Cuprins

Capitolul I:
Considerații introductive:
I.1.Evoluții istorice privind sistemul românesc de salarizare
I.2.Salariul-noțiuni generale
I.3.Componentele salariului:
I.3.1.Salariul de bază
I.3.2.Indemnizațiile
I.3.3.Adaosurile la salarii:
I.3.3.1.Premiile acordate din fondul de
premiere
I.3.3.2.Cota parte din profit
Capitolul II:
Principiile sistemului de salarizare:
II.1.Principiul egalitații de tratament în stabilirea
salariului(la munca egala,salariu egal)
II.2.Principiul confidențialității salariului
II.3.Principiul negocierii salariului
II.4.Principiul garantării salariului minim
II.5.Principiul salarizării diferențiată dupa condițiile de
muncă
II.6.Principiul indexării și compensării salariilor
II.7.Principiul stabilirii salariilor personalului din autoritățile
și instituțiilor publice finanțate integral sau în majoritate de la
bugetul de stat,bugetele locale și bugetele fondurilor speciale prin
acte normative
Capitolul III:
Categorii de salarii:
III.1.Salariul nominal și salariul real
III.2.Salariul minim garantat
Capitolul IV:
Formele de salarizare:
IV.1.Noțiunea și clasificarea formelor de salarizare
IV.2.Salarizarea în funcție de rezultatele muncii(în acord)
IV.3.Salarizarea după timp(în regie)

1
 IV.4.Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale
IV.5.Alte forme specifice unității
Capitolul V:
Modalități de salarizare:
V.1.Salarizarea prin negociere
V.2.Salarizarea personalului din instituțiile publice precum și
din celelalte unități bugetare:
V.2.1.Salarizarea personalului didactic și
personalului auxiliar
V.2.2.Salarizarea funcționarilor publici
V.2.3.Salarizarea funcționarilor publici cu statul
special din sistemul administrației penitenciarelor
V.2.4.Salarizarea personalului din organele autorității
judecătorești
Capitolul VI:
Plata salariilor:
VI.1.Reguli privind plata salariilor
VI.2.Condiții privind plata salariilor
VI.3.Contribuțiile angajatului și contribuțiile angajatorului
VI.3.1.Impozitul pe veniturile din salarii
VI.3.2.Contribuția de asigurări sociale de stat
VI.3.3.Contribuția pentru concedii și indemnizații
VI.3.4.Contribuția de asigurări sociale de sănătate
VI.3.5.Contribuția la bugetul asigurărilor pentru
șomaj
VI.3.6.Fondul de garantare pentru plata creanțelor
salariale
VI.3.7.Asigurarea pentru accidente de muncă și boli
profesionale
VI.3.8.Comisionul datorat Inspectoratului Teritorial
de Muncă
Concluzii și propuneri
Bibliografie

2
 Capitolul I
Considerații preliminare

I.1.Evoluții istorice privind sistemul românesc de salarizare

Primele reglementări legale ale salarizării în România au apărut în agricultură prin

Legea pentru învoielile agricole din 28 decembrie 1907 1.Potrivit acestei legi proprietarii de
terenuri care foloseau țărani pentru executarea activităților agricole trebuiau să încheie cu
aceștia “învoieli agricole”.În art.35,legea preciza că plata trebuie făcută în bani și nu poate
fi înlocuită cu nici o altă formă,precum jetoane, mărfuri, băuturi, etc.Remunerarea era
corelata cu prețul muncilor agricole.Acest principiu a fost dezvoltat mai târziu prin Legea
67 din 23 martie 19372 conform căreia angajarea muncitorilor se făcea numai pe bază de
contracte scrise, autentificate de primarul comunei, iar plata muncii trebuia fcută numai în
bani.
În industrie, primele reglementări cu privire la salariu au apărut în 1919 odata cu
încheierea primelor contracte colective de muncă.În aceste contracte se stabilea un salariu
minim pe zi, repaus duminical,spor la salariu pentru munca de noapte.
Odată cu organizarea salariaților în sindicate,numărul contractelor colective de
muncă s-a extins și a apărut necesitatea unei legiferări în acest domeniu, ceea ce s-a și
întâmplat prin Legea 36 din 5 aprilie 1929, asupra contractelor de muncă3.În art. 58 din
această lege se stipula că remunerația putea fi determinată prin unitatea de timp sau în
raport cu lucrarea,calitatea sau cantitatea lucrului efectuat, sau în orice alt mod convenit
între părți.Legea interzicea remunerarea muncii exclusiv în natură,dar prevedea
posibilitatea ca părțile să reglementeze prin contractul individual de muncă eventualitatea
participării salariaților la beneficii.
Foarte importante erau normele de protecție și garantare a salariului. Art. 68
preciza că nici o compensație nu poate avea loc între salarii sau partea de beneficii datorată
și o creanță oarecare a patronului, iar art. 70 preciza că prin cumul de rețineri făcute sub
orice titlu nu se poate reduc salariul sub 1/3 din banii cuveniți.
În mod concret salariile se stabilesc de către părți prin contractul individual de
muncă, în concordanță cu clasele stipulate de contractul colectiv de muncă. Orice

1
Publicată în Monitorul Oficial nr.213 din 23 decembrie 1907.
2
Publicată în Monitorul Oficial nr.76 din 22 martie 1937.
3
Publicată în Monitorul Oficial nr.74 din 5 aprilie 1929.

3
prevedere a contractului individual de muncă contrară celor ale contractelor colective de
muncă este lovită de nulitate absolută.
În 1939 prin Legea nr. 775 din 1 noiembrie s-au înființat pe lângă fiecare
inspectorat general al muncii, comisii mixte pentru stabilirea salariilor minimale în
întreprinderile particulare, comerciale, industriale și de transporturi. Ele erau alcătuite din
3 reprezentanți ai angajașilor, 3 reprezentanți ai patronului și erau conduse de președintele
Curții de Apel din orașul de reședință al ținutului. Hotărârile consiliilor trebuiau aprobate
de ministrul muncii și intrau în vigoare în ziua publicării lor în Monitorul Oficial. Pentru
stabilirea salariilor minimale, comisiile se orientau după nivelul salariilor plătite pentru
lucrpri similare în întreprinderile în care condițiile de muncă erau fixate prin contracte
colective de mună,precese verbale de împăcare sau arbitraj.
Legea recomandă comisiilor să aibă în vedere asigurarea unor „condiții omenești
de viață” salariaților. La stabilirea salariilor minimale se ținea cont și de avantajele
acordate salariaților din întreprinderi cum ar fi locuință, hrană sau gratificații.
Salariile minimale se determinau pe oră, săptămână sau lună precum și în raport
cu lucrarea de efectuat(bucată, acord, etc.) și se fixau pe întreprinderi, categorii de
întreprinderi, pe județ sau ținut. Salariile minimale astfel fixate s-au schimbat, dar nu mai
devreme de 6 luni de la data publicării lor.
În anul 1941 prevederile acestei legi au fost extinse la toate întreprinderile,
indiferent de natura acestora.
Salarizarea funcționarilor publici a fost reglementată prin Statutul funcționarilor
publici aprobat prin Legea nr. 103 din 19 iunie 1923 1 și prin legile speciale de organizare a
instituțiilor respective. În Statutul fincționarilor publici din 1923 se preciza că aceșstia au
dreptul la salarii corespunzătoare gradului sau funcției ocupate și pe lângă salarii la o
îndemnizație în vederea plății chiriei, ajutor de familie pentru cei cu copii și în mod
excepțional la un adaos pentru scumpirea traiului.
Îndemnizația pentru chirie se fixa anual prin buget în funcție de starea civilă a
funcționarului, localitatea de reședință a acestuia și prețul chiriilor, iar ajutorul de familie
se stabilea în raport cu numărul copiilor.
Funcționarii, până la rangul de șef de birou, aveau dreptul la o îndemnizație pentru
ore suplimentare, dacă aceștia efectuau cel puțin 6 ore suplimentare în cursul unei
săptămâni. Cuantumul îndemnizației se stabilea anual de către Guvern proporțional cu
salariile.
1
Publicată în Monitorul Oficial nr.60 din 19 iunie 1923.

4
 Toate funcțiile din administrație erau încadrate țn grade cuprinzând 21 de clase.
Înaintarea de la o clasa la alta se putea face după un stagiu de cel puțin 2 ani pe baza
calificativelor anuale în ordinea înscrierii în tablourile de propuneri la înaintări.Codul
funcționarilor publici adoptat prin Legea nr. 310 din 8 iunie 19401 stabilea pe lângă modul
de salarizare și salariul tuturor tipurilor de funcționari publici. Potrivit acestui cod,
funcționarul primea un salariu corespunzător tipului de salarizare și funcției pe care o
ocupă precum și categoriei de salarizare.
Codul prevedea 4 grupe de salarizare, fiecare cuprinzând mai multe tipuri de
salarizare:
 Grupa A cuprindea funcțiile pentru care se cereau studii liceale și superioare și avea
38 de tipuri de salarizare;
 Grupa B cuprindea funcții pentru care se cereau studii gimnaziale ori alte școli
echivalente și o școală sau o pregătire specială și avea 33 de tipuri de salarizare;
 Grupa C cuprindea funcții pentru care se cereau cel puțin 4 clase primare sau o
pregătire specială și avea 28 de tipuri de salarizare;
 Grupa D pentru personalul de serviciu cu cel puțin 4 clase primare și avea 23 de
tipuri de salarizare.
Legea prevedea 4 categorii de salarizare în raport cu localitatea unde iși exercita
funcția salariatul respectiv. Prima categorie primea 100% din salariul prevăzut la funcția și
tipul de salarizare, categoria a doua – 92%, categoria a treia – 88%, iar ultima categorie –
80%, clasarea localităților în aceste categorii făcând-o Guvernul la propunerea Ministerului
Finantelor.
Codul funcționarilor publici prevedea unele dispoziții referitoare la promovarea
dintr-o clasa în alta și dintr-un grad în altul. Prima se putea face numai la vechime, în
limita prevederilor bugetare. A doua se făcea, la alegere, în funcție de vechime sau pe bază
de examen, în următoarele condiții:
 Până la gradul de șef serviciu – la alegere și în funcție de vechime;
 Până la gradul de șef serviciu – prin examen;
 Până la gradul de subdirector și director – prin examen;
 Până la gradul de subdirector general – direct la alegerea ministrului, dintre
directori;
 Până la gradul de director general – din afara ierarhiei sau prin înaintare, prin decret
regal.
1
Publicată în Monitorul Oficial nr.131 din 8 iunie 1940.

5
 Comunismul a denaturat înțelesul firesc al salariului prezentându-l ca pe o
componentă a relațiilor de producție, ca o modalitate de participare a muncitorilor la
repartizarea producției materiale, în acest fel îndepărtându-se de concepția marxistă care
considera salariul preț al forței de muncă. Mobilul a fost acela de a crea impresia că munca
nu e importantă pentru un câștig cât mai bun ci pentru binele comunității, pentru
colectivitate. În acest sens s-a înlocuit termenul de salariu cu cel de retribuție. Câteva
dintre caracteristicile legislației comuniste sunt următoarele:
 Stabilirea supracentralizată, prin lege, a tuturor salariilor;
 Controlul sever al modificării salariilor prin stabilirea unor condiții drastice mai
ales pentru majorarea acestora. Astfel, prin legea 57/19741, trecerea muncitorilor în
trepte superioare de retribuire se făcea o singură dată pe an și numai pentru cel mult
40% din totalul muncitorilor din unitate;
 Încadrarea muncitorilor pe 6 sau 7 categorii de încadrare, fiecare categorie având
un salariu de bază și două trepte, iar a personalului de specialitate, pe funcții și a
fiecărei funcții pe 6 sau 7 gradații. Promovarea la niveluri superioare se făcea după
un termen de până în 3 ani;
 Restrângerea cazurilor în care se puteau acorda premii și acordarea sporurilor
pentru condiții grele sau deosebite de muncă unui număr de muncitori stabilit prin
plan fără a se ține seama de numărul real al celor care lucrau în astfel de condiții.
Actul istoric din decembrie 1989 a impus desființarea întregului sistem și crearea
unui nou cadru legislativ al salarizării, care să răspundă principiilor economiei
concurențiale. Bazele noului sistem de salarizare au fost puse prin Legea nr. 14 din 9
februarie 1991, care a abrogat vechiul sistem și a stabilit cadrul general și principiile de
bază în raport cu cerințele trecerii la economia capitalistă.

I.2.Salariul - noțiuni generale

Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care desemna, la origine, rația
de sare (sale) alocată unui soldat. Ulterior, el a fost utilizat pentru a denumi prețul plătit
cetățenilor liberi care îndeplineau diferite activități în folosul altor persoane. În afară de
salariu, se mai utilizează termenii de retribuție și remunerație,de asemenea de origine
1
Publicată în Buletinul Oficial nr.133-134 din noiembrie 1974.

6
latină, precum și cel de indemnizație, echivalent al remunerării demnitarilor aleși ori
numiți și a magistraților. Termenul s-a extins în toate țările latine dar și în cele anglo –
saxone (salary) cu sensul de echivalent valoric al unei activități prestate.
În afara “salariului”, în limba română, ca și în alte limbi, se utilizează termenii de
“remunerație” sau “retribuție”. Spre exemplu, în dreptul muncii din Germania, denumirea
de salariu este utilizată numai în cazul muncitorilor, pentru funcționari este folosit cuvântul
“retribuție” iar pentru practicanții profesiilor liberale este utilizat termenul de “onorariu”.
Folosind o tehnică legislativă consacrată,normele de drept internațional și de drept
intern al muncii, definesc salariul și reglementează modalitățile de stabilire și plată a
drepturilor salariale.
În concepția legiuitorului, „salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de
salariat, în baza unui contract individual de muncă1”.
Salariul 2 este un element constitutiv al contractului individual de muncă,
concretizat într-o sumă de bani, plătită în numerar sau parțial în natură, pe care angajatorul
este obligat să o acorde în contraprestație pentru munca efectuată de salariat3.
Salariul reprezintă obiect al contractului individual de muncă, constituind
contraprestația pentru activitățile prestate de salariat și cauză deoarece unitatea a angajat
personal pentru un scop determinat, iar salariatul s-a angajat în vederea obținerii unei
remunerații pentru munca prestată4. În legătură cu noțiunea de salariu s-au exprimat mai
multe opinii.
Noua lege, respective Codul muncii preia în mare parte dispozițiile din Legea
14/1991. Astfel, potrivit prevederii art.154 (2): ”pentru munca prestată în baza contractului
individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani”.
În conformitate cu dispozițiile art. 1 din Convenția nr.95 din anul 1949 asupra
protecției salariului a Organizației Internaționale a Muncii, termenul de “salariu”
semnifică, indiferent de denumirea sa și modul de calcul, remunerația sau câștigurile
susceptibile de a fi evaluate în bani, stabilite pe cale convențională ori prin lege, care se

1
Art.154 (1) din Codul muncii.
2
Titlul IV “Salarizarea” din Codul muncii, convențiile nr.95/1949 privind protecția salariului (ratificată prin
Decretul 284-Buletinul Oficial 81/6.06.1973) și nr.131/1970 privind fixarea salariilor minime (ratificată prin
Decretul nr.83 și publicată în Buletinul Oficial 86/2.08.1975) precum și Convenția nr.154/1981 privind
negocierea colectivă și Legea nr.112/1992, publicată în Monitorul Oficial nr.3002/25.11.1992, prevăd norme
juridice privitoare la salarizare și interdicția de a stabili prin contractul individual de muncă condiții mai puțin
favorabile decât cele prevăzute prin lege sau contractele colective de muncă.
3
Art.154 (2) din Codul muncii.
4
S. Ghimpu, ș.a. op.cit. ad. III, 1997, p. 309.

7
acordă în virtutea unui contract de locațiune a serviciilor, scris și verbal, plătit de patron
lucrătorului pentru munca sa ori servicii aduse.
Dreptul la salariu – corelativ obligației de a munci – constituie o prerogativă
fundamentală a individului afirmată și de Declarația Universală a Drepturilor Omului.
În sens juridic, salariul are semnificația unui drept de creanța pentru munca
depusă în temeiul unei convenții și a fost plasat în dreptul comun al obligațiilor 1.Salariul
este determinat pe baza muncii în raport cu valoarea obiectivă a prestației, calitatea și
durata muncii precum și cererea și oferta de muncă. Nașterea dreptului de creanță este
corelată cu efectuarea contraprestației.
Dreptul muncii a dat salariului înțelesul de sumă sau orice avantaj în legătură cu
munca prestată în cadrul unei întreprinderi în care este angajat salariatul. De asemenea,
sunt assimilate salariului indemnizația pentru concedii plătite, indemnizația de salariu
complet în caz de boală sau chiar de inactivitate în caz de șomaj parțial ori de împiedicare
a desfășurării muncii din cauza unei greve.
În sens social, salariul reprezintă o sursă, un mijloc esențial de existență.
În majoritatea țărilor lumii, legislațiile naționale dau o definiție largă termenului
de “salariu” sau de “remunerație” și garantează cu o serie de măsuri plata acestuia. Astfel
în Federația Rusă salariul este recompense pentru muncă, dependentă de calificarea
lucrătorului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile îndeplinirii muncii.
În Statele Unite, salariul este definit ca orice compensație nediscreționară cuvenită
lucrătorului în schimbul muncii sale, ori serviciilor aduse și pentru care el este îndreptățit
să-l primească indifferent de modul de calcul. Salariul include aici și indemnizațiile pentru
incapacitatea temporară de muncă, de concediu, plățile orelor suplimentare, primele, alte
sume promise, inclusive plățile cuvenite în cadrul asigurărilor de sănătate.
În Canada, salariul este în general definit ca orice formă de remunerație a unei
munci îndeplinite, excepție făcând micile atenții ale clienților.
Normele juridice care reglementează sistemul de salarizare sunt aplicabile
salariaților bugetari, salariaților instituțiilor publice și ai organelor administrației,
profesiunilor liberale, societăților civile, sindicatelor profesionale, asociaților și
persoanelor fizice sau juridice de orice natură, care utilizează salariați.
Sistemul de salarizare, ca instituție juridică, cuprinde totalitatea normelor care
reglementează elementele componente ale salarizării, în scopul determinării corelației
dintre măsura muncii angajaților și măsura remunerării lor.
1
Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier, Allain Supoit, Droit du travail, 1996, Ed. Dalloz, Paris, p.823-827.

8
 Sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile,
obiectivele, elementele și formele salarizării muncii reglementând totodată și mijloacele,
metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora prin determinarea condițiilor de
stabilire și de acordare a salariilor (salariul de bază, adaosurile și sporurile la acest salariu).
Pornind de la această definiție se poate afirma că sistemul de salarizare a muncii
constituie ansamblul reglementărilor, normelor și practicilor recunoscute prin care
partenerii sociali, pe de o parte, și statul pe de altă parte, stabilesc principiile, obiectivele.
În conținutul sistemului de salarizare sunt cuprinse următoarele elemente:
 Principiile sistemului de salarizare;
 Componentele salariului;
 Formele de salarizare;
 Modalitățile de salarizare în diferite domenii de activitate;
 Măsurile de protecție socială;
 Modalitățile de plată și impozitare a salariilor;
 Modalitățile de soluționare a litigiilor cu privire la salarizare;
 Politici salariale.

I.3.Componentele salariului
Potrivit Codului muncii salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile,
sporurile, precum și alte adaosuri. Salariile se plătesc înaintea oricăror altor obligații
bănești ale angajatorilor.
Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare
pentru asigurarea confidențialității1.
Salariul se stabilește în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor
ce revin postului, rezultatele obținute, condițiile concrete în care se desfășoară activitatea
și, după caz, vechimea în muncă.2

I.3.1.Salariul de bază
Salariul de bază este partea principală a salariului total, ce se cuvine fiecărui
salariat, luând în considerare de regulă, nivelul studiilor, calificarea și pregătirea
profesională, importanța postului, caracteristicile sarcinilor și competențele profesionale.
El constituie nu numai partea fixă și principală a salariului, ci și un element de referintă în

1
Art.155-158 din Codul muncii.
2
V.Nistor, Dreptul muncii de la „A” la “Z”, Editura Fundației Academice DANUBIUS, Galați, 2006, p.200.

9
raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaților cum ar fi de exemplu,
diferitele indemnizații, sporuri, etc.
Conform Codului muncii 1, salariul de baza minim brut pe țară garantat în plată,
corespunzător programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a Guvernului,
după consultarea sindicatelor și a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă
este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează
prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit
programului legal de lucru aprobat.
De regulă, în cazul societăților comerciale, al regiilor autonome și al altor
persoane juridice private salariul de bază se stabilește prin contractul colectiv de muncă și
contractul individual de muncă, iar în cazul instituțiilor bugetare, prin lege sau alte acte
normative.
Salariul de bază a înlocuit atât teoretic cât și practic noțiunea de salariu tarifar,
utilizată de Codul muncii și legislația veche a salarizării din țara noastră ca urmare a
considerentului că salariul de baza se negociază și nu mai este impus prin tot felul de
„rețete tarifare”2.
Pentru salariații cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual
de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilități, suma în bani cuvenită pentru munca
prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară prevăzut de lege3.
Salariul de bază are o importanță covârșitoare în sistemul de salarizare și politica
statului deoarece el constituie nu numai partea fixă și principală a salariului, dar și un
etalon de referință. În raport cu el se calculează diferite alte drepturi ale angajaților :
sistemul de indexare – compensare, indemnizații, sporuri, dreptul la pensie, ajutor de
șomaj, chirii, burse, etc., precum și multe dintre obligațiile angajatorului precum impozite,
contribuția la fondul de șomaj și cel de asigurări sociale.

I.3.2.Îndemnizațiile
Îndemnizațiile reprezintă sumele plătite salariaților peste salariul de bază, cu
scopul de a compensa cheltuielile pe care aceștia sunt nevoiți a le efectua cu ocazia
îndeplinirii unor sarcini de serviciu sau în alte condiții de muncă.

1
Art.159 (1) „Stabilirea și condițiile de acordare” din Codul muncii.
2
Art.159 (2) din Codul muncii:“Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul
individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară”.
3
Art.160 „Acordarea în natură” din Codul muncii.

