CUPRINS

CAPITOLUL 1
INTRODUCERE............................................................................................................
..........1
1.1 Activitati specifice domeniului resurselor umane in institutiile publice
1.2. Pregatirea profesionala si perfectionarea resurselor umane din administra publica
1.3 Gestiunea carierei functionarilor publici
1.4 Recrutarea, selectia, atestarea, numirea functionarilor publici din Romania
1.5 Motivarea fuctionarilor publici
1.6 Salarizarea functionarilor publici
1.7 Evaluarea in institutiile publice

CAPITOLUL 2 ASPECTE TEORETICE PRIVIND ACTIVITATEA DE

PREGĂTIRE PROFESIONALĂ.4
2.1. Pregătirea şi perfecţionarea pregătirii funcţionarilor publici
2.2.Instituţii implicate în desfăşurarea activităţilor de pregătire şi perfecţionare a
pregătirii funcţionarilor publici
CAPITOLUL 3 ANALIZA ACTIVITĂŢII DE PREGĂTIRE
PROFESIONALĂ ÎN CADRUL PRIMĂRIEI SECTOR 2
3.1 PREZENTAREA INSTITUŢIEI
3.1.1 Denumirea instituţiei
3.1.2 Baza legală de înfiinţare şi legislaţia pe baza căreia işi desfăşoară
activitatea
3.1.3 Obiectul de activitate
3.1.4 Obiectivele strategice ale instituţiei
3.1.5. Misiune
3.1.6 Indicatori economico - financiari
3.1.7 Organizarea Primăriei Sector 2
3.2 ANALIZA ACTIVITĂŢII DE PERFECŢIONARE A PERSONALULUI DIN
APARATUL PROPRIU DE
SPECIALITATE AL PRIMĂRIEI SECTOR 2
3.2.1 Incadrarea cu personal
3.2.2 Tematica cursurilor de perfecţionare planificate pentru anul 2007 pentru
aparatul propriu de
; specialitate al Primăriei Sector 2
3.2.3 Dinamica perfecţionării profesionale a personalului în perioada 2000-
2006
3.2.4 Studiu de caz
1
 3.2.5
ANALIZA SWOT A ACTIVITĂŢII DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ
CAPITOLUL 4 MODALITĂŢI DE PERFECŢIONARE
ACTIVITĂŢII DE PREGĂTIRE
PROFESIONALĂ
CAPITOLUL 5 CONCLUZII ŞI RECOMANDĂRI
^ BIBLIOGRAFIE..........................................................................................................................
44
ANEXAI
............................................................................................................................................
45
ANEXA 2
............................................................................................................................................
46
ANEXA 3
............................................................................................................................................
47
ANEXA 4
............................................................................................................................................
48
ANEXA 5
............................................................................................................................................
50
ANEXA 6
............................................................................................................................................
52
ANEXA 7
............................................................................................................................................
57
ANEXA 8
...........................................................................................................................................
58
ANEXA 9
...........................................................................................................................................
59

CAPITOLUL 1 INTRODUCERE

Activitati specifice domeniului resurselor umane in institutiile publice

2
 Rezultatele activitatii desfasurate intr-o institutie sau autoritate publica sunt conditionate
intr-o masura tot mai mare de modul in care managerii publici gestioneaza , pregatesc si dezvolta
competenta , profesionalismu , inteligenta si creativitatea resurselor umane.
Donald W. Myers , in lucrarea „Human Resources Management , Principles And
Practice” , aprecia ca : „ dezvoltarea resurselor umane reprezinta procesul de pregatire a
angajatilor in vederea maximizarii performantelor si satisfactiei acestora in cadrul organizatiei” .

Activitatile specifice domeniului resurselor umane in institutiile publice sunt urmatoarele:

- pregatirea profesionala si perfectionarea resurselor umane din administratia publica
- gestiunea carierei functionarilor publici
- recrutarea , selectia , atestarea , numirea functionarilor publici din Romania
- motivarea functionarilor publici
- salarizarea functionarilor publici
- evaluarea in institutii publice

Pregatirea profesionala si perfectionarea resurselor umane din administra publica

Activitatile de pregatire si perfectionare a pregatirii functionarilor publici constau in

desfasurarea unui proces coerent si continuu de programe pentru insusirea si/sau dezvoltarea
cunostintelor si abilitatilor funstionarilor publici . Prin intermediul programelor de pregatire
integrate in strategii si politci globale bine fundamentate in institutii si autoritati publice se pot
remodela si adapta pregatirea si comportamentul functionarilor publici de conducere si de
executie petru a determina si implementa schimbarile absolut necesare procesului reformei in
sectorul public .

Gestiunea carierei functionarilor publici

Cariera este o succesiune evolutiva de activitati si pozitii profesionale pe care le cunoaste

o persoana pe durata vietii active, ca si atitudinile, cunostintele si competentele dezvoltate in
timp. Cariera definete interactiunea intre factorii organizationali si cei individuali, oferind o
identitate ocupationala individului. In sens restrans cariera inseamna dezvoltare, avansare,
progres.
In literatura de specialitate Vedinas V., in lucrarea „Statutul Functionarului Public”, mentiona
ca activitatea de organizare a carierei functionarului public de la debutul acestuia pana la
incheiere, este domanita de 2 principii:
- principiul autoritatii
- principiul democratizarii functiei publice
Cariera functionarului public are o structura proprie, fiind organizata pe grade, clase, trepte.

Recrutarea, selectia, atestarea, numirea functionarilor publici din Romania

Semnificatia si motivatia actiunii de recrutare se refera la 2 elemente:

- departajarea candidatilor

- alegerea celor mai capabili candidati pentru a corespunde cerintelor posturilor si

functiilor publice existente in structura organizatorica a institutiei publice.
Recrutarea constituie activitatea prin care se determina , din punct de vedere cantitativ ,
numeric si calitativ, ca pregatire, structura esantionului de persoane din care se va face selectia
unui titular de post si/sau funtie publica pentru pozitia existenta in structura organizatorica.

Etapele activitatii de recrutare a functionarilor publici sunt :

3
 a. Analiza cerintelor postului vacant
b. Intocmirea specificatiilor aferente activitatii in postul vacant
c. Cercetarea posibilitatilor privind locurile unde pot fi gasiti posibilii candidati
d. Atragerea candidatilor pentru posturile vacante
Recrutarea functionarilor publici implica apelarea la mai multe metode si tehnici pentru
identificarea celor mai potriviti candidati pentru posturile publice din structura organizatorica a
institutiei publice. Dintre acestea pot fi mentionare : publicitatea, reteaua de cunostinte, apelarea
la organizatii specializate sau la consilieri specializati in recrutare de resurse umane .
Selectia reprezinta procesul complex de alegere, conform unor criterii stabilite, a celui mai
potrivit candidat pentru ocuparea unui post scos la concurs.

Metodele de selectie sunt urmatoarele :

1. C.V.-ul
2. Scrisoare de intentie/motivare
3. Formularul de cerere
4. Interviul
5. Testul
6. Verificarea referintelor
7. Examenul medical
8. Angajarea propriu-zisa cu eliberarea decizie de angajare

Numirea in functie a functionarilor publici

Actul de numire este in fapt confirmarea ,validarea alegerii , iar depunerea juramantului
reprezinta actul de incepere efectiva a exercitarii functiei.
Actul de numire reprezinta un act juridic unilateral emis de o autoritate publica sau de un
agent autorizat sa presteze un serviciu public , la respectarea caruia persoana fizica se obliga prin
juramant , si prin care i se confera acesteia calitatea de functionar public .

Motivarea fuctionarilor publici

Din punct de vedere psihologic , L. Popescu preciza ca „motivatia reprezinta ansamblu

starilor de necesitate ale individului , care se cer satisfacute si care il determina sa efectueze o
serie de actiuni cu scopul de a le satisface”
In acceptiunea managerului public a resurselor umane, in general , si a functionarilor publici ,
in special, motivarea consta in ansamblu proceselor de management prin care el, managerul
public, reuseste sa determine functionarii publici sa participe la realizarea obiectivelor folosind
pentru aceasta un instrumentar variat de cointeresare.

Salarizarea functionarilor publici

In sectorul public din Romania , salarizarea functionarilor publici se face pe baza timpului
efectiv lucrat. In limitele unui astfel de sistem pot exista unele diferentieri , in functie de :
- pregatire
- vechime
- timpul suplimentar lucrat
- conditii speciale de desfasurare a activitatii
- nivelul ierarhic pe care se situeaza postul sau functia
- varsta

Evaluarea in institutiile publice

4
 Exista patru dimensiuni ale activitatii de evaluare in institutiile publice :
1. Evaluarea cunostintelor candidatiilor la posturile si functiile publice
2. Evaluarea functionarilor publici debutanti
3. Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici
4. Evaluarea structurii posturilor pe care le ocupa functionarii publici

In lucrare o sa parcurg procesul de pregatire profesionala si perfectionare a resurselor umane

din andministratia publica .

CAPITOLUL 2 ASPECTE TEORETICE PRIVIND ACTIVITATEA DE PREGĂTIRE

PROFESIONALĂ

5
2.1 Pregătirea şi perfecţionarea pregătirii funcţionarilor publici

Pregătirea şi perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici reprezintă unul dintre cele

mai importante instrumente de management al funcţiei publice şi de creştere a calităţii
administraţiei publice în orice stat.
Pentru ca personalul din administraţia publică să răspundă cerinţelor proprii de pregătire
şi perfecţionare, este necesar să cunoască: date despre eficienţă, productivitate şi competivitate;
problematica parteneriatului economic şi, mai ales, social; să se preocupe pentru modernizarea
dotărilor; să posede cunoştinţe ample; să aibă capacitate de analiză în domenii ca: analize
economice, studii de dezvoltare durabilă cu protejarea mediului etc; să-şi însuşească principalele
caracteristici ale managementului profesionist.
Pregătirea şi perfecţionarea continuă sunt elemente indispensabile strategiei de dezvoltare
a funcţiei publice şi se realizează prin intermediul unor instituţii specializate ale administraţiei
publice (centre din cadrul ministerelor sau instituţii din sistemul naţional de educaţie) precum şi
prin intermediul cooperării internaţionale sau prin instituţii private de furnizare de servicii
educaţionale şi de instruire.

Dreptul la pregătirea şi perfecţionarea profesională îşi are sorgintea în art. 32 din

Constituţie, Dreptul la învăţătură, care prevede la alin. 1: "Dreptul la învăţătură este asigurat
prin învăţământul general obligatoriu, prin învăţământul liceal şi prin cel profesional, prin
învăţământul superior, precum şi prin alte forme de instrucţie şi de perfecţionare."
Formarea permanentă nu este doar o obligaţie, respectiv, îndatorire conform art. 48, alin.l
din Legea 188/1999, privind Statutul funcţionarilor publici, care prevede: "Funcţionarii publici
sunt obligaţi să urmeze forme de perfecţionare profesională, organizate de Institutul Naţional de
Administraţie sau alte instituţii abilitate potrivit legii, a căror durata cumulată este de minimum 7
zile pe an.", dar perfecţionarea profesională este şi un drept, aşa cum se prevede în 31 alin.l din
aceeaşi lege: "Funcţionarii publici au dreptul de a-şi perfecţiona în mod continuu pregătirea
profesională.", pentru că numai dacă este recunoscut şi ca drept, serviciul public are obligaţia de
a-1 sprijini pe funcţionarul public, de a-i crea condiţii optime pentru perfecţionarea pregătirii
sale.
Astfel, în art. 31 alin. (2) se prevede că funcţionarii publici „beneficiază de drepturile salariale
cuvenite" atunci când „urmează formele de perfecţionare profesională" cum ar fi: cele organizate
la iniţiativa sau în interesul autorităţii sau instituţiei publice; cele urmate la iniţiativa
funcţionarului public, cu acordul conducătorului autorităţii sau instituţiei publice; sau cele

6
organizate de Institutul Naţional de Administraţie, de centrele regionale de formare continuă
pentru administraţia publică locală, în condiţiile legii, sau de alte instituţii similare din ţară sau
străinătate.
In situaţia în care funcţionarul public urmează stagii de pregătire profesională în afara
localităţii, inclusiv cele urmate la iniţiativa funcţionarului public, el beneficiază de drepturile de
delegare. Trebuie precizat că acordul autorităţii sau instituţiei publice implică două aspecte:
a. Acordul pentru modificarea temporară sau suspendarea temporară a raportului de serviciu
pe perioada stagiilor de perfecţionare. Suntem în situaţia unei modificări temporare a
raportului de serviciu în cazul în care cursul se realizează la iniţiativa autorităţii publice şi face
obiectul unei alte pregătiri decât cea obligatorie de 7 zile minim pe an. Suntem în situaţia unei
suspendări a raportului de serviciu a funcţionarului public în cazul unor cursuri realizate la
iniţiativa lui. Potrivit prevederilor art. 88 alin. (2) din Statutul funcţionarilor publici „raportul
de serviciu se poate suspenda la cererea motivată a funcţionarului public" aprobată de
autoritate prin act administrativ în baza art. 88 alin (4).Cât priveşte situaţia cursurilor realizate
în baza obligaţiei funcţionarului public de a urma „forme de perfecţionare profesională,
organizate de Institutul Naţional de Administraţie sau alte instituţii abilitate potrivit legii, a
căror durată cumulată este de minimum 7 zile pe an" conform art.48 alin. (1) aceasta o
considerăm ca fiind o continuare a raportului de serviciu prin urmarea unui ordin de
perfecţionare ca urmare a evaluării postului şi a performanţelor profesionale individuale.
b. In al doilea rând acordul autorităţii este dat pentru cursul în sine, în sensul avizării ca
oportună şi necesară autorităţii sau instituţiei publice alegerea cursului făcută de funcţionar.
Oportunitatea şi necesitatea se analizează în raport de nevoia de instruire, de necesităţile
postului (funcţiei publice ocupate), de atribuţiile sau politicile publice puse în aplicare de
autoritatea publică din punct de vedere al curriculei şi al informaţiilor şi tehnicilor prezentate.
Cu toate că la ocuparea postului funcţionarul public are studiile necesare, el are dreptul, iar
instituţia publică are obligaţia să-1 sprijine în a beneficia de condiţiile create în societatea
noastră pentru ridicarea necontenită a nivelului pregătirii profesionale şi a nivelului de cultură
generală, în raport cu cerinţele progresului tehnico-ştiinţific, economico-social şi cultural.

7
 Pentru aceasta, funcţionarii publici au dreptul să urmeze forme ale învăţământului
superior, universitar sau postuniversitar şi să beneficieze de concedii plătite sau fără plată pentru
cursuri de perfecţionare sau programe de specializare, în ţară şi în străinătate.
De fapt, este de neconceput exercitarea unei funcţii publice fără ca titularul ei să fie
mereu la curent cu evoluţia informaţiilor, a cunoaşterii în domeniu şi în general, pentru progresul
administraţiei publice în special şi al societăţii în general1.

