UNIVERSITATEA PETROL – GAZE DIN PLOIEŞTI

FACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE

SPECIALIZAREA : CONTABILITATE SI INFORMATICĂ DE GESTIUNE

LUCRARE DE LICENŢĂ

COORDONATOR ŞTIINŢIFIC ABSOLVENT

LECT.UNIV.DR. MINCĂ CARMEN MANEA ANDRA

PLOIEŞTI

2023
 UNIVERSITATEA PETROL – GAZE DIN PLOIEŞTI

FACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE

SPECIALIZAREA : CONTABILITATE SI INFORMATICĂ DE GESTIUNE

CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU PERSONALUL ,

ASIGURĂRILE ŞI PROTECŢIA SOCIALĂ

COORDONATOR ŞTIINŢIFIC ABSOLVENT

LECT.UNIV.DR. MINCĂ CARMEN MANEA ANDRA

PLOIEŞTI

2023
CUPRINS
 INTRODUCERE

Alaturi de resursele materiale , forta de munca reprezinta un factor principal in producerea

de bunuri si prestari de servicii din cadrul entitatilor economice. In urma negocierilor se incheie
contractual colectiv sau individual de munca , prin care personalul se obliga sa efectueze
activitati prevazute in contract , iar angajatorul se obliga sa ii remunereze pentru munca prestata.

Salariul este suma platita pentru inchirierea capacitatii de a munci , in conditiile in care
salariul se comporta ca un pret , iar munca se comporta ca o marfa. Salariul reprezinta , pe de o
parte ,un cost , o componenta a costului total al bunului sau al serviciului economic obtinut (din
punct de vedere al unitatii economice) si pe de alta parte un venit pentru cei care au contribuit la
realizarea acelui bun sau serviciu.

In prezent , sistemul de salarizare din Romania , precum si natura , cuantumul datoriilor

sociale si fiscale , categoriile de personae fizice si juridice care le datoreaza sunt reglementate
prin diverse legi , ordonante si reglementari speciale.

Acestea cuprind informatii referitoare la legislatia muncii , somajul , sistemul public de

sanatate , sistemul public de pensii , reglementari fiscale in domeniul salariilor , precum si
drepturile si obligatiile angajatilor si angajatorilor.

Pe parcursul proiectului este dezbatuta pe larg tema salarizarii , din punctual de vedere al
salariatului , dar si al angajatorului , cuprinzand un caz practic care evidentiaza practica contabila
in acest domeniu.

Prezenta lucrare de licenţă , denumita “ Contabilitatea decontarilor cu personalul ,

asigurarile si protectia sociala” isi propune aducerea in atentia dumneavoastra a principalelor
aspecte care trebuie avute in vedere la stabilirea unei politici de salarizare in cadrul unei
companii , aspectele legale referitoare la politicile de salarizare , principalele contriutii salariale
datorate de catre o societate comerciala , principalele contributii si retineri suportate de angajat ,
precum si indemnizatiile de care acesta poate beneficia .

Lucrarea de diploma este structurata in 3 capitole .

In capitolul 1 ….. sunt prezentate cateva notiuni privind salariile ….

Capitolul 2 ….. prezinta organizarea contabilitatii sintetice a decontarilor cu salariatii . ??

In capitolul 3 Studiu de caz….. este facuta o prezentare generala a firmei S.C.AQUILA

PART PROD COM S.A. , precum si efectuarea unei documentary referitoare la activitatea , din
punct de vedere al salariilor. In elaborarea prezentei lucrari demersul stiintific s-a bazat pe
studierea legislatiei in vigoare , studierea articolelor stiintifice aparute in domeniu.
 CAPITOLUL 1

