cuprinde:
1. Analiza cerinţelor postului vacant;
2. întocmirea specificaţiilor aferente activităţii în postul liber;
3. Cercetarea posibilităţilor privind locurile unde pot fi găsiţi posibilii candidaţi;
4. Atragerea candidaţilor pentru posturile care urmează a fi ocupate.
Desfăşurarea corespunzătoare a acestor activităţi implica elaborarea unui program
de recrutare a funcţionarilor publici cuprinzând 4 etape (vezi figura nr.24. Etapele
procesului de recrutare a funcţionarilor publici):
11
__________________________________________________________________________________________
Figura nr.6: Etapele procesului de recrutare a funcţionarilor publici 2
(sursa: Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, Bucureşti, 1999,

pag. 184)
1.4. SELECŢIA FUNCŢIONARILOR PUBLICI
Selecţia consta într-un ansamblu de procese de identificare şi analiza a calităţilor

şi a pregătirii profesionale a candidaţilor, în scopul numirii pe posturi şi/sau funcţii
publice a funcţionarilor publici.
Câteva metode şi tehnici folosite pentru selecţia funcţionarilor publici permanenţi
sunt prezentate în figura nr. 7.
Figura nr. 7. Metode şi tehnici folosite pentru selecţia funcţionarilor publici permanenţi3
2
3
12
__________________________________________________________________________________________
(Sursa: Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, Bucureşti, 1999,

pag. 185)
Uneori acestea sunt consacrate prin acte normative şi devin obligatorii, alteori în lipsa unor
norme juridice aceste metode se utilizează ca procedee cutumiare.
1.4.1. CONVORBIREA CU CANDIDAŢII RECRUTATI-INTERVIUL
Datele personale ale candidatului cuprinse în formularele pe care le-a completat în

vederea înscrierii sale sunt analizate de conducătorul instituţiei sau de reprezentantul sau, cu
scopul de a se verifica dacă persoana corespunde sau nu cerinţelor postului/funcţiei publice
vacante.
Deşi concluziile rezultate în urma interviului sunt subiective, totuşi în unele tari
democratice aceasta constituie o metoda importanta de selecţie a personalului în sistemul
administraţiei publice şi în celelalte organizaţii din sectorul public.
Printr-o astfel de comunicare se pot obţine precizări privind datele cuprinse în
formularele completate de candidat. Scopul discuţiei consta în identificarea elementelor
caracteristice privind comportamentul solicitantului. Desfăşurarea libera a discuţiilor
constituie una din metodele cele mai eficiente de selecţie a candidaţilor. Aplicând-o, se
asigura de obicei stimularea candidatului de a relata despre experienţa în domeniu, opiniile
şi obiectivele sale.
1.4.2. CERCETAREA REFERINŢELOR SI CALIFICATIVELOR CANDIDAŢILOR
Investigarea referinţelor poate fi edificatoare în ceea ce priveşte selecţia candidaţilor.

Din cercetarea referinţelor, un evaluator cu experienţa poate obţine informaţii
suplimentare despre activitatea candidatului, unele detalii ale comportamentului acestuia,
domeniile în care a întâmpinat dificultăţi, relaţiile cu colegii şi superiorii săi şi, în general,
despre eficienta realizărilor sale.
Astfel de informaţii urmează a fi confruntate şi interpretate în funcţie de datele
înscrise în formularele completate de candidat. Se pot obţine referinţe utile de la alte
persoane, cum ar fi foştii colegi sau şefi ai candidatului.
1.4.3. SATISFACEREA UNOR CRITERII FORMALE DE CĂTRE CANDIDAŢI
În accepţiunea noastră aceasta reprezintă doar o etapă posibil de parcurs, care

constă în stabilirea unor criterii formale ce urmează a fi îndeplinite de candidat.
13
__________________________________________________________________________________________
De exemplu, absolvirea unei anumite instituţii de învăţământ, participarea la

anumite programe de pregătire, specializare etc.
Tehnica se bazează pe un criteriu obiectiv, dar se reduce la un procedeu mecanic, motiv
pentru care nu îşi găseşte o largă aplicabilitate în procesele de recrutare a funcţionarilor
publici.
Frecvent, această formă de selecţie a funcţionarilor publici este utilizată la numirea în funcţii,
pentru care pregătirea de specialitate are o însemnătate decisivă, diploma de absolvire a
instituţiei de învăţământ superior oferind garanţia că funcţionarul are competenţa profesională
necesară îndeplinirii sarcinilor. Din păcate, această formă neglijează aspecte esenţiale de
luat în considerare de către instituţiile publice interesate în selecţia unor funcţionari publici.
Realitatea a demonstrat că sectorul public are nevoie de specialişti, respectiv de personal cu
pregătire specifică în domeniile în care se situează posturile şi/sau funcţiile publice vacante.
Prin urmare, acceptarea unui candidat în sistem doar pentru faptul că îndeplineşte unul sau
mai multe criterii formale este o abordare incompatibilă cu obiectivele politicii de personal
într-un stat democratic orientat spre eficienţă şi eficacitate. De aceea, considerăm că
satisfacerea unor criterii formale în procesul de recrutare a funcţionarilor publici este un aspect
necesar, dar nu suficient.
1.5. CONSIDERAŢII PRIVIND PROBELE DE SELECŢIE
Fata de tehnicile prezentate, probele de verificare a cunoştinţelor sunt metode

ştiinţifice de selecţie a funcţionarilor publici şi constau în participarea candidaţilor la un
examen sau concurs.
Comisia de examinare a candidaţilor pentru posturile şi/sau funcţiile publice
selectează din numărul candidaţilor pe aceia care corespund intr-o măsura mai mare
cerinţelor postului vacant.
1.6. NUMIREA FUNCŢIONARILOR PUBLICI
Un candidat reuşit la concurs nu are dreptul la numirea în funcţia publică, dacă

autoritatea administrativa renunţa să-şi ocupe toate posturile vacante sau o parte din aceste
posturi. În astfel de situaţie cel interesat nu poate protesta.
Daca autoritatea administrativa procedează la numiri, ea trebuie să le facă în
ordinea rezultatului.
14
__________________________________________________________________________________________
Cu excepţia reprezentanţilor aleşi şi/sau numiţi majoritatea funcţionarilor sunt

investiţi în funcţie prîntr-un act administrativ de numire, unilateral. Odată cu numirea,
funcţionarul public este investit cu atribuţiile corespunzătoare postului/funcţiei publice
pentru care a candidat. Atribuţiile, sarcinile, competentele şi responsabilităţile generale ale
funcţionarilor publici şi reprezentanţilor aleşi se desprind din cadrul legislativ. Prin lege,
toate persoanele care îndeplinesc condiţiile legii pot să aspire la ocuparea postului şi/sau
funcţia publică declarata vacanta.
Trebuie făcuta distincţia între funcţia publică şi funcţia manageriala în administraţia
publică. Prin funcţie publică administrativa se înţelege ansamblul atribuţiilor, sarcinilor,
competentelor şi responsabilităţilor cu care sunt investite persoanele titulare desemnate
sau nu de un grup electoral şi cele numite pentru a realiza obiectivele compartimentului
şi/sau instituţiei şi sistemului adminstrativ în ansamblu.
Funcţia manageriala şi cea de execuţie în managementul public se explica prin
ansamblul sarcinilor, competentelor şi responsabilităţilor care revin persoanelor din
sistemul administrativ (de obicei funcţionari publici de cariera) pentru a realiza
obiectivele precis definite ale compartimentului şi/sau instituţiei publice.
Titularii funcţiilor publice şi manageriale, de regula, sunt funcţionari publici de
cariera care, provin din rândul profesioniştilor, recrutaţi în special, din cadrul sistemului
administrativ existent şi/sau din afara acestuia.
Exista şi a treia categorie de funcţii publice cu caracter politic ocupate de
reprezentanţi aleşi şi/sau numiţi.
Numirea intr-o funcţie publică constituie o procedura de drept public înfăptuita prin
acte administrative. Astfel, funcţionarul public este investit cu un statut legal în care sunt
prevăzute atribuţiile, drepturile şi obligaţiile acestuia.
Se poate afirma ca situaţia juridica a funcţionarului public este statutara.
Funcţionarii publici numiţi prin procedura de drept public exercita puterea publică
având dreptul de a-şi îndeplini funcţia în cadrul competentei stabilite de lege.
O persoana este considerata ca a dobândit calitatea de funcţionar public o data cu
actul de numire şi trebuie să se prezinte la post după comunicarea numirii. În caz contrar, se
revoca numirea în condiţiile legii.
Daca legea stabileşte obligaţia depunerii jurământului de credinţa, aceasta
activitate reprezintă şi o condiţie esenţiala pentru ca un funcţionar să fie investit în mod
legal, cu atribuţiile funcţiei.
15
__________________________________________________________________________________________
Investirea sau dobândirea atribuţiilor funcţiei este astfel condiţionată prin lege de
aceasta manifestare solemna de voinţa, pe care o face funcţionarul depunând jurământul de
credinţa.
Înainte de depunerea jurământului, funcţionarul nu este investit legal iar actele pe
care le-ar efectua un asemenea funcţionar sunt nule şi nu pot produce efecte juridice.
Conform principiului general în materia funcţiei publice, numirea funcţionarului se face cu
respectarea condiţiilor şi procedurii stabilite în actele normative.
Prin urmare, numirea funcţionarilor publici este o activitate intrinseca procesului
de management şi de execuţie din administraţie şi marchează de fapt începutul perioadei de
exercitare a sarcinilor, competentelor şi responsabilităţilor de către fiecare persoana
integrata în structura.
1.7. MOTIVAREA FUNCŢIONARILOR PUBLICI
Una dintre cele mai controversate probleme ale managementului public este
motivarea funcţionarilor publici. Adesea, mulţi funcţionari publici exprima nemulţumirea
lor pentru faptul ca reprezentanţii sistemului administrativ din România iau în considerare
mai puţin problema motivării.
Cercetările efectuate în diferite instituţii publice demonstrează ca una din principalele
cauze, pentru disfuncţionalităţile sistemului administrativ din România, o reprezintă
precaritatea politicilor de personal care nu stimulează funcţionarii publici să se implice în
realizarea obiectivelor generale şi specifice. Astfel, ei sunt preocupaţi în primul rând de
realizarea la un nivel uneori acceptabil a propriilor sarcini şi nu înţeleg sau nu sunt
stimulaţi/constrânşi să înţeleagă rolul lor în cadrul sistemului administrativ.
Devine evidenta necesitatea efectuării unor schimbări în sistemul de motivare a
funcţionarilor publici. Câteva sunt formele de motivare a funcţionarilor publici din
sistemul administrativ din România:
1. Acordarea unui salariu mai mare;
2. Avansarea pe un post sau funcţie;
3. Promovarea pe baza criteriului competentei profesionale şi manageriale şi a
indicatorilor de performanţa.
La avansarea unui funcţionar public trebuie a se tine seama, în mod cumulativ atât
de eficienta activităţii lui, cat şi de evaluarea făcuta de şefii direcţi, privind posibilităţile
acestuia de a face fata exigentelor unei funcţii superioare. Deşi aceste evaluări au un
16
__________________________________________________________________________________________
accentuat caracter subiectiv, fiind determinate în principal de relaţia angajatului cu şeful,

totuşi reprezintă un reper important de luat în considerare în acest proces.
Promovarea unui sistem de indicatori de performanţa reprezintă un pas
recent în politică de personal a sistemului administrativ în România.
Prin urmare, a fost definit un instrument care să stimuleze implicarea funcţionarilor
publici în realizarea scopurilor sistemului şi să permită identificarea obiectiva a efortului
fiecăruia. Astfel, sistemul indicatorilor de performanţa are un dublu rol:
 Stimulează funcţionarii publici să obţină cele mai bune rezultate;
 Permite o evaluare a contribuţiei fiecăruia la rezultatul final.
1. 8. EVALUAREA ACTIVITĂŢII FUNCŢIONARILOR PUBLICI
Aspectele privind promovarea, precum şi cele referitoare la aprecierea anuală a

funcţionarilor, deoarece produc uneori efecte juridice asupra situaţiei acestora sunt
reglementate obiectiv în Statutul funcţionarilor publici.
De regulă, pentru evaluarea activităţii funcţionarilor publici presupune luarea în
considerare a următoarelor aspecte:
1. Precizarea evaluatorilor care vor analiza activitatea funcţionarilor publici;
2. Determinarea limitelor între care trebuie făcuta cunoscuta activitatea de evaluare;
3. Precizarea modului în care se va derula activitatea de control şi cea de evaluare;
4. Identificarea eficientei activităţii de evaluare a contribuţiei funcţionarilor
publici la obiectivul final.
1.9. MODALITĂŢI DE ÎNCETARE DIN FUNCŢIE A FUNCŢIONARILOR

PUBLICI
În funcţie de cauzele care determină încetarea din funcţie a funcţionarilor publici pot
fi delimitate, potrivit legii, mai multe modalităţi.
Modalităţi de încetare din funcţie a funcţionarilor publici:
1. Demisia;
2. Inaptitudinea fizică;
3. Incompetenţa profesională;
4. Revocarea disciplinară.
17
__________________________________________________________________________________________
Figura nr.8: Modalităţi de încetare din funcţie a funcţionarilor publici4

(sursa: Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, Bucureşti, 1999, pag. 188)
1) Demisia
Un funcţionar public are dreptul să demisioneze. Aceasta este o situaţie statutara
care nu îi permite încetarea din funcţie doar prin manifestarea acordului propriu de voinţa.
2) Inaptitudinea fizică
Este posibil ca în urma unui accident sau boli funcţionarul să devină inapt pentru a
îndeplini funcţia.
3) Incompetenţa profesională
Încetarea din funcţie poate interveni dacă funcţionarul nu corespunde din punct de
vedere profesional pentru a realiza sarcinile de serviciu, măsură care nu trebuie confundată
cu revocarea disciplinară sau inaptitudinea fizică.
4) Revocarea disciplinară
Aceasta formă de încetare din funcţie a funcţionarului public pentru o raţiune
personală, subiectivă este frecventă şi constă în comiterea de către funcţionarul public a
unei abateri grave.
Stabilitatea unui sistem şi eficacitatea managementului acestuia sunt în mod
direct influenţate de existenţa unui cadru legislativ corespunzător, actualizat, în care rolul
funcţionarului public să fie clar definit.
În fond, funcţionarul public este cel care dinamizează un sistem administrativ şi prin
acesta un macrosistem.
4
18
__________________________________________________________________________________________
CAPITOLUL 2
2.1. FUNCŢIONAREA CONSILIULUI JUDEŢULUI VASLUI
Consiliul Judeţului Vaslui (CJV) este o autoritate a administraţiei publice,

constituită în judeţ, care funcţionează pe baza principiilor autonomiei locale şi
descentralizării serviciilor publice.
Are un rol determinant în coordonarea activităţii consiliilor locale, orăşeneşti şi
municipale în vederea realizării serviciilor publice de la nivel judeţean.
CJV a fost declarat legal constituit în şedinţa din iulie 2004 şi îşi desfăşoară
activitatea pe baza Legii 215/2001, republicată în 2007, care a lărgit autonomia consiliilor
judeţene.
Astfel, în şedinţa de constituire au fost aleşi:
- Preşedintele Consiliului Judeţean
- Vicepreşedinţii Consiliului Judeţean - 2 persoane
- Membrii Delegaţiei Permanente - 6 persoane
Au fost alcătuite 5 Comisii de specialitate ale Consiliului:
1. Comisia pentru studii, prognoză economică socială, buget - finanţe, administrarea
domeniului public şi privat al judeţului:
ATRIBUŢII
a) studierea propunerilor făcute de comune şi oraşe în vederea elaborării de prognoze
economice;
b) pregătirea şi avizarea pentru adoptarea de către consiliu a programelor şi prognozelor de
dezvoltare economico-socială a judeţului;
19
__________________________________________________________________________________________
c) analizarea modului în care se realizează programul şi prognozele de dezvoltare economico-