In ceea ce priveşte necesitatea perfecţionării cadrelor din administraţia publică, fără a ne

propune o argumentare detaliată a necesităţii perfecţionării personalului din administraţia
publică, este util să subliniem2 că dezvoltarea în ritmuri alerte a societăţii umane, procesul de
accelerare a istoriei, creşterea vitezei de modificare a condiţiilor de viaţă şi de mediu (considerate
altădată constante), reducerea spectaculoasă a termenelor de reînnoire a cunoştinţelor tehnico-
ştiinţifice fundamentale şi aplicative, determină în mod necesar modificarea structurală a
raportului între pregătirea de bază, necesară în vederea asigurării mobilităţii profesionale în
evoţutia viitoare, şi pregătirea continuă, cu toate noutăţile furnizate de ştiinţă şi practică.

Aşadar, în vederea creşterii competenţelor personalului trebuie asigurată perfecţionarea

acestuia.
Administraţia publică este un fenomen viu, în continuă transformare, evoluţie, mişcare.
Personalului din administraţia publică, indiferent că este vorba despre funcţionari publici,
contractuali sau persoane care ocupă funcţii de demnitate publică, îi revine misiunea de a ţine în
permanenţă pasul cu aceste transformări. Serviciile pe care aceştia le prestează trebuie să
satisfacă nevoi în continuă transformare. In acest scop în doctrina occidentală se teoretizează
principiul adaptabilităţii serviciului public.

In Legea nr. 188/1999, perfecţionarea pregătirii profesionale a funcţionarilor publici este

reglementată cu statut de îndatorire a acestora. în acest sens articolul 48 situat în secţiunea a Ii-a
consacrată "îndatoririlor funcţionarilor publici"

______________________
1
Benone Puşcă şi I. Popescu, Pregătirea şi perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici (I,
II), în Revista Economie şi Administraţie Locală, editată de Tribuna Economică, nr. 1-2/1996, p.l
12, şi respectiv 3-4/1996, p. 105
2
Profesor univ.dr.Ioan Alexandru, Administraţia Publica. Teorii. Realităţi. Perspective., pag.427,
Editura Lumina Lex-1999.
3
Verginia Vediaş, Semnificaţia înfiinţării INA pentru reforma administraţiei publice, în
Revista Economie şiAdministraţie Locală, editată de Tribuna Economică, nr. 12/2002
8
 După cum ne-am mai exprimat şi cu alte prilejuri4 pentru funcţionarii publici, ne-am
îngădui să extrapolăm pentru întreg personalul din administraţia publică, perfecţionarea pregătirii
profesionale reprezintă o îndatorire dar şi un drept, în egală măsură.
Legitimitatea acestei aserţiuni se regăseşte în art. 32 din Constituţie care reglementează
"dreptul la învăţătură" şi care vorbeşte despre tipurile de forme de pregătire şcolară şi
universitară, precum şi despre alte forme de instrucţie şi perfecţionare.
Insă, se pune problema în ce măsură sunt aceste prevederi ale legii 188/1999 privind
Statutul funcţionarilor publici, respectate în administraţia publică centrală şi locală. întrebarea
care se pune este: toţi funcţionarii publici beneficiază de acest drept, care este în acelaşi timp, şi o
obligaţie?
Dubla natură juridică a perfecţionării pregătirii profesionale naşte drepturi şi obligaţii
corelative, atât pentru funcţionarul în cauză, cât şi pentru instituţia publică din structurile căreia
face parte acesta.
In doctrina franceză problema perfecţionării profesionale este exprimată prin sintagma
"formare profesională" şi se consideră că aceasta formare nu este o etapă, ci un proces care se
desfăşoară pe toată perioada carierei funcţionarului public, permiţându-i să facă faţă atribuţiilor
curente ale funcţiei publice, să se adapteze exigenţelor funcţiei, în raport de evoluţia noilor şi
multiplelor sarcini şi totodată să poată promova în funcţii superioare.
Aşa se explică de ce în art. 22 din Legea din 13 iulie 1983 se recunoaşte funcţionarilor
publici francezi un drept la "formarea permanentă" şi care reprezintă în acelaşi timp şi o
obligaţie.
Teza majorităţii autorilor de ştiinţa administraţiei din Occident cu privire la necesitatea
unei pregătiri specifice şi perfecţionării acestei pregătiri pentru funcţionarii publici a fost însuşită
de majoritatea guvernelor din ţările occidentale.
Francezii ca şi nord-americanii sunt cei mai categorici în a solicita celor care doresc să
ocupe posturi (funcţii) în administraţia centrală (de la cele obişnuite la cele mai importante) să fie
absolvenţi ai unor şcoli cu profilul "administraţie".

_______________________
4
Verginia Vedinaş - Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, Ed. Lumina Lex,
Bucureşti, 2000, pp. 97-99

9
2.2 Instituţii implicate în desfăşurarea activităţilor de pregătire şi perfecţionare a
pregătirii funcţionarilor publici

Trecerea de la o societate hipercentralizată, cu structuri politice şi economice de

comandă, la o societate democratică, pluralistă, bazată pe mecanismele economiei moderne de
piaţă este un proces de anvergură ce presupune reconstrucţia cadrului legislativ şi instituţional,
introducerea unor noi principii de organizare internă, atât la nivel macrosocial, cât şi la nivel
local.
Pentru a sprijini şi promova această schimbare, în administraţia publică, prin Constituţie
şi legi de organizare, au fost elaborate principii şi au fost înfiinţate instituţii noi, care au fost
aşezate la temelia organizării şi funcţionării acesteia.
Intărirea capacităţii administraţiei publice de a elabora şi implementa măsurile de reformă
economică şi socială depinde în mare măsură de dezvoltarea unui corp unitar al funcţionarilor,
compatibil cu structurile similare din ţările membre ale Uniunii Europene, măsură ce se va
realiza prin implementarea statutului funcţionarilor publici.Astfel, rolul şi importanţa formării
personalului pentru optimizarea organizării şi funcţionării instituţiilor, cât şi pentru schimbarea
mentalităţilor şi atitudinilor faţă de problemele specifice administraţiei publice sunt decisive.
Acest aspect este integrat şi în conţinutul strategiei de dezvoltare a funcţiei publice,
respectiv: crearea unui corp al funcţionarilor publici profesionist, imparţial, onest, stabil şi
eficient, dar şi îmbunătăţirea sistemului de perfecţionare profesională.
Aceste obiective sunt imperative în condiţiile în care probleme pe care le are de rezolvat
administraţia publică în prezent nu se pot realiza decât cu funcţionari publici care au o temeinică
pregătire generală şi de specialitate.
Statutul funcţionarilor publici din 1928 nu reţinea printre condiţiile de acces la o funcţie
publică pe cea a studiilor. în actualele condiţii, când funcţia publică a devenit una din problemele
cele mai controversate, mai exact problema formării funcţionarului public, condiţia studiilor nu
mai poate fi ignorată nici de legislaţie, nici de doctrină.
Statutul actual al funcţionarilor publici stabileşte condiţiile pe care trebuie să le
îndeplinească persoana care ocupă o funcţie publică. Ele sunt prevăzute expres şi cumulativ în
articolul 6. Printre altele se prevede:„îndeplinirea condiţiilor de studii prevăzute de lege pentru
funcţia publică" (Legea 188/1999, privind Statutul funcţionarilor publici, M.O. nr. 600 din 8
decembrie 1999).

10
 Investiţia în resursele umane este reglementată prin lege, iar „amortizarea" acesteia este
garantată de angajamentul pe care funcţionarii publici participanţi la o formă de perfecţionare cu
o durată mai mare de trei luni şi care primesc pe această perioadă drepturile salariale sunt
obligaţi să şi-1 asume, şi anume de a lucra 1-5 ani în cadrul autorităţii sau instituţiei respective.
Se urmăreşte, pornind de la cel mai înalt nivel, formarea unui corp al funcţionarilor
publici profesionist, fără de care progresul nu ar fi posibil.
Printre atribuţiile Ministerului Administraţiei şi Internelor în sectorul public se numără şi
aceea de asigurare a bunei organizări şi desfăşurări a activităţii de formare şi perfecţionare a
personalului din aparatul propriu al consiliilor locale şi judeţene şi a celui din unităţile
subordonate acestora.
In acest scop colaborează şi sprijină activitatea instituţiilor de specialitate existente, atât
prin programarea şi stabilirea tematicilor, cât şi prin asigurarea personalului de predare.
De asemenea, în domeniul managementului resurselor umane, Ministerul Administraţiei
şi Internelor organizează acţiuni de perfecţionare a personalului în ţară şi străinătate şi de
familializare a acestuia cu cerinţele în materie ale Comunităţii Europene, sprijină autorităţile
administrative publice locale pentru derularea unor acţiuni de perfecţionare a pregătirii
profesionale a personalului, participând efectiv la acţiuni de instruire, de înţelegere şi aplicare
corectă a legii.
In domeniul funcţiei publice Ministerul Administraţiei şi Internelor îndrumă şi
controlează, împreună cu Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului, activitatea de formare
continuă a funcţionarilor publici. în acest scop solicită conducerilor centrelor de formare
continuă să întocmească programe concrete de acţiune şi să le prezinte spre analiză şi aprobare.
Aceeaşi Hotărâre a Guvernului nr. 8/2001 prevede că Ministerul Administraţiei şi Internelor
împreună cu Ministerul Educaţiei, Cercetării şi Tineretului vor prezenta Guvernului propuneri
pentru organizarea şi funcţionarea unui sistem performant - naţional şi regional - de formare şi
perfecţionare a funcţionarilor publici din administraţia publică centrală şi locală.
Preocuparea pentru îmbunătăţirea performanţelor prin training există şi în cadrul
celorlalte ministere, deoarece la nivelul fiecăruia se resimte nevoia instruirii propriului personal.
Astfel, majoritatea ministerelor au în subordine un centru sau o instituţie specializată pentru
formarea şi perfecţionarea pregătirii resurselor umane. Lista acestora este stabilită prin H.G.
179/1990 privind aprobarea reţelei centrelor de perfecţionare a personalului din subordinea unor
ministere şi organe centrale.

11
 Principalele organisme de formare şi perfecţionare a pregătirii funcţionarilor publici din
România sunt:
- pentru formarea continuă de lungă durată a funcţionarilor publici din administraţia
centrală şi locală, cursuri postuniversitare la ASE Bucureşti şi la SNSPA;
- pentru administraţia centrală, centrele de pe lângă majoritatea ministerelor;
- pentru administraţia centrală şi locală, Institutul Naţional de Administraţie;
- opt Centre Regionale de Formare Continuă pentru Administraţia Publică Locală;
- numeroase instituţii publice sau private, ONG-uri;
- de asemenea, în cadrul unor programe internaţionale sprijinite de Uniunea Europeană,
PNUD, ILO, BERD, Banca Mondială, G24 au organizat special pentru administraţia centrală
cursuri, seminarii sau conferinţe adaptate procesului de tranziţie la economia de piaţă şi
procesului de aderare la structurile europene.

Reţeaua instituţiilor de formare nu se limitează numai la aceste instituţii. La ele se adaugă

o serie de instituţii private, fundaţii sau asociaţii care au ca scop lucrativ formarea continuă, de
regulă autofinanţate sau sprijinite de diverşi donatori internaţionali.
Concluzia care reiese din datele prezentate este aceea că formarea poate fi organizată într-
o varietate de forme: centralizat sau descentralizat, ca parte a unui serviciu public sau ca instituţie
publică autonomă, precum şi diverse tipuri de instituţii private.
Funcţionarii publici pot apela la diferite modalităţi deformare:
- formare la locul de muncă,
- programe de lungă durată postuniversitare de 1-2 ani,
- programe de scurtă durată 3 -10 zile
- zi informativă,
- seminarii, workshop-uri,
- vizite de studii, stagii practice, schimb de experienţă.
Astfel formarea şi perfecţionarea pregătirii funcţionarului public constituie un proces
continuu prin care se urmăresc obiectivele precise care variază în funcţie de situaţia concretă ce
caracterizează sistemul administrativ la un moment dat.
Prin procesul de formare şi perfecţionare a pregătirii funcţionarilor publici se urmăreşte
îmbunătăţirea capacităţii de guvernare, asigurarea succesului politicilor de reformă, asigurarea
stabilităţii, coerenţei, adaptabilităţii şi continuităţii serviciului public.

12
 CAPITOLUL 3 ANALIZA ACTIVITĂŢII DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ ÎN
CADRUL PRIMĂRIEI SECTOR 2

3.1 PREZENTAREA INSTITUŢIEI

3.1.1 Denumirea instituţiei

Consiliul Local al Sectorului 2 din Municipiul Bucureşti, în calitate de autoritate

deliberativă împreună cu Primarul Sectorului 2, în calitate de autoritate executivă, funcţionează
ca autoritate autonomă, rezolvând şi gestionând o parte din treburile publice ale Sectorului 2 al
Municipiului Bucureşti, având atribuţii stabilite prin lege, dintre care unele le exercita numai pe
baza Hotărârilor Consiliului General al Municipiului Bucureşti.
Conducerea executivă a Sectorului 2 al Municipiului Bucureşti este formată din Primarul
Neculai Onţanu şi Viceprimarul Dan Cezar lonescu aleşi în condiţiile legii pe o perioada de 4 ani.
Sectorul 2 ca subdiviziune administrativ-teritoriala a Municipiului Bucureşti are şi un Secretar -
Toma Şutru.
Primarul Sectorului 2 cu viceprimarul, secretarul împreuna cu aparatul propriu al
Consiliului Local al Sectorului 2 constituie conform legii, PRIMĂRIA SECTORULUI 2 A
MUNICIPIULUI BUCUREŞTI, instituţie publică cu activitate permanentă.

Primăria Sectorului 2 are sediul în Str. Chiristigiilor, nr.l 1-13.

3.1.2 Baza legală de înfiinţare şi legislaţia pe baza căreia işi desfăşoară activitatea

Administraţia publică în unităţi administrativ - teritoriale se organizează şi funcţionează

în temeiul principiilor autonomiei locale, descentralizării serviciilor publice, eligibilităţii
autorităţilor administraţiei publice locale, legalităţii şi al consultării cetăţenilor în soluţionarea
problemelor locale de interes deosebit.
Aparatul propriu al Primăriei Sectorului 2 funcţionează în temeiul Legii 215/2001 privind
administraţia publică locală, în organizarea acesteia urmărindu-se realizarea condiţiilor de
operativitate şi eficienţă.
Primarul conduce serviciile publice ale Sectorului 2 în condiţiile prevăzute de art. 68
alineatul (1) din Legea 215/2001 republicată.

13
3.1.3 Obiectul de activitate

Obiectul de activitate al Primăriei Sectorului 2 este ducerea la îndeplinere a Hotărârilor

adoptate de Consiliul Local al Sectorului 2, a dispoziţiilor Primarului Sectorului 2, a actelor
normative emise de Primăria Municipiului Bucureşti şi a tuturor celorlalte acte normative care
privesc administraţia publică locală, a tuturor atribuţiilor ce îi revine prin legea 215/2001,
soluţionând şi gestionând problemele curente ale Sectorului 2 al Municipiului Bucureşti.

