Nedelcu Razvan Cls XI C

Capitolul I. Noiunea i elementele salariului

1. Noiunea de salariu
Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care desemna, la origine, raia de sare (sale) alocat unui soldat. Ulterior, el a fost utilizat pentru a denumi preul pltit cetenilor liberi care ndeplineau diverse activiti n folosul altor persoane1. n afar de salariu, se mai utilizeaz termenii de retribuie i remuneraie, de asemenea de origine latin2, precum i cel de indemnizaie, echivalent al remunerrii demnitarilor alei ori numii i a magistrailor3. Salariul este preul muncii prestate, exprimate n bani. Atunci cnd munca se desfoar pentru sine este o munc independent i produce venit, n situaia n care se realizeaz pentru o ter persoan este munc dependent i produce salariu4.

1 2 3 4

Dreptul la salariu este considerat corolariul dreptului de munc; el este afirmat n Declaraia Universal a Dreptului Omulu5i, potrivit creia cel care muncete are dreptul la un salariu echitabil i suficient care s-i asigure lui i familiei sale o existen conform cu demnitatea uman [art.23 alin.(3)]6. n conformitate cu dispoziiile art. 1 din Convenia nr. 95 din anul 1949 asupra proteciei salariului a Organizaiei Internaionale a Muncii, termenul de salariu semnific, indiferent de denumirea i de modul su de calcul, remuneraia sau ctigurile susceptibile de a fi evaluate n bani, stabilite pe cale convenional ori prin lege, care se acord n virtutea unui contract de locaiune a serviciilor, scris sau verbal, pltit de patron lucrtorului pentru munca sa ori serviciile aduse. n majoritatea rilor lumii1, legislaiile naionale dau o definiie larg termenului de salariu sau de remuneraie i garanteaz cu o serie de msuri plata acestuia. Astfel n Federaia Rus, salariul este recompensa pentru munc, dependent de calificarea lucrtorului, complexitatea, cantitatea, calitatea i condiiile ndeplinirii muncii; el include i pli cu caracter compensatoriu i stimulativ2. n Statele Unite, salariul este diferit ca orice compensaie nediscreionar cuvenit lucrtorului n schimbul muncii sale, ori serviciilor aduse i pentru care el este ndreptit s-l primeasc, indiferent de modul de calcul. Salariul include aici i indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc, de concediu, plile orelor suplimentare de munc, primele, alte sume promise, inclusiv plile cuvenite n cadrul asigurrilor de sntate.

5 6 1 2

n Canada, salariul este n general definit ca orice form de remuneraie a unei munci ndeplinite, excepie fcnd micile atenii ale clienilor i alte liberaliti. n sensul Conveniei nr. 95 din anul 1949, art.154 alin. 1 din Codul muncii, prevede c salariul reprezint contraprestaia muncii depus de salariat n baza contractului individual de munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n ban1i. Salariul constituie obiect, dar i cauz a contractului individual de munc. Este obiect deoarece constituie contraprestaia pentru munca efectuat de salariat, este cauz pentru c n vederea obinerii lui persoana fizic s-a ncadrat n munc. ntr-adevr, alturi de felul muncii i de locul muncii, salariul este un element esenial al contractului de munc, o parte component a obligaiilor asumate de angajator i a cauzei juridice a obligaia persoanei angajate; el constituie totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munca prestat2.

2. Elementele salariului

Conform Codului Muncii3, salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri. Salariul de baz este partea principal a salariului total4, ce se cuvine fiecrui salariat, lund n considerare, de regul, nivelul studiilor, calificarea i pregtirea profesional, importana postului, caracteristicile sarcinilor i competenele profesionale.

1 2 3 4

El constituie nu numai partea fix i principal a salariului, ci i un element de referin n raport cu care se calculeaz celelalte drepturi ale angajailor, cum ar fi, de exemplu, diferitele indemnizaii, sporuri etc. Indemnizaiile reprezint sumele pltite salariailor peste salariul de baz, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care acetia sunt nevoii a le efectua cu ocazia mplinirii unor sarcini de serviciu sau n alte condiii de munc. Indemnizaiile pot fi: pentru persoanele care ndeplinesc funcii de conducere, pentru delegare, detaare, instalare, pentru personalul trimis n misiune permanent n strintate, etc. Adaosurile i sporurile de salariu (ca i indemnizaiile) formeaz partea variabil a salariului pentru c se pltesc numai n raport cu performanele individuale ale fiecrui salariat (rezultatele obinute n munc), pentru timpul n care munca este prestat n anumite condiii deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe aceast cale, a efortului depus n plus sau a riscului ridicat pe care l presupune munca), dac experiena dobndit pe durata vechimii n munc se concretizeaz n creterea economic a muncii prestate1.

Capitolul II. Categorii de salarii

1. Salariul nominal i salariul real
Reprezint categorii economice ale salariului. Ne referim ns la ele pentru a nelege mai bine rolul salariului de instrument n asigurarea existenei angajatului i a familiei sale. Salariul nominal const n suma de bani pe care salariatul o primete efectiv pentru munca depus. Baza obiectiv a acestui salariu o reprezint valoarea forei de munc. Fa de preul mrfurilor propriu-zise, preul forei de munc se situeaz, de regul, sub valoarea sa. Acest fapt este consecina raportului dintre cerere i ofert pe piaa muncii, oferta fiind, n general, mai mare dect cererea. Ca urmare, are loc o presiune asupra salariilor nominale sau, mai precis, o coborre a acestor salarii sub valoarea forei de munc. De aceea, pentru a contracara scderea salariilor sub un anumit nivel considerat ca obligatoriu fie ca minim de existen, fie ca standard de via, statul intervine prin diferite prghii, una dintre ele, dintre cele mai importante i mai eficiente, fiind stabilirea unui salariu minim garantat. Salariul real reprezint cantitatea de bunuri i servicii pe care le pot dobndi persoanele fizice cu salariul nominal. n mod normal, raportul dintre salariul nominal i salariul real trebuie s fie acelai, adic, n diferite perioade cu aceeai sum de bani primit pentru munca depus s se poat procura aceiai cantitate de bunuri i servicii. Dar sunt

numeroase situaii cnd cu acelai salariu nominal sau chiar cu unul mai mare sunt cumprate mai puine bunuri dect ntr-o perioad anterioar. ntr-adevr, atunci cnd salariul nominal crete, dar crete i costul alimentelor, al obiectelor de mbrcminte, al altor bunuri de prim necesitate, n realitate, salariul real scade, ceea ce, evident, afecteaz nivelul de via al salariailor i al familiilor lor. Este ceea ce se petrece ncepnd din anul 1990 n ara noastr. Salariile nominale au crescut spectaculos, dar preurile de consum s-au ridicat ntr-o msur mai mare.

2. Salariul minim garantat.

nc de la nfiinarea sa (n anul 1919), Organizaia Internaional a Muncii a militat pentru garantarea unui salariu care s asigure condiii de via convenabile pentru toi lucrtorii. Cu ocazia Conferinei de la Philadelphia din anul 1944 s-a prevzut obligaia acestei organizaii de a ajuta toate rile lumii n elaborarea i aplicarea unor programe cu privire la salariul minim vital. Ce se nelege prin salariu minim s-a stabilit prin raportul reuniunii experilor convocai la Consiliul de Administraie al Organizaiei Internaionale a Muncii cu ocazia celei de-a 168-a reuniuni a sa (Geneva, februarie-martie 1967): nivelul de remuneraie sub care nu se va putea cobor nici un drept, nici n fapt, indiferent care ar fi modul su de calcul; este salariul care n fiecare ar are fora legii i care este aplicabil sub pedeapsa sanciunilor penale sau a altor sanciuni specifice. Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesitilor vitale de alimente, mbrcminte, educaie etc. ale salariailor, innd cont de dezvoltarea economic i cultural a fiecrei ri. Codul muncii francez (art. 141-2), n definiia pe care o d salariului minim de cretere (S.M.I.C.), se refer la nevoile lucrtorilor, indicnd c acest salariu

asigur celor cu o remuneraie mai sczut garania puterii lor de cumprare, ct i participarea la dezvoltarea economic a naiunii1. Conform art. 3 din Convenia nr. 131 i cap. II pct. 2 din Recomandarea nr. 135 din anul 1970 asupra fixri salariului minim, ale Organizaiei Internaionale a Muncii, cu ocazia determinrii salariilor minime, trebuie s se in seama, pe ct posibil, de urmtoarele criterii: a) nevoile salariailor i familiilor lor; b) nivelul general al salariilor din ar; c) costul vieii i fluctuaiile acestui cost; d) prestaiile de securitate social; e) nivelul de via al altor grupuri sociale; f) factorii de ordin economic, inclusiv exigenele dezvoltrii economice, productivitatea i interesul de a atinge i de a menine un nalt nivel al ocuprii forei de munc. n ara noastr referire la salariul minim a fcut-o chiar n Codul Muncii (din 1972), conform cruia, prin lege se stabilete n concordan cu dezvoltarea planificat a economiei, salariul minim pe economie, avndu-se n vedere nivelul productivitii muncii, al venitului naional, urmrindu-se satisfacerea nevoilor mereu crescnde ale oamenilor muncii i membrilor de familie (art. 83), ns pn n 1990, prin Legea nr. 57/1974 aceast dispoziie a fost practic desfiinat, ca urmare a instituirii posibilitii de diminuare a salariilor, fr precizarea unei limite minime1. Dup 1989, primul act normativ care a fcut referire la salariul minim este Legea nr. 15/1990 privind reorganizarea unitilor economice de stat ca regii autonome i societi comerciale. Potrivit art. 41 alin. (2) teza a doua, din acest act normativ, nivelul de salarizare a personalului angajat se stabilete de ctre organul

1 1

de conducere al regiei sau societii comerciale n funcie de studii i de munca efectiv prestat, cu respectarea limitei minime de salarizare prevzute de lege. n Constituia din anul 1991 se prevede instituirea unui salariu minim pe economie [art. 38, alin. (2)] de natur s asigure cetenilor un nivel de trai decent [art.43, alin (1)]1. Legea nr. 14/1991 a salarizrii (abrogat prin Codul muncii din 2003) a prevzut c salariul de baz minim pe ar se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatului. Salariile de baz determinate prin negociere, precum i cele stabilite prin hotrre a Guvernului sau prin legi, nu pot fi mai mici dect salariul de baz minim pe ar aprobat pentru un program normal de munc (art.5). Obligaia persoanelor juridice i juridice care angajeaz personal salariat cu contract de munc de a garanta n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar a fost prevzut expres de art. 1, alin. (1) din Legea nr. 68/19332 (abrogat prin Codul muncii). Prin Hotrrea Guvernului nr. 133/1991 s-a fixat pentru prima dat n ara noastr (la 25 februarie 1991) un salariu minim brut pe ar (n cuantum de 3.150 lei, pentru un program complet de lucru de 170 ore medie pe lun, ceea ce reprezenta 15,55 lei pe or); s-a instituionalizat totodat terminologia salariul minim pe ar (art. 1). Ulterior, la anumite perioade de timp, n funcie de creterea preurilor de consum, au fost stabilite, succesiv, salarii minime brute, n cuantumuri tot mai ridicate. Dac pn n anul 1999, acest salariu avea un caracter unitar, n sensul c a fost stabilit numai prin hotrre a Guvernului, prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anul 1999-2000 s-a negociat un astfel de salariu colectiv mai ridicat, deci diferit, de cel precizat de Guvern.
1 2

n continuarea situaiei s-a repetat. i n prezent, art. 159 din Codul muncii prevede c salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contract individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar1. El este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Dispoziia se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei sau atunci cnd salariaii primesc de la angajator, conform contractului colectiv sau individual de munc, hran, cazare sau alte faciliti. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat trebuie adus la cunotin salariailor, prin grija angajatorului (art. 160 din Codul muncii).

