Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
CURS
RELAŢII DE
MUNCĂ
AUTOR
JR. DOINA MIHAI
CUPRINS
Capitolul 1 – Inspectorul deresurse umane, întocmirea şi gestionarea
documentelor de evidenţă a personalului ...................................... 4
Capitolul 2 – Organizarea recrutării şi selecţiei personalului ........................... 6
2.1. Necesitatea –
2.2. Recrutarea activităţii
activitatedederecrutare a resurselor
bază a procesului umane .....
de asigurare
6
cu personal .............................................................................. 7
2.3. Factori externi şi interni ai recrutării ................................... 12
2.4. Particularităţile procesului de recrutare .............................. 13
2.5. Strategii de recrutare a personalului .................................... 14
2.6. Sursele de recrutare a personalului ....................................... 15
2.7. Selecţia resurselor umane ........................................................ 18
2.8. Limbajul corpului, mediului şi timpului în recrutarea şi
selecţia resurselor umane ....................................................... 24
Capitolul 3 – Intocmirea dosarului de pensionare, întocmirea statului de plată,
întocmirea şi depunerea declaraţiilor privind contribuţiile la
bugetul de stat .................................................................................. 28
3.1. Intocmirea dosarului de pensionare ........................... .......... 28
3.2. Intocmirea statului de plată .................................................... 35
3.3. Intocmirea şi depunerea declaraţiilor privind
contribuţiile la bugetul de stat ................................................ 41
Capitolul 4 – Lucrul în echipă, dezvoltarea profesională, oferirea
informaţiilor privind problemele de personal ...... ......................... 50
4.1. Lucrul în echipă ...................................................................... 50
4.2. Dezvoltarea profesională ........................................................ 52
4.3. Oferirea informaţiilor privind problemele de personal .. ...... 60
Capitolul 5 – Instituţiile europene, reglementări comunitare în domeniul
muncii şi securităţii sociale ............................................................ 60
5.1. Instituţiile europene ............................................................................ 60
5.2. Reglementări comunitare în domeniul muncii şi
securităţii sociale ..................................................................... 71
Capitolul 6 - Obiectul si partile contractului individual de munca .................... 79
6.1. Notiune, capacitatea juridica a partilor, consimtamantul
partilor ......................................................................................... 79
6.2. Obligatia de informare a persoanei care solicita angajarea ... 79
6.3. Examenul medical ....................................................................... 81
6.4. Concursul
Capitolul 7 - Forma la angajare
contractului individual .................................................................
de munca ....................................... 82
83
7.1. Contract individual de munca pe durata determinata .......... 83
7.2. Contract de munca temporara ..................................................... 84
7.3. Contractul individual de munca cu timp partial ................... 85
7.4. Contractul individual de munca la domiciliu ........................... 86
Capitolul 8 - Felul muncii si Clasificarea ocupatiilor din Romania .................... 87
Capitolul 9 - Durata muncii ..................................................................................... 88
9.1. Timpul de muncă ..................................................................... 88
9.2. Munca suplimentară ................................................................ 89
9.3. Munca pe timp de noapte ....................................................... 89
9.4. Repausuri periodice ................................................................. 89
9.5. Repausul săptamânal ............................................................... 90
9.6. Sărbătorile legale ..................................................................... 90
2
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 2/132
3
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 3/132
CAPITOLUL 1
INSPECTORUL DE RESURSE UMANE,
INTOCMIREA ŞI GESTIONAREA DOCUMENTELOR D E
EVIDENŢĂ A PERSONALULUI
4
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 4/132
Pentru
dosar de fiecare angajat se întocmeşte un singur
personal.
Inspectorul de resurse umane sau persoana
responsabilă cu întocmirea şi actualizarea dosarelor
profesionale sunt obligate să certifice înscrierile
efectuate, în termenele prevăzute de lege, prin semnătură
şi prin menţionarea în clar a numelui şi funcţiei deţinute.
Dosarul de personal conţine actele şi documentele
care evidenţiază cariera angajatului de la naşterea
raporturilor de muncă
asemenea, dosarul până lacuprinde
de personal încetarea
dateacestora. De
cu caracter
personal şi profesional.
Datele cu caracter personal cuprinse în dosarul de personal sunt:
a) numele, prenumele şi, după caz, numele deţinut anterior;
b) data şi locul naşterii;
c) codul numeric personal;
d) adresa de domiciliu şi, după caz, reşedinţa;
e) numărul de telefon personal şi, după caz, de serviciu;
f) numele, prenumele şi numărul de telefon ale persoanei de contact, pentru situaţii
de urgenţă, în situaţia în care se consideră necesar;
g) numele şi prenumele soţului/soţiei, precum şi numele, prenumele şi data naşterii
copiilor minori ai funcţionarului public respectiv;
h) situaţia serviciului militar, dacă este cazul.
Datele cu caracter profesional cuprinse în dosarul de personal se referă la:
a) pregătirea profesională;
b) experienţa în muncă;
c) activitatea desfăşurată în cadrul altor organizaţii;
d) situaţia disciplinară;
Dosarul de personal cuprinde în mod obligatoriu:
a) copie de pe cartea de identitate sau buletin;
b) copii de pe actele de stare civilă;
c) copie de pe livretul militar, dacă este cazul;
d) adeverinţa medicală care să ateste o stare de sănătate corespunzătoare exercitării
funcţiei pe care o ocupă;
e) copii de pe actele de studii;
f) copii de pe certificatele de participare la cursuri de instruire sau perfecţionare;
g) copie de pe carnetul de muncă şi/sau copie de pe fila din registrul general de
evidenţă a salariaţilor;
h) recomandări de la locurile de muncă anterioare;
i) cazierul administrativ, dacă este cazul;
5
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 5/132
CAPITOLUL 2
ORGANIZAREA RECRUTĂRII ŞI SELECŢIEI
PERSONALULUI
6
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 6/132
de mareFiecare organizaţie
de candidaţi trebuie
pentru a aveasăposibilitatea
aibă capacitatea de a atrage
identificării un număr
acelora suficient
care corespund
cel mai bine cerinţelor posturilor vacante.
Adesea, problema nu este pe cine să alegem, ci de unde şi cum atragem un
număr cât mai mare de candidaţi competitivi şi motivaţi din care să alegem
persoanele necesare. De aceea, specialiştii în domeniu consideră că activitatea de
recrutare este baza întregului proces de asigurare cu personal din exteriorul
organizaţiei. Tot în opinia specialiştilor, identificarea şi atragerea tipului de
candidaţi necesari, în special pentru anumite categorii de angajaţi, reprezintă
printreDe
cele
asemenea, d ificultăţi.
mai marifaptul
că astăzi există locuri de muncă sau oferte de angajare,
precum şi numărul mare de cereri sau de persoane care caută un loc muncă,
înseamnă că găsirea unui loc de muncă este din ce în ce mai dific il .
In general, posturile care sunt mai greu de ocupat necesită atragerea unui
număr mai mare de candidaţi potenţiali, folosind în acest scop cât mai multe
metode sau surse posibile de recrutare. Aceasta, deoarece este posibil ca o parte din
candidaţi să nu satisfacă cerinţele posturilor vacante, iar o altă parte a acestora ar
putea să nu accepte oferta de angajare.
De asemenea, numărul solicitanţilor poate varia în funcţie de natura postului,
de dimensiunile pieţei muncii, de imaginea sau reputaţia organizaţiei, de poziţia
geografică a acesteia, fără a se neglija nivelul de salarizare sau calitatea condiţiilor
de muncă.
7
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 7/132
Asigurarea cu
personal
din interior
Transfer
Analiza a a Promovare Demisie
Planificar e
r a
i e
posturilor t r Pensionare
ea a
t c a
si t Recalificare
u
r e
l n Concediere
resurselor proiectare c e e
i
e S r Reincadrare Deces
umane a muncii R O
Restructurare
Dezvoltare
Asigurarea cu
8
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 8/132
Cu sau
recrutează alte angajează
cuvinte, trebuie
persoana care
să deţină
informaţiile necesare referitoare la
caracteristicile postului, cît şi la calităţile
viitorului deţinător al acestuia.
După părerea lui D.J. Cherrington, procesul recrutării resurselor umane este
legat indisolubil de multe activităţi de personal, cum ar fi: evaluarea
performanţelor, recompensele angajaţilor, pregătirea sau dezvoltarea personalului
şi relaţiile cu angajaţii. Astfel, existenţa în cadrul organizaţiei a unor preocupări
permanente pe linia performanţei implică identificarea şi atragerea unor candidaţi
cât mai competitivi.
9
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 9/132
ANALIZA PLANIFICAREA
POSTURILOR PERSONALULUI
Surse?
RECRUTARE Unde si cum?
Recrutori?
Stimulente?