3.1.4 Obiectivele strategice ale instituţiei

1. Dezvoltarea sectorului de investiţii şi servicii publice

 Reabilitarea sistemului rutier;

 Reabilitarea spaţiilor verzi şi dotări cu mobilier stradal;
 Imbunătăţirea siguranţei circulaţiei rutiere;
 Executarea de noi investiţii:
- extindere de reţele de apă şi canalizare;
- apartamente pentru locuitorii sectorului 2
 Reabilitarea pasajelor subterane

2. Dezvoltarea şi gestionarea urbană a teritoriului

 Completarea şi actualizarea bazei de date imobiliare;

 Realizarea studiului şi stabilirea amplasamentului pentru o incintă de
dezmembrare şi depozitare de auto dezafectate şi abandonate;
 Intocmirea unui studiu de oportunitate pentru construcţia de noi grădiniţe, şcoli,
dispensare şi biserici pe baza datelor obţinute de la Ministerul Educaţiei şi
Cercetării, Poliţia Capitalei;
 Refacerea şi iluminarea unor noi faţade de clădiri monumentale, de patrimoniu
arhitectural; Elaborarea planurilor de amplasare de benzinării, amplasări de toalete
ecologice;
 Refacerea plăcuţelor de identificare a străzilor.

14
 3. Recuperarea, conservarea şi dezvoltarea patrimoniului local

 Iniţierea acţiunilor de recuperare a patrimoniului mobiliar şi imobiliar ;

 Recuperarea şi reabilitarea bazelor sportive;
 Dezvoltarea patrimoniului local;
 Administrare, modernizare, reparaţii şi întreţinere a patrimoniului imobiliar (clădiri,
terenuri)
 ale instituţiilor de învăţământ preuniversitar ;
 Administrare, modernizare, reparaţii şi întreţinere a patrimoniului imobiliar (clădiri,
terenuri) al spitalelor şi policlinicilor de stat.

4. îmbunătăţirea şi diversificarea asistenţei şi protecţiei sociale

 Infiinţarea unor centre specializate în asistarea categoriilor defavorizate;

 Dezvoltarea serviciilor de protecţie socială;
 Dezvoltarea de noi proiecte pentru asistenţa minorilor.

5. Perfecţionarea personalului

 Profesionalizarea activităţilor din domeniul administraţiei publice locale

 Facilitarea formării unei concepţii moderne în domeniul administraţiei publice locale
 Creşterea randamentului şi obţinerea de rezultate de înaltă performanţă în activitatea din
instituţie
 Aprecierea performanţei angajaţilor în raport cu standardele de performanţă interne şi
externe.

3.1.5 Misiune

Managementul sectorului 2 al Municipiului Bucureşti este realizat de către Consiliul

Local al Sectorului 2, în calitatea sa de autoritate deliberativă, împreună cu Primarul Sectorului
2, în calitatea sa de autoritate executivă.
Conform legii 215/2001 privind administraţia publică locală, Primarul Sectorului 2 "este
şeful administraţiei publice locale şi al aparatului propriu de specialitate al autorităţilor publice
locale, pe care îl conduce şi îl controlează ".

15
 In cadrul Primăriei Sector 2 este implementat, menţinut şi certificat un sistem de
Management al Calităţii, conform ISO 9001 : 2000. Organismul de certificare : Societatea
Română de Asigurare a Calităţii (SRAC) şi Reţeaua Internaţională de Certificare IQ Net.
Directorii asigură menţinerea la standardele certificate a Sistemului de Management al
Calităţii, la nivelul structurii conduse.
Angajaţii Primăriei sectorului 2 răspund de realizarea atribuţiilor în conformitate cu
procedurile de lucru - parte componentă a documentaţiei calităţii Sistemului de Management al
Calităţii ISO 9001 : 2000 certificat.

3.1.6 Indicatori economico - financiari

Indicatorii economico-financiari la nivelul primăriilor se grupează în două categorii:

venituri şi cheltuieli.
Bugetul reprezintă un document care prezintă într-un mod ordonat consecinţele financiare
ale activităţii statului şi revede previzionarea pentru o anumită perioadă de timp atât a veniturilor
cât şi a cheltuielilor. Fiind un document cu caracter obligatoriu, necesită în prealabil autorizarea
prealabilă a autorităţii publice. In principiu bugetul Primăriei Sectorului 2, odată cu trecerea
timpului şi cu elevarea cerinţelor de cheltuială are o tendinţă de creştere care este posibilă
datorită unei mai bune abordări a procesului de finanţare şi formare a bugetului.
Principalele evoluţii şi caracteristici structurale ale veniturilor şi cheltuielilor bugetare la
nivelul sectorului 2 în anii 2019-2006-2007 sunt prezentate în tabelele următoare:
Mii ron
INDICATORI 2019 2006 2007
TOTAL VENITURI, din care: 310.163 342.800 528.150
1. VENITURI PROPRII 194.689,9 237.238 359.163
2. SUME DEFALCATE DIN TVA pentru 106.972,4 98.424 157.068
finanţarea cheltuielilor descentralizate la nivelul 3
sectoarelor
3. SUBVENŢII PRIMITE DE LA BUGETUL DE 7.901 7.138 11.919
4. Donaţii şi sponsorizări* 600
* 2006, 2007 sunt incluse în venituri proprii Mii ron

INDICATORI 2019 2006 2007

CHELTUIELI TOTALE, din care: 310.163 342.800 528.150
1. Cheltuieli curente 267.820,77 290.687 381.353
Cheltuieli de personal 126.666,24 119553 176.774
Bunuri şi servicii 119.023,66 121.385 143.597
Dobânzi 4.110 9.000 15.000
Fonduri de rezervă - 6.461 1.000
Transferuri curente 10.215,87 11.000 11.100
Ajutoare sociale - 12.475 20.882
Alte cheltuieli - 10.813 13.000
2. Cheltuieli de capital 36.830,69 46.513 141.247
3. Operaţiuni financiare-rambursări de credite 5.503 5.600 5.550
4. Rezerve 8.54 - -
16
3.1.7 Organizarea Primăriei Sector 2

Conform Hotărârii Consiliului Local al Sectorului 2 privind aprobarea Organigramei,

Statului de Funcţii şi Regulamentului de Organizare şi Funcţionare ale aparatului propriu al
Primăriei Sectorului 2 din ianuarie 2007 în structura organizatorică a aparatului propriu al
Primăriei Sectorului 2 funcţionează:
• direcţii (minimum 3 posturi de conducere)
• servicii ( minimum 5 posturi de execuţie)
• birouri (minimum 4 posturi de execuţie)
Numărul total de posturi din aparatul propriu al Primăriei Sectorului 2 este de 557 de
posturi.
Structura organizatorică a aparatului propriu al Primăriei Sectorului 2 cuprinde 11
DIRECŢII şi structura condusă de ARHITECTUL SEF formată din 2 DIRECŢII, în a căror
subordine funcţionează servicii şi birouri.
DIRECŢIA va fi coordonată de un DIRECTOR şi nu va putea avea mai puţin de 19 de
salariaţi în subordine.
Directorii se subordonează primarului şi viceprimarului, potrivit liniilor ierarhice stabilite
în organigramă. Aceştia vor transforma programele şi strategiile stabilite de autorităţile
administraţiei publice în sarcini de lucru şi vor asigura ca acestea să fie indeplinite într-o manieră
care să permită atingerea obiectivelor stabilite, prin colaborarea la nivel de servicii şi birouri.
PRIMARUL va coordona direct sau prin intermediul viceprimarului, potrivit delegării
competenţe, următoarea structura organizatorică :

17
/. CABINET PRIMAR de IV. DIR. CONTROL
II. DIRECŢIA ECONOMICĂ Serv. Disciplina în Construcţii
Serv. Contabilitate - Financiar - Serv. Biroul Autorizare Agenţi Economici
Buget Local - CFP Serv. Licitaţii, Biroul Evidenţă Contravenţii V.DIR.
Contracte Biroul Urmărire Derulare URBANISM ŞI GESTIONARE
Contracte TERITORIU
III. DIR. INVESTIŢII ŞI SERVICII Serv. Urbanism şi Amenajarea
PUBLICE Teritoriului
Serv. Gospodărie Comunală Serv. Serv. Documentaţii, Avize, Acorduri
Investiţii Urbane ARHITECT ŞEF Biroul Date şi Informaţii Urbane
Serv. Fond Funciar, Cadastru

18
19
VI. DIR. AUDITPUBLIC INTERN
Serv. Audit Public Intern Serv. Auditare Instituţii şi Serv Publice Serv. Auditare Instituţii Socio-
Educaţionale VIL DIR. RESURSE UMANE Serv. Salarizare, Organizare, Perfecţionare Serv.
Resurse Umane Biroul Managementul Calităţii Biroul Intern de Prevenire şi Protecţie
VIII. DIR. RELAŢII PUBLICE
Serv. Secretariat şi Relaţii Publice
- Serv. Centre de Informare şi Consiliere pentru Cetăţeni
Serv. Relaţii Internaţionale şi cu ONG Serv. Presă şi Protocol Serv. Administrativ
IX. DIR. SISTEME INFORMA TICE ŞI
ADMINISTRARE ECHIPAMENTE
Serv. Administrare Reţele I.T. Serv. Administrare Echipamente Biroul Audio-Video-
Grafică Serv. Aplicaţii Informatice
X. DIR. RELAŢII COMUNITARE
Serv. Spaţiu Locativ
Serv. învăţământ, Sănătate, Cultură
Serv Relaţii cu Asociaţii de Proprietari
XI. DIR. JURIDICA
Serv. Legislaţie, Contencios
Administrativ
Serv. Autoritate Tutelară
XII. DIR. ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ
LOCALĂ
Serv. Administraţie Publică Locală
Biroul Monitorizare Implementare Acte
Administrative
Biroul Evidenţă Acte Administrative
Biroul Evidenţă Electorală
Biroul Arhivă
XIII. DIR. MANAGEMENT PROIECTE
ŞI INTEGRARE EUROPEANĂ
Serv. Management Proiecte - Serv. Strategii şi Programe de Dezvoltare Locală
XIV. DIR. DE EVIDENŢĂ
A PERSOANELOR
Serv. Stare Civilă
20
 Biroul Transcrieri, Schimbări Nume,
Menţiuni
Serviciul Evidenţă Persoane
Biroul Evidenţă Persoane 1
Biroul Evidenţă Persoane 2
Biroul Evidenţă Persoane 3
Biroul Evidenţă Persoane 4

DIRECŢIA RESURSE UMANE

Direcţia Resurse Umane este subordonată primarului şi are următoarea structura organizatorică:
1. Serviciul Salarizare, Organizare, Perfecţionare;
2. Serviciul Resurse Umane;
3. Biroul Managementul Calităţii.
4. Biroul Intern de Prevenire şi Protecţie;

Atribuţiile definitorii ale Direcţiei Resurse Umane sunt:

 analizează şi organizează funcţionarea aparatului propriu al Primăriei Sectorului 2 în

scopul obţinerii eficienţei maxime a activităţii acestuia;
 răspunde de selecţionarea şi recrutarea necesarului de personal pe nivele de pregătire, pe
funcţii şi specialităţi, şi corespunzător posturilor prevăzute în statul de funcţii şi
organigramă;
 nalizează datele şi informaţiile şi elaborează programe, prognoze şi strategii de
dezvoltare în domeniul resurselor umane;
 asigură respectarea de către salariaţi a dispoziţiilor legale privitoare la protecţia muncii,
paza contra incendiilor şi protecţia civilă a personalului şi a bunurilor materiale în caz de
război sau dezastre;
 asigură aplicarea principiilor de management al calităţii prevăzute de standardele ISO
seria 9000 şi controlează respectarea aplicării acestor principii..

Principalele atribuţii şi competenţe ale serviciilor din cadrul DIRECŢIEI DE RESURSE

UMANE legate de activitatea de pregătire profesională sunt prezentate mai jos.în anexă sunt
prezentate în totalitate atribuţiile, autorităţile şi responsabilităţile fiecărui serviciu.

21
Serviciul Salarizare, Organizare, Perfecţionare

Serviciul Salarizare, Organizare, Perfecţionare este un compartiment care analizează şi

organizează funcţionarea aparatului propriu al Primăriei Sectorului 2 în scopul obţinerii
eficienţei maxime a activităţii acestuia.
Atribuţii:
a. întocmeşte fişele de evaluare a posturilor, în conformitate cu obiectivele şi priorităţile
stabilite de Primar pentru instituţie;

b. elaborează schema de încadrare şi ţine la zi evidenţa modificărilor intervenite;

c. elaborează proiectele de dispoziţii ale primarului referitoare la activitatea de perfecţionare a
personalului;
d. răspunde de elaborarea, aprobarea şi derularea proiectului anual al programului de
perfecţionare a personalului din aparatul de specialitate al primarului;
e. urmăreşte şi ia măsuri pentru asigurarea mijloacelor materiale necesare desfăşurării
corespunzătoare a activităţii de perfecţionare a personalului;
f. realizează activităţi de dezvoltare a resurselor umane (instruire, formare, perfecţionare,
specializare, etc).
Autoritate (competenţe):
- urmăreşte permanent perfecţionarea pregătirii profesionale;

Serviciul Resurse Umane

Atribuţiile serviciului sunt următoarele:

a. răspunde de selecţionarea şi recrutarea necesarului de personal pe nivele de pregătire, pe

funcţii şi specialităţi şi corespunzător posturilor prevăzute în statul de funcţii şi organigramă;
b. efectuează lucrările legate de încadrarea, promovarea, detaşarea sau încetarea activităţii şi a
contractului de muncă pentru personalul aparatului de specialitate al Primarului;
c. răspunde de organizarea şi funcţionarea potrivit legii, a Comisiei de examinare, organizează
concursurile pentru angajare şi promovare şi verifică îndeplinirea de către participanţi a
condiţiilor prevăzute de lege;
d. întocmeşte fişele de evaluare a performanţelor profesionale individuale pentru personalul nou
încadrat;
22
e. întocmeşte şi completează ori de câte ori este necesar dosarele personale ale salariaţilor
aparatului de specialitate al primăriei şi transmite periodic Agenţiei Naţionale a
Funcţionarilor Publici copii după dosarele personale ale salariaţilor nou încadraţi şi dările de
seamă statistice referitoare la numărul de personal şi fluctuaţiile acestuia;
f. păstrează şi ţine la zi carnetele de muncă ale salariaţilor din aparatul propriu, operând toate
modificările intervenite ca urmare a schimbării locului de muncă, funcţiei, clasei/treptei
profesionale, modificările salariului, etc;
Autoritate (competenţe): urmăreşte permanent perfecţionarea pregătirii profesionale;

3.2 ANALIZA ACTIVITĂŢII DE PERFECŢIONARE A PERSONALULUI DIN

APARATUL PROPRIU DE SPECIALITATE AL PRIMĂRIEI SECTOR 2

Principala coordonată a reformei administraţiei româneşti o constituie formarea

funcţionarului autentic profesionist. In acest sens, este imperios necesar ca eforturile fiecărei
administraţii să se concentreze asupra pregătirii şi specializării funcţionarului.
Nu este suficientă pregătirea generală, cu specializări umaniste sau tehnice obţinută în
cadrul facultăţilor de către persoanele care lucrează în administraţie. Este necesară şi o pregătire
complementară, de formare în structurile administrative (cursuri, structuri universitare sau
postuniversitare).
Prin obţinerea unei calificări administrative va fi posibilă îmbunătăţirea reală a
organizării şi funcţionării administraţiei publice, fiind astfel necesară reconsiderarea pregătirii
profesionale a întregului personal (de conducere şi de execuţie).
O asemenea abordare va crea, în timp, un corp de funcţionari profesionist care să aducă
eficienţă administraţiei publice.
Aşadar, competenţa profesională - condiţie a recrutării funcţionarilor este şi rămâne doar
o condiţie necesară, nu şi una suficientă, neputând singură să concure la desăvârşirea omului din
administraţie.
Grupul ţintă al strategiei de perfecţionare este reprezentat de resursele umane din aparatul
propriu de specialitate al Consiliului Local Sector 2 - aproximativ 450 angajaţi.

