CAPITOLUL 1

Consideratii teoretice privind salarizarea

1) Notiunea de salariu
Salariul este pretul muncii prestate, exprimat in bani. Atunci cind munca
se desfasoara pentru sine este o munca independenta si produce venit, iar in
situatia in care se realizeaza pentru o terta persoana, este munca dependenta si
produce salariu.
Conform art.1 din CONVENTIA NR 95/1949 a ORGANIZATIEI
INTERNATIONALE A MUNCII, salariul, indiferent de denumirea sa
-remuneratie, retributie, etc-reprezinta suma de bani data de patron salariatului, in
temeiul unui contract individual de munca, pentru munca efectuata sau serviciile
prestate.
Conform art.1 alineat 1din Legea salarizarii nr 14/1991"pentru munca
prestata in conditiile prevazute in contractul individual de munca ,fiecare
persoana are dreptul la un salariu in bani, convenit la incheierea contractului de
munca ".
Dreptul la salariu, respectiv, dreptul la munca, reprezinta o prerogativa
fundamentala a individului cuprinsa in "Declaratia Universala a Drepturilor
Omului"care prevede ca:" oricine munceste are dreptul la un salariu echitabil si
suficient care sa-i asigure lui si familiei sale, o existenta conforma cu demnitatea
umana".
2) Sistemul de salarizare
a. Principiile sistemului de salarizare sunt:
 La munca egala salariu
 Salarizarea se diferentiaza dupa nivelul studiilor
 Salarizarea se diferentiaza in raport cu functia indeplinita
 Salarizarea se diferentiaza dupa cantitatea si calitatea muncii
 Salarizarea se diferentiaza in raport de conditiile de munca
 Caracterul confidential al salariului
b. Formele de salarizare sunt :
* Salarizarea in functie de rezultatele muncii (in acord ).
In acest sistem, salariul este legat direct de munca prestata, masurata dupa reguli
prestabilite.In varianta cea mai utilizata salariul depinde de munca individuala
(acord individual). Intr-o alta varianta, se ia in considerare munca unui grup
pentru a calcul o suma de bani, ce va fi repartizata apoi intre membrii grupului
(acord colectiv).
*Salarizarea dupa timp (in regie).
Cand situatia nu permite aplicarea cu succes a unui sistem de salarizare in functie
de rezultate, salarizarea se face dupa timp.Exista mai multe variante ale acestui
sistem, menite sa stimuleze lucratorii in munca lor. Prima consta in acordarea

1
salariului in functie de o norma precisa de randament (este sistemul salariului fix
la un anumit randament). Cea de-a doua consta in a lega salarizarea de evolutia
muncii prestate (este sistemul notatiei personalului).
*Salarizarea pe baza de tarife sau cote procentuale.
Aceasta forma de salarizare se aplica personalului din sectoarele de achizitii,
desfaceri sau prestari de servicii.
3) Modalitati de salarizare
*Salarizarea personalului societatilor comerciale si al regiilor autonome,
altele decit cele cu specific deosebit.
Sistemul si formele de salarizare,precum si salariile individuale in cazul
personalului societatilor comerciale si al regiilor autonome, altele decit cele cu
specific deosebit se stabilesc prin contractele de munca (colective si individuale).
Legea nu determina criteriile si nici nu stabileste conditiile in care sa se faca
negocierea salariilor. Partile sunt libere sa aleaga orice sistem posibil,fiind tinute
doar sa respecte o singura dispozitie imperativa-masura de protectie a
personalului -care se refera la salariul minim brut pe tara.
* Salarizarea personalului regiilor autonome cu specific deosebit .
Salariile personalului regiilor autonome cu specific deosebit, nominalizate de
Guvern, se stabilesc in acelasi mod ca la unitatile bugetare.
Salariile personalului din cadrul regiilor autonome cu specific deosebit cuprind :
 salariul de baza
 sporuri la salariul de baza
 premii pentru rezultate deosebite obtinute in activitatea individual
* Salarizarea personalului din unitatile bugetare.
Spre deosebire de salariile personalului organelor puterii legislative,
execurive si judecatoresti-care se stabilesc prin lege, salariile personalului
unitatilor bugetare se stabilesc prin hotarire a Guvernului, ca si salariile din
regiile autonome cu specific deosebit.
Salariile personalului din regiile autonome cu specific deosebit, precum si
ale celui din organele puterii executive si judecatoresti si cele ale personalului din
unitatile bugetare cuprind :
 salariul de baza
 sporuri la salariul de baza
 premii pentru rezultatele deosebite obtinute in activitatea individuala,
precum si un premiu anual pentru contributia la realizarile pe ansamblul
unitatii;
 premii speciale stabilite in raport cu valoare sau cu importanta
realizarilor obtinute.
4) Indexarea si compensarea salariilor
a. Indexarea salariilor
Pentru a suplini cresterea costului vietii in majoritatea tarilor cu economie de
piata a fost instituit un sistem de indexare a salariilor. Prin intermediul sau se
realizeaza corelatia dintre salarii si preturi, dintre salarii si costul vietii, dintre

2
salarii si productivitate, dintre salarii si venitul national, dintre salarii si cresterea
economica. Functia principala a indexarii este "prevenirea eroziunii puterii de
cumparare", atenuarea efectelor inflatiei asupra nivelului de trai.
b. Compensarea salariilor.
Compensarea reprezinta suma de bani cu care se majoreaza salariile
individuale, ca urmare a cresterii preturilor de consum si a tarifelor la produsele
si serviciile la care se retrage subventia.
5) Plata salariilor
Conditii privind plata salariilor .
Obligatia principala a angajatorului este cea de plata a salariului. Prin
contractul colectiv de munca la nivel national pe anul 1998 s-a prevazut ca plata
salariilor se face,la datele care se stabilesc prin contractul colectiv de munca la
nivelul unitatii sau institutiei. In mod obisnuit, salariile se platesc de doua ori pe
luna, adica chenzinal.
Salariul se plateste in bani totusi ca exceptie la unitatile producatoare de
produse agrcole, o parte din salariu se poate plati si in natura; aceasta insa nu
poate depasi 30% din salariu. De regula, salariile se stabilesc si se platesc in lei.
Este posibila insa ca exceptie, salarizarea in valuta, in baza unor dispozitii
speciale.
Plata se face numai titularului drepturilor de salarizare,ori persoanei
imputernicite de acesta. In primul rind, toate drepturile banesti cuvenite
salariatiilor se platesc inainte oricaror obligatii banesti ale unitatii, stabilindu-se
astel caracterul lor de creanta privilgiata.
6) Timpul de munca
a. Definitie - Timpul de munca reprezinta durata stabilita, intr-o zi, luna,
in care este obligatorie efectuarea muncii, in cadrul contractului individual de
munca.Timpul de munca poate fi impartit in doua categorii : timpul care se
incadreaza in programul de lucru sau durata normala a muncii si timpul peste
programul de lucru sau peste durata normala a muncii.
Durata normala a muncii este stabilita pentru munca desfasurata in timpul
zilei sau pentru aceea prestata in timpul noptii. Durata normala a zilei de lucru
este, in medie de cel mult 8 ore. Durata normala a timpului de lucru se realizeaza
prin saptamina.de lucru de 5 zile, ea reprezinta, deci, 40 de ore pe saptamina. In
anumite conditii, ziua de lucru poate fi sub 8 ore, si ca urmare, saptamina sub 40
de ore.
Timpul de munca peste programul de lucru poate fi constituit din : ore
suplimentare ; timpul care datorita specificului muncii nu se poate incadra in
programul normal de lucru; orele prestate peste programul de lucru in scopul
asigurarii serviciului pe unitate.
b. Organizarea timpului de munca.
Modul de organizare a timpului de munca, precum si evidenta salariatilor in
unitate se stabilesc prin regulamentul de ordine interioara. Acesta prevede :
 ora de incepere si cea de sfirsit a programului de lucru;

