1

Cuprins
Argument ..........................................................................................................2
Capitolul I.: Aspecte generale privind forta de munca si renumerarea ei.............................3
I.1. Teorii privind salariile.......................................................................................................3
I.2.Probleme teoretice privind salariile.................................................................................10

Capitolul II. : Componente ale sistemului de salarizare......................................................15
II.1. Salariul de baza.................................................................................................................15
1.1. Sporurile......................................................................................................................16
1.2. Adaosurile la salarii.....................................................................................................17

II.2. Forme de salarizare....................................................................................................18
2.1. Salarizarea in acord....................................................................................................19
2.2. Salarizarea dupa timpul lucrat....................................................................................20
2.3. Salarizarea pe baza de tarife, cote procentuale sau remize.........................................21
III.3. Sistemul de salarizare................................................................................................22
3.1. Salarizarea muncitorilor si a personalului operativ.....................................................25
3.2. Salarizarea personalului de conducere, de execuie i de deservire general.............26
3.3. Sistemul de premii si alte stimulente...........................................................................28
3.4. Sistemul de sporuri si alte adaosuri la salarii.........................................................29
4. Plata salariilor................................................................................................................30

Capitolul III. : Studiu de caz S.C. CYPRUS TRAVEL S.R.L...........................................31
1. Scurt istoric S.C CYPRUS TRAVEL S.R.L.....................................................................31
2. Structura organizatorica....................................................................................................33
3. Remunerarea salariaiilor..................................................................................................35
Concluzii............................................................................................................................37
Bibliografie........................................................................................................................38
Anexe


2




Argument




Nu banii dau natere unei idei, ci ideea d natere banilor. (W.J. Cameron)
n vederea realizrii lucrrii pentru examenul de certificare a competenelor
profesionale, mi-am ales ca tem Sistemul de salarizare, deoarece sistemul de salarizare
reprezint un ansamblu de instrumente cu ajutorul cruia se modifica cuantumul salariilor la
nivelul unei companii, aceste sisteme trebuie s fie foarte competitive i in acelai timp s
contribuie, pe de o parte, la motivarea salariatiilor i la recompensarea performanei acestora ,
dar, pe de alt parte, s contribuie la mentinerea costurilor la un nivel rezonabil i la
eficientizarea activitatii.
O companie va trebui s-i creeze un sistem de salarizare care s fie performant, n
dependent de nevoile, posibilitile i politicile sale. Astfel, un sistem de salarizare dintr-o
companie poate fi radical diferit de un sistem de salarizare dintr-o alt companie datorit
diferenelor de abordare a acestora de ctre managementul companiei.
Lucrarea este structurat pe 3 capitole. Primul capitol, prezint teorii i probleme
teoretice priivind salariile. Cel de-al doilea capitol conine informaii referitoare la
componentele sistemului de salarizare. Capitolul trei conine un studiu de caz, studiu realizat
in cadrul firmei S.C CYPRUS TRAVEL S.R.L.i prezent cum se realizeaza remunerarea
anngajaiilor firmei, istoricul firmei i nu n ultimul rnd structura organizatoric a societii.






3


CAPITOLUL I.: Aspecte generale privind forta de munca si
renumerarea ei.

I.1. Teorii privind salariile

1. Teoria salariului natural
Valoarea oricrui lucru este dat de costul su de producie. Se afirm c salariul
natural corespunde costului de producie al energiei umane, respectiv costului cantitii
mijloacelor de subzisten necesare muncitorului i familiei sale.
Ricardo include n minimul necesar pentru ntreinerea muncitorului mijloacele de
subzisten i "celelalte obiecte, necesare i utile, de care, de obicei are nevoie muncitorul".
Dup Ricardo, o urcare a salariilor antreneaz o cretere a natalitii n populaia muncitoare,
ceea ce nseamn o cretere a minii de lucru i, ca urmare, o scdere a salariului, care este
astfel readus la nivelul su natural.
Teoria salariului natural corespunde situaiei din prima jumtate a secolului al XIX-
lea n Europa, cunoscut de Ricardo, Lassalle i Marx.
Influena salariului asupra natalitii nu mai corespunde.
2. Teoria salarial a "legii de aram"
Ferdinand Lassalle a plecat de la teoria natural a salariului.
n scrisoarea din 1867 adresat de Lassalle unui congres muncitoresc german, scrie:
"Legea de aram, care sub regimul ofertei i al cererii regleaz salariile, se formuleaz astfel:
salariul mediu nu depete niciodat ceea ce este indispensabil conform obinuinelor
naionale pentru a ntreine existena muncitorilor i continuarea rasei lor [...]. Acesta este
punctul n jurul cruia graviteaz salariul zilnic, real, n alternana micrii lui de pendul,
fr ca vreodat s poat s se urce n mod durabil deasupra lui sau s scad dedesubtul lui.
El nu poate s creasc n mod durabil peste aceast valoare mijlocie, ntruct atunci, datorit
unei situaii mai bune i mai uoare a lucrtorilor, ar lua natere o sporire a cstoriilor
lucrtorilor i a procrerii, o sporire a populaiei muncitoreti i astfel o sporire a ofertei de
brae, care ar readuce salariul la vechiul su nivel [...]. Salariul nu poate nici s scad n mod
durabil mult sub mijloacele de subzisten necesare existenei, deoarece atunci apar emigrri,
nu se fac cstorii, nu se nasc copii i n sfrit, se produce o reducere a numrului
4

muncitorilor datorit mizeriei care micoreaz oferta de brae i astfel readuce salariul la
vechiul su nivel".
Pe baza acestor afirmaii, Lassalle trage concluzia c muncitorimea este condamnat
pe vecie la o stare acut de mizerie economic, salariile neputnd s nfrng legea de aram.
Teoria "legii de aram" nu a fost agreat de economitii colii liberale, iar mai trziu
de economitii socialiti, deoarece concluziile ei pesimiste au fost infirmate de realitate.
3. Teoria marxist asupra salariului
Marx a elaborat teoria salariului ca pre al forei de munc. Aceast teorie pune n
eviden plusvaloarea pe care i-o nsuete proprietarul mijloacelor de producie, capitalistul,
lsnd muncitorului din valoarea nou creat de energia sa, n procesul muncii, o parte care
tinde mereu spre minimum de existen.
4. Teoria salariului pe baza productivitii
Teoria a fost fundamentat de germanul Johan v. Thunen n lucrarea "Statul izolat".
Pornind de la examinarea productivitii marginale n agricultur, el afirm c "la marginea
cmpiei cultivate a statului izolat, unde se gsete pmnt fr stpn n cantitate
nemrginit, mrimea salariului nu este determinat nici de capriciile capitalismului nici de
concurena lucrtorilor, ci produsul muncii nsui este mrimea salariului muncii. Aici trebuie
s fie locul unde se stabilete salariul natural, care devine hotrtor pentru ntregul stat
izolat".
Acesta nseamn c ceea ce determin salariul lucrtorului este productivitatea celui
care se gsete la marginea culturii (productivitatea marginal), ntruct dac i se ofer mai
puin, el poate trece s cultive teren necultivat. Acest salariu al ultimului lucrtor trebuie s
serveasc drept norm pentru toi lucrtorii din aceeai categorie, avnd aceeai ndemnare
i pregtire tehnic, ntruct pentru munc egal trebuie pltite salarii egale.
Alfred Marshall spune: "Salariul pentru fiecare clas de lucrtori are tendina de a fi
egal cu produsul net al ultimului lucrtor angajat".
Alte teorii aprute la finele secolului al XIX-lea sunt cele privind salariile bazate pe
productivitate.
Teoria productivitii simple a lui Francis Walker i Paul Leroy Beaulieu susine c
"n orice gen de munc, salariul tinde s se regleze dup productivitatea muncii lucrtorului".