socială a judeţului;
d) studierea şi avizarea posibilităţilor înfiinţării de agenţi economici de interes judeţean;
e) studierea şi avizarea modului şi condiţiilor participării administraţiei publice judeţene la
societăţile comerciale, locaţia de gestiune sau servicii;
g) analizarea modului de administrare a domeniului public şi privat al judeţului (inventariere,
gestionare, concesionare, închiriere, locaţie de gestiune, înstrăinare, schimburi, delimitare,
partaje, acceptare de donaţie etc.);
h) pregătirea şi avizarea lucrărilor necesare adoptării de către consiliu a bugetului judeţean
(venituri şi cheltuieli);
i) pregătirea şi avizarea lucrărilor necesare stabilirii de către consiliu a impozitelor şi taxelor
judeţene, precum şi taxelor speciale;
j) pregătirea şi avizarea lucrărilor necesare adoptării de către consiliu a contului de încheiere a
exerciţiului bugetar;
k) alte acţiuni privind dezvoltarea economico-socială a judeţului;
l) alte activităţi specifice, inclusiv analizarea unor sesizări în domeniu.
f) studierea şi avizarea problemelor instituirii de norme orientative pentru regiile autonome
sau pentru societăţile comerciale subordonate consiliului;
2. Comisia de dezvoltare regională, lucrări publice şi integrare europeană:
ATRIBUŢII
a) preia propunerile din comune şi oraşe pentru a elabora programe integrate de dezvoltare;
b) colaborează cu instituţii publice, instituţii neguvernamentale, societăţi comerciale şi altele
în vederea elaborării strategiilor privind proiectele de dezvoltare economică locală, judeţeană
şi regională;
c) participă la elaborarea strategiilor privind dezvoltarea locală, judeţeană şi regională, în
colaborare cu partenerii zonali;
d) participă, prin parteneriat, la elaborarea programelor sectoriale, în vederea finanţării şi
aplicării lor, prin atragerea de fonduri comunitare;
e) elaborează proiecte şi strategii privind participarea consiliului judeţului la acţiuni,
manifestări, programe, schimburi la nivel european, referitoare la:
- formare de personal;
- promovarea de proiecte economice;
- învăţământ, cultură, sănătate.
f) promovarea de noi acorduri de colaborare.
20
__________________________________________________________________________________________
g) urmărirea îndeplinirii hotărârilor Consiliului privind aprobarea şi realizarea lucrărilor de

construcţii şi reparaţii de interes public (respectarea documentaţiilor tehnico-economice
aprobate, organizarea licitaţiilor pentru executarea lucrărilor, asigurarea finanţării lucrărilor de
executat);
h) studierea posibilităţilor de înfiinţare a unor societăţi comerciale, asociaţii, agenţi, activităţi
în scopul executării unor lucrări de interes judeţean, cu capital social constituit prin aportul
consiliilor şi al altor persoane juridice şi fizice.
3. Comisia de dezvoltare urbanistică, refacerea, conservarea şi protecţia mediului, a
monumentelor istorice şi de arhitectură:
ATRIBUŢII
a) studierea şi avizarea orientărilor generale privind organizarea şi dezvoltarea urbanistică a
localităţilor judeţului, precum şi pentru amenajarea teritoriului judeţului;
b) sprijinirea consiliilor locale pentru elaborarea, aprobarea şi realizarea programelor de
organizare urbanistică a localităţilor, respectarea tradiţiilor locale şi a prevederilor legale;
c) studierea şi avizarea măsurilor de protecţie a mediului pentru judeţul Vaslui, echilibru
ecologic, calitatea aerului, apei, solului, protecţia florei, faunei şi aşezărilor umane,
recuperarea zonelor deteriorate, controlul şi eliminarea emisiilor poluante, gospodărirea
apelor;
d) sprijinirea activităţii de construire, întreţinere şi modernizare a drumurilor de interes
judeţean;
4. Comisia pentru activităţi ştiinţifice, învăţământ, sănătate, cultură, protecţie socială,
activităţi sportive şi de agrement:
ATRIBUŢII
a) analizarea şi avizarea bugetului judeţului, la partea referitoare la învăţământ, sănătate,
cultură, protecţie socială, activităţi sportive şi de agrement;
b) analizarea, avizarea şi iniţierea de propuneri privind înfiinţarea de către consiliu a unor
instituţii social-culturale şi sanitare şi pentru asigurarea bunei lor funcţionări;
c) sprijinirea acţiunilor stabilite pentru asigurarea condiţiilor de organizare şi desfăşurare a
activităţilor ştiinţifice, cultural-artistice, sportive şi de tineret;
d) analizarea, avizarea şi iniţierea de propuneri privind activităţile care vizează raporturile de
muncă, şomajul, soluţionarea conflictelor de muncă, relaţiile cu sindicatele, protecţia socială;
e) analizarea, avizarea şi iniţierea de propuneri privind ocrotirea sănătăţii populaţiei, asistenţa
sanitară, organizarea reţelei sanitare.
21
__________________________________________________________________________________________
f)analizarea, avizarea şi iniţierea de propuneri privind activităţile referitoare la problemele

mamei şi copilului, protecţia bătrânilor, protecţia handicapaţilor;
g) analizarea, avizarea şi iniţierea de propuneri privind activităţile care vizează învăţământul
de toate gradele, problemele tineretului, activitatea sportivă, activitatea de petrecere a
timpului liber şi de agrement;
h) urmărirea activităţii şi sprijinirea formelor asociative care au ca obiect de activitate
ajutorarea minorilor, tinerilor şi vârstnicilor;
i) alte activităţi specifice, inclusiv analizarea unor sesizări în domeniu.
5. Comisia de administraţie publică locală, servicii publice, privatizare, juridică şi
respectarea drepturilor cetăţeneşti
ATRIBUŢII
a) sprijinirea coordonării activităţii consiliilor locale în vederea realizării serviciilor publice de
interes judeţean;
b) sprijinirea întocmirii regulamentelor de funcţionare a serviciilor publice judeţene;
c) sprijinirea acţiunilor de apărare a drepturilor omului şi cetăţeanului, a libertăţii de
conştiinţă, a libertăţii de exprimare;
d) asigurarea legăturilor cu cultele religioase care activează în judeţ;
e) sprijinirea acţiunilor de apărare a ordinii şi liniştii publice, probleme de protecţie împotriva
incendiilor, de protecţie civilă, de pază a bunurilor persoanelor fizice şi juridice;
f) alte activităţi specifice, inclusiv analizarea unor sesizări în domeniu.
Consiliul judeţean se întruneşte cu ocazia şedinţelor ordinare trimestriale şi în
şedinţe extraordinare ori de câte ori este nevoie, la cererea Preşedintelui Consiliului, a cel
puţin 1/3 din numărul membrilor consiliului sau la iniţiativa Delegaţiei Permanente.
Consiliul judeţean adoptă hotărâri potrivit atribuţiilor sale definite de Legea 215/2001.
Delegaţia Permanentă a consiliului judeţean, prin exercitarea atribuţiilor sale
realizează conducerea operativă a administraţiei publice judeţene. Delegaţia Permanentă ia
decizii care devin executorii după ce au fost aduse la cunoştinţă persoanelor interesate.
Delegaţia Permanentă se compune din Preşedinte, Vicepreşedinţii Consiliului
şi 6 consilieri.
C. J. are :
- patrimoniu propriu
- personalitate juridică
- autonomie financiară
- autonomie decizională
22
__________________________________________________________________________________________
Activitatea acestuia este supravegheată de Ministerul Administratiei si Internelor .

Veniturile CJ sunt depozitate în conturile Trezoreriei municipiului şi provin din:
- bugetul local;
- cote defalcate de la bugetul statului;
- transferuri de la bugetul statului;
- venituri proprii;
- taxe;
- impozite pe profit de la regiile autonome de sub autoritatea consiliului judeţean;
- vărsăminte din profitul net al regiilor autonome de sub autoritatea consiliului
judeţean;
- restituirea de fonduri din finanţarea bugetară;
- taxe pentru eliberarea certificatelor, avizelor şi autorizaţiilor;
- încasări din alte surse
2.2. ATRIBUTII
 coordonează activitatea consiliilor locale, în vederea realizării serviciilor publice de

interes judeţean;
 organizează şi conduce serviciile publice judeţene şi aproba regulamentele de
funcţionare a acestora;
 acorda consiliilor locale şi aparatului propriu al acestora, precum şi serviciilor publice
ale comunelor şi oraşelor, sprijin şi asistenta tehnica, juridica şi de orice alta natura, la
cererea acestora;
 analizează propunerile făcute de comune şi oraşe, în vederea elaborării de prognoze
economice sau pentru refacerea şi protecţia mediului înconjurător;
 adopta programe şi prognoze de dezvoltare economico-sociala a judeţului şi urmăreşte
realizarea acestora;
 adopta bugetul propriu al judeţului şi contul de încheiere a exerciţiului bugetar;
 stabileşte orientările generale privind organizarea şi dezvoltarea urbanistica a
localităţilor, precum şi amenajarea teritoriului;
 administrează domeniul public şi privat al judeţului;
 asigura construirea, întreţinerea şi modernizarea drumurilor de interes judeţean,
precum şi a drumurilor de legătura cu judeţele vecine;
 alege dintre consilieri şi eliberează din funcţie, în condiţiile prezentei legi, pe
preşedinte, vicepreşedinţi, şi delegaţia permanenta;
23
__________________________________________________________________________________________
 adopta propriul regulament de funcţionare;

 aproba, în limitele normelor legale, organigrama şi numărul de personal din aparatul
propriu;
 stabileşte impozite şi taxe judeţene, precum şi taxe speciale pe timp limitat, în
condiţiile legii;
 hotărăşte, în condiţiile legii, înfiinţarea de instituţii şi agenţi economici de interes
judeţean, dobândirea, concesionarea sau închirierea de bunuri din domeniul privat şi
de servicii publice de interes judeţean, precum şi participarea cu bunuri şi capital la
societăţile comerciale, pentru realizarea de lucrări şi servicii de interes judeţean;
 numeşte şi eliberează din funcţie pe conducătorii agenţilor economici de sub
autoritatea să şi ai instituţiilor publice de interes judeţean, urmăreşte şi controlează
activitatea lor, analizând trimestrial rapoarte ale acestora;
 instituie norme orientative pentru regiile autonome sau pentru societăţile comerciale
pe care le înfiinţează;
 înfiinţează instituţii social-culturale şi sanitare şi asigura buna lor funcţionare;
 asigura condiţii pentru organizarea şi desfăşurarea activităţilor ştiinţifice, cultural
artistice, sportive şi de tineret;
 atribuie, în condiţiile legii, la propunerea consiliilor locale, denumiri de străzi, de pieţe
şi de obiective de interes local;
 hotărăşte, în condiţiile legii, asocierea cu alte unităţi ale administraţiei publice locale
sau judeţene pentru realizarea unor lucrări şi servicii de interes public, precum şi
colaborarea cu agenţi economici din tara sau străinătate, în scopul realizării unor
acţiuni sau lucrări de interes comun;
2.3. REGULAMENTUL DE ORGANIZARE ŞI FUNCŢIONARE
Cuprinde următoarele poziţii importante:

 Constituirea Consiliului judeţean
 Atribuţiile Consiliului judeţean
 Funcţionarea Consiliului judeţean cu următoarele părţi:
A. Reglementări generale:
- Desfăşurarea şedinţelor;
- Procedura iniţierii proiectelor de hotărâre;
- Procedura de vot.
24
__________________________________________________________________________________________
B. Exercitarea mandatului de consilier:

- Norme privind exercitarea mandatului de consilier;
- Absenţe şi demisia;
- Sancţiuni;
- întrebări şi Interpelări, Informarea consilierilor, Petiţii.
C. Preşedinte, Vicepreşedinte, Delegaţia permanentă - Atribuţii
D. Funcţionarea Comisiilor pe domenii de specialitate
2.4. DIRECŢIILE AFLATE IN SUBORDINEA CONSILIULUI JUDEŢEAN
- DIRECTIA JUDEŢEANÃ PENTRU PROTECŢIA PLANTELOR

- DIRECŢIA GENERALÃ DE ASISTENTÃ SOCIALÃ SI PROTECŢIA COPILULUI
- MUZEUL DE ISTORIE
- MUZEUL DE ARTĂ VIZUALĂ
- MUZEUL DE ŞTIINŢELE NATURII
- BIBLIOTECA "V.A. URECHIA"
- CENTRUL CULTURAL “DUNĂREA DE JOS”
- S.C. DRUMURI ŞI PODURI S.A.
- SERVICIUL PUBLIC COMUNITAR JUDETEAN DE EVIDENTÃ A PERSOANELOR
- S.C. CONSPROIECT S.A.
2.5. PREZENTAREA SERVICIULUI DE GESTIUNE A RESURSELOR UMANE ŞI A

FUNCŢIILOR PUBLICE
 BRÂNZĂ NECULAI - şef serviciu

 TATĂRĂ SORINA - consilier
 FLORESCU PETRULA - referent
 STANCU PAULA – referent
ATRIBUŢII:
1. Asigură aplicarea reglementarilor legale privind salarizarea personalului din Consiliul
Judeţului Vaslui; acordă îndrumare unităţilor bugetare aflate în subordine în realizarea unei
corecte salarizări a personalului acestora;
25
__________________________________________________________________________________________
2. Întocmeşte proiectul de hotărâre pentru aprobarea de către Consiliul Judeţului Vaslui a

organigramei, statelor de funcţii şi de personal, împreuna cu anexele legale; acorda sprijin
şi îndrumare unitarilor bugetare aflate în subordine în întocmirea propriilor state de funcţii
şi de personal;
3. În colaborare cu Serviciul Buget-Contabilitate stabileşte necesarul fondului de salarii şi
alte drepturi de personal, în vederea înscrierii în proiectul de buget şi urmăreşte folosirea
eficienta şi în conformitate cu prevederile legale a acestuia;
4. Efectuează lucrările privind evidenta şi mişcarea personalului din Consiliul Judeţului
Vaslui;
5. Întocmeşte proiectele de dispoziţii şi celelalte lucrări privind încadrarea şi promovarea în
munca şi de verificarea îndeplinirii de către solicitanţi a condiţiilor prevăzute de lege;
6. Efectuează lucrările legate de încadrarea, pensionarea şi încetarea contractului de munca,
pentru personalul contractual din cadrul Consiliul Judeţului Vaslui;
7. Efectuează lucrările legate de încadrarea, suspendarea, transferarea, pensionarea şi
încetarea raportului de munca, pentru funcţionarii publici din cadrul Consiliul Judeţului
Vaslui;
8. Asigura întocmirea, completarea şi păstrarea carnetelor de munca ale salariaţilor din
Consiliul
Judeţului Vaslui;
9. Se ocupa de înregistrarea şi păstrarea fiselor de evaluare a performanţelor profesionale ale
personalul contractual, a rapoartelor de evaluare ale funcţionarilor publici şi a fiselor
posturilor din cadrul serviciilor Consiliului Judeţului Vaslui;
10. Organizează în luna decembrie pentru anul următor, programarea concediilor de odihna
ale salariaţilor aparatului propriu şi urmăreşte efectuarea acestora;
11. Tine evidenta zilelor de concediu medical, concediu de odihna, concediului de studii şi a
concediului fără plată pentru salariaţii Consiliului Judeţului Vaslui şi verifică foile de
pontaj întocmite de şefii de compartimente;
12. Întocmeşte note de concediu privind concediul de odihna, concediul medical, concediul
fără plata şi concediul acordat pentru studiile salariaţilor Consiliului Judeţului Vaslui şi le
comunica Serviciului Financiar;
13. Eliberează adeverinţe solicitate de personalul din cadrul Consiliului Judeţului Vaslui
privind încadrarea, veniturile realizate, popriri, împrumuturi C.A.R, giranţi, etc.;
14. Eliberează şi tine evidenta legitimaţiilor de serviciu a salariaţilor Consiliul Judeţului
Vaslui, precum şi a consilierilor judeţeni;
26
__________________________________________________________________________________________
15. Organizează concursuri şi examene în vederea ocupării posturilor vacante;

