Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
SALARIILOR
1
CUPRINS
ARGUMENT ................................................................................................................................3
CAPITOLUL I. ASPECTE TEORETICE PRIVIND SISTEMUL DE SALARIZARE ..............5
1.1. Conceptul de salariu ..................................................................................................5
1.2. Contractul de muncă ...................................................................................................5
1.2.1. Contractul individual de muncă ..................................................................6
1.2.2. Contractul colectiv de muncă ......................................................................8
1.3. Structura salariilor.......................................................................................................9
1.4. Rețineri din salariu ( obligații ale angajaților ) .........................................................11
1.5. Obligații ale angajatorului ( unității ) .......................................................................11
1.6. Stabilirea salariilor individuale .................................................................................13
CAPITOLUL 2. CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU PERSONALUL ......................15
2.1. Documente de evidență utilizate privind contabilitatea decontarilor cu personalul..15
2.2. Sistemul de conturi privind contabilitatea decontărilor cu personalul ....................17
CAPITOLUL 3. STUDIU DE CAZ - ANALIZA SALARIILOR ŞI EVIDENŢA
CONTABILĂ LA S.C. SOLAR TOUR S.R.L ...............................................20
CONCLUZII .............................................................................................................................. 28
BIBLIOGRAFIE .........................................................................................................................29
2
ARGUMENT
3
Reflectarea fidelă a realității economico-financiare și a consecințelor sale sociale, umane,
instituționale sunt atributele definitorii ale contabilității, pentru perfecționarea căreia se bat, se
luptă și muncesc astăzi cei mai redutabili specialiști în “știința conturilor”.
Preocupați de standarde, de convergență, de reflectarea contabilă a realității,
profesioniștii contabili se preocupă în fapt de economie, de instituții, de oameni. Este poate, cea
mai frumoasă parte a profesiei contabile. Este unul din motivele pentru care Uniunea Europeană
a luat în considerare oportunitatea recunoașterii profesiei contabile la nivel european.
4
CAPITOLUL I. ASPECTE TEORETICE PRIVIND SISTEMUL DE
SALARIZARE
Cuvantul "salariu" provine din latinescul "salarium" care desemna, la origine, relaţia de
sare alocată unui soldat; ulterior, el a fost utilizat pentru a denumi preţul plătit cetaţenilor liberi
care prestau diferite activităţi.
In derularea activităţii oricărei entităţi, un rol esenţial îl are forţa de muncă. Entităţile au
obligaţii faţă de salariaţii lor pentru munca prestată de aceştia. Principala formă de
recompensare a muncii prestate de personal o reprezintă salariul.
"Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului
individual de muncă.
Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat în bani.
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum si alte adaosuri."
Munca reprezintă cel mai important factor de producţie, fară de care nici o activitate
economică nu ar fi posibilă. De aceea, din veniturile obţinute de firmă o parte se repartizează
lucrătorilor, corespunzător contribuţiei acestora la obţinerea rezultatelor, sub forma salariului.
5
o sub aspectul ambelor subiecte ale raportului juridic de muncă, acesta are o
natură personală;
o prestarea muncii are un caracter succesiv, de durată , de continuitate;
o persoana fizica se află în raport de subordonare faţa de celălalt subiect, în
folosul căruia prestează munca;
o munca prestată trebuie sa fie remunerată;
o protecţia pe mai multe planuri a persoanei care prestează munca.
Sursa, izvorul raportului juridic de muncă, integrat obiectului Dreptului muncii, îl
constituie încheierea şi existenţa contractului individual de muncă.
6
f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g) durata contractului
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) salariul de bază , alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plaţii salariului la care salariatul are dreptul;
j) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/saptamană;
k) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
l) durata perioadei de probă.
