Licenta Complet

Contabilitatea drepturilor salariale,
a asigurărilor şi protecţiei sociale
1
Cuprins
Introducere.................................................................................................................................................... 3
Capitolul 1
Prezentarea generală a S.C. ,,PILIMON PROD COM” SRL.......................................................... 2
1.1. Scurt istoric........................................................................................................................................ 4
1.2. Obiect de activitate, statut ………………………………………………………………………... 5
1.3. Relaţii de parteneriat……………………………………………………………………………… 6
Capitolul 2
Noţiuni de bază şi reglementări privind drepturile salariale, asigurările şi protecţia
socială........................................................................................................................................................... 8
2.1. Conceptul de salariu şi formele de salarizare.............................................................................. 8
2.2. Obiectivele sistemului de salarizare şi politici salariale............................................................ 9
2.3. Contractul individual de muncă................................................................................................... 9
2.3. 1. Clauzele contractului individual de muncă............................................................................ 10
2.3.1.1. Clauze generale....................................................................................................................... 10
2.3.1.2. Clauze facultative................................................................................................................... 12
2.3.2. Executarea contractului individual de muncă...................................................................... 13
2.3.3. Modificarea contractului individual de muncă........................................................................ 14
2.3.4. Suspendarea contractului individual de muncă....................................................................... 14
2.3.5. Încetarea contractului individual de muncă............................................................................ 14
2.4. Durata timpului de muncă ........................................................................................................... 15
2.4.1. Norma de muncă......................................................................................................................... 16
2.5. Venituri din salarii ........................................................................................................................... 16
2.5. 1. Concediul de odihnă ................................................................................................................. 17
2.5. 2.Concediul de maternitate........................................................................................................... 17
2.5. 3. Concedii pentru formare profesională....................................................................................... 18
2.6. Alte drepturi de asigurări sociale ............................................................................................... 18
2.6.1.Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă......................................................... 18
2.6.2.Indemnizaţia pentru creşterea copilului sau îngrijire copil bolnav .................................. 19
2.6.3. Ajutorul de deces....................................................................................................................... 19
Capitolul 3
Contabilitatea decontărilor cu personalul , asigurările şi protecţia socială ................................. 20
3.1. Sistemul conturilor privind salariile......................................................................................... 20
3.2. Personal şi conturi asimilate ...................................................................................................... 21
3.3. Asigurări sociale, protecţia socială şi conturi asimilate ......................................................... 22
3.4 . Reflectarea în contabilitate a decontărilor cu personalul, a asigurărilor şi protecţiei
sociale ......................................................................................................................................................... 25
Capitolul 4
Analiza şi controlul utilizării forţei de muncă................................................................................ 31
4.1. Analiza asigurării şi utilizării forţei de muncă......................................................................... 31
4.1.2. Dinamica efectivului de personal............................................................................................. 31
4.1.3.Analiza stabilităţii personalului................................................................................................. 32
4.1.4.Analiza productivităţii muncii ..................................................................................................... 33
4.2.Controlul şi auditul operaţiunilor privind salariile ....................................................................... 34
4.3. Concluzii şi propuneri....................................................................................................................... 36
Bibliografie............................................................................................................................................... 39
Introducere
2
În condiţiile economiei concurenţiale, realizarea profitului reprezintă imperativul major
al existenţei oricărei firme. Dar realizarea acestui obiectiv nu este posibilă fără a dispune de
resurse umane calitative, fără a promova un management performant, fără a stimula
personalul care lucrează în firmă printr-un sistem de salarizare optim sau prin avantaje în
natură care pot fi oferite în baza contractelor colective şi/sau individuale de muncă.
În lucrarea ,,Contabilitatea drepturilor salariale, a asigurărilor şi protecţiei sociale”
am analizat noţiunile de bază privind drepturile salariale, asigurările şi protecţia socială,
relaţiile ce se succed în cadrul oricărei societăţi în legătură cu personalul şi cu instituţiile de
specialitate pe linia asigurărilor de stat şi protecţiei sociale , atât teoretic, cât şi practic , în
cadrul firmei S.C. ,,PILIMON PROD COM” SRL. De asemenea, am urmărit şi evoluţia
indicatorilor privind analiza şi controlul utilizării forţei de muncă, pentru a evidenţia
influenţa factorului uman în activitatea economico-financiară a unităţii. La finalul lucrării
am tratat pe scurt unele aspecte ale controlului şi auditului operaţiunilor privind salariile.
Societatea comercială ,,PILIMON PROD COM” SRL are ca obiect de activitate
fabricarea de elemente de dulgherie şi tâmplărie pentru construcţii, o activitate specifică
oraşului Vatra Dornei. Societatea s-a înfiinţat în anul 1994, deoarece cererea în domeniu nu
acoperea oferta, dar şi datorită faptului că prelucrarea materialului lemnos era o afacere
profitabilă, una din îndeletnicirile cele mai vechi ale zonei .
Deşi este o societate relativ mică, având la început un număr de patru angajaţi, a
rezistat şi prosperat pe piaţa muncii din Vatra Dornei, ajungând între anii 1998-2008 , în
medie , la un număr de zece angajaţi, în prezent având şase angajaţi. Angajarea salariaţilor
S.C. ,,PILIMON PROD COM” SRL se face pe bază de contract de muncă , iar nivelul
salariilor personalului se stabileşte de administratorul societăţii, cu respectarea dispoziţiilor
legale. Salariaţilor li se asigură, pe lângă salariul pentru munca depusă, şi alte drepturi cum sunt
cele de concediu de odihnă plătit, concedii şi indemnizaţii pentru incapacitate temporară de
muncă şi alte drepturi.
Acestea sunt argumentele pentru care am ales să analizez contabilitatea drepturilor
salariale,a asigurărilor şi protecţiei sociale în cadrul S.C. ,,PILIMON PROD COM” SRL.
Capitolul 1
3
Prezentarea generală a S.C. ,,PILIMON PROD COM” SRL
1.1. Scurt istoric
S.C. ,,PILIMON PROD COM” SRL sub actuala denumire , s-a înfiinţat în anul
1994 cu număr la Registrul Comerţului J33/593/1994, în baza Hotărârii Guvernamentale
nr.1353/27.05.1994. Este o societate comercială cu răspundere limitată ( conform legii
31/1990), care are sediu în Vatra Dornei, Str. Malinelor , Nr. 8, Bloc T9, Sc. B, Ap 10,
Judeţul Suceava, telefon 0230575196, Cod Fiscal 5526260. Conform statutului,are ca obiect
de activitate fabricarea de elemente de dulgherie şi tâmplărie pentru construcţii , COD
CAEN - 2030, potrivit clasificării activităţilor economice din România.
Societatea s-a înfiinţat în anul 1994, când piaţa din oraşul Vatra Dornei a manifestat
o acută cerere în domeniul fabricării elementelor de dulgherie şi tâmplărie pentru
construcţii. La o analiză a pieţii la acea dată, s-a constatat că în oraş mai exista un
singur concurent în acest domeniu, iar cererea nu acoperea oferta, dat fiind faptul că în
zonă exploatarea materialului lemnos era principala activitate.
Istoricul exploatării şi prelucrării materialului lemnos în oraşul Vatra Dornei ar
părea incomplet fără a ţine seama de beneficiile pe care le oferă situarea oraşului în
zona montană, care a făcut ca locuitorii din împrejurimi să se ocupe dintotdeauna, cu
precădere de această activitate.
Scopul societăţii este fabricarea elementelor de dulgherie şi tâmplărie pentru
construcţii conform clasificării activităţilor economice din România. Activitatea de
producţie se realizează într-un spaţiu închiriat cu contract de închiriere nr.23/14.05.1994 al
Cooperativei Meşteşugăreşti Vatra Dornei în suprafaţă de 125,68 m2, pentru care plăteşte
lunar echivalentul în lei a 180 euro şi contravaloarea energiei electrice consumate .
Între anii 1994-1998 societatea are şase angajaţi cu contract individual de
muncă pe durată nedeterminată, perioadă în care firma înregistrează un profit net total în
valoare de 335.657 lei. În perioada 1999-2008 în cadrul societăţii se înregistrează
fluctuaţii de personal, având în medie un număr de zece angajaţi , acest fapt
datorându-se în mare parte şi lipsei forţei de muncă , mulţi din cei calificaţi în domeniu
plecând să lucreze în străinătate. Între aceşti ani S.C. ,,PILIMON PROD COM” SRL
înregistrează atât profit, cât şi pierderi. În anul 2009 societatea are un număr de şase
angajaţi, cinci cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată cu program normal de
muncă ( 8 ore pe zi ) , iar contabilul unităţii cu timp parţial de muncă ( 2 ore pe zi ).
4
Între anii 2000-2004 firma parcurge o nouă etapă de dezvoltare prin
achiziţionarea unor echipamente mai perfomante cu o valoarea totală de investiţii de
250.000 lei.
Societatea are la înfiinţare un asociat unic ce a adus ca aport la înfiinţare un capital
social alcătuit din părţi sociale în valoare de 33.776,50 lei, astfel :
o numerar în contul bancar -25.000 lei;
o un utilaj pentru tăierea lemnului– 2500 lei ;
o un utilaj pentru găurit şi ansamblat lemnul – 2500 lei;
o un echipament pentru uscarea şi finisarea lemnului-3.776,5 lei.
1.2. Obiect de activitate, statut

Activitatea preponderentă a S.C. ,,PILIMON PROD COM” SRL este
fabricarea de elemente de dulgherie şi tâmplărie pentru construcţii , COD CAEN - 2030,
conform clasificării activităţilor economice din România 1.
Societatea îşi desfăşoară activitatea într-un spaţiu închiriat cu contract de închiriere
nr. 23/14.05.1994 al Cooperativei Meşteşugăreşti Vatra Dornei în suprafaţă de 125,68 m2,
pentru care plăteşte lunar echivalentul în lei a 180 euro .
Obiectul de activitate al societăţii va putea fi modificat prin hotărârea Adunării Generale
a Acţionarilor.
Capitalul social al societăţii este de 33.776,5 lei şi este în întregime privat. Capitalul
este în întregime subscris şi vărsat. Societatea are un asociat unic ce a adus ca aport la
înfiinţare un capital social alcătuit din părţi sociale în valoare de 33.776,50 lei. Capitalul
social poate fi majorat , pe baza hotărârii AGA , prin crearea de părţi sociale noi sau
emiterea de părţi sociale noi, reprezentând aportul în natură sau în numerar ori prin
utilizarea fondurilor de rezervă disponibile.
Deoarece societatea a luat fiinţă prin actul de voinţă al unei singure persoane are
la bază numai statutul , care defineşte societatea şi a cărei funcţionare o reglementează.
Structura organizatorică a societăţii cuprinde un compartiment de producţie , tehnic şi
funcţional în care se desfăşoară activităţile necesare executării operaţiilor şi lucrărilor care
conduc la realizarea producţiei.
În cadrul societăţii activităţile ce ţin de domeniile financiar, contabilitate, salarii, preţuri
1
Vezi Statutul S.C. ,,PILIMON PROD COM” SRL .
5
se realizează prin contractul individual de muncă cu timp parţial (2 ore pe zi) încheiat cu un
contabil autorizat .
În toate actele, facturile, anunţurile emanând de la societate , denumirea societăţii este
urmată de iniţialele "SRL", sediul societăţii, numărul de înregistrare din Registrul Comertului ,
forma juridică şi capitalul social2 .
S.C. ,,PILIMON PROD COM” SRL este persoană juridică română având forma
juridică de societate cu răspundere limitată cu capital privat. Societatea îşi desfăşoară activitatea
în conformitate cu legile române şi cu prevederile din statutul societăţii. Funcţionarea societăţii
este nelimitată cu începere de la data înregistră rii în Registrul Comerţului.
Bunurile constituite ca aport la înfiinţarea societăţii devin proprietatea acesteia.
Angajarea salariaţilor se face pe bază de contract de muncă , înregistrate la
Inspectoratul Teritorial de Muncă, iar nivelul salariilor personalului se stabileşte de
administratorul societăţii, cu respectarea dispoziţiilor legale.
Contractul individual de muncă se încheie cu persoanele care urmează să presteze activităţi
permanente, acestora asigurându-li-se, pe lângă salariul pentru munca depusă, şi alte drepturi cum
sunt cele de concediu de odihnă plătit, concedii şi indemnizaţii pentru incapacitate temporară de
muncă şi alte drepturi.
1.3. Relaţii de parteneriat

