Sunteți pe pagina 1din 33

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I. Definiţii, noţiuni şi reglementări privind operaţiile de evidenţă a


drepturilor salariale.
I.1. Recompensarea factorului muncă
I.2. Factori ce determină deciziile privind salarizarea
I.2.1 Modificari si pareri privind legislatia cuprinsa in Codul Muncii
I.2.2 Modificari si pareri privind legislatia cuprinsa in Codul fiscal
I.3. Procedura de angajare si dosarul de personal
I.4. Registrul general de evidenţă a salariaţilor
I.5. Clasificarea contractelor individuale de muncă

CAPITOLUL II. Contablitatea drepturilor si obligaţiilor salariale in Romania


II.1. Contabilitatea operaţilor privind decontările cu personalul
II.2. Contabilitatea operaţiilor privind decontările cu asigurările şi protecţia socială

CAPITOLUL III. Studiu de caz -


III.1. Prezentarea societăţii
III.2. Organizarea activităţii contabile
III.3. Exemplu privind contabilitatea remunerării personalului de la

01 ianuarie 2019

III.4. Aplicatie informatica privind salarizarea

CONCLUZII ŞI PROPUNERI
BIBLIOGRAFIE

1
INTRODUCERE

Decontările cu personalul au ca obiect calculul, înregistrarea la cheltuieli şi decontarea


salariilor cuvenite angajaţilor. Structural, salariile sunt formate din salariul de bază cuvenit
angajaţilor, sporurile şi adaosurile pentru condiţii deosebite de muncă şi pentru rezultatele
obţinute (sporurile pentru condiţii deosebite de muncă, sporurile pentru orele prestate pe timpul
nopţii, sporurile pentru orele suplimentare de muncă, sporurile pentru vechime neîntreruptă
în muncă), indemnizaţiile şi alte sporuri acordate pentru conducere, indexările de salariu şi
compensarea creşterilor de preţuri; indemnizaţiile acordate pentru concediul de odihnă.

Sunt incluse în fondul de salarii şi indemnizaţiile plătite personalului ce lucrează pe bază


de contracte de prestări de servicii sau convenţii civile (colaborări) în măsura în care sunt
prevăzute a fi suportate din acesta. Sunt incluse în categoria decontărilor cu personalul şi
ajutoarele materiale şi de protecţie socială sub formă de: ajutoare de boală pentru incapacitate
temporară de muncă, cele pentru îngrijirea copilului, ajutoarele de deces şi alte ajutoare
acordate de întreprindere care se suportă din contribuţia pentru asigurări sociale, precum şi
sumele achitate, potrivit legii, pentru şomaj tehnic. De asemenea, sunt contabilizate în sfera
decontărilor cu personalul, premiile acordate din beneficii şi participările la profit.

În teoria şi practica economică, salariul ocupă un loc deosebit de important.Termenul


ca atare este de origine latină. Salarium era suma ce se plătea fiecărui soldat roman pentru
cumpărarea sării. Soldatul era un om dependent şi i se acorda salarium, în virtutea acestei
dependenţe un om liber nu primea salarium. Termenul s-a păstrat în timp şi a căpătat sensul
de venit al unui om care este dependent de altul, fie juridic, fie economic. Salariul apare ca
venit ce revine factorului muncă datorită participării nemijlocite a lui la activitatea economică.
De la început trebuie să precizăm faptul că salariul nu a existat în toate timpurile, cu
toate că factorul muncă a participat în toate timpurile la procesul de producţie. De fapt, este de
neimaginat un proces de producţie, în general, activitatea economică, fără prezenţa factorului
muncă. Atunci, apare limpede că salariul, privit ca venitul persoanelor care participă prin
munca lor proprie la procesul de producţie, este o categorie economică ce a apărut în anumite
condiţii social-economice, odată cu apariţia în societate a unor oameni lipsiţi de toate
condiţiile necesare pentru organizarea şi desfăşurarea producţiei, în afară de forţa muncii lor,
care, pentru ei, apărea ca singurul mijloc de existenţă.

2
Dacă ne imaginăm un producător independent, un meseriaş, observăm că acesta
posedă în plină proprietate toate condiţiile materiale de producţie pe care împreună cu munca
lui le foloseşte după cum crede de cuviinţă, în procesul de producţie. În acest caz, este firesc
ca tot ce obţine el, întreaga valoare creată sa-i aparţină în întregime. Nimeni altcineva nu are
dreptul să-i ceară nici o particolă din valoarea nou creată de el, în afară poate de stat, care
pentru serviciile aduse comunităţii , deci şi meşteşugarului, percepe impozitul pe venit. Putem
spune oare că venitul meşteşugarului obţinut prin munca sa proprie îmbracă forma de salariu?
Desigur nu, deoarece categoria de salariu nu reflectă toate tipurile de venituri obţinute de
factorul muncă de-a lungul timpului, el nu apare ca formă tip a venitului, ci ca venit ce revine
factorului muncă în anumite condiţii social-economice. Aceste condiţii sînt acelea în care
posesorul forţei de muncă, nu posedă altceva decît aptitudinile lui fizice şi intelectuale,
priceperea lui, capacitatea lui de a munci, care reprezintă singura lui sursă de existenţă. Lipsit
de ceilalţi factori de producţie, el este lipsit şi de mijloacele necesare traiului, singura lui
alternativă este să-şi închirieze forţa lui de muncă, singurul bun pe care îl posedă, de pe urma
căruia să obţină venitul necesar traiului. Dar acest lucru, îl poate face numai dacă este cetăţian
liber, egal în drepturi cu toţi ceilalţi. Dacă nu ar fi cetăţean liber, ci sclav, sau iobag, el nu ar
putea închiria forţa lui de muncă, deoarece aceasta aparţine de drept stăpînului de sclavi, sau
feudalului, iar rezultatele muncii lui vor fi însuşite de către aceştea în virtutea posesiei de
către ei a factorului muncă.
În condiţiile contemporane , salariul reprezintă cea mai frecventă formă de venit,
nivelul lui condiţionează situaţia economică a unui număr însemnat de persoane. El exprimă
atît retribuirea muncii de execuţie a lucrătorilor propriu-zişi, cît şi remunerarea muncii celor
ce execută activităţi de concepţie şi conducere. Deci, salariul apare, nu pur şi simplu ca preţ
al muncii, ci ca preţ al îchirierii forţei de muncă, a capacităţii de a munci, a unor oameni
liberi juridic şi, desigur, ca preţ al serviciilor aduse prin munca depusă de către aceşti
oameni. Aşa cum arată P.A.Samuelson, laureat al premiului “Nobel” pentru economie, “omul
este mai mult decît o marfă, cu toate că este adevărat că omul închiriează serviciile sale pentru
un preţ. Acest preţ este nivelul salariului, care este de la distanţă cel mai important preţ”.
Am ales această temă pentru lucrarea de licenţă, fiind un domeniul foarte complex,
interesant şi în continuă transformare. Nu te poţi referi numai la cifre sau contabilizarea
acestora, mecanismul salarizării cuprinzând şi elemente de strategie managerială, psihologia
muncii şi multe alte aspecte, pe care le consider foarte relevante, chiar dacă nu eşti implicat
direct în domeniul resurselor umane, problema majoră a societăţii, este lipsa voită a informării

3
la toate nivelurile – de la angajat la manager. Dacă fiecare dintre noi ne-am informa despre
drepturile şi obligaţiile noastre legale şi le-am respecta, multe dintre conflictele de muncă ar fi
evitate, şi eficienţa, productivitatea, motivarea în muncă ar aduce în societate mai mult câştig
material, dar şi moral.
Capitolul I, Drepturile salariale din punct de vedere conceptual, stuctural şi
reglementările interne şi internaţionale. Orice agent economic, de oriunde din lume, obţine
profit, bazându-se, printre altele, şi pe munca persoanelor calificate angajate. Necunoaşterea
legislaţiei interne şi internaţionale poate pune în dificultate o societate comercială, atunci când
aceasta operează pe pieţe internaţionale.
Capitolul II, “Teoria despre contabilitatea drepturilor salariale”, din punct de vedere
al contabilităţii româneşti, conturile, documentele şi monografia contabilă necesare pentru
evidenţa drepturilor salariale.
Capitolul III, prezintă un studiu de caz al unui agent economic, SC BLACK BIRD
SRL ce îşi desfaşoară activitatea în România. Voi prezenta o descriere a unităţii, obiectul de
activitate, un scurt istoric al activităţii, calculul şi contabilitatea drepturilor şi obligaţiilor
salariale. Scopul este de a urmări mecanismul de salarizare, documentele şi modul de calcul
concret al salariului.
Finalul lucrarii este rezervat Concluziilor şi Propunerilor care se impun pentru a
îmbunătăţi activitatea şi de a eficientiza costurile întreprinderii.