5

5. Teoria cotei descrescnde a salariului
Carl Rodbertus observ c deintorii pmntului i ai capitalului dein monopolul
proprietii private asupra acestor doi factori de producie. n aceste condiii - de monopol -
muncitorii sunt constrni s accepte condiiile ce le sunt impuse de proprietarii monopoliti,
salariile reducndu-se din ce n ce mai mult.
Teoria nu sugereaz o soluie concret.
6. Teoria cotei crescnde a salariilor
Aceasta susine c partea care revine muncitorilor din produsul social este n continu
cretere.
Frederic Bastiat spune: "n msura n care capitalul crete, se mrete participarea
absolut a capitalistului la producia total i se micoreaz partea lui relativ (adic pe
unitatea de produs), participarea muncii ns crete sub ambele raporturi".
7. Teoria monopolului
Elaborat de Franz Oppenheiner, este apropiat de teoria cotei descrescnde a
salariului: "lucrtorul nu poate obine ntregul rezultat al muncii atta timp ct pmntul este
n ntregime ocupat". Lucrtorului nu-i rmne dect salariul rezultat din situaia de monopol,
adic ceea ce rmne dup ce produsul muncii este micorat cu ctigul de monopol al
posesorului pmntului i al capitalului.
8. Teoria sindicalist
Teoria pleac de la ideea c fondul de salarii poate fi mrit prin micorarea prii pe
care o iau din rezerva mijloacelor de subzisten celelalte clase sociale, adic deintorii
mijloacelor de producie, respectiv ai instrumentelor i ai pmntului. Are n vedere obinerea
prin for a mririi salariului, respectiv fora organizat a muncitorimii, care s se opun
forei ntreprinztorilor. Aceast idee a dat natere micrii sindicale.
Printre susintorii acestei teorii s-au numrat: Lexis i Bretano n Germania i soii
Webb n Anglia, care au dat argumente teoretice micrii sindicale.
Fiind o teorie a forei, nu este propriu-zis o teorie tiinific.
9. Teoria fondului de salarii
Aceast teorie consider c sursa din care se pltesc salariile este capitalul disponibil
la un moment dat, care se repartizeaz sub form de salarii ntre muncitorii participani la
procesul de producie.
Teoria se gsete la Adam Smith, dar a fost elaborat de John Stuart Mill, fiind o
aplicaie la piaa muncii a legii cererii i ofertei.
6

John Stuart Mill a transpus teoria ntr-o formul din care "unitatea de salariu sau
ctimea salariului individual rezult din mprirea fondului salariilor prin numrul
lucrtorilor". Creterea salariului poate s provin fie din majorarea fondului de salarii, fie
din scderea numrului muncitorilor.
Economistul german Hermann fcea n 1833 o critic a acestei teorii, spunnd c
muncitorul este pltit n realitate din venitul consumatorilor i c ntreprinztorul nu-i face
dect un avans pe care apoi l recupereaz din vnzarea produsului.
Ceea ce este adevrat din teoria fondului de salarii este ideea c nivelul salariilor n
economia naional depinde de bogia de capital: rile bogate n capital pot avea salarii mai
ridicate dect cele srace.
10. Teoria reformatorilor sociali asupra salariului
Teoria a avut rsunet n Germania la sfritul secolului XIX i este susinut de
economistul german Gustav Schmoller, care afirm c munca nu poate fi considerat ca
marf, ntruct omul nu poate fi subordonat economicului, el nsui fiind scopul ntregii
activiti economice. Creterea bunstrii sociale i n primul rnd a standardului de via al
muncitorului constituie un obiectiv subneles de ntreaga struin universal. Acesta este
scopul final al activitii economice sociale.
11. Teoria cercului vicios al preurilor i salariilor, numit i teoria spiralei inflaioniste a
preurilor sau a ciclului infernal al preurilor i salariilor
Teoria afirm c mrimea salariilor duce nemijlocit la urcarea preurilor, ceea ce duce
la scumpirile vieii i la necesitatea unei noi urcri a salariilor, nchizndu-se astfel cercul
vicios sau realizndu-se spirala inflaionist.

12. Teoria social a salariului, teoria social a repartiiei sau teoria contractului
Potrivit acestei teorii nivelul salariului este determinat de doi factori: productivitatea
muncii i fora social a sindicatelor salariailor (pentru a obine o parte ct mai mare din
produsul social).
Teoria este susinut de M. Collinet, J. Moch i K. Renner.

13. Teoria salariului reglementat
Este nrudit cu teoria social, n sensul c susine c n condiiile capitalismului
contemporan salariul este reglementat de stat prin intermediul legislaiei muncii i nelegerile
dintre capitaliti i sindicate. Unii economiti, ca J. S. Joustler, A. L. Gillow susin c aceast
7

reglementare trebuie fcut ntre limitele minimului de existen i produsul creat de
productivitatea marginal.
14. Teoria armoniei de interese sau a intereselor comune
Susinit de M. France, G. Arnold .a., afirm c economia contemporan, dei
conine contradicii i ncordare, trebuie considerat ca o comunitate de munc n care se
realizeaz relaii de colaborare ntre muncitor i capitalist.
15. Teoria relaiilor umane
Teoria recomand relaiile cu muncitorii, o preocupare mai intens pentru bunul lor
trai, astfel nct ei s se simt mai legai de ntreprindere i s tind la mrirea productivitii
muncii.
16. Teoria pieei muncii n care ctigtorul ia tot
Dei nc nu se bucur de o recunoatere unanim, este o eviden faptul c, n
majoritatea rilor, diferena dintre salariile cele mai nalte i cele medii este din ce n ce mai
mare (Oprescu Gh., 2001). n fapt, lipsa de unanimitate nu se refer la aceast simpl
observaie - care nu nseamn altceva dect o cretere a inegalitii distribuirii veniturilor - ci
are n vedere cauzele care determin o astfel de dinamic. Din aceast perspectiv, n
literatura de specialitate au fost menionate numeroase cauze, cum ar fi politica unui guvern
sau a altuia de scdere a impozetelor pe veniturile cele mai mari, declinul micrii sindicale,
impactul crescnd al comerului internaional, scderea dimensiunilor marilor companii etc.
Din ce n ce mai mult ns ctig teren ceea ce economistul american Robert H. Frank a
numit "piee ale muncii n care ctigtorul ia totul". Acestea sunt piee ale muncii n care
ctorva dintre principalii actori le revine cea mai mare parte din veniturile totale; n unele
cazuri, cum ar fi actorii sau sportivii profesioniti, situaia a fost aceasta dintotdeauna. Ceea
ce se modific este c apar noi meserii, noi piee ale muncii cu o astfel de caracteristic:
avocai, jurnaliti, consultani, designeri etc.
Unul dintre factorii care sunt, de regul, menionai ca fiind o cauz a apariiei i
adncirii inegalitii dintre venituri se refer la imperfeciunile pieei, care conduc - n opinia
unor economiti - la o scdere a concurenei i, implicit, la stratificare social. Astfel, se
observ c atunci cnd cineva vrea s apeleze la un doctor sau la un avocat, rareori are
cunotin despre toi doctorii sau avocaii care ar putea s-i rezolve problemele pe care le
are; n plus, muli cumprtori sunt mai interesai de calitatea serviciului prestat dect de
preul acestuia, astfel c, n realitate, concurena prin pre este mai degrab excepia dect
regula.
8

Din aceast perspectiv, n prezent este imposibil ca o firm s poat msura
producia realizat de fiecare salariat sau s poat avea certitudinea c salariile pltite
muncitorilor sunt egale cu valoarea bunurilor pe care acetia le produc. Acesta este motivul
pentru care numeroi specialiti consider c este puin probabil c modul de stabilire a
salariilor, n economia contemporan, mai corespunde teoriei elaborate de Alfred Marshall pe
cazul unor piee concureniale.
Interesant este c ali economiti consider c inegalitatea generat de pieele de genul
"ctigtorul ia tot" este rezultatul tocmai al ascuirii concurenei pe piaa muncii; n
condiiile n care vedetele dintr-un domeniu sau altul devin din ce n ce mai valoroase,
apariia unor reguli care faciliteaz o concuren deschis pentru obinerea acestora va
determina, n mod firesc, o cretere a preului, adic a salariilor pltite. Pe de alt parte, sunt
suficiente argumente c salariile pe care le-au primit, spre exemplu, un preedinte de
companie sau un baschetbalist profesionist nu sunt mai mici dect contribuia lor la creterea
valorii afacerii respective, astfel nct ezitarea n a plti salarii substaniale nu poate duce
dect la pierderea serviciilor acestora n favoarea concurenei. n plus, perfecionarea
sistemului de comunicaii i trendul ascendent al costurilor de tranzacionare fac ca
imperfeciunile pieei s fie mai puin semnificative dect erau acum cteva decenii; astfel,
cumprtorii beneficiaz n continuare de o informaie imperfect, dar au n mod cert mai
mult informaie dect n trecut.
Exist, n fine, i un al treilea grup de opinii care susin c salariile foarte mari se
datoreaz nmulirii numrului de piee a cror performan depinde, ntr-o msur
covritoare, de eforturile unui numr restrns de participani pe piaa muncii; ar fi cazul unui
film, de exemplu, la realizarea cruia particip sute de oameni sau chiar mai mult, dar al crui
succes depinde - n exclusivitate sau n msur covritoare - de regizor, scenarist, actori
principali i nc, eventual, civa.
Pieele de tipul "ctigtorul ia tot" sunt, n mod inerent, expuse unor eecuri; astfel,
pe acest tip de pia, "vedetele" vor fi cu mult mai bine pltite dect concurenii lor, care, n
realitate, sunt numai marginal mai puin capabili. Aceasta nseamn o concuren acerb
pentru a determina nvingtorii, n vreme ce ceilali (poate la fel de talentai) nu vor obine
nici mcar resursele necesare pentru supravieuirea pe piaa respectiv.
Din aceast perspectiv, astfel de piee dau natere la dou tipuri de ineficiene.
Primul se refer la faptul c ele atrag prea multe resurse de pe alte piee cu structuri de
salarizare mai convenionale. Aceasta nseamn c prea mult mn de lucru intr pe aceste
9