10
 Îndemnizațiile pot fi pentru persoanele care îndeplinesc funcții de conducere,
pentru delegare, detașare, instalare, pentru personalul trimis în misiune permanentă în
străinătate, pentru persoanele cu handicap, indemnizații de șomaj, etc.
Potrivit OUG 158/2005 se modifică sistemul de asigurări sociale de stat privind
concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate (inclusiv de incapacitate
temporară de muncă).
În conformitate cu prevederile art. 1 al. 1 din OUG, „Persoanele asigurate pentru
concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări sociale de
sănătate, denumite în continuare asigurați, au dreptul, în condițiile prezentei ordonanțe de
urgență, pe perioada în care au domiciliul sau reședința pe teritoriul României, la concedii
medicale și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, dacă:
A. desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă sau în baza
raportului de serviciu;
B. desfășoară activități în funcții elective sau sunt numite în cadrul autorității
executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului, precum și membrii
cooperatori dintr-o organizație a cooperației meșteșugărești, ale căror drepturi și obligații
sunt asimilate, în condițiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevazute la lit. A;
C. beneficiază de drepturi bănesti lunare ce se suportă din bugetul asigurărilor
pentru șomaj, în condițiile legii, iar în conformitate cu art. 1 al. 2, „de aceleași drepturi
beneficiază și persoanele care nu se află în una dintre situațiile prevăzute la alin. (1), dar
sunt autorizate să desfășoare activități independente”.
Fondurile necesare finanțării acestor cheltuieli se constituie prin aplicarea unei
cote de 0,75%, în ceea ce privește avocații, asupra veniturilor supuse impozitului pe venit.
Îndemnizația se acordă în următoarele situații:
 În temeiul clauzei de neconcurență, Art 21 (1) din Codul muncii dispune: “Clauza
de neconcurență îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui
terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său ori să
nu presteze o activitate în favoarea unui terț care se află în relații de concurență cu
angajatorul său și îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o îndemnizație
lunară”.
 Când salariatul participă la cursuri sau stagii de pregătire ce presupun scoaterea din
activitate, Art.194 (3) din Codul muncii prevede:”Dacă participarea la cursurile sau
la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate,
contractul individual de muncă al salariatului respective se suspendă, acesta

11
 beneficiind de o îndemnizație plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv
de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz”.
 La detașare, potrivit Art.46 (4) „Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor
de transport și cazare, precum și la o îndemnizație de detașare, în conditiile
prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil”.

I.3.3.Adaosurile la salariu
Prin adaos la salariu se ințelege suma plătită unui salariat peste salariul de bază,
fie în legătură cu munca pe care a depus-o, fie sub formă de premiu pentru realizări
deosebite proprii sau la care a contribuit în cadrul colectivului.
Adaosurile au două trăsături caracteristice proprii și anume:
 Ele depind și sunt motivate de rezultatele muncii, fiind menite a le stimula și
recompensa în mod suplimentar, pe de o parte;
 Ele au, în cazul multora dintre acestea, premiile în primul rând, un caracter fortuit
atât în ceea ce privește acordarea lor, cât și în privința cuantumului lor.
În ceea ce privește premiile ele nu constituie un drept al salariatului ci o
recompensă, la aprecierea angajatorului. Pe acest considerent nu pot face obiectul
negocierilor și nici nu poate fi contestată acordarea lor1. Temeiul acordării lor se găsește fie
în contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, fie în unele legi sau
hotărâri de Guvern în cazul instituțiilor publice.
Reprezintă, de asemenea, o parte variabilă a salariului, acordându-se numai în
funcție de performanțele individuale ale fiecărui salariat. Stabilirea cuantumului
adaosurilor este exclusiv atributul angajatorului. Dacă angajatorul este de acord, cuantumul
unor adaosuri la salariu se poate stabili și prin negociere colectivă, în cuprinsul contractelor
colective de muncă încheiate la nivelul angajatorului.
Adaosurile se acordă separat de salariul de bază, numai pentru timpul cât
activitatea s-a desfășurat în condiții speciale de muncă.Adaosul de acord reprezintă
diferența dintre suma încasată de angajat potrivit salarizării în acord și salariul de bază
corespunzător timpului lucrat2.
Adaosurile la salariul de bază stabilite prin Contractul colectiv de muncă sunt3:
a) adaosul de acord;

1
Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, p.286; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana
Moarcaș, Dreptul muncii. Muncitorul si legea, 1999, Editura Oscar Print, București, p.149.
2
Petre Burloiu, Tratare globală indisciplinară, Editura Lumina Lex, 1997, p.161.
3
Art.42 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006.

12
 b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporție de
minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar și cumulat;
c) alte adaosuri convenite la nivelul unităților și instituțiilor;
Potrivit art.42 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii
2007-2010, salariul mai poate beneficia de următoarele venituri:
a) cota-parte din profit ce se repartizează salariaților, care este de până la 10% în
cazul societăților comerciale și de până la 5% în cazul regiilor autonome;
b) tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creșă și alte instrumente
similare acordate conform prevederilor legale și înțelegerii părților.
Unitatea este obligată să asigure condițiile necesare de lucru și să plătească
salariatului salariul de bază, sporurile și adaosurile, stabilite prin contractele colective și
contractele individuale de muncă1.

I.3.4.1.Premiile acordate din fondul de premiere

Premiile sunt calculate, potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel
național, într-o proporție de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar și cumulat
pentru un an calendaristic și se acordă în funcție de situația financiară concretă a
angajatorului. Premiile se pot acorda și în timpul anului calendaristic.
Eficacitatea unor astfel de premii este corelata cu îndeplinirea următoarelor
condiții:
 să fie corectă, respectiv să reflecteze în mod obiectiv importanța contribuției
deosebite aduse de către salariatul premiat; un premiu corect generează emulație în
colectiv, oferind perspectiva obținerii de premii importante de către toți salariații;
un premiu subiectiv, părtinitor, din contra, generează neîncredere, creează tensiuni
interne, slăbește coeziunea colectivului, este descurajator, cu efecte economice și
psihosociale negative;
 să fie consistent pentru a crea interesul corespunzător în depunerea efortului;
acordarea de premii minore prin fărâmițarea fondului de premiere la aproape toți
salariații are un efect nivelator care slăbește interesul salariaților capabili, cu
inițiativă;
 să se acorde prompt, adică la cât mai scurt timp de momentul realizării; acordarea
târzie sau prea târzie slăbește interesul pentru preocupări de realizări deosebite.

1
V. Nistor, Dreptul muncii de la „A” la “Z”, Editura Fundației Academice DANUBIUS, Galați, 2006, p.211.

13
 Pentru a evita fărâmițarea fondului de premii, ceea ce ar anihila caracterul lui de
stimulator, în contractele colective se prevede și limita minimă a premiului individual
lunar. Cel premiat nu poate fi constrâns să împartă premiul cu altă persoană. Este
obligatorie numai respectarea cuantumului total al fondului de premiere aflat la dispoziția
conducerii întreprinderii.
Premiile se pot acorda pe baza criteriilor prevăzute în regulamentele de premiere,
cu acordul sindicatului. Lista acestora se adaptează în fiecare caz la interesele întreprinderii
în perioada respectivă. În general următoarele criterii sunt cele mai frecvente:
 aportul în muncă exprimat prin creșterea productivității muncii;
 contribuția deosebită la ușurarea efortului fizic sau intelectual, la îmbunătățirea
condițiilor de muncă și de mediu;
 realizarea unor lucrări suplimentare în afara programului normal de lucru, pentru
care nu s-a acordat spor de salariu;
 realizarea unor lucrări suplimentare în cadrul orelor de program dar care nu fac
parte din sarcinile locului de muncă respectiv;
 realizarea de economii de forță de muncă;
 reducerea consumurilor de materii prime, materiale, piese de schimb, combustibil și
energie;
 pentru realizarea de inovații, invenții și raționalizări, profitabile întreprinderii;
 conceperea și realizarea unor procese tehnologice prin care să se contribuie la
scurtarea termenilor de execuție a unor lucrări;
 îmbunatățirea unor parametri de fabricație;
 promptitudinea în realizarea sarcinilor;
 realizarea unor lucrări înainte de termen;
 realizarea pe perioade îndelungate de produse superioare calitativ;
 contribuția la creșterea producției destinată exportului.
Merită să primească premiu inclusiv salariații care au avut de-a lungul unui an mai
multe absențe, învoiri, concedii de orice fel, peste limita admisă de regulament, dar care, în
ciuda acestor aspecte negative, au avut rezultate deosebite.
De asemenea, angajații care au prestat ore suplimentare sunt îndreptățiți să
beneficieze de premiu în paralel cu sporul la salariu aferent acestei situații. Nu se acordă
premii persoanelor care:
 nu au realizat la timp și de calitate sarcinile încredințate;
 au refuzat în mod nejustificat îndeplinirea obligațiilor ce le revin;

14
  au provocat pagube întreprinderii prin nerespectarea tehnologiei;
 au provocat, din vina lor, accidente în funcționarea utilajului de producție sau
accidente în folosirea mijloacelor de transport.

I.3.4.2.Cota parte din profit

După încheierea bilanțului, din care să rezulte achitarea tuturor obligațiilor față de
stat și de partenerii de contracte, Adunarea Generală a Acționarilor hotărăște cât să acorde
acționarilor din profit sub formă de dividende, cu cât să alimenteze fondurile de rezervă,
cât să destineze dezvoltării și cât să se acorde salariaților sub formă de participare la
profit.Societățile comerciale pot constitui un fond de stimulare a salariaților – în cazul țării
noastre aceste nu poate depăși 10% din profitul net, dar în unele țări dezvoltate cum ar fi
Statele Unite sau Japonia poate ajunge la 20% din profitul net.Până la 50% din acest profit
poate fi acordat salariaților în cursul anului, iar diferența se acordă la sfârșitului acestuia.
Premiile ce se acordă în cursul anului din profitul net realizat, se adaugă la fondul
de salarii ce se plătește lunar, în vederea stabilirii impozitului suplimentar datorat în raport
cu gradul de depășire a fondului total destinat plății salariilor. La sfârșitul anului, fondul de
stimulare determinat până la aplicarea cotei asupra profitului net realizat se adaugă la
fondul total stabilit destinat plății salariilor, cumulat de la inceputu anului, rezultând fondul
în limita căruia pe întregul an nu se plătește impozit suplimentar.
Acest mod de stimulare a salariaților din profitul net se aplică – așa după cum am
mai precizat - și la regiile autonome, cu excepția celor cu specific deosebit stabilite de
Guvern. Aceste premii destinate tuturor salariaților, cu unele excepții se pot acorda fie sub
forma unui al 13-lea salariu de bază fie sub forma unei sume calculate în raport cu salariul
de bază. Excepțiile se referă la diminuarea până la anulare a premiului anual, în cazul
salariaților care au desfășurat o activitate profesională redusă, pentru care au fost
sancționați disciplinar.
Tot din profit se acordă și premiile pentru invenții importante realizate în cursul
anului precedent. Rațiunea acordării lor din profit, iar nu din fondul de salarii, este aceea
de a nu se afecta în prea mare măsură fondul destinat premierii masei mari de salariați, pe
de o parte, iar pe de altă parte, pentru a face posibilă premierea mai substanțială a
inventatorilor.

15
 Capitolul II
Principiile sistemului de salarizare

Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele

principii generale considerate simultan pentru a satisface toate părțile interesate în
raporturile de muncă:

16
 1. Principiul egalității de tratament în stabilirea salariului (la munca egală,
salariu egal);
2. Principiul confidențialității salariului;
3. Principiul negocierii salariului;
4. Principiul garantării salariului minim;
5. Principiul salarizării diferențiată după condițiile de muncă;
6. Principiul indexării și compensării salariilor;
7. Principiile stabilirii salariilor personalului din autoritățile și instituțiile publice
finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetele locale și
bugetele fondurilor speciale prin acte normative.

II.1.Principiul egalității de tratament în stabilirea salariului (la munca egală,

salariu egal)
Acest principiu este în primul rând consacrarea principiului constituțional 1 care
prevede egalitatea salarizării pentru o muncă egală, dintre bărbați și femei.
Prevăzut în art. 154 alin. 3 din Codul Muncii acest principiu este astfel explicat:
„la stabilirea și acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie,
religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familiala,
apartenență sau activitate sindicală”.
Prin lege, tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la
plata egală pentru munca egală, dreptul la negocieri collective, dreptul la protecția datelor
cu character personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor ilegale.
Principiul egalității de tratament este proclamat în numeroase reglementări
internaționale: Carta Socială Europeană, Pactul Internațional cu privire la drepturile
economice, sociale și culturale, Convenția Internațională privind eliminarea tuturor
formelor de discriminare rasială, Carta comunitară a drepturilor fundamentale ale
muncitorilor, etc.
Principiul “la muncă egală, salariu egal” își găsește o aplicare deplină și în
contractele colective de muncă. Chiar dacă nu mai sunt înscrise prevederi exprese în
această direcție, aplicarea corectă a acestui principiu este asigurată prin soluțiile unice
nediscriminatorii, în actele normative sau contractele colective de muncă există uneori

1
Art.38 alin 4 din Constituție prevede:”La munca egală, femeile au un salariu egal cu bărbații”.

17
soluții de protecție suplimentară, mai ales în cazul femeilor și tinerilor (indemnizație de
naștere, indemnizație de instalare pentru absolvenți, etc.).

II.2.Principiul confidențialității statului

Acest principiu derivă din caracterul individual, personal al contractului individual
de muncă.
Art. 158 din Codul muncii statutează: „salariul este confidențial, angajatorul având
obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității”. Angajatorii au
început să renunțe la sistemul de plată a salariilor pe liste, folosind ca mijloc de plată
cardul de debit bancar.
Confidențialitatea salariului poate fi privită ca o măsura de protecție a salariatului,
care poate fi ferit astfel de anumite presiuni venite din partea societății, inclusiv a colegilor
de la locul de muncă, presiuni care ar putea influența negativ procesul muncii.
Pe de altă parte, confidențialitatea salariului poate fi și un mijloc de stimulare a
salariaților de către angajator, acesta putând plăti salarii diferențiate în funcție de
rezultatele muncii fiecăruia.
Principiul confidențialității nu trebuie să reprezinte o piedică în apărarea
drepturilor și intereselor salariaților, astfel încât nu se poate opune confidențialitatea în
raporturile cu sindicatele sau cu reprezentanții sindicaliștilor. De asemenea, acest principiu
nu poate reprezenta o piedică pentru stabilirea obligațiilor la bugetul de stat datorate de
angajator sau angajat.

II.3.Principiul negocierii salariului

Legea fundamentală a României consfințește la art.41 pct.5 următoarele: “Dreptul
la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective
sunt garantate”1.Negocierea salariilor este o consecință a acestui principiu constituțional.
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale și/sau colective. La stabilirea
salariului este firesc să se țină seama de condițiile în care se prestează munca, de nivelul de
pregătire a salariatului, de cerințele pe care angajatorul le pune în fața salariatului.
Contractul de muncă având un character consensual, este firesc ca fiecare element
al contractului să fie negociat, mai ales când în discuție este însuși obiectul contractului –
salariul.

1
Art.41(5) din Constituția României.

18
 Legea nr.130 din 16 octombrie 1996 privind contractul colectiv de muncă 1, la
art.2, dispune: “Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată între patron sau
organizația patronală, pe de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod
prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauzele privind condițiile de
muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă”.
Obiectul negocierilor colective de muncă în constituie reglementarea de principiu
a salarizării cărora le sunt aplicabile contractele colective, iar obiectul negocierilor
individuale purtate cu prilejul încheierii contractului individual de muncă este stabilirea
concretă a salariului persoanei în cauză.
Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010,
încheiat conform art.10 și art.11 din legea nr.130/1996, confederațiile sindicale, în numele
salariaților și reprezentanților patronilor au stabilit:
 Formele de organizare a muncii și de salarizare;
 Coeficienții minimi de ierarhizare;
 Sporurile pentru condiții deosebite de muncă(grele, periculoase, nocive);
 Sporurile pentru vechimea în muncă și pentru orele suplimentare;
 Condițiile de indexare și de plată a salariilor;
 Adaosurile la salariul de baza, etc.
Sistemul de salarizare a personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate
integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele
locale și bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor
sindicale reprezentative2.

II.4.Principiul garantării salariului minim

Contractul individual de muncă a stability, încă de la constituire, că unul din
scopurile sale este asigurarea unor condiții de viață decente pentru toți lucrătorii. Cu ocazia
Conferinței din 1944 a O.I.M. s-a stability conceptual de salariu minim vital.

1
Republicată în Monitorul Oficial nr.184 din 19 mai 1998.
2
Art.157(2) din Codul muncii.

19
 Art. 159 din Codul muncii prevede că salariul de bază minim brut pe țară garantat
în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre de
guvern, cu consultarea sindicatelor și ale patronatelor.
Este important de subliniat că, indifferent dacă angajații primesc de la angajator
hrană, cazare sau alte facilități, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi
mai mică decât salariul minim brut pe țară.
În cazul unui program de muncă normal mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază
minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la
numărul mediu de ore lunar, conform programului legal de muncă aprobat.
Angajatorul nu poate negocia și stabili salariul de bază prin contractul individual
de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cu cel puțin egal
cu salariul de bază minim brut pe țară. Aceste dispoziții se aplică și ăn cazul în care
salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, darn u poate să își desfășoare
activitatea din motive neimputabile lui, cu excepția grevei.
Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este adus la cunoștința
salariaților prin grija angajatorului.

II.5.Principiul salarizării diferențiată după condițiile de muncă

Conform acestui principiu salariile sunt diferențiate pe posturi și salariați în
funcție de importanța muncii desfășurate.
Criteriile de salarizare decurg din principiul diferențierii acestora în funcție de
importanța muncii:
 Criteriul performanței obținute – conform acestui criteriu salariile se diferențiază în
funcție de rezultatele obținute în muncă; acest criteriu asigură echitatea individuală
a sistemului de salarizare în sensul că acestea sunt diferențiate în funcție de
performanțele individuale;
 Criteriul importanței postului – în fapt cel mai răspândit și important criteriu de
acordare al salariului; cu cât un post este mai important, cu atât titularul postului va
fi mai bine plătit; acest criteriu garantează echitatea internă a sistemului de
salarizare în sensul că asigură, prin evaluarea porturilor, diferențierea acestora și
retribuirea lor în consecință; conform acestui criteriu salariul directorului general va
fi mai mare decât a oricărui post din unitate;

20
  Criteriul pieței muncii – salarizarea diferitelor categorii de profesionale sau
categorii de posturi ține seama de nivelurile de salarizare practicate pentru
respectivele categorii pe piața muncii; acest criteriu asigura echitatea externă a
sistemului de salarizare;
 Criteriul puterii economice al firmei – potrivit acestui criteriu, unitățile cu putere
economică mai mare oferă niveluri de salarizare mai mari;
 Criteriul vechimii este un criteriu de salarizare folosit încă pe scara largă mai ales
în funcție de vechimea în muncă;
 Criteriul studiilor – plata salarială se face în funcție de nivelul studiilor salariatului;
în general sunt luate în considerare următoarele trepte: studii superioare, studii
postliceale de specialitate, studii liceale, studii generale.

II.6.Principiul indexării și compensării salariilor

Pentru a suplini creșterea costului vieții în majoritatea țărilor cu economie de piață
a fost instituit un sistem de indexare a salariilor.
Indexarea este considerată „una din modalitățile și procedeele practice de
organizare și realizare a progresiei salariilor în raport cu rezultatele producției firmei,
ramurii și ale economiei în general”; prin intermediul său se realizează corelația dintre
salarii și prețuri, dintre salarii și costul vieții, dintre salarii și productivitate, dintre salarii și
venitul național, dintre salarii și creșterea economică. Funcția principală a indexării este
“prevenirea eroziunii puterii de cumpărare”, atenuarea efectelor inflației asupra nivelului
de trai.
Există din acest punct de vedere asemănare între indexarea și compensarea
salariilor, ambele având același rol. De altfel, așa cum vom arăta în continuare, de multe
ori ele au fost reglementate (și acordate) împreună, uneori confundându-se.
În țara noastră, indexarea ca și compensarea, până la adoptarea Hotărârii
Guvernului nr.210/1996 a privit salariile personalului societății comerciiale cu capital
majoritar de stat, regiilor autonome și instituțiilor publice.
În cazul celorlalte unități, precum societățile comerciale cu capital privat, protecția
socială a salariaților nu s-a asigurat în mod direct prin intermediul indexării, ci prin cel al
stabilirii salariului de bază minim brut pe țară. Dar, s-a recomandat ca măsurile cu privire
la indexarea salariilor la societățile comerciale cu capital majoritar de stat să se aplice și
unităților cu capital majoritar privat, cooperatiste și obștești în scopul protecției sociale a
salariaților.

21
 Legat de indexare se află compensarea salariilor. De altfel, ca regulă, compensarea
a fost reglementată până în prezent nu individual, ci împreună cu indexarea salariilor. Ea
nu a fost însa prevăzută cu aceeași ritmicitate ca indexarea.
Compensarea reprezintă suma de bani cu care se majorează salariile individuale,
ca urmare a creșterii prețurilor de consum și a tarifelor la produsele și serviciile la care se
retrage subvenția.
Compensația face parte din salariu, fără a fi inclusă în salariul de bază, și se
acordă proporțional cu timpul lucrat în programul normal de lucru. Ea se cuprinde în
fondul de salarii și se ia în calcul, potrivit legii, la stabilirea drepturilor și obligațiilor care
se determină în raport cu salariul și respective, cu fondul de salarii, cumulându-se, în
vederea impozitării, cu celelalte drepturi salariale. Compensația se ia în calcul la stabilirea
indemnizației pentru concediul de odihnă. Ea are caracter de spor permanent în sensul
prevederilor Legii nr.19/2000.
În cazul cumulului de funcții, compensația se acordă o singură dată, la unitatea
unde persoana în cauză își are funcția de bază. Persoanele care cumulează fracțiuni de
normă în vederea realizării unor norme întregi beneficiază de compensație proporțional cu
fracțiunea de normă, până la realizarea compensației integrale stabilite potrivit art. 5 din
hotărâre. În același mod se procedează și în cazul pensionarilor de invaliditate de gradul III
încadrați în muncă.
Știind că indexarea reprezintă suma rezultată din aplicarea unui procent la salariul
de bază, iar compensarea reprezintă o sumă fixă ce se acordă indifferent de mărimea
salariului, putem spune că indexarea – compensarea se poate acorda în sumă fixă sau,
calculată cu ajutorul unui coefficient, în mod proporțional cu salariul de încadrare (de
bază). Suma fixă acordată ca indexare – compensare se determină pe baza cheltuielilor
medii ale familiilor de salariați și pensionari, rezultate din bugetele de familie pe anul
precedent, a indicilor prețurilor produselor și tarifelor serviciilor, a salariului de bază mediu
și a pensiei medii.
În cazul regiilor autonome, companiilor naționale, societăților naționale și
societăților comerciale, modul concret de indexare a salariilor prin creșteri procentuale
lunare se stabilește pe baza înțelegerii între părțile reprezentate, potrivit legii, la încheierea
contractelor colective de muncă, fără a depăși cotele lunare prevăzute pentru personalul din
sectorul bugetar.
Costurile suplimentare cu forță de muncă determinate de indexarea – compensarea
salariilor (creșterea de salarii și, respective, a contribuțiilor pentru asigurări sociale și

22
șomaj) se suportă de fiecare angajator în parte și, ca urmare, acesta poate să majoreze
salariile prin indexare – compensare numai în funcție de posibilitățile sale financiare.