În primii patru ani de activitate, firma S.C. ,,PILIMON PROD COM” SRL este
printre primele trei pe piaţă în domeniul fabricării elementelor de dulgherie şi
tâmplărie . De aceea, în aceşti ani a avut ca furnizori de materie primă – lemn- pe
S.C. ,,Romanel” SA, S.C. ,, Dorna Lemn” SA, S.C. ,,Regnafor” SA , acestea fiind cele
mai mari firme din domeniu, la acea vreme.
În această perioadă societatea înregistrează profit, poate şi datorită faptului că s-
au construit şi refăcut foarte multe construcţii pentru care a furnizat elementele de
dulgherie ( uşi, geamuri, mese, bănci, scaune etc.) . Între 1994-1998 firma are ca
principali clienţi : instituţiile şcolare din zonă – Liceul ,,Ion Luca” Vatra Dornei, Liceul
Economic ,,Ţara de Sus” Liceul Dorna Candrenilor, Şcoala Generală Nr.4, Vatra Dornei ,
Şcoala Generală Nr. 3 Vatra Dornei, Grădiniţa ,,Piticul”, Creşa pentru copii,
Ludoteca ,,Furnicuţa”, dar şi alţi clienţi importanţi : Cooperativa Meşteşugărescă Vatra
Dornei, SC NordicStar, SC Andra Sim.
2
Vezi Statutul S.C. ,,PILIMON PROD COM” SRL.
6
Unii dintre aceştia au rămas clienţii societăţii, dar s-au extins relaţiile de
parteneriat şi în împrejurimile oraşului Vatra Dornei . Astfel S.C. ,,PILIMON PROD
COM” SRL colaborează cu primăriile din : Ciocăneşi , Iacobeni, Cârlibaba , Neagra
Şarului şi Dorna Arini , furnizându-le elemente de dulgherie şi tâmplărie pentru instituţii
şcolare, biblioteci sau alte construcţii din zonă.
Un alt segment de parteneri este reprezentat de persoanele fizice, care nu de
puţine ori au apelat la această societate datorită preţurilor atractive şi a calităţii
superioare a produselor .
Capitolul 2
Noţiuni de bază şi reglementări privind
7
drepturile salariale, asigurările şi protecţia socială
2.1. Conceptul de salariu şi formele de salarizare
Pentru munca prestată de angajaţi, unităţile beneficiare (denumite şi ,,angajatori”),

înregistrează obligaţii de plată a salariilor sau a altor sume cuvenite salariaţilor potrivit
legislaţiei în domeniu3.
Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului
individual de muncă4 şi cuprinde : salariul de bază ; sporuri la salariul de bază; adaosuri la
salariul de bază - care se regăsesc menţionate şi în Contractul colectiv de muncă unic
încheiat la nivel naţional5.
Salariul de bază (sinonim fiind: salariul tarifar, retribuţie tarifară, salariu de încadrare,
salariu de pornire) este partea principală a salariului, cuvenit persoanei încadrate, pentru munca
depusă. Se stabileşte prin negocieri colective sau individuale, ori este impus în cazul bugetarilor,
în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului, pregătirea şi
competenţa profesională.
 Sporurile la salariul de bază se acordă unor categorii de angajaţi pentru munca prestată în
condiţii deosebite (condiţii de muncă deosebite, grele, periculoase, condiţii nocive de muncă,
ore suplimentare, lucrul în timpul nopţii ), sau pentru vechimea în muncă.
Salariul brut este totalitatea veniturilor obţinute în perioada de timp corespunzătoare cu
activitatea desfăşurată şi salariul net este suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv după
diminuarea salariului brut cu diverse reţineri conform legii.
Începând cu data de 1 ianuarie 2009, salariul de bază minim brut pe ţară garantat
în plată, pentru un program complet de lucru de 170 ore , în medie pe lună, este de 600
lei6 . Angajatorul nu poate stabili şi negocia salarii de bază prin contractul individual de
muncă sub salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
În funcţie de specificul activităţii întreprinderii se pot întâlni următoarele forme
de salarizare :
o salarizarea în regie sau după timpul lucrat - salariul se stabileşte în funcţie de
3
Vezi Dumitrean E.,Scorţescu G. ,Toma C.,Berheci I. ,Mardiros D.N , ,,Contabilitate financiară” Vol. I, Editura
Sedcom Libris, Iaşi, 2002.
4
Vezi art. 154 din Codul muncii.
5
Vezi Contractul colectiv de muncă unic încheiat la nivel naţional pe anii 2007-2010, publicat în Monitorul
Oficial , Partea a V-a , nr.5 din ianuarie 2007.
6
Vezi Hotărârea Guvernului nr. 1051/2008, publicată în Monitorul Oficial nr. 649 din 12 septembrie 2008.
8
timpul efectiv lucrat , neputându-se stabili o legătură directă între munca prestată şi
rezultatele obţinute;
o salarizarea în acord , care poate îmbrăca una din formele : în acord direct în
acord progresiv , în acord indirect ;
o salarizarea pe bază de tarife sau cotă procentuală din veniturile realizate ;
o salarizarea prin cote procentuale.
2.2. Obiectivele sistemului de salarizare şi politici salariale

