Sunteți pe pagina 1din 31

Grupul de muncă.

Tipuri de motivații în
organizațiile de muncă
• Pentru Homans „un număr de persoane care comunică unii cu
alţii o perioadă de timp şi care sunt suficient de multe, astfel încât
fiecare persoană poate comunica cu toţi ceilalţi, nu mediat, prin
alte persoane, ci faţă în faţă” (3).
•Shaw susţine că „două sau mai multe persoane care
interacţioneză unele cu celelalte, în aşa fel încât fiecare persoană
influenţează şi este influenţat de fiecare dintre celelalte
persoane”(4).
•Pentru Bonner, „un grup este un număr de persoane aflate în
interacţiune unele cu celelalte, şi procesul său de interacţiune
este cel care diferenţiază grupul de un agregat” (5).
•Hare spune că, „pentru ca o colecţie de indivizi să fie considerată
un grup, trebuie ca între aceştia să existe interacţiune” (6).
3.Homans, 1950, p.1 apud Donelson R. Forsyth, An introduction to group dynamics, Pacific Grove, California,
Brooks/Cole Publishing Company, [1983], p. 8
4.Shaw, 1981, p. 454 apud Donelson R. Forsyth, op.cit., p. 8
5.Bonner, 1959, p. 4 apud Donelson R. Forsyth, op.cit., p. 8
6. Hare, 1976, p. 4 apud Donelson R. Forsyth, op.cit., p. 8
 De Visscher (7), defineşte grupul restrâns drept:
 -o unitate de timp şi spaţiu, un „aici şi acum”
comportând o anumită proximitate, dar şi o distanţă
interindividuală minimală;
 o semnificaţie: o raţiune de a fi şi de a ramâne în
ansamblu, fără a se impune obiective identice sau
experienţe comune;
 mod de a fi comun, împărtăşirea în comun a
evenimentelor sau experienţelor;
 posibilitatea percepţiei sau reprezentării fiecărui membru
de către toţi ceilalţi membrii;
 Un aer de entativitate(agregat, entitate unificatoare) şi de
grupalitate a membrilor faţă de exterior;
 o durată suficientă de funcţionare, permiţând un proces
de instituţionalizare(structură, relaţii stabile, apariţia
unor funcţii, roluri, norme, procese) şi identificarea
membrilor.
 7. Pierre De Visscher, Dinamica grupurilor. Texte de bază, [Iaşi], Editura Polirom,
2001, p. 20
 Caracteristicile grupului de muncă
 Specialiştii (M. Zlate,2004,ş.a.,) propun cinci caracteristici de
bază pentru grupul mic, valabile implicit şi pentru grupul de
muncă:
 1) Dispune de un număr oarecare de membrii;
 2) Între aceştia se stabileşte o minimă interacţiune, relaţiile
dintre ei fiind directe(de tipul „face to face”);
 3) Interacţiunea membrilor e centrată pe realizarea unor
activităţi sau scopuri comune;
 4) Există o minimă articulare între statusurile şi rolurile
membrilor, deci o structură psihosocială;
 5) Există o anumită compoziţie derivată din caracteristicile
membrilor;
 Aceşti 5 parametri funcţionează în planuri diferite ceea ce face
ca grupurile să se asemene prin intermediul planului general şi
să se diferenţieze prin planurile particular şi individual.
 Mielu Zlate, Tratat de psihologie organizaţional-managerială, [Iaşi], Ed. Polirom, 2004, pp. 406-
416
 Mielu Zlate, Psihologie socială şi organizaţională industrială, Bucureşti, Ed. Politică1975, pp. 158-
172
 Tipuri de grupuri de muncă
 CRITERII:
 1. gradul de formalizare şi
 2. structura relaţiilor dintre membrii: criterii după
care se realizează cea mai simplă, cea mai veche şi
de asemenea cea mai cunoscută clasificare;
 Rezultă:
A. grupuri formale, cu regulamente oficiale, norme şi
legi şi,
B. grupuri informale, generate de relaţiile
psihologice, intersubiective ce apar între ang.
Tabelul 1.- Diferenţele dintre grupurile formale şi cele informale
Grup informal Grup formal
A. Structura
a) Origine Spontană Planificată
b) Modalitate de a fi Emoţională Raţională
c) Caracteristici Dinamică Stabilă
B. Terminologia poziţiei Rol Post
C. Scopurile Satisfacţia membrilor Profitabilitate sau serviciile
către societate
D. Influenţa
a) Bază Personalitate Poziţie
b) Tip Putere Autoritate
c) Curgere De jos în sus De sus în jos
E. Mecanisme de control Sancţiune fizică sau Ameninţarea de a fi concediat
socială(norme) sau retrogradat
F. Comunicare
a) Canale Tip ciorchine Canale formale
b) Reţele Slab definite, intersectează Bine definite, urmează liniile
canalele obişnuite formale
G. Cartare Sociogramă Organigramă(harta
organizaţională)
H. Diverse
a)indivizi incluşi Numai cei „acceptabili” Toţi indivizii din grupul de
muncă
b)Relaţii interpersonale Apar spontan Prescrise prin fişa postului
c) Rolul liderului Rezultă din relaţionare dintre Atribuit de către organizaţie
membrii
d) Baza pentru interacţiune Statutul caracteristicilor Poziţie sau atribuţii
personale funcţionale
e) Baza ataşamentului Coezivitate Loialitate
Sursa : Furnham,1997, p. 436, apud Mielu Zlate, Tratat de psihologie organizaţional-managerială,
vol. I, [Iaşi], Ed. Polirom, 2004, p.403
Faze şi stagii de dezvoltare ale grupului în
timp (Forsyth D.R. (1983), “An introduction to
Group Dynamics”, Monterey, Brooks/Cole)
Apel la faza Teorii ale secvenţei
modelelelor grupului:
( echilibru între 5 stagii ale dezvoltării
grupului
acţiunile orientate
tematic şi 1. Formarea
comportamentul 2. Furtuna
exprimat 3. Normarea
emoţional) 4. Performanţa
(realizarea)
5. Încheierea acţiunii
(celebrarea realizării)
186
Tabelul.nr.1:Faze şi stagii de dezvoltare ale grupului în timp (E.Zamfir, 2004,
p.156-157)

