UNIVERSITATEA POLITEHNICA DIN BUCURESTI

Facultatea de Ingineria i Managementul Sistemelor

Tehnologice
Calitate n Inginerie i Managementul Afacerilor

AUDITUL RESURSELOR UMANE

Student:
Colac Silvia
Anul II

Prof. univ. dr. ing. Constantin MILITARU

BUCURETI
2015

CUPRINS
1) Notiuni introductive privind auditul resurselor umane.....3
2) Clasificarea tipurilor de audit..5
3) Cadrul conceptual al auditului resurselor umane6
4) Sistemul metodologico- procedural privind auditul resurselor
umane.......................8
5) Clasificarea instrumentelor de auditare.................................................................9
6) Clasificarea procedurilor de auditare...................................................................10
7) Etapele realizarii unui audit de resurse umane...16
8) Personajele auditului de resurse umane.................................................................17
9) Dimensiunile auditului de resurse umane..............................................................20

AUDITUL RESURSELOR UMANE

1.1. Notiuni introductive

Initial, auditul a constituit o practica de verificare a onestitatii persoanelor

responsabile cu gestionarea averii altora.
Pe masura ce afacerile s-au dezvoltat, obiectivul auditului si-a mutat centrul de
greutate de la detectarea fraudelor catre certificarea situatiilor, pentru ca in prezent sa
puna accent pe verificarea conformitatii acestor situatii cu anumite criterii prestabilite.
Schimbarile economice continue, investitiile de capital reduse si cresterile
nesemnificative de productivitate, atat in sectorul public, cat si in cel privat, au marit
presiunea asupra utilizarii resurselor umane. In acest sens, functiunea resurse umane a
evoluat la un complex de activitati cu o putere si influenta considerabila, avand un impact
direct asupra strategiilor organizatiilor.
Auditul resurselor umane trebuie considerat un instrument de diagnostic pentru
identificarea punctelor forte si a punctelor slabe ale unei organizatii. Un audit eficient
poate fi folositor prin stimularea gandirii constructive, identificarea aspectelor pozitive si

a deficientelor organizationale, precum si prin furnizarea de recomandari pentru

ameliorare.
Conceptia moderna de audit provine de la anglo-saxoni si dateaza de la inceputul
secolului al XX-lea si este privita ca fiind opinia emisa de o persoana independenta,
competenta, cu privire la validitatea starilor financiare.
O definitie privind auditul a fost formulata de Collins si Valin. Acestia apreciau
ca auditul reprezinta examinarea profesionala a unei informatii, in vederea exprimarii
unei opinii responsabile si independente cu privire la aceasta informatie,avand in vedere
referinta la un criteriu de calitate, scopul fiind cresterea utilitatii informatiei.
O alta definitie a auditului a fost formulata de OReilly in Declaratia A
statement of Basic Auditing Concepts : Auditul este un proces sistematic de obtinere si
evaluare obiectiva a unor afirmatii privind actiunile si evenimentele cu caracter
economic, si nu numai, in vederea aprecierii gradului de conformitate a acestor afirmatii
cu criteriile prestabilite,precum si de comunicare a rezultatelor catre utilizatorii
interesati.
Dupa unii autori,auditul de resurse umane este o forma de aplicare a auditului de
management, pentru rezolvarea problemelor din sfera resurselor umane.Auditul
managementului consta in efectuarea de verificari,inspectii si analize ale sistemului
propriu de control intern,in scopul evaluarii obiective a masurii in care acesta asigura
indeplinirea obiectivelor institutiei si utilizarea resurselor in mod economic,eficace si
eficient si pentru a raporta conducerii constatarile facute,slabiciunile identificate si
masurile propuse de corectare a deficientelor si de ameliorare a performantelor sistemului
de control intern(Ordonanta Guvernului nr.119/1999 privind auditul intern si controlul
financiar preventiv,cu modificarile si completarile ulterioare).
Relatia dintre auditul de management si auditul resurselor umane poate fi o relatie
de la general la particular, in sensul ca auditul resurselor umane este o unealta folosita de
auditul managementului pentru colectarea si evaluarea informatiilor despre starea
practicilor si politicilor aplicabile la nivelul departamentului de resurse umane, pentru a
determina eficacitatea generala a managementului de resurse umane in cadrul
organizatiei.

