UNIVERSITATEA „LUCIAN BLAGA”DIN SIBIU

FACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE

Specializarea: CONTABILITATE ŞI INFORMATICĂ DE GESTIUNE

SALARIZAREA PERSONALULUI INTR-O

UNITATE DE PRESTĂRI SERVICII DIN
PERSPECTIVA CONTABILITĂŢII.
STUDIU DE CAZ LA SC EURO CONFORT SRL

- 2007 -
 CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL 1 – CONSIDERAŢII TEORETICE PRIVIND SALARIZAREA

PERSONALULUI INTR-O UNITATE DE PRESTĂRI SERVICII
1.1. CADRU LEGISLATIV
1.2. CONTRACTELE DE MUNCĂ
1.2.1. Contractul colectiv de muncă
1.2.2. Contractul individual de muncă
1.3. SISTEMUL DE SALARIZARE
1.3.1. Consideraţii generale şi principiile sistemului de salarizare
1.3.2. Salariul şi sistemul de salarizare
1.3.3. Forme de salarizare

CAPITOLUL 2 – ASPECTE CONTABILE PRIVIND SALARIZAREA

PERSONALULUI INTR-O UNITATE DE PRESTĂRI SERVICII
2.1. CALCULUL SALARIILOR
2.1.1. Determinarea venitului brut
2.1.2. Reţineri din salarii
2.1.3. Datoriile întreprinderii faţă de asigurările sociale şi protecţia socială
2.2. DOCUMENTE SPECIFICE

CAPITOLUL 3. – STUDIU DE CAZ LA SC EURO CONFORT SRL

3.1. PREZENTAREA GENERALA A FIRMEI
3.2. SALARIZARE
3.3. ÎNREGISTRAREA ÎN CONTABILITATE A SALARIILOR REALIZATE
CONCLUZII

1.
 INTRODUCERE

Salariul reprezintă „expresia bănească a valorii forţei de muncă”, „preţul

forţei de muncă”, „plata forţei de muncă”. Mai simplu, salariul este definit ca
„plata, de regulă în formă bănească, a unei activităţi depuse”, „preţul muncii”,
„plata muncii”.
Din punct de vedere fiscal, salariul reprezintă:
Pentru angajatori (societate comercială, regie autonomă etc.), o cheltuială, ca
orice altă cheltuială, impusă de necesitatea desfăşurării activităţii. Angajatorul,
care face „plata muncii” sub formă de „salarii”, are obligaţia:
– De a se înregistra pe cheltuieli cu salariile acordate, care reprezintă o
„cheltuială cu salariile”, înregistrată în debitul contului 641 „Cheltuieli cu
remuneraţiile personalului”,
– De a se înregistra în evidenţa financiar-contabilă cu „salariile plătite”,
respectiv cu „salariile şi alte drepturi cuvenite personalului”, în creditul contului
421 „Personal – remuneraţii acordate”, şi de a calcula şi reţine, prin stopaj la sursă,
obligaţiile bugetare (contribuţia pentru şomaj, pensie, sănătate şi impozitul).
Pentru salariat (angajat), un „venit obţinut prin muncă”, un venit acordat de
angajator după ce s-au calculat şi reţinut de angajator toate obligaţiile de plată
datorate statului.
Din punct de vedere strict fiscal, sensul şi conţinutul noţiunii de salariu se
vor înţelege corect şi pe deplin numai dacă este privit atât din punct de vedere al
celui care îl acordă (al angajatorului, care este plătitorul de salarii), cât şi din punct
de vedere al celui care îl primeşte (al salariatului, care este beneficiarul veniturilor
din salarii).
Lucrarea prezintă un studiu de caz la firma SC EURO CONFORT SRL.
Activitatea principală a firmei este transportul rutier de mărfuri şi persoane.
Lucrarea reflectă calcularea salariilor la o societate de prestări servicii şi
înregistrarea în contabilitate a cheltuielilor legate de salarii.
Înfiinţată în 2004, având un capital integral privat, compania, ce are ca
activitate de baza transportul intern si internaţional de mărfuri, se afla într-un
proces continuu de dezvoltare şi îmbunătăţire a serviciilor oferite clienţilor în
condiţii de operativitate, eficienţă şi siguranţă maximă. Toate aceste standarde
occidentale sunt atinse beneficiind de personal înalt calificat şi bine organizat pe
departamente şi divizii, în scopul gestionării cât mai eficiente a activităţii precum
şi de un parc auto modern.
In cadrul procesului de transport auto se pot efectua 3 tipuri de parcursuri:
· parcurs cu încărcătură;
· parcurs fără încărcătură;
· parcurs zero (de la garaj la locul de încărcare sau de la locul de
descărcare la garaj).

2.
 Efectuarea unei curse se face pe baza unui itinerar stabilit care trebuie
respectat de fiecare automobil si care cuprinde drumul pe care acesta urmează să-l
parcurgă între două puncte, ţinând seama de viteza de parcurgere a distanţei şi de
staţionările pe parcurs.
La stabilirea itinerarului trebuie să se ţină seama de:
· lungimea drumurilor şi starea tehnica a acestora;
· intensitatea traficului;
· declinaţiile drumului.
Clasificarea procesului de transport auto
1. Din punct de vedere al conţinutului încărcăturii:
a. transport de mărfuri;
b. transport de călători;
c. transport de bagaje;
d. transport de poşta, etc.
2. Din punct de vedere al ariei de desfăşurare:
a. transporturi locale;
b. transporturi interurbane;
c. transporturi internaţionale.
3. Din punct de vedere al locului şi numărului manipulărilor:
a. transporturi directe (deplasarea mărfurilor se efectuează între două
puncte fără alte operaţii);
b. transporturi de colectare (încărcarea se face succesiv din mai multe
locuri, iar descărcarea într-un singur loc);
c. transporturi de distribuţie (încărcarea se face într-un singur loc, iar
descărcarea în mai multe puncte succesiv);
d. transporturi de colectare şi distribuţie.

3.
 CAPITOLUL 1
CONSIDERAŢII TEORETICE PRIVIND SALARIZAREA
PERSONALULUI INTR-O UNITATE DE PRESTĂRI
SERVICII

1.1. CADRU LEGISLATIV

În anul 2002 legea salarizării în vigoare a fost legea nr.14/1991 care a fost
publicat în Monitorul Oficial nr.32 din 9 februarie 1991. Conform legii, pentru
munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare
persoană are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului
Conform legii salariul, de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport
cu calificarea sa, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu
pregătirea şi competenţa profesională. La stabilirea salariului nu pot fi făcute
discriminări pe criterii politice, etnice, de vârstă, sex sau de starea materială.
Salariile de bază determinate prin negociere, precum şi cele stabilite prin hotărâri
ale Guvernului sau prin legi nu pot fii mai mici decât salariul minim pe ţară
aprobat pentru programul normal de lucru. Plata salariului se face periodic, la
intervale de cel mult o lună.
Salariul de bază minim pe ţară se stabileşte prin hotărârea Guvernului, după
consultarea cu sindicatele şi patronatul.
Legea nr.14/1991 însă a fost abrogată în martie 2003 odată cu apariţia noului
Cod al Muncii .
Codul Muncii reglementează totalitatea raporturilor individuale şi colective
de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din
domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii.
Dispoziţiile codului se aplică pentru următoarele categorii de persoane:
a) Cetăţenilor români care lucrează în România.
b) Cetăţenilor români care lucrează în străinătate, pe baza unor contracte
încheiate cu un angajator român.
c) Cetăţenilor străini sau apatrizi, care prestează o muncă în România şi
angajatorul este român.
d) Persoanele care au dobândit statutul de refugiat şi lucrează pe
teritoriul României.
e) Ucenicilor.
f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice.
g) Organizaţiilor sindicale şi patronale.
Potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de România, legislaţia muncii va
fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene şi cu recomandările
Organizaţiei Internaţionale a Muncii

4.
 Codul Muncii este alcătui din următoarele capitole:

Dispoziţii generale
Contractele de muncă individuale şi colective
Timpul de muncã si timpul de odihnã
Salarizarea
Sănătatea şi securitatea muncii
Formarea profesională
Dialogul social
Contractele colective de muncã
Conflictele de muncă
Inspecţia muncii
Răspunderea juridicã
Jurisdicţia muncii
Dispoziţii finale şi tranzitorii.

1.2. CONTRACTELE DE MUNCĂ

În noul Codul Muncii pe lângă contractele individuale şi colective de muncă,

mai există şi alte contracte cum ar fi:
1. Contractul individual de muncă pe durată determinată
2. Munca ca agent de muncă temporară
3. Contractul de muncă individual cu timp parţial
4. Munca la domiciliu.

1.2.1. Contractul colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între

angajator sau organizaţia patronală, de o parte şi salariaţi, reprezentaţi prin
sindicate, pe de altă parte, prin care se stabilesc clauzele privind condiţiile de
muncă, salarizarea, drepturile şi obligaţiile care decurg din raporturile de muncă.
Părţile cad de comun acord prin negocieri colective, care sunt obligatorii, cu
excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de angajaţi. La
negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt
egale şi libere. Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru
toţi salariaţii firmei, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie
sindicală. Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care
nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate.
Clauzele contractului pot fi modificate pe parcursul executării lui, în
condiţiile legii sau ori de câte ori părţile convin acest lucru.

5.
 Contractul de muncă colectiv cuprinde următoarele capitole:
1. Dispoz
iţii generale
2. Timpu
l de muncă
3. Condiţ
ii de muncă şi protecţia muncii
4. Salariu
l şi alte drepturi băneşti
5. Conce
diul şi zilele libere
6. Contra
ctul individual de muncă
7. Forma
rea profesională
8. Alte
prevederi privind drepturile şi obligaţiile părţilor
9. Dispoz
iţii finale
10. Anexe
: grila de salarizare, regulament de funcţionare şi organizare a
comisiei paritare la nivel de ramură, lista cu echipamentele
individuale de protecţie şi lucru, protocolul, model de contract
individual de muncă.
Contractul colectiv se semnează de către toţi participanţii la negocieri.
Contractul colectiv de muncă încetează :
a) La împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost
încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia.
b) La data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului
c) Prin acordul părţilor.

1.2.2. Contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană

fizică, denumită salariat este obligat să presteze o muncă pentru şi sub autoritatea
unui angajator în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. Contractul
individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, dar se poate încheia şi pe
durată determinată, însă în condiţiile expres prevăzute de lege. Contractul se
încheie pe baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română, iar
obligaţia de încheiere a contractului revine angajatorului.

6.
 Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat la
împlinirea vârstei de 16 ani, însă se poate şi la vârsta de 15 ani, cu acordul
părinţilor sau a reprezentanţilor legali.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă,
angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori,
după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le
înscrie în contract sau să le modifice.
Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a
salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării
contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.
Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi
informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia / ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din
România sau altor acte normative şi atribuţiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui
contract de muncă temporară, durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata
acestuia;
j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore / zi şi ore / săptămână;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de
muncă ale salariatului;
m) durata perioadei de probă;
În afara elementelor prevăzute mai sus, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în
contractul de muncă şi alte clauze specifice, cum ar fi:
1. Clauza cu privire la formarea profesională.
2. Clauza de neconcurenţă.
Această clauză îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul său
propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea
prestată la angajatorul său sau să nu presteze o activitate în favoarea unui
terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său. Clauza nu poate
fi stabilită pe perioada de probă şi nu îşi mai produce efectele de la data
încetării contractului individual de muncă.
3. Clauza de mobilitate.
Se referă la faptul că, în considerare cu specificul muncii,
executarea obligaţiilor de serviciu nu se realizează într-un loc stabil de

7.
 muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani
sau în natură.
4. Clauza de confidenţialitate.
Pe durata contractului şi după încetarea acestuia, să nu se transmită
date sau informaţii de care au luat la cunoştinţă în timpul executării
contractului.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare din părţi atrage după sine
obligarea celui în culpă la plata de daune –interese.
O persoană poate fi angajată numai pe baza unui certificat medical care
constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acestei munci.
Angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului printr-o perioadă de
probă, de cel mult 30 zile pentru funcţii de execuţie şi 90 de zile pentru funcţii de
conducere. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în
profesie, pe baza unei perioade de probă cuprinse între 3 şi 6 luni.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are
toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, regulamentul intern şi în contractul
individual de muncă.
Salariatului îi revin în principal următoarele obligaţii:
 Obligaţia de a realiza norma de lucru sau de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fişei postului
 De a respecta disciplina muncii
 De a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
de muncă
 De fidelitate faţă de angajator
 De a respecta măsurile de securitate
 De a respecta secretul muncii.
În urma încheierii unui contract de muncă, salariatul are unele drepturi la
care el nu poate renunţa, deoarece sunt recunoscute prin lege. Salariatul are în
principal, următoarele drepturi:
• Dreptul la salarizare după munca depusă
• La repaus zilnic şi săptămânal
• La concediu de odihnă anual
• La egalitate de şanse şi de tratament
• La demnitate în muncă
• La securitate şi sănătate în muncă
• La acces la formarea profesională
• La informare şi consultare
• Protecţie în caz de concediere
• La negociere colectivă
• De a participa la acţiuni colective
• De a constitui sau de a adera la un sindicat.
Angajatorul are în principal următoarele obligaţii:
- Să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă

8.
 - Să asigure permanent condiţii tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă
- Să acorde salariaţilor drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de
muncă şi din contractele individuale de muncă
- Să comunice periodic salariaţilor starea economică şi financiară a
societăţii
- Să se consulte cu sindicatul
- Să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa
- Să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat
a solicitantului
- Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Contractul individual de muncă încetează atunci când:
o Se constată decesul salariatului sau a angajatorului ca persoană fizică sau
ca persoană juridică, atunci când societatea nu mai există.
o Când salariatul iasă la pensie pentru limita de vârstă sau invaliditate
o Ca urmare a constatării nulităţii contractului
o A condamnării penale
o De la data retragerii de către autorităţi a avizelor, autorizaţiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei
o De la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat
pe durată determinată.
Contractul individual de muncă se încheie în trei exemplare: unul rămâne la
angajat, al doilea la angajator, iar al treilea se înregistrează la Inspecţia Teritorială
de Muncă pentru a fi luat în evidenţă.
Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a
salariaţilor.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la
autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află
domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea
angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data
angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din
România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă şi data
încetării contractului individual de muncă. (4) Registrul general de evidenţă a
salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie
pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită,
în condiţiile legii.
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document
care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în
specialitate.
În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a
salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei
rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

9.
 Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor,
înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu
întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

1.3. SISTEMUL DE SALARIZARE

Conform Codului Muncii salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse

de salariat în baza contractului individual de munca.
Pentru munca prestata în baza contractului individual de munca fiecare
salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.
La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe
criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenţa
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politica, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţa ori activitate sindicala.
Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte
adaosuri.
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau / şi colective între
angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora. Sistemul de salarizare a
personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale
şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor
sindicale reprezentative.
Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile
necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. În scopul promovării intereselor şi
apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusa
sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu
interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul.
Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata:
(1) Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata, corespunzător
programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după
consultarea sindicatelor şi a patronatelor. în cazul în care programul normal de
munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim brut orar
se calculează prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara la numărul
mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
(2) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de baza prin contractul
individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara.
(3) Angajatorul este obligat sa garanteze în plata un salariu brut lunar cel
puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în
cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate sa
îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
(4) Salariul de baza minim brut pe tara garantat în plata este adus la
cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului.
10.
 Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de muncă, le asigură hrana, cazare sau alte facilităţi, suma în bani
cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe
ţară prevăzut de lege.
Plata salariului
(1) Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în
contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
regulamentul intern, după caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, în
cazul în care aceasta modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă
aplicabil.
(3) Plata în natura a unei parţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 160,
este posibilă numai daca este prevăzută expres în contractul colectiv de munca
aplicabil sau în contractul individual de muncă.
(4) Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate
determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului.
Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În
caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pană la data decesului sunt
plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau
părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane,
drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plata, precum şi prin
orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către
salariatul îndreptăţit. Statele de plata, precum şi celelalte documente justificative se
păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în
cazul actelor contabile, conform legii.
Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor
prevăzute de lege. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi
efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost
constatată ca atare printr-o hotărâre judecătoreasca definitivă şi irevocabilă.
În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea
ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din
salariul net.
Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea
actelor de plata în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din
partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit
dispoziţiilor legale sau contractuale.

11.
 Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin
orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către
salariatul îndreptăţit.
Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se
arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor
contabile, conform legii.
Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea
actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din
partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit
dispoziţiilor legale sau contractuale.

12.
 1.3.1. Consideraţii generale şi principiile sistemului de salarizare

Recompensarea angajaţilor este un instrument important al managerilor prin

care se influenţează eficienţa activităţii unei firme. Trecerea de la economia
centralizată la economia de piaţă necesită schimbări esenţiale şi în domeniul
recompensării resurselor umane.
În prezent în România are loc o asimilare a elementelor sistemelor de
recompensare din ţările cu economie de piaţă, pe fondul existenţei unor raporturi
juridice, a unor metode de lucru şi a unor mentalităţi din vechiul sistem. Fiecare
firmă îşi stabileşte raporturile cu angajaţii pe bază de negocieri directe, dar
continuă, cu mici excepţii, să folosească şi vechile grile de salarizare specific
sistemului centralizat.
Menţinerea unor monopoluri în sectoare importante (minerit, energie,
transporturi feroviare) creează inechităţi în sistemul de salarizare, defavorizând şi
alte sectoare, cum ar fi cel bugetar. Liberalizarea preţurilor, în contextul
funcţionării defectuase a mecanismelor de piaţă, a dus la creşteri salariale
necorelate cu rezultatul activităţii. Pe de altă parte, nivelul scăzut al productivităţii
generează şi întreţine inechităţi în sistemul de salarizare datorită faptului că se
urmăreşte în primul rând, asigurarea subzistenţei familiei angajatului şi nu
recompensarea performanţelor.
În orice stat democratic, guvernul are următoarele atribuţii referitoare la
recompensarea personalului:
 Stabilirea legislaţiei adecvate etapei de dezvoltare a societăţii
 Asigurarea recompensării personalului din unităţile bugetare
 Asigurarea protecţiei sociale pentru unele categorii specifice de
personal (şomeri, pensionari, studenţi, etc.).
În România, Guvernul stabileşte, în comisia mixtă cu sindicatele şi cu
patronatul, contractul colectiv de muncă la nivel naţional în care sunt menţionate şi
elementele de recompensare ale angajaţilor, alinierea salariilor la ritmul inflaţiei şi
unele categorii de recompense indirecte.
Una din problemele dificile ale negocierilor dintre Guvern şi sindicate este
stabilirea salariului minim pe economie deoarece acesta determină nivelul
ajutorului de şomaj, protecţia socială şi în mod indirect nivelul salariilor şi a
raportului dintre salariul minim şi celelalte salarii din firmă.
Toate acestea necesită elaborarea unui cadru legislativ mai adecvat care să
asigure o diversificare a formelor de recompensare indirectă şi care să vizeze
îndeosebi angajaţii cu salarii mici, tinerii şi persoanele care au ajuns la vârsta
pensionarii. Aceste categorii sociale se confruntă cu cele mai mari dificultăţi
materiale, iar riscul pierderii locului de muncă, pentru cei care nu au ajuns la vârsta
pensionarii este cel mai ridicat.

13.
 În cadrul oricărei firme, la elaborarea sistemului de salarizare trebuie
respectate următoarele principii:
1. Formarea salariilor este supusă mecanismelor pieţei şi politici agentului
economic.
Aceasta înseamnă că salariul rezultă din raportul care se formează pe piaţa
muncii între cererea şi oferta de forţă de muncă. Dar concurenţa perfectă nu se
regăseşte în practica economico-socială, iar pe lângă cererea şi oferta de forţă de
muncă, la stabilirea salariilor participă şi statul, organizaţiile sindicale, existând
diverse mecanisme de stabilire a salariilor, de diferenţiere a lor pe ramuri, profesii,
meserii, de adaptare a lor la conjunctura economică.
2. Principiul negocierii salariului.
Negocierea este considerată una din elementele esenţiale ale politicii
salariale în special şi a politicii sociale în general. Negocierea este procesul de
realizare a unor conversaţii, contracte sau acorduri între cei numiţi generic ,,
parteneri sociali”. Principiul fundamental al stabilirii salariilor este cel al negocierii
colective sau individuale între reprezentanţii agenţilor economici şi reprezentanţii
salariaţilor. În decursul negocierilor se vor avea în vedere posibilităţile financiare
reale a unităţii şi bineînţeles respectarea prevederilor legale cu privire la
contractele colective de muncă.
3. Principiul fixării salariului minim.
Salariul minim reprezintă un element al construcţiei unui sistem de
salarizare, iar dimensiunea lui este un element modelator al numeroaselor echilibre
economio-sociale. ,, Orice om care munceşte are dreptul la o retribuţie echitabilă
şi satisfăcătoare care să îi asigure atât lui, cât şi familiei sale, o existenţă
conformă cu demnitatea umană şi completată la nevoie, prin alte mijloace de
protecţie socială”, art.23(3) din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului.
Salariul minim în România se stabileşte prin Hotărâre de Guvern.
Salariul minim are următoarele funcţii :
a. de protejare a salariaţilor, a celor care sunt cu un nivel de remunerare
redus şi cei care sunt expuşi în cea mai mare măsură pe piaţa muncii .
b. asigurarea de salarii ,,echitabile” ce vizează unele categorii de
salariaţi care nu aparţin în mod necesar clasei cu salarizarea cea mai scăzută, dar
unde au apărut discrepanţe între salarii.
4. La muncă egală salarii egale.
Acest principiu reprezintă punctul de plecare pentru determinarea salariilor,
iar ideea de bază este eliminarea discriminării. Acest principiu este prevăzut în
Declaraţia Universală a Drepturilor Omului adoptată de Adunarea Generala a
O.N.U. în 1948. El este prevăzut şi în Constituţia României, art.38 al.
4 ,,egalitatea salarizării pentru o muncă egală, dintre bărbaţi şi femei”.
Deasemenea şi în legea salarizării nr.14/1991 se precizează că la stabilirea
salariului nu poate fii făcute ,,discriminări pe criterii de: sex, politică, etnie, vârstă
sau de stare materială”.
5. Principiul salarizării după cantitatea muncii.
Remunerarea în funcţie de cantitatea muncii are în vedere cantitatea de
produse sau lucrări realizate într-o perioadă de timp. Această cantitate este
14.
determinată de mărimea normei de muncă şi de randamentul individual sau
colectiv.

6. Principiul în funcţie de calificarea profesională.

Calificarea reprezintă un mijloc direct pentru a plăti în plus sau în minus o
categorie de calificare. Acest sistem are avantajul simplităţii deoarece dă
posibilitatea de a avea o concordanţă între calificarea profesională şi lucrările
realizate, însă pentru a măsura cantitatea muncii trebuie evaluată exact sarcina de
muncă şi se impune fundamentarea sarcinii de muncă prin normarea muncii.
7. Principiul salarizării după calitatea muncii.
Aplicarea acestui principiu se reflectă în sistemul de salarizare prin
prevederea unor premii pentru salarizare pe perioade îndelungate a unor produse
de calitate superioară.
8. Principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă.
Conceperea oricărui sistem de salarizare trebuie să ţină seama de condiţiile
în care se desfăşoară munca, acordându-se salarii mai mari celor care îşi desfăşoară
activitatea în condiţii de muncă grele, diferenţa de salarizare reprezentând
cheltuieli mai mari strict necesare refacerii sau reproducerii forţei de muncă.
9. Principiul liberalizării salariilor.
Fiecare societate comercială sau regie autonomă are potrivit legii salarizării,
deplina libertate de a-şi stabili propriul sistem de salarizare în raport cu forma de
organizare, modul de finanţare şi caracterul societăţii.
10.Caracterul confidenţial al salariilor.
Conform acestui principiu salariile de bază, adaosurile şi sporurile sunt
confidenţial. Confidenţialitatea totală poate reduce motivarea angajaţilor, deşi
elimină tensiunile interpersonale care pot apărea în cazul unor diferenţieri, scutind
managerii de explicaţii.
În multe cazuri sunt practicate sisteme combinate de ,,plăţi deschise” şi
,,plăţi confidenţiale”. De exemplu, în afara salariului plătit la termene fixe,
cunoscut ca şi salariul deschis, managerul poate efectua la diferite intervale de
timp, plăţi confidenţiale, diferenţiate pe salariaţi, sub formă de stimulente
individuale.
11. Principiul asigurării corelaţiei dintre creşterea productivităţii şi creşterea
salariilor.
Aceasta este o corelaţie specifică şi se exprimă sub formă de indici,
comparaţia făcându-se în timp, pornind de la nivelul anului de bază până la cel de
plan.
Iw = W1 / W0
I s = S 1 / S0

Unde:
Iw – indicele productivităţii
W1 – productivitatea în anul de referinţă
W0 – productivitatea în anul de bază

15.
 Is – indicele salariului mediu
S1 – salar mediu an de referinţă
S0 – salariu mediu de bază
Corelaţia de situaţie favorabilă, când Iw > Is, înseamnă că firma produce
îndeajuns ca din veniturile obţinute să asigure plata salariilor angajaţilor.
1.3.2. Salariul şi sistemul de salarizare

