PROF. UNIV. DR.

MARIA CONSTANTINESCU

BADOI IULIANA MADALINA

MSSS ANUL II

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Resursele umane sunt primele resurse strategice ale unei organizatii (societate comerciala,
institutie, asociatie, etc), in noua societate informationala capitalul uman inlocuind capitalul
financiar ca resursa strategica.Resursele umane sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de
crestere si dezvoltare, in capacitatea lor de a-si cunoaste si invinge propriile limite.Succesul
unei organizatii, gradul de competitivitate al acesteia, pornesc de la premisa ca oamenii sunt
bunul cel mai de pret al organizatiei.

Resursele umane constituie o veriga deosebita care trbebuie inteleasa, motivata si implicata
cat mai mult in realizarea obiectivelor organizatiei. Pentru aceasta, deciziile manageriale din
domeniul resurselor umane trebuie adaptate intotdeauna personalitatii si trasaturilor
angajatilor.In teoriile traditionale ale intreprinderii, salariatii erau priviti prin prisma modului in
care executau in mod disciplinat anumite operatii prestabilite sau indeplineau anumite activitati.
Astfel, s-au cristalizat concepte ca „forta de munca', definind totalitatea aptitudinilor fizice si
intelectuale utilizate de salariat in procesul muncii. Aceste concepte (forta de munca, mana de
lucru) se utilizau la singular definind ansamblul, masa angajatilor, fara a face trimitere la
salariati ca indivizi cu personalitate, nevoi, comportament, educatie, experienta si valori
specifice.

In acceptiunea moderna, din perspectiva managementului resurselor umane, oamenii nu

sunt angajati doar pentru a ocupa anumite posturi vacante ci, fiecare in parte, pentru rolul lor
important pe care il pot avea in cadrul organizatiei. Acest lucru este cu atat mai evident cu cat
in mediul socio-economic actual, caracterizat prin concurenta, dinamism si interdependenta,
multe din dificultatile sau succesele organizatiilor au la baza resursele umane si managementul
acestora.

Desprinzandu-se din managementul general, managementul resurselor umane este un

termen relativ recent pentru ceea ce s-a numit traditional „conducerea activitatii de personal' si
presupune o abordare interdisciplinara si profesionala a problematicii personalului din cadrul
unei organizatii. Managementul resurselor umane este diferit de celelalte domenii ale
managementului general deoarece trebuie sa serveasca nu numai scopului si intereselor
patronului sau conducatorului organizatiei, dar trebuie sa actioneze si in interesul angajatilor, al
fiintei umane si prin extensie, al societatii.
 In prezent nu exista o definitie autocuprinzatoare, unanim acceptata de specialisti, privind
managementul resurselor umane. Avand elemente care se completeaza reciproc, fiecare
contribuind la definirea conceptului in ansamblul sau, definirea managementului resurselor
umane vizeaza:

A)Functiunea care faciliteaza cea mai eficienta folosire a oamenilor in vederea realizarii
obiectivelor individuale si organizationale;

B)Ansamblul activitatilor de ordin operational, de plannificare, recrutare, mentinere a

personalului, precum si de ordin energetic, cum ar fi: crearea unui climat organizational
corespunzator, care permit asigurarea organizatiei cu resurse umane necesare;

C)Complex de masuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selectia,

incadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomica a muncii, stimularea materiala si morala
pana in momentul incetarii contractului de munca;Functiunea care permite organizatiilor sa isi
atinga obietivele prin obtinerea si mentinerea fortei de munca eficiente;Fixarea obietivelor in
raport cu oamenii, relizarea si controlul acestora intr-o logica a sistemului;

D)Punerea la dispozitia intreprinderii a resurselor umane cu dubla constrangere, a functionarii

armonioase si eficiente a ansamblului uman precum si a respectarii dorintei de dreptate,
securitate si dezvoltare a carierei fiecarui angajat.

1. Functiile managementului resurselor umane

Prin resursa umana a unei organizatii se intelege totalitatea oamenilor care lucreaza in acea
organizatie. Supravituirea si/sau dezvoltarea organizatiilor mici (IMM-uri) depinde de felul in
care sunt achizitionate resursele si nivelul de profitabilitate cu care sunt exploatate. Resursele
umane sunt una din resursele neutilizate la maxim in cadrul organizatiilor.

