SALARIUL – VENIT FUNDAMENTAL

Capitolul I
SALARIUL – VENIT FUNDAMENTAL

1.1.Noţiunea de salariu

Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care desemna, la origine, raţia de
sare (sale) alocată unui soldat. Ulterior, el a fost utilizat pentru a denumi preţul plătit cetăţenilor
liberi care îndeplineau diferite activităţi în folosul altor persoane.
În afară de salariu, se mai utilizează termenii de retribuţie sau remuneraţie, de asemenea
de origine latină, precum şi cel de imdemnizaţie, echivalent al remunerării demnitarilor aleşi ori
numiţi şi a magistraţilor.
Salariul este preţul muncii prestate, exprimat în bani. Atunci când munca se desfaşoară
pentru sine, este o muncă independentă şi produce venit, iar în situaţia în care se realizează
pentru o terţă persoană este muncă dependentă şi produce salariu.
Din punct de vedere economic, ‘’salariul reprezintă venitul fundamental prin care se
remunerează munca salariată în întreprinderi şi administraţii, fiind în acelasi timp un mod
particular de recompensare şi anume preţul unei munci închiriate şi întrebuinţate de un agent
economic pe bază de contract’’ 1.
Salariul este însăşi şi un ‘’mijloc de comunicare al întreprinderii cu exteriorul, fiind un
punct de plecare, dar şi un rezultat. În el se reflectă condiţiile exterioare unităţii, condiţii în
cadrul cărora preţul va însoţi forţa de muncă până la încheierea ciclului economic’’ 2.
Salariul constituie obiect, dar şi cauză a contractului individual de muncă. El este obiect
deoarece constituie contraprestaţia pentru munca efectuată de salariat, este cauză pentru că în
vederea obţinerii lui, persoana fizică s-a încadrat în muncă.
Alături de felul muncii şi de locul muncii, salariul ,, este un element esenţial al
contractului de muncă, o parte componentă a obligaţiilor asumate de angajator şi a cauzei
juridice, a obligaţiei persoanei angajate ; el constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite
pentru munca prestată’’ 3.

1
Dobrotă Niţă – Dicţionar de economie, Editura Economică, Bucureşti, 2001
2
Ilie Simion – Civilizaţia salariului, Editura Eficient, Bucureşti, 1997
3
Ghimpu S.Ţiclea A.- Dreptul Muncii, Editia a –II-a,Editura All Beck, Bucuresti, 2001

3
 SALARIUL – VENIT FUNDAMENTAL

1.2. Elementele componente ale salariului

Sistemul de salarizare a muncii este alcătuit dintr-un ansamblu cuprinzand, pe de o parte,

cadrul său legal, izvoarele de drept, principiile fundamentale şi obiectivele sale, acestea
constituind componentele sale teoretice, principale, iar pe de altă parte, elementele concrete
referitoare la condiţiile de stabilire şi acordare a salariului. Deci latura practică a sistemului de
salarizare cuprinde ca părţi componente elementele care intră în alcătuirea salariului, formele de
salarizare, modalităţi de salarizare precum şi măsurile de protecţie socială salarială cum ar fi
sistemul de indexare – compensare, salariul minim pe economie,etc.
Salariul are structura arătată în figura nr.1:

Figura nr.1 : Structura salariului

Elemente componente ale salariului

În timp ce salariul de bază este considerat partea fixă a salariului, sporurile şi adaosurile
constituie partea variabilă a acestuia.
Salariul de bază
În continuarea Adaosurile
prezentării vom analiza Sporurile
în detaliu fiecare element în parte.

1.2.1. Salariul de bază

Cu ajutorul instrumentelor de evaluare a muncii şi de analiză a potenţialului, se va estima

prestaţia aşteptată din partea salariatului în ceea ce priveste cerinţele care se doresc a fi
rezolvate cu ajutorul său şi al calificărilor pe care acesta le are la dispoziţie. În schimbul acestei
prestaţii el va fi răsplătit cu o sumă de bani care constituie salariul de bază. Aceasta este
considerată partea fixă şi totodata principală a remuneraţiei, elementul determinant pentru
comensurarea şi cointeresarea cantităţii şi calităţii muncii depuse. Ea reprezintă salariul de
încadrare şi se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu, calificarea, importanţa,
complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregatirea şi competenţa sa
profesională.

