„MANAGEMENTUL

RESURSELOR UMANE.
PROCESELE AFERENTE DEPARTAMENTULUI
DE RESURSE UMANE”

REALIZAT: Irina UCRAINEȚ,

profesoară la discipline economice,
grad didactic superior
Pentru a fi de neînlocuit, trebuie să fii diferit.
Coco Chanel

"Ce reprezintă o organizaţie fără angajaţii săi? Nu

este nimic în absenţa resurselor umane, eventual, o
mulţime de echipamente scumpe."
De Cenzo, A. David, P. Robbins,
Personnel/Human Resource Management
Ce sunt resursele umane?
Cât de importante sunt resursele umane pentru
întreprindere?
Resursele umane pot fi definite ca:
1)Resurse umane = totalitatea salariaților unei organizații;
2)Managementul resursei umane = toate activitățile privitoare la
manageri, cât și la personal care se referă la oameni în asociere cu
locul de muncă;
3)Resursele umane se referă la toți salariații, atât lucratori, cât și
manageri ai unei organizații;
4)Identificarea resurselor umane cu "personalul" unei întreprinderi;
5)Direcția resurselor umane este o viziune contemporană a funcțiunii,
femeile și barbatii din intreprindere sunt resurse care trebuie
mobilizate, dezvoltate și asupra cărora trebuie să se investească;
6)Identificarea resurselor umane cu forța de muncă = sectorul care
elaborează realizarea politicii de personal a societății comerciale.
 CATEGORIILE DE PERSONAL
În cadrul unei firme mici pot fi evidenţiate următoarele
categorii de personal:
1. Muncitori. În funcţie de rolul pe care îl îndeplinesc în
activitatea firmei, muncitorii se împart în:
- muncitori direct producători (direct productivi);
- muncitori indirect producători (auxiliari).
2. Personal operativ. Este caracteristic domeniilor
transporturi, telecomunicaţii
şi comerţ: ofiţeri de bord, piloţi (de navigaţie fluvială,
maritimă, aeriană), factori poştali, telefonişti etc.
3. Personal cu funcţii de execuţie:
- personal cu pregătire liceală sau postliceală pentru:
a) activităţi administrative (dactilografe, secretare,
funcţionari etc.);
b) activităţi de specialitate (tehnicieni, contabili etc.);
- personal cu studii superioare (ingineri, economişti,
chimişti etc.);
- personal cu funcţii de întreţinere, pază şi asigurare
antiincendiară.
4. Personal cu funcţii de conducere:
- personal cu funcţii de conducere a compartimentelor
funcţionale – de producţie, cercetare, proiectare etc.: şefi de
birouri sau servicii, şefi de secţii, şefi de
laborator etc.;
- personal cu funcţii în conducerea firmei: director general,
director-adjunct, inginer-șef etc.
În cultura organizaţională, se consideră că resursele
umane sunt primele resurse strategice ale unei
organizaţii, capitalul uman putând înlocui capitalul
financiar.
De asemenea, resura umană este văzută ca fiind una din
cele mai importante valori ale unei organizaţii.
Iar cheia pentru o resursă umană de valoare se află
la managementul de vârf al firmei.
Viziunea acestuia cu privire la managementul resursei
umane şi responsabilitatea pe care şi-o asumă în acest
sens fac diferenţa
dintre "supravieţuitor" şi "învingător".
Managementul Resurselor Umane este un domeniu larg de resurse
umane, vital pentru succesul oricărei organizații. De asemenea, sub
denumirea de MRU, managementul resurselor
umane/managementul de personal se referă la funcționarea generală a
departamentului de management al personalului companiei, începând cu
recrutarea de personal, gestionarea personalului și dezvoltarea personală
și profesională a personalului pe tot parcursul angajării. Managerii de
resurse umane vizează gestionarea eficientă a personalului pentru a
minimiza riscul pierderii financiare și a personalului, maximizând
rentabilitatea investiției din capitalul uman al organizației.
Managementul resurselor umane este o activitate
vitală pentru toate unităţile economice, indiferent
de tipul, profilul şi mărimea acestora.