Capitolul III. Sistemul de salarizare

1

1. Noiunea sistemului de salarizare

Ca orice alt sistem, i acesta implic i existena unui ansamblu organizat n pri componente care, pstrndu-i individualitatea, depind unele de altele, realizndu-se astfel aspectul de totalitate i integralitate. Ca instituie a dreptului muncii, sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele salarizrii muncii, reglementnd totodat mijloacele, metodele i instrumentele de nfptuire ale acestora, prin determinarea condiiilor de stabilire a i de acordare a salariilor (salariul de baz, adaosurile i sporurile la acest salariu)1. Potrivit art. 157 din Codul muncii, sistemul de salarizare se stabilete: prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentaii acestora la societile comerciale, societile i companiile naionale, regiile autonome i ceilali angajatori persoane fizice i juridice; prin lege, pentru personalul din autoritile i instituiile finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative.

2. Enumerarea principiilor sistemului de salarizare.

n literatura de specialitate au fost reinute mai multe principii ale sistemului de salarizare. Astfel, sunt evideniate1: principii: a) la munc egal salariu egal; b) salarizarea difereniat dup calitatea muncii; c) salarizarea difereniat dup calitatea profesional; d) salarizarea difereniat n funcie de calitatea muncii; e) salarizarea difereniat n funcie de condiiile de munc; cointeresarea fiecrui angajat la sporirea eficienei economice stabilirea sistemului de salarizare prin negocieri colective; creterea ponderi prii variabile n totalul veniturilor din salarii; asigurarea proteciei sociale a salariailor. individuale printr-o real motivaie a muncii;

Un alt autor consider c la baza sistemului de salarizare stau urmtoarele

f)

caracterul confidenial al salariului2.

Se mai arat3 c principiile sistemului de salarizare se pot sistematiza astfel: a) pentru munca egal, plata egal; b) diferenierea salarizrii dup: periculoase); 1 2 3

nivelul studiilor; n raport cu importana i complexitatea muncii, cu funcia/postul, meseria ndeplinit; dup cantitatea i calitatea muncii; n raport cu condiiile de munc (deosebite-vtmtoare, grele sau n funcie de vechimea n munc; c) stabilirea unui act normativ a salariului minim brut pe ar;

d) stabilirea,

de regul, a sistemului de salarizare i a salariilor n mod

concret prin negociere colectiv sau/i individual. n ceea ce ne privete, apreciem c pot fi reinute urmtoarele principii ale sistemului de salarizare:

principiul negocieri salariilor; principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritile i instituiile publice prin lege; principiul egalitii de tratament: la munc egal, salariu egal; principiul diferenierii salariilor n raport de nivelul studiilor, funcia ndeplinit, cantitate i calitatea muncii, condiiile de munc; principiul indexrii i compensrii salariilor; principiul confidenialitii1.

3. Principiul negocierii salariilor

Negocierea salariilor este o consecin a principiului constituional potrivit cruia este garantat dreptul la negocieri colective n raporturile de munc. [art.41 alin (5)]. Codul muncii, concretiznd acest drept, prevede c stabilirea salariilor se face prin negocierii individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentai ai acestora (art. 157 alin.1). Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc dispune c acest contract reprezint convenia dintre patron i salariai, prin care se stabilesc, n limite stabilite de lege, clauze privind condiiile de munc, salarizarea i alte drepturi i obligaii ce decurg n raporturile de munc (art.1)1.

1 1

Rezult c obiectul negocierilor colective l reprezint reglementarea de principiu a salarizrii angajailor crora le sunt aplicabile contractele colective, iar obiectul negocierilor individuale purtate cu prilejul ncheierii contractului individual de munc este stabilirea concret a salariului persoanei n cauz. Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, confederaiile sindicatele, (n numele salariailor) i reprezentaii patronilor au stabilit: formele de organizare a muncii i de salarizare; coeficienii minimi de ierarhizare; sporurile pentru condiiile deosebite de munc, grele, periculoase, nocive, precum i pentru vechime n munc i pentru orele suplimentare; adaosurile la salariul de baz; condiiile de indexare i de plat a salariilor etc. (art.38-43). Pe baza reglementrilor legale, a prevederilor contractelor colective de munc, se desfoar negocierea individual pentru stabilirea salariului fiecrei persoane n parte.

4. Principiul prestabilirii salariilor personalului din autoritile i instituiile publice prin lege.
Prestabilirea salariilor prin acte normative pentru o categorie important de personal, constituie o excepie de la principiul negocierii, dar care, la rndul su, se constituie ntr-un principiu distinct al sistemului de salarizare. Prestabilirea salariilor se justific, avnd n vedere c este vorba despre personalul angajat n unitile statului, iar aceste salarii, n principiu se suport din alocaiile bugetare.

5. Principiul egalitii de tratament: la munc egal, salariu egal.

Constituia noastr prevede n art. 41 alin. (4) egalitatea salarizrii pentru o munc egal, dintre brbai i femei.

Principiul menionat este consacrat n plenitudinea lui de art. 154 alin. 3 din Codul muncii, conform cruia, la stabilirea i acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst apartenen naional, ras, culoare, religie, etnie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitatea familial, apartenen ori activitate sindical. Acest principiu este proclamat de numeroase reglementri internaionale: Declaraia Universal a Drepturilor Omului; Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale; Carta Social European; Convenia internaional privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasial; Carta comunitar a drepturilor fundamentale ale muncitorilor etc. Principiul egalitii de tratament n domeniul salarizrii i gsete o deplin aplicare nu numai n actele normative, ci i n contractele colective de munc. Dei nu mai sunt nscrise prevederi expres n aceast direcie, aplicarea concret a principiului este asigurat prin soluiile unice nediscriminatorii. Mai mult, n cazul femeilor i al tinerilor, exist uneori soluii de protecie suplimentar, prevzute n actele normative, sau n contractele individuale de munc (de exemplu indemnizaii de natere, indemnizaiile de instalare pentru absolveni etc.).

6. Principiul diferenierii salariilor n raport de nivelul studiilor, funcia ndeplinit, cantitatea i calitatea muncii, condiiile de munc.

Acest principiu, ce se refer la diferenierea rezultatelor n funcie de anumite criterii, este prevzut i dezvoltat de contractele colective de munc, precum i n actele normative care reglementeaz salarizarea diferitelor categorii de personal. Salariul de baz se stabilete pentru fiecare salariat i n raport cu calificarea, pregtirea i competena personal. Din faptul c pentru ncadrarea i pentru promovarea n funcie sunt necesare un anumit nivel al studiilor, o anumit calificare profesional, decurge consecina diferenierii salariilor n raport cu anumite elemente. n actele normative care reglementeaz salarizarea unor categorii de personal se prevede c unui anumit nivel al studiilor i corespunde un anumit salariu de baz. Astfel, n Anexa nr. VII/2 la Legea nr.154/19981 sunt prevzui coeficienii de multiplicare pentru personalul de specialitate medico-sanitar. Pentru unele funcii (medic, farmacist, biolog, biochimist, psiholog) se cer studii superioare (S), pentru altele (dentist) se cere absolvirea nvmntului superior de 3 ani (I.S. 3 ani), pentru funciile de asistent medical, tehnician dentar, sor medical sunt necesare studii medii (M), iar pentru cele de infirmier brancardier, spltoreas, studii generale (G). Salariile de baz ale acestui personal se difereniaz n raport cu nivelul studiilor; la aceleai studii ele se deosebesc n raport cu funcia i gradaia de salarizare. De remarcat este c s-a introdus un spor de 15% pentru cei care au obinut titlul tiinific de doctor tocmai pentru a diferenia i mai mult nivelul pregtirii de specialitate. Nivelul studiilor presupune o anumit calificare profesional care permite exercitarea unei anumite funcii (sau meserii). Cu ct complexitatea acesteia este mai ridicat, cu att crete nivelul salariului.

Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional [art.39 alin. (1)] sau stabilit coeficienii minimi de ierarhie astfel : a) muncitori 1. necalificai=1

2. calificai=1,2
b) personal administrativ, ncadrat pe funcii pentru care condiia de pregtire este:

1. liceal=1,1 2. postliceal=1,15
c) personalul de specialitate, ncadrat pe funcii pentru care condiia de pregtire este:

1. postliceal=1,25 2. coala de maitri=1,3 3. subingineri=1,4

d) personal ncadrat pe funcii pentru care condiia de pregtire este:

1. studii superioare=1,5
asemenea coeficieni de ierarhizare (multiplicare) sunt stabilii i pentru personalul din sectorul bugetar prin legea nr. 154/1998 (i alte acte normative). n cadrul fiecrei funcii sau meserii, salarizarea se difereniaz n raport de treapta profesional sau gradul profesional, de gradaia, respectiv, clasa de salarizare. Este firesc, ca rezultatele muncii, din punct de vedere cantitativ i calitativ, s determine o anumit salarizare. Remunerarea n funcie de cantitatea muncii este caracteristic formelor de salarizare n acord (direct, progresiv, individual, colectiv, etc.). ntr-o atare situaie,

salariul de baz se determin avnd n vedere volumul, cantitatea de produse sau lucrri realizate, ntr-o anumit perioad de timp. Calitatea muncii influeneaz nivelul de salarizare ntr-un dublu sens: pe de o parte atunci cnd calitatea este ridicat, aceasta determin acordarea de premii i de sporuri la salariul de baz, ceea ce nseamn mrirea prii variabile a salariului, iar, pe de alt parte o calitate necorespunztoare poate conduce la diminuarea acestuia. La stabilirea salariului se ine seama i de condiiile n care se presteaz munca; cei care lucreaz n condiii deosebite sau speciale beneficiaz de salarii mai mari dect cei care lucreaz n condiii normale de munc. Dificultatea muncii trebuie neleas n funcie de procesul concret al ei i de condiiile n care se desfoar acest proces. Astfel, salariatul care lucreaz ntr-o min, n subteran, presteaz o munc mai grea ca unul care-i desfoar activitatea la suprafa. Tot astfel, munca poate fi desfurat la anumite temperaturi (metalurgitii, forjorii), altitudini (alpinitii, aviatorii, parautitii) sau adncimi (scafandrii, marinarii de submarine, etc.), ori n anumite medii novice, etc.; ea este mai dificil dect munca desfurat n condiii obinuite1. De aceea, salariul de baz se difereniaz dup aceste criterii. Totodat cei care lucreaz n condiii deosebite sau speciale pot beneficia, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc de sporuri la salariu.