4
 SALARIUL – VENIT FUNDAMENTAL

De regulă, în cazul societăţilor comerciale, al regiilor autonome şi al altor persoane

juridice private, salariul de bază se stabileşte prin contractul colectiv de muncă şi contractul
individual de muncă, iar în cazul instituţiilor bugetare prin lege sau alte acte normative.
Fiind socotit un element esenţial al contractului de muncă alături de felul muncii şi locul
de muncă, salariul de bază lunar se stabileşte de regulă prin negocieri colective şi/sau individuale
fără a mai fi prestabilit. Potrivit actelor normative existente în statele analizate, salariul nu poate
fi inferior salariului minim brut pe ţară stabilit prin decizii guvernamentale.
În temeiul art. 108 din Constituţia României, republicată, şi al art. 159 alin. (1) din Legea
nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările si completările ulterioare, Guvernul României
adoptă prezenta hotărâre:
Art. 1
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată se stabileşte la 540 lei lunar, în
perioada 1 octombrie - 31 decembrie 2008, pentru un program complet de lucru de 170 de ore în
medie pe lună, reprezentând 3,176 lei/ora.
Art. 2
Începând cu data de 1 ianuarie 2009, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată
se stabileşte la 600 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 170 de ore în medie pe lună
în anul 2009, reprezentand 3,529 lei/ora.

Art. 3
În luna iunie 2009, Guvernul, împreună cu partenerii sociali, va analiza valoarea realizată
a câştigului salarial mediu brut lunar corespunzător primelor 4 luni. În situaţia în care se constată
abateri mai mari de 5% între câştigul salarial mediu brut lunar pe economie realizat faţă de cel
prognozat pe întregul an, Guvernul va modifica prin hotarare salariul de bază minim brut pe ţară
garantat în plata, de la 1 iulie 2009, astfel încât ponderea acestuia în câştigul salarial mediu brut
lunar să fie 33%.
Art. 4
Pentru personalul din sectorul bugetar, nivelul salariului de bază, potrivit încadrării, nu
poate fi inferior nivelului salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut la
art.1si 2.
Art. 5

5
 SALARIUL – VENIT FUNDAMENTAL

(1) Stabilirea, pentru personalul încadrat prin încheierea unui contract individual de
muncă, de salarii de bază sub nivelul celui prevăzut de art. 1 şi 2 constituie contravenţie şi se
sancţionează cu amendă de la 1.000 lei la 2.000 lei.
(2) Constatarea contravenţiei şi aplicarea sancţiunii prevăzute la alin. (1) se fac de către
personalul Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, prin inspectoratele teritoriale de
muncă judeţene şi al municipiului Bucureşti, împuternicit, după caz, prin ordin al ministrului
muncii, familiei şi egalităţii de şanse.
(3) Prevederile alin. (1) şi (2) se completează cu dispoziţiile Ordonanţei Guvernului nr.
2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, aprobată cu modificări şi completări prin Legea
nr. 180/2002, cu modificările şi completările ulterioare.
Art. 6
(1) Prezenta hotărâre intră în vigoare la data de 1 octombrie 2008.
(2) La data intrării în vigoare a prezentei hotărâri, Hotărârea Guvernului nr. 1.507/2007
pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe ţară, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 877 din 20 decembrie 2007, se abrogă.
Salariul de bază are o importanţă covârşitoare în sistemele de salarizare şi politicile
salariale ale tuturor statelor deoarece el constituie un etalon de referinţă. În raport cu el se
calculează diferite alte drepturi ale angajaţilor – sistemul de indexare – compensare,
indemnizaţii, sporuri, dreptul la pensie, ajutor de şomaj, chirii, burse, etc.

1.2.2. Adaosurile

Prin adaos la salariu se înţelege suma plătită unui salariat peste salariul de bază, fie în
legatură cu munca pe care a depus-o, fie sub formă de premiu pentru realizări deosebite proprii
sau la care a contribuit în cadrul colectivului.
În figura nr. 2 am prezentat principalele categorii de adaosuri prevăzute în sistemul de
salarizare.

6
 SALARIUL – VENIT FUNDAMENTAL

adaosul de acord
premiile în cursul anului şi cele anuale
pentru rezultate deosebite

Adaosuri pentru cotăparte din profitul realizat

societăţile comerciale

alte adaosuri convenite de părţile

contractului colectiv de muncă

7 premiile individuale în timpul anului

indemnizaţia care se acordă în cazul
Adaosuri la Adaosuri pentru premii
transferului
pentrusalariatului
realizarea deîn altă
economii
localitate
la
Adaosuri speciale indemnizaţia
alte
Indemnizaţia
indemnizaţia
indemnizaţia
categorii
diurna
primele
ptdemisiuni
de
de
deplasare
de
de
vacanţă
stimulente
conducere
instalare
şedinţă
în străinăte
salariu instituţiile bugetare un premiu
cheltuielile
indemnizaţia de anual
personal
salariu de merit
coordonare
 SALARIUL – VENIT FUNDAMENTAL

