Dreptul Muncii Si Securitatii Sociale 2017

GEORGETA MODIGA
DREPTUL MUNCII ȘI
SECURITĂȚII SOCIALE
2017
Copyright 2017
Toate drepturile asupra acestei ediţii sunt rezervate autorului.
Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României

MODIGA, GEORGETA
Dreptul muncii şi securităţii sociale / Georgeta Modiga. - Bucureşti :
Editura Didactică şi Pedagogică, 2017
Conţine bibliografie
ISBN 978-606-31-0365-0
34
36
TipografiaZigotto Galaţi
Tel.: 0236.477171
CUPRINS
CAPITOLUL 1 ........................................................................................... 9
INTRODUCERE ÎN STUDIUL ................................................................ 9
DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII ........................................................ 9
1.1. Munca şi dreptul muncii ........................................................................ 9
1.2. Obiectul şi metoda de reglementare a disciplinei ............................... 10
1.3. Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice ................................... 11
1.4. Izvoarele dreptului muncii ................................................................... 13
1.4.1. Izvoarele interne ale dreptului muncii ...................................... 13
1.4.2. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii .............................. 17
1.5. Principiile dreptului muncii ................................................................. 19
CAPITOLUL 2 ......................................................................................... 23
FORMAREA PROFESIONALĂ A SALARIAŢILOR........................ 23
2.1. Noţiune şi reglementare ....................................................................... 23
2.2. Obiectivele principale şi formele formarii profesionale ..................... 24
2.3. Actul adiţional privind formarea profesională .................................... 25
2.4. Contractul de ucenicie la locul de muncă ............................................ 27
2.4.1. Noţiunea, părţile şi încheierea contractului .............................. 27
2.4.2. Conţinutul contractului ............................................................. 29
2.4.3. Efectele contractului de ucenicie .............................................. 33
2.5. Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator .. 35
CAPITOLUL 3 ......................................................................................... 37
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ....................................... 37
3.1. Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia în
legislaţia română ................................................................................. 37
3.2. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă .................. 39
3.3. Condiţii de validitate ........................................................................... 44
3.3.1. Condiţiile de fond ..................................................................... 44
3.3.2. Condiţiile de formă ................................................................... 51
3.3.3. Condiţii speciale pentru validitatea contractului individual de
muncă......................................................................................... 53
3.4. Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de muncă 54
3.5. Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului individual de
muncă .................................................................................................. 63
3.5.1. Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă .......... 63
3.5.2. Clauze facultative în contractul individual de muncă .............. 65
3.6. Efectele contractului individual de muncă .......................................... 72
3.6.1. Drepturile şi obligaţiile salariatului .......................................... 72
3.6.2. Drepturile şi obligaţiile angajatorului ....................................... 74
3.7. Modificarea contractului individual de muncă ................................... 76
3.8. Suspendarea contractului individual de muncă ................................... 78
3.9. Încetarea contractului individual de muncă ........................................ 81
3.9.1. Nulitatea contractului individual de muncă .............................. 83
3.9.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă ............. 84
3.9.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor
................................................................................................... 86
3.9.4. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului .............................................................................. 86
3.9.5. Procedura încetării contractului individual de muncă din
iniţiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului
................................................................................................... 92
3.9.6. Efectele încetării contractului individual de muncă ............... 104
3.10. Contracte individuale de muncă de tip particular ........................... 104
3.10.1. Contractul individual de muncă pe durată determinată ........ 104
3.10.2. Munca prin agent de muncă temporară ................................ 107
3.10.3. Contractul individual de muncă cu timp parţial ................... 111
3.10.4. Munca la domiciliu ............................................................... 113
3.10.5. Contractul de uceniciela locul de muncă .............................. 114
3.11. Timpul de muncă și odihnă ............................................................. 114
3.11.1. Timpul de muncă .................................................................. 114
3.11.2. Timpul de odihna .................................................................. 121
CAPITOLUL 4 ....................................................................................... 130

SALARIZAREA ..................................................................................... 130
4.1. Noţiuni introductive........................................................................... 130
4.2. Sistemul de salarizare ........................................................................ 131
4.2.1. Principiile sistemului de salarizare ......................................... 131
4.2.2. Formele de organizare a muncii şi de salarizare..................... 133
4.2.3. Elementele salariului............................................................... 133
4.3. Plata salariilor .................................................................................... 135
4.4. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale ....................... 137
CAPITOLUL 5 ....................................................................................... 139
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ ........................................ 139
5.1. Definiţie, natură juridică şi trăsături .................................................. 139
5.2. Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă ................. 141
5.3. Efectele contractului colectiv de muncă............................................ 146
5.4. Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului
colectiv de muncă.............................................................................. 147
CAPITOLUL 6 ....................................................................................... 149

CONFLICTUL COLECTIV DE MUNCĂ .......................................... 149
6.1. Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificare .............. 149
6.2. Conflictele colective de muncă ......................................................... 149
6.3. Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevă ...................................... 155
6.4. Limitele dreptului la grevă ................................................................ 156
6.5. Clasificarea grevelor .......................................................................... 157
6.5.1. Greva de avertisment .............................................................. 159
6.5.2. Greva de solidaritate ............................................................... 159
6.5.3. Greva propriu-zisă. Declararea grevei .................................... 161
6.6. Interdicţii şi restricţii în declararea grevei......................................... 161
6.7. Suspendarea începerii sau continuării grevei .................................... 163
6.8. Desfăşurarea grevei ........................................................................... 163
6.9. Încetarea grevei.................................................................................. 165
CAPITOLUL 7 ....................................................................................... 169

SINDICATELE, PATRONATELE ȘI DIALOGUL SOCIAL .......... 169
7.1. Sindicatele ......................................................................................... 169
7.1.1. Delimitări conceptuale privind constituirea, organizarea şi
funcţionarea sindicatelor ......................................................... 169
7.1.2. Libertatea sindicală ................................................................. 172
7.1.3. Formele şi reprezentativitatea sindicatelor ............................. 177
7.2. Patronatele ......................................................................................... 180
funcţionarea patronatelor ......................................................... 180
7.2.2. Reprezentativitatea patronatelor ............................................. 183
7.3. Dialogul social ................................................................................... 184
7.3.1. Dialogul social tripartit ........................................................... 184
7.3.2. Dialogul social bipartit............................................................ 199
7.3.3. Forme de desfăşurare ale dialogului social............................. 201
CAPITOLUL 8 ....................................................................................... 203
DREPTUL SECURITĂȚII SOCIALE ................................................ 203
8.1. Introducere în dreptul securităţii sociale ........................................... 203
8.1.1. Definiţia şi obiectul dreptului securităţii sociale .................... 203
8.1.2. Securitatea socială în documentele internaţionale .................. 210
8.2. Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale .............. 213
8.2.1. Noţiune .................................................................................... 213
8.2.2. Riscurile asigurate ................................................................... 213
8.2.3. Persoanele asigurate (asiguraţii) ............................................. 216
8.2.4. Asigurătorul ............................................................................ 217
8.2.5. Raporturile de asigurare şi riscurile asigurate ........................ 217
8.2.6. Prestaţii şi servicii de asigurare pentru accidente de
muncă şi boli profesionale ....................................................... 220
8.3. Asigurările pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă ..... 227
8.3.1. Noţiunea de şomer .................................................................. 227
8.3.2. Concepte utilizate de Legea nr. 76/2002 privind asigurările
pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă .............. 228
8.3.3. Beneficiarii sistemului asigurărilor pentru şomaj ................... 229
8.3.4. Categorii de asiguraţi .............................................................. 229
8.3.5. Indemnizaţia de şomaj ............................................................ 233
8.3.6. Cuantumul indemnizaţiei de şomaj ........................................ 239
8.3.7. Obligaţiile persoanelor care beneficiază de indemnizaţia de
şomaj ........................................................................................ 241
8.3.8. Suspendarea plăţii indemnizaţiei de şomaj ............................. 242
8.3.9. Încetarea plăţii indemnizaţiei de şomaj .................................. 244
8.3.10. Recuperarea sumelor plătite fără temei legal ....................... 246
8.3.11. Creşterea şanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui
loc de muncă ............................................................................ 246
8.3.12. Stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a
şomerilor .................................................................................. 254
8.4. Pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale ...................................... 259
8.4.1. Caracteristici ale sistemului public de pensii şi alte drepturi de
asigurări sociale potrivit Legii nr. 263/2010 ........................... 259
8.4.2. Sisteme de reglementare ......................................................... 261
8.4.3. Pensiile .................................................................................... 261
8.5. Concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate ........... 302
8.5.1. Dispoziţii generale .................................................................. 302
8.5.2. Contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii............................ 305
8.5.3. Stagiul minim de cotizare ....................................................... 308
8.5.4. Concediul şi indemnizaţia pentru incapacitate
temporară de muncă ................................................................ 310
8.5.5. Concediile şi indemnizaţiile pentru prevenirea
îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă ................ 313
8.5.6. Concediul şi indemnizaţia de maternitate ............................... 314
8.5.7. Concediul şi indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav 316
8.5.8. Concediul şi indemnizaţia de risc maternal ............................ 317
8.5.9. Alte dispoziţii privind indemnizaţiile de asigurări sociale de
sănătate .................................................................................... 318
8.5.10. Recuperarea sumelor încasate necuvenit .............................. 320
8.6. Susţinerea familiei în vederea creşterii copilului .............................. 320
8.6.1. Concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copilului ............. 320
8.6.2. Stimulentul lunar ..................................................................... 323
8.6.3. Persoane care beneficiază de indemnizaţia şi de
stimulentul prevăzute de Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 148/2005 ......................................................... 323
8.6.4. Condiţii pentru acordarea concediului şi a indemnizaţiei ...... 323
8.6.5. Alte dispoziţii referitoare la susţinerea familiei în vederea
creşterii copilului ..................................................................... 325
8.7. Alocaţia de stat pentru copii .............................................................. 332
8.7.1. Titularul dreptului la alocaţia de stat pentru copii şi beneficiarul
acesteia..................................................................................... 332
8.7.2. Categorii de copii care au dreptul la alocaţie ......................... 332
8.7.3. Condiţiile în care se acordă alocaţia de stat pentru copii ....... 333
8.8. Venitul minim garantat ...................................................................... 336
8.8.1. Beneficiarii ajutorului social ................................................... 336
8.8.2. Nivelul venitului minim garantat ............................................ 337
8.8.3. Stabilirea şi plata ajutorului social .......................................... 338
8.8.4. Obligaţiile titularilor şi ale beneficiarilor de ajutor social...... 340
8.8.5. Modificarea cuantumului ajutorului social, suspendarea şi
încetarea plăţii ajutorului social .............................................. 342
8.8.6. Alte categorii de prestaţii familiale......................................... 344
CAPITOLUL 9 ....................................................................................... 348

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII ..................... 348
9.1. Răspunderea disciplinară ................................................................... 348
9.1.1. Aspecte generale ..................................................................... 348
9.1.2. Regulamentul intern ................................................................ 349
9.1.3. Condiţiile răspunderii disciplinare .......................................... 352
9.1.4. Abaterea disciplinară .............................................................. 352
9.1.5. Cauze de nerăspundere disciplinară........................................ 354
9.1.6. Sancţiunile disciplinare generale ............................................ 356
9.1.7. Acţiunea disciplinară .............................................................. 358
9.1.8. Radierea sancţiunii disciplinare .............................................. 370
9.2. Răspunderea patrimonială ................................................................. 371
9.2.1. Aspecte generale ..................................................................... 371
9.2.2. Răspunderea patrimoniala a angajatorului faţă de salariat ..... 373
9.2.3. Răspunderea patrimonială a salariatului faţă de angajator ..... 376
9.2.4. Cauze de nerăspundere ........................................................... 384
9.2.5. Obligaţia de restituire.............................................................. 385
9.2.6. Stabilirea răspunderii patrimoniale şi repararea prejudiciului 386
9.3. Răspunderea contravenţională ........................................................... 395
9.4. Răspunderea penală ........................................................................... 397
CAPITOLUL 10 ..................................................................................... 403

INSPECȚIA MUNCII ............................................................................ 403
10.1. Aspecte generale .............................................................................. 403
10.2. Rolul Inspecţiei Muncii ................................................................... 405
CAPITOLUL 11 ..................................................................................... 410

JURISDICȚIA MUNCII........................................................................ 410
11.1. Competenţa instanţelor judecătoreşti .............................................. 413
11.2. Părţile conflictelor de drepturi ......................................................... 418
11.3. Termenele de exercitare a dreptului la acţiune ............................... 423
11.4. Procedura de judecată ...................................................................... 426
11.5. Căile de atac..................................................................................... 430
11.5.1. Căile de atac împotriva hotărârilor prin care se soluţionează
litigiile de muncă ..................................................................... 430
11.5.2. Executarea hotărârilor judecătoreşti prin care s-au soluţionat
litigii de muncă ........................................................................ 439
BIBLIOGRAFIE .................................................................................... 439

Georgeta MODIGA Dreptul muncii și securității sociale
Capitolul 1
INTRODUCERE ÎN STUDIUL
DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII
1.1. Munca şi dreptul muncii
Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul fiind

singura fiinţă care depune efort în mod conştient în vederea obţinerii unor
foloase. În acelaşi timp, munca reprezintă o condiţie a traiului, deoarece fără
a presta muncă nu se pot obţine bunurile necesare vieţii. De cele mai multe
ori, munca depusă reprezintă şi o măsură a bunăstării indivizilor. Munca
constituie pentru economişti factor de producţie, o activitate prin care
oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice şi intelectuale, în scopul obţinerii
de bunuri şi beneficii.
Dezvoltarea societăţii umane a determinat normativizarea relaţiilor de
muncă. Dacă la începutul organizării societăţii umane prestarea muncii se
făcea în folos propriu, pe parcursul evoluţiei structurilor etatice, munca s-a
prestat şi în folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma
muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare
parte a membrilor societăţii muncă silnică.
Dreptul modern a adus mutaţii în sfera dreptului în general, punând şi
bazele apariţiei dreptului muncii ca ştiinţă şi disciplină juridică. O dată cu
conturarea drepturilor fundamentale ale omului s-au afirmat idei
călăuzitoare şi pentru dreptul muncii cum ar fi: dreptul la muncă,
interzicerea muncii silnice, remuneraţie muncii prestate etc. (sfârşitul sec. al
XIX-lea).
Trecerea de la feudalism la capitalism şi industrializarea la scară largă
a proceselor de producţie a determinat organizarea muncitorilor în sindicate
care să le apere drepturile legate de relaţiile de muncă. Mişcările sindicale
de la începutul sec. al XX-lea, de multe ori chiar agresive şi soldate cu
9
victime, au grăbit conturarea dreptului muncii ca o disciplină juridică

autonomă.
Cu privire la înţelesul noţiunii de dreptului muncii, în doctrină s-au
formulat mai multe definiţii. De exemplu, dreptul muncii este acea ramură
a sistemului de drept din ţara noastră alcătuit din ansamblul normelor
juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă
dintre patroni şi salariaţi.1
Într-o altă opinie, dreptul muncii reprezintă totalitatea regulilor
aplicabile relaţiilor individuale şi colective care se nasc între angajatori şi
salariaţi care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestării muncii în
baza unui contract individual de muncă, precum şi acele reglementări care
se suprapun sau condiţionează relaţiile de muncă.2
Concluzionăm că dreptul muncii este ramura de drept care se ocupă
cu studierea normelor juridice ce reglementează relaţiile care se nasc între
salariaţi şi angajatori în legătură cu prestarea muncii.
1.2. Obiectul şi metoda de reglementare a disciplinei
Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept autonomă, având

atât obiect propriu cât şi metodă de reglementare proprie.
În ceea ce priveşte obiectul de reglementare al dreptului muncii, art. 1
din Codul Muncii stabileşte că acesta reglementează:
 totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă;
 modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din
domeniul raporturilor de muncă;
 precum şi jurisdicţia muncii.
Detaliind sfera de aplicabilitate a normelor dreptului muncii, cuprinse
prioritar în Codul Muncii, art. 2 din cod prevede că dispoziţiile codului se
aplică:
a) Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care
prestează muncă în România;
b) Cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă și
care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu
un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui
teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;
1
Ghimpu, Sanda şi Ţiclea, Alexandru – “Dreptul muncii”, ediţia a II-a, editura All Beck, Bucureşti,
2001, p. 6
2
Filip, Liviu, “Curs de dreptul muncii”, Casa de editură Venus Iaşi, 2003, p. 5
10
c) Cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de

muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul
României;
d) Persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează
cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii;
e) Ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie
la locul de muncă;
f) Angajatorilor, persoane fizice sau juridice;
g) Organizaţiilor sindicale şi patronale.
Aşa cum s-a reliefat în doctrina de specialitate, obiectul de
reglementare al dreptului muncii se circumscrie în primul rând sferei
raporturilor juridice de muncă ce se nasc din încheierea unui contract de
muncă.3 În al doilea rând, sfera de reglementare proprie dreptului muncii
cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (pregătirea profesională, protecţia
şi igiena muncii, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi
patronatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din
încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta, servind la
organizarea muncii şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei.
Din cadrul acestor raporturi conexe au făcut parte şi cele ce priveau
asigurările sociale, însă, ca urmare a transformărilor intervenite şi în
domeniul dreptului muncii începând cu anul 1990, a revenirii acestuia în
categoria ramurilor de drept privat, asigurările sociale sunt integrate unei noi
ramuri de drept, dreptul securităţii sociale, aşa cum este de altfel în toate
ţările dezvoltate ale lumii.
1.3. Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice
Sistemul de drept român este un sistem unitar, alcătuit din ramurile

juridice distincte. Autonomia fiecărei ramuri de drept este dată de obiectul
propriu de reglementare şi metoda de reglementare specifică.
Funcţie de criteriul poziţiei pe care se află partenerii care încheie un
raport juridic, sistemul de drept român se subdivide în dreptul privat şi
dreptul public.
În cazul dreptului privat, participanţii la raporturile juridice se situează
de poziţie de egalitate (de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul
comercial). Dimpotrivă, în situaţia dreptului public, participanţii la
3
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea - op.cit., p. 7
11
raporturile juridice se situează pe poziţii diferite, unul dintre subiecţi fiind

supraordonat celuilalt (de exemplu dreptul constituţional, dreptul
administrativ, dreptul financiar).
Încadrarea dreptului muncii în una din cele două subdiviziuni ale
sistemului de drept a stârnit polemici de-a lungul timpului. În perioada
regimului comunist, dreptul muncii a fost încadrat în mod artificial în
categoria dreptului public. Întradevăr, în această perioadă, angajatorul avea
o poziţie privilegiată faţă de angajat, raportul dintre aceştia nefiind rezultatul
întâlnirii cererii cu oferta de muncă pe o piaţă liberă. Economia centralizată
presupunea inclusiv încadrarea pe bază de repartiţie nu pe baza acordului de
voinţă dintre angajat şi angajator.
Actualmente, dreptul muncii este considerat în mod unanim de autori
ca fiind o ramură a dreptului privat. Polemici însă mai apar datorită
particularităţilor care caracterizează această disciplină juridică.
Astfel, din punctul de vedere al poziţiei pe care se situează participanţii
la raportul juridic de dreptul muncii, observăm o serie de nuanţări specifice
în ceea ce priveşte poziţia angajatului faţă de angajator. Ne referim strict la
dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului, ceea
ce îi oferă acestuia o poziţie privilegiată. În literatura de specialitate se
vorbeşte despre un raport de autoritate care caracterizează relaţiile juridice
de muncă. Existenţa acestei particularităţi cu privire la raportul juridic de
dreptul muncii nu conduce însă la situarea acestei ramuri de drept în sfera
dreptului public.
Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de
interdependenţă.
Dreptul constituţional cuprinde norme fundamentale pentru întreaga
activitate juridică. Implicit, dispoziţiile dreptului constituţional se referă şi
la norme caracteristice raporturilor juridice de muncă. Aceste norme au
valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturând întreaga arhitectură
a normelor de dreptul muncii, cuprinse în alte acte normative.
Cât priveşte relaţia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem
aprecia că parte din normele dreptului muncii se regăsesc în acte juridice
specifice dreptului administrativ. Ne referim în special la dispoziţiile
privitoare la activitatea funcţionarilor publici. Astfel, deşi la angajare
acestora li se încheie un contract de muncă, raporturile cu angajatorul nu
sunt apreciate funcţie de prevederile Codului muncii, ci se face aplicarea
12
normelor cuprinse în Statutul funcţionarilor publici, ca izvor specific al

dreptului administrativ.
Dreptul muncii se află în legătură şi cu dreptul penal, mai ales în ceea
ce priveşte infracţiunile de serviciu sau în legătură cu serviciul.
Ca ramură de drept privat, dreptul muncii îşi completează prevederile,
ori de câte ori este nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate
disciplinele de drept privat şi anume dreptul civil. Această completare
vizează atât normele dreptului material cât şi normele dreptului procesual
pentru fiecare materie. În susţinerea acestei afirmaţii facem trimitere la
prevederile art. 291 din Codul muncii.
1.4. Izvoarele dreptului muncii
Pentru ştiinţele juridice, cuvântul izvor de drept are două înţelesuri

distincte. Mai întâi, acest termen desemnează sursa care a determinat apariţia
dreptului, realităţile sociale care au impus adoptarea normelor juridice. Din
acest punct de vedere izvorul dreptului muncii constă în dezvoltarea
societăţii umane şi generalizarea relaţiilor de muncă plătită. Încheierea la
scară larga a contractelor care au drept obiect prestarea muncii a determinat
şi adoptarea unui cadru reglementativ pentru această sferă de relaţii sociale.
Revoluţia industrială şi afirmarea drepturilor muncitorimii a grăbit
desprinderea dreptului muncii de dreptului civil şi transformarea sa într-o
disciplină juridică autonomă.
În al doilea rând, termenul drept desemnează forma de exprimare a
normelor juridice. Pentru dreptul muncii, izvoarele sale se pot clasifica din
acest punct de vedere în izvoare interne şi izvoare internaţionale.
1.4.1. Izvoarele interne ale dreptului muncii