În afara clauzelor generale între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual
de muncă şi alte clauze specifice, nelimitative cum ar fi:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurentă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care atestă
faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
Conform articolului 29 din Codul Muncii contractul individual de muncă se încheie
după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită
angajarea.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de
muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile
de execuţie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Verificarea
aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin
modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice iar absolvenţii instituţiilor
de învăţământ se incadrează , la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de cel mult 6
luni.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate
obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în
regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
Contractele individuale de muncă se împart în două categorii: contract încheiat pe
perioadă nedeterminată şi contract încheiat pe perioadă determinată (maxim de 24 de luni).
Angajatorii au posobilitatea de a angaja personal salariat cu contract individual de
muncă pe perioadă determinată numai în urmatoarele cazuri:
7
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activitaţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activitaţi cu caracter sezonier;
d) în alte cazuri prevazute expres de lege.
Pe langa programul de 8 ore, angajatorul mai poate încadra salariaţi cu program de lucru
corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin doua ore pe zi, prin contracte individuale de
muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de
muncă cu timp parţial. Durata saptamanală de lucru a unui salariat angajat cu contract
individual de muncă cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă
comparabil, făra a putea fi mai mică de 10 ore. Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp
parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi
de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporţional cu
timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau
organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţii, reprezentanţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut
de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea,
precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Prin încheierea
contractelor colective de muncă se urmareşte promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de
natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective
de muncă ori evitarea declanşării grevei.
Contractul colectiv de muncă este izvor de drept în cadrul dreptului muncii şi este
izvorul fundamental al contractului individual de muncă. La baza oricărui contract individual de
muncă se află clauze cu valoare generală ce sunt prestabilite în contractul colectiv de muncă.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al unor grupuri de
angajatori, al ramurilor de activitate si la nivel naţional.
Parţile între care se stabileşte contractul colectiv de muncă (în conformitate cu
dispoziţiile articolului 14 din Legea nr. 139/1996 republicată) sunt patronul şi salariaţii.
Patronatul este reprezentat la nivelul unităţii fie de organul de conducere, fie de o persoană
desemnată de acesta. Salariaţii sunt reprezentaţi la nivel de unitate de organizaţii sindicale legal
8
constituite, iar acolo unde nu există un sindicat reprezentativ, contractul colectiv de muncă este
încheiat de reprezentanţii acestora aleşi prin vot secret.
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai
mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.
Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are
încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.
Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent
de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.
Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage
răspunderea parţilor care se fac vinovate de acestea.
Obiectivele sistemului de salarizare sunt legate de:
Recompensarea performanţelor angajaţilor;
Oferirea de salarii competitive cu cele de piată pentru a atrage, motiva şi reţine
personalul în societate,
Reflectarea responsabilităţilor ce revin fiecarui post;
Asigurarea utilizării eficiente a resurselor financiare ale firmei.
Deci, obiectivele salarizării se referă la eficienţa şi echitatea cu care sunt platiţi angajaţii.
Salariul minim garantat
Salariul de bază minim brut pe ţară, garantat în plată, corespunzator programului normal
de muncă se stabileşe prin hotărâre a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor şi a
patronatelor.În cazul în care programul normal de lucru este, potrivit legii, mai mic de 8 ore
zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim
brut pe ţară la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă
sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. Angajatorul este obligat să garanteze în plată un
salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.
9
zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim
brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă
sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. Angajatorul este obligat sa garanteze în plată un
salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţară.
Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, salariul brut cuprinde
următoarele elemente:
a) Salariul de bază (salariul tarifar, retribuţia tarifară, salariul de încadrare) se stabileşte
prin negocieri colective sau individuale în funcţie de posibilitaţile financiare ale angajatorului,
ori este stabilit prin Hotărâre de Guvern în cazul bugetarilor. El reprezintă partea principală a
salariului cuvenit persoanei încadrate, pentru munca depusă la un loc de muncă.
Salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanţa,
complexitatea lucrărilor ce revin postului, pregatirea şi competenţa profesională. Este partea
fixă a salariului total stabilit în : regie, acord, pe bază de tarife sau cote procentuale din
veniturile realizate, alte forme de salarizare specifice unitaţii.
b) Sporurile - se acordă în următoarele cazuri:
- pentru condiţii deosebite de muncă: grele, periculoare, nocive, penibile, stres,
izolare,etc.