piee, determinnd n acest fel o cretere a costului de oportunitate, adic a produciei pe care
ar putea-o realiza pe alte piee ale muncii.
Un al doilea tip de ineficien este acela c pieele de tipul "ctigtorul ia totul"
genereaz investiii costisitoare, dorite a contribui la creterea performanelor. Aceasta,
deoarece aceste investiii sunt determinate de stimulente individuale care, ntotdeauna, sunt
mai mari dect valoarea ce-i revine societii; diferena provine din faptul c orice investiie
impune costuri asupra rivalilor, prin aceea c le vor scade ansele de a mai ctiga.
Unele msuri se bazeaz pe creterea impozitelor pe salariile cele mai mari sau sprijin
financiar celor care se pregtesc pentru a intra n sectoare care au avut de suferit, cum ar fi
nvmntul primar de stat. S-a vzut c pieele de tipul "ctigtorul ia tot" atrag prea mult
mn de lucru i conduc la investiii n exces; prin analogie, putem trage concluzia c
celelalte tipuri de piee (nvmntul de stat, de exemplu) atrag prea puin mn de lucru i
investiii, n comparaie cu valoarea social a lor. Rezult c o cretere a impozitelor pe
salariile cele mai mari determin o diminuare a stimulentelor de a intra sau de a investi n
aceste piee, ceea ce orienteaz resurse ctre alte sectoare, provocnd astfel o cretere a
produsului intern brut, printr-o repartizare mai judicioas a resurselor.
Mecanismele pieei sunt extrem de eficiente n a-i determina pe oameni s acioneze
n concordan cu interesele lor materiale. Uneori ns, cum este cazul pieelor de tipul
"ctigtorul ia tot", mecanismele pieei conduc la o alocare a resurselor ineficient din
punctul de vedere al societii. Astfel de ineficiene pot fi rezolvate prin msuri care s
realizeze o apropiere ntre stimulentele private i cele sociale, i nu prin intervenii de natur
administrativ-birocratic.










10



I.2. Probleme teoretice privind salariile

n esen, salarizarea personalului reprezint activitatea care vizeaz stabilirea
drepturilor bneti ale salariailor, convenite la ncheierea contractului colectiv i individual
de munc potrivit prevederilor codului legislativ, i efectuarea plii sumelor cuvenite.
Pe piaa forei de munc salariul joac un rol deosebit de semnificativ, acionnd ca
un instrument de baz n dimensionarea volumului ocuprii, ajustarea cererii i ofertei de
for de munc.
De regul, salariul este definit fie ca pre utilizat n relaiile dintre patron i angajat,
fie ca venit obinut de salariai (angajai) din munc.
Salariul poate fi analizat sub trei aspecte (Rotaru A., Bostan I., 2002):
a. ca pre folosit n relaiile patron-angajat;
b. ca element al costurilor de producie;
c. ca venit principal obinut de salariai din munc.

a. Salariul pre al muncii sau pre al forei de munc
Conform DEX al limbii romne, reinem urmtoarele definiii:
Munca: activitate contient (specific omului) ndreptat spre un anumit scop, n
procesul creia omul efectueaz, reglementeaz i controleaz prin aciunea sa schimbul de
materii dintre el i natur pentru satisfacerea trebuinelor sale. Efort de a realiza ceva;
strdanie; ocupaie; ndeletnicire.
Fora de munc: capacitatea de munc a omului; totalitatea aptitudinilor fizice i
intelectuale care exist n organismul viu al omului i pe care el le pune n funciune atunci
cnd ndeplinete o activitate social util.
Salariu: retribuie (n bani) pe care o primete o persoan regulat pentru munca
ndeplinit ca angajat permanent sau temporar.

A. Smith i D. Ricardo au definit salariul ca "pre al muncii". Ricardo, n lucrarea
despre principiile economiei politice i impunerii, scrie: "Munca, la fel ca toate celelalte
lucruri, care sunt cupmrate i vndute [...], are preul su. Preul de pia al muncii este
11

preul care se pltete n mod real pentru ea, pe baza aciunii naturale a proporiei dintre
ofert i cerere; munca este scump cnd este rar i ieftin cnd este abundent".
Salariul ca pre al muncii este un punct de vedere dominant.
Argumente:
- salariul este pltit numai dup o anumit perioad de activitate, aprnd ca pre al
muncii depuse;
- variaiile mrimii salariilor sunt determinate ntr-o anumit msur de variaiile
volumului de munc prestat;
- pentru un anumit volum de munc efectuat, salariaii tind s obin un salariu ct
mai mare, iar patronii caut s plteasc un salariu ct mai mic;
- majoritatea reglementrilor legale privind angajarea, utilizarea i salarizarea
personalului coreleaz salariul cu munca.
Dei rspndit n teoria i practica economic, ideea (teoria) salariului ca pre al
muncii nu este socotit ca fiind riguroas din punct de vedere tiinific, deoarece:
1. Obiectul relaiilor dintre salariat i patron (angajator) nu este munca, ci fora de
munc. Munca reprezint utilizarea capacitii de munc de ctre patron, n scopul
valorificrii capitalului.
2. Coninutul salariului, ca pre al muncii, nu poate fi determinat n mod riguros, dup
valoarea sa, de cheltuiala de munc social. Nu se poate demonstra c preul muncii este
determinat de valoarea muncii. Munca creeaz valoare nou, ncorporat n marf mpreun
cu valoarea mijloacelor de producie utilizate. Ca atare, munca nu este marf i deci nu poate
avea valoare i pre.
3. Dac se admite c salariul este preul muncii i include ntregul rezultat al muncii,
adic toat valoarea nou creat, atunci angajarea salariatului de ctre patron nu ar avea sens,
activitatea fiind nerentabil. Rentabilitatea depinde de partea din valoarea de nou creat prin
munc care revine patronului.
Explicarea coninutului salariului se poate face pe baza delimitrii riguroase a muncii
i forei de munc.
Paul Samuelson arat c "omul este mai mult dect o marf", i "nchiriaz serviciile
pe baza unui pre".
Fora de munc ca marf se deosebete de alte mrfuri prin aceea c: fora de munc
este dependent de om, fiind o component principal a persoanelor apte de munc, spre
deosebire de alte mrfuri care au o existen independent de om; n timp ce mrfurile
12

obinuite sunt nstrinate prin vnzare-cumprare, fora de munc poate fi nstrinat numai
temporar i parial.
Ca marf, fora de munc are pre, iar coninutul acestui pre depinde de valoarea
bunurilor de consum necesare pentru refacerea i meninerea capacitii de munc a
salariatului i ntreinerea familiei sale, n condiii sociale normale.
Salariile variaz de la o perioad la alta i de la o ar la alta. Deasemenea, raporturile
dintre cererea i oferta de for de munc, precum i intensitatea concurenei pe piaa muncii
influeneaz evoluia salariilor.

b. Salariul - element principal al costurilor
Cheltuielile efectuate pentru salarii i contribuii asupra salariilor vizeaz fora de
munc utilizat i nu munca. Activitatea poate fi rentabil dac aceste cheltuieli vor fi relativ
mai mici (pe unitate de produs, serviciu sau lucrare). Pentru angajator, indiferent dac este
considerat ca pre al muncii sau forei de munc, salariul (i adaosurile) are semnificaia de
element al costurilor.
Ca element al costurilor, salariul se distinge prin anumite particulariti:
1. Salariul este un element al cheltuielilor primare, situat de regul pe locul doi ca pondere
n total, cu variaii de la o ramur la alta.
2. Salariile sunt, n cea mai mare parte, un element al costurilor variabile, n raport cu
volumul produciei sau serviciilor. Este important a se asigura creterea mai rapid a
produciei fa de fondul de salarii i respectiv a productivitii muncii fa de salariul
mediu.
3. n raport cu metoda de calculaie a costurilor, salariile reprezint fie o cheltuial direct,
fie una indirect.
4. Salariul se distinge de alte elemente ale costurilor de producie n ceea ce privete sursa
de recuperare. Cheltuielile cu mijloacele de producie se transmit treptat asupra valorii
mrfurilor i sunt recuperate prin pre.
Prin munca lor, salariaii creeaz valoare nou, care se ncorporeaz n valoarea
mrfurilor, astfel c se recupereaz cheltuielile fcute pentru salarii i contribuii.
Valoarea nou creat de fora de munc este att sursa salariilor, ct i a profitului.
c. Salariul - venit principal pentru majoritatea populaiei ocupate
Salariile i alte stimulente i recompense primite de angajai sunt, de regul, un prim
motiv pentru oameni de a munci. Totui, salariile i recompensele au pentru angajai anumite
semnificaii din punct de vedere economic i psiho-social.
13