Figura nr. 2 : Privire de ansamblu asupra sistemului de adaosuri

Adaosurile au două trăsături caracteristice proprii şi anume: ele depind şi sunt motivate
de rezultatele muncii, fiind menite a le stimula şi recompensa în mod suplimentar, pe de o parte,
iar pe de altă parte ele au în cazul multora dintre acestea – premiile în primul rand – un caracter
fortuit atât în ceea ce priveşte acordarea lor cât şi cuantumului lor. Aceste caracteristici le
deosebesc fundamental faţă de sporuri.
Referitor la premii este necesar să menţionăm că ele nu constituie un drept al salariatului
ci o recompensă, la aprecierea angajatorului. Pe acest considerent nu pot face obiectul
negocierilor şi nici nu poate fi contestată acordarea lor. Temeiul acordării lor se găseşte fie în
contractul de muncă sau contractului individual de muncă, fie în unele legi sau hotărâri de
guvern în cazul instituţiilor publice.
Premiile se pot acorda pe baza criteriilor prevăzute în regulamentele de premiere, cu
acordul sindicatului. Lista acestora se adaptează în fiecare caz la interesele întreprinderii în
perioada respectivă.
După închiderea bilanţului, din care rezultă achitarea tuturor obligaţiilor faţă de stat şi de
partenerii de contracte, Adunarea Generală a Acţionarilor hotărăşte cât să acorde acţionarilor din
profit sub formă de participare la profit.

1.2.3. Sporurile

Prin spor de salariu se întelege suma platită unui salariat pentru a-l atrage şi menţine la
munca ce se desfaşoară în anumite condiţii care o fac nedorită sau pentru prestarea muncii în
anumite situaţii speciale.
Sporurile reprezintă suplimente de salariu motivate de condiţia specifică ce le justifică
acordarea. Cunatumul unui spor se stabileşte printr-un procent faţă de salariul de bază.
Sporurile au unele trăsături care le deosebesc de adaosuri. Ele ţin în general de condiţiile
în care se prestează munca şi au un caracter permanent dacă se pastrează condiţiile de muncă şi
locul respectiv de muncă.
Condiţiile, cunatumurile, locurile de muncă şi categoriile de personal cărora li se acordă
sporurile, se stabilesc prin contractele colective de muncă. Sporurile la salariul de bază se acordă
în raport cu rezultatele obtinuţe şi condiţiile concrete în care se desfaşoară activitatea. Pentru

8
 SALARIUL – VENIT FUNDAMENTAL

locurile la care există situaţii complexe, Consiliul de administraţie al unităţii poate aproba plata
cumulată a sporurilor pentru condiţii grele de muncă, periculoase sau nocive.
Sporurile comune se acordă pentru toate modalităţile de salarizare care se plactică în
orice domeniu şi orice formă de activitate salariată. Ele sunt prezentate în figura următoare:
Figura nr.3 : Privire de ansamblu asupra sporurilor comune tuturor activităţilor.

Sporul pentru vechimeSporul

în muncă
pentru – potrivit Contractului colectiv deSporul
muncă unic la nivel
activitatea pentrula o vechime de
naţional acestSporul
spor este de minimum 5% pentru 3 aniSporul
desfasurată
pentru
vechime şi maximum 25%
pentru lucrul munca
peste
peste 20 devechime
ani, din
în salariul de bază. Tranşele de vechime
programul
şi cuantumul sporului
sistematic aferent fiecărei
prestată în
muncă peste program timpul
lunar de
tranşe se negociază la nivelul fiecărui angajator. nopţii
muncă
Prin vechime în muncă se înţelege timpul cât o persoană a desfăşurat o activitate în
Sporul pentru
calitate de angajat, în baza unui contract de muncă. Vechimea în muncă se calculează
exercitatea unor în ani
Sporul pentru
Sporuri funcţii
împliniţi, iar sporul
doctorat corespunzator se plateşte lunar, cu începere de la prima zi a lunii următoare,
suplimentare
comune
aceleia în care s-a împlinit vechimea în muncă la tranşa respectivă. Nu se acordă retroactiv.
Tranşele de vechime şi cuantumurile Sporulcele mai frecvent Sporul
pentru adoptate defuncţii
pentru către majoritatea
Sporul de
utilizarea unei
stabilitate în figura urmatoare: incredinţate
unităţilor sunt prezentate limbi străine temporar