II.7.Principiile stabilirii salariilor personalului din autoritățile și instituțiile

publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetele locale și
bugetele fondurilor speciale prin acte normative
În art. 157 (2) al Codului muncii se prevede că: “Sistemul de salarizare al
personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la
bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor
speciale se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative”.
Stabilirea salariilor pentru această categorie de personal (și care face obiectul unei
excepții de la principiul negocierii1) se constituie într-un principiu distinct al sistemului de
salarizare.
La aceste excepții trebuie adăugate și altele 2care privesc salarizarea personalului
unor organisme constituționale sau instituții autonome, înființate prin lege.

Capitolul III
Categorii de salarii

III.1.Salariul nominal și salariul real

1
Art.157(1) din Codul muncii: „Salariile se stabilesc prin negocieri individuale și/sau colective între
angajator și salariați sau reprezentanții acestora”.
2
Se face referire la: Curtea Constituțională, Curtea de Conturi, Avocatul Poporului, Consiliul Legislativ,
Consiliul Național al Audiovizualului, Consiliul Concurenței, Comisia de Valori Mobiliare, etc.

23
 În literatura juridică se face distincția între salariul nominal și salariul real. Cele
două tipuri de salarii reprezintă în fond categorii economice ale salariului. Ele au o
importanță deosebită în înțelegerea rolului salariului de instrument în asigurarea existenței
persoanei încadrate în muncă.
Salariul este important datorită dublei sale semnificații: economică și socială.
Ambele aspecte sunt de luat în considerare în determinarea lui.
Nivelul salariului depinde de o multitudine de factori economici, politici,
demografici, psihologici, etc. Dintre aceștia o importanță deosebită o au condițiile cererii și
ofertei de muncă, dar și tendința întreprinzătorilor de a-și maximiza profiturile prin
diminuarea cheltuielilor cu factorul muncă.
Salariul nominal este suma de bani pe care o primește efectiv salariatul pentru
munca prestată (exprimată în prețurile curente pe piață, în termeni inflaționiști). Salariul
nominal decurge din contractul de muncă, care prevede tariful orar de salarizare, durata
legală a muncii, indexarea la creșterea prețurilor de consum.
Fundamentarea obiectivă a acestui salariu o reprezintă valoarea forței de muncă.
Datorită faptului că pe piața muncii, de regulă, oferta este mai mare decât cererea, prețul
forței de muncă se situează în raport cu prețul mărfurilor propriu – zise sub valoarea
acestuia. Rezultă o presiune asupra salariilor nominale și o descreștere a acestora sub
valoarea forței de muncă. Statul intervine prin măsuri specifice pentru a contracara
scăderea salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu (fie ca minim de existență, fie
ca standard de viață). În acest context, una din cele mai importante pârghii ale intervenției
statului, este stabilirea unui salariu minim garantat1.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri materiale și servicii pe care o poate
cumpăra un salariat, o familie de salariați cu salariul nominal încasat. Mărimea salariului
real depinde așadar de mărimea salariului nominal net, dar și de modificarea prețurilor și
tarifelor.
În dinamică, salariul real se află în relație directă cu modificarea salariilor
nominale nete și în relație indirectă cu modificarea prețurilor de consum. În mod normal,
raportul dintre salariul nominal și salariul real trebuie să fie același, adică, în diferite
perioade, cu aceeași sumă de bani primită pentru munca depusă, să se poată procura
aceeași cantitate de bunuri și servicii. Sunt situații când cu același salariu nominal sau chiar
cu unul mai mare sunt cumpărate mai puține bunuri decât într-o perioadă anterioară.

1
Petre Burloiu, Economia muncii.Probleme actuale, editura Lumina Lex, București, 1993, p.95.

24
 Salariul nominal constituie o componentă a câștigului nominal, care reprezintă
veniturile bănești, toate încasate pe o perioadă determinată de timp, și care includ în plus
veniturile încasate pentru timpul suplimentar lucrat, sporuri etc.
Câștigul real reprezintă cantitatea totală de bunuri procurate prin cheltuirea
câștigului nominal. În general, salariul real este direct proporțional cu salariul nominal și
invers proporțional cu indicele bunurilor de consum.
Câștigul nominal și cel real pot evolua în ritmuri diferite și chiar în direcții
diametral opuse, în funcție de volumul efectiv al muncii prestate și, respectiv, de evolutia
indicelui costului vieții. De exemplu, în condițiile unei creșteri mai rapide a prețurilor
decât a salariului nominal, salariul real se reduce.
În România postdecembristă salariile nominale au crescut spectaculos, dar
prețurile de consum s-au ridicat într-o măsură mult mai mare. În condițiile devalorizării
monedei este deci posibil ca în ciuda creșterii salariului nominal, salariul real să scadă,
afectând prin aceasta nivelul de trai al salariaților.
Mărimea și diferențierea salariilor trebuie astfel stabilite, încât să păstreza vie
incitația la muncă și la ridicarea pregătirii. Henri Ford spunea într-o maximă celebră:
“Dacă vreți ca un om să-și consacre tot timpul și toată energia sa, dați-i un salariu care să-l
pună deasupra preocupărilor pecuniare”.

III.2.Salariul minim garantat

Organizația Internațională a Muncii a militat, încă de la inființarea sa (ăn anul
1919), pentru garantarea unui salariu care să asigure condiții de viață convenabile pentru
toți lucrătorii.
Cu ocazia Conferinței de la Philadelphia din anul 1944 s-a prevăzut obligația
acestei organizații de a ajuta toate țările lumii în elaborarea și aplicarea unor programe cu
privire la un salariu minim vital.
Întelesul salariului minim a fost stabilit prin Raportul reuniunii experților
convocați de Consiliul de administrație al Organizației Internaționale a Muncii, cu ocazia
celei de-a 168-a sesiune a sa (Geneva, februarie-martie 1967): nivelul de remunerație sub
care nu se va putea coborî nici în drept, nici în fapt, indiferent care ar fi modul său de
calcul.
Salariul minim garantat este salariul care, în fiecare țară are forța legii și care este
aplicabil sub pedeapsa sancțiunilor penale sau a altor sancțiuni specifice.

25
 Salariul minim este salariul considerat ca sufficient pentru satisfacerea
necesităților vitale de alimente, îmbrăcăminte, educație, etc. ale salariaților, ținând cont de
dezvoltarea economică și culturală a fiecărei țări.
Codul muncii francez (art. 141 - 2), în definiția pe care o dă salariului minim de
creștere (S.M.I.C.) se referă la nevoile lucrătorilor, indicând că acest salariu asigură celor
cu o remunerație mai scăzută garanția puterii lor de cumpărare, cât și participarea la
dezvoltarea economică a națiunii.
Conform art. 3 din Convenția nr. 131 și cap. II, pct. 2 din Recomandarea nr. 135
din anul 1970 asupra fixării salariului minim, ale Organizației Internaționale a Muncii, cu
ocazia determinării salariilor minime, trebuie să se țină, pe cât posibil, seama de
următoarele criterii:
 Nevoile salariaților și familiilor lor;
 Nivelul general al salariilor din țară;
 Costul vieții și fluctuațiile acestui cost;
 Prestațiile de securitate socială;
 Nivelul de viață al altor grupuri sociale.
Salariul de bază minim brut pe țară, corespunzător programului normal de muncă,
se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și patronatelor. În
cazul în care programul normal de lucru este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul
de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară
la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
România se situează pe ultimul loc în topul statelor Uniunii Europene și al celor
candidate în ceea ce privește salariul minim pe economie din ianuarie 2005. Cu cei doar 72
euro, ne plasăm în urma Bulgariei, unde salariul minim este de 77 euro. După cum arată un
studiu recent al institutului de statistică al UE, Eurostat, România s-a așezat pe ultima
poziție și in 2004, cu 69 euro, după ce în 2003 a ocupat penultima treapta, cu 73 euro,
înaintea Bulgariei unde, la vremea aceea, cel mai mic salariu era de 51 euro.
După cum arată Eurostat, în intervalul 2003-2005, salariul minim din România a crescut cu
numai 10 euro, de la 62 euro la 72 euro. În aceeași perioadă, Bulgaria a consemnat un
avans de 21 euro. Studiul a inclus 18 din cele 25 de state membre UE, plus România,
Bulgaria, Turcia și Sua.
Ora de muncă la români costă doar 2 lei.
Salariul minim pe economie brut în România, este de la 1 ianuarie 2006, de 330
RON pe lună. Minimul este stabilit pentru 170 de ore lucrate pe lună în anul 2006, ceea ce

26
presupune 1,95 RON pe oră. Deși cu 90 de euro ne situăm peste bulgari, vecinii de la sud
de Dunăre au raportat la salariul minim pe economie o putere de cumpărare mai mare decât
românii.
Potrivit Institutului de Statistică al Uniunii Europene, Eurostat, în ianuarie 2007
salariul minim era de 1.234 de euro în Belgia, de 1.218 euro în Franța și de 1.273 de euro
în Olanda. În România însă, venitul minim raportat se situa la doar 390 de lei, sumă
echivalentă cu aproximativ 111 euro, o sumă de 10 ori mai mică decât cea înregistrată în
statele Uniunii Europene. Singurul stat care avea un salariu minim pe economie inferior
celui dâmbovițean a fost Bulgaria (90 de euro/lună).
Tot românul se întreabă care este diferența dintre traiul din statele Uniunii
Europene și cel de pe malurile Dunării. Prețurile în UE sunt aproape echivalente cu cele
din țara noastră, astfel că diferența o face automat salariul.

Capitolul IV
Formele de salarizare

27
 IV.1.Noțiunea și clasificarea formelor de salarizare
Prin forme de salarizare înțelegem acele mijloace și procedee prin care se
comensurează munca prestată în cadrul contractului individual de muncă, se exprimă
cantitativ rezultatele ei și, în raport cu acestea, se stabilesc drepturile salariale cuvenite
persoanelor respective.
Totodată, într-o definiție mai sintetică și în același timp de referință pentru dreptul
muncii1, formele de salarizare au fost caracterizate drept modalități de evaluare și de
determinare cât mai corespunzătoare a muncii salariaților – fie a fiecăruia în parte, fie a
unui colectiv de angajați.
Tot potrivit Dreptului muncii 2 prin formă de salarizare se ințelege acea categorie
de remunerare care desemnează o cât mai strânsă dependență între salariu și rezultatul
muncii.
Formele de salarizare au scopul de a asigura o aplicare cât mai corespunzătoare și
cât mai reală a remunerării diferențiale după munca prestată.
Prin urmare, ele permit să se stabilească salariul concret al fiecărei personae în
corelație atât cu salariul său de bază cât și în funcție de felul în care și-a realizat sarcinile
sale cantitative și calitative în producție.
Formele de salarizare au fost pretutindeni prevăzute în cuprinsul contractelor de
muncă. Contractele între ofertanții de muncă și salariați stipulează: numărul de ore ce
urmează a fi lucrate, calitatea muncii, pe de o parte, remunerația ce se plătește, pe de altă
parte. În fiecare țară există o săptămână standard de muncă, un salariu tarifar orar de
referință etc. Aceste elemente contractuale sunt concretizate diferit în funcție de forma de
salarizare.
Conducerile societăților comerciale și ale regiilor autonome, de comun accord cu
reprezentanții salariaților, în cadrul sistemului propriu de salarizare stabilesc formele de
salarizare ce se vor aplica pentru diferite locuri de muncă. Listele cu repartizarea acestora
pe forme de salarizare fac parte integrată din contractele colective de muncă, indiferent
dacă erau întocmite în momentul semnării contractelor sau ulterior.
Salarizarea, în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă și în
contractul colectiv de muncă, dă dreptul fiecărui salariat la un salariu în bani, pentru
majoritatea angajaților. Unii angajatori (de exemplu cei din unitățile producătoare de

1
Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Dreptul Muncii, vol.III
p.49; Sanda Ghimpu, Al. Țiclea, op. Cit., p.307, 1997, Ed. Șansa, București.
2
Valerică Nistor, Dreptul muncii – Partea Generală, Partea Specială, p.326, 2008, Ed. Didactică și
Pedagogică, București.

28
produse agricole, alimentare etc.) pot plăti salariul și în natură, care nu poate depăși 30%
din salariu1.
Formele de organizare a muncii și de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele:
 În regie sau după timp;
 În accord direct, progresiv sau indirect, aplicat individual sau colectiv;
 Pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
 Alte forme specifice unității (spre exemplu în regie și în acord sau mixtă).

IV.2.Salarizarea în funcție de rezultatele muncii (în acord)

Salarizarea în acord se aplică numai acolo unde rezultatele muncii sunt
comensurabile și se înfăptuiește în funcție de rezultatele muncii. În acest sistem, salariul
este legat direct de munca prestată, măsurată prin reguli prestabilite.
Pentru aplicarea salarizării în acord trebuiesc îndeplinite următoarele condiții:
 Rezultatele muncii unui salariat sau ale unui colectiv de salariați, trebuie să fie ușor
și real măsurabile;
 Munca prestată în acord trebuie să aibă drept consecință obținerea de profit;
 Salarizarea în acord să nu ducă la înrăutățirea calității producției, la încălcarea
regimurilor tehnologice, a măsurilor de protecție a muncii și să nu determine
depășirea consumurilor normate de materii prime, materiale, combustibil și energie.
Salarizarea în acord poate avea loc într-una din următoarele forme:
 Acord direct;
 Acord progresiv;
 Acord indirect.
În varianta cea mai utilizată, salariul depinde de munca individuală (acord
individual). Într-o altă variantă se ia în considerare munca unui grup pentru a calcula o
sumă de bani ce va fi repartizată apoi între membrii grupului (acord colectiv).
Trăsătura esențială a salarizării în acord direct constă în faptul că salariul se
stabilește numai în funcție de cantitatea de muncă prestată de o persoană sau de un
colectiv, respectiv în funcție de operațiile, activitățile desfășurate și numărul de bunuri.
Salarizarea în acord direct asigură plata unui salariu calculate, cu același tarif pe unitate,
indiferent de numărul unităților realizate.

1
V. Nistor, Dreptul muncii de la „A” la “Z”, Editura Fundației Academice DANUBIUS, Galați, 2006,
pag.202.

29
 În cazul acordului direct, salariul pe bază de tarife pe unitatea de produs sau pe
lucrare este direct proporțional cu cantitatea de produse, lucrări sau alte unități fizice
executate (bucăți, metri, tone, în industrie; m.c. de zidărie, m.p. de tâmplărie, tencuieli, în
construcții; număr de hectare sau animale îngrijite în agricultură; tone de marfă
transportate în activitatea de transporturi etc.).
Salariul se calculează prin inmulțirea unităților de măsuri cantitative (număr de
piese, operații, litri, metri etc.) cu tariful pentru fiecare unitate. Salarizarea în acord direct
asigură plata unui salariu calculat, cu același tarif pe unitate, indiferent de numărul
unităților realizate.
Salarizarea în acord direct presupune stabilirea salariului în funcție de cantitatea
de produse realizată. Tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare este constant, salariul
fiind direct proporțional cu numărul unităților de produse sau al lucrărilor executate.
Această formă de salarizare are urmatoarele avantaje:
- generează sentimentul de echitate;
- conduce la creșterea productivității muncii;
- elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile administrative;
- se aplică foarte bine pentru munca în afara unității, la domiciliu.
Practica a evidențiat și o serie de dezavantaje:
- lucrătorul poate ajunge la surmenaj, în dorința de a câștiga cât mai mult;
- pot să apară probleme de calitate;
- apar situații conflictuale cu conducerea privind evaluarea și recunoașterea
volumului rezultatelor;
- solicită o activitate laborioasă de stabilire a salariului normat pe unitatea de produs
pentru toate produsele sau operațiile și de adaptare continuă a normei;
- nu se garantează un salariu minim.
O formă de salarizare în acord, aplicabilă în mod excepțional, este acordul
progresiv, potrivit căruia, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilită,
tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se majorează în anumite proporții.
Salarizarea în acord progresiv presupune majorarea tarifului pe unitatea de produs,
pe lucrare sau operație, pentru partea din producție care depășește un anumit nivel, o
normă de unități, dinainte stabilită, pentru un salariat sau un grup de salariați.
Deci, dacă norma de muncă este realizată integral, unitățile de produs realizate
peste normă, sunt plătite cu un tariff majorat, fie numai pentru partea de producție care
depășește nivelul respective, fie pentru toată producția realizată.

30
 Salarizarea în acord indirect, este aplicabilă angajaților care deservesc nemijlocit
mai mulți salariați, din aceeași unitate, ale căror realizări sunt condiționate de felul în care
sunt deserviți.
În cadrul acordului indirect salariul se stabilește și se plătește proporțional cu
nivelul mediu de îndeplinire a normelor, de către personalul deservit.
Salarizarea în funcție de rezultatele muncii în echipă este indicată și se folosește,
în primul rand, pentru lucrătorii ocupați în munci interdependente, fie datorită legăturii
între operațiuni (la montaj) , fie pentru buna execuție a unei lucrări ce necesită un efort
comun.
Aplicarea acestei forme de salarizare necesită îndeplinirea cumulativă a
următoarelor condiții:
 Angajații astfel salarizați să servească în mod nemijlocit și direct alți lucrători;
 Servirea să aibă loc în folosul uneia sau mai multor echipe din aceeași unitate și nu
a unui singur lucrător;
 Angajații serviți să fie salarizați în acord direct, iar realizările acestora să fie
condiționate de modul de servire.
În locurile de muncă, în care se aplică această formă de salarizare, se normează
numărul salariaților și nu al operațiilor executate, scop în care se folosesc norme de servire
exprimate sub formă de sferă de atribuțiuni însoțită de zona de servire1.
În cazul salarizării în funcție de rezultatele unității, elementele luate în considerare
pentru calculul remunerației pot fi: randamentul, calitatea produselor, economiile de forța
de muncă, de materii prime și materiale, gradul de utilizare a mașinilor, sau combinația
acestor elemente.
În alte variante fabrica sau uzina poate avea ca obiectiv reducerea costurilor de
producție, în special cele legate de forța de muncă.
Elementul utilizat drept criteriu poate fi și unul de productivitate, adică raportul
unui indicator al producției (volumul sau valoarea producției, valoarea adăugată, cifra de
vânzare) și un indicator de costuri (forța de muncă, materiale sau alte costuri ori
combinarea diferitelor costuri). Asupra bazei rezultatului în cursul perioadei luate de
referință se stabilește o normă. În caz de ameliorare a rezultatului în cursul perioadei
ulterioare, surplusul realizat este împărțit între unitate și personal.

1
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol
III, Editura Științifică și Enciclopedică, B ucurești, 1982, p.50-54.

31
 IV.3.Salarizarea după timp (în regie)
Așa cum îi este și denumirea, în acest sistem salariul se stabilește exclusiv în
funcție de timpul lucrat, avându-se în vedere – ceea ce reprezintă regula – programul
normal de lucru: 8 ore pe zi și 40 de ore în medie pe lună. Deci, salariul se fixează lunar, și
se plătește la termenele prevăzute, chenzinal sau lunar, având în vedere timpul lucrat fără
să intereseze direct rezultatele concrete ale muncii.
În condițiile actuale salarizarea în regie sau după timp este folosită1:
 Pentru personalul contractual din sistemul bugetar;
 Pentru salariații profesiunilor liberale, societăților civile și asociațiilor de orice
natură;
 În locurile de muncă unde cantitatea de muncă necesară pentru executarea unui
produs sau efectuarea unei operații nu poate fi măsurată cu precizie;
 În unități cu ritm strict reglementat al proceselor de producție. Spre exemplu, în
unitățile cu lucru la bandă rulantă, unde timpul de executare a operațiilor este dictat
de mișcarea benzii;
 În procesele de producție cu aparatură și aggregate moderne unde salariatul
realizează un volum de producție nedeterminat, atribuțiile sale de serviciu constând
în supravegherea și îndrumarea funcționării unor instalații. Spre exemplu: în
uzinele electrice, la extracția țițeiului, la unele procese din industria alimentară și
industria chimică;
 În unitățile cu lucrări de precizie și calitate deosebităș Spre exemplu: în unitățile cu
programe pe calculator, rodaje, montaj, tratamente termince, finisaj produse textile,
etc.;
 La unele lucrări la care elaborarea normelor necesită un timp disproporționat de
mare în raport cu timpul necesar executării operațiunii sau lucrării propri – zise.
Spre exemplu, la producția de unicate, întocmirea normelor necesită un timp mai
mare decât cel necesar pentru realizarea însăși a lucrării;
Pentru aplicarea acestei forme de salarizare trebuie să fie îndeplinite următoarele
condiții:
 Îndatoririle de serviciu pentru personalul de execuție să fie exprimate sub forma
unor norme de producție zilnice, săptămânale sau lunare, ori sub formă de sferă de
atribuții concrete cu zonă de servire precizată;

1
V. Nistor, Dreptul muncii de la „A” la ”Z”, Editura Fundației Academice DANUBIUS, Galați, 2006, p.203.

32
  Atribuțiunile de serviciu și răspunderile personalului de conducere și execuție de
specialitate, să se stabilească concret, pentru fiecare loc de muncă separat și pentru
fiecare executant;
 Numărul personalului de execuție și de conducere să fie determinat pe baza unei
fundamentări științifice prin norme și normative de muncă;
 Elementele constitutive ale salarizării trebuie să fie stabilite după norme identice
pentru bărbați și femei;
 Categoriile și criteriile de clasificare și de promovare profesională, precum și toate
celelalte baze de calcul ale remunerației, în special modalitățile de evaluare a
locurilor de muncă, trebuie să fie aceleași pentru salariații ambelor sexe;
 Angajatorii să stabilească și să comunice la Direcția Muncii elementele care
concură la determinarea salariilor – norme de randament, categorii, criterii, bază de
calcul. Această condiție trebuie îndeplinită pentru toate formele de salarizare.
 Dat fiind faptul că normele dreptului muncii implică încadrarea salariatului în
colectivul de muncă al unei unități determinate, într-o anumită structură
organizatorică și într-o anumită ierarhie funcțională, forma de salarizare, în regie
sau după timp, se va aplica mult timp, în special angajaților bugetari. Aplicând
această formă de salarizare, se pot stabili norme precise de randament pentru
personalul bugetar, prin care să estimeze conduita și valoarea profesională a
salariaților în funcție de calitățile personale (inteligență, judecată, putere de
concentrare, de analiză și sinteză, mod de colaborare, facultăți de adaptare etc.) și
de obiectivele pe care angajatul și angajatorul le-au convenit la încadrare.
 Unii specialiști, realizând cercetări aprofundate, în domeniul salarizării, au ajuns la
concluzia că salarizarea după timp – în regie are o sferă destul de restrânsă în țările
dezvoltate ale lumii și că într-o primă variantă salariul se acordă în funcție de o
normă precisă de randament (este sistemul salariului fix la un anumit randament –
subl. autorilor) și într-o altă variantă se leagă salarizarea de evoluția muncii
prestate (este sistemul notației personalului – subl. autorilor)1.
Cu siguranță se poate determina munca prestată prin sistemul salariului fix, la un
anumit randament și prin sistemul notației personalului, însă ambele variante se referă la
aceeași evoluție a raportului dintre efortul depus de salariat într-o unitate de timp și efectul
obținut.

