Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
salarizarii sa fie durabila (pentru a avea efectele scontate n timp), sa fie distincta
(daca e posibil sa contina elemente inovative pentru practicile de personal), sa
ofere avantaje competitive din punct de vedere al costurilor cu forta de munca si
sa exploateze, permanent, relatiile dintre organizatie si mediul extern (fig. 11.2).
muncitori
necalificati = 1,00;
calificati = 1,20;
liceala = 1,10;
postliceala = 1,15;
postliceala = 1,25;
subingineri = 1,40;
Studiu de caz
Premierea salariatilor
Sunteti managerul departamentului de resurse umane al unei firme si trebuie sa faceti o recomandare privind
procentele de premii anuale care se vor atribui subordonatilor. Managerul general va analiza recomandarea dvs.
si va lua decizia finala. Nu sunteti prea ncntat de aceasta sarcina, ntruct este dificil sa apreciati ct este de
performant fiecare colaborator. Sarcina de evaluare este si mai dificila, avnd n vedere ca managerul general,
ntr-o reuniune, a apreciat ca "oamenii nu sunt toti la fel" si, n consecinta, doreste ca salariatii sa fie evaluati
diferentiat. El a spus: "Eu nu as dori ca mai mult de o treime din departamentul dvs. sa aiba aceeasi suma. De
asemenea, cred ca nimeni nu merita mai mult de 15%". Iata profilurile celor zece colaboratori ai dvs.:
Ioana Ignat - nu a fost prea grozava n scoala, dar acum depune un mare efort
pentru ndeplinirea sarcinilor. n general are performante, cu exceptia sarcinilor pe care
trebuie sa le ndeplineasca cu altii, cnd temperamentul ei genereaza probleme.
Julieta Jurcan - are o mare influenta asupra celorlalti colegi si este foarte
ndragita de acestia. Performantele ei sunt bune, ntruct munceste din greu pentru
ndeplinirea lor, desi are abilitati limitate.
Subiect de dezbatere:
Cum ati face premierea angajatilor tinnd cont de indicatiile managerului, n asa
fel nct premierea sa nu depaseasca 100% pe total?
Studiu de caz
Mercury Printing este una dintre cele mai mari tipografii din San Diego, California, cu vnzari anuale de peste 25
de milioane de dolari. Acum doi ani, Alvero Velasquez, vicepresedintele departamentului de marketing, a
reorganizat subdiviziunea vnzarilor. Anterior, aceasta era formata din agenti de vnzari situati n interiorul
companiei (care asigurau prin altii - telefonic- comenzile firmei) si agenti exteriori care ncheiau contractele. n
urma reorganizarii, au aparut doua grupuri: vnzari directe si contracte majore. Reprezentantii directi de vnzari
erau responsabili pentru clientii mici. Ca si nainte, ei serveau clientii deja existenti, dar cautau si noi contracte.
Subiecte de dezbatere:
1. Ce ilustreaza acest studiu de caz despre salarizarea n munca de echipa?
2. Ce ar trebui sa faca Alvero Velasquez pentru a remedia situatia contributiilor
inegale ale agentilor de vnzari?
3. Pna la ce punct considerati ca sunt justificate plngerile lui Michael Osaka?
Studiu de caz
Subiecte de dezbatere:
1. Selectati nivelul potrivit n cadrul firmei pentru noua pozitie; notati obiectivul postului si ntocmiti o lista cu
cteva activitati cheie pentru aceasta pozitie.
2. Realizati o lista a elementelor unui pachet salarial adecvat.
3. Sugerati cum poate fi masurata performanta pentru activitatile desfasurate pe un asemenea post.
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
10)
INSPECTO
R SALARII
Descrierea ocupatiei:
1) Contextul ocupatiei Inspectorul salarii, cod COR 344903, isi desfasoara activitatea
in cadrul serviciului Salarizare din organizatie; in unitatile care nu au serviciu de
salarizare distinct, el poate face parte fie din Departamentul de Resurse Umane, fie
din Departamentul Contabilitate, in functie de organizarea respectivei entitati.
2) Procesul de lucru
Inspectorul salarii realizeaza urmatoarele activitati:
- introduce datelor necesare pentru calculul salariilor si contributiilor aferente
- valideaza datele introduse
- efectueaza calculele specifice salariilor
- calculeaza salariile nete cuvenite personalului
- calculeaza sporurile cuvenite personalului
- calculeaza indeminzatiile aferente concediilor de odihna cuvenite personalului
- calculeaza indemnizatiile aferente concediilor medicale cuvenite personalului
- calculeaza indemnizatiile aferente concediilor de maternitate cuvenite personalului
- calculeaza indemnizatiile aferente concediilor de ingrijire a copilului cuvenite
personalului
- calculeaza impozitele datorate bugetului de stat
- calculeaza retinerile datorate bugetelor de asigurari sociale
- informeaza angajatii, conducerea unitatii si actionariatul privitor la legislatia in
vigoare in domeniul salarizarii
- realizeaza rapoarte privind costurile salarizarii
- implementeaza schimbarile legislative referitoare la salarizare
- participa, in calitate de consultant, la realizarea sistemelor informatice privind
salarizarea
- intocmeste fisele fiscale ale personalului
- verifica respectarea prevederilor legale privind salarizarea
- gestioneaza si arhiveaza documentele specifice salarizarii, cu respectarea
prevederilor legale privind arhivarea documentelor
- utilizeaza calculatorul in activitatea curenta
- transmite documentele specifice salarizarii
- reprezinta unitatea in fata institutiilor de control abilitate in domeniul salarizarii
- urmareste realizarea masurilor dispuse de catre reprezentantii institutiilor de
control
Inspectorul salarii detine cunostinte solide privind legislatia salariala, se preocupa
permanent de asimilarea noutatilor in acest domeniu si de adaptarea continutului
prevederilor legislative la particularitatile din cadrul organizatiei. Inspectorul salarii
dovedeste abilitati personale de comunicare si relationare cu diferite categorii de
interlocutori si de lucru in echipa.