4
CAPITOLUL I
DEFINITII, NOTIUNI SI REGLEMENTARI PRIVIND OPERAŢIILE DE
EVIDENŢĂ A DREPTURILOR SALARIALE

I.1. Recompensarea factorului muncă

Salarizarea este semnalul cel mai important pe care managerul îl dă angajaţilor,


referitor la contribuţia acestora, la performanţele firmei.
Salariul nu este doar o sursă de venit, ci şi o recunoaştere concretă a valorii angajatului
în organizaţie.
Atât pentru manager, cât şi pentru angajat, trebuie să existe o bază reală, obiectivă
pentru deciziile care afectează recompensarea. Este de aşteptat să existe o politică de resurse
umane, norme şi proceduri clare, cunoscute şi acceptate în firmă.
Pe fundalul emancipării sociale şi politice, oamenii sunt atraşi în activităţi economice
în ideea de a obţine un câştig, un plus, produs care ia formă de profit, iar cei ce îşi pun la
dispoziţie munca, obţin şi ei o formă de venit, numită salariu.
Cu implicarea tuturor angajatilor1, gasirea unor noi modalitati de motivare a
personalului se dovedeste a fi o adevarata durere de cap pentru multe companii. Salarii mai
mari? Mai multe beneficii? Mai multa flexibilitate? Decizia depinde de o serie de factori, dar
o recunoastere a eforturilor angajatilor pare de departe cel mai eficient stimulent2.
Oamenii se asteapta sa primeasca un salariu echitabil, fara de care niciun fel de "avantaje" nu-
i poate retine sau atrage. Acest lucru ar putea explica, de asemenea, de ce salariul este inca
factorul numarul unu in decizia de a accepta un loc de munca sau de a sta intr-o companie in
tarile cu economii mai slabe, cum ar fi Polonia si Brazilia3.
Oriunde altundeva, compensatia financiara isi pierde influenta. Motivatia care urmeaza
dupa o crestere a salariilor dispare dupa doua sau trei saptamani 4. Un studiu privind primii
zece factori care influenteaza fericirea la locul de munca, realizat printre peste 200.000 de

1
http://www.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx
2
https://www.entrepreneur.com/article/243258
3
2016 Sodexo Benefits & Rewards study involving 3,224 employees and 880 companies in the United States,
India, France, Brazil and Poland
4
http://www.lemonde.fr/emploi/article/2015/04/17/recherche-motivation-des-
salaries_4618328_1698637.html#KV5keYkLxc5q9xLU.99
5
angajati din intreaga lume, a aratat ca oamenii pretuiesc aprecierea muncii lor mai presus de
orice altceva. Un salariu fix atractiv a fost doar al optulea pe lista!
Munca este un atribut exclusiv al fiinţei umane, ea fiind, în esenţă, un consum de
energie (intelectuală şi fizică), îndreptat spre un anumit scop, care, de regulă, se concretizează
în bunuri şi servicii.
Mutarea CAS şi CASS de la angajator la angajat, de anul viitor, va schimba total
filosofia în ceea ce priveşte impozitarea salarizării. Mai exact, salariul brut de astăzi va
suporta o povară fiscală mai mare, micşorând net-ul.
In 2018, contribuţiile sociale sunt datorate exclusiv de angajat, cu reţinere la sursă,
iar plata efectivă va fi în sarcina angajatorului. La un salariu brut de 3.000 de lei, astăzi
este impozitat atât angajatorul (total 23%) cât şi angajatul (16,5% total contribuţii plus
16% impozit pe venit). Astfel, contribuţia angajatorului este de 690 de lei pe lună, raportat
la suma de mai sus. În sarcina angajatului, sunt plăţi de 975 de lei. Salariul net este de
2.105 lei, iar costurile totale ale angajatorului sunt de 3.690 de lei. De anul viitor, sarcina
plăţii contribuţiilor nu va mai fi defalcată. Angajatul va plăti în total 35%, respectiv, în
cazul exemplului de mai sus, 1.050 de lei. Din netul impozabil rămas, respectiv 1.950 de
lei, se scad 10% reprezentând impozitul pe venit. Asta înseamnă că leafa în mână va suferi
o scădere semnificativă, şi va ajunge la 1.755 de lei, dacă angajatorul va refuza să
calculeze dările la stat în funcţie de costul total pe care l-a avut în 2016 cu salariul
(respectiv 3.690 de lei).
Ordonanţa de urgenţă 114/2018, care prevede introducerea unor taxe începând cu anul
2019 în mai multe sectoare de activitate, a fost publicată sâmbătă, 29 decembrie 2018, în
Monitorul Oficial (MO nr. 1116).
Consultanul fiscal Emilian Duca de la compania de consultanţă Tax& Business
Solutions a realizat o sinteză a celor mai importante modificări aduse de această ordonanţă,
care conţin prevederi referitoare la mai multe legi, astfel:

I. Modificare Cod fiscal


Regimul special pentru salariaţii din construcţii (intrare în vigoare la 1 ianuarie 2019).
Se introduce scutirea de impozit pe venit pentru salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în
domeniul construcţiilor (codurile CAEN ale angajatorilor sunt cele din OUG), pentru
perioada 1 ianuarie 2019-31 decembrie 2028.

6
Începând cu veniturile lunii ianuarie 2019, cota contribuţiei de asigurări sociale pentru
salariaţii din construcţii se reduce cu 3,75% (practic, aceşti salariaţi nu contribuie la
fondurile de pensii administrate privat). Nu se datorează CASS pentru salariaţii din
construcţii, aceştia fiind asiguraţi fără plata contribuţiei. Cota de contribuţie
asiguratorie de muncă este diminuată la nivelul cotei corespunzătoare Fondului de garantare
(care se face venit la acest fond).
Plafon contribuţii sociale (intrare în vigoare la 1 ianuarie 2019). Contribuţiile de
asigurări sociale nu pot fi mai mici decât cele corespunzătoare salariului minim brut
aplicabil categoriei de persoane pentru care se calculează contribuţiile.
Regimul biletelor de valoare (intrare în vigoare la 1 ianuarie 2019). Biletele de valoare
(tichete de masă, vouchere de vacanţă, tichete cadou, tichete de creşă şi tichete culturale)
rămân supuse impozitului pe venit şi nu intră în baza de calcul a contribuţiilor sociale.
Contribuţia de asigurări de sănătate (CASS) – calcul plafon 2018. Pentru
încadrarea în plafonul de venituri pentru care se datorează CASS se vor avea în vedere
dividendele distribuite şi încasate, începând cu anul 2018.
TVA – taxare inversă (intrare în vigoare la 1 ianuarie 2019). Se prelungeşte aplicarea
mecanismului de taxare inversă până la 30 iunie 2022, pentru:
a) Livrarea de cereale şi plante tehnice, inclusiv seminţe oleaginoase şi sfeclă de
zahăr care nu sunt destinate consumului final;
b) Transferul de certificate de emisii de gaze cu efect de seră, conform Directiva
2003/87/CE;
c) Livrarea de energie electrică către un comerciant persoană impozabilă stabilit
în România;
d) Transfer de certificate verzi, conform Legii nr. 220/2008;
e) Furnizări de telefoane mobile;
f) Furnizări de dispozitive cu circuite integrate (piese);
g) Furnizări de console de jocuri, tablete PC si laptopuri.
1.6. Acciza pentru ţigarete (intrare în vigoare la 1 ianuarie 2019). Se modifică
accizele pentru ”Ţigarete”, după cum urmează:
a) Acciza specifică, în perioada 1 ianuarie - 31 martie 2019, are valoarea 372,73
lei/1.000 ţigarete;
b) Acciza totală, începând cu 1 ianuarie 2019, este de 483,74 lei//1.000 ţigarete.
c) Se modifică calendarul de majorare a accizei totale.

7
Aprobarea impozitelor locale. În cazul impozitelor locale, dacă organele locale nu
aprobă nivelul acestora cu cel puţin 3 zile lucrătoare înainte de expirarea exerciţiului
bugetar (31 decembrie), se aplică nivelul maxim al acestora, prevăzut în Codul fiscal, indexat
potrivit legii.

II. Modificare cod de procedură fiscală

Se completează prevederile referitoare la condiţiile în care se poate modifica


eşalonarea la plată. De asemenea, organul fiscal central (ANAF) va avea acces la
informaţiile privind spălarea banilor.