16. Răspunde de organizarea şi funcţionarea, potrivit legii, a comisiei de încadrare; asigura
secretariatul acestei comisii;
17. Întocmeşte situaţii statistice legate de salarizarea şi numărul de personal al Consiliul
Judeţului Vaslui, cerute de Direcţia Judeţeana de Statistica şi Direcţia Finanţelor Publice;
18. Întocmeşte şi tine evidenta legitimaţiilor de transport pentru persoanele ce au munca de
teren;
19. Întocmeşte şi tine evidenta salariatelor care sunt în concediu pentru îngrijirea copiilor
până la 2 ani;
20. Întocmeşte contractele de munca şi urmăreşte respectarea lor legala;
21. Întocmeşte şi tine evidenta Registrului general de evidenta a salariaţilor privind evidenta
personalului contractual al Consiliului Judeţului Vaslui;
22. Asigura întocmirea, completarea şi păstrarea dosarelor profesionale şi personale ale
funcţionarilor publici ai Consiliului Judeţului Vaslui;
23. Tine evidenta şi întocmeşte Registrul Declaraţiilor de interese;
24. Tine evidenta declaraţiilor de avere;
25. Întocmeşte şi tine evidenta Listei pentru avansare şi promovare a funcţionarilor publici;
26. Prezintă, la cererea Consiliului Judeţului Vaslui rapoarte şi informări privind activitatea
desfăşurata, în termenul şi forma solicitata;
27. Întocmeşte rapoarte de specialitate pentru proiectele de hotărâri în domeniul de activitate
al serviciului, în vederea promovării lor în Consiliul judeţului;
28. Introduce şi actualizează programul conţinând datele funcţionarilor publici şi comunică în
termen de 10 zile orice modificare intervenită în situaţia acestora la Agenţia Naţională a
Funcţionarilor Publici;
29. Eliberează la cerere copii după carnetele de munca solicitate de salariaţii Consiliului
Judeţului Vaslui;
30. Întocmeşte şi ţine evidenţa ecusoanelor salariaţilor Consiliului Judeţului Vaslui; precum şi
a legitimaţiilor de control a unitarilor din subordinea Consiliului Judeţului Vaslui;
31. Întocmeşte Registrul pentru evidenţa datelor personale ale salariaţilor Consiliului
Judeţului Vaslui;
32. Exercita şi alte atribuţii stabilite prin lege sau alte acte normative, prin hotărâri ale
Consiliului Judeţului Vaslui.
27
__________________________________________________________________________________________
2.6. ORGANIGRAMA CONSILIULUI JUDEŢULUI VASLUI
28
__________________________________________________________________________________________
CAPITOLUL 3
29
__________________________________________________________________________________________
Înainte de a trece la analiza efectivă a carierei personalului din cadrul CONSILIULUI

JUDEŢULUI VASLUI, se cer a fi făcute unele precizări. În primul rând, este vorba de
împărţirea personalului în două categorii: funcţionari publici şi personal contractual. Aceste
30
__________________________________________________________________________________________
două categorii de angajaţi au evoluţii diferite în carieră datorită reglementărilor legale în

vigoare. Vom analiza în continuare, pe rând, cariera celor două categorii:
3.1. MANAGEMENTUL CARIEREI FUNCŢIONARILOR PUBLICI

Adresându-mă departamentului de Resurse Umane al Consiliului Judeţului Vaslui,
primul lucru care mi s-a sugerat pentru a înţelege evoluţia unui funcţionar public a fost
studierea Statutului funcţionarului public (Legea 188/1999). Din aceasta lege reiese că
principalele caracteristici ale carierei în ceea ce priveşte funcţia publică sunt stabilitatea
şi continuitatea. Stabilitatea funcţionarului este o consecinţă a continuităţii funcţiei
publice. Dreptul la carieră presupune, în primul rând, dreptul la stabilitatea în funcţie.
Funcţia publică face parte dintr-un sistem ierarhic. Atunci când un funcţionar public a
ocupat o anume poziţie în sistem, de cele mai multe ori prin concurs, are dreptul să rămână
pe toată durata vieţii active în sistemul administrativ. De altfel, dreptul la carieră implică
dreptul la avansare. În acest context se poate vorbi de un sistem de carieră, ca un ansamblu
de metode de apreciere a activităţii profesionale a funcţionarului.
“Cariera în funcţia publică cuprinde ansamblul situaţiilor juridice şi efectele produse,
care intervin de la data naşterii raportului de serviciu pana în momentul încetării acestui
raport, în condiţiile legii.”5
Cariera funcţionarului public are o structură proprie, fiind organizată pe grade,
clase, trepte. Această structură este prezentată în Legea 188/1999, privind Statutul
funcţionarilor publici, în capitolul 2, intitulat Categorii statutare de funcţionari publici şi
clasificarea funcţiilor publice, secţiunea a II-a, Structura carierei funcţionarilor publici:
grade, clase, trepte, art.10-14.
Fiecare din cele trei categorii ale funcţiei publice, categoriile A, B, C, integrează
două grade.
Gradul este o etapă în cariera funcţionarului public.
Fiecare grad se împarte în trei clase de funcţionari publici definitivi. Structura
ierarhică a claselor este: clasa a I-a, clasa a II-a, clasa I, ca nivel maxim.
Fiecare clasă se împarte în trei trepte. Structura ierarhică a treptelor este: treapta a
3-a, treapta a 2-a, treapta 1, ca nivel maxim. Fiecare treaptă corespunde unui nivel al
salariului de bază din grila de salarizare.
Funcţionarii publici, potrivit Statutului acestora sunt debutanţi sau definitivi.
5
HOTARARE nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici
(Art. 2 (1))
31
__________________________________________________________________________________________
Funcţionarii publici debutanţi sunt persoanele care ocupă o funcţie publică până la
definitivare. Perioada de funcţionar public debutant este de cel puţin 6 luni, dar nu mai mare
de 2 ani. Calitatea de funcţionar debutant se obţine prin concurs sau examen.
La terminarea perioadei de stagiu, pe baza rezultatului evaluării realizate, funcţionarul
public debutant va fi:
a) numit funcţionar public de execuţie definitiv în clasa corespunzătoare studiilor absolvite, în
funcţiile publice în gradul profesional asistent;
b) eliberat din funcţia publică, în cazul în care a obţinut la evaluarea activităţii calificativul
"necorespunzător".
Funcţionarul public definitiv îşi păstrează gradul, clasa şi treapta avute şi atunci
când nu mai deţine funcţia publică din motive neimputabile acestuia. În acest caz, Agenţia
Naţională a Funcţionarilor Publici îl încadrează în altă funcţie publică, în limita posturilor
disponibile şi potrivit pregătirii profesionale. Funcţionarii care nu pot fi încadraţi în altă
funcţie publică beneficiază de măsuri de protecţie socială.
Categoriile, gradele, clasele şi treptele carierei funcţionarului public, din Legea nr.
188 privind Statutul funcţionarilor publici, publicată în M. O. nr. 600 din 8 decembrie 1999
sunt prezentate în tabel 6.
Categorii Grade Clase Clase Clase
Trepte Trepte Trepte
A a-1 3 2 1 3 2 1 3 2 1
a-2 3 2 1 3 2 1 3 2 1
B b-1 3 2 1 3 2 1 3 2 1
b-2 3 2 1 3 2 1 3 2 1
C c-1 3 2 1 3 2 1 3 2 1
c-2 3 2 1 3 2 1 3 2 1
(sursa: Armenia ANDRONICEANU, Noutăţi în managementul public, Ed. ASE, Bucureşti, 2003, pag. 145)
Dreptul la carieră al funcţionarilor publici presupune, în primul rând, dreptul la
stabilitatea în funcţie. Acestui drept i se asociază principiul continuităţii în exercitarea unei
funcţii publice, având în vedere faptul că satisfacerea interesului public general este o
necesitate permanentă în orice sistem administrativ, iar resursele umane din instituţiile
publice sunt direct răspunzătoare de realizarea acestuia.
Managementul carierei în funcţia publică se asigura de către:
a) Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal şi a
instrumentelor necesare organizării şi dezvoltării carierei în funcţia publică;
6
Conf.univ.dr. Armenia ANDRONICEANU, Noutăţi în managementul public, Ed. ASE, Bucuresti, 2003, pag.
145
32
__________________________________________________________________________________________
b) autorităţile şi instituţiile publice, prin aplicarea principiului egalitarii de şanse şi a

motivării;
c) funcţionarul public, prin aplicarea consecventă a principiilor competenţei şi al
profesionalismului, în vederea dezvoltării profesionale individuale.
Funcţionarului public trebuie să i se permită să se dezvolte, să fie permanent
impulsionat, să-şi perfecţioneze pregătirea, pentru că numai aşa poate realiza maximizarea
eficienţei activităţilor sale. Toate aceste procese se regăsesc în etapele carierei
funcţionarului public, prezentate în Legea 188/1999, capitolul 4, Evaluarea activităţii şi
carierei funcţionarilor publici, secţiunea a II-a. Avansarea în trepte, clase, grade şi categorii,
art. 63-66.
“Modalităţile de dezvoltare a carierei în funcţia publică sunt promovarea într-o funcţie
publică superioară şi avansarea în gradele de salarizare”7.
Dezvoltarea carierei apare în urma dobândirii unei diplome de studii de nivel
superior celei avute sau în urma rezultatelor obţinute la evaluarea performanţelor
profesionale individuale.
Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se

realizează prin raportarea criteriilor de performanţă la gradul de îndeplinire a obiectivelor
individuale prevăzute pentru perioada evaluată.
3.1.1 EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE

FUNCŢIONARILOR PUBLICI DE CONDUCERE ŞI DE EXECUŢIE
Procedura de evaluare a performanţelor profesionale individuale se aplica fiecărui

funcţionar public, în raport cu realizarea obiectivelor individuale stabilite în baza atribuţiilor
prevăzute în fisa postului. Principalele elemente care trebuie avute în vedere la întocmirea
fisei postului sunt cuprinse în modelul anexat.
Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se

realizează prin raportarea criteriilor de performanţa la gradul de îndeplinire a obiectivelor
individuale prevăzute pentru perioada evaluata.
Obiectivele individuale trebuie să corespunda următoarelor cerinţe:
a) să fie specifice activităţilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere publică;
b) să fie cuantificabile - să aibă o forma concreta de realizare;
c) să fie prevăzute cu termene de realizare;
7
HOTARAREA nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor
publici
( Art. 2 (2))
33
__________________________________________________________________________________________
d) să fie realiste - să poată fi aduse la îndeplinire în termenele de realizare prevăzute şi cu

resursele alocate;
e) să fie flexibile - să poată fi revizuite în funcţie de modificările intervenite în priorităţile
autorităţii sau instituţiei publice.
Revizuirea obiectivelor individuale se poate face trimestrial. Modificările se
consemnează într-un document semnat şi datat de evaluator şi de funcţionarul public care
urmează să fie evaluat. Documentul va fi anexat la raportul de evaluare.
Criteriile de performanţa pe baza cărora se face evaluarea performanţelor profesionale
individuale ale funcţionarilor publici se aproba prin ordin al preşedintelui Agenţiei
Naţionale a Funcţionarilor Publici. Ordinul se publică în Monitorul Oficial al României,
Partea I. (Conform prevederilor Legii 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici,
republicata, Agenţia Naţionala a Funcţionarilor Publici aproba condiţiile de participare şi
procedura de organizare a selecţiei şi recrutării pentru funcţiile publice generale, avizează şi
monitorizează recrutarea pentru funcţiile publice specifice şi acorda asistenta
compartimentelor de resurse umane din cadrul autoritatilor şi instituţiilor administraţiei
publice centrale şi locale.)
Perioada evaluata este cuprinsa între data de 1 decembrie a anului anterior evaluării şi
1 decembrie a anului în curs.
Perioada de evaluare este cuprinsa între datele de 1 decembrie şi 31 decembrie ale
anului pentru care se evaluează performanţele profesionale individuale ale funcţionarilor
publici.
În mod excepţional evaluarea performanţelor profesionale individuale ale
funcţionarilor publici se face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:
a) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raporturile de serviciu ale funcţionarului
public încetează, se suspenda sau se modifica, în condiţiile legii. În acest caz funcţionarul
public va fi evaluat pentru perioada de pana la încetarea, suspendarea sau modificarea
raporturilor de serviciu. La obţinerea calificativului anual va fi avut în vedere, în funcţie de
specificul atribuţiilor prevăzute în fisa postului, şi calificativul obţinut înainte de suspendarea
sau modificarea raporturilor de serviciu;
b) atunci când, pe parcursul perioadei evaluate, raporturile de serviciu ale
funcţionarului public care ocupa o funcţie publică de conducere sau o funcţie publică
corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici încetează, se suspenda sau se modifica,
în condiţiile legii. În acest caz funcţionarul public de conducere are obligaţia ca, înainte de
încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu ori, după caz, intr-o perioada
34
__________________________________________________________________________________________
de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea sau modificarea raporturilor de serviciu, să

realizeze evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici din
subordine. Calificativul acordat se va lua în considerare la evaluarea anuala a performanţelor
profesionale individuale ale acestora;
c) atunci când, pe parcursul perioadei evaluate, funcţionarul public dobândeşte o
diploma de studii de nivel superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, intr-o
funcţie publică corespunzătoare studiilor absolvite.
Pentru a fi realizata evaluarea anuala a performanţelor profesionale individuale,
funcţionarul public trebuie să fi desfăşurat o activitate de cel puţin 6 luni în funcţii publice.
Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se face cu
respectarea regimului juridic al conflictului de interese privind funcţionarii publici.
Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarului public se
realizează de către evaluator. Are calitatea de evaluator:
a) funcţionarul public de conducere care coordonează compartimentul în cadrul căruia
îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public de execuţie sau care coordonează activitatea
acestuia;
b) funcţionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a
autorităţii sau instituţiei publice, pentru funcţionarul public de conducere;
c) înaltul funcţionar public, pentru funcţionarii publici de conducere din subordine sau
pentru funcţionarii publici de execuţie, atunci când aceştia îşi desfăşoară activitatea în cadrul
unor compartimente care nu sunt coordonate de un funcţionar public de conducere, respectiv
demnitarul, pentru funcţionarii publici care sunt în subordinea directa a acestuia;
Procedura de evaluare se realizează în următoarele 3 etape:
a) completarea raportului de evaluare de către evaluator;
b) interviul;
c) contrasemnarea raportului de evaluare.
În vederea completării raportului de evaluare, evaluatorul:
a) analizează îndeplinirea obiectivelor individuale fixate;
b) notează criteriile de performanţă în funcţie de importanţa acestora;
c) stabileşte calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;
d) consemnează rezultatele deosebite ale funcţionarului public, dificultăţile obiective
întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră
relevante.
35
__________________________________________________________________________________________
Notarea obiectivelor şi a criteriilor de performanţa se face parcurgându-se următoarele