SELECTIE
PIATA
MUNCII
RECRUTARE
SOLICITANTI
SELECTIE
PERSONAL
ANGAJAT
RETINERE
ANGAJATI PE
TERMEN LUNG
candidaţi; potenţialilor candidaţi: aptitudinile şi atitudinile de dezvoltare,
preferinţele
experienţa profesională, influenţele familiei, prietenilor, profesorilor sau a
altor persoane;
obiectivele organizaţionale: se reflectă în politicile şi deciziile de recrutare;
cultura organizaţională: influenţează pozitiv dorinţa de recrutare şi angajare
a candidaţilor;
politicile şi practicile manageriale din domeniul resurselor umane:
afectează atât procesul de recrutare cât şi potenţialii candidaţi;
criterii politice, etnice sau de altă natură: pot constitui condiţii ale recrutării
personalului;
12
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 12/132
Factori subiectivi: oamenii sunt atraşi de către organizaţii ale căror imagini
şi climat organizaţional se potrivesc cu personalitatea lor;
13
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 13/132
14
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 14/132
Fiecare
prezintă dintre
avantaje sursele menţionate
şi dezavantaje:
15
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 15/132
- organizaţiile pot cunoaşte mai bine „punctele slabe” şi „punctele forte” ale
candidaţiilor;
- atragerea candidaţilor este mult mai uşoară, întrucât li se oferă oportunităţi
superioare postului deţinut;
- selecţia se realizează mai rapid şi mai eficient, întrucât candidaţii proveniţi
din interiorul organizaţiei deţin mai multe cunoştinţe privind practicile
organizaţionale;
- permite obţinerea calificărilor specifice sau a cunoştinţelor şi experienţei
solicitate de anumite posturi;
- posibilitatea de a lua decizii necorespunzătoare este mult diminuată, datorită
informaţiilor existente despre proprii angajaţi;
- timpul aferent orientării şi îndrumării pe posturi a noilor angajaţi este mult
diminuat, deoarece candidaţii promovaţi sau transferaţi pe noile posturi sunt
mult mai informaţi în legătură cu organizaţia din care fac parte;
- motivarea personalului creşte, iar ambianţa morală se îmbunătăţeşte, întrucât
oportunităţile de promovare sunt stimulative;
- îmbunătăţirea rezultatelor şi îndeplinirea obiectivelor organizaţiei pe seama
investiţiilor făcute în dezvoltarea propriilor angajaţi;
- recrutarea personalului este mult mai rapidă şi mai puţin costisitoare, chiar
dacă ar fi necesar o pregătire suplimentară a candidaţiilor;
- creşte sentimentul de apartenenţă la organizaţie, de loialitate, de ataşament;
- probabilitatea ca angajaţii să devină nemulţumiţi şi dezamăgiţi este mult mai
redusă.
16
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 16/132
17
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 17/132
18
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 18/132
19
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 19/132
INSTALARE PE
POST
DECIZIA DE
ANGAJARE
INTERVIUL
FINAL
EXAMENUL
MEDICAL
VERIFICAREA
REFERINTELOR
TESTARE PENTRU
ANGAJARE
INTERVIUL PENTRU
SELECTIE
CEREREA DE
ANGAJARE
20
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 20/132
Scrisoarea de deci
este personalizată, prezentar e sau scrisoarea
nu tipizată sau cu odestructură
intenţie
standard. Ea prezintă numai acele informaţii cu caracter mai
general despre candidat, care sunt în acord direct cu cerinţele
postului. Pentru fiecare curriculum vitae pe care dorim să-l
trimitem trebuie să avem pregatită o scrisoare de prezentare.
21
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 21/132
mediază,Curriculum
de regulă,vitae constituieîntre
întrevederea punctul de plecare
solicitanţi în orice proces
şi reprezentanţii de selecţie,
organizaţiei şi
constituie unul din mijloacele de triere primară a candidaţilor. Curriculum vitae
este considerat ca fiind unul dintre cele mai practice procedee de evaluare, fiind
bazat pe informaţii biografice. De aceea, acesta trebuie să f ie un document concis,
atractiv şi incitant atât în formă, cât şi în conţinut, să trezească interesul celor care
îl citesc pentru cunoaşterea candidatului, acordându-i şansa unui interviu.
Pentru candidat, redactarea unui curriculum vitae echivalează cu pregătirea
unui memoriu asupra activităţii sale anterioare şi a modului actual de existenţă şi
cuprinde doar informaţiile pe care candidatul le consideră oportune în vederea
trecerii primului obstacol în cursa pentru angajare sau pentru a obţine oferta de
angajare.
Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice şi cele
funcţionale.
este organizat pe etape începând cu perioada
Curriculum vitae cronologic
actuală sau cu activităţile cele mai recente şi continuând în ordine inversă. Cu alte
cuvinte, trebuie inclus tot ce pledează pentru consolidarea imaginii de candidat
competitiv pentru un anumit post. Dacă apar perioade de discontinuitate, acestea
trebuie explicate pentru a nu lăsa posibilitatea să fie interpretate în dezavantajul
candidatului.
Curriculum vitae funcţional presupune accentul pe realizările obţinute,
fără a ţine seama de cronologia lor. Candidatul prezintă posturile deţinute după
preferinţa sa, punând accent pe realizările şi deprinderile însuşite.
Dacă curriculum vitae formează prima impresie despre candidat prin scris,
în momentul prezentării candidatului la interviu, reprezentantul organizaţiei îşi
formează prima impresie privind înfăţişarea generală care trebuie să fie atractivă,
adecvată, cuviincioasă,
trebuie să se sănătoasă,
prezinte calm, cu o figurădinamică
senină şişisigur
originală.
pe el. Totodată, candidatul
Aceste câteva caracteristici care contribuie la formarea primei impresii
privind înfăţişarea generală (limbajul corpului, vestimentaţia, mirosul personal,
as pectul general de om ordonat, aspectul sănătos, etc) devin criterii de judecată cu
influenţă asupra deciziei de angajare.
Prin urmare, dacă prima impresie este pozitivă, candidatul va fi ascultat, în
caz contrar, interviul va fi scurtat în defavoarea candidatului.
Alegerea preliminară
necorespunzătoare, în scopul de aîşireduce
propune
durata să respingă
şi costul persoanele
selecţiei evident
personalului.
22
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 22/132
şi de testare,
postul vacant.în prezenţa conducătorului ierarhic al compartimentului unde se află
23
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 23/132
Rolul jucat;
Mediul înconjurător;
Acordul sau dezacordul cu ceea ce se discută;
Apropierea de celălalt;
24
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 24/132
Experienţa anterioară;
Forma fizică din momentul respectiv;
Probleme de sănătate.
Spaţiul de comunicare:
Referitor la spaţiul sau distanţa de comunicare, literatura de specialitate
indică faptul că anumite instincte sau planul vast al inconştientului par să fie
activate tocmai în relaţie cu comportamentul nostru legat de păstrarea distanţei de
comunicare. In acest sens, există legile „nescrise” care reglează comportamentul
nostru în funcţie de zone.
Nevoia noastră aparentă de a revendica o anumită zonă sau suprafaţă, un
anumit „teritoriu” individual sau un anumit spaţiu în care ne simţim în siguranţă a
fost examinatăcare
al spaţiului”, de îlmulţi specialişti
determină să îl care au ajuns
protejeze la concluzia
de orice persoanăcăstrăină.
omul are un „simţ
Prin urmare, una din condiţiile necesare pentru construirea unui bun raport
interpersonal poate fi alegerea distanţei potrivite faţă de partener. Aceasta cu atât
mai mult cu cât modul de folosire a spaţiului poate oferi numeroase şi interesante
mesaje:
25
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 25/132
Limbajul vestimentaţiei
Modul de a ne îmbrăca a făcut şi face obiectul multor reflecţii.
Unii specialişti în domeniu evidenţiază faptul că, la mulţi oameni
îmbrăcămintea oferă o anumită imagine asupra concepţiilor lor de bază, ceea ce
înseamnă că îmbrăcămintea oglindeşte personalitatea individului.
Din perspectiva managementului resurselor umane, utilizarea şi semnificaţia
mesajelor sau-osemnalelor
faptul că într limbajuluinonverbale
lume a comunicării vestimentaţiei ne ajută
aproape să înţelegem
nelimitată, mai bine
şi vestimentaţia
constituie un mijloc important de comunicare.
Preocuparea pentru o anumită estetică a eleganţei, care are în vedere acordul
dintre diferite componente ale vestimentaţiei, se justifică, în primul rând, în cazul
acelor persoane care trebuie să se îmbrace cu gust, dar şi specific statutului său
social.
Specialiştii în domeniu subliniază faptul că îmbrăcămintea membrilor unei
organizaţii trimite semnale clare despre competenţa, seriozitatea şi chiar
promovabilitatea acestora. Faptul se datorează unor sensuri stereotipe pe care le
ataşăm, inconştient, diferitelor haine, pentru ca apoi să tratăm corespunzător pe cei
care le poartă. Aşa se explică faptul că în multe situaţii se prescriu „uniforme de
serviciu”.
Prin urmare hainele au putere de comunicare. Dacă într -adevăr hainele
comunică, se datorează în parte şi impactului asupra imaginii despre sine a
purtătorului. Aceasta deoarece îmbrăcămintea adecvată poate accentua într -o
măsură sensibilă încrederea şi stima faţă de sine.