Potrivit unui clasic al economiei politice, Adam Smith, a zis ,,cuantumul

obişnuit al salariului depinde de contractul făcut între cele două părţi, ale căror
interese nu sunt câtuşi de puţin identice. Muncitorii vor să obţină cât mai mult, iar
patronii să dea cât mai puţin. Cei dintâi sunt dispuşi să se unească pentru a urca
salariul, iar cei din urmă pentru a-l coborî. De regulă triumfă patronii. Şi ei îşi
impun condiţiile lor”. Cam aşa s-ar caracteriza relaţiile din ziua de astăzi între
patron şi salariaţi.
Etimologic, în acest domeniu se folosesc mai mult termeni, cum ar fi:
remuneraţie, retribuţie, plată, salariu, recompensă. Cel mai cuprinzător termen este
recompensa, deoarece este definită ca totalitatea veniturilor (materiale şi
nemateriale), a înlesnirilor şi avantajelor (prezente şi viitoare) care se cuvin unui
angajat pentru munca depusă şi pentru calitatea de salariat.
Recompensele pot fi directe şi indirecte. Recompensele directe sunt: salariul
şi adaosurile la salar.( sporuri, premii, indemnizaţii). Recompensele indirecte pot
fi:
 După natura lor pot fi: recompense de natura minimului obligatoriu,
de natura pensiilor, a asigurărilor, plata timpului nelucrat (concediu de odihnă,
medical, unele învoiri, etc.) şi alte recompense (masă gratuită, tichete de masă,
maşină de serviciu, etc.).
 După raportul recompenselor faţă de calitatea de salariat, pot fi:
recompense indirecte curente pentru angajaţi (plata timpului nelucrat) şi altele cum
ar fi: plata sărbătorilor legale, concediul natal, înlesniri la spitalizare, consultaţii
gratuite, etc.
În ceea ce priveşte definirea noţiunii de salariu, în prezent se acceptă
aproape unanim formularea conform căreia ,,salariul reprezintă suma de bani pe
care o primeşte orice persoană angajată pentru contribuţia la desfacerea unei
activităţi sociale”1.
Privit strict ca număr de unităţi monetare de care beneficiază personalul
salariat în schimbul muncii prestate, avem de-a face cu ce ştiinţa economică
defineşte ca fiind salar nominal. Salariul nominal are 2 niveluri: salar brut, care
este totalitatea veniturilor obţinute în perioada de timp corespunzătoare cu
activitatea desfăşurată şi salariul net care este suma de bani pe care salariatul o
primeşte efectiv după diminuarea salariului brut cu diverse reţineri conform legii.
În strânsă legătură cu noţiunea de salar nominal se află cea de salar real, definit
drept cantitatea de mijloace de subzistenţă şi de servicii care pot fi procurate de
salariaţi cu salariul nominal primit.

1
Georgeta Buşe ,,Dicţionar complet al economiei de piaţă” Ed. Bussiness Books, Bucureşti,1995, pg.303.

16.
 Pe lângă aceste noţiuni mai circulă cea de salar minim garantat. Acesta este
un salar stabilit la nivel naţional de Guvernul României şi este considerat suficient
pentru satisfacerea necesităţilor vitale de alimente, îmbrăcăminte, educaţie, ale
salariatului, ţinând cont de dezvoltarea economică şi culturală a fiecărei ţări.
Destinat să satisfacă interese diferite pentru fiecare dintre partenerii sociali
(salariat, patronat, stat), salariul îndeplineşte următoarele funcţii:
• De preţ al forţei de muncă
• De stimulare a cererii efective şi de susţinere a dezvoltării producţiei
• De motivaţie în muncă, performanţă, profitabilitate şi competitivitate
• De refacere şi dezvoltare a forţei de muncă
• De economisire – acumulare – investire.
Sistemul de salarizare este un ansamblu de reguli şi norme prin care se
asigură legătura între munca prestată şi salariul primit.2
În orice societate comercială, elementul de bază al sistemului de salarizare îl
constituie salariul de bază sau salariul de încadrare. Salariul personalului este
format din:
♦ Salar de bază
♦ Sporuri
♦ Premii
♦ Alte drepturi legate de salarizare
Salariul de bază (sinonim fiind: salariul tarifar, retribuţie tarifară, salariu de
încadrare, salariu de pornire) este partea principală a salariului, cuvenit persoanei
încadrate, pentru munca depusă. Se stabileşte prin negocieri colective sau
individuale, ori este impus în cazul bugetarilor, în raport cu calificarea, importanţa,
complexitatea lucrărilor ce revin postului, pregătirea şi competenţa profesională.
Este partea fixă a salarului total stabilit în regie, acord sau alte forme specifice
unităţii.
Sporurile la salariul de bază – se acordă unor categorii de angajaţi pentru
munca prestată în condiţii deosebite sau tuturor angajaţilor, dacă experienţa
dobândită pe durata vechimii în muncă se concretizează în creşterea eficienţei
economice a muncii prestate. Principalele categorii de sporuri privesc:
• Condiţii de muncă deosebite, grele, periculoase
Se acordă în cote procentuale egale cu 10% din salariu de bază cum ar
fi: utilizarea de substanţe explozive, condiţii de lucru periculoase datorită mediului
în care se lucrează. Aceste sporuri pentru situaţii deosebite poate fi şi mai mari
(50% pentru activităţile personalului care tratează bolnavii de SIDA, 100% a
leprozei, pentru lichidarea erupţiilor libere şi a incendiilor la sonde).
• Condiţii nocive de muncă
Se acordă la locurile de muncă unde există: degajări de pulberi nocivi,
emanaţii de substanţe toxice, zgomote, trepidaţii, curenţi de înaltă tensiune,
complex de noxe. Sporul se acordă în sume fixe, personalul fiind la acelaşi grad de
expunere, indiferent de salariu. El reprezintă 10 % din salariul minim negociat pe
unitate.
2
B. Samochiş, D.Purdea,,Managementul Resurselor Umane”Ed. Risoprint, Cluj-Napoca, 1999, pg.197.

17.
 • Ore suplimentare, ore lucrate în zilele libere şi sărbătorile legale
Orele suplimentare sunt activităţi desfăşurate peste durata normală a
zilei de lucru. Tot în regimul acesta se încadrează şi orele de muncă prestate în
zilele de sărbători legale şi în zilele libere. Dacă aceste activităţi nu pot fi
compensate cu timp liber corespunzător, atunci se plăteşte cu un spor de 10% din
salariul tarifar, pentru fiecare oră suplimentară, indiferent de numărul acestora.
• Lucrul în timpul nopţii
Personalul care lucrează în schimbul de noapte ( între orele 22 şi 06)
beneficiază de un program redus cu 1 oră, fără diminuarea salariului şi se acordă
un spor în valoare de 25% din salariul de bază.
• Spor de şantier
Se acordă fără restricţii ca număr, personalului nelocalnic (domiciliu
angajatului se situează la mai mult de 10 km. de locul de muncă, neavând
posibilitatea navetei zilnice), care participă la lucrări de: construcţii – montaj,
prospecţiuni şi explorări geologice, studii şi cercetări hidrologice, lucrări executate
în continuă mişcare, etc. Sporul acordat, cu menirea de a atrage personalul, se
concretizează în sume fixe de lei / zi atât pentru personalul necalificat şi calificat,
cât şi pentru personalul TESA.
• Vechimea în muncă
Are rolul de a asigura stabilitatea, recunoaşterea aportului şi
rezultatele obţinute în unitate a angajaţilor, vechimea exprimă perioada în care
persoana este în raporturi de muncă cu întreprinderea, pe baza contractului de
muncă. El cuprinde nu numai situaţiile de prezenţă la lucru, dar şi orele de absenţă
din motive ca: incapacitate temporară de muncă, concedii fără plată, perioada
stagiului militar, alte situaţii.
Sporul pentru vechime în muncă nu intră în salariul de bază de
încadrare, el intra în salariul total şi reprezintă un element de calcul pentru
stabilirea salariului mediu şi a indemnizaţiei individuale pentru concediul de
odihnă.
Sporuri de vechime, se acordă ca şi cotă procentuală din salariul de bază,
aceste cotele fiind reprezentate în tabelul de mai jos:
Sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu sunt
cuprinse in salariul de baza, pentru vechime in munca, minimum 5% pentru 3 ani
vechime si maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baza.
• Alte categorii de sporuri: de izolare, de folosirea a unei limbi străine,
suprasolicitare neuropsihică, pentru conducerea unor formaţii de lucru, de
fidelitate, de a păstra secretul firmei, etc.
Premiile acordate pot fi:
• Premii în cadrul anului
Sunt sume acordate dintr-un fond de premiere, acordabil în situaţii
cum ar fi: aport la asimilarea de produse noi, introducerea de noi tehnologii,
măsuri pe linia creşterii productivităţii, etc.
• Cota parte, participare la profit
Suma în cauză se constituie ca cotă parte din profitul net al unităţii şi
premiile se aprobă de consiliul de administraţie a firmei.
18.
 • Premii pentru economii de materiale – se acordă personalului care
contribuie la economisirea materiilor prime şi a materialelor, a energiei, a
combustibilului, prin: reducerea pierderilor din rebuturi, diminuarea cotelor admise
de rebuturi, recuperarea unor materiale, valorificarea superioară a materiilor prime,
etc.
Premiile acordate pot fi de între 30%-50% din valoarea economiilor obţinute
şi sunt acordate personalului care contribuie direct la obţinerea economiilor.
• Alte premii sau recompense.
Alte drepturi legate de salarizare sunt:
• Concediul anual de odihnă. - durata lui se exprimă în zile lucrătoare,
limitele fiind stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin lege (în cazul
unităţilor bugetare). Limita minimă este de 21 zile lucrătoare pe an ajungând
până la 30 zile lucrătoare pe an. Tranşele şi zilele de concediu de odihnă se
stabilesc de firmă. Pe durata concediului de odihnă, salariaţii au dreptul la o
indemnizaţie pentru concediu anual de odihnă, calculată astfel:

Ico = Nzco x (Sb + Svm) / zl

Unde:
Ico – indemnizaţie pentru concediul de odihnă anual
Nzco – numărul zilelor de concediu
Sb + Svm – media salariului de bază +sporul de vechime din ultimele 3 luni
zl – media zilelor lucrătoare dintr-o lună de activitate.
Indemnizaţia de concediul se plăteşte cu cel puţin 5 zile înaintea plecării în
concediu.
• Concediu fără plată – acest concediu nu este limitat la un anumit
număr de zile în următoarele cazuri:
 îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 3 ani,
 tratament efectuat în străinătate,
 interese personale, prin acordul părţilor.
Acest concediu în condiţiile de mai sus nu afectează calitatea de salariat şi
nu afectează vechimea în muncă. Dacă concediile fără plată depăşesc 30 de zile
lucrătoare, pe posturile vacante se pot angaja alte persoane cu contract de muncă
cu durată determinată.
Alte tipuri de concedii:
• Concediul de recuperare
• Concediu de odihnă suplimentar.
• Concediu pentru evenimente familiare deosebite.
• Concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani
 se acorda opţional, oricăruia din părinţii copilului, indiferent
dacă sunt căsătoriţi sau nu?
 acest concediu poate fi întrerupt oricând la cererea salariatului
beneficiar, dacă acesta doreşte să revină la locul de muncă

1.3.3. Forme de salarizare

19.
 Salarizarea în regie

Forma de salarizare în regie este acea salarizare în care ceea ce se salariază

nu este timpul lucrat, ca atare, ci îndeplinirea sarcinilor de muncă încredinţate în
acel interval de timp3. Sarcina de muncă trebuie precizată în detaliu prin: norma de
timp, norma de producţie, norma de deservire, norma de lucrători, sfera de
atribuţii.
Salariul în regie depinde de două elemente:
1. Salariul tarifar orar de încadrare (Sbo)
2. Timpul efectiv lucrat (Tef)
Timpul efectiv lucrat poate diferi de cel planificat (Tpl), în medie el fiind de
170 ore / lună, dar cu variaţii de la o lună calendaristică la alta, în funcţie de
numărul de zile dintr-o lună, acesta oscilând în jurul a 21 zile lucrătoare, în medie
pe lună. De asemenea el poate diferi şi din alte motive cum ar fi: absenţe motivate,
nemotivate.
În consecinţă , salariul în regie va fi:
S regie = Sbo x Tef (lei/luna)
Există unele situaţii care pot apărea la sfârşitul unei luni de lucru:
Tef < Tpl , salariul acordat este mai mic decât cel de încadrare
Tef = Tpl , se acordă salariul de încadrare
Tef > Tpl , se acordă adaos în ,, regie”.
Avantajele acestei forme de salarizare sunt:
 Operativitate
 Uşor de înţeles deoarece se calculează foarte simplu
 Scad cheltuielile administrative pentru calculul şi contabilitatea
salariilor
 Induce un sentiment de siguranţă privind salarizarea.
Dezavantajele acestei forme de salarizare sunt:
 Există tendinţa de încetinire a ritmului de muncă în condiţiile unei
supravegheri neeficiente
 Pretinde o supraveghere mai atentă a salariaţilor
 Nu stimulează muncitorii pentru creşterea producţiei şi a
productivităţi muncii
 Ia greu în considerare calitatea muncii.
Pentru estomparea sau eliminarea acestor dezavantaje, salarizarea în regie ar
trebui completată cu acordarea unor prime, cum ar fi:
 Pentru economii de materiale, de combustibil
 Pentru prezenţă regulată la lucru
 Prime de kilometraj şi de recuperare a întârzierilor
 Prime de calitate.
Salarizarea în regie se recomandă în activităţi cum ar fi:

3
Purdea D., Samochiş B. ,,Managementul resurselor umane” Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 1999. Pg.238

20.
 a. Procese de aparatură, de supraveghere a instalaţiilor de lucru,
executantul neputând influenţa debitul de produse.
b. La producţia în flux (pe bandă), debitul de produse fiind determinat
de ritmul sau cadenţa benzii de lucru.
c. Considerente de calitate: decoraţiuni, artizanat, grafică industrială,
etc.
d. Activităţi de muncă cu caracter nerepetativ din munca de
administraţie a firmei.
e. Situaţii când normarea nu se poate face cu precizie: lucrări de
întreţinere şi reparaţii, transport intern, pază – curierat etc.