1.2. Clasificarea tipurilor de audit

Auditul poate fi clasificat in functie de 2 criterii:

1) In conformitate cu obiectivul functiei pe care o realizeaza :
a) audit de conformitate
b)audit al performantei sau al eficacitatii
c)auditul strategic
a) Auditul de conformitate are ca scop verificarea bunei aplicari a regulilor si
procedurilor,in raport cu un sistem de referinta dat(regulile si regulamentele interne ale
unei organizatii,dispozitii legale si reglementare). In acest caz,auditorul va semnala
respnsabilului sau beneficiarului distorsiunile sau nonaplicarea si interpretarea gresita a
dispozitiilor.Auditorul va verifica buna aplicare a regulilor, procedurilor, descrierilor de
post, organigramelor, sistemelor de informare etc. si va compara ceea ce ar trebui sa fie
cu ceea ce se constata in organizatie.
Acest demers,intotdeauna esential pentru un auditor intern este dublat de o abordare
noua, auditul performantei sau auditul de eficacitate.
b) Auditul performantei sau al eficacitatii reprezinta o revizuire sistematica a
activitatilor unei organizatii in corelatie cu anumite obiective stabilite de management, in
scopul de a evolua performantele, de a identifica posibilele ameliorari si de a elabora
recomandari de dezvoltare a acestor activitati.In general,permite sa se vada daca
rezultatele sunt conforme cu obiectivele fixate si daca au fost obtinute cu cel mai mic
cost.

Masurarea performantelor prin prisma economicitatii,eficacitatii si eficientei

constituie o necesitate pentru manageri in scopul unei evaluari continue a rezultatelor
obtinute in raport cu obiectivele propuse.
Eficacitatea consta in raportul dintre rezultatele obtinute pentru o activitate data si
rezultatele programate.Criteriul eficacitatii este atingerea obiectivelor fixate .
Eficienta reprezinta raportul dintre rezultatele obtinute(iesiri) si resursele
utilizate(intrari) pentru obtinerea acestora. In cazul in care rezultatul raportului este mai
mare sau egal decat 1 , situatia este favorabila. Criteriul eficientei este de a face cat mai
posibil,ceea ce necesita cea mai buna calitate in ceea ce priveste cunostintele
(cunoasterea), priceperea (know-how), comportamentele si comunicarea.
c) Auditul strategic permite sa se vada daca politicile de gestionare a resurselor
umane sunt conforme cu obiectivele urmarite de intreprindere si daca a fost realizata
transpunerea alegerilor politicilor sociale practicate de intreprindere in decizii
operationale.

2) In functie de afilierea auditorilor:

a)audit extern
b)audit intern

a) Auditul extern, denumit si audit independent este efectuat pe o baza contractuala

de catre auditori independenti, profesionisti care au competenta legala de a efectua un
audit extern al unei companii ce este adresat tuturor utilizatorilor interesati si in mod
special actionarilor firmei.
b) Auditul intern este descris ca fiind o functie independenta stabilita in cadrul
structurii de control intern al unei companii, in scopul examinarii si evaluarii permanente
a activitatilor si serviciilor acesteia.