Principalele functii ale managementului resurselor umane sunt:

A) Planificarea resurselor umane;

B) Popularizarea structurilor;
C) Atingerea performantei dorite;
D) Compensarea resurselor umane;
E) Intruirea si dezvoltarea resurselor umane;
F) Imbunatatirea abilitatilor profesionale;
G) Comunicarea si negocierea.

2. Obiectivele managementului resurselor umane

Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza pricepere

si experienta in acest domeniu, astfel incat sa fie obtinute performante optime si sigure, folosind
cele mai adecvate metode.

Obiectivele strategice, pe termen lung, au in vedere organizarea si planificarea resurselor

umane.
 Obiectivele operationale, de natura tactica si administrativa, au in vedere activitatile vizand
conducerea zilnica a grupurilor de munca.

Obiectivele generale urmaresc:

- Atragerea resurselor umane;

- Retinerea in organizatie pe o perioada mai mare de timp a resurselor umane atrase;

- Motivarea resurselor umane.

3. Politica resurselor umane

Preocuparea organizatiei privind resursele umane necesita precizarea unor reguli de baza, a
unor atitudini fata de resursele umane pe baza carora se adopta decizii.

Acest ansamblu de reguli si decizii constituie politica organizatiei in domeniul resurselor

umane. O politica in domeniul resurselor umane corect formulata trebuie sa tina cont de
importanta personalului din cadrul organizatiei, de raspundera care vine conducerii si de
obiectivele generale ce trebuie indeplinite.

O politica eficienta in domeniu resurselor umane trebuie sa cuprinda:

A)Integrarea managemenului resurselor umane in managementul general al organizatiei;

B)Obtinera adeziunii intregului personal;

C)Actiuni eficiente la toate nivelurile;

D)Crearea unui climat de angajare si valorificare a potentialului fiecarui angajat;

E)Recunoasterea si motivarea personalului care obtine rezultate performante;

F)Stimularea dorintei fiecarui angajat de imbunatatire permanenta a propriei activitati;

G)Antrenarea in procesul decizional a angajatilor care demonstreaza competenta profesionala.

4. Reponsabilitatile deparamentului de resurse umane

Managerul resurselor umane este subordonat direct managerului general, care defineste
responsabilitatile in mod similar cu celelelte activitati importante din organizatie.
 Managerul general trebuie sa cunoasca principalele caracteristici ale activitatii din domeniul
resurselor umane, sa stimuleze cooperarea dintre acest department si celelalte departamente ale
organizatiei.

Managerul departamentului de resurse umane asigura indeplinirea responsabilitatilor

departamentului condus in ce priveste:

- Planificarea si managementul resurselor umane in concordanta cu obiectivele si managementu

general al organizatiei;

- Recrutarea si angajarea personalului pe principiul competitiei;

- Elaborarea programelor de calificare si/sau perfectionare profesionala;

- Elaborarea unui sistem de salarizare care sa stimuleze obtinerea unor rezultate deosebite;

- Elaborarea unui sistem de stimulare nefinanciara a personalului;

- Dezvoltarea comunicarii organizationale;

- Integrarea rapida a noilor angajati si elaborarea programelor de cariera pe intregul persoanal al

organizatiei;

- Dezvoltarea unei culturi organizationale bazata pe un puternic sistem de valori;

- Promovarea principiilor privind etica profesionala.

5. Asigurarea resurselor umane

Functia de asigurare a resurselor umane cuprinde urmatoarele activitati:

1. Planificarea resurselor umane - are drept scop determinarea nevoilor, strategiilor si

filozofiilor privind resursele umane ale organizatiei, inclusiv estimarea cererii si ofertei pietiii
muncii. Intrebarea cheie pentru aceasta activitate este: „De cati oameni si ce caracteristici avem
nevoie, atat in prezent cat si in viitor?'

Obiectivele planificarii resurselor umane constau in obtinea oamenilor potriviti, intr-un numar
necesar, cu abilitatile, cunostintele si experienta necesar si pentru posturile adecvate cu un cost
adecvat. Acestea se desfasoara in mai multe faze:

a.   Faza 1

Analiza personalului existent si a tendintelor din trecut

Schimbari viitoare relevante

Previziuni ale persoanlului disponibil in viitor

b.   Faza 2

Analiza politiciilor si a strategiei firmei

Tendinte relevante

Previziuni ale necesarului de personal

c.   Faza 3

Examinarea adecvarii/inadecvarii datelor dupa previziuni si identificarea surplusurilor si

lipsurilor

d.   Faza 4

Selectarea unei solutii si implementarea planului, monitorizare si corecturi.

