Impactul resurselor umane asurpa

coninutului i performanelor
managementului firmei
Academia de Studii Economice

Facultatea de management

Fundamentele managementului organizaiei

Sandache Ctlin-Ionu
An: II, Grupa: 143, Seria: C
 CUPRINS

1. Introducere o scurt definire a termenului de management, respectiv ce reprezint

procesul n sine.
2. Strategiile n domeniul resurselor umane strategiile ce au fost aduse asupra
domeniului de resurse umane.
3. Elaborarea politicii de resurse umane etapele i modul n care politica resurselor
umane trebuie efectuat.
4. Concluzie.
 1. Introducere

Managementul este procesul de stabilire a obiectivelor i de coordonare a eforturilor personalului

pentru a le atinge intr-un mod eficient i eficace.
Managementul resurselor umane (MRU) este o abordare strategic i coerent a modului n care
sunt gestionate cele mai importante resurse ale organizaiei oamenii.
Managementul resurselor umane poate fi definit ca fiind procesul de realizare a obiectivelor
organizaionale prin atragerea, reinerea, dezvoltarea, ndeprtarea i utilizarea corect a resurselor
umane ntr-o organizaie [Donelly .a., 1992].

In funcie de scopul urmrit, de cercetarea ntreprins, de problematica abordat, managementul

general s-a divizat ntr-o multitudine de domenii specializate, n rndul crora se nscrie i
managementul resurselor umane, domeniu care, de-a lungul timpului, a cunoscut schimbri
semnificative.

Marea majoritate a specialitilor n domeniu consider c managementul resurselor umane, ca orice

alt domeniu tiinific, este rezultatul cercetrii specializate i se nscrie pe traiectoria, deja
cunoscut, a unei evoluii i diversificri, relativ rapide, n numeroase domenii de activitate.

Managementul resurselor umane accentueaz raporturile de reciprocitate dintre patroni i

angajai: scopuri reciproce, influene reciproce, respect reciproc, recompense reciproce,
responsabiliti reciproce.
Prin urmare, desprinzndu-se de managementul general, managementul resurselor umane s-a
difereniat i s-a automatizat, restrngndu-i problematica sau obiectul de studiu, i, n
consecin s-a specializat, avnd n prezent un loc bine precizat n cadrul managementului general.
 2. Strategiile n domeniul resurselor umane
n domeniul resurselor umane, strategiile exprim, n opinia multor specialiti n primul rnd, faptul
c funciunea de personal adopt o perspectiv mai larg i o viziune dinamic asupra resurselor
umane, asigurnd integrarea ct mai deplin a acesteia cu celelalte funciuni ale organizaiei.

n al doilea rnd, strategiile din domeniul resurselor umane desemneaz ansamblul obiectivelor pe
termen lung privind resursele umane, principalele modaliti de realizare a acestora i resursele
necesare sau alocate, care asigur c structura, valorile i cultura organizaiei, precum i utilizarea
personalului acesteia vor contribui la realizarea obiectivelor generale ale organizaiei.

Dup George T. Milkovich i John W. Boudreau , strategiile resurselor umane ale unei organizaii se
refer la concepia fundamental a acesteia privind angajaii si, reflect tipul
de decizii din domeniul resurselor umane, decizii care sunt legate direct de condiiile organizaionale
i de mediu.
Dup cum subliniaz aceti autori, definiia prezentat aduce n prim-plan trei probleme deosebit de
importante:

deciziile managerilor privind relaiile de angajare;

efectele presiunilor mediului asupra organizaiei i asupra resurselor umane;
legtura ntre condiiile organizaionale i deciziile managerilor privind resursele umane,
legtur deosebit de important i studiat cu prioritate de numeroi specialiti n domeniu.

Prin urmare, strategiile din domeniul resurselor umane trebuie s porneasc att de la obiectivele
organizaionale, ct i de la coninutul managementului resurselor umane, i s foloseasc o
metodologie de investigare adecvat care s asigure o direcionare raional a eforturilor din acest
domeniu de activitate.

