MINISTERUL EDUCAŢIEI NAȚIONALE ȘI CERCETĂRII ŞTIINŢIFICE

UNIVERSITATEA „1 DECEMBRIE 1918" ALBA IULIA

FACULTATEA DE DREPT ȘI ȘTIINȚE SOCIALE
SPECIALIZAREA DREPT

SISTEMULUI DE SALARIZARE AL RESURSELOR UMANE

COORDONATOR: MARA GEORGE

STUDENT:
Specializare: Drept, an III.
Cuprins:

1. Importanta sistemului de salarizare al resurselor umane.

2. Piata muncii si elementele acesteia.Precizari teoretice
3. Sistemul de salarizare3.1
3.1Componentele sistemului de salarizare
3.1.1 Salariu de baza
3.1.2 Sporuri
3.1.3 Adaosuri la salarii si premii
4. Formele de salarizare
5. Plata drepturilor salariale
6. Bibliografie
 
 

1. Importanta sistemului de salarizare al resurselor umane.

De la apariţia omului şi până în zilele noastre, munca, conţinutul şi caracterul

ei, regimul ei economic şi juridic au cunoscut profunde transformări.
Dacă în epoca primitivă oamenii munceau pentru sine, pentru a-şi aisgura
propria existenţă şi a familiei lor, în următoarele orânduiri –scalavagistă şi feudală-
munca a fost secole de-a rândul, o adevărată povară pentru majoritatea membrilor
societăţii, care erau obligaţi să muncească, alături şi asemenea animalelor de
povară, pentru propăşirea stăpânilor lor care dispuneau chiar şi de viaţa şi
libertatea acestora. Pentru munca depusă, cei în cauză primeau de la stăpâni
mijloacele strict necesare existenţei, dar nu ca un preţ al muncii, ci în scopul
exclusiv al supravieţuirii şi al utilizării lor ca unelte de producţie.
Capitalismul a consacrat, printre alte drepturi şi libertăţi, dreptul la muncă şi
libertatea muncii, redându-i omului care munceşte demnitatea şi transformând
munca într-o sursă de propăşire a fiecăruia , principalul capital al omului.
Dreptul la salariu, echivalentul dreptului la muncă, a devenit unul dintre
drepturile fundamentale ale omului, stabilite în majoritatea constituţiilor ţărilor
democrate, în codurile muncii.
Importanţa acestui drep este marcată şi de faptul că în Declaraţia Universală a
drepturilor omului se precizează expres că „oricine munceşte are dreptul la un
salariu exchitabil şi suficient care sa-i asigure, lui şi familiei sale, o existenţă
conformă cu demnitatea umană”.
În teoria şi practica economică, problematica salarizării deţine un loc de o
importanţă deosebită. Fiind legată de relaţiile ocazionate de angajarea, utilizarea şi
plata muncii ca factor de producţie, suscită puternic şi perpetuu atenţia, deoarece
de modul în care se realizează recompensarea muncii depinde asigurarea cu
mijloace.
 2. Piata muncii si elementele acesteia. Precizari teoretice.