26
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 26/132
27
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 27/132
CAPITOLUL 3
INTOCMIREA DOSARULUI DE PENSIONARE,
INTOCMIREA STATULUI DE PLATĂ, INTOCMIREA ŞI
DEPUNEREA DECLARAŢIILOR PRIVIND CONTRIBUŢIILE
LA BUGETUL DE STAT
puţin
persoanele caremedii
3 salarii realizează
brute un venit brut pe
pe economie, an calendaristic,
şi care se află în unaechivalent cu cel
dintre situaţiile
următoare:
a) asociat unic, asociaţi, comanditari sau acţionari;
b) administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de
management;
c) membri ai asociaţiei familiale;
d) persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente;
e) persoane angajate în instituţii internaţionale, dacă nu sunt asiguraţii acestora;
f) proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi forestiere;
g) persoane care desfăşoară activităţi agricole în cadrul gospodăriilor individuale
sau activităţi private în domeniul forestier;
h) membri ai societăţilor agricole sau ai altor forme de asociere din agricultură;
i) persoane care desfăşoară activităţi în unităţile de cult recunoscute potrivit legii
şi care nu au încheiat contract individual de muncă;
28
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 28/132
D. elevii, ucenicii şi studenţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate
din capacitatea de muncă datorită bolilor profesionale sau accidentelor de
muncă survenite în timpul şi din cauza practicii profesionale;
E. persoanele care şi-au pierdut total sau parţial capacitatea de muncă şi
marii mutilaţi, ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluţiei
sau
erauîncuprinşi
legătură într
cu -evenimentele
un sistem derevoluţionare din decembrie
asigurări sociale 1989, ivirii
anterior datei dacă
invalidităţii din această cauză;
F. persoanele care la data solicitării drepturilor de pensie nu mai au calitatea
de asigurat;
G. urmaşii celor prevăzuţi mai sus (copiii şi soţul supravieţuitor).
29
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 29/132
In un
întocmit vederea
dosardeschiderii dreptului
care va cuprinde pentru limită de vârstă trebuie
la pensie documente:
următoarele
- cerere pentru înscrierea la pensie pentru limită de vârstă;
- carnetul de muncă (original şi copie);
- carnetul de asigurări sociale (original şi copie);
- alte acte prevăzute de lege privind vechimea în muncă sau vechimea în
serviciu realizată în alte sectoare de activitate;
- livretul militar (original şi copie);
- diplomă de studii (original şi copie) sau adeverinţă din care să rezulte durata
normală şi perioada studiilor, precum şi certificarea absolvirii acestora;
- pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituţii de învăţământ
universitar în străinătate este necesară dovada recunoaşterii acestora de către
statul român;
- adeverinţă privind sporurile şi adaosurile reglementate prin lege sau prin
contractul colectiv/individual de muncă;
- adeverinţă privind condiţiile de muncă speciale şi/sau deosebite;
- dovada certificării stagiului de cotizare;
- procură specială pentru mandatar;
- adeverinţă din care să rezulte data încetării calităţii de asigurat;
- acte pentru dovedirea calităţii de beneficiar al Decretului-lege nr. 118/1990,
Legii nr. 42/1990 etc.;
Asiguraţii care au depăşit stagiul complet de cotizare cu cel puţin 10 ani pot
solicita pensia anticipată cu cel mult 5 ani înaintea vârstelor standard de
pensionare.
Cuantumul pensiei anticipate se stabileşte în aceleaşi condiţii cu cel al
pensiei pentru limită de vârstă.
La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se
au în vedere perioadele asimilate.
30
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 30/132
31
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 31/132
Pensia de invaliditate
Au dreptul la pensie de invaliditate asiguraţii care şi-au pierdut total sau cel
puţin jumătate din capacitatea de muncă, din cauza:
a) accidentelor de muncă, conform legii;
b) bolilor profesionale şi tuberculozei;
c) bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca.
Beneficiază de pensie de invaliditate şi asiguraţii care satisfac obligaţii
militare. De asemenea, au dreptul la pensie de invaliditate elevii, ucenicii şi
studenţii care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din capacitatea de muncă
datorită accidentelor sau bolilor profesionale survenite în timpul şi din cauza
practicii profesionale.
Persoanele care şi-au pierdut total sau parţial capacitatea de muncă şi marii
mutilaţi, ca urmare a participării la lupta pentru victoria Revoluţiei din decembrie
1989 ori într
cuprinşi în legătură cu evenimentele
-un sistem de asigurări revoluţionare dindatei
sociale anterior decembrie 1989, care erau
ivirii invalidităţii din
această cauză, au dreptul şi la pensie de invaliditate, indiferent de vechimea în
muncă, pe timpul cât durează invaliditatea, stabilită în aceleaşi condiţii în care se
acordă pensia de invaliditate persoanelor care au suferit accidente de muncă.
c) de gradulIII, caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de
muncă, invalidul putând să presteze o activitate profesională
32
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 32/132
Pensia de urmaş
(exemplarul 1);
la compartimentul
servi care atunci
la acordarea vizei a întocmit
cândstatele de salarii
se solicită plata (exemplarul 2), care va
salariilor neridicate.
35
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 35/132
36
┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
│Unitatea .......................
│
│ STAT DE SALARII
│ pe luna ..................... anul .........
│
│(secţia, serviciul etc.)
├────┬─────────┬─────────┬───────┬────────────┬────────────┬──────────┬─────┬───────────┬───────────┬───────────┬────────────┬─────┬
│Nr. │ NUMELE │ Marca │ Total │Indemnizaţie│Indemnizaţie│ Alte │Venit│Contribuţia│Contribuţia│Contribuţia│ Cheltuieli │Venit│
│crt.│ ŞI │(funcţia)│salariu│pt. primele │ din │ drepturi │brut │individuală│individuală│ pentru │profesionale│ net │
│ │PRENUMELE│sau număr│ │ 10 zile de │ asigurări │impozabile│ │ pentru │ pentru │asigurările│ (cota 15%) │ │
│ │ │matricol │ │ boală │ sociale de │ │ │ asigurări │ protecţia │sociale de │ │ │
│ │ │ │ │ │ stat │ │ │ sociale │ socială a │ sănătate │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ şomerilor │ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼
│ 0 │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │ 12 │
├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼
├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼
├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼
└────┴─────────┴─────────┴───────┴────────────┴────────────┴──────────┴─────┴───────────┴───────────┴───────────┴────────────┴─────┴
(continuare)
───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│
│
STAT DE SALARII │
pe luna ..................... anul ......... │
│
│
┬───────────┬─────────┬────────────┬───────┬────────┬────────┬──────────────────────────────────────────────────────────┬──────────┤
│ Alte │Deducere │ Deduceri │ Venit │Impozit │Salariul│ ALTE REŢINERI │ Total de │
│contribuţii│personală│suplimentare│bază de│calculat│ net ├────────────┬─────┬──────┬─────────┬───────┬────┬─────────┤ plată │
│ sau │ de bază │ │calcul │ şi │ │Indemnizaţie│Avans│Chirii│Imputaţii│Popriri│Rate│ Alte │ │
│cheltuieli │ │ │ │reţinut │ │ concediu │ │ │ │ │ │câştiguri│ │
│deductibile│ │ │ │ │ │ odihnă, │ │ │ │ │ │ în bani │ │
│ │ │ │ │ │ │ lichidări │ │ │ │ │ │ şi în │ │
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ natură │ │
┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤
│ 13 │ 14 │ 15 │ 16 │ 17 │ 18 │ 19 │ 20 │ 21 │ 22 │ 23 │ 24 │ 25 │ 26 │
┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤
┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤
┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤
┴───────────┴─────────┴────────────┴───────┴────────┴────────┴────────────┴─────┴──────┴─────────┴───────┴────┴─────────┴──────────┘
14-5-1/b
Conducătorul unităţii, Conducătorul compartimentului Întocmit,
financiar-contabil,
37
┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
│Unitatea .......................
│
│ STAT DE SALARII
│ pe luna .................. ... anul .........
│
│(secţia, serviciul etc.)
├────┬─────────┬─────────┬───────┬────────────┬────────────┬──────────┬─────┬───────────┬───────────┬───────────┬────────────┬─────┬
│Nr. │ NUMELE │ Marca │ Total │Indemnizaţie│Ind emnizaţie│ Alte │Venit│Contribuţia │Contribuţia│Contr ibuţia│ Cheltuieli │Venit│
│crt.│ ŞI │(funcţia)│salariu│ pt. primele │ din │ drepturi │brut │individuală│individu ală│ pentru │profesionale│ net │
│ │PRENUMELE│sau număr│ │ 10 zile de │ asigurări │impozabile│ │ pentru │ pentru │asigurările│ (cota 15%) │ │
│ │ │matricol │ │ boală │ sociale de │ │ │ asigurări │ protecţia │sociale de │ │ │
│ │ │ │ │ │ stat │ │ │ sociale │ socială a │ sănătate │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ şomerilor │ │ │ │
├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼
│ 0 │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │ 10 │ 11 │ 12 │
├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼
├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼
├────┼─────────┼─────────┼───────┼────────────┼────────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┼─────┼
└────┴─────────┴─────────┴───────┴────────────┴────────────┴──────────┴─────┴───────────┴───────────┴───────────┴────────────┴─────┴
(continuare)
───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│
│
STAT DE SALARII │
pe luna ..................... anul ......... │
│
│
┬───────────┬─────────┬────────────┬───────┬────────┬────────┬──────────────────────────────────────────────────────────┬──────────┤
│ Alte │Deducere │ Deduceri │ Venit │Impozit │Salariul│ ALTE REŢINERI │ Total de │
│contribuţii│pers onală│suplimentare│ bază de│calculat│ net ├────────────┬─── ──┬──────┬─────────┬ ───────┬────┬───── ────┤ plată │
│ sau │ de bază │ │calcul │ şi │ │Indemnizaţie│Avans │ │ │ │ │ │ │
│cheltuieli │ │ │ │reţinut │ │ concediu │ │ │ │ │ │ │ │
│deductibile│ │ │ │ │ │ odihnă, │ │ │ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ lichidări │ │ │ │ │ │ │ │
┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤
│ 13 │ 14 │ 15 │ 16 │ 17 │ 18 │ 19 │ 20 │ 21 │ 22 │ 23 │ 24 │ 25 │ 26 │
┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤
┼───────────┼─────────┼────────────┼───────┼────────┼────────┼────────────┼─────┼──────┼─────────┼───────┼────┼─────────┼──────────┤
┴───────────┴─────────┴────────────┴───────┴────────┴────────┴────────────┴─────┴──────┴─────────┴───────┴────┴─────────┴──────────┘
14-5-1/c
Conducătorul unităţii, Conducătorul compartimentului Întocmit,
financiar-contabil,
38
┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
│Unitatea ......................
