FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE

PLANIFICAREA, RECRUTAREA ȘI SELECȚIA

RESURSELOR UMANE ÎN TURISM

Student:

Martac Elisabeta

ECTS anul III-ID

Cuprins
Introducere

Cap.1.Managementul resurselor umane

1.1. Ce reprezintă resursele umane și rolul acestora într-o organizație

1.2. Ce presupune Managementul Resurselor Umane ? (MRU)

1.3. Rolul, principiile esențiale și obiectivele MRU

1.4. Etapele MRU

1.5. Funcțiile MRU

Cap.2. Resursele umane în turism

2.1. Forța de muncă în turism

2.2. Dezvoltarea resurselor umane în turism

Cap.3. Planificarea, recrutarea și selecția resurselor umane în turism

3.1. Planificarea resurselor umane: planificare, post, analiza și evaluarea postului

3.2. Recrutarea resurserlor umane

3.3. Selecția resurselor umane

Cap.4. Studiu de caz: planificarea, recrutarea și selecția resurselor umane în cadrul

Hotelului Vega Mamaia

4.1. Noțiunea de hotel

4.2. Scurt istoric al Hotelului Vega Mamaia

4.3. Departamentul de resurse umane din cadrul hotelului

4.4. Planificarea resurselor umane

4.5. Recrutarea resurselor umane

4.6. Selecția resurselor umane

Concluzii și propuneri

Bibliografie

2
 Introducere
În orice activitate economică organizată vorbim de resurse: materiale, financiare,
energetice, în absența cărora sistemul nu ar funcționa. Există însă o resursă cheie, liantul care
asigură funcționarea și în lipsa căreia organizația și-ar pierde sensul: resursa umană.

Resursele umane constituie un potențial uman deosebit, unic, dificil de imitat și relativ
de înlocuit, ce trebuie înțeles, motivat sau antrenat, în vederea suprapunerii scopurilor sale
peste cele ale organizației. Dacă în trecut resursele umane și modul în care erau utilizate
acestea nu erau considerate foarte importante, în prezent, capitalul uman este plasat în centrul
tuturor politicilor de dezvoltare ale unei firme, în special în domeniul turismului.

Resursele umane în turism au un rol important în stimularea cererii, crearea unei

atmosfere de destindere, formarea și menținerea interesului pentru un anumit produs turistic
sau destinație de vacanță, unitate hotelieră și respectiv, în determinarea revenirii turistului.

Lucrarea de față își propune să abordeze aspecte referitoare la principalele etape din
cadrul managementului resurselor umane în turism, având ca studiu de caz Hotelul Vega din
Mamaia, județul Constanța. Această alegere a fost motivată de evoluția favorabilă a acestui
hotel, care și-a câștigat o reputație remarcabilă în domeniul serviciilor. Această evoluție se
datorează în cea mai mare parte introducerii și aplicării de către departamentul de resurse
umane a unei politici de personal eficiente, moderne, unde omul este în centrul atenției.

Am structurat lucrarea în patru capitole. In primul capitol am definit pe scurt noțiunea

de resurse umane și am sintetizat principiile, obiectivele, funcția și rolul managementului
resurselor umane. Capitolul al doilea cuprinde aspecte legate de resursele umane din turism.
In cel de-al treilea capitol am răspuns pe scurt la principalele întrebări legate de planificarea,
recrutarea și selecția resurselor umane în turism. În ultimul capitol, am arătat cum sunt puse în
aplicare aceste etape ale MRU în cadrul Hotelului Vega din Mamaia.

Am ales această temă deoarece consider că de modul cum sunt realizate aceste etape
ale managementului resurselor umane, depinde existența și succesul unei organizații,
indiferent din ce domeniu de activitate face parte.

3
Cap.1. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

” Managementul este arta artelor întrucât are în vedere dirijarea talentelor oamenilor”

(J.S.Schreiber)

4
1.1. Ce reprezintă resursele umane și rolul acestora într-o organizație

 totalitatea oamenilor care lucrează într-o organizație;

 oamenii dețin potențialul necesar pentru a crea bunuri materiale și spirituale de
valoare superioară;
 oamenii proiectează și realizează bunuri și servicii, controlează și alocă resurse, iau
decizii și stabilesc sau elaborează obiective și strategii;
 dintre toate resursele, este singura creatoare de valoare, resursa inepuizabilă de
creativitate, soluții, idei noi, originale și valoroase, cheia care asigură supraviețuirea,
dezvoltarea și succesul unei organizații;
 resursele umane sunt singurele capabile să producă și să reproducă toate celelalte
resurse disponibile într-o organizație;
 sunt resurse active, deaorece potențialul lor, experiența și pasiunea, inițiativele și
dezvoltarea lor contribuie activ la creșterea eficienței și eficacității organizaționale;
 constituie un potențial factor care trebuie înțeles, motivat, antrenat, în vederea
implicării cât mai depline și profunde în realizarea obiectivelor organizației;
 resursele umane sunt unice în ceea ce privește potențialul de creștere și dezvoltare și
capacitatea de a-și cunoaște și învinge propriile limite;
 reprezintă una dintre cele mai importante investiții ale organizației; investiția în
oameni este calea cea mai sigură de a garanta supraviețuirea unei organizații sau de a
asigura competitivitatea și viitorul acesteia.

1.2. Ce presupune managementul resurselor umane (MRU) ?

Managementul resurselor umane presupune îmbunătățirea continuă a activității tuturor

angajaților în scopul realizării misiunii și obiectivelor organizaționale.

acea parte a managementului care se ocupă de gestionarea oamenilor dintr-o

firmă
ansamblul activităților de ordin operațional (planificare, recrutare, menținerea
personalului) și de ordin energetic (climat corespunzător ce permite asigurarea
organizației cu resursele umane necesare)
toate activitățile orientate spre factorul uman
MRU complex de măsuri concepute interdisciplinar cu privire la: recrutare, selecție,
încadrare, utilizarea personalului, stimularea materială și morală, până la
încetarea contractului de muncă
complex de activități orientate către utilizarea eficientă a ”capitalului uman”
punerea la dispoziția organizației a resurselor umane necesare și respectarea
dorinței de dreptate, securitate și dezvoltare a fiecărui angajat.

5
1.3. Rolul, principiile esențiale și obiectivele MRU

Rolul MRU este de a se ocupa de propriul personal și de clienți. Responsabilii de personal

trebuie să manifeste interes atât pentru oamenii din interiorul organizației cât și pentru cei din
exterior, cei cu care firma intră în contact. Deasemeni, stabilește sistemul de relații care apare
și se manifestă într-o organizație, căutând să unească și să transforme într-o organizație
eficientă persoanele care alcătuiesc organizația, dând fiecărui individ posibilitatea să-și aducă
contribuția la succesul acesteia.