3
  organizarea lucrului;
 referiri la pauza de masa;
 zilele de repaus saptaminal;
 timpul de odihna.
Clauzele privind organizarea timpului de munca, concretizate in regulamentul de
ordine interioara, sunt cuprinse in contractul colectiv de munca.
c. Organizarea lucrului
* Ziua de munca de 8 ore. Stabilirea zilei de munca de 8 ore, deci a
saptaminii de 40 de ore, constituie regula de aplicare generala.
* Ziua de munca sub 8 ore. Aceasta situatie apare in cazul anumitor categorii
de personal carora trebuie sa li se asigure o protectie speciala sau cind procesul
de productie se desfasoara in conditii deosebite.
* Munca in timpul noptii.Se considera munca in timpul noptii aceea care se
presteaza in intervalul cuprins intre orele 22-6, cu posibilitatea abaterii, in cazuri
justificate, cu o ora in minus sau in plus fata de aceste limite.
Este interzisa folosirea la munca in timpul noptii a tinerilor sub virsta de 18 ani, a
femeilor gravide incepind cu luna a sasea si a celor care alapteaza.
* Timpul de munca in unele activitatii cu conditii specifice.
In baza prevederilor unor acte normative speciale, durata zilei de munca poate fi
mai mare, in constructii, in industria forestiera, in agricultura, precum si in alte
activitati cu conditii specifice, fara ca aceasta sa poata depasi, in medie-lunar,
trimestrial, semestrial sau anual, dupa caz-durata normala a zilei de munca..
* Munca in tura continua ,turnus si alte forme specifice.
Munca in schimburi sau in ture implica un serviciu succesiv si, totodata,
alternativ, astfel incit, concomitent cu satisfacerea cerintelor procesului de
productie sa se tina seama si de asigurarea conditiilor corespunzatoare de lucru
pentru intreg personalul salariat.In cazurile in care procesul de productie este
neintrerupt, munca se organizeaza in tura continua. Desfasurarea activitatii in
mod neintrerupt caracterizeaza si munca in turnus, cu deosebire ca, in acest caz,
schimburile sunt inegale.
* Orele suplimentare-sunt orele prestate peste programul normal de lucru si
care se compenseaza cu timp liber corespunzator. Daca munca astfel prestata nu a
putut fi compensata cu timp liber corespunzator, orele suplimentare se vor
salariza cu un spor din salariul de baza.
d. Timpul de odihna
* Formele timpului de odihna, altele decit concediul de odihna, sunt :
 Pauza pentru masa. In cursul programului de lucru se acorda o pauza
pentru masa de cel mult 1/2 de ora, care nu se include in durata timpului de
munca ; in unitatile in care nu se poate intrerupe lucrul se va da
posibilitatea ca masa sa fie luata in timpulu serviciului.

4
  Timpul de odihna intre doua zile de munca. Intre sfirsitul programului de
lucru dintr-o zi si inceputul programului de lucru din ziua urmatoare
trebuie sa existe, de regula, un interval de cel putin 12 ore consecutive.
 Repausul saptamanal. Salariatul are dreptul, in fiecare saptamina, la un
repaus de cel putin 24 ore consecutive, care se acorda, de regula, duminica.
In cazurile in care procesul de productie nu poate fi intrerupt sau specificul
serviciului impune desfasurarea muncii si in ziua de duminica,conducerea
unitatii, cu acordul salariatilor stabileste o alta zi din saptamina, ca zi de
repaus,cu conditia ca cel putin o data in 2 luni fiecarei persoane sa i se
asigure ziua de repaus saptaminal, duminica.
 Zilele de sarbatori legale si alte zile in care nu se lucreaza.
Prin legea nr.75/1996 s-au stabilit aceste zile : 1 si 2 ianuarie; prima si a doua zi
de Pasti; 1 mai; 1 decembrie; 25 si 26 decembrie; doua zile pentru fiecare dintre
doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase, legale altele
decit cele crestine, pentru persoanele apartinind acestora.
* Concediul de odihna
Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic, la un concediu de odihna
platit, cu o durata minima de 18 zile lucratoare, iar pentru tinerii de pina la 18
ani, de 24 de zile lucratoare. Pentru salariatii din administratia publica din
organele de justitie si procuratura si din alte organe de stat, durata minima a
concediului de odihna este de 21 zile lucratoare.
- Efectuarea concediului de odihna. Dobindirea dreptului la concediul anual de
odihna si efectuarea concediului sunt doua notiuni care nu trebuie sa fie
confundate. Dobindirea dreptului la concediu de odihna este concomitenta cu
incadrare in munca, iar durata lui-in cadrul duratei totale, stabilite de lege-este
direct dependenta de timpul in care se preseaza munca in anul calendaristic
respectiv.
- Programarea concediului de odihna se face la sfirsitul anului pentru anul
urmator de catre conducerea unitatii, cu consultarea reprezentantilor salariatilor.
- Indemnizatia pentru concediul de odihna. Pentru perioada concediului de
odihna salariatii au dreptul la o indemnizatie care nu poate fi mai mica decit
salariul de baza, sporul de vechime si indemnizatia pentru functia de conducere,
luate impreuna.
- Notiunea de "alte concedii".
In timp ce concediul de odihna si concediile acordate in cadrul asigurarilor
sociale sunt totdeauna platite, celelalte concedii pot fi cu plata si fara plata.
In afara concediului de odihna, salariatii au dreptul la zile libere, platite, in cazul
unor evenimente familiale deosebite (casatoria salariatului, nasterea sau casatoria
unui copil, decesul sotului sau al unei rude de pina la gradul 2 al salariatului), iar
pentru rezolvarea unor situatii personale, la concedii fara plata.

5
 Capitolul II

Prezentare generala SC 2X1 HOLDING MIDIA

SHIPYARD S.A

Denumirea societatii…. S.C 2x1 HOLDING MIDIA SHIPYARD S.A.

Forma juridica…. SOCIETATE PE ACTIUNI

Sediul social…. INCINTA SANTIERULUI NAVAL

Certificat de inmatriculare … J13/768/1993

Filiale …. nu are
Societatea a avut relatii comerciale cu 2X1 HOLDING SRL in ceea ce priveste
reparatiile nave aprovizionari cu combustibili si inchirieri.

