Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
1. Focalizarea pe client
2. Orientarea pe rezultate.
3. Conducerea (“leadership”)
6. Dezvoltarea parteneriatelor
3.2 Compartimentarea
8. Curs 9 pct. 2. Structuri ale motivaţiei: 2.1. Trebuinţele (nevoile), 2.2 Motivele,
2.3. Interesele.
9. Curs 11- pct. 7.3 Sistemul de salarizare- influente exterioare si factori interiori
- Schimbările organizaţionale
Curs 3 pct 3 Departamentul de resurse umane
Termenul de resurse umane are multe definiții diferite pentru acesta, cum ar fi
„departamentul de personal al unei organizații, care se ocupă cu recrutarea,
administrarea, managementul și instruirea angajaților; prescurtat ca HR. Personalul
angajat într-o organizație ”(CBS Interactive Inc 2010) sau„ Divizia unei companii
care se concentrează pe activități legate de angajați. Aceste activități includ în mod
normal recrutarea și angajarea de noi angajați, orientarea și instruirea angajaților
actuali, beneficiile angajaților și păstrarea ”(BusinessDictionary.com 2010).
O serie de firme consideră că se află într-un mediu în care forța de muncă cu tipul
de competențe de care au nevoie sunt puține. În același timp, este esențial pentru
succesul oricărei strategii bazate pe oameni să atragi și să reții cei mai buni
oameni. Este important să structurăm un mediu caracterizat prin următoarele
obiective: obținerea succesului pe termen lung al afacerii, asigurarea faptului că
angajații organizației se simt apreciați, asigurarea unui sentiment de mândrie de
asociere cu compania, asigurarea faptului că fiecare angajat are oportunitatea de a
ajunge la cel mai mare potențial al ei personal și profesional și generează un
sentiment de emoție și distracție. Toate aceste obiective sunt importante pentru
managerul de resurse umane pe care trebuie să le atingă într-o organizație.
În articolul „Rolul strategic al resurselor umane”, Rene T. Domingo a demonstrat că
o resursă umană strategică eficientă are o decizie în egală măsură ca strategia de
marketing a companiei, de aceea dezvoltarea resurselor umane ar trebui să aibă
roluri mai strategice (Domingo 2003). Sarcina principală a resurselor umane
strategice este de a lua parte la o corporație strategică mai degrabă decât să sprijine
administrarea; este mai probabil să ia inițiativa decât să fie reactivă în raportul său
cu alte domenii funcționale. Este mai îngrijorat de ceea ce au nevoie clienții în viitor
pentru a concura la nivel global. Managerii nu așteaptă instrucțiuni sau reclamații;
cercetează pentru îmbunătățirea viitoare și oferă soluții proactive și consiliere
strategică.
Concluzie:
Pe scurt, Resurse Umane nu mai este o cameră din spate sau o funcție de sprijin.
Este în avangarda strategiei corporative, la fel ca vânzările și marketingul.
Competitivitatea sa este determinată și asigurată într-un grad din ce în ce mai mare.
Cu toate acestea, este încă un drum lung de parcurs pentru ca managementul
resurselor umane să devină parteneri strategici; trebuie să se antreneze cu privire la
permisiunea agenției și a programului pentru a înțelege ceea ce este important
pentru organizație și pentru a putea oferi o alternativă sau soluție creativă, eficientă
sau problemelor organizației.