23
Modalităţi de acţionare pentru formarea - dezvoltarea profesională

varianta 1: cursuri externe, desfăşurate la sediul furnizorilor externi de pregătire

varianta 2: cursuri interne, desfăşurat la sediul instituţiei, de către furnizori externi de pregătire
varianta 3 : cursuri interne, desfăşurate la sediul instituţiei, de către specialişti ai instituţie

Alternativa I: cursul va cuprinde:

• o zi pe săptămână,
• timp de 7 săptămâni,
• 4 sesiuni de către 1,5 ore/zi

Alternativa II: cursul va cuprinde:

• 7 zile pe săptămână,
• timp de 1 săptămână,
• 4 sesiuni de către 1,5 ore/zi

Obiective generale:

 profesionalizarea activităţilor din domeniul administraţiei publice locale

 facilitarea formării unei concepţii moderne în domeniul administraţiei publice locale
 creşterea randamentului şi obţinerea de rezultate de înaltă performanţă în activitatea
dininstituţie aprecierea performanţei angajaţilor în raport cu standardele de performanţă
interne şi externe.

Obiective specifice:

- 20 de ore în medie de instruire/angajat, în domenii specifice activităţii compartimentului

- curs postuniversitar în administraţia publică pentru 50 angajaţi
- 100 angajaţi - instruire modulele I, II, III, pt. obţinere atestat ECDL
- 100 angajaţi - European Computer Driving Licence - certificat ECDL recunoscut la nivel
european
■ modulul 1: concepte de bază ale tehnologiei informaţiei
■ modulul 2: utilizarea calculatorului şi organizarea fişierelor
24
 ■ modulul 3: procesare de texte
■ modulul 4: calcul tabelar
■ modulul 5: baze de date
■ modulul 6: prezentări - PowerPoint
■ modulul 7: informaţie şi comunicare

Formarea permanentă nu este doar o obligaţie, respectiv, îndatorire conform art. 48, alin.l
din Legea 188/1999, privind Statutul funcţionarilor publici, care prevede: "Funcţionarii publici
sunt obligaţi să urmeze forme de perfecţionare profesională, organizate de Institutul Naţional de
Administraţie sau alte instituţii abilitate potrivit legii, a căror durată cumulată este de minimum 7
zile pe an.", dar perfecţionarea profesională este şi un drept, aşa cum se prevede în 31 alin.l din
aceeaşi lege: "Funcţionarii publici au dreptul de a-şi perfecţiona în mod continuu pregătirea
profesională.", pentru că numai dacă este recunoscut şi ca drept, serviciul public are obligaţia de
a-1 sprijini pe funcţionarul public, de a-i crea condiţii optime pentru perfecţionarea pregătirii
sale.

25
 3.2.1 Incadrarea cu personal

Nr. Denumire compartiment Grupare după Grupare după pregătire

Crt. funcţia ocupata

C E S M G
T E J AS
1. PRIMAR 1 - - 1 - - - -
2. VICEPRIMAR 1 - 1 - - - - -
3. SECRETAR 1 - - - 1 - - -
4. CABINETUL PRIMARULUI - 5 - - 1 - 4 -
5. DIRECŢIA ECONOMICA 5 31 - 11 1 3 21
Serviciul Contabilitate - Financiar 1 14 - 6 - 2 7 -
Serviciul Buget Local - CFP 1 7 - 2 - 1 5 -
Serviciul Licitaţii, Contracte 2 10 - 2 1 - 9 -
Biroul Urmărire Derulare Contracte 1 4 - 1 - - 4 -
6. DIR. INVESTIŢII ŞI SERVICII 3 24 6 5 16

PUBLICE
Serviciul Gospodărie Comunală 1 12 2 - - 2 9 -
Serviciul Investiţii Urbane 1 12 3 - - 3 7 -
7. ARHITECT ŞEF 1 - 1 - - - - -
8. DIRECŢIA CONTROL 4 26 7 1 1 4 17 -
Serviciul Disciplina în Construcţii 1 16 5 - - 2 10 -
Biroul Autorizare Agenţi Economici 1 7 1 1 1 1 4 -
Biroul Evidenţă Contravenţii 1 3 - - - 1 3 -
9. DIRECŢIA URBANISM ŞI 5 31 12 2 2 3 17

GESTIONARE TERITORIU
Serv. Urbanism şi Amenajarea 1 11 5 1 6

Teritoriului
Serv. Documentaţii, Avize, Acorduri 1 8 1 1 1 - 6 -
Biroul Date şi Informaţii Urbane 1 3 1 - - 1 2 -
Serviciul Fond Funciar, Cadastru 1 9 4 1 2 3

26
Nr. Denumire compartiment Grupare după Grupare după pregătire

Crt. funcţia ocupata

C E S M G
T E J AS
10. DIR AUDIT PUBLIC INTERN 4 21 3 3 3 6 10 -
Serviciul Audit Public Intern 7 1 1 1 1 4 -
Serv. Auditare Instituţii şi Servicii Publice 7 1 1 1 2 3 -
Serv Auditare Instituţii Socio-Educaţionale 7 1 1 1 2 3 -
11. DIRECŢIA RESURSE UMANE 5 16 1 2 3 5 10 -

Serviciul Salarizare, Organizare, 4 1 1 1 2

Perfecţionare
Serviciul Resurse Umane 6 - 1 1 1 4 -
Biroul Managementul Calităţii 3 - - - 2 2 -
Biroul Intern de Prevenire şi Protecţie 3 1 - 1 - 2 -
12. DIRECŢIA RELAŢII PUBLICE 6 79 6 6 5 15 32 21
Serviciul Secretariat şi Relaţii Publice 22 - 5 2 5 11 -

Serviciul Centre de Informare şi 6 2 2 3

Consiliere pentru Cetăţeni

Serv. Relaţii Internaţionale şi cu ONG 5 - - - 3 3 -
Serviciul Presă şi Protocol 10 - - - 3 8 -
Serviciul Administrativ 36 6 1 1 1 7 21
13. DIR. SISTEME INFORMATICE ŞI 5 15 6 4 10

ADMINISTRARE ECHIPAMENTE
Serviciul Administrare Reţele I.T. 4 2 - - 1 2 -
Serviciul Administrare Echipamente 2 7 2 - - 2 5 -
Biroul Audio-Video-Grafică 2 1 - - 1 1 -
Serviciul Aplicaţii Informatice 4 1 - - 1 3 -
14. DIR. RELAŢII COMUNITARE 4 18 1 1 1 7 12 -
Serviciul Spaţiu Locativ 5 - - 1 1 4 -
Serv. învăţământ, Sănătate, Cultură 5 - - - 3 3 -
Serv Relaţii cu Asociaţii de Proprietari 8 1 1 - 2 5 -
15. DIRECŢIA JURIDICA 3 25 - - 10 4 14 -
Serv Legislaţie, Contencios Administrativ 16 - - 6 3 8 -
Serviciul Autoritate Tutelară 9 - - 3 1 6 -

27
 C - funcţie de conducere J -juridice
Nr. Denumire compartiment Grupare Grupare după pregătire
Crt. după funcţia
ocupata
C E S M G
T E J AS
16 DIRECŢIA APL 5 14 - 1 4 3 11 -
Serviciul Administraţie Publică
3 8 - 1 2 3 5 -
Locală
Biroul Monitorizare Acte
Administrative 1 6 - 1 2 1 3 -

Biroul Evidenţă Electorală 1 3 - - 2 - 2 -

Biroul Arhivă 1 3 - - - - 4 -
17 DIR MANAGEMENT
PROIECTE ŞI INTEGRARE 3 13 1 2 2 5 6
EUROPEANĂ
Serviciul Management Proiecte 1 6 - 1 1 2 3 -
Serviciul Strategii şi Programe de
Dezvoltare Locală 1 7 1 1 1 2 3

18 DIRECTIA EVIDENŢA A
PERSOANELOR 7 88 4 - 11 8 72

Serviciul Stare Civilă

1 28 - - 7 2 20 -
Biroul Transcrieri, Schimbări
Nume, Menţiuni 7 1 2 4

Serviciul Evidenţă Persoane 5 60 4 - 4 5 52 -

Biroul Evidenţă Persoane 1 1 7 1 - 1 1 5 -
Biroul Evidenţă Persoane 2 1 10 1 - 1 1 8 -
Biroul Evidenţă Persoane 3 1 9 1 - 1 1 7 -
Biroul Evidenţă Persoane 4 1 9 1 - 1 1 7 -
E - funcţie de execuţie AS - alte studii
S - studii superioare M - medii
T - tehnice G - generale (de bază)
E – economice
Analizând tabelul de mai sus se poate observa că un număr destul de mare de funcţionari
publici nu au studii superioare, iar la unele servicii sunt încadraţi cei cu alte studii, nu neapărat
cele necesare posturilor din direcţia/serviciul/biroul respectiv.

28
 3.2.2 Tematica cursurilor de perfecţionare planificate pentru anul 2007 pentru
aparatul propriu de specialitate al Primăriei Sector 2

Pentru anul 2007 au fost planificate cursuri cu următoarele tematici:

Ramura (specializarea) Număr cursuri
Instruire şi atestare ECDL 70
Curs engleză pentru administraţia publică 120
Management în administraţia publică 11
Bazele tehnologiei informatice 50
Relaţii publice, comunicare 30
Contabilitate, financiar 35
Achiziţii, investiţii 20
Managementul Resurselor Umane 15
Cursuri postuniversitare 50
Acte administrative 8
Urbanism 20
Managementul proiectelor 100
Cadrul legal privind achiziţiile publice 14
Disciplina în construcţii 10
Seminarii, conf org.în afara ţării 10
Evidentă Persoane 70
Audit intern 30
Protecţia muncii 6
Stare civilă 25
Managementul calităţii 6
Total cursuri 700

29
 Având în vedere că România a aderat la Uniunea Europeană, iar funcţionarii publici
trebuie să fie mult mai bine pregătiţi, cele mai multe cursuri sunt în domeniile:

o Limba engleză pentru administraţia publică - structurat pe 2 module:

începători, mediu.Toţi funcţionarii publici trebuie să cunoască această limbă cel puţin la nivel
mediu.
o Managementul proiectelor - care poate include cursuri de tipul:
o Bazele managementului de proiect - se adresează funcţionarilor publici şi altor
categorii de angajaţi, care deja au fost implicaţi în coordonarea şi gestionarea de proiecte, ca de
altfel şi celor cu mai puţină experienţă în domeniu şi care urmăresc nu numai
îmbunătăţirea cunoştinţelor, dar şi a abilităţilor în managementul de proiecte
o Gestionarea proiectelor finanţate din instrumentele structurale - destinat
funcţionarilor
publici şi angajaţi contractuali cu responsabilităţi în gestionarea proiectelor din cadrul
organizaţiilor publice, potenţiale beneficiare ale instrumentelor structurale şi
reprezentanţilor şi/sau responsabililor cu pregătirea proiectelor din cadrul autorităţilor locale
o Scrierea propunerilor de finanţare pentru accesarea instrumentelor
structurale
o Selecţia şi evaluarea propunerilor de finanţare
o Implementarea proiectelor finanţate din instrumente structurale
o Instruire şi atestare ECDL5 - Introducerea tehnologiei informaţionale în birourile
de lucru la toate nivelurile creează necesitatea unei instruiri corespunzătoare a funcţionarilor
publici. Nefamiliarizarea lor cu potenţialul oferit de noile tehnologii şi lipsa instruirii aferente pot
duce la o reacţie de respingere din partea acestora, afectând efectul scontat al substanţialelor
30
investiţii făcute de Guvern în acest domeniu.Astfel conducerea de tip informaţional trebuie sa
conducă la:
 ridicarea nivelului de competenţă în utilizarea tehnologiei informaţionale atât
pentru cei care au deja abilităţi, cât şi pentru cei care utilizează pentru prima dată un calculator;
 creşterea productivităţii tuturor celor care lucrează cu calculatorul;
 realizarea unei amortizări serioase a investiţiilor făcute în tehnologia
informaţională;
 asigurarea că toţi utilizatorii de calculatoare înţeleg cum poate fi eficient folosită
tehnologia informaţională şi că aceştia sunt familiarizaţi cu problemele de calitate implicite;
 crearea de abilităţi care să determine pe oricine, indiferent de nivelul şi felul
şcolarizării, să dorească să devină o parte a "Societăţii informaţionale". Mulţi funcţionari publici
(estimare 30% din numărul lor total) sunt deja familiarizaţi cu instrumentele tehnologiei
informaţionale.Acest lucru este în strictă concordanţă cu răspândirea folosirii calculatorului
personal în cadrul administraţiilor publice, care în prezent este variabilă.Programul de
răspândire a instrumentelor tehnologiei informaţionale şi a reţelelor informaţionale trebuie
însoţit de un program de instruire în operarea pe calculator.

Evidenţă persoane - curs adresat personalului de conducere şi execuţie din cadrul

serviciilor publice comunitare de evidenţă persoanelor. Poate fi urmat următorul curs:
Dezvoltarea
competenţelor profesionale specifice în domeniul stării civile, şi al evidenţei persoanelor.

3.2.3 Dinamica perfecţionării profesionale a personalului în perioada 2000-2006

31
 EuropeanaManagement Proiecte si Integrare
EchipamenteAdministrare si Intretinere
Urbanism si Gestionare Teritoriu

Administratie Publica Locala

Investitii si Servicii Publice

Evidenta Persoanelor

Audit Public Intern

Relatii Comunitare
Resurse Umane

Relatii Publice
Economica

Juridica
Control

Nr. Ore perf./ salariat

realizat 2000 8 8 15 25 23 32 17 10 25 0
Nr. Ore perf./ salariat
realizat 2001 3 13 59 37 10 65 30 24 24 40
Nr. Ore perf./ salariat
realizat 2002 16 9 22 25 16 29 26 60 30 67
Nr. Ore perf./ salariat
realizat 2003 20 15 24 30 26 36 40 20 40 42
Nr. Ore perf./ salariat
realizat 2004 45 27 33 40 24 82 48 88 118 126
Nr. Ore perf./ salariat
realizat 2019 30 30 40 35 30 50 60 40 40 60 20 60
Nr. Ore perf./ salariat
realizat 2006 35 40 45 45 35 40 60 45 30 65 40 60 30

TOTAL 157 142 238 237 164 334 120 246 272 362 60 395 30

32
 Analizând graficul de mai sus se observă ca cele mai multe ore de perfecţionare au fost
realizate pentru personalul din cadrul Direcţiei de Audit Public Intern, pe locul doi pentru cei din
Direcţia de Management Proiecte şi Integrare Europeană şi pe locul 3 pentru cei din Direcţia de
Resurse Umane.

