1

Managementul
Resurselor Umane
Prof.univ.dr. Micu Eliza

1. DEFINIRE, IMPORTANȚĂ
2. PRINCIPII ȘI OBIECTIVE
3. FUNCȚIILE MRU
 2
Managementul resurselor umane:
definire, importanţă

 Managementul resurselor umane constituie complexul de activităţi

orientate către utilizarea eficientă a personalului unei organizaţii,
urmărindu-se atât realizarea obiectivelor acesteia cât şi satisfacerea
nevoilor angajaţilor.

 Resursele umane constituie elementul creator, activ și coordonator

al activităţii din cadrul organizaţiilor, ele influenţând decisiv
eficacitatea utilizării resurselor materiale, financiare şi informaţionale.
 Resursele umane în 3
organizații
Resursele unei organizații:
Resurse
materiale Bunuri
Resurse
financiare
Firma
Resurse
umane
Servicii
Resurse
informaţionale
 4
Rolul și particularitățile resurselor umane

 reprezintă organizația;
 reprezintă una dintre cele mai importante investiții ale unei organizații;
 sunt unice în ceea ce privește potențialul lor de creștere și dezvoltare,
precum și capacitatea lor de a-și cunoaște și învinge propriile limite;
 trebuie înțelese, motivate sau antrenate în vederea implicării lor cât mai
depline la realizarea obiectivelor organizaționale;
 sunt puternic marcate de factorul timp, necesar schimbării mentalităților,
obiceiurilor, comportamentelor etc.
 5
Managementul resurselor umane:
Definire, importanță

 Evoluţia practicii şi gândirii manageriale a determinat deplasarea atenţiei

specialiştilor de la factorul material către resursa umană.

 S-a ajuns astfel la concluzia:

- că individul este mai mult decât o simplă componentă a factorilor productivi

- analizând toate aspectele ce definesc personalitatea umană, abilităţile,

cunoştinţele, aspiraţiile, trăsăturile de temperament şi caracter, managementul
poate reuşi să conducă resursa cea mai preţioasă.
 6
Managementul resurselor umane:
Definire, importanță

 Individul, prin structura sa, prin sentimente, mentalitate, cultura, motivație,

dorințe și în special prin conștiința de sine, reprezintă marea necunoscută a unui
sistem, putând împiedica sau, dimpotrivă, putând potența o acțiune, un proces, o
activitate.

 Accentuarea rolului resurselor umane nu semnifică însă o subevaluare a

celorlalte resurse.

 Suprasolicitarea resurselor umane în detrimentul celorlalte afectează

echilibrul dinamic al organizației.
 7
Managementul resurselor umane:
Definire, importanță

 Numai prin satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obține implicarea

acestuia în realizarea obiectivelor organizației și numai contribuind la
succesul organizației angajații vor putea să-și satisfacă nevoile legate de munca pe
care o desfășoară.

 Numai atunci când cei implicați înțeleg această relație managementul resurselor
umane ocupă o poziție importantă în cadrul organizației și poate contribui la
succesul acesteia.
 Managementul resurselor umane:
principii şi obiective
8
Principiile esenţiale ale managementului resurselor umane sunt:
1. Aprecierea factorului uman ca o resursă vitală;
2. Corelarea, într-o manieră integrată, a politicilor şi sistemelor privind resursele
umane cu misiunea şi strategia organizaţiei;
3. Preocuparea susţinută de concentrare şi direcţionare a capacităţilor şi
eforturilor individuale în vederea realizării eficiente a misiunii şi obiectivelor
stabilite;
4. Dezvoltarea unei culturi organizaţionale sănătoase.

Obiectivele urmărite de managementul resurselor umane constau în:

• Creşterea eficienţei şi eficacităţii personalului (sporirea
productivităţii);
• Reducerea absenteismului, fluctuaţiei şi numărului mişcărilor
greviste;
• Creşterea satisfacţiei în muncă a angajaţilor;
• Creşterea capacităţii de inovare, rezolvare a problemelor şi
schimbare a organizaţiei.
 9

Funcţiile
Managementului
Resurselor Umane
 Funcțiile MRU 10
Managementul resurselor umane presupune exercitarea a 4 funcţii:
asigurarea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane

Managementul resurselor umane este un proces continuu

Asigurarea RU prin:
1. Planificare
Mentinerea RU prin: 2. Recrutare si
Selectie Dezvoltarea RU prin:
1. Disciplina,
1. Formarea si
securitate si 3. Integrarea
perfectionarea
sanatate angajatilor angajatilor
2. Consilierea Influente Externe * 2. Administrarea
angajatilor si
carierelor
managementul Motivarea RU prin: 3. Dezvoltare
stresului 1. Recompensare Organizationala
2. Evaluarea
performantelor
3. Analiza, proiectarea si
reproiectarea
posturilor
Influenţele externe au un impact important asupra managementului resurselor umane:
cadrul legislativ, piaţa forţei de muncă, sindicatele, contextul cultural (inclusiv filozofia şi
practicile manageriale), conjunctura economică, etc.