1.3. Cadrul conceptual al auditului resurselor umane

Derivat din monitorizarea rezultatelor activitatii resurselor umane, auditul

resurselor umane a evoluat in timp si a devenit o functie de baza a managementului
resurselor umane. Pe langa faptul ca reuseste sa releve adevaratele dimensiuni ale
activitatii resurselor umane, auditarea ajuta managerul in toate etapele procesului de
conducere,deciziile rezultate din informatiile furnizate de audit fiind bine fundamentate.
Auditul resurselor umane are ca obiectiv verificarea respectarii obligatiilor de
catre firma, cat si gradul de adecvare a dispozitiilor pentru a asigura o formare
continua,eficace,de imbogatire a cunostintelor pentru individ, fapt ce aduce profit in
primul rand angajatorului.
In 1962,Torence propune definirea auditului in resurse umane ca fiind analiza
practicilor si politicilor de personal dintr-o intreprindere sau dintr-o organizatie pentru a
determina eficacitatea si fundamentarea.
In conceptia autorilor rusi Odegov si Niconova, auditul resurselor umane este o
expertiza efectuata periodic a sistemului de gestiune a resurselor umane, care include
monitorizarea si colectarea informatiilor, analiza lor si evaluarea pe aceasta baza a
eficientei cu care organiatia utilizeaza resursele umane cu scopul de imbunatatire
continua a performantelor si satisfactiei in munca a angajatilor.
Scopul auditului este de a scoate in evidenta punctele forte si punctele slabe in
sistemul nonprofit al resurselor umane si rezolvarea problemelor aparute, iar auditorul
este pionul ce mai important in efectuarea corecta si licita a auditului.

Intr-un audit de resurse umane,prin opinia sa neutra exprimata auditorul devine un

garant al situatiilor reale existente in cadrul firmei, in fata utiliatorilor externi, iar raportul
de audit prezinta concluziile asupra gradului in care situatiile la nivelul departamentului
de resurse umane sunt sau nu conforme cu principiile general acceptate.
Un audit de resurse umane bine facut poate ajuta organizatia la:

Identificarea programelor resurselor umane care sunt cele mai importante in

atingerea obiectivelor organizatiei

A afla cat de bine departamentul de resurse umane transmite aceste programe

Compararea muncii resurselor umane din organizatie cu alte organizatii similare

pentru asigurarea imbunatatirii continue

Promovarea schimbarii si creativitatii

Concentrarea conducerii resurselor umane pe probleme importante

Aducerea resurselor umane mai aproape de linia atributiilor de serviciu ale

organizatiei

Eliminarea multor greseli simple pe care angajatorii si in special cei noi le fac in
mod frecvent

Educarea profesionistilor in resurse umane in ceea ce priveste ultimele curente si

cele mai bune folosite de colegii lor

Asigurarea persoanelor responsabile cu resursele umane ca riscurile sunt

minimizate si controlate, lasandu-le libere astfel sa se concentreze pe aspectele
mai creative ale slujbei lor, lucru ce poate adauga valoare bilantului angajatorului

1.4. Sistemul metodologico- procedural privind auditul resurselor umane

Activitatile sistemului de resurse umane sunt evaluate prin investigatii si cercetari,

deoarece posibilitatile auditului permit atat evaluarea functiunii de resurse umane, cat si
managerii de personal, managerii de nivel mediu si bineinteles angajatii.
Sistemul metodologico-procedural privind auditul resurselor umane cuprinde
ansamblul metodelor, tehnicilor si procedurilor utilizate de auditorul resurselor umane in
cercetarea de audit,aplicate cu scopul eficientizarii si profesionalizarii activitatii de
investigare a obiectului convenit a fi exprimat.
Sistemul metodologico-procedural de realizare a auditului cuprinde instrumentele
si procedurile specifice de audit.
Instrumentul de audit reprezinta in fapt unitatea primara de actiune folosita si este
tehnica sau metoda utilizate de expert in demersurile sale pentru a putea formula o opinie
calificata privind obiectul investigatiei resursele umane.
Procedura de audit reprezinta o succesiune logica,unitara si coerenta de elemente
metodologice prin intermediul careia se asigura, in mod sistematic, atingerea obiectivelor
de audit, precum si nivelul corespunzator de prudentialitate in raporturile auditorului cu
ordonatorul si domeniul audiat.