STAGIU Procese majore Caracteristici


1. Formarea • Dezvăluirea legăturilor de 1.Tentativa interacţiunii
atracţie 2.Discurs politicos
• Schimb de informaţie 3.Tăcerea
• Orientare spre alţii şi pe 4. Îngrijorarea pentru
situaţie ambiguitate
2. Furtuna • Insatisfacţia faţă de alţii 1.Ideile
• Competiţia
• Dezacordul cu procedurile
• Conflictul
3. Normarea •Dezvoltarea unei structuri de 1.Acordul cu regulile
grup 2.Căutarea consensului
•Creşterea coeziunii şi 3.Creşterea suportului
armoniei 4.Plăcere, sentimente
•Stabilirea de roluri şi relaţii pozitive
4.Performanţa •Centrare pe acţiune 1.Luarea deciziilor de
(realizarea) •Orientare spre sarcini majore grup
•Accent pe eficienţă şi 2.Rezolvarea problemelor
productivitate 3.Creşterea cooperării
4.Scăderea
emoţionalităţii

5.Încheierea Mişcarea către un alt loc şi 1.Regret


acţiunii (celebrarea timp 2.Creşterea
realizării) •Terminarea datoriei emoţionalităţii
•Reducerea dependenţei 3.Dezintegrarea
•Sarcini completate
•Încheierea misiunii
 1. Stimulii băneşti, financiari, economici, care
dau naştere sau evocă motivaţia economică;
 2. Munca, activitatea profesională în calitate de
stimul care favorizează intrarea în acţiune a
unei motivaţii profesionale a muncii;
 3. Interacţiunea dintre membrii grupului de
muncă generatoare de motivaţia
 psiho-socială a muncii.
 1. Motivaţia economică este produsă sau
evocată de stimulii materiali, băneşti (salariu,
premieri, beneficii ş.a).
 Cercetătorii în domeniu s-au aflat în
imposibilitatea găsirii unui sistem de salarizare
perfect care să conţină doar avantaje.
 Multe dintre comportamentele specifice
organizaţionale, cum ar fi intrarea, rămânerea
în profesie şi mai ales părăsirea ei, pot avea la
bază o motivaţie economică.
 2. Motivaţia profesională:
 - are drept sursă stimulatoare sau evocatoare
situaţia de muncă, mai larg spus, însăşi munca.
 - apare deci din raportarea omului la munca sa, la
particularităţile ei de desfăşurare. Munca este o
activitate îndreptată spre un scop, urmărind
anumite valori.
 Munca cu cheltuială de energie, fie ea fizică,
musculară, fie intelectuală, nervoasă nu duce
după cum se crede de obicei la o epuizare a
organismului, ci, dimpotrivă, în anumite limite,
acest consum de energie poate fi plăcut în sine.
 Condiţiile muncii reprezintă un alt parametru
care poate deveni un stimul motivaţional.
 avem desigur în vedere nu toate condiţiile
muncii, ci îndeosebi pe cele fizice
(temperatură, umiditate, luminozitate,
zgomot, trepidaţii etc), cât şi pe cele legate
de particularităţile uneltelor, maşinilor cu
care se lucrează.
 3. Motivaţia psihosocială:
 derivă din faptul că în cadrul procesului de muncă
omul se raportează nu numai la munca sa, la
aparatura (maşina) pe care o utilizează sau o
