ROMÂNIA

MINISTERUL EDUCATIEI NAŢIONALE

COLEGIUL TEHNIC “ION CREANGĂ” TIRGU NEAMŢ
UNITATEA DE ÎNVĂŢĂMÂNT:Str. Mărăşeşti 175,Tîrgu Neamţ, Jud. Neamţ
COLEGIUL TEHwww.ctic.ro, eNIC „ION CREANGĂ” TÎRGU-mail:
colegiultehnicic@yahoo.com-NEAMŢ
tel. +40 233/790574, fax 0233/790576

PROIECT
PENTRU EXAMENUL DE CERTIFICARE
A CALIFICĂRII ABSOLVENȚILOR ÎNVĂȚĂMÂNTULUI
POSTLICEAL,
Nivelul 5 de calificare

Calificarea profesională:
ASISTENT DE GESTIUNE

Profesor îndrumător: Candidat:

Pricopie-Agapie Maria Badaric Constantin Alexandru

Anul absolvirii: 2020

MINISTERUL EDUCAŢIEI NAŢIONALE

FIŞA DE EVALUARE A PROIECTULUI ŞI A SUSŢINERII ORALE

Examenul de certificare a calificării profesionale a absolvenţilor învăţământului postliceal
Sesiunea: Iunie 2020

Centrul de examen: Colegiul Tehnic ”Ion Creangă” Tg. Neamț

Calificarea profesională: Asistent de gestiune
Numele şi prenumele candidatului .........................................
Unitatea/Instituţia de învăţământ absolvită Colegiul Tehnic ”Ion Creangă” Tg. Neamț
1
 Tema proiectului: ........................................................

Numele, prenumele şi specializarea îndrumătorului de proiect:

Partea I: Monitorizarea progresului în realizarea proiectului*1)

Data începerii activităţilor de realizare a proiectului:
Competenţe vizate/implicate în realizarea/execuţia proiectului*2)
-
-
-
Stabilirea planului activităţilor individuale ale candidatului pentru proiect: - Data:
- Semnătura candidatului: ........................... - Semnătura
îndrumătorului: .........................

4. Stabilirea planului de redactare a proiectului - prezentarea scrisă: - perioada: -

revizuit:
- forma finală acceptată de către îndrumător:

5. Întâlniri pentru monitorizarea proiectului (cel puţin 5 întâlniri săptămânale):

_________________________________________________________________________
_____
|Nr. | Observaţii | Semnătura |
Semnătura |
|crt.| | candidatului |
profesorului |
|____|___________________________________________|______________|
______________|
| 1 | | |
|
|____|___________________________________________|______________|
______________|
| 2 | | |
|
|____|___________________________________________|______________|
______________|
| 3 | | |
|
|____|___________________________________________|______________|
______________|
| 4 | | |
|
|____|___________________________________________|______________|
______________|
| 5 | | |
|
2
 |____|___________________________________________|______________|
______________|

-------------
*1) Se completează de către îndrumător pe parcursul derulării proiectului.
*2) Se consemnează numai competenţele care au legătură directă cu tema proiectului şi
sunt conforme standardului de pregătire profesională al calificării profesionale. Partea a II-a:
Aprecierea calităţii activităţii candidatului*3)
_________________________________________________________________________
_____
| Criteriul | DA/NU |
Observaţii |
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| 1. Activităţile practice întreprinse în cadrul | |
|
| proiectului se raportează adecvat la tema proiectului. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| 2. Abordarea temei proiectului a fost făcută dintr-o | |
|
| perspectivă personală, candidatul demonstrând reflecţie | |
|
| critică. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| 3. Activităţile practice au fost întreprinse sub | |
|
| supravegherea îndrumătorului de proiect sau/şi a | |
|
| persoanelor autorizate. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| 4. Realizarea sarcinilor de lucru stabilite prin planul | |
|
| proiectului a fost făcută conform planificării iniţiale.| |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| 5. Documentarea pentru proiect a fost făcută cu | |
|
| sprijinul şi sub supravegherea îndrumătorului de | |
|
| proiect. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|

3
 | 6. Identificarea şi utilizarea bibliografiei recomandate| |
|
| pentru redactarea părţii scrise a proiectului au fost | |
|
| realizate integral. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| 7. Referinţele bibliografice utilizate la redactarea | |
|
| părţii scrise a proiectului au fost preluate şi | |
|
| prezentate într-un mod personal şi nu sunt o compilaţie | |
|
| de citate. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| 8. Soluţiile pentru situaţiile-problemă cu care s-a | |
|
| confruntat candidatul pe parcursul executării | |
|
| proiectului sunt personale şi au fost găsite cu ajutorul| |
|
| îndrumătorului de proiect. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| 9. În realizarea sarcinilor de lucru din cadrul | |
|
| proiectului candidatul a făcut dovada implicării şi | |
|
| angajării personale, originalităţii soluţiilor propuse, | |
|
| a imaginaţiei şi creativităţii în abordarea şi | |
|
| îndeplinirea sarcinilor. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| 10. Soluţiile găsite de către candidat pentru rezolvarea| |
|
| problemelor practice sunt aplicabile şi în alte contexte| |
|
| de muncă. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|

------------

4
 *3) Se completează de către îndrumător la finalul activităţii de monitorizare, se discută cu
candidatul înainte de depunerea proiectului. Criteriile vizează atât procesul de elaborare a
proiectului, cât şi pe cel de redactare a prezentării proiectului.