NOTIUNI TEORETICE PRIVIND DECONTARILE SALARIALE SI

SOCIALE PRECUM SI ELEMENTELE NECESARE CALCULARII
SALARIILOR

1.1. NOTIUNI TEORETICE PRIVIND DECONTARILE SALARIALE SI

SOCIALE

Decontarile cu personalul au ca obiect calculul , inregistrarea la cheltuieli si

decontarea salariilor cuvenite angajatilor , astfel ca potrivit reglementarilor contabile
“veniturile din salarii sunt reprezentate de veniturilor in bani sau in natura , obtinute de o
persoana fizica ce desfasoare o activitate in baza unui contract individual sau colectiv de
munca , indiferent de perioada la care se refera , de denumirea veniturilor sau forma sub
care se acorda , inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca”.1
Potrivit codului Muncii , salariul “reprezinta contraprestatia muncii depuse de
salariat in baza contractului individual de munca . Pentru munca prestata in baza
contractului colectiv de munca , fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in
bani”.2
Salariul cuprinde salariul de baza , indemnizatiile , sporurile , precum si alte
adaosuri si se plateste inaintea oricaror altor obligatii banesti ale angajatorului.
Salariul este confidential , angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare
pentru asigurarea confidentialitatii si se stabileste prin negocieri individuale intre
angajator si salariat . 3
Pentru posesorul de capital, pentru intreprinzator , salariul constituie cel mai
important element al costurilor de productie si principalul sau post de cheltuieli.

1
Art.55 , alin.1, Cod fiscal
2
Codul Muncii , Titlul IV Salarizarea , Cap.1 Dispozitii generale , Art.159 , alin. 1 si 2 .
3
Legea nr.53/2003-Codul Muncii- Titlul IV , Cap.1. Art.163 , alin.1
1.1.1. Forme de manifestare

Salariul in expresie baneasca imbraca mai multe forme :

 Salariul brut – toate veniturile banesti obtinute in schimbul fortei de munca

corespunzatoare cu munca prestata , fara sa se scada retinerile
 Salariul net - suma de bani pe care salariatul o incaseaza efectiv , rezultand din salariul
brut diminuat cu obligatiile conform legii ( impozit pe salariu , taxe , contributii la
diferite fonduri : asigurari sociale , precum sanatate , ajutor de somaj , etc.)
 Salariul nominal – suma de bani pe care lucratorul o primeste in schimbul fortei sale de
munca , exprimata in preturi curente de piata , in termeni inflationisti.
 Salariul real – se refera la “cosul” cu bunuri si servicii pe care un lucrator il poate
cumpara cu salariul nominal , respectiv cantitatea reala de bunuri si servicii care poate fi
procurata astfel . Salariul real se poate exprima si ca raport intre salariul nominal si
indicele preturilor.4
 Salariul social – reprezinta acea parte ce revine salariatului prin redistribuirea veniturilor.
El se constituie pe seama cheltuielilor sociale curente , care au ca obiect protejarea
salariatilor contra bolilor , batranetii , decesului , maternitate , somaj , accidente de
munca.

1.2. COMPONENTELE SITEMULUI DE SALARIZARE

Prin sistem de salarizare se intelege “ un ansamblu coerent de masuri , guvernat de legea

cererii si a ofertei , conceput pe baza unor principii economice si sociale , luate in considerare
simultan , prin care se diferentiaza salariile individuale intr-o intreprindere sau ramura”.5

In economia de piata , orice firma particulara se bucura de libertatea de a-si concepe

propriul sau sistem de salarizare. In cazul firmelor de stat sau cu capital de stat , exista inca o
oarecare indrumare centrala , privind intocmirea sistemelor de salarizare , fie pe ansamblul
sistemului , fie pe anumite componente ale sale.

In ambele cazuri , un rol important il joaca sindicatele , care , in calitate de reprezentante

ale salaratilor , coopereaza cu patronatul la conceperea sau cel putin definitivarea sistemului de
salarizare , prin negocieri care se desfasoara in vederea incheierii contractelor colective de

4
Dr. Dan Popescu (coordonator) – “Economie politica” , Editura Universitatii “ Lucian Blaga” Sibiu , Editura
Continent – 2000, pag.18.
5
Mihai Ristea – “ Contabilitatea beneficiilor angajatiilor”, Editor:Tribuna Economica – Bucuresti , 2009 , pag.34
munca. Toate firmele , indiferent de regimul de proprietate , sunt obligate sa respecte salariul
minim de economie , stabilit prin lege .

Interesul tot mai mare pentru o politica de recompensare izvoraste din convingerea tot
mai evidenta din domeniu si anume ca remuneratia este nu numai o consecinta , ci si o premisa a
unei activitati economico-sociale eficiente. In acest sens , concluzia practica ce s-a impus pe plan
mondial este ca politica salariala judicious elaborata si perfect armonizata cu politica generala a
intreprinderii , este de natura sa stimuleze cresterea eficientei economice.