Principiile esențiale ale MRU:

 aprecierea factorului uman ca resursă de bază a organizației;

 preocuparea susținută pentru concentrarea și direcționarea capacităților și eforturilor
individuale în vederea realizării eficiente a misiunii și obiectivelor organizației;
 corelarea strategiilor și politicilor privind resursele umane cu misiunea și strategia
organizației;
 dezvoltarea unei culturi organizaționale sănătoase.

Obiectivele MRU:

 creșterea eficienței și eficacității personalului;

 creșterea productivității muncii;
 creșterea satisfacției în muncă a angajaților;
 creșterea motivării personalului;
 creșterea capacitații de inovare, rezolvare a problemelor și schimbare a organizației;
 reducerea absenteismului, fluctuației și a mișcărilor greviste;

1.4. Etapele MRU

 planificarea strategică a resurselor umane

 analiza și descrierea posturilor
 recrutarea personalului
 selecția personalului
 angajarea personalului
 adaptarea la muncă a personalului
 evaluarea competențelor personalului
 instruirea personalului
 promovarea și planificarea carierei personalului

6
1.5. Funcțiile MRU

Managementul resurselor umane este un proces care constă în exercitarea a patru

funcții: asigurarea, dezvoltarea, motivarea și menținerea resurselor umane care acționează
intern, dar există și o influență a mediului extern asupra resurselor umane ale organizației.
Schematic, acest proces se prezintă astfel:

7
Cap.2. RESURSELE UMANE ÎN TURISM

”Toți oamenii se aseamănă prin cuvinte. Numai faptele îi deosebesc. ” (Moliere)

8
 2.1. Forța de muncă în turism.

Realizarea activității turistice presupune prezența alături de potențial și echipamente, a

resurselor umane, factor care asigură funcționalitatea celorlalte componente. Volumul și
calitatea activităților turistice depind de încadrarea cu personal, respectiv de numărul de
lucrători și de nivelul lor de calificare. Rolul factorului uman crește pe măsura sporirii
exigențelor consumatorilor față de calitatea serviciilor, a participării la mișcarea turistică a
unor segmente tot mai largi și mai diverse a populației. Relația dintre turism și capitalul uman
este una complexă, de intercondiționare, fiecare dintre cele două elemente având deopotrivă
rolul de cauză și efect. Turismul imprimă muncii prestate de către oameni o serie de
caracteristici:

a) Consumul mare de muncă vie - număr mai mare de lucrători

superior comparativ cu alte
ramuri
b) Răspundere materială și morală
ridicată
c) Nivel relativ și complex de
pregătire
d) Relații directe lucrător - turist
e) Utilizare a muncii cu timp
parțial
-mecanizarea și automatizarea au o sferă de aplicare
relativ limitată
- determinată de responsabilitatea față de bunurile
turiștilor
- implicarea unei părți importante a angajaților în
procesul de servire a turiștilor
- funcții care necesită un nivel relativ de pregătire: liftier,
portar, femeie de serviciu, ajutor de ospătar sau bucătar)
- funcții care necesită un nivel general de instruire și
cultură ridicată, cunoașterea unei limbi de circulație
internațională, în special pentru cei care intră în contact
cu turiștii străini
- lucrători cu un comportament civilizat, care dau dovadă
de răbdare, solicitudine, care să promoveze și să întrețină
un climat destins, relaxant, care pot oferi informații
corecte turiștilor
-condițiile naturale, organizarea vieții economice și
sociale determină variații semnificative ale intensitații
circulației turistice de la o perioadă la alta, de aici și
ocuparea sezonieră a forței de muncă

9
2.2. Dezvoltarea resurselor umane în turism

Personalul calificat pentru activități turistice este un factor esențial pentru dezvoltarea
cu succes a turismului și pentru a asigura acel nivel ridicat al serviciilor pe care turiștii îl
așteaptă și pe care îl plătesc.

Lucrătorul din turism este prima și ultima impresie, primul și ultimul contact pe care
turistul poate să îl aibă, de aceea trebuie luate măsuri de educare, antrenare și specializare a
acestora. Aptitudinile necesare unui angajat în turism:

 plăcerea de a fi în contact cu oamenii

 capacitatea de a lucra în echipă
 capacitatea de a înțelege toate tipurile de oameni
 capacitatea de a lucra la ore și condiții deosebite

Dezvoltarea resurselor umane în turism necesită o abordare sistematică:

 cercetarea și evaluarea resurselor umane actuale în sectorul turismului și identificarea

oricăror probleme și nevoi (îmbunătațirea abilităților personalului)
 estimarea necesarului de resurse umane în viitor
 determinarea nevoilor de educație și pregătire a personalului necesar
 conceperea programelor de educație și formare pentru a furniuza personal calificat
 instruirea tuturor categoriilor de personal ( de execuție, de conducere)
 dezvoltarea și îmbunătățirea comportamentului a unor categorii de personal, față de
turiști

10
Cap.3. PLANIFICAREA, RECRUTAREA SI SELECȚIA
RESURSELOR UMANE ÎN TURISM

” Alege un job pe care îl iubești și nu va trebui să muncești nici măcar o zi din viața ta”

(Confucius)

11
 ”Planificarea este procesul de a alege dintre multe opțiuni” (Richard I. Winwoad)

3.1. Planificarea resurselor umane: planificare, post, analiza și evaluarea

postului
Ce reprezintă planificarea resurselor umane?

 partea integrantă a planificării organizaționale;

 procesul prin care se identifică cerințele de resurse umane ale unei organizații și se
elaborează planurile de îndeplinire a cerințelor respective; procesul prin care
organizația anticipează necesarul de personal pe categorii și profesii;
 necesitatea de resurse umane este exprimată atât în termeni cantitativi (câți oameni?),
cât și în termeni calitativi (ce fel de oameni?);
 principalul instrument pe care managerii îl au la îndemână în încercarea lor de a face
față schimbărilor.

Cum a apărut necesitatea planificării ?

Necesitatea planificării resurselor umane a apărut datorită intervalului de timp care

există între apariția postului vacant din diferite motive (pensionare, concediere, deces) și
momentul angajarii persoanei corespunzatoare cerințelor postului.

Care este principalul efort depus de planificare?