manevrează, ci şi la semenii săi, la ceilalţi colegi sau
parteneri de muncă, la grupul din care face parte luat
în totalitatea sa, la grupuri învecinate.
 A. Scopul grupului reprezintă un parametru
definitoriu pentru orice grup mic, cunoscând o
particularizare în funcţie de natura şi caracteristicile
grupului.
 B. Structurile grupurilor
 factorul psiho-social cel mai general şi cel mai des
invocat în calitate de sursă pentru declanşarea
motivaţiei psihosociale a muncii este tocmai
interacţiunea membrilor, relaţiile care se stabilesc
între ei.
 C. Natura interacţiunii
- Una dintre metodele de cunoaştere a grupului
este tehnica sociometrică intiată de JACOB
MORENO (1955) – psihosociologul american de
origine română,
- Tehnicile sau metodele sociometrice
reprezintă un ansamblu de instrumente şi
procedee destinate să înregistreze şi să
măsoare configuraţia şi intensitatea relaţiilor
interpersonale din interiorul unui grup primar.
-Acestea sunt uşor de întocmit şi aplicat.
- Termenul de sociometrie provine din termenii
latini : ,,socius”- social
- ,,metrum”-măsurătoare
- Sociometria nu studiaza structura
grupului formal, ierarhia oficiala , dar permite
auto-observarea si analiza grupurilor si poate fi
utilizata, ca instrument de lucru, in grupurile de
terapie sau antrenament.
SOCIOGRÁMĂ - metodă sociologică de
reprezentare grafică, pe bază de teste
sociometrice, a relaţiilor existente între
membrii unui microgrup.
- reprezentare grafică a evoluţiei
unui fenomen social.
Studiul sociometric are o tripla orientare:
-în primul rând cunoaşterea de către LIDER,
manager a afinităţilor exprimate de
membri grupului si implicit a relaţiilor din
cadrul colectivului;
-în al doilea rând o cunoaştere mai buna de
către subiecti a propriilor lor poziţii în
grup;
-în al treilea rând, dar nu cel din urma,
îmbunătăţirea relaţiilor si a climatului
psihosocial a grupului prin acţiuni
psihologice specifice.
 Sociograma constituie un instrument de
reprezentare grafică a configuraţiei relaţiilor
referenţiale existente în interiorul grupului.
- se întocmeşte pe baza datelor înscrise în
sociomatrice şi pune în evidenţă:
- caracterul reciproc sau unilateral al
relaţiilor de alegere ori de respingere,
-tipologia reţelelor şi a structurilor
simpatetice din interiorul grupului
(“perechi”, “triunghiuri”, “lanţuri”), precum şi
- “liderii” informali în jurul cărora se
grupează ceilalţi colegi, sau cine sunt
“marginalizaţii” din punct de vedere
preferenţial.
 Testul sociometric, menit să furnizeze informaţia
primară, cere membrilor unui grup având limite bine
precizate (spre exemplu, o clasă de elevi, un colectiv de
muncă etc.) să indice colegii cu care ar dori să se
asocieze în vederea unei acţiuni concrete sau în cadrul
unei situaţii viitoare.