Personalul care lucrează în departamentele de gestionare

a resurselor umane și de evaluare a performanțelor
urmărește să îmbunătățească nivelul de competență al
angajaților și, prin urmare, să creeze o productivitate
mai mare, o calitate și o eficiență sporită.
Managementul de personal este orientat pe forţa de
muncă si este direct preocupat de:
 angajaţii întreprinderii: recrutarea şi instruirea lor,
procedurile de plată a angajaţilor;
 explicarea a ceea ce aşteaptă managerii de la ei;
 justificarea acţiunilor managerului;
 satisfacerea nevoilor angajaţilor, în strânsă legătură cu
munca;
 negocierea problemelor acestora şi încercarea de a
modifica acţiunile managerului atunci când ar putea
determina un răspuns nefavorabil din partea angajaţilor.
Frecvent, specialiştii de personal trebuie să acţioneze
în două direcţii:
 să menţină încrederea angajaţilor, dovedind o
continuă preocupare pentru bunăstarea şi prosperitatea
lor;
 dar, pentru a-şi justifica existenţa faţă de manageri
în contextul socio-economic al organizaţiei, trebuie să
dovedească o continuă preocupare faţă de eficienţa
utilizării muncii, deci să dovedească faptul că
interesele lor se subscriu intereselor organizaţiei
Managementul resurselor umane este direct preocupat de problema managerială a
asigurării resursei umane în întreprindere, în special în ceea ce priveşte planificarea,
supravegherea şi controlul acesteia, şi mai puţin preocupat de rezolvarea problemelor
angajaţilor sau de medierea acestor probleme. Problematica managementului
resurselor umane cuprinde activităţile organizaţionale care vizează fluxul de personal
din unitate, condiţiile de menţinere şi dezvoltare a acestuia, adică:
 asigurarea cu personal, constând din analiza postului, planificarea resurselor
umane, recrutarea şi selecţia personalului;
 menţinerea (întreţinerea) personalului, adică: compensaţia, sănătatea şi securitatea,
acomodarea, relaţiile de muncă;
 dezvoltarea resurselor umane, constând din perfecţionarea, evaluarea
performanţei, dezvoltarea individuală şi organizaţională.
1. Planificarea resurselor umane în cadrul firmei de
exerciţiu are drept scop determinarea nevoilor şi
strategiilor privind asigurarea resurselor umane ale
firmei.
2. Recrutarea – activitate complementară din firma de
exerciţiu prin care se încearcă atragerea de personal
nou, pe fondul creşterii volumului de muncă, în urma
anunţului publicat pe site-ul firmei de exerciţiu sau la
cabinetul firmelor de exerciţiu din şcoală.
3. Selecţia – activitate prin care se selecţionează
angajaţii care întrunesc calităţile, cunoştinţele,
deprinderile şi aptitudinile necesare realizării
obiectivelor, sarcinilor, competenţelor şi
responsabilităţilor corespunzătoare anumitor posturi
vacante din firma de exerciţiu.
4. Integrarea angajaţilor are drept scop facilitarea
integrării în firma de exerciţiu. Procesul de
integrare constă în familiarizarea noilor angajaţi din
firma de exerciţiu cu anumite procese din cadrul
anumitor compartimente pentru care au optat.
Responsabilitatea integrării noului angajat îi revine
şefului de departament.

5. Instruirea şi dezvoltarea profesională a

angajaţilor are drept scop identificarea, aprecierea
şi asigurarea dezvoltării competenţelor care permit
angajaţilor să realizeze sarcinile aferente fiecărui
post.
Metode şi tehnici utilizate în formare:
Rezolvarea de probleme;


Studiile de caz;


Prezentările, demonstraţia;


Filmele şi tehnica video;



Discuţia în cadrul grupului;



Exerciţii de lucru cu documente;



Interpretarea de roluri;


Jocurile, simulările;


Incidentele critice – rezolvarea conflictelor.


6. Salarizare, recompense şi motivare.
După angajare, se stabileşte nivelul recompensării
adecvate a salariaţilor. Sunt stabilite salariile
considerate corecte pentru angajaţii cu anumite
abilităţi şi responsabilităţi ale postului, precum şi
cele mai potrivite metode de motivare.
7. Evaluarea performanţelor/ rezultatelor
angajaţilor reprezintă procesul de stabilire a
modului şi a măsurii în care angajaţii îşi
îndeplinesc responsabilităţile ce le revin, în raport
cu postul ocupat.
Printre criteriile de performanţă putem menţiona:
caracteristicile personale (aptitudini, comportament
şi personalitate);
adaptarea la cerinţele postului;
competenţa (cunoştinţe pentru exercitarea
atribuţiilor postului);
capacitatea de decizie;
spiritul de echipă;
delegarea responsabilităţilor, antrenarea
personalului;
comunicare (receptarea şi transmiterea
informaţiilor);
orientarea către performanţă.
CV este documentul solicitat de către angajator în
vederea angajării și cuprinde informațiile legate de tine
și activitatea ta anterioară.
Cel mai utilizat Curriculum Vitae este modelul
european Europass.
Model CV
Cererea de angajare este un formular de
completare a CV-ului care uneori este solicitat de
angajator alteori nu, dar cel mai bine e sa fi
pregatit.
In cazul in care angajatorul iti cere, este indicat sa
atasezi scrisoarea de intentie la CV-ul tau.
Prin scrisoarea de intentie iti areti interesul fata de
postul vacant oferit de angajator.
Scrisoarea de intentie iti ofera o sansa in plus fata
de restul candidatilor care aplica la orice job care
il gasesc pe site-urile de recrutare.
Modelul de scrisoare de intentie disponibil mai jos
este un model simplu si rapid pe care tu va trebuie
sa il modifici cu datele si cunostintele tale.
Activități de consolidare
a cunoștințelor și
evaluare
a. operativ, de conducere.
b. conducere, execuție, conducere, execuție, funcționale, operaționale, componentelor,
unităților.
c. activitatea, unitatea.
d. personalul operativ, personalul de execuție, servicii, comerț, chelneri, mecanici, factori
poștali, tâmplari.
4. Utilizaţi metoda de diagnosticare – analiza SWOT –
pentru a identifica principalele puncte forte şi slabe ale
oportunităţilor şi ameninţărilor în domeniul
personalului unei organizaţii manageriale/firme
cunoscute sau din cele propuse:
SRL Andrix (rețea magazine Slider);
SA Orange Moldova;
SA Franzeluța;
Primăria mun. Bălți;
ÎI „ Rusu Ion Ion” (magazin de birotică).
5. Elaborați CV-ul și scrisoare de intenție pentru
angajare în calitate de manager departament de
aprovizionare la SRL Alfintex din or. Drochia,
având o experiență asemănătoare de 2 ani în
compania SRL Sortextil din or. Soroca.
 INFORMAȚIE
INUTILĂ

INFORMAȚIE
CARE TREBUIE
DOCUMENTATĂ
SAU
Ce voi lua cu mine astăzi de la lecție? CERCETATĂ

INFORMAȚIE PE
CARE O VOI
APLICA