1
S. Ghimpu, A. Țiclea, op.cit., 1997, p.321-322

33
 Salariații bugetari, cei ai instituțiilor publice și organelor administrației, salariații
profesiunilor liberale, societăților civile, sindicatelor profesionale și asociaților de orice
natură, primesc pentru orele de muncă prestate, într-un program cel puțin egal cu durata
săptămânală de muncă stabilită prin lege, un salariu care are același cuantum cu minimul
lunar stabilit, prin raportarea salariului minim la numărul de ore corespunzătoare duratei
legale de muncă pentru luna respectivă.
În sistemul salariului fix la un anumit randament, care poate îmbrăca mai multe
forme, lucrătorul primește un salariu fix, după timp, numai dacă atinge un randament
minim determinat.
Patronul se obligă să furnizeze lucrătorului unelte, materiile și mijloacele
necesare, să-i asigure tot ce are nevoie pentru a atinge norma fără un efort excesiv și în
bune condiții de securitate.
Normele cu ajutorul cărora este măsurată munca, pot fi ori individuale ori de
echipă. Dacă lucrătorul nu-si realizează norma, dar nu i se poate imputa nimic pentru
aceasta, va primi totuși salariul fixat.
Dimpotrivă, când se dovedește vinovăția lui el se va expune la diverse măsuri sau
sancțiuni, care pot fi: avertismentul, diminuarea câștigurilor sau reducerea tarifului de
salarizare, mutarea pe un alt post și chiar concedierea în caz de abateri repetate.
Sistemul de salarizare după notarea personalului presupune o estimare continuă a
comportamentului sau valorii personale a lucrătorilor.
Față de sistemele de salarizare în funcție de rezultate, în cazul cărora măsurarea
muncii prestate este obiectivă, în acest sistem aprecierea este, în mare parte, subiectivă.
Notarea se face după o serie de criterii sau factori, care privesc fie aspectele precise ale
muncii – sârguința, punctualitatea, volumul muncii sau alte aspecte ale comportamentului
personal – fie calități personale, mai dificil de definit: inteligența, judecata, atașamentul
față de unitate (instituție), atitudinea de a colabora, facultatea de adaptare, raporturile cu
colegii, conduita, etc.
Există o metodă ca evaluarea muncii să se facă în funcție de o serie de obiective
asupra cărora lucrătorul și superiorul său ierearhic au ajuns la un acord de la început.
Această metodă se practică frecvent pentru personalul cu studii superioare.
Dacă în cursul lunii respective angajatul a efectuat un număr de ore mai mic decât
durata legală, salariul se reduce până la concurența remunerației datorate dar numai în
următoarele situații:
 Contractul de muncă a fost suspendat ca urmare a culpei salariatului;

34
  Salariatul nu a efectuat numărul de ore stabilite prin contract pentru motiv de boală,
accident sau maternitate;
 Pentru încetarea colectivă a lucrului;
 Contractul de muncă s-a încheiat sau a încetat în cursul lunii respective;
Dacă reducerea programului sub durata legală, a avut loc din alte motive decât
cele prevăzute mai sus, pentru privarea termporară de muncă, angajatorul este obligat să
acorde o alocație complementară în sumă totală mai mică decât salariul minim și egală cu
diferența dintre remunerația minimală și suma efectiv primită.

IV.4.Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale

Această formă de salarizare presupune calcularea veniturilor salariale cuvenite,
proporțional cu nivelul de realizarea a sarcinilor stabilite pentru fiecare angajat.
Atribuțiunile de serviciu sunt considerate ca norme de muncă, iar salariul se
plătește proporțional cu realizarea, nerealizarea sau depășirea acestor sarcini stabilite
pentru o lună, saptămână, sau o zi.
Cota procentuală pentru salariații retribuiți pe bază de tarife, reprezintă o parte
variabilă din valoarea achizițiilor, desfacerilor sau prestărilor de servicii.
Salarizarea pe bază de tarife constituie regula folosită în activitățile de prestări
servicii, contractări – achiziții și excepția aplicabilă celor care prestează activitatea de
desfacere1.
Formele de salarizare cu variantele lor, atât cele în regie cât și cele în acord, pot fi
aplicate fie individual, fie colectiv.
Caracterul individual sau colectiv al formelor de salarizare derivă din natura
proceselor de muncă, din felul de organizare al acestora și din modul de stabilire a
normelor de muncă.
Ori de câte ori prin executarea unui proces de producție, de o formație sau de un
colectiv de muncă, se obține un profit față de executarea aceluiași proces de un singur
angajat, se vor utiliza forme de salarizare colective.
Formele colective de salarizare sunt utilizate îndeosebi în cazul proceselor de
producție cu mașini – agregate mari, care necesită o deservire simultană de către o formație
de lucru (ex. În unitățile siderurgice, chimice sau alimentare) atunci când frontul de lucru

1
V. Nistor, Dreptul muncii – Partea generală, partea specială, Editura Didactică și pedagogică, București,
2008, p.331.

35
nu permite ocuparea completă a timpului de lucru al angajaților puși să execute un lanț de
operații (ex. Munca în mine sau abataje).
În situațiile în care trebuiesc manevrate mase voluminoase cu gabarite mari, cu
ajutorul unor utilaje de ridicat sau transport (ex. În construcții montaj), în cazul producției
organizate pe fluxuri sau linii tehnologice, în locuri de muncă independente din punct de
vedere tehnologic (ex. În unitățile textile, de încălțăminte, de construcții de mașini etc.), se
aplică forma colectivă de salarizare1.
Salarizarea în cazul formelor colective se realizează prin repartizarea sumei
calculate global pe întreaga formație, între membrii formației de lucru, în funcție de munca
efectiv depusă de fiecare în parte.
Formele individuale de salarizare sunt mai stimulative și acționează direct asupra
angajatului, antrenându-se răspunderea fiecăruia pentru modul de îndeplinire a normei de
muncă.
Salarizarea individuală constă în repartizarea sumei totale obținute în raport cu
salariul negociat la încadrare și norma de muncă realizată de fiecare angajat2.

IV.5.Alte forme specifice unității

Formele de salarizare prezentate mai sus asigură legătura între mărimea salariului
acordat și rezultatele cantitative obținute.
Unitățile pot folosi și alte forme de salarizare.
Pentru asigurarea unui plus de eficiență, în unele unități s-au stabilit, prin
contractul colectiv de muncă, forme de salarizare specifice care permit o corecție, în plus
sau minus, a drepturilor cuvenite pentru realizările cantitative, în raport cu modul de
realizare a unor indicatori calitativi, cum ar fi: consumurile specifice la unele materii prime
sau materiale, cu pondere în total cheltuieli, rata profitului etc.
La stabilirea cotelor de corecție se are în vedere atât contribuția pe care poate să o
aibă personalul respectiv la obținerea rezultatelor calitative, cât și sumele ce se pot acorda
pe baza indicatorilor calitativi din eficiența economică suplimentară obținută.
Prin combinarea formelor de salarizare se pot obține și folosi și alte forme
specifice pentru o anumită categorie de angajatori.

1
V. Nistor, Dreptul muncii de la “A” la ”Z”, Editura Fundației Academice DANUBIUS, Galați, 2006, p.207.
2
În legătură cu aplicarea formelor de salarizare colective și individuale; a se vedea: dr. C. Jornescu, ș.a., p.
43-46.

36
 Spre exemplu, forma de salarizare mixtă, presupune stabilirea unei sume pe
unitatea de timp și acordarea acesteia în funcție de îndeplinirea anumitor condiții tehnice,
de organizare, etc3.
Salarizarea mixtă se caracterizează printr-o remunerare stabilă pe unitatea de timp,
sumă ce se acordă însă în funcție de îndeplinirea unor condiții tehnice, tehnologice, de
organizare etc. Fiecare condiție este cuantificată printr-un tarif. Ca urmare, mărimea
salariului ce revine persoanei devine variabilă, ca în cazul salarizării de acord.
Fiecare dintre aceste forme se aplică într-o varietate de subforme. Cauzele cele
mai generale ale diversificării modalităților concrete de salarizare rezidă atât în cauzele ce
țin de progresul tehnic, de apariția unor noi tipuri de organizare și conducere a muncii, cât
și din cauze ce vin dinspre noile forme de instituționalizare a luptei salariaților pentru
revendicări sindicale, etc. Pe baza noilor condiții au fost conturate câteva direcții de
îmbunătățire a formelor de salarizare cum sunt: corectarea, participarea, socializarea.
Corectarea vizează creșterea siguranței posesorului resurselor de muncă în
confruntarea sa cu utilizatorii și cu deținătorii de capital. În acest sens se preconizează
măsuri de: atenuare a disproporțiilor prea mari dintre salarii, indexare în funcție de rata
inflației, acordare de diferite sporuri etc.
Participarea constă în posibilitatea ca salariații să participe la împărțirea
beneficiilor obținute de întreprindere.
Socializarea presupune un număr de criterii pentru determinarea unor surplusuri
peste drepturile bănești cuvenite pentru munca depusă.

Capitolul V
Modalități de salarizare

3
I. T. Ștefănescu, Dreptul colectiv al muncii, editura Lumina Lex, București, 1991, p.287.

37
 V.1.Salarizarea prin negociere
Potrivit reglementărilor legale în materie, ca regulă, salariile se stabilesc prin
negocieri individuale și/sau colective, între persoanele juridice sau fizice care angajează şi
salariaţi sau reprezentanţi ai acestora1. Această regulă se aplică în cazul majorităţii
angajaţilor şi anume în cel al: societăţilor comerciale, regiilor autonome, societăţilor
naţionale, asociaţilor, fundaţiilor, altor persoane fizice şi juridice etc.
Negocierea colectivă este materializată în contractele colective de muncă, care au
un rol esenţial în stabilirea salariilor la angajatorii ce intră sub incidenţa lor.
Negocierea este individuală, în cazul fiecărui angajat în parte, salariul fiind
negociat pe baza criteriilor prevăzute de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Legea nu determină criteriile şi nici nu stabileşte condiţiile în care să se facă
negocierea salariilor. Părţile sunt libere să aleagă orice sistem posibil, fiind ţinute să
respecte o singură dispoziţie imperativă şi anume, măsura de protecţie a personalului, care
se referă la salariul minim brut pe ţară.
Negociatorii, mai ales patronii, trebuie să aibă în vedere că stabilirea unui salariu
peste un anumit nivel poate atrage un impozit suplimentar. Rezultatele negocierii se
consemnează în contractele colective de muncă încheiate în condiţiile prevăzute de lege.
Prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional s-au prevăzut formele de
organizare a muncii şi de salarizare, coeficienţii minimi de ierarhizare, sporurile minime şi
adaosurile la salariul de bază, condiţiile de indexare, drepturile de delegare şi detaşare,
modul de plată a salariilor etc.
Condiţiile de diferenţiere, diminuare sau anulare a participării la fondul de
stimulare de profit sau la fondul de premiere, precum şi perioada la care se acordă cote de
profit salariaţilor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractele colective
de muncă la nivel de unitate şi, după caz, instituţie.2
În limitele stabilite de contractele colective de muncă, prin contractele individuale
se stabilesc salariul de bază, sporurile şi adaosurile pentru fiecare salariat în urma
negocierii individuale dintre acesta şi angajator.
Salariile individuale, nu pot fi sub nici o formă, aşa cum am mai arătat, inferioare
salariului de bază minim brut pe ţară sau celui stabilit prin contractele colective de muncă.

1
Nicolae Voiculescu – Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Ed.Wolters Kluwer, Bucureşti,
2007, pag.119
2
Magda Volonciuc – Negociere contractului colectiv de muncă, Ed. Omnia, Braşov, 2002, pag. 135

38
 În concluzie, unitățile de capital social de stat sau privat, român sau străin au
deplina libertate să-și stabilească propriul sistem de salarizare 3, un sistem de sporuri sau
adaosuri precum și alte elemente pe care le consideră necesare și stimulative, dar acordarea
acestora se poate face numai din veniturile realizate, toate aceste drepturi salariale
neputând fi acordate decât în raport cu munca depusă și cu eficiența acesteia.

V.2.Salarizarea personalului din instituțiile publice precum și din celelalte

unități bugetare
Salarizarea personalului unităţilor bugetare se stabileşte prin lege, şi în acest sens
a fost adoptată Legea nr.154/19982. Caracteristic acestui personal este că salariile se
stabilesc şi se suportă din fondurile defalcate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor
sociale de stat, bugetele locale sau bugetele fondurilor speciale.
Ca o consecinţă a acestui fapt, modul de salarizare este stabilit prin lege sau alte
acte normative, aşa încât salariul nu este şi nici nu poate fi în principiu negociabil. Ca
regulă, forma de salarizare este cea după timpul lucrat-în regie.
Din sfera personalului unităţilor bugetare fac parte, cu titlu de exemplu,
personalul din unităţile sanitare publice, personalul din sistemul autorităţii judecătoreşti,
personalul diplomatic şi consular, personalul didactic, personalul militar din instituţiile de
apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională etc.
Cadrul normativ care reglementează salarizarea din aceste domenii este extrem
de diversificat, cu elemente diferite şi chiar contradictorii uneori; dinamica lui fiind greu de
înţeles.3
Prin Legea nr. 154/1998 mai sus amintită, s-a încercat o reglementare unitară a
stabilirii salariilor de bază pentru personalul bugetar, utilizându-se ca elemente: valoarea de
referinţă universală, indicatori de prioritate sectorială, valori de referinţă sectorială, grile de
intervale, coeficienţi de multiplicare.
Acest sistem a fost însă în mare parte înlăturat, ca urmare a adoptării anuale a unor
ordonanţe de urgenţă ce au reglementat salarizarea personalului menţionat. În urma
intervenţiilor legislative repetate, mai precis a adoptării anuale a unor ordonanţe sau
3
Petre Burloiu, Tratare Globală indisciplinară, Editura Lumina Lex, 1997, p.1048-1236.
2
Legea 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor
pentru persoane care ocupă funcţii de demnitate publică, publicată în M. Of. nr.266 din 16 iulie 1998, cu
modificările ulterioare.
3
Şerban Beligrădeanu – Consideraţii de ansamblu şi parţial critice refritoare la Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 192/2002 privind reglementarea drepturilor de natură salariale ale funcţionarilor publici,
Revista Dreptul nr.3/2003, pag.5.

39
ordonanţe de urgenţă, Legea nr. 154/1998 a fost înlocuită aproape în totalitate. Ea mai are o
aplicare limitată în cazul demnitarilor.1
Criteriile de acordare a salariilor pentru personalul angajat în sectorul bugetar,
odată stabilite pentru fiecare funcție de execuție și de conducere, suferă mai puține
modificări după adoptare, pe când limitele minime și maxime ale salariilor sunt variabile,
stabilite în funcție de fondul de salarii alocat de la buget. Pentru fiecare categorie de
personal au fost și sunt în vigoare legi, ordonanțe de urgență, hotărâri ale guvernului,
norme metodoligice etc., care reglementează modul de salarizare2.

V.2.1. Salarizarea personalului didactic și personalului auxiliar

Salarizarea personalului didactic și personalului auxiliar se face cu respectarea
prevederilor Legii nr. 128/19973.
Drepturile salariale și alte drepturi materiale ale personalului didactic și didactic
auxiliar se negociază în limitele stabilite de lege, în cadrul contractelor colective de muncă
dintre administrație și sindicatele din învătământ recunoscute la nivel național, potrivit
legii.
Salarizarea personalului didactic și didactic auxiliar din învătământul
preuniversitar și superior se stabilește diferențiat în raport cu:
 Funcția didactică îndeplinită;
 Nivelul studiilor cerute pentru ocuparea funcției didactice;
 Gradul didactic;
 Titlul științific;
 Vechimea recunoscută în învătământ;
 Calitatea activității instructiv-educative și/sau didactico-științifice stabilite pe baza
procedurii de evaluare anuală;
 Locul și condițiile specifice în care se desfășoară activitatea.

Personalul didactic din învățământul preuniversitar care are reședința sau

domiciliul în mediul rural sau în localități izolate, primește o îndemnizație de 5-80 % din

1
Ana Vidat – Coordonatele principale ale salarizării personalului din autorităţile şi instituţiile publice,
Revista română de dreptul muncii, nr.2/2008, pag.51-68.
2
V. Nistor, Dreptul muncii de la „A” la ”Z”, Editura Fundației Academice DANUBIUS, Galați, 2006, p.212-
213.
3
Legea nr. 128/1997 – privește Statutul personalului didactic, a fost adoptată pe 12 iulie 1997 și a fost
publicată în M.O. nr. 158/1997.

40
salariul de bază al funcției didactice îndeplinite, în raport cu zona geografică respectivă 1.
Diferențierea pe zone sau localități se aprobă prin hotărâre a Guvernului, la propunerea
Ministerului Educației Naționale2.
Conform art. 49 alin 3 din Legea nr. 128/1997 cu privire la Statutul personalului
didactic, personalul didactic din casele de copii și din învățământul special beneficiază de o
îndemnizație de 15 % din salariul de bază al funcției îndeplinite, inclusă în salariul de bază.
Personalul didactic din învățământul preuniversitar și universitar beneficiază la
fiecare tranșă de vechime în învățământ, de un spor de 3 % din salariul de bază, pentru
suprasolicitare neuropsihică. Acest spor se include în salariul de bază. Salariul de bază al
fiecărui cadru didactic va fi stabilit în funcție de rezultatul obținut prin însumarea punctelor
acordate pentru indicatorii de performanță, combinat cu ponderea criteriilor de evaluare
stabilită la nivelul instituției, pentru fiecare funcție didactică, ținând seama de limitele
prevăzute de lege și de veniturile instituției3.

V.2.2. Salarizarea funcționarilor publici

Noțiunea de funcționar public (ca de altfel și noțiunea de funcție publică) poate
avea o accepțiune mai largă sau mai restrânsă, după natura atribuțiilor ce formează
conținutul funcției exercitată de angajații diferitelor organe ale administrației publice, după
cum aceste atribuții presupun sau nu folosirea autorității statului4.
Funcția publică reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților stabilite de
autoritatea sau instituția publică, în temeiul legii, în scopul realizării competențelor sale5.
Prevederile Legii nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, nu li se
aplică persoanelor angajate cu contract individual de muncă din aparatul de lucru al
autorităților și instituțiilor publice care efectuează activități de secretariat, administrative,
de protocol, de deservire, personalului încadrat, pe baza încrederii personale, la cabinetul
demnitarului, cadrelor didactice, persoanelor numite alese în funcții de demnitate publică6.
Magistrații nu fac parte din categoria funcționarilor publici.
Salariul de bază corespunzător activității desfășurate în exercitarea prerogativelor
de putere publică este stabilit în funcție de:
1
Art. 49 alin 2 Legea nr. 128/1997 cu privire la Statutul personalului didactic, publicată în M.O. nr 158/1997.
2
V.Nistor, Dreptul Muncii de la „A” la „Z”, Editura Fundației Academice DANUBIUS, Galați, 2006, p.213.
3
V.Nistor, Dreptul Muncii de la „A” la „Z”, Editura Fundației Academice DANUBIUS, Galați, 2006, p.213-
214.
4
Alexandru Negoiță, Drept administrativ, Editura Sylvi, București, 1996, p.95.
5
Art. 3 (1) din Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici.
6
Vasilica Negruț, Drept administrativ, Ediție revăzută și adăugită, Editura Lumina Lex, București, 2004,
p.170.

41
  Complexitatea, importanța, atribuțiile și gradul de responsabilitate ale postului;
 Competențele necesare pentru ocuparea postului;
 Clasificarea funcției publice, respectiv: funcții publice de stat, funcții publice
teritoriale, funcții publice locale;
 Categoria funcției publice;
 Condițiile specifice prevăzute pentru ocuparea funcției publice.
Treptele de salarizare se stabilesc astfel:
 Trei trepte de salarizare pentru funcționarii publici de execuție definitivi, pentru
fiecare grad profesional deținut, cu excepția gradului profesional „debutant”;
 Două trepte de salarizare pentru funcționarii publici de conducere;
Avansarea în treapta de salarizare se face în funcție de performanța profesională
individuală și de vechimea în treapta de salarizare din care avansează funcționarul public.
Avansarea în treapta de salarizare 2 sau 1 prevăzută pentru gradul professional
corespunzător funcționarului public de execuție se face dacă acesta are 2 ani de vechime în
treapta de salarizare din care avansează și cel puțin calificativul “bine” la evaluarea anuală
a performanțelor profesionale individuale din ultimii 2 ani.
Salariul funcționarilor publici se compune din1:
 Salariul de bază;
 Sporul pentru vechime în muncă;
 Suplimentul postului;
 Suplimentul gradului.
Salariul de bază a funcționarilor publici se stabilește în funcție de categorie, de
clasă, care reflectă nivelul studiilor necesare exercitării funcției publice și, după caz, cu
gradul professional al funcției publice, precum și în raport cu nivelul la care se prestează
activitatea, respective la nivel central sau local, potrivit2:
 Anexelor nr. Ia – VIIIa pentru perioada 01.01.2008 - 31.03.2008;
 Anexelor nr. Ib – VIIIb pentru perioada 01.04.2008 - 01.10.2008;
Pentru fiecare grad professional al funcției publice de execuție se stabilesc trei
trepte de salarizare, potrivit anexelor la ordonanță. Funcțiile publice de execuție de grad
professional debutant au un singur nivel al salariilor de bază prevăzute în anexele la
ordonanță.