Partea a III-a: Aprecierea calităţii proiectului*4)

_________________________________________________________________________
_____
| Criteriul | DA/NU |
Observaţii |
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| 1. Proiectul/Produsul are validitate în raport cu tema, | |
|
| scopul, obiectivele şi metodologia abordată. | |
| |_________________________________________________________|_______|
____________| | 2. Proiectul/Produsul demonstrează completitudine şi |
| |
| acoperire satisfăcătoare în raport cu tema aleasă. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| 3. Elaborarea proiectului şi redactarea părţii scrise a | |
|
| proiectului au fost făcute într-un mod consistent şi | |
|
| concomitent, conform planificării. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| 4. Opţiunea candidatului pentru utilizarea anumitor | |
|
| resurse este bine justificată şi argumentată în | |
|
| contextul proiectului. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| 5. Redactarea părţii scrise a proiectului demonstrează o| |
|
| bună consistenţă internă. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| 6. Prezentarea scrisă a proiectului este logică şi | |
|
| demonstrează o bună argumentare a ideilor. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|

5
 | 7. Proiectul/Produsul reprezintă, în sine, o soluţie | |
|
| practică personală, cu elemente de originalitate în | |
|
| găsirea soluţiilor. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| 8. Proiectul/Produsul poate avea aplicabilitate practică| |
|
| şi în afara şcolii. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| 9. Realizarea proiectului/produsului a necesitat | |
|
| activarea unui număr semnificativ de unităţi de | |
|
| competenţe, conform S.P.P.-ului pentru calificarea | |
|
| respectivă. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| 10. Redactarea părţii scrise a proiectului respectă | |
|
| cerinţele de structură impuse de metodologia de | |
|
| organizare şi desfăşurare a examenului de certificare | |
|
| profesională. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|
------------ *4) Se completează de către îndrumător la finalul activităţii de monitorizare, se
discută cu candidatul înainte de depunerea proiectului. Criteriile vizează atât proiectul în calitate de
produs al activităţii candidatului, cât şi produsul ca atare, acolo unde este cazul.

Semnătura candidatului ....................

Partea a IV-a : Aprecierea prezentării şi susţinerii orale a proiectului*5)

6
 _________________________________________________________________________
_____
| Criteriul | DA/NU |
Observaţii |
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| 1. Candidatul a realizat o comunicare orală clară, | |
|
| coerentă şi fluentă. | |
| |_________________________________________________________|_______|
____________| | 2. Prezentarea a fost structurată echilibrat în raport |
| |
| cu tema proiectului şi cu obiectivele acestuia. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| 3. Candidatul a demonstrat putere de sinteză şi | |
|
| adaptarea prezentării la situaţia de examinare. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| 4. Candidatul şi-a susţinut punctele de vedere şi | |
|
| opiniile într-un mod personal şi bine argumentat. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| 5. În scopul accesibilizării informaţiei şi a creşterii | |
|
| atractivităţii prezentării, candidatul a utilizat în | |
|
| prezentare strategii eficiente şi mijloace de comunicare| |
|
| potrivite: demonstraţii practice, elemente de grafică, | |
|
| modele, aplicaţii, facilităţi audiovideo ale tehnologiei| |
|
| informaţiilor şi comunicaţiilor etc. | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|

------------
*5) Se completează de către un membru al comisiei de examinare, după susţinerea
prezentării, şi reprezintă aprecierea membrilor comisiei de examinare, numai dacă sunt completate
celelalte secţiuni
(părţile I - III) ale fişei pentru proiectul evaluat.

Aprecierea răspunsurilor candidatului la întrebările comisiei:

7
 _________________________________________________________________________
_____
| Întrebare | DA/NU |
Observaţii |
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|
| | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________| | | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________| | | |
|
|_________________________________________________________|_______|
____________|

Rezultatul final stabilit de comisia de examinare pe baza evaluării globale a activităţilor

realizate de candidat şi consemnat în fişa de evaluare:
_
1. Admis |_|
_ 2. Respins |_|

Profesori evaluatori:
_________________________________________________________________________
_____ |Nr. | Numele şi prenumele | Semnătura
| |crt.| |
|
|____|___________________________________________________|
_____________________|
| | |
| |____|___________________________________________________|
_____________________| | |
| | |____|
___________________________________________________|_____________________| | |
| |
|____|___________________________________________________|
_____________________|

Preşedinte de comisie:_____________________ Data: ................

8
 CONTABILITATEA SALARIILOR

CUPRINS

ARGUMENT.........................................................................................................................9
CAPITOLUL I. ASPECTE TEORETICE PRIVIND SISTEMUL DE SALARIZARE
……..11
1.1. Conceptul de salariu .....................................................................................................11
9
 1.2. Contractul de muncă .......................................................................................................13
1.3. Structura salariilor...........................................................................................................19
1.4. Rețineri din salariu ( obligații ale angajaților ) ...............................................................22
1.5. Stabilirea salariilor individuale .......................................................................................21
CAPITOLUL 2. CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU PERSONALUL ............................25
1. Documente de evidență utilizate privind contabilitatea decontarilor cu personalul ........ 27
2.2. Sistemul de conturi privind contabilitatea decontărilor cu personalul ...........................29
CAPITOLUL 3. ANALIZA SALARIILOR ŞI EVIDENŢA CONTABILĂ LA S.C. AMETIST
TOUR S.R.L ...................................................................... ................................................................33
Prezentare
generală..................................................................................................................33
Studiu de
caz ...........................................................................................................................38
CONCLUZII .............................................................................................................................
41
BIBLIOGRAFIE.....................................................................................................................42

ARGUMENT

Contabilitatea a apărut odată cu economia de subsistență a primelor așezări primitive pentru

ca , cercetătorii au descoperit că oamenii primitivi făceau inscripții pe pereții peșterilor unde indicau

prin diferite picturi câte animale au vânat și au mâncat, câte piei au jupuit și câte haine au făcut din

ele .

Contabilitatea este știința și arta stăpânirii afacerilor, în care scop se ocupă cu "măsurarea,

evaluarea, cunoașterea, gestiunea și controlul activelor, datoriilor și capitalurilor proprii, precum și a

10
rezultatelor obținute din activitatea persoanelor fizice și juridice", în care scop "trebuie să asigure

înregistrarea cronologică și sistematică, prelucrarea, publicarea și păstrarea informațiilor cu privire

la poziția financiară, performanța financiară și fluxurile de trezorerie, atât pentru cerințele interne

ale acestora, cât și în relațiile cu investitorii prezenți și potențiali, creditorii financiari și

comerciali, clienții, instituțiile publice și alți utilizatori"

Pregătirea cadrelor care lucrează sau vor lucra în domeniul contabilităţii reprezintă o acţiune

de maximă importanţă şi actualitate.

Lucrarea de faţă este elaborată pe baza prevederilor Legii Contabilităţii.