De asemenea, potrivit literaturii de specialitate , problemele eseniale care pot avea un impact
deosebit asupra strategiilor din domeniul resurselor includ:
inteniile de cretere, integrare, diversificare sau concentrare, precum i de dezvoltare a
pieei/produciei;
propunerile privind creterea competitivitii sau a eficacitii organizaionale;
necesitatea de a dezvolta o cultur mult mai pozitiv, orientat spre performan;
alte imperative cultivate ale managementului, asociate cu schimbrile n
filozofia organizaiei n domenii ca: implicarea sau antrenarea, comunicaiile, lucrul n
echip, dezvoltarea unui climat de succes etc.;
ali factori de mediu extern (oportuniti sau ameninri) care pot avea influen asupra
organizaiei, ca, de exemplu: interveniile guvernamentale, legislaia european, concurena
sau presiunile economice.
 3. Elaborarea politicii de resurse umane
Etapele de elaborare a unei politici de resurse umane sunt:

- analiza i nelegerea culturii de organizaii existente i a valorii acceptate n aceasta;

- analiza politicii de personal existente;
- analiza influenelor externe n organizaii;
- consultarea managerului superior referitor la opiniile acestora;
- consultarea personalului i a sindicatelor privind politica de personal;
- elaborarea politicii de personal n urma analizei informaiilor de la punctele precedente.

Pentru implementarea unei politici de personal aceasta trebuie s fie acceptat de manageri, s
devin operaional prin decizia acestora i difuzarea la toate nivelele organizaiei.
Este recomandat ca politica de personal s fie formulat explicit, de preferin n scris, garantnd
astfel coexistena ei.

Recompensarea angajailor este un domeniu deosebit de important al managementului resurselor

umane prin care se influeneaz att comportamentul ct i eficiena organizaional. Scopul unui
sistem de recompense este n primul rnd de a motiva personalul pentru ca acesta s adopte
comportamentul dorit de organizaie.

Managementul recompenselor reprezint procesul de elaborare i implementare al strategiilor i

politicilor de recompense care permite organizaiilor s-i ndeplineasc obiectivele, prin recrutarea
i meninerea angajailor necesari i prin motivarea corespunztoare a acestora.
Strategiile de recompensare definesc inteniile organizaiilor n legtur cu politicile i sistemele de
recompense ce urmeaz s fie elaborate pentru a asigura i motiva corespunztor personalului
necesar n vederea ndeplinirii obiectivelor organizaionale.

Ele trebuie s ndeplineasc urmtoarele cerine:

s derive din obiectivele i strategiile generale ale organizaiei;

s sprijine valorile tradiionale ale organizaiei;
s fie legate de performanele obinute;
s determine i s sprijine comportamentul dorit din partea angajailor la toate nivelele;
s se armonizeze cu stilul managerial practicat;
s ofere scala competitiv necesar pentru asigurarea cu personal necesar performant;

Politicile de recompense asigur cadrul necesar concentrrii intereselor concentrrii intereselor

partenerilor sociali, exprim o anumit filozofie colectiv, egalitar sau individual, realiznd
totodat cadrul necesar pentru ca o parte echitabil din valoarea adugat s revin angajailor.
Managementul recompenselor const n primul rnd n proiectarea, implementarea i meninere
sistemelor de recompense ale angajailor care trebuie s fie continuu adaptate evoluiei
performanelor organizaionale.
 4. Concluzie
n centrul tuturor afacerilor st omul. Toate celelalte resure, terenuri, cldiri, mecanisme, utilaje sau
bani sunt de o importan aproape secundar. Fr oameni nu se pot face afaceri. Afacerile nu au alt
scop dect s serveasc nevoile oamenilor.
Desigur, oamenii au roluri diferite n cadrul unei afaceri i au multe legturi cu alte afaceri. Oamenii
sunt angajaii unei afaceri, uneori, managerii acesteia, alteori sunt furnizori, clieni, creditori etc. n
mod frecvent ns, ei pot avea toate aceste atribute la un loc.
Importana fiinei umane n conducerea cu succes a unei afaceri este cea care face din
Managementul Resurselor Umane competena esenial pentru toi managerii. Aceast
responsabilitate nu este numai de a da slujbe oamenilor, ci de a-i ndruma s lucreze i de a le
nregistra performanele. Pe lang toate acestea, este de asemene i o investiie: a da oamenilor
putere, pentru ca acetia s acioneze eficient. Mai nseamn s exploatezi cunotinele individuale,
talentele, imaginaia i creativitatea pentru binele comun.
Lumea se schimb cu vitez i ca s in pasul, fiecare organizaie are nevoie de salariai competeni,
bine informai, flexibili i talentai; de asemenea, managerii trebuie s se gndeasc bine la ceea ce
le ofer angajailor i la ce se ateapt de la ei, dac doresc ca performanele s fie ridicate iar
firmele lor competitive.
 BIBLIOGRAFIE
http://www.islavici.ro/cursuriold/Managementul_Resurselor_Umane%20-%20curs.pdf
http://andrei.clubcisco.ro/cursuri/5master/mti-mru/curs/cap%201Rolul%20MRU%20si
%20schimbarea.pdf
http://www.sinuc.utilajutcb.ro/SIII.9.pdf