1.2.1. Principiile sistemului de salarizare

La stabilirea salariilor si a altor venituri din munca , este necesar sa se tina seama de
anumite principii , care sa fie respectate atunci cand se fundamenteaza sistemul de plata al
muncii prestate .

Principiile care stau la baza stabilirii salariilor in Romania sunt urmatoarele :

a) Salariu egal pentru munca egala – presupune ca atat la nivelul salariului minim ,
cat si la niveluri superioare , doua sau mai multe personae care presteaza aceeasi
munca din punct de vedere cantitativ si calitativ , trebuie sa primeasca acelasi
salariu . Aplicarea acestui principiu in sistemul de salarizare se reflecta in faptul
ca nu sunt prevazute salarii stabilite pe altfel de criterii , ci numai dupa timpul
lucrat , nivelul de pregatire si conditiile de munca.
b) Diferentierea dupa cantitatea muncii – acest principiu reflecta faptul ca salariile
sunt exprimate pe numar de ore total de munca dintr-o luna sau pe ora.

c) Salarizarea diferentiata dupa calificarea profesionala a fiecarei persoane – se

impune pentru a stimula personalul sa-si ridice continuu nivelul de pregatire atat
in folos propriu , cat si in folosul entitatii , crescand productivitatea muncii . Cu
cat calificarea este mai ridicata , cu atat contributia adusa este mai mare, ceea ce
justifica o salarizare superioara.
d) Diferentierea salariilor in functie de calitatea muncii – desi aplicarea
principiului precedent al salarizarii , dupa calificare , satisface in marea majoritate
a cazurilor si cerintelor cointeresarii pentru prestarea unei munci superioare
calitativ , este totusi necesar sa se puna accent in constituirea sistemului de
salarizare pe stimularea muncii de calitate superioara , deoarece pot exista situatii
in care doi muncitori avand aceeasi calificare sa obtina rezultate diferite din punct
de vedere al calitatii .
e) Salarizarea diferentiata in functie de conditiile de munca – acest principiu este
de mult recunoscut in sistemul de salarizare din Romania . Greutatea muncii este
inteleasa intr-un sens larg , de greutate relativa a muncii , constand din deosebirile
 dintre procesele de productie si cele ale muncii concrete , dar si de conditiile
variate in care se desfasoara munca si anume :
 munca in subteran fata de munca la suprafata
 munca cu ritm reglementat sau cu viteza mare a miscarilor care necesita o
incordare fizica si nervoasa mai intensa , comparativ cu munca in care
ritmul miscarilor este liber , neimpus
 munca la temperaturi cu regimuri diferite de cele normale ( prea ridicate
sau prea scazute )
 munca la altitudine ( pe stalpi sau constructii inalte)
 munca in mediul acvatic
 munca grea sau in conditii deosebite care necesita un consum mai mare
de forta de munca fata de munca normala sau usoara

f) Caracterul confidential al salariului – acest principiu figureaza in sistemele de

salarizare ale tuturor statelor europene . In practica inseamna interzicerea
comunicarii altor persoane a salariilor angajatilor firmei respective . In contractele
colective de munca ale unor firme s-a prevazut ca persoanele cu atributii de
serviciu care au acces la salariile individuale ale personalului vor fi sanctionate
administrativ cu desfacerea contractului de munca in cazul in care comunica altor
salariati ai firmei sau unor persoane , fizice sau juridice , neautorizate , salariile
individuale sau castigurile totale realizate de salariatii firmei .

1.2.2. Criterii de salarizare

Criteriile de salarizare decurg din principiul diferentierii salariilor in functie de

importanta muncii. Cele mai utilizate criteria care stau la baza unui sistem correct de
salarizare sunt :
 Criteriul performantei obtinute – conform acestui criteriu , salariile se
diferentiaza in functie de rezultatele obtinute in munca . Acest criteriu
asigura echitatea individuala a sistemului de salarizare , in sensul ca
salariile sunt diferentiate in functie de performanta individuala a fiecarui
angajat.
 Criteriul pietei muncii – salarizarea diferitelor categorii profesionale sau
categorii de posturi tine seama de nivelurile de salarizare practicate pentru
respectivele categorii pe piata muncii .
 Cristeriul puterii economice a firmei - fata de organizatiile cu o putere
economica mai mica , organizatiile mai puternice ofera niveluri de
salarizare mai mari pentru aceeasi categorie profesionala . Acest criteriu
“contrabalanseaza” criteriul pietei muncii , in sensul ca anumite companii
 nu pot , data fiind puterea lor economica , sa ofere salarii comparabile cu
nivelurile practicate pe piata muncii . Din acest motiv respectivele
organizatii devin mai putin atractive .
 Criteriul vechimii – indiferent daca este vorba de vechime in munca sau
vechime in organizatie , acesta este un criteriu de salarizare folosit inca pe
scara larga in companiile din Romania .