Sistemul de salarizare este un ansamblu de reguli şi norme prin care se asigură
legătura între munca prestată şi salariul primit.Rezultatul politicii salariale din fiecare an în
parte este reflectat în modificarea structurii cheltuielilor cu personalul 7 şi implicit în
rezultatele economico-financiare ale întreprinderii.
Nivelul scăzut al productivităţii generează şi întreţine inechităţi în sistemul de salarizare
datorită faptului că se urmăreşte în primul rând, asigurarea subzistenţei familiei angajatului şi nu
recompensarea performanţelor.
În România, Guvernul stabileşte, în comisia mixtă cu sindicatele şi cu patronatul,
Contractul colectiv de muncă la nivel naţional în care sunt menţionate şi elementele de
recompensare ale angajaţilor, alinierea salariilor la ritmul inflaţiei şi unele categorii de
recompense indirecte.
Una din problemele dificile ale negocierilor dintre Guvern şi sindicate este stabilirea
salariului minim pe economie deoarece acesta determină nivelul ajutorului de somaj, protecţia
socială şi în mod indirect nivelul salariilor şi a raportului dintre salariul minim şi celelalte salarii
din firmă.
Toate acestea necesită elaborarea unui cadru legislativ mai adecvat care să asigure o
diversificare a formelor de recompensare indirectă şi care să vizeze îndeosebi angajaţii cu salarii
mici, tinerii şi persoanele care au ajuns la vârsta pensionării. Aceste categorii sociale se confruntă
cu cele mai mari dificultăţi materiale, iar riscul pierderii locului de muncă, pentru cei care nu au
ajuns la vârsta pensionării este cel mai ridicat.
2.3. Contractul individual de muncă
Potrivit art. 10 din Codul muncii ,,contractul individual de muncă este contractul
7
Vezi Işfănescu A. , ,,Ghid practic de analiză economico-financiară”, Editura ,,Tribuna Economică”, Bucureşti,
1999.
9
în temeiul căruia o persoană fizică , denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru
şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumite salariu”.
Părţile nu pot negocia orice şi nu pot cuprinde în contractul încheiat orice clauze,
deoarece prevederile legale în domeniu sunt foarte restrictive. Câteva caracteristici ale
contractului individual de muncă sunt8 :
- intervine între un angajator – persoană juridică sau fizică - şi un salariat – întotdeauna
persoană fizică ;
- este bilateral , adică ambele părţi au obligaţii ( prestarea muncii, respectiv plata
salariului ) ;
- nu se încheie niciodată gratuit ( dacă angajatorul nu se obligă la plata nici unui
salariu, atunci se va considera un contract de muncă voluntară ) ;
- are caracter consensual ( poate produce efecte juridice, chiar dacă nu a fost încheiat
în formă scrisă şi nu a fost înregistrat ). Regula rămâne totuşi încheierea contractului în
formă scrisă .
- se încheie cu luarea în considerare a calităţilor personale ale fiecăreia dintre părţi.
Prin încheierea contractului individual de muncă , salariatul devine subordonat
angajatorului .
2.3. 1. Clauzele contractului individual de muncă
Orice negociere a contractului individual de muncă va trebui să aibă în vedere
dispoziţiile art.11 din Codul muncii : ,,clauzele contractului individual de muncă nu pot
conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative
sau prin contracte colective de muncă”.
Legea impune foarte multe restricţii în legătură cu clauzele contractului individual
de muncă , de aceea este esenţial să se cunoască ce este şi ce nu este negociabil din
cuprinsul unui contract de muncă.9
2.3. 1.1. Clauze generale
Sunt acele clauze care trebuie să se regăsească în orice contract individual de
muncă .
 Obiectul contractului individual de muncă -de regulă - prestarea muncii de
către salariat şi plata acestei munci de către angajator.
8
Vezi ,,Consilier - Codul muncii”, Editura ,,Rentrop&Straton” ,Bucureşti, 2009.
9
10
 Durata contractului individual de muncă- potrivit art. 12 din Codul muncii, con-
tractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Prin excepţie , se poate
încheia şi pe durată determinată, în condiţiile prevăzute expres de lege.
 Locul muncii - determinarea precisă în spaţiu a locaţiei în care se va presta
munca ( zona, spaţiul strict determinat ) , precizându-se : localitatea, unitatea, sediul
angajatorului, structura organizatorică în cadrul căreia urmează a fi prestată munca , dacă
munca urmează să se desfăşoare la mai multe locaţii sau la domiciliu, dacă locul de
muncă face parte dintre locurile de muncă grele .
 Felul muncii- adică ocupaţia exercitată de către salariat. Noţiunile de ocupaţie,
meserie şi funcţie sunt definite în Clasificarea Ocupaţiilor din România10.
 Atribuţiile postului - reprezintă o concretizare a felului muncii şi sunt trecute
în fişa postului, anexă a contractului individual de muncă . La determinarea acestora
se va ţine cont de următoarele elemente : prima dintre obligaţiile salariatului este aceea
de a realiza norma de muncă 11, sau după caz , de a îndeplini atribuţiile ce îi revin ; în
caz de delegare sau detaşare ceea ce se modifică este numai locul muncii .
 Condiţii de muncă - sunt o concretizare a locului muncii şi pot fi grele, vătămă-
toare sau periculoase. În precizarea condiţiilor de muncă se va ţine cont de prevederile
art. 6, alin. 1 din Codul muncii : ,,orice salariat care prestează o muncă beneficiază de
condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi
sănătate în muncă , precum şi de respectarea demnităţii şi conştiinţei sale, fără nici o
discriminare” .
 Timpul de muncă şi timpul de odihnă. Pentru salariaţii angajaţi cu normă întrea-
gă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe
săptămână12 . Timpul de muncă poate fi de zi şi de noapte. Pentru anumite sectoare de
activitate, unităţi sau profesii se poate stabili o durată zilnică a timpului de muncă mai
mică sau mai mare de 8 ore. Programul de lucru poate fi organizat şi în schimburi13.
 Salariul – nu poate fi mai mic decât salariul minim prevăzut de lege sau contracte-
le colective de muncă şi cuprinde : salariul de bază ; sporuri la salariul de bază; adaosuri la
salariul de bază - care se regăsesc menţionate şi în Contractul colectiv de muncă unic
10
Vezi Ordinul Ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 270 din 2002, publicat în Monitorul Oficial nr.
531/22 iulie 2002.
11
12
Potrivit art. 109 din Codul muncii.
13
11
încheiat la nivel naţional. Nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a
salariului minim brut pe ţară constituie contravenţie şi se sancţionează.
 Securitatea şi sănătatea în muncă- la negocierea căreia elementele minimale
le reprezintă prevederile legii14 precum şi ale contractelor colective de muncă.
2.3. 1.2. Clauze facultative
Alături de clauzele generale se mai pot regăsi şi alte clauze , potrivit intereselor părţilor
– pe care Codul muncii le numeşte şi ,,clauze specifice”.
Caracterul lor facultativ vizează faptul că ele pot să fie sau să nu fie cuprinse în
conţinutul contractului de muncă. Printre ele Codul muncii enumeră :
 Clauza cu privire la formarea profesională – care se poate realiza prin15 : partici-
parea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de
formare profesională, stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate ,stagii de
adaptare profesională, ucenicie la locul de muncă, formare individualizată, alte forme de
pregătire între angajator şi salariat.
 Clauza de neconcurenţă – îl obligă pe salariat să nu presteze ,după ce contractul
de muncă va înceta, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul
său sau să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de
concurenţă cu angajatorul său. De asemenea, angajatorul se obligă să îi plătească
salariatului o indemnizaţie lunară.
 Clauza de mobilitate- părţile stabilesc că, în considerarea specificului muncii, exe-
cutarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de
muncă, salariatul beneficiind de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
 Clauza de confidenţialitate – părţile convin ca, pe toată durata contractului indivi-
dual de muncă şi după încetarea acestuia , să nu transmită date sau informaţii de care
au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţii stabilite în regulamente
interne, în contracte colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
În practică , există însă şi clauze care se includ în contractul individual de muncă 16.
Spre exemplu : - clauza de exclusivitate- potrivit căreia salariatul se obligă să nu lucreze
pentru nici un alt angajator , în timpul liber ( nu poate cumula funcţia deţinută la
angajatorul său cu nici o altă funcţie ).
14
Legii 319/2006, publicată în Monitorul Oficial nr. 646/26 iulie 2006 şi ale Codului muncii .
15
16
12
2.3.2. Executarea contractului individual de muncă
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se
stabilesc , potrivit legii , prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al
contractelor individuale de muncă17.
Ca urmare a încheierii contractului individual de muncă , salariatul are, în principal,
următoarele drepturi18 : dreptul la salarizare pentru munca depusă ; dreptul la repaus zilnic
şi săptămânal; dreptul la concediu de odihnă anual ; dreptul la securitate şi sănătate în
muncă; dreptul la acces la formare profesională; dreptul la protecţia datelor cu caracter
personal.
Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate19.
Salariatului îi revin , în principal , următoarele obligaţii : de a realiza norma de
muncă , sau , după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului ; obligaţia
de a respecta disciplina muncii; obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în
regulamentul intern , în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul
individual de muncă.
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi20: să stabilească organizarea şi
funcţionarea unităţii ; să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în
condiţiile legii ; să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalităţii lor; să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu; să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi Regulamentului
intern.
Angajatorului îi revin următoarele obligaţii : să informeze salariaţii asupra condi-
ţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; să
asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere în elaborarea
normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă ; să acorde salariaţilor
toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă şi din contractele
individuale de muncă ;să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale
salariaţilor.
17
18
19
20
13
2.3.3. Modificarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor 21 .
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele
elemente : durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul,
timpul de muncă şi timpul de odihnă.
2.3.4. Suspendarea contractului individual de muncă
Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept , prin acordul
părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept, în principal, în următoarele
situaţii22 : concediu de maternitate, concediu pentru incapacitate temporară de muncă,
carantină, efectuarea serviciului militar obligatoriu, exercitarea unei funcţii în cadrul unei
autorităţi executive, îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat, forţă majoră,
în alte situaţii prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului, în următoarele
situaţii: concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, concediu pentru
îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la şapte ani, concediu paternal, concediu pentru
formare profesională, participare la grevă.
Din iniţiativa angajatorului, contractul individual de muncă se suspendă: pe durata
cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii, ca sancţiune disciplinară, în cazul
întreruperii temporare a activităţii pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, pe durata detaşării.
De asemenea, contractul individual de muncă poate fi suspendat , prin acordul părţilor,
în cazul concediilor fără plată, pentru studii sau pentru interese personale.
2.3.5. Încetarea contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă poate înceta astfel23 :de drept ; ca urmare a acordului
părţilor, la data convenită de acestea; ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi.
Contractul individual de muncă încetează de drept, în principal : la data decesului
salariatului, la data deciziei de pensionare, ca urmare a condamnării la executarea unei
pedepse private de libertate, ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii, la data expirării
termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată.
 Concedierea - este încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
21
22
Conform art. 50 din Codul muncii.
23
Articolul 55 din Codul muncii.
14
angajatorului24, din motive care ţin sau nu de persoana salariatului, dar fiind interzisă pe
criterii de sex, vârstă, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică , origine socială, handicap.
Concedierea disciplinară este cea mai gravă dintre sancţiunile disciplinare enumerate
de Codul Muncii25.
 Demisia - este actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare
scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea
unui termen de preaviz26.
Demisia produce, în general, următoarele efecte 27 : la data expirării termenului de
preaviz, respectiv la data la care angajatorul a renunţat la acesta, contractul de muncă
încetează ; clauza de neconcurenţă încheiată pentru perioada de după sfârşitul contractului
de muncă îl însoţeşte pe salariatul demisionar ; salariatul demisionar nu are dreptul la
indemnizaţie de şomaj. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salaria-
tului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
2.4. Durata timpului de muncă
Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este
de 8 ore pe zi (40 de ore pe săptămână )28. Durata maximă a timpului de muncă nu poate
depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, dar prin excepţie, poate fi
prelungită cu condiţia ca media calculată pe 3 luni să nu depăşească 48 de ore pe
săptămână. Potrivit art. 119 alin. (1) din Codul muncii , munca suplimentară se compensează
prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acestora. Dacă nu este
posibilă în acest termen 29 , se permite plata muncii suplimentare prin adăugarea unui spor la
salariu.
Munca prestată între orele 22.00-6.00 este considerată muncă de noapte şi salariaţii de
noapte beneficiază fie de un program redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de
muncă, fie de un spor de minimum 25% din salariu de bază pentru fiecare oră de muncă de
noapte prestată.
2.4.1. Norma de muncă
24
25
Vezi art. din Codul muncii .
26
27
28
Vezi art. 109 , alin. (1) din Codul muncii.
29
Potrivit art. 120 , alin. (1), din Codul muncii .
15
Norma de muncă reprezintă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea
operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană şi se exprimă sub formă de norme de
timp, de producţie, de personal sau sub alte forme în funcţie de specificul activităţii.
Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare
sau în cazul în care nu există normative, se elaborează cu acordul sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor. În cazul în care nu mai corespund condiţiilor tehnice sau nu
asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă , acestea se reexaminează,
prin proceduri stabilite de contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
2.5. Venituri din salarii

Veniturile din salarii reprezintă o categorie de venituri care, începând cu 1 ianuarie 2005,
se supun unui impozit lunar final în cotă unică de 16%30.
Categoria de venituri din salarii supusă impozitului cuprinde31 : salariile realizate în
baza unui contract individual de muncă; alte venituri, asimilate salariilor în vederea
impozitării ; avantaje primite în legătură cu o activitate independentă.
Alături de salariul de bază, sporuri şi adaosuri de orice fel, sunt venituri din salarii
şi sumele reprezentând premiul anual; sumele reprezentând stimulente din fondul de
participare la profit.
Aceste sume sunt tratate din punct de vedere fiscal , în categoria veniturilor din sala-
rii, impozitându-se prin cumulare cu celelalte venituri salarial: sumele plătite pentru
concediul de odihnă ; indemnizaţiile pentru trecerea temporară într-o altă muncă, pentru
reducerea timpului de muncă, pentru carantină; sumele plătite în caz de incapacitate
temporară de muncă; indemnizaţiile de maternitate şi creşterea copilului, indemnizaţiile pentru
risc maternal , pentru îngrijirea copilului bolnav .
Aceste sume sunt neimpozabile din punctul de vedere al impozitului pe salarii :
veniturile din salarii realizate de persoanele fizice cu handicap grav şi accentuat ; orice alte
câştiguri în bani şi în natură , ca plată a muncii prestate ; compensaţii băneşti individuale
acordate persoanelor disponibilizate .
Sunt asimilate în vederea impozitării şi următoarele venituri : indemnizaţiile acordate
persoanelor din cadrul organelor autorităţilor publice ; solda lunară a cadrelor militare în
activitate ; indemnizaţiile acordate ca urmare a participării în comisii, comitete, consilii etc.;
30
Temeiul legal îl constituie Legea 571/2003 privind Codul fiscal , cu modificările şi completările ulterioare .
31
16
sumele acordate de persoanele juridice fără scop patrimonial peste limita de 2,5 ori
indemnizaţia acordată salariaţilor din instituţiile publice ; indemnizaţiile acordate angajaţilor cu
ocazia angajării ori mutării acestora într-o altă localitate .
2.5. 1. Concediul de odihnă
Dreptul la concediu de odihnă este unul dintre drepturile fundamentale consacrate de
art. 38 alin. (2) din Constituţia României.
Este un drept legat indisolubil de contractul individual de muncă , motiv pentru care
este interzisă orice cesiune, renunţare ori limitare a dreptului la concediu de odihnă.
Dreptul la concediu de odihnă se dobândeşte la încheierea contractului individual de
muncă şi se acordă proporţionar cu activitatea prestată în anul respectiv 32. Durata
concediului de odihnă se stabileşte pe calea negocierilor colective şi individuale, ţinându-se
cont de : vechimea în muncă, vechimea în specialitate, vârsta sau specificul activităţii. Durata
minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare 33 iar Contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel naţional pe anii 2007-2010 prevede o durată minimă a
concediului de odihnă de minim 21 de zile lucrătoare.
Pentru salariaţii din unităţile bugetare durata concediului se stabileşte în raport cu
vechimea în muncă.
Pe durata concediului de odihnă, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu ,
care nu poate fi mai mică decât salariu de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectivă , potrivit prevederilor contractului individual
de muncă. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5
zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
2.5. 2.Concediul de maternitate
Concediu de maternitate suspendă de drept contractul de muncă , adică întrerupe
temporar şi independent de voinţa părţilor prestarea activităţii şi plata salariului 34.
De concediu de maternitate beneficiază salariata gravidă care se află cu cel mult 126
de zile înainte de data previzibilă a naşterii.
Beneficiază de indemnizaţia de maternitate salariatele care , în ultimele 12 luni
anterioare lunii de acordare a concediului au un stagiu de cotizare de cel puţin o lună .
Indemnizaţia de maternitate reprezintă 85% din media veniturilor din ultimele 6 luni în baza
cărora s-a calculat contribuţia pentru concediu şi indemnizaţia de sănătate. Indemnizaţia
32
Potrivit art.140 alin. (2) din Codul muncii.
33
Conform art. 140 alin (1) din Codul muncii.
34
Vezi art. 50 lit. a) din Codul muncii.
17
aferentă concediului medical de maternitate se suportă integral din Fondul unic de asigurări
sociale de sănătate. Suma datorată cu titlu de indemnizaţie de maternitate se scade din
contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii datorată în luna respectivă .
2.5. 3. Concedii pentru formare profesională