III. Taxe şi contribuţii speciale

Impozitul pe monopolul natural. Impozitul pe monopolul natural din sectorul energiei


electrice şi al gazului natural, reglementat de OG nr. 5/2013, se va aplica până la 31
decembrie 2021 (era aplicabil până la 31.12.2018).
Impozitul pe exploatarea resurselor naturale. Impozitul pe veniturile din activităţile
de exploatare a resurselor naturale, altele decât gazele naturale, reglementat de OG nr.
6/2013, se va aplica până la 31 decembrie 2021 (era aplicabil până la 31.12.2018).
Taxe pentru jocuri de noroc. Organizatorii de jocuri de noroc online au obligaţia de a
plăti o taxă lunară reprezentând 2% din totalul taxelor de participare încasate lunar (intrare în
vigoare la 1 ianuarie 2019). Au fost eliminate bonificaţiile pentru plata in avans a taxelor
percepute de ONJN pentru cazinouri, cluburi de poker şi slot-machines. Taxa anuală pentru
slot-machines a fost majorată de la 2.600 euro la 3.600 euro.
Taxa pentru activităţi dăunătoare. Începând cu data publicării acestei OUG
(28.12.2018), se abrogă taxa pentru activităţi dăunătoare (contribuţiile prevăzute la art.
369 datorate pentru consumul şi publicitate la produse din tutun şi băuturi alcoolice)
reglementată la art. 367-375 din Legea nr. 95/2006.
Cota de 1% din Legea educaţiei fizice şi sportului. Începând cu data publicării
acestei OUG (28.12.2018), se abrogă cota de 1% din taxele si accizele aplicate la nivel

8
naţional pentru ţigarete, ţigări şi băuturi alcoolice, prevăzuta la art. 70 din Legea educaţiei
fizice şi sportului nr. 69/2000.
Restituire taxa de poluare. Restituirea sumelor reprezentând taxa specială pentru
autoturisme şi autovehicule, taxa pe poluare pentru autovehicule, taxa pentru emisiile
poluante provenite de la autovehicule şi timbrul de mediu pentru autovehicule se va face până
la 30 iunie 2019 (termenul iniţial era 31 decembrie 2018/31 martie 2019).
Taxe pentru servicii comunitare. Unităţile administrativ teritoriale pot aproba taxe
pentru serviciile comunitare de utilităţi publice (ex. apă, canalizare şi epurare,
furnizare energie termică şi/sau gaze naturale, salubrizare, iluminat şi transport public),
acestea având regimul creanţelor bugetare. În acest context, au fost majorate amenzile
contravenţionale din Legea serviciilor comunitare de utilităţi publice nr. 51/2006.
Taxe, tarife, amenzi şi penalităţi pentru comunicaţii electronice. Au fost
stabilite valori minime pentru acordarea licenţelor de utilizare a frecventelor radio - 2%/4%
din cifra de afaceri din anul anterior înmulţită cu numărul de ani pentru care se acordă
licenţa. Similar, în cazul prelungirii licenţelor, se datorează 4% cifra de afaceri din anul
anterior înmulţită cu numărul de ani pentru care se prelungeşte licenţa.
Tariful de monitorizare este stabilit la 3% din cifra de afaceri a furnizorilor de reţele
publice de comunicaţii electronice. A fost majorat nivelul amenzilor contravenţionale de la
2% la 5% din cifra de afaceri (dacă cifra de afaceri depăşeşte 3 milioane lei), şi de la 5% la
10% din cifra de afaceri în cazul încălcării repetate. Furnizorii de reţele de comunicaţii
electronice care efectuează lucrări fără autorizare se sancţionează cu amendă de până la 10%
din cifra de afaceri, proporţional cu numărul de utilizatori deserviţi fără autorizaţie, respectiv
un procent la 100 de utilizatori.
A fost introdusă o penalitate de 0,1% pe zi, pentru utilizarea frecvenţelor radio fără
licenţă sau după expirarea perioadei de valabilitate a licenţei.
Contribuţia bănească percepută de la titularii de licenţe în domeniul energiei
electrice. Contribuţia bănească percepută de la titularii de licenţe în domeniul energiei
electrice (inclusiv în cogenerare) şi al gazelor naturale a fost stabilită la 2% din cifra de
afaceri realizată de aceştia din activităţile care fac obiectul licenţelor acordate de ANRE
(anterior contribuţia era in cota de 0,2%). Cifra de afaceri va fi calculată conform
reglementărilor ANRE.
Taxa pe activele financiare (intrare în vigoare la 1 ianuarie 2019). Instituţiile
bancare (instituţiile de credit autorizate să funcţioneze în România) datorează taxa pe

9
activele financiare în cazul în care media trimestrială ROBOR (dobânda pe piaţa intra
bancară) depăşeşte 2% (prag de referinţă).
Taxa pe activele financiare are statut de creanţă bugetară, se datorează trimestrial şi se
diferenţiază în funcţie de depăşirea pragului de referinţă. Astfel, cota maximală este de 0,5%
dacă media trimestrială ROBOR depăşeşte cu mai mult de 2% pragul de referinţă.

I.2. Factori ce determină deciziile privind salarizarea

1.Cerinţele postului sunt într-un fel sau altul negociabile. Dacă tu eşti candidatul
ideal din toate punctele de vedere, mai puţin faptul că nu ştii să faci un lucru din toată lista
de cerinţe, asta nu înseamnă că angajatorul nu te va chema la interviu. Totuşi, faptul că nu
poţi face un lucru va influenţa cel mai probabil salariul final.
2. Anumite posturi sunt deschise atât pentru juniori, seniori, cât şi pentru cei cu
experienţă medie. Acest lucru se întâmplă atunci când o companie caută să creeze o echipă
mai mare sau chiar atunci când îşi doreşte o persoană entuziasmată să ocupe postul,
indiferent de numărul de ani de lucru în domeniul respectiv. Mulţi angajatori îşi doresc
acei seniori care deja ştiu să facă de toate şi să se organizeze singuri, dar sunt dispuşi să
pregătească şi juniori, atâta timp cât ei îşi doresc cu adevărat să înveţe. Desigur, în astfel
de cazuri salariul se discută în funcţie de candidatul final şi nu poate fi stabilit cu
adevărat în avans.
3.Oricare ar fi situaţia reală şi bugetul fiecărui angajator, e important să ştii cât
valorează competenţele tale. Nu te lăsa surprins de oferta companiilor. Pregăteşte-ţi în
avans o cifră minimă pe care o poţi accepta şi încearcă să o negociezi chiar şi pe aceea.
Poţi să o accepţi, spre exemplu, pentru perioada de probă şi să stabileşti încă de pe acum o
întâlnire cu angajatorul, la finalul acesteia, pentru a discuta calitatea muncii tale şi
posibilitatea unei măriri. Trebuie să fii ferm însă şi să găseşti o cale de mijloc cu
recrutorul, bună pentru toate părţile implicate. Totuşi, ideal este să ştii valoarea ta pe piaţa
muncii, iar asta înseamnă să pui întrebări. Află cât câştigă şi alte persoane care lucrează în
domeniul tău şi găseşte cea mai bună variantă pentru tine.

I.2.1 Modificari si pareri privind legislatia cuprinsa in Codul Muncii


10
Regimul zilierilor. Începând cu data intrării în vigoare a acestei OUG se restrâng
domeniile în care se pot utiliza zilieri la:
a) Agricultură, vânătoare şi servicii anexe;
b) Silvicultură, cu excepţia exploatărilor forestiere;
c) Pescuit şi acvacultură.
De asemenea, se limitează numărul de zile în care se poate desfăşura activitate de către
un zilier la 120 de zile (cu unele excepţii).
Regimul salariaţilor din construcţii. Salariaţii din domeniul construcţiilor (vezi pct.
1.1) sunt asiguraţi în sistemul de asigurări sociale de sănătate, sistemul de asigurări pentru
şomaj, sistemul asigurărilor pentru accidente de muncă şi boli profesionale şi beneficiază
de concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate fără plata contribuţiilor.
Salariul minim brut pe ţară (fără sporuri sau alte adaosuri) din domeniul construcţiilor
este stabilit la 3.000 lei lunar, pentru un program de 167,333 ore, reprezentând 17,928 lei/oră.
Fonduri de pensii administrate privat. Persoanele fizice participante la fondurile de
pensii administrate privat, conform Legii nr. 411/2004, se vor putea retrage pentru a transmite
integral contribuţiile la sistemul public de pensii. Sumele contribuite rămân în conturile
participanţilor la fonduri, putând fi retrase la pensionare.
A fost modificat modul de calcul a comisionului de administrare, fiind diminuată
componenta procentuală de la 2,5% la 1% din contribuţiile plătite, din care se alocă
0,5% către Casa Naţională de Pensii Publice.
Componenta procentuală din activul net se va determina în funcţie de rata de
rentabilitate, fără a depăşi 0,7% (în reglementarea anterioară, cota era fixă, de 0,5%).
Societăţile de administrare a fondurilor trebuie să majoreze capitalul social în
două etape (30 iunie 2019 si 31 decembrie 2019), în funcţie de valoarea contribuţiilor
administrate.