etape:
a) fiecare obiectiv se apreciază cu note de la 1 la 5 (nota 1 - nivel minim şi nota 5 - nivel
maxim), nota exprimând gradul de îndeplinire a obiectivului respectiv, din punct de vedere
cantitativ, calitativ şi al termenului în care a fost realizat;
b) pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea obiectivelor se face media aritmetică a
notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui obiectiv;
c) fiecare criteriu de performanţă se notează de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea
îndeplinirii criteriului de performanţă în realizarea obiectivelor individuale stabilite;
d) pentru a obţine nota acordată pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă se face media
aritmetică a notelor acordate pentru îndeplinirea fiecărui criteriu.
Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:
a) între 1,00-1,50 - nesatisfăcător;
b) între 1,51-2,50 - satisfăcător;
c) între 2,51-3,50 - bun;
d) între 3,51-4,50 - foarte bun;
e) între 4,51-5,00 - excepţional.
Interviul, ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informaţii care
are loc între evaluator şi funcţionarul public, în cadrul căruia:
a) se aduc la cunoştinţa funcţionarului public evaluat consemnările făcute de evaluator în
raportul de evaluare;
b) în cazul în care între funcţionarul public evaluat şi evaluator exista diferenţe de opinie
asupra consemnărilor făcute, comentariile funcţionarului public se consemnează în raportul de
evaluare. Evaluatorul poate modifica raportul de evaluare dacă se ajunge la un punct de
vedere comun;
c) se semnează şi se datează raportul de evaluare de către evaluator şi de funcţionarul public
evaluat.
Funcţionarii publici nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la
conducătorul autorităţii sau instituţiei publice.
Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă
de către funcţionarul public evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 15
zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei.
Rezultatul contestaţiei se comunică funcţionarului public în termen de 5 zile
calendaristice de la soluţionarea contestaţiei.
36
__________________________________________________________________________________________
Funcţionarul public nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate se

poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.
Formularul “RAPORT DE EVALUARE a performanţelor profesionale individuale ale
funcţionarilor publici” se găseşte în Hot. 1209/2003 privind organizarea şi dezvoltarea
carierei funcţionarilor publici (anexa 1), iar departamentul de Resurse Umane al Consiliului
Judeţului Vaslui utilizează formulare asemănătoare, diferenţiate pe categorii de funcţionari
publici (anexa 2):
 “RAPORT DE EVALUARE a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor
publici de conducere”
publici de execuţie cu studii medii/postliceale”
publici de execuţie cu studii superioare de scurta durata”
publici de execuţie cu studii superioare de lunga durata”
Ca structura a chestionarului de evaluare, diferenţele apar în criteriile de performanţă
stabilite pentru fiecare categorie de funcţionar public. Cele patru tipuri de raport de evaluare
se anexează la final completate ca exemplu.
Rezultatul evaluării este acordarea unui calificativ în urma punctajului obţinut de
fiecare funcţionar public. Pentru toţi funcţionarii publici care au obţinut la evaluarea anuală a
performanţelor profesionale individuale ce puţin calificativul „bun", anual se face avansarea
în treaptă. Avansarea în treapta următoare se face în cadrul aceluiaşi grad şi al aceleiaşi
clase. Avansarea cu o treaptă în clasa următoare se face în cadrul aceluiaşi grad de la treapta
1 a unei clase la treapta a 3-a a clasei imediat superioare. Funcţionarii publici avansează în
clasă dacă au o vechime de minimum trei ani în clasa din care sunt avansaţi şi dacă au
obţinut la evaluarea anuală a performanţelor profesionale din ultimii doi ani calificativul
„foarte bun".
Avansarea cu o treaptă în gradul următor se face în cadrul aceleiaşi categorii, de la
treapta 1 a ultimei clase a unui grad la treapta a 3-a a primei clase a gradului imediat
superior. Pot beneficia de avansarea în grad numai funcţionarii publici înscrişi în tabelul de
avansări în grad, care se întocmeşte şi se completează anual în cadrul fiecărei instituţii
publice. Pentru a fi înscrişi în acest tabel, funcţionarii publici trebuie să fi obţinut la
evaluarea anuală a performanţelor profesionale, în ultimii doi ani consecutivi,
calificativul „excepţional".
37
__________________________________________________________________________________________
Numărul maxim de titulari pentru fiecare grad, în raport cu efectivul total al

funcţionarilor publici din cadrul fiecărei autorităţi sau instituţii publice, se stabileşte prin
hotărâre a consiliului judeţean.
În situaţia în care funcţionarii publici au obţinut la evaluarea activităţii calificativul
"necorespunzător", conducătorul autorităţii sau instituţiei publice va dispune prin act
administrativ eliberarea din funcţie, în condiţiile legii.
Dezavantajul pe care îl au funcţionarii publici în cariera individuala este faptul ca
statutul lor este incompatibil cu orice altă funcţie publică decât cea în care au fost numiţi,
precum şi cu funcţiile de demnitate publică.
Funcţionarii publici nu pot deţine alte funcţii şi nu pot desfăşura alte activităţi,
remunerate sau neremunerate, după cum urmează8:
a) în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice;
b) în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepţia cazului în care funcţionarul public este

suspendat din funcţia publică, în condiţiile legii, pe durata numirii sale.
3.1.2 PREZENTAREA METODEI DE ANALIZĂ PENTRU TEMA

“MANAGEMENTUL CARIEREI ÎN CADRUL CONSILIULUI JUDEŢULUI
VASLUI” PE UN EŞANTION DE 30 FUNCŢIONARI PUBLICI:
La data de 30 aprilie 2007, în cadrul Consiliului Judeţului Vaslui existau 104

funcţionari publici. Dintre aceştia, ponderea femeilor este sensibil mai mare, raportul dintre
femei şi bărbaţi tinzând să se echilibreze.
Obiective propuse:
 Determinarea măsurii în care funcţionarii publici cunosc legislaţia în vigoare
 Identificarea problemelor de funcţionalitate a managementului carierei în cadrul CJV
 Identificarea avantajelor şi dezavantajelor resimţite de funcţionarii publici
 Determinarea măsurii în care se aplica legislaţia în vigoare privind cariera
funcţionarilor publici
 Identificarea metodologiei prin care subiecţii au devenit funcţionari publici şi a
posibilităţilor de promovare
Ghid de abordare:
 discuţie despre statutul funcţionarului public
 relatare a ultimei daţi când subiectul a fost evaluat
8
LEGE nr.161 din 19 aprilie 2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea
demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei (publicat în
M.Of. nr. 279/21 apr. 2003)
38
__________________________________________________________________________________________
 discuţie despre promovare în cadrul CJV

 discuţie despre legislaţia aferenta funcţionarilor publici
 discuţie despre percepţia subiectului asupra propriei cariere
Temele vor fi aduse în discuţie doar în cazul în care subiectul nu le abordează în cadrul
expunerii sale spontane, sau nu le aprofundează.
Modul de desfăşurare a interviului
Interviurile se vor desfăşura la locul de munca al fiecărui subiect ( Consiliul Judeţului
Vaslui), iar fiecare interviu va dura 3 - 5 minute.
Proiectarea cercetării
Această cercetare de marketing îşi propune studierea ,,atitudinilor, opiniilor şi
percepţiei funcţionarilor publici privind managementul carierei în cadrul Consiliului Judetului
Vaslui”. Această cercetare de marketing este o analiza aplicativă care are în vedere evaluarea
carierei funcţionarilor publici.
Chestionarul s-a realizat pe baza obiectivelor cercetării şi conţine 12 întrebări.
Întrebările sunt închise, deoarece acestea îl pun pe subiect în situaţia de a indica unul sau mai
multe din răspunsurile posibile propuse, răspunsurile sunt mai uşor de dat, iar prelucrarea şi
interpretarea datelor obţinute se simplifică. Chestionarul conţine atât întrebări cu alegere
unică cat şi întrebări cu alegere multiplă .
Pentru formularea întrebărilor s-au ales cuvinte simple, uşor de înţeles, evitându-se
întrebările care să sugereze sau să implice anumite răspunsuri. Formularea întrebărilor s-a
făcut într-o manieră directă pentru a uşura răspunsurile subiecţilor şi pentru a evita anumite
interpretări greşite.
Chestionarul are o anumită dinamică, o anumită ordine de dispunere a întrebărilor.
Chestionarul începe cu întrebări simple, întrebări generale, urmează apoi întrebările
care ating direct problematica cercetării şi care intercalează întrebările mai dificile care cer un
timp mai mare de gândire cu întrebări mai uşoare.
Planificarea activităţii pe eşantionul de 30 funcţionari publici
Din principalele metode de comunicare cu subiecţii, am ales anchetele fata în fata
care sunt mai complexe, astfel putându-se obţine un control mai bun asupra condiţiilor de
desfăşurare a interviurilor. În timpul intervievării, întrebările au fost citite rar, clar,
respectându-se regulile privind modul de punere a întrebărilor. Putem presupune din
experienţă că subiecţii vor fi binevoitori făcându-le plăcere colaborarea în realizarea acestei
cercetări. De asemenea vor fi clarificate anumite întrebări cu un grad mai mare de
complexitate, oferindu-le subiecţilor explicaţii şi îndrumări fără a le influenta insa opiniile.
39
__________________________________________________________________________________________
Studiul pieţei pe un eşantion de 30 funcţionari publici

23.04.07-25.04.07 2 zile Planificare activităţi
28.04.07-02.05.07 5 zile Chestionarea eşantionului
05.05.07-09.05.07 5 zile Centralizarea datelor culese
12.05.07-14.05.07 3 zile Analiza datelor şi concluziile desprinse
3.1.3. CHESTIONAR
1. Sunteţi funcţionar public de conducere sau de execuţie?
o Funcţionar public de conducere

o Funcţionar public de execuţie
2. În ce perioada aţi fost numit funcţionar public?
o 1999-2000
o 2001-2002
o 2003-2004
o 2005
3. În ce condiţii aţi fost numit funcţionar public?
o Prin concurs
o Prin referat
o Nu ştiu/ nu răspund
4. Care sunt avantajele pe care le resimţiţi în a fi funcţionar public?
o Avantaje salariale
o Siguranţa locului de munca
o Prioritate în formarea continuă
5. Care sunt dezavantajele pe care le resimţiţi în a fi funcţionar public?
o Imposibilitatea de a avea o afacere în nume propriu

o Imposibilitatea de implicare pe linie politică
o Responsabilităţi mari
6. Cat de des sunteţi evaluaţi?
o Lunar
o Anual
o Nu sunt evaluat
40
__________________________________________________________________________________________
7. Cine va face evaluarea periodica?
o Seful direct
o Dumneavoastră
o Un coleg de birou
8. În ce constă evaluarea periodica?
o Un interviu cu un superior
o Completarea de către un superior a unui raport cu privire la performanţele individuale
o Si interviu şi chestionar
9. Care sunt criteriile după care are loc promovarea?
o Promovarea se face prin concurs

o Promovarea se face prin numire
o Promovarea se face prin concurs referat
10. În ce măsura consideraţi ca puteţi promova în viitorul apropiat?
o Voi promova cu prima ocazie când sunt locuri superioare vacante

o Nu voi putea promova decât prin relaţii
o Nu mă interesează promovarea
11. Cum va percepeţi propria cariera?
o Satisfăcătoare
o Nesatisfăcătoare
o Nu consider ca am o cariera
o Nu ştiu/ nu răspund.
12. Care este vârsta dumneavoastră?

o Intre 20-30 ani
o Intre 30-40 ani
o Intre 40-50 ani
o Peste 50 ani
41
__________________________________________________________________________________________
În urma centralizării răspunsurilor la acest chestionar, s-au obţinut următoarele rezultate:

1. Sunteţi funcţionar public de conducere sau de execuţie?
funcţionar public de funcţionar public de

Tip funcţionar
conducere execuţie
Număr funcţionari 9 21
Procentual 30% 70%
2. În ce perioada aţi fost numit funcţionar public?
Perioada 1999-2000 2001-2002 2003-2004 2005

Număr
20 5 4 1
funcţionari
Procentual 66.66% 16.66% 13.33% 3.33%
3. În ce condiţii aţi fost numit funcţionar public?
42
__________________________________________________________________________________________
Metoda prin concurs prin referat nu ştiu/ nu răspund
Număr funcţionari 10 19 1
Procentual 33.33% 63.33 3.33%
4. Care sunt avantajele pe care le resimţiţi în a fi funcţionar public?
Prioritate în
Avantaje Siguranţa locului Nu ştiu/ nu
Tipul de avantaj formarea
salariale de munca răspund
continuă
Număr
10 17 3 0
funcţionari
Procentual 33.33% 56.66% 10% -
5. Care sunt dezavantajele pe care le resimţiţi în a fi funcţionar public?
Imposibilitatea
Imposibilitatea
Tipul de de a avea o Responsabilităţi Nu ştiu/ nu
de implicare pe
dezavantaj afacere în nume mari răspund
linie politică
propriu
Număr
5 3 7 15
funcţionari
Procentual 16.66% 10% 23.33% 50%
43
__________________________________________________________________________________________
Perioada evaluata lunar anual nu sunt evaluat nu ştiu/ nu

răspund
Număr funcţionari 3 13 3 11
Procentual 10% 43.33% 10% 36.66%
Evaluator seful direct dvs. un coleg de nu ştiu/ nu

birou răspund
Procentual 53.33% 6.66%% 10% 30%
8. În ce consta evaluarea periodica?
Completarea de
către un superior
Un interviu cu Si interviu şi
a unui raport cu Nu ştiu/ nu
Tipul de evaluare un superior chestionar
privire la răspund
performanţele
individuale
Procentual 10% 43.33% 20% 26.66%
44
__________________________________________________________________________________________
Criterii de Promovarea se Promovarea se Promovarea se Nu ştiu/ nu

promovare face prin concurs face prin numire face prin referat răspund
Număr
12 10 5 3
funcţionari
Procentual 40% 33.33% 16.66% 10%
10. În ce măsura consideraţi că puteţi promova în viitorul apropiat?
Voi promova cu prima Nu voi putea Nu mă

Posibilităţi de Nu ştiu/ nu
ocazie când vor fi posturi promova decât interesează
promovare răspund
superioare vacante prin relaţii promovarea
Procentual 16.66% 50% 20% 13.33%
11. Cum vă percepeţi propria cariera?
Percepţia despre Nu consider ca Nu ştiu/ nu