Sector de activitate …. cod CAEN 3511

Activitate principala…. REPARATII NAVE

Totalul activelor si pasivelor din bilant.... 17.290.878 lei

Cifra de afaceri …. 18.760.168 lei
Rezultatul brut al exercitiului……. 1.035.917 lei
Rezultatul net al exercitiului …. 828.454lei
Impozitul pe profit…. 207.463lei
Rata reala de impozitare …. 20.18 %
Cheltuieli nedeductibile fiscal…. 260.725 lei
Impozitul pe profit aferent activitatii curente… 207.463 lei
Impozitul e profit afferent activitatii extraordinare … nu e cazul
Rezultatul fiscal conform declaratiei de impozit pe profit este .. 1.296.642 lei
Cheltuieli cu chiriile si ratele pentru leasingul operational … nu e cazul
Garantii constituite…. 26.317 lei
Gestionari … 5.246 lei
Consiliul de administratie…. 21.071 lei

2.1 Structura organizatorică

În organizarea structurală a firmelor există o multitudine de structuri, toate

fiind mai mult sau mai puţin varinte a unor trei tipuri: ierarhică, funcţională şi
ierarhic-funţională.

6
 În cadrul societăţii S.C. 2X1 HOLDING MIDIA SHIPYARD S.A., există o
structură ierarhică –liniară. Aceasta se caracterizează printr-un sistem de delegări
de autoritate, conducătorii de la centrul intreprinderii pot să dea dispoziţii pe linie
ierarhică unor conducători ai unor compartimente funcţionale. Ca atare la orice
nivel ierarhic un subordonat nu primeşte dispoziţii decât de la singurul
conducător , în faţa căruia răspunde pentru acţiunea sa.
Întrucât acest tip de structură este simplu de înţeles, el este uşor de aplicat în
procesul conducerii. Întotdeauna în vârful unei astfel de piramide se află
conducătorul colectiv şi individual, care exercită conducerea operativă, iar la
bază se găsesc executanţii. Acest tip de structură prezintă următoarele avantaje:
 Sisteme de comunicaţie având canale de legătură relativ scurte sunt rapide
în sens descendent şi ascendent, acţionând cu eficienţă mare.
 Prin numărul redus de membri, autoritatea şi răspunderile sunt bine
definite.
 Nu apare necesitatea solicitării specialiştilor în stabilirea schemelor
organizatorice, acestea fiind destul de simple.
 Posibilitatea elaborării operative a celor mai corespunzătoare decizii,
cultivând şi promovând spiritul de sinteză, acesta constituind o bună şcolă
de formare a cadrelor de conducere.
În acest sistem de organizare structurală fiecare şef este obligat prin
răspunderile sale să cunoască, evalueze, optimizeze toate activităţile cerute de
realizarea unui obiectiv. Există însă şi unele dezavantaje a acestui sistem de
organizare:
 O circulaţie greoaie a informaţiilor pe plan orizontal, deoarece legăturile
dintre compartimentele situate la acelaşi nivel nu se pot realiza decât prin
intermediul şefului ierarhic superior.
 Şeful trebuie să aibă o pregătire multilaterală.
 Structura de conducere a unei firmei este reprezentată printr-o
organigramă, care poate fi rectangulară – verticală sau orizontală - sau
circulară.
 Organigrama este o reprezentare grafică a structurii de conducere. În
stabilirea organigramei trebuie ţinut cont de particularităţile intreprinderii,
de obiective, de dezvoltarea în perspectivă, de acceptarea delegării de
autoritate.
Organigrama firmei S.C. 2X1 HOLDING MIDIA SHIPYARD S.A. este
rectangulară verticală. Organigrama rectangulară verticală este construcţia
grafică în care nivelurile ierarhice sunt subordonate de sus în jos, iar legăturile
ierarhice sunt redate prin linii continue.

7
 Manager general

Director administratie
Director proiect

Contabilitate

Şef şantier
Director tehnic Resurse umane
Director calitate
Şef echipă
Inginer execuţie Juridic
Ingineri
Muncitori
Adminstraţie

Fig .1. Organigrama

 Asigura intreaga gama de servicii de specialitate specifice domeniului sau de

activitate si anume:
    - operare, mentenanta si reparatii curente pentru echipamentele de la bordul
platformelor de productie si foraj;
    - operare, mentenanta pentru utilajele si echipamentele statiei de pompare
gazolina, expeditie titei si gaze de la Terminal Midia
  - lucrari de foraj sonde titei si gaze pe mare si pe uscat;
    - mutari platforme de tip autoridicatoare;
    S.C. 2X1 HOLDING MIDIA SHIPYARD S.A. dispune de:
   * echipe specializate pentru executarea de reparatii si mentenanta a instalatiilor
electrohidraulice de manevra platforme, precum si
*  echipe specializate in manevrarea instalatiei hidraulice de ridicare-coborare
pentru platforme de tip autoridicatoare cu 4 picioare.
*   membrii echipelor specializate au participat la actiunile de mutare a
platformelor de foraj marin pe distante mari, din Marea Neagra in Marea
Mediterana si apoi Golful Persic sau din Golful Persic in Golful Bengal.
*  membrii echipelor specializate in mutari platforme au participat si la lucrarile
pregatitoare de asezare a platformelor pe barje in constructie navala speciala, in
vederea transportarii platformelor pe distante lungi, executand apoi operatiile de
manevrare a instalatiei hidraulice de ridicare/coborare picioare si platforma
pentru a reveni in pozitia de plutire.

8
 - laborator metrologie: instalare, reparare, verificare si certificare pentru o
intreaga gama de aparate de masura si control:
a)    electrice;
b)    pneumatice;
c)    centrale de masura temperatura;
d)    bucle de reglare si masura nivel, temperatura, presiune;
e)    aparatura specifica proceselor de foraj, productie titei si gaze, petrochimie.
   - laborator radio: instalare, reparare, intretinere, verificare sisteme de radio-
comunicatii, avertizari incendii, etc. pentru nave si platforme:
a)    sisteme de comunicatie GMDSS;
b)    sisteme de detectie si alarmare incendiu;
c)    sisteme de detectie si alarmare gaze toxice si inflamabile;
d)    sisteme de navigatie si comunicatii interne nave;
e)    sisteme de comunicatii si alarmare PA/GA;
f)    sisteme de telefonie;
    - laborator NDT: control nedistructiv ultrasonic, control cu lichide penetrante
si particule magnetice;
   - verificari PRAM: verificare periodica a protectiilor electrice de la sistemele
energetice ale navelor si platformelor;
     - stand de probe si verificari supape, ventile:
a)    pentru supape si ventile pana la 150 bar si 150 mm diamentru nominal;
b)    verificari cu inregistrare directa si continua a valorilor de reglaj;
  - echipe de pompieri pentru interventie in caz de incendiu la Terminal Midia;
    - lucrari de scafandrerie cu nava NOORDKAAP:
 Montarea, intretinerea si repararea utilajelor marine de suprafata
 Inspectii subacvatice
 Inspectii, intretinere si reparatii opera vie nave
 Inlocuiri de anozi
 Constructii hidrotehnice submerse
 Lucrari de taiere si sudura subacvatica
 Lucrari de salvare si ranfluare
 Lucrari de sablare cu jet de apa sub presiune
 Sablare subacvatica
 Executare de inspectii pentru rapoarte marine
 Montare si service conducte si cabluri submarine
 transport marfa cu autocamioane si izoterme;
 transport persoane cu autobuze, autocare si microbuze;
S.C 2X1 HOLDING MIDIA SHIPYARD S.A. este membra a :
 International Association of Drilling Contractors.
 este membra a  A.C.F.R - Asociatia Contractorilor de Foraj din Romania
- membra a I.A.D.C. - International Association of Drilling

