Sunteți pe pagina 1din 3

Schimbrile economice continue,

investiiile de capital reduse i creterile

nesemnificative de productivitate, att n sectorul public, ct i n cel privat, au mrit presiunea asupra utilizrii resurselor umane. n acest sens, funciunea resurse umane a evoluat la un complex de activiti cu o putere i influen considerabil, avnd un impact direct asupra strategiilor organizaiilor. Auditul resurselor umane trebuie considerat un instrument de diagnostic pentru identificarea punctelor forte i a punctelor slabe ale unei organizaii. Un audit eficient poate fi folositor prin stimularea gndirii constructive, identificarea aspectelor pozitive i a deficienelor organizaionale, precum i prin furnizarea de recomandri pentru ameliorare. Cuvntul audit" provine din verbul latin audire" - a asculta. Conceptul de audit de management a aprut n literatura de afaceri cu cel puin 30 de ani n urm. Totui, domeniile generale i ntrebrile specifice coninute n cele mai recente audituri de management au aparinut marilor corporaii (General Motors, Du Pont, Sears, I.B.M., Procter & Gamble i Esteman Kodak). De atunci, auditurile au continuat s fie folosite, cu cteva modificri de structur, dar mai ales de ctre marile corporaii i unele agenii guvernamentale. Auditul de resurse umane are o natur funcional i, n general, este mai restrns dect un audit de management. Pe de alt parte, auditurile funcionale sunt intensive i specializate pe un singur domeniu, cu cteva subdomenii. n plus, auditul resurselor umane necesit, de regul, mai mult timp dect un audit general de management. Derivat din monitorizarea rezultatelor activitii resurselor umane, auditul a evoluat n timp i a devenit o funcie de baz a managementului resurselor umane. Pe lng faptul c reuete s releve adevratele dimensiuni ale activitii resurselor umane, auditarea l ajut pe manager n toate etapele procesului de conducere, deciziile rezultate din informaiile furnizate de audit fiind bine fundamentate. Prin auditul resurselor umane se nelege un complex de activiti de monitorizare i colectare de informaii care l asigur pe manager c activitile desfurate se deruleaz conform planificrii, msurnd progresul ctre obiectivele propuse i detectnd deviaiile de la plan pentru a lua msuri corective. n activitatea de conducere a subsistemului de personal din cadrul administraiei publice, toate elementele, aspectele i comportamentele aferente acestuia trebuie periodic auditate i evaluate. Auditurile trebuie efectuate cu scopul de a determina dac diferite elemente ale subsistemului sunt eficiente pentru realizarea obiectivelor stabilite de conducere. Ideea de baz

care ne preocup n formularea unui model n domeniu este aceea c auditul resurselor umane evalueaz activitatea resurselor umane dintr-o organizaie, cu scopul de a mbunti activitile respective. Auditul furnizeaz feed-back-uri referitoare la funcia de personal, la modul n care sunt desfurate activitile acestei funciuni. Pe scurt, auditul este un control calitativ general, o verificare a activitilor resurselor umane la nivelul unui compartiment sau al ntregii organizaii, ct i a modului n care aceste activiti sprijin strategia organizaiei. Cteva dintre avantajele pe care le ofer auditul resurselor umane sunt prezentate, dup cum urmeaz: evideniaz contribuiile departamentului de resurse umane n cadrul organizaiei; mbuntete imaginea profesional a departamentului resurse umane; ncurajeaz asumarea de responsabiliti mai mari n cadrul aceluiai departament; descoper problemele critice ale resurselor umane; reduce costurile cu resursele umane prin proceduri de personal mai eficace.

Complexitatea proceselor economice determin n perspectiva imediat o cretere a rolului auditului pn la profesionalizarea i instituionalizarea acestui gen de consultan n managementul resurselor umane. Prin audit nu avem de-a face cu un control deghizat ntr-o alt form, mai modern; rolul su este de a constitui un factor de corecie pentru adaptrile cerute de evoluia pieei, astfel nct s fie asigurat eficiena economic organizaional. Un audit atinge practic fiecare subiect care este abordat n managementul resurselor umane, dac avem n vedere abordarea corect a subiectului - abordarea holistic. Dei nu se dorete s se diminueze importana tuturor variabilelor prezentate, se poate sublinia c ntr-un audit se gsete n prim plan un sistem de elemente, privind pe de o parte asigurarea cu resurse umane de calitate, iar pe de alt parte utilizarea acestora. Din perspectiva minimizrii deficienelor practicilor de resurse umane, se urmresc aspectele diagnosticului i avantajele strategice ale unui audit de resurse umane cuprinztor. Mai multe organizaii au baza acestor elemente. Un management contiincios va recunoate, n mod normal, importana i valoarea, precum i motivele actualizrii politicilor i procedurilor pentru a ncorpora rezultatele unui audit. Metodologia unui audit de resurse umane necesit numeroase surse de informaii care trebuie verificate, cum ar fi: politici i proceduri, dosarele angajailor, fiele de post, descrierile de funcii, specificaiile de post, rapoarte interne, contractele individuale i colective de munc, 2

relaiile cu sindicatele, relaiile cu organismele administraiei publice, statistica accidentelor profesionale, interviuri cu angajaii, interviuri cu personalul departamentului de resurse umane. Un audit de resurse umane evalueaz activitile de resurse umane derulate ntr-o organizaie. Echipa care conduce auditul va trebui s utilizeze o varietate de abordri, metode i instrumente pentru a evalua activitile de resurse umane. Alturi de comparaiile interne, echipa de audit va trebui s compare eforturile organizaiei cu cele ale altor companii sau cu standardele dezvoltate de autoriti i statisticile interne. n alte situaii, abordarea sa va trebui s evalueze integrarea n obiectivele strategice i tacticile stabilite de management. Datele sunt obinute prin interviuri, chestionare, verificarea documentelor interne, surse externe, experimente sau grupuri-int. Folosind aceste surse, echipa de audit va reui s ntocmeasc un raport de audit. Raportul de audit asigur feedback-ul pentru managementul superior, managerii executivi, specialitii n resurse umane i managerul de resurse umane. Avnd la dispoziie aceste informaii, managerul de resurse umane poate elabora planuri care s asigure o mai bun contribuie a activitilor de resurse umane la realizarea obiectivelor organizaionale. CONCLUZII

Auditul resurselor umane poate fi o prghie puternic de schimbare departamental i organizaional. ntr-un anumit sens este simplu pentru c se completeaz rapid i cu uurin. Pe de alt parte, gradul de detaliere i de definire a performanei rmne la latitudinea auditorului. O dat cu trecerea timpului, auditul se mbogete printr-o mai bun definire i un nivel mai ridicat al performanelor ateptate. Abordarea sa trebuie s fie una sistemic, deoarece este cuprinztor, include toate domeniile tradiionale ale resurselor umane i nu neglijeaz specificitatea cultural a companiei i iniiativele locale. n sfrit, auditul determin orientarea profesionitilor de resurse umane spre o contribuie mai activ i mai concret la succesul organizaional.

Bibliografie 1. 2. 3. et Techniques, 1995 3 IGALENS, J. PERNIN, D. Audit des Resources Humaines, Paris, Editions Liaisons, 2000 La gestion des cadres acteurs de leur carrire, Paris, Editions Hommes LEBOYER, C. L. L'valuation du personnel, Paris, Editions d'Organisation, 1990