Salarizarea în acord

În cazul salarizării în acord, elementele de calcul sunt:

1. Tariful de acord pe bucată (lei / bucată)
2. Producţia efectiv realizată de angajat, în unităţi de măsură naturale.
Tariful de acord pe bucată “j”, fiind produsul analizat se determină în raport
cu categoria de complexitate a lucrării analizate şi salariul aferent acestuia,
respectiv norma de muncă acordată (ca normă de timp NT) sau normă de producţie
(NP). Deci:
Tabj = Sbo / NT lei/buc
unde:
Tabj = tariful de acord pe bucata ,,j”
Sbo = salariul de bază orar, după categoria de complexitate a
muncii

Producţia realizată (Qrj) în raport cu numărul de zile de lucru dintr-o lună,

poate fi mai mică, egală sau mai mare decât producţia planificată (Qplj):
Qplj = Nzl x Nps = Nzl x ( Np x 8 )= Nzl x (480’/ NT)
unde:
Nzl = numărul de zile de lucru planificate pe o lună, după programul de
lucru al unităţii
Nps = normă de producţie pe schimb.

Se pot înregistra următoarele situaţii:

a.) Qplj < Qej - norma de muncă nu se realizează pentru că :
IN = Qej/ Qplj x 100 < 100%
Unde:
IN = indicele de îndeplinire a normei de muncă.
b.) Qplj = Qej - norma se realizează în procent de 100%
c.) Qplj > Qej - norma de muncă este depăşită, pentru depăşire urmând
să fie acordat adaos de acord.
Salarizarea în acord are unele avantaje, cum ar fi:
 Se ia în considerare randamentul
21.
  Se leagă de activitatea generală (de prestaţia salariatului).
Însă are şi unele dezavantaje:
 Pretinde existenţa unui sistem de normare foarte bine pus la punct
 Presupune o evidenţă mai amplă
 Generează un exces de prestaţia (se pot întâmpla multe accidente).
În raport cu aceste elemente de bază, salarizarea în acord îmbracă, potrivit
specificului de activitate, mai multe forme:
1. Acord direct (simplu)
2. Acord progresiv şi variantele sale
3. Acordul cu ,,tarife” diferenţiate pe ,,calităţi”
4. Acord indirect
5. Acord colectiv

1. Acord direct (simplu)

Salariul în acord direct (Sacd) depinde de cantitatea de produse,
subansamblele, reperele, lucrările realizate şi tariful de acord simplu pe bucată,
acelaşi pentru toată producţia realizată.
Salariul cuvenit este direct proporţional cu IN (gradul de îndeplinire a
normei de muncă):
Sacd = ∑ Qej x tabj

Aşadar pentru:
IN = 100% se obţine salariul de bază de încadrare
IN > 100%, la salariul de bază se acordă un adaos de acord
IN < 100%, nu se obţine salariul de bază de încadrare.
În cazul depăşirii normei adaosul de acord se calculează astfel:
Aacord =(Qej – Qplj) x tabj lei adaos acord/buc.
Dacă norma se realizează 100%, executantul obţine salariul de bază de
încadrare, dacă categoria lucrării (după care se calculează tariful de acord pe
bucată) coincide cu categoria lui de calificare.
Forma de salarizare în acord direct este aplicabilă în orice activitate
(industrie, transporturi, construcţii, etc.) unde măsurarea muncii se poate face
individual. Ea asigură o legătură directă între muncă şi salariu, dar pe planul
colectivităţii (atelierului, secţiei, etc.) poate conduce la stocuri interfazice (din lipsa
de corelare exactă între locuri de muncă), imobilizări de producţie neterminată, etc.
2.Acordul progresiv
Este forma de salarizare în care de la un anumit nivel, ,,tabj”-ul se majorează
în anumite proporţii. Variantele de majorare sunt:
a) cantitatea produsă peste sarcina programată se majorează la salarizare
cu un tarif progresiv faţă de cel iniţial, dar acelaşi:
Sbl=Σ Qplj x tabj
Aacord = Σ(Qefj – Qplj ) x t’abj , pentru Qej > Qplj
t’abj - tariful pe bucata majorat
t’abj > tabj cu 5-10% (pentru cantitatea produsă peste plan)

22.
 În consecinţă:
Sac.p= ΣQplj x tabj + Σ(Qej – Qplj ) x t’abj

b) pentru cantitatea produsă peste sarcina de plan se stabilesc două

nivele sau praguri de depăşire, tariful unitar fiind progresiv, dar constant în cadrul
unui interval de depăşire a sarcinii planificate. În acest caz:
Sbl=ΣQplj x tabj (lei)
Aacord1 = ΔQej1 x t’abj (lei)
Aacord 2 =ΔQej2 x t’’abj (lei)
Unde:
ΔQej1 - producţia aferentă primului interval de depăşire a sarcinii
planificate.
ΔQej2- producţia aferentă celui de al doilea interval de depăşire
( fără limită superioară).
Evident:
ΔQej1 + ΔQej2 - ΔQe( depăşirea totală)
t’abj - tariful majorat al primului interval
t’’abj –tariful majorat al celui de al doilea interval.
Relaţia între tarife este: tabj < t’abj <t’’abj
în consecinţă: Sac.p= ΣQplj +tabj +ΔQej1 x t’abj +ΔQej2 x t’’abj

c) pentru situaţia că planul se depăşeşte, întrega cantitate obţinută se

tarifează cu tarif progresiv, care diferă în funcţie de gradul îndeplinirii normei. În
acest caz, tariful pe bucată modificat ( tmabj) se obţine înmulţind tabj- ul iniţial cu
indicele realizării normei de muncă ( IN= Qej/Qplj), indice cu o multitudine de
posibilităţi:
tmabj = tabj x IN
Ca atare:
Sac.p=ΣQej x tmabj , pentru Qej > Qplj
Potrivit metodei , dacă producţia planificată se depăşeşte, se recorectează
tariful de acord pe bucată, în funcţie de indicele îndeplinirii normei, corecţie cu
atât mai mare cu cât depăşirea de normă este mai substanţială. Adaosul de acord se
stabileşte prin diferenţa dintre suma totală primită (Sac.p) şi suma corespunzătoare
timpului normal de lucru (Sbl), deci:
Aacord= Sac.p – Sbl= ΣQej x tmabj – Sbo x 8 x Nzl
Unde:
Sbo – salariul de bază orar, al lucrării ( de încadrare)
Nzl – numărul de zile lucrătoare din lună
Acordul progresiv este stimulat în acele activităţi în care se
urmăresc realizări cantitative nelimitate, cât mai mari, de exemplu în industria
extractivă ( cărbune, minereu), agricultură, etc.

3. Acordul cu tarife diferenţiate pe calităţi

Aceasta formă de salarizare se bazează pe diferenţierea tarifelor pe
bucată în raport cu nivelul calitativ al produselor obţinute. Pentru producţia
23.
 ,,standard” sau ,, etalon” se aplică tariful obişnuit (teabj ), dar pentru producţia
de calitate superioară ( de lux) se aplică un tarif majorat cu 15%-40% (tsabj =
teabj x Ks ), unde Ks este coeficientul de majorare, iar pentru producţia de
calitate inferioară, se aplică un tarif diminuat cu 15-40% (tiabj = teabj x Ki ), în
care Ki este coeficientul de diminuare. Ca atare:
Sac.tdc = Qsej x tsabj + Qeej x teabj + Qiej x tiabj

Unde:
Qsej – producţia de calitate superioară
Qeej – producţia etalon sau standard
Qiej – producţia de calitate inferioară
tabj – tarifele pe bucată corespunzătoare.
Această salarizare se justifică acolo unde producţia se planifică pe calităţi şi
se urmăreşte stimularea realizărilor calitative ( industria uşoarş, alimentarş, etc.).
Dacă producţia realizată este de calitate superioară se poate realiza câştigul tarifar
de încadrare chiar şi cu o producţie efectivă mai mică decât cea planificată şi
invers.
Adaosul de acord în acest caz se stabileşte în mod similar cazului precedent,
având în vedere diferenţa între salariul efectiv şi cel de bază de încadrare,
corespunzător timpului de lucru planificat, din lună.

4. Acordul indirect
Este o formă de salarizare aplicabilă personalului care deserveşte mai mulţi
lucrători salariaţi în acord, ale căror realizări sunt influenţate de modul cum sunt
deserviţi. De exemplu: reglorii la piese, strungarii, electricienii, muncitorii cu
întreţinerea curentă a maşinilor ,etc. Aplicarea acestei forme de salarizare impune
stabilirea cu precizie a ND (normei sau zonei de deservire) aferentă muncitorilor şi
a SA (sferei de atribuţii) corespunzătoare.
Salariul primit este în funcţie de categoria de încadrare, timpul efectiv lucrat
şi indicele de îndeplinire a normei de muncă de către muncitorii de bază deserviţi:
Sac.i = Stoi x Tef x IN (lei)
Acest salariu coincide cu cel tarifar de încadrare, dacă timpul efectiv lucrat
este egal cu cel planificat, iar muncitorii de bază îşi îndeplinesc, în medie, normele
în proporţie de 100%.
Dacă salariul efectiv primit este mai mare, diferenţa faţă de salariul tarifar de
încadrare lunar este adaos de acord.

5.Acordul colectiv
El presupune muncă în grup (echipă sau brigadă) şi se poate aplica în :
lucrări de montaj produse complexe, producţie în flux pe bandă, servirea unor
agregate, instalaţii complexe, când muncitorii de bază se reunesc cu cei auxiliari în
brigada de muncă, în transportul intern, etc. În asemenea cazuri, brigada de muncă
realizează în comun o sarcină unitară de muncă, răspunzând în comun de
rezultatele obţinute.
Salariul individual cuvenit unui membru al brigăzii se stabileşte în raport cu
categoria sa de calificare, timpul efectiv lucrat, modul de realizare a sarcinii
24.
încredinţate. Pentru a stabili salariul, în cadrul aplicării acordului colectiv, se
procedează astfel:
a) Se stabileşte suma cuvenită în acord colectiv:
Sac = ΣQej x tacj
Unde:
Qej – producţia efectiv realizată
tacj - tariful de acord colectiv, pe produs în raport cu formaţia de lucru

b) Se stabileşte salariul mediu cuvenit pentru ora de muncă a unui

membru din brigadă (Smo)
Smo = Sac.c / Σ Tefk
Unde:
Tefk – timpul de muncă efectiv al unui membru din brigadă
c) Se determină un coeficient de repartizare în raport cu salariul sau
tarifar de încadrare (Stoi) şi cel mediu pe brigadă :
Krk = Stoi/ Smto
Unde:
Smto – salariul mediu orar, al membrilor brigăzii
d) Stabilirea salariului lunar pentru fiecare membru al brigăzii (k) în
raport cu elementele: timp efectiv lucrat, salariu mediu pe ora, coeficientul de
repartizare:

Sack = Tefk x Smo x Krk,

Unde:
Sack – salariul în acord colectiv, pentru angajatul ,,k”
Tefk – timpul efectiv lucrat ( ore / lună)
Smo – salariul mediu pe oră
Krk – coeficientul de repartizare, individual, al angajatului ,,k”
Salariul primit poate fi mai mare decât cel de încadrare, corespunzător
timpului normal de lucru din lună, diferenţa reprezentând-o adaosul de acord
colectiv.
Dacă există dificultăţi de asigurare a bazei tehnico-materiale sau alte cauze,
iar muncitorii din activitatea de bază realizează salarii în acord mai mici decât cel
de încadrare, precum şi cel în acord indirect, vor primi salariul cel mult în aceeaşi
proporţie în care acesta a fost realizat - în medie - în activitatea de bază.
În cazuri deosebite, din lipsa de comenzi, de materiale, salariaţii pot rămâne
la dispoziţia unităţii în perioada de întrerupere a activităţii şi primesc 75% din
salariul tarifar. Ei pot rămâne la domiciliu în perioada de întrerupere a activităţii
unităţii, dar primesc 50% din salariul tarifar lunar şi jumătate din compensaţia la
sporuri pentru majorări de preţuri şi tarife.