Codul muncii prevede că salariaţii au dreptul să beneficieze , la cerere , de concedii
pentru formare profesională35, acordate cu sau fără plată.
Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie înaintată cu cel puţin
o lună înainte de efectuarea acestuia , iar angajatorul o poate respinge numai cu acordul
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia
grav desfăşurarea activităţii . În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a
asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională, salariatul are
dreptul la un concediu pentru formare profesională , plătit de angajator , de până la 10 zile
lucrătoare sau de până la 80 de ore 36. Perioada în care salariatul beneficiază de concediu plătit
se stabileşte de comun acord cu angajatorul.
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului
de odihnă anual .
2.6. Alte drepturi de asigurări sociale
2.6.1.Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă
Toate persoanele încadrate în baza unui contract individual de muncă şi care suferă de
o afecţiune ce duce la imposibilitatea de a presta activitatea pe o perioadă de timp au
dreptul la concediu medical 37. Beneficiază de indemnizaţia pentru incapacitate temporară de
muncă asiguraţii care, în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul
medical, au un stagiu de cotizare de cel puţin o lună .Cuantumul indemnizaţiei reprezintă 75 %
din media veniturilor din ultimele 6 luni , 100% dacă salariatul suferă de afecţiuni grave şi
80% în cazul accidentelor de muncă.
Concediul medical nu trebuie supus aprobării angajatorului, fiind un drept acordat de
lege salariatului care se află temporar în imposibilitatea fizică sau psihică de a presta
activitate.
2.6.2.Indemnizaţia pentru creşterea copilului sau îngrijire copil bolnav
35
Vezi art.149 , alin. (1) din Codul muncii.
36
Potrivit art. 152 , alin. (1) din Codul muncii.
37
Potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 , aprobată prin Legea 399/2006 şi modificată prin
O.UG. 91/2006.
18
Concediu pentru creşterea copilului se acordă până la împlinirea vârstei de 2 ani sau
3 ani în cazul copilului cu handicap.
Beneficiarii indemnizaţiei pentru creşterea copilului sunt persoanele care au realizat
venituri profesionale supuse impozitului pe venit ( venituri din salarii în baza contractului
individual de muncă pe durată determinată, nedeterminată, cu timp parţial, cu muncă la
domiciuliu, prin agent de muncă temporar, din activităţi independente, din activităţi agricole) , pe
o perioadă de 12 luni în ultimul an anterior datei naşterii copilului38.
Indemnizaţia se acordă sub condiţia nerealizării unor venituri rezultate din desfăşurarea
efectivă a unor activităţi profesionale , se suportă din bugetul de stat şi se virează titularului
de către direcţia teritorială de muncă.
Asiguraţii pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate beneficiază de:
 concediu şi indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani ;
 concediu şi indemnizaţie pentru îngrijirea copilului cu handicap, pentru
afecţiunile intercurente , până la împlinirea vârstei de 18 ani.
2.6.3. Ajutorul de deces
Ajutorul de deces reprezintă un venit neimpozabil la nivelul persoanei fizice sala-
riate. Este un drept conferit ca urmare a calităţii de asigurat şi este suportat din bugetul
asigurărilor sociale de stat.
În cazul decesului asiguratului beneficiază de ajutor de deces o singură persoană –
membru al familiei sau persoana care dovedeşte că a suportat cheltuielile ocazionate de
deces. Ajutorul de deces se achită, la solicitare, de către angajator, în cazul decesului
asiguratului , respectiv al unui membru al familiei acestuia . Cuantumul acordat este cel
stabilit anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.
Capitolul 3
Contabilitatea decontărilor cu personalul , asigurările şi protecţia socială
3.1. Sistemul conturilor privind salariile
38
19
Pentru evidenţa relaţiilor întreprinderii cu personalul său, se folosesc o serie de
conturi care constituie în cadrul planului de conturi grupa 42 ,,Personal şi conturi
asimilate” .
Contul 421 ,,Personal - salarii datorate” –prin intermediul căruia se reflectă
datoriile unităţii faţă de salariaţi pentru munca prestată39.
Ajutoarele materiale ( ajutoare pentru incapacitate temporară de muncă, pentru
creşterea copilului, ajutoare de deces ) acordate de unitate salariaţilor se reflectă prin
intermediul contului 423 ,,Personal- ajutoare materiale datorate” .
Premiile ce se acordă salariaţilor se reflectă prin contul 424 ,,Prime reprezentând
participarea personalului la profit” .
Contul 425 ,,Avansuri acordate personalului” evidenţiază sumele acordate salariaţilor
sub forma avansurilor din salarii .
În unele situaţii salariile rămân neridicate în termenul legal( 3 zile lucrătoare) iar
pentru evidenţierea lor se foloseşte contul 426 ,,Drepturi de personal neridicate”.
Reţinerile din salarii (cum ar fi chirii, rate , amenzi, pensii alimentare ) sunt reflectate
prin intermediul contului 427 ,,Reţineri din salarii datorate terţilor”.
Alte datorii sau creanţe , în afara celor enumerate mai sus, se evidenţiază prin
intermediul contului 428 ,,Alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul” , care se
desfăşoară pe două conturi sintetice de gradul II : 4281 ,,Alte datorii în legătură cu
personalul” şi 4282 ,,Alte creanţe în legătură cu personalul” .
Reflectarea în contabilitate a contribuţiei la asigurările sociale se face cu ajutorul
contului 431 ,,Asigurări sociale” care se dezvoltă pe următoarele conturi sintetice de
gradul II: 4311 ,,Contribuţia unităţii la asigurările sociale”, 4312 ,,Contribuţia personalului
la asigurările sociale” , 4313 ,,Contribuţia angajatorului pentru asigurările sociale de
sănătate” şi 4314 ,,Contribuţia angajaţilor pentru asigurările sociale de sănătate” .,
Contabilitatea contribuţiilor la fondul de şomaj se ţine cu ajutorul contului 437
,,Ajutor de şomaj” care se dezvoltă pe conturile sintetice de gradul II : 4371 ,,Contribuţia
unităţii la fondul de şomaj” şi 4372 ,,Contribuţia personalului la fondul de şomaj” .
Impozitul pe salarii se reflectă în contabilitate în contul 444 ,,Impozitul pe venituri de
natura salariilor” .
Vezi Horomnea E., Budugan D. , Tabără N. , Georgescu I. , Beţianu L., ,,Bazele contabilităţii”,
39
Editura ,,Sedcom Libris”, Iaşi, 2006.
20
3.2. Personal şi conturi asimilate
În relaţiile unităţii patrimoniale cu salariaţi se stabilesc drepturile salariale, sporuri ,
adaosuri, premii , indemnizaţiile pentru concediile de odihnă şi pentru incapacitate temporară
de muncă, reţinerile din salarii datorate terţilor, avansurile . Pentru evidenţa acestor relaţii în
contabilitate se folosesc conturile din cadrul planului de conturi din grupa 42 ,,Personal şi
conturi asimilate”. În cele ce urmează voi analiza conţinutul economic şi funcţiunea
acestor conturi.
Contul 421 ,,Personal – salarii datorate” 40 se foloseşte pentru evidenţa decontărilor
cu personalul pentru salariile cuvenite acestora, inclusiv adaosuri şi premii (altele decât cele
suportate din profit). Este un cont de pasiv , evidenţiind în credit salariile şi alte drepturi
cuvenite personalului , în debit reţinerile din salarii şi sumele achitate, soldul creditor al
acestui cont reprezentând restul de plată.
Contul 423 ,,Personal – ajutoare materiale datorate” se foloseşte pentru evidenţa
ajutoarelor materiale ( ajutoare pentru incapacitate temporară de muncă, pentru creşterea
copilului, ajutoare de deces ) acordate de unitate salariaţilor , fiind un cont de pasiv. În
creditul său se înregistrează sumele brute datorate personalului , reprezentând ajutorul
material suportat de unitate din contribuţia unităţii pentru asigurările sociale sau din fondul
de salarii, precum şi sumele acordate ,potrivit legii , pentru protecţia socială. În debit se
înregistrează plăţile în numerar efectuate personalului , reţinerile din ajutoare, sumele
neridicate la termen. Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate .
Pentru stimulentele din profit cuvenite salariaţilor intervine contul de pasiv
424 ,,Prime reprezentând participarea personalului la profit” , care se creditează cu
sumele repartizate din profitul realizat pentru stimularea personalului şi se debitează cu
reţinerile efectuate potrivit legii din stimulente şi cu sumele nete achitate. Soldul creditor al
contului reprezintă stimulentele datorate şi neachitate.
Contul 425 ,,Avansuri acordate personalului” - cont de activ- evidenţiază sumele
acordate salariaţilor sub forma avansurilor din salarii , înregistrate în debit. În credit se
înregistrează valoarea avansurilor reţinute de la salariaţi, iar soldul debitor al contului
reflectă avansuri acordate şi nedecontate.
Sumele cuvenite salariaţilor şi neridicate în termenul legal ( 3 zile lucrătoare), la
unităţile care achită obligaţiile faţă de salariaţi în numerar sunt transferate în contul
40
Vezi Toma C., Dumitrean E. ,Berheci I. , Haliga I., ,,Contabilitate financiară”, Editura Universtăţii ,,Alexandru
Ioan Cuza”, Iaşi, 2006.
21
426 ,,Drepturi de personal neridicate” . Este un cont de pasiv, care evidenţiază în credit
sumele neridicate de personal în termenul legal, iar în debit sumele achitate salariaţilor şi
drepturile neridicate prescrise. Soldul creditor reflectă drepturile neridicate de salariaţi.
Contul 427 ,,Reţineri din salarii datorate terţilor” evidenţiază în credit reţinerile din
salarii (cum ar fi chirii, rate , amenzi, pensii alimentare) iar în debit sumele achitate. Soldul
creditor evidenţiază sumele reţinute şi neachitate.
Pentru alte datorii sau creanţe , în afara celor enumerate mai sus, intervine contul
428 ,,Alte datorii şi creanţe în legătură cu personalul” , care se desfăşoară pe două conturi
sintetice de gradul II : 4281 ,,Alte datorii în legătură cu personalul” şi 4282 ,,Alte creanţe
în legătură cu personalul” .
3.3. Asigurări sociale, protecţia socială şi conturi asimilate