3.2.4 Studiu de caz.

In continuare este prezentată evoluţia unui funcţionar public şi perfecţionarea pregătirii

sale profesionale în perioada 2001-2007.
D-na Popescu Mariana a intrat în corpul funcţionarilor publici în data de 19.12.2001, în
urma unui concurs, pe postul de referent debutant în cadrul Direcţiei Economice – Serviciu
Contabilitate.In perioada stagiului de 6 luni, aceasta participat la cursul de perfecţionare:
" Bazele administraţiei publice pentru debutanţi " care a avut loc la Buşteni în perioada 20.05-
24.05.2001.La acest curs a dobândit cunoştinţe cu privire la :
- Sistemul organelor administraţiei publice;
- Actul administrativxoncept, trăsături şi regim juridic;
- Domeniul public şi privat al unităţilor administrativ-teritoriale;
- Statutul personalului din administraţia publică locală;
- Servicii publice potrivit legislaţiei în vigoare;
- Relaţii publice şi reguli privind deontologia profesională a personalului din
administraţia publică;
- Stadiul actual şi perspective ale reformei în APL.

Orice persoană care intră în corpul funcţionarilor publici trebuie să urmeze acest curs, indiferent de
pregătirea profesională. Acesta este un curs de bază cu noţiuni ce trebuiesc insuşite de toţi funcţionarii
publici indiferent de Direcţia la care aceştia işi vor desfăşura activitatea.
Conform referatului întocmit la sfârşitul stagiului, din data de 17.06.2002, au reieşit
următoarele:
■ Aptitudinile pe care le-a dovedit în modul de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu au
fost: uşurinţa şi rapiditate în execuţia lucrărilor contabile
■ Conduita în timpul serviciului: disciplinată, respectă programul de lucru, îndeplineşte
la timp sarcinile de serviciu.
■ Concluzii: aptitudinile pe care le-a dovedit în perioada de funcţionar public debutant
concorda cu cerinţele postului
■ Recomandări: Propunere de numire a funcţionarului public debutant în funcţie publică
33
 definitivă.

In urma raportului de evaluare de la sfârşitul stagiului aceasta a obţinut calificativul

FOARTE BUN. Conform dispoziţiei 516/25.06.2002 aceasta a fost definitivată pe postul de
referent, categoria C, clasa III, grad 3 la Serviciul Contabilitate din cadrul Direcţiei Economice.
La sfârşitul anului 2002 a obţinut calificativul FOARTE BUN la raportul de evaluare şi la
recomandarea evaluatorului aceasta trebuie să urmeze în anul 2003 un curs de CODUL FISCAL.
Prin dispoziţia nr. 874/15.07.2003 se numeşte în funcţia publică de execuţie de referent,
clasa III, grad profesional asistent, la Serviciul Contabilitate-Financiar, deoarece au fost comasate
2 servicii (contabilitate şi financiar).
 în anul 2003 a participat la cursul "Codul fiscal", organizat în perioada: 11-13.09.2003 la
Predeal cu coordonatori din cadrul Ministerului Finanţelor Publice.în urma raportului de
evaluare aceasta a obţinut calificativul FOARTE BUN, dar cu toate acestea i-a fost
recomandat să urmeze cursuri de perfecţionare în domeniu, deoarece cursurile de
specializare erau o condiţie specifica postului din cadrul Serviciului Contabilitate-
Financiar, iar aceasta avea ca pregătire Colegiul de Birotica, Secretariat şi Corespondenţa
Comercială
 în 2004 a participat la cursul "Contabilitatea instituţiilor publice" cu tematica:

• Reforma sistemului contabil pentru instituţiile publice în vederea integrării

europene;
• Standardele Internaţionale de Contabilitate pentru Sectorul Public;
• Contabilitatea costurilor - etapă distinctă în procesul de modernizare a
contabilităţii sectorului public;
• Controlul - parte integrantă a activităţii în administraţia publică. Controlul
financiar preventiv;
• Standarde de control intern la entităţile
publice

Ca urmare a rezultatelor rapoartelor de evaluare (FOARTE BUN) din ultimii 2 ani aceasta
a fost promovată pe treapta 2, adică referent asistent 2.

Analizând raportul de evaluare de la sfârşitul anului 2004 se observă ca cele mai mici note
(2/3) le-a avut la următoarele criterii de importanţă :

34
 • Capacitatea de implementare
• Capacitatea de analiză şi sinteză
• Capacitate şi spirit de iniţiativă
• Capacitatea de a comunica
• Capacitatea de îndrumare

Evaluatorul i-a recomandat ca în cursul anului 2019 aceasta să participe la un curs de

management.

A participat în perioada 24-30.07.2019 la cursul "Managementul administraţiei publice"

care s-a desfăşurat la Neptun.In anexă este prezentat programul cursului.Se poate observa că
unele din aceste probleme au fost dezbătute în acest curs.

La sfârşitul anului, aceasta a obţinut calificativul FOARTE BUN la raportul de evaluare,

luând punctaj maxim la criteriile de mai sus.Evaluatorul a observat că aceasta trebuie să mai
urmeze un curs de contabilitate, deoarece s-a confruntat cu anumite probleme în cadrul activităţii
desfăşurate.

Prin dispoziţia nr. 606/24.03.2006, doamna Popescu Mariana a fost numită în funcţia
publică de execuţie de referent, clasa III, grad profesional principal, treapta 3 de salarizare la
Serviciul Contabilitate-Financiar din cadrul Direcţiei Economice. Aceasta a fost numită în funcţie
în urma promovării concursului organizat de către Primăria Sertor 2 pentru ocuparea postului de
referent la Serviciul Financiar Contabilitate.

In anul 2006 a participat la cursul de "Contabilitate în partida dublă" cu tematica:

• Organizarea şi conducerea contabilităţii instituţiilor publice

• Documentele justificative şi registrele de contabilitate
• Planul de conturi pentru instituţiile publice
• Funcţiunea conturilor-reguli de bază
• Dubla înregistrare-notele contabile
• Active fixe-definiţie, conţinut, momentul înregistrării, evaluare, amortizare, ajustări pentru
depreciere, reevaluare, active fixe primite prin donaţie şi sponsorizări

35
• Datorii pe termen lung şi scurt, provizioane, fonduri
• Cheltuieli definiţie, momentul recunoaşterii cheltuielilor, grupe de cheltuieli
• Venituri şi finanţări.

Acesta a fost organizat la Predeal în perioada: 29.10-04.11.2006. în anexă este prezentat

certificatul de absolvire.
La sfârşitul anului, aceasta a obţinut calificativul EXCELENT la raportul de evaluare. în
acest an nu i-au mai fost recomandate cursuri, deoarece cursurile pe care le-a urmat au ajutat-o
să-şi îndeplinească cu succes obiectivele propuse.
Toate aceste cursuri au fost plătite de către Primăria Sector 2.

Intre 2003-2007 aceasta a urmat cursurile Academiei de Studii Economice - Facultatea de

Management - Administraţie Publică - Integrare Europeană, iar anul acesta va susţine examenul
de licenţă. Plata tuturor anilor a fost suportată de către funcţionar.
După absolvirea facultăţii aceasta va fi reîncadrată corespunzător persoanelor cu studii
superioare, şi anume CONSILIER PRINCIPAL B.Aceasta va da concurs deoarece postul pe care
îl ocupă se va transforma în post specific studiilor. Ca urmare a promovării examenului şi
reîncadrării acesteia i se va recalcula salariul care va creşte cu aproximativ 20%.

Primăria Sectorului 2, implicit Direcţia Resurse Umane trebuie să intensifice eforturile de

creştere a calităţii serviciilor şi de creştere a nivelului competenţelor profesionale implicate în
furnizarea acestor servicii.

Prin urmare este important ca instituţia să asigure resurse umane educate şi competitive,
pentru ca acestea să ducă la bun sfârşit realizarea obiectivelor propuse.

Necesitatea efectuării de cursuri de perfecţionare ia naştere în urma efectuării raportului

de evaluare a performanţelor profesionale individuale a funcţionarului public. în funcţie de
rezultatul obţinut la acest raport de evaluare, şeful ierarhic al funcţionarului evaluat propune sau
nu perfecţionarea acestuia.

In cazul nostru, D-na Popescu Mariana a fost recomandată să se perfecţioneze într-un

anumit domeniu şi anume acela al activelor fixe. Având în vedere că gestionarea mijloacelor fixe,
aparţinând Primăriei Sector 2, este o responsabilitate destul de mare, şi implică punerea în
36
aplicare a unei legislaţii stufoase aflată mereu în schimbare, funcţionarul nostru implicat în
studiul de caz dezbătut, necesită perfecţionare continuă. Deşi la criteriile de performanţă
dezbătute în Raportul de evaluare au fost notate cu note situate între 4 si 5, obţinând de fiecare
dată punctajul corespunzător calificativului final "Foarte bun ", D-nei Popescu Mariana i s-a
recomandat să participe la programe de instruire în domeniul fiscal, al contabilităţii şi
Patrimoniului instituţiilor publice. In urma fiecărui curs funcţionarul evaluat trebuia să
dovedească prin capacitatea sa de implementare că programul de instruire parcurs ulterior i-a
îmbunătăţit activitatea.

Ca o concluzie, prin perfecţionarea continuă, funcţionarii publici reuşesc să-şi

îmbunătăţească capacitatea de a rezolva problemele, capacitatea de implementare, capacitatea de
autoperfecţionare şi de valorificare a experienţei dobândite, capacitatea de analiză şi sinteză,
capactatea de a lucra în echipă. Acest lucru duce la îmbunătăţirea scopului principal al instituţiei
şi anume acela de a furniza servicii şi produse de cea mai bună calitate, cu ajutorul unor resurse
umane bine pregătite şi cu calificări excepţionale.

37
3.2.5 ANALIZA SWOT A ACTIVITĂŢII DE PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

Puncte tari

• există un cadru instituţional definit şi funcţional pentru asigurarea formării resurselor

umane din administraţia publică în general, şi a funcţionarilor publici, în particular;
• cadrul legislativ actual şi documentele strategice şi programatice la nivel naţional fac
referire, în mod expres, la formarea resurselor umane din administraţia publică;
• conform rapoartelor de evaluare şi monitorizare atât interne cât şi europene, se apreciază
că domeniul formării resurselor umane din administraţia publică nu reprezintă o problemă, ci
doar un sistem ce necesită îmbunătăţiri;
• există, în sistemul administraţiei publice, resurse umane calificate, capabile a asigura o
ameliorare reală a sistemului de formare pentru resursele umane din administraţia publică
• Tendinţa de a încadra pe diferite posturi personal cu pregătire şi experienţă
adecvată.
• Cursuri de specializare la care sunt trimişi angajaţi instituţiei.
• Existenţa strategiei de perfecţionare a Aparatului de specialitate din cadrul
Primăriei Sector 2

Puncte slabe
- în prezent, nu există a viziune integrată asupra sistemului de formare pentru resursele
umane din administraţia publică la nivelul componentelor, al competenţelor decizionale
sau al planificării strategice;
- la nivelul beneficiarilor, analiza nevoilor de formare, alegerea variantelor de contractare,
respectiv evaluarea impactului/beneficiului sunt slab reprezentate ca etape în ciclul
achiziţionării serviciilor de formare;
- poziţia furnizorilor de formare pe piaţa serviciilor de acest tip este relativ distorsionată,
avantajul competitiv fiind dat în principal de apartenenţa la o anumită categorie, respectiv
relaţia cu anumite instituţii şi autorităţi publice, şi abia în subsidiar de calitatea oferită,
respectiv raportul preţ-calitate;
- Neutilizarea unor metode de evaluare complexe specifice fiecărui compartiment.
- Caracterul rigid şi formal pe care îl are procesul de evaluare a performanţelor
individuale.
- Nu se face evaluare trainingului
38
 - deşi există o serie de repere predefmite 6, nu se poate vorbi în prezent, la nivelul serviciilor
de formare pentru resursele umane din administraţia publică, de un sistem de standarde de
calitate unitare.

Ameninţări
- percepţia deformată asupra pieţei şi asupra poziţiei pe piaţa serviciilor de formare pentru
administraţia publică a diferitelor categorii de furnizori;
- risc de segmentare a pieţei pe arii de influenţă;
- diversitatea componentelor sistemului de formare pentru resursele umane din administraţia
publică, în general, şi a furnizorilor de servicii de formare, în special, generatoare de risc
de eşec în identificarea şi implementarea unui mecanism integrat de monitorizare şi
evaluare.

Oportunităţi
- din punct de vedere al finanţării, la nivel intern există reglementată obligativitatea
planificării
financiare a resurselor financiare destinate formării personalului propriu al fiecărui
ordonator
de credite; la nivel extern, există deja alocate fonduri europene cu destinaţie formarea
resurselor umane din administraţia publică română;
- extinderea pieţei de formare a resurselor umane din administraţia publică română ulterior
integrării României în Uniunea Europeană (inclusiv din punct de vedere al impactului
estimat al acestei extinderi asupra pieţei interne);
- întărirea capacităţii pieţei prin dezvoltarea furnizorilor privaţi;
- modificarea cadrului normativ privind funcţia publică şi managementul acesteia.

_____________________
6
Strategia de formare continuă a funcţionarilor publici în vigoare în prezent defineşte structura şi ponderea
metodelor de formare; de asemenea, există standarde ocupaţionale pentru formatori de competenţe profesionale,
formatori de formatori de competenţe profesionale, evaluatori de competenţe profesionale, etc; în egală măsură,
există în prezent, însă exclusiv în cadrul sistemului de formare profesională a adulţilor, metodologii de atestare sau
acreditare a programelor de formare şi a formatorilor. Problema care se pune este legată de faptul că formarea la
adulţi se bazează, în principal, pe existenţa standardelor ocupaţionale, termen de referinţă relativ inexistent în cazul
formării pentru administraţia publică.

39
 CAPITOLUL 4 MODALITĂŢI DE PERFECŢIONARE ACTIVITĂŢII DE
PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

Activităţile de pregătire şi perfecţionare a pregătirii funcţionarilor publici constau în

desfăşurarea unui proces coerent şi continuu de programe pentru însuşirea şi/sau dezvoltarea
cunoştinţelor şi abilităţilor funcţionarilor publici. Prin intermediul programelor de pregătire
integrate în strategii şi politici globale bine fundamentate în instituţii şi autorităţi publice se pot
remodela şi adapta pregătirea şi comportamentul funcţionarilor publici de conducere şi de
execuţie pentru a determina şi implementa schimbările absolut necesare implicate de procesul
reformei în sectorul public.
Managerul public specializat în domeniul resurselor umane care are sarcini, competenţe şi
responsabilităţi precise derivate din structura postului şi funcţiei sale publice trebuie să abordeze
într-o manieră logică şi coerentă aceste activităţi prin intermediul cărora se poate măsura "starea
de sănătate a resurselor umane", potenţialul resurselor umane, din instituţiile şi autorităţile
publice.
Paşii care ar trebui parcurşi pentru desfăşurarea acestor activităţi de pregătire şi
perfecţionare a pregătirii funcţionarilor publici sunt:

1. Identificarea şi definirea nevoilor de training - aceasta presupune analiza la nivel de individ

sau grup a necesităţii de a dobândi noi deprinderi sau cunoştinţe sau de a îmbunătăţi
competenţele existente ale funcţionarilor publici.
2. Identificarea cerinţelor incluse în procesul de învăţare - e necesar să se specifice cât mai
clar posibil ce abilităţi şi cunoştinţe vor fi însuşite în urma procesului de trainig, ce competenţe
trebuie dezvoltate şi ce atitudini trebuie schimbate.
3. Precizarea obiectivelor activităţii de training - in această etapă e important să se stabilească
nu numai ce trebuie învăţat, dar şi ce trebuie să fie capabili funcţionarii publici să facă după
încheierea programului de training.
4. Planificarea programelor de training trebuie concepute astfel încât să corespundă
nevoilor şi obiectivelor strategice.
5. Alegerea furnizorului de training - e important să se stabilească dacă training-ul va fi
asigurat din interiorul instituţiei publice sau din afara acesteia sau chiar prin intermediul unui
program internaţional de către echipe de experţi internaţionali.