Figura 1: Managementul Resurselor Umane

 11
Actualitatea domeniului

Politica de resurse umane reprezintă în economia concurențială una dintre

cele mai importante laturi ale managementului unei organizații.

Inexistența unei strategii coerente în MRU sau aplicarea defectuoasă a

acesteia este o garanție a pierderii competitivității pe termen mediu și lung.

Implementarea unei politici MRU corectă și eficientă necesită eforturi

financiare și umane în condițiile în care rezultatele nu sunt vizibile imediat.
 12
Managerul de resurse umane (1)

Poziția Managerului de resurse umane este:

 Subordonat direct al Directorului general/Președintelui organizației

 Membru al echipei de manageri

 Șeful departamentului de resurse umane, departament care cuprinde:

consultanți pe probleme de recrutare și selecție, dezvoltare organizațională,
training, securitatea muncii etc.
 13
Managerul de resurse umane (2)

Atribuţii şi responsabilităţi:

 Construcţia şi administrarea fişelor posturilor

 Recrutarea şi selecţia personalului
 Conceperea unei strategii de integrare profesională
 Instruirea şi formarea profesională
 Evaluarea periodică a angajaţilor
 Elaborarea unor strategii de motivare a angajaţilor
 Crearea şi dezvoltarea culturii organizaţionale
 Managementul schimbării şi dezvoltării
 Managementul carierei
 Aspecte administrative
 14

Asigurarea Resurselor Umane

1. PLANIFICAREA RU
2. STRATEGIA DE PROCURARE A RU
3. PREVIZIONAREA CERERII ȘI OFERTEI RU
4. ANALIZA FLUCTUAȚIEI FORȚEI DE MUNCĂ
 Asigurarea Resurselor Umane / 15

Planificarea RU

Planificarea resurselor umane: are drept scop determinarea nevoilor, strategiilor si filozofiilor privind
resursele umane ale organizaţiei, inclusiv estimarea cererii si ofertei pe piaţa muncii.

Întrebarea cheie pentru această activitate este: De câţi oameni şi cu ce caracteristici avem
nevoie, atât în prezent cât şi în viitor?

Obiectivele planificării resurselor umane constau în obţinerea:

 oamenilor potriviţi
 în numărul necesar
 in posesia cunoştinţelor, abilităţilor şi experienţei necesare
 în posturile potrivite
 la locul şi timpul potrivit
 cu un cost adecvat
 Planificarea RU se efectuează în 5 etape
16
FAZA 1: FAZA 2:
Analiza personalului existent Analiza politicilor şi a
si a tendinţelor din trecut strategiei firmei

Schimbări viitoare
Tendinţe relevante
relevante

Previziuni ale personalului Previziuni ale necesarului de

disponibil în viitor personal

FAZA 3:
Examinarea celor două previziuni şi identificarea
surplusurilor sau lipsurilor

FAZA 4:
Evaluarea variantelor de rezolvare a lipsurilor

FAZA 5:
Selectarea unei soluţii, implementarea planului,
monitorizare şi corecţii
 17
Procesul planificării RU

 Obiective:

- atragerea, păstrarea necesarului RU

- anticiparea problemelor de surplus/deficit

- dezvoltarea unor RU flexibile→ adaptare la schimbări

- reducerea dependenţei de recrutarea din exterior prin strategii de dezvoltare a RU proprii

- utilizarea eficace a personalului → sisteme de muncă flexibile

 18
Strategia de procurare a RU

 Obiectiv:

- obţinerea unei forţe de muncă înzestrate cu cunoştinţele şi

competenţele adecvate nevoilor organizaţiei→avantaj competitiv prin
utilizarea unor RU mai performante decât ale concurenţei

→ organizaţia – eforturi pentru a deveni “angajatorul ideal”

 Strategia asigură baza de elaborare a planurilor de procurare, păstrare,

flexibilizare a RU, în funcţie de necesităţile economice ale organizaţiei.
 19
Strategia de procurare a RU