Se cuvine să subliniem importanţa pe care o are astăzi contabilitatea pentru cunoaşterea

situaţiei şi conducerea activităţii economice, precum şilocul important pe care trebuie să-l ocupe

contabilitatea în pregătirea specialiştilor din domeniul economic.

Pilonul principal pe care se sprijină economia este întreprinderea, firma, compania,

societatea comercială.

Contabilitatea întreprinderii (firmei, companiei) se organizează la nivelul întreprinderilor

care produc bunuri, execută lucrări, prestează servicii, dar și al instituțiilor, băncilor, societăților de

asigurare și, în general, al oricărei persoane juridice, evident, în forme complexe sau simplificate, în

funcție de mărimea și profilul operatorului. În consecință, oicare ar fi acestea, contabilitatea

modernă este organizată în așa numitul dublu circuit, sau mai exact, pe două paliere, adică:

Contabilitatea financiară presupune urmărirea, controlul și prezentarea fidelă a

patrimoniului, în ansamblu și pe structură, a situației financiare și rezultatului exercițiului, prin

intermediul documentelor de sinteză, în scopul furnizării informațiilor necesare elaborării deciziilor

economice. Are un caracter unitar pentru toți agenții economici, se organizează pe baza unor norme

elaborate de autorități.

11
 Contabilitatea internă de gestiune (numită și analitica sau managerială) are ca scop

urmărirea in detaliu a gestiunii interne a unității, calcularea costurilor de producție,de achizitii,de

transfer,de vanzare; stabilirea rentabilității pe produse, lucrări, servicii, întocmirea bugetelor pe

feluri de activități, furnizarea de informații necesare în procesul decizional

Reflectarea fidelă a realității economico-financiare și a consecințelor sale sociale, umane,

instituționale sunt atributele definitorii ale contabilității, pentru perfecționarea căreia se bat,

se luptă și muncesc astăzi cei mai redutabili specialiști în “știința conturilor”.

Preocupați de standarde, de convergență, de reflectarea contabilă a realității, profesioniștii

contabili se preocupă în fapt de economie, de instituții, de oameni. Este poate, cea mai frumoasă

parte a profesiei contabile. Este unul din motivele pentru care Uniunea Europeană a luat în

considerare oportunitatea recunoașterii profesiei contabile la nivel european.

12
 CAPITOLUL I. ASPECTE TEORETICE PRIVIND SISTEMUL DE SALARIZARE

1.1. CONCEPTUL DE SALARIU

Cuvantul "salariu" este, de fapt, suma de bani pe care o primește într-o perioadă de

timp un angajat pentru munca depusa “salariu” provine din latinescul “salarium” care înseamna pe

vremea romanilor cota de sare (latina-să-l) (latina – sal, salis) pe care o primeau soldații romani ca

plata suplimentara la solda ,ulterior, el a fost utilizat pentru a denumi preţul plătit cetaţenilor liberi

care prestau diferite activităţi.

În derularea activităţii oricărei entităţi, un rol esenţial îl are forţa de muncă. Entităţile au

obligaţii faţă de salariaţii lor pentru munca prestată de aceştia. Principala formă de recompensare a

muncii prestate de personal o reprezintă salariul.

"Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual

de muncă.

Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la

un salariu exprimat în bani.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum si alte adaosuri."

13
 Munca reprezintă cel mai important factor de producţie, fară de care nici o activitate

economică nu ar fi posibilă. De aceea, din veniturile obţinute de firmă o parte se repartizează

lucrătorilor, corespunzător contribuţiei acestora la obţinerea rezultatelor, sub forma salariului.

1.2. CONTRACTUL DE MUNCĂ

Existenţa şi activitatea oamenilor îi determină pe acestia să stabilească între ei raporturi

sociale. Aceste raporturi sociale, reglementate de norme juridice, devin raporturi juridice. După

criteriul relaţiilor sociale pe care le reglementează - dreptul muncii - ca ramură de drept se defineşte

ca fiind partea din sistemul unitar al dreptului românesc prin care sunt urmărite acele relaţii care se

stabilesc în procesul încheierii, executării, modificării şi încetarii raporturilor juridice de muncă.

14
 Raporturile juridice de muncă, integrate dreptului muncii, au următoarele caracteristici: o

se nasc prin încheierea unui contract individual de muncă; o persoana care prestează munca este în

toate cazurile o persoană fizica; o cealaltă parte, angajatorul, poate fi o persoană juridică sau o

persoană fizică; o sub aspectul ambelor subiecte ale raportului juridic de muncă, acesta are o natură

personală;

prestarea muncii are un caracter succesiv, de durată , de continuitate; o persoana fizica se

află în raport de subordonare faţa de celălalt subiect, în folosul căruia prestează munca;

munca prestată trebuie sa fie remunerată; o protecţia pe mai multe planuri a persoanei care

prestează munca.

Sursa, izvorul raportului juridic de muncă, integrat obiectului Dreptului muncii, îl constituie

încheierea şi existenţa contractului individual de muncă.

1.2.1. Contractul individual de muncă

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană, denumită

salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoana fizică sau

juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

În sensul noului cod al muncii, prin angajator se inţelege persoana fizică sau juridică ce

poate, potrivit legii, să angajeze fortă de munca pe bază de contract individual de muncă.

Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă , în calitate de angajator, din

momentul dobândirii personalitaţii juridice iar persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia

contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacitaţii depline

de exerciţiu.

15
 Conform articolului 13 din Codul Muncii, persoana fizică care a împlinit vârsta de 16 ani,

dobândeşte capacitatea deplină de muncă şi poate încheia un contract individual de muncă. Pentru

persoanele sub vârsta de 15 ani precum şi pentru cele puse sub interdicţie judecătorească este

interzisă încadrarea în muncă.

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are

obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, dupa caz, salariatul, cu privire la

clauzele generale pe care intentionează sa le înscrie în contract sau să le modifice si va cuprinde cel

puţin următoarele:

-identitatea parţilor;

-locul de muncă;

-sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

-funcţia/ocupaţia precum şi atribuţiile postului;

-riscurile specifice postului;

-data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

-durata contractului

-durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

-salariul de bază , alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea

plaţii salariului la care salariatul are dreptul;

-durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/saptamană;

-indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale

salariatului;

-durata perioadei de probă.