Principalul efort depus de planificare este concentrat în două direcții:

 estimarea necesarului viitor de personal;

 analiza posturilor.

Cum se face planificarea?

Planificarea se face printr-un proces proactiv de analiză care pornește de la nevoile

strategice ale organizației, asigurând o legătură directă între aspectele legate de managementul
resurselor umane și strategia organizației.

12
Ce asigură o bună planificare?

Un proces corect și eficient de planificare a resurselor umane economisește bani și

timp pentru organizație, asigurând în permanență cea mai bună combinație de angajați, în
vederea realizării obiectivelor strategice.

Care este scopul planificării?

 ocuparea tuturor posturilor disponibile la momentul necesar și în cantitățile necesare;

 organizația se asigură că nu se va afla în imposibilitate de a-și continua activitatea
datorită unor greutăți (lipsa de pesonal pentru anumite calificări, dezechilibre legate de
varstă, profesii, calificări), iar planurile sale viitoare vor fi îndeplinite.

Care sunt obiectivele planificarii?

 atragerea și păstrarea numărului necesar de oameni cu aptitudinile, cunoștințele și

competențele necesare;
 dezvoltarea unei forțe de muncă flexibile, bine pregătite;
 reducerea dependenței de pe piața muncii;
 crearea posibilităților de anticipare a eventualelor surplusuri sau deficite de personal.

Care sunt factorii care influențează planificarea?

 organizația (mediul intern, politicile acesteia);

 mediul extern (piața muncii, tipurile de posturi).

Cine face planificarea?

In mod natural, planificarea este inițiată și condusă de departamentul de resurse umane

din organizație, dar pot fi implicați și anumiți manageri.

Ce categorii de personal sunt importante pentru planificare?

Există patru categorii de personal care sunt importante pentru planificare:

Categorii de personal Decizii luate de manageri

1. Personalul existent
2. Personalul care va fi recrutat
3. Personalul potențial
4. Personalul care părăsește organizația
- evaluarea performanței
- promovare, dezvoltarea carierei
- remunerația
- metode de recrutare
- proceduri de selecție
- termenii contractului
- metode de recrutare
- nivel de salarizare
- beneficii ale angajaților
- concedieri pentru performanțe slabe
- pensionări
-fluctuații ale forței de muncă

13
Care sunt pașii planificării?

 colectarea informațiilor:

-din interiorul organizației: planuri și strategii ale organizației pe termen scurt și lung,
resursele umane curente, rata de fluctuație a personalului;

-informații externe: din economie, de pe piața muncii, reglemetările legale

 formularea prognozei cererii de forță de muncă;

 pasul final: planificarea unor programe specifice care să asigure că oferta va satisface
cererea de forță de muncă; programele cuprind planuri de recrutare, training,
stimulente.

Când se încheie planificarea?

În mod normal, planificarea se face o dată pe an, dar se pot aduce modificări de-a
lungul anului, pe baza informațiilor noi primite.

Analiza postului

Ce reprezintă postul de muncă?

Postul de muncă reprezintă totalitatea sarcinilor de muncă, a atribuțiilor și

responsabilităților desemnate în mod permanent și organizat unei persoane conform
particularităților locului de muncă deservit.

Ce reprezintă fișa postului?

Fișa postului reprezintă documentul specific în care sunt evidențiate sarcinile,

atribuțiile, responsabilitățile, împreună cu condițiile de muncă, cunoștințele, aptitudinile și
abilitățile necesare ocupantului postului.

Ce este analiza postului?

Analiza postului reprezintă procedeul prin care se determină sarcinile, activitățile

competențele și responsabilitățile specifice unui post și tipul de persoane recomandate să-l
ocupe.

Care este scopul principal al analizei postului?

Scopul principal al analizei postului este adaptarea organizației la mediul aflat într-o
evoluție continuă.

Cine sunt implicați în analiza postului?

 ocupantul postului;
 analistul;
 superiorul ierarhic al ocupantului postului.

14
În ce constă analiza postului?

Analiza postului constă în:

- lista de sarcini, competențe, responsabilități

1. Descrierea postului
2. Specificațiile postului
- se concentrează pe continutul postului
- contract scris între angajator și angajat
- întrebări utilizate: ”Care sunt activitățile executate
de personal?”, ”Cum execută angajatul acel post?”
- cerințele profesionale și umane ocupării postului
- vizează definirea calificărilor de care are nevoie
angajatul pentru a desfășura o anumită activitate
-includ aspecte privind: educația, instruirea,
experiența, personalitatea

Care sunt etapele analizei posturilor?

 analizarea organigramei;
 stabilirea posturilor care vor fi supuse analizei;
 descrierea postului și a calităților necesare persoanei ce-l va ocupa;
 elaborarea fișei postului;
 informarea persoanelor care ocupă posturile analizate despre rezultatele obținute.

Care sunt medodele de analiză a postului?

 cele mai utilizate: metoda interviului, metoda chestionarului, metoda autodescrierii

zilnice, metoda observării:
 alte metode: metoda incidentelor critice, metoda comportamentului adecvat, metoda
check-list.

Evaluarea postului

Ce este evaluarea postului?

- decurge din analiza postului

-se bazează pe descrierea postului
-urmărește determinarea importanței relative a postului
-servește la determinarea complexității postului
-este un proces sistematic de stabilire a valorii relative a posturilor într-o
Evaluarea organizație
postului -este un proces comparativ
-este un proces de judecată (se bazează pe interpretarea informațiilor despre
posturi)
-este un proces analitic (aprecierile făcute sunt documentate)
-este un proces structurat (se bazează pe un model care permite evaluatorilor să
judece rațional și consecvent)

15
Ce metode generale de evaluare a posturilor sunt folosite?

1. Metode non-analitice ( compară între ele Scheme:- ierarhizarea posturilor (simplă,

posturile, fără cercetarea factorilor ce le alternativă, compararea pe perechi a
diferențiază între ele ) posturilor)
- clasificarea posturilor
- benchmarking-ul intern
2. Metode analitice (cantitative): - evaluarea factorilor pe bază de punctaj
descompunerea și evaluarea posturilor pe - comparația factorială
elemente componente

3. Metode bazate pe aptitudini sau - evaluează mai degrabă oamenii decât

competențe) posturile

- organizațiile folosesc o ierarhizare a

4. Metode bazate pe prețul pieței posturilor rezultată în urma anchetelor
salariale desfășurate pe piața muncii

- scheme constituite, mai ușor de instalat,

5. Metode speciale, elaborate de firme de dar posibil să nu corespundă cerințelor
consultanță în management organizației la fel de bine ca una creată în
mod special

Care sunt etapele evaluării?

 stabilirea posturilor care trebuie evaluate și a numărului lor;

 alegerea uneia dintre metode;
 alegerea posturilor reprezentative (etalon);
 stabilirea factorilor folosiți în evaluarea posturilor;
 analiza posturilor și a rolurilor;
 stabilirea valorii relative a posturilor.

