Salarizarea personalului

Salarizarea personalului – domeniu de baza al managementului

resurselor umane, ocupa un loc important in cadrul pietei fortei de
munca deoarece aceasta reglementeaza relatiile contractuale- munca
si salarizare. Pentru a intelege problemele legate de salarizare privite
prin prisma fortei de munca trebuie mai intai definita si dezvoltata
aceasta notiune.

Piata fortei de munca reprezinta confruntarea dintre cerere si oferta

de munca intr-un anumit interval de timp si intr-un spatiu, care se
finalizeaza prin vanzarea-cumpararea de forta de munca in schimbul
unui pret numit salariu.

Salariul este un element esential al contractului de munca, alaturi de

felul muncii si locul muncii, este o parte componenta a obligatiilor
asumate de angajator, constituie totalitatea drepturilor banesti
cuvenite pentru munca prestata, este pretul exprimat in bani al
muncii prestate.

Salariul reprezinta obiectul, dar si cauza contractului individual de

munca. Este obiect deoarece consituie recompensa pentru munca
efectuata de salariat. Este cauza pentru persoana fizica s-a incadrat in
munca in vederea obtinerii lui.

Dimensiunea unui salariu este influentata de mai multi factori:

· Politica salariala a organizatiei

· Puterea economica a organizatiei

· Constrangerile legislative

· Costurile fortei de munca formate pe piata de munca.

Formele de salarizare sunt modalitati de plata ce fac legatura dintre
participantii la munca, produsul muncii si salariu.

In general se cunosc 3 forme de salarizare:

1. in regie

2. in acord

3. mixta.

Salarizarea in regie asigura remunerarea salriatului dupa timpul

lucrat, fara sa specifice cantitatea de munca pe care salariatul trebuie
sa o depuna in unitatea de timp, dar subintelegandu-se ca o o
cantitate minima de munca trebuie depusa. Acest tip de salarizare se
practica in activitatile in care calitatea are o importanta deosebita,
unde eterogenitatea lucrarilor face dificila aprecierea muncii
necesare pt fiecare lucrare, unde lucrarile sunt foarte variate de la un
moment la altul.

Salarizarea in acord consta in remunerarea pe baza cantitatii de

produse sau a numarului de lucrari executate in unitatea de timp si a
tarifului pe produs sau lucrare. Ea pare mai avantajoasa pt muncitor
deoarece releva mai bine legatura dintre marimea salariului si munca
depusa de salariat, tinzand sa creasca productivitatea salariatului de
care beneficiaza in mod direct. Salarizarea in acord este avantajoasa
si pt intreprindere deoarece se reduc cheltuielile prin renuntarea la
supraveghetorii necesari in cadrul salarizarii in regie. Totusi, aceasta
forma de salarizare este de multe ori contestata deoarece, din
dorinta de a castiga mai mult, se renunta la calitate si de asemenea
impinge la o oboseala tot mai mare.
In functie de conditiile concrete de organizare a muncii din fiecare
unitate economica si de modul in care se realizeaza stimularea in
munca, acordul poate fi: direct (salariul variaza direct proportional cu
nr de produse sau operatiuni executate) sau progresiv (cand tariful
pe unitatea de produs sau de lucrare se majoreaza in anumite
proportii sporite progresiv).

In functie de nivelul de organizare al activitatilor, acordul poate

fi: individual, colectiv, sau global.

Salarizarea mixta consta in stabilirea unui salariu fix pe unitatea de

timp (de regula pe zi) ce se acorda in functie de indeplinirea unor
sarcini de serviciu.

Adaosurile reprezinta sume platite unui salariat peste salariul de

baza, fie în legatura cu munca depusa, fie sub forma premiilor pentru
realizari deosebite. Prin sporuri se înteleg sumele platite de angajator
pentru a mentine gradul de atractie si de retinere a personalului care
desfasoara o munca în conditii care o fac nedorita.