Fondul de salarii constituie baza de calcul a obligaţiilor unităţii , determinate de
folosirea forţei de muncă , către diferite organisme sociale.
Evidenţa contribuţiilor unităţii la asigurări sociale şi a sumelor reţinute de la
salariaţi cu această destinaţie se asigură prin intermediul contului de pasiv 431 ,,Asigurări
sociale”41.
Contul 431 ,,Asigurări sociale” se creditează cu obligaţiile înregistrate faţă de
asigurările sociale şi se debitează cu ocazia achitării acestor obligaţii. Soldul creditor
reflectă obligaţiile neachitate la asigurările sociale. Se dezvoltă pe următoarele conturi
sintetice de gradul II:
Contul 4311-,,Contribuţia unităţii la asigurările sociale 42” se creditează cu
obligaţiile unităţii înregistrate faţă de asigurările sociale şi se debitează cu ocazia achitării
acestor obligaţii. Contribuţia unităţii la asigurările sociale se determină prin aplicarea unor
cote procentuale la fondul de salarii, în funcţie de condiţiile de muncă .În anul 2009 43 se
determină ca diferenţă înte cotele de contribuţii de asigurări sociale pentru fiecare condiţie
de muncă şi cota de contribuţie individuală de asigurări sociale .
Condiţii de muncă ianuarie 2009 februarie-decembrie 2009
 normale 28%-9,5%= 18,5% 31,3%-10,5%= 20,8%
 deosebite 33%-9,5%= 23,5% 36,3%-10,5%=25,8%
41
Ioan Cuza”, Iaşi, 2006
42
Ioan Cuza”, Iaşi, 2006
43
22
 speciale 38%-9,5%=28,5% 41,3%-10,5%=30,8%
Contul 4312 ,,Contribuţia personalului la asigurări sociale” se creditează
cu obligaţiile faţă de asigurările sociale şi se debitează în momentul achitării acestor
obligaţii.
Calculul şi plata acestei contribuţii cad în sarcina angajatorului, dar suportarea
efectivă este a salariatului. Pentru luna ianuarie 2009 cota contribuţiei individuale de
asigurări sociale este de 9,5%44, iar pentru perioada februarie - decembrie 2009 este de
10,5 %45.Baza lunară de calcul o constituie venitul brut lunar realizat de angajaţi . În cota
contribuţiei individuale este inclusă şi cota de 2% aferentă fondurilor de pensii administrate
privat46 .
Contul 4313 ,,Contribuţia angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate –
înregistrează în credit contribuţiile datorate de către angajator asigurărilor sociale de
sănătate, iar în debit achitarea acestora . Începând cu luna ianuarie 2009 este în cotă de 5,2%
raportată la fondul de salarii realizat.
De asemenea, unităţile patrimoniale datorează şi o cotă de 0,85% din fondul de
salarii lunar drept contribuţia pentru concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de
sănătate47.
Contul 4314 ,,Contribuţia angajaţilor pentru asigurările sociale de
sănătate”- înregistrează în credit contribuţiile datorate de către angajat asigurărilor sociale
de sănătate, iar în debit achitarea acestor sume. Contribuţia lunară a persoanei asigurate se
stabileşte sub forma unei cote de 5,5 % aplicată aupra : veniturilor impozabile realizate ,
veniturilor din agricultură, indemnizaţiilor de şomaj, veniturilor din dividende şi dobânzi,
începând cu luna ianuarie 200948. Nu se datorează asupra sumelor acordate în momentul
disponibilizării, venitului lunar de completare sau plăţilor compensatorii , indemnizaţiilor
pentru maternitate, îngrijire copil bolnav , risc maternal.
Atât angajatorii, cât şi angajaţii trebuie să contribuie la constituirea fondului pentru
plata ajutorului de şomaj. Evidenţa obligaţiilor unităţii şi personalului la fondul de şomaj se
asigură cu ajutorul contului de pasiv 437 ,, Ajutor de şomaj” care înregistrează în credit
44
Potrivit art. 2 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 226/2008.
45
Vezi art. 18 din Legea nr. 19/2009.
46
Potrivit Legii nr . 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat , republicată, cu modificările şi
completările ulterioare.
47
Vezi Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 .
48
Potrivit art.257, alin. (2), lit. b)-e) din Legea nr.95/2006 cu modificările şi completările ulterioare.
23
contribuţiile datorate , iar în debit sumele achitate în contul acestor contribuţii.Soldul creditor
al contului reflectă contribuţiile neachitate. Se dezvoltă pe două conturi sintetice de gradul II :
Contul 4371 ,,Contribuţia unităţii la fondul de şomaj”.Contribuţia se determină
începând cu luna ianuarie 2009 prin aplicarea cotei de 0,5% asupra fondului de salarii
plătit lunar personalului angajat cu contract de muncă49.
Contul 4372 ,,Contribuţia personalului la fondul de şomaj”. Începând cu
luna ianuarie 2009 contribuţia individuală a persoanelor asigurate în mod obligatoriu este de
0,5% aplicată la venitul brut realizat lunar50 (salariu de bază brut lunar, la care se adaugă
indemnizaţia de conducere, salariu de merit şi alte drepturi salariale , care potrivit actelor
normative fac parte din salariu de bază).
Începând cu 1 ianuarie 2007 angajatorii au obligaţia de a plăti lunar o contribuţie la
Fondul de garantare, în cotă de 0,25 % aplicată asupra sumei veniturilor care constituie
baza de calcul a contribuţiei individuale la bugetul asigurărilor de şomaj realizate de
salariaţii încadraţi cu contract individual de muncă51.
Datoriile de achitat sau creanţele de încasat în contul asigurărilor sociale, care
aparţin exerciţiului curent , sunt evidenţiate prin intermediul contului bifuncţional 438 ,,Alte
datorii şi creanţe sociale”, care se dezvoltă pe două conturi sintetice de gradul II :
4381 ,,Alte datorii sociale” şi 4382 ,,Alte creanţe sociale”.
Angajatorii datorează şi o contribuţie la asigurările pentru accidente de muncă şi
boli profesionale , care se stabileşte în funcţie de clasa de risc la care se situează , pe
sectoare de activitate ale economiei naţionale . Cota este cuprinsă între 0,15% şi 0,85%
aplicată asupra fondului brut de salarii realizat, pe baza relaţiei :
C = ( TR X bc ) / 100, unde : TR- tariful de risc aferent, iar BC- baza lunară de calcul
corespunzătoare lunii anterioare perioadei de plată a contribuţiei.
Angajatorii datorează şi un comision Camerei de Muncă pentru verificarea legalităţii
înregistrărilor efectuate în carnetele de muncă ale angajaţilor în cotă de 0,75% aplicată
asupra fondului brut de salarii realizat.
Contul 444- ,,Impozitul pe venituri de natura salariilor” - reflectă impozitul
datorat bugetului statului de orice anagajat în funcţie de veniturile lunare realizate sub formă
49
Conform art. 26 din Legea 76/2002.
50
Conform art. 27 din Legea 76/2002.
51
24
de salarii şi alte drepturi salariale , indiferent de modalitatea de plată : bani sau în natură 52 .
Se calculează şi se reţine lunar, prin stopaj la sursă , de unităţile care au angajaţi, astfel :
a. la locul unde se află funcţia de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de
calcul determinată ca diferenţă între venitul net din salarii ( calculat prin deducerea din
venitul brut a contribuţiilor obligatorii aferente unei luni ) şi următoarele : deducerea
personală acordată pentru luna respectivă, cotizaţia sindicală plătită în luna respectivă şi
contribuţiile la schemele facultative de pensii ocupaţionale .
b. pentru veniturile obţinute în celelalte cazuri prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de
calcul determinate ca diferenţă între venitul brut şi contribuţiile obligatorii pe fiecare loc
de realizare a acestora53.
3. 4 . Reflectarea în contabilitate a decontărilor cu personalul,
a asigurărilor şi protecţiei sociale
S.C. ,,PILIMON PROD COM” SRL are în anul 2009 un număr de şase
angajaţi, cinci cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată cu program normal de
muncă ( 8 ore pe zi ) , iar contabilul unităţii cu timp parţial de muncă ( 2 ore pe zi ).
În lunile martie- aprilie 2009 S.C. ,,PILIMON PROD COM” SRL înregistrează
următoarele operaţii în legătură cu decontările cu personalul, asigurările şi protecţia socială :
1) La 15 martie 2009 se ridică numerar de la bancă, în sumă de 1.500 lei , pentru a acorda chenzina I
angajaţilor.
1
581 ,,Viramente interne” = 5121 1.500 1.500
,,Conturi la bănci în lei ”
Înregistrat ridicarea numerarului de la bancă, în sumă de 1.500 lei.
2) Intrarea banilor în casieria unităţii.

2
5311 ,,Casa în lei” = 581,,Viramente interne” 1.500 1.500
Înregistrat intrarea numerarului în casieria societăţii, în sumă de 1.500 lei.
3) Pe data de 15 martie 2009 acordă avansuri din salarii angajaţilor ( chenzina I), în
numerar, în valoare de 1.500 lei , conform listei de avans chenzinal;
52
Editura ,,Sedcom Libris”, Iaşi, 2006.
53
Editura ,,Sedcom Libris”, Iaşi, 2006
25
3
425 = 5311 1.500 1.500
,,Avansuri acordate personalului” ,,Casa în lei”
Înregistrat achitarea în numerar a avansului chenzinal în valoare de 1.500 lei.
4) Pe data de 20 martie 2009 se achită salarii neridicate în termenul legal în sumă de 560
lei , care sunt chenzina a doua pentru luna anterioară ;
4
426 = 5311 560 560
,,Drepturi de personal neridicate” ,,Casa în lei”
Înregistrat achitarea în numerar a salariilor neridicate în termen legal, în sumă de

560 lei.
5) La 30 martie 2009 se înregistrează obligaţiile totale faţă de salariaţi pentru luna curentă,
pentru care nu s-au întocmit statele de plată, în valoare totală de 5.200 lei , din care salariile
de bază reprezintă 4.900 lei;
5
641 = 4281 5.200 5.200
,, Cheltuieli cu salariile ,, Alte datorii în legătură cu
personalului” personalul”
Înregistrat obligaţiile totale faţă de salariaţi pentru luna curentă , în valoare totală
de 5.200 lei, din care 4.900 lei – salarii de bază.
6) Concomitent se înregistrează contribuţia unităţii la asigurările sociale.