- pentru munca suplimentară;
- pentru munca suplimentară efectuată în zilele de repaus saptămânal sau în zilele de
sarbători legale;
- pentru lucrul în timpul nopţii;
- pentru vechimea în muncă;
- pentru exercitarea unei funcţii suplimentare;
- pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile
postului.
c) Adaosurile la salariul de bază se concretizează în:
- Premiile acordate din fondul de premiere;
- Prima de vacanţă;
- Prime cu ocazia unor sarbători ;
- Adaosul de acord.
d) Indemnizaţiile pentru concediile de odihnă
Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 zile lucratoare şi se acordă
proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Angajatorul este obligat sa
10
stabilească programarea concediilor astfel încat fiecare salariat să efectueze într-un an
calendaristic cel putin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Durata concediului de odihnă variază în raport de vechimea totală în muncă şi este
stabilit în zilele lucrătoare astfel:
- pană la 5 ani. 21 zile lucrătoare;
- între 5 - 10 ani. 22 zile lucrătoare;
- între 10 - 15 ani. 23 zile lucrătoare;
- între 15 - 20 ani. 24 zile lucrătoare;
- peste 20 ani. 25 zile lucrătoare
e) Indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă plătite din fondul de salarii.
Conform prevederilor Legii nr.250/2007 se suportă de către angajator, în funcţie de numărul de
angajaţi avuţi la data ivirii incapacitâţii temporare de muncă, valoarea acestor indemnizaţii, din
prima zi în a 17-a zi de incapacitate temporară de muncă. De asemenea, se suportă de angajator,
din fondul de salarii, indemnizaţiile temporare de muncă, cauzate de boli profesionale sau
accidente de muncă, din prima zi de incapacitate temporară de muncă şi până la data încetării
sau pensionării, pentru salariaţii care işi desfăşoara activitatea pe baza Contractului Colectiv de
Muncă.
f) Avantajele în natură - constituie o parte a salariatului stabilită sub formă de bunuri
sau servicii.
g) Alte drepturi de personal: participarea salariaţilor la profit; tichete de masă acordate
conform legii.
1. contribuţia la asigurarile sociale, cota 25% aplicată la salariul brut, înregistrat în contul
4315, virarea la administraţia financiară
2. contribuţia angajaţilor la asigurarile sociale de sănătate, cota 10 % la salariul de bază,
cont 4316
3. impozitul pe salarii, cota 10%, aplicată la salariul impozabil, cont 444
Impozitul pe salarii
Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar reprezentând plăţi
anticipate, care se calculează şi se reţine la sursă de catre plătitorii de venituri.
Impozitul lunar se determină astfel:
11
La locul unde se află functia de bază, prin aplicarea baremului lunar asupra bazei de
calcul determinate ca diferenţă între venitul net din salarii, aferent unei luni, calculat
prin deducerea din venitul brut a contribuţiilor obligatorii şi a cheltuielilor profesionale,
şi deducerile personale acordate pentru luna respectivă;
Pentru veniturile obţinute în celelalte cazuri, prin aplicarea baremului lunar asupra
bazei de calcul determinate ca diferenţă între venitul brut şi contribuţiile obligatorii pe
fiecare loc de realizare a acestora.
5. alte reţineri din salarii care pot sa fie rate, chirii, imputaţii, pensii de întreţinere, evidenţa
contabilă, cont 427
12
funcţie de indicatorii stabiliţi în contractul colectiv de muncă referitori la fiecare formă de
salarizare se corectează salariul tarifar astfel obţinut, majorându-se sau diminuându-se în
funcţie de realzări.
La suma astfel obţinută se calculeaza sporurile si adaosurile prevăzute în contractul
colectiv de muncă, obţinându-se salariul brut impozabil.