 Conţinutul pieţei forţei de muncă este dat de totalitatea relaţiilor economice

ce se referă la angajarea şi utilizarea forţei de muncă, precum şi asigurarea
protecţiei sociale a factorului uman.
Piaţa muncii a fost definiă ca acea confruntare “dintre cererea şi oferta de
forţă de muncă într-un anumit interval de timp şi într-un anumit spaţiu, care se
finalizează prin vânzarea-cumpărarea de forţă de muncă, în schimbul unui preţ
numit salariu”.
Cererea de forţă de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care se
formează la un moment dat într-o economie de piaţă. Cererea de muncă provine
din partea firmelor care angajează, pe bază de contract, lucrători specializaţi în
diferite domenii de activitate, la un anumit preţ al muncii, numit salariu.
La rândul ei, oferta de forţă de muncă este formată din munca pe care o pot
depune membrii societăţii în condiţii salariale. Aceasta se exprimă prin totalul
persoanelor apte de muncă, disponibile să se angajeze şi să devină salariaţi, din
care se scade numărul femeilor casnice, al studenţilor şi al celor care nu doresc să
se angajeze în nici o activitate, întrucât, au resurse pentru existenţă sau au alte
preocupări.
Salariatul este o persoană încadrată cu contract individual de muncă, cu timp
integral sau parţial de muncă, pe o perioadă nedeterminată sau determinată, dar
numai în condiţiile expres prevăzute de lege. Atâta timp cât nu există un contract
individual de muncă, nu se poate vorbi de salariat sau salariu. Calitatea de salariat
se obţine numai prin încheierea unui contract individual de muncă, care generează
întocmirea "carnetului de muncă" – pe suport de hârtie, sau din 2009 în format
electronic.
Calitatea de salariat este condiţionată de existenţa capacităţii de muncă. În
acest sens, o persoană poate fi angajată numai pe baza unui certificat medical care
constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
Codul muncii prezumă că persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la
îndeplinirea vârstei de 16 ani, data la care poate încheia, în nume propriu,
contractul individual de muncă.
Prin angajator se întelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii,
să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.Aceasta
dobândeste capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de
angajator din momentul dobândirii personalităţii juridice şi a capacităţii depline de
exerciţiu.
Angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului printr-o perioadă de probă,
de cel mult 30 zile pentru funcţii de execuţie şi 90 de zile pentru funcţii de
conducere. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în
profesie, pe baza unei perioade de probă cuprinse între 3 şi 6 luni.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are
toate obligaţiile prevăzute în legistaţia muncii, regulamentul intern şi în contractual
individual de muncă.
Drepturile şi obligaţiile privind raporturile de muncă dintre angajator (patron)
şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective
de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
Pe piaţa forţei de muncă salariul joacă un rol deosebit de important, acţionând
ca instrument de bază în dimensionarea volumului ocupării, ajustarea cererii şi a
ofertei de muncă.
Salariul reprezintă suma plătită pentru activitatea desfăşurată sau pentru
rezultatele obţinute de un anagajat într-o unitate mentală de timp (ora, zi, lună, an).
Într-o definiţie extrem de sintetică, dar plina de conţinut, salariul este
prezentat ca fiind “totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată”.
Salariu constituie obiect, dar şi cauză a contractului individual de muncă. Este
obiect deoarece este considerat a fi contraprestaţie pentru munca efectuată de
salariat, este cauză pentru că în vederea obţinerii lui persoana fizică s-a încadrat în
muncă.
Sub aspectul impactului veniturilor salariale asupra nivelului de trai, deosebim
între: salariu nominal şi salariu real.
Salariul nominal are 2 niveluri: salariul brut, care constă în suma de bani
pe pe care salariatul o primeşte efectiv pentru munca depusă si salariul net, care
este suma primită în mână de angajat, după ce s-au scazut din salariul brut
impozitele pe salarii.
Salariul real reprezintă cantitatea de mijloace de subzistenţă şi de servicii pe
care şi le pot procura angajaţii cu salariul net pe care îl primesc. Mărimea salariului
real depinde aşadar de mărimea salariului net, dar şi de modificarea preţurilor şi
tarifelor. Pentru angajaţi, salariul real reprezintă cel mai mare interes.
 Salariul real este direct proporţional cu salariul nominal, şi invers proporţional
cu nivelul preţurilor. El este şi o bază în determinarea salariului nominal, în lupta
dintre patronat şi sindicate.
O altă categorie de salariu este salariul minim garantat care reprezintă
“nivelul de remuneraţie sub care nu se va putea coborî nici în drept, nici în fapt,
indiferent care ar fi modul său de calcul; este salariul care, în fiecare ţară are forţa
legii şi care este alpicabil sub pedeapsa sancţiunilor penale sau a altor sancţiuni
specifice. El este un element al luptei împotriva sărăciei şi o măsură de protecţie
socială.

3.Sistemul de salarizare

Sistemul de salarizare reprezintă un ansamblu de reglementări şi mecanisme

referitoare la fixarea nivelului salariilor, diferenţierea acestora (pe ramuri, profesii,
meserii, vechime în muncă, etc.) şi adoptarea lor la evoluţia economică.
Scopul unui sistem de salarizare este de a motiva indivizii pentru a adopta
un comportament dorit de organizaţie. În acest sens, scopul trebuie să fie acela de a
motiva oamenii pentru a se alătura organizaţiei, precum şi de a motiva angajaţii
pentru a rămâne în organizaţie şi pentru a atinge niveluri înalte de performanţă.
Cu toate acestea, teoria şi practica managerială în domeniul resurselor umane
evidenţiază fapul că elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în
vedere următoarele principii generale:
• formarea salariului este supusă mecansimelor pieţei şi implicării agenţilor
economico-sociali;
• principiul negocierii salariilor; principiul stabilirii salariilor minime;
• la muncă egală, salariu egal; principiul salarizării dupa cantitatea muncii;
• principiul salarizării în funcţie de nivelul de calificare profesională;
• principiul salarizării după calitatea muncii;
• principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă;
• principiul descentralizării salarizării şi a liberalizării salariului;
• caracterul confidenţial al salariului.