I.2.2 Modificari si pareri privind legislatia cuprinsa in Codul fiscal

Regimul special pentru salariaţii din construcţii (intrare în vigoare la 1 ianuarie 2019).
Se introduce scutirea de impozit pe venit pentru salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în

11
domeniul construcţiilor (codurile CAEN ale angajatorilor sunt cele din OUG), pentru
perioada 1 ianuarie 2019-31 decembrie 2028.
Începând cu veniturile lunii ianuarie 2019, cota contribuţiei de asigurări sociale pentru
salariaţii din construcţii se reduce cu 3,75% (practic, aceşti salariaţi nu contribuie la
fondurile de pensii administrate privat). Nu se datorează CASS pentru salariaţii din
construcţii, aceştia fiind asiguraţi fără plata contribuţiei. Cota de contribuţie
asiguratorie de muncă este diminuată la nivelul cotei corespunzătoare Fondului de garantare
(care se face venit la acest fond).
Plafon contribuţii sociale (intrare în vigoare la 1 ianuarie 2019). Contribuţiile de
asigurări sociale nu pot fi mai mici decât cele corespunzătoare salariului minim brut
aplicabil categoriei de persoane pentru care se calculează contribuţiile.
Regimul biletelor de valoare (intrare în vigoare la 1 ianuarie 2019). Biletele de valoare
(tichete de masă, vouchere de vacanţă, tichete cadou, tichete de creşă şi tichete culturale)
rămân supuse impozitului pe venit şi nu intră în baza de calcul a contribuţiilor sociale.
Contribuţia de asigurări de sănătate (CASS) – calcul plafon 2018. Pentru
încadrarea în plafonul de venituri pentru care se datorează CASS se vor avea în vedere
dividendele distribuite şi încasate, începând cu anul 2018.

Calcul salariu cu taxele din anul 2018


Salariu brut în suma de 3.500 lei
Asigurări sociale (CAS) 25% = 875 lei
Asigurări sociale de sănătate (CASS) 10% = 350 lei
Deducere personala (DP) = 45 lei
Impozit pe venit (IV) 10% = 223 lei
Salariu net = 2.052 lei
Angajatorul suportă Contribuția asiguratorie pentru Muncă, respectiv 3.500 x 2,25% =
79 lei.
Total cheltuieli angajator = 3.579 lei
Pentru ca să se păstreze același salariu net în anul 2018, trebuie ca salariu brut să
fie majorat cu circa 20% (procentul exact este influențat de deducerea personală, de
numărul de persoane în întreținere, etc).
Recalcul salarii cu un brut majorat cu 20% = 3.500 x 1,20 = 4.200 lei

12
Rețineri salariat:
Asigurări sociale 25% = 1.050 lei
Asigurări sănătate 10% = 4.20 lei
Bază calcul impozit (4200 – 1050 – 420) = 2.730. Impozit 10% = 273 lei
Salariu net = 4200 – 1050 – 420 – 273 = 2.457 lei (mai mare cu 3 lei, fața de 2017)
Angajatorul achită 2,25% Contribuția asiguratorie la Muncă = 4200 x 2,25% =95 lei
Total cheltuieli salariale = 4.295 lei. (Față de 2017, scad cheltuielile angajatorului
cu suma de 2 lei)
Ordonanţa de Urgenţă adoptată de Guvern pe 21 decembrie privind noile măsuri
fiscal-bugetare a intrat în vigoare la 1 ianuarie a fost publicată, în Monitorul Oficial.
În domeniul economic, sunt propuse măsuri de dezvoltare a unor sectoare de activitate.
Să le urmărim.
1. Se înființează Fondul de Dezvoltare și Investiții, fără personalitate juridică,
gestionat de comisia națională de strategie și prognoză. Fondul este în limita a 10 miliarde de
euro, finanțat prin împrumuturile date de Trezoreria statului, când aceasta are excedent.
Fondul finanțează proiecte de investiții ale unităților administrativ teritoriale, în
domeniile sănătate, educație, apă-canalizare, rețele de energie electrică și gaze, transporturi,
salubrizare.
2. Se înființează Programul de finanțare pentru ”Programul stațiuni balneare”.
Acesta este finanțat integral din bugetul secretariatului general al Guvernului, prin bugetul
comisiei naționale de strategie și prognoză. Programul reprezintă un program de ajutor de stat
pentru proiecte din stațiuni balneare.
Prin schema de minimis, se acordă un ajutor de stat în procent de 50% din valoarea
investiției, iar finanțarea din buget este de până la 200.000 euro.
3. Se aprobă programul ”growth-investim în copii, investim în viitor”, pentru
construcția sau amenajarea unor grădinițe cu profil sportiv. Programul asigură finanțarea cu
până la 500.000 euro pentru un obiectiv și se acordă după ce investiția este finalizată.
Se acordă de asemenea o garanție de stat de 50% din valoarea creditelor folosite de
investitor (dacă acesta se finanțează bancar).
4. În anul 2019, punctul de pensie se manține la valoarea de 1.100 lei, până la
data de 31 august 2019, iar începând cu data de 01 septembrie 2019 se majorează la valoarea
de 1.265 lei.

13
În anul 2019, pensia socială se menține la valoarea de 640 lei până la data de 31 august
2018, iar începând cu data de 01 septembrie 2019 se majorează la suma de 704 lei.
5. Pentru salariații din sistemul public, orele lucrate peste programul de lucru se
vor compensa doar cu timp liber. Aceste persoane vor beneficia de vouchere de vacanță.
Măsura se aplică pentru perioada anilor 2019 – 2021.

6. Nivelul existent al indemnizației pentru luna decembrie 2018, se menține la


același nivel în perioada 2019 – 2021, pentru mai multe categorii de persoane, cum sunt:
persoane persecutate politic, veterani și văduve de război, foștii arestați politic, cadrele
militare îndepărtate abuziv din armată etc.

7. Operatorii economici cu capital integral sau majoritar de stat aflați în sfera


OUG nr. 26/2013, virează în termen de 60 de zile de la aprobarea situațiilor financiare, ”sub
formă de dividende”, procentul de 35% din sumele repartizate la alte rezerve.

8. Producătorii inclusiv filialele acestora și/sau afiliații aparținând aceluiași grup


de interes economic, care desfășoară activități de extracție, cât și activități de vânzare a
gazelor naturale extrase de pe teritoriul României, au obligația să vândă cu prețul de 68
lei/MWh, cantitățile de gaze naturale rezultate către furnizori clienți finali eligibili. Această
limitare a prețului de aplică în perioada 01 aprilie 2019 – 28 februarie 2022.

9. Casa de Comerț Agroalimentară Unirea, înființată prin HG nr. 933/2018


publicată în Monitorul oficial din data de 05 decembrie 2018, primește o majorare de capital
social pe seama sumelor neutilizate după finalizarea programului SAPARD, precum și din
sume încasate de buget din restituirea unor împrumuturi garantate.

10. Persoanele ce participă la un fond de pensii administrat privat pot opta în baza
unei cereri individuale după o perioadă de 5 ani, să se transfere la sistemul public de pensii.
Fondurile deținute până la data transferului rămân în contul personal al participantului până la
deschiderea dreptului la pensia privată.

11. Se înființează Fondul de finanțare a contractelor de parteneriat public-privat.


Acest fond este utilizat pentru cofinanțarea programelor dezvoltate în parteneriat public-

14
privat. Finanțarea fondului se va face din sume repartizate de ordonatorii principali de credite,
sume stabilite prin hotărâre de Guvern, în condiția legii bugetului de stat din anul respectiv.

Măsuri fiscale

1) Impozitul special pe activitatea cu caracter de monopol din sectorul energiei


electrice și al gazului natural, adoptat prin OG nr. 5/2013, respectiv impozitul pe exploatarea
resurselor naturale prevăzut de OG nr. 6/2013, se prorogă până la data de 31 decembrie 2021.
o acestea trebuiau să se abroge la data de 31 decembrie 2018, potrivit cadrului
normativ actual.

2) Organizatorii de jocuri de noroc aflați în sfera OUG nr. 77/2009 privind exploatarea
jocurilor de noroc, datorează începând cu data de 01 ianuarie 2019, o taxă anuală
reprezentând 2% din totalul taxelor de participare, încasate în anul anterior. Taxa trebuie
declarată și plătită până în data de 25 ferbuarie din anul curent. Pentru operatorii noi înființați,
taxa este de 2% din încasările lunii precedente. Aceasta trebuie plătită până pe data de 25 a
lunii următoare.