Satisfăcătoare Nesatisfăcătoare
cariera am o cariera răspund
Procentual 23.33% 16.66% 50% 10%
45
__________________________________________________________________________________________
Vârsta între 20-30ani între 30-40 ani între 40- 50 ani peste 50 ani
Număr
2 5 15 8
funcţionari
Procentual 6.66% 16.66% 50% 26.66%
EXEMPLU DE EVOLUŢIE A CARIEREI UNUI FUNCŢIONAR PUBLIC
Pentru a exemplifica efectiv evoluţia carierei unui funcţionar public, am ales cazul
unei persoane cu o vechime mai mare în cadrul Consiliului Judeţului Vaslui şi care ocupă în
acest moment o funcţie publică de conducere. Este vorba de unul dintre directorii Direcţiei
Generale de Asistenta Sociala şi Protecţia Copilului, actualmente subordonate Consiliului
Judeţului.
Cariera să în cadrul Direcţiei (numita la momentul respectiv ISTPH) a început în anul
1996, luna octombrie când a fost angajată ca referent de specialitate (funcţie de execuţie).
În luna iunie 1999, prin concurs a devenit inspector şef al ISTPH(funcţie de conducere).
În urma apariţiei legii 188/1999 privind statutul funcţionarului public, în luna
decembrie 1999, persoana în cauza a susţinut un concurs cu reprezentanţi ai Agenţiei
Naţionale a Funcţionarilor Publici. După acest concurs a depus un referat şi a fost numită
funcţionar public. În urma acestei numiri, salariul său a scăzut cu 2.000.000 lei, întrucât s-a
trecut la alta grila de salarizare. În acelaşi timp, ISTPH a trecut de sub tutela Ministerului
Muncii în subordinea Consiliului Judeţului Vaslui şi a primit denumirea de Serviciul Public de
Asistenta Sociala (SPAS).
Ca funcţionar public, în luna martie 2000, prin referat a transformat toţi angajaţii
SPAS în funcţionari publici.
Următorul pas în cariera să a fost făcut în luna februarie 2003, când prin concurs, a
devenit Director Executiv al SPAS.
La 1 decembrie 2004, SPAS şi Direcţia pentru Protecţia Copilului s-au unit şi au
format Direcţia Generala de Asistenta Sociala şi Protecţia Copilului. În urma înfiinţării
direcţiei, funcţionarul public în cauza a fost numit Director Executiv Adjunct al
46
__________________________________________________________________________________________
Departamentului pentru Asistenta Sociala Persoane Adulte. În urma acestei numiri, a avut o
pierdere salarială de 5%.
Iată în continuare graficul evoluţiei carierei acestui funcţionar public de conducere:
Legenda:
1996-1999 = referent de specialitate
1999-2003 = inspector şef
2003-2004 = director executiv
2005 = director executiv adjunct
Iată evoluţia salariului:
6
5
4
3 salariu
2
1
0
1996-1999 1999-2003 2003-2004 2005
Legenda:
1996-1999 = salariul primit ca referent de specialitate
1999-2003 = salariul primit ca inspector şef
2003-2004 = salariul primit ca director executiv
2005 = salariul primit ca director executiv adjunct
3.2. MANAGEMENTUL CARIEREI PERSONALULUI CONTRACTUAL
3.2.1. EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE

PERSONALULUI CONTRACTUAL
Prin personal contractual ori angajat contractual se înţelege “persoana numită într-o
funcţie în autorităţile şi instituţiile publice în condiţiile Legii nr. 53/2003 (Codul muncii), cu
modificările ulterioare”.
În cadrul Consiliului Judeţului Vaslui sunt încadrate cu contract individual de munca
un număr de 43 de persoane, deşi statul de funcţii permite un număr mult mai mare.
47
__________________________________________________________________________________________
Încadrarea personalului se face numai prin concurs sau examen, după caz, pe un post
vacant. La concurs pot participa persoane din unitate sau din afara unităţii. Posturile vacante
existente în statul de funcţii se scot la concurs, în funcţie de necesităţi, publicarea făcându-se,
după caz, într-un ziar central, local sau prin afişarea acestora la sediul CJV, cu cel puţin 15
zile înainte de data susţinerii concursului. Tematica pentru concurs se va pune la dispoziţia
solicitanţilor de către CJV.
Se stabileşte comisie de examinare care verifica îndeplinirea condiţiilor de participare
la concurs, precum şi competenţa profesionala a candidaţilor. Din comisie fac parte, în mod
obligatoriu, seful compartimentului în care urmează să se facă angajarea, conducătorul
ierarhic al acestuia şi, dacă este cazul, 2-3 specialişti din învăţământul superior de specialitate,
din unităţi de cercetare de profil din ministerul ori din celelalte instituţii centrale sau locale ale
administraţiei publice coordonatoare. Reprezentanţii numiţi în comisie din afara Consiliului
Judeţului vor fi desemnaţi de conducătorul instituţiei unde sunt încadraţi. Comisia va fi
condusa de un preşedinte desemnat de membrii comisiei şi un secretar ce va fi numit de
preşedintele CJV. Secretarul răspunde de buna organizare şi desfăşurare a concursului, de
respectarea de către fiecare candidat a condiţiilor de studii şi a altor condiţii prevăzute de lege.
Concursul consta dintr-o proba scrisa, o proba orala sau interviu. Probele scrise şi
orale vor fi notate cu note de la 1 la 10 de fiecare membru al comisiei de examinare. Pentru a
fi declaraţi admişi, candidaţii trebuie să obţină la fiecare proba cel puţin nota 7. Rezultatul
concursului se va consemna într-un proces-verbal semnat de toţi membrii comisiei de
examinare.
Pe baza notelor obţinute, comisia de examinare va stabili ordinea reuşitei la concurs.
La medii egale obţinute la probele scrise şi orale, comisia va stabili candidatul reuşit în raport
cu datele personale cuprinse în recomandări sau cele referitoare la nivelul studiilor de baza
sau suplimentare (doctorat, aspirantura, cursuri postuniversitare şi altele).
În cazul în care, la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant, nu s-au
prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen. Condiţiile de
organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament
aprobat prin hotărâre a guvernului.9
Persoanele angajate pe funcţii de conducere vor fi supuse unei perioade de proba,
potrivit legii. Daca, la sfârşitul perioadei de proba, persoana angajata s-a dovedit
corespunzătoare, angajarea va fi definitivata de la data începerii perioadei de proba.
Definitivarea se acorda pe baza notarilor sefului ierarhic, ale conducătorului unităţii sau
9
Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) - Art. 30
48
__________________________________________________________________________________________
organului ierarhic superior, potrivit legii. După expirarea acestei perioade, dacă persoana nu
corespunde sarcinilor ce-i revin, va fi trecuta pe un post de execuţie vacant potrivit pregătirii
şi competentei sau, după caz, i se desface contractul de munca.
Aprecierea performanţelor salariaţilor este prima etapă a programului de dezvoltare
a carierelor. Aceasta reprezintă o evaluare a angajatului, din punct de vedere al nivelului
actual şi, mai ales, de perspectivă al performanţei pentru a permite conducătorului să ia
decizii cât mai obiective în ceea ce priveşte recompensarea, promovarea etc. salariatului
respectiv.10
Evaluarea salariatului (sau a performanţei) nu trebuie să indice doar cât de bine
munceşte acesta sau care îi sunt performanţele, ci şi modul de influenţare, de îmbunătăţire a
rezultatelor muncii angajatului. Ea trebuie să ofere baza dezvoltării planului carierei
individului în viitor.
Anual se realizează evaluarea posturilor din statul de funcţii aprobat în scopul stabilirii
funcţiei angajatului şi a nivelului salariului de baza individual între limitele prevăzute de lege.
Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii reprezentând cerinţe de ocupare a
acestora, care sunt prezentate în fisa de evaluare a postului, al cărei model este prevăzut în
anexa nr. 2. Cerinţele de ocupare a postului sunt determinate de atribuţiile şi de răspunderile
ce revin fiecărui post, care, de asemenea, se prevăd în fisa de evaluare a postului.
Evaluarea posturilor se face în funcţie de punctajul acordat fiecărui criteriu, după cum
urmează:
- formarea profesionala, respectiv pregătirea de baza corespunzătoare studiilor absolvite,
potrivit prevederilor legale = 1 punct;
- responsabilitatea implicata, respectiv nivelul decizional = 0 - 6 puncte;
- restul criteriilor se evaluează astfel: 5 puncte = foarte mare; 4 puncte = mare; 3 puncte =
medie; 2 puncte = mica; 1 punct = foarte mica.
Procedura de evaluare a performanţelor profesionale individuale se aplica fiecărei
funcţii, în raport cu îndeplinirea atribuţiilor şi răspunderilor corespunzătoare postului ocupat
de angajat.
Evaluarea performanţelor profesionale ale angajaţilor în raport cu îndeplinirea
atribuţiilor şi a răspunderilor corespunzătoare postului se face pe baza criteriilor de evaluare a
performanţelor profesionale individuale, prezentate în fisa de evaluare a performanţelor
profesionale individuale, prevăzuta în anexa nr. 3. Evaluarea performanţelor profesionale
individuale se face anual, fiecărui angajat acordându-i-se cate o nota corespunzătoare
10
R. Emilian, G. Ţigu, C. Ţuclea, Managementul Resurselor Umane, Editura ASE, Bucuresti, 2003
49
__________________________________________________________________________________________
calificativului obţinut pentru îndeplinirea fiecărui criteriu, după cum urmează: 3 = foarte bine,
2 = bine; 1 = satisfăcător; minus 1 = nesatisfăcător. Punctajul total acordat angajatului este
cuprins între un punctaj total minim egal cu minus 10 şi un punctaj total maxim egal cu 30.
După evaluarea performanţelor profesionale individuale se pot deosebi următoarele
situaţii:
a) dacă angajatul realizează un punctaj evaluat între minus 1 şi minus 10 puncte, el nu
corespunde sub raport profesional cerinţelor postului pe care îl ocupa şi poate fi trecut, în
condiţiile legii, pe alt post corespunzător;
b) dacă angajatul realizează un punctaj evaluat între 0 şi 30 de puncte, el corespunde sub
raport profesional cerinţelor postului;
c) dacă angajatul realizează un punctaj maxim cuprins între 28-30 puncte, el poate fi
promovat, prin concurs sau examen, pe un alt post cu un grad profesional superior, treapta
profesionala superioara sau în alta funcţie superioara, după caz.
Evaluarea performanţelor profesionale individuale la avansarea personalului de
execuţie în funcţii, grade sau trepte profesionale, după caz, se face în cadrul examenului sau al
concursului de către comisia de examinare desemnata de ordonatorul de credite bugetare,
astfel:
a) dacă lucrarea scrisa, interviul sau proba practica a candidatului este apreciata cu o nota
finala cuprinsa între 8 şi 9, atunci salariul de baza al angajatului şi, respectiv, indemnizaţia de
conducere individuala, după caz, se calculează pe baza unui coeficient de multiplicare
corespunzător performanţelor profesionale individuale, determinat de suma notelor acordate
fiecărui criteriu de evaluare, suma ce se stabileşte de către comisia de examinare, la alegere, şi
poate fi egala cu 28 sau 29 de puncte;
b) dacă lucrarea scrisa, interviul sau proba practica a candidatului este apreciata cu o nota
finala cuprinsa între 9 şi 10, atunci salariul de baza al angajatului şi, respectiv, indemnizaţia
de conducere individuala, după caz, se calculează pe baza unui coeficient de multiplicare
corespunzător performanţelor profesionale individuale, determinat de suma notelor acordate
pentru fiecare criteriu de evaluare, suma ce se stabileşte de către comisia de examinare, la
alegere, şi poate fi egala cu 29 sau 30 de puncte.
Cuantumul majorărilor sau al diminuărilor salariilor de baza între limitele prevăzute de
lege se propune de seful ierarhic şi se aproba de ordonatorul de credite bugetare.
Fiecare membru al comisiei de examinare va aprecia lucrarea scrisa, interviul sau
proba practică susţinută de către candidat cu cate o nota cuprinsa între 1 şi 10, nota finala
fiind egala cu media aritmetica a notelor acordate.
50
__________________________________________________________________________________________
Reevaluarea performanţelor profesionale individuale, a nivelului salariului de baza

individual şi, după caz, a indemnizaţiei de conducere individuale, cu încadrarea între limitele
prevăzute de lege, se realizează anual, în conformitate cu prezenta metodologie, de către seful
ierarhic şi se aproba de ordonatorul de credite bugetare.
Fisa de evaluare a performanţelor profesionale individuale, precum şi nivelul salariului
de baza individual şi, după caz, al indemnizatei de conducere individuale, stabilite conform
prezentei metodologii, se aduc la cunoştinţa fiecărui angajat.
Angajatul nemulţumit de rezultatul evaluării performanţelor profesionale individuale
şi de nivelul salariului de baza individual între limite, stabilite potrivit prezentei metodologii,
se poate adresa instanţei judecătoreşti competente, în condiţiile legii.
Procesul de evaluare a performanţelor profesionale individuale şi stabilirea salariului
de baza şi, după caz, a indemnizaţiei de conducere au caracter de continuitate şi sunt
determinate de creşterea exigentelor în exercitarea atribuţiilor şi răspunderilor postului
corespunzător gradului sau treptei profesionale ori funcţiei respective, după caz.
Evaluarea performanţelor profesionale individuale şi stabilirea nivelului salariului de
baza şi, după caz, al indemnizaţiei de conducere se fac în luna ianuarie a anului următor
celui pentru care se evaluează performanţele profesionale individuale
Aceste prevederi nu se aplica:

a) persoanelor angajate ca debutant, pentru care evaluarea se face după expirarea perioadei
corespunzătoare stagiului de debutant;
b) angajaţilor care se reangajează în structurile administraţiei publice locale, în serviciile
publice din subordinea acestora sau în instituţiile publice care se afla sub autoritatea
consiliilor locale sau judeţene, după caz, după o perioada mai mare de un an, pentru care
evaluarea se face în anul următor reangajării în sistem;
c) angajaţilor din structurile administraţiei publice locale, din serviciile publice din
subordinea acestora şi din instituţiile publice care se afla sub autoritatea consiliilor locale sau
judeţene, după caz, al căror contract individual de munca este suspendat, potrivit legii, precum
şi angajaţilor care satisfac stagiul militar obligatoriu, pentru care evaluarea se face în anul
următor reangajării în sistem;
d) angajaţilor aflaţi în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârsta de pana la 2 ani,
pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la data reluării activităţii;
51
__________________________________________________________________________________________
e) angajaţilor care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, aflându-se în concediu

medical şi în concediu fără plata, acordate potrivit legii, pentru care momentul evaluării se
stabileşte de seful ierarhic şi se aproba de către ordonatorul de credite bugetare.
3.2.2. PREZENTAREA METODEI DE ANALIZĂ PENTRU TEMA

“MANAGEMENTUL CARIEREI IN CADRUL CONSILIULUI JUDETULUI
VASLUI” PE UN EŞANTION DE 10 ANGAJATI CONTRACTUALI
Pentru a ne edifica în legătura cu managementul carierei personalului contractual, am

aplicat un chestionar unui număr de 10 angajaţi ai CJV, eşantion considerat reprezentativ,
având în vedere faptul ca numărul total al acestora este de 43.
Obiective propuse:
 Determinarea măsurii în care personalul contractual cunoaşte legislaţia în vigoare
 Identificarea problemelor de funcţionalitate a managementului carierei în cadrul CJV
 Identificarea avantajelor şi dezavantajelor resimţite de contractuali
 Determinarea măsurii în care se aplica legislaţia în vigoare privind cariera personalului

contractual
 Identificarea percepţiei personalului contractual asupra propriului statut
Ghid de abordare:
 discuţie despre statutul angajatului contractual în cadrul CJV
 relatare a ultimei daţi când subiectul a fost evaluat
 discuţie despre promovare în cadrul CJV
 discuţie despre legislaţia aferenta personalului contractual
 discuţie despre percepţia subiectului asupra propriei cariere
Temele vor fi aduse în discuţie doar în cazul în care subiectul nu le abordează în cadrul
expunerii sale spontane, sau nu le aprofundează.
Modul de desfăşurare a interviului
Interviurile se vor desfăşura la locul de munca al fiecărui subiect ( Consiliul Judeţului
Vaslui), iar fiecare interviu va dura 3 - 5 minute.
Proiectarea cercetării
52
__________________________________________________________________________________________
Această cercetare de marketing îşi propune studierea ,,atitudinilor, opiniilor şi

percepţiei personalului contractual privind managementul carierei în cadrul Consiliului
Judetului Vaslui”. Această cercetare de marketing este o analiza aplicativă care are în vedere
evaluarea carierei personalului contractual.
Chestionarul s-a realizat pe baza obiectivelor cercetării şi conţine 12 întrebări.
Întrebările sunt închise, deoarece acestea îl pun pe subiect în situaţia de a indica unul sau mai
multe din răspunsurile posibile propuse, răspunsurile sunt mai uşor de dat, iar prelucrarea şi
interpretarea datelor obţinute se simplifică. Chestionarul conţine atât întrebări cu alegere
unică cat şi întrebări cu alegere multiplă .
Pentru formularea întrebărilor s-au ales cuvinte simple, uşor de înţeles, evitându-se
întrebările care să sugereze sau să implice anumite răspunsuri. Formularea întrebărilor s-a
făcut intr-o manieră directă pentru a uşura răspunsurile subiecţilor şi pentru a evita anumite
interpretări greşite.
Chestionarul are o anumită dinamică, o anumită ordine de dispunere a întrebărilor.
Chestionarul începe cu întrebări simple, întrebări generale, urmează apoi întrebările
care ating direct problematica cercetării şi care intercalează întrebările mai dificile care cer un
timp mai mare de gândire cu întrebări mai uşoare.
Planificarea activităţii pe eşantionul de 10 angajaţi contractuali
Din principalele metode de comunicare cu subiecţii, am ales anchetele fata în fata
care sunt mai complexe, astfel putându-se obţine un control mai bun asupra condiţiilor de
desfăşurare a interviurilor. În timpul intervievării, întrebările au fost citite rar, clar,
respectându-se regulile privind modul de punere a întrebărilor. Putem presupune din
experienţă ca subiecţii vor fi binevoitori făcându-le plăcere colaborarea în realizarea acestei
cercetări. De asemenea vor fi clarificate anumite întrebări cu un grad mai mare de
complexitate, oferindu-le subiecţilor explicaţii şi îndrumări fără a le influenta insa opiniile.
Studiul pieţei pe un eşantion de 10 angajaţi contractuali
15.06.05-17.06.05 2 zile Planificare activităţi
18.06.05-20.07.05 2 zile Chestionarea eşantionului
21.07.05-23.07.05 5 zile Centralizarea datelor culese
25.07.05-27.07.05 3 zile Analiza datelor şi concluziile desprinse
53
__________________________________________________________________________________________
3.2.3. CHESTIONAR
1. De cat timp sunteţi angajatul Consiliului Judeţului Vaslui?