Izvoarele interne se subclasifică în izvoare comune cu ale celorlalte
ramuri de drept şi izvoare specifice dreptului muncii. Izvoarele comune cu
celelalte ramuri de drept includ legi şi actele normative subordonate legilor.
Pentru dreptul muncii constituie izvor de drept toate cele trei categorii de
legi: constituţionale, organice şi ordinare.
Constituţia României, adoptată prin referendum în decembrie 1991,
modificată şi completată prin Legea de revizuire a Constituţiei României nr.
429/2003, consfinţeşte drepturi fundamentale privind munca şi relaţiile de
muncă. Din acestea amintim: constituirea sindicatelor (art. 9), dreptul la
13
asociere (art. 40), munca şi protecţia socială a muncii (art. 41), interzicerea
muncii forţate (art. 42), dreptul la grevă (art. 43).
În categoria legilor organice care reglementează relaţiile juridice de
muncă se regăsesc Legea nr. 188 din 1999 (Statutul funcţionarilor publici),
iar pe primul loc se situează Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, respectiv
Codul muncii modificata si actualizata prin Legea 40/2011. Această lege a
modificat profund întreaga legislaţie a muncii valabilă la momentul apariţiei
sale, începând cu abrogarea în întregime a precedentului cod al muncii,
adoptat de Marea Adunare Naţională prin Legea nr. 10 din 23 noiembrie
1972.
Cu toate că a fost adoptat pentru a răspunde nevoilor de adaptare a
legislaţiei muncii la noua configuraţie a relaţiilor de muncă şi pentru a se
produce alinierea reglementărilor autohtone cu cele europene, noul cod este
perfectibil. Ulterior intrării sale în vigoare s-au semnalat numeroase luări de
opinie care au criticat acest cod.
Dintre actele normative subordonate legilor care reglementează
raporturi juridice de muncă menţionăm decretele-lege, hotărârile şi
ordonanţele guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor, actele
administraţiei publice la nivel local.
Decretele-lege sunt considerate de autori un izvor de drept sui generis,
cu un caracter oarecum hibrid pentru că deşi nu emană de la organismul
legislativ – Parlamentul – au totuşi putere de lege, reglementează relaţii
sociale din domeniul legii pe care o pot modifica sau înlocui. Au denumirea
de decret pentru că sorgintea lor este executivul şi denumirea de lege pentru
că au forţa juridică a acesteia. Decrete-lege s-au dovedit necesare pentru
asigurarea continuităţii funcţionării puterii publice în condiţii de criză, când
nu a existat Parlament.4
Printre decrete-lege care au caracter de izvor al dreptului muncii
amintim: decretul-lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor
dispoziţii legale care limitau libertatea muncii; decretul-lege nr. 95/1990
privind trecerea la săptămâna de lucru de cinci zile în unităţile de stat.
Potrivit legii, în exercitarea atribuţiilor sale Guvernul poate emite
ordonanţe (atunci când există o lege de abilitare dată de Parlament) sau
hotărâri. Există mai multe asemenea acte normative care constituie izvoare
ale dreptului muncii, de exemplu hotărârea nr. 288/1991 privind calificarea,
4
Ion Craiovan – “Teoria generală a dreptului”, Editura Militară, Bucureşti, 1997, p.189
14
recalificarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a şomerilor şi hotărârea

nr. 282/1993 privind salarizarea personalului din unităţile bugetare.
Dintre ordinele şi instrucţiunile miniştrilor care constituie izvoare ale
dreptului muncii de cea mai mare importanţă sunt actele emise de Ministrul
muncii. Desigur că astfel de acte pot fi emise şi de către ministrul educaţiei
şi cercetării, ministerul sănătăţii, ministrul finanţelor publice etc.
Ca şi în situaţia altor discipline juridice, în literatura juridică se pune
problema valorii de izvor de drept a cutumei, practicii judiciare, doctrinei de
specialitate şi principiilor fundamentale de ramură.
Cu privire la cutuma de dreptul muncii autorii au exprimat rezerve faţă
de includerea ei în categoria izvoarelor acestei discipline, motivat de
principiul constituţional conform căruia judecătorii se supun numai legilor.
Prin urmare, obiceiul juridic arată doar o obişnuinţă aplicată de bună voie
nu şi o normă propriu-zisă, care poate fi impusă cu ajutorul aparatului de
constrângere al statului. Această explicaţie, de altfel bine fundamentată, lasă
însă fără temei o serie de practici de dreptul muncii cum ar fi angajarea drept
secretară aproape exclusiv a femeilor, condiţia prezentatorilor TV de a fi
prezentabili fără a atinge terenul discriminărilor, folosirea pe postul de şofer
a bărbaţilor etc.
Practica judiciară are, ca şi pentru alte ramuri de drept, doar rolul de
îndrumare în ceea ce priveşte aplicarea legilor. Deciziile luate de judecători
nu pot crea norme juridice. Ne exprimăm însă o serie de rezerve cu privire
la deciziile pronunţate la judecarea recursurilor în anulare, recursurilor în
interesul legii precum şi la casarea cu trimitere spre rejudecare în fond făcută
de către Curţile de Apel pentru hotărârile de dreptul muncii.
Valoarea de izvor de drept a principiilor de dreptul muncii nu poate fi
pusă la discuţie în actualul cadru reglementativ al dreptului muncii român,
motiv pentru care vor fi tratate separat.
Fără a considera epuizată categoria izvoarelor dreptului muncii
comune cu izvoarele altor discipline, considerăm oportun să ne oprim
succint şi asupra izvoarelor specifice pentru această disciplină. Se include în
această categorie contractele colective de muncă, statutele profesionale şi
disciplinare, regulamentele de ordine interioară şi alte izvoare.
Contractele colective muncă, au devenit cea mai importantă categorie
de izvoare ale dreptului muncii, o categorie de izvoare de natură specială
deoarece ele nu sunt adoptate de legiuitor ci sunt rezultatul negocierii
15
partenerilor la relaţiile de muncă. Stabilirea condiţiilor de muncă se face

aşadar pe bază contractuală şi nu în puterea legii.
Statutele profesionale şi disciplinare au apărut datorită
particularităţilor care caracterizează anumite profesii sau meserii, în situaţia
în care sunt necesare reguli de disciplina muncii cu caracter special. Fac
parte din această categorie Statutul cadrelor didactice (legea nr. 128/1998),
statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi (decretul nr.
360/1976) etc.
Regulamentele de ordine interioară, care cuprind dispoziţii cu
privire la organizarea şi disciplina muncii din unitate nu şi-au pierdut din
importanţă prin adoptarea reglementărilor privind contractele colective de
muncă. Calitatea sa de izvor de drept derivă din faptul că este emis în baza
prevederilor legale şi cuprinde norme de conduită obligatorie în cadrul
unităţii, a căror respectare este garantată prin măsuri de constrângere.
Titlul XI al codului muncii (Răspunderea juridică) debutează cu
reglementarea regulamentelor de ordine interioară (art. 241 – art. 246).
Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea
sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz şi cuprinde cel puţin
următoarele categorii de dispoziţii:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul
unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al
înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale
ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale
specifice;
i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.
Conform art. 243 regulamentul intern se aduce la cunoştinţă
salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din
momentul încunoştinţării acestora.
Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul
regulamentului intern precum şi cu privire la modificările aduse acestuia
16
trebuie îndeplinită de angajator. Modul concret de informare a fiecărui

salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul
regulamentului intern. Regulamentul intern se afişează la sediul
angajatorului. Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului
intern este supusă procedurilor de informare indicate anterior.
În măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat
interesat poate sesiza angajatorul cu privire la neregulile observate în
dispoziţiile regulamentului intern. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse
în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot
fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator
a modului de soluţionare a sesizării formulate de către salariat.
Obligaţia de a întocmi regulamentul de ordine interioară revine
fiecărui angajator în parte. Această obligaţie trebuia îndeplinită în termen de
60 de zile de la data intrării în vigoare a codului muncii, iar în situaţia
angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a codului, termenul de 60 de
zile începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.
În categoria altor izvoare specifice de dreptul muncii se includ normele
de protecţia şi igiena muncii cuprinse în alte documente decât cele
menţionate anterior.
1.4.2. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii

Constituie izvoare internaţionale de dreptul muncii, în primul rând,
convenţiile internaţionale ratificate de România. Prin efectul ratificării,
aceste acte sunt integrate sistemului legislativ român şi se aplică în
consecinţă.
Cele mai importante izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt
convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.)5.
5
Organizaţia Internaţională a Muncii a fost înfiinţată la 11 aprilie 1919 de către fostele state beligerante
în primul război mondial. Între cele două războaie mondiale, OIM ca instituţie autonomă în cadrul
Societăţii naţiunilor, a acţionat pentru promovarea zilei de muncă de 8 ore, reducerea şomajului, crearea
sistemului securităţii sociale, protecţia maternităţii, îmbunătăţirea condiţiilor de muncă a femeilor şi a
tinerilor. Declaraţia de la Philadelphia (1944) adoptată de Conferinţa internaţională a muncii a completat
Constituţia OIM, stabilind ca obligaţie solemnă a organizaţiei sprijinirea naţiunilor lumii pentru
elaborarea de programe care să vizeze îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi protejarea drepturilor
salariaţilor.
În conformitate cu prevederile Constituţiei OOIM sunt membre ale organizaţiei statele care au semnat
actul de înfiinţare şi cele care făceau parte de drept din organizaţie la data de 1 noiembrie 1945 şi devin
membre, doar prin formularea unei cereri de admitere, statele care devin membre ale ONU, cu condiţia
17
Cele două categorii de acte nu au însă aceeaşi forţă juridică. Recomandările,

deşi sunt supuse examinării autorităţilor interne competente (art. 20
Constituţie) nu dobândesc prin efectul acestei examinări forţă juridică. O
atare forţă pot avea doar dispoziţiile adoptate de Parlament pentru a da
urmare unei recomandări.
Un alt izvor internaţional al dreptului muncii poate fi considerată
Constituţia O.I.M., din cel puţin două motive: în primul rând pentru că
anumite convenţii şi recomandări îşi au sorgintea în principiile enunţate în
actul fundamental al OIM şi în al doilea rând pentru că statele membre sunt
obligate să respecte aceste principii (în special cel din materia libertăţii
sindicale şi a nediscriminării), chiar dacă nu au ratificat convenţiile care se
referă la problemele respective, prin însuşi faptul că sunt membre ale
organizaţiei.
Nu sunt considerate izvoare ale dreptului internaţional al muncii
rezoluţiile conferinţelor, regulamentele, culegerile de directive practice,
manualele acestei organizaţii şi nici concluziile şi rezoluţiile diferitelor
comisii sau conferinţe speciale ale sale.6
Din cele peste 160 de convenţii şi acorduri elaborate de Consiliul
Europei, sunt izvoare ale dreptului muncii: Convenţia pentru drepturile
omului şi libertăţilor fundamentale (1960), Carta socială europeană (1961),
Codul european de securitate socială (1964), Convenţia europeană de
securitate socială (1964), Convenţia europeană privind statutul juridic al
muncitorului emigrant (1977). Au calitate de izvor şi unele rezoluţii şi
recomandări ale acestui organism, de exemplu: rezoluţia 76/32 privind
măsurile de securitate socială în favoarea pensionarilor, recomandarea nr.
91/3 privind protecţia muncitorilor detaşaţi etc.
În ceea ce priveşte Uniunea Europeană, constituie izvoare de dreptul
muncii actele fundamentale ale acestei organizaţii: Tratatul de la Roma,
Carta privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor şi Tratatul de
ca cererea de admitere să fie acceptată de 2/3 din delegaţii prezenţi la Conferinţa OIM în care cererea
de admitere este pusă în discuţie. În anul 1998 OIM avea 174 de state membre.
Structura OIM este următoarea: Adunarea generală, Conferinţa Internațională a Muncii, un consiliu
executiv (Consiliu de administraţie), un secretariat permanent (Biroul internaţional al muncii), alte
organe de lucru (conferinţe regionale, comisii şi reuniuni de experţi).
OIM este una dintre cele mai viabile şi prestigioase instituţii internaţionale cu o activitate extrem de
bogată. Secretul succesului său constă în primul rând în structura sa tripartită: la lucrările sale participă,
din fiecare ţară, doi reprezentanţi ai guvernului şi câte un reprezentant din partea sindicatelor şi unul din
partea patronilor.
6
Liviu Filip, op. cit., p. 34
18
la Maastricht, precum şi unele directive, regulamentele şi alte acte ale

Comunităţii care constituie legislaţia secundară.
Izvoare ale dreptului internaţional al muncii sunt şi unele acte adoptate
de ONU, în special Declaraţia Universală a Drepturilor Omului.
1.5. Principiile dreptului muncii
Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga

reglementare juridică a relaţiilor sociale, precepte fundamentale impuse de-
a lungul timpului datorită gradului lor larg de generalitate şi datorită
aplicabilităţii la scară extinsă.
Dicţionarul explicativ al limbii române defineşte principiul ca fiind
elementul fundamental, idea, legea de bază pe care se sprijină o teorie
ştiinţifică, un sistem sau ca totalitate a legilor şi noţiunilor de bază ale unei
discipline ştiinţifice.
Îndeplinind rolul unor linii directoare, principiile ramurilor de drept
asigură concordanţa diferitelor norme juridice, coeziunea şi armonia
acestora, pătrunderea sensului lor exact şi a finalităţii lor, perfecţionarea lor
continuă.
Valoarea de izvor de drept a principiilor fundamentale ale fiecărei
ramuri juridice nu poate fi contestată. Cu atât mai mult nu poate fi tăgăduită
această trăsătură a principiilor de dreptul muncii cu cât legiuitorul a inclus
aceste principii în Codul muncii, în titlul I, capitolul al II-lea, intitulat
“Principii fundamentale”. Codul muncii reglementează expres principiul
libertăţii muncii, principiul interzicerii muncii forţate, principiul egalităţii de
tratament, principiul asigurării protecţiei muncii, principiul dreptului la
asociere, principiul consensualismului şi principiul libertăţii de mişcare a
forţei de muncă.
Principiul libertăţii muncii este reglementat în art. 3 din Codul
muncii alin.1 al acestui articol face trimitere la garantarea constituţională de
care beneficiază acest principiu de drept. Prin art. 41, Constituţia afirmă că
dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi alegerea profesiei, a meseriei sau a
ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă. Tot acesta este şi sensul
în care legiuitorul a incriminat libertatea muncii prin textul din cod,
insistându-se atât asupra libertăţii în alegerea locului de muncă şi a profesiei
cât şi asupra ideii că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu
19
muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare
ar fi acestea.
Aşadar principiul libertăţii muncii este formulat în actualul cod în
conformitate cu prevederile constituţionale şi ale actelor normative
internaţionale în materie. Noutatea pe care o aduce codul faţă de textul
constituţiei constă în precizarea sancţiunii împotriva contractelor de muncă
încheiate cu încălcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3
al. 4).
Principiul interzicerii muncii forţate este reglementat de art. 4 din
cod. Aşa cum prevede codul, munca forţată reprezintă orice muncă sau
serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-
a exprimat consimţământul în mod liber.
Observăm că reglementarea principiului interzicerii muncii forţate
este amplă, codul precizând expres şi excepţiile de la aplicabilitatea
principiului. Nu constituie însă muncă forţată sau activitate impusă de
autorităţile publice:
(a) În temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
(b) Pentru îndeplinirea obligaţiilor civile stabilite de lege;
(c) În baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă
definitivă în condiţiile legii;
(d) În caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau
pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau
epizootii violente, invazii de animale sau insecte, în toate circumstanţele
care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale ale ansamblului populaţiei
ori ale unei părţi a acesteia.
Munca forţată sau silnică este prohibită şi de alte reglementări ale
sistemului nostru de drept. De exemplu, art. 212 din Noul Cod penal
incriminează infracţiunea cu denumirea marginală “supunerea la muncă
forţată sau obligatorie”.
Principiul egalităţii de tratament este reglementat de art. 5 din Cod.
În conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricărei forme
de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede că orice discriminare directă sau
indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie,
religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală este interzisă.
20
Mai mult, codul prevede în categoria discriminărilor directe şi faptele

de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai
multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scop sau ca efect
neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau
exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. Constituie discriminare
directă şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai
sus, dar care produc efectele unei discriminări directe.
Principiul protecţiei muncii este reglementat atât de Constituţie (art.
41 al. 2) cât şi de Codul muncii (art. 6). În conformitate cu prevederile
codului, orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de
muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi
sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale,
fără nici o discriminare.
A doua parte a acestui articol completează reglementarea legală
detaliată mai sus a principiului egalităţii de tratament. Apreciem că acest
principiu derivă din drepturile fundamentale ale omului, egalitatea în faţa
legii fiind reglementată la sfârşitul sec. al XVIII-lea. Codul muncii prevede
expres că tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute
dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective,
dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la
protecţie împotriva concedierilor nelegale.
Principiul dreptului la asociere reglementat de cod în art. 7 este o
reflectare a reglementării sindicatelor din Constituţie (art. 9). Astfel, atât
salariaţii cât şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi
promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. Dreptul la
asociere stă la baza dreptului la negociere colectivă, pe care de asemenea îl
recunoaşte legislaţia muncii actuală.
Art. 8 din cod reglementează principiul consensualismului în ceea ce
priveşte prestarea muncii remunerate. Relaţiile de muncă se bazează pe
principiul consensualităţii şi al bunei credinţe. Legea stabileşte că pentru
buna desfăşurare a raporturilor de muncă, participanţii la raporturile de
muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale
contractelor colective de muncă.
O noutate absolută pentru legislaţia muncii de la noi o reprezintă
prevederile art. 9 din Cod, articol inclus de asemenea în capitolul intitulat
“Principii fundamentale”. Acest text se referă la recunoaşterea dreptului de
a te încadra în muncă în statele membre ale Uniunii Europene precum şi în
21
oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi

a tratatelor bilaterale la care România este parte.
22
Capitolul 2
FORMAREA PROFESIONALĂ A SALARIAŢILOR
2.1. Noţiune şi reglementare
Formarea profesională se referă la dobândirea sau dezvoltarea de

competenţe generale şi specifice necesare pentru exercitarea unei activităţi,
pentru dobândirea sau menţinerea unui ioc de muncă.
Formarea profesională a adulţilor poate fi iniţială sau continuă şi se
realizează prin sistemul naţional de învăţământ şi prin modalităţi de formare
organizate, potrivit legii, în afara sistemului naţional de învăţământ.
Formarea profesională iniţială a adulţilor asigură pregătirea necesară
pentru dobândirea competenţelor profesionale minime necesare pentru
obţinerea unui loc de muncă.
Formarea profesională continuă este ulterioară formării iniţiale şi
asigură adulţilor fie dezvoltarea competenţelor profesionale deja dobândite,
fie dobândirea de noi competenţe.
Formarea profesională a salariaţilor constituie o componentă a
formării profesionale a adulţilor.
Sediul materiei se găseşte, în principal, în Codul muncii, art. 192-210
(Titlul VI - Formarea profesională) şi art. 154-158 (Concediile pentru
formare profesională), precum şi în Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la
locul de muncă7. Pentru formarea profesională a adulţilor trebuie avute în
vedere şi O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor8,
modfcată, precum şi Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru
şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă9, modificată.
7
Republicată în M. Of. nr. 498 din 7 august 2013.
8
Republicată în M. Of. nr. 110 din 13 februarie 2014, aprobată prin Legea nr. 375/2002, publicată în
M. Of. nr. 436 din 21 iunie 2002.
9
Publicată în M. Of. nr. 103 din 06 februarie 2002, cu modificările şi completările ulterioare.
23
2.2. Obiectivele principale şi formele formarii profesionale
Formarea profesională a salariaţilor este menită să satisfacă atât

interesele salariaţilor, cât şi pe cele ale angajatorilor10. Scopul principal este
ca salariatul să îşi poată desfăşura activitatea în mod corespunzător, în
concordanţă cu evoluţia procesului de muncă şi progresele ştiinţifice din
domeniul său de specialitate.
Conform art. 192 C. muncii, formarea profesională a salariaţilor are
următoarele obiective principale:
- adaptarea salariatului ia cerinţele postului sau ale locului de muncă;
- obţinerea unei calificări profesionale;
- actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi
locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de
bază;
- reconversia profesională determinată de restructurări socio-
economice;
- dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee
moderne, necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;
- prevenirea riscului şomajului;
- promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Cu privire ia formele formării profesionale, art. 193 C. muncii se referă
la:
- participarea ia cursuri organizate de către angajator sau de către
servicii de formare profesională din ţară sau străinătate;
- stagii de adaptare profesională ia cerinţele postului şi ale locului de
muncă;
- stagii de practică şi specializare în ţară şi străinătate;
- ucenicie organizată la locul de muncă;
- formare individuală;
- alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Salariaţii au dreptul la acces la formare profesională [art. 39 alin. (1.
lit. g) C. muncii], în mod corelativ, art. 194 C. muncii instituie obligaţia
angajatorului de a asigura, pe cheltuiala sa, tuturor salariaţilor, participarea
la programe de formare profesională, după cum urmează:
- cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
- cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
10
A. ATHANASIU, L. DIMA, Dreptul muncii, op. cit, p. 225.
24
Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi are

obligaţia să elaboreze anual şi să aplice planuri de formare profesională, cu
consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. Planul
de formare profesională constituie anexă la contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel de unitate, iar salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire
la conţinutul lui.
Participarea la formarea profesională poate avea loc la iniţiativa
angajatorului sau la iniţiativa salariatului.
Astfel, obligaţia angajatorului se poate concretiza fie prin iniţiativa şi
susţinerea financiară a salariatului de a urma un program de formare
profesională, fie prin acordul pe care îl dă la solicitarea angajatului de a urma
un asemenea program.
În cazul în care salariatul este cei care are iniţiativa participării la o
formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul trebuie
să analizeze solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor. Angajatorul este obligat să ia o decizie cu privire
la cererea salariatului, în termen de 15 zile de la primirea solicitării.
Totodată, angajatorul trebuie să arate condiţiile în care va permite
salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va
suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.
2.3. Actul adiţional privind formarea profesională
Indiferent căreia dintre părţi îi aparţine iniţiativa, conform art. 196

alin. (2) C. muncii, modalitatea concretă de formare profesională, drepturile
şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte
aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale
salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de
formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor
acte adiţionale la contractele individuale de muncă.
În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare
profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de
această participare sunt suportate de către acesta. Pe perioada participării ia
cursurile sau stagiile de formare profesională iniţiată de angajator, salariatul
va beneficia, pe toată durata, de toate drepturile salariale. De asemenea,
salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă
25
fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat

(art. 197 C. muncii).
Aşadar, prin actul adiţional privind formarea profesională, părţile pot
conveni o perioadă, după absolvire, în care salariatul beneficiar să presteze
activitate în favoarea angajatorului care a suportat costurile, precum şi alte
obligaţii care ar reveni salariatului.
În această perioadă, salariatul beneficiar nu va putea demisiona fără a fi
ţinut să suporte o parte din aceste cheltuieli. La fel se va întâmpla dacă, în
perioada stabilită de părţi, intervin alte cazuri de încetare a contractului de
muncă: concediere disciplinară sau ca urmare a arestării preventive pentru o
perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării pritr-o hotărâre
judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu munca lor,
precum și în caul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare
a profesiei, temporar sau defnitiv.
În toate aceste situaţii, salariatul va putea fi obligat la suportarea
cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu
perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional ta
contractul individual de muncă [art. 198 alin. (3) C. muncii]. Acest algoritm
este ferm reglementat şi nu poate fi modificat prin acordul de voinţă al
părţilor decât în sens favorabil salariatului.
În practica judiciară11 s-a arătat că „dreptul la pregătire profesională a
angajatului pe cheltuiala angajatorului nu este un drept absolut, el născând
anumite obligaţii corelative (...). Faptul că angajatorul pretinde şi salariatul
acceptă obligaţia de a presta activitatea o perioadă de timp după încheierea
formării sale profesionale, sub sancţiunea restituirii cheltuielilor suportate,
nu constituie o clauză abuzivă sau o sarcină excesivă pentru salariat, ci este
perfect justificată şi rezonabilă”. în condiţiile în care angajatorul suportă o
serie de cheltuieli - uneori semnificative - pentru perfecţionarea angajaţilor
săi, în mod firesc, „aşteptările sale sunt legate de dorinţa de a-şi vedea aceste
cheltuieli reflectate în rezultatul muncii salariatului respectiv în serviciul
său. Sporul de valoare adus lucrătorului este rezultatul investiţiei
angajatorului, ca atare, dacă de acest spor va beneficia doar angajatul sau un
alt angajator, este rezonabil ca angajatorul să pretindă restituirea
cheltuielilor făcute, proporţional cu perioada nelucrată din perioada
convenită în actui adiţionai”. Prin urmare, „încheierea în sine a actului
C.A. Cluj, s. i civ., hotărârea nr. 4826/R din data de 22 noiembrie 2011, http://legeaz.net/ spete-litigii-
11
munca-ca-cluj-2011/decizîa-cîvila-4826'2011 -ca-c!uj-1 xe.

26
adiţional de către părţi nu apare ca un abuz din partea angajatorului, ci ca un

mijloc rezonabil de protecţie a intereselor acestora, pentru a nu suporta inutil
cheltuieli de specializare ale unui angajat de care să profite ulterior, eventual,
chiar un concurent al său”.
Dacă salariatul demisionează fără preaviz, motivat de faptul că
angajatorul nu îşi îndeplineşte propriile obligaţii, considerăm că nu va putea
fi ţinut la plata cheltuielilor ocazionate de formarea sa profesională.
2.4. Contractul de ucenicie la locul de muncă
2.4.1. Noţiunea, părţile şi încheierea contractului

Articolul 208 C. muncii stipulează că ucenicia la locul de muncă se
organizează în baza contractului de ucenicie, pe care îi defineşte ca fiind un
contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată
determinată, în temeiul căruia:
- angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara
plăţii unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o
meserie potrivit domeniului său de activitate;
- ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în
subordinea angajatorului respectiv.
Organizarea, desfăşurarea şi controlul activităţii de ucenicie este
reglementată distinct. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia ia locul de muncă
defineşte, la rândul ei, contractul de ucenicie ca fiind un contract individual
de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia
o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional
şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice
denumite angajator, care se obligă să îi asigure plata salariului şi toate
condiţiile necesare formării profesionale [art. 6 alin. (1)].
Particularitatea acestui tip de contract de muncă rezidă în specificitatea
cauzei sale care include atât formarea profesională, cât şi prestarea muncii
şi plata salariului12.
Formarea profesională prin ucenicie la locul de muncă cuprinde
pregătirea teoretică şi pregătirea practică, efectuate în conformitate cu
prevederile legale în vigoare, inclusiv normele speciale care reglementează
ocupaţia vizată.
12
D. MOŢIU, Dreptul individual al muncii, op. cit, p. 294.
27
Ucenicia la locul de muncă se organizează pentru nivelurile 1,2 şi 3 de

calificare, stabilite prin legislaţia în vigoare13.
Poate fi încadrată ca ucenic orice persoană fizică care îndeplineşte
cumulativ următoarele condiţii:
- face demersuri pentru a-şi găsi un loc de muncă, prin mijloace proprii
sau prin înregistrare la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei
rază teritorială îşi are domiciliul sau, după caz, reşedinţa ori la alt furnizor
de servicii de ocupare, acreditat în condiţiile legii;
- a împlinit vârsta de 16 ani;
- nu are calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la
locul de muncă;
- îndeplineşte condiţiile de acces la formare profesională prin ucenicie
la locul de muncă, pe niveluri de calificare, conform prevederilor O.G. nr.
129/2000.
De asemenea, se pot încadra în muncă în calitate de ucenici:
- cetăţenii străini, precum şi apatrizii care au obţinut aviz de angajare
în România;
- cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare
ale Acordului privind Spaţiul Economic European şi membrii de familie ai
acestora.
Angajatorul poate fi o persoană fizică sau juridică care doreşte să
organizeze activităţi de ucenicie potrivit domeniilor de activitate, pentru
locurile de muncă pe care le are vacante.
Angajatorul poate avea calitatea de furnizor de formare sau poate avea
încheiat un contract de prestări de servicii de formare profesională 14 cu un
furnizor autorizat în acest sens15.
În vederea formării profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaţia
să asigure ucenicului accesul la pregătire teoretică şi practică, precum şi
toate condiţiile necesare pentru ca furnizorul de formare profesională
autorizat şi coordonatorul să îşi îndeplinească sarcinile în ceea ce priveşte
formarea ucenicului.
13
Prin H.G. nr. 918/2013 privind aprobarea Cadrului naţional ai calificărilor, publicată în M. Of. nr. 734
din 28 noiembrie 2013, sunt stabilite, ia acest moment, 8 niveluri de calificare.
14
Contractul de prestări de servicii de formare profesională este o convenţie încheiată între angajator şi
furnizorul de formare profesională pentru ucenicie la locul de muncă în temeiul căreia se asigură
formarea profesională a ucenicului şi susţinerea examenelor de absolvire, la finalizarea contractului de
ucenicie.
15
Furnizorii de formare profesională pentru ucenicie la locul de muncă sunt unităţi şi instituţii de
învăţământ, alţi formatori, autorizaţi/acreditaţi pentru calificarea respectivă.
28
Angajatorul are obligaţia de a desemna un coordonator de ucenicie

care îndrumă ucenicul în vederea dobândirii competenţelor profesionale
necesare calificării pentru care se organizează ucenicia la locul de muncă.
Poate avea calitatea de coordonator de ucenicie salariatul
angajatorului sau, după caz, întreprinzătorul persoană fizică care
îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:
- este calificat pentru practicarea ocupaţiei sau, după caz, a activităţii
pentru care se organizează programul de ucenicie;
- practică ocupaţia sau, după caz, activitatea pentru care se organizează
programul de ucenicie;
- are o experienţă de muncă în ultimii 5 ani din care cel puţin 2 ani în
ocupaţia sau, după caz, în activitatea pentru care se organizează ucenicia;
- nu are cazier judiciar;
- este apt din punct de vedere fizic şi psihic.
Încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractului de ucenicie se realizează în acord cu dispoziţiile Legii nr.
279/2005 şi cu cele ale Codului muncii (referitoare la contractul individual
de muncă).
Contractul de ucenicie se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba
română, şi se înregistrează în termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial
de muncă. Obligaţia de încheiere a contractului de ucenicie, în formă scrisă,
revine angajatorului. Anterior începerii activităţii, contractul de ucenicie se
înregistrează şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor.
2.4.2. Conţinutul contractului
1. Clauze specifice contractului de ucenicie

Pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă,
contractul de ucenicie trebuie să cuprindă şi clauze referitoare la:
- denumirea calificării pe care urmează să o dobândească ucenicul;
- denumirea furnizorului de formare care desfăşoară programul de
formare profesională prin ucenicie la locul de muncă;
- numele coordonatorului de ucenicie şi calificarea acestuia;
- locul/locurile în care se desfăşoară activitatea de formare
profesională;
- durata necesară pregătirii teoretice şi practice prin ucenicie la locul
de muncă;
29
- obligaţiile suplimentare ale angajatorului;

- obligaţiile ucenicului;
- alte clauze, potrivit legii.
Durata contractului de ucenicie se stabileşte în funcţie de nivelul de
calificare pentru care urmează să se pregătească ucenicul, fără a putea fi mai
mică de:
-12 luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează
pentru dobândirea competenţelor corespunzătoare unei calificări de nivel 1;
- 24 de luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează
pentru dobândirea competenţelor corespunzătoare unei calificări de nivel 2;
- 36 de luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează
pentru dobândirea competenţelor corespunzătoare unei calificări de nivel 3.
Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă de maxim 30 de zile
lucrătoare.
Durata timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână,
iar în cazul tinerilor cu vârsta de până la 18 ani, durata timpului de muncă
este de 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână. Timpul necesar pregătirii
teoretice a ucenicului este inclus în programul normal de muncă.
Prin „durata necesară pregătirii teoretice şi practice prin ucenicie la
locul de muncă” se înţelege durata minimă a programului de formare
profesională prin ucenicie ia locul de muncă, exprimată în ore de pregătire,
pentru pregătirea teoretică şi practică, pe niveluri de calificare, respectiv: a)
360 de ore pentru nivelul 1 de calificare; b) 720 de ore pentru nivelul 2 de
calificare; c) 1.080 de ore pentru nivelul 3 de calificare.
Salariul de bază lunar, stabilit prin contractul de ucenicie, trebuie să
fie cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară în vigoare pentru un
program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore în medie pe săptămână.
2. Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc
prin contractul de ucenicie, completat cu prevederile din contractul colectiv
de muncă aplicabil şi ale regulamentelor interne, după caz.
A. Drepturi şi obligaţii stabilite prin Legea nr. 279/2005
Obligaţiile ucenicului, prevăzute de art. 6 alin. (7) din Lege, sunt:
- să desfăşoare activitatea în conformitate cu prevederile contractului
de ucenicie;
- să participe la pregătirea teoretică şi practică corespunzătoare
programului de formare profesională, finalizat cu certificat de calificare
30
profesională a adulţilor, în condiţiile O.G. nr. 129/2000 privind formarea

profesională a adulţilor;
- să susţină şi să promoveze examenul de absolvire la terminarea
stagiilor de pregătire teoretică şi practică, pentru obţinerea certificatului de
calificare profesională.
Conform art. 6 alin. (6) din Lege, obligaţiile suplimentare ale
angajatorului sunt:
- să asigure ucenicului toate drepturile pe care i !e conferă un contract
de muncă încheiat pe durată determinată, proporţional cu timpul lucrat;
- să asigure ucenicului pregătirea practică necesară calificării în care
ucenicul se formează profesional;
- să asigure ucenicului accesul la pregătirea teoretică şi practică
corespunzătoare programului de formare profesională, finalizat cu certificat
de calificare profesională a adulţilor, în condiţiile O.G. nr. 129/2000 privind
formarea profesională a adulţilor;
- să asigure finanţarea programului de formare profesională a
ucenicului, dacă acest program nu este finanţat din alte surse.
B. Drepturi şi obligaţii menţionate în Modelul cadru al contractului de
ucenicie
Faţă de dispoziţiile art. 6 din Legea nr. 279/2005, ţinându-se cont de
dubla valenţă a contractului de ucenicie, prin Modelul cadru al contractului
de ucenicie, anexă ia Normele metodologice din 06.11.2013 de aplicare a
prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă 16, au fost
stabilite drepturile şi obligaţiile generale ale părţilor.
Astfel, ucenicul are, în principal, următoarele drepturi:
- dreptul de a se forma profesional în scopul obţinerii certificatului de
calificare, în conformitate cu standardul ocupaţional, respectiv standardul de
pregătire profesională;
- dreptul ia salarizare pentru munca depusă;
- dreptul ia repaus zilnic şi săptămânal;
- dreptul la concediu de odihnă anual;
- dreptul ia egalitate de şanse şi de tratament;
- dreptul ia securitate şi sănătate în muncă;
- dreptul de a se consulta cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii
salariaţilor, în privinţa respectării drepturilor şi intereselor sale;
16
Aprobate prin H.G. nr. 855/2013, publicată în M. Of. nr. 705 din 18 noiembrie 2013.
31
- dreptul de a i se comunica raportul de monitorizare, elaborat de

coordonatorul de ucenicie;
- dreptul de a face observaţii scrise, în condiţiile în care nu este de
acord cu unele dintre informaţiile cuprinse în raportul de monitorizare.
De asemenea, ucenicul are, în principal, următoarele obligaţii;
- obligaţia de a realiza norma de muncă, de a participa la programul de
formare profesională sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin
conform fişei postului;
- obligaţia de a respecta disciplina muncii;
- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de
serviciu;
- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în
unitate şi la locul de muncă;
- obligaţia de a respecta secretul de serviciu, dacă este cazul;
- obligaţia de a se forma profesional în scopul obţinerii certificatului
de calificare, în conformitate cu standardul ocupaţional, respectiv standardul
de pregătire profesională;
- obligaţia de a respecta indicaţiile coordonatorului de ucenicie;
- obligaţia de a participa la examenul de absolvire şi de a depune toate
diligenţele necesare în vederea obţinerii certificatului de calificare.
Angajatorul are următoarele drepturi principale:

- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru ucenic, sub rezerva
legalităţii lor;
- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu şi a celor de formare profesională;
- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern;
- să stabilească obiectivele de performanţă individuală ale ucenicului
şi criteriile de evaluare.
Totodată, angajatorului în revin următoarele obligaţii principale:
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa,
precum şî să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de ucenic,
în condiţiile legii;
- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de
ucenic a solicitantului;
32
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale

ucenicului;
- să încheie un contract de prestări de servicii de formare profesională
cu un furnizor de formare profesională autorizat (în cazul în care angajatorul
nu are şi calitatea de furnizor de formare profesională);
- să suporte contravaloarea serviciilor de formare profesională, potrivit
contractului de prestări de servicii de formare profesională;
- să asigure măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă, în
conformitate cu Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă;
- să asigure ucenicului un coordonator de ucenicie;
- să asigure verificarea periodică a modului în care se desfăşoară
activitatea ucenicului;
- să asigure toate condiţiile necesare astfel încât coordonatorul de
ucenicie să îşi îndeplinească sarcinile în ceea ce priveşte formarea
profesională a ucenicului;
- să asigure ucenicului, în cazul în care raporturile de muncă ale
coordonatorului de ucenicie se suspendă sau încetează, continuarea
coordonării pregătirii profesionale de către un alt coordonator de ucenicie;
- să nu utilizeze ucenicul la prestarea unor munci care nu au legătură
cu calificarea sau cu ocupaţia pentru care se pregăteşte;
- să colaboreze cu furnizorul de formare profesională autorizat la
elaborarea pianului de activitate a ucenicului şi a raportului de monitorizare.
Ca regulă, la contractul de ucenicie se anexează dispoziţia de
repartizare, fişa postului, contractul de prestări de servicii de formare
profesională (în cazul în care angajatorul nu este furnizor autorizat) sau
autorizaţia angajatorului ca furnizor de formare profesională, precum şi
planul de activitate ai ucenicului.
2.4.3. Efectele contractului de ucenicie

Persoana încadrată în muncă în baza contractului de ucenicie are statut
de ucenic. Acest statut îi conferă acestuia toate drepturile şi obligaţiile
prevăzute de legislaţia muncii (inclusiv cele regăsite în normele speciale
care reglementează acea ocupaţie). Ucenicul beneficiază de dispoziţiile
legale aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care acestea nu sunt
contrare statutului ucenicului.
33
Este interzisă utilizarea ucenicilor la prestarea altor activităţi şi/sau

exercitarea altor atribuţii în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică
şi practică conform contractului de ucenicie.
Evaluarea şi certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de
muncă se realizează în conformitate cu prevederile legale în vigoare privind
formarea profesională a adulţilor.
Angajarea răspunderii disciplinare şi patrimoniale a ucenicului se
realizează în conformitate cu dispoziţiile Codului muncii.
Finanţarea formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă se
realizează, în principal, din resurse proprii ale angajatorilor, dar poate
proveni şi din alte surse (bugetul asigurărilor de şomaj, fonduri structurale
europene, sponsorizări ale persoanelor fizice şi/sau juridice etc.).
Potrivit art. 10 alin. (2) din Legea nr. 279/2005, dacă angajatorul a
finanţat programul de ucenicie, părţile pot conveni ca, la încetarea
contractului de ucenicie, după obţinerea calificării, activitatea ucenicului să
continue cel puţin o perioadă egală cu durata contractului de ucenicie, prin
încheierea unui contract individual de muncă, în condiţiile legii, pentru
exercitarea ocupaţiei în care ucenicul a fost calificat. Dacă ucenicul nu îşi
respectă această obligaţie, potrivit voinţei părţilor exprimată în contract,
acesta va putea fi obligat să suporte cheltuielile ocazionate de formarea sa
profesională.
Un angajator care încheie un contract de ucenicie, pe perioada
derulării acestuia, poate beneficia, ia cerere, de 60% din valoarea
indicatorului social de referinţă (ISR) prevăzut de Legea nr. 76/2002 privind
sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă.
Angajatorii care beneficiază, pentru programele de ucenicie, de
finanţare de la bugetul asigurărilor de şomaj sau din fonduri structurale
europene sunt obligaţi să menţină raporturile de muncă ale ucenicilor pe
toată perioada contractului de ucenicie.
Conform art. 18 alin. (2) din Legea nr. 279/2005, în situaţia în care,
anterior datei prevăzute în contract, contractul de ucenicie încetează pentru
motivele prevăzute la art. 55 lit. b), art. 56 alin. (1) lit. d) şi art. 65 alin. (1)
C. muncii, angajatorul este obligat să restituie agenţiei pentru ocuparea forţei
de muncă sumele încasate de Ia bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru
respectivul ucenic, plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României,
în vigoare la data încetării contractului de ucenicie.
34
2.5. Contracte speciale de formare profesională organizată de

angajator
Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul

de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională. Aceste
contracte sunt reglementate sintetic prin dispoziţiile art. 201-207 C. muncii.
Contractul de calificare profesională este convenţia în baza căreia
salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator
pentru dobândirea unei calificări profesionale. Contractul se poate încheia
pentru o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani.
Pot încheia contracte de calificare profesională:
- salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani împliniţi, care nu au dobândit o
calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menţinerea locului de
muncă la acel angajator;
- numai angajatorii autorizaţi în acest sens de Ministerul Muncii şi de
Ministerul Educaţiei.
Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării
salariaţilor debutanţi ia o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul
unui colectiv nou. Încheierea acestui contract are loc odată cu încheierea
contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în
funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou.
Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată
determinată, ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului
contractului de adaptare profesională, salariatul poate fi supus unei evaluări
în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului
de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.
Nu pot beneficia de această sumă angajatorii care, anterior încheierii
contractelor de ucenicie, au avut cu persoana în cauză încheiate alte
contracte de ucenicie, pentru aceeaşi calificare.
Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul
contractelor speciale se face de către un formator. Acesta trebuie să fie numit
de către angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă profesională de
cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea
profesională.
Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3
salariaţi, iar exercitarea activităţii de formare profesională se include în
programul normal de lucru ai formatorului.
35
Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a

îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi
de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare
postului ocupat de salariatul în formare. De asemenea, formatorul trebuie să
asigure cooperarea cu alte organisme de formare şi să participe la evaluarea
salariatului care a beneficiat de formare profesională.
36
Capitolul 3
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
3.1. Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea

acestuia în legislaţia română
O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec.

XX) contractul individual de muncă a fost considerat o varietate a
contractului de locaţiune a lucrărilor, reglementat de dispoziţiile Codului
civil. Extinderea folosirii de către meseriaşi şi industriaşi a muncii salarizate
a determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă,
urmată de Codul muncii din 1950 şi din 1972.17
Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat în principal
prin dispoziţiile Codului muncii în vigoare (Legea nr. 53/2003), modificata
si actualizata prin Legea 40/2011, respectiv titlul II (articolele 10 – 107), dar
şi prin alte prevederi speciale.
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru
noţiunea de contract individual de muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract
individual de muncă se înţelege “acea convenţie încheiată în scris prin care
o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o
perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron (angajator)
care, la rândul său, se obligă să plătească salariul şi să asigure condiţiile
necesare desfăşurării activităţii”.18
Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în
formă scrisă prin care salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului
forţa sa de muncă – fizică sau intelectuală – iar angajatorul este obligat să
asigure plata salariului pentru munca prestată şi condiţii adecvate de
muncă”.19
17
Liviu Filip – op. cit., p. 59
18
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op. cit., 138
19
Liviu Filip – op.cit, p. 60
37
Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este

definit drept înţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte
şi un patron pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca
prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate
condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina
protecţie şi securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca
prestată, potrivit clauzelor contractului.20
În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie
pentru contractul individual de muncă. Această lacună a fost remediată
prin apariţia codului nou, care tratează această instituţie în Titlul II
(denumit Contractul individual de muncă) pe o întindere de 9 capitole.
Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă şi
componentă fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat
exhaustiv de noul Cod al muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost
avute în vedere următoarele repere:
- reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice unei
economii de piaţă;
- încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene şi ale
Organizaţiei Internaţionale a Muncii;
- înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior, semnalate în
timp de practica judiciară şi de doctrina judiciară.21
În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de
muncă este “contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat,
se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.
Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului
individual de muncă (angajatorul şi salariatul) precum şi elementele
definitorii ale acestuia (respectiv munca prestată, salariul plătit şi raportul de
autoritate în care se situează părţile).
Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul
individual de muncă, deoarece munca mai poate fi prestată şi prin
intermediul altor contracte (contractul de antrepriză, contractul de prestări
20
Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi aistenţei sociale – note de curs”, Editura Mirton, Timişoara,
2003, p. 19
21
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra
noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18
38
servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea juridică caracteristică

contractului individual de muncă cu subordonarea economică. 22
Într-o altă opinie,23 elementele esenţiale ale contractului individual
de muncă nu sunt munca prestată, salariul plătit şi subordonarea juridică a
salariatului faţă de angajator, ci părţile (subiectele), felul muncii, salariul şi
munca prestată.
3.2. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral,

sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu
personae), cu executare succesivă, bazat pe un raport de autoritate.
Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă
o manifestare de voinţă a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite
consecinţe juridice ce caracterizează un raport juridic.
Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece
beneficiază de o reglementare legală. Sediul materiei este, aşa cum am arătat
şi mai sus, titlul II din Codul muncii.
Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune
manifestarea de voinţă a două părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este
cel care se obligă să presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia
de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţ numit salariu.
Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic
deoarece din încheierea sa în mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche
pentru părţile contractante. Astfel, unui drept al salariatului îi corespunde
obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-versa.
Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care
fiecare parte voieşte a-şi procura un avantaj. Prin încheierea contractului
individual de muncă fiecare din semnatari urmăreşte un folos de natură
patrimonială. Salariatul doreşte în principal încasarea lunară a remuneraţiei
pentru munca depusă iar angajatorul urmăreşte să obţină beneficii de pe
seama muncii. În consecinţă, îndeplinirea unei activităţi onorifice cu titlu
gratuit nu poate avea loc în nici un caz în temeiul unui contract de muncă -
22
Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”, Editura
Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16
23
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de
Studii Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64
39
ci doar în baza unui contract civil – întrucât salariul constituie obiectul şi,
respectiv, cauza oricărui contract de muncă.
Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece
părţile realizează reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au
obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute
“ab initio” la încheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un
eveniment incert.
Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest
sens, art. 16 din Codul muncii afirmă că acest act se încheie în baza
consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Faptul că
obligaţia încheierii în formă scrisă aparţine, în conformitate cu prevederile
Legii nr. 53/2003, angajatorului, arată că natura contractului este una
consensuală şi nu formală. Mai mult, dacă contractul nu s-a încheiat în formă
scrisă, părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor
efectuate prin orice alt mijloc de probă. Prin urmare, cerinţa încheierii
contractului individual de muncă în formă scrisă nu este o condiţie “ad
validitatem” ci “ad probationem”.
Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractul
individual de muncă se încheie la data realizării acordului de voinţe, chiar
dacă înscrisul constatator s-a întocmit ulterior sau executarea contractului
începe la o dată posterioară.24
Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului,
chiar dacă munca începe, efectiv, după un interval de timp. În consecinţă,
refuzul angajatorului de a primi persoana să lucreze la termenul convenit va
da naştere unei stări conflictuale între salariat şi anagajator (denumit litigiu
de muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se prezintă la muncă, i
se poate desface diciplinar contractul de muncă.25
Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae
(personal). Fiecare din părţi încheie contractul datorită calităţilor personale
ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trăsături sau particularităţi ale
partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a
contractului constituie viciu de consimţământ şi conduce la anularea
contractului.
Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi.
Angajatul preferă un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă,
24
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii – sinteze”,
lucrare editată cu sprijinul Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii, Bucureşti 1994, p. 17
25
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72
40
datorită obiectului de activitate al acestuia, condiţiilor de muncă, locului

desfăşurării activităţii, relaţiilor cu ceilalţi angajaţi etc. În acelaşi timp,
angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit salariat datorită pregătirii
sale, profilului moral, integrarea sa în firmă, experienţa în meseria respectivă
şi nu în ultimul rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă. Caracterul
personal al contractului individual de muncă a fost neglijat în a doua
jumătate a secolului trecut, când piaţa muncii a funcţionat după alte principii
decât cele actuale. Astăzi, caracterul personal al contractului, deşi nu este
afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor
de literatură de specialitate. În virtutea acestui caracter, salariatul nu este
îndreptăţit să trimită la serviciu în locul său o altă persoană şi nici un
angajator nu îşi poate substitui un alt angajator. Sigur că este posibilă
înlocuirea temporară la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul
ambelor părţi şi nu prin voinţa unilaterală a salariatului. De altfel, persoana
care îl înlocuieşte eventual pe salariat la serviciu nu are o relaţie directă cu
angajatorul şi, prin urmare, acceptarea înlocuirii presupune asumarea unui
risc de către patron.
Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu
personae, considerăm că în situaţia încetării acestui contract prin acordul de
voinţă al părţilor (muutum dissensus), consimţământul trebuie exprimat
personal de către angajat şi nu poate fi dat în mod valabil prin intermediul
unui reprezentant.26
Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această
convenţie să nu poată fi transmisă prin moştenire.27 Contractul individual de
muncă încetează în momentul decesului salariatului în baza art. 56 alin. I lit.
a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite împreună cu
patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi.
Contractul individual de muncă este un contract cu executare
succesivă. Chiar dacă se încheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa
unui contract individual de muncă presupune în mod obligatoriu trecerea
unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajează un salariat
pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma căreia să
poată beneficia. Salariul se plăteşte de asemenea la anumite intervale de
timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată
perioada lucrată schimbă natura contractului din contract individual de
26
Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
1999, p.31
27
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25
41
muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări servicii, contract de

comision, contract de antrepriză etc.).
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate
în care se află angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod
valabil a contractului individual de muncă se naşte o relaţie de subordonare
a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu schimbă însă apartenenţa
dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de
ramurile dreptului public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare
nu este generală ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin
urmare, patronul poate da ordine şi dispoziţii salariatului, poate controla
îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate sancţiona abaterile disciplinare.
În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează
prin următoarele trăsături:
- patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor;
- patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de
muncă;
- patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi
regulile de disciplină.28
Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de
a face (a munci) şi în consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură,
prin muncă, neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu
salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii, o anumită valoare
materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când salariatul produce
anagajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea
patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de
bani drept despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată cu plata unei
indemnizaţii în locul prestării muncii din contract. De altfel, aceşti bani se
recuperează, de obicei, prin reţineri din salariul plătit de patron lună de lună,
până la acoperirea întregului prejudiciu sau din alte surse (garanţii materiale
sau personale).
La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a
munci pe cheltuiala salariatului său.29
28
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar
Print, Bucureşti, 1999, p. 40
29
42
Contractul individual de muncă în legislaţia română este un act

juridic pur şi simplu, în sensul că nu poate fi afectat de modalităţi30. Prin
modalitate a actului juridic se înţelege acel element al acestui act care constă
într-o împrejurare ce are influenţă asupra efectelor pe care le produce sau
trebuie să le producă un asemenea act. Este o împrejurare viitoare de care
părţile fac să depindă efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se
produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost respectate toate condiţiile de
validitate.
Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o nici un fel de
condiţie, nici suspensivă, nici rezolutorie. Prin condiţie se înţelege un
eveniment viitor şi nesigur ca realizare, de care depinde însăşi existenţa
actului juridic. Condiţia suspensivă este evenimentul viitor şi nesigur ca
realizare de producerea căruia depinde naşterea drepturilor şi obligaţiilor
părţilor.31 În cazul condiţiei rezolutorii, la împlinirea evenimentului viitor şi
nesigur, actul juridic încetează.
În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat
de un termen. Prin termen se înţelege un eveniment viitor şi sigur ca realizare
de care depinde naşterea sau stingerea unor drepturi şi obligaţii. Funcţie de
efectele sale, termenul poate fi suspensiv (când la împlinirea lui actul juridic
începe să-şi producă efectele) sau extinctiv (când la împlinirea sa, raportul
juridic încetează, ceea ce înseamnă că se sting drepturi şi obligaţii existente
până la acea dată).32
Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen
extinctiv (atunci când legea permite încheierea contractului individual de
muncă pe durată determinată) sau de un termen suspensiv (dar cert).33 În cea
de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte ori salariatul şi angajatorul convin ca
prestarea muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp bine
precizat de la data încheierii propriu-zise a contractului.
30
Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993, p. 100.
31
Idem, p. 103
32
Ibidem, p. 101
33
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit, p. 65
43
3.3. Condiţii de validitate
Aşa cum sunt teoretizate de disciplinele juridice cu caracter general,

dreptul comun pentru dreptul muncii find dreptul civil, condiţiile de
validitate ale actelor juridice se împart în condiţii de fond şi condiţii de
formă.
Alţi autori identifică mai multe condiţii care sunt impuse pentru
încheierea în mod valabil a contractului individual de muncă, respectiv:
capacitatea juridică a persoanei fizice, capacitatea juridică a patronului,
consimţământul, obiectul, examenul medical, avizul prealabil, actul de
alegere sau numire în funcţie (pentru funcţiile eligibile), condiţiile de studii,
repartizarea, vechimea în muncă, verificarea aptitudinilor şi a pregătirii
profesionale, informarea reciprocă.34
Toate aceste aspecte sunt discutate pe parcursul lucrării, condiţiile
generale fiind detaliate în cele ce urmează iar documentele care atestă
îndeplinirea unor condiţii generale pentru încheierea valabilă a contractului
de muncă în paragraful următor, intitulat “Acte necesare pentru încheierea
contractului individual de muncă”.
3.3.1. Condiţiile de fond

Condiţiile de fond pentru validitatea contractului individual de muncă
sunt cele precizate de art. 1179 Noul Cod civil şi constau în capacitatea
legală a părţilor de a contracta, consimţământul valabil, obiectul determinat
și licit şi o cauza licită și morală.
A. Capacitatea legală a părţilor