Oficiul Național al Jocurilor de Noroc înființează o activitate privind responsabilitatea


socială în domeniul jocurilor de noroc. Această activitate se finanțează în mod exclusiv prin
contribuții anuale ale operatorilor licențiați din jocuri de noroc. Contribuția este diferită în
funcție de clasa de licențiere și tipul de joc de noroc practicat. Valoarea contribuției este între
1.000 și 5.000 euro.

3) Termenele de restituire a taxei de primă înmatriculare (indiferent de denumirea


acesteia), prevăzute de OUG nr. 52/2017, se prelungesc până la data de 30 iunie 2019.

4) Se reduc domeniile în care pot fi angajați zilieri conform Legii nr. 52/2011 privind
zilierii. Vor mai putea fi angajați zilieri doar în următoarele 3 sectoare de activitate:
a) agricultură, vânătoare şi servicii anexe - diviziunea 01;
b) silvicultură, cu excepţia exploatări forestiere - diviziunea 02;
c) pescuit şi acvacultură - diviziunea 03.

15
5) Se extinde categoria persoanelor fizice scutite de impozitul pe venitul din salarii,
pentru salariați la care angajatorii desfășoară activități în sectorul construcțiilor. Se acordă
scutire la impozitul pe venitul din salarii pentru aceste persoane, dacă salariul brut este între
suma de 3.000 lei și 30.000 lei lunar. Măsura se aplică în perioada 01 ianuarie 2019 – 31
decembrie 2028.

Contribuția de asigurări sociale pensii pentru angajații din construcții se reduce de la


25% la 21,25%, pentru perioada 01 ianuarie 2019 – 31 decembrie 2028. În același timp,
aceste persoane sunt scutite la plata contribuției la fondul de pensii administrat privat, având
în vedere reducerea amintită.

Această categorie de salariați beneficiază și de scutirea la plata contribuției la


asigurările sociale de sănătate.
De la 01.01.2019 salariu minim brut garantat in plata in constructii este suma de 3.000
lei conform art. 71 din OUG nr. 114/2018. Pentru ca un salariat sa beneficieze de scutirea de
taxe trebuie ca angajatorul sa realizeze o cifra de afaceri in constructii de minim 80%.
Ramane neclar ce salariu minim brut este obligatoriu pentru acei angajatori ce au o cifra de
afaceri din constructii intr-un procent mai mic, de exemplu 70%. Aici nu se beneficiaza de
scutirea de taxe. Insa nici nu este clar daca salariu minim brut este tot 3.000 lei sau suma de
2080/2350 lei - in functie de studii si vechime. Asteptam normele de aplicare.
6) Se unifică regimul fiscal al biletelor de valoare. Veniturile persoanelor fizice primite
sub forma tichetelor de masă, voucherelor de vacanță, tichetelor cadou, tichetelor de creșă,
tichetelor culturale, sunt asimilate veniturilor salariale date în natură și se impozitează cu
10%. Pentru acestea NU se datorează asigurări sociale obligatorii dacă acestea sunt acordate
conform Legii nr. 165/2018 privind biletele de valoare – aplicabilă de la 01.01.2018.
Reglementarea a existat și în perioada anterioară, acum se extinde și pentru tichetele culturale.

7) Se reglementează baza de calcul pentru contractele de muncă cu timp parțial când


nu există o excepție de la scutirea la recalculare. Baza de calcul pentru asigurările sociale
obligatorii (contribuția la pensie și contribuția la sănătate) este salariul minim brut
corespunzător cu vechimea și nivelul studiilor impuse de activitatea desfăsurată. Exemplu: O
societate recent înființată angajează un economist pentru funcția de contabil șef cu salariu brut
de 1.800 lei, program de lucru 4 ore/zi. Acesta are atribuții de conducere a contabilității și

16
întomirea situațiilor financiare. Acest contract este singurul contract de muncă al persoanei
fizice.

În această situație, baza de calcul pentru asigurările sociale obligatorii este de 2.350
lei, deoarece Legea contabilității obligă persoana ce întocmește și semnează situațiile
financiare anuale să dețină studii superioare, iar pentru cazul de față nu intervine nici o
exceptare.

Desigur, sunt aplicabile și celelalte proceduri conexe în sensul că pentru salariat baza
de calcul a asigurărilor sociale este salariu brut, iar difența este suportată de angajator
suplimentar de cheltuiala cu salariul.

8) Se reglementează tratamentul fiscal al indemnizației de hrană și indemnizației de


vacanță acordate potrivit prevederilor Legii-cadru nr.153/2017 privind salarizarea
personalului plătit din fonduri publice. Aceste sume sunt considerate venituri din salarii și
sunt impozitate cu impozitul pe venit și se rețin asigurările sociale obligatorii – contribuția la
pensii și contribuția la sănătate.

9) Se clarifică situația veniturilor din dividende distribuite către persoanele fizice în


perioada anterioară datei de 01.01.2018, dar plătite după această dată, din punctul de vedere al
contribuției la sănătate. Reglementarea stabilește că sunt în sfera declarației unice doar
dividendele distribuite și plătite după 01.01.2018. Se evită acum plata dublei contribuții la
sănătate.

Avem următorul exemplu:


O persoană fizică rezidentă în România, cetățean român este asociat unic al socității
EXEMPLU SRL – persoană juridică română, înființată conform Legii nr. 31/1990 privind
societățile. În decembrie 2017 societatea distribuie dividende către persoana fizică în suma
de 45.000 lei. Dividendele se plătesc în data de 10 ianuarie 2018. Veniturile din dividende
sunt singurele venituri ale persoanei fizice. Potrivit legislației din 2017 se datorează
contribuție la sănătate doar pentru calitatea de dividende distribuite. În anul 2018 se mai
datorează contribuție de sănătate pentru că sunt încasate în acest an. Practic fără această

17
modificare normativă se achită contribuția de sănatate de doua ori la aceleași dividende. Prin
modificarea aprobată se elimină plata dublă a contribuției pentru aceleași dividende.

10) Se îmbunătățește procedura eșalonării la plată. Pe perioada de valabilitate a


eșalonării pot fi solicitate și aprobate suplimentarea sumelor eșalonate la plată cu anumite
categorii de creanțe bugetare (nu cu toate). Într-un an calendaristic sau, după caz, într-o
fracțiune de an, pot fi depuse două cereri.

11) Asociațiile de dezvoltare intercomunitară înființate conform Legii nr. 51/2006


privind serviciile de utilități publice, au calitate de persoană impozabilă din punctul de vedere
al TVA pentru asigurarea serviciilor de utilități publice. Acest lucru înseamnă că după
depășirea plafonului de scutire de TVA, acestea vor factura serviciile de utilități publice cu
TVA.

12) Operatorii economici aflați în sfera de licențiere ANRE pentru obiectul de


licențiere energie electrică, energie termică și energie termină în cogenerare cu energia
electrică, plătesc o contribuție de 2% din cifra de afaceri ce face obiectul licenței acordate.
Această contribuție se va plăti către ANRE.

13) Se prelungește până la data de 30 iunie 2022 măsura de simplificare pentru TVA –
taxare inversă pentru livrarea de:
 Livrarea de cereale și plante tehnice;
 Certificate de emisie de gaze;
 Livrarea de energie electrică către un comerciant cumpărător revânzător;
 Certificate verzi;
 Telefoane mobile;
 Microprocesoare;
 Tablete și laptop-uri.

Se păstrează desigur pe termen nedeterminat măsura de taxare inversă a TVA pentru


livrări de deșeuri, livrări de mase lemnoase, livrări de construcții și terenuri, livrări de aur de
investiții. Măsura de simplificare pentru TVA presupune și respectarea celorlalte obligații
legale.

18
14) Instituțiile bancare plătesc o taxă pe activele financiare în situația în care media
trimestrială a dobânzii ROBOR este mai mare de 2%. Acest procent de 2% este un prag de
referință.

Taxa se datorează în cote progresive, astfel:


a) dacă media trimestrială a ratelor ROBOR este până la 0,5 puncte procentuale,
inclusiv, peste pragul de referinţă, cota este de 0,1%;
b) dacă media trimestrială a ratelor ROBOR este între 0, 51 - 1 punct procentual,
inclusiv, peste pragul de referinţă, cota este de 0,2%;
c) dacă media trimestrială a ratelor ROBOR este între 1,01 - 1,5 puncte procentuale,
inclusiv, peste pragul de referinţă, cota este de 0,3%;
d) dacă media trimestrială a ratelor ROBOR este între 1,51 - 2,0 puncte procentuale,
inclusiv, peste pragul de referinţă, cota este de 0,4%.
Dacă media trimestrială ROBOR este cu peste 2 puncte procentuale peste pragul de
referință, cota taxei pe active este de 0,5%.
Taxa se achită trimestrial, până pe data de 25 a lunii următoare.”