2. Recrutarea si selectia - sunt activitati complementare si procesul angajarii personalului.

Recrutarea - se refera la procesul confirmarii nevoii de a angaja personal nou, localizarii si

atragerii celor interesati in a candida pentru posturile oferite.

Selectia - este stadiul final al luarii deciziei in procesul de recrutare, ea reprezentand ansamblul
proceselor prin care se aleg persoanele ce intrunesc calitati, cunostinte, aptitudini si
responsabilitati necesare realizarii obiectivelor.

Fazele acestei activitati sunt urmatoarele:

Definirea postului care se concretizeaza intr-o descriere de post in care sunt prezentate
detaliat cerintele postului si tipurile de abilitati de care este nevoie pentru indeplinirea acestor
cerinte si a profilului candidatului ideal.

Atragerea candidatilor. Recrutarea poate fi interna sau externa organizatiei. Recrutearea

externa se face in institutii de educatie, prin intermediul firmelor de consultanta si recrutarea
personalului, birouri de plasare a fortei de munca, anunturi in mass media, pe baza
recomandarilor facute de angajati ai firmei.

Selectia. Candidatilor li se poate cere sa trimita un curriculum vitae, o scrisoare de motivare

si o scrisoare de recomandare. CV-ul poate fi in format liber sau standardizat. Iar scrisoarea
 trebuie scrisa de mana in mod obligatoriu. Nu de putine ori aceasta fiind supusa undei
expertize grafologice.

Dintre candidatii care au trimis aceste documente, grupul retinut ca interesant pentru firma
poate fi invitat:

La un interviu dupa care pot avea loc teste (medicale, de aptitudini, de inteligenta,
profesionale, etc), multe companii folosesc teste de aptitudini, interese si personalitate pentru
a compara cerintele postului cu anumite caracteristici ale candidatilor. Unul dintre cele mai
cunoascute si utilizate teste este MBTI (Myers Briggs Type Indicator).

La o serie de interviuri (cu seful direct, cu managerul de resurse umane, cu managerul

general).

Cum interviul de selectie este o intalnire intre oameni, nu poate fi eliminat riscul luarii in
calcul a unor infime impresii si nici erorile umane. Unii candidati cu o pregatire tehnica buna se
pot descurca prost in timpul interviului de selectie, devenind nervosi sau emotionati lasand o
impresie nepotrivita. Cercetarile arata ca experienta intervievatorului ii permite acestuia sa
depaseasca acesti factori si saa ia decizii corecte.

Candidatii se pot astepta la intrebari de genul: „Ce stii despre institutia in care isi desfasoara
activitatea compania?, Ce contributie poti aduce la atingerea obiectivelor organizatiei?, Ce
puncte forte si ce puncte slabe ai?, Esti satisfacut de cariera ta de pana acum? sau Ce situatie de
criza ai intampinat recent si cum ai rezolvat-o? etc.

Dupa ce au fost luate in calcul toate dovezile (CV-ul, teste, scrisori de intentie sau de
recomandare, interviuri) este luata in final o decizie. Este facuta o oferta de angajare a
candidatului selectat, pe care acesta o poate accepta sau respinge. In procesul de angajare se
incerca armonizarea cerintelor postului cu abilitatile si capacitatile candidatului pentru
asigurarea succesului persoanei respective pe noua pozitie.

3. Integrarea angajatilor - are drept scop facilitarea integrarii mai rapide in organizatie.

Includem aici si incadrarea personalului care consta in ansamblul proceselor de atribuire

efectiva a posturilor persoanelor selectate, inclusiv intocmirea tuturor formalitatilor necesare.

Pentru integrarea personalului de executie se recurge la stabilirea unui ghid in persoana unui
coleg mai experimentat sau a sefului direct si, la inmanarea unui manual al angajatului care
contine informatii referitoare la:

A) Prezentarea firmei
B) Conditii de munca
C) Procese disciplinare
D) Organizarea sindicala
E) Salarizare
Pentru personalul mamagerial se pot organiza sedinte de instruire speciale, turul firmei cu
prezentarea unui angajat persoanelor cheie din cadrul organizatiei, dezbateri etc.