16
3.2. RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

”Când recrutezi un om, trebuie să te asiguri că are trei calități: integritate, inteligență și
energie”.(Donald Trump)

Ce reprezintă recrutarea resurselor umane?

 recrutarea resurselor umane este procesul de căutare, localizare, identificare și

atragere a candidaților potențiali, care dispun de caracteristicile profesionale necesare
și corespund posturilor vacante din organizație;
 cheia recrutării o reprezintă definirea a ceea ce-și dorește să se angajaze în acea
organizație:
 este o primă etapă a procesului de selecție a personalului, cea de triere;
 este o activitate publică, un prim contact între angajator (organizația) și candidat (cel
care caută un loc de muncă).

Pentru piața turistică, procesul de recrutare conține patru elemente principale:

 definirea standardului de angajare (specificația de angajare);

 stabilirea pieței – țintă;
 determinarea surselor de recrutare;
 calcularea costurilor implicate.

Planul de recrutare

Pentru a cunoaște nevoile reale de personal, se întocmește un plan de recrutare, ca

rezultat al unei analize a posturilor existente, a evoluției viitoare a organizației, a procesului
de pregătire, specializare, precum și a mișcării personalului existent. Acest plan conține

17
referiri la: necesarul cantitativ, necesarul calitativ, timp și cost , precum și persoanele
responsabile pentru îndeplinirea rezultatelor dorite.

Baza unui plan de recrutare

ÎNTREBARE PROBLEME DE MĂSURI DE ACȚIUNE

1.Ce posturi suplimentare vor
fi create pe parcursul acestui
an?
2.Care este fluctuația de
personal prognozată pentru
anul în curs?
3.Care sunt categoriile de
angajați de care este probabil
să avem nevoie?
4.Câți angajați dintre cei
existenți sunt gata pentru
promovare în acest moment?
5.Care este situația pieței
externe de muncă pe plan
local și național?
6.Cât de mult putem cheltui,
pe parcursul acestui an, cu
acțiuni de recrutare?
7.Care sunt termenele de
timp necesare pentru a
satisface atât cererea de
personal cunoscută, cât și pe
cea prognozată?
8.De câte cadre de personal
vom avea nevoie pentru a
derula acest program de
recrutare?
REZOLVAT
Noi posturi libere.
Pierderea curentă de
personal.
Tipul de personal necesar.
Posibilități de a utiliza
personalul propriu.
Posibilitatea de a utiliza noi
candidați.
Mărimea bugetului de
recrutare.
Posibilitatea de a face
recrutări în timp util.
Eficiența și credibilitatea
departamentului de personal.
Se verifică situația cererii de
personal la nivel de
departamente.
Verificare și raportare lunară.
Se verifică necesarul estimat
de personal.
Se verifică rapoartele de
pregatire / evaluare.
Departamentul de personal
contactează agențiile de
plasare, ziare
Hotărârea bugetului.
Se convin termenele
respective cu departamentele
în cauză.
Bugetul de personal.

Care sunt strategiile de recrutare de pe piața turistică?

Pe piața turistică, cele mai frecvente strategii de recrutare sunt:

”sună din clopoțel” = promovarea organizației pe piață și investiția în procesul de cautare

”umflă balonul” = extinderea căutărilor pe piața muncii, investind mai mult

”acționează chiar tu” = extinderea pieței muncii, scăzând standardele de angajare și oferind
mai multă pregătire

18
Care sunt etapele procesului de recrutare?

Etapele procesului de recrutare sunt:

a) culegerea informațiilor necesare: intervievarea managerilor care vor da raspuns la

întrebările cuprinse în planul de recrutare;
b) organizarea structurii posturilor și personalui: trebuie cunoscută atât organigrama
efectiv aplicată (ca punct de plecare), cât și organigrama de perspectivă. Astfel, din
compararea celor două, se va stabili corect necesarul de personal ce va fi recrutat;
c) analiza plecărilor din organizație: în scopul calculării necesarului de înlocuire este
necesar să existe o evidența precisă a posturilor devenite disponibile datorită
demisiilor, concedierilor, pensionărilor și deceselor;
d) analiza posturilor: se realizează pe baza fiăei postului, evidențiindu-se informațiile
privind denumirea postului și competențele necesare;
e) calculul nevoilor directe de personal pentru fiecare compartiment în parte; se
”contabilizează” posturile, persoanele ocupante ale posturilor și plecările, după care se
determină nevoile directe de personal;
f) alegerea metodelor de recrutare.

Care sunt metodele de recrutare?

Sunt două metode care pot fi folosite în același timp sau consecutiv:

a) medota recrutării din surse interne

b) medoda recrutării din surse externe

Recrutarea din surse interne

Constă în promovarea sau transferul pe anumite funcții a unei persoane dintre

angajații organizației. Este de dorit să se creeze un sistem ,”job-posting”, care să fie cunoscut
de către toți angajații, să poată fi apelat curent: angajații sunt înștiințați despre posturile
vacante prin afișare, la panoul de comunicare. Ca metoda să fie eficientă, este necesar
respectarea următoarelor cerințe:

 atât promovarea cât și transferurile trebuie anunțate cu o anumită perioadă de timp

înainte de a începe recrutarea din exterior;
 criteriile de selecție să fie clare și anunțate.

Avantajele recrutării din surse interne:

 organizația are posibilitatea de a cunoaște mult mai bine punctele slabe și punctele tari
ale angajaților;
 este o metodă mai rapidă și mai puțin costisitoare;
 probabilitatea de a lua decizii eronate este mai mică, datorită volumului mare de
informații deținute despre proprii angajați;
 crește motivația angajatului, iar oportunitățile de promovare sunt stimulative.