│
│ STAT DE SALARII
│ pe luna .......... anul .......
│
│(secţia, serviciul etc.)
├────┬─────────┬───────┬─────────┬──────────┬─────┬───────────┬───────────┬───────────┬────────────┬
│Nr. │NUMELE ŞI│Salariu│ Alte │ Alte │Venit│Contribuţia │Contribuţia│Contrib uţia│ Cheltuieli │
│crt.│PRENUMELE│de bază│drepturi │ drepturi │brut │individuală│individ uală│ pentru │profesionale│
│ │ (marca) │ │salariale│impoza bile│ │ pentru │ pentru │asigurările│ (cota 15%) │
│ │ │ │ │ │ │ asigurări │ protecţia │sociale de │ │
│ │ │ │ │ │ │ sociale │ socială a │ sănătate │ │
│ │ │ │ │ │ │ │ şomerilor │ │ │
├────┼─────────┼───────┼─────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┤
│ 0 │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │
├────┼─────────┼───────┼─────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┤
├────┼─────────┼───────┼─────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┤
├────┼─────────┼───────┼─────────┼──────────┼─────┼───────────┼───────────┼───────────┼────────────┤
└────┴─────────┴───────┴─────────┴──────────┴─────┴───────────┴───────────┴───────────┴────────────┴
(continuare)
───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│
│
STAT DE SALARII │
pe luna .......... anul ....... │
│
│
┬─────┬────────────────┬─────────┬────────────┬──────┬────────┬────────┬───────┬──────────┬────────┤
│Venit│Alte contribuţii│Deduce re │ Deduceri │Venit │Impozit │Salariul│ Avans │ Alte │Total de│
│ net │ sau cheltuieli │personală│suplim entare│ bază │calculat│ net │ │ reţineri │ plată │
│ │ deductibile │ de bază │ │ de │ şi │ │ │ │ │
│ │ │ │ │calcul│reţinut │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
├─────┼────────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼───────┼──────────┼────────┤
│ 10 │ 11 │ 12 │ 13 │ 14 │ 15 │ 16 │ 17 │ 18 │ 19 │
├─────┼────────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼───────┼──────────┼────────┤
├─────┼────────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼───────┼──────────┼────────┤
├─────┼────────────────┼─────────┼────────────┼──────┼────────┼────────┼───────┼──────────┼────────┤
┴─────┴────────────────┴─────────┴────────────┴──────┴────────┴────────┴───────┴──────────┴────────┘
14-5-1/k
Conducătorul unităţii, Conducătorul compartimentului Întocmit,
financiar-contabil,
39
salariaţilor cacare
documentul se întocmeşte
avansuri pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite
chenzinale;
document pentru reţinerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale
plătite;
document justificativ de înregistrare în contabilitate.
40
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 40/132
Unitatea ..........................
...................................
(secţia, serviciul etc.)
LISTĂ DE .............
pe luna AVANSanul CHENZINAL
...........
┌────┬─────────────┬────────┬─────────────┬───────────────────────┬────────────┐
│Nr. │ Numele şi │ Marca │ Salariul de │ Timp efectiv │ Avans de │
│crt.│ prenumele │ │ bază ├──────────┬────────────┤ plată │
│ │ │ │ │ Lucrat │ Concediu │ │
│ │ │ │ │ │ medical │ │
├────┼─────────────┼────────┼─────────────┼──────────┼────────────┼────────────┤
│ 0 │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │
├────┼─────────────┼────────┼─────────────┼──────────┼────────────┼────────────┤
├────┼─────────────┼────────┼─────────────┼──────────┼────────────┼────────────┤
├────┼─────────────┼────────┼─────────────┼──────────┼────────────┼────────────┤
└────┴─────────────┴────────┴─────────────┴──────────┴────────────┴────────────┘
14-5-1/d
41
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 41/132
până la data
drepturilor de 25 în
salariale, alecazul
luniiangajatorilor,
următoare celei pentru care se efectuează plata
până la sfârşitul lunii pentru luna în curs, în cazul următoarelor categorii de
asiguraţi:
- persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu
cel putin 3 salarii medii brute pe economie, şi care se află în una dintre
situaţiile următoare:
a) asociat unic, asociaţi, comanditari sau acţionari;
b) administratori sau manageri care au încheiat contract de
administrare sau de management;
c) membri ai asociaţiei familiale;
d) persoane autorizate să desf ăşoare activităţi independente;
e) persoane angajate în instituţii internaţionale, dacă nu sunt asiguraţii
acestora;
f) proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi
forestiere;
g) persoane care desf ăşoară activităţi agricole în cadrul gospodăriilor
individuale sau activităţi private în domeniul forestier;
h) membri ai societăţilor agricole sau ai altor forme de asociere din
agricultură;
i) persoane care desf ăşoară activităţi în unităţile de cult recunoscute
potrivit legii şi care nu au încheiat contract individual de muncă;
- persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an calendaristic,
echivalente cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie;
- persoanele care desf ăşoară activităţi exclusiv pe baza de convenţii civile
de prestări de servicii şi care realizează un venit brut pe an calendaristic
echivalent cu cel putin 3 salarii medii brute pe economie;
- persoanele asigurate în sistemul public de pensii în baza unui contract de
asigurare.
până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se efectuează plata
drepturilor ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru somaj, în cazul
persoanelor care beneficiază de ajutor de şomaj, ajutor de integrare profesională
sau alocaţie de sprijin, ce se suportă din bugetul Fondului pentru plata ajutorului
de şomaj (someri).
Cotele de contribuţie de asigurări sociale (CAS ):
- pentru condiţii normale de muncă: 29% ( 9.5 % angajat + 19.5 % angajator);
din 2007
- pentru cota pt.deosebite
condiţii FNUASS denu mai diminueaza
muncă: 34%; CAS-ul;
- pentru condiţii speciale de muncă: 39%;
42
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 42/132
43
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 43/132
Important !
44
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 44/132
45
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 45/132
46
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 46/132
Din Fondul de garantare se asigură plata creanţelor salariale care rezultă din
contractele individuale şi colective de muncă încheiate de salariaţi cu angajatorii
împotriva cărora au fost pronunţate hotărâri judecătoreşti definitive de deschidere a
parţiale
procedurii insolvenţei
a dreptului şi faţă de care
de administrare, a fost în
denumiţi dispusă măsura
continuare ridicării întotale
angajatori staresau
de
insolvenţă .
Angajatorii au obligaţia de a plăti lunar o contribuţie la Fondul de garantare,
în cotă de 0,25%, aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de
salariaţi.
Angajatorii au obligaţia de a declara lunar contribuţia la Fondul de garantare,
la organul fiscal competent, până la data de 25 a lunii următoare celei pentru care se
datorează drepturile salariale.
termenTermenul
de plată. de declarare a contribuţiei la Fondul de garantare constituie şi
Contribuţia datorată de angajator la Fondul de garantare pentru plata
creanţelor salariale este de 0,25% .
Suma totală a creanţelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate
depăşi cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie, pentru fiecare salariat.
Salariul avut în vedere este salariul mediu brut pe economie, comunicat de Institutul
Naţional de Statistică în luna în care s-a deschis procedura insolvenţei.
47
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 47/132
Termenele
în actele normativedeîndeclarare a obligaţiilor la Fondul pentru mediu sunt prevăzute
vigoare, astfel:
1. Lunar,
până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei în care s-a
desfăşurat activitatea, pentru obligaţiile de plată reprezentând:
a) contribuţia
de 3% din veniturile realizate din vânzarea deşeurilor feroase şi
neferoase de către deţinătorii de astfel de deşeuri, persoane fizice sau juridice.
Declaraţiile se completează şi se depun de operatorii economici colectori şi/sau
valorificatori autorizaţi potrivit legislaţiei în vigoare privind gestionarea deşeurilor
industriale reciclabile;
b) taxele pentru emisiile de poluanţi în atmosferă, provenite de la surse fixe,
datorate de operatorii economici, în cuantumul prevăzut în anexa nr. 1 la Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 196/2005 privind Fondul pentru mediu, aprobată cu
modificări şi completări prin Legea nr. 105/2006;
c) contribuţia de 2% din valoarea substanţelor clasificate prin acte normative ca
fiind periculoase pentru mediu, introduse pe piaţă de producători şi importatori, cu
excepţia celor utilizate la producerea medicamentelor;
d) în cazul vânzării de către proprietarul sau administratorul pădurii, după caz, a
masei lemnoase pe picior sau a sortimentelor de lemn brut obţinute în urma
exploatării, contribuţia la Fondul pentru mediu se stabileşte prin aplicarea unui
procent de 1% la valoarea de vânzare şi se achită de cumpărătorul operator
economic, care introduce masa lemnoasă într -un proces de prelucrare.
2. Lunar,
până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei în care s-a
desfăşurat activitatea, pentru:
48
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 48/132
49
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 49/132
CAPITOLUL 4
reţeaua
centralizată – în ea fiecare
membru al unei echipe trebuie să
comunice printr-un individ pentru a rezolva problemele sau pentru a lua
decizi şi
grupului;
posedă un grad considerabil de libertate în a-şi planifica graficul de producţie
51
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 51/132
- pentru a îndeplini toate sarcinile care revin grupului sau pentru îndeplinirea
îndatoririlor suplimentare şi pentru a fi capabili să schimbe rolurile între ei,
membrii grupului trebuie încadraţi într -un sistem de pregătire adecvat sau
de recalificare profesională care poate atrage cheltuieli sau resurse
suplimentare;
- pot genera probleme pesonale între membrii grupului, precum şi unele
- prima este sursa de personal, care poate fi internă – atunci când posturile de
atunci cândsau
conducere de alt sunt
posturile tip sunt ocupate
ocupate din interiorul
printr-un proces de organizaţiei, sau externă –
recrutare externă;
52
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 52/132
4.2.2. Obiective
53
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 53/132
Procesul prin care angajaţii individuali identifică şi traduc în viaţă paşii pentru
atingerea scopurilor carierei.