o Sub 6 luni
o 1 – 2 ani
o 2 - 3 ani
o Peste 3 ani
2. Care sunt avantajele pe care le resimţiţi ca angajat contractual al CJV?

o Un program lejer de lucru
o Siguranţa mai mare a locului de munca decât în sectorul public
o Libertatea de a avea încă un job sau o afacere proprie
3. Care sunt dezavantajele pe care le resimţiţi ca angajat contractual al CJV?

o Salariu mic
54
__________________________________________________________________________________________
o Se acorda atenţie mai mica perfecţionării angajaţilor contractuali

o Siguranţa mai redusa a locului de munca
4. Daca vi s-ar propune să susţineţi examenul pentru a deveni funcţionar public, cum aţi
reacţiona?
o As îmbrăţişa imediat ideea
o Mi-as lua un timp de gândire
o Nu mă interesează acest lucru
o Nu ştiu/ nu răspund.

o Lunar
o Anual
o Nu sunt evaluat

o Seful direct
o Dumneavoastră
o Un coleg de birou
7. În ce consta evaluarea periodica?

o O discuţie cu un superior
o Completarea de către un superior a unei fise cu privire la performanţele individuale
o Depunerea unui referat
o Promovarea se face prin concurs în urma evaluării
o Promovarea se face prin numire în urma evaluării
o Promovarea se face prin referat
9. În ce măsura consideraţi ca puteţi promova în viitorul apropiat?

o Voi promova cu prima ocazie când sunt locuri superioare vacante
o Nu voi putea promova decât prin relaţii
o Nu mă interesează promovarea
10. Intre un loc de munca în administraţia publică şi unul în sectorul privat, ce aţi alege?
o Sectorul public
55
__________________________________________________________________________________________
o Sectorul privat
o Depinde de condiţii

o Satisfăcătoare
o Nesatisfăcătoare
o Acceptabila
o Nu consider ca am o cariera

o Intre 20-30 ani
o Intre 30-40 ani
o Intre 40-50 ani
o Peste 50 ani
În urma centralizării răspunsurilor la acest chestionar, s-au obţinut următoarele rezultate:
1. De cat timp sunteţi angajatul Consiliului Judeţului Vaslui?
Vechime Sub 6 luni 1 – 2 ani 2 - 3 ani Peste 3 ani

Număr respondenţi 1 4 3 2
Procentual 10 % 40% 30 % 20%
56
__________________________________________________________________________________________
2. Care sunt avantajele pe care le resimţiţi ca angajat contractual al CJV?
Siguranţa mai mare a Libertatea de a

Un program locului de munca avea încă un job Nu ştiu/ nu
Avantaje
lejer de lucru decât în sectorul sau o afacere răspund
privat proprie
Procentual 10 % 60% 10 % 20%
3. Care sunt dezavantajele pe care le resimţiţi ca angajat contractual al CJV?
Siguranţa mai redusa

Se acorda atenţie mai mica Nu ştiu/
Salariul a locului de munca
Dezavantaje perfecţionării angajaţilor nu
mic fata de funcţionarii
contactuali răspund
publici
Procentual 60% 10% 20% 10%
4. Dacă vi s-ar propune să susţineţi examenul pentru a deveni funcţionar public, cum
aţi reacţiona?
Atitudinea fata de As îmbrăţişa Mi-as lua un Nu mă interesează Nu ştiu/ nu

funcţia publică imediat ideea timp de gândire acest lucru răspund
57
__________________________________________________________________________________________
Procentual 70% 10% 10% 10%
5. Cât de des sunteţi evaluaţi?
Nu ştiu/ nu
Evaluare Lunar Anual Nu sunt evaluat
răspund
Număr
0 2 1 7
respondenţi
Procentual - 20% 10% 70%
Un coleg de Nu ştiu/ nu
Evaluator Seful direct Mă autoevaluez
birou răspund
Număr
4 1 1 4
respondenţi
Procentual 40% 10% 10% 40%
7. În ce constă evaluarea periodică?
58
__________________________________________________________________________________________
Completarea de către
O discuţie cu un superior a unei fise
Depunerea unui Nu ştiu/ nu
Tip evaluare un superior cu privire la
referat răspund
performanţele
individuale
Procentual 10% 40% 40% 10%
Promovarea se Promovarea se
face prin face prin numire Promovarea se Nu ştiu/ nu
Promovare
concurs în urma în urma face prin referat răspund
evaluării evaluării
Număr
3 3 3 1
respondenţi
Procentual 30% 30% 30% 10%
9. În ce măsura consideraţi că puteţi promova în viitorul apropiat?
59
__________________________________________________________________________________________
Voi promova cu prima Nu voi putea Nu mă

Posibilităţi de Nu ştiu/ nu
ocazie când sunt locuri promova decât interesează
promovare răspund
superioare vacante prin relaţii promovarea
Procentual 20% 60% - 20%
10. Între un loc de munca în administraţia publică şi unul în sectorul privat, ce aţi alege?
Sector de munca Depinde de Nu ştiu/ nu

Sectorul public Sectorul privat
preferat condiţii răspund
Procentual 50% 20% 30% -
Percepţia asupra Nu consider ca am

Satisfăcătoare Nesatisfăcătoare Acceptabila
carierei o cariera
Procentual 10% 20% 30% 40%
60
__________________________________________________________________________________________
Vârsta Intre 20-30 ani Intre 30-40 ani Intre 40-50 ani Peste 50 ani
Procentual 50 % 30 % 10 % 10 %
61
__________________________________________________________________________________________
INTERPRETAREA REZULTATELOR CHESTIONARELOR
CAZUL FUNCŢIONARILOR PUBLICI:

Concluziile în urma interpretării răspunsurilor din chestionar sunt oarecum
surprinzătoare.
Astfel, am constatat ca vârsta medie a funcţionarilor publici din cadrul Consiliului
Judeţului Vaslui este de aprox. 40 ani. Acest lucru este explicabil şi prin faptul că majoritatea
celor intervievaţi au fost numiţi funcţionari publici cu ani în urmă (deci au vechime în cadrul
CJV), acum schema fiind închisă. În anul 1999, câţiva angajaţi ai Consiliului au susţinut
concursul pentru câştigarea statutului de funcţionar public, iar după aceasta au numit
funcţionari publici în masa, prin referat depus la ANFP.
Cum era de aşteptat, marea majoritate a funcţionarilor publici ocupa funcţii de
execuţie. Deşi în general se considera ca salariile sunt mici în sistemul bugetar, în urma
acestui sondaj am constatat ca funcţionarii publici sunt mulţumiţi de statutul lor, principalele
avantaje invocate fiind: siguranţa locului de munca (atunci când un funcţionar public a
ocupat o anume poziţie în sistem, de cele mai multe ori prin concurs, are dreptul să rămână
pe toată durata vieţii active în sistemul administrativ); sporuri, premieri; prioritate în
cursurile de perfecţionare. Majoritatea nu vad dezavantaje în a fi funcţionar public, doar
câţiva dintre ei spunând ca nu se pot implica în alte activităţi profesionale/politice.
În ceea ce priveşte evaluarea periodica a funcţionarilor publici, procentul celor care
ştiu ca evaluarea se face anual e foarte apropiat de cel al funcţionarilor care nu îşi mai
amintesc când au fost evaluaţi ultima data. În ceea ce priveşte conţinutul evaluării,
funcţionarii publici din cadrul CJV par să ştie în mare în ce constă aceasta. Tind să
concluzionez ca deşi exista formulare de evaluare diferenţiate pe categorii de funcţionari
publici, precum şi reglementari legale privind evaluarea, acestea fie nu sunt
folosite/respectate, fie evaluarea se face fără ca funcţionarul evaluat să ia la cunoştinţă de
acest lucru.
Despre promovare, majoritatea ştiu că aceasta se face prin concurs dacă exista posturi
superioare vacante. Un procent destul de mare dintre respondenţi cred ca promovarea se face
mai ales prin numire. Probabil din acest motiv, jumătate dintre funcţionari cred ca şansele lor
de promovare cresc proporţional nu numărul de „pile” pe care le are fiecare.
62
__________________________________________________________________________________________
În general, funcţionarii publici chestionaţi sunt mulţumiţi de propria profesie. De notat

faptul ca majoritatea s-au ferit să pronunţe cuvântul “cariera”. Au afirmat ca sunt mulţumiţi de
raportul dintre salariu şi cantitatea de munca prestata, dar nu considera ca au o cariera.
CAZUL PERSONALULUI CONTRACTUAL:

Vârsta medie a angajaţilor Consiliului Judeţului Vaslui este de 30 ani, doar 20% dintre
aceştia având vârsta peste 40 ani. Vechimea medie în cadrul CJV este între 1-3 ani.
Principalul avantaj pe care îl percep angajaţii contractuali este o siguranţa a locului de
munca mai mare decât în sectorul privat. Alte avantaje: un program lejer de lucru; libertatea
de a avea încă un job sau o afacere proprie, etc.
Principalul dezavantaj al acestora este salariul, considerat prea mic. Intr-o mai mica
măsura sunt considerate dezavantaje şi faptul ca se acorda atenţie mai mică perfecţionării
angajaţilor contractuali, precum şi siguranţa mai redusa a locului de munca fata de
funcţionarii publici.
Ceea ce s-a constatat foarte uşor este faptul ca o majoritate covârşitoare a
contractualilor doresc să devină funcţionari publici, percepând acest lucru ca pe o evoluţie
reala în cariera. Puţin sunt cei care susţin că ar cumpăni dacă li s-ar propune să devină
funcţionari publici.
Ca şi în cazul funcţionarilor publici, 70% dintre contractuali nu ştiu cat de des sunt
evaluaţi. În ceea ce priveşte evaluatorul, raportul este extrem de strâns între cei care ştiu cine
îi evaluează şi cei care nu ştiu. Acelaşi lucru se întâmplă şi atunci când sunt întrebaţi în ce
consta evaluarea. 40% susţin ca evaluarea consta în completarea de către un superior a unei
fise cu privire la performanţele individuale, iar alţi 40 % cred ca evaluarea consta în
depunerea unui referat. Se trage deci, aceeaşi concluzie ca şi în cazul funcţionarilor publici:
deşi exista formulare de evaluare, precum şi reglementari legale privind evaluarea, acestea
fie nu sunt folosite/ respectate, fie evaluarea se face fără ca personalul evaluat să ia la
cunoştinţă de acest lucru…
În cazul promovării părerile sunt cat se poate de împărţite. Astfel, cate o treime dintre
angajaţii CJV susţin următoarele: 1Promovarea se face prin concurs în urma evaluării;
2
Promovarea se face prin numire în urma evaluării; 3Promovarea se face prin referat. Si toate
cele trei variante de răspuns sunt corecte. Majoritatea celor chestionaţi cred ca pentru a putea
promova în mod real au nevoie de „relaţii”.
Întrebaţi dacă şi-ar schimba locul de munca pentru a lucra în sectorul privat, jumătate
dintre angajaţi ar rămâne în sectorul public. Concluzia care se poate trage este faptul ca deşi
63
__________________________________________________________________________________________
acuza salariile mici din sectorul bugetar, angajaţii contractuali prefera siguranţa din sectorul
public unui salariu mai mare în sectorul privat.
Spre deosebire de funcţionarii publici, 40% dintre contractuali considera ca au o
cariera acceptabila. Doar 30% dintre ei nu pot spune ca au o cariera.
În urma aplicării acestui chestionar şi a observaţiilor făcute din experienţa personală,
concluzia care se trage este faptul că in cazul personalului contractual al CJV, cariera este doar
o succesiune de funcţii ocupate de un angajat ca şi consecinţă a vechimii în muncă.
Nicidecum nu se poate susţine ideea de promovare pe criterii de performanţă.
CONCLUZII ŞI PROPUNERI:
În ceea ce priveşte strict cazul Consiliul Judeţului Vaslui, principala măsură necesară în
acest moment ar fi consolidarea şi perfecţionarea echipei departamentului de resurse umane.
În acest moment activitatea departamentului se limitează la interpretarea şi aplicarea
trunchiată a legislaţiei în vigoare.
La nivel general de administraţie publică, modificările privind managementul
resurselor umane şi managementul carierei, în principal, nu se pot face decât pe plan
legislativ. În primul rând este vorba de ambiguitatea unora dintre legi şi de faptul ca acestea
lăsa loc la interpretări subiective.
Dezvoltarea carierei funcţionarilor publici, pregătirea, perfecţionarea continuă şi
motivarea acestora pentru a se implica efectiv în procesele administrative deosebit de
complexe şi cu mare impact la public, ar trebui să constituie obiective prioritare ale oricărei
instituţii publice, indiferent de nivelul la care funcţionează.
Legea privind Statutul Funcţionarilor Publici, adoptată în 1999, include prevederi care,
aplicate corect, ar putea conduce la îmbunătăţirea modului de lucru şi a performanţelor
acestora. Cu toate acestea, legea nu este aplicată în întregime şi nici într-un mod uniform.
Agenţia Funcţionarilor Publici are responsabilitatea aplicării legii, dar influenţa sa asupra
ministerelor din domeniu este slabă. Aceasta lege a fost modificată prin pachetul de legi
anti-corupţie pentru care Guvernul României şi-a angajat răspunderea în Parlamentului în luna
aprilie 2003; noua versiune a legii cuprinde reale îmbunătăţiri, dar necesită implementare şi
aplicare uniformă la nivelul întregii administraţii publice.
În ceea ce priveşte formarea funcţionarilor publici, a fost înfiinţat, în urma
aprobării Parlamentului, Institutul Naţional de Administraţie. Institutul este subordonat
Ministrului Delegat cu administraţia publică din cadrul Ministerului Administraţiei şi
64
__________________________________________________________________________________________
Internelor. Institutul oferă pregătire profesională iniţială pentru noii angajaţi, precum şi
formare profesională continuă pentru funcţionarii publici deja în exerciţiu. Institutul este
responsabil cu pregătirea şi implementarea strategiei naţionale de instruire şi a demarat primele
activităţi de instruire pentru o perioadă de 2 ani. 11
Managementul resurselor umane este foarte limitat şi intră în principal în atribuţia ministerelor
de resort. Nu există o viziune orizontală asupra problemelor existente şi nici un plan strategic pentru
abordarea lor. Este necesară o reevaluare a alocării resurselor umane la nivelul administraţiei centrale
şi o alocare adecvată a acestora pe domenii prioritare. Aceasta ar putea contribui la reducerea
problemelor cauzate de gradul de ocupare redus cu care se confruntă mai multe sectoare ale
administraţiei publice.
Preşedintele Asociaţiei Secretarilor Generali din Consiliile Judeţene din România,
(ASCJR), domnul Romeo Paul Postelnicu, afirma de curând ca principala carenta a sistemului
administraţiei publice romaneşti este restructurarea sistemului în raport cu factorul politic. În
viziunea domniei sale, sistemul instituţional continuă să fie raportat la voinţa politică, iar
ingerinţele politice continuă să determine evoluţia administraţiei publice. Funcţionarul public
care nu a fost recrutat pe criterii de merit, nu a beneficiat de cursuri de perfecţionare şi nici nu
este remunerat corespunzător nu va putea să schimbe traseul pe care, în prezent, evoluează
sistemul administrativ romanesc.
Referindu-se la controlul funcţionarilor publici, s-a propus o monitorizare mai eficientă
a modului de aplicare a Legii nr. 7/2004, privind Codul de conduită a funcţionarilor publici şi
întărirea rolului activ al comisiilor de disciplina, o reevaluare a promovării, unde să primeze
competenţa, şi nu vechimea în funcţia publică.
Un rol important în formarea şi perfecţionarea funcţionarilor publici şi
managementul carierei funcţiei publice are Agenţia Naţională a Funcţionarilor. Pentru a
răspunde necesitaţilor impuse de diversificarea permanentă a cerinţelor cetăţenilor şi a
mediului economic, precum şi de procesul de integrare în Uniunea Europeana, ANFP
considera necesară crearea şi dezvoltarea unui corp profesionist de funcţionari publici, stabil
şi neutru din punct de vedere politic, capabil să asigure funcţionarea unei administraţii publice
eficiente, aflata intr-o continuă transformare şi adaptare.
Se are în vedere crearea în timp scurt a unui corp profesionist de tineri funcţionari
publici, competenţi în conducerea şi administrarea sectorului public, apolitic, capabil să
facă faţă problemelor din domeniile prioritare legate de implementarea acquis-ului
comunitar, dar şi altor cerinţe legate de integrarea în Uniunea Europeană. Se va realiza un
11
www. infoeuropa.ro - Fişa de sector: Reforma Administraţiei Publice
65
__________________________________________________________________________________________
mecanism general pentru recrutarea şi pregătirea profesională a funcţionarilor publici,