 Lista de control

1. De câţi oameni e probabil să avem nevoie, în fiecare domeniu?

2. De ce fel de competenţe este probabil să avem nevoie?
3. Putem satisface aceste cerinţe cu RU existente?
4. (Nu)→Unde putem găsi oamenii necesari?
5. Ce trebuie făcut pentru a identifica angajaţii cu potenţial şi a le dezvolta competenţele?
6. Avem probleme în atragerea/ păstrarea personalului cu rol esenţial? (Da)→ce trebuie
făcut?
7. Există probabilitatea unei restructurări prin restrângere? (Da)→ce trebuie făcut?
 20
Previzionarea cererii şi ofertei RU

➢ Previzionarea cererii
= estimare, cantitativă și calitativă (competenţe) a necesarului RU

- La bază: plan de afaceri, buget

(ex: planul de afaceri → nr. produse de realizat → nr. ore lucrate → nr.
pers. necesare)
 21
Previzionarea cererii şi ofertei RU

➢ Previzionarea cererii

 Tehnici de previzionare

▪ judecata manageriala (a experţilor): reuniune a

managerilor/specialiştilor → scenarii privind activitatea
viitoare→ aproximarea necesarului RU

▪ analiza tendinţei indicatorilor: studierea evoluţiei trecute a

indicatorilor RU şi prelungirea tendinţei în viitor
 22
Previzionarea cererii şi ofertei RU

➢ Previzionarea ofertei
= estimarea disponibilului RU din interiorul şi exteriorul organizaţiei

- La baza previzionării:
▪ analiza RU existente (nr. şi structură)
▪ pierderi previzionate de RU (fluctuaţie)
▪ schimbări de structură previzionate (promovări interne)
▪ efectul absenteismului
▪ surse de ofertă de forţă de muncă din exteriorul organizaţiei
 23
Previzionarea cererii şi ofertei RU

 Comparaţie: prognoză cerere/ prognoză ofertă

→ excedent RU (oferta>cerere) → disponibilizare

sau
→ deficit RU (cerere>oferta) → recrutare
Exemplu:
1. Nr. crt. angajaţi…………………………70
2. Rata pierdere anuală (ind. fluctuaţie)..10%
3. Pierdere aşteptată….…………………..7
4. Total existent la sfârşit an ……………63
5. Nr. necesar an următor……………….75
6. Număr recrutări (nr.5-nr.4)…………………..12
 24
Analiza fluctuaţiei forţei de muncă

 Fluctuaţia RU= pierderea în timp a forţei de muncă

 Analiza fluctuaţiei → informaţii pentru:

- previzionarea ofertei
- măsuri de îmbunătăţire a ratei de păstrare a personalului
● indicele fluctuaţiei:
(nr. ieşiri / nr. mediu angajaţi)×100
 25
Analiza fluctuaţiei forţei de muncă

 Analiza cauzelor fluctuaţiei (datele - din interviuri luate celor ce părăsesc

organizaţia):

- caută un salariu mai bun

- caută perspective mai bune de carieră
- vor un grad mai mare de siguranţă
- caută condiţii mai bune de formare
- au avut relaţii dificile cu managerul
- au avut relaţii dificile cu colegii
- motive personale (ex: schimbare domiciliu)
 26
Planuri de RU: procurare, flexibilizare,
păstrare, restrângere

 Decurg din strategia generală de procurare şi din analiza ofertei şi

cererii RU

➢ Planul de procurare a RU
▪ procurare internă: promovări, redistribuiri, recalificări, perfecţionări
(! baza de date actualizată – structură calificări, competenţe)
▪ recrutare externă
▪ exploatare surse alternative (part time etc.)
▪ pachete de condiţii speciale pentru “super calificaţi”
 27
Planuri de RU: procurare, flexibilizare,
păstrare, restrângere

➢ Planul de flexibilizare

- utilizarea lucrătorilor cu norma de timp parţială

- împărţirea postului între angajaţi
- munca la domiciliu
- aranjamente cu program de muncă flexibil
 28
Planuri de RU: procurare, flexibilizare,
păstrare, restrângere

➢ Planul de păstrare
(în special pentru angajaţii-cheie)

- Revizuirea nivelurilor de remunerare pe baza unor anchete de piaţă

- Proiectarea unor posturi “personalizate”
- Angrenarea în proiecte
- Stimularea creării unor legături sociale în interiorul organizaţiei
- Crearea posibilităţilor de dezvoltare a carierei
- Îmbunătăţirea raportului viaţa profesională / viaţa personală
 29
Planuri de RU: procurare, flexibilizare,
păstrare, restrângere

➢ Planul de restrângere

- Stabilirea numărului de angajaţi care trebuie să plece

- Previzionarea plecărilor pe cale naturală (pensionări)
- Stimulente financiare care pot încuraja disponibilizările voluntare
- Consiliere, sprijin pentru găsirea altor locuri de muncă
(responsabilitate socială)
 30
Fluctuația resurselor umane

Fluctuația resurselor umane poate fi:

 voluntară: demisie, transfer la cerere, lichidarea cu acordul părților a

contractului de muncă;
 involuntară: transfer în interes de serviciu, concedieri.