1.2.3. Forme de salarizare

Echilibrul intre drepturile angajarilor si obiectivele economico-financiare ale

angajatilor se realizeaza prin intermediul diverselor forme de salarizare care se pot aplica.
Pricipalele forme de salarizare aplicate in Romania sunt :
 Salarizarea in regie
 Salarizarea in acord
 Salarizarea pe baza de cote procentuale sau in “remiza”

Salarizarea in regie

Personalul incadrat in aceasta forma este platit dupa timpul lucrat fara a se tine seama de
cantitatea sau calitatea muncii depuse .

Salariul tarifar se stabileste pe ora , iar cel efectiv se obtine inmultind numarul orelor
lucrate intr-o luna cu salariul orar .O anumita cantitate si calitate a rezultatelor muncii sunt
subintelese pentru ca ele au fost luate in calcul la incadrarea personalului pe posturi si trepte de
salarizare .

Avantajele acestei forme de salarizare sunt :

- Usor de inteles deoarece se calculeaza foarte simplu

- Induce un sentiment de siguranta privind salarizarea

Dezavantajele acestei forme de salarizare sunt :

- Exista tendinta de incetinire a ritmului de munca in conditiile unei supravegheri

neeficiente
- Pretinde o supraveghere mai atenta a salariatilor
- Nu stimuleaza muncitorii pentru cresterea productiei si a productivitatii muncii
Salarizarea in acord

Salariul efectiv se calculeaza in functie de rezultatele obtinute , inmultind salariul stabilit

pentru unitatea de produs cu volumul productiei . In cazul comertului se poate aplica prin
stabilirea unui

procent din desfacerea realizata , salariul efectiv obtinandu-se inmultind acest procent cu
vanzarea efectuata intr-o luna .

Salarizarea in acord se regaseste sub mai multe variante :

1. Dupa legatura salariatului cu activitatea persoanei retribuite :

Salariul in acord direct depinde de cantitatea de produse , subansamble , repere ,
lucrari realizate si tariful de acord simplu pe unitate de produs , acelasi pentru toata
productia realizata .
Salariul in acord indirect se determina in functie de rezultatul muncii unui alt
salariat sau grup de salariati , a caror randament este determinat si de prestatia salariatului
respectiv
2. Dupa numarul de persoane avute in vedere
Acord individual : salariul se determina pentru fiecare salariat dupa rezultatul
muncii
Acord colectiv : salariul se determina dupa rezultatul muncii mai multor persoane
dupa cum si sarcina de munca/norma de munca este colectiva . Repartizarea sumelor
cuvenite membrilor echipei se face in functie de salariul de baza brut al postului pe care
lucreaza fiecare membru al echipei si al timpului lucrat.
3. Dupa forma de exprimare a tarifului
Acordul progresiv Ise caracterizeaza prin faptul ca la un anumit nivel , tariful de
acord pe bucata se majoreaza , in anumite proportii . Pe masura ce cantitatea suplimentara
de produse obtinute peste norma de productie creste , creste si tariful de acord pe bucata.
Acordul global – salariul se calculeaza pentru un sir de operatii , de regula
succesive , din cadrul unui proces tehnologic dat , in functie de rezultatul obtinut la prima
operatie . Tariful se determina prin insumarea manoperei la tot sirul de operatii , raportat
la numarul unitatilor de masura ce exprima rezultatul la ultima operatie .