9
 Certificat DIN EN ISO 9001:2000 emis de Germanischer Lloyd prin care se
atesta faptul ca societatea S.C 2X1 HOLDING MIDIA SHIPYARD S.A
respecta Standardele Sistemului de Management al Calitatii pentru:
 lucrari de mentenanta si reparatii la tarm si la platformele marine;
 mentenanta si reparatii pentru aparatura de masura si control;
 echipamente de telecomunicatii si radio-comunicatii sisteme hidraulice
de ridicare platforme;
 mutare si operare platforme tip autoridicatoare;
 servicii de foraj pentru industria de titei si gaze.
 Certificat ISO 14001:2004 emis de Germanischer Lloyd, prin care se atesta
faptul ca societatea S.C 2X1 HOLDING MIDIA SHIPYARD S.A respecta
Standardele de Management al Mediului pentru:
 lucrari de mentenanta si reparatii la tarm si la platformele marine;
 mentenanta si reparatii pentru aparatura de masura si control;
 echipamente de telecomunicatii si radio-comunicatii;
 sisteme hidraulice de ridicare platforme;
 mutare si operare platforme tip autoridicatoare;
 servicii de foraj pentru industria de titei si gaze.
 Certificat OHSAS 18001:1999 emis de Germanischer Lloyd, prin care se
atesta faptul ca societatea S.C 2X1 HOLDING MIDIA SHIPYARD S.A
respecta Standardele Sistemului de Management al Sanatatii si Securitatii
in Munca pentru:
 lucrari de mentenanta si reparatii la tarm si la platformele marine;
 mentenanta si reparatii pentru aparatura de masura si control;
 echipamente de telecomunicatii si radio-comunicatii;
 sisteme hidraulice de ridicare platforme;
 mutare si operare platforme de tip autoridicatoare;
 servicii de foraj pentru industria de titei si gaze.
 Certificat nominal nr. 06LB1610 din 22 noiembrie 2006 emis de Aberdeen
Skills and Enterprise Training Limited – ASET – Marea Britanie prin care se
atesta absolvirea cursului pentru operatiuni de asezare platforme pe locatie si
operatiuni cu platformele in pozitie de lucru. Acest curs a acoperit urmatoarea
tematica: istoric si tipuri, managementul operatiunilor, asezarea platformelor
pe locatie si operatiuni cu platforma in pozitie de lucru, stabilitate si
operatiuni maritime, practica mutarii platformelor, accidente, exercitii cu
simulator platforme tip jack-up.

Acest curs a fost absolvit de 7 ingineri specialisti (barge engineer) angajati ai.
S.C 2X1 HOLDING MIDIA SHIPYARD S.A

10
Structura actionariatului
TEKNO PLUS 2.136 36.63%
2X1 HOLDING SRL 2.136 36.63%
Persoane juridice 874 14.99%
Personae fizice 685 11.75%
Total 5.831 100%
Capitalul social al societatii subscris si varsat este in suma de 14.577 RON
Numarul de actiuni comune 5.831
Valoarea nominala a fiecarei actiuni 2.5 RON/buc
Actiuni emise in cursul anului Nu sunt emise actiuni in 2008
Obligatiuni emise in cursul anului Nu sunt emise actiuni in 2008
Actiuni si obligatiuni rascumparate Nu sunt actiuni si obligatiuni
rascumparate in 2008

S.C 2X1 HOLDING MIDIA SHIPYARD S.A. numara printre cele mai
cunoscute companii de prelucrare a titeiului si de petrochimie din tara si din
strainatate. De la inceputurile sale ca producator de negru de fum in 1993
Combinatul s-a dezvoltat treptat intr-un modern complex de prelucrare a titeiului
integrat cu un sector de petrochimie.

S C “2X1 HOLDING MIDIA

SHIPYARD” S.A.
Bucuresti

Exploatare- Transport-
Extractie Distributie
Prelucrare
ARPECHIM Petrobrazi

Pentru realizarea productiei sale de baza, unitatile tehnologice sunt structurate

in domenii principale de activitate:
 prelucrarea adanca a titeiului pentru obtinerea de carburanti, lubrefianti si
materii prime destinate chimizarii (fluxul tehnologic este prezentat in anexa
nr. 1);
 petrochimia care valorifica produsele din rafinaria proprie si din alte surse in
scopul obtinerii unor produse petrochimice, cu o larga utilizare in
principalele ramuri de productie ale unei economii moderne cum sunt:
acrilonitril; stiren; negru de fum; glicoli si alte produse.(fluxul tehnologic
este prezentat in anexa nr.2)

11
 Sucursala 2X1 HOLDING MIDIA SHIPYARD “este o unitate omogena care
isi concentreaza eforturile asupra prelucrarii titeiului si a chimizarii unor fractiuni
petroliere, formulandu-si misiuni in dezvoltarea celor mai moderne produse
petrochimice; destinate pietelor interne si externe.
In prezent sucursala, este principalul furnizor de produse petrochimice pentru
piata interna; are multe legaturi de afaceri cu firme din strainatate, unde exporta
produse, importand in acelasi timp titei, materiale, echipamente si catalizatori
specifici activitatii sale.
Caracterizarea fortei de munca
Sucursala “2X1 HOLDING MIDIA SHIPYARD” dispune de un personal de
operare de inalta calificare, cu experienta traditionala in prelucrarea titeiului si in
petrochimie, personal care de 15 ani acorda asistenta tehnica in strainatate.

2.2 Tehnologia de fabricatie

Produsele sunt obtinute in instalatii moderne ce au la baza procese de inalta

tehnologie. In cadrul intalnim, in Rafinarie, urmatoarele instalstii:
1)Instalatiile de distilare atmosferica si in vid. Aici din prelucrarea titeiului se
obtin: “Fractia C3-C5”, ulei mediu, ulei usor, etc.
2)Instalatiile complexului de reformare catalitica:
a)Instalatia de reformare catalitica si aromatizare, unde rezulta hidrocarburi
gazoase;
b)Instalatia extractie-separare aromate, unde se separa hidrocarburile
aromate: benzen, toluen.
3)Instalatia de hidrofinare a petrolului si motorinei. Avand ca materie prima
petrolul si motorina, produsul obtinut este fractionat separandu-se gazele cu
hidrogen sulfurat; petrolul hidrofinat si motorina hidrofinata (fara sulf); care
aduse in conditii normale de calitate sunt trimise la parcul de rezervoare.
4)Complexul de cracare catalitica. Aici distilatul de vid prin procesul de cracare
catalitica se transforma in: propan, benzina, motorina.
5)Instalatia de hidrocracare. Din materia prima obtinuta din instalatiile de
dezasfaltare cu propan se extrage uleiul hidrocracat, care se aditiveaza cu aditivi
si se obtin diverse sortimente de ulei pentru motoare si compresoare.
6)Instalatia de hidrofinare ulei:
Uleiul deparafinat este hidrofinat pe catalizator specific pentru indepartarea
compusilor cu sulf, obtinandu-se uleiul finit de baza.
7)Instalatia de reducere vascozitate:
Materia prima o reprezinta rezidul de vid. Reducerea de vascozitate prin
decompresare termica urmata de fractionare duce la obtinerea gazelor cu
hidrogen sulfurat, benzina si reziduri grele.
In petrochimie, principalele fluxuri tehnologice se bazeaza pe materii prime
din Rafinarie (benzina nafta, propan-normal, butan) obtinute in procesul de