În afara clauzelor generale între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de

muncă şi alte clauze specifice, nelimitative cum ar fi:

16
 -clauza cu privire la formarea profesională;

-clauza de neconcurentă;

-clauza de mobilitate;

-clauza de confidenţialitate.

O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care atestă

faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

Conform articolului 29 din Codul Muncii contractul individual de muncă se încheie după

verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se

poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie si

de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. Verificarea aptitudinilor

profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei

de probă de maximum 30 de zile calendaristice iar absolvenţii instituţiilor de învăţământ se

incadrează , la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de cel mult 6 luni.

Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile

prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern,

precum şi în contractul individual de muncă.

Contractele individuale de muncă se împart în două categorii: contract încheiat pe perioadă

nedeterminată şi contract încheiat pe perioadă determinată (maxim de 24 de luni).

Angajatorii au posobilitatea de a angaja personal salariat cu contract individual de muncă pe

perioadă determinată numai în urmatoarele cazuri:

înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei

în care acel salariat participă la grevă;

-creşterea temporară a activitaţii angajatorului;

17
 -desfăşurarea unor activitaţi cu caracter sezonier;

-în alte cazuri prevazute expres de lege.

Pe langa programul de 8 ore, angajatorul mai poate încadra salariaţi cu program de lucru

corespunzător unei fracţiuni de normă de cel puţin doua ore pe zi, prin contracte individuale de

muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă

cu timp parţial. Durata saptamanală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă

cu timp parţial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, făra a putea fi mai

mică de 10 ore. Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile

salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă

aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile

stabilite pentru programul normal de lucru.

1.2.2. Contractul colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau

organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţii, reprezentanţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de

lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum

şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Prin încheierea contractelor colective

de muncă se urmareşte promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia

socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă ori evitarea declanşării

grevei.

18
 Contractul colectiv de muncă este izvor de drept în cadrul dreptului muncii şi este izvorul

fundamental al contractului individual de muncă. La baza oricărui contract individual de muncă se

află clauze cu valoare generală ce sunt prestabilite în contractul colectiv de muncă.

Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al unor grupuri de

angajatori, al ramurilor de activitate si la nivel naţional.

Parţile între care se stabileşte contractul colectiv de muncă (în conformitate cu dispoziţiile

articolului 14 din Legea nr. 139/1996 republicată) sunt patronul şi salariaţii. Patronatul este

reprezentat la nivelul unităţii fie de organul de conducere, fie de o persoană desemnată de acesta.

Salariaţii sunt reprezentaţi la nivel de unitate de organizaţii sindicale legal constituite, iar acolo unde

nu există un sindicat reprezentativ, contractul colectiv de muncă este încheiat de reprezentanţii

acestora aleşi prin vot secret.

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică

de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.

Negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi

mai puţin de 21 de salariaţi.

Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de

data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.

Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi.

Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea

parţilor care se fac vinovate de acestea.

Obiectivele sistemului de salarizare sunt legate de:

o Recompensarea performanţelor angajaţilor;

o Oferirea de salarii competitive cu cele de piată pentru a atrage, motiva şi reţine personalul în

societate,
19
 o Reflectarea responsabilităţilor ce revin fiecarui post;

o Asigurarea utilizării eficiente a resurselor financiare ale firmei.

o Deci, obiectivele salarizării se referă la eficienţa şi echitatea cu care sunt platiţi angajaţii.

Salariul minim garantat

Salariul de bază minim brut pe ţară, garantat în plată, corespunzator programului normal de

muncă se stabileşe prin hotărâre a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor şi a patronatelor.În

cazul în care programul normal de lucru este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază

minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numarul mediu

de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă

sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu

brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară.

20
 1.3. STRUCTURA SALARIILOR

Salariul minim garantat

Salariul de bază minim brut pe ţară, garantat în plata, corespunzător programului normal de

muncă se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor şi a patronatelor.În

cazul în care programul normal de lucru este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază

minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu

de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă

sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. Angajatorul este obligat sa garanteze în plată un salariu

brut lunar cel puţin egal cu salariul de baza minim brut pe ţară.

Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, salariul brut cuprinde

următoarele elemente:

Salariul de bază (salariul tarifar, retribuţia tarifară, salariul de încadrare) se stabileşte prin

negocieri colective sau individuale în funcţie de posibilitaţile financiare ale angajatorului, ori este

stabilit prin Hotărâre de Guvern în cazul bugetarilor. El reprezintă partea principală a salariului

cuvenit persoanei încadrate, pentru munca depusă la un loc de muncă.

21
 Salariul de bază se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanţa,

complexitatea lucrărilor ce revin postului, pregatirea şi competenţa profesională. Este partea fixă a

salariului total stabilit în : regie, acord, pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate,

alte forme de salarizare specifice unitaţii.

Sporurile - se acordă în următoarele cazuri:

-pentru condiţii deosebite de muncă: grele, periculoare, nocive, penibile, stres, izolare,etc.

-pentru munca suplimentară;

-pentru munca suplimentară efectuată în zilele de repaus saptămânal sau în zilele de sarbători

legale;

-pentru lucrul în timpul nopţii;

-pentru vechimea în muncă;

-pentru exercitarea unei funcţii suplimentare;

-pentru folosirea unei limbi străine, dacă aceasta nu este cuprinsă în obligaţiile postului.

Adaosurile la salariul de bază se concretizează în:

-Premiile acordate din fondul de premiere;

-Prima de vacanţă;

-Prime cu ocazia unor sarbători ;

-Adaosul de acord.

Indemnizaţiile pentru concediile de odihnă

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 zile lucratoare şi se acordă

proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Angajatorul este obligat sa stabilească

programarea concediilor astfel încat fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10

zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

22
 Durata concediului de odihnă variază în raport de vechimea totală în muncă şi este stabilit în

zilele lucrătoare astfel:

-pană la 5 ani. 21 zile lucrătoare;

-între 5 - 10 ani. 22 zile lucrătoare;

-între 10 - 15 ani. 23 zile lucrătoare;

-între 15 - 20 ani. 25 zile lucrătoare;

-între 20 – 30 ani. 28 zile lucrătoare;

-peste 30 de ani. 30 zile lucrătoare.

Indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă. Angajatorul va stabili, calcula

şi achita, din mijloacele financiare proprii, indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă

cauzată de boli obişnuite sau de accidente nelegate de muncă pentru primele cinci zile calendaristice

de incapacitate temporară de muncă. Însă nu mai mult de 15 zile cumulative pe parcursul unui an

calendaristic în cazul mai multor perioade de incapacitate temporară de muncă ale aceluiaşi angajat.

Stabilirea indemnizaţiei de către angajator se va efectua în baza certificatului medical în

original, pe suport de hârtie. În cazul pierderii certificatului medical, angajatorul va stabili

indemnizaţia în baza duplicatului eliberat în modul stabilit. Conform noilor reglementări, cuantumul

lunar al indemnizaţiei plătite din mijloacele financiare ale angajatorului va constitui 75% din salariul

mediu al angajatului. 

Casele teritoriale de asigurări sociale vor stabili şi calcula indemnizaţia începând cu a şasea

zi de incapacitate temporară de muncă. Iar în cazul mai multor perioade de incapacitate temporară

de muncă - din prima zi după expirarea celor 15 zile cumulative plătite din mijloacele angajatorului.

Indemnizaţia se va achita din mijloacele bugetului asigurărilor sociale de stat.

f) Avantajele în natură - constituie o parte a salariatului stabilită sub formă de bunuri

sau servicii.

23
 g) Alte drepturi de personal: participarea salariaţilor la profit; tichete de masă acordate

conform legii.

1. 4. REŢINERI DIN SALARIU

contribuția de asigurari sociale, cota 25% aplicată la salariul brut, înregistrat în contul 4315

contribuţia de asigurări sociale de sănătate 10 % aplicată la salariul brut, înregistrată în cont

4316

contribuţia asigurătorie pentru munca , cota 2.25% în cont 436

impozitul pe salarii, cota 10%, aplicată la salariul impozabil, cont 444 Impozitul pe salarii

Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar reprezentând plăţi anticipate,

care se calculează şi se reţine la sursă de catre plătitorii de venituri.

Impozitul lunar se determină astfel:

La locul unde se află functia de bază, prin aplicarea baremului lunar asupra bazei de calcul

determinate ca diferenţă între venitul net din salarii, aferent unei luni, calculat prin deducerea din

venitul brut a contribuţiilor obligatorii şi a cheltuielilor profesionale, şi deducerile personale

acordate pentru luna respectivă;

Pentru veniturile obţinute în celelalte cazuri, prin aplicarea baremului lunar asupra bazei de

calcul determinate ca diferenţă între venitul brut şi contribuţiile obligatorii pe fiecare loc de realizare

a acestora.

24
 5. alte reţineri din salarii care pot sa fie rate, chirii, imputaţii, pensii de întreţinere,

evidenţa contabilă, cont 427

1.5. STABILIREA SALARIILOR INDIVIDUALE

Calculul salariilor constă în stabilirea sumelor cuvenite personalului pentru activitatea

desfăşurată de acesta.

Determinarea sumei cuvenite personalului, lucratorilor pentru munca efectiv prestată se

realizează parcurgand trei etape:

A.Stabilirea salariului brut (venitul brut)

Datele necesare pentru calcularea salariului se culeg în documentele primare care atestă

posturile prestate de angajat la anumite locuri de muncă, lucrarile efectuate de acesta şi în funcţie de

indicatorii stabiliţi în contractul colectiv de muncă referitori la fiecare formă de salarizare se

corectează salariul tarifar astfel obţinut, majorându-se sau diminuându-se în funcţie de realzări.

25
 La suma astfel obţinută se calculeaza sporurile si adaosurile prevăzute în contractul colectiv

de muncă, obţinându-se salariul brut impozabil.

B.Stabilirea venitului net

În funcţie de venitul brut din salarii (VBS), se calculeaza venitul net din salarii (VNS) prin

scăderea din venitul brut din salarii a deducerilor din venitul brut (DVB) potrivit relaţiei:

VNS = VBS - DVB

Deducerile din venitul brut se compun din:

contribuţiile obligatorii datorate, potrivit legislaţiei în vigoare, pentru protecţia socială a

şomerilor, pentru asigurările sociale de sănătate, contribuţia individuală de asigurari sociale precum

şi unele contribuţii stabilite prin legi speciale;

deducerea personală

Deducerea personală

Reprezintă o sumă care se scade din veniturile salariale ale unui angajat înainte de

impozitare.

Se acorda în funcţie de situaţia angajatului adică în funcţie de numărul de persoane pe care le

are în întreţinere.

Odata stabilit venitul net din salarii, se determină impozitul lunar pe salarii astfel:

la locul de muncă unde se află funcţia de bază, prin aplicarea baremului lunar de impozitare

asupra bazei de calcul determinată ca diferentă între venitul net din salarii aferent lunii respective şi

deducerea personală pentru luna respectivă;

pentru veniturile obţinute din alte locuri de muncă decât cel la care se află funcţia de bază,

baremul lunar de impozitare se aplică asupra bazei de calcul determinată ca diferenţa între venitul

26
brut şi contribuţia la asigurarile sociale de sănătate pe fiecare loc de realizare a unor venituri brute

din salarii.

După impozitarea venitul net se obţine salariul net.

C.Stabilirea salariului net de plată (rest de plată) Din salariul net se scad:
-chenzina întai (adaosul acordat după prestarea muncii în prima jumătate a lunii);

-imputaţii datorate de angajaţii unităţii;

-rate, chirii, amenzi;

-pensii alimentare

-cotizaţia sindicală a angajaţilor

-popriri judecatoresti şi astfel se obţine restul de plată.