Feedback
Situarea pe
Armonizare Armonizare drumul carierei
Planificarea
Nevoile si personalului si Programele de
oportunitatile informarea pregatire si
organizationale carierei dezvoltare
Feedback
54
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 54/132
Responsabilităţile angajaţilor:
- autoevaluarea abilităţilor sau a capacităţilor, a nevoilor sau aspiraţiilor personale,
- precum şi a propr
analiza atentă iului sistemsau
a obiectivelor de opţiunilor
valori; privind cariera individuală;
- comunicarea nevoilor individuale de pregătire şi dezvoltare;
55
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 55/132
carierei
Evaluareasale;de către organizaţie a capacităţilor sau abilităţilor şi a
potenţialului indivizilor;
Comunicarea opţiunilor carierei individuale şi a oportunităţilor
organizaţionale;
Consilierea carierei pentru stabilirea unor obiective realiste şi a unor
planuri adecvate pentru îndeplinirea lor.
orientarea realistă – oamenii sunt atraşi de cariere sau ocupaţii care implică
activităţi fizice sau manipulare a obiectelor într -un mediu profesional bine
ordonat, cu puţine cerinţe sociale;
orientarea privind cunoaşterea – oamenii sunt atraşi mai mult de activităţ care
implică gândire, organizare, înţelegere;
56
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 56/132
Stadiile carierei sau fazele de dezvolatre ale carierei stau la baza înţelegerii
dinamicii carierei. De asemenea, nu este suficientă înţelegerea numai a stadiilor
carierei,
cum trecedar
şi şi a stadiilor
prin vieţii iar
stadiile vieţii, întrucât, individul trece
interdependenţa prineste
acestora stadiile carierei
foarte la fel
importantă.
Aceasta, cu atât mai mult cu cât fiecare etapă din carieră, respectiv fiecare perioadă
de experienţe similare, duce la un nivel superior de înţelegere de sine ca urmare a
succesului sau insuccesului, iar fiecare experienţă de viaţ[ modifică atât aspiraţiile,
preferinţele şi dorinţele individului privind cariera, cât şi comportamentul acestuia.
In acest sens, Schein a reuşit să contureze stadiile ideale ale unei cariere
(tabelul nr.1):
Tabel nr.1
Nr.crt Vârsta Stadiile
1 0 - 21 Dezvoltare, fantezii, explorare
2 16 - 25 Intrarea în domeniul muncii
3 16 - 25 Pregătire de bază
4 17 - 30 Carieră timpurie
5 25+ Mijlocul carierei
6 35 - 45 Crizele de la mijlocul carierei
7 40+ Carieră târzie
8 40+ Declin şi eliberare
9 Pensionare (retragere)
57
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 57/132
După alţi autori, indiferent de activităţile desfăşurate de-a lungul vieţii lor,
majoritatea oamenilor trec prin patru stadii principale: explorare, stabilire, mijlocul
carierei, eliberare (fig. nr.2):
Avansare
i
e
r
e
i
r
a
Mijlocul carierei
c
a
e
r
a
(declin) Eliberare
t
l
o
v
z
e
Stabilire
D
Explorare
| | | | | | |
Vârsta
Stadiul 2: stabilire – cea mai importantă perioadă a vieţii active; are loc
procesul acceptării unei anumite organizaţii, angajarea într -un anumit post şi
integrarea în organizaţia respectivă. Angajatul trece de la relaţia de dependenţă
caracteristică stadiului de explorare la o activitate independentă, deoarece şi-a
demonstrat competenţa într -un anumit domeniu.
Stadiul 4: eliberare – după un mijloc de carieră dezvoltat mai mult sau mai
puţin, mulţi oamnei preferă o creştere mai lentă, o viaţă mai puţin organizată, un
58
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 58/132
ritm mai puţin impus şi chiar o stagnare. Deşi stadiul eliberării semnifică apropierea
şi acceptarea pensionării, unii specialişti în domeniu apreciază că este o impresie
greşită atunci când se consideră că ar fi vorba de un declin. De exemplu, pot fi
încredinţate şi acceptate roluri mult mai reduse, cu o mai mică responsabilitate, iar
relaţiile de muncă pot fi adaptate în raport cu valoarea lor pentru individ şi cu
cantitatea de efort pe care acesta este dispus să o depună pentru a le menţine.
In concluzie, se poate observa că relativa coincidenţă între stadiile sau fazele
dzvoltării carierei şi căile carierei întăreşte relaţiile sau interdependenţele între
individ şi organizaţie, o importanţă deosebită în acest sens având-o procesul de
socializare organizaţională.
Din perspectiva individului, procesul de socializare organizaţională este legat
de dezvolatrea carierei, în timp ce, prin socializare, organizaţia aşteaptă o
performanţă individuală cât mai înaltă.
Socializarea
orientare ale noilorpoate fi formală,
angajaţi, ori de câte
sau informală, ori deoricâte
se stabilesc programe
ori managerii aduc de
la
cunoştinţa angajaţilor noi informaţii relevante despre aşteptările angajaţilor.
CAPITOLUL 5
60
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 60/132
pentru2.a dota
progresele
Europanecesare în materie
cu o identitate de politică
şi o influenţă externă
externă şi de securitate comună
puternice;
3. apropierea Uniunii de membrii săi, ceea ce implică remedierea
deficienţelor Tratatului de la Maastricht în domeniul social, al justiţiei şi al
afacerilor interne.
Problemele instituţionale legate de viitoarea extindere a Uniunii s-au rezolvat,
în bună măsură, prin finalizarea şi adoptarea la 11 decembrie 2000, a Tratatului de
la Nisa, a cărui ratificare de către statele membre s-a încheiat la sfârşitul anului
2002.
în careIn10mai
noi2004
states-a realizataucea
membre maiprimite
fost mare extindere
în familia aeuropenă:
Uniunii Europene,
Republicamoment
Cehia,
Estonia, Cipru, Letonia, Lituania, Ungaria, Malta, Polonia, Slovenia şi Slovacia.
La 18 iunie 2004, şefii de stat şi de guvern din cele 25 state membre au
adoptat, în unanimitate, Tratatul ce stabileşte o Constituţe pentru Europa, care va
intra în vigoare după ratificarea sa de fiecare din statele membre şi va aduce
schimbări majore în structura şi activitatea instituţiilor europene.
Ultimul val de aderare s-a realizat la 01.01.2007, când România şi Bulgaria
au devenit state membre ale Uniunii Europene.
62
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 62/132
Consiliul statelor
apără interesele Uniuniimembre,
Europene este
este instituţia
organul care
principal
de decizie al uniunii Europene şi autoritatea normativă
ultimă. Datorită componenţei sale - reprezentanţii
guvernelor statelor membre - are caracteristicile unui
organism supranaţional şi interguvernamental, fapt care
se reflectă şi în procedurile sale de lucru.
Este format din câte un reprezentant pentru fiecare stat membru, care este
“abilitat să angajeze” guvernul statului pe care îl reprezintă. Consiliul nu este o
instituţie permanentă, însă reuniunile sale sunt relativ frecvente. Prezenţa continuă a
reprezentanţilor statelor membre pe lângă instituţiile comunitare este asigurată de
COREPER (Comitetul Reprezentanţilor Permanenţi), prin cele două componente
63
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 63/132
Comisiei; art.209, CE, fixarea statutului comitetelor; art. 284, CE, fixarea conditiilor
si limitelor cererii de informatii de la Comisie; art.48, alin.2, TUE, aviz favorabil la
reuniunea unei conferinte a reprezentantilor guvernelor statelor membre).
b) Majoritatea calificată
Majoritatea calificată este modalitatea cea mai frecvent prevazută. Calculul
majorităţii calificate
articolul 205 se face
CE (fostul în funcţie
art. 148, de §2,
art. 118, ponderea stabilitămodificat
EURATOM), de paragraful
ultima2,dată
din
de articolul 14 din Actul de aderare din 1994. Astfel, până la data 30 aprilie 2004,
repartizarea voturilor în cadrul Consiliului era următoarea:
- Germania, Franta, Italia, Regatul unit aveau 10 voturi;
- Spania - 8 voturi;
- Belgia, Grecia, Olanda si Portugalia - câte 5 voturi;
- Austria si Suedia - 4 voturi, fiecare;
- Danemarca, Irlanda si Finlanda - câte 3 voturi;
- Luxemburg - 2 voturi.
Atunci când Consiliul statua asupra unei propuneri a Comisiei, din totalul
celor 87 de voturi, 62 de voturi trebuiau să fie favorabile deciziei, în cazul în care
propunerea nu venea din partea Comisiei, din cele 87 de voturi posibile, pentru
adoptarea deciziei erau necesare 62 de voturi favorabile a cel putin 10 state membre.
În cele mai multe cazuri se vota potrivit primei formule, rezultând ca „minoritatea
de blocaj" era de 26 de voturi (29%). Astfel, daca o decizie nu obţinea decât 62 de
voturi, însemna că cel puţin 3 state s-au opus (două cu câte 10 voturi şi unul cu 5
voturi).