Salarizarea in acord are unele avantaje , cum ar fi :

- Elimina nevoia de control , deci reduce cheltuielile administrative
- Stimuleaza randamentul muncii

Insa are si unele dezavantaje :

- Necesita o evidenta nu numai a prezentei , ci si a rezultatului muncii

- Pot sa apara problem de calitate
- Genereaza un exces de prestatie (se pot intampla multe accidente)
Salarizarea in cote procentuale

Este asemanatoare salarizarea in acord direct si se aplica in activitati ca : comert , turism ,

prestari servicii . Pentru calculul salariului se opereaza cu doua elemente :

 Volumul valoric in perioada unei luni lucrate de catre persoana in cauza

 Cota procentuala aplicata la unitatea de volum

1.3. DOCUMENTE CONTABILE SI FORME DE EVIDENTA A

CHELTUIELILOR CU FORTA DE MUNCA

 Documente de angajare prin care se stabilesc drepturile si

obligatiile persoanelor angajate si ale angajatorului
Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica ,
denumita salariat , se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator ,
persoana fizica sau juridica , in schimbul unei remuneratii denumite salariu.6

Se intocmeste pe formular tipizat , pus la dispozitie de Camera de Munca Teritoriala , la

care firma poate adauga si inregistra anexe (minuta de informare , certificate medicale , acte de
studii , calificari , fisa postului) , potrivit intereselor proprii si elementelor negociate cu salariatul.

In entitatile economice in care s-a incheiat un contract colectiv de munca , prevederile

contractului individual de munca trebuie puse de acord cu cele ale contractului colectiv.
Contractul de munca se va inregistra in Registrul General de Evidenta a Salariatilor .7
Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor , care se
inregistreaza la Inspectoratul Teritorial de Munca (ITM) unde isi are sediul social angajatorul.
Registrul General de Evidenta a Salariatilor se completeaza si se transmite la ITM in ordinea
angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor , data angajarii , functia,
tipul contractului individual de munca , salariul , sporurile si cuantumul acestora , perioada si
cauzele de suspendare a contractului individual de munca , perioada detasarii si data incetarii
contractului individual de munca .

Din punct de vedere contabil , contractul de munca atesta realitatea relatiei de munca cu
persoana care il semneaza si nivelul datoriei angajatorului in legatura cu salariul angajatului .
Contractul de munca sta la baza intocmirii statului de salarii lunare . Din salariul brut
6
Legea nr.53/2003 – Codul Muncii , Titlul II , Cap I , Art.10
7
Legea nr.53/2003- Codul Muncii , Titlul II , Cap.1, Art.34, alin(1),(2),(3),(4)
consemnat in contractul de munca pentru un anumit program de lucru sau pentru un anumit
volum de productie , se deduce salariul brut unitar datorat persoanei respective .

 Documente de evidenta cantitativa a timpului sau volumului de

munca
Documente prinvind prezenta la lucru :

- Condica de prezenta
- Fisa de pontaj
- Fisa de ceas

Documente privind timpul de munca prestat :

- Foaia colectiva de prezenta
- Carnetul de pontaj
- Situatia prezentei la munca si a absentelor

Documente privind productia obtinuta sau alte rezultate ale muncii :

- Bonul de lucru
- Raportul de productie
- Pontajul lucrarilor executate

 Documente privind calculul si evidenta salariilor

Statul de plata al salariilor este principalul document contabil pentru inregistrarea
cheltuielilor de forta de munca . Statul de plata a salariilor se intocmeste lunar .

Principalele functii ale acestuia sunt :

- Serveste ca document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor , precum
si al contributiei privind protectia sociala si al altor datorii;
- Reprezinta un document justificativ de inregistrare in evidenta contabila in partida
simpla.

Legea prevede obligativitatea intocmirii formularului in doua exemplare pentru fiecare

luna in parte. Datele se trec pe baza documentelor de evidenta a muncii si a timpului lucrat
efectiv , a documentelor privind retinerile legale , a concediilor de odihna , a certificatelor
medicale si se semneaza pentru confirmarea exactitatii calculelor de catre persoana care
determina salariul cuvenit si intocmeste statul de salarii.

Acelasi tip de formular de state de salarii este utilizat si pentru centralizarea salariilor si a
elementelor componente ale acestora , inclusiv a retinerilor.
 Lista de avans chenzinal serveste ca :

- Document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor ca avansuri

chenzinale;
- Document pentru retinerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale platite;
- Document justificativ de inregistrare in contabilitate .