27
 CAPITOLUL II. CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU PERSONALUL

Fiecare agent economic înregistrează raporturi de muncă în legătură cu proprii angajati, din

acestea decurg creanţe şi datorii de urmatoarele tipuri :

-creanţe şi datorii salariale ( legate de timpul efectiv lucrat, indemnizaţii, sporuri, adaosuri,

concedii de odihnă, medicale )

-contribuţii ale angajatorului şi ale angajaţilor la asigurările sociale, la fondul de şomaj, la

asig. sociale de sănătate, la fondul de pensii, la alte fonduri ;

Contribuţiile angajatorului se înregistrează ca şi cheltuieli ale agentului economic, iar

contribuţiile angajaţilor se înregistrează ca şi reţineri din drepturile salariale.

28
 2. 1. DOCUMENTE DE EVIDENŢĂ UTILIZATE PRIVIND CONTABILITATEA

DECONTĂRILOR CU PERSONALUL

A. Documente pentru timpul efectiv lucrat :

-condica de prezenţă fişa de pontaj

-bon de lucru

B. Pentru evidenţa propriu-zisă a salariilor :

-statul de salarii

-lista de avans chenzinal

C. Documente privind decontările cu asigurarile sociale :

-statul de plată pentru ajutoare materiale suportate din asig. sociale

29
 -ordin de plată pentru plata diferitelor contribuţii privind asig. sociale si protecţia socială D.

Documente complexe :

-contractul colectiv de muncă

-contractul individual de muncă

Statul de salarii serveşte ca document pentru calculul drepturilor baneşti cuvenite salariaţilor,

precum şi al contribuţiilor şi al altor sume datorate; document justificativ de înregistrare în

contabilitate.

Se întocmeşte într-un exemplar sau în două exemplare, după caz, lunar, pe secţii, ateliere,

servicii etc., pe baza documentelor de evidenţă a timpului lucrat efectiv, a documentelor de

centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizaţi în accord etc., a evidenţei şi a

documentelor privind reţinerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihnă,

certificatelor medicale.

Se semnează, pentru confirmarea exactităţii calculelor, de către persoana care determină

salariul cuvenit şi întocmeşte statul de salarii.

Plăţile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizaţiile de

concediu etc. se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor

calculate şi toate reţinerile legale din perioada de decontare respectivă.

Conţinutul minimal obligatoriu de informaţii al formularului este următorul:

-denumirea unităţii, secţiei, serviciului etc.;

-denumirea formularului; întocmit pentru luna, anul;

-numele şi prenumele; venitul brut; contribuţia individuală de asigurări sociale; contribuţia

individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj; contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate;

cheltuieli profesionale; venitul net; deducere personală de bază; deduceri suplimentare; venitul bază

de calcul; impozitul calculat şi reţinut; salariul net;

30
 -semnături: conducătorul unităţii, conducătorul compartimentului financiar contabil,

persoana care îl întocmeşte.

Lista de avans chenzinal serveşte ca document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite

salariaţilor ca avansuri chenzinale; document pentru reţinerea prin statele de salarii a avansurilor

chenzinale plătite; document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Se întocmeşte lunar, pe baza documentelor de evidenţă a muncii, a timpului lucrat efectiv, a

certificatelor medicale prezentate şi se semnează pentru confirmarea exactităţii calculelor de către

persoana care a calculat avansurile chenzinale şi a întocmit lista.

Conţinutul minimal obligatoriu de informaţii al formularului este următorul:

-denumirea unităţii, secţiei, serviciului etc.;

-denumirea formularului; întocmit pentru luna, anul;

-numele şi prenumele; salariul de bază; timpul efectiv: lucrat, concediu medical; avansul de

plată;

-semnături: conducătorul unităţii, conducătorul compartimentului financiar-contabil,

persoana care îl întocmește.

Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statului de plată, precum şi prin orice alte

documente justificative care demonstreaza efectuarea plaţii catre salariatul îndreptăţit. Statele de

plată, precum si celelalte documente justificative se pastrează şi se arhivează de catre angajator în

aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii (50 ani).

31
 2. 2. SISTEMUL DE CONTURI PRIVIND CONTABILITATEA DECONTĂRILOR

CU PERSONALUL

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se efectuează cu ajutorul grupei 42

“Personal si conturi asimilate”. Această grupă include următoarele conturi degradul :

421 'Personal - salarii datorate'

432 'Personal - ajutoare materiale datorate'

424 'Prime reprezentând participarea personalului la profit'

425 'Avansuri acordate personalului'

426 'Drepturi de personal neridicate'

427 'Reţineri din salarii datorate terţilor'

428 'Alte datorii si creanţe în legatură cu personalul

Contul 421 'Personal - salarii datorate'

Este utilizat pentru evidenţa decontărilor cu personalul pentru drepturile salariale în bani şi

în natură ale acestuia, inclusiv a adaosurilor si premiile plătite din fondul de salarii. Dupa conţinutul

economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, dar după funcţia contabilă este un cont de

pasiv.

Se creditează cu salariile brute şi alte drepturi salariale cuvenite personalului.

Se debitează cu reţinerile din salariile brute (contribuţia la asigurările sociale, la asigurările

sociale de sănătate, la ajutorul de şomaj, impozitul pe veniturile din salarii, avansurile acordate

32
anterior etc.), precum şi cu salariile nete plătite angajaţilor. Soldul creditor reprezintă drepturile

salariale nete datorate.

Contul 423 'Personal - ajutoare materiale datorate'

Este utilizat pentru evidenţa ajutoarelor pentru incapacitate temporară de muncă, a celor

pentru îngrijirea copilului, a celor de maternitate, a ajutoarelor de deces etc. După conţinutul

economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcţia contabilă este un cont de

pasiv.

Se creditează cu ajutoarele materiale cuvenite personalului .Se debitează cu reţinerile din

indemnizaţii (contribuţia la asigurările sociale de sănătate, la ajutorul de şomaj, impozitul pe

veniturile din salarii, avansurile acordate anterior etc.), precum şi cu ajutoarele nete plătite

angajaţilor.

Soldul creditor reprezintă ajutoarele materiale nete datorate angajaţilor.

Contul 424 'Prime reprezentând participarea personalului la profit'

Este utilizat pentru evidenţa stimulentelor materiale platite angajaţilor din profitul net

realizat. După conţinutul economic este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcţia

contabilă este un cont de pasiv.