40
6. Desfăşurarea efectivă a training-ului - frecvent se apelează la metode şi tehnici interactive
pentru facilitarea procesului de dobândire de abilităţi şi cunoştinţe noi.
7. Evaluarea training-ului - eficacitatea training-ului este urmărită pe parcursul desfăşurării
programelor, iar, mai târziu, impactul se reflectă în măsura în care obiectivele instituţiei publice
au fost realizate.
8. îmbunătăţirea şi extinderea activităţii de training - in urma evaluării se va decide măsura în
care este necesară îmbunătăţirea programelor de training şi cum vor fi satisfăcute cererile de
training în perioada următoare în funcţie de schimbările apărute în politicile şi strategiile
specifice domeniului resurselor umane.

Ideea de progres în viaţa socială e strâns legată de buna organizare a serviciilor publice,
iar aceasta la rândul ei e legată de capacitatea funcţionarilor publici de a-şi îmbunătăţi pregătirea
profesională şi managerială. Prin pregătire şi perfecţionarea pregătirii, funcţionarii publici îşi
îmbunătăţesc eficienţa muncii, pe baza calificării şi a profesionalismului lor putând constitui o
componentă corectivă a angajărilor politizate.
Informatizarea şi automatizarea tot mai accentuată a activităţilor din administraţia publică
determină necesitatea instruirii continue a funcţionarilor publici pentru a avea în permanenţă
flexibilitatea necesară adaptării la nivelul, structura şi intensitatea schimbărilor în sistemul de
nevoi sociale şi în procesul reformei.

Sintetizând, se poate conclude că training-ul este necesar pentru că:

- există o permanentă presiune din partea cetăţenilor ale căror exigenţe cresc,
- natura cererilor şi a nevoilor necesare a fi satisfăcute este foarte diversă şi în permanentă
schimbare, solicitând existenţa unor funcţionari publici bine pregătiţi profesional,
- există încă numeroase disfuncţionalităţi datorate pregătirii necorespunzătoare a
funcţionarilor publici,
- cunoştinţele însuşite prin formarea iniţială în cadrul sistemului de învăţământ sunt uşor
perisabile în condiţiile accelerării procesului schimbărilor,
- reforma în sectorul public impune crearea unui corp de funcţionari publici profesionişti,
preocupat permanent de actualizarea cunoştinţelor,
- există la nivelul fiecărui individ dorinţa de perfecţionare, promovare şi satisfacţie în
muncă.

41
 Sistemul e-learning

E-Learning este tehnologia care a revoluţionat sistemul tradiţional de învăţare la distanţă,

iar oportunităţile sale au fost sesizate şi valorificate atât în instituţii de învăţământ, cât şi la
nivelul organizaţiilor publice sau private. Din punctul de vedere al structurii, un sistem de
eLearning asigură facilităţi pentru transferul de cunoştinţe prin dezvoltarea şi publicarea de
conţinut educaţional sub forma de cursuri sau biblioteci virtuale şi verificarea şi testarea
cunoştinţelor folosind simulări manageriale, scenarii sau studii de caz pentru evaluare. Luând în
considerare principalele caracteristici ale sale, putem defini conceptul de sistem de eLearning.
Un sistem de eLearning constă într-un ansamblu de metode, tehnici, instrumente şi
proceduri prin care se asigură furnizarea de programe de învăţare sau training, folosind mijloace
electronice, precum şi evaluarea gradului de asimilare a cunoştinţelor de către cursanţi. Formarea
profesională a beneficiarilor de eLearning prin intermediul unui sistem integrat se poate realiza în
trei moduri: auto-formarea (interacţiunea cursant-calculator), formarea individuală (interacţiunea
cursant-lector) şi clasa virtuală (interacţiunea între mai mulţi cursanţi şi un tutore).

1. Auto-formarea

Principalul instrument de auto-formare îl reprezintă bilbioteca virtuală a cărei definiţie

este prezentată în continuare.
O bibliotecă virtuală reprezintă o colecţie de articole şi publicaţii în format electronic care
pot fi apelate folosind tehnologii Internet, de către un anumit grup de utilizatori, pe baza unui set
de referiri bibliografice, accesibil online.
Biblioteca virtuală reprezintă un centru de informare şi perfecţionare a salariaţilor proprii,
precum şi a altor categorii de persoane interesate, punând la dispoziţia acestora informaţii şi
cunoştinţe organizaţionale, în baza unor drepturi de acces. De asemenea, biblioteca virtuală a
unei organizaţii poate fi utilizată în cadrul proceselor de formare continuă sau autoperfecţionare
profesională, deoarece oferă documentare pentru lărgirea şi aprofundarea cunoştinţelor transmise
cursanţilor prin intermediul sistemului de eLearning .
Din punctul de vedere al arhitecturii, o bibliotecă virtuală este formată dintr-o listă de
referinţe bibliografice şi un ansamblu de documente electronice, sub formă de cărţi sau de alte
publicaţii.
Principalele funcţii ale unei biblioteci electronice sunt accesul la materialele de instruire
prin intermediul platformei de eLearning, consultarea sistematică a conţinutului şi posibilitatea de
interogare a bazei de date, adăugarea de conţinut educaţional prin editoare specifice
42
 Ca principale avantaje ale implementării unei biblioteci virtuale menţionăm:
eficientizarea proceselor de gestionare a cunoştinţelor, valorificarea rapidă a cunoştinţelor
cuprinse în colecţiile de documente, creşterea calităţii informaţiilor furnizate.

2.Formarea individuală

De regulă, formarea individuală în cadrul sistemelor de e-Learning se desfăşoară folosind

metode de învăţare asincrone, cum ar fi: e-mail-ul, chat-ul, forumul sau dialogul interactiv. De
asemenea, instructorii au posibilitatea de a organiza şi gestiona ateliere de cercetare sub forma
workshop-urilor.

3.Clasă virtuală

Cele mai multe cunoştinţe sunt transferate de către lectori către persoanele şcolarizate
prin intermediul cursurilor virtuale, desfăşurate în mod interactiv cu ajutorul produselor
multimedia. Atât cursanţii cât şi profesorii sunt coordonaţi în procesul de predare-învăţare prin
programe de activitate şi planificări calendaristice. în general, cursurile sunt împărţite în unităţi
de învăţare, succesiunea acestora precum şi metodele de evaluare fiind definite prin reguli precise
şi însoţite de feedback din partea cursanţilor.
Spre deosebire de clasa tradiţională, fizică, clasa virtuală prezintă drept avantaj faptul că
poate să fie accesată din orice loc, fără restricţii privind numărul cursanţilor. De asemenea, într-o
clasă virtuală, fiecare cursant are posibilitatea de a relua o anumită parte a cursului sau de a
elimina din programul de învăţare anumite informaţii.
Un sistem de eLearning permite definirea modulelor, a cursurilor şi a relaţiilor de ordine
între acestea. Astfel, un cursant care participă la un modul nu poate fi înscris şi la un altul,
desfăşurat în paralel.
In strânsă legătură cu formarea profesională, sistemele de eLearning integrează
instrumente pentru evaluarea cunoştinţelor asimilate de cursanţi. De regulă, această evaluare se
realizează folosind teste electronice, care pot fi clasificate după mai multe criterii:
- După natura evaluării; teste on-line sau off-line, teste cu sau fără limită de timp
sau teste de auto-evaluare.
- După modalitatea de răspuns: cu/fară revenire asupra problemelor parcurse,
cu/fără timp limită, cu timp limită diferenţiat per întrebare, cu una sau mai multe variante de
răspuns corecte, cu ordonare de elemente, cu variante intermediare de răspuns, probleme deschise
etc.

43
 - După modalitatea de notare: cu notare automată (prin calculul procentual al numărului
de răspunsuri corecte, raportat la numărul total de întrebări) şi cu notare de către instructor
(deoarece pot exista situaţii în care notarea să se facă şi în funcţie de componente externe
sistemului de eLearning). Modalitatea de notare se stabileşte, de regulă, pe baza unor
algoritmi de punctare configuraţi de către trainer.
Mai trebuie menţionat faptul că un sistem de eLearning trebuie să fie construit după un
model flexibil, atât din punct de vedere organizatoric, cât şi din punctul de vedere al materialelor
de instruire, şi să permită desfăşurarea de procese de învăţare sincrone şi asincrone . Astfel, în
proiectarea sistemului trebuie să se pornească de la principalii actori implicaţi în procesele de
învăţare online, respectiv instructorii, coordonatorii şi cursanţii.

- Instructorii sunt persoanele avizate să creeze materiale de instruire şi să le introducă în

sistem.De asemenea, aceştia au responsabilitatea de a planifica activităţile de instruire, de a
stabili tipul fiecărui curs (online sau offline), durata acestuia, precum şi cursanţii care
participă şi modul de repartizare a acestora pe grupe. Instructorii trebuie să evalueaze
performanţele fiecărui cursant prin teste intermediare sau finale şi să monitorizeze activitatea
acestora.
- Coordonatorii sunt persoanele care planifică activităţile de eLearning în funcţie de numărul de
solicitări pentru fiecare curs, de durata cursului şi de instructorii disponibili.
- Cursanţii sunt beneficiarii sistemului de eLearning. Odată cu introducerea în sistem, aceştia
trebuie să aibă posibilitatea de a se înscrie la cursuri şi a primi notificări din partea sistemului,
de a parcurge suportul de curs online sau offline, sau de a alege să parcurgă doar anumite
secţiuni ale cursului.

Există numeroase variante de implementare a unui sistem de eLearning. Astfel, de cele

mai multe ori, se recurge la soluţii de tip "blended learning", care combină metodele clasice de
învăţare cu cele de tip e-Learning. In opinia autorilor, indiferent de soluţiile tehnice la care se
recurge, un sistem de e-learning trebuie să asigure o serie de funcţionalităţi, sintetizate în anexa
nr. 9.
Este evident că, pe lângă funcţionalităţile sale generale, un sistem de eLearning trebuie să
satisfacă şi o serie de cerinţe specifice, stabilite în funcţie de natura pieţei căreia se adresează.

44
 Din acest punct de vedere, specialiştii apreciază că piaţa eLearning este structurată în trei
mari sectoare:
• Sectorul academic, care este apreciat ca fiind cel mai mare consumator de produse
eLearning. în S.U.A., spre exemplu, o statistică recentă a relevat faptul că peste 25% din
populaţie este implicată, în mod direct sau indirect, în primirea sau furnizarea de servicii
specifice unei anumite forme de învăţământ.
• Sectorul corporativ, format din companii şi instituţii publice care utilizează eLearning-ul
în scopul perfecţionării profesionale a personalului propriu. Aceasta este cea mai dinamică
piaţă, caracterizată prin investiţii mari în implementarea de sisteme de învăţământ la distanţă.
Un exemplu sugestiv îl consituie compania General Electric, care a investit, în anul 2004,
peste 500. mii $ pentru activităţi de training online.
• Sectorul consumatorilor individuali, care include beneficiarii proceselor de formare
continuă. In acest sens, în S.U.A. se apreciază că, anual, se derulează peste 200.000 de cursuri
de formare continuă, între care ponderea celor derulate folosind mijloace electronice este în
continuă creştere.

Concluzionând, indiferent de specificul pieţei, investiţiile în perfecţionarea resurselor

umane se numără printre cele mai importante. In acest context, un sistem de eLearning asigură o
instruire unitară, o mai bună monitorizare a rezultatelor obţinute de cursanţi şi traineri, evaluarea
metodelor didactice folosite, planificarea resurselor (instructori, săli de curs), economie de timp
şi optimizarea procesului de învăţare organizaţională. Ca principale beneficii ale dezvoltării de
sisteme e-Learning, enumerăm :
• reducerea cheltuielilor de instruire prin eliminarea costurilor de transport şi cazare a
personalului didactic;
• asistarea proceselor de instruire şi învăţare folosind tehnologii informatice moderne;
• monitorizarea procesului de instruire şi a rezultatelor obţinute de cursanţi şi instructori;
• diminuarea timpilor neproductivi datoraţi participării la cursuri;
• realizarea instruirii exact în momentul în care aceasta este necesară;
• eficientizarea procesului de învăţare prin amplificarea receptivităţii şi a gradului de
asimilare a cunoştinţelor;
• stimularea creativităţii şi competiţiei;
• posibilitatea dezvoltării ulterioare a unui sistem de management al cunoştinţelor;
• inexistenţa unei limitări fizice a numărului de participanţi care pot urma simultan un curs;
• reducerea costurilor de perfecţionare a personalului propriu;
45
• eficientizarea proceselor de autoinstruire datorită faptului că fiecare cursant îşi poate selecta
disciplinele pe care doreşte să le studieze, momentul în care acestea îi sunt necesare şi
metoda de învăţare;
• amplificarea nivelului de cunoştinţe al organizaţiei datorită actualizării permanente a
informaţiilor puse la dispoziţia cursanţilor.

Obţinerea avantajului competitiv prin atingerea beneficiilor mai sus menţionate, presupun
o analiză şi o planificare atentă a eforturilor de implementare. Astfel, procesul de dezvoltare a
unui sistem eLearning trebuie să aibă la bază un studiu de fezabilitate care să evidenţieze
oportunitatea sistemului prin prisma acelor factori care eficientizează procesul de învăţare
organizaţională:

• factori economici: necesitatea creşterii gradului de satisfacere a cerinţelor clienţilor şi de

impulsionare a activităţilor de recrutare a personalului specializat;
• principalii stakeholderi: aparatul managerial şi departamentul de resurse umane, care în
general sunt deschişi la introducerea şi asimilarea noului şi care apreciază că training-ul
reprezintă o investiţie şi nu un cost; instructorii şi cursanţii, dispersaţi din punct de vedere
geografic, care acceptă foarte uşor procesele inovatoare;
• factori tehnologici: platformele hardware şi software existente, precum şi gradul de
securitate al viitorului sistem, în funcţie de care se estimează costurile şi durata
implementării.

Pe baza factorilor identificaţi mai sus, este necesar să se eleboreze o strategie de

implementare a sistemului eLearning, care trebuie văzută ca o componentă a strategiei de
dezvoltare a organizaţiei, subordonată obiectivelor fundamentale şi derivate ale acesteia. Din
acest motiv, eLearning nu trebuie abordat ca un fenomen individual, ci ca un mecanism de
impulsionare a altor domenii ale organizaţiei, cum ar fi managementul cunoştinţelor,
managementul cercetării-dezvoltării sau managementul relaţiilor cu clienţii.