B.Stabilirea venitului net
În funcţie de venitul brut din salarii (VBS), se calculeaza venitul net din salarii (VNS)
prin scăderea din venitul brut din salarii a deducerilor din venitul brut (DVB) potrivit relaţiei:
VNS = VBS - DVB
Deducerile din venitul brut se compun din:
- contribuţiile obligatorii datorate, potrivit legislaţiei în vigoare, pentru protecţia
socială a şomerilor, pentru asigurările sociale de sănătate, contribuţia individuală de
asigurari sociale precum şi unele contribuţii stabilite prin legi speciale;
- deducerea personală
Deducerea personală
Reprezintă o sumă care se scade din veniturile salariale ale unui angajat înainte de
impozitare. Se acorda în funcţie de situaţia angajatului adică în funcţie de numărul de persoane
pe care le are în întreţinere.
Odata stabilit venitul net din salarii, se determină impozitul lunar pe salarii astfel:
- la locul de muncă unde se află funcţia de bază, prin aplicarea baremului lunar de
impozitare asupra bazei de calcul determinată ca diferentă între venitul net din salarii
aferent lunii respective şi deducerea personală pentru luna respectivă;
- pentru veniturile obţinute din alte locuri de muncă decât cel la care se află funcţia
de bază, baremul lunar de impozitare se aplică asupra bazei de calcul determinată ca
diferenţa între venitul brut şi contribuţia la asigurarile sociale de sănătate pe fiecare
loc de realizare a unor venituri brute din salarii.
După impozitarea venitul net se obţine salariul net.
13
4. pensii alimentare
5. cotizaţia sindicală a angajaţilor
6. popriri judecatoresti
şi astfel se obţine restul de plată.
14
CAPITOLUL II. CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU
PERSONALUL
15
centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizaţi în accord etc., a evidenţei şi a
documentelor privind reţinerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihnă,
certificatelor medicale.
Se semnează, pentru confirmarea exactităţii calculelor, de către persoana care determină
salariul cuvenit şi întocmeşte statul de salarii.
Plăţile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizaţiile de
concediu etc. se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor
calculate şi toate reţinerile legale din perioada de decontare respectivă.
Conţinutul minimal obligatoriu de informaţii al formularului este următorul:
denumirea unităţii, secţiei, serviciului etc.;
denumirea formularului; întocmit pentru luna, anul;
numele şi prenumele; venitul brut; contribuţia individuală de asigurări sociale;
contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj; contribuţia pentru
asigurări sociale de sănătate; cheltuieli profesionale; venitul net; deducere personală
de bază; deduceri suplimentare; venitul bază de calcul; impozitul calculat şi reţinut;
salariul net;
semnături: conducătorul unităţii, conducătorul compartimentului financiar contabil,
persoana care îl întocmeşte.
Lista de avans chenzinal serveşte ca document pentru calculul drepturilor băneşti
cuvenite salariaţilor ca avansuri chenzinale; document pentru reţinerea prin statele de salarii a
avansurilor chenzinale plătite; document justificativ de înregistrare în contabilitate.
Se întocmeşte lunar, pe baza documentelor de evidenţă a muncii, a timpului lucrat
efectiv, a certificatelor medicale prezentate şi se semnează pentru confirmarea exactităţii
calculelor de către persoana care a calculat avansurile chenzinale şi a întocmit lista.
Conţinutul minimal obligatoriu de informaţii al formularului este următorul:
denumirea unităţii, secţiei, serviciului etc.;
denumirea formularului; întocmit pentru luna, anul;
numele şi prenumele; salariul de bază; timpul efectiv: lucrat, concediu medical; avansul
de plată;
semnături: conducătorul unităţii, conducătorul compartimentului financiar-contabil,
persoana care îl întocmește.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statului de plată, precum şi prin orice alte
documente justificative care demonstreaza efectuarea plaţii catre salariatul îndreptăţit. Statele de
16
plată, precum si celelalte documente justificative se pastrează şi se arhivează de catre angajator
în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii (50 ani).