7. Principiul indexrii i compensrii salariilor.

Reprezint un principiu al sistemului de salarizare impus de creterea costului vieii, ca n majoritatea rilor cu economie de pia1. Indexarea este considerat una din modalitile i procedeele practice de organizare i realizare a progresiei salariilor n raport cu rezultatele produciei firmei, ramurii i ale economiei n general; prin intermediul su se realizeaz corelaia dintre salarii i preuri, dintre salarii i costul vieii, dintre salarii i productivitate, dintre salarii i venitul naional, dintre salarii i creterea economic. Funcia principal a indexrii este prevenirea eroziunii puterii de cumprare2, atenuarea efectelor inflaiei asupra nivelului de trai. Exist din acest punct de vedere asemnare ntre indexarea i compensarea salariilor, ambele avnd acelai rol. De altfel, de multe ori ele au fost reglementate (i acordate) mpreun, uneori confundndu-se. Compensarea, ns, a reprezentat suma de bani cu care s-au majorat salariile individuale, ca urmare a creterii preurilor bunurilor de consum i a tarifelor la produsele i serviciile la care se retrage subvenia. n ara noastr, indexarea (ca i compensarea) iniial, mai precis pn la adoptarea Hotrrii Guvernului nr. 20/1996, a privit salariile personalului societilor comerciale cu capital majorat de stat, regiilor autonome i instituiilor publice. n cazul celorlalte uniti (societi comerciale cu capital privat etc.), protecia social a salariailor nu s-a asigurat n mod direct prin intermediul indexrii, ci prin cel al stabilirii salariului de baz minim brut pe ar. Dar, s-a recomandat ca msurile cu privire la indexarea salariilor la societile comerciale cu capital majoritar de stat s se aplice i unitilor cu capital majoritar privat i cooperatiste i obteti, n scopul proteciei sociale a salariailor.

1 2

Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional ns, a fost prevzut indexarea ncepnd cu anul 1996 i n cazul unitilor n care salariul se negociaz. Ca urmare, indexarea a devenit nu numai legal ci, i convenional, adic stabilit de pri prin contractul colectiv de munc. Compensarea i indexarea salariilor, precum i a altor venituri ale populaiei au fost stabilite, iniial, prin Hotrrea Guvernului nr. 1163/1990, drept consecin a majorrii preurilor i tarifelor pentru produsele i serviciile stabilite n anexa nr. 5 i 6 la aceast hotrre. Indexarea a constat, potrivit Hotrrii Guvernului nr. 1163/1900, n acordarea unei sume fixe lunare de 750 lei lunar net, cu ncepere de la noiembrie 1900 (dat de la care a nceput prima etap a eliberrii preurilor). Ca urmare a aplicrii celei de-a II-a etape a liberalizrii preurilor i tarifelor, de la 1 aprilie 1991 s-au acordat noi sume lunare: 2.525 lei (pe luna aprilie) i 2.825 lei (pe perioada mai-august), reprezentnd compensarea i indexarea (cumulate) ale salariilor, prin Hotrrea Guvernului nr. 219/1991. n scopul analizei evoluiei efective i prognozate a preurilor de consum i drept consecin, pentru determinarea coeficienilor de indexare, avnd n vedere evoluia acestor preuri i a produciei la nivelul economiei naionale, prin Hotrrea Guvernului nr. 843/1991 a fost nfiinat Comisia naional pentru indexare. Aceasta este un organism consultativ care supune Guvernului propuneri cu privire la indexarea salariilor, ajutorului de omaj, pensiilor de asigurri sociale de stat, militare i I.O.V.R. (inclusiv de urma) i a altor venituri ale populaiei (art. 1). Ulterior, s-au prevzut mai multe indexri (i compensri) ale salariilor. De subliniat este c salariile personalului din instituiile publice, precum i cele ale personalului din cadrul regiilor autonome cu specific deosebit au fost indexate n tot cursul acestor ani n aceeai proporie cu creterea medie a salariului

personalului societilor comerciale cu capital majoritar de stat i a regiilor autonome la care salariile se stabilesc prin negociere. Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-a stabilit modalitatea de indexare n cazul celorlalte categorii de salariai i anume, aceasta se face pe baza coeficienilor de indexare stabilii de comisia naional pentru indexare. Urmare a indexrii, patronul va recalcula tarifele sau, respectiv, cotele de manoper, pe unitatea de produs sau valoric, corespunztor formelor de organizare a muncii i de salarizare aplicate n unitate (art. 43).

8. Principiul confidenialitii
Este prevzut de art. 158 din Codul muncii, conform cruia salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii. n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentailor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i n relaia lor direct cu angajatorul. Confidenialitatea menionat, ca principiu, deriv din caracterul individual, personal, al contractului individual de munc, din principiul negocierii directe a salariului. Ea joac un rol stimulativ pentru salariai i permite patronului s plteasc salarii, conform performanelor individuale i rezultatelor muncii fiecruia, fr convulsii i invidii la locul de munc. n unele contracte colective de la nivelul unitilor, este stabilit expres confidenialitatea.

Se prevede, de asemenea, sancionarea disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de munc, a persoanelor cu atribuii de serviciu n domeniul salarizrii care nu respect principiul confidenialitii salariilor.

Capitolul IV. Formele de salarizare

1. Noiunea i clasificarea formelor de salarizare

Formele de salarizare sunt acele modaliti sau procedee prin intermediul crora se evideniaz sau se determin rezultatele muncii prestate i, n consecin, salariul cuvenit persoanei respective. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede (n art. 38): (1) Formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica sunt urmtoarele: a) n regie sau dup timp; b) acord; c) pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; d) alte forme specifice unitii. (2) Organizare muncii i salarizarea n acord poate avea loc n una din urmtoarele forme: a) acord direct b) acord progresiv; c) acord indirect. (3) Acordul direct, progresiv sau indirect sa poate aplica individual sau colectiv; Forma de organizare a muncii i de salarizare ce urmeaz s se aplice fiecrei activiti se stabilete prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate, sau dup caz, instituie.1

2. Salarizarea n funcie de rezultatele muncii (n acord).

1

n acest sistem, salariul este legat direct de munca prestat, msurat prin reguli prestabilite. n varianta cea mai utilizat, salariul depinde de munca individual (acord individual). ntr-o alt variant se ia n considerare munca unui grup pentru a calcula o suma de bani ce va fi repartizat apoi ntre membrii grupului (acord colectiv). n cazul acordului direct, salariul de baz de tarife pe unitatea de produs sau pe lucrare este direct proporional cu cantitatea de produse, lucrri sau alte uniti fizice executate (buci, metri, tone n industrie; m.c. n zidrie, m.p. n tmplrie, tencuieli, n construcii; numr hectare sau animale ngrijite n agricultur; tone de marf transportate n activitatea de transporturi etc.). Acordul indirect este o form de salarizare aplicabil n cazul personalului care servete nemijlocit mai muli lucrtori n acord direct. Acest personal primete salariu proporional cu salariul mediu de ndeplinire a normelor realizate de lucrtorii salarizai n acord direct. O form de salarizare n acord, aplicabil n mod excepional, este acordul progresiv, potrivit cruia la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, tariful pe unitatea de produs sau pe lucrare se majoreaz n anumite proporii. Varietate a salarizrii n acord o reprezint salarizarea pe tarife sau cote procentuale care se aplic personalului din sectoarele de achiziii, desfaceri, sau prestri servicii. n aceste cazuri, veniturile cuvenite se calculeaz asemntor acordului direct, proporional cu nivelul de realizare a sarcinilor stabilite pentru fiecare lucrtor. Una din caracteristicile fundamentale ale salarizrii legate de munca individual este natura rezultatului luat n considerare pentru calculul salariului. n multe variante, acest rezultat este randamentul salariatului stabilit n funcie de cantitatea de produse (numrul de piese fabricate, greutatea sau volumul produciei), iar salariul este calculat pe baza unui pre pe unitatea de produs.

n afar de randament, sunt variante n care se utilizeaz i alte criterii pentru determinarea salariului. Cele mai importante se refer la reducerea costului de producie (economie de for de munc, materie prim i materiale), gradul de utilizare al mainilor, calitatea produselor, etc. n anumite variante se iau n considerare, deopotriv, cantitatea i calitatea produciei. Privind perioada n care se msoar rezultatele muncii, n unele variante, msurarea este practic continu i salariul variaz de la o zi la alta, sau de la o sptmn la alta. Astfel, se stabilete o relaie imediat ntre ctig i rezultatele muncii, ceea ce i determin pe salariai s menin un ritm ridicat de lucru. Mrirea produciei, a eficacitii, reducerea costurilor de producie, creterea veniturilor personalului , acestea sunt principalele efecte pozitive ale salarizrii personalului n funcie de rezultatele muncii individuale. De asemenea el permite o mai bun previziune a costurilor forei de munc i las la aprecierea salariailor alegerea ritmului de lucru i deci ctigul pe care l vor. Acest sistem reduce supravegherea necesar pentru meninerea unei producii la nivel corespunztor, ceea ce poate fi convenabil personalului. n anumite cazuri, cnd este imposibil de exercitat un control direct, sistemul de remuneraie n funcie de rezultate este prezent ca singur aplicabil. Sistemul menionat are ns i unele dezavantaje. Astfel, el poate presupune personal suplimentar pentru meninerea calitii produselor i produciei, deoarece lucrtorii sunt interesai n primul rnd, de cantitatea produselor (n funcie de care sunt pltii). Drept urmare, costul msurilor luate pentru salvarea calitii, poate anula beneficiul creterii produciei. Salarizarea n funcie de rezultatele individuale, accentund egoismul, reduce posibilitatea cooperri salariailor n procesul muncii. Alte probleme le ridic normele de producie. Dac ele sunt ridicate, muncitorii sunt constrni s menin un ritm de lucru cruia nu-i pot face fa; dac sunt prea sczute, se obine un ctig important fr s se fac un efort corespunztor ceea ce risc s atrag reproul altor lucrtori ce vor solicita mriri de salariu. Angajaii pot de asemenea, cnd normele sunt prea sczute, s-i