Semnificaia economic este cea mai evident, deoarece salariile i alte venituri
provenite din munc servesc angajailor pentru a obine bunurile, lucrrile i serviciile
necesare satisfacerii diferitelor lor trebuine. Pentru cei mai muli oameni, angajarea ntr-un
serviciu este modul de a obine resursele necesare pentru a-i procura mijloacele de existen
(alimente, mbrcminte, plata chiriei etc.).
Din punct de vedere psihologic, salariile, recompensele i alte venituri provenite din
munc au semnificaia de realizare, mplinire personal i profesional. Dac angajatul
primete un salariu adecvat sau o majorare de salariu, el poate vedea n aceasta o recunoatere
a rezultatelor eforturilor sale. n sens invers, absena unor compensaii adecvate pentru munca
prestat poate determina o descurajare sau o insatisfacie a angajatului. Factorii psihologici se
bazeaz pe percepia echitii individuale. Oamenii compar veniturile lor (salariile) pentru a
determina poziia sau rangul lor n structura social. Ca o msur a statutului social al unei
persoane n comparaie cu alte persoane, veniturile din munc asigur individului o anumit
recompens individual, stare social bun i importan.
Salariile i recompensele au i o semnificaie de msur a dezvoltrii i realizrii
personale, n domeniul performanelor i al capacitii profesionale, potrivit teoriei ateptrii.
Recompensele crescnde pot servi ca obiectiv pe care oamenii se strduiesc s-l ating dac
vd ei c, pentru un efort mai mare, primesc o recompens mai mare.
n general, pentru orice organizaie, sistemul de salarizare trebuie s asigure
ndeplinirea unor obiective i anume:
minimizarea fluctuaiei, nemulumirilor i percepiei inechitii, ca rezultat al
insatisfaciei privind coninutul i modul de aplicare a sistemului de salarizare;
controlul atent al costurilor cu personalul, proiectnd i aplicnd programe care s
identifice valoarea unei funcii i valoarea fiecrui angajat al organizaiei;
stabilirea i identificarea unor bune frecvene i mrimi a creterilor de salarii,
precum i restrngerea competenei managerilor de a acorda creteri nejustificate
de salarii i recompense;
a recompensa difereniat nivelurile mai ridicate ale performanelor;
a identifica nivelurile dominante ale salariilor i recompenselor practicate pe piaa
muncii i reflectarea n sistemul de salarizare;
a asigura corelarea salariilor i a sistemului de salarizare cu prevederile legale.


14

Rolul i funciile salariului pot fi redate astfel (Petrescu I., 2003):
factor de echilibru al raportului cerere-ofert pe piaa forei de munc;
prghie a stabilitii macroeconomice;
instrument de influenare a sensului i amplorii schimbrilor n economie;
mecanism de ajustare a relaiei dintre dimensiunea i evoluia salariilor i alte
variabile, ndeosebi productivitatea muncii.
Substana salariului se concretizeaz n salariul nominal i n cel real. Salariul
nominal este reprezentat de suma de bani pe care salariatul o primete de la unitatea pentru
care lucreaz. Salariul real este reprezentat de cantitatea de bunuri i servicii care poate fi
cumprat la un moment dat cu salariul nominal. Aceast cantitate difer de la o perioad la
alta i de la o pia la alta. Dinamica acestui salariu exercit o mare influen asupra ofertei
individuale de munc. Cnd acesta este mic, lucrtorul urmrete s sporeasc numrul orelor
de munc. Creterea numrului de ore de munc se micoreaz ns pe msur ce salariul real
atinge un nivel mai nalt. Cnd salariul real atinge un nivel maxim, considerat de lucrtor
mulumitor pentru standardul su de via, numrul de ore de munc efectuate nu va mai
crete, ci va staiona. Dar, dac salariul real va continua s creasc i dup acest moment,
numrul orelor lucrate de cel ce ofer munca va scdea.














15




CAPITOLUL II. : Componente ale sistemului de salarizare



n general, sistemul de salarizare se compune din urmtoarele elemente: salariul de
baz, sporuri, adaosuri la salarii, premii i recompense, beneficii.
Conform legii, salariul de baz, adaosurile i sporurile sunt confideniale, nu pot fi
comunicate altor persoane fizice sau juridice, sub sanciunea suportrii rigorilor legii. Se
consider c un contract de munc are un caracter confidenial, ncercndu-se n acest fel
protejarea ntreprinderilor n competiia pentru meninerea salariailor i evitarea situaiilor
conflictuale ce ar rezulta din ntelegerea greit total, parial sau nenelegerea raporturilor
contractuale.
II.1. Salariul de baza
Salariul de baz este partea principal a salariului i a veniturilor din munc ale
angajailor, elementul determinant stabilit n raport cu nivelul de calificare profesional, cu
vechimea n munc i alte criterii. Salariul este menit s asigure comensurarea i
cointeresarea cantitii muncii depuse.
Salariile de baz sunt stabilite prin listele de funcii pentru muncitori i personalul
operativ i prin nomenclatorul de funcii pentru personalul de conducere, de execuie i de
deservire general. De regul, pentru societile comerciale, regiile autonome i alte
persoane juridice private, salariul de baz se stabilete prin contractele colective i cele
individuale de munc, iar n cazul instituiilor bugetare prin lege sau alte acte normative.
Salariul de baz are o mare importan n sistemul de salarizare i n politica salarial,
deoarece, pe de o parte, el reprezint partea constant principal a veniturilor provenite din
munc, iar pe de alt parte, n raport cu nivelul salariului de baz se calculeaz i se acord
alte drepturi de personal cuvenite angajailor (indexarea, sporuri, indemnizaii, drepturi de
16

pensie, ajutor de omaj i altele). Adaosurile i sporurile la salariu constituie partea variabil
a salariului i se acord numai n anumite situaii.


1.1. Sporurile
Potrivit prevederilor legale, pe lng salariul de baz, societile comerciale, regiile
autonome, alte persoane juridice private, precum i instituiile bugetare acord diferite sporuri
prevzute de lege i alte acte normative, precum i de contractele colective i cele individuale
de munc.
Sporurile reprezint un supliment de salariu, care se acord n raport cu diversitatea
mare a condiiilor n care se desfoar munca. De regul, sporurile se acord sub form de
cote procentuale, aplicate la salariul de baz.
Unele sporuri sunt comune pentru toate domeniile de activitate, n timp ce altele sunt
specifice unor domenii sau sectoare de activitate.
Sporuri comune pentru toate domeniile de activitate sunt urmtoarele:
a) sporul pentru vechime n munc;
b) sporul pentru munca desfurat peste programul normal de lucru;
c) sporul pentru lucrul sistematic peste programul normal de lucru;
d) sporul pentru munca prestat n timpul nopii;
e) sporul pentru exercitarea unei funcii suplimentare;
f) sporul pentru funcii ncredinate temporar;
g) sporul pentru utilizarea unei limbi strine;
h) sporul de stabilitate;
i) sporul pentru doctorat;
j) sporul pentru activitatea desfurat de ctre nevztorii ncadrai n gradul I de
invaliditate.
La societile comerciale i regiile autonome se pot acorda unele sporuri i anume:
a) sporul pentru condiii grele la munc;
b) sporul pentru condiii deosebite ori nocive de munc;
c) sporul pentru condiii periculoase;
17

d) sporul pentru activitatea de paz;
e) sporul de vechime n societate.
Sporuri specifice pentru unele sectoare de activitate sunt:
a) sporul de izolare;
b) sporul de antier;
c) sporul pentru munca n subteran;
d) sporul pentru scufundri;
e) sporul de frig;
f) sporul de nlime;
g) indemnizaia de zbor;
h) sporul pentru condiii de munc penibile.
Pentru unele instituii bugetare, n conformitate cu legile privind funcionarea lor, sunt
stabilite unele sporuri numai angajailor acestora i anume:
a) sporul de risc i suprasolicitare neuropsihic (pentru organele judectoreti);
b) sporul de confidenialitate (pentru aparatul de lucru al Parlamentului, Consiliul Legislativ
i unele regii autonome).