19
Dezavantajele recrutării din surse interne:

 nu favorizează promovarea de idei noi:

 promovarea doar pe criteriul vechimii și a experienței poate duce la promovarea unor
persoane incompetente
 dacă speranța de promovare nu se materializează, oamenii se demoralizează și în final
se ajunge la scăderea performanțelor

Recrutarea din surse externe

Recrutarea externă se caracterizează prin căutarea de persoane care doresc să se

angajeze, aflate în cautare de lucru pe piața muncii sau doritoare să schimbe locul de muncă
pe care îl dețin. În acest scop, se apelează la diferite forme de publicitate. Principalele
instrumente de publicitate folosite sunt:

 ziarele locale, ziarele cu acoperire natională, radio și TV, afișe

 firme specializate care se ocupă de recrutarea personalului
 târguri de job-uri, promovând și imaginea organizației
 instituțiile de învățământ: universități (recrutarea studenților din ultimul an de studiu),
licee cu profil economic, cu scopul de a-i forma și instrui pe tineri în cadrul
organizației
 recomandări ale cunoștințelor
 Oficiul Forțelor de Muncă ( pentru șomeri sau persoanele aflate în căutarea unui loc de
muncă )

Avantajele recrutării externe:

 favorizează aportul de idei noi, promovând progresul organizației

 oamenii care vin din afară, pot fi mai obiectivi, deoarece nu au nici un fel de obligații
față de cei din interior

Dezavantajele recrutării externe:

 evaluarea persoanelor recrutate este bazată pe surse mai puțin sigure

 cost mai ridicat (în special serviciile firmelor specializate în recrutare)
 în cazul recrutărilor pe baza cunoștințelor există riscul să se dezvolte adevărate ”mici
familii”, când angajatul recomandă rude, prieteni (”nepotismul” și corupția)

Cum întocmim un anunț publicitar?

Într-un anunț publicitar este de dorit să apară numele firmei și profilul de activitate al
acesteia, responsabilitățile postului pentru care se dă anunțul, atribuțiile personale și
profesionale necesare postului, modul de contactare a angajatorului. Se urmărește publicarea
de anunțuri atrăgătoare și competente. Când întocmim un anunț publicitar, trebuie să fim
concreți, specifici și corecți cu ceea ce oferim pentru postul vacant. Indiferent unde apar
anunțuri vagi, de tipul ”Angajăm tânăr între 20-30 ani, licențiat, cunoscător a cel puțin o

20
limbă străină, cunoștințe operare PC,salariu atractiv, cu posibilități de promovare rapidă”, fără
a specifica numele angajatorului, obiectul de activitate, adresa, ci doar un simplu număr de
telefon, aceste anunțuri nu sunt adecvate.

3.3. SELECȚIA PERSONALULUI

„Trebuie să vezi oamenii ca să-i poți pune la locul pe care-l merită”

(Jules Renard)

Ce reprezintă selecția personalului?

 Stadiul final al luării deciziei în procesul de recrutare

 Alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui
post în organizație
 metoda care permite managerului să realizeze o triere a persoanelor în conformitate cu
cerințele organizației, restricțiile legale și cerințele locale și naționale.

21
Care sunt caracteristicile esențiale ale selecției?

 să identifice dintr-o mulțime de candidați acea persoană potrivită postului liber

 să fie eficientă, resursele folosite să fie justificate de calitatea noilor angajați

Cum se face organizarea procesului de selecție?

De regulă, organizarea procesului de selecție a personalului se face de către

compartimentul de resurse umane al organizației. In etapele finale, pot participa și manageri
de nivel superior.

Care sunt sarcinile echipei de selecție a personalului?

Sarcinile echipei de selecție sunt să identifice care sunt cunoștințele, aptitudinile și

priceperea candidaților.

Care sunt metodele de selecție a personalului?

 metode empirice ( aspect fizic, impresii)

 metode științifice (tehnici specifice de evaluare a persoanelor): formulare tip,
proceduri de intervievare, verificarea referințelor, testarea dinaintea angajării. Fiecare
instrument trebuie conceput astfel încât să se obțină numai acele informații relevante
cu privire la acel post.

Pentru luarea deciziei de angajare a unui cadidat, specialiștii sugerează managerilor de

resurse umane din turism următoarele întrebări:

 Care este obiectivul angajării?

 Care este nivelul de pregătire al candidatului?
 Ii place candidatului să fie printre oameni?
 Uitați-vă la temperamentul candidatului!
 Angajați doar ceea ce vă permiteți!
 Ce vedeți este ceea ce obțineți.

22
Care sunt etapele procesului de selecție?
Etapele procesului de selecție sunt:
1.Evaluarea și selectarea CV-urilor și a
scrisorilor de intenție
2.Completarea unei cereri de angajare
3.Interviul (conține în general patru faze)
a)deschiderea
b)managerul ascultă explicațiile candidatului
c) Managerul oferă candididatului informații
despre post și firmă
d) Momentul când candidatul va afla
răspunsul interviului
4.Testarea
5.Verificarea referințelor
6 .Examenul medical
7. Oferta de angajare
23
CV = punctul de plecare în orice proces de
selecție; mijloc de triere preliminară a
candidaților
Scrisoarea de intenție însoțește un CV, este
redactată de candidatul care-și anunță
interesul și motivația pentru postul pentru
care concurează.
Cererea de angajare = mijloc de culegere a
informațiilor despre candidați, într-o formă
standardizată, cu scopul de a ajuta la
conturarea unui post, cât mai detaliat.
Schimb de informații, idei, între angajator și
un posibil viitor angajat.
Se stabilește raportul cu candidatul; se
formulează întrebările de bază: programul de
lucru și salariul solicitat.
În timp ce candidatul vorbește despre
experiența, abilitățile, calitățile personale,
managerul remarcă modul de vorbire,
limbajul corpului al celui intervievat.
Obligațiile postului, programul, condițiile de
muncă, oportunități de avasare.
Dacă candidatul va primi postul sau nu.
Testele oferă informații suplimentare.
Folosită în scopul de a confirma informațiile
oferite în CV, scrisoare de intenție.
Referințele pot fi de la fostele locuri de
muncă, de la școală, foști colaboratori.
Este necesar pentru a se verifica starea
generală de sănătate și anumite aptitudini
fizice și psihice ale candidatului selectat.
Reconfirmă candidatului selectat condițiile
stabilite la intreviu, detalii suplimentare
despre post, sarcini, responsabilități, ziua
începerii lucrului, salariul, sporuri. Fiecare
candidat va primi un răspuns, sub formă
scrisă. Este importantă o astfel de scrisoare
pentru cei respinși în prezent, deoarece pot fi
viitorii potențiali angajați pentru alte posturi.
Cap.4. STUDIU DE CAZ: PLANIFICAREA, RECRUTAREA ȘI
SELECȚIA PERSONALULUI ÎN CADRUL HOTELULUI
VEGA MAMAIA

” Să formezi o echipă este doar începutul, să rămâi împreună este progresul, să lucrezi
împreună este succesul !”