3-5 ani 5%

5-10 ani 10%

10-15 ani 15% Spor faţa de

Vechime în
salariul de
muncă
bază

15-20 ani 20%

Peste 20 25%

Figura nr. 4: Sporul pentru vechime în muncă

Sporul pentru activitatea desfaşurată peste programul lunar de muncă – se plăteşte

numai dacă munca prestată peste programul normal de lucru nu a putut fi compensată cu timp

9
 SALARIUL – VENIT FUNDAMENTAL

liber corespunzator un urmatoarele 30 de zile calendaristice. Din dispoziţiile art. 40 alin. (3)
lit. C din Contractul Colectiv de Muncă unic la nivel national şi art. 120 alin. (2) Codul Muncii,
pentru orele suplimentare se acordă un spor de 100% din salariul de bază sau pentru primele 120
de ore dintr-un an calendaristic şi de 75% pentru orele suplimentare prestate peste acest plafon.
Sporul pentru lucru sistematic peste program – se numeşte astfel întrucât nu are caracter
întâmplător ci permanent sau aproape permanent. Lista nominală a persoanelor care beneficiază
de sporul pentru lucrul sistematic, peste programul de lucru se aprobă de conducerea
întreprinderii.
Sporul pentru munca prestată în timpul nopţii – se consideră muncă în timpul nopţii
aceea care se prestează în intervalul cuprins între orele 22 şi 6, cu posibilitatea abaterii în cazuri
justificate – oragnizarea schimburilor, posibilităţile de alimentare cu energie electrică,
schimbările de anotimpuri – cu o ora în plus sau în minus faţă de aceste limite.
Locurile de muncă unde se poate efectua munca de noapte se stabilesc de către
conducerea întreprinderii. În cazul când programul de lucru în timpul nopţii este de 8 ore, pentru
munca prestată se acordă un spor de 25% din salariul de bază, dacă timpul lucrat noaptea
reprezintă cel puţin jumătate din programul de lucru. Acest spor se plăteşte odată cu salariul de
bază şi se calculează în raport cu numărul de ore prestate noaptea înscrise în foaia de prezenţa.
Sporul pentru exercitarea unei funcţii suplimentare – se acordă persoanelor care înafara
sarcinilor cuvenite posturilor în care sunt încadrate, îndeplinesc în plus şi alte sarcini care ar
reveni unui alt post. Pentru această activitate suplimentară se acordă un spor calculat fie
procentual (majoritatea întreprinderilor preferând un cuantum de 30%) faţă de salariul de bază al
funcţiei înlocuite fie este exprimat printr-o sumă fixă.
Sporul pentru funcţii de conducere încredinţate temporar – cel care a fost temporar
într-un post de conducere vacant sau în locul unei persoane cu funcţie de conducere care lipseşte
mai mult de 10 zile din unitate fară să beneficieze de salariu în perioada respectivă, are dreptul să
primească în locul salariatului funcţiei pe care este încadrat, salariul pentru funcţia care i s-a
încredintat temporar. În unele organizaţii, numirile temporare sunt limitate la cel mult 3 luni.
Sporul pentru utilizarea unei limbi străine – salariaţilor care lucrează în posturi la care
este necesară folosirea unei limbi străine pe care ei o cunosc (dar care nu este prevazută în
obligaţiile postului), li se poate asigura un spor care reprezintă – în majoritatea organizaţiilor –
10% din salariul de bază. Cunoaşterea limbii străine respective trebuie să fie atestată de o

10
 SALARIUL – VENIT FUNDAMENTAL

comisie de specialitate, pe baza unui examen cu probă orală şi scrisă. Persoanele care pot
beneficia de acest spor sunt nominalizate de conducerea unităţii.
În ceea ce priveşte sporul de stabilitate şi sporul pentru doctorat – de cele mai multe ori
valoarea acestora se ridică la 15% din salariul de bază.
La societăţile comerciale şi instituţii publice se întâlnesc, în afara sporurilor comune
analizate mai sus, următoarele sporuri specifice, prezentate în figura următoare:

Sporuri specifice societăţilor

comercilale şi instituţiilor
publice

Sporul pentru Sporul pentru Sporul pentru Sporul pentru

condiţii grele de condiţii deosebite condiţii activitatea de
muncă ori nocive de muncă periculoase pază