1.2. Adaosurile la salarii
Adaosurile i premiile au dou trsturi caracteristice i anume:
depind i sunt motivate de rezultatele muncii, avnd menirea de a stimula i
recompensa suplimentar aceste rezultate;
au un caracter aleatoriu, n ceea ce privete momentul acordrii i mrimea lor.
Adaosurile i premiile sunt reglementate prin legi i acte normative, precum i prin
contractele colective i cele individuale de munc. Acordarea premiilor are un efect favorabil
dac se realizeaz pe baza evalurii corecte a salariailor.
Pentru societile comerciale i regiile autonome, principalele adaosuri i premii sunt:
a) adaosul de acord;
b) premii n cursul sau la sfritul anului;
c) cota parte din profitul realizat;
d) alte adaosuri convenite i prevzute n contractul colectiv de munc.
n cazul instituiilor bugetare, n categoria adaosurilor i premiilor se includ:
18

a) premii individuale acordate n timpul anului;
b) premiul anual (pn la un salariu lunar);
c) premii pentru realizarea de economii la cheltuielile de personal;
d) stimulente acordate din fonduri speciale de stimulare a personalului din anumite domenii
de activitate (ncasri din urmrirea creanelor la bugetul de stat i cel al asigurrilor
sociale; confiscri i valorificri de bunuri; amenzi i penaliti etc.).
Se pot include i alte adaosuri la salarii, printre care:
a) salariul de merit;
b) indemnizaii de conducere;
c) indemnizaii de coordonare;
d) indemnizaii de edin;
e) primele de vacan;
f) indemnizaii pentru transferul n alt localitate;
g) indemnizaii de instalare;
h) diurna de deplasare i altele.


II.2. Forme de salarizare
Formele de salarizare sunt modaliti de evaluare i determinare a plii muncii
salariailor. Acestea urmresc urmtoarele (Rotaru A., Bostan I., 2002):
- s stimuleze creterea produciei i a productivitii muncii;
- mbuntirea calitii produselor;
- reducerea consumurilor de materii prime i energie;
- ndeplinirea integral i la timp a sarcinilor de munc i altele.
n Romnia se practic dou mari forme de salarizare (Petrescu I., 2003):
salarizarea n funcie de rezultatele muncii (n acord);
salarizarea dup timp (n regie).
O alt form de salarizare este salarizarea pe baz de tarife sau cote procentuale.


19

2.1. Salarizarea in acord
Salarizarea n acord sau bucat cu bucat este forma de salarizare n care salariul
cuvenit angajatului rezult din nmulirea salariului pe unitatea de produs sau lucrare, cu
numrul produselor sau volumul de lucrri realizate, avnd avantajul de a lega direct salariul
de munca prestat. Aceast munc poate fi individual i atunci avem de a face cu acordul
individual sau colectiv (membrii unei echipe), aceast form numindu-se acord colectiv.
O alt modalitate de clasificare a acordului este n:
acord direct sau cu bucata, n care salariul este direct proporional cu cantitatea de
produse sau lucrri; se aplic n uniti industriale, de construcie, transporturi i
alte domenii de activitate, n care sarcinile de munc se pot stabili pe baz de
norme de munc sau de producie exprimate n uniti fizice (buci, mc, tone) i
n care munca prestat poate s fie msurat pe fiecare angajat sau formaie de
lucru;
acord indirect, n care personalul care deservete muli lucrtori n acord direct,
ale cror realizri sunt condiionate de felul cum sunt deservii, primete salariul
proporional cu nivelul mediu de ndeplinire a normelor de ctre muncitorii
respectivi (deservii); se aplic la locurile de munc la care lucrrile pregtitoare
auxiliare i de deservire a muncitorilor de baz, salarizai n acord, sunt date spre
executare n mod expres, unor muncitori ca zon de deservire normat i unde nu
este aplicabil acordul direct;
acord progresiv, n care la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, tariful pe
unitate se majoreaz n anumite proporii; se aplic pentru lucrri sau activiti la
care exist interes pentru depirea produciei prevzute i la care se stabilesc
niveluri minime de realizare a sarcinilor de producie cantitative, precum i
coeficienii de majorare progresiv a salariilor pe unitatea de produs sau lucrare,
n domeniul comercial - ageni de vnzri.
Aplicarea formei de salarizare n acord impune s se in seama de unele condiii, i
anume:
rezultatele muncii ndeplinite s poat fi msurate, pe fiecare angajat sau formaie
de munc;
s fie asigurat desfacerea produciei realizate peste cea contractat sau
programat;
20

salarizare n acord s nu duc la diminuarea calitii produselor sau a lucrrilor, la
nerespectarea regimurilor tehnologice sau a normelor de protecia i securitatea
muncii;
aplicarea salarizrii n acord s nu duc la depirea consumurilor de materii
prime, materiale, combustibil sau energie.
Aceast form de salarizare are urmtoarele avantaje:
genereaz sentimentul de echitate;
conduce la creterea productivitii muncii;
elimin nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;
se aplic foarte bine pentru munca n afara unitii, la domiciliu.
Practica a evideniat i o serie de dezavantaje:
- lucrtorul poate ajunge la surmenaj, n dorina de a ctiga ct mai mult;
- pot s apar probleme de calitate;
- apar situaii conflictuale cu conducerea privind evaluarea i recunoaterea
volumului rezultatelor;
- solicit o activitate laborioas de stabilire a salariului normat pe unitatea de
produs pentru toate produsele sau operaiile i de adaptare continu a normei;
- nu se garanteaz un salariu minim.

2.2. Salarizarea dupa timpul lucrat
Salarizarea dup timpul lucrat sau n regie este cea mai veche i cea mai simpl form
de salarizare, care const n acordarea salariului de baz stabilit pe or, zi sau lun, n funcie
de timpul efectiv lucrat i cu condiia ndeplinirii integrale i la timp a sarcinilor de serviciu,
stabilite pentru funcia/postul ocupat de angajat.
Salarizarea n regie este proporional direct cu timpul lucrat, nefiind influenat de
volumul de activitate i rezultatele obinute.
Aceast form de salarizare se aplic de obicei personalului tehnico-administrativ n
cadrul organizaiilor. Se aplic n diferite situaii, printre care: la locurile de munc unde
cantitatea de producie, activitatea i ritmul de munc nu depind de efortul executantului;
acolo unde calitatea produselor sau lucrrilor este mai important dect cantitatea lor; la
21

locurile de munc la care producia i productivitatea muncii nu poate fi msurat sau munca
nu poate fi normat; acolo unde nu se poate ine o eviden a rezultatelor muncii pe fiecare
angajat etc.
Avantaje ale salarizrii n regie:
calculul simplu al salariilor;
o anumit siguran i stabilitate a mrimii salariului;
reducerea cheltuielilor i a eforturilor pentru evidena i calculul salariilor.
Dezavantaje ale aceastei forme de salarizare:
- nu stimuleaz angajaii pentru creterea produciei i a productivitii muncii;
- exist tendina de ncetinire a ritmului de munc, n condiiile unei supravegheri
ineficiente;
- veniturile muncitorilor sunt, de regul, mai mici dect cele ale muncitorilor
salarizai n acord.
Pentru a diminua unele dintre dezavantaje, salarizarea dup timp este completat cu
unele suplimente (prime) cum sunt: prime pentru economii de materiale, combustibil sau
energie; prime pentru unele riscuri de la locul de munc; prime de calitate i altele.

2.3. Salarizarea pe baza de tarife, cote procentuale sau remize
Salarizarea pe baz de tarife sau cote procentuale se face prin aplicarea acestora
asupra valorii achiziiilor, desfacerilor de mrfuri sau a prestrilor de servicii. Veniturile
cuvenite fiecrui angajat se calculeaz n mod asemntor salarizrii n acord direct,
proporional cu gradul de realizare a sarcinilor de munc stabilite.
Tarifele sau cotele procentuale se determin n corelaie cu salariul de baz, de
ncadrare a personalului care ndeplinete atribuii i rspunderi similare.
Aceast form de salarizare se aplic muncitorilor i personalului operativ din uniti
de aprovizionare tehnico-material i cele de recuperare i valorificare a materialelor
refolosibile. Remiza se exprim sub form de cote la 10000, 1000 sau 100 lei volum de
desfaceri, ncasri din vnzarea produselor sau volum de colectare.

22

n funcie de natura activitii, pot fi concepute i aplicate i alte forme de salarizare,
specifice fiecrei societi comerciale. Forma de salarizare care se aplic la fiecare loc de
munc este cea stabilit n contractul colectiv i cel individual de munc. Prin contractul
colectiv de munc, se stabilete propriul sistem de salarizare care conine: nivelul salariilor de
baz; sistemul de sporuri; formele de salarizare care se aplic la diferitele locuri de munc;
sistemul de premii, stimulente i alte nlesniri acordate angajailor.
Sistemul de salarizare stabilit prin contractul colectiv de munc trebuie s fie n
concordan cu normele legale n vigoare, n limita posibilitilor economice i financiare ale
firmei. n funcie de anumite obiective i condiii specifice, organizaiile economice pot
stabili forme combinate de salarizare. Pentru regiile autonome i instituiile finanate de la
bugetul de stat, sistemul i formele de salarizare se stabilesc de ctre guvern.