recrutarea se va face pe bază de merit şi competiţie deschisă.
Acest concept de corp al funcţionarilor publici este definit în literatura de
specialitate ca fiind un sistem structurat şi recunoscut de gestionare a personalului pentru
posturi nepolitice, de nivel înalt, din cadrul administraţiei. Este vorba de funcţia publică de
carieră menită să furnizeze persoane experimentate pentru a fi numite în posturile cheie din
instituţiile publice de la nivel central.
Corpul funcţionarilor publici de carieră este cel care va asigura stabilitatea
nivelurilor superioare ale sistemului politico-administrativ, nefiind afectat de schimbările
politice.
Managementul carierei este în egală măsură responsabilitatea fiecărui individ, dar şi
a autorităţilor administrative. Acestea vor trebui să insiste pe perfecţionarea funcţionarilor
publici, vor trebui să stabilească nevoile de formare ale acestora. Promovarea eficientă a
carierei este o condiţie fundamentală a succesului reformei în administraţia publică.
În domeniul administraţiei publice nu exista acquis comunitar. Tarile candidate la
Uniunea Europeana trebuie să îndeplinească, insa, nişte standarde, în scopul alinierii
administraţiilor lor publice la cele ale statelor membre ale Uniunii Europene.
În timp, s-au stabilit o serie de elemente cheie ale unei bune guvernări în statele
democratice. În ciuda lipsei unui acquis comunitar, aceste elemente au stabilit nişte principii
clare ale administraţiei publice, cu tradiţii legislative şi sisteme de guvernare diferite. Aceste
principii acceptate de către statele membre ale Uniunii Europene, au fost definite şi redefinite
de către jurisprudenţa Curţilor Judecătoreşti Naţionale, precum şi de către jurisprudenţa Curţii
Europene de Justiţie.
Principiile comune ale administraţiei publice în statele membre ale Uniunii Europene
constituie condiţiile unui "Spaţiu Administrativ European". Pentru a implementa acquis-ul
comunitar în toate domeniile, România trebuie să aibă o administraţie publică moderna,
eficace şi eficienta. Aceasta se poate realiza numai prin includerea acestor principii în
instituţii şi în procedurile administrative la toate nivelurile.
Cele mai importante principii pe care şi România, în calitatea sa de stat membru,
trebuie să le respecte şi să le incorporeze în toate actele normative care reglementează
domeniul administraţiei publice pot fi sistematizate în următoarele categorii:
 încredere şi previzibilitate - principiile cuprinse în aceasta categorie sunt:
administrare prin lege, principiul proporţionalităţii, principiul termenului limita în
luarea deciziilor;
66
__________________________________________________________________________________________
 deschidere şi transparenta;
 responsabilitate;
 eficienta şi eficacitate.
Reforma administraţiei publice este o condiţie pentru îndeplinirea, de către România, a
criteriilor politice pentru integrarea în Uniunea Europeană.
Strategia Guvernului României pentru accelerarea reformei administraţiei publice se
concentrează pe trei piloni:
 reforma funcţiei publice;
 procesul de descentralizare / deconcentrare;
 elaborarea politicilor publice.
Pentru fiecare dintre aceste domenii, au fost identificate masuri şi acţiuni pentru
implementarea Strategiei. Acestea sunt cuprinse în Planul de acţiuni - parte integranta a
Strategiei, aprobata prin H.G. nr. 699 / 2004.
67
__________________________________________________________________________________________
ANEXA 1
RAPORT DE EVALUARE
a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici 12
Numele şi prenumele .........................................................

Funcţia publică .............................................................
Gradul de salarizare ........................................................
Data ultimei promovări ......................................................
Perioada evaluată: de la ......................... la .......................
Studii: .....................................................................
.............................................................................
Programe de instruire*):
.............................................................................
.............................................................................
___________
*) Urmate în perioada evaluată.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nr. Obiective % din Termen Realizat (pondere) Notare
crt. timp de realizare -%-
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nota pentru îndeplinirea obiectivelor .....................
Criteriile de performanţă*) Note Comentarii
12
HOTARAREA nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea şi dezvoltarea carierei
funcţionarilor publici ANEXA 3 Modelul raportului de evaluare
68
__________________________________________________________________________________________
.........................
…………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………….
........................... …………………………………………………………………………..
Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă .......
Nota finală a evaluării ................... …………….
Calificativ final al evaluării …………………………
Referat*)
___________
*) Se completează de evaluator.
------------------------------------------------------------------------------
|Rezultate deosebite: |
||
|Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată: |
||
|Alte observaţii: |
------------------------------------------------------------------------------
Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nr. Obiective % din Termen
crt. timp de realizare
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Programe de instruire recomandate a fi urmate:
------------------------------------------------------------------------------
||
------------------------------------------------------------------------------
Comentariile funcţionarului public evaluat:
------------------------------------------------------------------------------
||
------------------------------------------------------------------------------
Semnătura funcţionarului public evaluat ..............................
69
Data ..............................
Semnătura evaluatorului ...........
Numele şi prenumele ...............
Funcţia publică ...................
Data ..............................
Comentariile persoanei care contrasemnează:
------------------------------------------------------------------------------
||
------------------------------------------------------------------------------
Semnătura ..............................
Numele şi prenumele ....................
Funcţia publică ........................
Data ...................................
ANEXA 2
FORMULARE FOLOSITE DE CATRE DEPARTAMENTUL DE RESURSE UMANE A
CONSILIULUI JUDETULUI VASLUI:
RAPORT DE EVALUARE
a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici de conducere
Numele şi prenumele .......................................................………………….

Funcţia publică şi Gradul de salarizare ........................................................
Studii: ......................................................................................................................……….
Programe de instruire urmate în perioada evaluată:
................................................................................................................................................
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nota pentru îndeplinirea obiectivelor ...................……………………………………
Criteriile de performanţă Note Comentarii

1. capacitatea de a organiza
2. capacitatea de a conduce
3. capacitatea de coordonare
4. capacitatea de control
5. capacitatea de a obţine cele mai bune rezultate
de la structura condusa
6. competenţa decizionala
7. capacitatea de a delega
8. abilităţi în gestionarea resurselor umane
9. capacitatea de a dezvolta abilităţile personalului
10. competenţa în gestiunea resurselor alocate
11. abilităţi în domeniul instruirii
12. abilităţi de mediere şi negociere
13. obiectivitate în apreciere
Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă .....…………………………………….

Nota finală a evaluării ...................…………………………………………………………
Calificativ final al evaluării: ……………………………………………………………….
Referat*)
Rezultate deosebite:
Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată:
Alte observaţii:

----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
__________________________________________________________________________________________

Data ..............................
Data ..............................

------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
Semnătura ..............................
Funcţia publică ........................
Data ...................................
73
__________________________________________________________________________________________
RAPORT DE EVALUARE
a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici de execuţie cu studii
medii/postliceale

Studii: ......................................................................................................................……….
................................................................................................................................................
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------

1. realizarea obiectivelor
2. adaptabilitate
3. asumarea responsabilităţii
4. capacitatea de a rezolva problemele
5. capacitatea de implementare
6. capacitatea de autoperfecţionare şi de valorificare
a experienţei dobândite
7. creativitate şi spirit de initiativa
8. capacitatea de planificare şi de a acţiona strategic
9. capacitatea de a comunica
10. capacitatea de a lucra în echipa
11. competenţa de redactare
12. abilităţi în utilizarea calculatoarelor şi a altor
echipamente informatice
13. respectul fata de lege şi loialitatea fata de
74
__________________________________________________________________________________________
interesele instituţiei
14. conduita în timpul serviciului

Referat*)
Alte observaţii:

----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------

Data ..............................
75
__________________________________________________________________________________________

Data ..............................

------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
Semnătura ..............................
Funcţia publică ........................
Data ...................................
76
RAPORT DE EVALUARE
superioare de scurta durata

Studii: ......................................................................................................................……….
................................................................................................................................................
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2. adaptabilitate
7. capacitatea de analiza şi sinteza
8. creativitate şi spirit de iniţiativa
13. capacitatea de îndrumare
77

Referat*)
Alte observaţii:

----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
78
Data ..............................
Data ..............................

------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
Semnătura ..............................
Funcţia publică ........................
Data ...................................
RAPORT DE EVALUARE
79
superioare de lunga durata

Studii: ......................................................................................................................……….
................................................................................................................................................
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2. adaptabilitate
7. capacitatea de analiza şi sinteza
8. creativitate şi spirit de iniţiativă
11. capacitatea de a lucra independent
14. capacitatea de consiliere
15. capacitatea de îndrumare
80

Referat*)
Alte observaţii:

----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
81
Data ..............................
Data ..............................

------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
Semnătura ..............................
Funcţia publică ........................
Data ...................................
ANEXA 3
82
FISA DE EVALUARE A UNUI POST
- model -
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Criterii de evaluare Punctajul corespunzător gradului postului dintr-o
activitate
a posturilor
--------------------------------------------------------------------
debutant IV III II I IA
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
a) formarea profesionala
- pregătirea de baza corespun-
zătoare studiilor absolvite 1 1 1 1 1 1
- pregătire de specialitate:
tehnica, economica, juridica
sau de alta specialitate
necesară postului: ........... - 1 2 3 4 5
- perfecţionări în domeniu pentru
menţinerea competentei pe post
TOTAL: 1 2 3 4 5 6
b) adaptabilitatea la locul de munca:

- experienţa în munca - 1 2 3 4 5
- experienţa în specialitatea postului - 1 2 3 4 5
- perioada de proba (nr. luni): ......
TOTAL: - 2 4 6 8 10
c) dificultatea şi complexitatea
operaţiunilor:
- activitate de concepţie - 1 2 3 4 5
- activitate de analiză şi sinteza 1 2 3 4 5 5
- activitate de rutină (repetitivă) 5 5 4 4 3 3
TOTAL: 6 8 9 11 12 13
d) responsabilitatea implicata:
- pentru obţinerea şi utilizarea
83
informaţiilor în vederea pregătirii
unor decizii 1 2 2 3 4 5
- de nivel decizional - 3 4 5 6 6
TOTAL: 1 5 6 8 10 11
e) capacitatea raţională
- gradul de solicitare din partea
structurilor interne din instituţie 1 2 3 4 5 5
- gradul de solicitare din afara
instituţiei, din partea cetăţenilor
şi/sau a serviciilor 1 2 3 4 5 5
TOTAL: 2 4 6 8 10 10
TOTAL punctaj pentru evaluarea

posturilor: 10 21 28 37 45 50
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Tabelul nr. 1 - model

----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Gradul funcţiei Punctajul orientativ Punctajul orientativ
pentru angajaţi cu studii acordat gradului profesional pentru îndeplinirea
superioare (S) conform postului de către angajat a
cerinţelor de ocupare
a postului
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
IA 50 46-50
I 45 38-45
II 37 29-37
III 28 22-28
debutant 10 10-21
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
84
pentru angajaţi cu studii acordat gradului profesional pentru îndeplinirea
de scurta durata (SSD) conform postului de către angajat a
cerinţelor de
ocupare a postului
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
IA 50 46-50
I 45 38-45
II 37 29-37
debutant 10 10-28
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
pentru angajaţi cu studii acordat treptei profesionale pentru îndeplinirea
medii (M) conform postului de către angajat a
cerinţelor de
ocupare a postului
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
IA 45 38-45
I 37 29-37
II 28 22-28
III 21 11-21
debutant 10 10
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
pentru angajaţi cu studii acordat treptei profesionale pentru îndeplinirea
medii şi generale (M; G) conform postului de către angajat a
cerinţelor de
ocupare a postului
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
I 37 29-37
II 28 22-28
III 21 11-21
debutant 10 10
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ANEXA 4
FIŞA DE EVALUARE
a performanţelor profesionale individuale (criterii)
85
a) Rezultatele obţinute
- cantitatea şi calitatea lucrărilor şi sarcinilor realizate
-1 1 2 3
- gradul de îndeplinire a sarcinilor şi lucrărilor în termenele stabilite
-1 1 2 3
- eficienta lucrărilor şi sarcinilor realizate, în contextul atingerii obiectivelor propuse
-1 1 2 3
b) Adaptarea la complexitatea muncii

- adaptarea la concepţia de alternative de schimbare sau de soluţii noi (creativitatea)
-1 1 2 3
- analiza şi sinteza riscurilor, influentelor, efectelor şi consecinţelor evaluate
-1 1 2 3
- evaluarea lucrărilor şi sarcinilor de rutina (repetitive)
-1 1 2 3
c) Asumarea responsabilităţii
- intensitatea implicării şi rapiditatea intervenţiei în realizarea atribuţiilor
-1 1 2 3
- evaluarea nivelului riscului decizional
-1 1 2 3
d) Capacitatea relaţionala şi disciplina muncii