micoreze efortul nct s nu ctige prea mult pentru a nu da patronului motiv de a cere revizuirea normelor. n acelai timp salariaii se pot opune introducerii de maini i metode noi de lucru de teama scderii ctigurilor. n micarea mondial sindical s-au adus reprouri sistemului de salarizare n funcie de rezultatele individuale: sunt nocive pentru salariai, i oblig s lucreze ntr-un ritm care nu este natural dac nu periculos pentru sntatea i securitatea lor; fiecare salariat se transform n concurentul celorlali. Tendina, se pare, n lume, este n direcia eliberrii muncitorilor de tensiunea la care i supun formele de remuneraie n funcie de rezultatele individuale. Unele sindicate au cerut, cu succes, instaurarea sistemului salarizrii exclusiv dup timp ajutate n acest sens de aplicarea procedeelor mecanizate sau informatizate din ce n ce mai perfecionate. Salarizarea n funcie de rezultatele muncii n echip este indicat i se folosete, n primul rnd pentru lucrtorii ocupai n munci independente, fie datorit legturii ntre operaiuni (la montaj, de exemplu), fie pentru buna execuie a unei lucrri ce necesit un efort comun. Salarizarea, n acest sistem este asemntoare cu cea prezent anterior numai c ea se calculeaz nu n funcie de rezultatele muncii individuale ci de cele ale muncii tuturor membrilor unui colectiv. Avantajele acestui mod de salarizare sunt multiple. n cazul locurilor de munc independente, reprezint unica modalitate de remunerare a efortului comun. Ea asigur colaborarea i coordonarea activitilor indispensabile unei bune execuii a muncii. Un alt avantaj const n aceea c ncurajeaz salariaii s se ajute reciproc, s accepte de bun voie sarcinile mai dificile, s reduc la minimum posibil timpii neproductivi etc. absena normelor individuale poate uura repartizarea sarcinilor n funcie de competena i preferinele fiecruia, iar msurile de organizare a muncii i inovaiile tehnice sunt acceptate cu uurin. Muncitorii, lucrnd n echip, sunt mai contieni de perturbrile pe care le pot provoca dac nu-i fac datoria, iar grupul se va manifesta ca un factor disciplinator pentru membrii si i nelegtor n cazul noilor lucrtori. Salarizarea n acest mod

poate contribui la crearea unei bune ambiane de munc reducnd riscul conflictelor pe probleme de remuneraie. Se poate reproa sistemului menionat c absena motivaiei individuale ar putea provoca o slbire a efortului lucrtorului. Apoi, membrii cei mai dinamici ai grupului pot reproa celorlali lipsa de zel de munc, ceea ce poate provoca conflicte. Alt inconvenient const n dificultatea de a gsi efi buni de echip care s fie acceptai de colectiv etc. n cazul salarizrii n funcie de rezultatele uniti, elementele luate n considerare pentru calculul remuneraiei pot fi: randamentul, calitatea produciei, economiile de for de munc, de materii prime i de materiale, gradul de utilizare a mainilor, sau combinaia acestor elemente. n alte variante fabrica sau uzina poate avea ca obiectiv reducerea costurilor de producie, n special cele legate de fora de munc. Elementul utilizat drept criteriu poate fi i unul de productivitate, adic raportul dintre indicator al produciei (volumul sau valoarea produciei, valoarea adugat, cifra de vnzare) i un indicator de costuri (fora de munc, materiale sau alte costuri, ori combinarea diferitelor costuri). Asupra bazei rezultatului obinut n cursul perioadei luate de referin se stabilete o norm. n caz de ameliorare a rezultatului n cazul perioadei ulterioare, surplusul realizat este mprit ntre unitate i personal. Crend o mai mare convergen de interese ntre lucrtori i unitate, bazndu-se mai mult pe nevoia de integrare a individului dect pe cea de afirmare a lui, sistemul de salarizare respectiv caut s ncurajeze colaborarea n vederea ameliorrii funcionalitii i eficacitii; se conteaz pe spiritul de inovaie al lucrtorilor, pe dorina de a elimina risipa, de a ameliora organizarea i metodele de munc, de a perfeciona produsele i serviciile i de a imagina altele noi. Inconvenientele acestui sistem de salarizare sunt asemntoare celor prezente n cazul salarizrii n funcie de rezultatele echipei1.

3. Salarizarea dup timp (n regie)

Cnd situaia nu permite aplicarea cu succes a unui sistem de salarizare n funcie de rezultate, fie c un sistem individual, unul de echip ori de unitate, salarizarea se face dup timp. Interesul principal al acestei forme de salarizare rezid n simplitatea sa. Puin costisitoare din punct de vedere administrativ, ea reduce conflictele determinate de dezacordurile asupra salariilor. n plus, ncurajeaz colaborarea, permite o anumit suplee n organizarea i executarea muncii, uureaz acceptarea schimbrilor i asigur, n ctiguri, stabilitatea pe care o doresc salariaii. Aa cum i este i denumirea, n acest sistem salariul se stabilete exclusiv n funcie de timpul lucrat, avndu-se n vedere ceea ce reprezint regula programul normal de lucru: 8 ore pe zi i 40 de ore n medie pe lun.

Capitolul V. Modaliti de salarizare

1. Salarizarea prin negociere.

Este caracteristic nu numai societilor comerciale, ci i altor categorii de angajatori, de fapt majoritile acestora i anume:

regii autonome1; companii naionale2; societi naionale3; asociaii, fundaii, alte persoane fizice i juridice etc. negocierea i ncheierea contractelor colective de munc; aciunile Guvernului de a corela creterea masei salariale cu anumii indicatori de performan economic.

n aceste uniti formarea salariului e influenat de dou procese eseniale:

Legea nu determin criterii i nici nu stabilete condiiile n care se face negocierea salariilor. Prile sunt libere s aleag orice sistem posibil, fiind inute doar s respecte o singur dispoziie imperativ msur de protecie a personalului care se refer la salariul minim brut pe ar. Negociatori, mai ales patronii, trebuie s aib n vedere c stabilirea unui salariu peste un anumit nivel poate atrage un impozit suplimentar. Rezultatele negocierii se consemneaz n contractele colective de munc ncheiate n condiiile prevzute de Legea nr. 130/1996. prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-au prevzut, n capitolul IV, formele de organizare a muncii i de salarizare, coeficienii minimi de ierarhizare, sporurile i adaosurile la salariul de baz, condiiile de indexare, drepturile de delegare i detaare, modul de plat al salariilor etc. Sporurile minime care se acord n condiiile acestui contract (art. 40) sunt:

1 2 3

a) b) c)

pentru condiii deosebite de munc, grele, periculoase sau penibile 10% din salariul de baz; pentru condiii nocive de munc, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate; pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere i n zilele de srbtori legale, se acord un spor de100% din salariul de baz.

d) e)
f)

pentru vechime n munc minimum 5% pentru 3 ani vechime i maximum 25% la o vechime peste 20 de ani din salariul de baz ; pentru lucrul n timpul nopii 25%; pentru exercitarea i a unei funcii se poate acorda un spor de pn la 50% din salariul de baz al funciei nlocuite; cazurile n care se aplic aceast prevedere i cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti i uniti.

Prin contractele colective de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti i uniti pot fi negociate i alte categorii de sporuri (spor de izvoare, spor pentru folosirea unei limbi strine dac aceasta nu este cuprins n obligaiile postului etc.). Sporurile prevzute mai sus se acord numai la locurile de munc unde acestea nu sunt cuprinse n salariul de baz. Adaosurile la salariul de baz, n temeiul art. 41 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional sunt: a) adaosul de acord;

b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate ntr-o proporie de

minim 1,5% din fondul de salarii realizat lunar i cumulat; c) alte adaosuri convenite la nivelul unitilor i instituiilor.

Alte venituri sunt:

a)

cota-parte din profit ce se repartizeaz salariailor, care este de pn la 10% n cazul societilor comerciale i de pn la 5% n cazul regiilor autonome;

b)

tichetele de mas.

Condiiile de difereniere, diminuare sau anulare a participrii la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum i perioada la care se acord cota de profit salariailor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractele colective de munc la nivel de unitate (instituie). n limitele stabilite de contractele colective, prin contractele individuale se stabilesc salariul de baz, sporurile i adaosurile pentru fiecare salariat n urma negocierii individuale dintre acesta i angajator. Desigur c, aa cum am mai artat, salariile individuale nu pot fi inferioare salariului de baz minim brut pe ar, sau celui stabilit prin contractele colective de munc.

2. Salarizarea personalului din autoritile i instituiile publice

Caracteristic acestui personal este c salariile se suport din fondurile defalcate special de la bugetul de statului, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale sau bugetele fondurilor speciale. Drept consecin, modul de salarizare este stabilit prin lege, aa nct salariul nu este i nici nu poate fi, n principiu, negociabil. Ca regul, forma de salarizare este cea dup timpul lucrat (n regie). Cadrul normativ care reglementeaz salarizarea din aceste domenii este extrem de diversificat, cu elemente diferite i chiar contradictorii; dinamica lui este greu de neles1.
1

Iniial, a fost adoptat Legea nr. 40/19912 i Hotrrea Guvernului nr. 281/1993, modificat de mai multe ori. Cele dou acte normative au prut insuficiente, motiv pentru care, dei acestea au fost meninute n vigoare, s-au adoptat alte acte reglementnd salarizarea n cazul anumitor categorii de personal; s-a creat ca urmare o serie de paralelisme, cu texte care au privit de multe ori aceiai materie. Astfel, pentru personalul din organele autoritii judectoreti, a fost adoptat Legea nr. 50/1996, republicat la 18 noiembrie 19993, modificat i completat de mai multe ori. Ulterior, sfera de aplicare a acestei legi s-a restrns la personalul organelor autoritii judectoreti, altul dect magistraii (judectorii i procurorii), pentru acetia din urm adoptndu-se Ordonana de urgen a Guvernului nr. 177/2002 privind salarizarea i alte drepturi ale magistrailor4. Prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 123/20035 privind creterile salariale ce se vor acorda personalului din sectorul bugetar, s-au stabilit, printre altele, urmtoarele: salariile de baz prevzute n anexele de la Ordonana de urgen a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz precum personalul contractual din sistemul bugetar, aprobat prin Legea nr. 383/2001, astfel cum au fost majorate prin la Ordonana de urgen a Guvernului nr. 191/2002, aprobat cu modificri n Legea nr.220/2003, la limita minim i la limita maxim, se majoreaz cu 6% fa de nivelul din 30 septembrie 2004 (art.2 alin.1); majorarea de mai sus se aplic n mod corespunztor i celorlalte categorii de personal din sectorul bugetar, dup cum urmeaz:

2 3 4 5

a)

indemnizaiilor lunare ale persoanelor care ocup funcii de

demnitate public alese i numite, precum i ale celor care ocup funcii asimilate cu funcii de demnitate public, prevzute n anexele la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar i a indemnizaiilor pentru persoane care ocup funcii de demnitate public, astfel cum a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 191/2002, aprobat cu modificri prin Legea nr. 220/2003; b) salariilor de baz ale personalului salariat, conform anexelor la Ordonana Guvernului nr. 65/1998 privind salarizarea unor categorii de diplomai, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 81/2001, astfel cum a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 207/2002, aprobat cu modificri prin Legea nr. 166/2003; c) indemnizaiilor controlorilor financiari din cadrul Curii de Conturi salarizai potrivit Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 160/2000 privind salarizarea controlorilor financiari din cadrul Curii de Conturi, aprobat prin Legea nr. 711/2001, cu modificrile ulterioare, astfel cum au fost modificate prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 186/2002, aprobat cu modificri prin Legea nr. 195/2003; d) indemnizaiilor i sprijinului salarial lunar pentru personalul clerical stabilite potrivit Legii nr. 142/1999 privind sprijinul statului pentru salarizarea clerului, cu modificrile i completrile ulterioare, inclusiv cu modificrile aduse prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 4/2003, aprobat cu modificri prin Legea nr. 299/2003; e) valorilor de referin sectoriale n vigoare n luna decembrie 2003 prevzute n anexele 2, 4, 5 i 6 la Legea nr. 50/2996 privind salarizarea i alte drepturi ale personalului din organele autoritii judectoreti, republicat cu modificrile i completrile ulterioare, valorilor de referin sectoriale n vigoare n luna decembrie 2003 pentru stabilirea indemnizaiilor magistrailor potrivit Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 177/2002, aprobat cu modificri i

completri prin Legea nr. 347/2003, pentru stabilirea soldelor de funcie i de grad ale personalului militar stabilite potrivit Legii nr. 138/1999 privind salarizarea i alte drepturi ale personalului militar din instituiile publice de aprare naional, ordine public i siguran naional, precum i acordarea unor drepturi salariale personalului civil din aceste instituii, cu modificrile i completrile ulterioare, astfel cum au fost modificate prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 180/2002, aprobat prin Legea nr. 89/2003, precum i a salariilor poliitilor pentru funcia ndeplinit i pentru gradul profesional deinut, potrivit Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 38/2003 privind salarizarea i alte drepturi ale poliitilor, aprobat cu modificri prin Legea nr. 353/2003; f) valorilor coeficienilor de multiplicare 1,000, pentru stabilirea salariilor de baz ale personalului bugetar din nvmnt, prevzute la art. 2 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 8/2000 pentru modificarea i completarea Legii nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, referitor la stabilirea salariului de baz al personalului din nvmnt, i pentru abrogarea unor dispoziii din Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar i a indemnizaiilor pentru persoane care ocup funcii de demnitate public, aprobat prin Legea nr. 662/2001, cu modificrile ulterioare, astfel cum au fost stabilite prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 196/2002, aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 315/2003. salariile de baz corespunztoare funciei de profesor universitar se vor determina n anul 2004 numai pe baza valorii coeficientului de multiplicare 1,000 i a coeficienilor de multiplicare, aprobate prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 196/2002, aprobat cu modificri i completri n Legea nr. 315/2003 (art. 3). Personalul contractual al unitilor de mai sus beneficiaz i de un salariu de merit. Conform art. 10 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 196/2002, ordonatorul de credite poate acorda n limita de 15% din numrul total al personalului prevzut n statul de funcii, la nceputul anului bugetar, un salariu de

merit lunar de pn la 15% din salariul de baz, care face parte din acesta i care constituie baz de calcul pentru sporuri i alte drepturi care se acord n raport cu salariul de baz. Cel puin dou treimi din beneficiari trebuie s fie ncadrai pe funcii de execuie. La stabilirea salariului de merit se au n vedere rezultatele obinute n activitatea desfurat n anul precedent, apreciat conform criteriilor elaborate de ordonatorul principal de credite, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, sau, dup caz, a reprezentaiilor salariailor, acolo unde nu sunt astfel de organizaii sindicale. n cazul n care pe parcursul anului intervin modificri ale funciei deinute, care nu sunt imputabile persoanei beneficiare de salariu de merit, inclusiv modificarea funciei prin promovare, acordarea acestuia se menine pn la expirarea perioadei pentru car a fost stabilit. Tot astfel, personalul menionat poate primi o serie de sporuri calculate la salariul de baz. Astfel, este prevzut un spor de vechime n munc de pn la 25% calculat la salariul de baz, corespunztor timpului lucrat n programul normal de lucru1. De asemenea, sunt reglementate mai multe categorii de sporuri, de exemplu:

pentru condiiile periculoase sau vtmtoare, un spor de pn la 15% din salariul de baz, corespunztor timpului lucrat n locurile de munc respective;

pentru activiti ce solicit o ncordare foarte ridicata sau se desfoar n condiii de munc deosebite, un spor de pn la 15% din salariul de baz;

salariaii care lucreaz, potrivit contractului individual de munc, n mediul rural numai n zonele izolate sau unde atragerea personalului se face cu dificultate, beneficiaz de un spor de 20% din salariul de baz;

pentru activitatea desfurat de nevztori, un spor de 15% din salariul brut; pentru activitatea de imersiune se pltete o indemnizaie de scufundare etc1.

potrivit art. 11 din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 123/2003, personalul contractual din unitile bugetare poate beneficia de premii lunare, n limita a 2% din cheltuielile cu salariile aferente personalului contractual, prevzut n statutul de funcii, cu ncadrarea n fondurile aprobate prin buget. Premiile se pot acorda n timpul anului salariailor care au realizat sau au participat direct la obinerea unor rezultate n activitate, apreciate ca valoroase. n cazul n care se realizeaz economii prin reducerea cheltuielilor cu salariile, ordonatori principali de credite pot aproba acordarea de premii n cursul anului din economiile realizate, n limita a 2% din cheltuielile cu salariile aferente personalului contractual, prevzute n bugetul aprobat. Premiile individuale se stabilesc de ctre ordonatorii de credite n limita sumelor alocate cu aceast destinaie cu avizul organizaiilor sindicale reprezentative la nivel de unitate, sau, dup caz, cu avizul reprezentailor salariailor, acolo unde nu sunt astfel de organizaii sindicale. Personalul cu funcii de conducere beneficiaz, n plus de indemnizaii stabilite n procente din salariul de baz. n tabelul urmtor sunt prezentai coeficieni de multiplicare pentru personalul didactic din nvmntul preuniversitar funcii didactice. Valoarea Coeficientului de multiplicare 1,000=1.653.018 lei.

Funcia

Nivelul studiilor

Pn la 2 ani -

2-6 ani -

6-10 ani

10-14 ani

Vechimea n nvmnt 14-18 18-22 22-25 25-30 ani ani ani ani 2,956 2,995 3,146 3,259

30-35 ani 3,373

35-40 ani 3,525

Peste 40 ani
3,638

Profesor -grad didactic I -grad didactic II -definitiv -debutant Profesor -grad didactic I -grad didactic II -definitiv -debutant Institutor -grad didactic I -grad didactic II -definitiv -debutant

2,766 2,881

2,155 2,046 2,46

2,312 2,350 2,388 2,160 2,199 2,235 2,312 2,350 2,122 2,160 2,235 2,062 2,070 2,077 2,312 2,350 2,085 2,099 2,122 2,062 2,070 2,077 -

2,426 2,312 2,426 2,312 2,085 2,426 2,160 2,085 -

2,501 2,350 2,501 2,350 2,122 2,501 2,235 2,122 -

2,616 2,501 2,616 2,501 2,160 2,616 2,312 2,160 -

2,766 2,616 2,766 2,616 2,312 2,766 2,426 2,235 -

2,842 2,729 2,842 2,729 2,388 2,842 2,539 2,312 -

2,956 2,842 2,956 2,842 2,463 2,956 2,516 2,426 -

3,069 2,918 3,069 2,918 2,578 3,069 2,729 2,501 -

SSD

De pild, potrivit Anexei V b, a Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 196/2002, indemnizaiile de conducere (n procente, din salariul de baz) pentru funciile didactice din nvmntul gimnazial, profesional, liceal i de maitri sunt:

Funcia Director de coal sau de liceu

minim
25%

maxim
35%

Director adjunct de coal sau de liceu Director (educatoare, nvtor sau institutor) Directorul Casei Corpului Didactic

20% 15% 25%

25% 25% 35%

Capitolul VI. Plata salariilor

1. Reguli privind plata salariilor.

Obligaia principal a angajatorului este cea de plat a salariului, a contraprestaiei pentru munca ndeplinit de salariat. Anterior plii ns, angajatorul realizeaz o serie de operaiuni financiarcontabile, constnd n calculul drepturilor salariale, reinerea i virarea impozitului pe venit, a contribuiilor la asigurri sociale (inclusiv pentru sntate i omaj) etc. n temeiul art. 164, alin. 1, din Codul muncii, orice reinere din salariu poate fi operat numai n cazurile i condiiile prevzute de lege. Se prevede n continuare c reinerile cu titlul de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil (alin. 2). S-a susinut c acest text ncalc dispoziiile art. 135 alin. 2 din Constituie, fiind contrar libertii contractuale, precum i libertii comerului. Examinnd critica, Curtea Constituional, prin Decizia nr. 24/20031, a constatat c aceasta este nefondat. Interdicia reinerii din salariu cu titlul de daune, fr ca datoria s fie scadent, lichid i exigibil, constatat ca atare printro hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil este menit arbitrajului din reglementrile anterioare, cnd conducerea unitii stabilea existena pagubei, ntinderea acesteia, lua msuri de recuperare prin decizie de imputare i proceda de ndat la reinerea din drepturile salariale, urmnd ca salariul s se adreseze organelor de jurisdicie pentru aprarea intereselor sale legitime. n condiiile statului de drept, valoarea consacrat prin art. 1 alin. 3 din Constituie, rspunderea patrimonial pentru daune se impune s se stabileasc de ctre instanele de judecat, care, potrivit Constituiei, nfptuiesc justiia n numele legii. Acelai principiu constituional mai impune ca orice executare silit s aib la baz un titlu executoriu valabil. Acesta ns nu lezeaz libertatea contractual, deoarece prile contractate pot conveni de comun acord asupra modalitilor de executare sau de
1