Indiferent de sistemul de salarizare adoptat, la nivelul brut al

salariului se adauga conform legii, in functie de conditiile concrete
stipulate in contractele colective de munca, o serie de sporuri:
· spor de vechime;
· spor pentru conditii grele sau periculoase;
· spor de tehnicitate;
· spor de doctorat, pentru angajatii ce detin acest titlu stiintific;
· spor pentru lucrul pe timp de noapte sau in timpul sarbatorilor;
· spor pentru utilizarea in activitatea curenta, suplimentar
cerintelor postului de lucru, a unei limbi straine;
· spor de fidelitate, pentru activitatea neintrerupta desfasurate in
timp in cadrul unei organizatii;
· spor de penibilitate (ex. pentru gunoieri, maturatori,), etc.
Fundamentarea sistemelor de salarizare în întreprinderile din tara
noastra se face pe baza unor reguli fundamentale, cu caracter
principial:
La munca egala salariu egal. Este principiul care ofera baza sau
punctul de plecare pentru fixarea salariilor si o buna garantie pentru
stabilirea unor recompense echitabile. Declaratia Universala a
Drepturilor Omului, actul pe care se fundamenteaza politica statelor
democratice, consfinteste ca "Toti oamenii, fara nici o discriminare,
au dreptul la un salariu egal pentru o munca egala". Acelasi principiu
îl regasim si în Constitutia României care prevede egalitatea salarizarii
la munca egala, fara nici o discriminare de vârsta, sex, de rasa, de
religie, de convingeri politice, de origine.

Salarizarea diferentiata dupa nivelul de calificare profesionala. Cu

cât pregatirea profesionala a angajatilor este mai ridicata, cu atât
contributia lor la cresterea valorii adaugate este mai mare, ceea ce
justifica o retributie mai ridicata. Calificarea ridicata înseamna o
munca îmbunatatita fata de cei cu o calificare redusa sau fata de
munca depusa de personalul necalificat. În plan practic, diferentierea
salarizarii dupa pregatirea profesionala înseamna elaborarea unui
sistem de categorii de calificare (de la 1 la 7-8) pentru muncitori,
respectiv aplicarea unor clase de salarizare pentru personalul
administrativ.

Salarizarea diferentiata în raport cu functia îndeplinita. Exercitarea

unor functii din cadrul unitatii se afla în strânsa legatura cu nivelul
studiilor deoarece complexitatea activitatilor specifice unor functii
diferite necesita cunostinte mai bogate. Cu cât complexitatea functiei
creste, este normal ca nivelul salariilor sa fie mai ridicat. Un exemplu
de diferentiere a salariilor dupa criteriul functiei este oferit de
prevederile unui contract colectiv de munca în care s-au stabilit
coeficientii minimi de ierarhizare,
Salarizarea diferentiata dupa cantitatea si calitatea muncii.
Principiul este reflectat în acordarea salariilor dupa timpul de munca
lucrat (salariul la numarul de ore lucrate într-o luna sau pe o ora),
modalitate specifica salarizarii în acord. Alaturi de cantitatea
realizata, calitatea muncii este importanta pentru ca se poate
întâmpla ca angajati care au aceeasi pregatire profesionala sa nu
lucreze la acelasi nivel calitativ. Prevederea unor premii sau
recompense care sa stimuleze munca fara rebuturi si realizarea unor
produse calitativ superioare este o masura benefica si raspunde
cerintelor de cointeresare a angajatilor în procesul muncii.

Salarizarea diferentiata în functie de conditiile de munca. Conditiile

în care are loc prestarea muncii necesita costuri diferite legate de
refacerea fortei de munca. Din acest motiv, cei care lucreaza în
conditii grele, vatamatoare sau periculoase trebuie sa beneficieze de
salarii mai mari decât cei care îsi desfasoara activitatea în conditii
normale de munca. Diferenta de salariu dintre cei care sunt ocupati
cu o munca mai grea si cei care desfasoara o munca mai usoara
constituie cantitatea de mijloace de consum necesara reproductiei
fortei de munca. Pe lânga salariu (de nivel mai ridicat), aplicarea
acestui principiu se refera si la durata mai mica a zilei de munca,
sporuri si zile de concediu de odihna suplimentare. În caz contrar, o
munca în conditii grele nesalarizata mai bine, ar scadea cointeresarea
angajatilor.