III.3. Sistemul de salarizare
Sistemul de salarizare reprezint ansamblul metodelor, formelor i instrumentelor
economice i organizatorice prin intermediul crora se fundamenteaz nivelul salarizrii
personalului. Prin sistemul de salarizare se asigur cointeresarea material a salariailor i se
realizeaz mpletirea intereselor personale ale salariailor cu interesele generale de dezvoltare
a organizaiei (Petrescu I., 2003).
Indiferent de principiile pe care le are n vedere, sistemul de salarizare este unul din
mijloacele care permite s se acioneze asupra comportamentului salariailor unei organizaii
pentru asigurarea bunului mers al acesteia.
Deasemenea, ntr-un sens i mai general, sistemul de salarizare poate fi considerat
drept unul din mecanismele de armonizare a exigenelor, obiectivelor i ateptrilor
contradictorii care intervin n funcionarea ntreprinderilor.
Obiectivul prioritar al oricrui sistem de salarizare este de a stabili o structur i un
sistem de plat echitabil pentru toi angajaii n concordan cu munca lor i cu nivelul de
performan pe care l ating. Cu toate c acest obiectiv este clar i important, realizarea lui nu
este o problem uoar deoarece n administrarea salariilor pot s apar numeroase probleme
privind relaiile umane. Nu este esenial ca sistemul de salarizare stimulativ s fie corect din
punct de vedere tehnic, ci trebuie ca angajaii s fie convini de acest lucru. ntr-o oarecare
23

msur, toate sistemele de salarizare stabilesc o legtur ntre ctig i rezultate, ntre salariu
i performan. Oricare ar fi principiile care stau la baza sistemului, se ateapt ca muncitorul
s realizeze un anumit nivel de performan pentru a i pstra postul sau pentru promovarea
ntr-un post mai bine pltit, n funcie de rezultatele obinute.
Sistemele de salarizare legate de rezultate se bazeaz pe o idee simpl i rspndit a
motivaiei umane, care const n aceea c, dac salariatul este interesat de bani i i se ofer un
surplus de remuneraie pentru un surplus de efort, el este dispus s realizeze acest efort. Cu
toate acestea, exist unele aspectele care fac dificil introducerea sistemelor de salarizare
legate de rezultate:
a) plata nu este perceput ca rezultat al performanei;
b) evalurile performanelor sunt privite ca fiind subiective;
c) organizaiile nu reuesc s ia n considerare alte surse de motivaie dect banii.
Realitatea demonstreaz c, oricum, poate fi mult mai avantajos s nu se considere
plata ca motivant principal, ci mai curnd ca unul din multiplii factori din mediul muncii care
afecteaz motivaia angajailor. Banii pot fi motivani, dar nu excluznd ali factori, inclusiv
cei privind natura muncii sau condiiile de desfurare a acesteia.
Pe lng sistemul de salarizare, ntreprinderile mari utilizeaz un sistem flexibil de
avantaje acordate salariailor. Acestea contribuie la reducerea fluctuaiei personalului i
reducerea cheltuielilor pentru angajarea i instruirea noilor salariai. Vrsta, educaia,
experiena n munc, satisfacia profesional, situaia familial, sunt factori de luat n
considerare la stabilirea "pachetului" de avantaje ce va fi folosit pentru cresterea
productivitii, ridicarea calitii produselor i construirea unui climat favorabil ntreprinderii.
Principalele avantaje acordate salariailor sunt:
- reduceri de preuri la produsele cumprate de salariaii din firm;
- posibilitatea de a plti n rate cumprturile de la ntreprindere;
- finanarea parial a unor cheltuieli de pregtire, altele dect stagiile organizate de
ntreprindere;
- sprijin financiar n construcia de locuine i achiziionarea unor bunuri de
folosin ndelungat (mprumuturi n condiii avantajoase);
- atribuirea n folosin a unei locuine de serviciu;
- posibilitatea de a folosi autoturismul firmei (inclusiv n interes personal);
24

- utilizarea caselor de odihn, a bazelor sportive i alte faciliti social-culturale;
- concedii suplimentare pltite;
- loc de parcare rezervat (pentru managementul firmei);
- amenajri pretenioase ale locului de munc;
- asigurarea unei mese gratuite sau la pre subvenionat pe zi (acordarea tichetelor
de mas).
Toate aceste avantaje nsumeaz anual cheltuieli considerabile; ele se vor acorda n
msura n care evaluri riguroase demonstreaz c efectele pozitive cuantificate n bani
depesc nivelul cheltuielilor efectuate n aceast direcie.

La elaborarea i aplicarea oricrui sistem de salarizare este necesar s se in seama de
dou cerine, i anume:
salariile acordate s corespund unei munci social-utile i efectiv prestat, n
concordan cu pregtirea profesional, ndemnarea i experiena n munc;
rezultatele muncii prestate, exprimate prin volumul produciei i al nivelului
productivitii muncii, trebuie s devanseze fondul de salarii i respectiv salariul
mediu, pentru a asigura rentabilitatea activitii desfurate i reproducia lrgit a
capitalului.

n general, sistemul de salarizare trebuie s contribuie la ndeplinirea unor obiective,
i anume:
- minimizarea fluctuaiei, nemulumirilor i percepiei inechitii ca rezultat al
insatisfaciei privind coninutul sistemului de salarizare i al altor compensaii;
- controlul atent al costurilor cu personalul, proiectnd programe care s determine
valoarea fiecrei funcii i a fiecrui angajat;
- a stabili i identifica o bun frecven i mrime a creterilor de salarii, precum i
restrngerea competenei managerilor de a acorda creteri nejustificate de salarii
i recompense;
- recompensarea difereniat a performanelor ridicate;
- identificarea i corelarea salariilor cu nivelurile dominante ale salariilor i ale
recompenselor practicate pe piaa muncii;
25


3.1. Salarizarea muncitorilor si a personalului operativ
Conform prevederilor legale, salarizarea n cadrul organizaiilor se stabilete prin
contracte colective i individuale de munc prin negociere (Petrescu I., 2003). Singura
condiie expres pe care o prevede legiuitorul este ca nivelul salariilor s nu fie mai mic dect
salariul minim garantat n plat.
Sistemul de salarizare al unei organizaii se poate stabili pornind de la prevederile
contractului colectiv de munc la nivel naional, adaptndu-l factorilor specifici ai acesteia
(obiect de activitate, complexitatea aciunilor, dotarea tehnic, productivitatea muncii,
numrul i structura de personal, rentabilitate etc.).
Prin contractul colectiv de munc la nivelul unei organizaii se stabilesc:
nivelul salariului minin la nivelul organizaiei;
nivelul salariilor, stabilit prin grila de salarizare ce este anexat la contractul
colectiv de munc n care salariile trebuie s respecte anumii coeficieni de
ierarhizare n funcie de nivelul studiilor i complexitatea lucrrilor;
sporurile la salariu ce se acord n funcie de condiiile de munc sau pentru
anumite situaii, specificndu-se nivelul minim al acestora.
Salarizarea muncitorilor i a personalului operativ se face n funcie de meseria sau
specialitatea pe care o posed fiecare i nivelul de calificare (Rotaru A., Bostan I., 2002).
Pentru ncadrarea i salarizarea muncitorilor se folosesc anumite instrumente i anume:
nomenclatorul meseriilor i specialitilor, clasificarea ocupaiilor din Romnia, indicatoarele
tarifare de calificare, reelele/grilele de salarizare.
Reelele/grilele de salarizare constituie elementul sistemul de salarizare a muncitorilor
prin care se stabilete salariul de baz lunar, corespunztor fiecrui nivel (categorie) de
calificare pentru programul de munc normal (170 ore/lun). Pentru a fi corespunztoare,
reelele tarifare trebuie s satisfac anumite cerine i anume:
- s in seama de specificul activitii ntreprinderii;
- s stimuleze creterea nivelului de calificare a muncitorilor prin creteri
stimulative ale salariului de la o categorie de calificare la alta;
26

- s stimuleze punerea n valoare a capacitilor personale ale muncitorilor, n
cadrul aceleiai categorii de calificare.
n raport cu nomenclatorul de meserii i funcii i cu indicatoarele tarifare de
calificare, reelele tarifare de salarizare constituie elementul cel mai mobil al sistemului de
salarizare. Reelele/grilele de salarizare se modific la intervale mai scurte, cu ocazia
negocierii salariilor dintre patronat i sindicate, precum i cu ocazia indexrii salariilor.
Nomenclatorul de meserii i funcii, ca i indicatoarele de calificare sunt modificate la
intervale mai mari de timp, influenate de progresul tehnico-tiinific, mbuntirea
nzestrrii cu mijloace de munc i cu obiecte ale muncii, perfecionarea metodelor de munc
i a organizrii tiinifice a produciei i a muncii etc.
Salariile de baz pentru muncitori se stabilesc prin reele (grile) de salarizare,
difereniate pe un numr de niveluri (categorii), stabilite n raport cu: calificarea cerut pentru
executarea lucrrii, complexitatea lucrrilor, dificultatea condiiilor de munc.
Fiecare angajator stabilete nivelul salariilor, pe meserii sau funcii, urmrind
diferenierea acestora pe categorii i nivel de calificare.
ncadrarea i promovarea muncitorilor n sistemul tarifar se face pe baza criteriilor
proprii adoptate de angajator, n condiiile stabilite prin lege i prin contractul colectiv de
munc.