stingere a obligaiilor lor reciproce. De asemenea, nu este ngduit nici dreptul salariatului s consimt de bun voie la recuperarea eventualelor daune cauzate de el, fr s atepte propunerea unei hotrri judectoreti. Ipoteza reglementat de dispoziia legal criticat se refer doar la instituiile n care salariul nu acoper de bun voie dauna cauzat angajatorului. Dispoziia legal prohibitiv se nscrie n cadrul msurilor de protecie a drepturilor salariale, n consens cu prevederile art. 8 alin. (1) din Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii privind protecia salariatului nr. 95/1949, ratificat de Romnia prin Decretul nr. 284/1973, prevederi potrivit crora Reinerile din salariu nu vor fi autorizate dect n condiiile i limitele precise de legislaia naional, sau stabilite printr-un contract colectiv sau o hotrre arbitral. n literatura juridic1 textul art. 164 alin. 2 este criticat deoarece: este n contradicie evident cu art. 289 din acelai cod conform cruia hotrrile pronunate n fond de instanele de judecat sunt definitive i executorii de drept, motiv pentru care neexecutarea unei atare hotrri definitive constituie infraciune incriminat prin art. 277-278 din Cod; caracterul executoriu al hotrrilor definitive este consfinit i de art. 376-377 din Codul de procedur civil. Ca atare, este vdit nefiresc ca, prin derogare de la normele legale enunate, reinerile din salariu s poat fi efectuate nu doar dac creana angajatorului este constatat printr-o hotrre definitiv, ci aceasta, totodat, s fie irevocabil; se creeaz o discriminare nejustificat fa de angajator, de vreme ce, n ipoteza simetric invers, salariul, (n calitate de creditor) este n drept s recupereze creana sa din momentul n care hotrrea

judectoreasc (sentina instanei de fond) a fost pronunat, fiind astfel definitiv (art. 289 din codul muncii). n ceea ce ne privete, remarcm, n primul rnd, formularea tautologic a sintagmei hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil de vreme ce, se tie, orice hotrre irevocabil este i definitiv1. Prin urmare, ar fi fost suficient expresia hotrre irevocabil (care, n conflictele de munc se pronun, de regul n recurs). ntr-adevr hotrrile pronunate n fond, fiind definitive i executorii de drept conform art. 289 din Codul muncii, n virtutea principiului nediscriminrii n ceea ce privete cele dou pri ale contractului i al egalitii de tratament, s-ar fi impus ca textul art. 164 alin. 2 din acelai Cod s aib n vedere hotrrile definitive i nu pe cele irevocabile (adic pronunate n recurs). Probabil astfel, legiuitorul a dorit s instituie o msur suplimentar de protecie a salariailor, s le creeze astfel un avantaj i s se evite ajungerea n situaia de a solicita ntoarcerea executrii, (n ipoteza n care n recurs s-ar modifica soluia fondului). n cazul pluralitii de creditori ai salariului deoarece reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net (art. 164 alin. 4), este o ordine a acestor reineri (art. 164 alin. 5): a) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei; b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat; c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. Firete c aceast ordine fiind reglementat de o lege special (Codul muncii) are preeminen fa de cea reglementat de art. 409 din Codul de procedur civil (legea general). Aplicabil este, aadar, principiul specialia generalibus derogant.

Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional (art. 42) s-a prevzut obligaia patronului de a asigura condiiile realizrii de ctre fiecare salariat a sarcinilor ce-i revin n cadrul programului zilnic de munc stabilit, cu consecina acordrii unor salarii integrale. n situaia n care nu se pot asigura, pe durate zilei de lucru, parial sau total, condiiile realizrii sarcinilor de serviciu, el este obligat s plteasc salarii de baz pentru timpul ct lucrul a fost ntrerupt. n cazuri excepionale, cnd din motive tehnice sau din alte motive, activitatea a fost ntrerupt, salariaii vor primi 75% din salariul de baz individual avut, cu condiia ca ncetarea lucrului s nu se mai fi produs din vina lor i dac n tot acest timp au rmas la dispoziia unitii.

2. Impozitul pe veniturile din salarii

Conform Codului fiscal1, printre categoriile de venituri supuse impozitelor se afl i veniturile din salariu. Sunt considerate astfel de venituri cele n bani i/sau n natur, obinute de o persoan ce desfoar o activitate n baza unui contract individual de munc sau a unui statut special prevzut de lege, indiferent de perioada la care se refer, de denumirea veniturilor ori de forma n care se acord, inclusiv indemnizaiile pentru incapacitate temporar de munc. Sunt asimilate salariilor: a) b) c) indemnizaiile din activiti desfurate ca urmare a unei funcii de demnitate public; indemnizaiile din activiti desfurate ca urmare a unei funcii alese n cadrul persoanelor juridice fr scop lucrativ; drepturile de sold lunar, indemnizaiile, primele, premiile, sporurile i alte drepturi ale personalului militar;
1

d)

indemnizaia lunar brut, precum i suma din profitul net, cuvenite administraiilor la companii/societi naionale, societi comerciale la care statul sau o autoritate a administraiei publice locale este acionar majoritar, precum i regiile autonome;

e) f) g) h) i)

sumele primite de membrii fondatori ai societilor comerciale constituie prin subscripie public; sumele primite de la reprezentaii n adunarea general a acionarilor, n consiliul de administraie i n comisia de cenzori; sumele primite sunt de reprezentanii n organisme tripartite; indemnizaia lunar a asociatului unic la nivelul valorii nscrise n declaraia de asigurri sociale; sumele acordate de persoanele juridice fr scop patrimonial i de alte entiti nepltitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 din nivelul legal stabilit pentru indemnizaia primit pe perioada delegrii i detarii n alt localitate, n ar i n strintate, n interesul serviciului pentru salariaii din instituiile publice;

j)

orice alte sume sau avantaje de natur salarial sau asimilate salariilor..

Nu sunt incluse n veniturile salariale i nu sunt impozabile, n nelesul impozitului pe venit: a) ajutoarele de inmormntare , ajutoarele pentru pierderi produse n gospodriile proprii ca urmare a calamitilor naturale, ajutoarele pentru boli grave i incurabile, ajutoare pentru natere, veniturile reprezentnd cadouri pentru copiii minori ai salariailor, cadourile oferite salariatelor, contravaloarea transportului la i de la locul de munc al salariatului, costul prestaiilor pentru tratament i odihn, inclusiv transportul pentru salariaii proprii i membrii ai familiei ai acestora, acordate de angajator pentru salariaii proprii sau alte persoane, astfel cum este prevzut n contractul de munc. Cadourile oferite de angajatori n beneficiul copiilor minori ai angajailor, cu ocazia Patelui, zilei de 1 Iunie, Crciunului i a

srbtorilor similare ale altor culte religioase, precum i cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 Martie sunt neimpozabile, n msura n care valoarea cadoului oferit fiecrei persoane, cu orice ocazie dintre cele de mai sus, nu depete 1.200.000 lei. nu sunt incluse n veniturile salariale i nu sunt impozabile veniturile celor prevzute mai sus, realizate de persoane fizice, dac aceste venituri sunt primite pe baza unor legi speciale i finanate din buget; b) c) tichetele de mas i alte drepturi de hran acordate de angajatori; contravaloarea folosinei locuinei de serviciu sau a locuinei din

incinta unitii, potrivit repartiiei de serviciu, numirii conform legii sau specificitii activitii prin cadrul normativ specific domeniului de activitate, compensarea chiriei pentru personalul din sectorul de aprare naional, ordine public i siguran naional, precum i compensarea diferenei de chirie, suportate de persoana fizic; d) n afara rii; e) contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecie i de lucru, a alimentaiei de protecie, a medicamentelor i a materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protecie a muncii, precum i a uniformelor obligatorii i a drepturilor de echipament; f) contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul ntre localitatea n care angajaii i au domiciliul i localitatea unde se afl locul de munc al acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situaiile n care nu se asigur sau nu se suport contravaloarea chiriei; g) sumele primite de angajai pentru acoperirea cheltuielilor de transport i cazare a indemnizaiei primite pe perioada delegrii i detarii n alt localitate, n ar i n strintate, n interesul serviciului. Sunt exceptate de la aceste prevederi sumele acordate de ctre persoanele juridice fr scop patrimonial cazarea i contravaloarea chiriei pentru locuinele puse la dispoziia autoritilor publice, a angajailor consulari i diplomatici care lucreaz

i alte entiti nepltitoare de impozit pe profit peste limita de 2,5 ori indemnizaia acordat salariailor din instituiile publice; h) i) sumele primite, potrivit dispoziiilor legale, pentru acoperirea indemnizaiile de instalare ce se acord o singur dat, la cheltuielilor de mutare n interesul serviciului; ncadrarea ntr-o unitate situat ntr-o localitate alta dect cea de domiciliu, n primul an de activitate dup absolvirea studiilor, n limita unui salariu de baz la angajare, precum li indemnizaiile de instalare i mutare acordate, potrivit legilor speciale, personalului din instituiile publice i celor care i stabilesc domiciliul n localiti din zone defavorizate, stabilite conform legii, n care i au locul de munc; j) sumele reprezentnd sumele compensatorii, calculate pe baza salariilor medii nete pe unitate, primite de persoanele ale cror contracte individuale de munc au fost desfcute ca urmare a concedierilor colective, precum i sumele reprezentnd plile compensatorii calculate pe baza salariului mediu net pe economie, primite de personalul civil din sectorul de aprare naional, ordine public i siguran naional la ncetarea raporturilor de munc sau de serviciu, ca urmare a nevoilor de reducere i de restructurare, potrivit legii; k) sumele reprezentnd plile compensatorii, calculate pe baza soldelor lunare nete, acordate personalului militar trecut n rezerv sau al crui contract nceteaz ca urmare a nevoilor de reducere i de restructurare, precum i ajutoarele stabilite n raport cu solda lunar net, acordate acestora la trecerea n rezerv sau direct n retragere cui drept de pensie sau celor care nu ndeplinesc condiiile de pensie, precum i ajutoarele sau plile compensatorii primite de poliiti aflai n situaii similare, al cror cuantum se determin n raport cu salariul de baz lunar net; l) veniturile din salarii, ca urmare a activitii de creare de programe pentru calculator;

m)

sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activiti

independente desfurate ntr-un stat strin, indiferent de tratamentul fiscal din statul respectiv. Fac excepie veniturile salariale pltite de ctre sau n numele unui angajator care este rezident n Romnia soau are sediul permanent n Romnia, care se supun procedurii de globalizare, indiferent de perioada de desfurare a activitii n strintate; n) o) p) cheltuielile efectuate de angajator pentru pregtirea profesional costul abonamentelor telefonice i al convorbirilor telefonice, avantajele sub forma de drepturi la stock options plan, la i perfecionarea angajatului legat de activitatea desfurat; inclusiv cartelele telefonice, efectuate n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu; momentul angajrii i implicit la momentul acordrii (art. 56). Beneficiarii de venituri salariale datoreaz un impozit lunar reprezentnd pli anticipate, care se calculeaz i se reine la surs de ctre pltitorii de venituri. Ele se determin astfel: a) la locul unde se afl funcia de baz prin aplicarea baremului lunar aferent unei luni, calculat prin prevzut la art. 43 alin. (1), respectiv alin. (3), asupra bazei de calcul determinate ca diferen ntre venitul lunar net din salarii, deducerea din venitul brut a contribuiilor obligatorii i a cheltuielilor profesionale, i deducerile personale calculate pentru luna respectiv;

b)

pentru veniturile obinute n celelalte cazuri prin aplicarea

baremului lunar asupra bazei de calcul determinate ca diferen ntre venitul brut i contribuiile obligatorii pe fiecare loc de repartizare a acestora. (art.58)1 c) pltitorii de salarii i de venituri asimilate salariilor au obligaia de a calcula i de a reine impozitul aferent veniturilor fiecrei luni, la data efecturii plii acelor venituri, precum i de a-l vira la bugetul de stat pn la data de 25 inclusiv a lunii urmtoare celei pentru care se pltesc aceste venituri (art.60). Ele trebuie s:
1

a) b)

determine venitul net anual impozabil din salarii, ca diferen ntre deducerile personale; cotizaia de sindicat; determine diferena dintre impozitul calculat la nivelul anului i cel

venitul anual net din salarii i urmtoarele:

calculat i reinut lunar, sub forma plilor anticipate n cursul anului fiscal, pn la ultima zi lucrtoare a lunii februarie a anului fiscal urmtor: c) efectueze regularizarea unor diferene de impozit, n termen de 90 de zile de la termenul prevzut la lit. b) numai pentru persoanele fizice care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: au fost angajai permaneni ai pltitorului n cursul anului; nu au alte resurse de venit care se cuprind n venitul global impozabil; nu solicit alte deduceri, cu excepia celei personale i a cotizaiei de sindicat (art.61).