12
reformare catalitica. Principalele instalatii in care se supun aceste semifabricate
sunt instalatiile de piroliza I si II.
Principalele produse obtinute in petrochimie, in speta in instalatia de piroliza
II sunt:
a) Etilena – se utilizeaza ca semifabricat pentru fabricarea alcoolului etilic,
oxidului de etilena si a glicolilor.
b) Hidrocarburile aromatice – obtinute din concentratul aromatic din piroliza,
benzen, ca diluant la fabricarea de vopseluri toluen-xilen, iar benzenul la
fabricarea acetonei.
c) Fractiile de benzina usoara sau grea – din cele doua pirolize se folosesc pentru
obtinerea benzinei auto.
d) Uleiul de piroliza – utilizat in obtinerea negrului de fum, precum si drept
combustibil pentru focare industriale.
e) Polietilena inalta sau joasa presiune – se obtine in stare de granule, colorate
sau natur. Acestea sunt livrate consumatorilor din ramura de prelucrare mase
plastice, de unde se obtin cele mai variate bunuri de consum:
-ambalaje diverse pentru productie de masa (saci, butoaie, pungi);
-folie pentru agricultura, constructii si utilizari diverse;
-acoperire cabluri.
Toate sectiile, atelierele si modul lor de grupare, sunt prezentate in
“Organigrama (Schema nr.1)

2.3 Piata de aprovizionare: principalii furnizori

Exceptand 25% din necesarul de materii prime pentru instalatia Piroliza II

care sunt asigurate din rafinaria proprie, diferenta de 75% se asigura de Sucursala
“Arpechim” de la celelalte rafinarii din tara (in special Astra, Darmanesti,
Petromidia, Rafo Onesti) cu nafta propan si normal butan. Titeiul, principala
materie prima, este asigurat din import.
Celelalte materii prime: metanol, amoniac, clor, soda, lesie si o serie de
catalizatori si chimicale, creozot pentru negru de fum se asigura din tara.
Probleme deosebite in aprovizionarea cu materii prime de baza (amoniac,
metanol, clor, soda si materii prime pentru piroliza) se intampla in anotimpul
friguros din cauza limitarilor in consumul de gaze naturale la producatorii acestor
materii prime.
Din import se aduc in exclusivitate catalizatori mai performanti decat cei
fabricati in Romania, chimicale si reactivi de sinteza fina de mic tonaj cu utilizare
limitata. De regula, asa cum rezulta din activitatea desfasurata in ultimii ani,
balanta export-import a fost pozitiva.

13
 Capitolul III
Studiu de caz

3.1 Structura personalului:

2005 : 389 muncitori
2006: 330 muncitori
2007: 300 muncito i
2008: 275 muncitori
Se remarca o scadere a personalului de la an la an, astfel ca de la 389
muncitori cati existau in 2005; a ajuns ca in anul 2008 sa fie 275 muncitori, cu
114 muncitori mai putin.
Cu toate acestea, salariatii Sucursalei “2X1 HOLDING MIDIA SHIPYARD”
sunt integrati intr-un sistem organizatoric care permite operarea instalatiilor,
echipamentelor, marKeting, activitate financiar-contabila, management, protectia
mediului, centrul de calcul si alte sectoare, dand o importanta deosebita calitatii
muncii in toate domeniile, cum ar fi:
 cresterea performantelor tehnice si economice ale proceselor tehnologice,
drept criteriu principal fiind calitatea produselor si eficienta lor;
 conservarea resurselor de materii prime si secundare;
 protejarea mediului inconjurator prin promovarea unor modernizari
tehnologice corespunzatoare;relizarea unor produse la nivelul celor
obtinute in tarile Comunitatii Europene, avand implementat si recunoscut
Certificatul de Calitate ISO 9002 in toate domeniile de activitate, conform
TŰV din Germania, din anul 1994;
 protejarea resurselor umane prin motivatie, pregatirea, formarea si
dezvoltarea acestora;
 asigurarea de servicii de calitate ridicata si prompte tuturor clientilor
interni si externi.
In forma sa administrativa actuala, organizarea este rezultatul dezvoltarii si
evolutiei Platformei Petrochimice.
Activitatea pe care o desfăşoară firma se poate realiza doar dacă dispune de
oameni calificaţi , deoarece implică multe cunoştinţe tehnice, tehnologice,
proceduri standard care trebuie respectate. O structură a personalului după nivelul
studiilor este prezentată în următorul tabel:
Nivelul de pregătire a salariaţilor Tabel nr 1

Studii Studii Liceu Şcoală Gimnazi

superioare profesională u
Nr.angajaţ 37 126 89 23
i
Structură 13% 27% 44% 16%

14
 După cum se poate observa personalul cu studii superioare reprezintă 13%
din totalul angajaţilor, aceştia ocupând funcţii importante în firmă cum ar fi:
directorii, şefii de şantier, inginerii, topografii, juriştii, şefii de laborator,
economiştii, tehnicienii, contabili.
Un procent de 27% din personal are o pregătire medie, terminând doar
învăţământul liceal şi care ocupă funcţii în administraţie, secretariat.
Majoritatea angajaţilor, adică 44% reprezintă personalul care lucră efectiv
pe şantier, ei având la baza meseriei lor o şcoală profesională şi ocupând posturi
de electricieni, sudori, dulgheri, şoferi, mecanici, paznici, muncitori şi pontatori.
Pentru muncile grele se foloseşte personal necalificat şi există un procent de
16% din personal ,care are doar 8 clase sau chiar mai puţine.
După cum am precizat şi anterior evoluţia personalului se schimbă de la o
lună la alta. Pentru o mai bună conturare a acestui fenomen, se poate observa în
tabelul de mai jos, numărul angajaţilor în anii 2007-2008 şi pe fiecare lună.

Evoluţia personalului în anul 2007-2008 Tabel nr 2

Luna/ An 2007 2008

Ianuarie 205 255
Februarie 212 276
Martie 242 210
Aprilie 281 214
Mai 296 218
Iunie 302 221
Iulie 312 222
August 341 229
Septembrie 368 230
Octombrie 377 218
Noiembrie 309 206
Decembrie 300 275

Se poate observa că la începutul anilor numărul personalului din firmă este de

relativ mic, el exprimând numărul salariaţilor calificaţi şi care sunt de bază în
firmă. În lunile ianuarie şi februarie nu prea este activitate datorită temperaturii
nefavorabile, perioadă în care nu există producţie de asfalt. Începând cu lunile
martie, aprilie şi mai se fac primele angajări cu personal calificat şi necalificat
pentru munca în şantier şi pe stradă.
În lunile de vară şi de toamnă (până în octombrie) se fac cele mai multe
angajări cu personal necalificat cu care se încheie contract de muncă pe perioadă
determinată.