46
 CAPITOLUL 5 CONCLUZII ŞI RECOMANDĂRI

Formarea reprezintă o dimensiune constantă şi fundamentală a muncii şi un instrument

esenţial de gestiune a resurselor umane.
Programul de guvernare pentru perioada 2019-2008, prevede la capitolul III. Capacitate
instituţională: "Reforma serviciilor publice, continuarea procesului de descentralizare, precum şi
îndeplinirea cu succes a programelor economice şi sociale depind de dezvoltarea capacităţilor
tehnice şi organizaţionale ale autorităţilor administraţiei publice centrale şi locale. în acest scop,
Guvernul României va interveni prin programe care urmăresc schimbarea organizaţiilor publice
sub aspectul managementului programelor şi proceselor, managementul informaţiilor şi
cunoaşterii, pregătirea resursei umane şi dezvoltarea legăturilor inter-instituţionale."
De asemenea - programul de guvernare face referire atât la „încurajarea înfiinţării
reţelelor regionale de învăţare şi a grupurilor de competenţă între funcţionarii publici din cadrul
administraţiei publice locale pentru încurajarea schimbului de experienţă şi utilizarea celor mai
bune practici în administraţia publică; cât şi la dezvoltarea managementului cunoaşterii şi
informaţiei.
La stabilirea necesităţilor de formare continuă a funcţionarilor publici, autorităţile şi
instituţiile publice vor avea în vedere următoarele:

a. domeniile prioritare de formare continuă stabilite

b. obiectivele autorităţii sau instituţiei publice pentru anul pentru care se stabilesc necesităţile de
formare continuă;
c. obiectivele compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public;
d. necesităţile de instruire stabilite în procesul de evaluare a performanţelor profesionale a
funcţionarului public.

Managementul performanţei constă într-o abordare sistematică a managementului

resurselor umane în general şi a evaluării performanţei în special, folosind obiectivele,
performanţele, aprecierile şi feeddback-ul ca mijloace de motivare a angajaţilor pentru a înţelege
şi a folosi la maximum potenţialul lor creator.
In condiţiile unui sistem al managementului performanţei corespunzător, funcţionarii
publici cunosc care sunt priorităţilor lor, care trebuie să fie acţiunile curente, obiectivele lor,
precum şi cum trebuie să contribuie acestea la performanţa echipei sau a organizaţiei.

47
 Evaluarea performanţei are un rol central şi constituie un element important sau o
componentă a sistemului managementului resurselor umane, fiind un punct de pornire în
stabilirea necesităţii .de instruire a funcţionarilor publici.
Prin intermediul procesului de evaluare şi monitorizare se controlează progresul
înregistrat în implementarea măsurilor şi activităţilor privind instruirea funcţionarilor
publici.Evaluarea presupune revizuirea periodică şi sistematică a procesului de implementare, a
rezultatelor şi a impactului programelor de instruire în funcţie de scopurile şi obiectivele
instituţiilor şi autorităţilor publice (obiective generale si obiective specifice).
Ca urmare, evaluarea şi monitorizarea furnizează baza pentru corectarea implementării
strategiei de instruire curentă şi furnizează o sursa de informaţii pentru o evaluare ulterioara.
Evaluarea asigura o contribuţie valoroasă la formularea viitoarei strategii de instruire.
Stabilirea de obiective clare pentru activităţi şi planuri constituie un element critic atât
pentru monitorizare cât şi pentru evaluare.
Evaluarea cursurilor de instruire se poate face: prin evaluarea programelor de instruire
imediat după implementarea acestora. Acest fapt ar putea fi pus în aplicare prin intermediul
furnizorilor de instruire care vor distribui şi strânge chestionarele atât de la participanţii la
instruire cât şi de la formatori, pentru clarificarea diferitelor aspecte ale procesului de instruire; -
prin evaluarea impactului instruirii asupra performanţelor la locul de muncă. Aceste informaţii
for fi importante pentru ministerele ţintă care vor dori să vadă rezultate palpabile în creşterea
nivelului performanţei. Evaluarea trebuie realizată de către direcţiile de Resurse Umane din
cadrul ministerelor.

O analiză a nevoilor de instruire descoperă provocările ascunse, minimizează

presupunerile, facilitează dialogul eficient şi creează bazele pentru viitoarele iniţiative de
instruire; oferind în acelaşi timp o imagine clara despre situaţia prezentă şi ceadorită. Din aceste
motive, importanţa realizării unei analize a nevoilor de instruire este crucială.

48
 BIBLIOGRAFIE

1. Aurel MANOLESCU- Managementul resurselor umane, Editura Economică, Bucureşti 2001

2. Radu I., Ursăcescu M., Vladeanu D., Cioc M., Burlacu S. - Informatică şi Management,

Editura Universitară, Bucureşti 2019

3. Armenia Androniceanu - Noutăţi în managementul public, Editura Universitară, Bucureşti

2019

4. Ioan Alexandru - Administraţia Publică. Teorii. Realităţi. Perspective., Editura Lumina Lex-

1999.

5. Benone Puşcă şi I. Popescu, Pregătirea şi perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici

(I, II) - Revista Economie şi Administraţie Locală, editată de Tribuna Economică, nr. 1-

2/1996,3-4/1996

6. LEGE nr.188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcţionarilor publici cu modificările

ulterioare

7. LEGE Nr. 215 din 23 aprilie 2001 Legea administraţiei publice locale

8. www.ps2.ro

49
 ANEXA I

Fişă bibliografică „Informatică şi management"

O încercare curajoasă de coştientizare a rolului informaticii manageriale în redresarea

sistemului microeconomic românesc

Autorii acestei lucrări se constituie ca un nucleu distinct de cercetare aplicativă care

urmăreşte eficientizarea mediului organizaţional prin perfecţionarea managementului acestuia cu
ajutorul informaticii aplicate. In sfera preocupărilor şi realizărilor autorilor se află elaborarea şi
promovarea unor studii privind:

• creşterea perfomanţelor manageriale în economie şi administraţie cu ajutorul aparatului

informatic

• formarea, dezvoltarea şi testarea abilităţilor profesionale şi manageriale prin utilizarea

simulărilor manageriale asistate de calculator;

• optimizarea deciziilor microeconomice folosind metode economicomatematice specifice şi

produse informatice dedicate;

• particularităţi ale implementării sistemelor de e-Organization, e-Services, e-Administration şi

e-Learning în economie şi administraţie publică.

50
 ANEXA 2

Fişă bibliografică „Noutăţi în managementul public"

După o fundamentare ştiinţifică a managementului public, în lucrare sunt tratate:

• Fundamentele managementului public: Necesitatea apariţiei managementului ca domeniu

distinct al ştiinţei; Evoluţia managementului public pe plan mondial şi în România; Conţinutul
managementului public; Caracteristicile managementului public; Principiile şi legităţile
specifice managementului public; Funcţiile managementului public; Valori fundamentale
pentru organizaţiile publice;
• Abordări majore în managementul public;
• Particularităţi ale managementului public in domeniul resurselor umane;
• Eficienţa instituţiilor şi autorităţilor publice şi eficacitatea funcţionarilor publici;
• Cultura organizaţională în instituţiile din sectorul public;
• Particularităţi ale organizării în instituţiile publice şi autorităţile administrative din România;
• Noul management public ş misiunea instituţiilor publice în acest context;;
• Abordări recente în managementul public internaţional şi oportunitatea adaptării şi
implementării lor în instituţiile publice din România;

Lucrarea este destinată studenţilor facultăţilor de administraţie publică, specialiştilor şi

celor interesaţi de acest domeniu.

51
 ANEXA 4

FIŞA POSTULUI
nr.................................................

Denumirea postului:_____________________________________________________________
Nivelul postului:________________________________________________________________
Funcţia publică corespunzătoare categoriei__________________________________________
Scopul principal al postului7) ______________________________________________________
Identificarea funcţiei publice________
Denumire_____________________________________________________________________
Clasă__________________________________________________________________________
Gradul profesional8 : ___________________________________________________________
Vechimea în specialitate necesară 9________________________________________________
Condiţii specifice privind ocuparea postului:_________________________________________
Studii de specialitate: ____________________________________________________________
Perfecţionări (specializări):________________________________________________________
Cunoştinţe de operare/programare pe calculator (necesitate şi nivel)_________________________
Limbi străine10 (necesitate şi grad de cunoaştere) ________________________________________
Abilităţi, calităţi şi aptitudini necesare:_______________________________________________
Cerinţe specifice (ex.: călătorii frecvente, delegări, detaşări)______________________________
Competenţa managerială (cunoştinţe management, calităţi şi aptitudini manageriale)__________
Atribuţii11______________________________________________________________________
Limite de competenţă12___________________________________________________________
Delegare de atribuţii____________________________________________________________

Sfera relaţională:________________________________________________________________

_______________________________
7
Se vor indica necesităţile existenţei postului şi contribuţia pe care o are în cadrul autorităţii sau instituţiei publice
8
Dacă este cazul
9
Se stabileşte pe baza prevederilor legale
10
Şi limba minorităţilor naţionale, acolo unde este cazul
Se stabilesc pe baza activităţilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere publică, în concordanţă cu
specificul funcţiei publice. Gradul de complexitate şi dificultate va creşte treptat în funcţie de gradul profesional,
pentru funcţiile publice de execuţie, sau de nivelul competenţei manageriale, pentru funcţiile publice de conducere şi
pentru funcţiile publice corespunzătoare categoriei înalţilor funcţionari publici.
Reprezintă libertatea decizională de care beneficiază titularul pentru îndeplinirea atribuţiilor care îi revin.

52
Intern:
a. Relaţii ierarhice:
- subordonat faţă de:___________________________________________________
superior pentru_______________________________________________________
b. Relaţii funcţionale:________________________________
c. Relaţii de control____________________________________________________
i
d. Relaţii de reprezentare:________________________________________________

Extern:
a. cu autorităţi şi instituţii publice_________________________________________
b. cu organizaţii internaţionale____________________________________________
c. cu persoane juridice private____________________________________________

Intocmit de 13:
Numele şi prenumele
Funcţia publică de conducere_______
Semnătura________________________________
Data întocmirii_____________________________

Luat la cunoştinţă de către ocupantul postului:

Numele şi prenumele____________________________________________________
Semnătura_____________________________
Data__________________________________

Avizat de 14:
Numele şi prenumele____________________________________________________
Funcţia publică de conducere______________________________________________
Semnătura_____________________________________________________________
Data_________________________________________________________________

_______________________
13
Se întocmeşte de conducătorul compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea titularul postului.
14
Se avizează de superiorul conducătorului compartimentului

53
 ANEXA 5
RAPORT DE EVALUARE
a performanţelor profesionale individuale ale funcţionarilor publici

Numele şi prenumele................................
Funcţia publică.........................................
Gradul de salarizare..................................
Data ultimei promovări..............................
Perioada evaluată: de la................la.........................
!
Studii:.......................................................................

Programe de instruire:............................................

Nr. crt. Obiective % din Termen de Realizat Notare

timp realizare (pondere)
-%-

Nota pentru îndeplinirea obiectivelor...........................

Criteriile de performanţă

Note

Comentarii

Nota pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă........................

Nota finală a evaluării............................
Calificativ final al evaluării |___________|

54
 Referat

Rezultate deosebite:
Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată:
Alte observaţii:
Obiective pentru următoarea perioadă pentru care se va face evaluarea:
Nr. crt. Obiective % din timp Termen de realizare

Programe de instruire recomandate a fi urmate:

Comentariile funcţionarului public evaluat:
Semnătura funcţionarului public evaluat
....................................................................................

Data........................
Semnătura evaluatorului.........................
Numele şi prenumele.............................
Funcţia publică..............................

Data........................
Comentariile persoanei care contrasemnează:............................
Semnătura..............................
Numele şi prenumele..............................
Funcţia publică..............................
Data........................

55
 ANEXA 6
COMPETENŢE, ATRIBUŢII ŞI RESPONSABILITĂŢI

Serviciul Salarizare, Organizare, Perfecţionare

Serviciul Salarizare, Organizare, Perfecţionare este un compartiment care analizează şi

organizează funcţionarea aparatului propriu al Primăriei Sectorului 2 în scopul obţinerii eficienţei
maxime a activităţii acestuia.
Principalele atribuţii, responsabilităţi şi competente legate de activitatea de pregătire profesională
sunt prezentate mai jos.In anexa se vor găsi acestea in totalitate.

Atribuţiile serviciului sunt următoarele:

a) elaborează proiectul organigramei şi statul de funcţii pentru aparatul propriu al primarului, cu
respectarea prevederilor legislaţiei în vigoare;
b) întocmeşte fişele de evaluare a posturilor, în conformitate cu obiectivele şi priorităţile stabilite
de Primar pentru instituţie;
c) elaborează, pe baza propunerilor tuturor compartimentelor primăriei, proiectul Regulamentului
de Organizare şi Funcţionare şi a Regulamentului de Ordine Interioară al Primăriei sectorului 2,
pe cel dintâi supunându-1 spre aprobare Consiliului Local;
d) elaborează schema de încadrare şi ţine la zi evidenţa modificărilor intervenite;
e) elaborează proiectele de dispoziţii ale primarului referitoare la activitatea de organizare şi
salarizare a personalului;
f) elaborează proiectele de dispoziţii ale primarului referitoare la activitatea de perfecţionare a
personalului;
g) elaborează documente legate de organizarea, întocmirea fişelor de post la nivel de instituţie,
colaborând cu celelalte compartimente;
h) analizează indicatorii de muncă, salarizare şi normare a muncii în vederea asigurării eficienţei
economice şi a concordanţei cu ceilalţi indicatori şi secţiuni ale bugetului în vederea stabilirii
unui număr corespunzător de salariaţi şi a utilizării raţionale a fondului de salarii; i) urmăreşte
respectarea legalităţii privind încadrarea, salarizarea şi acordarea tuturor drepturilor prevăzute de
legislaţia muncii pentru personalul din aparatul de specialitate al Primarului Sectorului 2 şi al
personalului de conducere a unităţilor aflate sub autoritatea Consiliului Local; j) analizează datele
şi informaţiile şi elaborează programe, prognoze şi strategii de dezvoltare (în domeniul resurselor
umane,);
56
k) asigură secretariatul activităţii de întocmire a fişelor de evaluare a performanţelor salariaţilor
în vederea stabilirii salariului, acordării de premii sau a promovării;
1) stabileşte cuantumul şi urmăreşte modul de acordare, conform legii, a sporurilor (de vechime,
de noapte, pentru condiţii de muncă, de confidenţialitate, de stabilitate, etc), indemnizaţiilor,
salariilor de merit
m) stabileşte cuantumul şi urmăreşte modul de acordare, conform legii, a altor drepturi acordate
de legislaţia muncii personalului aparatului propriu (prime de concediu, tichete de masă, premii
acordate salariaţilor din fondul de premiere, premii anuale, etc);
n) răspunde de elaborarea, aprobarea şi derularea proiectului anual al programului de
perfecţionare a personalului din aparatul de specialitate al primarului;
o) urmăreşte şi ia măsuri pentru asigurarea mijloacelor materiale necesare desfăşurării
corespunzătoare a activităţii de perfecţionare a personalului;
p) realizează activităţi de dezvoltare a resurselor umane (instruire, formare, perfecţionare,
specializare, etc).
q) asigură inserţia în compartiment a persoanelor nou angajate;
r) întocmeşte programele de debut pentru funcţionarii publici debutanţi şi urmăreşte întocmirea
documentelor de definitivare a cestora la expirarea perioadei de debut;
s) asigură secretariatul pentru activitatea de sancţionare a angajaţilor pentru care s-au întocmit
propuneri de sancţionare şi s-au efectuat procedurile de cercetare disciplinară prealabilă;
t) realizează anchete şi analize referitoare la abaterile săvârşite de salariaţii primăriei, în
colaborare cu compartimentele implicate;
u) întocmeşte şi menţine la zi evidenţa militară a angajaţilor, conform Legii nr. 45/1994 şi
46/1996. întocmeşte situaţii şi raportări privind mobilizarea personalului instituţiei la locul de
muncă şi le înaintează centrelor militare ale sectoarelor ;
v) colaborează cu Centrul Militar sector 2 în vederea asigurării reprezentanţilor în comisiile de
recrutare -încorporare;
w) întocmeşte rapoarte de specialitate pentru proiectele de hotărâri referitoare la activităţi din
domeniul de activitate al serviciului iniţiate de diverse compartimente din cadrul primăriei
precum şi de serviciile publice din subordinea acesteia;
x) acordă viza de „bun de plată" potrivit împuternicirii primite prin Dispoziţa Primarului
Sectorului 2;
y) are obligaţia de a actualiza procedurile descrise prin „Sistemul de Management al Calităţii" în
concordanţă cu modificările ce intervin în activitatea serviciului, ca urmare a actelor normative
noi.
57
Responsabilităţi (pentru personalul din structura sa) :
1. răspunde de păstrarea secretului de serviciu, precum şi secretul datelor şi al informaţiilor cu
character confidenţial deţinute sau la care are acces ca urmare a executării atribuţiilor de serviciu;
2. răspunde de îndeplinirea cu profesionalism, loialitate, corectitudine şi în mod conştiincios a
îndatoririlor de serviciu; se abţine de la orice faptă care ar putea să aducă prejudicii instituţiei;
3. răspunde de realizarea la timp şi întocmai a atribuţiilor ce-i revin potrivit legii, programelor
aprobate sau dispuse expres de către conducerea instituţiei, şi de raportarea asupra modului de
realizare a acestora;
4. răspunde, potrivit dispoziţiilor legale, de corectitudinea şi exactitatea datelor, informaţiilor,
măsurilor şi sancţiunilor stipulate în documentele întocmite.
5. răspunde de exercitarea altor atribuţii stabilite prin fişa postului.
Autoritate (competenţe):
1. reprezintă şi angajează instituţia numai în limita atribuţiilor de serviciu şi a mandatului care i s-
a încredinţat de către conducerea acesteia;
2. urmăreşte permanent perfecţionarea pregătirii profesionale;
3. propune documente tipizate şi proceduri de uz intern pentru activitatea compartimentului sau a
instituţiei, în general;
4. semnalează conducerii instituţiei orice probleme deosebite legate de activitatea acesteia,
despre care ia cunoştinţă în timpul îndeplinirii sarcinilor sau în afara acestora, chiar dacă acestea
nu vizează direct domeniul în care are responsabilităţi şi atribuţii;