Figura nr. 5: Sporuri specifice societăţilor comerciale şi instituţiilor publice

Sporul pentru condiţii grele de muncă – se acordă personalului care lucrează în condiţii
de efort fizic ridicat, la temperaturi ridicate sau scăzute, în mediu umed, cu viituri de apă,
condiţii de izolare, alte condiţii de mediu deosebit de nedorite, unde atragerea şi menţinerea
forţei de muncă se face cu dificultate.
Procentele de majorare a salariului de bază corespunzător timpului efectiv lucrat, sunt
până la maxim 15 – 20%, diferenţiate pe categorii de personal şi locuri de muncă în funcţie de
condiţiile concrete în care se lucrează.
Sporul pentru condiţii grele de muncă se acordă pe baza buletinului de expertiza eliberat
de către inspectoratele teritoriale pentru protecţia muncii. Pe masura îmbunătăţirii condiţiilor de
muncă, procentele se pot diminua până la anulare.
Sporul pentru condiţii deosebite ori nocive în muncă – în locurile de muncă unde există
anumite condiţii vătămătoare sănătătii – nocive – întrucât sunt locuri nedorite, este necesar să se
acorde peste salariul de bază o sumă în plus – spor – pentru atragerea si menţinerea forţei de
muncă atâta timp cât aceste condiţii persista. Conducerile întreprinderilor au obligaţia să se
ocupe permanent pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă în vederea normalizării lor.

11
 SALARIUL – VENIT FUNDAMENTAL

Sporurile pentru condiţii nocive se acordă lunar, fie în sume fixe, fie în procente raportate
la salariul de bază. Acestea pot varia între 15 şi 30% în funcţie de hotărârile conducerilor
diferitelor organizaţii şi se acordă proporţional cu timpul lucrat de către personal în astfel de
condiţii.
Sporul pentru condiţii periculoase de muncă – se acordă la locurile de muncă la care
exista risc crescut de îmbolnăvire, de accidentare şi grad înalt de solicitare nervoasă, ştiut fiind
că astfel de locuri de muncă nu sunt atractive şi nici dorite.
Cuantumul sporului pentru condiţii periculoase de muncă se stabileşte în funcţie de riscul
de imbolnavire sau accidentare şi de gradul de solicitare nervoasă. De regulă acest cuantum se
exprimă procentual faţă de salariul de bază cuvenit pentru timpul lucrat în asemenea condiţii. În
general, sporul pentru condiţii periculoase de muncă se acordă până la 15 – 20% din salariul de
bază, stabilindu-se concret pe fiecare loc de muncă, pe baza critetiilor arătate de conducerea
întreprinderii, cu consultarea în prealabil a sindicatelor.
Sporul pentru condiţii periculoase de muncă, se acordă ca şi cel pentru condiţii nocive, în
raport cu timpul lucrat în astfel de condiţii.
Sporul pentru activitatea de pază - se acordă în unele întreprinderi pentru creşterea
interesului personalului respectiv în prevenirea sustragerilor frauduloase de bunuri. Nivelul
acestui spor este în general de 25% din salariul de încadrare.
În continuarea analizei sporurilor, prezentăm în figura nr. 6 principalele categorii de
sporuri specifice condiţiilor existente ce se acordă în anumite sectoare de activitate:

Sporuri
Sporuri specifice
specifice
conditiilor
conditiilor speciale
speciale
existente
existente

sporul
sporul pentru
pentru
sporul
sporul de
de Indemnizaţia
Indemnizaţia sporul
sporul pentru
pentru
sporul
sporul de
de izolare
izolare muncă
muncă în
în
şantier
şantier de
de zbor
zbor scufundări
scufundări
subteran
subteran

Figura nr. 6: Sporuri acordate în funcţie de condiţiile speciale existente

În literatura de specialitate precum şi în practică, pe lângă sporurile menţionate în cadrul

acestei secţiuni, mai sunt şi sporuri ca cele prezentate în figura nr. 7:

12
 SALARIUL – VENIT FUNDAMENTAL

Sporul pentru lucrul pe platformele

marine de foraj si extractie

Sporul pentru productia speciala

Sporul pentru obiective speciale

Alte sporuri
Sporul pentru consemnare la domiciliu

Sporul de, delegat

Figura nr. 7: Alte sporuri decât cele menţionate la categoriile precedente

1.3. Alte venituri cu caracter salarial

Fondul de salarii cuprinde pe lângă salariile cu, componentele prezentate anterior şi

următoarele elemente:
• Indemnizaţiile pentru concediile de odihnă;
• Indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă;
• Avantaje în natură.