I.3. Procedura de angajare si dosarul de personal


Angajarea se efectuează ori de câte ori un post devine vacant.
Un post devine vacant prin încetarea contractului individual de muncă al salariatului
care l-a ocupat anterior sau prin creare de posturi noi.
Managerul de departament/magazin v-a trimite către Departamentul Resurse
Umane (Recrutor) formularul de cerere de recrutare anexa nr. 1 la prezenţa procedura.
Interviurile vor avea loc după cum urmează:
- faza 1 - cu responsabilul de recrutare
- faza 2 – cu managerul de departament/magazin şi managerul de Resurse Umane
- faza 3 – cu managerul de departament/magazin

Angajarea se efectuează de către reprezentanţii Departamentului Resurse


Umane şi de către şefii de departamente sub coordonarea Departamentului Resurse Umane.

19
Prima zi de angajare în oricare din locaţiile S.C. Star Foods EM SRL a
company of PepsiCo. poate fi orice zi lucrătoare.

Încheierea contractului individual de muncă (CIM) şi constituirea dosarului


personal al salariatului:
Ce conţine dosarul de personal la angajare?
1. Pentru toţi salariaţii, dosarul personal la angajare conţine:
a) cerere de angajare – anexa nr. 2 la prezenţa procedura;
b) BI/CI – 2 copii xerox;
c) certificat de naştere – copie xerox;
d) certificat de căsătorie (dacă este cazul) - copie xerox;
e) diploma de studii/certificat calificare – copie xerox;
f) adeverinţa medicală – apt de muncă;
g) cazier judiciar;
h) carnet de muncă în original – închis la zi şi verificat de către Inspectoratul
Teritorial de Muncă (ITM), sau, după caz:
- declaraţie că deţine carnet de muncă şi se obliga să aducă carnetul de muncă în
termen de 30 de zile/nu deţine carnet de muncă - anexa nr. 3 la prezenţa procedura;
i) declaraţia contribuabilului - anexa nr. 4 la prezenţa procedura;
j) declaraţia la funcţia de bază -anexa nr. 5 la prezenţa procedura;
k) CV - anexa nr. 8 la prezenţa procedura;
l) contractul individual de muncă - anexa nr. 9 la prezenţa procedura;
m) fisa de post;
n) contractul de garanţie (pentru manageri magazin, gestionari, casieri) - anexa nr.
10 la prezenţa procedura;
o) cerere de deschidere cont curent/emitere card de debit pentru plata salariului;
p) informare la angajare /semnătura salariatului că a luat la cunoştinţă de actele ce
trebuiesc prezentate la angajare, efectuarea fisei de aptitudini (medicina muncii) prevederile
contractului individual de muncă, fişa postului, norme de igienă, norme SSM şi PSI,
regulamentului intern, contractului colectiv de muncă şi de procedurile de lucru din cadrul
societatii;

20
q) angajament de plată al salariatului că este de acord cu reţinerea din salariu a
contravalorii echipamentului nepredat, la încetarea contractului individual de muncă - anexa
nr. 7 la prezenta procedura.

Pentru salariaţii care au persoane în întreţinere şi vor să beneficieze de deduceri


suplimentare la impozitul pe salariu, dosarul personal la angajare mai conţine:
a) certificat de naştere sau BI/CI pentru copiii minori avuţi în întreţinere de salariat;
b) adeverinţa de la serviciu soţ/soţie că nu are copiii în întreţinere, sau declaraţie pe
proprie răspundere (în cazul când soţul/soţia nu lucrează);
c) BI/CI pentru persoanele aflate în întreţinere;
d) declaraţia persoanelor aflate în întreţinere – anexa nr. 6 la prezenţa procedura –
se completează numai în cazul persoanelor majore;
e) adeverinţa de la şcoală – pentru copiii majori avuţi în întreţinere;
f) adeverinţa administraţia financiară/primărie că nu obţin venituri/nu au teren –
numai pentru persoanele majore avute în întreţinere de salariat;

Pentru salariaţii care vor decoperit de cont (de la bancă), dosarul personal la
angajare mai conţine:
a) cerere descoperit de cont;
b) copie BI/CI soţ/soţie;

Încheierea contractului individual de muncă:


Se solicita persoanei ce urmează a fi angajată, actele personale necesare
menţionate la punctul 3.1. al prezenţei proceduri şi care constituie dosarul personal al
salariatului la angajare.
Anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a
informa persoană selectată în vederea angajării cu privire la clauzele esenţiale pe care
intenţionează să le înscrie în contract. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea
angajării se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului
individual de muncă.
Se redactează contractul indvidual de muncă şi se înmânează salariatului spre
semnare în 3 (trei) exemplare.

21
a.Încheierea contractului individual de muncă pentru personalul ce urmează a fi
angajat în cadrul birourilor şi a magazinelor din Bucureşti:
Prezentarea actelor personale şi semnarea contractului individual de muncă se
face la Biroul Resurse Umane.
Nici o pesoana nu v-a fi primită la angajare fără actele minime necesare la
angajare ( copie C.I., certificat de naştere/căsătorie, diploma de studii, adeverinţa de la
medicul de familie).
Cu titlu de excepţie, în cazul situaţiilor de lipsa de personal, prezentarea
actelor personale şi semnarea contractului individual de muncă de către persoanele ce
urmează a fi angajate în cadrul magazinelor din Bucureşti, se poate face direct la locul
de muncă (magazinul) respectiv. În această situaţie, se procedează astfel:
Managerul de magazin solicita persoanei ce urmează a fi angajată, actele
personale necesare menţionate la punctul 3.1. al prezenţei proceduri şi care constituie dosarul
personal al salariatului la angajare.
Managerul de magazin transmite datele personale ale persoanei ce urmează a fi
angajată (nume, prenume, iniţiala tatălui, funcţia/meseria pe care urmează a se angaja, dată
începerii activităţii, CNP, data naşterii, domiciliul, serie şi nr. BI/CI, eliberat de la data de)
către departamentul de resurse umane, pe adresele de e-
mail: contracte@pepsico.ro,salarii@pepsico.ro, resurseumane@pepsico.ro, în vederea
încheierii contractului individual de muncă.
Datele personale se transmit cu cel puţin 1 zi înaintea începerii activităţii.
Departamentul Resurse Umane redactează contractul indvidual de muncă al
salariatului respectiv şi îl transmite, prin e-mail, la magazin, în vederea semnării de către
salariat.
Anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a
informa persoană selectată în vederea angajării cu privire la clauzele esenţiale pe care
intenţionează să le înscrie în contract. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea
angajării se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului
individual de muncă.
Managerul de magazin înmânează salariatului contractul individual de muncă spre
a fi semnat, în 3 (trei) exemplare, cel mai târziu în prima zi de angajare.

22
După semnarea de către salariat a contractului individual de muncă, managerul de
magazin transmite cele 3 (trei) exemplare din contract, împreună cu dosarul personal al
salariatului la departamentul resurse umane, în vederea înregistrării la ITM.
Transportul documentelor de angajare: CIM în 3 (trei) exemplare, dosarul
personal, alte acte de angajare şi înmânarea acestora la departamentul resurse umane este
asigurat de către responsabilul administrativ.
b. Încheierea contractului individual de muncă pentru personalul ce urmează
a fi angajat în cadrul magazinelor regionale din ţară:
Managerul de magazin solicita persoanei ce urmează a fi angajată, actele
personale necesare menţionate la punctul 3.1. al prezenţei proceduri şi care constituie dosarul
personal al salariatului la angajare.
Managerul de magazin transmite datele personale ale persoanei ce urmează a fi
angajată (nume, prenume, iniţiala tatălui, funcţia/meseria pe care urmează a se angaja, dată
începerii activităţii, CNP, data naşterii, domiciliul, serie şi nr. BI/CI, eliberat de la data de)
către departamentul de resurse umane, pe adresele de e-
mail: contracte@pepsico.ro,salarii@pepsico.ro, resurseumane@pepsico.ro, în vederea
încheierii contractului individual de muncă.
Datele personale se transmit cu cel puţin 1 zi înaintea începerii activităţii.
Departamentul Resurse Umane redactează contractul indvidual de muncă al
salariatului respectiv şi îl transmite, prin e-mail, la magazin, în vederea semnării de către
salariat.
Anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a
informa persoană selectată în vederea angajării cu privire la clauzele esenţiale pe care
intenţionează să le înscrie în contract. Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea
angajării se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului
individual de muncă.
Managerul de magazin înmânează salariatului contractul individual de muncă spre
a fi semnat, în 3 (trei) exemplare, cel mai târziu în prima zi de angajare.
După semnarea de către salariat a contractului individual de muncă, managerul de
magazin transmite cele 3 (trei) exemplare din contract, împreună cu dosarul personal al
salariatului la departamentul resurse umane, în vederea înregistrării la ITM.