3. Contribuia de asigurri sociale

Angajatorul trebuie s vireze i contribuia de asigurri sociale condiia esenial pentru dobndirea dreptului la pensie i alte prestaii de asigurri sociale. Potrivit art. 30 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, angajatorii, indiferent de forma de proprietate, vor depune la banc, odat cu documentaia pentru plata salariilor i a altor venituri ale asigurailor, i documentele pentru plata contribuiilor datorate bugetului asigurrilor sociale de stat, plile efectundu-se simultan, sub control bancar. Cotele de contribuii la asigurri sociale sunt difereniate n funcie de condiiile de munc normale, deosebite sau speciale. Ele se aprob anual prin legea bugetului asigurrilor sociale de stat [art. 18 alin. (2) i (3)].

Pentru anul 2004, prin Legea nr. 519/2003 au fost stabilite aceste cote astfel:

pentru condiii normale de munc 31,5%; pentru condiii deosebite de munc 36,5%; pentru condiii speciale de munc 41,5%.

Contribuia de asigurri sociale se datoreaz din momentul ncadrrii n munc. Cea individual datorit de salariai reprezint 1/3 din cota de contribuie de asigurri sociale, stabilite anual pentru condiiile normale de munc. Cea datorat de angajatori, reprezint diferena fa de contribuia individual, pn la nivelul cotelor de contribuie stabilite prin legea anual a bugetului de stat, n funcie de condiiile de munc [art. 21 alin. (1)-(3)]. Calculul i plata contribuiei, datorat de asiguraii salariai i de angajatorii lor, se fac lunar de ctre acetia din urm[art. 22 alin. (1)]. Baza lunar de calcul a contribuiei individuale o constituie salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile i adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de munc, i/sau veniturile asigurailor. Ea nu poate depi plafonul a de trei ori salariul brut lunar pe economie, adic cel prognozat i fcut public de Casa Naional de Pensii i alte Drepturi de Asigurri Sociale [art. 23 i art. 5 alin. (3)]. Baza lunar de calcul, la care angajatorul datoreaz contribuia de asigurri sociale, o constituie fontul total de salarii brute lunare realizate. Contribuia nu se datoreaz asupra sumelor reprezentnd : a) prestaii de asigurri sociale care se suport din fondurile asigurrilor sociale sau din fondurile angajatorului i care se pltesc direct de ctre acesta ; b) c) drepturile pltite, n cazul desfacerii contractului individual de munc sau a ncetrii calitii de membru cooperator ; diurnele de deplasare, detaare i drepturile de autor;

d)

sumele obinute n baza unei convenii de prestri de servicii sau executrii de lucrri de ctre persoane care au ncheiat contracte individuale de munc;

e) f)

sumele reprezentnd participarea salariailor la profit; premiile i alte drepturi exceptate prin legi speciale (art. 26).

Contribuia individual se reine integral din salariu i se vireaz lunar de ctre angajator la casa teritorial de pensii n raza creia se afl sediul acestuia. Angajatorul calculeaz i vireaz lunar, contribuia pe care o datoreaz bugetului asigurrilor sociale de stat, mpreun cu contribuiile individuale reinute de la asigurai. Termenele de plat a contribuiei sunt: data stabilit pentru plata drepturilor salariale pentru luna n curs, n cazul angajatorilor care efectueaz plata drepturilor salariale lunar, dar nu mai trziu de data de 20 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz plata; data stabilit pentru plata chenzinei a II-a n cazul angajatorilor care efectueaz plata drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai trziu de data de 20 a lunii urmtoare celei pentru care se datoreaz plata. Neplata contribuiei de asigurri sociale la termenele prevzute genereaz plata unor majorri calculate pentru fiecare zi de ntrziere pn la data achitrii sumei datorate, inclusiv [art. 31 alin. (1)].

4. Contribuia pentru asigurrile sociale de sntate

Este reglementat de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 150/2002. De esena asigurrilor sociale de sntate este plata contribuiei care d dreptul la beneficiul asistenei medicale.

Au obligaia acestei pli att angajatorii ct i asiguraii. Fondul naional unic de asigurri sociale de sntate se formeaz din: a) contribuii ale persoanelor fizice i juridice; b) subvenii de la bugetul de stat;

c) dobnzi, donaii, sponsorizri i alte venituri [art. 50 alin. (1)].

Persoana asigurat1, deci i fiecare salariat, are obligaia plii unei contribuii bneti lunare pentru asigurrile de sntate. Contribuia2 se stabilete sub forma unei cote de 6,5% c are se aplic asupra veniturilor din salarii ce se supun impozitului pe venit. Angajatorii au obligaia de a calcula i vira casei de asigurri o contribuie de 7% datorat pentru asigurarea sntii personalului din unitatea respectiv; contribuia se raporteaz la fondul de salarii realizat (art. 52 din Ordonan). n caz de nerespectarea obligaiei de plat a contribuiei se datoreaz majorri pentru perioada de ntrziere egale cu majorrile aferente pentru ntrzierea achitrii debitelor ctre bugetul de stat [art. 55 alin. (1)].

5. Contribuia la bugetul asigurrilor pentru omaj

Potrivit dispoziiilor Legii nr. 76/2002, angajatorii au obligaia de a plti, lunar, o contribuie la bugetul asigurrilor pentru omaj n cot de 5% aplicat asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de salariaii si i de a reine i vira lunar contribuia individual la bugetul asigurrilor pentru omaj n cot de 1 % aplicat salariului de baz lunar brut sau, dup caz, pentru membrii cooperatori (art. 26). Pentru anul 2004, prin Legea bugetului asigurrilor sociale de stat pe anul 2004 nr. 519/2003 s-a stabilit cota de contribuie datorat de angajatori de 3%1.
1 2 1

Termenul de plat a contribuiei este, dup caz, de cel mult 5 zile de la: data stabilit pentru plata drepturilor salariale sau a drepturilor membrilor cooperatori pentru luna n curs, n cazul angajatorilor care efectueaz plata acestor drepturi lunar; data stabilit pentru plata chenzinei a II-a, n cazul angajatorilor care efectueaz plata drepturilor salariale chenzinal. Pentru neplata contribuiilor datorate la termenele prevzute mai sus se aplic majorri de ntrziere potrivit reglementrilor legale privind executarea creanelor bugetare (art. 31). n caz de neachitare a contribuiilor pentru constituirea bugetului asigurrilor pentru omaj, a majorrilor de ntrziere i a penalitilor, Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc va proceda la aplicarea msurilor de executare silit. Recuperarea debitelor din contribuii i majorri se poate face i prin compensarea cu active imobile din patrimoniul debitorilor, evaluate de instituii autorizate n condiiile legale, condiia ca acestea s fie necesare funcionrii Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc i s fie prevzute n programul de in vestiii (art. 39).

6. Condiii privind plata salariilor

Salariul se pltete n bani, aa cum rezult din dispoziiile art. 61 din Codul muncii. Totui, ca excepie, prevzut la art. 37 alin. (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional la unitile productoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plti i n natur. Plata n natur stabilit prin negocieri colective n uniti nu poate depi 30% din salariu. Conform art. 161 alin. 3 din Codul muncii, plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite de art. 60, este posibil numai dac este prevzut

expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual. Condiia este c suma de bani nu poate fi inferioar salariului minim brut pe ar. Salariul poate fi pltit n valut, n total sau n parte, atunci cnd cetenii romni sunt ncadrai n munc la ambasadele, consulatele ori organizaiile care funcioneaz n ara noastr. De asemenea, este salarizat n valut personalul romn trimis n misiune permanent n strintate. Potrivit art. 161 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se face periodic, cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. Prin contractul colectiv de munc la nivel naional, s-a prevzut (art. 44) c plata salariilor se face la datele care se stabilesc prin contractul colectiv la nivelul unitii sau instituiei. n mod obinuit, salariile se pltesc de 2 ori pe lun, adic chenzinal. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului (art. 161 alin. 4 din Codul muncii). Conform art. 161 alin. 2 din Codul muncii, plata se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n cazul n care aceast modalitate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil. Anterior, prin Hotrrea Guvernului nr. 551/20011 s-a prevzut obligaia ministerelor celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale i locale, precum i a instituiilor publice din subordinea acestora, de a lua msurile necesare pentru plata drepturilor salariale. Art. 162 din Codul muncii dispune c salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta. n caz de deces al salariatului, drepturile datorate pn la data decesului sunt pltite, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor

acestuia. Dac nu exist nici una din aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n condiiile dreptului comun. Din formularea textului rezult c, pe de o parte, drepturile bnete ale defunctului salariat se pltesc persoanelor menionate, independent de calitatea lor de motenitori legali i rezervatari i de mprejurarea dac au acceptat sau nu succesiunea ori au solicitat sau nu deschiderea procedurii succesorale; pe de alt parte, indiferent de calitatea drepturilor lor de motenire, trebuie respectat ordinea nscris la art. 162 alin. 2. de exemplu, dac exist un so supravieuitor, toat suma se achit acestuia, chiar dac acesta nu este beneficiarul ntregii moteniri. Doar n cazul n care nu exist nici una din persoanele enumerate, drepturile salariale sunt pltite celorlali motenitori, n condiiile dreptului comun. Conform art. 163, plata salariului se dovedete prin semnarea tatelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Art. 156 din Codul muncii stabilete regula general conform creia salariile se pltesc naintea oricrei obligaii ale angajatorilor. Numai c potrivit art. 108 din Legea nr. 64/1995 privind procedura reorganizrii judiciare i a falimentului, n cazul angajatorilor supui acestei proceduri, creanele izvornd din contractele individuale de munc (pe o perioad de cel mult 6 luni de la nceperea procedurii) se pltesc dup dou categorii de creane i anume: dup taxe, timbre i orice alte cheltuieli aferente procedurii instituite prin lege, inclusiv cheltuielile necesare pentru conservarea i administrarea bunurilor din averea debitorului, etc; creanele reprezentnd creditele cu dobnzile i cheltuielile aferente, acordate de societi bancare n perioada de reorganizare, precum i creanele rezultnd din continuarea activitii debitorului.