3.2. Salarizarea personalului de conducere, de execuie i de deservire
general
n categoria personalului de conducere, de execuie i de deservire general se includ
funcii/profesii foarte diferite, n ce privete specialitatea, nivelul de pregtire profesional,
natura i complexitatea muncii prestate.
Totalitatea funciilor de conducere, de execuie i de deservire general dintr-o unitate
economic sau orice tip de organizaie, considerate n legtur cu poziia funciilor, nivelul
salariului i proporiile numerice dintre diferite funcii i compartimente, se cuprind n statul
de funciuni i personal. Acesta se elaboreaz pe baza i n concordan cu structura de
organizare i conducere adoptat de organizaia respectiv i aprobat de organul competent.
27

Salariile de baz pentru aceste funcii se stabilesc n mod difereniat, innd cont de o
serie de criterii, printre care:
- complexitatea sarcinilor sau lucrrilor de efectuat;
- rspunderea pentru modul de ndeplinire a sarcinilor;
- nivelul de pregtire profesional, general i de specialitate;
- alte criterii specifice unor activiti.
Pentru stabilirea nivelului salariilor pe funcii se pot folosi diferite modaliti, printre
care: clasele de salarizare (n acest caz, fiecare funcie va avea stabilit un numr de clase sub
form de gradaii); salarizarea ntre limite; salarizarea n sume fixe pentru fiecare etc. Pot fi
folosite i alte modaliti de stabilire a salariilor astfel nct, un angajat rmnnd pe aceeai
funcie, s poat primi un salariu majorat, pentru rezultatele obinute n munca prestat i
timpul ct este ncadrat n aceeai funcie.
Potrivit legii, ocuparea unor funcii de conducere sau de execuie, indiferent de
domeniul de activitate nu este condiionat de vechimea n munc sau n specialitate. Pot
exista cazuri n care, unii angajatori pot s stabileasc anumite limite de vechime i de
experien pentru funciile de conducere.
Contractul de management este acordul de voin prin care o persoan juridic care
desfoar o activitate economic, n calitate de proprietar, ncredineaz unui manager
organizarea, conducerea i gestionarea activitii sale, pe baza unor obiective i criterii de
performan cuantificabile, n schimbul unei pli.
Managerul este pltit dup cum urmeaz:
a. o plat lunar care se pltete din fondul de salarii al societii comerciale;
b. participarea la profitul unitii, stabilit n funcie de gradul de realizare a obiectivelor.
n scopul ntririi rspunderii managerului, din cota de participare la profitul unitii
care i revine acestuia, o parte va fi format dintr-un pachet de aciuni la societatea comercial
respectiv.




28

3.3. Sistemul de premii si alte stimulente
Pentru a stimula realizrile n diferite laturi ale activitii, organizaiile acord premii
i alte stimulente, pe baza criteriilor stabilite de lege sau prin contractul colectiv de munc.
La stabilirea criteriilor i a modalitilor de constituire i de acordare a premiilor este
necesar s se asigure corelarea acestora cu formele de salarizare aplicate pentru diferite
categorii de personal, n aa fel nct s se asigure realizarea unor venituri corelate cu
activitatea i eforturile depuse de diferite categorii de angajai.
Premiul acordat angajatului nu este un drept, ci este o recompens pentru un aport
deosebit adus la realizrile generale ale firmei.
Eficacitatea premiului poate fi asigurat dac se ine seama de ndeplinirea unor
condiii:
a. s fie corect, n sensul de a reflecta obiectiv aportul adus la realizarea scopului propus;
b. s fie constituit astfel nct s determine interesul pentru depunerea efortului necesar;
c. s se acorde la un termen ct mai apropiat de momentul obinerii rezultatului.
Premiile acordate din fondul de salarii, se stabilesc i se acord avndu-se n vedere o
varietate mare de criterii, printre care:
creterea productivitii muncii;
mbuntirea condiiilor de munc i de mediu ambiant;
realizarea de economii de for de munc;
reducerea consumurilor normate de materii prime, energie, combustibil;
realizarea unor raionalizri, inovaii sau invenii, aplicate i profitabile firmei.
Dup ncheierea bilanului contabil, din profitul obinut, societile comerciale pot
constitui i acorda premii angajaiilor.





29

3.4. Sistemul de sporuri si alte adaosuri la salarii
Sporurile i adaosurile la salarii sunt menite s acopere efortul i consumul energetic
suplimentar care are loc n timpul n care munca se desfoar n alte condiii dect cele
normale. Natura i mrimea sporurilor sunt stabilite i prevzute n contractul colectiv de
munc.
O bun parte din sporuri sunt acordate n funcie de condiiile de munc, pentru
timpul lucrat n aceste condiii:
a. sporul pentru lucrul n subteran, n cazul exploatrilor miniere, construcii hidrotehnice,
construcii n subteran;
b. sporuri pentru condiii grele de munc;
c. sporul pentru condiii nocive, respectiv la locurile de munc unde exist condiii
vtmtoare sntii i care nu sunt dorite de angajai;
d. sporul pentru condiii de munc periculoas;
e. sporul pentru timpul lucrat n cursul nopii, ntre orele 22 i 6;
f. sporul de antier.
n afar de aceste sporuri, se acord i alte categorii de sporuri:
a. sporul pentru ore lucrate suplimentare peste programul lunar de lucru (170 de ore);
b. sporul pentru lucrul sistematic n afara programului de lucru, atunci cnd are caracter
permanent sau aproape permanent;
c. sporul pentru funcii ncredinate temporar;
d. sporul pentru exercitarea unei funcii suplimentare;
e. sporul pentru utilizarea cel puin a unei limbi strine;
f. sporul pentru vechimea n munc.







30

4. Plata salariilor


Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul
individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern,
dup caz (Petrescu I., 2003).
Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n cazul n care
aceast modalitate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil.
Plata n natur a unei pri din salariu, este posibil numai dac este prevzut expres
n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc.
ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs
salariatului.
Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta. n caz de
deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la data decesului sunt pltite, n ordine,
soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor acestuia. Dac nu exist
nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori,
n condiiile dreptului comun.
Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte
documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit.
Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor
prevzute de lege.
Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria
salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre
judectoreasc definitiv i irevocabil. n cazul pluralitii de creditori ai salariatului, va fi
respectat urmtoarea ordine:
1) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei;
2) contribuiile i impozitele datorate ctre stat;
3) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite;
4) acoperirea altor datorii.
Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net.
31



Capitolul III : Studiu de caz S.C CYPRUS TRAVEL S.R.L.


1. PREZENTARE GENERAL

nfiinat n anul 2010 la Iai, agenia de turism CYPRUS TRAVEL colaboreaz cu
multe hoteluri si pensiuni din ar i strintate. Hotelurile i pensiunile acoper toate
categoriile de clasificare de la 2 stele pn la 5 stele.
Turism de afaceri i tranzit
Clienii ageniei pot fi cazai la hoteluri ce reprezint adevrate repere urbane n
centrele civice din ar i strintate.
Poziionarea privigeliat n zonele comerciale, bancare i administrative este
recomandat oamenilor de afaceri.
Destinaiile oferite de agenia de turism invit pe cei mai pretenioi gourmet la o
cltorie culinar pornind de la savuroasele mncruri romneti tradiionale, pn la
preparatele internaionale clasice.
Turism de agrement
CYPRUS TRAVEL colaboreaz cu hoteluri i pensiuni ce dispun de locaii n toate
zonele turistice reprezentative ale rii i din strintate.
n hoteluri i pensiuni vei ntlni gazde prietenoase i atente oriunde ai cltori: din
renumite staiuni montane, pn n inima litoralului sau n slbticia Deltei Dunrii.
Standardele hoteliere satisfac orice exigene, ndeplinind toate premisele unei vacane
perfecte.