Serviciul Resurse Umane

Atribuţiile serviciului sunt următoarele:

a) răspunde de selecţionarea şi recrutarea necesarului de personal pe nivele de pregătire, pe
funcţii şi specialităţi şi corespunzător posturilor prevăzute în statul de funcţii şi organigramă;
b) efectuează lucrările legate de încadrarea, promovarea, detaşarea sau încetarea activităţii şi a
contractului de muncă pentru personalul aparatului de specialitate al Primarului;
c) răspunde de organizarea şi funcţionarea potrivit legii, a Comisiei de examinare, organizează
concursurile pentru angajare şi promovare şi verifică îndeplinirea de către participanţi a
condiţiilor prevăzute de lege;
d) întocmeşte fişele de evaluare a performanţelor profesionale individuale pentru personalul nou
încadrat;

58
e) întocmeşte formalităţile specifice angajării - dispoziţii de angajare, contracte de muncă, adrese
către Oficiile Forţelor de Muncă, adrese de transfer, etc. pentru personalul din aparatul de
specialitate al primarului;
f) întocmeşte şi completează ori de câte ori este necesar dosarele personale ale salariaţilor
aparatului de specialitate al primăriei şi transmite periodic Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor
Publici copii după dosarele personale ale salariaţilor nou încadraţi şi dările de seamă statistice
referitoare la numărul de personal şi fluctuaţiile acestuia;
g) întocmeşte şi eliberează legitimaţii de acces în unitate, ecusoane, legitimaţii de călătorie pe
mijoacele de transport în comun şi eliberează adeverinţe privind calitatea de salariat, la cererea
personalului;
h) întocmeşte, actualizează şi gestionează baza de date cu privire la cererea şi oferta de locuri de
muncă, în vederea recrutării de resurse umane;
i) întocmeşte raportări statistice privind activitatea de personal;
j) întocmeşte carnetele de muncă pentru salariaţii nou angajaţi în aparatul propriu;
k) păstrează şi ţine la zi carnetele de muncă ale salariaţilor din aparatul propriu, operând toate
modificările intervenite ca urmare a schimbării locului de muncă, funcţiei, clasei/treptei
profesionale, modificările salariului, etc;
1) întocmeşte contractele de muncă şi le înregistrează în Registrul de evidenţă a angajaţilor;
m) ţine evidenţa la zi a vechimii în muncă a salariaţilor şi comunică lunar modificările sporurilor
de vechime serviciului Salarizare, Organizare, Perfecţionare pentru întocmirea dispoziţiei de
acordare a sporului de vechime;
n) efectuează programarea ofiţerilor de serviciu în unitate şi ţine evidenţa recuperării orelor
efectuate de către aceştia;
o) ţine evidenţa prezenţei la serviciu a tuturor salariaţilor aparatului de specialitate al primarului,
întocmind pontajele lunare, pe care le transmite serviciului Financiar;
p) efectuează programarea concediilor de odihnă ale tuturor salariaţilor, ţinând evidenţa
efectuării acestora, a rechemărilor, a reţinerilor la serviciu, a reprogramărilor, a compensărilor,
etc;
q) întocmeşte rapoarte de specialitate pentru proiectele de hotărâri referitoare la activităţi din
domeniul de activitate al serviciului iniţiate de diverse compartimente din cadrul primăriei
precum şi de serviciile publice din subordinea acesteia;
r) acordă viza de „bun de plată" potrivit împuternicirii primite prin Dispoziţia Primarului
Sectorului 2;

59
s) are obligaţia de a actualiza procedurile descrise prin „Sistemul de Management al Calităţii" în
concordanţă cu modificările ce intervin în activitatea serviciului, ca urmare a actelor normative
noi;
t) gestionează documentele şi corespondenţa care intră/ies din direcţie;
u) transmite serviciului Administraţie Publică Locală , pe suport magnetic, proiectele de
dispoziţii sau hotărâri care au emise/adopatete, în scopul afişării acestora în format electronic pe
site sau în aplicaţia Legis;
v) transmite către Direcţia Sisteme Informatice şi Administrare Echipamente, pe hârtie sau pe
suport magnetic, informaţiile de interes public din sfera de activitate a Direcţiei Resurse Umane
şi/sau a noilor modificări ce trebuie aduse aplicaţiei gestionate de Centrele Electronice de
Informare, în vederea actualizării în timp util a
site-ului Primăriei Sectorului 2 ;
Responsabilităţi (pentru personalul din structura sa) :
1. răspunde de păstrarea secretului de serviciu, precum şi secretul datelor şi al informaţiilor cu
character confidenţial deţinute sau la care are acces ca urmare a executării atribuţiilor de serviciu;
2. răspunde de îndeplinirea cu profesionalism, loialitate, corectitudine şi în mod conştiincios a
îndatoririlor de serviciu; se abţine de la orice faptă care ar putea să aducă prejudicii instituţiei;
3. răspunde de realizarea la timp şi întocmai a atribuţiilor ce-i revin potrivit legii, programelor
aprobate sau dispuse expres de către conducerea instituţiei, şi de raportarea asupra modului de
realizare a acestora;
4. răspunde, potrivit dispoziţiilor legale, de corectitudinea şi exactitatea datelor, informaţiilor,
măsurilor şi sancţiunilor stipulate în documentele întocmite.
5. răspunde de exercitarea altor atribuţii stabilite prin fişa postului.
Autoritate (competenţe):
1. reprezintă şi angajează instituţia numai în limita atribuţiilor de serviciu şi a mandatului care i s-a
incredinţat de către conducerea acesteia;
2. urmăreşte permanent perfecţionarea pregătirii profesionale;
3. propune documente tipizate şi proceduri de uz intern pentru activitatea compartimentului sau a
instituţiei, în general;

60
4. semnalează conducerii instituţiei orice probleme deosebite legate de activitatea acesteia,
despre care ia cunoştinţă în timpul îndeplinirii sarcinilor sau în afara acestora, chiar dacă acestea
nu vizează direct domeniul în care are responsabilităţi şi atribuţii.

ANEXA 7

Programul de perfecţionare: Managementul administraţiei publice

Perioada: 24-30.07.2019
Coordonator program: Vasile Mihai - consilier I.N.A

Zi/oră Tematică Lector

Sâmbătă, 23.07.2019
14.00-18.00 • Primirea participanţilor VASILE MIHAI -
INA
Duminică, 24.07.2019
14.00-20.00 • Deschiderea programului VASILE MIHAI -
INA
• Sistemul autorităţilor şi instituţiilor administraţiei Prof.univ.dr.
publice : Principii, raporturi, competenţe CORNELIU
MANDA

Luni, 25.07.2019
09.00-12.00 • Arta de a comunica (eficienţă şi performanţă) Prof.univ.dr.
AUGUSTIN
• Abilităţile managerului în procesul de negociere (etape, FUEREA
cauze)
12.00-15.00 • Creativitate şi inovare. Munca în echipă
• Dezbateri. Aplicaţii practice
Marţi, 26.07.2019
09.00-12.00. • Statutul funcţionarului public.

61
 • Managementul funcţiei publice. TANASE TOADER
• Competenţe şi obligaţii ale funcţionarului public. Director A.N.F.P.
12.00-15.00. • Dezbateri. Studii de caz

Miercuri,27.07.2019
09.00-12.00 • Decizia şi delegarea de autoritate. Prof.univ.dr
MIHAIL
• Rezolvarea problemelor - Adoptarea deciziei DUMITRESCU
MARIUS
CALIŢOIU
Director general
Banca Română de
Dezvoltare
12.00-15.00 • Negocierea conflictelor; Simulări
• Studii de caz. Dezbateri.
17.00-20.00. • Managementul echipei în activitatea financiar -
bancară

Joi, 28.07.2019
09.00-12.00 • Metode şi tehnici de conducere. Trăsături ale Prof.univ.dr
managerului eficient şi performant MIHAIL
DUMITRESCU
12.00-15.00 • Dezbateri.

Vineri, 29.07.2019
09.00- 15.00 • Managementul strategic MIHAIL
• Mangementul prin obiective DUMITRESCU
• Studii de caz Prof.univ.dr.
Sâmbătă 30.07.2019
09.00-12.00 • Reforma în administraţia publică. Stadiul actual LI VIU RADU
şi perspective privind integrarea în Uniunea Europeană

Secretar de Stat
MAI
VASILE MIHAI
12.00-14.00 • Concluzii, evaluare şi închidere program

62
ANEXA 8

63
ANEXA 9

64
 Funcţionalităţile unui sistem de eLearning

Nr. Categorie Funcţionalitate Detaliere

Crt
1 Asigurarea Disponibilitatea Accesibilitatea resurselor indiferent de
suportului resurselor. localizarea fizică a utilizatorilor.
tehnic pentru
Interoperabilitate. Asigurarea independenţei de platforma hardware/
software astfel încât sistemul să poată să fie
integrat cu alte aplicaţii informatice.
2 Planificarea Import. Importul de materiale şi cursuri compatibile cu
activităţilor de standardele SCORM, de pe calculatorul
instruire la instructorului în baza de date a sistemului.
distantă.
Programarea Generarea şi organizarea planurilor de instruire, a
instruirii. materialelor educaţionale şi a activităţilor de
instruire la distantă.
Gestiunea planurilor Crearea pachetelor educaţionale în format
de instruire. electronic; administrarea informaţiei logistice
necesare gestionării cursurilor; editarea de
cursuri compatibile standardelor SCORM.
Căutare. Asigurarea facilităţilor de interogare a a bazei de
date în funcţie de un set de cuvinte cheie.
Crearea activităţilor Adăugarea de materiale educaţionale pentru
de instruire. fiecare curs programat şi stabilirea regulilor de
acces ale cursanţilor la conţinutul informaţional
în funcţie de intervalul de validitate, grupul de
care aparţin etc.
3 Desfăşurarea Distribuirea Utilizatorii au posibilitatea de a descărca şi rula,
instruirii la materialelor pe maşina client, componentele activităţii de
distanţă educaţionale. instruire.

Suport pentru Asigurarea suportului pentru

instruire. instruirea sincronă şi asincronă şi dirijarea
cursantului conform scenariului cursului.

Navigare. Cursantul va avea posibilitatea de a naviga între

componentele materialului de curs, în mod
dirijat, liber sau secvenţial.

65
 Evaluarea Posibilitatea de autoevaluare progresivă a
cunoştinţelor. cunoştinţelor folosind pre-testarea; testarea
corectivă şi reluarea lecţiilor pentru care
cursantul nu a obţinut un punctaj corespunzător.

Programarea Desfăşurarea simultană a mai multor sesiuni

concurentă a claselor independente, cu instructori, cursanţi şi suporturi
virtuale. de curs diferite.
Microplanificarea Posibilitatea de a modifica conţinutul educaţional
instruirii. al unei lecţii, în funcţie de evenimentele care au
loc în timpul sesiunii de instruire.

Comunicarea în Asigurarea schimbului dinamic de informaţii între

timp real. instructori şi ursanţi, prin mijlaoce specifice:
textual (chat), audio/video, tabla interactivă.
Evaluarea. Furnizarea de rapoarte şi statistici în timp real cu
privire la activitatea cursanţilor.
4 Testarea Crearea bibliotecii Editarea colecţiilor de intrebări şi stabilirea
nivelului de de întrebări. criteriilor de clasificare a acestora.
pregătire al
cursanţilor.
Generarea testelor. Generarea aleatoare a testelor pe baza bibliotecii
de întrebări, specificând numărul de întrebări,

5 Asigurarea Administrarea Organizarea testării, atât la distanţă cât şi sub

testelor. supravegherea directă a instructorilor;
cronometrarea testului şi încheierea automată a
sesiunii de lucru la finalul testării.
Generarea de Posibilitatea vizualizării unor rapoarte şi statistici
statistici. care să reflecte: numărul de întrebări, repartiţia
rezultatelor etc. pe utilizatori, grupuri de
utilizatori şi sesiuni de testare.
Avertizare. Asigură avertizarea cursanţilor cu privire la
începerea clasei virtuale, expirarea perioadei de
parcurgere a unei lecţii etc.
Mesagerie. Permite schimbul de mesaje în interiorul
sistemului de eLearning.
Forum. Asigurarea comunicării între cursanţi şi instructor
pe parcursul sau după finalizarea unei sesiuni de
training.
Monitorizarea Menţinerea istoricului activităţii de instruire
sistemului. pentru fiecare cursant; asigurarea suportului
pentru evaluarea conţinutului de e-learning şi
monitorizarea eficientei utilizării acestuia.

66