1.4.1 Clasificarea instrumentelor de auditare:

1. instrumente generale de cercetare:interviul, chestionarul, ancheta de opinie,

observarea, inspectia, consultarea bazelor de date
2. instrumente manageriale:diagnosticarea, metodele SWOT, ELECTRE, ABC

3. instrumente specializate in investigarea fenomenelor economice si

sociale:cercetarea bilantului contabil, verificarea procesului de elaborare si
fundamentare a bugetului, determinarea coeficientului de corelatie, determinarea
coeficientului de regresie, determinarea indicilor si indicatorilor
specifici(fluctuatia fortei de munca, mobilitatea pe categorii socioprofesionale,
angajarea si demiterea,rotatia posturilor, avansarea etc.), inventarierea
4. instrumente specifice de evaluare a potentialelor:
-metode biografice:curriculum vitae, inventare biografice
-metode calitative:evaluarea prin egalitate, intrevederea de orientare
-metode cantitative(teste de aptitudini):teste de personalitate
-metode sintetice:combinatii intre metodele calitative si cantitative
5. alte instrumente:
-sociograma
-esantionarea
-extrapolarea
-scenariile

1.4.2. Clasificarea procedurilor de auditare:

Principalele proceduri utilizabile in cadrul auditului resurselor umane pot fi
clasificate in functie de:
1. specializarile lor si ansamblul de abordari utilizate:

analiza documentelor consacrate privind resursele umane

analiza comparativa

analiza sistemica

analiza statistica

analiza juridico-administrativa

2. faza cercetarii:

10

proceduri folosite in cadrul procesului de documentare

proceduri folosite in cadrul procesului de evaluare a informatiilor

3. amploarea domeniului cercetat:

proceduri sintetice sau de fond(focalizate pe obtinerea unei perspective

de ansamblu asupra entitatii date spre cercetare)

proceduri analitice(concentrarea pe analiza si studierea detaliilor

referitoare la obiectul audiat)

1.5. Etapele realizarii unui audit de resurse umane

I. Declansarea auditului-raportul de preaudit

Un raport de preaudit este formulat de departamentul de resurse umane cu privire la
structura departamentului, functiile si responsabilitatile membrilor, numarul de ani de
experienta, educatie, training etc.Acest raport este expediat conducatorului echipei de
audit, de obicei cu 2 saptamani inainte de inceperea efectiva a procesului de audit, astfel
incat sa se poate identifica domeniile ce vor fi luate in considerare, sa fie impartasite
informatiile specialistului din echipa pe domeniul respectiv si sa se formuleze un plan
corect de audit.
II. Pregatirea auditului
Organizatiile realizeaza auditul resurselor umane denumind o echipa de experti
cu experienta si cunostinte in unul sau mai multe dintre domeniile specifice.
Inca de la inceput,conducatorul echipei de audit se va intalni cu managerii din
organizatie si cu directorul executiv in scopul familiarizarii cu starea, scopul si asteptarile
organizatiei si a personalulu acesteia.Deasemenea, ea va studia si rapoartele de audit
trecute.Pe baza informatiilor astfel obtinute se vor identifica domeniile asupra carora vor
11

fi focalizate actiunile auditului, oferindu-i conducatorului echipei de audit o idee asupra

naturii si adancimii procesului de audit care va fi condus.Dupa aceea, auditorul se va
intalni cu persoane-cheie din departamentul de resurse umane cu care va discuta despre
necesitatile si datele de care vor avea nevoie pentru buna desfasurare a procesului.De
obicei, auditorul realizeaza legatura pe toata durata auditului, servind drept o punte de
legatura intre departamentul de resurse umane si echipa de audit cu privire la nevoile
auditorilor, la explicarea obiectivelor, politicilor si procedurilor, raspunderea la intrebari
si furnizarea clarificarilor. Deasemenea, este important ca auditorii sa aiba mana libera in
contactarea specialistilor domeniilor urmarite cu privire la explicatii, clarificari sau
intrebari.