Se intocmeste lunar pe baza documentelor de evidenta a muncii , a timpului lucrat efectiv

, a certificatelor medicale prezentate si se semneaza pentru confirmarea exactitatii calculelor de
persoana care a calculat avansurile chenzinale si a intocmit lista.

Lista de avans chenzinal circula la :

- Persoanele autorizate sa exercite controlul financiar preventive si sa aprobe plata ;

- La compartimentul care a intocmit lista de avans pentru a servi la intocmirea statelor
de salarii la sfarsitul lunii;
- La casieria unitatii , pentru efectuarea platii avansurilor cuvenite ;
- La compartimentul financiar-contabil , ca anexa al registrului de casa , pentru
inregistrare in contabilitate .

 Documente justificative privind retinerile din salarii :

Documentele justificative pentru retinerile din salarii pot fi :
 Contracte de achizitii de bunuri in rate
 Fise de rambursare rate la imprumut
 Hotarari judecatoresti privind poprirea pe salariu
 Decizii administrative emise pe firma pentru imputarea de pagube produse de
angajati si retineri din salariu penalizatoare

 Documente justificative pentru salarii acordate in natura

In acest caz este vorba despre :
 Facturi pentru masa servita la locul de munca
 Liste de distribuire de bunuri
 Procese verbale de predare-primire

 Cereri de concediu
In baza cererii de concediu , pe care angajatul o depune la conducerea firmei , i se acorda
acestuia concediul de odihna. Aceste cereri servesc de asemenea la evidenta persoanelor care se
afla in concediu si calculul indemnizatiei de concediu , acestea stand la baza intocmirii foii
colective de prezenta .
  Certificate privind concediile medicale
Pe baza certificatului de concediu medical eliberat si avizat conform prevederilor legale
de catre medicul de familie sau alt medic , angajatorul tine evidenta persoanelor aflate in
concediu medical si se intocmeste foaia colectiva de prezenta , unde se evidentiaza persoanele
aflate in concediu medical.

 Ordinul de deplasare
Ordinul de deplasare serveste ca :

- Dispozitie catre persoana delegata sa efectueze deplasarile;

- Document justificativ pentru plata diferentelor de primit;
- Document justificativ al cheltuielilor effectuate;
- Document justificativ de inregistrare in contabilitate .

Se intocmeste intr-un singur exemplar , pentru fiecare deplasare , de persoana care

urmeaza a efectua deplasarea , si pentru justificarea sumelor acordate in vederea procurarii
materialelor.

In cazul in care , la decontarea sumelor primite pentru efectuarea deplasarii , cheltuielile

efectuate depasesc avansul primit , formularul circula la persoana care exercita controlul
financiar preventive pentru viza , la contabilul sef pentru aprobarea platii si la casierie pentru
plata diferentei. In acest caz , persoana care a efectuat deplasarea sau a procurat materialele
semneaza de primire a diferentei , fara a se intocmi un alt document distinct.

In cazul in care , la decontare , sumele privind cheltuielile efective sunt mai mici decat
avansul primit , persoana in cauza , dupa verificarea decontului de cheltuieli , depune suma
respectiva la casierie , emitandu-se chitanta.

Se arhiveaza la compartimentul financiar-contabil.

 Decontul de cheltuieli
Decontul de cheltuieli serveste ca :

- Document justificativ pentru decontarea , de catre titularul de avans a cheltuielilor

efectuate (in valuta si in lei) , cu ocazia deplasarii in strainatate;
- Document justificativ de plata a diferentelor cuvenite titularului de avans;
- Document justificativ de inregistrare in registrul de casa si in contabilitate.

Se intocmeste intr-un singur exemplar de catre titularul de avans , pentru cheltuielile

efectuate pe intreaga delegatie.
 In cazul in care la decontarea sumelor primite pentru efectuarea deplasarii cheltuielile
efective depasesc avansul primit , acest document circula la persoanele autorizate sa exercite
controlul financiar preventiv si sa aprobe plata , iar apoi la casieria unitatii pentru plata diferentei
, caz in care titularul de avans semneaza pentru primirea diferentei respective fara a se intocmi
un document distinct.

In cazul in care la decontara sumelor primite pentru efectuarea deplasarii cheltuielile sunt
mai mici decat avansul primit , diferenta se depune la casierie de catre titularul de avans ,
emitandu-se chitanta.

Se arhiveaza la compartimentul financiar-contabil.