3.1 Componentele sistemului de salarizare

Potrivit art. 155 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de bază,
indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.
 3.1.1 Salariul de bază (sinonim fiind: salariul tarifar, retribuţia tarifară,
salariul de încadrare, salariul de pornire etc.) este partea principală a salariului total
, elementul determinant pentru comensurarea şi cointeresarea cantităţii şi calităţii
muncii depuse.
Salariul de bază se stabileşte pentru fiecăre salariat, în raport cu nivelul
studiilor, calificarea şi pregătirea profesională, importanţa postului de muncă,
caracteristicile sarcinilor de muncă şi competenţele profesionale.
Fiind socotit un element esenţial al contractului de muncă, salariul de bază
lunar se stabileşte, prin negocieri colective şi/sau individuale, singura limitare
legală fiind aceea prevăzută prin art. 159 din Legea nr. 53/2003, potrivit căreia
nici un salariu de bază nu poate fi inferior salariului minim brut pe ţară, garantat la
plată, stabilit prin hotărâre de Guvern, iar singurele restricţii de ordin pragmatic
referindu-se la posibilităţile financiare ale celui care angajează şi la ofertele
existente pe piaţa muncii.

3.1.2 Sporuri
Potrivit prevederilor legale, pe lângă salariul de bază, societăţile comerciale,
acordă diferite sporuri, prevăzute de lege şi alte acte normative, precum şi de
contractele colective şi cele individuale de muncă.
Fără a sugera o definire ştiinţifică a acestora, ele reprezintă un supliment la
salariu, motivat de condiţia specifică justificativă a acelui spor, al cărui cuantum se
stabileşte prin aplicarea unui procent la salariul de bază.
Trebuie remarcat că, sporurile au unele trăsături care le deosebesc totuşi de
adaosuri. Ele ţin în general de condiţiile în care se prestează munca şi au un
caracter permanent (dacă se păstrează, desigur, condiţiile de muncă şi locul
respectiv de muncă).
În societăţiile comerciale se întâlnesc următoarele sporuri specifice: sporul
pentru condiţii grele de muncă; sporul pentru condiţii periculoase; sporul pentru
condiţii penibile de muncă; sporul pentru condiţii nocive de muncă;sporul pentru
orele suplimentare şi pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători
legale, ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite; sporul pentru
munca prestată în timpul nopţii; sporul de vechime în societate, care poate fi inclus
în salariu.
 3.1.3 Adaosuri la salarii şi premii
Spre deosebire de sporuri, adaosurile şi premiile au două trăsături
caracteristice şi anume: ele depind şi sunt motivate de rezultatele muncii, având
menirea de a stimula şi recompensa suplimentar aceste rezultate, pe de-o parte, iar
pe de altă parte, ele au un caracter aleatoriu, în ce priveşte momentul acordării şi
mărimea lor.
Pentru societăţiile comerciale, principalele adaosuri sunt:
• adaosul de accord;
• premile în cursul sau la sfârşitul anului şi cele anuale pentru rezultate
deosebite, care se calculează în procente din fondul de salarizare realizat lunar şi
cumulate de la începutul anului;
• cotă - parte din profitul realizat, care se constituie ca cotă parte din profitul
net al unităţii şi premiile se aprobă de consiliul de administraţie a firmei;
• premii speciale cu ocazia unor sărbători religioase, care vor fi convenite la
nivel de unitate în funcţie de buget;
• prima de vacanţă, acordată ca un supliment la indemnizaţia de concediu de
odihnă care se plăteşte înainte de plecarea în vacanţă;
• indemnizaţia de conediu medical atunci când e cazul;
• alte adaosuri convenite la nivelul unităţilor

4. Formele de salarizare

Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează să se aplice

fiecărei activităţi se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de entitate
juridică.
Formele de organizare a muncii şi de salarizare ce se pot aplica în cadrul
unităţilor sunt următoarele:
- salarizarea după timpul lucrat (în regie);
- salarizarea în funcţie de rezultatele muncii (în acord);
- salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale.
 5. Plata drepturilor salariale

Obligaţia principală a angajatorului este cea de plată a salariului, a

contraprestaţiei pentru munca îndeplinită de salariat. Plata reprezintă un element al
recompensei, care se centralizează în sumele de bani primte de angajaţi.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin
orice alte documente justificative (ordine de plată, dispoziţii de plată) care
demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Statele de plată, precum
şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în
aceleaşi condiţii conform legii.
Obligaţile salariale reprezintă obligaţile băneşti pe care le are atât organizaţia,
cât şi salariaţii acesteia faţă de bugetul de stat.
Conform prevederilor legale oricărui salariat i se reţin din salar următoarele:
- impozit, virat la bugetul de stat;
- contribuţia la asigurări sociale (C.A.S.), virată la bugetul asigurărilor sociale;
- contribuţia la asigurări sociale de sănătate (C.A.S.S.), virată tot la bugetul
asigurărilor sociale;
- contribuţia la fondul ajutorului de şomaj (B.F.S.), virată la bugetul fondului
de şomaj;
Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor
prevazute de lege.
Bibliografie:

- ION TRAIAN ȘTEFĂNESCU – DREPTUL MUNCII, Ed. Lumina Lex;

- Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii
- Monitorul Oficial al României nr. 140/01 aprilie 2000
- Wikipedia