1
Vasilica Negruț Drept administrativ, Ediție revăzută și adăugită, Editura Lumina Lex, București, 2004,
p.191.
2
Art. 3 din Ordonanța guvernului nr. 10/2008.

42
 Până la adoptarea sistemului unitar de salarizare pentru funcționarii publici,
funcționarii publici cu funcții de conducere îșî păstrează nivelul salariilor de bază ale
funcțiilor publice de execuție corespunzătoare, la care se adaugă indemnizația de
conducere, cu excepțiile prevăzute în această ordonanță.
Salariile de bază ale funcționarilor publici aflați în corpul de rezervă și care în
cursul anului sunt redistribuiți într-o funcție publică, în condițiile legii, se stabilesc la
nivelul treptei 3 de salarizare, corespunzătoare categoriei, clasei și gradului profesional în
care sunt încadrați.
Funcționarii publici promovați în cursul anului pe o funcție publică de execuție cu
un grad profesional superior celui deținut, beneficiază de salariul de bază prevăzut în
anexele la ordonanță, pentru gradul profesional în care promovează, la treapta 3 de
salarizare.
Daca funcționarul public are un salariu de bază mai mare decât cel prevăzut la
treapta 3 de salarizare, salariul de bază de care beneficiază dupa promovarea în gradul
profesional se stabilește potrivit treptei de salarizare imediat superioare care asigură o
creștere salariala.
Funcționarii publici care ocupă în anul trecut, în condițiile legii, funcția publică de
director general sau o altă funcție publică de conducere beneficiază de salariul de bază
prevăzut pentru funcția publică de execuție deținută anterior, la care se adaugă
indemnizația de conducere. În situația în care salariul de bază prevăzut pentru pentru
funcția publică de execuție deținută anterior este mai mic decât salariul de bază al funcției
publice de execuție aferente funcției publice de conducere vacante, prevăzută în statul de
funcții, funcționarul public va beneficia de acesta. De această prevedere beneficiază și
funcționarii publici numiți în funcții publice de conducere anterior anului 2008, drepturile
salariale urmând a fi acordate de la data intrării în vigoare a prezentei ordonanțe.
Pentru candidații declarați admiși la concursul pentru ocuparea funcției publice de
director general sau a unei alte funcții publice de conducere, organizat în cursul anului
2008, care nu au avut anterior calitatea de funcționar public, salariul de bază se stabilește
prin actul administrativ al ordonatorului de credite, până la nivelul de finanțare prevăzut în
statul de funcții, aprobat potrivit legii.
Funcționarii publici care se transferă în cursul anului beneficiază de un salariu de
bază corespunzător treptei de salarizare deținute, potrivit autorității sau instituției publice la
care se transferă, conform anexelor la această ordonanță, în cazul în care funcționarul

43
public se transferă la cerere într-o funcție publică de nivel inferior, salariul de bază și
treapta de salarizare sunt cele prevăzute pentru funcția publică vacantă respectivă.
Pentru rezultate deosebite obținute în activitatea desfășurată, ordonatorul de
credite poate acorda, în limita a 20 % din numărul de posturi corespunzătoare funcțiilor
publice, prevăzut în statul de funcții, un salariu de merit lunar de până la 15 % din salariul
de bază, care face parte din acesta și care constituie baza de calcul pentru sporuri și alte
drepturi care se acorda în raport cu salariul de bază.
Ordonatorii principali de credite care au în subordine unități bugetare cu un număr
redus de funcții publice, pot aproba ca încadrarea în numărul maxim de beneficiary de
salariu de merit și în proporțiile stabilite pentru funcțiile publice de execuție să se facă la
nivelul unității respective luate împreună.
Repartizarea numărului de beneficiari de salariu de merit pe unitățile luate în
calcul, în acest caz, se face de către ordonatorul principal de credite.
Salariile de merit se acordă funcționarilor publici încadrați pe funcții publice de
execuție în proporție de cel puțin două treimi din numărul total al funcțiilor publice stabilit.
În cursul anului, după aprobarea bugetului annual , pe baza rezultatelor obținute în
activitatea desfășurată în anul anterior, se stabilesc funcționarii publici care beneficiază de
salariul de merit. Pot beneficia de salariu de merit funcționarii publici care nu au fost
sancționați și cei a căror sancțiune a fost radiată de drept, potrivit legii.
Ordonatorii de credite pot stabili, cu consultarea organizațiilor sindicale
representative ale funcționarilor publici, criterii suplimentare pentru acordarea salariului de
merit. În cazul în care pe parcursul anului intervin modificări ale raportului de serviciu din
motive care nu sunt imputabile funcționarului public, inclusive modificarea raportului de
serviciu prin promovarea funcționarului public în cauză, salariul de merit acordat se
menține până la expirarea perioadei pentru care a fost stabilit.
În cazul în care pe parcursul anului raporturile de serviciu ale funcționarilor
publici care beneficiază de salariul de merit încetează sau se suspendă, salariile de merit se
redistribuie, începând cu data de întâi a lunii următoare, altor funcționari publici care
îndeplinesc condițiile pentru acordare.
Pentru funcționarii publici nou – angajați, salariul de merit se poate acorda după o
perioadă de cel puțin 6 luni de la angajare. Funcționarii publici debutanți nu pot beneficia
de salariu de merit.
Promovarea, în condițiile legii, a persoanelor încadrate în funcția de debutant, se
face prin transformarea postului pe care acestea sunt încadrate. În termenul prevăzut de

44
lege, autoritățile și instituțiile publice vor comunica Agenției Naționale a Funcționarilor
Publici modificările respective. Promovarea, în condițiile legii, a persoanelor care au
absolvit studii de nivel superior în specialitatea în care își desfășoară activitatea se face
prin transformarea postului pe care acestea sunt încadrate cu avizul Agenției Naționale a
Funcționarilor Publici.
Funcționarii publici care absolvă o formă de învățământ superior de lungă sau de
scurtă durată, încadrați pe funcții publice cu nivel de studii inferior, se numesc, prin
examen, într-o funcție publică de execuție, un grad profesional și o treaptă de salarizare
care să le asigure acestora o creștere de până la 20 % a salariului de bază avut anterior.
Examenul se organizează de autoritatea sau instituția publică în care își desfășoară
activitatea funcționarul public, pe baza unui regulament – cadru aprobat prin ordinul
președintelui Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.
În cazul în care, după aplicarea procentului de 20 %, salariul de bază astfel
stability se situează sub nivelul prevăzut pentru gradul profesional asistent, treapta de
salarizare 3, se va acorda salariul de bază de la acest nivel.
Funcționarul public care exercită cu caracter temporar pe o perioadă mai mare de
30 de zile, în condițiile legii, o funcție publică corespunzătoare categoriei înalților
funcționari publici sau categoriei funcționarilor publici de conducere are dreptul la salariul
de bază corespunzător funcției publice exercitate temporar, astfel cum este prevăzut în
statul de funcții.
Funcționarii publici beneficiază de un spor de vechime în muncă de până la 25 %,
calculat la salariul de bază corespunzător timpului lucrat în program normal de lucru,
astfel: sporul corespunzător vechimii în muncă se plătește cu începere de la data întâi a
lunii următoare celei în care s-a împlinit vechimea în muncă, prevăzută la tranșa
respectivă. Pentru acordarea sporului de vechime în muncă, autoritatea sau instituția
publică va lua în considerare integral și perioadele lucrate anterior în alte domenii de
activitate decât cele bugetare.
Tranșele de vechime în muncă se stabilesc prin aplicarea unei cote din salariul de
bază astfel:
 Între 3 și 5 ani - 5 %
 De la 5 la 10 ani - 10 %
 De la 10 la 15 ani - 15 %
 De la 15 la 20 de ani - 20 %
 Peste 20 de ani – 25 %

45
 Funcționarii publici care, potrivit programului normal de lucru, își desfășoară
activitatea în timpul nopții, între orele 22-00 și 6-00 beneficiază pentru orele lucrate în
acest interval de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25 % din salariul de
bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin jumătate din programul normal de lucru.
Orele prestate peste durata normală a timpului de lucru de funcționarii publici
numiți în funcții publice de execuție, de conducere sau din categoria înalților funcționari
publici, se vor plăti cu un spor din salariul de bază, după cum urmează:
 75 % din salariul de bază pentru primele două ore de depășire a duratei normale a
zilei de lucru;
 100 % din salariul de bază pentru orele următoare.
Cu un spor de 100 % se plătesc și orele lucrate în zilele de repaus săptămânal sau
în celelalte zile în care, în conformitate cu reglementările în vigoare, nu se lucrează.
Munca prestată poate fi compensată cu timp liber corespunzător, la cererea
funcționarului public, în condițiile în care orele nu au fost plătite.
Munca peste durata normală a timpului de lucru poate fi prestată și sporurile
prevăzute se pot plăti numai dacă efectuarea orelor suplimentare a fost dispusă de șeful
ierarhic fără a se depăși 360 de ore anual.
Funcționarii publici care posedă titlul științific de „doctor” beneficiază de un spor
pentru titlul științific de 15 % din salariul de bază, dacă își desfășoară activitatea în
domeniul pentru care posedă titlul științific respective. Acest spor se plătește cu începere
de la data de întâi a lunii următoare celei în care s-a solicitat acordarea acestuia.
Sporul de confidențialitate se acordă funcționarilor publici din aparatul de lucru al
Guvernului în cuantum de 15 % din salariul de bază, precum și funcționarilor publici din
cadrul Administrației Prezidențiale, Consiliului Național pentru Studierea Arhivelor
Securității, Ministerului Afacerilor Externe, Ministerului Integrării Europene, direcțiilor
subordinate ministrului delegat pentru comerț din cadrul Ministerului Economiei și
Comerțului, Consiliului Legislativ. Categoriile de funcționari publici, cuantumurile
sporului de confidențialitate și condițiile de acordare se stabilesc, în limitele prevăzute de
lege, prin actul administrative al ordonatorului principal de credite, cu încadrarea în
cheltuielile de personal prevăzute în bugetul aprobat.
Sporul pentru condiții vătămătoare, de până la 10 % din salariul de bază, se acordă
funcționarilor publici care desfășoară activitate în autoritățile și instituțiile publice în care
funcționează instituții care generează câmpuri electromagnetice de radiofrecvență produse
de emițători pentru comunicații, instalații de microunde, instalații de curenți de înaltă

46
frecvență, stații de bruiaj. Categoriile de funcționari publici, cuantumul sporului prevăzut și
condițiile de acordare se stabilesc în limitele prevăzute de lege, prin actul administrative al
ordonatorului principal de credite, cu încadrarea în cheltuielile de personal prevăzute în
bugetul aprobat. Locurile de muncă pentru care se acordă sporul prevăzut vor fi stabilite pe
baza buletinelor de determinare emise de către autoritățile abilitate în acest sens.
Sporul pentru condiții periculoase, în cuantumul de până la 50 % din salariul de
bază se acordă funcționarilor publici din cadrul Ministerului Agriculturii, Pădurilor și
Dezvoltării Rurale și al Autorității Naționale Sanitare Veterinare și pentru Siguranța
Alimentelor, care participă efectiv în campanile de prevenire și combatere a zoonozelor
deosebit de grave și altele asemenea stabilite prin ordin al ministrului agriculturii, pădurilor
și dezvoltării rurale, numai pe perioada cât participă la aceste campanii. Categoriile de
funcționari publici, cuantumurile sporului prevăzut și condițiile de acordare se stabilesc, în
limitele prevăzute de lege, prin actul administrative al ordonatorului principal de credite,
cu încadrarea în cheltuielile de personal prevăzute în bugetul aprobat.
Funcționarii publici din cadrul Oficiului pentru Migrația Forței de Muncă, care
participă la selecția și recrutarea forței de muncă pentru lucru în străinătate, pot beneficia
de un spor de până la 5 % din salariul de bază. Categoriile de funcționari publici,
cuantumurile sporului prevăzut și condițiile de acordare se stabilesc, în limitele prevăzute
de lege, prin actul administrative al ordonatorului principal de credite, cu încadrarea în
cheltuielile de personal prevăzute în bugetul aprobat.
Ordonatorii principali de credite pot acorda premii în limita a 5 % din cheltuielile
cu salariile aferente funcțiilor publice prevăzute în statul de funcții, din economiile
realizate prin reducerea cheltuielilor cu salariile, fără a depăși valoarea economiilor
realizate. Premiile se pot acorda în cursul anului funcționarilor publici care au realizat sau
au participat direct la obținerea unor rezultate în activitate apreciate ca valoroase.
Premiile individuale se stabilesc de către ordonatorii de credite în limita sumelor
alocate cu această destinație de către ordonatorii principali de credite, cu consultatea
organizațiilor sindicale representative la nivel de unitate sau, după caz, cu consultarea
reprezentațiilor funcționarilor publici, acolo unde nu sunt astfel de organizații sindicale.
Consiliile locale pot constitui, în limita a 5 % din cheltuielile cu salariile aferente
anului respective pentru funcțiile publice prevăzute în statul de funcții, un fond de
premiere, în cazul în care veniturile curente acoperă în totalitate cheltuielile de personal,
inclusive acest fond de premiere. Fondul poate fi utilizat conform criteriilor și condițiilor
stabilite prin hotărâre a consiliului local, în luna decembrie a anului.

47
 Pentru activitatea desfășurată funcționarii publici au dreptul la un premiu anual,
egal cu salariul mediu lunar de bază realizat în anul pentru care se face premierea. Premiul
anual se plătește în luna ianuarie a anului următor.
Pentru funcționarii publici care nu au lucrat tot timpul anului, premiul anual se
acordă proporțional cu perioada lucrată și se stabilește luându-se în calcul media salariilor
de bază realizate în perioada în care au desfășurat activitate, raportat la 12 luni.
Ordonatorii de credite pot reduce sau anula premiul anual în cazul funcționarilor
publici care în cursul anului au fost sancționați disciplinar.
Ordonatorii de credite pot acorda premii lunare în limita a 10 % din cheltuielile cu
salariile aferente funcțiilor publice prevăzute în statul de funcții, cu încadrarea în fondurile
aprobate anual prin buget cu această destinație. Premiile se pot acorda în cursul anului
funcționarilor publici care au realizat sau au participat direct la obținerea unor rezultate în
activitate, apreciate ca valoroase. Sumele neconsumate pot fi utilizate în lunile următoare,
în cadrul aceluiași an bugetar.
Reglementarea drepturilor salariale și a altor drepturi ale funcționarilor publici
pentru anul 2008 a fost făcută prin Ordonanța guvernamentală nr. 6/2007 privind unele
măsuri de reglementare a drepturilor salariale și a altor drepturi ale funcționarilor publici
până la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare și alte drepturi ale
funcționarilor publici, precum și creșterile salariale care se acordă funcționarilor publici în
anul 2007, aprobată cu modificări prin Legea nr. 232/2007, și pentru acordarea unor
creșteri salariale pentru funcționarii publici în anul 2008, modificată prin Ordonanța
guvernamentală nr. 9/2008. Ordonanța nr. 9/2008 a fost publicată în Monitorul Oficial,
Partea I nr. 80 din 01.02.2008 în temeiul art. 108 din Constituția României, republicată, și
al art. 1 pct. V.1 din Legea nr. 373/2007 privind abilitarea Guvernului de a emite
ordonanțe.
Ordonanța Guvernului nr.10/2008 privind nivelul salariilor de bază și al altor
drepturi ale personalului bugetar salarizat potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr.
24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din
sectorul bugetar și personalului salarizat potrivit anexelor nr. II și III la Legea nr. 154/1998
privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a indemnizațiilor
pentru persoane care ocupă funcții de demnitate publică, precum și unele măsuri de
reglementare a drepturilor salariale și a altor drepturi ale personalului contractual salarizat
prin legi speciale, publicată în Monitorul oficial nr. 79/1 februarie 2008 modifică legea nr.
154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a

48
indemnizațiilor pentru persoane care ocupă funcții de demnitate publică, O.U.G. nr.
24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază pentru personalul contractual din
sectorul bugetar, O.U.G. nr. 291/2000 privind stabilirea de măsuri referitoare la organizarea
și funcționarea unor ministere, O.U.G. privind organizarea și funcționarea Corpului
consilierilor de integrare.

V.2.3. Salarizarea funcționarilor publici cu statul special din sistemul

administrației penitenciarelor
Guvernul a stability, prin ordonanță, sistemul de salarizare și alte drepturi ale
funcționarilor publici cu statut special din sistemul administrației penitenciarelor.
Caracteristicile regulilor de salarizare au la bază criterii de performanță și merit și
sunt un mijloc de motivare a personalului din sistemul administrației penitenciarelor, dar și
un factor de eficientizare a serviciilor asigurate.
Actul normative prin care este stabilită salarizarea funcționarilor publici din
sistemul administrației penitenciarelor are în vedere salarizarea în funcție de categoria
penitenciarului și regimul incompatibilităților și restricțiilor impuse funcționarilor publici
cu statut special din sistemul administrației penitenciarelor.
Funcționarii publici cu status special din sistemul penitenciar au dreptul lunar la
un salariu de bază compus din: salariul pentru funcția îndeplinită, salariul pentru gradul
profesional deținut, gradații, sporul pentru misiune permanentă și, după caz, indemnizația
de conducere și salariul de merit. Funcționarii cu statut special, care lucrează în locuri de
muncă sau desfășoară operațiuni deosebit de periculoase pot beneficia de sporuri de până
la 50 % din salariul de bază.
Modificările aduse Legii nr. 138/1999 privind salarizarea și alte drepturi ale
personalului militar din instituțiile publice de apărare națională, ordine publică și siguranța
națională, precum și acordarea unor drepturi salariale personalului civil din aceste instituții
au menținut drepturile salariale avute.
Sistemul de salarizare din sistemul penitenciar este construit după modelul
salarizării polițiștilor, care sunt tot funcționari publici cu statut special, demilitarizați.
Față de drepturile de care beneficiază în prezent, funcționarilor publici cu statut
special din sistemul administrației penitenciarelor li se acordă un spor de fidelitate de până
la 20 % din salariul de bază. Instituirea sporului de fidelitate este justificată de necesitatea
menținerii personalului în sistemul penitenciar și de atragerea de noi cadre, în condițiile în
care în ultimii trei ani au părăsit sistemul circa 1200 de persoane. Pentru persoanele nou

49
încadrate, influența financiară pentru acordarea acestui spor produce efecte după 5 ani de la
încadrarea în sistem.
De asemenea, fondul de premiere este majorat de la 5 % la 10 %, similar
polițiștilor. Funcționarii cu statut special din sistemul penitenciar au dreptul și la diferite
ajutoare care se acordă în anumite condiții, de exemplu:
 În cazul reorganizării unor unități sau al reducerii unor funcții;
 La pensionare sau beneficiază de despăgubiri în cazul producerii unor accidente.
În funcție de categorii, penitenciarele au prevăzute în statele de organizare și
funcționare între 100 - 650 posturi și au în custodie între 300 - 2350 persoane private de
libertate.

V.2.4. Salarizarea personalului din organele autorității judecătorești

Salarizarea și alte drepturi ale personalului din organele judecătorești, adică
instanțele judecătorești și parchetele ministerelor publice, în funcție de rolul lor,
răspunderea, importanța socială, complexitatea, specificul activității fiecărei funcții,
precum și de pregătirea și competența profesională a personalului, sunt reglementate la
nivelul tuturor statelor care fac obiectul prezentei analize.
În cazul țării noastre, aceste prevederi sunt stipulate în Legea nr. 92/1992, Legea
nr. 56/1996, Legea nr. 154/1998, Legea nr. 50/1996, care a fost modificată și completată
prin Ordonanța Guvernului nr. 9/1997.
Salariile de bază ale magistraților se stabilesc pe funcții în corelație cu nivelul
instanțelor și parchetelor și cu vechimea în magistratură. Avansarea lor în funcție se face pe
bază de examen. Ea se poate face pe loc dacă în ultimii 4-5 ani persoana propusă spre
avansare a obținut calificativul “foarte bine” și dacă are vechimea în magistratură
prevăzută de legile în vigoare numai ca judecător sau procuror.
Salariile de bază ale magistraților se stabilesc potrivit unor coeficienți de
ierarhizare a salariilor situați între 5,30 și 5,90, ținând cont de nivelul instanței -
judecătorie, tribunal, curte de apel. În schimb, procurorii de la parchetele de pe lângă
instanțele supreme de judecată au un coefficient care poate merge până la 6,25.
Legile aflate în vigoare pe teritoriul unor state precum România, Ungaria, Franța,
Germania sau Japonia au mai stabilit pe lângă salariul de bază și un spor de stabilitate în
magistratură. Acesta poate varia între 10 și 25 % în raport cu vechimea efectivă ca
magistrat. Pe lângă sporul de stabilitate se mai acordă și un spor de vechime în muncă de
până la 25-30 % calculat la salariul de bază brut pe tranșe de vechime.