17
pe veniturile din salarii, avansurile acordate anterior etc.), precum şi cu ajutoarele nete plătite
angajaţilor.
Soldul creditor reprezintă ajutoarele materiale nete datorate angajaţilor.
18
Se creditează cu sumele reţinute din drepturile salariale cuvenite angajaţilor în favoarea
terţilor.
Se debitează cu sumele plătite terţilor.
Soldul creditor reprezintă sumele retinuţe din drepturile salariale ale angajaţilor în favoarea
terţilor, dar încă neachitate.
19
CAPITOLUL III. STUDIU DE CAZ - ANALIZA SALARIILOR ŞI
EVIDENŢA CONTABILĂ LA S.C. SOLAR TOUR S.R.L
S.C. SOLAR TOUR S.R.L. are sediul în localitatea Focşani, strada Cuza Vodă, nr. 71.
Firma a fost înfiinţată în anul 2002, fiind înregistrată la Oficiul Naţional al Registrului
Comerţului sub numărul J39/423/2002 şi are codul fiscal RO 14940139.
Activitatea principală este prestarea de servicii hoteliere, firma desfăşurându-şi
activitatea până în prezent în conformitate cu legile în vigoare şi cu statutul societăţii (cod CAEN
5510 - Hoteluri).
Prin natura şi specificul propriu, serviciul turistic trebuie să creeze şi să asigure
condiţiile necesare refacerii capacităţii de muncă, în mod simultan cu petrecerea plăcută şi
instructivă a timpului liber. Derularea prestaţiei turistice presupune, însă, în marea majoritate a
cazurilor, activităţi grupate în urmatoarele tipuri de servicii:
servicii de cazare;
servicii de alimentaţie;
servicii de agrement-divertisment;
servicii de transport;
servicii suplimentare (complementare).
Activitatea economică a societăţii este asigurată în baza serviciilor de cazare şi de
restaurant (alimentaţie publică). Tarifele stabilite sunt diferenţiate în funcţie de tipul camerelor :
single, duble şi tip “garsonieră”.
De obicei, tarifele afişate sunt cele maximale şi reprezintă preţul închirierii unei camere.
Pentru o cameră dublă preţurile sunt diferite după cum se face închirierea la una (în regim single)
sau două persoane.
La baza voiajelor oferite de agenţiile de voiaj stau tarifele contractuale cu caracter
preferenţial şi confidenţial, negociate între hotel şi agentul de voiaj. Tarifele contractuale sunt
mai mici decât cele afişate.
Baza materială a societaţii S.C. SOLAR TOUR S.R.L.
Corpul de cazare cuprinde: holurile de etaj, oficiile de etaj ale cameristelor şi spaţiile de
cazare cu acces pe culoar. Spaţiul de cazare cuprinde camera propriu-zisă, grupul sanitar şi
20
vestibulul. La parter, pe lângă spaţiile de cazare, sunt amplasate biroul Directorului General şi
cel de contabilitate.
Capacitatea tehnică a societăţii de a presta servicii de calitate şi în termen este
demostrată de dotarea cu echipamente performante: maşini de gătit, spălătoare, rasteluri, mese de
lucru, echipamente frigorifice, roboţi de bucătărie, grătar cu două zone etc.
Structura personalului
În conformitate cu cerinţele legislaţiei în vigoare, directorul hotelului este persoana care
asigură coordonarea întregii activităţi. Acesta deţine brevet de turism şi are o vechime de 10 ani
în domeniu.
De asemenea, activitatea financiar – contabilă este coordonată de contabilul unităţii,
acesta fiind absolvent cu studii superioare.
Pentru restaurant s-au angajat bucătari, ajutor de bucătari şi ospătari, mare parte fiind o
echipă ce a mai lucrat la un alt restaurant care tocmai se închise. Întreg personalul din acest
sector este calificat şi până în prezent dovedeşte că ştie şi poate să ofere clienţilor servicii
ireproşabile.