Se creditează cu stimulentele materiale cuvenite personalului şi repartizate acestuia din

profitul net realizat.

Se debitează cu impozitul reţinut pe aceste stimulente materiale, precum şi cu sumele nete

plătite angajaţilor.

Soldul creditor reprezintă stimulentele materiale nete datorate angajaţilor.

33
 Contul 425 'Avansuri acordate personalului'

Este utilizat pentru evidenţa avansurilor acordate angajaţilor.Dupa conţinutul economic este

un cont de creanţe faţă de personal, iar după funcţia contabilă este un cont de activ. Se debitează cu

avansurile din salarii cuvenite si acordate personalului.

Se creditează cu reţinerile pe statele de salarii reprezentând avansuri plătite angajaţilor.

Soldul debitor reprezintă avansurile platite angajaţilor.

Contul 426 'Drepturi de personal neridicate'

Este utilizat pentru evidenţa drepturilor de personal neridicate. După conţinutul economic

este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv .

Se creditează cu drepturile salariale cuvenite personalului, însă neridicate în termenul legal.

Se debitează cu drepturile salariale platite angajaţilor, precum şi cu cele neridicate, dar

prescrise.

Soldul creditor reprezintă drepturile salariale nete datorate personalului, dar neridicate.

Contul 427 'Reşineri din salariile datorate terţilor'

Este utilizat pentru evidenţa reţinerilor din drepturile salariale datorate terţilor (ca de

exemplu: chirii, popriri, pensii alimentare etc). După conţinutul economic este un cont de datorii

salariale pe termen scurt, iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv.

Se creditează cu sumele reţinute din drepturile salariale cuvenite angajaţilor în favoarea

terţilor.

Se debitează cu sumele plătite terţilor.

Soldul creditor reprezintă sumele retinuţe din drepturile salariale ale angajaţilor în favoarea

terţilor, dar încă neachitate.

Contul 4281 'Alte datorii în legătură cu personalul"

34
 Este utilizat pentru evidenţa altor datorii în legătură cu personalul (ca de exemplu:

indemnizaţiile pentru concediile de odihnă neefectuate şi alte sume datorate pentru care nu s-

a întocmit stat de salarii, garanţii gestionare retinuţe). După conţinutul economic este un cont de

datorii salariale pe termen scurt, iar după funcţia contabilă este un cont de pasiv. Se creditează cu

alte sume cuvenite personalului.

Se debitează cu sumele plătite angajaţilor.

Soldul creditor reprezintă alte sume datorate personalului.

Contul 4282 "Alte creanţe în legatură cu personalul

Este utilizat pentru evidenţa altor creanţe în legătură cu personalul (ca de exemplu: imputaţii,

chirii, sume plătite şi nejustificate si alte debite, cota-parte din valoarea echipamentului de lucru

suportată de personal etc). După conţinutul economic este un cont de creanţe faţa de personal, dar

după funcţia contabilă este un cont de activ. Se debitează cu sumele reprezentând creanţele fata de

personal.

Se creditează cu sumele reţinute sau încasate de la angajaţi.

Soldul debitor reprezintă creanţele faţă de personal.

Pentru înregistrarea operaţiilor referitoare la salarii şi alte drepturi cuvenite personalului se

foloseşte şi alt cont specific de cheltuieli. Acesta este contul 641 'Cheltuieli cu salarile personalului'

(cont de activ dupa funcţia contabilă).

35
 CAPITOLUL III. ANALIZA SALARIULUI ŞI EVIDENŢA CONTABILĂ LA

S.C. AMETIST TOUR S.R.L

3.1. PREZENTAREA GENERALĂ

S.C. AMETIST TOUR S.R.L. are sediul în localitatea Târgu Neamț, strada Cuza Vodă, nr.

99.

Firma a fost înfiinţată în anul 2017, fiind înregistrată la Oficiul Naţional al Registrului

Comerţului sub numărul J39/423/2002 şi are codul fiscal RO 14940139.

Aceasta este o societate cu răspundere limitată, iar activitatea principală este prestarea de

servicii hoteliere, firma desfăşurându-şi activitatea până în prezent în conformitate cu legile în

vigoare şi cu statutul societăţii (cod CAEN 5510 - Hoteluri).

Prin natura şi specificul propriu, serviciul turistic trebuie să creeze şi să asigure condiţiile

necesare refacerii capacităţii de muncă, în mod simultan cu petrecerea plăcută şi instructivă a

timpului liber.

Derularea prestaţiei turistice presupune, însă, în marea majoritate a cazurilor, activităţi

grupate în urmatoarele tipuri de servicii:

-servicii de cazare;

-servicii de alimentaţie;

-servicii de agrement-divertisment;

-servicii de transport;

-servicii suplimentare (complementare).

36
 Activitatea economică a societăţii este asigurată în baza serviciilor de cazare şi de restaurant

(alimentaţie publică). Tarifele stabilite sunt diferenţiate în funcţie de tipul camerelor : single, duble

şi tip “garsonieră”.

De obicei, tarifele afişate sunt cele maximale şi reprezintă preţul închirierii unei camere.

Pentru o cameră dublă preţurile sunt diferite după cum se face închirierea la una (în regim single)

sau două persoane.

La baza voiajelor oferite de agenţiile de voiaj stau tarifele contractuale cu caracter

preferenţial şi confidenţial, negociate între hotel şi agentul de voiaj. Tarifele contractuale sunt mai

mici decât cele afişate.

Baza materială a societaţii S.C. AMETIST TOUR S.R.L.

Corpul de cazare cuprinde: holurile de etaj, oficiile de etaj ale cameristelor şi spaţiile de

cazare cu acces pe culoar. Spaţiul de cazare cuprinde camera propriu-zisă, grupul sanitar şi

vestibulul. La parter, pe lângă spaţiile de cazare, sunt amplasate biroul Directorului General şi cel de

contabilitate.

37
 Capacitatea tehnică a societăţii de a presta servicii de calitate şi în termen este demostrată de

dotarea cu echipamente performante: maşini de gătit, spălătoare, rasteluri, mese de lucru,

echipamente frigorifice, roboţi de bucătărie, grătar cu două zone etc.