III. Efectuarea auditului

1. Documentarea si intervievarea
a) Documentarea
In aceasta etapa,auditorul trebuie sa decida in ce mod conduce procesul de
audit.In timpul acestei faze,el trebuie sa adune informatii cu privire la practicile din
fiecare domeniu al managementului resurselor umane, precum si cu privire la rapoartele
si masurile privind absenteismul, demisia, plangerile si accidentele de la locul de munca.
Datele colectate in cadrul procesului de audit pot fi atat cantitative , cat si
calitative. Indiferent de forma datelor, acestea trebuie sa fie credibile, valide si
consistente.
Colectarea datelor trebuie sa respecte urmatoarele criterii:
-sa existe sisteme de standardizare a masurilor pentru a permite comparatii
-sa fie culese in urma unui proces structurat de masurare
-sa existe masuri alternative pentru a asigura validitatea observatiilor
De cele mai multe ori, colectarea unor date calitative este menita sa completeze
datele cantitative si sa ofere o imagine mai complexa a rezultatelor obtinute si a
impactului unui program care nu pot fi surprinse suficient de clar prin date cantitative.

12

Datele cantitative exprima informatii numeric:

numarul de ore lucrate de personalul angajat

numarul de ore de instructaj de care au beneficiat angajatii

numarul de persoane recrutate/instruite/plasate

numarul de activitati in care au fost implicati angajatii

echivalentul banesc destinat recompensarii angajatilor

Datele calitative : Surprind acele aspecte care nu pot fi usor cuantificate prin
metode cantitative :

imbunatatirea relatiilor in cadrul grupurilor de angajati

satisfactia morala a angajatilor

dobandirea de abilitati si deprinderi

Metodele de colectare a datelor:

observatia propriu-zisa

analiza documentelor

studii de caz

interviul

ancheta

chestionarul
In ceea ce priveste informatiile formale, auditorului i se va comunica si va

studia:

manualul angajatului

contractul colectiv de munca aplicat in organizatie

regulamentul intern

organigrama la zi
13

proces verbal al colectivului de conducere a organizatiei

raport asupra evolutiei angajatilor si perspectivele de angajare

dosarele cu dorintele delegatiilor sindicale

eventualele manifestari ale organizatiilor sindicale

sistemul de salarizare si recompensare

alte rapoarte cu privire la activitatea resurselor umane

b) Intervievarea
Dupa culegerea informatiilor preliminare prin analiza documentelor, auditorul
urmareste culegerea unui bogat si diversificat material cu privire la tot ce se spune si se
gandeste in organizatie, in scopul identificarii neconformitatilor ce deregleaza buna
desfasurare a activitatii personalului.
Echipa de audit utilizeaza in acest scop o multitudine de instrumente.Dintre acestea
fac parte:
-interviuri
-cercetari
-analize cu caracter istoric
-informatii externe
-experimente cu privire la resurse umane si rapoarte de audit externe.
Aceste instrumente determina o intelegere partiala a activitatilor efective ale
angajatilor din cadrul organizatiei.

14

Interviurile reprezinta adesea pentru echipa de audit principalul instrument de

colectare a informatiilor despre activitatile resurselor umane si de identificare a
domeniilor care necesita imbunatatiri.Comentariile si criticile intervievatilor pot ajuta in
determinarea perceptiilor si telurilor care vor forma dupa aceea bazele pentru procesele
corective.Acolo unde comentariile sunt realiste, trebuie sa se realizeze modificari. In
cazurile contrare,cand comentariile intervievatilor nu sunt adevarate, angajatii trebuie
educati si instruiti prin explicarea motivelor ce au determinat politicile si procedurile in
cauza.Intrebarile puse sunt apoi analizate pentru a se identifica cauzele majore ale
disfunctionalitatilor aparute.
Prin intermediul interviului se urmareste stabilirea:

perceptiilor asupra organizatiei si scopurilor sale

punctelor forte si slabe ale organizatiei

relatiilor dintre angajati(coordonare, subordonare)

posibilitatii realizarii unei cariere in cadrul organizatiei

principalelor dorinte si nevoi ale resurselor umane

functiilor resurselor umane care aduc valoare

functiilor resurselor umane care necesita imbunatatiri

Pentru ca interviurile sunt mari consumatoare de timp exista o tendinta in

departamentele de resurse umane pentru utilizarea chestionarelor.Aceste conduc,
deasemenea, la obtinerea mai multor raspunsuri sincere fata de interviuri.