1.3.1. Indemnizaţiile pentru concediile de odihnă

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor prin Legea nr.
53 din 2003 – Codul muncii; durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile
lucrătoare şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
Angajatorul este obligat să stabilească programarea concediilor de odihnă astfel încât
fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu
neîntrerupt. Compensarea în bani a concediului neefectuat este permisă numai în cazul încetării
contractului individual de muncă.

13
 SALARIUL – VENIT FUNDAMENTAL

Pentru perioada concediului de odihnă, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de

concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevazute în contractul individual de muncă.
Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnica a acestor drepturi salariale din
untimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de
concediu. Indemnizaţia se plateşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de
plecarea în concediu.

1.3.2. Indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă

Aceste indemnizaţii se suportă de către angajator, din prima şi până în a-5-a zi de

incapacitate temporară de muncă şi din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de
sănătate începând cu ziua urmatoare celor suportate de angajator. Durata maximă de acordare a
concediului medical este de 183 de zile pe an, cu unele exceptii 4.
Cuantumul indemnizaţiei se stabileşte astfel:
Salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni x 75% x numărul de zile lucrătoare din concediu
Salariul mediu zilnic din ultimele 6 luni = (suma salariilor brute lunare din ultimele 6
luni): (numarul de zile lucratoare din cele 6 luni).
Pentru boli profesionale, accidente de muncă, tuberculoză, SIDA, neoplazii şi boli
infectocontagioase din grupa A şi urgente medico – chirurgicale, procentul este de 100%.
Calculul şi plata indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă, se face pe
baza ,,Certificatului de concediu medical’’, care constituie document justificativ de plată. Acesta
trebuie sa fie prezentat plătitorului până cel mai tarziu la data de 5 ale lunii urmatoare pentru care
a fost acordat concediul.
Beneficiarii datorează contribuţia individuală de asigurări sociale de 9.5% care are ca
baza de calcul, salariul minim brut pe ţară garantat în plată.

1.3.3. Avantaje în natură

Avantajele în natură pot fi primite cu titlu gratuit sau cu plata parţială şi pot avea, printre
altele, următoarele forme:
4
Legea nr. 399/2006 pentru aplicarea O.U.G. nr 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale
de sănătate

14
 SALARIUL – VENIT FUNDAMENTAL

• Utilizarea oricărui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, în scop personal;
• Acordarea de cazare, hrana, îmbrăcăminte, alte bunuri sau servicii;
• Împrumuturi nerambursabile;
• Abonamentele şi costul convorbirilor telefonice în scop personal;
• Permise de călătorie pe orice mijloace de transport folosite în scop personal;
• Bilete de tratament şi odihnă, sume acordate pentru distracţii şi recreere;
• Prime de asigurare, etc.

1.4. Formele de salarizare

Prin forme de salarizare înţelegem acele mijloace şi procedee prin care se comensurează
munca prestată în cadrul contractului individual de muncă, se exprimă cantitativ rezultatele ei şi
în raport cu acestea, se stabilesc drepturile salariale cuvenite persoanelor respective.
Totodată, într-o definiţie mai sintetică şi în acelaşi timp de referinţă pentru dreptul
muncii5, formele de salarizare au fost caracterizate drept modalităţi de evaluare şi de determinare
cât mai corespunzătoare a muncii salariaţilor – fie a fiecăruia în parte, fie a unui colectiv de
angajaţi. Prin urmare, ele permit să se stabilescă salariul concret al fiecărei persoane în corelaţie
atât cu salariul său de bază cât şi în funcţie de felul în care şi-a realizat sarcinile sale cantitative şi
calitative în producţie.
Principalele forme de salarizare aplicate actualmente în majoritatea statelor studiate sunt
următoarele:
• Salarizarea după timpul lucrat;
• Salarizarea după rezultatele muncii
• Salarizarea prin cote procentuale.