Structura personalului

În conformitate cu cerinţele legislaţiei în vigoare, directorul hotelului este persoana care

asigură coordonarea întregii activităţi. Acesta deţine brevet de turism şi are o vechime de 10 ani în

domeniu.

De asemenea, activitatea financiar – contabilă este coordonată de contabilul unităţii, acesta

fiind absolvent cu studii superioare.

Pentru restaurant s-au angajat bucătari, ajutor de bucătari şi ospătari, mare parte fiind o

echipă ce a mai lucrat la un alt restaurant care tocmai se închise. Întreg personalul din acest sector

este calificat şi până în prezent dovedeşte că ştie şi poate să ofere clienţilor servicii ireproşabile.

Organizarea este un proces de diviziune a muncii, de precizare a responsabilităţii şi

autorităţii.Aceasta constă în gruparea activităţilor necesare pentru îndeplinirea obiectivelor firmei şi

atribuirea fiecărei grupe unui manager,care are autoritatea necesară pentru orientarea, antrenarea şi

coordonarea oamenilor care realizează activităţile specifice firmei.

A organiza activitatea unei firme înseamnă a realiza o diviziune a muncii, atât pe plan

vertical cât şi pe plan orizontal.

Structura personalului din cadrul societaţii se prezintă astfel:

39
Recepționer (3)
Șef recepție (1)
 Contabil (1)
întretinere (1)

Director general Ospătar (3)

Bucătar (2) Ajutor bucătar (2)

Șef sala restaurant
(1)
Cameristă (3)

Șofer (1) Paznic (1)

Fiecare departament, serviciu şi compartiment lucrează în intercondiţionare cu celelalte.

3.2. STUDIU DE CAZ

Înregistrarea în contabilitatea S.C. AMETIST TOUR TOUR SRL a statului de plată din luna

aprilie 2019 :

40
 La sfârșitul lunii aprilie 2019 se înregistrează salarii brute datorate persoanalului pe baza

statului de plată în valoare de 9890 lei

Se utilizează conturile :

641 "Cheltuieli cu salariile personalului"

421 "Personal salarii datorate"

Se produce o creștere de activ a cheltuielilor (debit 641) și o creștere de pasiv a datoriilor

față de angajați privind salariile (credit 421)

641 = 421 9890 9890

Se inregistreaza reținerile din salarii ( CAS, CASS, Impozit pe salarii)

Contribuția de asigurări sociale – cu 25% aplicatl la salariilor brute (CAS)

9890 x 25% = 2473 lei

Se utilizează conturile:

421 “Personal salarii datorate”

4315 “Contribuția de asigurări sociale”

Se produce o creștere de activ a cheltuielilor (debit 421) și o creștere de pasiv a datoriilor

(credit 4315)

421= 4315 2473 2473

Contribuția de asigurări sociale de sănătate – cu 10% aplicata la suma salariilor brut

(CASS)

9890 x 10% = 989 lei

Se utilizează conturile:

421 “ Contribuția de asigurări sociale “

41
 4316 “Contribuția de asigurări de sănătate “

Se produce o creștere de activ a cheltuielilor (debit 421) și o creștere de pasiv a datoriilor

(credit 4316).

421 = 4316 989 989

Ipozitul pe pe salarii cu valuarea impozitului pe veniturile din salarii (10% in prezent)

9890 - ( 2473 + 989 ) = 642.8 x 10% = 643 lei

Conturi utilizate:

421 “Personal salarii datorate”

444 “impozitul pe venituri de natura salariilor”

Se produce o micșorare de pasiv a datoriei privind salariile ( debit 421 ) și o creștere de pasiv

a reținerilor (credit 444)

421= 444 643 643

Se inregistreaza contributia societăți asiguratorie pentru munca (CAM)

9890 x 2.25% = 223 lei

Conturi utilizate:

646 “Cheltuieli privind contributia asiguratorie pentru munca”

436 “Contribuția asiguratorie pentru munca”

Se produce o creștere de activ a cheltuielilor (debit 646) și o creștere de pasiv a datoriilor

(436)

646 = 436 223 223

42
 Se inregistreaza achitarea contributiilor la asigurarile sociale, asigurarile sociale de

sănătate și contribuția societăți asiguratorie pentru munca.

Se produce o micșorare de activ a disponibilului din cont (credit 5121) și o micșorare de

pasiv a datoriilor privind salariile.

% = 5121 4328

4315. 2473

4316 989

436. 223

444 643

CONCLUZII

Progresul oricarei societăţi depinde într-o măsură decisivă de eficienţa cu care sunt folosite

resursele umane, naturale si financiare de care dispune.

Unul din elementele cele mai importante ale porocesului de producţie îl constituie forţa de

muncă, munca fiind considerată condiţia esenţială a existenţei oricarei societăţi.

43
 Elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aibă în vedere urmatoarele principii

generale considerate simultan pentru a satisface toate parţile interesate în raporturile de muncă:

formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei muncii si implicarii agenţilor

economico-sociali;

-principiul negocierii salariului;

-principiul existenţei sau fixarii salariilor minime;

-la muncă egală salarii egale;

-principiul salarizării dupa cantitatea muncii;

-principiul salarizării în funcţie de nivelul de calificare profesională;

-principiul salarizării dupa calitatea muncii ;

-principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă;

-principiul liberalizării salariilor;

-caracterul confidenţial al salariului.

Evidenţa muncii şi retribuirii ei reprezintă un sector care necesită multă muncă şi ocupă o

pondere considerabilă în volumul total al lucrărilor de evidenţă. Acest sector se caracterizează

printrun volum mare de informaţie prelucrată, varietatea diferitor tipuri de calculări şi

reţineri,complexitatea îndeplinirii calculelor pe feluri de plăţi şi ramificarea lor logică,

varietateadocumentelor intrate şi ieşite, reglementara dură privind termenii de prelucrare a

informaţiei.

44
BIBLIOGRAFIE

1 Maria Popan - Contabilitate – manual, Editura Oscar Print

2 *****. – www.theexperts.ro

3*****. – www.contzilla.ro

4 Mihai Popovici - www.contabilsef.md

5 ****. _ www.Wikipedia.org

45