50
 Magistrații de la instanțele judecătorești și de la parchete, precum și grefierii
beneficiază de un spor de risc și suprasolicitare neuropsihică de 50 % din salariul de bază
brut lunar. Indemnizația de conducere depinde de nivelul și categoria unității, ca și de
răspunderea pe care o implică funcția respectivă.
Un alt specific îl constituie indemnizația de ședință care este 3 % din salariul de
bază brut, pentru fiecare ședință de judecată. Deasemenea, actelor normative din țara
noastră prevăd o indemnizație pentru membrii consiliilor supreme ale magistraturii.
Pentru procurorii care efectuează activități de supraveghere a urmăriri penale se
acordă o majorare care variază între 20 și 25 % raportat la salariul de bază brut.
Magistrații care funcționează în instanțele și parchetele din mediul rural
beneficiază de salarii de bază sporite în majoritatea situațiilor cu 25 %.
Deasemenea, cei care posedă titlul științific de “doctor în drept” sau “doctor
docent” beneficiază de un spor de 15 %.
O reglementare specială privește salarizarea personalului auxiliar și a altor
categorii de personal – grefieri, magistrați asistenți de la instanțele supreme de judecată,
stimularea executorilor judecătorești – a personalului din laboratoarele de criminalistică,
ale institutelor naționale pentru pregătirea și perfecționarea magistraților, precum și din
direcțiile generale ale penitenciarelor și unităților sale subordonate. Salariul de merit este
de până la 20 % din salariul de bază brut și se acordă anual, în limita a 50 % din numărul
posturilor de magistrați, iar pentru restul personalului în limita a 25 % din numărul de
posturi din statul de funcții.
Si sporul de vechime are o reglementare specială, acest spor fiind între 5 și 25 %
calculate la salariul de bază brut corespunzător timpului efectiv lucrat în program normal
de lucru. Premiul anual este egal cu salariul de bază brut din ultima lună a anului pentru
care se face premierea, proporțional – dacă este cazul – cu perioada efectiv lucrată.
Din economiile la cheltuieli de personal se pot acorda premii în cursul anului prin
aplicarea unor cote situate între 5 și 10 % asupra fondului de salarii din buger. Se pot
acorda și premii lunare dintr-un fond de până la 5 % asupra fondului de salarii constituit în
acest scop de ministerele justiției și parchetele de pe lângă instanțele supreme de judecată,
pentru personalul care a realizat sau a participat la obținerea unor rezultate valoroase.
Orele suplimentare se compensează cu timp liber sau printr-un spor de 50 % ori
100 %, după caz, iar dacă timpul prestat peste cel normal are un caracter systematic
datorită naturii activității, se acordă un spor de 10 – 25 % calculat la salariul brut și care
face parte din acesta.

51
 Deasemenea, se mai acordă și un spor pentru condiții grele, vătămătoare ori
periculoase de muncă, precum și drepturi specifice pe perioada deplasării în străinătate.
Asemănătoare este și salarizarea judecătorilor de la instanțele supreme de
judecată, a magistraților asistenți și a celorlalte categorii de personal, prevăzută de Legea
nr. 50/1996 modificată și completată prin Ordonanța Guvernului nr. 55/1997. Diferențele
constau mai ales în variația unor coeficienți, mai mari în cazul curtilor supreme, precum și
a unor drepturi specifice cum sunt diurnele de ședință pentru ședințele secțiilor unite,
completate de 9 judecători, ale secțiilor sau ale colegiilor permanente.
În ceea ce privește judecătorii de la instanțele supreme de judecată, președinții de
secții, vicepreședintele și președintele acestor instanțe, precum și adjuncții procurorilor
generali și procurorii generali ai parchetelor de pe lângă instanțele supreme de judecată, ei
primesc în baza actelor normative aflate în vigoare o indemnizație stabilită pe baza unor
coeficienți de multiplicare. Este important de menționat că judecătorii curților
constituționale au același regim de salarizare cu cei ai instanțelor supreme de judecată.

Capitolul VI

52
 Plata salariilor

VI.1. Reguli privind plata salariilor

Obligația principală a angajatorului este aceea de plată a salariului. Așa cum se
arată în Codul Muncii la art. 154 (1) „pentru munca prestată în baza contractului individual
de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani”.
Plata salariilor se face în bani, prin cec ori virament într-un cont bancar și numai
excepțional se poate plăti și în natură1.Plata în natură a unei părți din salariu, constând în
hrană, cazare sau alte facilități, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. Plata în natură nu poate
depăși 30 % din salariu2.
Excepțional, salariul poate fi plătit total sau în parte, în valută, cetățenilor români
cu domiciliul în România atunci când sunt încadrați în munca la ambasadele, consulatele
sau alte reprezentante ale statelor străine ori la organizațiile internaționale care
funcționează în țara noastră3.
În general, salariul se plătește în afara orelor de lucru, la locul de muncă, în zilele
lucrătoare, înainte de începerea lucrului sau imediat după terminarea programului. Salariul
nu se plătește în zilele de repaus săptămânal sau în zilele care sunt sărbători legale.
Potrivit dispozițiilor articolului 161 din Codul Muncii, plata salariilor se face cel
puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern.
Plata salariului se face numai către titularul dreptului de salarizare sau persoanei
împuternicite de acesta pe bază de procedură. În cazul decesului salariatului, drepturile
bănești cuvenite până la data decesului se plătesc în ordine soțului supraviețuitor, copiilor
majori, părinților sau celorlalte categorii de moștenitori.
În principiu, drepturile bănești cuvenite salariaților reprezintă creanțe privilegiate
care se plătesc înaintea oricăror alte obligații financiare ale angajatorului.
În caz de faliment sau lichidare judiciară a unității, salariații au calitatea de
creditori privilegiați, iar drepturile lor bănești constituie creanțe privilegiate, urmând să fie
plătite integral, înainte de a-și revendica cota-parte ceilalți creditori4.

1
V.Nistor, Dreptul muncii de la „A” la “Z”, Editura Fundației Academice DANUBIUS, Galați, 2006, p.216.
2
Art. 38 alin 2 din Contractul colectiv de muncă la nivel național pe anii 2007-2010.
3
V.Nistor, Dreptul muncii de la „A” la “Z”, Editura Fundației Academice DANUBIUS, Galați, 2006, p.216.
4
Art. 48 alin 2 din Contractul colectiv de muncă la nivel național pe anii 2007-2010.

53
 Salariul este de regulă confidențial, acest principiu fiind consacrat prin dispozițiile
art. 158 (1). Principiul confidențialității salariilor nu poate fi opus sindicatelor ori
reprezentanților salariaților când se pune problema apărării intereselor acestora în
raporturile lor directe cu angajatorul.
Angajatorul nu poate opera reținerii din salariu, decât cu respectarea strictă a
cazurilor și condițiilor legale.
Pentru prejudiciile pe care salariatul le-a provocat angajatorului reținerile nu pot fi
effectuate decât dacă firma are o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă prin care
se constată un prejudiciu cert, lichid și exigibil.
În cazul pluralității de creditori ai salariatului, plata acestora se va face în
următoarea ordine, fără ca suma reținerilor să depășească jumătate din salariul net:
 Obligațiile de întreținere, conform Codului familiei;
 Contribuțiile și impozitele datorate către stat;
 Daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;
 Acoperirea altor datorii.
Reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul
net1 .
Acceptarea fără rezerve de către salariat a unei părți din drepturile salariale sau
semnarea actelor de plată în astfel de situații nu poate avea semnificația unei renunțări din
partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit
dispozițiilor legale sau contractuale2. Salariatul poate pretinde ulterior și celelalte drepturi
bănești, dar cu respectarea termenului de prescripție de 3 ani de la data scadenței sumelor.
Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs
salariatului.
Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice
alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit.
Angajatorul nu poate cere nici o altă formalitate de semnare sau de aprobare
pentru plata salariului, decât cea care stabilește că suma primită corespunde cuantumului
ce figurează pe statul de plată3.

1
Art. 164 alin 4 din Codul Muncii.
2
Art. 165 din Codul Muncii.
3
V.Nistor, Dreptul Muncii, Editura Didactică și Pedagogică București, 2008.

54
 Statele de plată1, precum și alte documente justificative care demonstrează plata
salariului se păstrează și se arhivează de către angajator în aceleași condiții și termene ca în
cazul actelor contabile, conform legii.
Dacă după plata salariului se pierde sau se distruge, din eroare statul de plată,
angajatorul poate dovedi încasarea salariului de către angajat, cu documente contabile și
ordine bancare2.

VI.2. Condiții privind plata salariilor

Salariul se plătește în bani, așa cum rezultă din dispozițiile art. 161 din Codul
muncii. Conform art. 161 alin. 3 din Codul muncii, plata în natură a unei părți din salariu,
în condițiile stabilite la art. 160, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în
contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. Condiția este
însă ca suma în bani să nu fie inferioară salariului minim brut pe țară.
Potrivit art. 161 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se face cel puțin o dată
pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.
Prin Contractul colectiv de muncă la nivel național, s-a prevăzut (art. 44) că plata
salariilor se face la datele care se stabilesc prin contractul colectiv la nivelul unității sau
instituției. În mod obișnuit, salariile se plătesc de două ori pe lună, adică chenzinal.
În cazul instituțiilor publice însă, salariile se plătesc de regulă lunar, eșalonat, pe
categorii de astfel de instituții3.
Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina
obligarea angajatorului la daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului
(art. 161 alin. 4 din Codul muncii).
Conform art. 161 alin. 2, plata se poate efectua prin virament într-un cont bancar,
în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Art. 162 dispune că salariul se plătește direct titularului sau persoanei
împuternicite de acesta. În caz de deces al salariatului, drepturile datorate până la data
decesului sunt plătite, în ordine, soțului supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau

1
Statele de plată se păstrează 50 de ani, dispune legea nr. 82/1991.
2
V.Nistor, Dreptul Muncii, Editura Didactică și Pedagogică, București 2008.
3
A se vedea Ordinul ministrului finanțelor publice nr. 86/2005 privind reglementarea datei plății salariilor la
instituțiile publice (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.108 din 2 februarie 2005),
modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 345/2007 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr.160 din 7 martie 2007).

55
parinților acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile
salariale sunt plătite altor moștenitori, în condițiile dreptului comun.
Art. 156 din Codul muncii stabilește regula generală conform căreia „salariile se
plătesc înaintea oricărei obligații ale angajatorului”.

VI.3. Contribuțiile angajatului și contribuțiile angajatorului

Obligația principală a angajatorului este cea de plată a salariului, a contraprestației
pentru munca îndeplinită de salariat. Acesta nu se poate sustrage de la obligația sa
invocând lipsa fondurilor bănești, chiar în cazul unităților bugetare. Anterior plății însă,
angajatorul realizează o serie de operațiuni financiar-contabile, constând în calculul
drepturilor salariale, reținerea și virarea impozitului pe venit, a contribuțiilor la asigurări
sociale (inclusiv pentru sănătate și șomaj) etc.
Sistemele publice de asigurări, fie de pensii, sănătate ori șomaj sunt organizate în
baza principiilor egalității, solidarității sociale, obligativității participării, contributivității și
al autonomiei.
Toate persoanele înscrise în aceste sisteme de asigurări au obligații și beneficii
nediscriminatorii, iar instituțiile ce administrează aceste fonduri au autonomie
organizațională.
Prin însumarea salariului realizat cu adaosurile și sporul la salariu, rezultă venitul
brut realizat. Din venitul brut al angajatorului se efectuează următoarele rețineri
individuale:
 Contribuția angajatului la asigurările sociale – de 9,5 % din venitul brut realizat și
constituie datorie față de bugetul asigurărilor sociale de stat;
 Contribuția angajatului la fondul de șomaj – de 0,5 % din venitul brut realizat și
constituie datorie față de bugetul asigurărilor pentru șomaj;
 Contribuția angajatului la asigurările sociale de sănătate – de 6.5 % din venitul
brut realizat și constituie datorie față de bugetul asigurărilor sociale de sănătate;
 Impozitul pe venitul din salarii, calculat prin aplicarea cotei unice de impozitare
de 16 % asupra venitului impozabil și constituie datorie față de bugetul de stat.
Avansul achitat angajatorului la chenzina I;
 Alte rețineri – rate locuințe, chirii, pensii alimentare, imputații etc. și constituie
datorie față de creditorii respectivi.
După scăderea din venitul brut realizat a tuturor reținerilor individuale, rămâne
restul de plată care se achită angajaților din casierie la data chenzinei a II-a.

56
 VI.3.1. Impozitul pe veniturile din salarii
Impozitul pe salarii, ca principal impozit direct, instituit la 1 ianuarie 1991,
înlocuiește impozitul pe fond total de retribuire din 1977 al unităților de stat, cooperatiste
și obștești.
Vechiul impozit avea un caracter statistic, întrucât nu era legat direct de nivelul
salariilor individuale, și ca atare, se prelua la Bugetul de Stat un impozit stabilit direct
proporțional cu mărimea fondului total de retribuire.
Subiectul impozitului este reprezentat de persoană juridică, iar la baza de
impozitare – fondul total de retribuire, care cuprindea: salariile tarifare, indemnizațiile,
primele și orice alte drepturi salariale, prevăzute de lege, iar cotele de impunere erau
proporționale, diferențiate pe ramuri, subramuri și acitivități economico-sociale, cuprinse
între 14,5 % și 17,5 %. Nu se ținea așadar cont de cuantumul salariului primit lunar de
orice salariat și nici de situația personală a contribuabilului.
Trecerea la economia de piață a impus adoptarea unui sistem de impozitare a
salariilor mai flexibil, care să țină cont de puterea contributivă a fiecărui subiect impozabil,
impozitul căpătând astfel un caracter personal, direct.
Din punct de vedere al impozitării, sunt considerate venituri din salarii toate
veniturile în bani și/sau în natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în
baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege,
indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele
se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă.
Avantajele impozabile primite în legătură cu o activitate dependentă includ, însă
nu sunt limitate la:
 Utilizarea oricărui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii,
în scop personal, cu excepția deplasării pe distanță dus-întors de la domiciliu la
locul de muncă;
 Cazare, hrană, îmbrăcăminte, personal pentru munci casnice, precum și alte bunuri
sau servicii oferite gratuit sau la un preț mai mic decât prețul pieței;
 Împrumuturi nerambursabile;
 Anularea unei creanțe a angajatorului asupra angajatului;
 Abonamente și costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, în scop
personal;
 Permise de călătorie pe orice mijloace de transport, folosite în scop personal;

57
  Primele de asigurare plătite de către suportator pentru salariații proprii sau alt
beneficiar de venituri din salarii, la momentul plății primei respective, altele decât
cele obligatorii.
Următoarele sume nu sunt incluse în veniturile salariale și nu sunt impozabile, în
înțelesul impozitului pe venit:
 Ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăriile
proprii ca urmare a calamităților naturale, ajutoarele pentru bolile grave și
incurabile, ajutoarele pentru naștere, veniturile reprezentând cadouri pentru copiii
minori ai salariaților, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la
și de la locul de muncă al salariatului, costul prestațiilor pentru tratament și
odihnă, inclusiv transportul pentru salariații proprii și membrii de familie ai
acestora, acordate de angajator pentru salariații proprii sau alte personae, astfel
cum este prevăzut în contractul de muncă;
 Cadourile oferite de angajatori în beneficiul copiilor minori ai angajaților, cu
ocazia Paștelui, zilei de 1 iunie, Crăciunului și a sărbătorilor similare ale altor
culte religioase, precum și cadouri oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie
sunt neimpozabile, în măsura în care valoarea cadoului oferit fiecărei personae, cu
orice ocazie din cele de mai sus, nu depășește 150,00 lei. Nu sunt incluse în
veniturile salariale și nu sunt impozabile nici veniturile de natura celor prevăzute
mai sus, realizate de persoane fizice, dacă aceste venituri sunt primite în baza unor
legi speciale și finanțate din buget;
 Tichetele de masă și drepturile de hrană acordate de angajatori angajaților, în
conformitate cu legislația în vigoare;
 Contravaloarea folosinței locuinței de serviciu sau a locuinței din incinta unității,
potrivit repartiției de serviciu, numirii conform legii sau specificității activității
prin cadrul normativ specific domeniului de activitate;
 Contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecție
și de lucru, a alimentației de protecție, a medicamentelor și materialelor igienico-
sanitare, a altor drepturi de protecție a muncii, precum și a uniformelor obligatorii
și a drepturilor de echipament, ce se acordă potrivit legislației în vigoare;
 Contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în
care angajații își iau domiciliul și localitatea unde se află locul de muncă al
acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situațiile în care nu se asigură
locuință sau nu se suportă contravaloarea chiriei, conform legii;

58
 Sumele primite de angajați pentru acoperirea cheltuielilor de transport și cazare a
indemnizației primite pe perioada delegării și detașării în altă localitate, în șară și
în străinătate, în interesul serviciului. Sunt exceptate de la aceste prevederi sumele
acordate de persoanele juridice fără scop patrimonial și de alte entități neplătitoare
de impozit pe profit peste limita de 2,5 ori indemnizația acordată salariaților din
instituțiile publice;
 Sumele primite, potrivit dispozițiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de
mutare în interesul serviciului;
 Indemnizațiile de instalare ce se acordă o singură dată, la incadrarea într-o unitate
situată într-o altă localitate decăt cea de domiciliu, în primul an de activitate după
absolvirea studiilor, în limita unui salariu de bază la angajare, precum și
indemnizațiile de instalare și mutare acordate, potrivit legilor speciale,
personalului din instituțiile publice și celor care își stabilesc domiciliul în localități
din zone defavorizate, stabilite potrivit legii, în care își au locul de muncă;
 Sumele reprezentând plățile compensatorii, calculate pe baza salariilor medii nete
pe unitate, primite de persoanele ale căror contracte individuale de muncă au fost
desfăcute ca urmare a concedierilor colective, precum și sumele reprezentând
plățile compensatorii, calculate pe baza salariului mediu net pe economie, primite
de personalul civil din sectorul de apărare națională, ordine publică și siguranță
națională la încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu, ca urmare a nevoilor
de reducere și de restructurare, acordate potrivit legii;
 Veniturile din salarii realizate de către persoanele fizice cu handicap grav și
accentuat încadrate cu contract individual de muncă;
 Veniturile din salarii, ca urmare a activității de creare de programe pentru
calculator; încadrarea în activitatea de creație de programe pentru calculator se
face prin ordin comun al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei, al
ministrului comunicațiilor și tehnologiei informației și al ministrului finanțelor
publice;
 Sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activități dependente
desfășurate într-un stat străin, indiferent de tratamentul fiscal din statul respective.
Fac excepție veniturile salariale plătite de către sau în numele unui angajator care
este resident în România sau are sediul permanent în România, care sunt
impozabile indiferent de perioada de desfășurare a activității în străinătate;

59
  Cheltuielile effectuate de angajator pentru pregătirea profesională și
perfecționarea angajatului legată de activitatea desfășurată de acesta pentru
angajator;
 Costul abonamentelor telefonice și al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele
telefonice, efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu;
 Avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentul angajării și
implicit la momentul acordării.
Salariații au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub
formă de deducere personală, acordată pentru fiecare lună a perioadei impozabile numai
pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcția de bază. Pentru contribuabilii care
realizează venituri brute lunare din salarii de peste 3000,00 lei nu se acordă deducerea
personală.
Persoana în întreținere poate fi soția/soțul, copiii sau alți membri de familie,
rudele contribuabilului sau ale soțului/soției acestuia până la gradul al doilea inclusiv, ale
cărei venituri, impozabile și neimpozabile, nu depășesc 250,00 lei lunar. În cazul în care o
persoană este întreținută de mai mulți contribuabili, suma reprezentând deducerea
personală se atribuie unui singur contribuabil, conform înțelegerii între părți. Copiii minori,
în vârstă de până la 18 ani împliniți, ai contribuabilului sunt considerați întreținuți.
Plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația de a calcula și de
a reține impozitul afferent veniturilor fiecărei luni la data efectuării plății acestor venituri,
precum și de a-l vira la bugetul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei
pentru care se plătesc aceste venituri. Impozitul se determină astfel:
 La locul unde se află funcția de bază, prin aplicarea cotei de 16 % asupra bazei de
calcul determinate ca diferență între venitul net din salarii, calculat prin deducerea
din venitul brut a contribuțiilor obligatorii aferente unei luni, și următoarele:
- deducerea personală acordată pentru luna respectivă;
- cotizația sindicală plătită în luna respectivă;
- contribuțiile la schemele facultative de pensii ocupaționale, astfel încât la
nivelul anului să nu se depășească echivalentul în lei a 200 euro;
 Pentru veniturile obținute în celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16 % asupra
bazei de calcul determinate ca diferență între venitul brut și contribuțiile obligatorii
pe fiecare loc de realizare a acestora;

60
 Contribuabilii pot dispune asupra destinației unei sume reprezentând până la 2 %
din impozit, pentru sponsorizarea entităților nonprofit care se înființează și funcționează
potrivit legii.
Obligația calculării, reținerii și virării acestei sume revine organului fiscal
competent.
Informațiile referitoare la calculul impozitului pe veniturile din salarii se cuprind
în fișele fiscale.
Plătitorul de venituri are obligația să completeze formularele pe întreaga durată de
efectuare a plății salariilor.
Plătitorul este obligat să păstreze fișele fiscale pe întreaga durată a angajării și să
transmită organului fiscal competent o copie, pentru fiecare an, până la ultima zi a lunii
februarie a anului curent, pentru anul fiscal expirat.

VI.3.2. Contribuția de asigurări sociale de stat

Dreptul la asigurări sociale este garantat de stat și se exercita, în condițiile
prezentei legi, prin sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale denumit
sistem public.
Sistemul public se organizează și funcționează având ca principii de bază:
 Principiul unicității, potrivit căruia statul organizează și garantează sistemul public
bazat pe aceleași norme de drept;
 Principiul egalității, care asigură tuturor participanților la sistemul public,
contribuabili și beneficiari, un tratament nediscriminatoriu în ceea ce privește
drepturile și obligațiile prevăzute de lege;
 Principiul solidarității sociale, conform căruia participanții la sistemul public își
asumă reciproc obligații și beneficiază de drepturi pentru prevenirea, limitarea sau
înlăturarea riscurilor sociale prevăzute de lege;
 Principiul obligativității, potrivit căruia persoanele fizice și juridice au, conform
legii, obligația de a participa la sistemul public, drepturile de asigurări sociale
exercitându-se corelativ cu îndeplinirea obligațiilor;
 Principiul contributivității, conform căruia fondurile de asigurări sociale se
constituie pe baza contribuțiilor datorate de persoanele fizice și juridice,
participante la sistemul public, drepturile de asigurări sociale cuvenindu-se pe
temeiul contribuțiilor de asigurări sociale plătite;

61
  Principiul repartiției, pe baza căruia fondurile realizate se redistribuie pentru plata
obligațiilor ce revin sistemului public, conform legii;
 Principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine stătătoare a sistemului public,
conform legii.
Cotele de contribuții de asigurări sociale sunt diferențiate în funcție de condițiile
de muncă normale, deosebite sau speciale.
Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale în cazul
asiguraților o constituie:
 Salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile și adaosurile,
reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncă;
 Venitul lunar asigurat, prevăzut în declarația sau în contractul de asigurare socială,
care nu poate fi mai mic de o pătrime din salariul mediu brut.
Baza de calcul prevăzută mai sus nu poate depăși plafonul a de 5 ori salariul
mediu brut.
Baza lunară de calcul, la care angajatorul datorează contribuția de asigurări
sociale, o constituie fondul total de salarii brute lunare realizate de asigurați. Baza de calcul
nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul mediu al asiguraților din luna pentru
care se calculează contribuția și valoarea corespunzătoare a 5 salarii medii brute.
Contribuția de asigurări sociale nu se datorează asupra sumelor reprezentând:
 Prestații de asigurări sociale care se suportă din fondurile asigurărilor sociale sau
din fondurile angajatorului și care se plătesc direct de acesta, potrivit prezentei legi;
 Drepturile plătite potrivit dispozițiilor legale, în cazul încetării raporturilor de
muncă, încetării raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici, încetării
mandatului sau a calității de membru cooperator, altele decât cele acordate potrivit
legii pentru perioada de preaviz;
 Diurnele de deplasare și de delegare, indemnizațiile de delegare, detașare și
transfer, precum și drepturile de autor;
 Sumele reprezentând participarea salariaților la profit;
 Premii și alte drepturi exceptate prin legi speciale.
Sumele asupra cărora nu se datorează contribuția de asigurări sociale, nu se iau în
considerare la stabilirea cuantumului prestațiilor de asigurări sociale.
Sumele reprezentând prestații de asigurări sociale, care se plătesc de angajator
asiguraților, potrivit prevederilor prezentei legi, în contul asigurărilor sociale, se rețin de
acesta din contribuțiile de asigurări sociale datorate pentru luna respectivă.