De asemeni, el dovedeste competente cheie in ce priveste: - comunicarea in limba
romana - competente de baza in matematica - competente informatice
- competenta de a invata
- competente sociale si civice. Inspectorul salarii utilizeaza calculatorul pentru a
identifica, stoca, prelucra, analiza, prezenta si schimba informatii, precum si pentru
a comunica si participa in cadrul unor retele de colaborare cu ajutorul Internetului. El
constientizeaza propriul proces de invatare identificand oportunitatile disponibile
pentru dobandirea, prelucrarea si asimilarea de noi cunostinte si deprinderi. De
asemenea, dovedeste competente sociale si civice in sensul participarii in mod
eficient si constructiv la viata sociala si profesionala. 3) Lista functiilor majore
Inspectorul salarii indeplineste urmatoarele functii majore:
- Introducerea datelor aferente salariilor
- Intocmirea documentelor specifice salarizarii
- Gestionarea documentelor specifice salarizarii
- Transmiterea documentelor si informatiilor specifice salarizarii
4) Alte informatii relevante
Nivelul de pregatire necesar pentru dobandirea capacitatilor si aptitudinilor
corespunzatoare efectuarii activitatilor de catre Inspectorul salarii sunt urmatoarele:
- studii liceale (diploma de bacalaureat)
- curs de pregatire in domeniul salarizarii
[ 15 adnotari ]
<!--[if !vml]--><!--[endif]-->
1. Salariul poate fi determinat sau determinabil. Salariul este determinabil n cazul n care
se presteaza munca n acord, deoarece cuantumul sau depinde de rezultatul muncii
salariatului, fie munca individuala (acord individual), fie munca de grup (acord colectiv).
2. n cazul n care exista neconcordanta ntre cuantumul salariului precizat n nscrisul
constatator al contractului individual de munca i cuantumul mentionat n carnetul de
munca, urmeaza a se aprecia ca salariul real este cel stabilit prin contractul de munca,
care este legea partilor.
3. n cazul n care partile au omis mentionarea salariului n cuprinsul contractului
individual de munca, angajatorul va fi obligat sa plateasca salariatului, n absenta unei
13. Este justificata optiunea primei instante pentru varianta a doua a a raportului de
expertiza. Astfel, prima varianta calculeaza drepturile salariale n functie de afirmatiile
societatii angajatoare n legatura cu sarcinile de serviciu ndeplinite de salariatul
reclamant i de timpul efectiv de prezenta la serviciu, n conditiile n care societatea i-a
redus activitatea cu 50%. n schimb, a doua varianta se raporteaza la criteriul corect, cel
al cuantumului salariului negociat de salariat i care nu a fost modificat printr-un act
aditional.
14. Reclamantului i se cuvin drepturile salariale de care a fost lipsit ca urmare a faptului
ca parata l-a mpiedat sa lucreze, dei acesta reuise anterior la concursul organizat de
parata pentru ocuparea functiei respective. Prin urmare, este nerelevanta mprejurarea ca
reclamantul nu a desaurat activitate n perioada pentru care solicita plata drepturilor
salariale, avand n vedere ca nsai parata este cea care l-a mpiedicat sa lucreze.
15. n mod corect prima instanta a respins cererea reclamantului contestator de a i se
acorda salariul pentru perioada noiembrie-decembrie 2004, avand n vedere lipsa de la
serviciu a contestatorului. Aceasta solutie este justificata chiar daca s-a admis capatul
principal de cerere n sensul anularii deciziei de desfacere disciplinara a contractului
individual de munca al contestatorului. Cu alte cuvinte, chiar daca decizia de concediere
disciplinara este nula pentru ca a fost emisa tardiv i pentru ca sufera de vicii de forma,
totui, salariatul nu poate fi remunerat pentru perioada cat nu a prestat munca, lipsind de
la serviciu. Motivele pentru care salariatul nu a prestat munca n perioada mentionata nu
prezinta relevanta, esentiala fiind mprejurarea ca salariul constituie contravaloarea
muncii depuse de salariat.
[ 5 adnotari ]
<!--[if !vml]--><!--[endif]-->
1. Ca element principal al salariului, salariul de baza se fixeaza n functie de mai multi
factori: calificarea, importanta, pregatirea i competenta profesionala, complexitatea
atributiilor. Sporul la salariul de baza, care nu se confunda cu bonusul, este un element
accesoriu al salariului i poate include: sporul de vechime n munca, sporul pentru
conditii deosebite de munca, grele, periculoase sau penibile, sporuri pentru orele
suplimentare, sporul pentru munca de noapte, sporul pentru folosirea unei limbi straine,
sporul pentru titlul tiintific de doctor, sporul de izolare, sporul pentru fidelitate, sporul
pentru risc i solicitare neuropsihica, sporul de confidentialitate. i adaosul la salariul de
baza reprezinta un element accesoriu al salariului, putand include: adaosul pentru
rezultatele muncii n acord, premiile care se acorda din fondul de premiere, calculat ntr-o
anumita proportie din fondul lunar de salarii etc.