Această procedură permitea statelor care beneficiază de cele mai puţine
voturi să obţină minoritatea necesară blocajului asociindu-şi state care au voturi mai
puţine. Cele 62 de voturi necesare obţinerii deciziei implicând votul favorabil a cel
puţin 8 state, printre care şi al celor care aveau cel mai mare număr de voturi, ceea
ce corespundea cu majoritatea populaţiei Comunităţii.
O altă formulă a votului majoritar calificat prevedea adoptarea deciziei cu
2/3, votul statului interesat fiind exclus, în acest caz, majoritatea de 2/3 era de 58 de
voturi din 87 posibile.
În ciuda acestor originale şi bine orientate abordări conceptuale, importanţa
majorităţii a rămas în practică foarte mică. Motivul îl constituie practicarea de către
Franta, în anul 1965, timp de 6 luni, a „politicii scaunului gol". Problema a fost
rezolvata prin "Compromisul de la Luxemburg", care prevede ca, în situaţia
deciziilor care se referă la interesele importante ale unui număr mare de state
membre, Consiliul se va strădui, într-un interval de timp rezonabil, să găsească
soluţii care să poată fi adoptate de către toţi membrii, respectând atât interesele lor,
cât şi pe cele ale Comunităţilor .
Începând cu 1 mai 2004, dată la care UE s-a extins cu 10 state, Tratatul de la
Nisa, precum şi Tratatul de aderare, semnat la Atena, la 16 aprilie 2003, au
modificat organizarea şi funcţionarea Consiliului. Astfel, în perioada 1 mai - 31
octombrie 2004, numărul total de voturi existent în cadrul Consiliului a fost de 124,
majoritatea calificată fiind de 88 de voturi. Dacă cele 15 state membre ale UE la
65
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 65/132
data de 1 mai 2004 îşi păstrau număr ul de voturi, celor 10 noi state membre le
revenea următoarele voturi :
- Polonia - 8 voturi;
- Republica Cehă şi Ungaria - câte 5 voturi;
- Slovacia, Lituania, Letonia, Slovenia şi Estonia - 3 voturi fiecare;
- Cipru şi la
Însa, de Malta - 2 voturi.
1 noiembrie 2004, numărul total de voturi este de 321, iar
majoritatea calificată reprezintă 232 voturi. In această situaţie, repartizarea voturilor
va fi după cum urmează:
- Germania, Franta, Italia şi Regatul Unit - câte 29 de voturi;
- Spania şi Polonia - câte 27 de voturi;
- Olanda - 13 voturi;
- Grecia, Republica Cehă, Belgia, Ungaria şi Portugalia – 12 voturi fiecare;
- Suedia şi Austria - câte 10 voturi;
- Slovacia, Danemarca,
Letonia, Slovenia, Finlanda,
Estonia, CipruIrlanda şi Lituania
si Luxemburg - 4 -voturi
7 voturi fiecare;
fiecare;
- Malta 3 - voturi.
Tot de la această dată, statele membre care constituie majoritatea trebuie
să reprezinte cel puţin 62% din populaţia Uniunii Europene.
Într-o Uniune cu 27 de membri, Tratatul de la Nisa şi Tratatul de aderare prevăd un
număr total de voturi de 345, cu o majoritate calificată de 225 voturi. Repartizarea
voturilor rămâne neschimbată, în plus, România şi Bulgaria vor avea 14, respectiv
10 voturi.
67
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 67/132
69
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 69/132
71
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 71/132
acesteia din urmă, sub rezerva restricţiilor motivate de raţiuni serioase cu caracter
economic sau social;
19. Lucrătorii migranţi cetăţeni ai uneia din părţile contractante şi familiile lor au
dreptul la protecţie şi asistenţă pe teritoriul oricărei alte părţi contractante;
20. Toţi lucrătorii au dreptul la egalitate de şanse şi de tratament în materie de
angajare şi de profesie
21. Lucrătorii au dreptulf ără
de discriminare
a fi informaţiînşifuncţie de sex;
consultaţi în cadrul întreprinderii;
22. Lucrătorii au dreptul de a participa la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de
muncă şi a mediului de muncă din cadrul întreprinderii;
23. Orice persoană vârstnică are dreptul la protecţie socială;
24. Toţi lucrătorii au dreptul la protecţie în caz de concediere;
25. Toţi lucrătorii au dreptul la protecţia propriilor creanţe în caz de insolvabilitate a
patronului lor;
26. Toţi lucrătorii au dreptul la demnitate în muncă;
27. Toate persoanele
se angajeze în muncăcuauresponsabilităţi
dreptul să o facă f ără a fişi supuse
familiale care sunt angajate sau doresc
discriminărilor să
şi, pe cât
posibil, f ără să existe un conflict între responsabilităţile lor profesionale şi familiale;
28. Reprezentanţii lucrătorilor dintr-o întreprindere au dreptul la protecţie împotriva
actelor susceptibile să le producă prejudicii şi trebuie să li se acorde facilităţi
corespunzătoare pentru a-şi îndeplini propriile atribuţii;
29. Toţi lucrătorii au dreptul de a fi informaţi si consultaţi în procedurile de
concediere colectivă;
30. Orice persoană are dreptul la protecţie împotriva sărăciei şi a excluderii sociale;
31. Orice persoană are dreptul la locuinţă.
73
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 73/132
1. Principiul plăţii egale pentru muncă egală (art.119 din Tratatul CEE)
In cadrul Titlului 3 al Tratatului CEE – Politica socială – regăsim dispoziţiile
privind apropierea legislaţiilor, egalitatea sexelor şi Fondul Social
European. Acest principiu a fost dezbătut într -o serie de Directive, de importanţă
deosebită, legate chiar de esenţa pieţei interne:
• Directiva 75/117/CEE – explicitează principiul plăţii egale, astfel încât să
includă plata egală pentru munca de valoare egală;
• Directiva 76/207/CEE – prevede tratamentul egal pentru bărbaţi şi femei în
procesul angajării;
• Directiva 79/7/CEE – aplică principiul tratamentului egal în materia
securităţii sociale;
• Directiva 86/378/CEE – extinde principiul tratamentului egal în sistemul
pensiilor profesionale;
• Directiva 86/613/CEE – prevede tratamentul egal în privinţa liberilor
întreprinzători;
• Directiva 92/85/CEE – se referă la necesitatea introducerii măsurilor de
încurajare a sănătăţii şi securităţii în muncă a femeilor gravide şi lucrătoarelor
care au născut recent sau care alăptează;
74
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 74/132
75
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 75/132
• instanţa judiciară este singura care poate aprecia faptele care permit să se
prezume existenţa unei discriminări directe sau indirecte;
• dreptul pe care îl are femeia aflată în concediu de maternitate sau la
terminarea acestuia de a-şi relua locul de muncă sau unul echivalent, în
condiţii care să nu-i fie mai puţin favorabile;
• statele membre
descurajante trebuieîn săsituaţiile
aplicabile prevadănerespectării
sancţiuni efective,
obligaţiilorproporţionate şi
ce decurg din
Directiva 76/207/CEE.
4. Principiul tratamentului egal în materia securităţii sociale
• Directiva 79/7/CEE privind implementarea progresivă a principiului egalităţii
de tratament între bărbaţi şi femei în domeniul securităţii sociale se aplică
lucrătorilor, categorie ce cuprinde: salariaţi şi independenţi, bolnavii şi
accidentaţii, şomerii voluntari în căutarea unui loc de muncă, pensionarii şi
invalizii.
Conform acestei directive, principiul egalităţii de tratament se aplică:
• regimurilor legale de protecţie socială în caz de boală, invaliditate, bătrâneţe,
accidente de muncă sau boli profesionale şi şomaj;
• ajutoarelor sociale menite să suplimenteze pe primele.
In schimb sunt excluse prestaţiile familiale şi cele în beneficiu
supravieţuitorilor.
Directiva 79/7/CEE recunoaşte oricărei persoane care se consideră a fi
victima unei discriminări dreptul de a acţiona în instanţă.
76
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 76/132
7. Protecţia special
• Directiva a lucrătoarelor
92/85/CEE privindgravidelor,
punerea lăuze sau carea alăptează
în aplicare măsurilor vizând
promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor
gravide, lăuze sau care alăptează prevede protecţia femeilor angajate, în curs
de calificare sau în perioada de ucenicie şi care sunt, în acelaşi timp,
însărcinate, au născut recent sau alăptează şi au adus starea lor la cunoştinţa
patronului.
• Directiva cere statelor membre să ia măsurile necesare pentru:
• a schimba provizoriu condiţiile de muncă şi/sau locul de muncă (evaluarea
locului de muncă releva un risc pentru securitatea sau sănătatea femeii
însărcinate sau care alăptează);
• lucrătoarele să nu trebuiască să îndeplinească o muncă de noapte în timpul
sarcinii lor sau în cursul unei perioade consecutive naşterii;
• lucrătoarele să beneficieze de o dispensă de muncă, f ără diminuarea
salariului, pentru efectuarea examenelor prenatale (dacă este cazul);
• protejarea lucrătoarelor împotriva consecinţelor unei concedieri ilegale.
8. Concediul parental
• Directiva 96/34/CE referitoare la acordul cadru privind concediul parental
încheiat între UNICE, CEEP si CES;
• Acordul conferă lucrătorilor şi lucrătoarelor un drept individual la concediul
parental, ca urmare a naşterii sau adopţiei unui copil pentru a se putea ocupa
de acesta timp de cel puţin trei luni până la o vârstă determinată (max.până la
8 ani);
• Legislaţia română nu reglementează printr-o lege specială concediul parental;
în schimb, Codul Muncii prevede pentru orice lucrător dreptul de a beneficia
77
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 77/132
• Legea nr.202 (r2)/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi –
armonizează legislaţia internă cu normele comunitare, reglementează
măsurile de promovare a egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, interzice
discriminarea directă şi indirectă după criteriul de sex în domeniile muncii,
educaţiei, sănătăţii, culturii şi informării, participării la decizie, instituie
modalităţile de rezolvare a sesizărilor, reclamaţiilor, plângerilor.