Organizarea este un proces de diviziune a muncii, de precizare a responsabilităţii şi
autorităţii. Aceasta constă în gruparea activităţilor necesare pentru îndeplinirea obiectivelor
firmei şi atribuirea fiecărei grupe unui manager,care are autoritatea necesară pentru orientarea,
antrenarea şi coordonarea oamenilor care realizează activităţile specifice firmei.
Structura personalului din cadrul societaţii se prezintă astfel:
Şef recepţie (1) Recepţioner (3)
Contabil (1)
Muncitor întreţinere (1)
Cameristă
(3)
Paznic (1)
Şofer (1)
21
3.2. STUDIU DE CAZ
Înregistrarea în contabilitatea S.C. SOLAR TOUR SRL a statului de plată din luna
aprilie 2014 :
La sfârșitul lunii aprilie 2014 se înregistrează salarii brute datorate personalului pe baza
centralizatorului statului de plată în valoare de 6185 lei
O persoana platita cu un un salariu de 6185 de lei brut lunar va câștiga 3618,23 lei net în
fiecare lună. Pentru acest venit, ea va plăti 2566,77 lei contribuții sociale, urmând ca angajatorul
să achite, suplimentar, 139,16 lei pe lună.
Deducerea personală se calculează în cazul persoanelor care au un salariu brut lunar de până la
3.600 de lei
22
V net = 6185 - ( 618,5 +1546,25 ) = 4020,25 lei
Deducere personala = 0
Baza de impozitare = 4020,25 lei
S net = V net – I s = 4020,25 – 402,02 = 3618,23 lei
23
asiguratorie pentru munca pentru munca CM 2,25%
641 = 4315 Valoare CAS suportata
Cheltuieli cu salariile Contributia de de angajator in cazul contractelor
asigurari sociale de munca cu timp partial)
641 = 4316 Valoare CASS(diferenta) suportata
Cheltuieli Contributia de de angajator (in cazul contractelor de
cu salariile asigurari sociale munca cu timp partial )
de sanatate
646 = 436 13,91
Cheltuieli privind Contributia asiguratorie Valoarea contributiei
contributia asiguratorie pentru munca asiguratorie pentru CM 2,25%
24
4382 = 423 53
Alte creante sociale Personal - ajutoare materiale Valoare CM suportat
(analitic distinct) datorate de unitate
Retinerea sumelor datorate pentru concediile medicale:
423 = 444 402
Personal- ajutoare Impozitul pe venituri Valoare impozit
25
CONCLUZII
Progresul oricarei societăţi depinde într-o măsură decisivă de eficienţa cu care sunt
folosite resursele umane, naturale si financiare de care dispune.
Unul din elementele cele mai importante ale porocesului de producţie îl constituie forţa
de muncă, munca fiind considerată condiţia esenţială a existenţei oricarei societăţi.
Elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aibă în vedere urmatoarele principii
generale considerate simultan pentru a satisface toate parţile interesate în raporturile de
muncă:
a) formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei muncii si implicarii agenţilor
economico-sociali;
b) principiul negocierii salariului;
c) principiul existenţei sau fixarii salariilor minime;
d) la muncă egală salarii egale;
e) principiul salarizării dupa cantitatea muncii;
f) principiul salarizării în funcţie de nivelul de calificare profesională;
g) principiul salarizării dupa calitatea muncii ;
h) principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă;
i) principiul liberalizării salariilor;
j) caracterul confidenţial al salariului.
Evidenţa muncii şi retribuirii ei reprezintă un sector care necesită multă muncă şi ocupă o
pondere considerabilă în volumul total al lucrărilor de evidenţă. Acest sector se caracterizează
printr-un volum mare de informaţie prelucrată, varietatea diferitor tipuri de calculări şi
reţineri,complexitatea îndeplinirii calculelor pe feluri de plăţi şi ramificarea lor logică,
varietateadocumentelor intrate şi ieşite, reglementara dură privind termenii de prelucrare a
informaţiei.
26
BIBLIOGRAFIE
27