Fluctuația voluntară poate fi apreciată cu ajutorul coeficientului (ratei) fluctuației

coeficient exprimat în raport cu numărul persoanelor care părăsesc voluntar
organizația în perioada analizată (de regulă 1 an) și numărul de personal (în
perioada analizată).
 31
Fluctuația resurselor umane

Costul total al fluctuației de personal este dat de:

▪ Costurile plecării angajaților:

- costuri directe ale părăsirii firmei de către angajați (rezultatele organizației sunt afectate cât timp
postul este vacant)
- costuri de recrutare, selecție
- costuri de pregătire, instruire, integrare

▪ Costurile reținerii angajaților:

- sporirea beneficiilor acordate
- acordarea unor creșteri salariale

Uneori costurile reținerii angajatului depășesc beneficiile pe care acesta le-ar aduce prin
rămânerea în firmă.
 32
Fluctuația resurselor umane

Măsuri pentru controlul fluctuației de personal:

 îmbunătățirea procesului de selecție a personalului

 asigurarea corespondenței între aspirațiile angajaților, capacitățile și aptitudinile lor și
postul ocupat
 oferirea posibilităților de instruire și perfecționare
 oferirea perspectivelor de promovare
 asigurarea unor condiții corespunzătoare de muncă
 adoptarea unui sistem de salarizare corect și echitabil
 33

Analiza şi descrierea
posturilor

1. DELIMITĂRI CONCEPTUALE
2. ANALIZAREA POSTURILOR
3. DEFINIREA POSTULUI. FIȘA DE POST
 34
1. Delimitări conceptuale

 Postul = componentă a structurii organizatorice – ansamblul de sarcini,

competenţe, responsabilităţi ce revin ocupantului postului → îndeplinirea
scopului pentru care a fost creat

 Postul – entitate fixă sau flexibilă?

- abordări clasice: postul – componentă fixă a structurii, creată

independent de caracteristicile titularului;

- abordări moderne: postul – componentă flexibilă, adaptabilă, în functie

de modificările organizaţionale şi caracteristicile titularului.
 35
1. Delimitări conceptuale

 Post = rol?

- postul: “ce trebuie să facă ocupantul postului

(sarcini)”?

- rolul: “cum trebuie să se comporte ocupantul postului

(aşteptări comportamentale)”?
 36
1. Delimitări conceptuale

 Fişa postului= descriere a postului, rezultat al procesului de analiză

a posturilor→ informaţii privind sarcini, responsabilităţi,
competenţe

 În abordări moderne, descrierile de post includ şi elemente de rol

(comportamentale)
 37
2. Analizarea posturilor

2.1 Definiţie

 Analizarea postului = proces de culegere, analizare,

sistematizare a informaţiilor despre conţinutul postului

 Scop: asigurarea unei baze pentru descrierea postului

(elaborarea fişei postului)
 38
2. Analizarea posturilor

2.2.Tipuri de informaţii furnizate

a) scopul: de ce există postul, raţiunea pentru care este creat

b) conţinutul: sarcini ce trebuie executate, rezultate ce trebuie îndeplinite;

c) criterii de performanţă: criterii, indicatori care permit evaluarea măsurii în

care au fost îndeplinite sarcinile;

d) responsabilităţi: dificultatea, varietatea, complexitatea sarcinilor de

executat; resursele ce trebuie controlate;
 39
2. Analizarea posturilor

2.2.Tipuri de informaţii furnizate

e) Relaţii organizaţionale: posturile cu care interrelaţionează în

îndeplinirea sarcinilor;

f) Factori de dezvoltare: perspective de carieră, posibilităţi de a

dobândi noi aptitudini etc.

g) Factori de mediu: condiţii de muncă

 40
2. Analizarea posturilor

2.3. Activităţi pentru culegerea şi analiza informaţiilor

a) Obţinerea documentelor care oferă informaţii despre post (manuale de proceduri etc)

b) Culegerea de informaţii de la deţinătorii posturilor şi managerii lor privind:

