INTRODUCERE

Noţiunea de resursă umană (la nivel macro) se referă la persoana ce poate desfăşura activităţile
respective prin creativitate, capacitate de iniţiativă, mentalităţi, tradiţii, deprinderi etc. Rresursa
umană se consideră ca fiind o categorie a resurselor economice, care sintetizează „potenţialul” de
muncă al unei entităţi (ţări, zone geografice, instituţii, organizaţii etc.).

Resursa umana se apreciază din două puncte de vedere (două grupe de indicatori):

 cantitativ: populaţie activă disponibilă, populaţie activă, populaţie în vârstă de muncă, populaţia
aptă de muncă etc. (se calculează în mărimi absolute şi relative)
 calitativ: nivelul de instruire, starea de sănătate, ponderea diferitelor categorii profesionale în
total, categoria de vârstă etc.

Noţiunea de resursă umană (la nivel micro, la nivel de întreprindere) reprezintă totalitatea
salariaţilor unei organizaţii, exprimată prin aceeaşi indicatori cantitativ şi calitativi. Astfel, putem
spune că resursa umană este o resursă cu totul specială, alcătuită din persoane – salariaţi, care
generează factorul de producţie – munca. Ca resursă avem în vedere subiectul uman însuşi cu toate
trăsăturile ce îl caracterizează (mentalitate, tradiţie, cultură, sănătate, comportament etc.) şi implicit
capacitatea de a presta o muncă.

Importanța ființei umane în conducerea cu succes a unei afaceri e cea care face din managementul
resurselor umane, un set de competente, deprinderi și atitudini esențiale pentru toți managerii. Acest
set e legat direct de valorile supreme ale firmei/organizatiei.Aceasta responsabilitate nu e doar
legata de a furniza slujbe oamenilor, de a-i îndruma cum sa lucreze si de a le înregistra
performațtele, deși managerii trebuie sa faca acest lucru. Pe lînga toate acestea, e o investiție: a da
oamenilor puterea pentru că ei sa acționeze eficient si eficace.In acest sens, Jack Welch, de la firma
General Electric, spunea ca pentru a reuși în lumea afacerilor in anii 90, trebuie să te gîndesti tot
timpul cum poți face fiecare persoana mai folositoare, mai valoroasa. Investiția în oameni s-a
dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta supraviețuirea unei organizații, sau de a asigura
competitivitatea și viitorul acesteia.Consultantii si managerii sustin ca oamenii constituie “bunul cel
mai de preț” al unei organizații. Astfel, în funcție de scopul urmarit, managementul general s-a
divizat într-o multitudine de domenii specializate, în rîndul cărora se înscrie si managementul
resurselor umane.Succesul unei organizații e determinat și de calitatea resurselor umane, de
procedurile prin care se face atragerea și menținerea celor mai stralucite talente, care sa realizeze
cele mai dificile sarcini cu acelasi entuziasm cu car le realizeaza pe cele ușoare.
Managementul resurselor umane reprezintă ansamblul activităţilor de ordin operaţional
(planificarea, recrutarea, menţinerea personalului) şi de ordin energetic (crearea unui climat
organizaţional corespunzător), care permit asigurarea organizaţiei cu resursele umane necesare şi
utilizarea eficientă a acestora.Managementul resurselor umane este un termen relativ nou. Alte
denumiri utilizate sunt: administrarea personalului, relaţii industriale, conducerea activităţilor de
personal, dezvoltarea angajaţilor, managementul personalului.

Organizaţiile aşteaptă în general două lucruri de la personalul lor: participare şi eficacitate.

Obiectivul participare se referă la asigurarea necesarului de personal prin angajarea şi păstrarea
oamenilor în cadrul firmei. Al doilea obiectiv major, eficacitatea forţei de muncă, se referă la
capacitatea acesteia de a realiza munca cerută de organizaţie.Între cele două obiective există o
legătură strânsă de interdependenţă. Cu cât angajaţii rămân mai mult într-un post experienţa lor
creşte şi devin mai capabili să efectueze sarcinile postului. Cu cât devin mai capabili la locul de
muncă cu atât satisfacţia lor şi şansele de a rămâne pe posturile respective creşte

Iata care sunt avantajele majore pe care le ofera elaborarea si utilizarea unor fise de post adecvate:
 Fisa postului  reprezinta suport pentru conceperea anuntului de angajare. Indiferent de forma
in care veti face anuntul de angajare (ziar, on-line, agentii de recrutare, recrutare interna),
continutul acestuia trebuie sa cuprinda aspecte legate de sarcinile, responsabilitatile si cerintele
pentru ocupantul postului respectiv.
 Fisa postului este un element de baza in selectia candidatilor la angajare. In selectarea CV-
urilor si a candidatilor trebuie sa tineti cont de descrierea si specificatia postului, precizate in fisa
acestuia.

Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităţilor orientate către asigurarea,

dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane în cadrul organizaţiei în vederea realizării cu
eficienţă maximă a obiectivelor acesteia şi satisfacerii nevoilor angajaţilor. Sunt prezentate în acest
curs definiţii, principii, metode şi tehnici de management al resurselor umane grupate pe activităţile
specifice domeniului Pe măsură ce organizaţiile se dezvoltă au de a face cu o serie de aspecte
esenţiale ale managementului resurselor umane. Managerii creează un plan de atragere şi reţinere a
persoanelor cu abilităţile de care are nevoie organizaţia. Implementarea planului presupune
recrutarea, selecţia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite şi
evaluarea permanentă a performanţelor pentru a se verifica dacă sunt atinse obiectivele
organizaţionale. Aceste activităţi reprezintă componentele managementului resurselor umane.
Planul de resurse umane este creat în acord cu planul strategic al organizaţiei. Pe măsură ce
organizaţia identifică oportunităţile de dezvoltare disponibile, este necesară corelarea lor cu
abilităţile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea şi programele de
recompensare sunt create în vederea atragerii, dezvoltării şi păstrării oamenilor cu abilităţile
necesare.Dezvoltarea resurselor umane implică un proces de instruire a oamenilor pentru a îndeplini
sarcinile de care este nevoie în organizaţie. Problema constă în recunoaşterea tipului de instruire de
care angajaţii au nevoie. Toate deciziile de instruire trebuie să ţină cont de motivarea angajatului
supus formării. Există un număr de tehnici de instruire şi elemente necesare pentru ca un program
de instruire să fie eficient.

În evaluarea performanţelor este importantă atât evaluarea comportamentelor considerate adecvate,

cât şi a celor neadecvate, precum şi acordarea echitabilă a recompenselor.Pentru asigurarea unor
relaţii benefice între conducere şi angajaţi se desfăşoară o serie de activităţi cum sunt gestionarea
conflictelor, consolidarea relaţiilor cu sindicatele sau reprezentanţii angajaţilor şi consilierea
angajaţilor.Pe măsură ce îşi dezvoltă dimensiunile, orice organizaţie se confruntă cu probleme
legate de nevoia de resurse umane.

Dacă organizaţia este în creştere, trebuie stabilite metode de găsire şi angajare de oameni care să
posede abilităţile solicitate. Acest lucru se reflectă de obicei într-o formă de planificare a resurselor
umane. Analizându-se proiectele şi tendinţele viitoare ale organizaţiei, se estimează numărul de
oameni de care este nevoie şi tipul de abilităţi şi competenţe pe care le solicită eventualele posturi
vacante. O parte a acestui proces o reprezintă succesiunea managerială, adică determinarea
numărului de manageri care se vor pensiona şi a măsurii în care organizaţia dispune de oameni
talentaţi care să-i înlocuiască.

Evoluţia practicii şi gândirii manageriale a determinat deplasarea atenţiei specialiştilor de la factorul

material către resursa umana. S-a ajuns astfel la concluzia că individul este mai mult decât o simplă
componentă a factorilor productivi, iar managementul resurselor umane depăşeşte principiile rigide
ale gestionării activelor firmei, trebuind să ţină seama de o serie de caracteristici ce scapă calculului
economic. Numai luând în considerare toate aspectele ce definesc personalitatea umană, abilităţile,
cunoştinţele, aspiraţiile, trăsăturile de temperament şi caracter, managementul poate reuşi să
conducă resursa cea mai preţioasă, unica resursă dotată cu capacitatea de a-şi cunoaşte şi învinge
propriile limite.Resursele umane constituie elementul creator, activ si coordonator al activităţii din
cadrul organizaţiilor, ele influenţând decisiv eficacitatea utilizării resurselor materiale, financiare şi
informaţionale. A descrie oamenii ca fiind “resurse” le subliniază importanţa şi arată faptul că
managementul lor cere nivele înalte de preocupare sinceră faţă de oameni, atenţie şi profesionalism.
1. ASPECTE TEORETICE ALE ASIGURARII CU RESURSE UMANE A
UNITAȚILOR ECONOMICE
1.1. Rolul și importanța resurselor umane a întreprinderi
1.1.1. Gestiunea resurselor umane

