INTRODUCTION TO HRM

NUMELE STUDENTULUI: ____________

DATĂ:____________________________________

Întrebarea nr.: 2. care sunt principalele funcții ale MRU?

 Staffing

INTRODUCTION TO HRM

Employee
Planning HRM Functions
development

Employee
maintenance

Răspuns: Managementul resurselor umane (HRM) trebuie să pregătească, să construiască și

să execute strategii și programe care pot ajuta compania să reușească. Diagrama însoțitoare
descrie funcțiile de bază ale managementului resurselor umane.

Cele patru funcții menționate mai sus, precum și toate sarcinile conexe, au toate un scop
similar: să ofere suficienți lucrători calificați cu talentele, capacitățile, expertiza și experiența
necesare pentru a îndeplini obiectivele(Ahammad, 2017) organizaționale viitoare. Oricare
dintre cele patru domenii de responsabilitate a personalului poate fi delegat fiecăruia dintre
posturile de resurse umane (descrise mai sus), dar există și alte roluri care servesc funcții
Figură 1: Principalele funcții MRU
diferite. Metodele de evaluare a performanței, de exemplu, servesc drept motivator și foaie de
parcurs pentru creșterea angajaților. Ele sunt, de asemenea, utile pentru a ține evidența
salariilor. Scopul funcției de salarizare este de a servi drept motivator pentru a păstra
lucrătorii valoroși și pentru a recruta alții noi. Principalele funcții ale resurselor umane sunt
enumerate mai jos.

Funcțiile de bază ale HRM

Planificare  Rolul planificării resurselor umane este de a decide cantitatea și
tipul de personal necesar pentru îndeplinirea obiectivelor
companiei.
 Această caracteristică efectuează cercetări deoarece pregătirea
pentru consumabilele și cerințele de resurse umane necesită
colectarea și analiza datelor.
 Proiectarea ocupării forței de muncă, precum și analiza: acestea
sunt aspectele cele mai critice ale managementului resurselor

2
 INTRODUCTION TO HRM

umane. Proiectarea ocupării forței de muncă se referă la procesul

de identificare a sarcinilor, responsabilităților și operațiunilor
unui loc de muncă.
 Identificarea atributelor de angajare, cum ar fi abilitățile,
acreditările și experiența de carieră, face parte din procesul de
analiză a locurilor de muncă. O descriere a rolului descrie sarcina
și responsabilitățile pentru care vor fi responsabili lucrătorii.
Personal  Recrutarea și selecția resurselor umane sunt cele mai
importante aspecte ale personalului (oamenilor). (Lievens and
Chapman, 2010) Până la selectarea candidaților pentru locuri de
muncă, are loc formarea și angajarea resurselor umane.
 Recrutarea este funcția de personal de localizare și selectare a
celor mai eligibili candidați pentru pozițiile deschise.
 Funcția de selecție este utilizată pentru a alege cei mai buni
candidați dintre cei care au fost atrași de organizație de funcția de
recrutare.
 Orientarea este folosită pentru a întâmpina un potențial angajat
la noul loc de muncă și noul lor șef.
Dezvoltarea  Angajaților li se oferă expertiza și experiența de care au nevoie
angajaților pentru a-și face bine munca prin instruire și învățare.
 Angajații pot participa, de asemenea, la programe de dezvoltare
care îi pregătesc pentru roluri de nivel superior. Programele de
formare și îmbunătățire a angajaților asigură faptul că lucrătorii
pot face față cerințelor locului lor de muncă, având în același
timp performanțe bune.
Întreținerea  O evaluare a performanței este o evaluare a rolului și
angajaților performanței unei persoane pentru a se asigura că angajatul
funcționează satisfăcător.
 Un mecanism în care o persoană ia în considerare dorințele și
abilitățile sale atunci când lucrează creativ împotriva obiectivelor
de muncă este cunoscut sub numele de pregătire pentru carieră.
 Cea mai mare parte a bugetului brut al unei organizații este

3
 INTRODUCTION TO HRM

reprezentată de remunerație (Martocchio, 2004)și salarii . Este

esențial să se elimine decalajele de cheltuieli, plătind în același
timp angajații în mod corespunzător. Ca urmare, este
responsabilitatea managerilor de resurse umane să ofere beneficii
atractive, precum și programe de compensare pentru a atrage noi
angajați pentru locul de muncă, fără a pune în pericol finanțele
afacerii.
 Obiectivul fundamental este de a garanta că bonusurile, precum
și compensațiile sunt furnizate în mod egal și echitabil tuturor.
 Metoda de tratare a lucrătorilor care fac parte dintr-un sindicat
este denumită relații de muncă. Angajații profită de puterea de
negociere colectivă a sindicatelor, deoarece au membri care vor
face lobby în numele lor, dacă este necesar, pentru a aborda
disparitățile în ceea ce privește salariile, pensiile, practicile la
locul de muncă și alte fațete ale locului de muncă.
 Cea mai importantă caracteristică a resurselor umane este
evidența. Angajații HR sunt responsabili de înregistrarea,
stocarea și rechemarea informațiilor angajaților, după caz.
Istoricul locurilor de muncă, CV-urile, rapoartele medicale,
promovările, angajările, orele de funcționare și întârzierea și alte
înregistrări referitoare la angajați sunt stocate. Menținerea
înregistrărilor exacte este o caracteristică importantă a resurselor
umane.