Codul muncii constituind legea general, iar legea nr. 64/1995 cea special, rezult c aceasta din urm se va aplica exclusiv n situaia declanrii procedurii reorganizrii judiciare sau a falimentului. Textul art. 48 alin. 2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, potrivit cruia n caz de faliment sau lichidare judiciar drepturile salariale constituind creane privilegiate, urmeaz s fie pltite integral nainte de a-i revendica cota-parte ceilali creditori, trebuie interpretat n acelai sens, adic salariaii (referitori la sumele datorate de angajatori pe cel mult 6 luni anterioare deschiderii procedurii respective), urmeaz s fie satisfcui dup cele dou categorii de creane, dar naintea celorlali creditori.

7. Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale

nainte de a fi prevzut de dreptul comunitar, (directiva nr. 80/987 C.E.E. privind apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la protecia salariailor n caz de insolvabilitate a patronului, modificat prin directiva nr.2002/74 C.E.), acest fond a aprut n rile Europei Occidentale: mai nti n Belgia 1967, apoi n Olanda 1968, Suedia 1970, Danemarca i Finlanda 1972, Frana i Norvegia 1974 etc. Scopul su a fost acela de a oferi o soluie pentru acei lucrtori care nu-i puteau primi salariile din cauza insolvabilitii patronilor. Inspirndu-se din dreptul comunitar i din legislaia rilor Europei Occidentale, legiuitorul nostru, n art. 67 din Codul muncii, a reglementat, cu caracter general, fondul de garantare pentru plata creanelor salariale. Urmeaz ca ulterior, prin lege special s fie prevzute condiiile n care angajatorii vor contribui la fondul respectiv (art. 167 alin. 1). Desigur c indicat ar fi fost ca, direct, prin Codul muncii, s fie reglementate astfel de situaii. Ar fi crescut

eficiena i operativitatea n cazul aplicrii dispoziiilor sale, cu consecina unei mai mari stabiliti n ceea ce privete raporturile judiciare de munc. Scopul constituirii fondului este acela de a asigura plata creanelor care privesc salarizarea (art. 167 alin. 2). n art. 168 sunt stabilite principiile care trebuie respectate la constituirea i utilizarea fondului de garantare pentru plata creanelor salariale: a) patrimoniul instituiilor de administrare a fondurilor trebuie s fie independent de capitalul de exploatare al unitilor i trebuie s fie constituit astfel nct asupra acestuia s nu poat fi pus sechestru n cursul procedurii n caz de insolvabilitate; b) c) angajatorii trebuie s contribuie la finanare n msura n care obligaia de plat a instituiilor de administrare a fondurilor va aceasta nu este acceptat integral de ctre autoritile publice; exista independent de ndeplinirea obligaiei de constituire la finanare. n statele unde exist reglementat fondul n discuie, toi salariaii, n principiu, beneficiaz de sistemul de garantare a plilor salariilor. Este vorba de toate elementele acestora, nu numai de salariul de baz, ci i de prime, sporuri, alocaii, indemnizaii de concedii, compensaii cu ocazia concedierii etc. Dar sunt prevzute, limite de timp, n care se accept garantarea, de exemplu: 3 luni n Italia, Finlanda, Polonia; 6 luni n: Norvegia, Suedia; 8 saptmni n: Marea Britanie etc. n cele mai multe cazuri, compensarea garantat nu depete o anumit sum sau o limit fixat n funcie de salariul minim naional ori de cea servind ca baz de calcul a cotizaiilor la asigurri sociale. Limitele de garantare a plilor salariilor funcioneaz pe baza aceluiai principiu ca i celelalte sisteme de securitate social i anume: participarea obligatorie; plata cotizaiilor, administrarea de entiti autonome, responsabilitatea colectiv a comunitii patronilor. n majoritatea rilor dezvoltate, fondurile de garantare a plii salariilor sunt administrate de organisme independente, constituite n cadrul unor instituii

administrative existente. n Austria, de exemplu, casa de compensaie n caz de insolvabilitate, este plasat sub autoritatea Ministerului Federal al Muncii i Afacerilor Sociale. n Norvegia, Fondul naional de garantare este administrat de Inspecia muncii. n Spania, Fondul de garantare a salariilor este o instituie autonom afiliat Ministerului Muncii i Securitii Sociale. n Polonia, fondul de garantare a prestaiilor cuvenite salariilor este o instituie public avnd personalitate juridic, administrat de un consiliu format din 6 membrii, reprezentai ai organizaiilor patronale (dou treimi) i a salariailor (o treime). n Elveia, fondul este integrat sistemului asigurrilor pentru omaj etc. n ceea ce privete finanarea fondurilor de protecie a salariilor, n principiu, aceasta este asigurat exclusiv din cotizaiile obligatorii ale patronilor. Este cazul, de exemplu, al Austriei, Damemarcei, Finlandei, Norvegiei, Poloniei. n alte ri. Finanarea este asigurat i din fonduri publice (n Grecia, Slovenia etc). n Slovacia, finanarea este organizat, n pri egale, de ctre angajatori i stat. Analizndu-se stadiul aplicrii normelor Organizaiei Internaionale a Muncii la cea de-a 91 sesiune a Conferinei Internaionale a Muncii din anul 2003 (n special, a Conveniei nr. 95 i a Recomandrii nr. 85 privind protecia salariului, a Conveniei nr. 173 i a Recomandrii nr. 180 asupra proteciei creanelor salariailor n caz de insolvabilitate a patronilor etc.) s-a apreciat c instituiile de garantare a plii salariilor, dei prezint o serie de avantaje, nu sunt panaceul la toate problemele de insolvabilitate a societilor comerciale. Ele creeaz o anumit certitudine n ceea ce privete asigurarea plii salariilor, dar conin i limite legat de sumele maxime protejate i de perioadele acoperite. Nici nu pot nlocui procedurile tradiionale de faliment referitoare la lichidarea activelor i la reglarea datoriilor prioritare conform ordinii de repartiie stabilite. Fondurile respective, pentru a fi eficiente, presupun existena unor inspecii ale muncii bine organizate i responsabile, o administrare corect a acelor fonduri.n condiiile unei conjuncturi economice mondiale, caracterizat printr-o incertitudine crescnd i prin previziuni mai degrab sumbre se mai apreciaz

necesitatea unei protecii tot mai puternice a ctigurilor salariailor este mai presant ca niciodat. De aici i nevoia transpunerii n practica naional a normelor internaionale analizate, inclusiv, se nelege, n ara noastr.

Concluzii
1. Salariul este preul muncii prestate, exprimate n bani. Atunci

cnd munca se desfoar pentru sine este o munc independent i produce venit, n situaia n care se realizeaz pentru o ter persoan este munc dependent i produce salariu. Salariul constituie obiect, dar i cauz a contractului individual de munc. Este obiect deoarece constituie contraprestaia pentru munca efectuat de salariat, este cauz pentru c n vederea obinerii lui persoana fizic s-a ncadrat n munc. ntr-adevr, alturi de felul muncii i de locul muncii, salariul este element esenial al contractului de munc, o parte component a obligaiilor asumate de angajator i a cauzei judiciare a obligaiei persoanelor angajate; l constituie totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munca prestat. Conform codului muncii, salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri. 2. Salariul nominal i salariul real reprezint categorii economice ale salariului. Ne referim ns la ele pentru a nelege mai bine rolul salariului de instrument n asigurarea existenei angajatului i a familiei sale.

Salariul nominal const n suma de bani pe care salariatul o primete efectiv pentru munca depus. Baza obiectiv a acestui salariu o reprezint valoarea forei de munc. Fa de preul mrfurilor propriu-zise, preul forei de munc se situeaz, de regul, sub valoarea sa. Acest fapt este consecina raportului dintre cere i ofert pe piaa muncii, oferta fiind, n general, mai mare dect cererea. Ca urmare, are loc o presiune asupra salariilor nominale sau mai precis, o coborre a acestor salarii sub valoarea forei de munc. De aceea, pentru a contracara scderea salariilor sub un anumit nivel considerat ca obligatoriu fie ca minim de existen, fie ca standard de via, statul intervine prin diferite prghii, una dintre ele, dintre cele mai importante i eficiente, fiind stabilirea unui salariu minim garantat. Salariul real reprezint cantitatea de bunuri i servicii pe care le pot dobndi persoanele fizice cu salariul nominal. n mod normal, raportul dintre salariul nominal i salariul real trebuie s fie acelai, adic, n diferite perioade cu aceiai sum de bani primit pentru munca depus s se poat procura aceiai cantitate de bunuri i servicii. Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesitilor vitale de alimente, mbrcminte, educaie etc. ale salariailor, innd cont de dezvoltarea economic i cultural a fiecrei ri. n prezent, codul muncii prevede c salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin Hotrrea Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contract individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar. Ele este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. 3. Formele de salarizare sunt acele modaliti sau procedee prin intermediul crora se evideniaz sau se determin rezultatele muncii prestate i, n consecin, salariul cuvenit persoanei respective.

Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede (n art.38): (1) aplica sunt urmtoarele: e) f) g) h) (2) d) e) f) colectiv. Forma de organizare a muncii i de salarizare ce urmeaz s se aplice fiecrei activiti se stabilete prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate, sau dup caz de instituie. 4. Obligaia principal a angajatorului este cea de plat a salariului, a contraprestaiei pentru munca ndeplinit de salariat. Anterior plii ns, angajatorul realizeaz o serie de operaiuni financiarcontabile, constnd n calculul drepturilor salariale, reinerea i virarea impozitului pe venit, a contribuiilor la asigurri sociale (inclusiv pentru sntate i omaj) etc. 5. Plata salariului se dovedete prin semnarea tatelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. n regie sau dup timp; acord; pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate alte forme specifice unitii. Organizaia muncii i salarizarea i salarizarea n acord acord direct; acord progresiv; acord indirect. Formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot

poate avea loc n urma din urmtoarele forme:

(3) Acordul direct, progresiv sau indirect se poate aplica individual sau