23
Transportul documentelor de angajare: CIM în 3 (trei) exemplare, dosarul
personal, alte acte de angajare şi înmânarea acestora la departamentul resurse umane este
asigurat de către Directorul regional de vânzări.

Înregistrarea contractului individual de muncă la ITM:


Contractul individual de muncă al salariatului, semnat de către angajator şi de
salariat în 3 (trei) exemplare, se înregistrează la ITM de către Departamentul Resurse Umane.

Îndosarierea şi înmânarea către salariat a contractului individual de muncă:


Un exemplar CIM înregistrat rămâne la ITM.
Un exemplar CIM înregistrat la ITM se îndosariază la Departamentul Resurse
Umane în dosarul personal al salariatului.
Un exemplar CIM înregistrat la ITM se înmânează salariatului – pe bază de
semnătura de primire.
În cazul persoanelor care nu se pot prezenta la Departamentul Resurse Umane
pentru a-şi ridica exemplarul de contract individual de muncă, contractul le poate fi transmis
la locul de muncă respectiv, în vederea înmânării acestuia pe bază de declaraţie pe proprie
răspundere că au primit.
Transportul CIM-lui inregstrat la ITM, în vederea înmânării salariaţilor pe bază de
declaraţie că au primit este asigurat de responsabilul administrativ - pentru punctele de lucru
din Bucureşti şi de către directorul regional de vânzări - pentru punctele de lucru din ţară.

Operare contract individual de muncă:


După înregistrarea la ITM, contractul individual de muncă se operează conform
prevederilor legale: se înscrie în carnetul de muncă, în registrul electronic general de evidentă
a salariaţilor (REVISAL), în programul de salarii.

Angajarea personalului pentru magazinele noi ce urmează a se deschide:

24
Departamentul Resurse Umane este înştiinţat de către administratorul societăţii
sau de directorii de vânzări cu privire la deschiderea noului magazin: dată deschiderii, locaţie,
organigrama.
Personalul pentru magazinele ce urmează a se deschide se recrutează din timp,
astfel încât angajarea personalului se face cu 2 – 2,5 săptămâni înaintea deschiderii oficiale a
magazinului.
După angajare, noii salariaţi sunt instruiţi pe funcţii şi posturi, în cadrul unor
magazine care deja funcţionează precum şi la Departamentul Resurse Umane şi la
departamentele de specialitate.
Instruirea pe posturile respective se efectuează de către personalul propriu cu
experienţă şi de către trainer-ul din cadrul Departamentului Resuse Umane şi are o durată de
1,5 – 2 săptămâni.
Personalul ce urmează a fi angajat pe funcţii de conducere va fi instruit de către
Departamentul Resurse Umane şi departamentele de specialitate şi cu privire la procedurile de
lucru specifice, înmânarea documentelor, completarea formularelor, etc. Instruirea va fi
urmată apoi de testarea cunoştinţelor.

Semnarea fisei de post:


La angajare se înaintează salariatului fisa de post (în 2 exemplare) spre luare la
cunoştinţă şi semnare, odată cu contractul individual de muncă şi cu celelelte documente de
angajare şi face parte integrantă din dosarul personal al salariatului.
Fisa de post se înaintează salariatului spre semnare de către aceeaşi persoană care
îi dă spre semnare şi contractul individual de muncă.
Fisa de post se semnează de salariat în 2 (două) exemplare.
Un exemplar din fisa de post, semnată de către angajator şi de salariat, se
înmânează salariatului, pe bază de semnătura de primire.
Un exemplar din fisa de post, semnată de către angajator şi de salariat, se
transmite la departamentul resurse umane odată cu contractul individual de muncă şi cu
dosarul personal, pentru îndosariere.
Transportul fiselor de post împreună cu celelalte documente de angajare şi
înmânarea acestora la departamentul resurse umane este asigurat de responsabilul
administrativ - pentru punctele de lucru din Bucureşti şi de către directorul regional de vânzări
- pentru punctele de lucru din ţară.

25
Fisa de post se îndosariază la Departamentul Resurse Umane în dosarul personal
al salariatului.

Semnarea contractului de constituire a garanţiei materiale (pentru gestionari,


operatori PC, manageri magazin/depozit/logistic):
Se redactează contractul de constituire a garanţiei materiale pentru gestionari.
La angajare se înaintează salariatului (unde este cazul) contractul de constituire a
garanţiei materiale (în 2 exemplare) spre luare la cunoştinţă şi semnare, odată cu contractul
individual de muncă şi cu celelelte documente de angajare şi face parte integrantă din dosarul
personal al salariatului.
Contractul de constituire a garanţiei materiale se înaintează salariatului spre
semnare de către aceeaşi persoană care îi dă spre semnare şi contractul individual de muncă.
Contractul de constituire a garanţiei materiale se semnează de salariat în 2 (două)
exemplare.
Un exemplar din contractul de constituire a garanţiei materiale, semnat de către
angajator şi de salariat, se înmânează salariatului, pe bază de semnătura de primire.
Un exemplar din contractul de constituire a garanţiei materiale, semnat de către
angajator şi de salariat, se transmite la departamentul resurse umane odată cu contractul
individual de muncă şi cu dosarul personal, pentru punere în aplicare (reţinere garanţii) şi
îndosariere.
Transportul contractului de constituire a garanţiei materiale împreună cu celelalte
documente de angajare şi înmânarea acestora la departamentul resurse umane este asigurat de
responsabilul administrativ - pentru punctele de lucru din Bucureşti şi de către directorul
regional de vânzări - pentru punctele de lucru din ţară.
Contractul de constituire a garanţiei materiale se îndosariază la Departamentul
Resurse Umane în dosarul personal al salariatului.
O copie a contractului de constituire a garanţiei materiale se transmite la
departamentul financiar-contabilitate.

Semnarea cererii de deschidere cont curent/emitere card de debit pentru plata


salariului:

26
La angajare, salariatului i se înmânează spre completare şi semnare cererea de
emitere card în vederea platii salariului. Cererea este înmânată salariatului de către aceeaşi
persoană care îi înmânează spre semnare şi contractul individual de muncă.
Salariatul completează şi semnează cererea de emitere card – într-un exemplar.
Salariaţii de la punctele de lucru din ţara vor specifica pe cererea de emitere
card, la rubrica unitatea bancară, localitatea unde îşi desfăşoară activitatea.
La cererea de emitere card se ataşează obligatoriu o copie după BI/CI al/a
salariatului.
Persoană care i-a înmânat salariatului spre semnare cererea de card, verifica dacă
salariatul a completat corect cererea, dacă a semnat-o şi dacă a ataşat copie după BI/CI;
Cererile de emitere card se transmit la departamentul resurse umane odată cu
contractul individual de muncă şi cu dosarul personal al salariatului.
Cererile de emitere card se înaintează la bancă.
Banca emite cardurile pentru salariaţi.
Distribuirea cardurilor pentru salariaţii din Bucureşti se face de către Banca
Raiffeisen şi/sau de către Departamentul Resurse Umane.
Ridicarea cardurilor pentru salariaţii angajaţi la punctele de lucru din ţară se face
direct de către salariaţi de la unitatea bancară din localitatea respectivă.
Ridicare carduri pentru salariaţii angajaţi la punctele de lucru din ţară:
În vederea eficientizării activităţii, pentru salariaţii angajaţi la punctele de lucru
din ţară, ridicarea de către salariaţi a cardurilor se va face direct de la unitatea bancară din
localitatea unde salariatul îşi desfăşoară activitatea; pentru aceasta, salariaţii vor specifica pe
formularul (cererea) de emitere card localitatea respectivă.

Prelucrarea prevederilor din Regulamentul Intern, contractul colectiv de muncă


şi a procedurilor de lucru din cadrul S.C. BLACK BIRD S.R.L.:
La angajare, salariatului i se aduc la cunoştinţă, i se prelucrează, prevederile
regulamentului intern, contractului colectiv de muncă, fişa postului, norme de igienă
personală, procedurile de lucru din cadrul societăţii, etc.
Prelucrarea salariatului cu privire la prevederile regulamentului intern, a
contractului colectiv de muncă, a procedurilor de lucru din cadrul societăţii, etc., se face de
către şeful direct.