Părţile contractului individual de muncă sunt angajatul şi patronul.
Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Atunci când pe poziţia celui
care prestează munca se află o persoană juridică, contractul încheiat nu este
un contract de muncă ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un
contract de prestări servicii.
Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizică dobândeşte
capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate
încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de
15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi
34
Luminţa Ţundrea – op.cit., p. 20 şi urm.
44
potrivite pentru dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă

astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau
periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de
muncă se stabilesc prin Hotărâre a Guvernului. Este interzisă încadrarea în
muncă a persoanelor sub 15 ani şi a persoanelor puse sub interdicţie
judecătorească.
Dimpotrivă, angajator poate fi atât o persoană fizică cât şi o persoană
juridică. În conformitate cu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se
înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă
de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana juridică poate
încheia contract individuale de muncă, în calitate de angajator, din
momentul dobândirii personalităţii juridice. Persoana fizică poate încheia
contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul
dobândirii capacităţii de exerciţiu.
Având în vedere anumite funcţii şi meserii a căror exercitare
presupune o capacitate biologică (fizică şi intelectuală) mai mare şi o
maturitate fizică şi psihică suficient de dezvoltată pentru a încheia un raport
juridic de muncă, legiuitorul a condiţionat încheierea unui astfel de contract
de împlinirea unei anumite vârste, mai mare decât cea la care se dobândeşte
capacitatea juridică generală de dreptul muncii. De exemplu, minim 21 de
ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uşoare este
suficient să fi împlinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor,
bunurilor şi valorilor.
Condiţionări privind încadrarea în muncă în funcţie de vârstă întâlnim
şi în cazul altor categorii de salariaţi, precum:
- ghizi în turism, dacă nu au împlinit 18 ani;
- administratori şi directori executivi ai unităţilor care organizează
exploatarea jocurilor de noroc, dacă nu au împlinit vârsta de 23 de ani;
- gardieni publici şi comisari ai Gărzii Financiare, dacă au peste 40
de ani şi respectiv 45 de ani etc.35
În literatura de specialitate36 au fost evidenţiate o serie de
incompatibilităţi care împiedică încheierea valabilă a contractului individual
de muncă. Este vorba despre situaţii de limitare a dreptului de a încheia un
35
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – “Dreptul muncii şi securităţii sociale”, Editura Academică
Brâncuşi, Târgu Jiu, 2001, p. 85
36
Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine,
Bucureşti, 2000, p. 52 şi următoarele
45
contract individual de muncă. Aceste situaţii sunt reglementate expres şi

restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor
interese generale. Orice contract care se realizează cu încălcarea acestor
prevederi este nul.
Incompatibilităţile şi interdicţiile presupun un motiv întemeiat şi
special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, aşa cum s-a precizat de către
Curtea Constituţională prin Decizia nr. 45/1995, ar fi încălcate prevederile
art. 1 al. 6, art. 6 al. 1, art. 41 al. 1 şi art. 49 al. 1 din Constituţia României,
privind libertatea muncii.37
Situaţiile de incompabilibilitate sunt grupate astfel:
a) incompabilităţi care au ca scop protecţia femeilor şi a tinerilor, cum
ar fi:
- interzicerea prestării muncii de noapte de către femeile gravide,
lăuzele şi cele care alăptează (art. 128 alin. 2 Codul muncii);
- interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la muncă suplimentară şi în
timpul nopţii (art. 124 şi 128 alin. 2 Codul muncii);
- personalul angajat de un organism privat care se ocupă de protecţia
copiiilor prin adopţie în România nu poate desfăşura simultan o altă
activitate în sectorul public în domeniile legate de obiectivele organismului
privat în cauză (art. 6 lit. h din Hotărârea de Guvern nr. 245/1997).
b) măsuri pentru ocrotirea proprietăţii
- nu pot fi încadrate în funcţia de gestionari persoanele condamnate
pentru anumite infracţiuni (inclusiv cei aflaţi în cursul urmăririi penale ori
al judecăţii) şi nici cei care au împlinit vârsta de 21 de ani iar în unele situaţii
18 ani (art. 3 alin. I şi II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea
gestionarilor, modificată prin Legea nr. 54/1994);
c) măsuri care rezultă din condiţia reputaţiei neştirbite, este vorba
despre funcţii care implică în exerciţiul lor o autoritate morală deosebită,
probitate, corectitudine exemplară, cum ar fi:
- calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă funcţie
publică sau privată (art. 56 din Legea nr. 188/1999, modificată şi completată
prin Legea nr. 161/2003);38
37
38
Art. 94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcţionar public este incompatibilă cu orice altă
funcţie publică decât cea în care a fost numit, precum şi cu funcţiile de demnitate publică.
(2) Funcţionarii publici nu pot deţine alte funcţii şi nu pot desfăşura alte activităţi, remunerate sau
neremunerate, după cum urmează:
a) în cadrul autorităţilor sau instituţiilor publice;
46
-calitatea de consilier în consiliile locale este incompatibilă o serie de

funcţii, în conformitate cu prevederile normative în vigoare (Legea nr.
215/2001, modificată şi completată prin Legea nr. 161/2003);39
- nu poate fi numit judecător sau procuror persoana care are
antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireproşabil; nu poate
exercita direct sau prin persoane interpuse activitatea de comerţ (art. 46 din
Legea nr. 92/1992, modificată prin Legea nr. 142/1997);
- nu pot face parte din personalul Curţii de Conturi (Legea nr.
94/1992) şi a Gărzii Financiare cei condamnaţi pentru anumite infracţiuni;
- avocaţii nu pot exercita nici un fel de activităţi salariate, cu excepţia
celor din învăţământul de specialitate (legea nr. 51/1995)
- nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin
comportamentul lor în şcoală, în familie sau în societate se dovedesc
necorepunzătoare pentru instruirea elevilor şi a studenţilor (Legea nr.
1/2000) etc.
b) în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepţia cazului în care funcţionarul public este suspendat din
funcţia publică, în condiţiile legii, pe durata numirii sale;
c) în cadrul regiilor autonome, societăţilor comerciale ori în alte unităţi cu scop lucrativ, din sectorul
public sau privat, în cadrul unei asociaţii familiale sau ca persoană fizică autorizată;
d) în calitate de membru al unui grup de interes economic.
(3) Funcţionarii publici care, în exercitarea funcţiei publice, au desfăşurat activităţi de monitorizare şi
control cu privire la societăţi comerciale sau alte unităţi cu scop lucrativ de natura celor prevăzute la
alin. (2) lit. c) nu pot să-şi desfăşoare activitatea şi nu pot acorda consultanţă de specialitate la aceste
societăţi timp de 3 ani după ieşirea din corpul funcţionarilor publici.
(4) Funcţionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane în ceea ce priveşte efectuarea unor acte în
legătură cu funcţia publică pe care o exercită.
(5) În situaţia prevăzută la alin. (2) lit. b), la încheierea mandatului demnitarului, funcţionarul public
este reîncadrat în funcţia publică deţinută sau într-o funcţie similară.
39
Art. 30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibilă cu:
a) funcţia de prefect şi de subprefect;
b) calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al autorităţilor administraţiei publice
centrale şi locale; calitatea de funcţionar public în aparatul propriu de specialitate al consiliului judeţean,
al prefectului, al serviciilor publice de interes local sau judeţean, al serviciilor publice descentralizate
ale ministerelor şi ale celorlalte autorităţi ale administraţiei publice centrale; calitatea de angajat în
cadrul autorităţilor administraţiei publice locale respective sau în cadrul aparatului propriu al prefectului
din judeţul respectiv;
c) funcţia de manager sau membru în consiliul de administraţie al regiilor autonome ori de conducător
al societăţilor comerciale înfiinţate de consiliile locale sau de consiliile judeţene;
d) calitatea de primar;
e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat şi cele asimilate acestora.
(2) Incompatibilitatea intervine numai după validarea mandatului, cel în cauză trebuind să opteze în
termen de 10 zile, după care, dacă acesta nu a optat pentru calitatea de consilier, în şedinţa de consiliu
următoare preşedintele de şedinţă va supune validării mandatul supleantului acestuia de pe lista
partidului, alianţei politice sau a alianţei electorale respective.
47
d) măsuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaţiei penale:

- pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi (care poate fi
aplicată dacă pedeapsa principală este de cel puţin 2 ani) constând în
interzicerea de a ocupa o funcţie implicând exerciţiul autorităţii de stat sau
de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru săvârşirea
infracţiunii. În toate aceste situaţii instanţa de judecată apreciază dacă este
necesară şi aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede în anumite
situaţii aplicarea ei în mod obligatoriu.
- în cazul în care făptuitorul a săvârşit fapta datorită incapacităţii,
nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor
funcţii ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaţii, instanţa de
judecată poate lua măsura de siguranţă a interdicţiei de a ocupa pe viitor o
astfel de funcţie, profesie, meserie sau ocupaţie. Această măsură poate fi însă
revocată la cerere după trecerea unui termen de cel puţin un an.40
e) măsuri care izvorăsc din cerinţe specifice apărării naţionale:
- capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual
de muncă în România este guvernată de legea statului al cărui cetăţean sunt
(lex patriae). În măsura în care legea străină contravine unor dispoziţii ale
legii noastre, care îi asigură condiţii mai favorabile, la angajare se va aplica
legea română.
f) încheierea unui contract individual de muncă între părinţi şi copii
sau între soţi.
Legea nu interzice expres încheierea unui astfel de contract individual
de muncă. Problema care se pune este dacă relaţiile personale care există
între părţi nu afectează caracteristicile contractului individual de muncă,
modificând o parte din efectele sale. Pentru înlăturarea oricărei urme de
suspiciune, trebuie să se verifice dacă cel angajat exercită efectiv munca pe
care trebuie să o presteze deoarece în caz contrar se consideră că cel angajat
a sprijinit material şi moral pe soţul sau copilul său şi nu ne aflăm în faţa
unui contract individual de muncă.
În mod excepţional, prin acte normative se poate stabili şi o limită
maximă de vârstă pentru încheierea contractului individual de muncă. Spre
exemplu, datorită specificului evident al felului muncii, contractul de muncă
în calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poate încheia,
la prima încadrare în muncă, numai până la vârsta de 50 de ani. O astfel de
40
48
soluţie este posibilă numai dacă există în fiecare caz un motiv întemeiat şi
special.41
B. Consimţământul părţilor
Aşa cum am arătat în paragraful cu privire la trăsăturile contractului
individual de muncă, contractul este valabil încheiat prin manifestarea
expresă a consimţământului părţilor. Cerinţa redactării unui înscris este o
condiţie de probaţiune şi nu una de validitate. Consimţământul părţilor
trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimat cu
intenţia de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat, să fie liber exprimat
şi neviciat prin eroare, dol, violenţă sau, în ipoteza salariatului minor, prin
leziune.
În principiu, modul în care este exteriorizat consimţământul este lăsat
la alegerea liberă a părţilor contractului individual de muncă, dar există şi
situaţii când legea impune anumite restricţii. O modalitate specială de
exteriorizare a consimţământului o constituie jurământul. Pentru funcţionarii
publici, jurământul de credinţă este reglementat de art. 55 din Legea nr.
188/199942 privind statutul funcţionarilor publici, constituind legal, punctul
terminus al manifestării în trepte a acordului persoanei la încadrarea sa în
funcţia publică respectivă43. Normele legale impun depunerea juramântului
pentru alte categorii de salariaţi (personalul silvic, medici, judecători etc.).
Refuzul de a depune jurământul anulează angajarea celui în cauză iar
contractul individual de muncă va fi afectat de vicierea consimţământului,
deci nu va fi valabil încheiat. Prin urmare, contractul nu va mai produce nici
un efect juridic.
C. Obiectul contractului
41
Ion Traian Ştefănescu – Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 108
42
Art. 55 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici prevede că:
(1) Functionarul public definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatorului autoritatii sau
institutiei publice si in prezenta a doi martori, dintre care unul va fi conducatorul compartimentului in
care este numit, iar celalalt, un alt functionar public din cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice.
(2) Juramantul are urmatorul continut:
"Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si
fara partinire legile tarii, sa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in functia publica in care
am fost numit si sa pastrez secretul profesional. Asa sa-mi ajute Dumnezeu!"
(3) Juramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere.
(4) Refuzul depunerii juramantului prevazut la alin. (2) atrage revocarea deciziei de numire in functie.
43
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p 113
49
Conform Codului civil, obiectul convenţiilor este acela la care părţile

se obligă iar în situaţia contractului individual de muncă este reprezentat de
salariul plătit de patron şi munca prestată de angajat.
Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie să fie
determinat, licit şi moral. În acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede că
este interzisă sub sancţiunea nulităţii absolute încheierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite
sau ilegale.
Pe de altă parte, plata sumei de bani pe care o primeşte angajatul este
obligatorie, nu trebuie să aibă un caracter ocazional, precar sau să se dea cu
titlu de recompensă.
Salariul reprezintă preţul muncii prestate în temeiul unui contract
individual de muncă şi cuprinde ca elemente componente: salariul de bază,
adaosurile şi sporurile la sariul de bază.44
Conform art. 159 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestaţia
muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.
În ceea ce priveşte dreptul la salariu, trebuiesc respectate următoarele
principii: principiul negocierii salariului, principiul diferenţierii salariului
(după criterii diferite, între care amintim postul ocupat, studiile salariatului,
natura muncii etc.), principiul indexării şi compensării salariului pentru
limitarea efectelor inflaţiei, principiul egalităţii de tratament, principiul
confidenţialităţii şi principiul respectării salariului minim.45
Conform prevederilor art. 159 al. 3 din Codul muncii, la stabilirea şi
la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. Salariul
cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.
Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă
aplicabile. Salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale între
angajator şi salariat. Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi
instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat,
bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor
speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale
reprezentative.
44
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 1997, p. 154
45
Luminiţa Ţundrea – op. cit, p. 42
50
Codul muncii mai prevede că salariile se plătesc înaintea oricăror alte

obligaţii băneşti ale angajatorilor. Această normă juridică oferă angajaţilor
garanţii legale cu privire la încasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de
salariul.
D. Cauza contractului
Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părţi la încheierea lui.
În legislaţia noastră, cauza contractului se prezumă că există, până la proba
contrarie. Lipsa cauzei, o cauză ilegală, nereală sau imorală conduce la
nulitatea absolută a convenţiei.46
Toate aceste prevederi cu titlu general se aplică şi în situaţia
contractului individual de muncă.
3.3.2. Condiţiile de formă

Cu privire la condiţiile de formă alte contractului individual de
muncă, literatura de specialitate este unanimă în a aprecia faptul că acest
contract este guvernat de principiul consensualismului. Unele obligaţii care
ţin de procedura încheierii contractului sau de rigori de redactare nu au
menirea de a transforma acest contract într-un act juridic formal ci doar de a
proteja mai bine interesele părţilor semnatare.
Este cât se poate de evident că, pentru evitarea unor litigii generate de
interpretări aflate în opoziţie, este recomandabil ca toate contractele
individuale de muncă să îmbrace forma scrisă, evidenţiind un conţinut clar,
coerent, moral şi licit.47
De altfel, încălcarea unor asemenea prevederi nu se sancţionează cu
nulitatea, aşa cum s-ar întâmpla dacă ne-am afla în prezenţa unui contract a
cărui validitate este condiţionată de îndeplinirea unor condiţii de formă.
Sancţiunile pot fi, de exemplu amendă contravenţională (dacă contractul nu
se înregistrează în termen de 15 zile de la data încheierii la Inspectoratul
Teritorial de Muncă), probaţiunea îngreunată (dacă contractul nu se încheie
în formă scrisă) etc.
În practică, se încheie contractul individual de muncă în două
exemplare, la angajatorii regii autonome şi instituţii publice (deoarece nu au
46
Conform prevederilor art. 966 din Codul civil român, “obligaţia fără cauză sau fondată pe o cauză
falsă sau nelicită nu poate avea nici un efect”; art. 967 stabileşte că “convenţia este valabilă, cu toate că
cauza nu este expresă. Cauza este prezumată pnă la dovada contrarie”.
47
Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea
şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22
51
obligaţia de a înregistra contractele individuale de muncă pe care le încheie)

şi în trei exemplare la toţi ceilalţi angajatori.48 Cel de-al treilea exemplar
rămâne, după înregistrare, la Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Din punct de vedere al formalităţilor care însoţesc încheierea
contractului individual de muncă, Codul muncii mai aduce o noutate:
obligaţia angajatorului de a păstra o evidenţa a contractelor individuale de
muncă pe care le încheie prin completarea registrului de evidenţă a
salariaţilor. Conform prevederilor art. 34 din Codul muncii, registrul general
de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică
competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul,
respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea
angajării şi cuprinde elementele de identificare a tuturor salariaţilor,
elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum şi
toate situaţiile care intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în
legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului
individual de muncă. Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat
la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie
personalului de control din Inspectoratul Teritorial de Muncă (inspectorii de
muncă) sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii.
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un
document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activtății,
salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă
a salariaţilor se depune la autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a
cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.
48
52
3.3.3. Condiţii speciale pentru validitatea contractului individual de

muncă
Sunt condiţii prealabile încheierii contractului individual de muncă
actul de repartizare în muncă, avizul prealabil, autorizarea.49
În prezent, legislaţia muncii reglementează actul administrativ
individual de repartizare în muncă în următoarele situaţii50:
- pentru beneficiarii indemnizaţiei de şomaj, prin Legea nr. 76/2002.
Persoanele care beneficiază de indemnizaţia de şomaj sunt obligaţi să se
încadreze în unităţile la care sunt repartizaţi; în caz contrar, ei pierd dreptul
la plata indemnizaţiei de şomaj.51
- pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr.
519/2002 pentru aprobarea şi modificarea OUG nr. 102/1999.
Rezultă că, de regulă în baza principiului libertăţii muncii, actul
administrativ individual de repartizare în muncă nu naşte pentru cel în cauză
obligaţia de a încheia un contract individual de muncă, dar persoanele
respective suportă totuşi anumite consecinţe defavorabile. Ele constau, de
regulă, în pierderea unor drepturi din domeniul securităţii sociale.52
În unele cazuri reglementate prin dispoziţii legale speciale, încheierea
contractului individual de muncă sau modificarea acestuia, pentru încadrarea
în anumite posturi, este condiţionată şi de existenţa prealabilă a unui aviz
conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat53.
Astfel, este necesar avizul organului de poliţie pentru încadrarea:
- personalului de pază proprie54, inclusiv celui căruia i se
încredinţează arme şi muniţii;55
- personalului operator de jocuri de noroc56;
49
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72 şi urm.
50
Ion Traian Ştefănescu / op. cit., p. 118 şi urm.
51
Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede că: (1) Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele
care, la data solicitării dreptului, refuză un loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului studiilor, situat
la o distanţă de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu, sau refuză/ participarea la servicii pentru
stimularea ocupării şi de formare profesională oferite de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă.
52
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 120
53
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – op.cit., p. 191
54
Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor şi valorilor
55
Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc şi muniţiilor
56
Art. 80 din Hotărârea Guvernului nr. 251/1999
53
- personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul

inspectoratelor silvice din subordinea autorităţii publice centrale care
răspunde de silvicultură57;
- directorii centrelor de cultură ai României din străinătate şi
personalul diplomatic cu atribuţii exclusive în domeniul culturii pot fi
angajaţi numai cu avizul Ministerului Culturii şi Cultelor58;
Neîndeplinirea condiţiei prealabile a obţinerii avizului necesar pentru
funcţia respectivă atrage nulitatea contractului individual de muncă. Această
nulitate poate fi acoperită, dacă ulterior încheierii contractului individual de
muncă dar mai înainte de sesizarea instanţei de judecată cu acţiunea în
nulitate este procurat avizul prevazut de normele legale.
3.4. Acte necesare în vederea încheierii contractului individual de

muncă
Odată încheiată etapa negocierilor pentru angajarea în muncă sau

ulterior câştigării concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat
trebuie să completeze sau să întocmească dosarul cu actele necesare în
vederea încheierii propriu-zise a contractului individual de muncă. Numărul
şi tipul acestor acte diferă, în general, funcţie de natura postului în discuţie.
De obicei, actele necesare în vederea angajării sunt: cererea de angajare (sau
cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de identitate,
actele de studii, certificatul medical, informarea privind condiţiile de muncă,
nota de lichidare şi recomandări de la precedentul loc de muncă, cartea de
muncă etc.
Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este
necesară pentru a dovedi intenţia viitorului salariat de a demara demersurile
în vederea încadrării în muncă sub autoritatea unui anumit angajator.
Cererea de angajare poate consta într-un formular tip pus la dispoziţie de
biroul personal – resurse umane al angajatorului sau poate fi redactată în
întregime de viitorul angajat. De multe ori tradiţionala cerere de angajare
este înlocuită cu scrisoarea de intenţie, instrument împrumutat din practica
occidentală de dreptul muncii şi care are aceeaşi însemnătate cu cererea de
angajare.
57
Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic şi administrarea
fondului forestier naţional
58
Art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 28/2001
54
Un alt act necesar în vederea angajării este curriculum vitae sau CV-
ul persoanei care doreşte să se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau
scrisoarea de intenţie împreună cu CV-ul sunt primele acte pe care le
primeşte angajatorul şi funcţie de care îşi formează prima impresie despre
solicitantul slujbei. Dată fiind importanţa primei impresii, aspirantul la o
slujbă trebuie să acorde maximă atenţie modului în care îşi întocmeşte
cererea de angajare şi curriculum vitae. Aceste două acte sunt esenţiale
pentru a trece în etapa a doua în vederea angajării şi anume verificarea
aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Această verificare este
obligatorie (vezi art. 29 din Codul muncii) şi se poate realiza prin diverse
modalităţi: interviu, probe practice, probe teoretice etc. Încadrarea
salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice se face obligatoriu prin
concurs sau examen (art. 30 din Legea nr. 53/2003).
Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea
întocmi toate formalităţile necesare angajării. De obicei, aceste acte se
păstrează în copie în dosarul persoanei de la angajator. Actele de identitate
sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de naştere, certificatul de
căsătorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun şi copiile
certificatelor de naştere ale copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate
în întreţinere, dacă este cazul. Aceste documente sunt necesare pentru
eventualele avantaje materiale pe care le oferă firma pentru copii angajaţilor
sau ca justificare pentru deducerile personale suplimentale din salariul
angajatului. Dacă firma are relaţii cu parteneri din străinătate şi salariaţii săi
fac dese deplasări în interes de serviciu în afara graniţelor, la dosarul
personal se poate găsi şi o copie a paşaportului salariatului.
În vederea angajării, salariatul trebuie să prezinte în mod obligatoriu
actele care să ateste un nivel de studii cel puţin la nivelul minim impus de
lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioare postului poate să
presteze munca la care s-a angajat. Dimpotrivă însă, dacă studiile pe care
angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege,
atunci angajatul respectiv nu poate încheia în mod valabil un contract
individual de muncă. Aşa cum în mod constant a arătat practica judiciară,
lipsa îndeplinirii condiţiilor de studii pentru ocuparea unei funcţii conduce
la nulitatea contractului individual de muncă.59
59
Marin Voicu, Mihaela Popoacă – “Dreptul muncii. Tratat de jurisprudenţă română şi europeană”, vol.
I, Editura Lumina Lex Bucureşti, 2001, p. 86 decizia civilă nr. 473/1997 a Curţii de Apel Ploieşti
55
Nivelul pregătirii profesionale, ca şi natura studiilor, sunt obligatorii

pentru unităţile din sectorul bugetar; totuşi, în anumite cazuri, legea
stabileşte cu titlu obligatoriu nivelul studiilor şi pentru unităţile cu capital
privat.60 De exemplu, conform prevederilor art. 11 din Legea nr. 82/1991
(legea contabilităţii), nu pot îndeplini funcţia de contabil-şef ori cea de
director economic decât absolvenţii de studii superioare de profil economic.
Actele care atestă nivelul de studii sunt diplome, adeverinţe, atestate.
Pe lângă acte care atestă nivelul de studii cerut pentru postul ocupat,
angajatul poate prezenta şi alte acte de studii, carer atestă un nivel
profesional care să justifice un salariu mărit. De exemplu, atestate de
cunoaştere a limbilor străine, diferite diplome de absolvire a cursurilor de
formare sau calificare profesională, cunoştinţe de operare PC, alte abilităţi
speciale. Practica arată însă că angajatorii se feresc de persoane “prea
calificate”, faţă de exigenţele postului respectiv. Aceste precauţii se nasc din
teama angajatorilor de a nu intra în negocieri anevoioase asupra nivelului de
salarizare.
Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoană poate fi angajată în
muncă numai în baza prezentării unui certificat medical care constată faptul
că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Certificatul medical
este obligatoriu nu doar la angajare, ci şi în următoarele situaţii:
a. la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni,
pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de
un an în celelalte situaţii;
b. în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate,
dacă se schmbă condițiile de muncă;
c. la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de
muncă temporară;
d. în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia
în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia
schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e. periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la
factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
f. periodic, în cazul celor care desfăţoară activităţi cu risc de
transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la
instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în
unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii ;
60
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., 77
56
g. periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc,

prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de
sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Lipsa certificatului medical se sancţionează cu nulitatea contractului
individual de muncă. Dacă însă mai înainte de sesizarea instanţei de judecată
cu nulitatea contractului angajatul aduce un certificat medical care atestă
faptul că este apt pentru prestarea acelei munci, atunci contractul rămâne
valabil încheiat.
Competenţa şi procedura de eliberare a certificatelor medicale în
vederea angajării sunt stabilite prin lege. La angajarea în domeniul sănătăţii
publice, alimentaţiei publice, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte
normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
Conform art. 27 alin. 4 din Codul muncii, angajatorul nu are voie să
solicite la angajare teste de graviditate. Această prevedere este în
concordanţă cu standardele internaţionale de protecţie a femeilor împotriva
abuzurilor şi discriminărilor.
Informarea privind condiţiile de muncă este un act obligatoriu de
întocmit înaintea angajării, în conformitate cu prevederile art. 17 din Codul
muncii în vigoare. Anterior încheierii sau modificării contractului individual
de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care solicită
angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care
intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Acest document
este introdus în procedura de angajare pentru respectarea Directivei
Comunităţii Europene nr. 91/1533 din 14 octombrie 1991 privind obligaţia
angajatorului de a informa lucrătorul asupra condiţiilor aplicabile
contractului individual de muncă.61
Informarea va cuprinde cel puţin următoarele elemente:
a. identitatea părţilor;
b. locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să muncească în diverse locuri;
c. sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din
România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea
atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului;
61
Nicolae Voiculescu – op.cit., p.31
57
f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui
contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi
durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează
condiţiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus în timpul
contractului individual de muncă presupune o nouă informare a salariatului
cu cel puţin 15 zile în avans, afară de cazul în care această modificare este
posibilă fără încunoştiinţare asupra ei, în conformitate cu prevederile unei
legi speciale sau cu prevederile contractului colectiv de muncă.
Perioada de probă (termen de încercare) oferă angajatorului
posibilitatea de a rupe contractul de muncă în orice moment fără preaviz sau
acordarea de indemnităţi, fiind de înţeles că decizia este adusă la cunoştinţa
salariatului înainte de perioada de încercare. Dacă termenul de încercare
expiră fără ca nici una din părţi să-şi fi exprimat intenţia de a denunţa
contractul, regulile generale privind încetarea contractului individual de
muncă devin aplicabile.62 De la această regulă există şi o excepţie, în ipoteza
persoanelor cu handicap care vor fi trecute obligatoriu într-o altă muncă.63
Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de încercare şi
perioada de probă, ca regulă, constituie o clauză de denunţare a contractului
individual de muncă, în temeiul căreia unitatea, beneficiară a clauzei
respective, are posibilitatea, în ipoteza necorespunderii pe post a celui
încadrat, să denunţe unilateral contractul individual de muncă înăuntrul
termenului prevăzut de lege.64
În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în
străinătate, angajatorul are obligaţia de a-l informa atât asupra datelor de mai
sus dar şi cu privire la:
62
Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 28
63
Ion Traian Ştefănescu – op. cit., p. 135
64
Constantin Bratu – “Dreptul muncii”, Editura Artprint Bucureşti, 2002, p. 557
58
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi
modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în
străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa,
libertatea sau siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
Codul muncii prevede în art. 19 sancţiunile legale aplicabile dacă
angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţia de informare. În situaţia în care
angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18,
persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să
sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii,
instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri
corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de
către angajator a obligaţiei de informare.
În ipoteza salariaţilor care au mai ocupat şi alte locuri de muncă, la
angajare se solicită nota de lichidare de la precedenta încadrare în muncă.
Nota de lichidare este un înscris în care sunt consemnate aspecte legate de
activitatea salariatului, în momentul în care acesta părăseşte firma
angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare,
numărul de zile de concediul de odihnă efectuate în anul calendaristic în
curs, numărul de zile de concediu medical, sancţiunile luate împotriva
salariatului (dacă este cazul) datorii faţă de firmă şi modul de plată a
acestora, eventuale reţineri din salariu etc..
Uneori, la angajare sunt necesare recomandări de la precedentul loc
de muncă, prin care angajatorul prezent ia cunoştinţă despre calităţile
salariatului de la celălalt angajator. Conform art. 29 al. 4 din Codul muncii,
angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită
angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile
îndeplinite şi la durata anagajării şi numai cu încunoştiinţarea prealabilă a
celui în cauză.
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de
muncă în baza autorizației de muncă sau a permisului de ședere în scop de
muncă eliberat potrivit legii (art. 36 din Codul muncii). Unii autori consideră
59
autorizația de muncă pentru cetăţenii străini care doresc să încheie un

contract individual de muncă cu un angajator român o condiţie specială de
validitate a acestui contract şi nu doar un act necesar pentru perfectarea
contractului.65
Conform prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 25/2014, (1) Străinii
cu şedere legală pe teritoriul României pot fi încadraţi în muncă în baza
avizului de angajare obţinut de angajatori. Prin excepţie, nu este necesară
obţinerea avizului de angajare pentru încadrarea în muncă pe teritoriul
României a străinilor din următoarele categorii:
a) străinii al căror acces liber pe piaţa muncii din România este stabilit
prin tratate încheiate de România cu alte state;
b) străinii care urmează să desfăşoare activităţi didactice, ştiinţifice sau
alte categorii de activităţi specifice cu caracter temporar în instituţii de profil
acreditate ori autorizate provizoriu din România, în baza unor acorduri
bilaterale sau ca titulari ai unui drept de şedere temporară pentru
desfăşurarea de activităţi de cercetare ştiinţifică, şi personalul cu calificare
specială, în baza ordinului ministrului educaţiei naţionale, precum şi străinii
care desfăşoară activităţi artistice în instituţii de cultură din România, în baza
ordinului ministrului culturii
c) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităţi
temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraţiei publice
centrale sau locale ori de autorităţi administrative autonome;
d) străinii care sunt numiţi la conducerea unei filiale, reprezentanţe sau
sucursale de pe teritoriul României a unei companii care are sediul în
străinătate, în conformitate cu actele prevăzute de legislaţia română care fac
dovada în acest sens;
e) străinii titulari ai dreptului de şedere pe termen lung pe teritoriul
României;
f) străinii titulari ai dreptului de şedere temporară pentru reîntregirea
familiei în calitate de membri de familie ai unui cetăţean român;
g) străinii titulari ai dreptului de şedere temporară pentru studii;
h) străinii titulari ai dreptului de şedere temporară acordat potrivit
prevederilor art. 130 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare;
i) străinii care au beneficiat anterior de un drept de şedere pe teritoriul
României de cel puţin 3 ani, în calitate de membri de familie ai unui cetăţean
65
Nicolae Voiculescu – op.cit, p. 29
60
român şi care se află în una dintre situaţiile prevăzute la art. 64 alin. (2) din
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002, republicată, cu
modificările şi completările ulterioare;
j) străinii care au dobândit o formă de protecţie în România;
k) solicitanţii de azil de la data la care au dreptul de a primi acces la
piaţa forţei de muncă potrivit Legii nr. 122/2006 privind azilul în
România, cu modificările şi completările ulterioare, dacă se mai află în
procedura de determinare a unei forme de protecţie
l) străinii toleraţi, pe perioada cât li s-a acordat tolerarea rămânerii pe
teritoriul României.
Avizul de angajare se eliberează de către Inspectoratul General pentru
Imigrări la cererea angajatorului dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:
a) angajatorul persoană juridică, persoană fizică autorizată sau
întreprindere individuală desfăşoară efectiv activitatea pentru care solicită
încadrarea în muncă a străinului;
b) angajatorul are achitate obligaţiile către bugetul de stat pe ultimul
trimestru, anterior depunerii cererii;
c) angajatorul nu a fost condamnat definitiv pentru o infracţiune
prevăzută de Codul muncii ori pentru o infracţiune contra persoanei
săvârşită cu intenţie, prevăzută de Legea nr. 286/2009 privind Codul penal,
cu modificările şi completările ulterioare, denumită în continuare Codul
penal;
d) angajatorul nu a fost sancţionat potrivit art. 36 alin. (1) din prezenta
ordonanţă, art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii sau potrivit art. 9 alin.
(1) lit. a) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de
evidenţă a salariaţilor, cu modificările ulterioare, în ultimii 3 ani anteriori
depunerii cererii;
e) contingentul anual pe tipuri de lucrători nou-admişi pe piaţa forţei
de muncă stabilit potrivit prevederilor art. 29 alin. (1) nu a fost epuizat;
f) străinul pe care angajatorul intenţionează să îl încadreze în muncă
îndeplineşte condiţiile prevăzute la art. 6 alin. (1) lit. a), e), g) şi h), art. 11
şi art. 27 alin. (2) lit. c) şi e) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
194/2002, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, şi nu se află
în vreunul dintre cazurile de nepermitere a intrării în România prevăzute la
art. 8 alin. (1) lit. b)-d) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 194/2002,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare.
61
Întrucât există situaţii pentru care lege prevede ca o condiţie specială

pentru încheierea contractului individual de muncă lipsa antecedentelor
penale,66 se poate solicita salariatului în vederea perfectării contractului un
certificat de cazier judiciar.
Pentru persoanele numite în funcţie sau care ocupă funcţii eligibile,
actul numirii sau, după caz, actul alegerii constituie “acte condiţie ” pentru
încheierea contractului individual de muncă, izvor al raportului juridic de
muncă. Simetric, retragerea numirii (eliberarea din funcţie sau nealegerea la
o dată ulterioară când au loc alegerile) atrage după sine încetarea
contractului de muncă pentru că au încetat să-şi mai producă efectele actele
condiţie care au constituit anterior temeiuri pentru încheierea contractului
individual de muncă.67
Pentru unele categorii de salariaţi norme legale imperative impun ca
act necesar în vederea încadrării completarea declaraţiei de avere.
Art. 46 din Statutul funcţionarilor publici, în formularea iniţială,
prevedea că, la numirea şi la revocarea din funcţie, funcţionariii publici sunt
obligaţi să prezinte, în condiţiile legii, declaraţia de avere.
Funcţie de natura postului pentru care se face angajarea, în baza legii
sau potrivit regulamentelor de ordine interioară, salariaţilor li se poate
pretinde şi prezentarea altor acte în vederea angajării, cum ar fi: permisul
de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar, permisul port-armă,
dovezi ale vechimii în muncă sau în specialitate, constituirea de garanţii,
avize, autorizări etc.
66
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – Dreptul
muncii şi securităţii sociale, Editura Junimea, Iaşi, 2001, p. 155
67
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 42
62
3.5. Clauze obligatorii şi clauze facultative ale contractului

individual de muncă
Încheierea contractului individual de muncă este guvernată de

principiul libertăţii de voinţă a părţilor, atât în sensul libertăţii de fond
(stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele părţi)
cât şi în sensul în care părţile doresc, în general, să încheie sau nu un contract
de muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul).68
Aşa cum am precizat şi anterior, cerinţa existenţei unui înscris
constatator al contractului individual de muncă uşurează probaţiunea
elementelor acestui contract. Importanţa lui şi interesul părţilor de a cunoaşte
cu certitudine întinderea drepturilor şi obligaţiilor lor face ca întotdeauna
contractul individual de muncă să se încheie în formă scrisă, chiar dacă
validitatea şi existenţa acestuia nu depind de forma materială a înscrisului
constatator.
Înscrisul constatator al prevederilor contractului individual de muncă
trebuie să cuprindă o serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi
obligatorii părţile pot adăuga şi prevederi facultative asupra cărora au căzut
de acord.
3.5.1. Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă

Elementele obligatorii ale contractului individual de muncă sunt
aceleaşi cu elementele obligatorii din informarea care precede încheierea
contractului. Aceste elemente sunt prevăzute în detaliu în art. 17 alin. 3 din
Codul muncii şi se referă la:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca
salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din
România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea
atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
Petre Buneci – “Încheierea contractului individual de muncă”, Editura Fundaţiei România de mâine,
68
63
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui
contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi
durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale,
precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează
condiţiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
În conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, în cazul în
care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul
are obligaţia de a-i comunica în timp util toate informaţiile prevăzute la art.
17 alin. 3, inclusiv informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi
modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în
străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa,
libertatea sau siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
Informaţiile prevăzute la lit. a), b) şi c) trebuie să se regăsească şi în
conţinutul contractului individual de muncă. Aceste prevederi se
completează prin legi speciale care reglementează condiţiile de muncă în
străinătate.
Precizăm că lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului
individual de muncă nu conduce la nulitatea acestuia, însă justifică acţiunea
în justiţie pentru obţinerea unor eventuale despăgubiri ce au fost cauzate de
lipsa de informare. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îşi execută
obligaţia de informare cu privire la toate clauzele enumerate mai sus,
salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 zile, instanţa
judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare
64
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a

obligaţiei de informare.
3.5.2. Clauze facultative în contractul individual de muncă

Pe lângă toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, părţile sunt libere
să negocieze şi să includă în contractul lor orice prevedere care nu este
contrară normelor legale imperative sau bunelor moravuri.
Codul muncii vorbeşte despre includerea în contractul individual de
muncă, pe lângă clauze obligatorii, şi a unor clauze specifice, precizând însă
că enumerarea codului nu este limitativă. Sunt aşadar considerate clauze
specifice clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă,
clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate. Opţiunea legiutorului de
a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explică prin
realităţile din câmpul muncii de până la apariţia noului cod.
În reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar
nici nu beneficiau de un text de lege care să le legitimeze inserarea în
contractele individuale de muncă. Mai mult, Inspectoratele Teritoriale de
Muncă obişnuiau să pună la dispoziţia angajatorilor un formular tip pentru
încheierea contractelor individuale de muncă, ceea ce a condus la o
uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu o activitate aparte, marcată
de un specific anume lucrau greu cu contractele individuale de muncă
tipizate. Singura manieră pentru a particulariza aceste contracte era să
includă a rubrica alte menţiuni din contractul tipizat a serie de clauze
convenţionale negociate de părţi care să nuanţeze munca prestată funcţie de
specificul activităţii angajatorului. Din această realitate s-au născut diverse
formulări pentru clauze de confidenţialitate, fidelitate, neconcurenţă etc. deşi
nu au fost reglementate de lege, aceste clauze se aplicau în baza acordului
părţilor.
De multe ori însă formularea acestor clauze era abuzivă, încălcând
normele legale imperative din sfera răspunderii pentru fapta proprie. De
exemplu, salariaţii care beneficiau de cursuri de perfecţionare îşi asumau
fără nici un temei obligaţia de a plăti o sumă de bani enormă angajatorului
(un miliard de lei, 500.000 de euro etc.) în ipoteza în care părăseau slujba
respectivă. O asemenea clauză este nulă pentru mai multe motive, printre
care şi pentru că îngrădeşte abuziv dreptul constituţional de a munci.
Urmărind preîntâmpinarea includerii în contractele individuale de
muncă a unor asemenea clauze care, în cele din urmă, vor fi declarate nule
65
şi nu îşi vor atinge scopul urmărit la negocierea lor, legiuitorul a reglementat

o serie de clauze specifice ale contractului individual de muncă. Această
reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a părţilor
semnatare ale contractului individual de muncă la cadrul normativ al clauzei
respective, ocrotind în acelaşi timp şi drepturile părţilor de eventualele
abuzuri care se pot naşte.
Potrivit art. 20 al. 2 din Codul muncii, sunt considerate clauze
specifice ale contractului individual de muncă, fără ca enumerarea să fie
limitativă, clauza cu privire la formarea profesională, clauza de
neconcurenţă, clauza de mobilitate şi clauza de confidenţialitate.
Prima clauză specifică reglementată de Codul muncii în art. 20 este
clauza cu privire la formarea profesională.
Perfecţionarea profesională este atât un drept cât şi o obligaţie a
fiecărui salariat în parte. Modificările, progresele şi tehnicile noi apărute în
orice domeniu de activitate obligă ocupantul unui post să fie la curent şi să
poată face aplicarea noilor idei şi metodologii.
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele
forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către
furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de
muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formarea individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 194 din cod, are
obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională. În
acest sens, angajatorul elaborează, după consultarea cu sindicatul sau cu
reprezentanţii salariaţilor, planuri anuale cu privire la formarea profesională.
Aceste planuri anuale fac parte integrală din contractul colectiv de muncă
din unitate.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile
părţilor, durata formării profesionale precum şi orice alte aspecte legate de
formarea profesională fac obiectul unor clauze cu privire la formarea
profesională incluse în contractul individual de muncă sau în acte adiţionale.
66
Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator

împreună cu salariatul în cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în
cadrul planului anual de formare profesională şi de condiţiile de desfăşurare
a activităţii la locul de muncă.
Observăm că legea nu prevede sumele pe care angajatorul este obligat
să se folosească pentru formarea profesională a salariaţilor săi. Însă art. 197
prevede că, în situaţia în care participarea la cursurile sau stagiile de formare
profesională este iniţiată de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de
către acesta.
Art. 198 din Codul muncii prevede că 1) Salariaţii care au beneficiat
de un curs sau un stagiu de formare profesională, în condiţiile art. 197 alin.
(1), nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru
o perioadă stabilită prin act adiţional.
Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea
angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile
salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la
contractul individual de muncă.
Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la alin. (1)
determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de
pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada
stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.
Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine şi salariaţilor care au fost
concediaţi în perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive
disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a
arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării
printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu
munca lor, precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia
de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Dacă dimpotrivă, salariatul are iniţiativa încetării contractului
individual de muncă deşi a beneficiat de stagii de pregătire plătite de
angajator, acesta va fi obligat să suporte toate cheltuielile ocazionate de
formarea profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada
stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.
Această obligaţie incumbă următoarelor categorii de salariaţi:
67
- salariaţii care, deşi au beneficiat de cursuri sau stagii de pregătire au

solicitat încetarea unilaterală a contractului individual de muncă (au
demisionat) mai înainte de expirarea perioadei de timp în care trebuiau să
lucreze în favoarea angajatorului finanţator;
- salariaţii care, în acelaşi interval de timp, au fost concediaţi pentru
motive de indisciplină;
- al căror contract individual de muncăa a încetat ca urmare a arestării
preventive pe o perioadă mai mare de 60 de zile
- în situaţia condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă
pentru o infracţiune în legătură cu munca lor,
- precum şi în cazul în care instanţa penală a pronunţat interdicţia de
exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
În conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de
neconcurenţă (art. 21-24) îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul
propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată
la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terţ care se
află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi
plătească salariatului o indemnizaţie lunară.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul
contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod expres activităţile
ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul
indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce
efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice
prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală
competiţie cu angajatorul.
Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de
natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor
salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării
contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului
individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale
lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Indemnizaţia de
neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă
la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică
beneficiară, potrivit legii.
Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de
probă. Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă
de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.
68
Prevederile anterioare nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea

contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor
prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), ori a intervenit din iniţiativa
angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod
absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specilizării pe care o deţine.
La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Muncă la care
este înregistrat contractul individual de muncă respectiv, instanţa
competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă
salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-
interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Clauza de mobilitate este reglementată de art. 25 din Codul muncii.
Prin clauza de mobilitate părţile din contractul individual de muncă stabilesc
că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu
de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. Această clauză
a fost până la actuala reglementare subînţeleasă în orice contract individual
de muncă în care specificul muncii prestate presupunea deplasarea
angajatului de la sediul firmei. E cazul agenţilor de vânzări, agenţilor de
marketing, agenţilor de asigurări etc.
Noutatea pe care o aduce însă reglementarea din Codul muncii vizează
dreptul salariatului care acceptă clauza de mobilitate de a beneficia de
prestaţii suplimentare în bani sau în natură. Întrucât legea se aplică tuturor
situaţiilor care intră sub ipoteza normei ce le reglementează, înseamnă că şi
în situaţia contractelor care au inclus o clauză de mobilitate şi au fost
încheiate mai înainte de intrarea în vigoare a codului se vor aplica aceste
completări. Prin urmare, salariaţii care nu au locul de muncă într-o locaţie
stabilă sunt îndreptăţiţi să pretindă angajatorilor lor prestaţii suplimentare în
bani sau natură.
Deoarece legea nu precizează expres, apreciem că prestaţii
suplimentare în natură constau, de exemplu, în folosirea unui autoturism al
firmei pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu, posibilitatea de a beneficia
de serviciile sau produsele firmei la preţuri mai mici etc.
Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca pe toată durata
contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită
date sau informaţii de care a luat cunoştinţă în timpul executării contractului,
69
în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de

muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre părţi atrage obligarea
celui în culpă la plata de daune-interese.
Pentru dreptul român, clauza de confidenţialitate are consacrare şi în
sfera ilicitului penal, sub aspectul incriminării infracţiunii de divulgare a
secretului profesional.69
Clauzele facultative din contractului individual de muncă nu pot fi
enumerate exhaustiv, atât timp cât, în baza principiilor generale de drept,
părţile pot negocia orice clauză care nu contravine prevederilor imperative
ale legii şi bunelor moravuri.
În literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include în
contractele individuale de muncă cu titlu de clauză facultativă a clauzei de
conştiinţă. Deşi nu există o reglementare expresă a acestei clauze,
includerea ei în contractul individual de muncă are drept scop posibilitatea
salariatului de a refuza executarea dispoziţiei primite, dacă este contrară
conştiinţei sale. De exemplu, refuzul unui ziarist de a scrie şi publica un
articol de popularizare a unor concepţii ateiste.70
Din punct de vedere al salariatului, motivaţia clauzei de conştiinţă
poate fi întemeiată pe următoarele raţiuni:
- religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului
legal din carer face parte salariatul în cauză sau de a face propagandă
ateistă);
- morale (de pildă, refuzul de a scrie materiale din care să rezulte o
apologie a unui mod de viaţă care să contravină trăsăturilor specifice ale
poporului român);
- politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legătură cu
ideologia sau platforma politică a unei anumite formaţiuni politice);
- de politeţe (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative
dure la adresa unei/unor persoane).
Clauza de conştiinţă vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de a
refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fără a suferi consecinţe
disciplinare. Într-un fel, clauza de conştiinţă se poate asimila cu o cauză
69
Conform art. 227 din Noul Cod penal divulgarea, fără drept, a unor date, de către acela căruia i-au
fost încredinţate, sau de care a luat cunoştinţă în virtutea profesiei ori funcţiei, dacă fapta este de natură
a aduce prejudicii unei persoane constituie infracţiune şi se pedepseşte în consecinţă.
70
Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu – op.cit., p.
164
70
contractuala de exonerare a răspunderii disciplinare a salariatului

respectiv.71
Nici un salariat nu poate invoca clauza de conştiinţa pentru a nu
executa o obligaţie legală impusă printr-o normă imperativă. Spre exemplu,
sub motivul clauzei de conştiinţă nici un salariat nu poate absenta, într-o zi
când legal se lucrează, invocând argumentul.că, potrivit convingerilor sale,
acea zi este nelucrătoare.
Clauza de conştiinţă nu trebuie confundată cu dreptul salariatului de a
nu executa un ordin de serviciu vădit ilegal, în caz contrar fiind răspunzător
disciplinar, pentru că cel ce invocă propria conştiinţă are în vedere refuzul
de a executa o dispoziţie legală, dar care este în contradicţie cu propriile sale
norme morale.72
Cu titlu de clauză facultativă în contractul individual de muncă,
angajatorul şi angajatul pot negocia, dacă este oportun, introducerea în
contractul individual de muncă a unei clauze cu privire la drepturile de
autor. Salariaţii care pe parcursul derulării contractului de muncă realizează
opere de creaţie intelectuală şi artistică au o situaţie specială. Potrivit
prevederilor Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor şi drepturile conexe,
drepturile patrimoniale născute pentru operele create în timpul unui contract
de muncă aparţin, ca regulă, autorului lor. Dacă există o clauză contractuală
contrară, semnificaţia ei constă în cesiunea drepturilor patrimoniale de autor
angajatorului, parte în contractul individual de muncă.73
Şi în cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice
realizate cu prilejul executării unui contract individual de muncă, drepturile
patrimoniale de autor aparţin, potrivit legislaţiei române, angajatorului, afară
de situaţia în care există o clauză contractuală contrară.
În practică, se întâlnesc şi alte clauze facultative în contractele
individuale de muncă, printre care clauza de stabilitate (sau de durată
minimă a contractului individual de muncă), clauza de risc, clauza de
obiectiv etc.
Clauza de obiectiv, deocamdată sumar analizată în literatura juridică,
este acea clauză cuprinsă în contractul individual de muncă prin care
salariaului i se cere şi el se obligă să realizeze, de regulă într-un interval de
71
Ion Traian Ştefănescu – op. cit. p. 153
72
Romulus Gidro – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului Muncii cu privire la încheierea
şi conţinutul contractului individual de muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 25
73
71
timp, o anumită lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumită şi clauză de

succes sau performanţă.
Posibilitatea inserării unei clauze de obiectiv în contractul de muncă
reprezintă unul dintre argumentele în favoarea nuanţării opiniei potrivit
căreia în acest tip de contract ar interesa întotdeauna numai prestarea muncii,
atfel spus “munca vie”, în timp ce convenţia civilă de prestări servicii ar
interesa exclusiv rezultatul muncii.74
Contractul individual de muncă ce cuprinde o clauză de obiectiv are
acelaşi obiect ca şi convenţia civilă de prestări servicii. Pe lângă facilităţile
fiscale este şi acesta un motiv pentru care patronii preferă să încheie o
convenţie civilă de prestări servicii şi nu un contract de muncă atunci când
urmăresc atingerea unui anumit obiectiv.
3.6. Efectele contractului individual de muncă
Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile şi

obligaţiile părţilor ce se nasc ca urmare a încheierii valabile a contractului
individual de muncă. Legea nr. 53/2003 tratează aceste aspecte în capitolul
II al titlului II, intitulat “Executarea contractului individual de muncă”.
Încă din primul articol al capitolului pe care îl dezbatem, legiuitorul
reafirmă faptul că drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre
angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul
contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Executarea contractului individual de muncă nu poate fi analizată fără
a ţine cont de caracterul sinalagmatic al acestui contract. În aprecierea
fiecărui drept sau obligaţii trebuie pornit de la faptul că orice drept are
corelativ o obligaţie a celeilalte părţi şi vice-versa. Această îngemănare este
prezentă şi în privinţa celei mai evidente obligaţii a angajatorului (plata
salariului) faţă de dreptul angajatului de a încasa o indemnizaţie lunară
pentru munca prestată.
3.6.1. Drepturile şi obligaţiile salariatului
74
noului Cod al muncii”, în Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 30
72
Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are,