Alte forme de salarizare

25.
 Pe lângă salarizarea în regie şi în acord, se mai întâlnesc şi alte forme de
salarizare, cum ar fi:
1) Salarizarea mixtă
Salarizarea mixtă constă în remunerarea stabilă (fixă) pe unitatea de timp
(zi) ce se acordă în funcţie de îndeplinirea unor condiţii tehnice. Fiecare condiţie
presupune un tarif, după importanţa pe care o are în volumul şi calitatea producţiei,
deci salarizarea este variabilă ca şi în cazul salarizării în acord. Salariul pe o zi,
fixat de firmă, este de obicei ridicat şi poate fi obţinut numai de salariaţii cu
aptitudini deosebite. Pentru majoritatea dintre ei nivelul acestuia reprezintă o
incitaţie permanentă la o muncă suplimentară. Salariul fiecăruia variază de regulă,
în jos de la nivelul maxim, faţă de salariul în acord, unde el variază în sus.
2) Salarizarea în cote procentuale
Este asemănătoare cu salarizarea în acord direct şi se aplică în activităţi ca:
comerţ, turism, gospodărie locativă, prestări servicii. Pentru calculul salariului se
operează cu două elemente:
 Volumul valoric în perioada unei luni lucrate de către persoana în
cauză (volum vânzări, volum de încasări, etc.)
 Cota procentuală aplicată la unitatea de volum.

26.
 CAPITOLUL 2
ASPECTE CONTABILE PRIVIND SALARIZAREA
PERSONALULUI INTR-O UNITATE DE PRESTĂRI
SERVICII

2.1. CALCULUL SALARIILOR

2.1.1. Determinarea venitului brut

Salariul este expresia bănească a părţii din venitul naţional destinat

consumului individual şi repartizată celor ce muncesc, proporţional cu cantitatea şi
calitatea muncii depuse. Salariile se plătesc angajaţilor în două tranşe: chenzina I
(avans) şi chenzina a II-a (lichidare). Plata chenzinei I se face pe baza „Listei de
avans chenzinal”, iar plata chenzinei a II-a pe baza „Statului de plată al salariilor”.
Venitul reprezintă sumele sau valorile încasate sau de încasat din: livrări de
bunuri, executări de lucrări, prestări de servicii, executări de obligaţii legale sau
contractuale.
Potrivit Codului fiscal, sunt considerate venituri din salarii toate veniturile
în bani şi/sau natură obţinute de o persoană fizică ce desfăşoară o activitate în baza
unui contract de individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege,
indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub
care ele se acordă, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate de muncă.
Veniturile salariale obţinute de angajaţi se compun din:
Salariu de bază + Sporuri + premii + Alte drepturi salariale = Venit brut
Sau
Salariul realizat + Adaosurile la salariu = Venitul brut realizat
1) Salariul realizat – calculat în funcţie de salariul de bază şi de forma de
salarizare aplicată (salarizare în regie – pentru timpul lucrat; salarizare în acord –
în funcţie de normele de muncă; salarizare în cote procentuale – calculat la
volumul vânzărilor).
Salariul realizat poate fi egal, mai mare sau mai mic decât salariul de bază
negociat. El reprezintă o sumă brută.
2) Adaosurile şi sporurile din salariu (indemnizaţie de conducere,
indemnizaţie de zbor, spor de vechime, spor de noapte, spor de stres, spor de lucru
în subteran, spor de periculozitate, spor de toxicilitate etc.) – se calculează fie în
sumă fixă, fie ca procent din salariul de bază, proporţional cu timpul lucrat în alte
condiţii.
Prin însumarea veniturilor brute lunare realizate de toţi salariaţii societăţii
comerciale, se obţine Fondul de salarii brut realizat în luna respectivă. El constituie
pentru societatea comercială o cheltuială.

27.
 Conform modificărilor aduse la Codul Fiscal, la calculul deducerilor
personale lunare în funcţie de venitul brut lunar din salarii şi de numărul de
peroane aflate în întreţinerea contribuabilului se utilizează următorul algoritm de
calcul:
Pentru un venit brut lunar din salarii de până la 1.000 lei:
Fără persoane în întreţinere: 250 lei
Cu o persoană aflată în întreţinere: 350 lei
Cu 2 persoane aflate în întreţinere: 450 lei
Cu 3 persoane aflate în întreţinere: 550 lei
Cu 4 persoane aflate în întreţinere: 650 lei
Pentru contribuabilii care realizează venituri brute lunare din salarii cuprinse
între 1.000 lei – 3.000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive şi urmează
să fie stabilite prin ordin al MF.
Pentru un venit brut lunar din salarii peste 3.000 lei: deducerea personală
lunară este 0 (zero).
VBL – venit brut lunar

2.1.2. Reţineri din salarii

Datoriile firmei către salariaţi sunt reprezentate de salarii, adaosuri la salarii,

premii, ajutoare de boală şi alte ajutoare, stimulente, indemnizaţii de concedii, şi
altele.
Din punct de vedere contabil, datoriile firmei faţă de salariaţi, sunt
înregistrate pe de o parte, ca şi cheltuieli iar pe de altă parte, ca şi obligaţii ale
acesteia faţă de proprii salariaţi, care pot fi stinse prin două modalităţi:
a) prin reţineri din salarii.
b) prin plata diferenţei dintre salariile brute şi reţinerile efectuate.

Reţinerile din salariile personalului, pot fi grupate în trei categorii: fiscale,

sociale şi alte reţineri.
Reţinerile fiscale sunt reprezentate de impozitul pe venitul din salarii pe
care fiecare salariat îl datorează bugetului statului. Acesta se calculează şi se reţine
din câştigul brut realizat lunar, rezultat după deducerea din acesta a contribuţiilor
pentru asigurări sociale, asigurările sociale de sănătate, fondul de şomaj şi a
deducerilor de bază şi suplimentare prevăzute de lege. În prezent în România,
metoda „stopajul la sursă”, respectiv entitatea economică care plăteşte salariile
reţine impozitul şi apoi îl virează bugetului statului în termenul legal.
Reţinerile sociale sunt reprezentate de contribuţia salariaţilor la asigurările
sociale, asigurările sociale de sănătate şi pentru constituirea fondului de şomaj.
Contribuţia pentru asigurările sociale se calculează şi se reţine din
veniturile brute lunare ale salariaţilor înainte de impozitarea acestora şi are ca
destinaţie alimentarea bugetului asigurărilor sociale de stat, din care sunt plătite
pensiile cuvenite pensionarilor pentru limită de vârstă.

28.
 Contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate se calculează în cota
procentuală asupra veniturilor salariale brute lunare ale fiecărui angajat. Are ca
destinaţie constituirea fondului de asigurări sociale de sănătate, utilizat pentru
îngrijirea medicală a salariaţilor prin servicii medicale în caz de boală sau de
accident.
Contribuţia pentru fondul de şomaj se calculează şi se reţine fiecărui salariat
din veniturile brute înainte de impozitarea acestora şi are ca destinaţie alimentarea
fondului de şomaj, din care se suportă ajutoarele pentru salariaţii aflaţi în şomaj.
În categoria altor reţineri se includ: chirii, popriri, garanţii reţinute
gestionarilor, ratele pentru mărfurile cumpărate pe credit comercial, ratele pentru
împrumuturi, reţinerile în contul acoperirii unor imputaţii definitive etc.
Toate aceste reţineri se efectuează numai pe bază de titlu executoriu, ce
poate fi materializat prin: consimţământul scris al salariatului, o sentinţă
judecătorească definitivă, o decizie de imputaţie sau un contract semnat de salariat.
Contabilitatea salariilor se ţine cu ajutorul contului 421 „Personal –
remuneraţii datorate”. După conţinutul economic este un cont de datorii curente
iar după funcţia contabilă, cont de pasiv.
Se creditează lunar cu salariile brute şi alte drepturi cuvenite angajaţilor, în
corespondenţă cu debitul contului 641 „Cheltuieli cu salariile personalului”.
Se debitează cu stingerea obligaţiilor de plată faţă de salariaţi, prin reţineri
din salarii şi prin diferenţei între salariile brute şi reţineri în numerar sau prin
virament bancar.
Soldul contului este creditor şi reflectă obligaţiile de plată ale entităţii
economice către proprii salariaţi.

Sistematizând cele prezentate mai sus, operaţiile legate de contabilizarea

salariilor şi a reţinerilor din acestea, sunt următoarele:

a) înregistrarea avansurilor acordate salariaţilor:

425 „Avansuri acordate personalului” = 531 „Casa” (512 „Conturi curente la
bănci”)

b) înregistrarea avansurilor neridicate:

425 „Avansuri acordate personalului” = 426 „Drepturi de personal neridicate”

c) înregistrarea pe cheltuielile de exploatare a salariilor brute cuvenite

angajaţilor:
641 „Cheltuieli cu salariile” = 421 „Personal – salarii datorate”

d) înregistrarea reţinerilor din salarii:

– impozitul pe venitul din salarii:
421 „Personal – salarii datorate” = 444 „Impozitul pe venituri din
natura salariilor”
– contribuţia pentru asigurările sociale:
421 „Personal – salarii datorate” = 4312 „Contribuţia personalului la
asigurările sociale”

29.
 – contribuţia pentru constituirea fondului de şomaj:
421 „Personal – salarii datorate” = 4372 „Contribuţia personalului la
fondul de şomaj”
– contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate:
421 „Personal – salarii datorate” = 4314 „Contribuţia angajaţilor
pentru asigurările sociale de sănătate”
– alte reţineri din salariile angajaţilor datorate terţilor (chirii,
popriri, cumpărări cu plata în rate, etc.:
421 „Personal – salarii datorate” = 427 „Reţineri din salarii datorate
terţilor”
– alte reţineri din salariile angajaţilor, şi rămase în gestiunea entităţii
economice (garanţii reţinute gestionarilor, debite, avansuri
nejustificate, sporuri sau adaosuri necuvenite, ajutoare de boală
necuvenite, etc.:
421 „Personal – salarii datorate” = 4281 „Alte datorii în legătură cu
personalul”
– avansul acordat salariaţilor:
421 „Personal – salarii datorate” = 425 „Avansuri acordate
personalului”
– sume neridicate de angajaţi la termenul legal:
421 „Personal – salarii datorate” = 426 „Drepturi de personal
neridicate”

e) achitarea către salariaţii a sumelor nete:

– în numerar:
421 „Personal – salarii datorate” = 531 „Casa”
– virarea sumelor în conturile personalule ale salariaţilor deschise la
bănci:
421 „Personal – salarii datorate” = 5121 „Conturi curente la bănci”

f) virarea pe destinaţii a sumelor reţinute din salarii:

% = 5121 „Conturi curente la
bănci”
444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor”
4312 „Contrib. personalului la asig. soc.”
4314 „Contrib. angajaţilor pt. asig. soc. de săn.”
4372 „Contrib. personalului la fond. şomaj”
427 „Reţineri din remuneraţii dat. terţilor”

30.
 Corespondenţa contului 421 „Personal – remuneraţii datorate”, este redată
schematic în figura următoare:

D 444 D 421 D 641 D 121

Înregistrare salarii Decontare cheltuieli

Impozitul pe salarii
brute cuvenite pers. cu salariile

D 4312

Contribuţia la

asigurările sociale

D 4314

Contribuţia pentru

asig. soc. de săn.

D 4372

Contribuţia la

fondul de şomaj
D

Reţineri diverse

D 425

Avansul acordat

Salarii nete acordate

personalului

Figura nr. 2.1.1. – Corespondenţa contului 421 „Personal – remuneraţii datorate”

31.
 2.1.3. Datoriile întreprinderii faţă de asigurările sociale şi protecţia
socială

Reglementările legale în vigoare revăd obligativitatea întreprinderilor care

angajează salariaţi să suporte pe cheltuielile de exploatare şi să achite organismelor
de protecţie socială, următoarele contribuţii:
a) contribuţia la asigurările sociale de stat;
b) contribuţia la fondul de şomaj;
c) contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate;
d) contribuţia la fondul de risc şi accident;
e) contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii
f) contribuţia la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale
g) alte contribuţii, funcţie de specificul activităţii firmei (contribuţia la
Fondul special pentru dezvoltarea şi modernizarea unităţilor vamale,
contribuţia la Fondul special pentru dezvoltarea sistemului energetic,
contribuţia la Fondul special pentru protejarea asiguraţilor, contribuţia
la Fondul de pensii şi asigurări sociale ale agricultorilor, etc.).