6
6451 = 4311 1.080 1.080
,, Contribuţia unităţii la asigurările ,,Contribuţia unităţii la asigurările
sociale ” sociale ”
Înregistrat contribuţia unităţii privind asigurările sociale (20,8%).
7) Înregistrat contribuţia angajatorului la asigurările sociale de sănătate :

7
6453,, Contribuţia angajatorului = 4313.01 ,, Contribuţia angajatorului 270 270
pentru asigurările sociale de pentru asigurările sociale de
sănătate ” sănătate ”
Înregistrat contribuţia unităţii privind asigurările sociale de sănătate(5,2%), în

sumă de 270 lei.
8) Înregistrat contribuţia unităţii la fondul de şomaj, aferentă salariilor din luna curentă :
8
6452 = 4371.01 26 26
,, Contribuţia unităţii pentru ,, Contribuţia unităţii la fondul de
ajutorul de şomaj ” şomaj”
Înregistrat contribuţia unităţii pentru ajutorul de şomaj (0,5%), în sumă de 26
lei.
26
9) Înregistrat contribuţia unităţii la fondul pentru accidente de muncă şi boli profesionale, aferentă
salariilor din luna curentă .
9
6458 = 4381 15 15
,, Alte cheltuieli privind asigurările ,, Alte datorii sociale ”
şi protecţia socială”
Înregistrat contribuţia unităţii la fondul pentru accidente de muncă şi boli
profesionale ( 0,297 %), în sumă de 15 lei.
10) Înregistrat obligaţia unităţii către Inspectoratul Teritorial de muncă , pentru cărţi muncă .
10
635 = 447.075 39 39
,, Cheltuieli cu alte impozite, taxe ,, Fonduri speciale- taxe şi
şi vărsăminte asimilate” vărsăminte asimilate /analitic
comisionul ITM”
Înregistrat comisionul cuvenit camerei de muncă ( 0,75%) ,în sumă de 39 lei.
11) Înregistrat contribuţia pentru concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.

11
6453 = 4313.02 44 44
,, Contribuţia angajatorului ,, Contribuţia angajatorului pentru
pentru asigurările sociale de concediile şi indemnizaţiile de
sănătate ” asigurări sociale de sănătate ”
Înregistrat contribuţia pentru concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de
sănătate (0,85%), în sumă de 44 lei.
12) Înregistrat contribuţia unităţii la fondurile de garantare.

12
6452 = 4371.02 13 13
,, Contribuţia unităţii pentru ,, Contribuţia unităţii la fondul de
ajutorul de şomaj ” şomaj/ analitic fond garantare”
Înregistrat contribuţia la fondul de garantare (0,25%), în sumă de 13 lei.
13) La 3 aprilie 2009 se întocmesc statele de plată a salariilor şi se transferă datoriile faţă
de salariaţi în contul normal de decontare ;
13
4281 = 421 5.200 5.200
,, Alte datorii în legătură cu ,,Personal - salarii datorate”
personalul”
Înregistrat datorii faţă de salariaţi în sumă de 5.200 lei.
14) Pe baza centralizatorului statelor de plată se înregistrează reţinerile din salarii.
14
421 = % 2.833
,,Personal - salarii datorate” 425 ,,Avansuri acordate personalului 1.500
444 ,,Impozitul pe venituri de 480
natura salariilor”
4312 ,, Contribuţia personalului la 545
asigurările sociale”
22
27
4372 ,,Contribuţia personalului la
fondul de şomaj” 286
4314 ,,Contribuţia angajaţilor
pentru asigurările sociale de
sănătate”
Înregistrat reţinerile din salarii reprezentând : avansuri acordate, impozit pe salarii,

contribuţia angajaţilor privind asigurările sociale(10,5%) ,contribuţia anagajaţilor
la fondul de şomaj (0,5%), contribuţia angajaţilor privind asigurările sociale de
sănătate (5,5%), .
15) Pe 5 aprilie 2009, ziua prevăzută pentru plata chenzinei a II-a, se depun la bancă
ordinele de plată pentru achitarea contribuţiilor unităţii şi a celor reţinute de la personal
15
% = 5121 ,,Conturi la bănci în lei ” 2.820
4311 ,,Contribuţia unităţii la 1.080
asigurările sociale ”
4312 ,, Contribuţia personalului 545
la asigurările sociale”
4313.01 ,, Contribuţia 270
angajatorului pentru asigurările
sociale de sănătate ”
44
4313.02 ,, Contribuţia
angajatorului pentru concediile şi
indemnizaţiile de asigurări sociale
de sănătate ”
286
4314 ,,Contribuţia angajaţilor
pentru asigurările sociale de
sănătate”
4371.01 ,, Contribuţia unităţii la 26
fondul de şomaj”
4371.02 ,, Contribuţia unităţii la
fondul de şomaj/ analitic fond 13
garantare”
4372 ,,Contribuţia personalului la 22
fondul de şomaj”
4381 ,, Alte datorii sociale ” 15
444 ,,Impozitul pe venituri de
natura salariilor” 480
447.075,, Fonduri speciale- taxe
39
şi vărsăminte asimilate /analitic
comisionul ITM”
16) ) În aceeaşi zi se ridică de la bancă suma necesară plăţii chenzinei a doua ( 5.200-
2.833= 2.467 lei) ;
16
581 = 5121 2.467 2.467
,,Viramente interne” ,,Conturi la bănci în lei ”
Ridicarea numerarului de la bancă în sumă de 2.467 lei.
28
17) Intrarea banilor în casieria unităţii
17
5311 = 581 2.467 2.467
,,Casa în lei” ,,Viramente interne”
Înregistrat intrarea numerarului în casieria unităţii.
18) Pe baza statelor de plată şi a registrului de casă se înregistrează salariile efectiv

achitate în sumă de 1950 lei.
18
421 = 5311 1.950 1.950
,,Personal - salarii datorate” ,,Casa în lei”
Înregistrat salariile efectiv achitate în sumă de 1950 lei.
19) Se evidenţiază diferenţa dintre suma ridicată de la bancă (2.467 lei) şi cea achitată ,
care reprezintă drepturi de personal neridicate în termenul legal .
19
421 = 426 517 517
,,Personal - salarii datorate” ,,Drepturi de personal neridicate”
Înregistrat drepturi de personal neridicate, în sumă de 517 lei.
20) Se înregistrează ajutoarele pentru incapacitate temporară de muncă , în valoare de 200

lei, din care 44 lei se suportă din contribuţia unităţii la asigurările sociale de sănătate
20
% = 423 ,,Personal- ajutoare materiale 200
4313.02 ,, Contribuţia datorate” 44
angajatorului pentru concediile şi
indemnizaţiile de asigurări sociale
de sănătate ”
6458 ,,Alte cheltuieli privind 156
asigurările şi protecţia socială”
Înregistrat ajutoarele pentru incapacitate temporară de muncă în sumă de 200 lei.
21) Se înregistrează acordarea un ajutor de deces, în numerar, în sumă de 200 lei.
21
6458,,Alte cheltuieli privind = 5311 ,,Casa în lei” 200 200
Înregistrat acordarea unui ajutor de deces, în numerar, în sumă de 200 lei.
29
22) În urma unui control fiscal, se înregistrează plata unei amenzi la care se adaugă majorări
pentru plata cu întârzâiere a unor obligaţii la bugetul de stat, în valoare de 200 lei .
22
6582 ,,Alte cheltuieli privind = 5311 ,,Casa în lei” 200 200
Înregistrat plata unei penalităţi pentru întârzierea plăţilor la bugetul statului, în
sumă de 200 lei.
23) Se înregistrează acordarea tichetelor de masă angajaţilor, în valoare de 3.550 lei.

23
642 ,,Cheltuieli cu tichetele de = 5328 ,,Alte valori” 3.550 3.550
masă acordate salariaţilor”
Înregistrat acordarea tichetelor de masă salariaţilor, în sumă de 3.550 lei.
24) Se înregistrează valoarea nominală a tichetelor de masă restituite de angajaţi ( nu au

fost utilizate de aceştia), în sumă de 450 lei.
24
5328 ,,Alte valori” = 758 ,,Alte venituri di 450 450
exploatare”
Înregistrat primirea tichetelor nefolosite de la angajaţi, în sumă de 450 lei.
Capitolul 4
Analiza şi controlul utilizării forţei de muncă
4.1. Analiza asigurării şi utilizării forţei de muncă
Importanţa capitalului uman în determinarea performanţelor întreprinderii este

omnirecunoscută , resursele umane fiind considerate ,,bunul cel mai de preţ” al unei
30
întreprinderi, care condiţionează utilizarea eficientă a celorlalte categorii de resurse( materiale,
imateriale şi financiare) .
Analiza potenţialului uman evidenţiază dacă pentru realizarea obiectivelor propuse
întreprinderea dispune de personalul necesar, ca număr şi competenţe profesionale 54.Eficienţa
utilizării potenţialului uman evidenţiază performanţa factorului muncă din întreprindere, cu
ajutorul indicatorilor : randamentul muncii, productivitatea muncii .
Indicatorii reflectă volumul producţiei obţinute ca urmare a unui anumit consum de
muncă, exprimat fie prin numărul de muncitori direct productivi, fie prin timpul efectiv
lucrat de muncitorii direct productivi , sau consumul de muncă cu care se obţine un
anumit volum al producţiei .
Informaţiile utile analizei asigurării şi utilizării forţei de muncă sunt oferite de :
registrul salariaţilor, contractul colectiv de muncă, contractele individuale de muncă, fişele
fiscale, declaraţiile privind obligaţiile de plată ale întreprinderii la bugetul de stat, fişele
posturilor, contabilitate55.
4.1.2. Dinamica efectivului de personal
Analiza dinamicii asigurării potenţialului uman se realizează pe total personal şi pe
categorii de personal. Analiza presupune calculul şi interpretarea modificărilor absolute (
) şi relative( ∆r ) ale numărului mediu scriptic de salariaţi , evidenţiindu-se astfel
surplusul sau insuficienţa de personal, în raport cu perioada de referinţă în analiză ( ∆ =
− ).
La S.C. ,,PILIMON PROD COM” SRL datele folosite pentru analiza dinamicii
asigurării potenţialului uman pe total personal şi pe categorii de personal sunt cuprinse în
tabelul următor :
Tabelul 1. Analiza dinamicii efectivului de personal ( pe total personal şi pe categorii de personal)

Categorii de personal Perioada Abateri ±
2007 2008 Absolute Relative(%)
1. Muncitori , din care : 9 4 -5 -55,55
a) direct productivi : 9 4 -5 -55,55
- cu studii medii ; 4 2 -2 -50
5 2 -3 -60
54
Vezi M. Mironiuc, ,,Analiza economico-financiară a întreprinderii” , Editura Universtăţii ,,Alexandru Ioan
Cuza”, Iaşi, 2007.
55
31
- cu studii profesionale şi
cursuri de calificare .
2. Personal TESA – personal de 2 2 0 0
conducere - administraţie
3. Total personal 11 6 -5 -45,45
4. Cifra de afaceri (mil. RON ) 1101,12 555,25 -545,87 -49,57
Modificarea relativă a numărului mediu de muncitori se calculează astfel :
∆r = − = − x
Interpretarea datelor analizei din tabelul 1 :

- în perioada analizată , personalul total al firmei a scăzut cu 5 persoane;
- modificarea absolută negativă ( = -5 ) evidenţiază diminuarea numărului mediu
scriptic de personal la S.C. ,,PILIMON PROD COM” SRL , datorată restrângerii activităţii
firmei ;
- s-a diminuat cu 5 persoane muncitorii direct productivi, în timp ce numărul persona-
lului de conducere-administraţie a rămas acelaşi;
- scăderea cifrei de afaceri s-a datorat scăderii numărului de muncitori direct productivi;
- din punct de vedere structural, în totalul personalului firmei predomină categoria
muncitorilor.
4.1.3.Analiza stabilităţii personalului
Pentru analiza stabilităţii personalului se foloseşte gradul de stabilitate a
personalului (G ), care se calculează după relaţia : G = 100- C , unde C este
coeficientul mişcării totale.
Coeficientul mişcării totale se calculează după relaţia : C = , unde I –
numărul salariaţilor intraţi în întreprindere, E – numărul salariaţilor plecaţi din întreprindere.