în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de
muncă şi a mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective ;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat ;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile.
Pe lângă drepturile prevăzute expres de Codul muncii, salariaţii mai
pot beneficia şi de alte drepturi reglementate de contractele individuale de
muncă, contractele colective de muncă, regulamentele de ordine interioară
sau de alte acte normative decât Codul muncii.
De exemplu, în temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, republicată,
salariaţii pot beneficia de tichete de masă (mai puțin salariaţii din sectorul
bugetar prevăzute la art. 1 alin. (1) şi (2) din Legea nr. 153/2017). Acestea
reprezintă o alocaţie individuală de masă, suportată individual de către
angajator.75
Tichetele se acordă în limita prevederilor bugetului de stat sau, după
caz, a bugetelor locale, pentru unităţile din sectorul bugetar şi în limita
bugetelor de venituri şi cheltuieli aprobate pentru celelalte categorii de
angajatori. Sumele corespunzătoare tichetelor de masă acordate de
angajatori, în limita valorilor nominale, sunt deductibile la calculul
impozitului pe profit, iar pentru salariaţi sunt scutite de plata impozitului pe
venitul sub forma de salariu. Aceste sume nu se iau în calcul nici pentru
angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor şi obligaţiilor care se
determină în raport cu venitul salarial.
75
Constantin Bratu – op.cit., p. 586
73
Tichetele de masă se acordă în urma negocierii dintre angajatori şi

salariaţi (reprezentanţi prin sindicate sau de către persoane anume
desemnate). Tichetele se distribuie de către patron în ultima decadă a fiecărei
luni pentru luna următoare, în funcţie de numărul de zile lucrate, putând fi
utilizate numai pentru achiziţionarea de produse alimentare.76
Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal şi
următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini
atribuţiile ce îi revin conform fiţei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern,
în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual
de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de
serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în
unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu ;
g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de
muncă aplicabile.
3.6.2. Drepturile şi obligaţiile angajatorului

Efectele contractului individual de muncă, aşa cum am precizat şi mai
sus, nu se referă doar la drepturile şi obligaţiile angajatului, ci şi la drepturile
şi obligaţiile angajatorului. În conformitate cu prevederile art. 40 din cod,
angajatorul are în principal următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în
condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de
serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiuni
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi
regulamentului intern ;
76
Pantelimon Manta, Vasile Ghimeş – op. cit., p. 133
74
f) f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum

şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra
elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în
vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile coresăpunzătoare de
muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din
contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de
muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a
unităţii;
e) să se consulte cu sindicatul şi, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor
în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi
interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în
condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de
salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale
salariaţilor.
Art. 40 al. 2 lit.d reglementează obligaţia angajatorului de a comunica
periodic salariatului situaţia economică şi financiară a unităţii. Textul,
nefericit redactat, apare ca incomplet. Se completează obligatoriu cu art. 21
lit. a din Carta socială europeana revizuită adoptată la Strasbourg în 1996 şi
ratificată de România prin Legea nr. 74/1999: “dreptul salariaţilor să fie
informaţi periodic sau la momentul oportun şi de o manieră clară despre
situaţia economică şi financiară a întreprinderii în care sunt încadraţi, fiind
înţeles că divulgarea anumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderilor
va putea fi refuzată sau că se va putea solicita ca acestea să fie
confidenţiale.”77
77
75
Pe lângă drepturile şi obligaţiile reglementate expres de art. 40 din

Codul muncii, întocmai cum am precizat pentru situaţia salariatului, pentru
angajator contractul individual de muncă produce o serie de efecte lărgite,
în baza normelor cuprinse în contractul individual de muncă, contracte
colective de muncă, regulamente de ordine interioară sau în alte acte
normative decât Codul muncii.
3.7. Modificarea contractului individual de muncă
În conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul

individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu
de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este
posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de cod.
Modificarea contractului individual de muncă poate viza oricare dintre
următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii,
condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Modificarea locului muncii de către angajator în mod unilateral are loc
prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel
prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a
detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute
în contractul individual de muncă.
Deşi aparent crează impresia unor acte unilaterale, delegarea şi
detaşarea se bazează pe consimţământul salariatului faţă de această
modificare a contractului individual de muncă, deoarece se presupune că, în
momentul încherii contractului, salariatul cunoaşte toate normele legale ce
guvernează acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare şi detaşare).
Aşa cum precizează art. 43 din cod, delegarea reprezintă exercitarea
temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări
sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său
de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile
calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de
maximum 60 de zile calendarisice, cu acordul salariatului. Salariatul delegat
are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de delegare (diurna), în condiţiile prevăzute de lege sau de
contractul colectiv de muncă aplicabil.
76
Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a

executa o delegaţie este calificat drept abatere gravă de la disciplina muncii
şi poate constitui temeiul pentru desfacerea pentru indisciplină a contractului
individual de muncă (în conformitate cu art. 61 lit. a din Codul muncii).
Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna),
decontarea cheltuielilor de transport şi cazare se stabilesc diferit în funcţie
de natura unităţii (angajatorului)78. Astfel:
- în cazul salariaţilor din societăţi comerciale şi regii autonome de
interes local şi al oricăror persoane juridice sau fizice care au personal
salariat, drepturile pecuniare pe perioada delgării şi detaşării se negociază
prin contractul colectiv sau individual de muncă;
- pentru persoanele din sectorul de apărare naţională, ordine publică
şi siguranţă naţională, drepturile în cauză sunt reglementate prin acte
normative specifice;
- pentru salariaţii din instituţiile publice şi regii autonome cu specific
deosebit, drepturile pe perioada delagării şi detaşării sunt reglementate prin
Hotărârea Guvernului nr. 1860/2006 privind drepturile şi obligaţiile
personalului autorităţilor şi instituţiilor publice pe perioada delegării şi
detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării, în cadrul localităţii,
în interesul serviciului. Ministerul Finanţelor va actualiza indemnizaţia de
delegare şi detaşare, în raport cu inflaţia.
Conform art. 45 din cod, detaşarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului,
la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul
acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul
muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod
excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective
ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu
acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza detaşarea
dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive
personale temeinice.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi
cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de
lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Drepturile cuvenite
salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
78
77
Conform art. 47 al. 2 din Codul munii, pe durata detaşării salariatul

beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la
angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care
este detaşat. Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile
necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi
îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte
integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi
îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. În cazul în care există
divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte
obligaţiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaşat are dreptul de a
reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se
îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea
silită a obligaţiilor neîndeplinite.79
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără
consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu
de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile
şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.
3.8. Suspendarea contractului individual de muncă
Conform “Dicţionarului de dreptul muncii”, suspendarea contractului

individual de muncă este perioada în care munca prevăzută în contract nu se
prestează şi, în consecinţă, de regulă, nu se plăteşte nici salariul de către
angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului
individual de muncă.80
În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea
contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul
părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
În mod excepţional, pe durata suspendării pot continua să existe alte
drepturi şi obligaţii ale părţilor decât prestarea muncii şi plata salariului,
dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin
contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel.
Dacă însă suspendarea contractului individual de muncă are loc ca urmare a
79
Vezi art. 47 al. V din Codul muncii
80
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex,
78
unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va

beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
Sub aspectul efectelor suspendării, contractul individual de mună,
înţeles ca act juridic bilateral, rămâne valabil. Suspendarea operează numai
asupra executării prestaţiilor principale din contract, respectiv munca şi
salariul. Pe parcursul suspendării salariatul primeşte după caz:
- salariul (detaşare, îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată
pe linie sindicală etc);
- o indemnizaţie (incapacitate temporară de muncă, maternitate,
executarea pedepsei la locul de muncă etc.);
- despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit
(dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea din funcţie
potrivit art. 52 alin. 2 Codul Muncii).81
În cazul suspendării de drept a contractului individual de muncă avem
de-a face cu o suspendare ce intervine automat, din pricina unor împrejurări
care, independent de voinţa părţilor, fac cu neputinţă prestarea muncii de
către salariat.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept (art. 50) în
următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive,
legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu
prevede altfel; 82
e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
f) forţă majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului
de procedură penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele,
autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în
termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă
încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
81
82
Art. 50 lit. e a fost redat aşa cum este în vigoare, ulterior modificării în baza Legii nr. 480/2003,
publicată în Monitorul Oficial nr. 814/18.XI.2003
79
Conform art. 51 din cod, contractul individual de muncă poate fi

suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g) concediu de accomodare.
Art. 52 precizează cazurile în care contractul individual de muncă
poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, şi anume:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale
incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii
judecătoreşti; dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia
activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului
c1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului
de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe
cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică
executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este
arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului
de muncă;
d) pe durata detaşării;
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor,
autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii,
salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară
activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu
poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de
muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3). Pe durata
80
reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariaţii se

vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să
dispună reînceperea activităţii.
Art. 54 din Codul muncii prevede că, contractul individual de muncă
poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată
pentru studii sau pentru interese personale.
După încetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului
individual de muncă, salariatului îi revine obligaţia de a-şi relua obligaţiile
de serviciu. La rândul său, angajatorul este obligat să primească la muncă pe
salariat, în aceleaşi condiţii ca mai înainte de suspendarea contractului
individual de muncă.
3.9. Încetarea contractului individual de muncă

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ
al contractului individual de muncă în legislaţia română se referă la încetarea
acestuia. Necesităţile sociale care impun reglementarea încetării contractului
de muncă pot fi înţelese în baza principiilor care guvernează această
instituţie:
a) libertatea muncii;
b) stabilitatea în muncă;
c) caracterul imperativ al dispoziţiilor legale care reglementează
încetarea contractului individual de muncă.83
Normele legale în materia încetării contractului individual de muncă
sunt imperative şi de strictă interpretare, orice abatere de la litera legii
ducând la nelegalitatea măsurii de desfacere a contractului.
Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul
legalităţii, modurile şi cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres
de lege.84
Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia
românească ilustrează în mod adecvat ideea garantării stabilităţii în muncă
a salariaţilor, prin determinarea expresă în lege a condiţiilor de fond şi
procedură după care are loc concedierea acestora.85
Actualul cod aduce importante modificări faţă de cadrul juridic
anterior, atât cu privire la încetarea de drept a contractului individual de
muncă, cât şi cu privire la concedierea colectivă, reglementând situaţiile de
83
Marioara Ţichindeal – op.cit., p. 13
84
85
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit, p. 247
81
concediere colectivă şi impunând obligaţii noi în sarcina angajatorilor,

pentru protecţia drepturilor salariaţilor.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege
este lovită de nulitate absolută. În caz de conflict de muncă angajatorul nu
poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele
precizate în decizia de concediere. În cazul în care concedierea a fost
efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi
va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate,
majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul.
Conform art. 80 al. 2 din Codul muncii, la solicitarea salariatului
instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia
anterioară emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa
expresă, de a fi reintegrat pe funcţia ocupată anterior, ceea ce a fost apreciată
în doctrina ca fiind o adevărată restitutio in integrum.86
Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă
poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în
condiţiile limitativ prevăzute de lege.
Fiecare dintre situaţiile de încetare ale contractului individual de
muncă vor fi analizate separat în cele ce urmează. Abandonând pentru
moment ordinea în care legiuitorul a abordat aceste aspecte în Codul muncii,
ne vom referi mai întâi la câteva reglementări particulare ale noţiunii de
nulitate în materia contractului individual de muncă.
86
Nicolae Voiculescu – op. cit, p. 81
82
3.9.1. Nulitatea contractului individual de muncă

Datorită particularităţilor pe care le prezintă nulitatea în dreptul
muncii, în literatura de specialitate s-a apreciat că ar fi normal ca toate
problemele privitoare la această instituţie să se grupeze într-un singur loc,
eliminându-se alte referiri proliferate pe parcurs.87
Codul Muncii în vigoare a abordat particularităţile nulităţii
contractului individual de muncă într-un singur articol cu 7 alineate
(articolul 57 din Capitolul V, intitulat “Încetarea contractului individual de
muncă”)
Încetarea contractului individual de muncă se distinge de nulitatea
acestuia, regimul juridic al celor două instituţii fiind diferit. În acest sens,
art. 57 din cod prevede expres că nerespectarea oricăreia dintre condiţiile
legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă
atrage nulitatea acestuia.
Regimul nulităţii contractului individual de muncă prezintă unele
particularităţi faţă de nulităţile de drept comun. Astfel, constatarea nulităţii
contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor (ex nunc),
niciodată pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar fi nedrept ca părţile să fie
obligate să îşi restituie ceea ce şi-au prestat în baza unui contract nul,
deoarece salariatul ar trebui să returneze salariul încasat dar angajatorul ar
rămâne cu foloasele de urma muncii deoarece, evident, timpul lucrat şi
munca prestată nu pot fi returnate. Persoana care a prestat munca în temeiul
unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia,
corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin
îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent
de cauza de nulitate, părţile au posibilitatea să valideze orice eroare mai
înainte ca una din ele să sesizeze instanţele de judecată.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte
drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale
imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este
înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile,
salariatul având dreptul la despăgubiri.
87
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile
proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14
83
Ţinând seama de specificul încetării contractului individual de muncă,

de regulă prin act unilateral de voinţă al uneia din părţi, s-a opinat în sensul
abordării următoarelor soluţii:
- reglementarea soluţiei radicale potrivit căreia angajatorii sau
salariaţii – ca excepţie de la dreptul comun – ar putea să constate unilateral
nulitarea contractului de muncă sau
- reglementarea unei soluţii “intermediare” potrivit căreia nulitatea să
se poată constata de către părţi, prin acordul lor de voinţă. În consecinţă s-ar
apela la instanţa de judecată pentru constatarea nulităţii numai în situaţia
dezacordului dintre părţi cu privire la această problemă.88
Cea de-a doua soluţie sugerată în literatura de specialitate a fost
adoptată drept formulare de reglementare în Codul muncii pentru instituţia
nulităţii. Astfel, constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor
acesteia se pot face prin acordul părţilor. Numai dacă părţile nu ajung la nici
o înţelegere, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
3.9.2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Art. 56 din Codul muncii stabileşte că încetarea de drept a contractului
individual de muncă are loc în următoarele situaţii:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică,
precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la
care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a
morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană
fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei
de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate
parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea
vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra
capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual
de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor
sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
88
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Consideraţii critice şi sugestii referitoare la prevederile
proiectului noului Cod al Muncii”, în Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14
84
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de

salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate,
de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente
a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii,
ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă
încheiat pe durată determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de
încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5
zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a
angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în
termen de 5 zile lucrătoare.
În toate situaţiile de mai sus, respectiv în cazul încetării de drept a
contractului de muncă se aplica, prin analogie, art. 75 şi în mod
corespunzător art. 74 din Cod referitoare la decizia de concediere a
salariatului şi la comunicarea ei în scris. Ca urmare, efectul încetării de drept
a contractului se produce de la data comunicării în scris a ordinului
constatator salariatului. Angajatorul trebuie să redacteze o decizie prin care
să notifice salariatului încetarea de drept a contractului individual de muncă.
În alţi termeni, în afară de situaţiile prevăzute de art. a şi b (când
continuarea contractului individual de muncă este imposibilă), chiar dacă au
apărut, în fapt, celelate situaţii de încetare de drept, efectele lor se produc de
la data comunicării actului intern al angajatorului salariatului său, ori de la
data acordului intervenit între părţi.89
89
85
3.9.3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul

părţilor
Întrucât Codul muncii reglementează expres în art. 8 principiul
consensualismului în relaţiile de muncă, este de la sine înţeles că, atunci
când părţile se pun de acord în acest sens, efectele contractului
individual de muncă nu se mai produc prin voinţa lor comună. Prin
acordul părţilor poate înceta orice contract individual de muncă,
indiferent de durata de timp pentru care a fost încheiat. Sigur că, de
regulă, un contract individual de muncă încheiat pe durată determinată
încetează prin împlinirea acestui termen însă asta nu înseamnă că el nu
poate înceta înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat.
Mutuus dissensus părţile pot pune capăt oricărui raport juridic de
muncă.90
Indiferent cum se realizează acordul de voinţă al părţilor (de preferat,
evident ad probationem, într-o formă scrisă), acest acord trebuie să
îndeplinească condiţiile generale prevăzute de legislaţia civilă pentru
valabilitatea oricărui act juridic şi anume:
- consimţământul pentru încetarea contractului să fie al părţilor care
au încheiat contractul;
- să rezulte în mod indubitabil că acest consimţământ a fost dat cu
intenţia firească de a înceta contractul de muncă;
- consimţământul să nu fie afectat de eroare, dol sau violenţă.91
3.9.4. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa

angajatorului
Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului
se numeşte concediere. La rândul ei, concedierea poate fi dispusă pentru
motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului.
Dispoziţiile legale care reglementează procedura şi forma desfacerii
contractului de muncă din iniţiativa unităţii au menirea să prevină încetarea
intempestivă a contractului, situaţia de incertitudine, manifestarea de
subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele dispoziţii constituind garanţii
ale dreptului la muncă.92
Codul muncii român interzice concedierea salariaţilor:
90
91
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – op. cit., p. 18
92
Valentina Deleanu – Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117
86
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,

apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a
drepturilor sindicale.
Datorită efectelor specifice ale suspendării contractului individual de
muncă, art. 60 din cod interzice concedierea salariaţilor în următoarele
situaţii:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical conform legii;
b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care
angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de
concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la
2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de
până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni
intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) încetat efecte juridice;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Concedierea poate fi dispusă în oricare din situaţiile de mai sus, dacă
este vorba despre reorganizarea judiciară sau a falimentul angajatorului.
Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului
Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este
singura care poate atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului,
deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune şi prudenţă un
salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorită acestor
consecinţe dramatice şi de durată, desfacerea contractului individual de
muncă pentru motive care ţin de persoana salariatului este reglementată în
amănunt de Codul muncii. Orice diferenţă pe care o prezintă situaţia reală
faţă de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru această
problemă conduce la nulitatea dispoziţiei de concediere.
87
Situaţiile de desfacere a contractului individual de muncă din motive

imputabile salariatului sunt prezentate în art. 61 din Codul muncii după cum
urmează:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil
sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
Analiza textului ne relevă faptul că cea mai gravă desfacere a
contractului individual de muncă este redată de art. 61 lit. a şi vizează
desfacerea contractului pentru indisciplină. Într-o atare ipoteză contractul
individual de muncă poate fi desfăcut:
- fie dacă salariatul săvârşeşte o singură abatere de la disciplina
muncii, dar această abatere este gravă; gravitatea abaterii se va aprecia în
fiecare caz funcţie de particularităţile muncii şi aptitudinile personale ale
salariatului
- fie dacă salariatul a săvârşi abateri mai puţin grave dar repetate de
la disciplina muncii; practica judiciară a evidenţiat că o abatere chiar minoră
(de tipul întârzierii la serviciu) dar repetată de cel puţin 3 ori, justifică
desfacerea contractului individual de muncă pe temeiul art. 61 lit. a din
Codul muncii.
Precizăm că această reglementare nu este nouă. În Codul muncii
adoptat în 1972 şi în vigoare până la 1 martie 2003 desfacerea disciplinară a
contractului de muncă era reglementată în acelaşi condiţii ca în prezent de
dispoziţiile art. 130 lit. i.
Conform art. 247 alin. 2 din Codul muncii, abaterea disciplinară este
o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune
săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul
colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor
ierarhici
Abaterile disciplinare nu sunt descrise, faptă de faptă, de către lege (ca
în cazul infracţiunilor sau al contravenţiilor). În consecinţă, pentru a se
stabili dacă o anumită faptă constituie abatere disciplinară, spre a se putea
pune problema răspunderii disciplinare, este necesar să se analizeze
elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii,
88
caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existenţa

vinovăţiei, legătura de cauzalitate dintre faptă şi rezultatul dăunător.93
O dată stabilită însă natura juridică a faptei, respectiv caracterul său de
abatere disciplinară în sensul pe care legislaţia muncii îl atribuie acestei
sintagme, se pune problema delimitării abaterilor grave de cele mai puţin
grave.
Codul muncii precizează în art. 250 criteriile după care o abatere gravă
poate fi apreciată de o aşa gravitate încât să atragă măsura îndepărtării din
unitate prin desfacerea contractului individual de muncă pentru indisciplină.
Astfel, angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu
gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere
următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Cu toate acestea, gravitatea abaterii rămâne o situaţie de fapt, ce
urmează a fi apreciată de organul sancţionator.94
Gravitatea abaterii respective va determina organul sancţionator să
opteze pentru o sancţiune disciplinară95 împotriva salariatului vinovat sau,
dacă abaterea este gravă, pentru desfacerea contractului individual de
muncă.
93
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – “Dicţionar de Drept al muncii”, Editura Lumina Lex,
94
259
95
Art. 264 din Codul muncii stabileşte că (1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul
în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3
luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim
sancţionator, va fi aplicat acesta.
89
Nimic nu opreşte însă angajatul şi salariaţii săi să includă în

contractele individuale de muncă sau în contractul colectiv, pe baza
negocierii şi a acordului părţilor, reguli pentru determinarea fără drept de
echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pe motiv de
indisciplină.
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la
domicili pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului
de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de
expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat;
Situaţia reglementată de art. 61 lit. c din Codul muncii are în vedere
concedierea din motive imputabile salariatului. Se are în vedere situaţia
salariaţii a căror aptitudine profesională sau stare de sănătate nu le mai
permite ocuparea postului pentru care au fost însă apţi la momentul
angajării. Motivele acestei schimbări de situaţie nu au relevanţă pentru
legalitatea concedierii iar efectele acestei concedieri nu produc nici un fel de
consecinţe asupra reputaţiei salariatului în vederea unei viitoare angajări, aşa
cum se întâmplă în situaţia concedierii pentru indisciplină (art. 61 lit.a,
discutat mai sus).
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de
muncă în care este încadrat.
Încetarea contractului individual de muncă pentru necorespundere
profesională are loc cu respectarea următoarelor condiţii96:
- este vorba despre necorespunderea ivită pe parcursul executării
contractului: salariatul nu face faţă obligaţiilor sale de serviciu (chiar dacă a
ocupat postul prin concurs);
- salariatului, fără a fi săvârşit abateri disciplinare, i s-a retras avizul
necesar (spre exemplu, al organelor de poliţie);
- salariatul provoacă în mod repetat rebuturi (fără a fi culpabil).
Necorespunderea profesională ca temei pentru desfacerea contractului
individual de muncă din iniţiativa anagajatorului vizează latura profesionistă
propriu-zisă şi nu săvârşirea de abateri disciplinare. Este, deci, o desfacere
neculpabilă a contractului de muncă.
96
Idem, p. 125
90
Practica judiciară a cristalizat situaţiile în care este posibilă desfacerea

contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională, ca de
pildă:
- scăderea sau pierderea capacităţii biologice (îndemânare, memorie);
- provocarea de rebuturi în mod repetat;
- nereuşita la examenul a cărui promovare este o condiţie pentru
menţinerea în funcţie, etc.97
Sub imperiul legislaţiei actuale, s-a cristalizat în practică şi în literatura
de specialitate ideea că necorespunderea în muncă trebuie înţeleasă sub
aspect profesional, ea neputând fi calificată ca o abatere disciplinară pentru
a constitui motiv de desfacere a contractului de muncă pe acest temei. Ceea
ce este esenţial în calificarea unei fapte ca motiv pentru desfacerea
disciplinară sau ca motiv de desfacere a contractului individual de muncă
pentru necorespundere profesională nu este atât gravitatea abaterii cât, mai
ales, vinovăţia, culpa salariatului.98
Observăm că literele b, c şi d ale art. 61 nu reprezintă o ameninţare la
fel de serioasă ca litera a pentru viitorul profesional al angajatului. Astfel,
lit. b are în vedere desfacerea contractului individual de muncă al salariatului
arestat preventiv sau a arestului domiciliar pentru o perioadă mai mare de 30
de zile. Această măsură serveşte unor raţiuni de politică a personalului
unităţii angajatoare, pentru că angajatorul nu poate fi silit să blocheze un loc
de muncă în aşteptarea unui salariat care nu poate presta activitatea la care
s-a obligat deoarece este în arest preventiv. În acelaşi timp, arestul preventiv
nu înseamnă că persoana cercetată este în mod sigur vinovată de săvârţirea
unei fapte penale şi, de aceea, concedierea pe temeiul art. 61 lit. b, dacă nu
este urmată de o hotărâre de condamnare penală nu va avea repercursiuni pe
termen lung asupra situaţiei persoanei arestate.
În practică s-a susţinut că desfacerea contractului individual de muncă
pentru temeiul prevăzut de art. 130 lit j din fostul Cod al muncii 99 a fost
97
98
99
În reglementarea Codului anterior al muncii, desfacerea contractului individual de muncă di iniţiativa
unitătii avea loc, în temeiul art. 130, în următoarele situaţii:
a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca
urmare a reorganizarii;
b) unitatea isi inceteaza activitatea prin incetare;
c) unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze;
d) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare;
e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului in care a fost incadrata;
91
abrogat implicit în temeiul art. 150 al. 1 din Constituţie, deoarece ar