2. Analiza si interpretare:
La terminarea culegerii informatiilor pe baza intervievarii, auditorul trebuie sa
reasambleze toate opiniile din organizatie.Acest material bruta este adesea dens si dificil
de interpretat. Exista un ansamblu de teme traditionale care apar ca dimensiuni
permanente ale situatiei de munca cum ar fi:comunicarea, conditiile de munca, relatiile
ierarhice, sistemul de recunoastere si recompense, natura si incarcatura muncii.Auditorul

15

analizeaza aceste teme si incearca pastrarea unei formulari mai apropiate de cea initiala
care serveste pentru caracterizarea ce trebuie realizata.Dupa aceea, el incearca
determinarea problemelor particulare actuale ale organizatiei.Adesea, aceste probleme
sunt determinate de una din urmatoarele situatii:schimbarea strategiei, reorganizarea
incercata in trecut, mutarea , fuziunea, progresul tehnic, lupta pentru promovare.

3. Raportare si feedback
Odata ce au fost culese si analizate informatiile, auditorul va compila
constatarile , preocuparile si recomandarile intr-un raport de audit.Acest raport este o
definitie cuprinzatoare a activitatilor resurselor umane cu privire la practicile eficiente si
la recomandarile privind imbunatatirea a celor mai putin eficiente.
Raportul de audit poate sa se adreseze, separat, directorilor, managerilor
functionali si specialistilor din departamentul de resurse umane.
Pentru directori, raportul se rezuma la obiectivele, responsabilitatile si
indatoririle resurselor umane.Sunt trecute,de asemenea, si informatii cu privire la
problemele personalului si practicile manageriale neeficiente.
Pentru specialistii de resurse umane cu privire la manipularea, instruirea si a
altor activitati specifice angajatilor, raportul de audit identifica performantele sau
deficientele acestor domenii functionale.Deasemenea, pot fi furnizate si informatii cu
privire la atitudinea personalului fata de anumite functii.
Scopul raportului de audit este de a prezenta cadrul general, obiectivele,
constatarile, concluziile si recomandarile auditorilor.Obiectivele de audit prezentate in
raportul de audit coincid cu cele inscrise in programul de audit.
Recomandarile din raportul de audit trebuie sa fie fezabile si economice si sa aiba un
grad de semnificatie important in ceea ce priveste efectul previzibil asupra entitatii auditate.
Trebuie sa aiba un caracter de anticipare si, pe aceasta baza, de prevenire a eventualelor
disfunctionalitati sau tendinte negative la nivelul entitatii auditate. De asemenea, trebuie sa
contribuie la crearea unor sisteme de dezvoltare a activitatii entitatii auditate si de crestere a
performantei de management.

16

Prezentarea recomandarilor se va face dupa urmatoarea structura:

- constatari;
- criterii, cauze, efecte
- recomandari.
Recomandarile vor fi redactate clar, concis, pentru fiecare deficienta constatata.
Recomandarile vor fi prezentate in functie de nivelul de prioritate: majore, medii si minore.
Este vorba in primul rand de a alege ce fel de informatii sa fie incluse in raport cum si
unde sa fie prezentate informatiile existente, cat de extinsa sa fie prezentarea acestor informatii.
in al doilea rand, este vorba de maniera in care este redactat raportul si prezentata informatia.