La S.C. ,,PILIMON PROD COM” SRL , pentru ultimii doi ani avem :
C = 5,25
C = 28,38
Tabelul 2. Analiza gradului de stabilitate a personalului
Nr. Indicatori Sume
Crt.
1. Coeficientul mişcării totale (C = I+E/ )∙100 28,83
2. Gradul de stabilitate a foţei de muncă ( G = 100- C ) 71,62
32
Interpretarea datelor analizei :
- pentru anul 2008, firma se confruntă cu o fluctuaţie a forţei de muncă , fapt
reliefat de valoarea mică a indicatorului gradul de stabilitate a forţei de muncă , respectiv
71,62;
- plecarea din firmă a unui număr de 5 persoane în anul 2008 se datorează
restrângerii activităţii , din cauza dificultăţilor din mediului economic în care operează.
4.1.4.Analiza productivităţii muncii
Productivitatea muncii exprimă , în termeni monetari, relaţia economică stabilită între
producţia obţinută şi factorii de producţie folosiţi .
În determinarea productivităţii medii a muncii se folosesc, la numărător , indicatori
exprimaţi valoric, care caracterizează activitatea de exploatare, precum: producţia exerciţiului,
valoarea adăugată, cifra de afaceri56.
În determinarea acestui indicator se pot întâlni probleme de determinare, din mai
multe motive. Spre exemplu, în cadrul unei întreprinderi, muncitorii direct procuctivi nu
sunt omogeni, sau pot exista produse în diferite faze ale execuţiei, ceea ce face dificilă
determinarea volumului producţiei.
Pentru determinarea productivităţii muncii aferentă personalului total la
S.C. ,,PILIMON PROD COM” SRL, cea exprimată prin raportul dintre valoarea
adăugată brută (VAB) şi numărul mediu de salariaţi (N):
1) W2007 = VAB2007 / N2007
Unde :
W2007 – productivitatea în anul 2007
VAB2007- valoarea adăugată brută în anul 2007
N2007- numărul mediu de salariaţi în anul 2007
W2007 = 510,11/ 11= 46,37 lei/ persoana
2) 2) W2008 = VAB2008 / N2008
Unde :
W2008 – productivitatea în anul 2008
VAB2008- valoarea adăugată brută în anul 2008
N2008- numărul mediu de salariaţi în anul 2008
W2008 = 210,25/6= 35,04 lei/pesoana
56
33
În urma analizei productivităţii medii a muncii aferentă personalului total ,
exprimată prin raportul VAB/N se observă o scădere a productivităţii muncii, care evidenţiază
o scădere a numărului de muncitori şi a cifrei de afaceri în 2008 faţă de 2007.
4.2.Controlul şi auditul operaţiunilor privind salariile

Interesul crescând de care se bucură astăzi controlul şi auditul, derivă din faptul că
administrarea corectă a diferitelor patrimonii este o cerinţă imperativă a zilelor noastre57 .
Prin controlul operaţiunilor privind salariile se urmăreşte corectitudinea stabilirii cotelor
de aplicare a contribuţiilor asigurărilor sociale , a asigurărilor sociale de sănătate, şomaj,
legalitatea şi conformitatea declaraţiilor fiscale, respectarea legislaţiei cu privire la constituirea
lor, respectarea termenele de plată. Prin control se corectează abaterile şi se asigură
îndeplinirea standardelor predeterminate58 .Controlul operaţiunilor privind salariile, presupune:
verificarea modul de determinare a bazei de calcul a impozitului pe veniturile din salarii;
verificarea depunerii declaraţiilor fiscale la bugetul de stat privind impozitul pe salarii;
verificarea termenul de plată a impozitului; modul de regularizare anuală a impozitului reţinut
pentru anumite venituri de natură salarială ; verificarea depunerii declaraţiilor la bugetele de
asigurări sociale şi la Inspectoratul Teritorial de Muncă. Organele de control fiscal verifică
dacă plătitorii de venituri de natură salarială au determinat venitul net anual impozabil din
salarii.Fiecare formă de control poartă amprenta specificităţii domeniului în care
acţionează59.
În domeniul relaţiilor de muncă şi al sănătăţii şi securităţii în muncă , activitatea
oricărei entităţi este monitorizată de către inspectorii de muncă. Aceştia verifică, în
general60 : înregistrarea şi depunerea contractelor individuale de muncă la inspectoratele
teritoriale de muncă, legalitatea încadrării în muncă, stabilirea şi respectarea duratei
timpului de muncă, stabilirea şi acordarea drepturilor salariale, înfiinţării, transmiterii şi
completării registrului general de evidenţă a salariaţilor . În domeniul securităţii şi al
sănătătăţii în muncă, controlul vizează : aplicarea, elaborarea instrucţiunilor şi reglementărilor
de securitate şi sănătate în muncă , existenţa examenelor medicale, evidenţa zonelor cu risc
ridicat şi specific, autorizarea echipamentelor de lucru . Principalele documente solicitate în
cazul unui control în domeniul relaţiilor de muncă sunt : registrul general de evidenţă a
57
Florea I., Florea R., ,,Controlul economic – financiar”, C.E.C.C.A.R, Bucureşti, 2000
58
Horomnea E.,,,Fundamentele ştiinţifice ale contabilităţii. Doctrină. Concept. Lexicon.” Tipografia Moldova,
Iaşi, 2008
59
Bostan I., ,,Controlul financiar”, Editura ,,Polirom”, Iaşi, 2000.
60
34
salariaţilor, documentele de calcul a salariilor semnate de salariaţi, foaia colectivă de
prezenţă a salariaţilor/ condica de prezenţă, documente justificative privind acordarea
concediilor de odihnă, fără plată, acordarea orelor suplimentare, actele adiţionale la
contractele individuale de muncă, fişa postului, actele de studii şi calificare, regulamentul
intern. În cazul constatării unor fapte contravenţionale se aplică sancţiuni prevăzute în
Codul muncii , Legea nr. 53/2003, modificată şi completată şi în alte acte legislative
referitoare la contravenţii.
Începând cu exerciţiul financiar al anului 2001 , entităţile ale căror situaţii financiare
sunt supuse auditului financiar , au fost obligate să organizeze şi să asigure exercitarea
activităţii profesionale de audit intern 61, potrivit normelor legale în vigoare 62.Activitatea de
audit intern se exercită de către persoane din interiorul sau exteriorul entităţii. Auditul
operaţiunilor privind salariile vizează : verificarea conformităţii activităţilor din entitatea
auditată cu politicile salariale şi managementul personalului, evaluarea gradului de adecvare
şi aplicare a controalelor financiare şi nefinanciare pe linie de personal în scopul creşterii
eficienţei activităţii întreprinderii, evaluarea gradului de adecvare a datelor/ informaţiilor
financiare şi nefinanciare destinate conducerii în legătură cu personalul pentru cunoaşterea
realităţii din entitate .
4.3. Concluzii şi propuneri
S.C. ,,PILIMON PROD COM” SRL s-a înfiinţat în anul 1994, în oraşul Vatra
Dornei,cu număr la Registrul Comerţului J33/593/1994, în baza Hotărârii Guvernamentale
nr.1353/27.05.1994. Este o societate comercială cu răspundere limitată ( conform legii
31/1990) şi are ca obiect de activitate fabricarea de elemente de dulgherie şi tâmplărie
Vezi Chersan C., ,,Control şi audit intern”, Editura Universtăţii ,,Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, 2009.
61
62
Ordinul nr. 1267/21.09.2000 privind aprobarea Normelor minimale de audit intern, Monitorul Oficial al
României nr. 48/02.10.2000.
35
pentru construcţii , COD CAEN - 2030, potrivit clasificării activităţilor economice din
România.
La S.C. ,,PILIMON PROD COM” SRL angajarea salariaţilor se face pe bază de
contract de muncă , înregistrate la Inspectoratul Teritorial de Muncă al Judeţului Suceava.
Nivelul salariilor personalului se stabileşte de prin negocierea salariaţilor cu administratorul
societăţii, cu respectarea dispoziţiilor legale. Negocierea salariului presupune nu numai
stabilirea cuantumului acestuia, dar şi a tuturor elementelor care fac parte din pachetul
salarial (salariul de bază, avantaje în natură, plata unor asigurări medicale, prime pentru
diverse ocazii, ajutoare de naştere şi altele ).
Contractul individual de muncă la S.C. ,,PILIMON PROD COM” SRL se încheie cu
persoanele care urmează să presteze activităţi în domeniul fabricării elementelor de dulgherie
şi tâmplărie pentru construcţii, de aceea, au prioritate la angajare muncitorii calificaţi în
acest domeniu. Aceştia, fie au absolvit o şcoală profesională în domeniu, fie au cursuri de
calificare/ recalificare/ reconversie profesională. Angajaţilor li se asigură, pe lângă salariul
pentru munca depusă, şi alte drepturi cum sunt cele de concediu de odihnă plătit, concedii şi
indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă . Munca suplimentară se compensează
prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acestora. Dacă nu este
posibilă în acest termen, plata muncii suplimentare se calculează prin adăugarea unui spor la
salariu conform legislaţiei în vigoare. Forma de salarizare care se aplică este cea în regie,
în care se salarizează timpul lucrat, adică numărul de ore lucrate.
Salariile de bază pentru muncitorii calificaţi şi necalificaţi se stabilesc prin negocieri,
ţinând seama de condiţiile concrete de muncă , forma de salarizare şi de posibilităţile firmei,
încercând în acest sens să se respecte corelaţiile dintre salarii şi productivitate muncii. Principala
problemă cu care s-a confruntat societatea în decursul celor 15 ani de activitate în materie
de resurse umane a fost fluctuaţia forţei de muncă , datorată faptului că mulţi
muncitori plecau în străinătate . O modalitate de a corecta acest inconvenient ar fi
acordarea unor compensaţii salariale mai mari sau a unor avantaje în natură cu titlu
gratuit sau cu plata parţială , stipulate în contractele individuale de muncă, cum ar fi :
cherestea, lemne de foc, elemente de dulgherie , cadouri cu diverse ocazii . Recompensarea
angajaţilor este un instrument important al managerilor prin care se influenţează eficienţa
activităţii unei firme. Totuşi, acordarea acestor salarii sau avantaje în natură trebuie să fie în
concordanţã cu dificultăţile financiare cu care se confruntă firmele în zilele noastre .
36
În ideea creşterii stabilităţii personalului în firmă , se impun adoptarea unor măsuri
cum ar fi : încadrarea personalului pe posturi corespunzătoare pregătirii, creşterea calităţii
condiţiilor de muncă, asigurarea condiţiilor pentru continuarea studiilor sau pentru
calificarea necesară locului de muncă, prin programe flexibile, prin acordarea concediilor
pentru formare profesională. Administratorul societăţii mai poate încheia contracte de
sponsorizare a cursurilor de calificare pentru muncitorii necalificaţi, urmând ca aceştia să
lucreze o perioadă determinată de timp în firma noastră. Acesta este un alt mod de a
creşte gradul de stabilitate a personalului.
O altă propunere pentru S.C. ,,PILIMON PROD COM”SRL ar fi, ca pentru noii
angajaţi, să ofere un salar mai mic, pe considerentul că în primele 3 luni angajaţii trebuie instruiţi
şi învăţaţi, iar după 3 luni, salariul să înregistreze o creştere. Astfel, firma nu ar înregistra
cheltuieli cu personalul mari în decursul a trei luni de zile, iar în acest timp angajatul este
instruit la locul de muncă.
Activităţile desfăşurate în legătură cu forţa de muncă sunt , în principal: înregistrarea
personalului, aplicarea legislaţiei în domeniu, remunerarea personalului şi plata contribuţiilor la
bugetul statului , înregistrarea în contabilitate a operaţiunilor cu personalul şi a decontărilor
cu bugetul statului.
Pentru a optimiza aceste activităţi , firma ar trebui să se concentreze pe administrarea
salarizării şi a altor remuneraţii, însoţită de preocuparea de a evalua corect salariul şi de a asigura
o salarizare corectă şi echitabilă.
Conceperea modalităţilor concrete de asigurare a unui sistem eficient de salarizare şi
crearea unui sistem de relaţii cu salariaţii, care să le asigure satisfacţii şi posibilitatea de a îmbina
interesele personale cu cele ale unităţii, ar conduce la un grad de stabilitate a forţei de muncă
mai mare, faţă de cel înregistrat în ultimii doi ani .
Din analiza dinamicii asigurării potenţialului uman observăm o economie relativă
de muncitori care este expresia restrângerii volumului de activitate în anul 2008 şi
implicit, scăderea cifrei de afaceri .Aceasta determină diminuarea eficienţei utilizării forţei
de muncă, concretizată în descreşterea productivităţii muncii.
Din cauza dificultăţilor din mediului economic în care operează societatea se
confruntă cu un nivel scăzut de productivitate. Nivelul scăzut al productivităţii generează şi
întreţine inechităţi în sistemul de salarizare datorită faptului că se urmăreşte în primul rând,
asigurarea subzistenţei familiei angajatului şi nu recompensarea performanţelor. Aceasta se
concretizează şi în valoarea mică a indicatorului gradul de stabilitate a personalului
37
(71,62) , comparativ cu coeficientul mişcării totale (28,83) , care indică fluctuaţia forţei de
muncă.
Propunem ca, pentru a se asigura utilizarea intensivă a muncitorilor disponibili, să
creştem productivitatea muncii, printr-o mai bună organizare a muncii şi prin utilizarea
eficientă a timpului de muncă .
O altă modalitate de a creşte productivitatea muncii ar fi mai buna motivare a
personalului, nu numai salarială, ci şi în ceea ce priveşte asigurarea securităţii locului de
muncă, motivarea prin îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de viaţă a personalului, prin
alte iniţiative sociale ale S.C. ,,PILIMON PROD COM” în favoarea salariaţilor , motivarea
printr-un management participativ . Ridicarea nivelului calitativ , prin afectarea unor sume
pentru formarea continuă a personalului , în concordanţă cu schimbările impuse de
promovarea progresului tehnic, este un alt mijloc de a creşte productivitatea muncii.
Acestea sunt câteva propuneri pentru a creşte productivitatea muncii, eficienţa
utilizării forţei de muncă şi implicit creşterea cifrei de afaceri , ţinând seama de condiţiile
concrete de muncă , forma de salarizare ,de posibilităţile firmei dar şi de mediul economic în
care îşi desfăşoară activitatea.
În ţara noastră, problematica forţei de muncă a fost abordată în cadrul unor modele de mai
mică sau mai mare extindere, doar parţial, prin prisma utilizării eficiente a acestei resurse de
bază a economiei naţionale. În acest sens, este necesară elaborarea unui cadru legislativ mai
adecvat care să asigure o diversificare a formelor de recompensare indirectă şi care să vizeze
îndeosebi angajaţii cu salarii mici, tinerii şi persoanele care au ajuns la vârsta pensionării. Aceste
categorii sociale se confruntă cu cele mai mari dificultăţi materiale, iar riscul pierderii locului
de muncă, pentru cei care nu au ajuns la vârsta pensionării este cel mai ridicat.
Importanţa factorului uman în creşterea performanţelor întreprinderii trebuie înţeleasă
şi de cei care elaborează cadrul legislativ în domeniu în ţara noastră.
Bibliografie
1. Budugan , D., Georgescu, I., ,,Bazele contabilităţii”, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2003
2. Bostan, I., ,,Controlul financiar”, Editura ,,Polirom”, Iaşi, 2000.
3. Chersan, C., ,,Control şi audit intern”, Editura Universtăţii ,,Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi,
2009.
38
4. Darie, V., Drehuţă, E., Gorbănescu C., Patrut V., Rotila, A., ,,Manualul expertului contabil
şi al contabilului autorizat”, Ediţia a V-a actualizată, Editura Agora, 2000.
5. Drehuţă,E., ,,Manual de metodologie contabilă”, Editura Agora, Bacău, 1999.
6. Dumitrean, E., Scorţescu G., Toma C.,Berheci I., Mardiros D.N. , ,,Contabilitate
financiară” Vol. I, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2002.
7. Dumitrean, E., ,,Contabilitate financiară”, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 2008 .
8. Florea I., Florea R., ,,Controlul economic – financiar”, C.E.C.C.A.R, Bucureşti, 2000
9. Horomnea, E.,Budugan, D., Tabără, N., Georgescu, I., ,,Bazele contabilităţii” , Editura
Universităţii ,,Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, 2006.
10. Horomnea, E., ,,Fundamentele ştiinţifice ale contabilităţii. Doctrină. Concept. Lexicon.”
Tipografia Moldova, Iaşi, 2008 .
11. Horomnea E., Budugan, D., Georgescu , I., Tabără, N., Beţianu , L., ,, Bazele contabilităţii.
Concepte. Modele. Aplicaţii” , Editura Sedcom Libris, Iaşi , 2006.
12. Îşfănescu , A., ,,Ghid practic de analiză economico-financiară”, Editura ,,Tribuna
Economică”, Bucureşti, 1999.
13. Istrate , C., ,,Contabilitatea operaţiunilor fiscale ale întreprinderii”, Editura
14. Mironiuc, M., ,,Analiza economico-financiară a întreprinderii” , Editura
15. Pântea, I.P., Bodea , Gh., ,,Contabilitate financiară românească conformă cu directivele
europene”, Editura Intelcredo , Deva, 2008.
16. Pop , A., ,,Contabilitatea financiară românescă ( armonizată cu directivele contabile
europene, Standardele internaţionale de Contabilitate )” , Editura Intelcredo , Deva, 2002
17. Ristea , M., ,,Contabilitatea financiară a întreprinderii”, Editura Universitară, Bucureşti,
2005
18. Toma C., Dumitrean E., Berheci I., Haliga I., ,,Contabilitate financiară”, Editura
Universtăţii ,,Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, 2006.
19.***, ,,Consilier - Codul muncii”, Editura ,,Rentrop&Straton” ,Bucureşti, 2009.
20.***, Codul muncii , Legea nr. 53/2003, modificată şi completată
21.***, Contractul colectiv de muncă unic încheiat la nivel naţional pe anii 2007-2010,
publicat în Monitorul Oficial , Partea a V-a , nr.5 din ianuarie 2007
22.***, Legea nr . 411/2004 privind fondurile de pensii administrate privat , republicată, cu
modificările şi completările ulterioare.
23. ***, Legea 76/2002.
24. ***, Legea nr.95/2006 cu modificările şi completările ulterioare.
25.***, Legea nr. 19/2009
26.***, Legea 571/2003 privind Codul fiscal , cu modificările şi completările ulterioare .
27.***, Legea contabilităţii nr. 82/1991, republicată în Monitorul Oficial nr. 689/10.10.2007
28.*** , Hotărârea Guvernului nr. 1051/2008, publicată în Monitorul Oficial nr. 649 din 12
septembrie 2008.
29 .***, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 226/2008.
30.***, Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, aprobată prin Legea 399/2006 şi
modificată prin O.UG. 91/2006
31.***, Ordinul nr. 1267/21.09.2000 privind aprobarea Normelor minimale de audit intern,
Monitorul Oficial al României nr. 48/02.10.2000.
32.****,Ordinul ministrului finanţelor publice nr. 1752/17.11.2005 pentru aprobarea
Reglementărilor contabile conforme cu directivele europene, publicat în Monitorul Oficial nr.
1080/30.11.2005.
33.***, Ordinul ministrului economiei şi finanaţelor nr. 2374/2007.
39
34.***, www.contab-audit.ro
35.***, www.cjpensiisuceava.ro
36.***, www.legislatiamuncii.ro
40