contraveni următoarelor prevederi constituţionale:
- art. 28 al. 8 care stabileşte că, până la rămânerea definitivă a
hotărârii de condamnare, persoana este considerată nevinovată;
- art. 16 al. 1 privitor la egalitatea în drepturi a cetăţenilor;
- art. 38 al. 1 care arată că dreptul la muncă al cetăţenilor nu poate fi
îngrădit.
Curtea Constituţională a respins această excepţie, apreciind că raţiunea
desfacerii contractului de muncă în acest caz constă exclusiv în faptul
arestării, condiţie necesară şi suficientă. Desfacerea contractului este
independentă de vinovăţia sau nevinovăţia salariatului pe care unitatea nu
are calitatea de a le stabili; aşa fiind, nu prezumţia de nevinovăţie stă la baza
acestui motiv de desfacere a contractului de muncă şi, în consecinţă, nu se
poate susţine că s-ar încălca anumite prevederi constituţionale.100
3.9.5. Procedura încetării contractului individual de muncă din

iniţiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului
Datorită efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din
Codul muncii, legiuitorul stabileşte în amănunt procedura de urmat pentru
ca decizia de desfacere a contractului individual de muncă să fie legală (art.
62-64 din cod).
În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele
prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de
concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei
concedierii. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor
abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai
după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în
termenele stabilite de prezentul cod.
f) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este integrat, pe baza hotaririi organelor competente,
cel care a detinut anterior acel post;
g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de virsta ori pentru invaliditate de gradul 1
sau 2;
h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de virsta nu mai este necesar;
i) persoana incadrata in munca savirseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de
munca, inclusiv normele de comportare in unitate;
j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile;
k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa,
daca condamnarea o face necorespunzatoare postului pe care il detine;
l) instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporal sau definitiv.
100
92
Din punct de vedere al procedurii şi formei, dreptul muncii este

excesiv de formalist. Nerespectarea anumitor dispoziţii de formă atrage după
sine anularea dispoziţiei de desfacere a contractului individual de muncă,
chiar dacă măsura este întemeiată.101
Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul
concedierii pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional.
Termenele şi condiţiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru
cercetarea disciplinară.
În toate situaţiile, decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii
absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu
privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la
care se contestă.
Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate
fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii
de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa
acestuia, prin regulamentul intern.
În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la
art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă
a încetat de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia avută
a unei persoane concediate nelegal (art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia
de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de
muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. Dacă angajatorul nu
dispune de astfel de locuri de muncă vacante, acesta are obligaţia de a
solicita sprijinul Agenţiei Teritoriale de Ocupare a Forţei de Muncă în
vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau,
după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii,
urmând să îi comunice salariatului soluţiile propuse de agenţie.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la
comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu
privire la noul loc de muncă oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă
expres consimţământul în termenul prevăzut, precum şi în cazul în care
Agenţia Teritorială de Ocupare a Forţei de Muncă nu poate furniza un loc
de muncă adecvat, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
Legiuitorul a considerat necesar ca atunci când angajatul este
ameninţat cu desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere
101
Luminiţa Ţundrea – op.cit, p. 39
93
profesională să i se ofere posibilitatea salvării raportului juridic de muncă

prin trecerea într-o altă muncă, corespunzătoare pregătirii sale profesionale,
recalificarea, sprijinul organismelor de repartizare în muncă în vederea
plasării într-o muncă potrivită cu capacitatea sa, şi numai după epuizarea
acestor posibilităţi să dispună desfacerea contractului de muncă.102
Salariatul concediat pentru inaptitudinea fizică sau psihică de a mai
ocupa postul pentru care a fost încadrat ( art. 61 lit. c) beneficiază de o
compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil
sau în contractul individual de muncă, după caz.
Dacă legislaţia muncii prevede că nu este obligatorie forma scrisă
pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă, ne putem
aştepta ca nici încheierea acestui contract să nu se facă în mod obligatoriu
prin redactarea unui document în acest sens. Prin derogare de la principiul
simetriei de formă consacrat de dreptul civil, decizia de desfacere a
contractului de muncă se emite în formă scrisă ad validitatem, de către
organele competente să încheie contractul de muncă.103
În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul
beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de
muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Această situaţie de încetare a contractului individual de muncă este cel
mai des întâlnită pe piaţa forţei de muncă din România, fiind caracteristică
tuturor economiilor aflate în proces de transformare şi reglare a
mecanismelor economiei de piaţă. Restructurarea activităţii economice şi
reforma cu care se confruntă angajatorii afectează direct şi factorul uman,
poate cel mai important factor de producţie. Impactul dezvoltării
tehonologice, globalizarea pieţelor de consum şi de desfacere a condus la o
creştere semnificativă a dispozibilizărilor pentru motive neimputabile
salariaţilor.
Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art. 65 din
Codul muncii, care prevede în al. 1 “concedierea pentru motive care nu ţin
de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de
muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca
urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a
102
103
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş, - op.cit., p. 277
94
reorganizării activităţii” Al. 2 precizează că desfiinţarea locului de muncă

trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele
prevăzute la alin. (1).
Analiza textul ne relevă faptul că pentru concedierea pentru motive
care nu ţin de persoana salariatului trebuiesc îndeplinite în mod cumulativ,
mai multe condiţii, după cum urmează:
- desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a:
 dificultăţilor economice;
 transformărilor tehnologice;
 reorganizării activităţii;
- desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă;
- desfiinţarea locului de muncă să aibă o cauză reală şi serioasă.
Neîndeplinirea oricărei condiţii de mai sus conduce la anularea
dispoziţiei de concediere. Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de
persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot
beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul
colectiv de muncă aplicabil.
În practica instanţelor judecătoreşti s-a arătat că în ipoteza contestării
desfacerii contractului individual de muncă pentru motivul reducerii
posturilor, instanţa trebuie să stabilească dacă unitatea şi-a redus realmente
personalul prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de persoana
în cauză ca urmare a reorganizării. Dacă la data desfacerii contractului de
muncă existau în cadrul unităţii posturi libere, este necesar să se verifice în
concret ce posturi existau şi de ce nu putea să fie încadrat contestatorul în
unul din ele.104
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate
fi individuală sau colectivă. Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin
de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot
beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul
colectiv de muncă aplicabil.
Concedierea colectivă
Pentru legislaţia română, termenul de concediere colectivă a fost
introdus într-un act normativ abia prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului
104
Marin Voicu, Mihaela Popoacă – op.cit., p. 109, tribunalul Suprem secţia civilă, decizia civilă nr.
440/01.03.1998, Curtea de Apel Craiova, decizia civilă 277/31.01.1997
95
nr. 9 din 1997, deşi realităţile sociale au impus în vocabularul fiecăruia

dintre noi această noţiune mult mai înainte.
În domeniul concedierii colective, Directiva 98/59/CE privind
corelarea legislaţiei statelor membre referitoare la concedierile colective este
transpusă în legislaţia română, în prevederile sale esenţiale, prin OUG nr.
98/1999 aprobată prin Legea nr. 312/2001 care înlocuieşte legislaţia
anterioară în domeniu şi oferă un cadru unitar, nediscriminatoriu, pentru
aplicarea măsurilor de protecţie socială a persoanelor disponibilizate prin
concedieri colective din toate sectoarele de activitate, indiferent de forma de
proprietate şi de modul de organizare a activităţii. Ca urmare a acestei
modificări, compensaţiile băneşti pentru persoanele disponibilizate prin
concedieri colective se suportă din fondurile proprii ale angajatorilor.105
Actualul Cod al muncii reglementează această problemă în Tilul II
(Contractul individual de muncă), Secţiunea a 5-a (Concedierea colectivă).
Reglementarea expresă a concedierii colective îşi propune protecţia
salariaţilor a căror contracte individuale de muncă se desfac ca urmare a
aplică rii unor programe de restructurare, privatizare şi lichidare.106
Conform art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectivă se
înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din
unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. (1), a unui
număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b)cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează
are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
Observăm că aprecierea unor disponibilizări ca fiind concedieri
colective sau nu depinde de dimensiunile fenomenului, raportând numărul
celor concediaţi în interval de o lună la numărul total al salariaţilor. Se mai
impune încă o observaţie din lecturarea art. 68 şi anume că nu există
concediere colectivă pentru angajatorii care au sub 10 de salariaţi. Este vorba
105
Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de
Dreptul Muncii, nr. 1/2002, p. 26
106
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăş – op.cit., p. 276
96
de acelaşi prag numeric ca şi în ipoteza obligaţiei impusă angajatorilor de a

negocia un contract colectiv de muncă107.
Prima definiţie dată de un text legal concedierii colective (art. 2 din
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 98/1999) se referea la lit a la ipoteza
concedierii a cel puţin 10 salariaţi pentru angajatorii ce au între 20 şi 100 de
salariaţi. Observăm că definiţia dată de cod a redus acest prag până la
numărul de 5 salariaţi.
Calificarea concedierilor făcute drept individuale sau colective are o
importanţă covârşitoare sub aspectul obligaţiilor care îi revin angajatorului.
În ipoteza concedierii colectiv, patronul este obligat să respecte o procedură
legală specială, precizată în detaliu de art. 69-72 din cod.
În cazul concedierilor colective angajatorului îi revine obligaţia de a
iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute
de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor,
cu privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de
reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri
sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau
reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp
util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi
să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective
de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e)măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile
ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor
legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
vezi în acest sens art. 236 al. II din Codul muncii, art. 3 al. I din Legea nr. 130/1996 (modificată prin
107
Legea nr. 143/1997) privind contractul colectiv de muncă

97
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii

salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului
salariaţilor concediaţi.
Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea
salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.
Obligaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se menţin indiferent dacă decizia
care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o
întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului.
În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este
luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu
se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) şi (2), de
faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute
la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului
sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Notificarea intenţiei de concediere colectivă se face sub forma unui
proiect de concediere colectivă, care trebuie să cuprindă obligatoriu cel puţin
următoarele elemente:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective
de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile
ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor
legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii
salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului
salariaţilor concediaţi. Angajatorul are obligaţia să notifice proiectul de
concediere Inspectoratului Teritorial de Muncă şi Agenţiei Teritoriale de
Ocupare a Forţei de Muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului
sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune
angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării
98
numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 de zile calendaristice

de la data primirii notificării. Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris
şi motivat la propunerile formulate în termen de 5 zile calendaristice de la
primirea acestora.
În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii
salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă,
acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi
agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile
calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Notificarea
trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de
concediere colectivă, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor, în special motivele concedierilor, numărul total al
salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau
perioada în care vor avea loc aceste concedieri. Angajatorul are obligaţia să
comunice o copie a notificării sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor,
la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi
agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. Sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de muncă. La solicitarea motivată a oricăreia
dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale
de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 zile,
fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de
preaviz. Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în
termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii
salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei de 30 zile,
precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial
de muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă,
poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu
maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de
concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data
stabilită în notificarea de concediere colectivă ca fiind data emiterii
deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a
informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după
caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum
şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea
perioadei de 30 zile de la emiterea notificării. În termen de 45 de zile
99
calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere

colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în
aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. În situaţia în
care în perioada aceasta se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite
salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este
reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă,
prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii. Salariaţii au la dispoziţie
un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării
angajatorului, pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la
locul de muncă oferit. În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi
reangajaţi nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul de 5 zile sau
refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile
de muncă rămase vacante.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să
conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, numai în cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în
care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizică sau psihică pentru a
ocupa postul respectiv (art. 61 lit. c), pentru necorespundere profesională
(art. 61 lit. d), concediaţi colectiv sau individual ( art. 65 şi 66) beneficiază
de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare. Fac
excepţie de la aceste prevederi persoanele concediate în temeiul art. 61 lit.
d), care se află în perioada de probă.
Decizia de desfacere a contractului individual de muncă, chiar şi în
cazul concedierii colective, are caracter individual. Cu alte cuvinte, nu se pot
desface, global, toate contractele individuale de muncă printr-o singură
decizie a angajatorului care ar avea, de exemplu, ca anexă, un tabel cu
numele salariaţilor concediaţi. Pentru fiecare persoană trebuie să se emită o
dispoziţie scrisă a unităţii, cu arătarea motivelor, a prevederilor legale pe
care se întemeiază, a termenelor precum şi a organelor la care măsura luată
poate fi atacată de fostul salariat.108
108
100
Dreptul la preaviz nu este o noutate pentru reglementarea românească

a contractului individual de muncă. Precedentul Cod al muncii conţinea
reglementări în acest sens. Noutatea constă în faptul că durata preavizului
poate fi negociată astăzi, legea instituind doar un prag minim de 20 zile dar
părţile au posibilitatea să convină asupra unui termen de preaviz mai mare.
Rezultatul negocierii părţilor cu privire la durata preavizului va trebui
consemnată, după caz, în contractul individual sau colectiv de muncă.
a) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, aşa cum sunt precizate
în proiectul de negociere colectivă;
b) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în
care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de
muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Această prevedere vizează situaţiile în care, de exemplu, în perioada
preavizului, un salariat beneficiază şi de un concediu medical sau execută
zile din concediu de odihnă la care are dreptul şi pe care nu a apucat să îl
execute.
Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de
la data comunicării ei salariatului. Prin urmare, necomunicarea deciziei de
concediere atrage lipsa oricărui efect pentru salariatul în cauză. Angajatorii
trebuie să îşi asigure mijloacele de probă necesare pentru a dovedi cu
certitudine data la care s-a făcut comunicarea deciziei de concediere, de la
această dată curgând şi termenul de preaviz (comunicarea sub semnătură,
comunicarea prin scrisoare recomandată sau cu confirmare de primire etc.)
Demisia
Conform art. 81 din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul
unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică
angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea
unui termen de preaviz.
Ca act unilateral de voinţă al salariatului, demisia trebuie notificată în
scris angajatorului, manifestarea verbală a salariatului în sensul denunţării
contractului individual de muncă rămâne fără efect.
Raţiunea avută în vedere de legiuitor la reglementarea denunţării
contractului de muncă constă în faptul că nimeni nu poate fi obligat să
101
lucreze în cadrul unui raport de muncă, atât timp cât interesele sale impun
încetarea acestuia şi alegerea unui alt loc de muncă.109
Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de
durata contractului individual de muncă încheiat. Nu putem admite ideea că
dacă ne aflăm în prezenţa unui contract individual de muncă pe durată
determinată, atunci salariatul nu poate demisiona. O asemenea regulă ar
încălca flagrant principiul libertăţii muncii, reglementat expres atât în
Constituţie (art. 41 al. 1) cât şi de prevederile art. 3 alin. 1 din Codul muncii.
Reglementarea demisie din codul muncii anteriror a generat opinia
unanimă în doctrină precum că exercitarea dreptului la demisie pentru
motive netemeinice justifică plata de despăgubiri faţă de angajator. Este
vorba despre situaţia contractelor individuale de muncă pe durată
determinată prin care salariatul s-a angajat să presteze o anumită activitate
un interval de timp bine precizat. Dacă denunţarea unilaterală a contractului
individual de muncă nu avea la bază motive temeinice, atunci salariatul era
răspunzător pentru orice pagubă materială cauzată unităţii.110
În conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are
dreptul de a nu motiva demisia, iar demisia nu se aprobă. Dacă angajatorul
este de acord ca salariatul să părăsească unitatea atunci contractul individual
de muncă încetează prin acordul părţilor (art. 55 lit. b) şi nu ca urmare a
actului unilateral al salariatului (adică prin demisie). Sunt total excluse
despăgubirile, chiar dacă demisia este intempestivă.
Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin altă mijloace
decât prin termenul de preaviz negociat de părţi. Dreptul la demisie este o
expresie a principiului libertăţii de a munci consacrat de legislaţia
internaţională dar şi de prevederile actualului cod al muncii. Refuzul
angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloace de probă.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual
de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă
aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu
funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru
salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei, pe
durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă
109
279
110
Marioara Ţichindeal – op.cit., p.34
102
toate efectele. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual

de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului
de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la
termenul respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate demisiona fără preaviz
dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul
În situaţia în care o persoană a luat iniţiativa încetării unilaterale a
contractului individual de muncă dar, în acelaşi timp, nu respectă perioada
de preaviz, unitatea poate să-i desfacă disciplinar contractul de muncă pentru
absenţe nemotivate (vezi Tribunalul Suprem Secţia civilă, decizia nr. 393/15
februarie 1989).111
Având în vedere natura juridică a actului de detaşare, în literatura de
specialitate s-au exprimat o serie de opinii vis-à-vis de modul de exercitare
a dreptului de a demisiona de către salariatul detaşat. Astfel, întrucât
contractul individual de muncă al salariatului detaşat este suspendat faţă de
unitatea de la care este detaşat şi se încheie un nou contract de muncă cu
patronul la care este detaşat, cererea de demisie şi anunţarea preavizului
trebuiesc depuse concomitent la ambii angajatori.112
Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter
irevocabil. În literatura de specialitate s-a precizat expres că retragerea
demisiei este inadmisibilă, dacă unitatea nu este de acord.113 Considerăm
însă că retragerea demisiei este posibilă, atât timp cât demisia însăşi nu a
ajuns la cunoştinţa anagajatorului.
111
Florin Ciutacu – Dreptul muncii. Culegere de speţe, Editura Crepuscul Ploieşti, 2001, p. 50
112
113
103
3.9.6. Efectele încetării contractului individual de muncă

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă produce
efecte de la data comunicării ei. Cu alte cuvinte, dacă angajatorul a emis
decizia de desfacere a contractului individual de muncă dar nu poate proba
faptul că acestă decizie a fost comunicată salariatului, atunci angajatul se
poate prezenta în continuare la serviciu şi are dreptul de a primi salariul
negociat.
Principalele efecte ale încetării contractului individual de muncă sunt:
- încetarea pentru viitor a drepturilor şi obligaţiilor corelative ale
părţilor asumate la încheierea contractului individual de muncă;
- achitarea drepturilor băneşti la zi şi predarea gestiunii şi a altor
materiale din inventar de către salariat;
- păstrarea vechimii în muncă şi a vechimii în specialitate;
- clarificarea situaţiei cheltuielilor de şcolarizare prin plata acestora
de către salariat, fosta unitate sau noul angajator;
- plata contravalorii preavizului, dacă acesta nu a fost acordat în
natură;
- acordarea unor ajutoare materiale de asigurări sociale (de la caz la
caz);
- acordarea unor plăţi compensatorii în cazurile şi condiţile prevăzute
de contractul colectiv de muncă pentru cei disponibilizaţi, etc.114
3.10. Contracte individuale de muncă de tip particular
Actualul Cod al muncii reglementează pe lângă contractul individual

de muncă şi o serie de contracte particulare în baza cărora se prestează
muncă în schimbul unei remuneraţii numită salariu. Aceste contracte
particulare urmăresc restrângerea sferei de utilizare a convenţiilor civile de
prestări servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin
fiscal.
Pe lângă contractul individual de muncă, Codul muncii român mai
reglementează contractul individual de muncă pe durată determinată, munca
prin agent de muncă temporară, contractul individual de muncă cu timp
parţial şi munca la domiciliu.
3.10.1. Contractul individual de muncă pe durată determinată

114
104
Prin excepţie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în

condiţiile Codului muncii, personal salariat cu contract individual de muncă
pe durată determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia
numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Forma scrisă a acestui contract este o condiţie de validitate (ad validitatem)
şi nu doar una de probă (ad probationem). În lipsa formei scrise se prezumă
că respectivul contract individual de muncă a fost încheiat pe durată
nedeterminată.115
Prin urmare, contractul individual de muncă se încheie, ca regulă
generală, pe durată nedeterminată. Situaţiile în care legea permite încheierea
unui contract individual demuncă pe durată determinată sunt prevăzute
expres şi limitativ de art. 83 din Codul muncii şi sunt următoarele:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de
muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii
angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale
emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără
loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării,
îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale,
patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia
cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru
desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi
încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. În cazul în care contractul
individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un
salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata
contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat
suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
115
Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform
proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p.22
105
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată

determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de
muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de
conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de
6 luni.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract
individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante
sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi
să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale
salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul
angajatorului. O copie a anunţului se transmite de îndată sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor.
Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract
individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin
favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei
contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul
diferit este justificat de motive obiective. Salariatul permanent comparabil
reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe
durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară,
în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă
încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în
vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa
acestuia, reglementările legale în domeniu.
Totodată, simpla menţiune din contract că a fost încheiat pe durată
determinată, nu produce efecte corespunzătoare dacă postul este vacant şi
prin natura ei munca are caracter permanent. În consecinţă, dacă sunt
întrunite cerinţele imperative ale legii pentru încheierea contractului pe
106
durată determinată, orice clauză potrivit căreia contractul ar fi fost încheiat

pe durată determinată este nulă.116
Dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de
muncă aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată se aplică în egală măsură şi salariaţilor cu contract individual
de muncă pe durată determinată.
3.10.2. Munca prin agent de muncă temporară

Anterior adoptării Codului Muncii, în literatura de specialitate s-a
conturat ideea că reglementări privind suplimentarea măsurilor de încurajare
a protecţiei în domeniile sănătăţii şi securităţii la locul de muncă al
lucrătorilor încadraţi pe durată determinată sau temporară, ce fac obiectul
Directivei 91/383/CEE trebuie să fie transpuse în legislaţia română. S-a
opinat că noul Cod al Muncii va trebui să reglementeze ceea ce în mod
generic în literatura de specialitate modernă este definită ca “misiune de
munca temporară”, ca fiind perioada în care serviciile unei persoane sunt
puse la dispoziţia unui utilizator printr-un contract de punere la dispoziţie,
încheiat între un agent de muncă temporară şi utilizator.117
Codul Muncii în vigoare a corectat şi această lacună şi, faţă de opiniile
semnalate în literatura de specialitate, s-a adoptat un cadru reglementativ
pentru desfăşurarea muncii prin intermendiului agenţilor de muncă
temporară.
Codul muncii cuprinde definiţii pentru termenii folosiţi în situaţia
muncii prin intermediul agentului de muncă temporară în art. 87.
Astfel, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată
de un salariat temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară,
prestează munca în favoarea unui utilizator.
Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de
muncă temporară, pus la dispoziţie unui utilizator pe durata necesară în
vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată
de Ministerul Muncii , care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului
personal calificat şi/sau necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în
acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de
116
Alexandru Ţiclea – “Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform
proiectului Codului muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p. 21
117
Andrei Popescu – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele UE”, în Revista Română de
Dreptul Muncii, nr. 1/2002, p.28
107
autorizare a agentului de muncă temporară urmează să fie stabilite prin

hotărâre a Guvernului.
Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi
pune la dispoziţie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite
sarcini precise şi cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru
executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, denumită misiune de
muncă temporară, şi numai în următoarele cazuri:
a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă
este suspendat, pe durata suspendării;
b) pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu
poate fi mai mare de 24 luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi
prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata iniţială
a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 luni. Condiţiile
în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt
prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act
adiţional la acest contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un
salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de
punere la dispoziţie încheiat obligatoriu în formă scrisă.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară,
locul executării misiunii şi programul de lucru;
c) condiţiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care
salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă
temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul;
g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus
la dispoziţie de un agent de muncă temporară.
Contractul de punere la dispoziţie nu este un contract individual de
muncă, ci un contract de natură comercială, un contract de prestări servicii
prin care agentul de muncă temporară se obligă să furnizeze utilizatorului
108
forţa de muncă necesară pentru realizarea unei lucrări sau atingerea unui
obiectiv.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a
salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. Salariaţii
temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în
aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. Utilizatorul este obligat să
asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de
protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere
la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă
urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă
este suspendat ca urmare a participării la grevă.
Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se
încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, de
regulă, pe durata unei misiuni. În contractul de muncă temporară se
precizează, în afara elementelor cuprinse în mod obişnuit în contractul
individual de muncă, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea,
durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de
remunerare a salariatului temporar.
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe
misiuni. Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului
de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate
fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată. Pentru fiecare
nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă
temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la mai sus.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni
pentru care a fost încheiat.
Între prestatorul muncii (salariatul temporar) şi utilizator (beneficiarul
prestaţiei de muncă) nu se naşte un raport juridic contractual. Cu toate
acestea, între ei există o anumită legătură juridică. Ex lege, potrivit art. 92
din Codul muncii, salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi
facilităţile acordate de utilizator salariaţilor săi, inclusiv la echipamente
individuale de protecţie şi de muncă (cu excepţia situaţiei în care, prin
contractul de punere la dispoziţie, dotarea cu astfel de echipamente este în
sarcina agentului de muncă temporară).118
118
noului cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 49
109
Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul

plătit de agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar
pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul
utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a
salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel
de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în
considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă
şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin
contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.
Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate
contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele
statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.
În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care
obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele
au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le
execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului
temporar.
Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit prevederilor
anterioare se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului
temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de
probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcţie de
solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară
este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară
este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară
este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară
este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de
conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de
6 luni.
Pe parcursul misiunii, utilizatorul răspunde pentru asigurarea
condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia
în vigoare. Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară
110
orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat

cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de
agentul de muncă temporară.
Ar fi fost preferabil ca noul Cod al muncii să fi reglementat expres
răspunderea patrimonială a salariatului direct către utilizator, întrucât în
realitate salariatul în cauză prestează muncă exclusiv în interesul
utilizatorului, la locul de muncă stabilit de el (de regulă la sediul său) şi, de
fapt, utilizatorul (iar nu agentul de muncă temporară) este în măsură să-i dea
salariatului îndrumări, să îl supravegheze şi să îl controleze în orice
moment.119
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul
un contract individual de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după
o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la
stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de
legislaţia muncii. Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca
salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de
muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că
între acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de
muncă pe durată nedeterminată.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar
înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte
motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările
legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care
nu ţin de persoana salariatului.
Dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă
aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată
nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari
pe durata misiunii la acesta.
3.10.3. Contractul individual de muncă cu timp parţial