(Henry David Thoreau)

24
4.1. Noțiunea de hotel.

Industria hotelieră, parte distinctă a domeniului turistic, reunește într-un sistem coerent
toate procesele desfășurate în unități de cazare generate de primirea, sejurul și plecarea
turistului.

Hotelul este structura de primire turistică amenajată în clădiri sau corpuri de clădiri, care
pune la dispoziția turiștilor camere, garsoniere, apartamente dotate corespunzător, asigură
prestări de servicii specifice și dispune de recepție și spații de alimentație în incintă.

Structura organizatorică a unui hotel (departamente și servicii):

-serviciul de rezervări
-serviciul de marketing-vânzări
1.Departamentul de dezvoltare a afacerii -serviciul de relații cu publicul
-serviciul de control al debitorilor
-bucătăria
-serviciul de aprovizionare
-serviciul de alimentație publică
-serviciul de etaj
2.Departamentul de operațiuni -serviciul front -desk
-serviciul tehnic
-srviciul de pază
-serviciul IT
-serviciul pentru sănătate
3.Departamentul financiar -serviciul financiar-contabil
-training
-dezvoltarea carierei angajaților
4.Departamentul de resurse umane -salarizare
-activități specifice

4.2. Scurt istoric al Hotelului Vega Mamaia

Hotelul Vega Mamaia este un loc unic, nu doar prin amplasament și serviciile oferite,
ci și prin încărcătura istorică păstrată de-a lungul timpului. Construit la sfârșitul anilor ”70,
acesta era ales nu numai de către elitele vremii, dar și de un număr mare de turiști din
Europa. Anii ”90 au dus la un declin al turismului în general, inclusiv al acestui hotel. După
un amplu proces de renovare și modernizare, Hotelul Vega din Mamaia a fost redeschis în

25
vara anului 2008, fiind clasificat în categoria de hoteluri de lux, de 5 stele. Hotelul a fost și
unul dintre platourile de filmare al comediei ”Nea Mărin Miliardar” (în anul 1979), camerele
sale gazduindu-i pe mulți artiști ai vremii. Acum, hotelul îsi propune să răsfețe fiecare oaspete
ca pe un adevărat star și să răspundă exigențelor cele mai ridicate și diversificate ale turiștilor
și oamenilor de afaceri.

Toate acestea se datorează schimbărilor care au avut loc în structura , organizarea

mediului intern al hotelului și reorientării politicii de personal.

4.3. Departamentul de resurse umane din hotel

Departamentul de resurse umane se ocupă de angajați și se bazează pe principiul că

implicarea personalului este o condiție esențială a succesului organizațional. Aceasta
presupune o permanentă relație angajator-angajat. Departamentul are urmatoarele atribuții:

 să recruteze, să pregătească și să mențină calitatea de vârf a personalului care se cere

într-un hotel de 5 stele;
 să organizeze la anumite intervale de timp evaluarea performanțelor angajaților;
 să mențină un nivel al salariilor bazat pe performanța în muncă;
 să implementeze și să dezvolte un program de beneficii și compensații pentru angajați;
 să vegheze la respectarea legislației muncii.

4.4. Planificarea resurselor umane în hotel.

De-a lungul existenței sale, Hotel Vega a întâmpinat unele greutăți în realizarea
planurilor sau atingerea obiectivelor, datorită unor necorelări, cum ar fi lipsa de personal
pentru ocuparea posturilor sau pentru calificări sau existența unui surplus de personal, care a
condus la concedierile de rigoare. Necesarul planificării resurselor umane a apărut datorită
intervalului de timp care există între apariția postului vacant și momentul angajării persoanei
corespunzatoare cerințelor postului. Planificarea se face prin colectarea de informații atât din
mediul extern, cât și din interiorul hotelului. Datele din mediul extern includ informații cu
privire la anumite ramuri economice și tehnologii, informații despre competitori. Acești
factori pot afecta planurile viitoare și implicit necesarul de resurse umane. Informația internă
cuprinde planurile și strategiile hotelului pe termen scurt și lung. In cele mai multe cazuri,
informațiile interne au ajutat la îmbunătățirea activității în hotel. Toate aceste informații sunt

26
culese de către specialiștii din cadrul departamentului de resurse umane. După ce le-au
obținut, aceștia pot prognoza cererea viitoare de forță de muncă, pe un an sau chiar mai mult.

Urmează prognoza ofertei de forță de muncă, care include oferta internă de personal,
calificarea și promovabilitatea acestuia și oferta externă de forță de muncă de pe piața
muncii. Pasul final al planificării îl reprezintă planificarea unor programe specifice, care să
asigure faptul că oferta va satisface cererea de forță de muncă. Aceste programe includ planuri
de recrutare, activități de dezvoltare și training, modificări ale direcțiilor carierei angajaților
din hotel. Șeful fiecărui departament realizează în colaborare cu specialiștii departamentului
de resurse umane planul necesar de personal. Ei se bazează pe următoarele categorii de
personal: cel exitent, personalul care va fi recrutat și personalul care va părăsi hotelul din
diverse motive.

In anul 2008 când s-a redeschis hotelul și a avut loc creșterea categoriei de încadrare
de la 3 la 5 stele, a fost necesară și o nouă definire a posturilor, care s-a realizat pornind de la
analizarea posturilor existente și adaptarea cerințelor la mediul și structura existentă pe plan
local. Ca urmare a reproiectării posturilor, s-a constatat că îmbogățirea postului a dus la
îmbunătățirea performanțelor angajatului ,a crescut calitatea muncii și s-a îmbunătățit
satisfacția umană, s-a creat un mediu de muncă competitiv și au crecut oportunitațile de
promovare. Exemplu de post redefinit: recepționer din cadrul compartimentului front-office.

1. Postul recepționer
2.Compartimentul front office
3.Nivel ierarhic superior shift leader
4.Atribuții -existente a) să răspundă la telefon conform procedurilor în vigoare
b) se interesează asupra clienților sosiți, sălilor de conferințe
c) realizează operațiuni de predare-primire a fondului de rulment
d) realizează operațiuni de schimb valutar (numai cumpărare de
valută) exclusiv pentru clienții hotelului
e) nu părăsește front office-ul decât cu permisiunea șefului direct
-noi f) colaborează cu Departamentul Food and Beverage (mâncare și
băutură)
g) realizează aprovizionarea cu presa zilnică a camerelor Club
h) în caz de necesitate și numai la cererea expresă a șefului
ierarhic, poate îndeplini și alte atribuții care nu țin de specificul
postului său
5.Cerințele postului - să cunoască la perfecție cel puțin două limbi de circulație
internațională ( engleza obligatoriu)
- să aibă cunoștințe de operare PC
- studii superioare
- profesionalism, discreție, solicitudine, spirit de echipă
Adăugarea noilor responsabilități a dus la creșterea satisfacției în
muncă pe acest post.