Licenta Complet

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Licenta Complet

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Contabilitatea drepturilor salariale,

a asigurărilor şi protecţiei sociale

1.2. Obiect de activitate, statut

1.3. Relaţii de parteneriat

Pentru munca prestată de angajaţi, unităţile beneficiare (denumite şi ,,angajatori”),

2.2. Obiectivele sistemului de salarizare şi politici salariale

2.5. Venituri din salarii

2.5. 3. Concedii pentru formare profesională

Editura ,,Sedcom Libris”, Iaşi, 2006.

3.3. Asigurări sociale, protecţia socială şi conturi asimilate

Înregistrat ridicarea numerarului de la bancă, în sumă de 1.500 lei.

2) Intrarea banilor în casieria unităţii.

Înregistrat intrarea numerarului în casieria societăţii, în sumă de 1.500 lei.

Înregistrat achitarea în numerar a avansului chenzinal în valoare de 1.500 lei.

Înregistrat achitarea în numerar a salariilor neridicate în termen legal, în sumă de

6) Concomitent se înregistrează contribuţia unităţii la asigurările sociale.

7) Înregistrat contribuţia angajatorului la asigurările sociale de sănătate :

Înregistrat contribuţia unităţii privind asigurările sociale de sănătate(5,2%), în

11) Înregistrat contribuţia pentru concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.

12) Înregistrat contribuţia unităţii la fondurile de garantare.

14) Pe baza centralizatorului statelor de plată se înregistrează reţinerile din salarii.

Înregistrat reţinerile din salarii reprezentând : avansuri acordate, impozit pe salarii,

Ridicarea numerarului de la bancă în sumă de 2.467 lei.

Înregistrat intrarea numerarului în casieria unităţii.

18) Pe baza statelor de plată şi a registrului de casă se înregistrează salariile efectiv

Înregistrat salariile efectiv achitate în sumă de 1950 lei.

Înregistrat drepturi de personal neridicate, în sumă de 517 lei.

20) Se înregistrează ajutoarele pentru incapacitate temporară de muncă , în valoare de 200

21) Se înregistrează acordarea un ajutor de deces, în numerar, în sumă de 200 lei.

23) Se înregistrează acordarea tichetelor de masă angajaţilor, în valoare de 3.550 lei.

24) Se înregistrează valoarea nominală a tichetelor de masă restituite de angajaţi ( nu au

Importanţa capitalului uman în determinarea performanţelor întreprinderii este

Tabelul 1. Analiza dinamicii efectivului de personal ( pe total personal şi pe categorii de personal)

Interpretarea datelor analizei din tabelul 1 :

Coeficientul mişcării totale se calculează după relaţia : C = , unde I –

numărul salariaţilor intraţi în întreprindere, E – numărul salariaţilor plecaţi din întreprindere.

4.2.Controlul şi auditul operaţiunilor privind salariile

4.3. Concluzii şi propuneri

S-ar putea să vă placă și