CAPITOLUL 6
OBIECTUL SI PARTILE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCA
79
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 79/132
persoana juridica
fizica-angajator sa aiba implinita
sa fie infiintata legal; varsta de 18 ani;
sa nu fie viciat, adica smuls prin violenta;
sa fie expres exprimat.
80
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 80/132
g)in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract
de munca temporara, durata acestora;
h)durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i)conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata
acestuia;
j)salariul de
si periodicitatea baza,
platii alte elemente
salariului constitutive
la care salariatul areale veniturilor salariale, precum
dreptul;
k)durata normala a muncii, exprimata in ore/zi/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de
munca ale salariatului;
m)durata perioadei de proba;
Daca salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul
are obligatia sa-i comunice, pe langa clauzele contractuale generale si informatii
speciale referioare la munca in strainatate.
Acestea
a) duratasunt urmatoarele:
perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care se vor plati drepturile salariale, precum si modalitatile de
plata;
c) prestatiile in bani si/ sau in natura aferente desfasurarii activitatii in
strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea
sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
Aceste dispozitii se completeaza prin acte normative care reglementeaza
conditiile specifice de munca in strainatate.
Cetateni romani care lucreaza in strainatate beneficiaza de masuri speciale de
protectie, stabilite prin legile romane si straine sau prin tratate si conventii
internationale la care Romania este parte.
Daca angajatorul nu isi executa obligatia de informare in termen de 15 zile de
la momentul lansarii ofertei de incheiere sau modificare a contractului individual de
munca ori a prestarii activitatii in strainatate, salariatul este in drept sa sesizeze
instanta judecatoreasca. Sesizarea trebuie facuta in termen de 30 de zile la instanta
unde angajatorul isi are sediul.
81
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 81/132
O persoana poate fi angajata numai in baza unui certificat medical, prin care
se constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci (art.27 alin.1
din Codul muncii).
Lipsa acestuia atrage nulitatea contractului individual de munca .
Examenul medical la angajare se efectueaza in mod obligatoriu in cazul:
Informatiile cerute sub orice forma de catre angajator persoanei care solicita
angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop decat
acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile
profesionale.
82
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 82/132
CAPITOLUL 7
d3 angajarea pensionarilor
organizatiilor neguvernamentale,
care, inpeconditiile
perioadalegii, pot cumula pensia cu salariul;
mandatului;
e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale.
83
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 83/132
determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzatoare pregatirii lor profesionale;
sa le asigure angajati
salariatilor accesul lacuaceste locuri de
contract munca inde
individual conditii
munca egale
pecuperioada
cele ale
nedeterminata.
Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
unui utilizator
Salariatul(art.87 alin.1este
temporar din persoana
Codul muncii).
incadrata la un angajator agent de munca
temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii
unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.
Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de
Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, care pune provizoriu la
dispozitie utilizatorului personal calificat si /sau necalificat pe care il angajeaza si il
salarizeaza in acest scop.
Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la
dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu
caracter temporar.
Un angajator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru
executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca
temporara si numai in urmatoarele cazuri:
-pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat,
pe durata suspendarii;
-pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;
-pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.
Misiunea de munca temporarara se stabileste pentru o perioada ce nu poate
depasi 12 luni.
Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru
o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate depasi 18 luni.
84
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 84/132
angajatDupa terminarea
de catre misiunii
utilizator. de munca
Orice clauza prin temporara, salariatul
care se interzice temporar
angajarea poate
acestuia fi
este
nula.
Salariatii temporari au aceleasi drepturi si obligatii ca si salariatii cu contract
individual de munca pe durata nedeterminata.
Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se incheie in
scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata
unei misiuni (art.93 ali.1 din Codul muncii).
Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de
agentul de munca temporara, care are obligatia de a retine si vira toate contributiile
si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de
termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele
disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea
contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
b) locul de munca sau in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) atributiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f)
g) data la muncii
durata care contractul urmeaza
si repartizarea sa isi produca
programului efectele;
de lucru;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata
acestuia;
j) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si
periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/ saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca
m) ale salariatului;
durata perioadei de proba;
n) repartizarea programului de lucru;
o) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
p) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora
sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
inlaturarii consecintelor acestora.
Salariatul incadrat cu contract individual de munca cu timp partial se bucura de
drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de
contractele colective de munca aplicabile.
7.4. Contractul individual de munca la domiciliu
Prin art. 105 alin. 1 din Codul muncii sunt considerati salariati cu munca la
domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice
functiei pe care o detin.
Ei pot fi angajati pe durata nedeterminata sau determinata cu o norma intreaga
sau cu timp partial de lucru.
Salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul poate verifica activitatea salariatului cu munca la domiciliu numai
in conditiile stabilite prin contractul individual de munca.
Contractul individual cu munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa.
Angajatorul are obligatia de a nu face discriminare intre salariatul cu munca
la domiciliu si salariatul al carui loc de munca este la sediul angajatorului.
Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice
privind munca la domiciliu.
86
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 86/132
CAPITOLUL 8
FELUL MUNCII
SI
CLASIFICAREA OCUPATIILOR DIN ROMANIA
87
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 87/132
CAPITOLUL 9
DURATA MUNCII
88
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 88/132
În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore,
salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin
30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4
ore şi jumătate.
89
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 89/132
90
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 90/132
CAPITOLUL 10
CONCEDIUL ANUAL DE ODIHNA SI ALTE ZILE LIBERE
91
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 91/132
CAPITOLUL 11
SALARIUL DE BAZA SI ALTE DREPTURI SALARIALE
Acordul direct, indirect sau progresiv se poate aplica individual sau colectiv.
Adaosurile la salariul
a. adaosul de acord; de baza sunt:
b. premiile acordate din fondul de premiere, calculate intr-o proportie de
minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat;
c. alte adaosuri, convenite la nivelul unitatilor si institutiilor.
92
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 92/132
Cand din motive tehnice sau din alte motive activitatea este intrerupta,
salariatii primesc 75% din salariul de baza individual avut, cu conditia ca incetarea
lucrului sa nu fie produsa din vina lor si daca in tot acest timp au ramas la dispozitia
unitatii.
Plata salariului
prin contractul se face
individual deinmunca,
bani celcontract
putin o colectiv
data pe luna, la data/datele
de munca aplicabilstabilite
sau in
Regulamentul intern.
În scopul salariilor
confidenţialitatea promovăriinu intereselor şi apărării
poate fi opusă drepturilor
sindicatelor sau, salariaţilor,
după caz,
reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor
directă cu angajatorul.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin
egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în
care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi
desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din
salariul net.
93
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 93/132
CAPITOLUL 12
94
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 94/132
disciplinare;
al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii
de instanta penala.
In cazul in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o
forma de pregatire profesionala cu scoatere din activitate, angajatorul analizeaza
solicitarea salariatului, impreuna cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor.
Angajatorul trebuie sa decida in termen de 15 zile de la primirea solicitarii
urmatoarele:
conditiile in care permite salariatului participarea la forma de pregatire
profesionala;
daca suporta
Salariatii careinau
totalitate
incheiatsau
uninact
parte costul la
aditional ocazionat de individual
contractul acest curs. de munca
cu privire la formarea profesionala pot primi in afara salariului corespunzator
locului de munca si alte avantaje in natura pentru formarea profesionala.
Potrivit Codului Muncii, aşa cum a fost modificat prin OUG nr.65/2005,
angajatorul are obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea tuturor salariaţilor
săi la programe de formare profesională, după cum urmează:
a. pentru unităţile care au sub 21 de salariaţi (număr mediu), participarea la
programe de formare profesională va fi asigurată cel puţin o dată la trei ani;
b. pentru unităţile care au cel puţin 21 de salariaţi, participarea la programele de
formare profesională va fi asigurată cel puţin o dată la doi ani.
95
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 95/132
96
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 96/132
Pentru
nu poate muncitorii
depasi necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si
5 zile lucratoare.
Absolventii institutiilor de invatamant, la debutul lor in profesie se incadreaza
pe baza unei perioade de proba cuprinse intre 3 si 6 luni.
Perioada de proba la contractul pe durata determinata este de:
5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica
de 3 luni;
15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa
intre 3 si 6 luni;
30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai
mare de 6 luni;
45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere,
regulamentul intern; de munca.
contractul individual
97
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 97/132
precum si
din motive care tin de persoana salariatului ca urmare a constatarii
12.7. Preavizul
98
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 98/132
celor
cereriiconcediati nelegal pentru motive neintemeiate, ca urmare a admiterii
de reintegrare.
Daca angajatorul nu dispune de locuri vacante, acesta are obligatia sa solicite
sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii
salariatilor. Redistribuirea se face in functie de pregatirea profesionala si capacitatea
de munca stabilita de medicul de medicina muncii.
Daca unei persoane i se desface contractul de munca fara sa beneficieze de
preaviz, aceasta are dreptul la o indemnizatie egala cu salariul de baza pe o luna,
avut la data desfacerii contractului de munca.