32



Turism balnear
Agenia de turism CYPRUS TRAVEL ofer posibilitatea efecturii de tratamente
balneo climaterice pe tot parcursul anului n cadrul staiunii din complexul balnear Lacu
Srat, situat la 5 km de Brila.
Staiunea Lacu Srat deine cel mai valoros zcmnt terapeutic din Romnia, fiind o
adevrat oaz de verdea cu efecte benefice asupra corpului uman.
Complexul balnear din staiunea Lacu Srat cuprinde o baz de tratament proprie,
dotat cu bazin pentru hidro kinetoterapie, saun i sal de gimnastic i ofer, suplimentar,
faciliti de balneaie liber (bi de soare i nmol). Tratamentele se desfoar cu sprijinul
personalului calificat i rspund la indicaii terapeutice multiple.
Societatea se identific prin urmtoarele elemente:
-Denumire: S.C. CYPRUS TRAVEL S.R.L.
-Sediu social: Str. Strpungere Silvestru nr. 1.
-Numrul i data nregistrrii la Registrul Comerului: J 22/1014/2010.
-Cod fiscal: 27207238
- Licen de turism nr. 5838 / 25.10.2010.
Conform statutului, cele mai importante activiti desfurate de societate sunt:
-Rezervrispaii de cazare n ar i n strintate
- Excursii n ar i strintate
- Organizri de conferine / simpozioane, recepii
- Sejururi n staiuni de odihn i tratament
- Rezervri bilete avion i autocar
Pentru a avea o imagine real asupra evoluiei societii trebuie subliniat c activitatea
acesteia, este influenat n mod direct de nivelul de trai al populaiei (principalul client al
societii).

33

1. Structura organizatoric
S.C. CYPRUS TRAVEL S.R.L. este o firm de turism cu caracter tour-operator
incluzand departamentele specifice unei agenii de acest tip.
Societatea are departamentele ticketing aerian i auto, departament de
turism intern, departament de turism balnear i departament de turim internaional. Aceasta
din urm, are n componena sa specialiti n domeniul tour-operatorului extern, ct i
craziere. Societatea n acest moment are un numr de 7 angajai,
acetia avnd urmtoarele atribuiuni conforme cu fia postului:
Directorul ageniei se ocup n principal cu:
organizarea activitii ageniei,
coordonarea departamentelor din subordine,
controlul ntocmirii i realizrii planurilor financiare,
asigurarea proteciei mediului si turitilor,
dirijarea programului de marketing, promovarea imaginii i a produselor
ageniei
de turism, dezvoltarea afacerii,
reprezentarea ageniei n relaiile cu terii,
implementarea politicii de personal,
mbuntirea calitii produselor i serviciilor i implementarea schimbrilor
in cadrul organizatiei etc.
Agentul de turism intern se ocup cu::
planificarea, organizarea i coordonarea programelor turistice interne
(excursii, circuite, programe de weekend pentru grupuri sau turiti individuali)
vnzarea de pachete turistice n ara ( rezervarea de bilete, ncasarea i
urmrirea plilor)
participarea la organizarea i coordonarea diferitelor evenimente
Agentul de ticketing realizeaz activiti specifice ca:
informarea clienilor privind: tipurile companiilor aeriene, rutele i itinerariile
aeriene, orarele de cltorie aerian sau terestr, tipurile de aeronave,
capacitatea i structura locurilor acestora, informaii suplimentare (mese,
agreement, tipuri speciale de pasageri, probleme privind vama, securitatea
.a.),
34

tipurile de paaport, viz, sntate, companiile hoteliere, de nchirieri maini,
transportul la destinaie, etc.
deruleaz activitatea de ticketing: rezervarea cltoriilor aeriene, schimbarea
acestora, tarifarea i emiterea biletului de cltorie aerien, colectarea
penalitilor-dup caz, tranzacii PTA, emiterea altor documente de trafic:
MCO Miscellaneous Charges Order, MPD Multiple Purpose Document i
n anumite situaii emite cartea de mbarcare.
deruleaz activiti turistice conexe: ntocmete oferte i programe turistice
proprii, valorific programe turistice ale altor companii turistice, bazate pe
servicii: hoteliere, nchirieri de autoturisme, bilete de cltorie cu trenul,
croaziere, bilete la spectacole i manifestri diverse, .a, pentru care emite
voucher-e conform aranjamentelor i contractelor cu prestatorii pentru
pachetele turistice respective, de asemenea valorific polie de asigurare de
sntate.





Administratorul
societii
Agent ticketing
aerian
Agent ticketing
rutier i feroviar
Agent turism
intern
Agent turism
balnear
Agent de turism
internaional i
croaziere
Directorul
ageniei
35

3.Remunerarea salariatiilor


Salariaii S.C. CYPRUS TRAVEL S.R.L. sunt angajai pe baza contractului
individual de munc, iar forma de salarizare practicat este cea n regie (dup timpul lucrat).
Sub aspectul salarizrii, aferent lunii aprilie a anului 2013 au avut loc urmtoarele
operaiuni:
1. Conform fluturaului de salariu prezentat n anexa 2, s-au nregistrat salariile pe
luna aprilie 2013:
Nr.
crt.
Data nreg.
Documentul

Explicaii
Simbol conturi Sume
D C D C
1 31.04.2013 Flutura de salariu nregistrare salarii aprilie 2013 641 421 4740 4740


. 2. S-au nregistrat urmtoarele reineri din salarii:

Nr.
crt.
Data nreg.
Documentul

Explicaii
Simbol conturi Sume
D C D C
2 31.04.2013 Flutura de salariu nregistrare reineri 421 % 253
- C.A.S. angajat 9,5% 4312 438
- C.A.S.S. angajat 6.5% 4314 310
- omaj angajat 1% 4372 23
- impozit pe salarii 444 471
-deducere




36

Salariul net = Salariul brut ( C.A.S + C.A.S.S. + C.F.S. )
Salariul brut = 566
C.A.S = 9,5% * salariul brut = 9,5 % * 566 = 54
C.A.S.S = 6,5% * salariul brut = 6,5 % * 566 = 37
C.F.S = 1% * salariul brut = 1%* 566 = 6
Salariul net = 566 (54 + 37 + 6 ) = 566 97 = 469
n cadrul firmei S.C. CYPRUS TRAVEL S.R.L. salarizarea se face n dou trane: avans i
lichidare.
Avansul = 190
Lichidare = 279















37

CONCLUZII

n egal msur, dar de pe poziii diferite, salarizarea capteaz preocuprile
sindicatelor i ale patronatului, ca, dealtfel, i pe cele ale autoritilor publice.
n condiiile actuale salariul reprezint cel mai important venit din societate, respectiv
aproximativ 80% din venitul naional al rilor dezvoltate. De aici se ridic numeroase
probleme de ctre specialiti n teoria i practica salarizrii, de ctre majoritatea populaiei,
probleme referitoare la nivelul lui, la formele de salarizare, respectiv probleme de calcul al
salariilor.
Salariul condiioneaz situaia economic a unui mare numr de locuitori. El
reprezint venitul cel mai legat de existena omului, fr de care nu se poate asigura cea mai
mare parte a forei de munc prezente i viitoare.
Ponderea pe care Fondul naional unic de asigurri sociale de sntate o ocup n
totalul obligaiilor fiscale este tot mai mare att din punct de vedere al formalitilor de
declarare, ct i al cuantumului sumelor de plat. Aceasta nu este o veste bun deoarece, n
opinia noastr, CNAS i Ministerul Sntii au cele mai mari probleme n reglementarea
sistemului de asigurri de sntate. O dovad este i ntrzierea cu care au fost introduse
(deocamdat doar normativ) declaraiile nominale privind obligaiile fa de fond, n
comparaie cu celelalte dou fonduri de asigurri sociale.
Ca o concluzie, se manifest nc o nesiguran la nivelul legiuitorului n modul de
reglementare, armonizare i sistematizare a legislaiei n domeniul salarizrii, pe fondul lipsei
unei terminologii clare i a unor instruciuni detaliate de aplicare.








38

BIBLIOGRAFIE


1. Bucur I. - Echilibrul economic i ocuparea resurselor de munc n
Romnia, Editura Bucura Mond, Bucureti, 1997.
2. Carr S. - Globalisation and Culture at Work, Kluwer Academic
Publishers, 2004, http://springerlinktoo.metapress.com
3. Novac E.,Abrudan D.-Managementul resurselor umane,Editura
Eurobit,Timisoara,2008
4. Oprescu Gh. - Piaa muncii, Editura Expert, Bucureti, 2001.
5. Pntea I. P., Bodea Gh. - Contabilitatea financiar actualizat la
standardele europene, Editura Intelcredo, 2005.
6. Petrescu I. - Managementul personalului organizaiei, Editura Expert,
Bucureti, 2003.
7. Ristea M. (coord.) - Contabilitatea financiar a ntreprinderii, Editura
Universitar, Bucureti, 2005.
8. Rotaru A., Bostan I. - Sisteme de salarizare, Editura Sedcom Libris, Iai,
2002.
9. Streinu A. - Dicionar de economie, Editura Niculescu, Bucureti, 2001.
10. *** - Capital, 2006-2007.
11. *** - Raporturi de munc, revist editat de Tribuna Economic, 2007.
12. *** Revista Contabilitatea,expertiza i auditul afacerilor Nr. 10.2007
13. *** - http://www.anofm.ro/ - Agenia Naional pentru Ocuparea Forei
de Munc, 2008.
14. *** - http://www.softagency.ro/cf/cod_fiscal.html - legislaie, 2008.




39




ANEXE