Motivarea si

evaluarea personalului

2018-2019
 Dintre toate procesele de resurse umane care pot fi dezvoltate in cadrul organizatiilor,
procesul de motivare ocupa un loc central deoarece intr-o masura sau alta, toate celelalte deriva
din buna functionare a acestora.

Motivarea reprezinta procesul prin care angajatii sunt directionati sa lucreze in vederea

atingerii obiectivelor stabilite ale organizatiei, modul in care se realizeaza acesta motivare fiind
inteles in mod diferit de angajati datorita viziunii subiective a fiecarui individ in parte.

SCOPUL MOTIVARII – SATISFACTIA PERSONALULUI

• Munca va fi facuta la standardele de firma si in termenele limita stabilite

• Oamenii vor lucra cu placere si se vor simti apreciati; vor creste performantele lor
• Moralul angajatilor va fi ridicat
• Angajatii isi vor evalua singuri rezultatele si va fi nevoie de mai putina supervizare
• Angajatii vor fi interesati de imbunatatirea propriilor performante

ATITUDINI NEGATIVE PROVOCATE DE LIPSA MOTIVATIEI SI A

SATISFACTIEI

 Folosirea ineficienta a timpului de lucru

 Neasumarea responsabilitatii
 Invocarea lipsei de comunicare in firma
 Lipsa de initiativa

2018-2019
  Reticenta la nou
 Lipsa preocuparii pentru dezvoltarea profesionala personala

Este important de menționat că motivația angajaților are următoarele caracteristici

distincte:
● motivaţia diferă de la un angajat la altul – ceea ce motivează pe un angajat,
poate să demotiveze pe un alt angajat;
● motivaţia este flexibilă – pe parcursul activității profesionale a unui angajat,
motivația acestuia se schimbă, în funcție de necesitățile și interesele sale. Astfel, ceea ce
îl motiva la începutul carierei profesionale poate să nu-l mai motiveze la diferite etape din
cariera profesională;
● motivaţia este de mai multe tipuri – în funcție de necesitățile, așteptările și
interesele angajaților, se disting mai multe tipuri de motivații.

Tipuri de motivare

 Motivarea pozitiva: contribuie la instaurarea unui moral ridicat si la dezvoltarea

individuala a salariatilor, la dezvoltarea unui climat organizational propice muncii si
performantelor ridicate in organizatie
 Motivarea negative:prin generarea de frecvente insatisfactii la salariatii organizatiei
contribuie la un mod scazut al acestora, la inhibarea lor si la instaurarea unui climat
organizational tensionat, defavorizat obtinerii de rezultate performante de catre firma.
 Motivarea economica:vizeaza satisfacerea asteptarilor de ordin economic ale
salariatilor, cum ar fi salariile, primele, participarile la profit, amenzi pentru savarsirea de
abateri , penalizarile la salarii

2018-2019
  Motivarea moral spiritual:vizeaza in primul rand, sistemul lor de valori, atitudini
si comportamentele salariatilor.In aceasta categorie intra :acordarea de catre manageri in
salariati, exprimarea de multumiri, laude, lansarea de avertismente,mustrari.
 Motivarea cognitive:are in vedere dimensiunea intelectuala a salariatului, axandu-se
pe nevoile induviduale de a fi informat, de a cunoaste, a invata,” controla”mediul in care
isi desfasoara activitatea.
 Motivarea afectiva: se concentreaza asupra satisfacerii nevoilor de ordin sentimental
in cadrul firmei

Tehnici eficiente de motivare a angajaţilor:

 Realizarea concordantei angajat- post( descrierea detaliata a posturilor, system de

promovare bazat pe performanta)
 Recunoasterea reusitelor in munca( programe speciale de recunoastere a realizarilor
individuale: vechime,bonusuri, prime,diferite evenimente aniversare)
 Oferirea de programe de instruire( tratarea formarii profesionale nu ca pe un cost
suplimentar ci ca pe un beneficiu al firmei)
 Oferirea unor responsabilitati suplimentare complexe(invitatarea unor angajati la
intalnirile de afaceri, la sedintele de firma)
 Plata de salarii corespunzatoare( promovarea unui sistem de salarizare bazat pe
competenta si performanta)
 O mai buna cunoastere a angajatilor( cunoasterea obiectivelor privind
cariera,consilierea, dezvoltarea unor relatii apropiate de munca, acordarea de sprijin
pentru rezolvarea problemelor)
 Rezolvarea conflictelor intr-o faza incipienta
 Evitarea promisiunilor fara temei

2018-2019
  Utilizarea unui sistem flexibil de recompensare( bazat pe cristerii obiective si de
performanta)

Teoriile motivaţionale

Incearcă să explice cum începe, cum este susţinut un anumit comportament, cum este
direcţionat şi oprit acesta. Orientându-se principal pe conţinut sau pe procesele
motivaţionale, aceste teorii s-au divizat în:

 Teorii orientate spre conţinutul motivaţiei. Acestea încearcă să răspundă la

întrebările „CE îi motivează pe oameni? şi „DE CE se comportă oamenii într-
un anume fel?”. Din această categorie fac parte modelele: ierarhiei trebuinţelor
a lui Maslow, modelul motivaţiei de realizare a lui McClelland, modelul ERG a
lui Alderfer, teoria bifactorială a lui Herzberg.
 Teorii orientate spre procesul motivaţional, care încearcă să răspundă la
întrebările „CUM apare motivaţia?”, „CARE sunt modalităţile şi relaţiile dintre
diferiţi factori implicaţi?”. Reprezentative sunt modelele: aşteptărilor (Vroom),
teoria echităţii (Adams).