6. Dezvoltarea resurselor umane

6.1 Formarea si perfectionarea angajatilor

Are drept scop identificarea, aprecierea si facilitarea dezvoltarii competentelor cheie care
permit indivizilor sa performeze sarcini aferente unor posturi prezente sau viitoare,

Dupa ce un angajat a fost numit pe un post, sunt folosite cateva tipuri de instruire prin care i
se permite sa isi actualizeze abilitatile. Pentru unii accentul cade pe instruirea tehnica, pentru
altii instruirea implica abilitati interpersonale (abilitatea de a lucre cu alte persoane). Alte
programe sunt numite uneori programe de instruire, desi sunt de fapt programe educative, al
caror scop este extinderea viziunii unei persoane sau intelegerea aspectelor si problemelor care
sunt esentiale pentru dezvoltarea personalului in domeniu managerial sau in anumite pozitii din
cadrul companiei.

Obiectivele formarii si perfectionarii angajatilor sunt:

1.Ajutarea acestora in atingerea unui maxim de performanta si in realizarea obiectivelor;

2.Pregatirea lor pentru evolutia viitoare a locurilor de munca.

Formarea si perfectionarea persolalului se poate realiza atat la locul de munca, dar si in afara
firmei utilizand o diversitate de metode si tehnici cum ar fi:

1. Rezolvarea de probleme
2. Studii de caz
3. Prezentarile
4. Demonstratia
5. Filmele si tehnica video
6. Discutia in cadrul grupului
7. Exercitii de lucru cu documete
8. Interpretarea de roluri
9. Jocurile
10. Incidentele critice
11. Simularile
12. Invatarea experientiala out-door

Pentru ca programele de instruire sa aiba eficacitate este util sa fie integrate in politica
generala a companiei si sa fie precedate de o evaluare a posturilor si persoanelor care le ocupa
din punct de vedere al compatibilitatilor, cunostintelor, abilitatilor si atitudinilor necesare si
detinute.
 Termenul de antrenorat este preluat din sport, unde antrenorul are rolul de a urmari prestatia
sportivului, de as-i evalua perforamantele in timpul jocului, de a-i elimina pe cei care nu se
descurca sau adapteaza la stilul de joc, de a-i oferi instructiuni si de a-i reintroduce in joc.
Performanta este revizuita la sfarsitul competitiei, proces urmat de intensificarea eforturilor.

Acest vechi principiu este din ce in ce mai folosit in cadrul organizatiilor, o davada in acest
sens fiind aparitia unor denumiri de posturi cum ar fi 'chief coaching officer' sau 'knowledge
manager'. O forma a sa este relatia mentor-discipol in cadrul careia un manager cu putina
experienta este dar sub instruirea unui manager cu experienta care are rolul de a-l instrui. In
unele situatii se apeleaza si la furnizori externi ai unor astfel de servicii.

O forma de intruire este rotatia posturilor, in care o persoana petrece timp intr-o serie de
posturi pentru a capata experienta specifica de prima mana, de obicei sub indrumarea unei
persoane calificate.

Recent, tot mai multe programe de instruire au inceput sa imbrace formatul modelarii.
Practica uzuala este aceea a inregistrarii video, a performantelor reale sau punerea in scena a
unor jocuri de rol pentru demonstrarea comportamentelor nedorite. Cei instruiti practica pe
roluri comportamentul observant.

6.2 Administrarea carierelor

Are drept scop asigurarea corespondentei pe termen lung intre nevoile de evolutie in cariera
a angajatilor si postrile si parcursurile de cariera disponibile in cadrul organizatiei.
Presupunerea pe care se bazeaza aceasta abordare este aceea ca oamenii doresc sa avansez in
cadrul organizatiei.

Putem indentifica noua stuadii in cadrul ciclului de viata al carierei, in functie de varsta.
Odata cu varsta creste si stadiul de pretentii asupra pozitie de sine si de acaparare a
informatiilor.

6.3 Dezvoltarea organizationala

Are drept scop asigurarea unor relatii sanatoase intre grupuri. Ea presupune existenta unei
strategii normative, reeducationala, susceptibila de a afecta sistemele de valori, atutidini care
implica si reorganizarea formala a organizatiei, cu scopul de a face fata ritmului aceelerat al
schimbarilor.