1.4.1. Salarizarea după timpul lucrat – în regie

5
Ghimpu S.,Mohanu Gh.,Ştefanescu I.T., Beligradeanu S.-Dreptul muncii,vol.III, Ed.Şansa, Bucureşti

15
 SALARIUL – VENIT FUNDAMENTAL

Salarizarea dupa timpul lucrat este cea mai veche şi cea mai simplă formă de salarizare,
răspândită atât în statele cu economie concurenţială consolidată cât şi în ţările aflate în momentul
de faţă pe drumul implementării, respectiv al consolidării unui astfel de mecanism. Ea s-a
practicat după apariţia monedei ca mijloc de plată. În cadrul unui astfel de sistem, salariul se
calculează şi se plateste în raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca. Astfel, baza de
calcul luată în consideraţie poate fi ora, ziua, săptămâna sau luna.
Orele lucrate peste timpul normal de lucru sau în zilele nelucrătoare, adică orele
suplimentare, sunt plătite cu majorare care poate ajunge pana la 100% faţă de salariul de bază.
La acest tip de salarizare, apar următoarele corelaţii:
 Salariul angajaţilor pe unitatea de timp este constantă, ceea ce înseamnă că
mărimea remuneraţiei nu depinde de producţia realizată;
 Creşterea productivităţii muncii operează astfel în favoarea patronului, în timp ce
descreşterea acesteia îl favorizează pe salariat;
 În acelaşi timp însa, avându-se în vedere faptul că în situaţia punerii în practică a
unei astfel de salarizări nu se plateşte, de obicei, producţia efectiv realizată,
această modalitate de remunerare nu reprezintă pentru angajat un stimulent în
vederea sporirii productivităţii muncii.
Salarizarea după timpul lucrat este practicată, de regulă, acolo unde rezultatele muncii şi
productivitatea muncii nu pot fi comensurate cu precizie sau în locurile unde munca nu poate fi
normată pentru a se stabili cu exactitate timpul normal de executare; în continuare este intâlnită
şi în locurile în care se lucrează cu materiale scumpe, iar riscul rebuturilor ar depăşi eventualele
economii de timp. De aceeam această formă de salarizare se utilizează în atelierele
meşteşugăreşti şi la locurile de muncă, unde cantitatea producţiei şi ritmul de muncă nu depind
de efortul angajatului şi unde evidenţa producţiei pe salariat este greu de stabilit sau ar fi mult
prea costisitoare.
Forma de salarizare studiată în cadrul actualei secţiuni se utilizează cu precădere acolo
unde:
 Calitatea produselor prezintă mai mare importanţă decat cantitatea lor, salarizarea în regie
fiind mai indicată deoarece angajatul lucrează liniştit, atent la calitate, nefiind prestat de
timp;

16
 SALARIUL – VENIT FUNDAMENTAL

 Întârzierile şi întreruperile nu pot fi evitate, împiedicând folosirea continuă a normelor de

muncă;
 Lucrările care se efectuează prezintă grad înalt de pericol;
 Există şi alti factori de stimulare în afară de salariu care contribuie la motivaţia
salariatului îndemnându-l pentru obţinerea unei producţii satisfăcătoare din punct de
vedere al cantităţii şi calităţii.
Salarizarea în regie prezintă atât avantaje cât şi dezavantaje, după cum se arată în figura
nr.8:

17
 SALARIUL – VENIT FUNDAMENTAL

foarte simplă şi uşor de aplicat din punct de vedere

administrativ

reduce conflictele determinate de dezacordurile

asupra salariilor

încurajează colaborarea

Critica permite o anumită supleţe în organizarea şi executarea

pozitivă muncii

ofera salariaţilor mai multă siguranţă în privinţa sumei

pe care o primesc deoarece ea nu variază în proporţie
directă cu producţia

uşurează acceptarea schimbărilor

datorită folosirii acestui procedeu, sporeşte calitatea

produselor şi a serviciilor prestate

Salarizarea în
regie
nu stimulează suficient angajatii pentru cresterea
producţiei şi a productivităţii muncii, salariile fiind
calculate uniform pe niveluri de calificare, nu pot ţine
seama de abilitate, de energie, de iniţiativă şi de
productivitate

veniturile efective ale salariaţilor sunt, în general mai

mici raportat la cele ale angajatilor salariaţi în acord

Critica
negativă există tentaţia de încetinire a ritmului de lucru în
condiţiile unei supravegheri ineficiente a activităţii
desfăşurate şi, atunci când există dorinţa de a presta ore
suplimentare salarizate cu majorare

pretinde o supraveghere mai atentă a salariaţilor în

vederea asigurării respectării disciplinei în muncă, ceea
ce atrage cresterea cheltuielilor generale ale
întreprinderii
Figura nr. 8 Salarizarea în regie avantaje cât şi dezavantaje

18
 SALARIUL – VENIT FUNDAMENTAL

1.4.2. Salarizarea după rezultatele muncii – în acord

În acest sistem, salariul personalului este raportat direct la munca prestată, măsurată şi
normată după reguli concrete cunoscute. Salarizarea în acord poate apărea în variante multiple,
după cum reiese şi din figura nr. 9:

individ
ual
 salarizarea în acord direct
Salarizarea după rezultatele  salarizarea în acord indirect
muncii sau în acord  Salarizarea în acord progresiv
 Salarizarea în acord regresiv‫٭‬
colectiv
 Salarizarea în acord diferential‫٭‬