Contribuţia entităţii economice la asigurările sociale de stat şi la asigurările

sociale de sănătate, se calculează în cote procentuale conform tabelului din anexa
nr. 3, aplicate asupra fondului de salarii
Contabilitatea contribuţiei pentru asigurările sociale şi pentru asigurările
sociale de sănătate, se ţine prin intermediul contului 431 „Asigurări sociale”, care
se desfăşoară pe conturi sintetice de gradul II, respectiv:
4311 „Contribuţia unităţii la asigurările sociale”,
4313 „Contribuţia angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate”
După conţinutul economic contul 431 „Asigurări sociale” este cont de datorii
curente, iar după funcţia contabilă, cont de pasiv.
Se creditează cu datoriile entităţii economice către bugetul asigurărilor sociale
şi asigurările sociale de sănătate, în corespondenţă cu debitul contului 645
„Cheltuieli privind asigurările şi protecţia socială”. Se debitează cu sumele achitate
către bugetul asigurărilor sociale şi asigurările sociale de sănătate, în
corespondenţă cu creditul conturilor 5121 „Conturi la bănci în lei” sau 5311 „Casa
în lei”.
Soldul contului este creditor şi reprezintă sumele datorate bugetului
asigurărilor sociale şi asigurărilor sociale de sănătate.
Sumele astfel constituite sunt virate de către întreprindere, odată cu plata
salariilor, către bugetul asigurărilor sociale.
Contabilitatea contribuţiei la fondul de şomaj se ţine cu ajutorul contului
sintetic de gradul I 437 „Ajutor de şomaj”, care se desfăşoară pe trei conturi
sintetice de gradul II, respectiv:
- 4371 „Contribuţia unităţii la fondul de şomaj”
- 4372 „Contribuţia personalului la fondul de şomaj”

32.
 - 4373 „Contribuţia angajatorului la fondul de garantare pentru plata
creanţelor salariale”.
După conţinutul economic, contul 437 „Ajutor de şomaj” este cont de datorii
curente iar după funcţia contabilă este cont de pasiv.
Se creditează cu:
• sumele datorate de unitate pentru constituirea fondului de şomaj, în
corespondenţă cu debitul contului 6451 „Contribuţia unităţii la
asigurările sociale”,
• sumele datorate de angajaţi pentru constituirea fondului de şomaj, în
corespondenţă cu debitul contului 421 „Personal – remuneraţii datorate”
şi/sau 423 „Personal – ajutoare materiale datorate”.
Se debitează cu sumele virate reprezentând contribuţia unităţii şi a
angajaţilor la fondul de şomaj, în corespondenţă cu creditul contului 512 „Conturi
curente la bănci” sau 5311 „Casa”.
Soldul contului este creditor şi reflectă sumele datorate de unitate şi de
angajaţi pentru constituirea fondului de şomaj.

Funcţiunea conturilor este redată grafic în figura următoare:

D 5311 C D 423 C D 431 C D 645 C D 121 C
Achitarea indemnizaţie Indemnizaţii de boală Contribuţia unităţii la Decontare cheltuieli
de boală cuvenite personalului asigurările sociale

423 = 5311 4318 = 423 645 = 4311 121 = 645

Contribuţia angajatorului
la asigurările sociale de
sănătate

D 5121 645 = 4313

Contribuţia angajatorului
Deferenţa se virează la pentru concedii şi
bugetul asigurărilor indemnizaţii
sociale
645 = 4318
431 = 5121
Contribuţia angajatorului
la fondul de accidente şi
boli profesionale

645 = 4316

D 437 C
Contribuţia angajatorului
la bugetul asigurărilor
Deferenţa se virează la
pentru şomaj
bugetul asigurărilor
pentru şomaj
645 = 4371
437 = 5121
Contribuţia angajatorului
la fondul de garantare pt
plata creanţelor salariale

645 = 4373

33.
 Figura nr. 2.1.2. – Corespondenţa contului 431 „Asigurări sociale” şi
a contului 437 „Ajutor şomaj”
2.2. DOCUMENTE SPECIFICE

STATUL DE SALARII
Se întocmeşte în 2 exemplare, lunar, pe secţii, ateliere, servicii etc., de
compartimentul care are această atribuţie, pe baza următoarelor documente de
evidenţă a muncii, a documentelor privind reţinerile legale, listelor de avans
chenzinal, certificatelor medicale etc. Pentru centralizarea la nivelul unităţii a
salariilor, se utilizează aceleaşi formulare de state de salarii. Plăţile făcute în cursul
lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizaţiile de concediu etc., se
includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor
calculate şi reţinerile legale din perioada de decontare respectivă. Unităţile pot să-
şi stabilească, dacă necesităţile o cer, o altă machetă a formularului, dar care să
conţină informaţiile necesare unui eventual control.
Statul de salarii serveşte ca:
o Document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor,
precum şi al contribuţiei privind protecţia socială şi a altor datorii;
o Document justificativ de înregistrare în contabilitate;
Circulă:
• La persoanele autorizate să exercite controlul financiar şi să
aprobe plata (exemplarul 1);
• La casieria unităţii, pentru plata sumelor cuvenite (exemplarul
1);
• La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2
a registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul
1 împreună cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate);
• La compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul
2).
Se arhivează:
 La compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte
acte justificative (exemplarul 1);
 La compartimentul care a întocmit statele de salarii
(exemplarul 2).

→ Macheta Statului de salarii:

STAT DE SALARII
pe luna…………………..anul…………….
Salariu Fond Salariu Alte Rest
Nr Nume şi Sporuri Indem- Salariu Fond de Ch. Dedu-
de CAS de impo- Impozit Avans reţi- de
crt prenume nizaţii brut sănătate prof ceri
încadrare şomaj zabil neri plată

34.
 LISTA DE AVANS CHENZINAL
Se întocmeşte lunar în 2 exemplare, de către compartimentul care are această
atribuţie, pe baza documentelor de evidenţă a muncii, a timpului efectiv lucrat, a
certificatelor medicale etc.
Lista de avans chenzinal serveşte ca:
o Document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor ca
avansuri chenzinale;
o Document pentru reţinerea în statul de salarii a avansurilor plătite;
o Document justificativ de înregistrare în contabilitate;
Documentul circulă:
• La persoanele autorizate să exercite controlul financiar şi să
aprobe plata (exemplarul 1);
• La casieria unităţii, pentru plata avansurilor cuvenite
(exemplarul 1);
• La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2
a registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul
1);
• La compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi
la întocmirea statelor de salarii la sfârşitul lunii (exemplarul 2).
Se arhivează:
 La compartimentul financiar-contabil, ca anexă la
exemplarul 2 al registrului de casă(exemplarul 1);
 La compartimentul care a întocmit lista de avans
chenzinal (exemplarul 2).

→ Macheta Listei de avans chenzinal (cod 14-5-1d)

LISTĂ DE AVANS CHENZINAL

Timp efectiv
Nr. Salariu de Avans de
Nume şi prenume Marca Concediu
crt. bază Lucrat plată
medical
0 1 2 3 4 5 6

TOTAL

35.
 CAPITOLUL 3.
STUDIU DE CAZ LA SC EURO CONFORT SRL

3.1. PREZENTAREA GENERALA A FIRMEI

Denumirea societăţii este SC EURO CONFORT SRL

Forma juridică: Societatea este constituită ca persoană juridică română,
având forma de Societate cu Răspundere Limitată şi îşi desfăşoară activitatea în
conformitate cu legislaţia română şi a actului constitutiv.
Societatea dobândeşte personalitate juridică de la data de 24.03.2004.
înmatriculat in Registrul Comerţului sub nr.J19/290/2004, având Cod Unic de
Înregistrare RO-16270051.
Sediul societăţii: judeţul Harghita, oraşul Miercurea-Ciuc, Bd. Timişoarei
nr. 55.
Înfiinţată în 2004, având un capital integral privat, compania, ce are ca
activitate de baza transportul intern si internaţional de mărfuri, se afla într-un
proces continuu de dezvoltare şi îmbunătăţire a serviciilor oferite clienţilor în
condiţii de operativitate, eficienţă şi siguranţă maximă. Toate aceste standarde
occidentale sunt atinse beneficiind de personal înalt calificat şi bine organizat pe
departamente şi divizii, în scopul gestionării cât mai eficiente a activităţii precum
şi de un parc auto modern.
Euro Confort SRL este o companie specializata in transport internaţional de
mărfuri (toate tipurile de mărfuri din România în Europa sau din Europa in
România) şi deasemenea în transport intern.
Euro Confort SRL deţine camioane mici echipate pentru transport naţional şi
internaţional. Serviciile firmei de transport internaţional sau intern sunt
ireproşabile, prin activitatea sa încearcă să ofere cele mai bune soluţii de transport.
Compania, ca activitatea secundară, se mai ocupă şi de transport persoane,
taximetrie.

Conducerea şi personalul firmei:

Unul dintre asociaţii fondatori ai firmei este managerul afacerii şi ceilalţi
membrii ai firmei îi sunt subordonaţi direcţi. Contactele interpersonale sunt directe,
iar funcţionarea firmei face necesară o slabă diferenţiere între posturi. Toate
deciziile importante îi aparţin managerului.
Personalul din cadrul firmei SC EURO CONFORT SRL este format din 49
de angajaţi; din care 44 sunt direct productivi şi 5 administrativi. Mai multe
dispoziţii le conferă salariaţilor drepturi sociale, cum ar fi: concediu plătit,
protecţie socială, menţinerea contractului de muncă în cazul schimbării
întreprinzătorului, drepturi de indemnizaţii, şi anume: spor de noapte 25%.

36.
 ORGANIGRAMA FIRMEI

MANAGER

Director economic Director tehnic

Financiar contabil Resurse umane Dispecerat şi Coloana de transport Coloana de transport Reparaţii şi
control trafic de persoane de mărfuri întreţinere

37.
 Societatea a încheiat câte un contract individual de muncă cu fiecare angajat,
negociind salariul de bază la începerea activităţii. Toate contractele sunt
înregistrate la Inspectoratul Teritorial de Muncă. Salariile sunt calculate conform
legilor în vigoare.
Întregul personal este calificat, persoane cu studii medii sau superioare, deci
salariul minim este de 528 lei conform noului Contract Colectiv de Muncă,
publicată în Monitorul Oficial al României partea V-a, nr. 5cc din 29 Ianuarie
2007.

Repartizarea angajaţilor pe secţii:

- administraţie: - director general - 1 persoană
- director tehnic - 1 persoană
- director economic - 1 persoană
- contabilitate: - 1 persoană
- personal, salarizare - 1 persoană
- dispecerat: - 4 persoane
- coloana de transport: - transport persoane: - 30 persoane
- transport marfă: - 6 persoane
- mecanici: - 4 persoane

coloana de mecanici 8%
transport marfa administraţie 10%
12% dispecerat 8%

coloana de
transport
persoane 62%

Figura 3.2.1. – Repartizarea angajaţilor pe secţii

3.2. SALARIZARE

La această companie se aplică salarizarea în acord direct. În cazul stabilirii

salariului pe unitate de timp, angajatul este interesat să crească numărul serviciilor,
şi să le realizeze într-un timp cât mai scurt. Salarizarea în acord direct asigură plata

38.
angajatului în funcţie de eficienţa sa, şi nu de prezenţa la muncă. Calculul şi plata
salariului pe bază de norme de timp este cel întâlnit în cazul conducătorilor auto.
Salarizarea în acord direct are următoarele avantaje:
– generează sentimentul de echitate,
– este un sistem puternic motivant pentru angajat,
obiectivele fiind clare,
– conduce la creşterea productivităţii muncii,
– elimină nevoia de control, deci reduce cheltuielile
administrative.

Salariul în regie sau după timp depinde de două elemente:

1.Salariul tarifar orar de încadrare (Sbo)
2.Timpul efectiv lucrat (Tef)
În consecinţă, salariul va fi:
S regie = Sbo x Tef (lei/lună)

În cadrul societăţii Euro Confort SRL salariile de bază pentru muncitorii

calificaţi se stabilesc prin negocieri, ţinând seama de condiţiile concrete de muncă,
forma de salarizare şi de posibilităţile firmei, încercând în acest sens să respecte
corelaţiile dintre salarii şi productivitate muncii.
Pentru noii angajaţi firmă oferă un salar mai mic, pe considerentul că în
primele 3 luni angajatul trebuie instruiţi şi învăţaţi, iar după 3 luni, salariul
înregistrează o creştere, după cum se poate observa în tabelul.
Dacă un angajat care a mai lucrat în firmă în trecut este angajat din nou,
acesta nu va fi considerat un începător, deci va primi salariu de bază aferent
angajaţilor peste 3 luni de lucru.
Singurul criteriu de departajare pe care îl aplică firma este acela al
experienţei în activitatea pe care o va presta angajatul.
Premiile acordate de firmă sunt cel de-al 13-lea salar şi premii ocazionale
pentru unele performanţe ale salariaţilor, acordate de manager la sfârşitul anului.
Fiecare angajat al firmei SC Euro Confort SRL are dreptul la un concediu de
odihnă în conformitate cu prevederile legale şi cu cele prevăzute în contractul
individual de muncă.

Salariile sunt calculate pe baza pontajului pentru fiecare angajat, aplicând

25% spor de noapte pentru salariaţii care au lucrat noaptea. Zilele lucrate la
sfârşitul săptămânii sunt plătite cu 100% şi compensate cu zile libere.