- scopul postului;
- principalele activităţi;
- responsabilităţi;
- relaţii interpersonale

c) (uneori) observarea activităţii desfăşurate de titular

 41
2. Analizarea posturilor

2.4. Metode, tehnici pentru culegerea și analizarea

informațiilor

2.4.1. Interviul
2.4.2. Chestionarul
2.4.3. Observarea
2.4.4. Jurnale şi evidenţe operaţionale
 42
2. Analizarea posturilor

2.4. Metode, tehnici pentru culegerea și analizarea informațiilor

2.4.1. Interviul
- se adresează titularului postului şi managerului acestuia;
- este structurat →succesiune logică a întrebărilor/informaţiilor;

●avantaje:
- flexibilitate (adaptare, în functie de răspunsuri);
- informaţii de detaliu, care “scapă” altor metode;

●dezavantaje:
- (uneori) dificultăţi în sistematizarea informaţiilor culese
 43
2. Analizarea posturilor

2.4. Metode, tehnici pentru culegerea și analizarea informațiilor

2.4.2. Chestionarul
- în general, aceleaşi întrebări ca în cazul interviului;
- util când se analizează un număr mare de posturi;

●avantaje:
- economie de timp;
- structurare judicioasă a întrebărilor;

●dezavantaje:
- necesită o cercetare preliminară: testarea chestionarului pe un eşantion-pilot;
- (uneori) dificultăţi de exprimare în scris
 44
2. Analizarea posturilor

2.4. Metode, tehnici pentru culegerea și analizarea informațiilor

2.4.3. Observarea
- studierea titularului în timp ce munceşte: ce face, cum face, cât timp consumă etc.;
- utilă când se analizează, în detaliu, un număr mic de posturi;

●avantaje:
- grad redus de subiectivism;
- studiere în detaliu;

●dezavantaje:
- dificultăţi în cazul posturilor ce presupun preponderent activităţi cerebrale (ex:
cercetare)
 45
2. Analizarea posturilor

2.4. Metode, tehnici pentru culegerea și analizarea informațiilor

2.4.4. Jurnale şi evidenţe operaţionale

- autorul jurnalului / evidenţei operaţionale: titularul;

- util când se analizează posturi manageriale (sunt complexe, presupun
aptitudini de exprimare în scris şi de analiză);

●avantaje:
- oferă informaţii detaliate;

●dezavantaje:
- dificultăţi în sistematizarea, analizarea informaţiilor
 46
3. Definirea postului. Fișa de post

 Informaţiile rezultate din analiză – grupate pe

categorii (scop, responsabilităţi, etc) → fişa postului
 47
3. Definirea postului. Fișa de post

3.1. Utilizarea fişei postului

 Pentru a defini locul postului în structura organizatorică, contribuţia la

realizarea obiectivelor organizaţiei;

 Pentru a furniza informaţii necesare în procesul de recrutare;

 Bază pentru contractul individual de muncă;

 Bază pentru evaluarea posturilor şi a performanţelor titularului.

 48
3. Definirea postului. Fișa de post

3.2. Redactarea fişei postului

 Cerinţe

- Sa fie concisă;

- Să conţină elemente concrete;

- Să permită flexibilitatea operaţională a titularului (concentrare pe

rezultate, nu pe operaţii)
 49
3. Definirea postului. Fișa de post

3.2. Redactarea fişei postului

 Format

- Titulatura: indică funcţiunea căreia îi aparţine şi nivelul postului în

cadrul funcţiunii
(ex.: manager departament RU)

- Scopul: frază concisă→imagine de ansamblu a postului (îl

diferenţiază de alte posturi)
(ex.: valorificarea RU prin strategii, politici adecvate)
 50
3. Definirea postului. Fișa de post

3.2. Redactarea fişei postului

 Format

- Poziţia în organigramă:

▪ relaţii ierarhice:
- cui se subordonează (ex: managerului general);
- cine i se subordonează (ex: consultantul pe probleme de recrutare, etc)

▪relaţii de colaborare (ex: cu toţi managerii)

▪relaţii de reprezentare
 51
3. Definirea postului. Fișa de post

3.2. Redactarea fişei postului

 Format

Atribuţii şi responsabilităţi

- se definesc domeniile de activitate (ex: construcţia şi administrarea

fişelor de post)

- se definesc responsabilităţile (ex: coordonează procesul de elaborare a

fişelor de post, pentru a asigura informaţiile necesare unei bune funcţionări
pe post a angajaţilor)
 52

3. Definirea postului. Fișa de post

3.2. Redactarea fişei postului

 Format

- Competenţe personale: studii, experienţă în domeniu, cunoaştere

limbi străine, factori de personalitate;

- Condiţii de desfăşurare a activităţii: program normal de lucru,

deplasări etc.

- Menţiuni speciale: salarizare etc.