‫ ٭‬aceste variante ale salarizării în acord se aplică în special în statele puternic industralizate
Figura nr. 9: Tipologia salarizării în acord

În timp ce salarizarea în acord individual se aplică fiecărui angajat în parte, ţinându-se

cont de aportul acestuia la obţinerea rezultatelor finale, cea în acord colectiv – sau global –
intervine ori de câte ori o activitate nu se poate presta decât în colectiv sau în echipă.
În cazul salarizării în funcţie de rezultatele muncii, ceea ce se ia în consideraţie este, în
primul rând, randamentul salariatului – definit ca raportul între producţia efectivă şi norma de
producţie fixată pe baza unei experienţe indelungate, iar salariul este calculat pe baza unui
salariu pe unitatea de produs.
În afară de randament, sunt avute în vedere şi alte criterii pentru stabilirea salariului cum
sunt costurile de producţie – se urmăreşte realizarea unor economii de forţă de muncă, materii
prime şi materiale. În multe situaţii se iau în consideraţie, atât cantitatea produselor cât şi
calitatea acestora.
Premisele utilizării salarizării în acord sunt următoarele:
 capacitatea de acord, aceasta fiind satisfăcută dacă metoda de lucru este
cunoscută dinainte şi rezultatul muncii poate fi exprimat cantitativ;
 eficienţa acordului, în sensul că acesta este indicat dacă salariaţi priceputi,
instruiţi şi antrenaţi pot realiza munca într-un mod impecabil.
Determinarea salariului în acord comportă două etape: înainte de toate este stabilit
salariul minim garantat pentru o producţie normală. Imediat după aceea se fixează sporul de

19
 SALARIUL – VENIT FUNDAMENTAL

acord, în corelaţie cu rezultatul muncii. Ambii factori, luaţi laolaltă, formează salariul orar la
producţie normală în conditiile prestării muncii în acord. Pentru activităţi comparabile,
salarizarea în acord este de obicei mai mare decât în regie. Se presupune că în cazul angajatului
salarizat în acord, spre deosebire de cel salarizat în regie, este vorba de o intensitate sporită a
muncii.
Salarizarea în acord – sub toate formele acesteia – prezintă atât avantaje cât şi
dezavantaje, după cum rezultă din figura nr. 10:

Critica sistemului de salarizare în acord

Pozitivă Negativă

 corectitudinea producţiei  reducerea calităţii produselor fabricate

 motivaţie crescânda pentru sporirea
producţiei
 simpla calculaţie a costurilor unitare
 lipsa unor conflicte între patronat şi
sindicate pe tema mecanismului ei
de aplicare
 necesitatea unui control suplimentar în vederea
îmbunatatirea calităţii
 grad ridicat al deteriorării mijloacelor de producţie
 nemulţumirea angajaţilor din cauza timpului prea
scurt de pregătire
 periclitarea sanătăţii salariaţilor din cauza
spraestimării propriului randament

Figura nr. 10: Avantajele şi dezavantajele salarizării în acord

1.4.3. Salarizarea pe bază de cote procentuale

Această formă de salarizare se aplica personalului din sectoarele de achiziţii, desfaceri

sau prestări servicii. Un exemplu pentru tara noastra îl reprezintă în acest sens Hotarârea
Guvernului nr. 687/1991 prin care s-a reglementat plata, pe bază de tarife a personalului care
încasează amenzi, imputaţii, despăgubiri şi cheltuieli de judecată precum şi acordarea de
stimulente persoanelor care contribuie la încasarea unor venituri cuvenite altor beneficiari decat
bugetul de stat şi bugetele locale.
Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale are ca scop stimularea activităţii
comerciale privind vânzarea de produse sau de prestaţii de servicii. Persoanele antrenate în astfel
de activităţi nu fac parte din personalul permanent al întreprinderii, cu contract de muncă pe

20
 SALARIUL – VENIT FUNDAMENTAL

durată nedeterminată. Legatura lor cu întreprinderea este stabilită prin contracte speciale de
prestări de servicii, cum ar fi cele de vânzare de cărti, ziare, reviste, alte mărfuri sau servicii,
asigurarea de locuri în autocare pentru excursii, locuri în staţiuni de odihnă etc. Salarizarea
acestor categorii de persoane se face cu o cotă procentuală stabilită prin amintitul contract.
O alta formă de salarizare asemănătoare celei pe bază de tarife este salarizarea pe bază
de comisioane, pe care o regasim în cadrul sectorului de asigurări.

21