15
 Faţă de numărul angajaţilor de la începutul anului 2007, în perioada de
producţie maximă, numărul angajaţilor creşte cu aproximativ 80%-85% iar în
anul 2008 creşte cu aproximativ 60%-65%. Personalul angajat în anul 2008 a fost
de muncitori necalificati şomeri, iar pentru angajarea lor firma a primit o
subvenţie de la Agenţia de Şomaj, în valoare de aproximativ 80 milioane lei,
reprezentând 70% din salariul minim pe economie. Aceşti muncitori au încheiat
contracte de muncă pe perioadă determinată.
Apoi în lunile de iarnă numărul lor scade din nou datorită expirării contractelor
de muncă pe perioadă determinată, concedieri, închiderea şantierului pe perioada
iernii.
Această dimanică a personalului se poate evidenţia şi în figura de mai jos:
400
350
300
250
200 2007
150 2008

100
50
0
ia n fe b m a r a p r m a i iu n iu l a u g s e p o c t n o i d e c

Evolutia indicatorului “Productie vanduta” fata de un an de baza

Se observa ca productia vanduta a crescut de la un an la altul. Astfel
productia vanduta in anul 2005 a crescut cu 75,11% fata de cea din anul 2004;
cea din anul 2006 a crescut cu 76,14% fata de cea din 2005; ceea ce denota ca
societatea a avut o evolutie pozitiva a acestui indicator economico-financiar. Insa
din 2007, productia vanduta a crescut, dar intr-o foarte mica masura, cu numai
2,5% fata de 2006. Insa fata de 2004, productia vanduta a crescut in 2008 de
peste trei ori.

350
300
250
Cifra de 200 2005/2004
afaceri (%) 150 2006/2005
100 2007/2006
50 2008/2004
0
1st Qtr 2nd Qtr 3rd Qtr 4th Qtr
Indici

16
Figura 2 Evolutia “Cifrei de afaceri” fata de un an de baza

Volumul de activitate reflectat cu ajutorul cifrei de afaceri atat in perioada

reflectata cat si in anul precedent, se prezinta astfel:

2006 2007 %
Cifra de afaceri
din care: 3195234 5591238 ≈175
Rafinarie 1819659 2821646 155
Petrochimie 1369981 2763776 202
Vanzari marfa 5593776 5815400 104

Rezulta ca in anul 2007, volumul C.A. a crescut cu 75%, determinata in

special de cresterea preturilor de livrare, atat la produsele petroliere cat si la
produsele petrochimice, pe piata interna cat si pe piata externa.

3.2 Salarizarea la SC. 2X1 HOLDING MIDIA SHIPYARD S.A.

Salariile de baza minime pe niveluri si functii sunt cele rezultate din aplicare la
salariul de baza minim stabilite cu respectarea art 128(vezi anexa) a urmatorilor
coeficienti minimi:
a)muncitori:
1) necalificati 1,00
2) calificati 1,25
b)personal administrative pentru care conditia de pregatire la angajare este:
1)generala 1,00
2) liceala 1,10
3) postliceala 1,20
4) studii superioare 2,00
c)personal de specialitate pentru care conditia de pregatire la angajare este:
1) liceala 1,25
2) postliceala 1,30
3) scoala de maistri 1,40
4)studii superioare de subinginer 1,50
5) studii superioare 2,00
d) personal cu pregatire superioara in functii de conducere din si ale agentului
economic si subunitatii 2,50

Sporurile la salariul de baza care se acorda sunt urmatoarele:

- spor pentru vechime in munca si vechime in domeniul petrolului , care se
acorda in procent de pana la 35%, astfel:

17
Vechime ( ani) Procente spor de Procente spor vechime in
vechime domeniul petrolului
1-2 - -
2-3 5 1
3-10 10 3
10-15 15 5
15-20 20 7
Peste 20 25 10

- spor pentru conditii grele de munca , in procent de 10-35%;

- spor pentru munca de noapte , in procent de 25%;
- spor pentru munca in conditii deosebite sau periculoase m in procent de 10-
30% din salariul de baza;
- spor pentru lucrul in conditii nocive- minim 10% din salariul minim actualizat
al agentului economic, de la care se va porni in diferentierea locurilor de munca
si in cadrul aceluiasi loc de munca a salariatilor, in functie de vechimea in
munca in aceste conditii;
- spor pentru lucrul in conditii penibile- minim 10% din salariul de baza;
- spor pentru exercitarea si a atributiilor aferente unei alte functii , de pana la
50% din salariul de baza al functiei ale carei atributii se indeplinesc , pentru
timpul necesar exercitarii functiei suplimentare;
- spor pentru lucrul efectiv la lichidarea eruptiilor libere la sonde si a incendiilor
– minim 100% pe perioada de lucru in astfel de conditii;
- spor pentru activitatea in subteran-egal cu un salariu minim pe economie
actualizat;
- spor pentru titlul de doctor si pentru absolventii unei a doua facultati, cu
utilitate in activitatea unitatii , in procent de pana la 25%;
- spor pentru utilizarea in desfasurara activitatii unei limbi straine acolo unde nu
este conditie d ocupare a postului – 15%;
personalul care lucreaza in system de tura continua va beneficia de un por de 10-
19,5% aplicat la salariul de baza cuvenit pentru timpul efectiv lucrat in luna
respectiva in acest sistem.
Premiile acordate de firmă sunt cel de-al 13-lea salar şi premii ocazionale
pentru unele performanţe ale salariaţilor, acordate de şeful de şantier la sfârşitul
anului sau la şfârşitul lucărilor.
Fiecare angajat al firmei S.C. 2X1 HOLDING MIDIA SHIPYARD S.A. are
dreptul la un concediu de odihnă în conformitate cu prevederile legale şi cu cele
prevăzute în contractul individual de muncă.
Durata minimă a concediului de odihnă este de 20 zile lucrătoare şi durata
efectivă a concediului de odihnă se acordă proporţional cu activitate prestată într-
un an calendaristic.
În funcţie de vechimea totală în muncă, salariaţii vor beneficia de mai multe
zile de concediu de odihnă, aşa cum se poate observa şi în tabelul de mai jos:

18
Concediul de odihnă

Vechime în Zile Total zile concediu

muncă suplimentare odihnă
5-10 ani 1 zi 21 zile
10-15 ani 2 zile 22 zile
15-20 ani 4 zile 24 zile
Peste 20 ani 6 zile 26 zile

Pentru personalul nou angajat, primul concediu de odihnă se pote acordă

după prima lună de muncă. Drepturi băneşti pentru concediile de odihnă se
plătesc cu 5 zile înainte de concediu. Datorită faptului că în perioada de vară se
lucrează la capacitate maximă, firma nu îşi permite să rămână fără forţă de
muncă, de aceea concediile de odihnă se acordă pe perioada de iarnă, de obicei
luna decembrie.
Angajaţii acestei firme mai beneficiază şi de concediu fără plată, pentru
rezolvarea problemelor personale, însă nu poate depăsi 30 zile pe an. Salariaţii
societăţii care au statutul de studenţi beneficiază de concediu pentru studii fără
plată de 30 zile lucrătoare anul, în cel mult 3 perioade, cu obligativitatea de a face
dovada calităţii de student şi că acest concediu este luat pentru susţinerea
examenelor în sesiune.
Statul de plată conţine toate elementele de calcul a salariului , adică salariul
de încadrare, venitul brut, reţinerile pe care le plăteşte angajatul şi reţinerile pe
care le plăteşte firma pentru aceste salarii, salariul net, ştampila unităţii şi
semnătura, iar acest stat de plată este depus la Camera de Muncă. Statul de plată
se păstreză timp de 50 de ani în arhivă societăţii, după care se depun la arhivele
statului.