62
 Sumele reprezentând prestații de asigurări sociale plătite de angajator asiguraților,
potrivit prevederilor prezentei legi, care depășesc suma contribuțiilor datorate de acesta în
luna respectivă, se recuperează din contul asigurărilor sociale de la casa teritorială de
pensii în raza căreia se află sediul acestuia.
Termenele de plată a contribuției de asigurări sociale sunt:
 Data stabilită pentru plata drepturilor salariale pe luna în curs, în cazul angajatorilor
care efectuează plata drepturilor salariale lunar, dar nu mai târziu de data de 20 a
lunii următoare celei pentru care se datorează plata;
 Data stabilită pentru plata chenzinei a 2-a, în cazul angajatorilor ce efectuează plata
drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai târziu de data de 20 a lunii următoare
celei pentru care se datorează plata.
Angajatorii, indiferent de forma de proprietate, vor depune în bancă, o dată cu
documentația pentru plata salariilor și a altor venituri ale asiguraților, și documentele
pentru plata contribuțiilor datorate bugetului asigurărilor sociale de stat, plățile efectuându-
se simultan, sub control bancar.
În baza art. 18 alin. (2) și (3) din Legea nr. 19/2000, cu modificările și
completările ulterioare, pentru anul 2008 cotele de contribuție de asigurări sociale se
stabilesc după cum urmează1:
A. În perioada 1 ianuarie – 30 noiembrie 2008:
a) Pentru condiții normale de muncă 29 %;
b) Pentru condiții deosebite de muncă 34 %;
c) Pentru condiții speciale de muncă 39 %.
B. Începând cu 1 decembrie 2008:
a) Pentru condiții normale de muncă 27,5 %;
b) Pentru condiții deosebite de muncă 32,5 %;
c) Pentru condiții speciale de muncă 37,5 %.
Cota contribuției individuale de asigurări sociale, datorată potrivit art. 21 alin. (2)
din Legea nr. 19/2000, cu modificările și completările ulterioare, este de 9,5 %, indiferent
de condițiile de muncă2.
În cota de contribuție individuală de asigurări sociale prevăzută la alin. (2) este
inclusă și cota de 2 % aferentă fondurilor de pensii administrate privat, prevăzută de Legea
nr. 411/2004 privind fondurile de pensii administrative privat, republicată3.
1
Art. 16 alin 1 din Legea nr. 387 – Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe 2008.
2
Art. 16 alin 2 din Legea nr. 387 – Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe 2008.
3
Art. 16 alin 3 din Legea nr. 387 – Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe 2008.

63
 Cotele prevăzute la alin. (1) lit. B se aplică începând cu veniturile aferente lunii
decembrie 20084.

VI.3.3. Contribuția pentru concedii și indemnizații

Începând cu data de 1 ianuarie 2008, cota de contibuție pentru concedii și
indemnizații, destinată exclusiv finanțării cheltuielilor cu plata drepturilor prevăzute de
prezenta ordonanță de urgență, este de 0,85 %, aplicată la fondul de salarii sau, după caz, la
drepturile reprezentând indemnizație de șomaj ori asupra veniturilor supuse impozitului pe
venit, și se achită la bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.
Persoanele juridice sau fizice care au obligația să calculeze și să vireze casei de
asigurări de sănătate cota de contribuție pentru concedii și indemnizații trebuie să anunțe
lunar casei de asigurări de sănătate schimbările de natură să modifice elementele de calcul
pentru plata contribuției.
Persoanele juridice sau fizice care au calitatea de angajator au obligația plății cotei
de contribuție pentru concedii și indemnizații de 0.85 %, aplicată la fondul de salarii
realizat, cu respectarea prevederilor legislației financiar-fiscale în materie. Prin fond de
salarii realizat se înțelege totalitatea sumelor utilizate de un angajator pentru plata
drepturilor salariale sau de natură salarială.
Evidența obligațiilor de plată către bugetul Fondului național unic de asigurări
sociale de sănătate se realizează pe baza Declarației privind evidența obligațiilor de plată
către bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate pentru concedii și
indemnizații.
Declarația se depune lunar, de către persoanele fizice și juridice care au calitatea
de angajator, la data stabilită de casa de asigurări de sănătate, dar nu mai târziu de data de
25 a lunii următoare celei pentru care se datorează contribuția pentru concedii și
indemnizații.
Declarația privind obligațiile de plată va fi însoțită, după caz, de declarația privind
evidența nominală a asiguraților care au beneficiat de concedii și indemnizații reglementate
de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005.
Declarațiile se depun pe suport hârtie, cu semnăturile persoanelor autorizate și cu
ștampila angajatorului, și în format electronic, conform Metodologiei de transmitere pe
cale electronică a declarațiilor privind evidența nominală a asiguraților care au beneficiat

4
Art. 16 alin 4 din Legea nr. 387 – Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe 2008.

64
de concedii și indemnizații și a obligațiilor de plată către bugetul Fondului național unic de
asigurări sociale de sănătate pentru concedii și indemnizații.
În cazul în care angajatorii persoane juridice au sucursale și/sau puncte de lucru,
aceștia depun declarația privind obligațiile de plată, cumulat, atât pentru activitatea proprie,
cât și pentru activitatea sucursalelor și/sau a punctelor de lucru.

VI.3.4. Contribuția de asigurări sociale de sănătate

Asigurările sociale de sănătate reprezintă principalul sistem de finanțare a ocrotirii
sănătății populației care asigură accesul la un pachet de servicii de bază pentru asigurați.
În afara scopurilor sociale, sistemul de asigurări sociale de sănătate este un
instrument financiar care organizează transformarea sumelor colectate în servicii medicale
în așa fel încât toate persoanele asigurate să-și permită aceste servicii.
Sistemul de asigurări nu poate funcționa dacă pachetul de servicii prevăzut a fi
furnizat persoanelor asigurate nu este acoperit în întregime de fondurile colectate. Aceasta
înseamnă că bugetul de asigurări sociale de sănătate trebuie să acopere valoarea pachetului
de servicii medicale asigurat de care are nevoie populația asigurată într-o perioadă
determinată.
Circuitul fondurilor – de la contribuabili la instituțiile de asigurare, de acolo la
furnizorii de servicii medicale și înapoi la pacienți sub formă de servicii medicale –
reprezintă structura financiară și organizatorică de bază a unui sistem de asigurări sociale
de sănătate.
Contribuția la fondul unic de asigurări sociale de sănătate face parte din categoria
impozitelor directe – venituri curente fiscale, sursă a bugetului special de asigurări sociale
de sănătate.
Obiectivele sistemului de asigurări sociale de sănătate sunt1:
a) Protejarea asiguraților față de costurile serviciilor medicale în caz de boală sau
accident;
b) Asigurarea protecției asiguraților în mod universal, echitabil și nediscriminatoriu în
condițiile utilizării eficiente a Fondului național unic de asigurări sociale de
sănătate.

1
Art. 208, alin 2 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății.

65
 Asigurările sociale de sănătate sunt obligatorii și funcționează ca un sistem unitar,
iar obiectivele menționate la alin. 2 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul
sănătății se realizează pe baza următoarelor principii2:
a) Alegerea liberă de către asigurați a casei de asigurări;
b) Solidaritate și subsidiaritate în constituirea și utilizarea fondurilor;
c) Alegerea liberă de către asigurați a furnizorilor de servicii medicale, de
medicamente și de dispozitive medicale, în condițiile prezentei legi și a
contractului-cadru;
d) Descentralizarea și autonomia în conducere și administrare;
e) Participarea obligatorie la plata contribuției de asigurări sociale de sănătate pentru
formarea fondului național unic de asigurări sociale de sănătate;
f) Participarea persoanelor asigurate, a statului și a angajatorilor la managementul
fondului național unic de asigurări sociale de sănătate;
g) Acordarea unui pachet de servicii medicale de bază, în mod echitabil și
nediscriminatoriu, oricărui asigurat;
h) Transparența activității sistemului de asigurări sociale de sănătate;
i) Libera concurență între furnizorii care încheie contracte cu casele de asigurări de
sănătate.
Pot funcționa și alte forme de asigurare a sănătății în diferite situații speciale.
Aceste asigurări nu sunt obligatorii și pot fi oferite voluntar de organismele de asigurare
autorizate conform legii.
Asigurarea voluntară complementară sau suplimentară de sănătate poate acoperi
riscurile individuale în situații speciale și/sau pe lângă serviciile acoperite de asigurările
sociale de sănătate.
Asigurarea voluntară de sănătate nu exclude obligația de a plăti contribuția pentru
asigurarea socială de sănătate.
Ministerul Sănătății Publice, ca autoritate națională în domeniul sănătății, exercită
controlul asupra sistemului de asigurări sociale de sănătate, din punct de vedere al aplicării
politicilor de sănătate aprobate de Guvernul României.
Constituirea fondului național unic de asigurări sociale de sănătate se face din
contribuția pentru asigurări sociale de sănătate, suportată de asigurați, de persoanele fizice
și juridice care angajează personal salariat, din subvenții de la bugetul de stat, precum și

2
Art. 208, alin 3 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății.

66
din alte surse – donații, sponsorizări, dobânzi, exploatarea patrimoniului Casei Naționale
de Asigurări de Sănătate și caselor de asigurări de sănătate potrivit legii.
Gestionarea fondului se face, în condițiile legii, prin CNAS și, respectiv, prin
casele de asigurări sociale de sănătate județene și a municipiului București. Gestionarea
fondului se realizează și prin Casa Asigurărilor de Sănătate a Apărării, Ordinii Publice,
Siguranței Naționale și Autorității Judecătorești și Casa Asigurărilor de Sănătate a
Ministerului Transporturilor, Construcțiilor și Turismului până la reorganizarea acestora.
Obligația virării contribuției pentru asigurările sociale de sănătate revine persoanei
juridice sau fizice care angajează persoane pe bază de contract individual de muncă sau în
baza unui statut special prevăzut de lege, precum și persoanelor fizice, după caz1.
Pentru anul 2008 cotele de contribuții pentru asigurările de sănătate, prevăzute de
Legea nr. 95/2006, cu modificările și completările ulterioare, se stabilesc astfel2:
a) 5,5 % începând cu 1 ianuarie 2008 și 5,2 % începând cu 1 decembrie 2008, pentru
cota prevăzută la art. 258 din Legea nr. 95/2006, cu modificările și completările
ulterioare;
b) 5,5 % începând cu 1 iulie 2008 pentru cota prevăzută la art. 257 din Legea nr.
95/2006, cu modificările și completările ulterioare.
Cotele prevăzute anterior se aplică începând cu drepturile salariale aferente lunilor
ianuarie, iulie respectiv decembrie 2008. Contribuția individuală pentru asigurările sociale
de sănătate rămâne de 6,5 % din venitul brut realizat.
Cheltuielile de administrare, funcționare și de capital ale bugetului Fondului
național unic de asigurări sociale de sănătate sunt de maximum 5,4 % din sumele colectate.

VI.3.5. Contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj

Bugetul asigurărilor pentru șomaj se constituie din următoarele surse:
 Contribuțiile angajatorilor: angajatorii au obligația de a plăti în fiecare lună o
contribuție la fondul pentru acordarea indemnizației de șomaj care se calculează
prin aplicarea unei cote procentuale asupra fondului de salarii format din totalul
salariilor brute lunare ale angajaților care au încheiat contract individual de muncă
cu angajatorul respectiv;
 Contribuțiile individuale ale persoanelor salariate: în fiecare lună, angajatorii au
obligația să calculeze, să rețină și să vireze lunar contribuția individuală la bugetul

1
Art. 215, alin 1 din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății.
2
Art. 9 alin 3 din Legea nr. 388/2007 – Legea bugetului de stat pe 2008.

67
 asigurărilor pentru șomaj, prin aplicarea cotei de 0.5 % asupra salariului de bază
brut lunar, corespunzător funcției îndeplinite, la care se adaugă după caz,
indemnizația de conducere, salariul de merit și alte drepturi salariale care fac parte
din salariul de bază pentru persoanele care desfășoară activități pe bază de contract
individual de muncă;
 Contribuțiile datorate de persoanele care încheie contract de asigurare pentru șomaj
au obligația de a plăti lunar o contribuție la bugetul asigurărilor pentru șomaj
stabilită la o cotă procentuală calculată ca sumă a cotelor procentuale aplicate în
cazul contribuției angajatorului, respectiv angajatului asupra venitului lunar
declarat în contractul de asigurare pentru șomaj;
 Veniturile din alte surse se constituie, în principal, din dobânzi, majorări pentru
neplata în termen a contribuțiilor, restituiri ale creditelor acordate șomerilor, taxe
încasate de Agenția Națională a Ocupării Forței de Muncă precum și din donații.
Ajutorul sau indemnizația de șomaj reprezintă o formă de susținere materială și
protecție socială a celor rămași temporar fără loc de muncă și constă într-o sumă de bani
fixă, neimpozabilă, care se stabilește și se acordă lunar, o anumită perioadă de timp.
În sistemul asigurărilor pentru șomaj sunt asigurate, în condițiile prezentei legi,
persoanele fizice, denumite asigurați. Asigurații pot fi1:
a) Cetățenii români care sunt încadrați în muncă sau realizează venituri în România, în
condițiile legii, cu excepția persoanelor care au calitatea de pensionari;
b) Cetățenii români care lucrează în străinătate, în condițiile legii;
c) Cetățenii străini sau apatrizi care, pe perioada în care au domiciliul sau reședința în
România, sunt încadrați în muncă sau realizează venituri, în condițiile
legii.Asigurații au obligația să plătească contribuțiile de asigurări pentru șomaj și au
dreptul să beneficieze de indemnizație de șomaj, conform prezentei legi.
În baza art. 29 din Legea nr. 76/2002, cu modificările și completările ulterioare, și
art. 7 din Legea nr. 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului de garantare pentru
plata creanțelor salariale, cu modificările ulterioare, pentru anul 2008 se stabilesc
următoarele cote ale contribuțiilor2:
a) Contribuția datorată de angajatori la bugetul asigurărilor pentru șomaj conform art.
26 din Legea nr. 76/2002, co modificările și completările ulterioare, este de 1 % în
perioada ianuarie-noiembrie și de 0,5 % începând cu luna decembrie;
1
Art. 18, alin 1,2 din Legea nr. 76/2002, privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării
forței de muncă.
2
Art. 17 alin 1 din Legea nr. 387 – Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe 2008.

68
 b) Contribuția individuală datorată la bugetul asigurărilor pentru șomaj conform art.
27 din Legea nr. 76/2002, cu modificările și completările ulterioare, este de 0,5 %;
c) Contribuția datorată la bugetul asigurărilor pentru șomaj conform art. 28 din Legea
nr. 76/2002, cu modificările și completările ulterioare, de către persoanele asigurate
în baza contractului de asigurare pentru șomaj este de 1,5 % în perioada ianuarie-
noiembrie și de 1 % începând cu luna decembrie;
d) Contribuția datorată de angajator la Fondul de garantare pentru plata creanțelor
salariale în conformitate cu art. 7 alin. (1) din Legea nr. 200/2006, cu modificările
ulterioare, este de 0,25 %.
Cotele prevăzute la alin. (1) se aplică începând cu veniturile aferente lunii ianuarie
2008 și respectiv cu cele aferente lunii decembrie 20081.

VI.3.6. Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale

Capitolul IV din Codul Muncii din 24 ianuarie 2003 este dedicat în întregime
acestui subiect. Trebuie spus că s-a urmărit intregrarea în textul Codului Muncii din 2003 a
Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr. 173/1992 privind protecția creanțelor
lucrărilor în caz de insolvabilitate a celui care angajează, precum și a Direcției Uniunii
europene nr. 80/987/CEE din 20 octombrie 1980 privind armonizarea legislațiilor statelor
membre referitoare la protecția salariaților în cazul insolvabilității patronului.
Datorită faptului că aceste prevederi au născut luări de poziție din partea
partenerilor sociali, în textul final al Codului Muncii din 24 ianuarie 2003 se lasă în sarcina
unei viitoare legi speciale stabilirea modului de constituire și utilizare a fondului de
garantare pentru plata creanțelor salariale. Această lege a apărut pe 22 mai 2006, cu intrare
în vigoare de la 1 ianuarie 2007 și este legea nr. 200, legea privind constituirea și utilizarea
Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale.
Legea nr. 200/2006 transpune Directiva Consiliului nr. 80/987/CEE privind
apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la protecția salariaților în cazul
insolvabilității angajatorului, publicată în Jurnalul Oficial al Comunității Europene (JOCE)
nr. L283 din 28 octombrie 1980, cu modificările aduse prin Directiva Parlamentului
European și Consiliului nr. 2002/74/CE publicată în Jurnalul Oficial nr. L270 din 8
octombrie 2002.

1
Art. 17 alin 2 din Legea nr. 387 – Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe 2008.

69
 Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale este constituit de angajatori.
Aceștia au obligația de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale
care rezultă din contractele individuale de muncă, în condițiile legii.
Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale asigură plata creanțelor care
privesc salarizarea. Angajatorii sunt obligați prin lege de a-și asigura proprii salariați contra
riscului de neplată a sumelor ce le sunt datoare în executarea contractului de muncă sau ca
urmare a încetării acestuia.
La baza constituirii, gestionării și utilizării Fondului de garantare stau următoarele
principii1 :
 Principiul contributivității, conform căruia Fondul de garantare se constituie pe
baza contribuțiilor datorate de angajatori;
 Principiul obligativității, potrivit căruia angajatorii au, conform legii, obligația de a
participa la constituirea Fondului de garantare;
 Principiul repartiției, pe baza căruia fondul realizat se redistribuie pentru plata
drepturilor salariale datorate de angajatorii în stare de insolvență;
 Universalitatea obligației de plată a creanțelor salariale, indiferent de îndeplinirea
sau neîndeplinirea obligației de contribuție a angajatorilor;
 Fondul de garantare este independent de resursele gestionate de instituția de
administrare;
 Fondul de garantare nu poate face obiectul măsurilor asigurătorii sau al executării
silite.
Angajatorii au obligația de a plăti lunar o contribuție la Fondul de garantare, în
cotă de 0,25 % aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariați2.
Contribuția la Fondul de garantare se administrează potrivit dispozițiilor
Ordonanței Guvernului nr.92/2003 privind Codul de procedură fiscală, republicată, cu
modificările și completările ulterioare3.
Gestionarea Fondului de garantare se face de Agenția Națională pentru Ocuparea
Forței de Muncă, prin agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene și a municipiului
București4.
Din resursele Fondului de garantare se suportă, în limitele și în condițiile
prevăzute în prezentul capitol, următoarele categorii de creanțe salariale5:
1
Art. 3, lit. a, b, c, d, e, f din Legea nr. 200/2006 publicată în M. Of. 453/25 mai 2006.
2
Art. 7 alin 1 din Legea nr. 200/2006 publicată în M. Of. 453/25 mai 2006.
3
Art. 9 alin 2 din Legea nr. 200/2006 publicată în M. Of. 453/25 mai 2006.
4
Art. 10 din Legea nr. 200/2006 publicată în M. Of. 453/25 mai 2006.
5
Art. 13 din Legea nr. 200/2006 publicată în M. Of. 453/25 mai 2006.

70
  Salariile restante;
 Compensațiile bănești restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihnă
neefectuat de salariați, dar numai pentru maximum un an de muncă;
 Plățile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul colectiv de muncă
și/sau contractul individual de muncă, în cazul încetării raporturilor de muncă;
 Compensațiile restante pe care angajatorii au obligația de a le plăti, potrivit
contractului colectiv de muncă și/sau contractului individual de muncă, în cazul
accidentelor de muncă sau al bolilor profesionale;
 Indemnizațiile restante, pe care angajatorii au obligația, potrivit legii, de a le plăti
pe durata întreruperii temporare a activității.
Din Fondul de garantare nu se suportă contribuțiile sociale datorate de angajatorii
în stare de insolvență. Suma totală a creanțelor salariale suportate din Fondul de garantare
nu poate depăși cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie, pentru fiecare salariat1.

VI.3.7. Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale

Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale face parte din sistemul
de asigurări sociale, este garantată de stat și cuprinde raporturi specifice prin care se
asigură protecția socială împotriva următoarelor categorii de riscuri profesionale:
 Pierderea capacității de muncă;
 Diminuarea capacității de muncă;
 Decesul ca urmare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, definite în
conformitate cu prevederile Legii protecției muncii.
În cazul în care din culpa angajatorului nu s-a plătit contribuția de asigurare pentru
accidente de muncă și boli profesionale, costul prestațiilor și al serviciilor de asigurare
prevăzute de prezenta lege se suportă de angajator.

Sunt asigurate obligatoriu prin efectul legii:

 Persoanele care desfășoară activități pe baza unui contract individual de muncă,
indiferent de natura acestuia, precum și funcționarii publici.
 Ucenicii, elevii și studenții, pe toată durata efectuării practicii profesionale.
În vederea realizării asigurării pentru accidente de muncă și boli profesionale și
stabilirii cuantumului contribuției datorate, angajatorul are obligația de a comunica
asigurătorului, printr-o declarație pe propria răspundere, numărul de angajați, domeniul de
1
Art. 14 alin 1 din Legea nr. 200/2006 publicată în M. Of. 453/25 mai 2006.