Resursele umane reprezinta una dintre cele mai importante investitii ale unei organizatii. Este un
fapt cert si crucial pentru existenta ei. Organizatiile cheltuiesc multi bani cu angajatii lor, iar
datorita costurilor antrenate, acestea reprezinta unele dintre cele mai evidente investitii in resurse
umane. Investitia in personal s-a dovedit a fi calea cea mai sigura de a garanta supravietuirea unei
firme sau de a asigura competitivitatea si viitorul acesteia. De asemenea, resursele umane sunt
singurele capabile sa produca si sa reproduca toate celelalte resurse aflate la dipozitia unei
organizatii. Pentru ca potentialul lor contribuie activ la cresterea eficientei si eficacitatii
organizationale, oamenii suntconsiderati ca fiind resursele active ale organizatiei. Deciziile
manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile.De exemplu, deciziile in
ceea ce priveste angajarea de mai multi oameni cu o anumita calificare si experienta, deciziile de a
perfectiona si promova personalul sau din contra, de al concedia.

Toate deciziile care se iau in ceea ce priveste resursa umana, trebuiesc sa fie evaluate din punct de
vedere moral si legal, fiind adoptate intotdeauna in functie de trecutul si personalitatea oamenilor la
care se refera. Trebuie, atunci cand se iau decizi in privinta personalului, sa se tina cont si de
interesele si celorlalte parti implicate. Oamenii dispun de o relativa inertie la schimbare,
compensata insa de o mare adaptabilitate la situatii diverse. Este bine cunoscut faptul ca schimbarile
organizationale sunt pline de dificultati si capcane, implicand de asemenea un anumit risc prin doza
de neprevazut, iar de multe ori chiar comportamentul celor care se straduiesc sa accepte sau sa faca
schimbari genereaza rezistenta la schimbare. O alta caracteristica a resurselor umane este aceea ca
sunt puternic marcate de factorul timp. Valorile noastre influenteaza adesea parerile noastre despre
comportamentul in organizatii.

Problema managementului modern este cum sa trecem de la munca din obligatie, ideea pastrata inca
din timpuri stravechi, la munca din vocatie, care presupune originalitate, iesirea din tiparele comode
sau identitatea cu noi insine. Principiul demnitatii umane, trebuie sa conduca relatiile dintre
manageri si subordonati, indiferent de pozitia ocupata in cadrul organizatiei. Atingerea obiectivelor
organizationale este extrem de importanta, insa mijloacele de realizare a lor nu trebuie sa incalce
demnitatea oamenilor. Sa incercam a trata oamenii in felul in care ne dorim noi insine a fi tratati,
ideea transmisa de Thomas Murphy, fost presedinte la General Motors, va aduce beneficii atat
individului cat si organizatiei.
 Se constata din pacate ca, cu toate că oamenii sunt „măsura tuturor lucrurilor”, nu tot timpul în
cadrul firmelor importanţa lor este apreciată la reala valoare. Cauzele sunt diverse: de la o
subestimare a motivării, la teama că angajaţii, prin realizarea propriei lor importanţe vor cere
drepturi salariale sporite. Indiferent însă de atitudinea întâlnită în practică, nimeni, nici chiar cel mai
reticent sau reţinut manager nu poate tăgădui că resursele umane sunt cele care
identificăoportunităţile strategice ale organizaţiei, care concep bunurile şi serviciile de la faza de
idee până la realizarea lor fizică şi care le comercializează.

Calitatea personalului organizatiei se concretizeaza in nivelul de instruire, atitudini, sisteme de

valori, credinte, comportamente, etc. Personalul, asa cum am subliniat anterior, este singura resursa
din cadrul organizatiei, care are capacitatea de a-si mari valoarea odata cu trecerea timpului, spre
deosebire de celelalte resurse care se uzeaza daca nu fizic , atunci moral. Pentru ca acest lucru sa fie
posibil sunt necesare eforturi insemnate, sustinute din partea managerilor in vederea perfectionarii
si dezvoltarii personalului organizatiei. Daca insa acest lucru nu se realizeaza, inevitabil personalul
isi va reduce din valoarea sa profesionala. Deci observam, ca organizatiile moderne, abordeaza
factorul uman ca fiind una dintre cele mai importante investitii resursa umana devenind astfel o
resursa strategica.