Este necesar sa se raporteze la stilul de gandire al celui care va citi raportul respectiv, la
criteriile sale de apreciere si la obiectivele pe care le-a urmarit in programul evaluat. Limbajul in
care este redactat raportul este foarte important si trebuie sa fie adaptat destinatarului raportului.
Pentru usurarea intelegerii informatiei prezentate sunt foarte utile informatiile vizuale,
care transmit informatia sintetic, de forma tabelelor si/sau a graficelor.

1.6. Personajele auditului de resurse umane

Personajele unui audit de resurse umane sunt: ordonatorul de audit, compartimentul
sau entitatea audiata (in cazul de fata resursele umane) si auditorul.
Ordonatorul de audit este o persoana fizica sau juridica ce manifesta un interes major
pentru ca resursele umane sa fie gestionate performant, competitiv si eficient.
Ordonatorul de audit reprezinta autoritatea, entitatea imputernicita, care fixeaza
principalele repere care sa defineasca misiunea de audit. In postura de ordonatori de audit se afla
consiliul de administratie, adunarea generala a actionarilor, conducatorul pentru structurile
subordonate (departamentul de resurse: umane).
Auditorul este specialistul sau specialistii (echipa de audit) care efectueaza, in baza
cererii de audit transmisa de ordonatorul de audit, procesul de audit.

17

Responsabilul auditat este reprezentat de resursele umane din intreprindere in general,

dintr-un anumit departament, sau un individ, relatiile interpersonale, mediul inconjurator ca
influenta directa asupra personalului intreprinderii etc.

1.7. Dimensiunile auditului de resurse umane

Auditul de resurse umane poate fi realizat la diferite domenii ale functiunii de resurse
umane, cum ar fi:

1. misiunea departamentului de resurse umane;

2. organizarea departamentului de resurse umane;
3. angajatii departamentului de resurse umane;
4. relatiile de munca;
5. recrutarea si selectia;
6. educarea, trainingul si dezvoltarea;
7. relatiile dintre angajati;
8. beneficiile;
9. compensatiile;
10. planificarea resurselor umane;
11. dezvoltarea organizatiei;
12. diversitatea si echitabilitatea oportunitatilor de angajare;
13. masuri de protectie a muncii;
14. paza si protectia;'
15. echipamente si facilitati;
16. documentarea si sistemul informational

Aceste domenii acopera aproape intreaga varietate a segmentului resurselor umane, dar
pentru mai buna intelegere a lor se va detalia, pentru fiecare categorie, sfera de cuprindere a
auditului de resurse umane.

18

Astfel, misiunea departamentului de resurse umane se refera la obiectivul principal si

la scopul departamentului de resurse umane in cadrul organizatiei si la legatura sa cu misiunea
generala a firmei.
Organizarea departamentului de resurse umane are in vedere relatiile acestui
departament cu celelalte functiuni, departamente, si cu angajatii firmei. De asemenea are in
vedere modul de structurarea a resurselor in cadrul departamentului de resurse umane.
Domeniul referitor la angajatii departamentului de resurse umane se refera in special
la selectia, trainingul, motivarea, dezvoltarea, infranarea unei echipe calificate in resurse umane.
Relatiile de munca dezbat rolul resurselor umane in relatiile firmei cu orice tip de
sindicat, organizatie, asociatie pentru forta de munca, incluzand aici si campaniile pentru
organizarea fortei de munca.
Cand ne referim la recrutare si selectie, este evident ca in fapt analizam metodele de
evaluare si obtinere a candidatilor calificati, atat din surse interne, cat si din surse externe, pentru
ocuparea posturilor din toata organizatia.
Educarea, trainingul si dezvoltarea isi propun analizarea trainingului performant al
abilitatilor angajatului si dezvoltarea carierei acestuia, utilizand atat resurse interne, cat si
externe.
Tot in aceasta categorie, auditul propune oferirea unei masuratori, a unei expertizari a
acumularii cunostintelor, a nevoilor de training si de dezvoltare si a metodelor de identificare a
angajatilor cu potential crescut.
Relatiile dintre angajati analizeaza politicile si procedurile ce guverneaza conditiile de
angajare/demitere, incluzand aici si alte activitati specifice ale resurselor umane, care nu au fost
integrate in nicio alta categorie.
Beneficiile reprezinta totalitatea compensatiilor in natura (nu in bani) oferite angajatilor
de catre organizatie. Aici includem (dar nu ne limitam) asigurarile, planurile de pensii, concediile
platite. De asemenea, cand ne referim la beneficii, ne referim si la oferirea sistemelor,
suporturilor si metodelor specifice pentru acordarea corecta si cu succes a acestora.
in concordanta cu beneficiile, regasim compensarile, care reprezinta totalitatea platilor
in bani facute de organizatie catre angajat si de asemenea sistemele de evaluare a posturilor, de
determinare a nivelului salariilor si a modificarii lor, de determinare a comisioanelor, a platilor
stimulative, a bonusurilor etc.
in ceea ce priveste planificarea resurselor umane, auditul se refera la colectarea si
analizarea de date privind planurile si previziunile pe termen lung (strategice) si pe termen scurt