27
4.5. Recrutarea resurselor umane

Recrutarea în cadrul hotelului este un proces continuu de localizare și atragere de

personal potrivit pentru a ocupa posturile vacante. Astfel, angajatul care părăsește hotelul sau
este promovat , să fie înlocuit cu o altă persoană, permițând buna desfașurare a activității
acestuia. În momentul în care se eliberează un post, iar depatamentul de resurse umane obține
permisiunea de a căuta candidații potriviți, se trece la examinarea postului. Se iau în
considerare și alte aspecte legate de acel post: oportunități de avansare, salariul, localizarea
geografică, pentru stabilirea profilului angajatului și metodelor de recrutare ce se vor folosi.
Atribuțiile departamentului de resurse umane în activitatea de recrutare sunt: redactarea
anunțului de recrutare, întreținerea relațiilor cu instituțiile de învățământ, răspunde cererilor
de angajare a candidaților, menținerea imaginii organizației. În perioada recrutării, hotelul
realizează un buget în care incluide cheltuielile pe care le va face în această perioadă, în
special fiind cheltuielile cu publicitatea. Specialistul în recrutare va ține seama de următoarele
aspecte:

 atragerea unui numar cât mai mare de candidați

 atragerea unor candidați cu calificare superioară și interes real pentru posturile
vacante,pentru completarea rapidă a acestora, cu costuri minime
 angajarea unor persoane care să-și dorească să rămână în hotel pe termen cât mai lung

Procesul de recrutare începe cu prezentarea cererii de recrutare la departamentul de

resurse umane de către șeful de departamnent unde este postul vacant. Cererea cuprinde
caracteristicile și aptitudinile pe care trebuie să le dețină candidatul pentru ocuparea acelui
post.

Recrutarea personalului în cadrul hotelului se face atât din surse interne, cât și din
surse externe. Sursele interne se referă la:

 transferul angajaților dintr-un departament în altul;

 promovarea angajaților pe un post superior:
 lărgirea postului.

Aducerea la cunoștința angajaților hotelului privind locurile de muncă libere se face

printr-un anunț scris, afișat la panoul de comunicare din cantină, unde toți lucrătorii au
posibilitatea să-l citească. Anunțul se face înainte de a se începe recrutarea din surse externe.
Acesta cuprinde informații privind titlul postului, calificarea necesară ocupării lui,
responsabilitățile, salariul. Exemplu de anunț afișat la panoul de comunicare: ” Căutăm

28
operator telefonic. Condiții: prezență feminină sau masculină, minimum studii medii, bun
cunoscător de limba engleză și cunoștințe PC. Așteptăm cererile dumneavoastră la
departamentul de resurse umane până la data de.....”. Este încurajată depunerea candidaturilor
de către toți cei care se consideră potriviți pentru ocuparea acelui post.

Avantajele recrutării interne:

 postul va fi ocupat de o ,persoană căreia îi sunt cunoscute atât punctele forte, cât și
cele slabe;
 alegerea candidatului este mult mai ușoară, selecția fiind mai rapidă și mai eficientă;
 crește motivarea peronalului, oportunitatea de promovare constituind o recompensă
pentru multi angajați.

Dezavatajele recrutării interne:

 împiedică deschiderea către idei noi:

 lupta pentru promovare poate afecta negativ moralul angajaților și relațiile dintre ei;
 se poate întâmpla ca angajtul să fie promovat înainte de a fi pregătit pentru acest lucru.

Recrutarea externă cuprinde:

 anunțurile publicitare din ziarele locale (”Telegraf, cel mai popular), o metodă folosită
frecvent ,având avantajul operativității și a costului scăzut. Exemplu: ” Hotelul Vega
Mamaia angajează: 3 bucătari și 2 cameriste. Depunerea CV-urilor se face la
departamentul de resurse umane al hotelului până la data....”
 anunțurile de la radio și TV (folosite mai puțin, datorită costului ridicat)
 anunțurile de pe internet ( www.bestjobs.ro) au avantajul operativității și a costului
mic, dar dezavantajul CV-urilor incomplete
 recrutarea în instituțiile de învățământ: angajarea studenților fără experiență și fără
examenul de licență promovat ( au o gândire modernă, inovatoare și li se pot acorda
salarii mai mici în comparație cu persoanele cu experiență)
 recrutarea din baza de date proprii ( CV-urile păstrate)
 persoanele aflate în evidența Oficiului de Forță de muncă
 recrutarea prin cunoștințe proprii

Avantaje:

 identificarea și atragerea unui număr mai mare de candidați potențiali, care aduc idei
noi
 permite îmbogățirea potențialului uman al hotelului ( diminuarea unei anumite
rutine),prin atragerea de noi angajați competitivi

29
Dezavantaje:

 principalul dezavantaj: costul ridicat- timpul necesar orientării, adaptării și integrării

pe posturi a noilor angajați este mult mai mare
 noul angajat poate fi respins de grupuri informaționale existente și ulterior poate părăsi
hotelul

4.6. Selecția personalului

In procesul de selecție a personalului , de alegere a celui mai bun candidat , se

parcurg mai multe etape până la decizia finală. Ca metode de selecție, departamentul de
resurse umane al hotelului, folosește:

1.Evaluarea CV-urilor Prima triere a candidaților pe baza CV-urilor prezentate.

Evaluarea CV-urilor se face pe trei categorii:

-candidații care cu siguranță vor fi intervievați;
-candidații care este probabil să fie intervievaț;i
-candidații care sigur nu vor fi intervievați.

Formular care cuprinde informații despre candidat: educație,

2.Cererea de angajare locurile de muncă anterioare, aptitudini, calificări, numele și
adresa candidatului, referințe

3.Testele

Teste de inteligență, de personalitate, de onestitate.

Interviul de selecție reprezintă momentul crucial în procesul

4.Interviul ( metoda cea mai asigurării cu personal al hotelului. Este condus de repezentanții
folosită) departametului de resurse umane specializați în recrutare și
șeful departamenului unde este postul vacant.
Specialiștii aleg practicarea interviurilor structurate, care s-a
dovedit de-a lungul timpului o metodă eficientă.