Pornind de la aceste considerente, se impune acordarea unei atentii sporite procesului de atragere si
gestionare a acestei resurse vitale oricarei organizatii. De aceea, in ultima perioada managementul
resurselor umane a dobandit un rol tot mai important in sistemul de management al oricarei firme.
In conditiile abordarii unui management strategic, sporeste si mai mult importanta resursei umane.
Fara specialisti bine pregatiti si motivati nu se pot fundamenta si implementa strategii viabile, care
sa contribuie la impunerea firmei in mediul concurential in care evolueaza. Analiza pertinenta a
mediului ambiant si a situatiei interne a firmei, determinarea cauzala a principalelor aspecte pozitive
si negative, stabilirea misiunii firmei, a sistemului de obiective si optiunilor strategice,
dimensionarea resurselor, combinarea si alocarea acestora, aplicarea corespunzatoare a programelor
stabilite, sunt activitati care nu pot fi realizate decat de specialisti bine pregatiti, cu o experienta
bogata.

Mai mult, s-a observat ca una dintre sursele crearii unui avantaj competitiv pe termen lung, o
reprezinta resursa umana competenta. Importanta resursei umane se regaseste si in definirea
managementului resurselor umane, care spune ca acesta cuprinde ansamblul proceselor si relatiilor de
management, prin intermediul carora se urmareste previziunea, procurarea-organizarea, coordonarea,
antrenarea si control evaluarea resursei umane, ca principala resursa a firmei, urmarindu-se crearea unui avantaj
competitiv pe termen lung si cresterea eficientei organizatiei.
A folosi cu eficacitate resursa umana are o importanta din ce in ce mai mare in eficacitatea utilizarii
tuturor celorlate resurse.Managementul a fost definit de Mary Parker Follet ca fiind arta de a
determina realizarea unor lucruri cu ajutorul oamenilor, rezulta deci ca managementul resurselor
umane este vital.Oamenii, cu experienta si cunostintele lor constituie resursa cea mai pretioasa de
care dispune întreprinderea darsiceamdificil de administrat.

Sub influenta anumitor conditii economice si social-culturale, functiunea de personal a cunoscut trei
etape în evolutia sa:

1. Cea a anilor 50 si marcheaza caracterul administrativ al functiunii limitata numai la operatiuni de

control ale sefului de personal.
2. Etapa anilor 60, în care functiunea de personal a cunoscut o largire a orizontului la nivelul de
gestiune de personal cu un director de personal si participarea sa la deciziile strategice ale
întreprinderii.
3. .Etapa anilor 80 se continua si astazi; este o etapa în care, în cadrul functiunii de personal se pune
accent pe cresterea potentialului uman si pe relatiile sociale din interiorul întreprinderii. Deciziile
ce se iau în legatura cu resursele umane ale întreprinderii au o importanta deosebita prezentând
un dublu caracter economic si social.

Functia de personal în acceptiunea sa moderna de gestiunea resurselor umane este axata pe doua
mari grupe de probleme:

 evaluarea resurselor umane,

 administrarea resurselor umane.

Resursele umane , ca obiect al pietii muncii, sunt o categorie a resurselor economice ce sintetiteaza
potentialul de munca al societatii, intreprinderii.

Totalitatea resurselor umane care isi desfasoara activitatea in cadrul unei intreprinderi reprezinta
personalul intreprinderii.

Personalul intreprinderii cuprinde salariatii incadrati permanent sau temporar, prezenti la lucru,
aflati in concediu de odihna , concediu de boala sau de studii, salariatii absenti motivat sau
nemotivat ,cei aflati in ziua lor libera, cei trimisi sa lucreze in afara intreprinderii , cei aflati in
deplasare, elevii si studentii aflati in practica daca sunt salariati ai intreprinderii.

Structura personalului intreprinderii, pe categorii de salariati , cuprinde: muncitori; personal

operativ, personal cu functie de executie si conducere.
A) Muncitorii sunt cei mai numerosi. In functie de rolul pe care il indeplinesc in activitatea
intreprinderii , muncitorii sunt grupati in : muncitori direct producatori si muncitori indirect
producatori ( auxiliari).