27
Salariatul semnează de luare la cunoştinţă a prevederilor regulamentului intern,
contractului colectiv de muncă, fişa postului, norme de igienă personală, procedurile de lucru
din cadrul societăţii, etc. etc., pe tabelele nominale respectiv; tabelele nominale cu salariaţii
care au luat la cunoştinţă de prevederile procedurilor, a regulamentului intern, contractului
colectiv de muncă, etc., se întocmesc în 2 (două) exemplare, unul pentru locul de muncă şi
unul pentru Departamentul Resurse Umane. Aceste tabele se completează continuu, cu
semnăturile salariaţilor noi angajaţi.
Managerul locului de muncă va transmite către Departamentul Resurse Umane
tabelele nominale mai sus menţionate. Transportul lor, împreună cu celelalte documente de
angajare şi înmânarea acestora la departamentul resurse umane este asigurat de responsabilul
administrativ - pentru punctele de lucru din Bucureşti şi de către directorul regional de vânzări
- pentru punctele de lucru din ţară.

I.4. Registrul general de evidenţă a salariaţilor

Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a


salariaţilor.
Acesta este un formular tipizat, care se va înregistra în prealabil la autoritatea publică
competentă, data de la care devine document oficial, conform Hotărârii nr. 500 din
18/05/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor.
Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrarile
care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legatură cu întocmirea acestora se
stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Registrul de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării, şi cuprinde
elementele de identificare a tuturor salariaţilor, elementele ce caracterizează contractele de
muncă ale acestoră precum şi toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor
de muncă în legatură cu executare modificarea, suspendarea sau încetarea contractului
individual de muncă.
La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să elibereze un document care să
ateste activitatea desfaşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare şi transmitere a registrului prin
încheierea, cu respectarea dispoziţiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protecţia
persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi liberă circulaţie a acestor

28
date, cu modificările şi completarile ulterioare, de contracte de prestari servicii cu prestatori
inregistrati la inspectoratele teritoriale de muncă, care işi desfasoară activitatea în condiţiile
prevederilor legale în vigoare.
În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se
depune la autoritatea publică competentă.
Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind
carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu
modificările ulterioare.
In esență, prin HG nr. 877/2017 care modifică HG nr. 500/2011 privind registrul
general de evidență a salariaților, se impune instituțiilor publice conducerea REVISAL-ului.
În același timp se păstrează obligația întocmirii registrului general de evidență a
salariaților pentru angajatorii din mediul privat.
Registrul general de evidență a salariaților administrat de Inspecția Muncii se compune
din două părți:
 registrul privat în care sunt înregistrate contractele de muncă întocmite
conform Codului muncii de către angajatori privați;
 registrul public ce se completează de către instituțiile/ autoritățile publice
cărora le sunt aplicabile dispozițiile Legii-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a
personalului plătit din fonduri publice.
Legiuitorul enumeră punctual elementele obligatorii de declarat în cele două registre
cum ar fi datele de identificare ale salariatului, data angajării, funcția/ocupația, tipul
contractului de muncă, durata timpului de muncă și repartizarea acestuia, salariul de bază și
sporurile.
Se păstrează aceleași termene de transmitere la Inspectoratul Teritorial de Muncă a
registrului astfel:
 la angajarea unui nou salariat datele se transmit cel mai târziu în ziua lucrătoare
anterioară începerii activității de către noul salariat;
 la încetarea contractului de muncă se transmite cel mai târziu la data încetării
contractului de muncă;
 în cazul suspendării contractului de muncă datele se transmit în termen de
maxim 20 zile lucrătoare de la data suspendării contractului sau de la data când s-a încheiat
suspendarea;

29
 în cazul detașării comunicarea datelor se face cel mai târziu în ziua lucrătoare
anterioară datei de la care începe detașarea.
Orice modificare privind datele de identificare ale angajatorului respectiv sediul sau
după caz, domiciliul acestuia, se comunică Inspectoratului Teritorial de Muncă în termen de 3
zile lucrătoare de la apariția modificării.
Procedura de transmitere a datelor se va stabili prin ordin al Ministrului Muncii.
 angajatorii vor întocmi un dosar personal/profesional pentru fiecare salariat sau
fiecare persoană plătită din fonduri publice.
 la încheierea raportului de muncă, angajatorii au obligația să elibereze
salariatului o adeverință care să ateste activitatea desfășurată, durata activității, salariul și
vechimea în muncă.
 la solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt
obligați să îi elibereze acestuia un extras din registrul salariaților în termen de maxim 15 zile
de la data solicitării.
 orice persoană poate să solicite inspecției muncii date din registrul salariaților
iar această instituție este obligată să elibereze documentul în termen de 5 zile.
 constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 10.000 lei la 20.000
lei prestarea muncii fără ca datele să fie trimise în REVISAL pentru fiecare dintre persoanele
identificate.
 constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 300 lei la 3.000 lei
refuzul angajatorilor de a elibera documentele solicitate de salariat (adeverințele de vechime
și extrase).

I.5. Clasificarea contractelor individuale de muncă

A. Contractul individual de muncă pe durată determinată


B. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată
C. Munca prin agent de muncă temporară
D. Contractul de muncă cu timp parţial
E. Munca la domiciliu

A. Contractul individual de muncă pe durată determinată

30
Angajatorii au posibilitatea de a angaja, în condiţiile legii 5 personalul salariat cu
contract individual de muncă pe durată determinată. Se poate încheia numai în formă scrisă,
cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie, nu mai mare de 24 luni. Acesta poate fi
prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor de cel mult trei ori
consecutiv.
Acest tip de contract se poate folosi în următoarele cazuri:
 înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
 creşterea temporară a activităţii angajatorului;
 desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
 în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de
a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
 în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale, proiecte sau programe.

B. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată


(Anexa nr. 1)
Angajatorii pot angaja, în condiţiile legii, personal salariat cu contract individual de
muncă pe durată nedeterminată. Se poate încheia numai în formă scrisă, şi respecta regulile
legale stipulate în Codul Muncii pentru contractul individual de muncă.
Astfel, în baza acestor dispozitii legale, apreciem că, contractele încheiate la nivel de
ramuri de activitate vor produce efecte faţă de destinatarii acestora, până la data expirarii
termenului pentru care au fost încheiate, el va constitui izvor de drept şi temei pentru
acordarea drepturilor prevăzute în acesta pentru salariaţii incadraţi la angajatorii care fac parte
din ramură.

C. Munca prin agent de muncă temporară

Denumită şi muncă temporară, este munca prestată de un salariat temporar care, din
dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează anumite sarcini precise şi cu caracter
temporar (pe o perioadă nu mai mare de 12 luni ), în favoarea unui utilizator.

5
conform prevederilor Legii 40/2011, urmare a apariţiei în anul ce a trecut a OMMFPS 1616/2011, Art. 16,
pentru modificarea şi completarea Codului muncii (Legea 53/2003)
31
Agentul de muncă temporară este o societate comercială autorizată de Ministerul
Muncii şi Solidarităţii Sociale, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului, personal
calificat şi/sau necalificat, pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop.
Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a agentului de
muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Contractul de muncă temporară – de punere la dispoziţie – trebuie să cuprindă :
a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
b) termenul misiunii, şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;
c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării
misiunii şi programul de lucru;
d) condiţiile concrete de muncă;
e) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie
să le utilizeze;
f) orice alt serviciu şi facilitate în favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi
remuneraţia la care are dreptul salariatul.

D. Contractul individual de muncă cu timp parţial

Angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de


normă de cel puţin două ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată
nedeterminată sau pe durată determinată, denumite in continuare contracte individuale de
muncă cu timp parţial.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la
contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată, urmatoarele :
- durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
- condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
- interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor acestora.

32
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial, se bucură de drepturile
salariaţilor cu o normă întreagă, dar salariul se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, în
condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
În cazul salariatului care desfăşoară activitatea în temeiul unui contract individual de
muncă cu timp parţial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale, se stabileşte
proporţional cu timpul efectiv lucrat, conform legii.

E. Munca la domiciliu

Sunt consideraţi salariaţi cu muncă la domiciliu, acei salariaţi, care îndeplinesc, la


domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. Ei îşi stabilesc singuri programul
de lucru.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi
conţine, în plus, următoarele :
- precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
- programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului sau
şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
- obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al
materiilor prime si materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor
finite pe care le realizează.
Salariatul cu muncă la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin
contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul
angajatorului .

33