Deducerea personala lunara stabilita pentru un contribuabil infunctie

de numarul persoanelor aflate in intretinere (lei (RON))
Venit brut
Cu 4 sau mai multe
lunar din Fara persoane in Cu o persoana in Cu 2 persoane in Cu 3 persoane in
persoane in
salarii intretinere intretinere intratinere intretinere
intretinere
(VBL)
Pana la
250 350 450 550 650
1.000
De la 1.001 250 X [1-(VBL- 350 X [1-(VBL- 450 X [1-(VBL- 550 X [1-(VBL- 650 X [1-(VBL-
la 3.000 1.000)/2.000] 1.000)/2.000] 1.000)/2.000] 1.000)/2.000] 1.000)/2.000]
Peste 3.000 0 0 0 0 0

19
 CALCUL- pentru determinarea deducerilor personale lunare incepand
cu luna iulie 2005:
1. Pentru contribuabilii care nu au persoane in intretinere
Venitul brut lunar din salarii
Deducere personala lunara
de la la
0 1.079 250
1.080 1.159 240
1.160 1.239 230
1.240 1.319 220
1.320 1.399 210
1.400 1.479 200
1.480 1.559 190
1.560 1.639 180
1.640 1.719 170
1.720 1.799 160
1.800 1.879 150
1.880 1.959 140
1.960 2.039 130
2.040 2.119 120
2.120 2.199 110
2.200 2.279 100
2.280 2.359 90
2.360 2.439 80
2.440 2.519 70
2.520 2.599 60
2.600 2.679 50
2.680 2.759 40
2.760 2.839 30
2.840 2.919 20
2.920 2.999 10
peste 2.999 0

2. Pentru contribuabilii care au o singura persoana in intretinere

Venitul brut lunar din salarii
Deducere personala lunara
de la la
0 1.057 350
1.058 1.114 340
1.115 1.171 330
1.172 1.228 320
1.229 1.285 310
1.286 1.342 300

20
1.343 1.399 290
1.400 1.457 280
1.458 1.514 270
1.515 1.571 260
1.572 1.628 250
1.629 1.685 240
1.686 1.742 230
1.743 1.799 220
1.800 1.857 210
1.858 1.914 200
1.915 1.971 190
1.972 2.028 180
2.029 2.085 170
2.086 2.142 160
2.143 2.199 150
2.200 2.257 140
2.258 2.314 130
2.315 2.371 120
2.372 2.428 110
2.429 2.485 100
2.486 2.542 90
2.543 2.599 80
2.600 2.657 70
2.658 2.714 60
2.715 2.771 50
2.772 2.828 40
2.829 2.885 30
2.886 2.942 20
2.943 2.999 10
peste 2.999 0

3. Pentru contribuabilii care au 2 persoane in intretinere

Venitul brut lunar din salarii
Deducere personala lunara
de la la
0 1.044 450
1.045 1.088 440
1.089 1.133 430
1.134 1.177 420
1.178 1.222 410
1.223 1.266 400
1.267 1.311 390

21
1.312 1.355 380
1.356 1.399 370
1.400 1.444 360
1.445 1.488 350
1.489 1.533 340
1.534 1.577 330
1.578 1.622 320
1.623 1.666 310
1.667 1.711 300
1.712 1.755 290
1.756 1.799 280
1.800 1.844 270
1.845 1.888 260
1.889 1.933 250
1.934 1.977 240
1.978 2.022 230
2.023 2.066 220
2.067 2.111 210
2.112 2.155 200
2.156 2.199 190
2.200 2.244 180
2.245 2.288 170
2.289 2.333 160
2.334 2.377 150
2.378 2.422 140
2.423 2.466 130
2.467 2.511 120
2.512 2.555 110
2.556 2.599 100
2.600 2.644 90
2.645 2.688 80
2.689 2.733 70
2.734 2.777 60
2.778 2.822 50
2.823 2.866 40
2.867 2.911 30
2.912 2.955 20
2.956 2.999 10
peste 2.999 0
 
4. Pentru contribuabilii care au 3 persoane in intretinere

22
Venitul brut lunar din salarii
Deducere personala lunara
de la la
0 1.036 550
1.037 1.072 540
1.073 1.109 530
1.110 1.145 520
1.146 1.181 510
1.182 1.218 500
1.219 1.254 490
1.255 1.290 480
1.291 1.327 470
1.328 1.363 460
1.364 1.399 450
1.400 1.436 440
1.437 1.472 430
1.473 1.509 420
1.510 1.545 410
1.546 1.581 400
1.582 1.618 390
1.619 1.654 380
1.655 1.690 370
1.691 1.727 360
1.728 1.763 350
1.764 1.799 340
1.800 1.836 330
1.837 1.872 320
1.873 1.909 310
1.910 1.945 300
1.946 1.981 290
1.982 2.018 280
2.019 2.054 270
2.055 2.090 260
2.091 2.127 250
2.128 2.163 240
2.164 2.199 230
2.200 2.236 220
2.237 2.272 210
2.273 2.309 200
2.310 2.345 190
2.346 2.381 180
2.382 2.418 170

23
2.419 2.454 160
2.455 2.490 150
2.491 2.527 140
2.528 2.563 130
2.564 2.599 120
2.600 2.636 110
2.637 2.672 100
2.673 2.709 90
2.710 2.745 80
2.746 2.781 70
2.782 2.818 60
2.819 2.854 50
2.855 2.890 40
2.891 2.927 30
2.928 2.963 20
2.964 2.999 10
peste 2.999 0
 
5. Pentru contribuabilii care au 4 sau mai multe persoane in intretinere
Venitul brut lunar din salarii
Deducere personala lunara
de la la
0 1.030 650
1.031 1.061 640
1.062 1.092 630
1.093 1.123 620
1.124 1.153 610
1.154 1.184 600
1.185 1.215 590
1.216 1.246 580
1.247 1.276 570
1.277 1.307 560
1.308 1.338 550
1.339 1.369 540
1.370 1.399 530
1.400 1.430 520
1.431 1.461 510
1.462 1.492 500
1.493 1.523 490
1.524 1.553 480
1.554 1.584 470
1.585 1.615 460

24
1.616 1.646 450
1.647 1.676 440
1.677 1.707 430
1.708 1.738 420
1.739 1.769 410
1.770 1.799 400
1.800 1.830 390
1.831 1.861 380
1.862 1.892 370
1.893 1.923 380
1.924 1.953 350
1.954 1.984 340
1.985 2.015 330
2.016 2.046 320
2.047 2.076 310
2.077 2.107 300
2.108 2.138 290
2.139 2.169 280
2.170 2.199 270
2.200 2.230 260
2.231 2.261 250
2.262 2.292 240
2.293 2.323 230
2.324 2.353 220
2.354 2.384 210
2.385 2.415 200
2.416 2.446 190
2.447 2.476 180
2.477 2.507 170
2.508 2.538 160
2.539 2.569 150
2.570 2.599 140
2.600 2.630 130
2.631 2.661 120
2.662 2.692 110
2.693 2.723 100
2.724 2.753 90
2.754 2.784 80
2.785 2.815 70
2.816 2.846 60
2.847 2.876 50

25
2.877 2.907 40
2.908 2.938 30
2.939 2.969 20
2.970 2.999 10
peste 2.999 0
 
Exemplific modul de calcul a salariului lunar pentru un salariat, având funcţia
de şef staţii în cadrul societăţii S.C. 2X1 HOLDING MIDIA SHIPYARD S.A. pe
luna august 2008.
Pentru calculul salariului sunt necesari parcurgerea următorilor paşi:
Salariul de bază a angajatului este de 2.100 lei/lună, la 170 ore, adică 12.35 lei /
oră .(media tarifară). In aceasta luna salariatul nu a muncit ore suplimentare.