19

(tactice) pentru realizarea misiunii departamentului de resurse umane si a misiunii organizatiei.

Tot aici regasim si activitati precum
planificarea succesiunilor, dezvoltarea leadershipului si programele de recrutare.
Dezvoltarea organizatiei este o categorie speciala, fiind foarte complexa si putand fi
privita din foarte multe puncte de vedere.
in principal in cadrul acestei categorii se pune baza pe imbunatatirea comunicarii si mai
buna intelegere a tuturor obiectivelor, activitatilor etc. din cadrul organizatiei, pentru a realiza un
sistem de management functional si eficient, de a contribui la formarea de echipe de catre
angajati.
De asemenea, face referire la analizarea si influentarea personalului organizatiei, a
sistemelor, structurilor, politicilor si recompenselor pentru a asigura sinergia si maximizarea
consistentei si eficacitatii interne.
Un alt punct de vedere in abordarea acestui domeniu este si stabilirea unei noi culturi
organizationale sau schimbarea celei existente, adaptabilitatea si reactiile la schimbari.
Diversitatea si echitabilitatea oportunitatilor de angajare reprezinta un domeniu
important, si deseori face referire la dezvoltarea si implementarea de programe a fortei de munca
pentru a maximiza oportunitatile de angajare a oamenilor productivi, care sa posede caracteristici,
calificari si talente diferite. Trebuie de asemenea asigurate conditiile legale si responsabilitatile
unui tratament echitabil, egal pentru toti angajatii, precum si actiunile premergatoare indeplinirii
acestor conditii.
Normele de protectie a muncii sunt intotdeauna foarte importante. Este o cerinta
obligatorie asigurarea respectarii prevederilor legale locale, guvernamentale si/sau nationale.
Se impune astfel asigurarea unui nivel optim de implicare si responsabilitate
in aplicarea normelor de protectie a muncii, folosind echipament specific de protectie, respectand
regulile si practicile de siguranta stabilite de firma.
De asemenea, antrenarea (training-ul), comunicarea, leadershipul sunt elemente necesare
pentru realizarea unui mediu de lucru sigur, stabil, sanatos.
Cea de-a paisprezecea categorie, paza si protectia angajatilor (securitatea) are in
vedere, asa cum ne lasa sa intelegem din numele sau, mentinerea si protejarea angajatilor, a
bunurilor acestora, a bunurilor firmei, a documentelor cu referire la resursa umana, a
informatiilor si a facilitatilor oferite angajatilor.
Orice organizatie pune la dispozitia angajatilor sai anumite facilitati si anumite
echipamente. Acestea sunt necesare pentru indeplinirea in conditii optime a indatoririlor fata de

20

firma, a indeplinirii misiunii departamentului resurselor umane si pentru maximizarea utilitatii lor
pentru organizatie.

21