CAPITOLUL 13
CONTRACTE SPECIALE DE FORMARE PROFESIONALA
ORGANIZATE DE ANGAJATOR
Potrivit
formare art.198 din Codul Muncii, sunt considerate contracte speciale de
profesionala:
contractul de calificare profesionala;
99
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 99/132
La unei
fi supus expirarea termenului
evaluari contractului
in vederea stabiliriidemasurii
adaptare
in profesionala salariatul
care acesta poate facepoate
fata
functiei noi, locului de munca sau colectivului nou in care urmeaza sa presteze
munca.
100
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 100/132
CAPITOLUL 14
CONTRACTUL DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCA
Prin art. 205 alin. (1) din Codul Muncii se defineste contractul de ucenicie la
locul de munca, ca fiind contractul individual de munca de tip particular, in temeiul
caruia:
a. angajatorul persoana juridica sau persoana fizica se obliga ca, in afara platii
unui salariu, sa asigure ucenicului formarea profesionala intr-o anumita
meserie;
b. ucenicul se obliga sa urmeze cursurile de formare profesionala si sa
munceasca in subordinea angajatorului respectiv.
munca;
atestarea maistrului de ucenicie;
verificarea finala a aptitudinilor ucenicului si altele.
101
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 101/132
CAPITOLUL 15
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Contractul
nemotivate individualindeconditiile
ale salariatului, munca stabilite
poate fi prin
suspendat in situatia
contractul colectiv absentelor
de munca
aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
103
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 103/132
CAPITOLUL 16
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile
limitativ prevăzute de lege.
104
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 104/132
Constatarea
prin acordul nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face
părţilor.
105
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 105/132
CAPITOLUL 17
CONCEDIEREA
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor
sindicale.
Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantină;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
106
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 106/132
Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie
motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care
poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
107
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 107/132
108
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 108/132
motiveÎndecaz
faptdesau
conflict de decât
de drept muncăcele
angajatorul
precizate nu poate invoca
în decizia în faţa instanţei alte
de concediere.
CAPITOLUL 18
MODIFICAREA CONTRACTULUI
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea
sau detaşarea salariatului într -un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contr actul
individual de muncă.
18.1. Delegarea
18.2. Detasarea
CAPITOLUL 19
REGULAMENTUL INTERN
111
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 111/132
CAPITOLUL 20
RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate
depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-
a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o
perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Amenzile disciplinare
Pentru aceeaşi abatere sunt interzise.se poate aplica numai o singură sancţiune.
disciplinară
112
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 112/132
113
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 113/132
CAPITOLUL 21
RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ
În cazul
poate adresa cu în care angajatorul
plângere instanţelorrefuză să îl despăgubească
judecătoreşti competente. pe salariat, acesta se
Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii
civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în
legătură cu munca lor.
Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi
restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit,
este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor
în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din
drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care
este încadrată în muncă.
CAPITOLUL 22
RĂSPUNDEREA CONTRAVENŢIONALĂ
114
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 114/132
CAPITOLUL 23
RASPUNDEREA PENALA
115
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 115/132
CAPITOLUL 24
JURISDICŢIA MUNCII
Jurisdicţiaexecutarea,
muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncăcontractelor
cu privire
la încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea
individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de Codul muncii, precum şi
a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.
Aceste cauze sunt scutite de taxa judiciara de timbru si de timbru judiciar (art.
285).
Pot fi părţi în conflictele de muncă:
îna)temeiul
salariaţii, precum cod,
prezentului şi orice altă legi
al altor persoană
sau altitulară a unuicolective
contractelor drept saudea muncă;
unei obligaţii
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice-, agenţii de muncă
temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă
desfăşurată în condiţiile prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor
speciale sau al Codului de procedură civilă.
116
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 116/132
CAPITOLUL 25
INTOCMIREA, COMPLETAREA, PASTRAREA SI EVIDENTA
CARNETULUI DE MUNCA
117
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 117/132
118
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 118/132
119
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 119/132
120
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 120/132
In coloana 4 se inscriu anul, luna si ziua cand are loc situatia care s-a
mentionat la coloana 3.
In coloana 5 se precizeaza pentru muncitori, meseria, categoria si treapta de
retribuire, iar pentru personalul tesa, functia, clasa si gradatia.
122
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 122/132
123
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 123/132
CAPITOLUL 26
PROTECŢIA CETĂŢENILOR ROMÂNI CARE LUCREAZĂ IN
STRĂINĂTATE
Cetăţenii români cu domiciliul în România şi care lucrează în străinătate
beneficiază de protecţie, în baza Legii nr.156/2000.
a) sunt angajaţii unor instituţii publice străine care sunt organizate şi
funcţionează pe teritoriul altui stat decât România;
b) sunt angajaţii misiunilor di plomatice, oficiilor consulare şi reprezentanţelor
comerciale române;
c) sunt angajaţii unor organizaţii internaţionale cu sediul pe teritoriul altui stat
decât România;
d) sunt angajaţii unor societăţi comerciale, persoane juridice române sau
străine, care efectuează activităţi de transport internaţional.
124
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 124/132
f) durata
e) timpului
tariful orar, de muncă şi
salariul de repaus;
lunar şi datele de plată a salariului;
g) sporuri, ore suplimentare şi alte drepturi salariale;
h) cazurile în care pot fi urmărite drepturile salariale;
i) durata, modul de acordare şi drepturile băneşti aferente concediului de
odihnă;
j) condiţiile de muncă, măsuri de protecţie şi securitate a muncii;
k) posibilitatea transferării salariului în România;
l) asigurarea medicală a angajaţilor români, similar cu cea a cetăţenilor din ţara
primitoare;
m) acordarea de despăgubiri angajaţilor români în cazul accidentelor de muncă,
al bolilor profesionale sau al decesului;
n) condiţiile de cazare, de locuit sau, după caz, de închiriere a unei locuinţe şi de
asigurare a hranei;
o) asigurarea formalităţilor, stabilirea condiţiilor de transport din România în
statul în care se asigură ofertele de locuri de muncă şi retur pentru angajaţii
cetăţeni români şi membrii de familie care îi însoţesc sau îi vizitează, precum
şi suportarea cheltuielilor aferente;
p) taxele, impozitele şi contribuţiile care grevează asupra veniturilor angajaţilor
cetăţeni români, asigurându-se evitarea dublei impuneri sau a dublei
perceperi de contribuţii de asigurări sociale;
q) obligaţiile angajaţilor cetăţeni români în străinătate;
r) obligaţia agenţilor de ocupare a forţei de muncă de a asigura includerea
elementelor prevazute la lit. c) - q) şi în contractul individual de muncă
încheiat între angajatorul străin şi angajatul cetăţean român.
125
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 125/132
CAPITOLUL 27
AUTORIZAŢIA DE MUNCĂ
c) fac dovada faptului ca sunt apţi din punct de vedere medical să desfãşoare
activitatea respectivă şi nu au antecedente penale care să fie incompatibile cu
activitatea pe care o desfăşoară sau urmează să o desfãşoare pe teritoriul României;
126
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 126/132
Pot fi încadraţi în muncă sau, după caz, pot presta muncă la persoane fizice
sau juridice din România, fãrã autorizaţie de muncă, următoarele categorii:
b) străinii al căror acces pe piata muncii din România este reglementat prin acorduri,
convenţii sau înţelegeri bilaterale încheiate de România cu alte state, dacă aceasta
posibilitate este stabilită prin textul acordului, convenţiei sau înţeleger ii;
f) străinii care sunt numiţi şefi de filială, reprezentanţă sau de sucursală pe teritoriul
României a unei companii care are sediul în străinătate, în conformitate cu actele
prevăzute de legislaţia română în acest sens;
Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaţiul
Economic European, detaşati în România, cu condiţia prezentării permisului de
şedere din acel stat.
128
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 128/132
a) contractul
muncă individualpentru
cu angajatorul de muncă
care din careemis
li s-a să reiasă continuarea
autorizaţia raporturilor
de muncă, de
vizat de
inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază işi are sediul angajatorul, sau
acordul scris al părţilor cu privire la prelungirea valabilităţii contractului individual
de muncă încheiat pe perioada determinată, în condiţiile Legii nr. 53/2003, cu
modificările şi completările ulterioare;
b) certificatul constatator emis de oficiul registrului comerţului, din care să rezulte
că nu s-au operat cereri de înscriere de menţiuni referitoare la existenţa unei hotărâri
judecătoreşti definitive pentru săvârşirea de infracţiuni de către asociatul unic sau,
după caz, de asociaţi, în legatură cu activitatea pe care o desf ăşoară sau la declararea
stării de faliment;
129
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 129/132
j) copia actului de studii necesar pentru încadrarea în funcţia sau în meseria pentru
care se solicită eliberarea autorizaţiei de muncă, tradus şi supralegalizat în condiţiile
legii; diplomele, certificatele şi titlurile ştiinţifice eliberate în străinătate, în sistemul
de învăţământ, vor fi însoţite de atestatul de recunoaştere eliberat de Ministerul
Educaţiei, Cercetării şi Tineretului, în condiţiile prevăzute de legislaţia în domeniu;
130
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 130/132
131
http://slide pdf.c om/re a de r/full/supor t-c urs-re surse -uma ne 131/132
BIBLIOGRAFIE
Codul Muncii – Legea nr.53/2003, cu modificările şi completările
ulterioare;
Regulamentul Intern al agenţilor economici – Ed.2003 – Editura
Altvision Media;
Legea nr.156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care
lucrează în străinătate, cu modificările şi completările ulterioare;
OUG nr.56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor
pe teritoriul României;
Drept comunitar al muncii – Nicolae Voiculescu – Bucureşti 2005,
Editura Rosetti;
Colecţia Consilier – Legislaţia Muncii - Grup de Editura si