Tabelul următor reflectă calcularea sporurilor de noapte pe baza pontajului

prezentat în anexa nr. 1

Ore lucrate Spor de

Nr. Numele şi Salariul de Salariul
pe timp de noapte
Crt. prenumele bază (lei) brut (lei)
noapte (lei)
1 BLAGA GYULA 24 19 528 547
2 BODO IMRE 0 0 1000 1000

39.
 3 BODO MARIA 48 37 528 565
4 BODO PIROSKA 0 0 1000 1000
5 CSAKI BELA 16 12 528 540
6 GYORGYI SAMUIL 0 0 528 528
7 HORVATH JENO 16 12 528 540
8 ISZLAI ZSOLT 0 0 528 528
9 OLTEAN IOACHIM 8 6 264 270
10 TODI GAVRIL 8 6 264 270

Pentru calculul salariului sunt necesari parcurgerea următorilor paşi:

Salariul de bază a angajatului este de 528 lei/lună, la 170 ore, adică
3,11 lei/oră .(media tarifară).
Orele lucrate pe timp de noapte sunt plătite cu 25% din media tarifară, iar,
astfel:
ON = 3,11 lei x 0,25 x 24 ore = 18,66 lei
Rotunjit: 19 lei adăugat la salariul negociat 528 lei, rezultă salariul brut: 547
lei.
Din acest salar brut se scad:
C.A.S ( 9,5% din salarul brut): 52 lei
C.A.S.S.( 6,5% din salarul brut): 5 lei
Contribuţia la fondul de şomaj ( 1% din salarul de încadrare): 36 lei
Rezultatul obţinut este salariul net: 454 lei
Apoi se calculează venitul bază de calcul pentru impozit. Acest venit bază
de calcul pentru impozit se calculează astfel:
Venit bază de calcul pentru impozit = salar net – deduceri
Venit bază de calcul pentru impozit = 454 – 250 = 204 lei
Actual impozitul pe salarii este unic 16% aplicat pe bază de calcul.
Impozit = 204 x 16% = 33 lei
Câştigul salarial net este egal cu diferenţa dintre salariul brut, contribuţiile
de plătit şi impozitul aferent, deci :
Salar net = 547 – ( 52 + 5 + 36) – 33 = 421 lei
Salariul se plăteşte într-o sumă pe 10 a lunii următoare.

Salariatul care a lipsit pe motiv de boală în perioada 01.01.2007 –

10.01.2007 a adus certificatul medical, şi pe baza acestui act se calculează salariul
pe această perioadă.
Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă se
determină prin aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul a indemnizaţiilor
de asigurări sociale (media veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare primei
zile de concediu medical înscrise în certificatul de concediu medical, pe baza
cărora s-a datorat sau, după caz, s-a achitat contribuţia individuală de asigurări
sociale în lunile respective, conform legii şi/sau perioadele asimilate, după caz, din
cele 12 luni din care s-a constituit stagiul de cotizare).

40.
 Cuantumul indemnizaţiilor de asigurări sociale de sănătate este egal cu
produsul dintre media zilnică şi procentele prevăzute de lege, multiplicat cu
numărul de zile lucrătoare din concediul medical, astfel:

Ci = Mzbci x NZLCM,

unde:
- Ci = cuantumul indemnizaţiilor de asigurări sociale de sănătate;
- Mzbci = media zilnică a bazei de calcul al indemnizaţiilor de asigurări sociale de
sănătate;
- NZLCM = numărul de zile lucrătoare din concediul medical.

Baza de calcul al indemnizaţiilor de asigurări sociale de sănătate din

ultimele şase luni:

Luna Venitul lunar Zile lucrate

Iulie 370 21
August 323 23
Septembrie 370 21
Octombrie 370 22
Noiembrie 370 22
Decembrie 370 18
Total 2173 127

Se calculează media venitului lunar din ultimele 6 luni:

2173 / 127 = 17,11
Se aplică cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă:
17,11 x 0,75 = 12,83
Indemnizaţia este suportată de către angajator, din prima zi până in a 5-a zi
de incapacitate temporara de muncă, restul se scade din CASS.
Sumele reprezentând indemnizaţii plătite de către angajatori asiguraţilor,
care depăşesc suma contribuţiilor datorate de aceştia în luna respectivă, se
recuperează din contribuţiile datorate pentru lunile următoare sau din bugetul
Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate din creditele bugetare
prevăzute cu această destinaţie, în condiţiile reglementate prin normele de aplicare
a prezentei ordonanţe de urgenţă. Aceste sume nu pot fi recuperate din sumele
constituite în cuantum de 6,5% şi 7% pentru asigurările sociale de sănătate."
Suma suportată de angajator: 12,83 x 5 zile = 64 lei
Suma suportată din CASS: 12,83 x 3 zile = 38 lei
Din cele 21 zile lucratoare din luna ianuarie acest salariat a lucrat 13 zile
pentru care se calculează salariul: 528 / 21 x 13 = 327 lei
Prin însumarea acestor sume rezultă salariul brut: 327 + 64 + 38 = 429 lei
Din acest salar brut se scad contribuţiile şi impozitul după care obţinem
salariul net de 341 lei
Compania are angajaţi şi cu contracte de muncă cu timp parţial. Pentru
salariaţii care au mai multe locuri de muncă, deducerea personală de bază se

41.
calculează numai acolo unde ei îşi aleg funcţia de bază. De exemplu la salariatul
Oltean Ioachim nu s-a calculat deducere personală, pentru că nu la SC Euro
Confort SRL are funcţia de bază.
Societatea are un angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial,
care este pensionar şi pentru el nu se virează contribuţia datorată la bugetul
asigurărilor pentru şomaj.
Calculele prezentate sunt reflectate în statul de plată anexat.
Salariul se înmânează personal angajatului şi acesta semnează primirea
plicului în care se află banii şi fluturaşul de salar.
Salariul se întocmeşte pentru fiecare salariat în parte, iar toate salariile sunt
centralizate într-un stat de plată. O parte din pontajul personalului şi statul de plată
pe luna ianuarie este prezentat în anexa nr. 1, respectiv anexa nr. 2.
Statul de plată conţine toate elementele de calcul a salariului , adică salariul
de încadrare, venitul brut, reţinerile pe care le plăteşte angajatul şi reţinerile pe care
le plăteşte firma pentru aceste salarii, salariul net, ştampila unităţii şi semnătura, iar
acest stat de plată este depus la Camera de Muncă. Statul de plată se păstrează timp
de 50 de ani în arhivă societăţii, după care se depun la arhivele statului.

3.3. ÎNREGISTRAREA ÎN CONTABILITATE A SALARIILOR REALIZATE

Societatea comercială a realizat în luna ianuarie 2007 un Fond de salarii

brute în valoare de 25168 lei, din care 38 lei este suportat din CAS ca indemnizaţie
pentru incapacitate temporară de muncă.
Au fost virate contribuţiile reţinute din salariile, datorate statului după cum
urmează:
• 9,5% Contribuţia individuală de asigurări sociale: 2394 lei
• 1% Contribuţia individuală datorată la bugetul asigurărilor
pentru şomaj: 233 lei
• 6,5% Contribuţia lunară la asigurările sociale de sănătate
datorată de angajaţi: 1631 lei
• 16% Impozit pe venituri salariale: 1535 lei
S-au plătit şi contribuţiile datorate de către angajator:
• 19,5 % Contribuţia de asigurări sociale pentru condiţii normale
de muncă: 4918 lei
• 2% Contribuţia datorată de angajatori la bugetul asigurărilor
pentru şomaj: 497 lei
• 6% Contribuţia lunară la asigurările sociale de sănătate datorată
de angajatori: 1508 lei
• 0,25% Contribuţia datorată de angajator la Fondul de garantare
pentru plata creanţelor salariale: 63 lei
• 0,947% contribuţia datorată de angajator pentru accidente de
muncă şi boli profesionale aferentă codului CAEN 6024.: 237 lei
• 0,75% Comision carte de muncă: 188 lei

42.
 Statul de salarii întocmit serveşte ca document justificativ la înregistrarea în
contabilitate a sumelor legate de salarii. La SC Euro Confort SRL au fost
înregistrate următoarele înregistrări contabile legate de salariile personalului:
a) înregistrarea pe cheltuielile de exploatare a salariilor brute cuvenite
angajaţilor:
641 „Cheltuieli cu salariile” = 421 „Personal – salarii datorate” 25130 lei

b) înregistrarea reţinerilor din salarii:

– impozitul pe venitul din salarii:
421 „Personal – salarii datorate” = 444 „Impozitul pe venituri din 1535 lei
natura salariilor”
– contribuţia pentru asigurările sociale:
421 „Personal – salarii datorate” = 4312 „Contribuţia personalului la 2394 lei
asigurările sociale”
– contribuţia pentru constituirea fondului de şomaj:
421 „Personal – salarii datorate” = 4372 „Contribuţia personalului la 233 lei
fondul de şomaj”
– contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate:
421 „Personal – salarii datorate” = 4314 „Contribuţia angajaţilor 1631 lei
pentru asigurările sociale de sănătate”

c) achitarea către salariaţii a sumelor nete:

– în numerar:
421 „Personal – salarii datorate” = 531 „Casa” 19337 lei
423 „Personal – ajutor mat. dat” = 531 „Casa” 38 lei

d) virarea pe destinaţii a sumelor reţinute din salarii:

% = 5121 „Conturi curente la 5793 lei
bănci”
444 „Impozitul pe venituri de natura salariilor” 1535 lei
4312 „Contrib. personalului la asig. soc.” 2394 lei
4314 „Contrib. angajaţilor pt. asig. soc. de săn.” 1631 lei
4372 „Contrib. personalului la fond. şomaj” 233 lei

e) Indemnizaţii de boală cuvenite personalului:

4318 „Contrib. pt. concedii şi ind.” = 423 „Pers. – aj. mat. dat.” 38 lei

f) Contribuţia unităţii la asigurările sociale:

6451 „Contrib. unit. la asig. soc.” = 4311 „Contrib. unit. la asig. soc.” 4918 lei

g) Contribuţia unităţii la asigurările sociale:

6453 „Contrib. angaj. = 4313 „Contrib. angaj. 1508 lei
pt.asig.soc.san.” pt.asig.soc.san.”

h) Contribuţia angajatorului pentru concedii şi indemnizaţii:

6455 „Alte cheltuieli privind = 4318 „Contrib. pt.. 214 lei
asig. şi prot. soc.” concedii şi ind.”

43.
 i) Contribuţia angajatorului pentru concedii şi indemnizaţii:
6452 „Contrib. unit. = 4371 „Contrib. unit.. 497 lei
pt. ajutorul de şomaj.” la fondul de şomaj.”

j) Contribuţia angajatorului la fondul de garantare pentru plata creanţelor

salariale:
6456 „Contrib. unit.. la fondul = 4373 „Contrib. unit.. la fondul 63 lei
de garantare pt. pl. sal..” de garantare pt. pl. sal. ”

k) Contribuţia angajatorului la fondul de accidente şi boli profesionale:

6454 „Contrib. unit.. la fondul = 4316 „Contrib. unit.. la fondul 237 lei
de accidente şi boli p.” de accidente şi boli p”

l) Comision pentru completarea carnetelor de muncă:

628 „Alte chlet. cu serviciile = 4473 „Fonduri speciale - 188 lei
executate de terţi” comision C.M.”

m) virarea pe destinaţii a sumelor datorate de către angajator după salarii:

% = 5121 „Conturi curente la 7625 lei

bănci”
4311 „Contrib. unităţii la asigurări sociale” 4918 lei
4313 „Contrib. Angajatorului la asig.soc. san.” 1508 lei
4318 „Contrib. pt. concedii şi indemnizaţii” 214 lei
4371 „Contrib. unităţii la fond. şomaj” 497 lei
4373 „Contrib. unităţii la fond. de garntare pt. pl. sal.” 63 lei
4316 „Contrib. unităţii la fond. de accidente şi boli p.” 237 lei
4473 „Fonduri specieale – comision C.M.” 188 lei

n) Închiderea conturilor de cheltuieli:

% = 121 „Profit şi pierdere” 32755 lei

641 „Cheltuieli cu salariile personalului” 25130 lei

6451 „Contrib. unităţii la asigurări sociale” 4918 lei
6453 „Contrib. Angajatorului la asig.soc. san.” 1508 lei
6455 „Contrib. pt. concedii şi indemnizaţii” 214 lei
6452 „Contrib. unităţii la fond. şomaj” 497 lei
6456 „Contrib. unităţii la fond. de garntare pt. pl. sal.” 63 lei
6454 „Contrib. unităţii la fond. de accidente şi boli p.” 237 lei
628 „Alte cheltuieli cu serv. exec. de terţi” 188 lei

Din datele prezentate reiese că din fondul de salarii realizate într-o lună
aproximativ 30 % trebuie virat la bugetul statului.