 Aşa ar fi, de exemplu, în şcoală: aranjarea sau


rearanjarea copiilor în bănci, organizarea pe grupe de
lucrări practice, opţiunile în pragul unei excursii sau
călătorii (vecini de compartiment), expedierea unei
ilustrate sau a unei cărţi poştale (în timpul vacanţei, ori
aflându-se în tabără) , alegerea unui responsabil,
indicarea prietenilor sau a colegilor mai apropiaţi din
clasă, numirea partenerilor preferaţi în joc etc.
EXEMPLU:
CHESTIONAR

1. Mergi în tabară, iar în autocar au mai ramas 3 locuri libere. Pe cine


din clasa ta alegi sa ocupe cele trei locuri rămase?.
a)………………………………………….. +3
b)…………………………………………. +2
c)…………………………………………..+1

2. Mergi în tabară cu clasa ta, iar în autocar sunt mai puţin cu 3 locuri
decât elevi. Pe cine din clasa ta alegi sa coboare şi să ramâna
acasa?.
a)………………………………………….. -3
b)……………………………………………-2
c)………………………………………….. -1

Numele şi prenumele……………………………..
Clasa………………………………………………
Data ………………………………………………
MATRICE SOCIOMETRICĂ – clasa a – X-a

Obs.–pe orizontală sunt trecute atracţiile, respingerile sau indiferenţele acordate de fiecare elev

ISP=A-R/N-1colegilor, iar pe verticală atracţiile, respingerile sau indiferenţele primite de fiecare elev de la
ceilalţi colegi.
TABEL CUPRINZÂND INDICII DE STATUT PREFERENŢIAL
Alegeri - Nr. subiecti cu aceleaşi ISP Valoare psihosociala de tip
respingeri preferinte preferenţial
14 1 0,82
12 1 0,70 POPULARI
10 1 0,58
8 1 0,47
5 1 0,29
3 1 0,17 ACCEPTAŢI
2 2 0,11
1 1 0,05
0 0 0 INDIFERENŢI
-1 1 -0,05
-2 2 -0,11
-4 1 -0,23
-5 1 -0,29 MARGINALIZAŢI
-6 2 -0,35
-11 1 -0,64
-20 1 -1,17
S
O
C BL GN
AD

I FC
AA

O MA

G BR
RG CM

PD
R BI
TA

A GA
MC

M
A
AM
S
O
C BL GN
AD

I FC
AA

O MA

G BR
RG CM

PD
R BI
TA

A GA
MC

M
A
AM
 Un grup „prea coeziv” riscă să cadă în
păcatul „gândirii de grup”. Elevii care
lucrează în grup au tendinţa de a se
coaliza în luarea deciziilor şi în trecerea
la acţiuni cu care, de fapt, nici unul din
ei nu este de acord.
 Obţinerea acordului devine dominantă
şi tinde să depăşească percepţia asupra
unor alternative de acţiune, inhibând
gândirea critică independentă
 Se pot realiza analize multiple si foarte
complexe, cât si aprecieri calitative diverse în
functie de:
 - numarul alegerilor/respingerilor,
 -subgrupurile care se formeaza,
 -statutul sociometric al elevilor ce fac parte dintr-un
subgrup sau altul,
 -distanta dintre ei, etc.