2018-2019
 PROGRAME DE EVALUARE A PERFORMANŢEI

Programele de evaluare furnizează informaţii care pot fi utilizate pentru luarea deciziilor de
salarizare, promovare, transferuri, disponibilizări, concedieri.

Catgoriile de evauatori ce pot sa realizeze evaluarea performatei sunt:

1. seful direct-reprezintă demersul tradiţional;

2. autoevaluarea-evaluarea performanţei efectuată de angajat, în general cu ajutorul unui
formular tip pe care îl completează înainte de interviul de evaluare;
3. evaluarea de catre subordonati-este evaluarea performanţei unui şef de către angajaţii
din subordine, în scopul de a determina nevoi de dezvoltare; deoarece acest tip de
evaluare dă putere angajaţilor asupra şefilor lor,
4. evaluarea de catre colegi-evaluarea performanţei de către colegii angajatului evaluat, în
general pe formulare standard care sunt apoi prelucrate pentru a genera un profil unic,
5. evaluarea echipei- este o extensie a metodei precedente
6. evaluarea de catre client- urmăreşte evaluarea atât din partea clienţilor externi, cât şi din
partea clienţilor externi ai angajatului evaluat
7. evaluarea de tip 360 grade- metoda intenţionează să furnizeze o apreciere cât mai fidelă
a performanţei angajaţilor prin intermediul feedbackului provenit din toate unghiurile:
şefi direcţi, colegi, subordonaţi, clienţi .

2018-2019
 METODE DE EVALUARE A PERFORMANŢEI

1. Metode bazate pe trăsături caracteristice

Vizează măsurarea gradului în care un angajat posedă anumite caracteristici considerate
importante pentru efectuarea sarcinilor şi pentru organizaţie în general (creativitate,
iniţiativă, leadership

2. Metode bazate pe comportamente

Descriu tocmai acţiunile care ar trebui (sau nu) să fie promovate în timpul executării
sarcinilor şi furnizează angajaţilor feedback pentru dezvoltare

3. Metode bazate pe rezultate

In loc să evalueze trăsăturile sau comportamentele angajaţilor, multe companii evaluează
realizările acestora - rezultatele muncii lor.

2018-2019
 STUDIU DE CAZ – ORIENTAREA IN CARIERA

Cu ajutorul tehnicii fishboning denumita Ishikawa am identificat o problema la clase terminale

cu privire la orientarea in cariera si a cum am putea sa-i motivam pentru a-si urma cariera
potrivita aptitidinilor si abilitatilor lor.

Metode de inlaturare a acestor cauze si de motivare a elevilor in alegerea carierei:

 Prezentarea ofertelor facultatilor;

 Invitarea unor persoane din partea facultatilor pentru a le prezenta oferta educationala

2018-2019
  Participarea la ziua portilor deschise a facultatilor;
 Consilierea in cariera in functie de personalitatea fiecaruia ;
 Invitarea si impartasirea din experienta de student a fostilor elevi ai liceului;
 Școala de vară „Hai la facultate!
 Campania „Împreună pentru carieră”, iniţiată şi realizată de CJRAE – CJAPP Iaşi
 Aria curriculară Consiliere şi orientare
 Managementul carierei
 Dezvoltarea unor programe de formare continuă a cadrelor didactice pe problematica
orientarii si consilierii in cariera

Orientarea şcolară şi profesională presupune coparticiparea unitară, convergentă a

ansamblului factorilor educaţionali (şcoala, familie, mass media etc)

Educarea elevilor în vederea alegerii carierei este, în esenţă, un aspect principal al educaţiei
generale pe care o asigură şcoala.

Ea presupune însuşirea unui ansamblu de cunoştinţe cu privire la diversele domenii ale

realităţii, formarea de abilităţi şi deprinderi, dezvoltarea unor interese multilaterale şi
profesionale dominante, dezvoltarea aptitudinilor generale şi speciale, formarea atitudinilor
pozitive faţă de muncă, dezvoltarea motivaţiei superioare şi a idealului profesional, formarea
trăsăturilor volitiv-caracteriale pozitive necesare în exercitarea diverselor profesiuni pentru
care optează elevii etc.

2018-2019
 BIBLIOGRAFIE

GHID PRACTIC PENTRU MANAGERII DIN SERVICIUL PUBLIC

MOTIVAREA NONFINANCIARA A FUNCTIONARILOR PUBLICI

C.A HUTU “ MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE” Ed. “ Venus”

REVISTA DE ASISTENTA EDUCATIONALA - DECIZIA IN CARIERA

ORIENTAREA CARIEREI- PERSPECTIVE EUROPENE

2018-2019