44.
 Analizând datele contabile din anul 2006 putem constata că din cheltuielile
totale ale societăţii aproximativ 26% alcătuiesc cheltuielile salariale (cheltuieli
salariale + cheltuieli cu asigurări şi protecţia socială) după cum urmează:

Valoarea
Tipul cheltuielilor Procent
(lei)
641 „Cheltuieli cu salariile personalului” 216518 20.04%
645 "Cheltuieli privind asigurările şi protecţia socială" 66521 6.16%
6451 „Contrib. unităţii la asigurări sociale” 42749 3.96%
6453 „Contrib. Angajatorului la asig.soc. san.” 15157 1.40%
6455 „Contrib. pt. concedii şi indemnizaţii” 1722 0.16%
6452 „Contrib. unităţii la fond. şomaj” 5413 0.50%
6454 „Contrib. unităţii la fond.de accid.şi boli p.” 1480 0.14%
Alte cheltuieli 795620 73.81%
Total Cheltuieli 1146807 100.00%

Cheltuieli cu
salariile
pe rsonalului

Cheltuie li
privind
asigurările ş i
.prot. soc

Alte cheltuieli

Figura 3.3.1 – Repartizarea cheltuielilor pe anul 2006

45.
 CONCLUZII

Euro Confort SRL este o companie specializată în transport internaţional de

mărfuri (toate tipurile de mărfuri din România în Europa sau din Europa in
România) şi deasemenea în transport intern.
Compania, ca activitatea secundară, se mai ocupă şi de transport persoane,
taximetrie.
Personalul din cadrul firmei SC EURO CONFORT SRL este format din 49
de angajaţi; din care 44 sunt direct productivi şi 5 administrativi. Mai multe
dispoziţii le conferă salariaţilor drepturi sociale, cum ar fi: concediu plătit,
protecţie socială, menţinerea contractului de muncă în cazul schimbării
întreprinzătorului, drepturi de indemnizaţii, şi anume: spor de noapte 25 % .
La această companie se aplică salarizarea în acord direct. În cazul stabilirii
salariului pe unitate de timp, angajatul este interesat nu atât să crească numărul
produselor (serviciilor), ci să le realizeze pe cele normate într-un timp cât mai
scurt. Salarizarea în acord direct asigură plata angajatului în funcţie de eficienţa sa,
şi nu de prezenţa la muncă. Calculul şi plata salariului pe bază de norme de timp
este cel întâlnit în cazul conducătorilor auto.
Numărul angajaţilor din firmă oscilează pe perioada unui an calendaristic,
dar şi pe perioada unei luni calendaristice.
Societatea a încheiat câte un contract individual de muncă cu fiecare angajat,
negociind salariul de bază la începerea activităţii. Toate contractele sunt
înregistrate la Inspectoratul Teritorial de Muncă. Salariile sunt calculate conform
legilor în vigoare.
Întregul personal este calificat, persoane cu studii medii sau superioare, deci
salariul minim este de 528 lei conform noului Contract Colectiv de Muncă,
publicată în Monitorul Oficial al României partea V-a, nr. 5cc din 29 Ianuarie
2007.
Din datele prezentate reiese că din fondul de salarii realizate într-o lună
aproximativ 30 % trebuie virat la bugetul statului.
Analizând datele contabile din anul 2006 putem constata că din cheltuielile
totale ale societăţii aproximativ 26% alcătuiesc cheltuielile salariale (cheltuieli
salariale + cheltuieli cu asigurări şi protecţia socială) după cum urmează:
După cum am observat toate contribuţiile şi impozitul reţinut sunt
înregistrate în contabilitate, şi virate la bugetul asigurărilor sociale, bugetul
asigurărilor sociale de sănătate, respectiv la fondul de şomaj.

46.
 BIBLIOGRAFIA

1. Codul Muncii– Legea 53/2003, Ordonanţa de Urgenţă nr.

55/2006
2. Contract Colectiv de Muncă Unic la nivel naţional pe anii
2007-2010 – Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, nr. 5cc din 29
ianuarie 2007
3. Ioan Cindrea – Managementul Resurselor Umane – Note de
curs – Universitatea Lucian Blaga din Sibiu – 2004
4. Nicolae Balteş, Alinia Teodora Ciuhureanu – Bazele
contabilităţii – Editura Universităţii Lucian Blaga din Sibiu – 2004

47.
 Anexa nr. 1.

Unitate: EURO CONFORT SRL Am - accident de muncă I - invoiri

Compartimentul: Co - concediu de odihnă O - obligaţii cetăţeneşti
Bo - boală obiănuită N - absenţe nemotivate
Bp - boală profesională Prm - program redus de maternitate
M - maternitate Prb - program redus boală

FOAIE COLECTIVĂ DE PREZENŢĂ

pe luna IANUARIE 2007

Ore Ore n
Numele şi prenumele 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
lucrate 25%

1 BLAGA GYULA \ \ 8 8 8 \ 8 8 \ 8 8 8 \ 8 8 8 8 8 \ 8 \ 8 8 \ 8 8 \ 8 8 8 8 176 24

2 BODO IMRE \ \ 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ 8 8 8 8 176 0
3 BODO MARIA \ \ 8 8 8 8 \ 8 8 8 8 8 \ 8 \ 8 8 8 8 \ 8 8 8 8 8 \ \ \ 8 8 8 176 48
4 BODO PIROSKA \ \ 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ 8 8 8 8 176 0
5 CSAKI BELA \ \ 8 8 8 8 \ 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 \ 8 8 8 \ 176 16
6 GYORGYI SAMUIL \ \ 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 8 \ 8 8 8 176 0
7 HORVATH JENO \ \ 8 8 8 8 \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 176 16
8 ISZLAI ZSOLT \ \ Bo Bo Bo \ \ Bo Bo Bo Bo Bo \ \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 8 8 \ \ 8 8 8 104 0
9 OLTEAN IOACHIM \ \ 4 \ \ 4 4 4 4 4 \ \ 4 \ 4 4 4 \ 4 \ 4 4 4 4 4 4 \ 4 4 4 4 84 8
10 TODI GAVRIL \ \ 4 4 4 4 \ 4 4 4 4 \ 4 \ 4 4 \ 4 4 4 \ 4 4 \ 4 4 4 \ 4 4 \ 84 8
...

Intocmit

48.
 Anexa nr. 2.

Compartimentul:

STAT DE RETRIBUIRE
pe luna IANUARIE 2007

CAS
Numele şi Sal. Bo Bo Şomaj Săn. Venit Ded. Ded Baza de
Brut Vn.Brut Ind. Impozit Avans Retineri Total Semnatura
prenumele Neg. sal. CAS 1% 6.5% net Baza supl. calcul
9.5%
1 BLAGA GYULA 528 547 547 52 5 36 454 250 204 33 421
2 BODO IMRE 1000 1000 1000 95 10 65 830 250 580 93 737
3 BODO MARIA 528 565 565 54 5 37 469 250 219 35 434
4 BODO PIROSKA 1000 1000 1000 95 10 65 830 250 100 480 77 753
5 CSAKI BELA 528 540 540 51 5 35 449 250 199 32 417
6 GYORGYI SAMUIL 528 528 528 50 5 34 439 250 189 30 409
7 HORVATH JENO 528 540 540 51 5 35 449 250 199 32 417
8 ISZLAI ZSOLT 528 327 64 38 429 45 5 21 358 250 108 17 341
9 OLTEAN IOACHIM 264 270 270 26 3 18 223 0 223 36 187
1
0 TODI GAVRIL 264 270 270 26 0 18 226 250 0 0 226
...

TOTAL 24704 25066 64 38 25168 2394 233 1631 20910 12100 100 9584 1535 0 0 19375

49.
 Anexa nr. 3.

AGENDA CONTRIBUTIILOR PE ANUL 2007

Nr. Denumirea contributiei Cota Temei legal
crt.

1. Contributia datorata de angajatori pentru 0,85% la Art. II din Ordonanta de urgenta a Guvernului nr.
concedii si indemnizatii, conform O.U.G. fondul de 91 din 22 noiembrie 2006, publicata în
nr. 158/2005; salarii Monitorul Oficial nr. 958 din 28 noiembrie 2006.

2. Contributia de asigurari sociale pentru 29% la Art. 22 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 487 din 27
conditii normale de munca, conform Legii fondul de decembrie 2006 a bugetului asigurarilor sociale
nr. 19/2000; salarii de stat pe anul 2007, publicata în Monitorul
Oficial nr. 1.047 din 29 decembrie 2006.

3. Contributia de asigurari sociale pentru 34% la Art. 22 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 487 din 27
conditii deosebite de munca, conform fondul de decembrie 2006 a bugetului asigurarilor sociale
Legii nr. 19/2000; salarii de stat pe anul 2007, publicata în Monitorul
Oficial nr. 1.047 din 29 decembrie 2006.

4. Contributia de asigurari sociale pentru 39% la Art. 22 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 487 din 27
conditii speciale de munca, conform Legii fondul de decembrie 2006 a bugetului asigurarilor sociale
nr. 19/2000; salarii de stat pe anul 2007, publicata în Monitorul
Oficial nr. 1.047 din 29 decembrie 2006.

5. Contributia individuala de asigurari 9,5% la Art. 22 alin. (2) din Legea nr. 487 din 27
sociale indiferent de conditiile de munca, venitul decembrie 2006 a bugetului asigurarilor sociale
conform Legii nr. 19/2000; salarial de stat pe anul 2007, publicata în Monitorul
Oficial nr. 1.047 din 29 decembrie 2006.

6. Contributia datorata de angajatori la 2% la fondul Art. 23 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 487 din 27
bugetul asigurarilor pentru somaj, de salarii decembrie 2006 a bugetului asigurarilor sociale
conform Legii nr. 76/2002; de stat pe anul 2007, publicata în Monitorul
Oficial nr. 1.047 din 29 decembrie 2006.

7. Contributia datorata de angajatori la 2,25% Art. V alin. (3) din O.U.G. nr. 3 din 17.01.2007
bugetul asigurarilor pentru somaj, pentru aplicat privind unele masuri financiar-fiscale in
persoane care desfasoara activitati pe asupra domeniul asigurarilor sociale, publicata in M.Of.
baza actului de numire venitului nr. 67 din 29.01.2007
asigurat

8. Contributia individuala datorata la 1% la venitul Art. 23 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 487 din 27
bugetul asigurarilor salarial decembrie 2006 a bugetului asigurarilor sociale
pentru somaj conform Legii nr. 76/2002; de stat pe anul 2007, publicata în Monitorul
Oficial nr. 1.047 din 29 decembrie 2006.

9. Contributia datorata la bugetul 3,25% Art. 23 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 487 din 27
asigurarilor pentru somaj de catre asupra decembrie 2006 a bugetului asigurarilor sociale
persoanele asigurate în baza contractului venitului de stat pe anul 2007, publicata în Monitorul
de asigurare pentru somaj; asigurat Oficial nr. 1.047 din 29 decembrie 2006.

10. Contributia datorata de angajator la 0,25% la Art. 23 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 487 din 27
Fondul de garantare pentru plata fondul de decembrie 2006 a bugetului asigurarilor sociale
creantelor salariale, conform Legii nr. salarii de stat pe anul 2007, publicata în Monitorul
200/2006; Oficial nr. 1.047 din 29 decembrie 2006.

11. Contributia datorata de angajator pentru 0,4% - 3,6% Art. 24 din Legea nr. 487 din 27 decembrie 2006
accidente de munca si boli profesionale în la fondul de a bugetului asigurarilor sociale de stat pe anul

50.
 functie de clasa de risc, conform Legii nr. salarii 2007, publicata în Monitorul Oficial nr. 1.047
346/2002; din 29 decembrie 2006.

12. Contributia lunara la asigurarile sociale
de sanatate datorata de angajati, conform
Legii nr. 95/2006;
6,5% la Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 72 din 20
venitul septembrie 2006 pentru modificarea si
salarial completarea Legii nr. 95/2006 privind reforma în
impozabil domeniul sanatatii, publicata în Monitorul
Oficial nr. 803 din 25 septembrie 2006.

13. Contributia lunara la asigurarile sociale
de sanatate datorata de angajatori,
conform Legii nr. 95/2006;
6% la fondul Art. 258 alin. (1) din Legea nr. 95 din 14 aprilie
de salarii 2006 privind reforma în domeniul sanatatii,
publicata în Monitorul Oficial nr. 372 din 28
aprilie 2006, modificata prin Ordonanta de
urgenta a Guvernului nr. 88 din 20 noiembrie
2006, publicata în Monitorul Oficial nr. 941 din
21 noiembrie 2006.

14. Contributia la asigurarile sociale de 6,5% la Art. 259 alin. (4) din Legea nr. 95 din 14 aprilie
sanatate datorata de persoanele care nu venitul 2006 privind reforma în domeniul sanatatii,
sunt salariate, dar au obligatia sa îsi impozabil publicata în Monitorul Oficial nr. 372 din 28
asigure sanatatea, conform Legii nr. realizat aprilie 2006.
95/2006;

15. Contributia la asigurarile sociale de 6,5% la Art. 259 alin. (5) din Legea nr. 95 din 14 aprilie
sanatate datorata de lucratorii migranti veniturile 2006 privind reforma în domeniul sanatatii,
care îsi pastreaza domiciliul sau resedinta obtinute în publicata în Monitorul Oficial nr. 372 din 28
în România, conform Legii nr. 95/2006 strainatate aprilie 2006.

16. Contributia la asigurarile sociale de 13,5% la Art. 259 alin. (6) din Legea nr. 95 din 14 aprilie
sanatate datorata de persoanele care se valoarea a 2006 privind reforma în domeniul sanatatii,
asigura facultativ, conform Legii nr. doua salarii publicata în Monitorul Oficial nr. 372 din 28
95/2006 minime. aprilie 2006.

17. Contributia lunara la asigurarile sociale 6,5% Art. 259 alin. (9) din Legea nr. 95 din 14 aprilie
de sanatate datorata de persoanele care au la salariul de 2006 privind reforma în domeniul sanatatii,
obligatia sa se asigure si care nu se baza minim publicata în Monitorul Oficial nr. 372 din 28
încadreaza în categoriile de persoane care brut pe tara. aprilie 2006.
beneficiaza de asigurarea de sanatate fara
plata contributiei, conform Legii nr.
95/2006;

51.