 Daca un elev trimite alegeri spre colegi cu


statut sociometric mare are alta semnificatie
decât un altul care trimite alegeri spre un coleg
cu un statut sociometric mai mic. Putem sa
atribuim unui lider o semnificatie pozitiva sau
una negativa în raport cu pozitia subgrupului
din care face parte în cadrul colectivului clasei.
 Informatia ce se colecteaza pe aceasta baza,
poate fi utilizata in scop formativ: se comunica
persoanelor in cauza opinia colectiva despre
ei, evitandu-se, bineinteles, orice
nominalizare.

 In cadrul unor convorbiri individuale, subiectul


este facut constient de calitati sau defecte pe
care le ignora, desi le poseda - conform
relatarii grupului.

 Se sconteaza, în felul acesta, reducerea cotei


de iluzie in perceptia propriei pozitii in grup
sau se elimina anumite lacune perceptive, ceea
ce favorizeaza formarea unei imagini de sine
mult mai juste.
- Cel mai des utilizată este aşa-numita
“sociogramă ţintă”, alcătuită din mai multe
cercuri concentrice;
- în primul, cel din mijloc, vor fi reprezentaţi
subiecţii cei mai populari din grup, care au
obţinut cel mai înalt indice de statut
preferenţial, iar în celelalte, în funcţie de
valoarea indicilor obţinuţi, cei “acceptaţi”,
apoi cei “indiferenţi”, ajungând ca în cercul
din margine să fie cuprinşi cei “respinşi”.
- În construcţia sociogramelor se folosesc
diferite semne convenţionale.
Exista două categorii de sociograme,
individuale si colective:
Sociograma individuală constă în
reprezentarea grafică a ansamblului relatiilor
reale si imaginare care unesc un individ cu alti
membrii ai grupului. Acest graf. corespunde
deci cu exactitate conceptului numit de
Moreno “ atom social” – unitate de baza pe
care se intemeiaza intregul sistem de
interactiuni ale grupului.
Sociograma colectivă este reprezentarea grafică a
tuturor relatiilor socioafective care exista in
grup.
Rezultatul cel mai interesant al sociometriei,
sociograma, dezvaluie structura socioafectiva a
grupului la un moment dat,pentru o situatie
data,altfel spus locul pe care il ocupa fiecare
individ in structura grupului,precum si natura
acestei structuri.
Construirea sociogramei se realizeaza progresiv.
Se incepe de obicei prin alcatuirea sociogramei
alegerilor, completata ulterior cu sociograma
respingerilor.
 Analizaţi stagiile/fazele dezvoltării
grupului şi care sunt principalele
caracterstici ale acestora.
 Analizaţi fazele dezvoltării unei
echipe sau a unui grup de muncă din
domeniul asistenţei sociale.
 Cercetaţi relaţiile interpersonale
dintr-un grup de 5 persoane cu
ajutorul testului sociometric şi al
sociogramei.
 Bogdan-Tucicov, Ana; Chelcea, Septimiu; Golu, Mihai ; Golu, Pantelimon;
Mamali, Cătălin; Pânzaru, Petru, Dicţionar de psihologie socială, [f.l.],
Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, 1981.
 De Visscher, Pierre, Dinamica grupurilor. Texte de bază, [Iaşi], Editura
Polirom, 2001
 Forsyth, Donelson R . An introduction to group dynamics, Pacific Grove,
California, Brooks/Cole Publishing Company, 1983
 Lazăr Gheorghiţa, Motivaţie şi comportament de risc.Studiu de caz –
transporturile, Bucureşti, Editura Niculescu, 2005
 Zamfir E. (1997), “Psihologie socială. Texte alese.”, Bucureşti, Ed. Ankarom
 Zamfir, E. (2004), “Conflictul şi modalităţi de soluţionare a lui”, Editura
Cartea Universitară, Bucureşti
 Zlate, Mielu, Tratat de psihologie organizaţional-managerială, [Iaşi], Ed.
Polirom, 2004