71
activitate conform Clasificării Activităților din Economia Națională, fondul de salarii,
precum și orice alte informații solicitate în acest scop. Declarația scrisă va fi depusă la
sediul asigurătorului cu minimum 15 zile înainte de încheierea contractului de asigurare,
pentru stabilirea contribuției în condițiile legii.
În cazul punerii în funcțiune a unei noi unități angajatorul are obligația să depună
declarația în termen de 15 zile de la începerea activității.
Contribuțiile se stabilesc în funcție de tarife și clase de risc. Tariful de risc se
determină pentru fiecare sector de activitate în funcție de riscul de accidentare și de
îmbolnăvire profesională din cadrul sectorului respectiv. În cadrul tarifelor de risc
diferențierea pe categorii de activități se realizează prin clase de risc. Clasa de risc și cota
de contribuție datorată se comunică de către asigurător angajatorului anual sau ori de câte
ori este nevoie.
Tarifele și clasele de risc se stabilesc potrivit normelor metodologice de calcul al
contribuției de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, elaborate de
Fondul Național și aprobate prin hotărâre a Guvernului. Încadrarea în clasele de risc se
face de către asigurător, corespunzător activității principale desfășurate în fiecare unitate.
În sensul legii se va considera activitate principală activitatea cu numărul cel mai mare de
angajați.
Asigurații beneficiază de o indemnizație pe perioada în care se află în incapacitate
temporară de muncă în urma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale. În cazul
bolilor profesionale sau al accidentelor de muncă, certificatul medical se vizează în mod
obligatoriu, prin grija angajatorului, de direcțiile de sănătate publică județene și a
municipiului București în a cărei rază se află sediul angajatorului.
Baza lunară de calcul a contribuției de asigurări pentru accidente de muncă și boli
profesionale este reprezentată de fondul total de salarii brute lunare realizate.
Cotele de contribuție datorate de angajatori în funcție de clasa de risc se vor situa
în limita unui procent minim de 0,5 % și a unui procent maxim de 4 % aplicat asupra
fondului brut de salarii.
Contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale nu se
aplică asupra sumelor reprezentând:
 Prestații de asigurări sociale care se suportă din fondurile asigurărilor sociale sau
din fondurile angajatorului și care se plătesc direct de către acesta, potrivit legii;
 Diurnele de deplasare și de delegare, indemnizațiile de delegare, detașare și
transfer, precum și drepturile de autor;

72
  Sumele reprezentând participarea salariaților la profit;
 Premii și alte drepturi exceptate prin legi speciale.
Pentru anul 2008 cotele de contribuții datorate de angajatori în funcție de clasa de
risc potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli
profesionale, cu modificările și completările ulterioare, se stabilesc de la 0,4 % la 2 %,
aplicate asupra sumei veniturilor brute realizate lunar1.
Sunt interzise virările de credite bugetare între capitolele de cheltuieli aprobate
pentru sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale și cele pentru sistemul
de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale2.
Sunt interzise virările de credite bugetare între subdiviziunile de cheltuieli
aprobate pentru asigurările pentru șomaj și Fondul de garantare pentru plata creanțelor
salariale, instituit prin Legea nr. 200/2006, cu modificările ulterioare3.
Termenul de declarare și de plată a contribuției de asigurare pentru accidente de
muncă și boli profesionale este până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru
care se efectuează plata drepturilor salariale.

VI.3.8. Comisionul datorat Inspectoratului Teritorial de Muncă

Pentru prestarea serviciilor prevăzute în Legea nr. 130/1999 inspectoratele
teritoriale de muncă percep un comision lunar, stabilit după cum urmează:
 0,75 % din fondul lunar de salarii, angajatorilor cărora le păstrează și le
completează carnetele de muncă;
 0,25 % din fondul lunar de salarii, angajatorilor cărora le prestează servicii,
constând în verificarea și certificarea legalității înregistrărilor efectuate de către
aceștia.
Angajatorii au obligația să calculeze comisionul (0,75 % sau 0,25 %) și să depună
lunar la inspectoratul teritorial de muncă o declarație fiscală privind stabilirea
comisionului4.
Plata comisionului și depunerea declarației se vor efectua până la data de 25 a
lunii următoare celei pentru care este datorat.

1
Art. 18 din Legea nr. 387 - Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe 2008.
2
Art. 19 din Legea nr. 387 - Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe 2008.
3
Art. 20 din Legea nr. 387 - Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe 2008.
4
Art. 12 alin 1, lit a, b din Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecție a persoanelor încadrate în
muncă.

73
 Baza de calcul a comisionului este suma reprezentând cheltuiala cu salariile din
luna pentru care se depune declarația, inclusiv concediile medicale plătite din fondul de
salarii al angajatorului, astfel cum rezultă din statul de plată al acestuia.
La solicitarea unor angajatori care au posibilitatea de a păstra și completa
carnetele de muncă ale salariaților, inspectoratele teritoriale de muncă pot aproba ca aceste
operațiuni să fie efectuate de către acești angajatori. Angajatorii în această situație au
următoarele obligații:
 Să prezinte lunar la inspectoratul teritorial de muncă dovezile de calculare a
drepturilor salariale, până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se face
plata acestora;
 Să prezinte carnetele de muncă ale salariaților la inspectoratele teritoriale de
muncă, la încetarea contractelor individuale de muncă ale acestora, în vederea
certificării înscrierilor efectuate.
În cazul în care angajatorii au înființat sucursale, puncte de lucru sau alte
asemenea entități fără personalitate juridică, stabilirea comisionului prin declarația fiscală
se va face avându-se în vedere și activitatea desfășurată de sucursalele, punctele de lucru
sau entitățile fără personalitate juridică.
Sumele reprezentând comisionul datorat împreună cu dobânzile/majorările de
întârziere și penalitățile de întârziere se achită în același cont în care se achită comisionul.
Declarația fiscală se depune pe suport hârtie la inspectoratul teritorial de muncă,
pe un formular editat de angajator.

Concluzii și propuneri

Sistemul de salarizare poate fi considerat unul din mecanismele de armonizare a

experiențelor, obiectivelor și așteptărilor contradictorii care intervin în funcționarea
întreprinderilor.
După cum se menționează în literatura de specialitate sistemul salarial de bază
reflectă tonul sau atmosfera din întreaga organizație. Dacă sistemul salarial de bază este
perceput ca fiind corect și echitabil, atunci întreaga organizație este văzută în aceeași
lumină, situația reciprocă fiind de asemenea, adevărată.

74
 Obiectivul prioritar al oricărui sistem de salarizare este de a stabili o structură și
un sistem de plată echitabil pentru toți angajații în concordanță cu munca lor și cu nivelul
de performanță pe care îl ating. Cu toate că acest obiectiv este foarte clar și deosebit de
important, realizarea lui nu este o problemă ușoară deoarece în administrarea salariilor pot
să apară numeroase probleme privind relațiile umane. Nu este esențial ca sistemul de
salarizare stimulativ să fie corect din punct de vedere tehnic, ci angajații să fie convinși de
acest lucru.
Toate sistemele de salarizare stabilesc sub o formă sau alta, într-un mod sau altul,
o legătură între câștig și rezultate, între salariu și performanță. Oricare ar fi principiile care
stau la baza sistemului de salarizare se așteaptă, în general, ca muncitorul să realizeze un
anumit nivel de performanță pentru a-și păstra postul și aproape peste tot, promovarea într-
un post mai bine plătit este subordonată rezultatelor obținute.
Sistemele de salarizare legate de rezultate se bazează pe o idee simplă și foarte
răspândită a motivației umane care constă în aceea că, dacă salariatul este interesat de bani
și i se oferă un surplus de remunerație pentru un surplus de efort, el este dispus să realizeze
acest efort.
Actualul sistem de salarizare se bazează pe contractul individual de muncă, pe
care îl consideră izvorul principal al raportului de muncă. Sistemul de salarizare pe baza
căruia se fixează salariile individuale se stabilește în raport cu forma de organizare a
unității, modul de finanțare și caracterul activității.
Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau, după caz, individuale, între
persoanele juridice sau fizice care angajează și salariați sau reprezentanți ai acestora, în
funcție de posibilitățile financiare ale persoanei care angajează. Fac excepție salariile
conducătorilor de regii autonome, care se stabilesc de către prganele împuternicite să
numească aceste persoane. Fiecare societate comercială sau regie autonomă are deplina
libertate să-și stabilească, prin contractul colectiv de muncă, propriul sistem de salarizare,
sisteme de sporuri sau adaosuri și alte elemente pe care le consideră necesare și
stimulative, dar acordarea acestora se poate face numai din veniturile pe care societatea sau
regia le realizează, toate aceste drepturi neputând fi acordate decât în raport cu munca
depusă și cu eficiența acesteia.
Prin munca prestată în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă,
fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea contractului. Deci
dreptul de salariu este garantat de lege, iar plata lui se face în bani, iar nu în produse sau
servicii.

75
 Salariile individuale se negociază prin contracte individuale de muncă, ținându-se
seama de rezultatul negocierilor colective și de posibilitățile financiare ale fiecărei societăți
la un moment dat.
Problema cea mai frecventă în domeniul salarizării constă în evaluarea incorectă a
funcțiilor și a modului de stabilire a salariilor, ceea ce duce la neconcordanța dintre venituri
și munca depusă și creează probleme la negocierea salariilor, mai ales între grupe de
salariați.
Grilele de salarizare ale societăților cu capital majoritar de stat sunt deseori
consecința unor limitări în fondul de salarii aprobat, care nu reflectă o strategie. De multe
ori se recunoaște subiectivismul în propriile sisteme de salarizare, personalul mulțumindu-
se cu salarii mai mici dar neimplicându-se în realizarea unor performanțe deosebite.
În cazul României, după Revoluția din Decembrie 1989 sistemul de salarizare a
cunoscut un proces continuu de reașezare, în această perioadă suferind transformări
profunde.
Foarte importantă pentru reliefarea și interpretarea evoluției parcursă de către
sistemul de salarizare practicat în țara noastră este invocarea a două legi capitale aflate într-
o legătură strânsă una cu cealaltă: Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă
– astăzi abrogată prin Legea nr. 130/1996 modificată în 1997 și republicată în 1998,
modificată în 2003 prin Legea nr. 53, pe de o parte, respectiv Legea nr. 14/1991 a
salarizării, amendată la rândul ei prin numeroase acte normative. Aceste legi au marcat
evoluția dreptului muncii în general și a salarizării în special.
În România legiuitorul a fost frecvent mai puțin clar cu prevederile din acest
domeniu. După elaborarea și aprobarea legii nr. 14/1991 au fost promovate succesiv, un
număr important de reglementări în domeniul salarizării, fiecare având rolul său în
consolidarea sistemului de salarizare care, practic, cu unele excepții nesemnificative, nu
mai reține aproape nimic din vechile reglementări. Astfel, în privința asemănărilor cu
vechea legislație putem semnala următoarele:
 Pentru munca prestată, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani stabilit în
raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului la care
este încadrat și pregătirea profesională;
 Adaosurile și sporurile la salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele obținute
și vechimea în muncă;
 Plata salariului se face periodic, la intervale de cel mult o luna;
Printre cele mai semnificative noutăți aduse prin Legea nr. 14/1991 menționăm:

76
  Stabilirea salariilor prin negocieri colective sau individuale, între persoanele
juridice sau fizice care angajează și salariați sau reprezentanți ai acestora;
 Salariul de bază minim pe țară este stabilit prin Hotărâre a Guvernului după
consultarea sindicatelor și patronatului; salariile de bază determinate prin
negociere, precum și cele stabilite de Guvern, nu pot fi mai mici decât salariul de
bază minim pe țară;
 În condițiile creșterii prețurilor și tarifelor, sistemul de compensare-indexare a
salariilor de bază se stabilește în urma consultării sindicatelor și patronatului, prin
Hotărârea Guvernului.
România trebuie să se orienteze spre un regim mai stimulativ de cointeresare a
salariaților față de rezultatele întreprinderii care să permită sporirea productivității muncii.
Este necesar să se acorde salariaților nu numai stimulente de natură materială, ci trebuie
ținut cont și de cele de natură psiho-socială cum ar fi brevete, distincții, decorații, locuință,
etc. care au un impact motivațional deosebit asupra angajaților, determinându-i să
muncească mai eficient.
Un rol foarte important revine principiilor care guvernează sistemul de salarizare.
Fără îndoială un rol esențial într-o economie concurențială îl joacă politica stabilirii
salariilor prin negocieri colective. Această concepție - nouă pentru statele fostului bloc
socialist - , fundamentală și revoluționară deopotrivă, s-a dovedit de o însemnătate
deosebită inclusiv pentru transformarea economiei românești într-o economie de piață,
capitalistă. De altfel această politică aplicată de zeci de ani în țările capitaliste a fost
introdusă în țara noastră prin Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă.
Acest concept a impus de la sine necesitatea modificării legislative în domeniul salarizării,
dar trebuie remarcat faptul că desființarea stabilirii salariilor prin acte normative și
instituționalizarea negocierii acestora a avut, pe lângă efecte pozitive, și importante
implicații negative. Astfel, datorită presiunilor efectuate de sindicate la care s- mai adăugat,
de cele mai multe ori, și susținerea conducerilor societăților comerciale și a regiilor
autonome, s-a ajuns la creșteri salariale nefundamentate din punct de vedere economic și
acestea au avut ca efect creșterea galopantă a inflației. Se poate aprecia deci că
introducerea politicii negocierii salariilor fără o importantă corelație a acestora cu nivelul
producției și al productivității muncii, a fost, într-un fel, prematură. Sporirea exagerată a
salariilor în condițiile stagnării sau chiar declinului atât a productivității, cât și a
indicatorilor macroeconomici, a făcut ca această creștere să nu aibă acoperire în bunuri și
servicii, ceea ce a avut ca urmare imediată creșterea prețurilor acestora și scăderea puterii

77
de cumpărare a populației. Este însă foarte important să se tindă spre consolidarea acestei
politici deosebit de relevante în cadrul sistemului de salarizare.
O politică ale cărei trăsături prezintă o importanță secundară și ar fi benefic să se
renunțe la ea - cel puțin din perspectiva noului angajat - este cea în legătură cu salarizarea
după vechimea în câmpul muncii. Această politică este demobilizatoare, nu stimulează
creativitatea, creșterea performanțelor și a atașamentului față de întreprindere deoarece
salariatul cu vechime redusă, chiar dacă este înzestrat cu calități excepționale menite să
conducă la creșterea rentabilității întreprinderii la care este angajat, nu este recompensat în
concordanță cu munca și talentul său. Din perspectiva salariatului cu state vechi în
organizație, este oportună aplicarea unui spor de fidelitate, care însă este necesar să fie
corelat cu frecvența la lucru, disciplina în muncă sau îndeplinirea integrală a sarcinilor,
competențelor și responsabilităților de serviciu.
O caracteristică specifică sistemului de salarizare este aceea a posibilității
promovării în interiorul întreprinderii. Acest procedeu prezintă numeroase avantaje precum
creșterea motivației în muncă, fiecare salariat dorind să se autodepășească pentru a avea o
contribuție cât mai mare la beneficiile firmei, în acest fel el câștigând un atu față de colegii
săi precum și sporirea atașamentului față de întreprindere.
Aplicarea sporului pentru munca prestată peste programul lunar de lucru imprimă
angajaților tendința de a desfășura o activitate ineficientă în timpul programului normal de
lucru cu scopul de a sta peste program spre a obține această majorare. În plus organismul
are nevoie de repaus zilnic și săptămânal pentru a se crea premisele desfășurării unei
activități eficiente. Ar fi benefică înlocuirea acestui spor cu cel pentru lucru sistematic
peste programul de lucru, concomitent cu majorarea acestuia din urmă până la un nivel de
40-50 % din salariul de bază lunar.
În privința sporului pentru munca prestată în timpul nopții ar fi de bun augur
majorarea cuantumului acestuia de la 25 % la 40 % din salariul de bază cu condiția ca
munca prestată noaptea să reprezinte cel puțin două treimi din programul de lucru, în caz
contrar acesta urmînd a rămâne la nivelul său actual.
Sporul pentru exercitarea unei funcții suplimentare ar fi bine să se exprime doar
procentual față de salariul de bază, renunțându-se astfel la acordarea unei sume fixe.
Este recomandabil să se acorde mai multă importanță sporurilor pentru condiții
grele, nocive ori periculoase de muncă - în discordanță cu directivele Uniunii Europene,
care impun membrilor ei să fie eliminate aceste recompense, ele urmînd a fi înlocuite cu
timp liber suplimentar. Aceste sporuri ar trebui să fie exprimate exclusiv procentual față de

78
salariul de bază, iar cuantumul lor să fie majorat până la 50 % din salariul de bază,
procentul respectiv putînd fi depășit în anumite cazuri excepționale - de exemplu pentru
producerea de explozibili sau în cadrul locurilor de muncă unde se lucrează cu substanțe
radioactive - deoarece atragerea forței de muncă către acest gen de activități este extrem de
dificilă. Concomitent, din cauza riscului de îmbolnăvire a angajaților pe care îl prezintă
astfel de medii, se impune diminuarea programului de lucru la 7 ore.
Premierea semestrială este mai puțin stimulatoare și decât premierea trimestrială și
lunară deoarece nu este de neglijat impactul motivațional pe care îl are asupra salariaților
intervalul efectiv scurs între momentul obținerii performanțelor și remunerarea acestora.
De asemenea ar fi recomandată, micșorarea cotei de premiere destinată cadrelor de
conducere deoarece funcția deținută îi îndreptățește la o indemnizație de conducere care ar
trebui majorată în conformitate cu munca prestată și diferențiată în funcție de răspunderea
și riscul pe care aceștia și le-au asumat.
Ar fi bine venită și mărirea cotei pentru premierea salariaților cu realizări
deosebite. O măsură care ar avea ca rezultate o mai bună motivare a angajaților, în acest fel
ei desfășurînd o activitate mai eficientă menită să aducă cât mai multe beneficii pentru
societățile la care aceștia lucrează ar fi mărirea fondului de stimulare a salariaților până la
10-15 % din profitul net. O astfel de măsură ar avea efect o eficientizare a tuturor
activităților, o reducere a arieratelor și deci revigorarea economiei naționale.
Numărul salariaților care pot beneficia de salariul de merit ar trebui să nu mai fie
plafonat prin lege deoarece prin această măsură salariații nu sunt stimulați spre
autodepășire, spre obținerea de rezultate excelente în activitate și pe lângă mărirea
substanțială a acestui salariu, respectiva remunerație să nu se mai acorde anual ci
semestrial sau chiar trimestrial. La sfârșitul perioadei pentru care a fost obținut salariul de
merit, beneficiarul său ar trebui să dea o probă practică pentru reconfirmarea sau anularea
acestui drept. De asemenea, ar fi bine venită și realizarea unei mai bune corelații între
partea fixă a salariului și rezultatele muncii. În perioadele de activitate avînd o eficiență
necorespunzătoare, să se reducă până la anulare remunerarea personalului. În acest fel
angajații ar fi interesați să obțină contracte avantajoase cu ajutorul cărora să poată dezvolta
numeroase proiecte pe care să fie pontați pentru munca efectiv depusă.
Prin aplicarea politicii salarizării printr-o sumă fixă, independent de performanțele
obținute este favorizată delăsarea în muncă, reducerea atașamentului față de întreprindere.
Este recomandabil să se pună accent pe principiul salarizării în funcție de calitatea muncii

79
deoarece numai prin asigurarea unor servicii de calitate superioară celor oferite de
principalii competitori se pot obține avantaje care ajută la penetrarea diferitelor piețe.
Realizarea unei mai bune corelații între cele două forme de bază ale salarizării - în
acord, cu toate variantele sale, și în regie - ar fi benefică, în așa fel încât să se asigure
premisele unei continue îmbunătățiri a performanțelor angajaților atât din punct de vedere
cantitativ cât mai ales din punct de vedere calitativ.
Introducerea unui nou sistem de salarizare - și în general o schimbare majoră în
cadrul oricărui sistem - este un proces foarte complicat și solicitant. Acesta trebuie să fie
foarte atent planificat și necesită o perioadă destul de îndelungată pentru a fi implementat
în totalitate.
În doctrina Uniunii Europene, în care ne-am integrat, relațiile salariale sunt
considerate ca un mecanism important al construcției noii Europe și, tocmai de aceea, ele
trebuie abordate într-o viziune complexă, în interdependență și interacționare cu alte
fenomene și procese economice care sunt determinate ori influențate și pe care le
influențează la rândul lor.

Bibliografie
 Athanasiu, Alexandru, Moarcas, Claudia Ana, Dreptul Muncii - muncitorul și legea,
1999;
 Burloiu, Petre, Economia muncii - probleme actuale, Editura Lumina Lex,
București, 1933;
 Burloiu, Petre, Tratare globară indisciplinară, Editura Lumina Lex, 1997 Editura
Oscar Print București;
 Campianu, I. Virgil, Dreptul Muncii, Editura Didactică și Pedagogică, București
1967;
 Firoiu, D. V. Dreptul Muncii și securității sociale vol. II, Editura Junimea, Iași
1996;
 Ghimpu, Sanda; Ticlea Alexandru, Dreptul Muncii, Editura Șansa, 1997;
 Ghimpu, Sanda; Mohanu Gheorghe; Stefanescu, Ion Traian, Beligradeanu, Serban,
Dreptul Muncii vol. III;
 Ghimpu, Sanda; Mohanu Gheorghe; Stefanescu, Ion Traian, Beligradeanu, Serban,
Dreptul Muncii vol. III, Editura Științifică și Enciclopedică, București 1982;

80
 Lyon-Caen Gerard, Jean Pelissier, Allain Supoit, Droit du travail, 1996, Editura
Dalloz, Paris;
 Nistor, Valerica, Dreptul Muncii de la „A” la “Z”, Editura Fundației Academice
DANUBIUS, Galați 2006;
 Nistor, Valerica, Dreptul Muncii, Editura Didactică și Pedagogică, București 2008;
 Negoita, Alexandru, Drept administrativ, Editura Sylvi, București 1996;
 Negrut, Vasilica, Drept administrativ, Ediție revăzută și adăugită, Editura Lumina
Lex, București 2004;
 Stefanescu, Ion Traian, Tratat elementar de drept al muncii vol. II, Editura Lumina
Lex, București 2003;
 Stefanescu, Ion Traian, Dreptul colectiv al muncii, Editura Lumina Lex, București,
1991;
 Codul Muncii, Legea nr. 53/2003, publicată în M. Of. nr. 72/5 februarie 2003,
modificată ulterior;
 Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007 - 2010 nr.
2895/2006.

81