Întrebarea nr. 3: La câte oportunități de dezvoltare a personalului vă puteți gândi? Iată

câteva idei.

 Cursuri de perfecționare
 furnizarea de materiale pentru auto-studiu

Răspuns: Angajatorii și administratorii ar trebui să se gândească la creșterea angajaților în

mod regulat. Acesta cuprinde toate strategiile, procesele și procedurile care vizează
îmbunătățirea expertizei, capacităților și competențelor personalului pentru a crește

4
 INTRODUCTION TO HRM

productivitatea și performanța individuală și organizațională. Există și alte oportunități de

creștere a personalului.

1. Webinars and online training workshops.

2. Mentorship and counselling for managers.

3. Classroom-style learning.

4. Peer mentoring.

5. Do some cross-training.

6. Stretch assignments.

7. Propose one-to-one meetings on a regular basis.

8. Include employees in goal-setting

9. Make skill development a priority

10.Encourage upward mobility

11. Leadership Development in a Hurry

12. Create a Training Schedule that is Consistent

13. Encourage knowledge sharing.

14. Create sessions for train-the-trainer

15. Think about joining a peer mentoring programme.

16. Incorporate cross-departmental training

17. Include employee development resources;

18. Advocate for external training

19. Recognize training accomplishments.

5
 INTRODUCTION TO HRM

 Studiu de caz
"Tony lucrează în Big Star, un hotel din oraș. Este angajat cu normă întreagă și
lucrează acolo de trei ani. Dar nu este mulțumit de slujba sa. El spune că salariul său
este slab și că trebuie să lucreze la sfârșit de săptămână."

1. Sugestie de declarație privind motivația lucrătorului hotelier.

Declarația de aici indică faptul că organizația Tony nu are nicio motivație să lucreze.
Afirmația că a spus că salariul său este mic implică faptul că se simte prost plătit sau simte că
volumul său de muncă nu merită, comparativ cu cei care au locuri de muncă similare cu
sarcini similare.Tony notează în continuare că este obligat să lucreze în weekend, ceea ce
înseamnă că fie nu și-a dat seama că aceasta era o cerință a postului atunci când a fost
angajat, fie că a fost instituită fără consimțământul său la scurt timp după ce a fost selectat
inițial. Tony este motivat pentru că se simte trecut cu vederea în companie, ceea ce se reflectă
în salariul său pentru munca pe care o face, prin faptul că trebuie să lucreze în fiecare
weekend și să primească salarii mici pentru contribuțiile sale în cadrul companiei. Tony
rămâne nemotivat și nu vrea să lucreze în weekend, ceea ce i-ar afecta eficiența în weekend
când lucrează.

2. Modalități de a spori motivația lui Tony

Potrivit declarației lui Tony, el ar putea fi inspirat de un salariu mai mare. Pentru a
încuraja motivația lui Tony

i. Compania ar putea încorpora programe de recrutare, avansare, promovare și

bonus.
ii. Oferind instruire, Tony va avea șanse să avanseze în organizație și să câștige
fondurile pe care le dorește pe măsură ce avansează; El ar primi, de asemenea,
stimulente financiare pentru a demonstra un succes ridicat la locul său de muncă
actual.
iii. Tony se va baza pe recompensa financiară a acestor bonusuri ca motivator pentru
a lucra la maximum.
iv. Din moment ce lui Tony nu-i plac weekend-urile de lucru, afacerea ar trebui să
ofere mai multă versatilitate și să fie mai primitoare pentru dorințele sale.

6
 INTRODUCTION TO HRM

v. Devenind mai versatili, ei vor putea oferi locuri de muncă de weekend celor care
altfel nu ar avea ocazia și care ar considera că este benefic pentru viața lor
personală, oferindu-i în același timp lui Tony weekend-urile de care are nevoie.
vi. Acest lucru îi va transmite mesajul că locurile de muncă din weekend contează și
se va simți apreciat. Tony ar avea un grad mai mare de satisfacție la locul de
muncă și, ca rezultat, s-ar descurca bine în weekend în timp ce lucrează.

7
 INTRODUCTION TO HRM

 Referinţe

 AHAMMAD, T. 2017. Personnel management to human resource management (HRM): How

HRM functions. Journal of Modern Accounting and Auditing, 13, 412-420.
 LIEVENS, F. & CHAPMAN, D. 2010. Recruitment and selection. The SAGE handbook of
human resource management, 135-154.
 MARTOCCHIO, J. J. 2004. Strategic compensation: A human resource management
approach, Pearson Education India.