- capacitatea de evitare a stărilor conflictuale şi respectarea relaţiilor ierarhice
-1 1 2 3
- adaptabilitatea la situaţii neprevăzute
-1 1 2 3
*ST*
A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare .......... .
B = diferenţa dintre coeficientul maxim şi coeficientul minim de multiplicare, potrivit legii,
corespunzător funcţiei, gradului sau, după caz, treptei profesionale a angajatului ...........................
.
C = coeficientul de multiplicare corespunzător performanţelor profesionale ale angajatului =
coeficientul minim de multiplicare corespunzător funcţiei, gradului sau, după caz, treptei
profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul înmulţirii dintre A şi B, împărţit la 30, cifra care
reprezintă suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare
criteriu ................................................ .
Salariul de baza al angajatului = coeficientul de multiplicare corespunzător performanţelor
profesionale ale angajatului, înmulţit cu valoarea de referinţa sectorială prevăzută de lege..............
.
A maxim = suma maxima a notelor acordate fiecărui criteriu de evaluare a performanţelor
profesionale, prevăzut în anexa nr. 3, pentru angajatul din structura condusă.
A minim = suma minima a notelor acordate fiecărui criteriu de evaluare a performanţelor
profesionale, pentru angajatul din structura condusa.
86
M = media aritmetica dintre A minim şi A maxim = suma dintre A minim şi A maxim împărţită
la 2.
Indemnizaţia de conducere individuala = M împărţit la 30, cifra ce reprezintă suma notelor
maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se înmulţeşte cu limita maxima, în
procente, pentru indemnizaţia de conducere corespunzătoare funcţiei, prevăzută de lege .............. .
*T*
Funcţia, numele şi prenumele sefului Data şi semnătura sefului ierarhic
ierarhic care a întocmit fisa de care a întocmit fisa de evaluare
evaluare
................................. ..................................
................................. ..................................
*ST*
Data şi semnătura angajatului pentru luare la cunoştinţă despre evaluarea salariului de baza şi
despre indemnizaţia de conducere individuala, după caz ...................................................................
Contestaţie cu privire la fisa de evaluare şi la salariul de baza: DA/NU (data şi semnătura
angajatului) ...............................................
Evaluarea definitiva în urma contestaţiei

A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare ............ .
B = diferenţa dintre coeficientul maxim şi coeficientul minim de multiplicare corespunzător
funcţiei, gradului sau, după caz, treptei profesionale a angajatului.................................................. .
C = coeficientul de multiplicare corespunzător performanţelor profesionale ale angajatului =
coeficientul minim de multiplicare corespunzător funcţiei, gradului sau, după caz, treptei
profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul înmulţirii dintre A şi B, împărţit la 30, cifra ce
reprezintă suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu ................. .
Salariul de baza al angajatului = coeficientul de multiplicare corespunzător performanţelor
profesionale ale angajatului, înmulţit cu valoarea de referinţă sectorială prevăzută de lege........... .
A maxim = suma maxima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a performanţelor
profesionale, prevăzut în anexa nr. 3, pentru angajatul din structura condusa.
A minim = suma minima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a performanţelor
profesionale, prevăzut în anexa nr. 3, pentru angajatul din structura condusa.
M = media aritmetica dintre A minim şi A maxim = suma dintre A minim şi A maxim împărţită
la 2.
Indemnizaţia de conducere individuala = M împărţit la 30, cifra ce reprezintă suma notelor
maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se înmulţeşte cu limita maxima, în
procente, pentru indemnizaţia de conducere corespunzătoare funcţiei, prevăzută de
lege .........................
- funcţia persoanei care a modificat evaluarea ........................... ;
- numele şi prenumele persoanei care a modificat evaluarea ............... ;
- data şi semnătura persoanei care a modificat evaluarea ................. .
Data şi semnătura angajatului pentru luare la cunoştinţă despre evaluarea definitiva, despre
salariul de baza şi, după caz, despre indemnizaţia de conducere
individuala ................................... .
ANEXA 5
87
FISA POSTULUI - model -13
A. Denumirea instituţiei:
B. Compartimentul, conform organigramei aprobate:
C. Autorizaţii de construire
D. Denumirea postului:
E. Întocmirea autorizaţiilor de construire.
F. Nivelul postului:
- de execuţie:
- de conducere:
G. Funcţia şi gradul profesional ce caracterizează postul: arhitect, gradul I
H. Descrierea postului (prezentarea criteriilor de evaluare a postului din fisa de evaluare a

postului şi a punctajului acordat fiecărui criteriu - anexa nr. 1):
I. Punctajul orientativ acordat gradului, cuprins în fisa de evaluare a postului: 38-45
J. Numele şi prenumele angajatului (ocupantului postului):
K. Punctajul acordat angajatului pentru îndeplinirea fiecărui criteriu din fisa de evaluare a
postului (anexa nr. 1) şi punctajul total: 40 (să fie cuprins între 38-45)
L. Perioada de proba a angajatului, stabilita potrivit legii (dacă este cazul): .................
M. Atribuţiile şi răspunderile ce revin angajatului:
- primirea documentaţiilor şi verificarea corectitudinii acestora;

- verificarea avizelor solicitate conform legii;
- întocmirea şi emiterea autorizaţiei de construire;
- .................
N. Data şi semnătura angajatului,
..................................
BIBLIOGRAFIE:
1. ANDRONICEANU, A.; Management public, Ed. Economică, Bucureşti, 1999

13
HOTARARE nr. 775 din 29 octombrie 1998 privind aprobarea Metodologiei de aplicare a criteriilor de
stabilire a salariilor de baza între limite şi a normelor de evaluare a performanţelor profesionale individuale
pentru personalul angajat in structurile administraţiei publice locale şi în serviciile publice din subordinea
acestora (actualizata pana la data de 20 mai 2002*
88
2. ANDRONICEANU, A.; Noutăţi în managementul public, Ed. ASE, Bucureşti, 2003
3. ARMSTRONG, M., Managementul Resurselor Umane. Manual de practica, Ed.
Codecs, Bucureşti, 2003
4. COLE, A., Managementul personalului, Ed. Codecs, Bucureşti, 2000
5. CORBEANU, I., Drept administrativ - partea generală, A.S.E. - Centrul de
Invăţământ Economic Deschis la Distanţă, Bucureşti, 2000.
6. DALE, B., COOPER, C., WILKINSON, A., Managing Quality and Human
Resources, Blackwell, Oxford, 1997
7. DEACONU, H.; PODGOREANU, S.; RASCA L., Factorul uman şi performanţele
organizaţiei, Ed. ASE, Bucureşti, 2004
8. EMILIAN, R., ŢIGU, G., ŢUCLEA, C., Managementul Resurselor Umane, Editura
ASE, Bucureşti, 2003
9. FISHER, C.D., SCHOENFELDT, L.F., SHAW, J.B., Human Resource Management,
Houghton Mifflin Company, Boston, 1999
10. HARRIS DAVID,M., DESIMONE, R.L., Human Resource Development, The
Dryden Press, USA, 1994
11. PITARIU,H.D. , Managementul Resurselor Umane. Evaluarea Performanţelor
Profesionale, Ed. All Beck, Bucureşti, 2000
12. LEFTER, Viorel, MANOLESCU, Aurel, Managementul resurselor umane,
Bucureşti , Editura Didactică şi Pedagogică, 1995
13. LUKÁCS, Edit, Introducere în managementul resurselor umane, Ed.Tehnică,
Bucureşti, 2000.
14. LUKÁCS, Edit, Evaluarea performanţelor profesionale, Ed. Economică, Bucureşti,
2002
15. LUKÁCS, Edit, Managementul resurselor umane II (Ergonomie) - suport de curs
16. MANOLESCU, Aurel, Managementul resurselor umane, Bucureşti , R.A.I., 1998
17. NOVAC, C., Evaluarea în Managementul Resurselor Umane - Note de curs,
S.N.S.P.A, 2004
18. Consilier, Managementul Resurselor Umane, Ed. Rentrop & Straton, Bucureşti,
2004
19. PHARE 2000 – Coeziune economica si sociala – RO 007.02.01.01.0314,
Managementul Resurselor Umane, suport de curs, 2003
20. PHARE 2000 – Coeziune economica si sociala – RO 007.02.02.01.0090, Ghid de
servicii pentru ocuparea fortei de munca, Editat de CNIPMMR, 2004
89
***
HOTĂRÂREA nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea şi dezvoltarea
carierei funcţionarilor publici
***
HOTĂRÂREA nr. 775 din 29 octombrie 1998 privind aprobarea Metodologiei de
aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite şi a normelor de evaluare a
performanţelor profesionale individuale pentru personalul angajat în structurile
administraţiei publice locale şi în serviciile publice din subordinea acestora (actualizata
pana la data de 20 mai 2002
***
LEGEA nr. 215 din 23 aprilie 2001, Republicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 123
din 20/02/2007 privind Administratia publica locala
***
LEGEA nr. 188 din 8 decembrie 1999, Republicată în Monitorul Oficial, Partea I nr.
251 din 22/03/2004 privind Statutul funcţionarilor publici
***
LEGEA nr. 161 din 19 aprilie 2003 privind unele măsuri pentru asigurarea
transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de
afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei (publicat în M.Of. nr. 279/21 apr. 2003)
***
LEGEA nr. 53/2003 (Codul muncii)
***
LEGEA nr. 161 din 19 aprilie 2003 privind unele măsuri pentru asigurarea
transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de
afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei
***
ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr. 191 din 12 decembrie 2002 privind creşterile
salariale ce se vor acorda in anul 2003 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonanţei
de urgenta a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza
pentru personalul contractual din sectorul bugetar si personalului salarizat potrivit
anexelor nr. II si III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza
in sectorul bugetar si a indemnizaţiilor pentru persoane care ocupa funcţii de demnitate
publică
***
ORDONANŢA DE URGENŢĂ nr.92 din 10 noiembrie 2004 privind reglementarea
drepturilor salariale şi a altor drepturi ale funcţionarilor publici pentru anul 2005
***
www. ase.ro
***
www.anfp-map.ro
***
www.cariereonline.ro
***
www.cjvaslui.ro
***
www.hr-romania.ro
***
www.infoeuropa.ro
***
www.kestionare.ro
***
www.qwe.ro
***
www.mai.gov.ro
90

Managementul Resurselor Umane in Administratia Publica Locala - Consiliul Judetului Vaslui

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Managementul Resurselor Umane in Administratia Publica Locala - Consiliul Judetului Vaslui

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Universitatea Tehnică “Gh.

Managementul resurselor umane în administraţia publică

Coordonator ştiinţific, Absolvent,

Rezumatul lucrării în limba engleză …………………………………………………………………

2.3. Regulamentul de organizare şi funcţionare……………………………………..

Interpretarea rezultatelor chestionarelor……………………………………..

Am abordat aceasta tema din mai multe motive.

1.1. FUNCŢIONARUL PUBLIC, CONCEPT, TIPOLOGIE

În general, în administraţia de stat persoanele care deţin funcţii publice poartă

Figura nr. 5: Tipuri de funcţionari publici1

Funcţionarii de decizie sunt aceia care deţin funcţii publice de conducere în

1.2. PREGĂTIREA PROFESIONALA A FUNCŢIONARILOR PUBLICI

Fără îndoiala ca personalul care şi desfăşoară activitatea în sistemul administraţiei de

Complexitatea rezultă din succesiunea treptelor de învăţământ pe care un funcţionar

1.3. RECRUTAREA FUNCŢIONARILOR PUBLICI

Prin recrutarea funcţionarilor publici se înţelege identificarea şi atragerea

Figura nr.6: Etapele procesului de recrutare a funcţionarilor publici 2

(sursa: Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, Bucureşti, 1999,

1.4. SELECŢIA FUNCŢIONARILOR PUBLICI

Selecţia consta într-un ansamblu de procese de identificare şi analiza a calităţilor

(Sursa: Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, Bucureşti, 1999,

1.4.1. CONVORBIREA CU CANDIDAŢII RECRUTATI-INTERVIUL

Datele personale ale candidatului cuprinse în formularele pe care le-a completat în

1.4.2. CERCETAREA REFERINŢELOR SI CALIFICATIVELOR CANDIDAŢILOR

Investigarea referinţelor poate fi edificatoare în ceea ce priveşte selecţia candidaţilor.

1.4.3. SATISFACEREA UNOR CRITERII FORMALE DE CĂTRE CANDIDAŢI

În accepţiunea noastră aceasta reprezintă doar o etapă posibil de parcurs, care

De exemplu, absolvirea unei anumite instituţii de învăţământ, participarea la

1.5. CONSIDERAŢII PRIVIND PROBELE DE SELECŢIE

Fata de tehnicile prezentate, probele de verificare a cunoştinţelor sunt metode

1.6. NUMIREA FUNCŢIONARILOR PUBLICI

Un candidat reuşit la concurs nu are dreptul la numirea în funcţia publică, dacă

Cu excepţia reprezentanţilor aleşi şi/sau numiţi majoritatea funcţionarilor sunt

1.7. MOTIVAREA FUNCŢIONARILOR PUBLICI

accentuat caracter subiectiv, fiind determinate în principal de relaţia angajatului cu şeful,

1. 8. EVALUAREA ACTIVITĂŢII FUNCŢIONARILOR PUBLICI

Aspectele privind promovarea, precum şi cele referitoare la aprecierea anuală a

1.9. MODALITĂŢI DE ÎNCETARE DIN FUNCŢIE A FUNCŢIONARILOR

Figura nr.8: Modalităţi de încetare din funcţie a funcţionarilor publici4

2.1. FUNCŢIONAREA CONSILIULUI JUDEŢULUI VASLUI

Consiliul Judeţului Vaslui (CJV) este o autoritate a administraţiei publice,

c) analizarea modului în care se realizează programul şi prognozele de dezvoltare economico-

g) urmărirea îndeplinirii hotărârilor Consiliului privind aprobarea şi realizarea lucrărilor de

f)analizarea, avizarea şi iniţierea de propuneri privind activităţile referitoare la problemele

Activitatea acestuia este supravegheată de Ministerul Administratiei si Internelor .

 coordonează activitatea consiliilor locale, în vederea realizării serviciilor publice de

 adopta propriul regulament de funcţionare;

2.3. REGULAMENTUL DE ORGANIZARE ŞI FUNCŢIONARE

Cuprinde următoarele poziţii importante:

B. Exercitarea mandatului de consilier:

2.4. DIRECŢIILE AFLATE IN SUBORDINEA CONSILIULUI JUDEŢEAN

- DIRECTIA JUDEŢEANÃ PENTRU PROTECŢIA PLANTELOR

2.5. PREZENTAREA SERVICIULUI DE GESTIUNE A RESURSELOR UMANE ŞI A

 BRÂNZĂ NECULAI - şef serviciu

2. Întocmeşte proiectul de hotărâre pentru aprobarea de către Consiliul Judeţului Vaslui a

15. Organizează concursuri şi examene în vederea ocupării posturilor vacante;

2.6. ORGANIGRAMA CONSILIULUI JUDEŢULUI VASLUI

Înainte de a trece la analiza efectivă a carierei personalului din cadrul CONSILIULUI

două categorii de angajaţi au evoluţii diferite în carieră datorită reglementărilor legale în

3.1. MANAGEMENTUL CARIEREI FUNCŢIONARILOR PUBLICI

b) autorităţile şi instituţiile publice, prin aplicarea principiului egalitarii de şanse şi a

Evaluarea performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici se

3.1.1 EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE

Procedura de evaluare a performanţelor profesionale individuale se aplica fiecărui