- Muncitorii direct productivi sunt cei care actioneaza direct asupra obiectelor muncii, cu ajutorul
uneltelor , masinilor, instalatiilor de care dispun.( lacatusi, strungari, muncitori de la intretinere,
muncitori care realizeaza piese de schimb).
- Muncitori indirect producatori actioneaza indirect asupra obiectelor muncii, deplasandu-le pentru
conservare, prelucrare sau livrare.( muncitori din activitatile de transport intern, receptioneri, cei
care deplaseaza materialele in afara masinilor sau depozitelor).

B) Personal operativ exista in transporturi, telecomunicatii, comert. (impiegati, conducatori,

controlori bilete, casieri, ofiteri de bord, piloti, factori postali, telefonisti, vanzatori).
C) Personal cu functii de executie si conducere cuprinde trei categorii de salariati grupati dupa
nivelul de pregatire si locul de munca, astfel :

1. personal cu functii de executie :

a) personal cu pregatire liceala sau post-liceala pentru:

 activitati administrative( dactilografa,functionara);
 activitati de specialitate( tehnician, contabil cu studii medii).

b) maistri;

c) personal cu pregatire superioara( ingineri, economisti,chimisti);

d) personal cu functiie in activitatile de intretinere, paza,si pompieri.

2. Personal cu functii de conducere a compartimentelor functionale, de productie, cercetare,

proiectare( sefi de birouri, de servicii, sefi de sectie, sefi de laborator)

3. Personal cu functii in conducerea intreprinderii ( director general, director adjunct, director

economic, inginer-sef)
Angajatii sunt persoanele incadrate pe un loc de munca in cadrul unei organizatii, firme ,
intreprinderi.

Modelul de gestiune flexibila a fortei de munca cuprinde urmatoarele categorii de angajati:

 specialistii, tehnicienii, inginerii si alti profesionisti la nivel inalt - acestia sunt recrutati in numar
tot mai mare pentru a indeplini functii cum ar fi de cercetare-dezvoltare, informatica, marketing,
comunicare etc.
  salariati generalisti - sunt atat la nivelul managerilor, cat si de angajatii relativ polivalenti
( policalificati in mai multe meserii). Aceste doua categorii : angajatii specilisti si generalisti sunt
cele mai importante datorita statutului inalt in societate.
 angajati cu timp partial - angajati care nu au perspectiva in cariera; aceasta categorie este
principala zona de gestiune flexibila a fortei de munca interne.
 lucratorii temporari- reaspund unor nevoi specifice , fiind angajati pentru obiective sau perioade
specifice limitate.
 angajatii prin sub-contractare- cuprind angajati prin sub-contracte cu intreprinderi specializate
pentru a raspunde unor nevoi permanenete( paza, intretinere, informatica) sau ocazionale .

Prima sarcina a gestiunii resurselor umane consta în tinerea evidentei personalului si a calificarii
lui.În cadrul întreprinderii acceptiunea de efectiv de personal îmbraca mai multe forme:

 efectivul permanent,
 efectivul înscris,
 efectivul fiscal,
 afectivul aflat în lucru,
 efectivul prezent,
 efectivul total,
 efectivul platit.

Gestiunea previzionala a posturilor permite o mai buna adecvare în timp între nevoile si resursele
umane necesare pentru buna functionare a întreprinderii.Gestiunea previzionala a resurselor umane
trebuie sa conduca întreprinderea la situatia de a dispune de salariati motivati si competenti.

Pentru a face fata nevoilor întreprinderii în materie de personal dispune de patru mijloace principale:

 recrutarea,
 formarea,
 mobilitatea interna,
 licentierea sau plecarea negociata din întreprindere.

Gestiunea previzionala a carierelor înseamna luarea în considerare atât în prezent cât si pentru viitor
a nevoilor întreprinderii, a asteptarilor exprimate de fiecare salariat si a posibilitatilor
individuale.Întreprinderile care au realizat previziuni în materie de personal în masura sa determine
necesarul de reînnoire a cadrelor pentru o perioada de 10-15 ani.

Management resurselor umane presupune , printre altele, si o mare preocupare pentru selectia si
incadrarea personalului. Putem spune ca selectia nu poate fi un proces exact, bazat pe rigurozitati,
dar metodele de selectie, testele folosite, cu toate imperfectiunile care pot sa le aiba, limiteaza in
mare masura erorile.Nu de putine ori s-a intamplat ca o selectie riguroasa , asa cum au crezut cei
care au efectuat-o, sa aleaga persoane pentru anumite posturi si atributii, care ulterior sa nu-si
dovedeasca atasamentul fata de firma care i-a angajat.

Figura 1.1. Funcțile Managementului resurese umane [1]