30
Exemple de întrebări dintr-un interviu:

 De ce credeți că sunteți potrivit pentru acest post și vreți să lucrați pentru noi?
 Ce anume v-a stârnit interseul când ați citit anunțul dat de noi?
 De ce ați plecat de la ultimul loc de munca? Ce vă plăcea /displăcea?
 Care este cea mai mare calitate / defect al dumneavoastră?
 Pe ce post ați fost promovat?
 Ce obiective aveți stabilite pentru următorii ani?

Formular de apreciere a interviului

Intervievat de...............

Intervievat pentru postul.............

Comportament reținut emotiv neinhibat

nesigur purtare bună încrezător în sine
Aspect neglijent ordonat foarte atent la aspect
dezordonat bine îngrijit
Cunoștințe de limbi confuz logic fluent
străine neatent clar cursiv
incoerent structurat
Interes față de post Emoționat multă energie cunoaște bine hotelul
curiozitate
Cunoștințe specifice puține de bază foarte bune
postului neadecvate necesită îmbunătățiri suficiente
Inițiativă cu greu dă informații dă mai multe răspunde înainte de a
din proprie inițiativă răspunsuri fi întrebat
Sociabilitate ostil atitudine pozitivă atitudine foarte bună,
deschis, flexibil

La sfârșitul perioadei de intervievare, sunt comparate răspunsurile tuturor candidaților

și astfel se alege persoana considerată potrivită pentru postul respectiv.

După luarea deciziei, candidații respinși sunt anunțați printr-o înștiințare scrisă, iar
candidatul acceptat primește oficial oferta de angajare.

31
 Concluzii și propuneri
În prezent, în mediul competițional în care trăim, toate problemele care privesc
angajații, se află sub incidența Managemetului Resurselor Umane. Existența, performanțele și
succesul unei afaceri depind de personalitatea, pregătirea și aptitudinile indivizilor implicați în
realizarea ei, personalitatea umană punându-și amprenta în absolut orice fapt, eveniment,
acțiune. În turism, implicit în activitatea unui hotel, este esențial să se determine atitudinile și
abilitățile interpersonale ale candidaților pentru posturile vacante, deoarece peste jumătate
dintre angajați vin în contact direct cu turiștii. Consider că pentru o firmă de turism sau un
hotel care dorește să prospere, este vital să asigure un personal și servicii de înaltă calitate.

Planificarea necesarului de resurse umane este punctul de început al

Managementului Resurselor Umane, pe baza planurilor formulate pentru viitor, desfașurându-
se întreaga sa activitate. Cunoscând rolul important al analizei și evaluării posturilor din
cadrul etapei de planificare , putem trage concluzia că acest proces va avea succes dacă:

 se va încadra într-o politică coerentă de resurse umane;

 va fi realizată de personal competent;
 vor exista obiective clare care să fie comunicate cu onestitate salariaților și să fie atent
urmărite;
 vor fi alese cele mai bune metode de evaluare a posturilor;
 esențial este ca toți cei care vor fi afectați de evaluarea posturilor să fie informați.

Recrutarea și selecția resurselor umane este o activitate foarte importantă deoarece

în urma selecției, organizația alege ”Omul potrivit la locul potrivit”. Recrutarea este o
activitate complexă, implicând persoane din medii diferite și cu studii diferite. Organizațiile
au la îndemână o paletă variată de modalități de recrutare, pornind de la recomandările
propriilor angajați, până la anunțurile publicitare în ziare, radio, TV, folosind agențiile
specializate în recrutare, precum și Oficiul Forțelor de Muncă. Indiferent de metoda aleasă,
recrutarea trebuie să sigure un număr cât mai mare de candidați , care să permită o selecție
riguroasă și atragerea unor persoane de calitate.

Selecția personalului trebuie făcută cu mare atenție, pentru că de multe ori putem avea
o impresie bună despre o persoană și ulterior ne dăm seama că ne-am înșelat. Nu trebuie să
uităm că de persoana selectată poate depinde evoluția viitoare a organizației, influențând în
sens pozitiv sau negativ dezvoltarea acesteia. Fiecare candidat dorește ca la finalul procesului
de selecție să fie angajat. De aceea, trebuie acordate șanse egale tuturor candidaților pentru
postul respectiv, evitându-se practicile discriminatorii care pot crea o imagine defavorabilă
organizației. Pentru a se evita acest lucru, trebuie să se respecte o serie de principii precum:

 tratament egal pentru toți candidații pentru același post;

 parcurgerea acelorași faze și în aceeași ordine de către toți candidații;
 teste care vizează strict profilul postului selectat;
 atitudinea profesioanală a propriului personal implicat în procesul de selecție.

32
 Contribuția pe care Hotelul Vega Mamaia a adus-o pentru dezvoltarea zonei a fost
recunoscută la Gala Turismului Românesc, unde hotelul a primit premiul pentru cea mai mare
investiție de pe litoralul românesc și prima plajă din România certificată Blue Flag.
Deasemeni, în anul 2009, a devenit primul hotel din România certificat Eco Hotel
Management System. Elegant, dar în același timp prietenos, potrivit pentru oamenii de afaceri
dar și pentru artiști și boemi, pentru cuplurile tinere dar și pentru familii, Hotelul Vega este
mai mult decat un hotel de 5 stele, este o experiență plăcută, care îmbină luxul discret cu o
personalitate primitoare, în care gusturi diferite sunt satisfăcute armonios. Toate acestea se
datorează și politicii de personal din cadrul departamentului de resurse umane al hotelului.

Imi doresc să cred că într-un viitor nu prea îndepărtat , orice candidat la un post,
indiferent de domeniul de activitate, va fi mai interesat de îndeplinirea sarcinilor ce-i revin din
punct de vedere profesional. În același timp, exemplul său, va determina și organizația să
înțeleagă adevăratul sens al cuvintelor: responsabilitate, motivare, recompensă.

33
 Bibliografie

1. Burloiu P ”Managementul resurselor umane” Editura Lumina Lex București, 1997

2. Currie D. ”Introducere în Managemtul resurselor umane” Editura Codecs, 2010

3. Firoiu D. ”Resursele umane in turism” Editura Pro Univesitaria București, 2007

4.www_RegieLive_ro.

5. http//www.scritub.com/sociologie/recrutarea și selecția resurselor 1511991422.php

6. http//www.scribd.com/doc/29596126/recrutarea și selecția personalului

7. www.booking.com

34
35
36
1

37
38