Disciplină: Managementul carierei

medicale şi al resurselor umane în medicină

ROLUL MANAGEMENTULUI
RESURSELOR UMANE

Doctorand: Alexe Dorin

Introducere
Ignorată în trecut, importanţa managementului resurselor umane, raportat la nivelul crescut
sau scăzut al performanţei organizațiilor sanitare este astazi recunoscuta. Reformele din sectorul
medical s-au axat mai mult pe schimbări structurale, pe controlul costurilor, pe introducerea şi
dezvoltarea mecanismelor de piaţă şi pe creşterea satisfacţiei pacienţilor.
În ultimii ani, pe baza cercetărilor din domeniu şi a experienţei din alte sectoare s-a
recunoscut faptul că promovarea unui management al resurselor umane nou şi progresist constituie
soluţia îmbunătăţirii performanţelor sistemului sanitar. O forţă de muncă motivată şi pregătită este
un element de bază pentru furnizarea de servicii de sănătate de calitate, care să răspundă pe deplin
aşteptărilor pacienţilor. Metodele de management al resurselor umane utilizate în sănătate pot
constitui un factor stimulator, sau de frânare în atingerea obiectivelor organizației.
Managementul resurselor umane (MRU) se referă la conducerea şi administrarea
personalului. Scopul este creşterea performanţei organizaţionale prin îmbunătăţirea performanţelor
individuale ale membrilor organizaţiei; MRU include activităţi ca: recrutare, selectare, dezvoltare,
evaluarea performanţei,remunerare şi distribuire a recompenselor. MRU cuprinde de asemenea
strategiile dezvoltate de conducerea organizaţiei privitoare la personal care include: planificarea
personalului, îmbunătăţirea pregătirii profesionale,atragerea şi reţinerea personalului valoros,
siguranţa şi securitatea în muncă şi relaţiile de muncă.
Îmbunătățirea managementului resurselor umane la nivelul unei unități medicale impune
dezvoltarea unor strategii eficiente, de la alegerea metodelor de recrutare și selecție a personalului
de pe piaţa externă, până la menținerea personalului existent și perfecționarea continuă a acestuia.

Rolul managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane (MRU), caracteristici
Managementul strategic al resurselor umane este procesul prin care managementul
resurselor umane se racordează la strategia generală a întreprinderii, în vederea realizării scopurilor
şi obiectivelor organizaţiei.
Strategia de resurse umane este acea parte a strategiei generale a întreprinderii care se referă
strict la funcţiunea de resurse umane, de aceea este o strategie funcţională.
La fel ca şi în cazul strategiei generale a organizaţiei, în cadrul strategiei de resurse umane
deciziile se iau pe trei niveluri:
• La nivel strategic directorul general şi managerul de resurse umane stabilesc direcţii de
lungă durată, cum ar fi gestiunea de carieră, politicile de recompensare.
• La nivel managerial planurile de lungă durată sunt concretizate prin elaborarea de
programe concrete; de exemplu, programul de recrutare sau programul de recompensare.
• La nivel operaţional programele concrete care au fost elaborate sunt puse în practică. Se
plătesc salariile şi celelalte forme de recompensare, se organizează şi de desfăşoară cursurile şi
celelalte programe de formare şi de perfecţionare, se realizează recrutarea şi selectarea
personalului.
Strategia trebuie elaborată la timp, şi nu ca reacţie la crizele care apar. Deci trebuie să fie
proactivă, nu reactivă. Cu cât managerii de resurse umane se implică mai mult în etapa de elaborare
a strategiei, cu atât vor fi mai puţine crizele în rezolvarea cărora aceştia trebuie să ofere asistenţă.
Strategia de resurse umane a organizaţiei poate avea rezultatele scontate numai atunci când
este elaborată şi este urmărită de întregul personal al organizaţiei, când există o strânsă cooperare
între managementul de vârf al corporaţiei şi managerii de resurse umane. Trebuie acordată o atenţie
deosebită unor domenii care solicită talente deosebite şi unor evenimente care afectează major
resursele umane, cum ar fi: extinderea geografică, introducerea de produse şi servicii, creşterea
gradului de automatizare, fuziuni şi achiziţii, pentru a vedea dacă există sau pot fi creaţi specialişti
pe pieţele respective de muncă. Trebuie luaţi în considerare factorii care afectează managementul
resurselor umane: economici, demografici, sociali, politici, modificarea configuraţiei ramurii.
Evaluarea activitatii de resurse umane
Mulţi dintre specialiştii în domeniul resurselor umane consideră că rezultatele activităţii pe
care o desfăşoară nu pot fi cuantificate.
În general, activitatea de resurse umane este percepută ca fiind generatoare de costuri, fără
a contribui direct la realizarea veniturilor întreprinderii. De aceea, ea este de multe ori ţinta
reducerilor de cheltuieli.
Prin prisma costurilor şi beneficiilor, activităţile din domeniul resurselor umane sunt
clasificate de către directori şi manageri în:
• Activităţi esenţiale,
• Activităţi opţionale
• Studii opţionale.
Activităţi de resurse umane esenţiale sunt considerate acelea fără de care organizaţia nu se
poate dezvolta. Nevoia desfăşurării acestor activităţi este presantă şi reală, deşi presupune costuri
mari, iar beneficiile acestor activităţi sunt directe şimăsurabile. Astfel de activităţi sunt:
• recrutarea selectarea;
• pregătirea la locul de muncă;
• salarizarea;
• programele de beneficii;
• protecţia muncii;
• relaţiile cu sindicatele.
 Activităţi de resurse umane opţionale sunt considerate:
• analiza posturilor;
• evaluarea performanţelor;
• dezvoltarea carierei;
• programele de pregătire;
• comunicarea organizaţională;
• planificarea resurselor umane.
Managerii le consideră instrumente de conducere utile, dar costisitoare şi fără utilitate clară
şi imediată pentru organizaţie. Întrucât beneficiile acestor activităţi sunt indirecte şi
necuantificabile, în unele organizaţii ele sunt considerate neimportante, iar în altele reprezintă un
lux posibil de satisfăcut numai în condiţii economice favorabile.
Studiile opţionale de resurse umane, cum ar fi:
• sondajele de analiză a atitudinii angajaţilor,
• evaluarea programelor de pregătire a personalului,
sunt cel mai puţin recunoscute ca necesare de către manageri, care rareori le înţeleg utilitatea,
aceasta fiind foarte greu cuantificabilă.
Bibliografie
1. Adler A, (1996) Sensul vieţii, Editura IRI, Bucuresti;
2. Albert Szent-Gyorgyi, (1981) Pledoarie pentru viaţă, Editura Politica, București;
3. Armarttya K. S. (1982), Choice, Welfare and Measurement, Oxford, Basil Blackwell;
4. Begu L.S., (1995) Statistică internaţională, Editura All, Bucureşti;
5. Ciobanu I. (2009), Managementul strategic al resurselor umane, Ed. Polirom Iasi;
6. Dowling P. (2000), Strategic Human Resources Management, PWS Publishing Company,
Kent, Massachussets;
7. Şcoala Naţională de Sănătate Publică şi Management Sanitar (2006) – Managementul
spitalului – Editura Public HPress Bucureşti.