Din acest salar brut se scad:

 C.A.S ( 10,50% din salarul brut)
 C.A.S.S.( 5,50% din salarul brut)
 Contribuţia la fondul de şomaj ( 0,50% din salarul de încadrare)
 Cheltuieli profesionale (240.000 lei).
 Rezultatul obţinut este salariul net.

Apoi se calculează venitul bază de calcul pentru impozit. Acest venit bază de
calcul pentru impozit se calculează astfel:
Venit bază de calcul pentru impozit = salar net – deduceri
Deducerile sunt : personale în valoare pentru fiecare angajat şi suplimentare,
pentru fiecare copil al angajatului in functie de graficul de deduceri. Aceste
deduceri au fost introduse cu scopul de a micşora baza de calcul pentru impozit.
În cazul nostru, angajatul nu are copii .

Salariul se împarte în două:

 Chenzina I, care reprezintă 60% din valoarea salariului net şi aceasta se
plăteşte în ziua a 16-a a fiecărei luni
 Chenzina II, care reprezintă de fapt avansul, este în valoare de 40% din
salariul net câştigat.
Salariul se înmânează personal angajatului şi acesta semnează primirea
plicului în care se află banii şi fluturaşul de salar. Un model de fluturaş este
prezentat în anexa nr.1 şi fluturaşul conţine date ca: numele şi funcţia
salariatului, numărul de ore lucrate, reţinerile făcute şi suma pe care a primit-o.
Salariul se întocmeşte pentru fiecare salariat în parte, iar toate salariile sunt
centralizate într-un stat de plată( vezi anexele).
Calculul salariului pe luna august 2008

Nr crt. Drepturi şi reţineri salariale Valoare( lei) Ore

26
 lucrate
1 Salariu bază 2100 170
2 Ore suplimentare 1 (50% din media 0 0
tarifară)
3 Ore suplimentare 2 ( 100% din media 0 0
tarifară)
4 Spor vechime 20% 0
5 Spor condiţii nocive 0
6 Venit brut 2992
7 Contribuţia C.A.S. (11,00% din 314
venitul brut)
8 Fond şomaj) 15
9 Asigurare sănătate( 7%) 165
10. Chetuieli profesionale 0
11. Venit net 2100
12. Deducerea personală de bază 10
13. Deducere personală suplim. 0
14. Venit bază de calcul 0
15 Impozit 398
16 Rest de plată 0
Chenzina I(60%) 1260
Chenzina II( 40%) 840

Statul de plată conţine toate elementele de calcul a salariului , adică salariul

de încadrare, venitul brut, reţinerile pe care le plăteşte angajatul şi reţinerile pe
care le plăteşte firma pentru aceste salarii, salariul net, ştampila unităţii şi
semnătura, iar acest stat de plată este depus la Camera de Muncă. Statul de plată
se păstreză timp de 50 de ani în arhivă societăţii, după care se depun la arhivele
statului. .

3.3. Contribuţiile salariaţilor la bugetul statului

Angajatul plăteaşte din salariul brut realizat, în fiecare lună, următoatrele

contribuţii la bugetul statului:

Sume referitoare la angajat Salariul brut 2100

Sporuri impozabile 0
Reţineri angajat CAS individual 10.5 % 221
Şomaj 0.5 % 11
Asigurări de sănătate 5.5 % 116
Deducere personală funcţie de bază 120
Impozit pe salariu 261
Sporuri NEimpozabile 0
Salariul net 1491
Sume referitoare la angajator Reţineri angajator CASS 5.2 % 109

27
Şomaj 0.5 % 11
CAS 20.8 % 437
FNUASS 0.85 % 18
Fond de risc si accidente 0.4 % 8
Comision cărţi muncă 0.75 % 16
Fond creanţe salariale 0.25 %

CONCLUZII

În urma datelor prezentate în această lucrare putem desprinde următoarele

concluzii:
Societatea S.C.2X1 HOLDING MIDIA SHIPYARD.A. este o societate care
are ca obiect de activitate. reparatiile nave aprovizionari cu combustibili si
inchirieri. Firma este originară din Romania şi este o societate pe acţiuni.
Personalul firmei numără aproximativ 275 de angajaţi, în cadrul cărora se
regăsesc atât muncitori calificaţi cât şi necalificaţi. Procentul muncitorilor
calificaţi din firmă este de 60% firmă, iar cei necalificaţi reprezintă un procent de
40% din totalul personalului.
Numărul mare de muncitori calificaţi se datorează faptului că acestă activitate
presupune cunoaşterea unor termeni tehnici, stăpânirea unor cunoştinţe tehnice,
de cunoştinţe de specialitate.
Numărul angajaţilor din firmă oscilează pe perioada unui an calendaristic, dar
şi pe perioada unei luni calendaristice. Acest lucru se datorează faptului că există
perioade de producţie maximă alterând cu perioade de repaos, volumul producţiei
este influenţat de capacitatea de producţie ,vremea nu este întotdeauna favorabilă
desfăşurării activităţii ( mai ales în timpul iernii).
Angajaţii firmei au încheiat contracte colective de muncă, la care au luat parte
conducerea firmei, membrii sindicatului şi un reprezentant al sindicatului Cartel
Alpha şi contracte individuale de muncă.
Firma foloseşte ca formă de salarizare cea în regie deoarece muncitorii
depind de ritmul producţiei, de ritmul de aprovizionare a şantierului cu materii
prime.
Noii angajaţi primesc în primele 3 luni de angajare un salariu mai mic faţă de
un angajat mai vechi pe considerentul că ăn aceste luni nou venitul are nevoie de
instrucţie şi trebuie învăţat. După trei luni salariul este majorat cu o anumită
sumă, asfel salariul este la fel ca şi al unui angajat mai vechi care ocupă acelaşi
post.
Salarizarea muncitorilor calificaţi şi necalificaţi se face pe bază unei grile de
salarizare. Salariaţii care nu se găsesc în această grilă de salarizare sunt cei care
aparţin personalului TESA care îşi negociază direct cu managerul valoarea
salariului.

28
 Bibliografie

1. Manolescu Gheorghe, Petre Irina - "Finanţele întreprinderii",

Editura Fundaţiei "România de Mâine", Bucureşti 1999

2. Stancu Ion - "Finanţe. Teoria pieţelor Financiare. Finanţele

întreprinderii. Analiza şi gestiunea financiară"Editura Economică,
Bucureşti 1997

3. Vintilă Georgeta - "Gestiunea financiară a întreprinderii" E.D.P.,

Bucureşti 1997

4. Toma Mihai, Alexandru Felicia - "Finanţe şi gestiune financiară

de întreprindere", Editura Economică Bucureşti 2005

5. Bran Paul - "Economica valorii", Editura Economica, Bucureşti

1995.

29