Din experienţa ţărilor cu economie de piaţă consolidată, rezultă că
contractul de muncă cu timp parţial se utilizează, pe de o parte, pentru
reducerea fenomenului şomajului, iar pe de altă parte, pentru a răspunde
unor cerinţe specifice fie viitorului saslariat, fie angajatorului.
119
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra
noului cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 50
111
Denumit în mod uzual part-time, reglementarea comunitară a acestui

tip de contract este dată de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra
muncii prestate cu fracţiune de normă, încheiat între Uniunea Angajatorilor
şi Industriaşilor din Europa, Confederaţia Europeană a Sindicatelor, Centru
European al Întreprinderilor cu Participaţie Publică.120
Conform prevederilor art. 103 din Codul muncii, angajatorul poate
încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă
de cel puţin două ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată
nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de
muncă cu timp parţial. Contractul individual de muncă cu timp parţial se
încheie numai în formă scrisă.
Codul muncii în vigoare defineşte norma de muncă în art. 129121 ca
fiind un instrument de măsurare a muncii ce exprimă cantitatea de muncă
necesară pentru efectuarea operaţiilor sau lucrărilor de către un salariat cu o
calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile
unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă
cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperile impuse de
desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul
programului de muncă.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara
elementelor prevăzute pentru contractul individual de muncă obişnuit,
următoarele elemente:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de
forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial
nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat
pentru normă întreagă.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de
drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de
contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă
proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru
programul normal de lucru. În cazul salariatului care desfăşoară activitatea
120
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de andamblu şi observaţii critice asupra
noului cod al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p.51
121
Precedentul Cod al muncii definea norma de muncă în art. 92
112
în temeiul unui contract individual de muncă cu timp parţial, stagiul de

cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabileşte proporţional cu
timpul efectiv lucrat conform legii.
Nu există nici o normă juridică în legislaţia muncii care să impună că
funcţiile de conducere să fie ocupate numai cu normă întreagă sau că
încheierea contractului individual de muncă cu timp parţial este posibilă
numai pentru funcţiile de execuţie. Singura condiţie prioritară este ca durata
de munca să fie inferioară faţă de situaţia unui salariat comparabil cu normă
întregă. Durata săptămânală de lucru nu poate fi însă sub pragul de 10 ore.
Fracţiunea de 2 ore/zi se calculează însă cumulat la nivelul săptămânii de
lucru, şi nu ca prezenţă zilnică obligatorie la serviciu.
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în
considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu
normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu
fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări
programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.
Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor
locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a
facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers.
Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de
muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile.
3.10.4. Munca la domiciliu

Munca la domiciliu reprezintă o modalitate specifică de executare a
contractului individual de muncă, determinată de faptul că locul prestării
muncii nu este la sediul angajatorului ci la domiciliu (sau reşedinţa)
salariatului. Munca la domiciliu este relativ frecventă în ultimele decenii în
ţările dezvoltate, mai ales datorită utilizării tot mai răspândite a informaticii
aplicate în procesul muncii.122
Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care
îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. În
vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la
domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu – Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
122
113
Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca

la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă
scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute ca obligatorii pentru
contractul individual de muncă obişnuit, următoarele elemente:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze
activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul
salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează
în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile
recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile
salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. Prin contractele
colective de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la
domiciliu.
3.10.5. Contractul de uceniciela locul de muncă

Cu toate că este considerat de legiuitor drept un contract individual de
muncă de tip particular, normele care reglementează acest contract sunt
cuprinse în Titlul VI “Formarea profesională” (art. 201 – art. 207). Inclusiv
analiza acestui tip particular de contract de muncă a fost abordată în capitolul
II al prezentei lucrări, la care facem trimitere.
3.11. Timpul de muncă și odihnă
Sediul materiei îl constituie, în principal, art. 111-158 C. muncii123. De

asemenea, este util să observăm şi dispoziţiile Directivei 2003/88/CE
privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucrul124, implementată
prin dispoziţiile corespunzătoare ale Codului muncii.
3.11.1. Timpul de muncă

123
Pentru detalii a se vedea !.T. ŞTEFANESCU, Trafaf..., op. c/f., pp. 572-607; A. ŢICLEA, Tratat..., op.
cit., pp. 554-590; A. ATHANASIU, M. VOLONCIU, L. DIMA, O. CAZAN, Codul muncii. Comentariu pe
articole. Voi. II. Art. 108-298, Ed. CH Beck, Bucureşti, 2007, pp. 1-58; L. UTA, F. ROTARU, S.
CRISTESCU, Codul muncii adnotat..., op. cit., Voi. I. Art. 1-153, pp. 631-736.
124
J.O. L 299 din 18 noiembrie 2003. Directiva urmăreşte garantarea unei mai bune protecţii a securităţii
şi a sănătăţii lucrătorilor, acordându-le dreptul de a beneficia de perioade minime de repaus, în specia!
zilnic şi săptămânal, precum şi de pauze adecvate.
114
1. Aspecte generale
Potrivit art. 111 C. muncii, timpul de muncă reprezintă orice perioadă
în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi
îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului
individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale
legislaţiei în vigoare.
Condiţiile prevăzute de text legal nu trebuie îndeplinite în mod
cumulativ. Prin urmare, timpul de muncă nu se identifică exclusiv nici cu
durata activităţii efective prestate în favoarea angajatorului şi nici cu
activitatea prestată strict la locul de muncă prevăzut în contract Esenţial şi
determinant este ca salariatul să se afle la dispoziţia angajatorului125.
În sensul Directivei 2003/88/CE, conform jurisprudenţei CJUE,
„pentru ca un lucrător să poată fi considerat ca fiind la dispoziţia
angajatorului său, acest lucrător trebuie să fie pus într-o situaţie în care este
obligat, din punct de vedere juridic, să se supună instrucţiunilor
angajatorului său şi să îşi exercite activitatea pentru acesta.”126
In cazul salariaţilor care nu au un loc de muncă fix, timpul de deplasare
la şi de la ori între locurile de muncă trebuie considerat timp de muncă127.
Pe de altă parte, CJUE a stabilit că orele de formare profesională nu
intră în noţiunea de „timp de lucru".128
Noţiunea de „timp de lucru” trebuie înţeleasă prin antinomie cu
noţiunea de „perioadă de repaus”, acestea excluzându-se reciproc. S-a arătat
că „Directiva 2003/88 nu prevede o categorie intermediară între perioadele
de lucru şi cele de repaus, iar printre elementele caracteristice ale noţiunii
125
Pentru un studiu mai amplu, a se vedea R. DIMITRIU, Consideraţii în legătură cu flexibiiizarea
timpului de muncă al saiariaţilor, în Dreptul nr. 7/2008, pp. 123-124. Conform acestui studiu, dacă
salariatul se afla la dispoziţia angajatorului în incinta unităţii, atunci acesta nu poate dispune de timpul
său şi se află, prin urmare, în perioada considerată timp de muncă. într-un alt studiu, acelaşi autor
prezintă şi contractele de rămânere la dispoziţie (on caii), foarte utilizate în uneie sisteme de drept şi
neregiementate în legislaţia noastră. Specific acestor contracte este faptul că salariatul îşi menţine
statutul de salariat, precum şi dreptul la o remuneraţie minimă, chiar şi pe parcursul perioadelor în care
prezenţa lui nu este solicitată (R. DIMITRIU, Tendinţe de flexibilitate a raporturilor de muncă, în S.D.R.
nr. 1-2/2008, p. 12).
126
C.J.U.E, cauza C-266/14, Federaciân de Servicios Privados dei sindicalo Comisiones obreras
(CC.OO.) c. Tyco integrated Security Si and Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA,
ECL1:EU:C:2015:578, pct 36.
127
Ibidem.
128
C.J.U.E., cauza C-87/14, Comisia Europeană c. Irlandei, Hotărârea Curţii din 9 iulie 2015,
ECLI:EU:C:2015:449, parag. 26.
115
„timp de lucru” în sensul acestei directive nu figurează intensitatea lucrului

efectuat de salariat sau randamentul acestuia.129
2. Durata timpului de muncă

Timpul de muncă poate fi împărţit în două categorii: timpul care se
încadrează în programul de lucru (sau durata normală a muncii) şi timpul
peste programul de lucru (sau peste durata normală a muncii). Durata
normală a muncii este stabilită pentru munca desfăşurată în timpul zilei sau
pentru cea prestată în timpul nopţii.
Potrivit art. 112 C. muncii, pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă
durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe
săptămână. In cazul tinerilor în vârstă de până ia 18 ani durata timpului de
muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână130.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă,
uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. în funcţie de
specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare
inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de
muncă de 40 de ore pe săptămână.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore
pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Prin excepţie, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48
de ore pe săptămână, care includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca media
orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice,
să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. Pentru anumite activităţi sau
profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia,
prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari
de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.
Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi
securităţii în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind
129
Hotărârea Dellas şi alţii, C-14/04, EU :C:2005:728, pct. 43; Ordonanţa Jan Voret c. Nemocnice Cesky
Krumlov, ECLt:EU;C:2007;23, pct 25.
130
Potrivit art. 8 alin. (1) lit. b) şi c) din Directiva 94/33/CE privind protecţia tinerilor la locui de muncă
(pubiicată în J.O. L 216 din 20 august 1994, p. 12), copiiul aflat în perioada de şcolarizare nu poate avea
un program de muncă mai mare de 12 ore pe săptămână, acesta putând fi inegal repartizat, cu condiţia
a nu se depăşi 7 ore/zi, respectiv 8 ore pentru copiii care au atins vârsta de 15 ani; doar în perioadele de
inactivitate şcolară copilului îi poate fi stabilit un program de lucru de 7 ore pe zi şi de 35 de ore pe
săptămână pentru lucrările efectuate pe durata unei perioade de inactivitate şcoiară de cel puţin o
săptămână; aceste limite pot fi extinse ia 8 ore pe zi şi la 40 de ore pe săptămână pentru copiii care au
atins vârsta de 15 ani.
116
organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări

de la această durată majorată a perioadei de referinţă, dar pentru perioade de
referinţă care, în nîciun caz, să nu depăşească 12 luni.
La stabilirea acestor perioade de referinţă nu se iau în calcul durata
concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului
Aceste reguli excepţionale privind prelungirea duratei timpului de
muncă nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate
stabili, prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative
specifice131, o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de
8 ore. Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore trebuie să fie urmată de
o perioadă de repaus de 24 de ore.
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul
săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru
comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul
angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern
[art. 116 alin, (1) C. muncii].
Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat
expres în contractul individual de muncă. Programul de muncă şi modul de
repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt
afişate ia sediul angajatorului.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu
acordul sau la solicitarea salariatului în cauză. Programele individualizate de
muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă, durata
zilnică a timpului de muncă fiind împărţită în două perioade: o perioadă fixă
în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă,
mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea
timpului de muncă zilnic.
Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu
respectarea duratei normale a timpului de muncă (8 ore pe zi şi 40 de ore pe
săptămână), precum şi a duratei maxime a timpului de muncă (48 de ore pe
131
Spre exemplu, Ordinul Ministrului sănătăţii nr. 245/2003 privind aprobarea categoriilor de personal
şi a Şocurilor de muncă pentru care durata zilnică a timpului de muncă este mai mică de 8 ore, publicat
în M, Of. nr. 217 din 2 aprilie 2003, se referă ia personalul care lucrează în săli de disecţie, medicii din
unităţile sanitare, personalul sanitar mediu din laboratoare sau compartimente de analize medicale etc.
Un alt exemplu îi constituie Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe
zi pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite - vătămătoare, grele sau periculoase publicată în
M, Of. nr. 64 din 27 martie 1991.
117
săptămână, inclusiv orele suplimentare). La stabilirea programului

individualizat trebuie avute în vedere, dacă este cazul, şi prevederile
referitoare la munca în schimburi şi repausul minimal pe care aceasta îl
presupune.
Directiva 2003/88/CE defineşte „munca în schimburi” ca fiind „orice
mod de organizare a lucrului în echipă, în conformitate cu care lucrătorii se
succed la aceleaşi posturi de lucru în conformitate cu un anumit ritm,
inclusiv prin rotaţie, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu,
impunând iucrătorîior necesitatea de a realiza o muncă ia ore diferite într-o
perioadă dată de ziie sau săptămâni” [art. 2 alin. (5)].
Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate
de fiecare salariat (prin condică de prezenţă, pontaj şi foaie colectivă de
prezenţă sau prin sistem informatic) şi de a supune controlului inspecţiei
muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.
3. Munca suplimentară
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă
săptămânal de 40 de ore este considerată muncă suplimentară. Munca
suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia
cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
Conform dispoziţiilor art. 121 C. muncii, la solicitarea angajatorului
salariaţii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea limitelor şi
condiţiilor prevăzute de art. 114 (limita maximă de 48 de ore pe săptămână,
excepție făcând salariaţii care nu au împlinit 18 ani) şi art. 115 (condiţia
repausului de 24 de ore după 12 ore lucrate), după caz. Efectuarea muncii
suplimentare peste aceste limite este interzisă, cu excepţia cazului de forţă
majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în
următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia [art. 122 alin.
(1) C. muncii. In aceste condiţii, salariatul trebuie să beneficieze de salariul
corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. În
perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda
zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi
prestate în următoarele 12 luni [art. 122 alin. (3) C. muncii].
118
In căzul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în

următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea muncii suplimentare,
aceasta va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu
(corespunzător duratei acesteia). Acest spor se stabileşte prin negociere, în
cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului
individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază [art.
123 alin. (1) şi (2) C. muncii],
4. Munca de noapte
Munca de noapte este reglementată prin art. 125-128 C. muncii.
Astfel, munca prestată între orele 22.00-6.00 este considerată muncă
de noapte, iar angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte
este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
- salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul
său zilnic de lucru;
- salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin
30% din timpul său lunar de lucru.
Durata normală a timpului de lucru pentru salariatul de noapte nu
poate depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de
maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legate cu privire
la repausul săptămânal.
Durata normala a timpului de iucru pentru salariaţii de noapte a căror
activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu poate
depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care
majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă
aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor
prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel
superior. În această situaţie angajatorul este obligat să acorde perioade de
repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte
lucrate peste durata de 8 ore.
119
Potrivit art. 126 C. muncii, salariaţii de noapte beneficiază:

- fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei
de muncă, pentru ziiele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de
noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
- fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din
salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cei puţin 3 ore de noapte
din timpul normal de lucru.
Salariaţii de noapte trebuie să fie supuşi unui examen medical gratuit
înainte de începerea activităţii şi, după aceea, periodic. Condiţiile de
efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin
regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii şî solidarităţii
sociaie şi al ministrului sănătăţii şi familiei.
Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate,
recunoscute ca având legătură cu aceasta, trebuie să fie trecuţi la o muncă de
zi pentru care sunt apţi.
Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de
noapte. De asemenea, femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot
fi obligate să presteze muncă de noapte.
5. Norma de muncă
Conform dispoziţiilor art. 129 C. muncii, norma de muncă exprimă
cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor
de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu
intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă
determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru
întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru
pauze legale în cadrul programului de muncă.
Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului
de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de
timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte
forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi. Normele
de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare,
sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează
de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz,
a reprezentanţilor salariaţilor.
120
3.11.2. Timpul de odihna

Orice perioadă de timp care nu este „de lucru” este perioadă de repaus.
Repausul este stabilit prin raportare la durata zilei, la durata săptămânii şi la
an132. În perioadele de repaus contractul de muncă nu poate fi considerat
suspendat.
1. Pauza de masă
In cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de
6 ore, salariaţti au dreptul la pauză de masă şi ia alte pauze, în condiţiile
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul
intern. Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de
cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă
este mai mare de 4 ore şi jumătate [art. 134 alin. (1) şi (2) C. muncii].
Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se includ în durata zilnică
normală a timpului de muncă.
2. Timpul de odihnă între două zile de muncă

Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate
fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi,
acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. Aceste prevederi
sunt de strictă interpretare şi se aplică numai în cazurile şi condiţiile expres
arătate de text.
Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului
de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unui pe altui la acelaşi post de
muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate
fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea
realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă
zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă [art.
136 alin. (1)].
132
Standardele minimale sunt conturate de Directiva 2003/88/CE. La nivel generai, directiva impune ca
orice lucrător să beneficieze de o perioadă minimă de repaus de 11 ore consecutive în decursul unei
perioade de 24 de ore (art. 3), 24 de ore consecutive (neîntrerupte) în decursul unei perioade de şapte
zile, ia care se adaugă cele 11 ore de repaus zilnic (art. 5) şi de un concediu anual plătit de cel puţin
patru săptămâni (art. 7).
121
3. Repausul săptămânal
Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta
şi duminica [art. 137 alin. (1) C. muncii].
In cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia
interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal
poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern. In această situaţie, salariaţii trebuie
să beneficieze de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă
sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
In situaţii de excepţie, zilele de repaus săptămânal sunt acordate
cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile
calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu
acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii
al căror repaus săptămânal se acordă în aceste condiţii au dreptul la un spor
de maxxim 75% din salariul de bază.
In cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară
pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor
angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea
efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor,
instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat
pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări. Salariaţii al
căror repaus săptămânal a fost suspendat au dreptul la un spor e nu poate fi
mai mic de 75% din salariul de bază.
4. Zilele de sărbători legale şi alte zile în care nu se lucrează

Potrivit art. 139 C. muncii, zilele de sărbătoare legală în care nu se
lucrează sunt:
1 şi 2 ianuarie; 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române; prima
şi a doua zi de Paşti; 1 mai; 1 iunie, prima şi a doua zi de Rusalii; Adormirea
Maicii Domnului; 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei cel întâi chemat,
Ocrotitorul României; 1 decembrie; prima şi a doua zi de Crăciun; două zile
pentru fiecare dintre cele trei sărbători religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele
aparţinând acestora.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Potrivit art. 143 C. muncii, se pot stabili şi alte zile libere prin
contractul colectiv de muncă aplicabil.
122
Aceste prevederi nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea

nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau
specificului activităţii. De asemenea, pentru unităţile sanitare şi pentru cele
de alimentaţie publică, se stabilesc prin hotărâre de guvern programe de
lucru adecvate în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al
aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate.
In aceste două cazuri, salariaţilor care lucrează în astfel de unităţi sau
locuri de muncă ii se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în
următoarele 30 de zile. In cazul în care, din motive justificate, nu se acordă
ziie iibere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de
sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de
100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul
normal de lucru [art. 142 alin. (2) C. muncii]
5. Concediile
5.1. Concediul de odihnă
Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor
salariaţilor. Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul
vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
Curtea de Justiţie a arătat că „dreptul fiecărui lucrător la concediul
anual plătit trebuie considerat un principiu al dreptului social comunitar de
o importanţă deosebită de la care nu se poate deroga şi al cărui punere în
aplicare de către autorităţile naţionale competente poate fi efectuată numai
în limitele prevăzute în mod expres chiar în Directiva 93/104/CE a
Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizării
timpului de lucru”133. De asemenea, Curtea a apreciat că dreptul la concediul
anual, consacrat ia articolul 31 alineatul (2) din Carta drepturilor fundamen-
tale a Uniunii Europene şi la articolul 7 din Directiva 2003/88, „are o dublă
finalitate, şi anume de a-i permite lucrătorului, pe de o parte, să se
odihnească în urma îndeplinirii sarcinilor care îi revin în temeiul contractului
său de muncă şi, pe de altă parte, să dispună de o perioadă de destindere şi
de recreere”.134
133
C J.C.E., cauzele conexate C-350/2006 şi C-520/06, Gerhard Schultz-Hoff (C-350/06) c. Deutsche
Rentenversicherung Bund şi Stringer şi alţii (C-520/06) c. Her Majesty's Revenue and Customs,
Hotărârea Curţii din 20 ianuarie 2009, ECL1:EU:C:2009:18, parag. 21.
134
CJ.C.E,, cauza C-277/08, Francisco Vicente Pereda c. Madrid Movilidad SA, Hotărârea Curţii din
10 septembrie 2009, ECU:EU:C:2009:542.
123
Potrivit art. 145 C. muncii, durata minimă a concediului de odihnă

anual este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă a concediului de odihnă
anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi
a contractelor colective de muncă aplicabile.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata
concediului de odihnă anual.
Concediul de odihnă se acordă, ca regulă, proporţional cu perioada din
an efectiv lucrată. Prin urmare, în principiu, în caz de suspendare a
contractului, perioada aferentă suspendării nu determină naşterea unui drept
la concediu de odihnă. Această regulă suportă excepţiile reglementate
menţionate mai jos.
Astfel, la stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de
incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate,
concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav
se consideră perioade de activitate prestată [art. 145 alin. (4) C. muncii].
In situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de
maternitate, concediul de risc matemal ori concediul pentru îngrijirea
copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual,
acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de
concediu după ce a încetat situaţia temporară care a determinat întreruperea,
iar când nu este posibilă această continuare trebuie ca zilele neefectuate să
fie reprogramate [art. 145 alin. (5) C. muncii].
Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care
incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga
perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde
concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul
următor celui în care acesta s-a afiat în concediu medical135.
135
Asimilarea jurisprudeniei Curţii de Justiţie a stat şi la baza ultimelor modificări legislative introduse
prin Legea nr. 12/2015, publicată în M. Of. nr. 52 din 22 ianuarie 2015. Prin expunerea de motive s-a
arătat că: „luând în considerare hotărârile Curţii de Justiţie a Uniunii Europene date în interpretarea
dispoziţiilor art. 7 din Directivă, respectiv pronunţate în cauzele C-350/06 - Gerard Schuitz-Hoff, C-
282/10 Maribei Dominguez, C-78/11 Anged Fascga şi C-214/10 KHS am propus următoarele modificări
şi completări: durata concediului de odihnă anuai să nu fie diminuată de concediu medical; în situaţia în
care concediul medical a intervenit în timpul concediului de odihnă anual, salariatul are dreptul de a
recupera ulterior perioada de concediu cu o durată echivalentă aceleia a concediului său medica!,
stabilirea unei perioade de report de 18 luni de ta expirarea căreia dreptul ia concediu se stinge în situaţia
cumului de drepturi ta un astfel de concediu ale unui salariat afiat în concediu medical mai multe
perioade de referinţe consecutivi.
124
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an calendaristic. In cazul

în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial,
concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic
respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde
concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul
următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
In condiţiile în care concediul de odihnă şi timpul de repaus în general
sunt indisolubil legate de sănătatea şi securitatea în muncă, apreciem că
perspectiva asupra concediului de odihnă ca fiind un drept al salariaţilor
poate fi dublată şi de cea în care acesta este văzut ca o obligaţie, inclusiv a
salariatului de a efectua concediul în mod efectiv.
Pe acest fond, în primul rând, art. 149 C. muncii prevede că salariatul
este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a
fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci
când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. În al doilea rând,
art. 146 alin. (3) C. muncii prevede, de o manieră imperativă, faptul că nu
este permisă compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat decât
în cazul încetării contractului individual de muncă136.
Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare,
nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani
beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile
lucrătoare. Ţinând cont de acest minim, numărul exact de zile lucrătoare
aferent acestui concediu de odihnă suplimentar pentru aceste categorii de
salariaţi trebuie stabilit prin contractul colectiv de muncă şi, preferabil, şi
prin contractele individuale de muncă.
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei
programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea
sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru
programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările
individuale. Programarea trebuie realizată până la sfârşitul anului
calendaristic, pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu
pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
136
De altfel, şi art. 7 din Directiva 2003/88/CE stabileşte obligaţia statelor membre de a lua măsuri
necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puţin patru săptămâni,
în conformitate cu condiţiile de obţinere şi de acordare a concediilor prevăzute de legislaţiile şi practicile
naţionale; perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fî înlocuită cu o indemnizaţie financiară,
cu excepţia cazului în care relaţia de muncă încetează.
125
Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului

sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul,
perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
In cadrul perioadelor de concediu stabilite fie colectiv fie individual
salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile
anterioare efectuării acestuia.
In cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul
este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să
efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu
neîntrerupt.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o
indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază,
indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Indemnizaţia de
concediu de odihnă reprezintă media zilnică a acestor drepturi salariaie din
ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată
cu numărul de zile de concediu. Indemnizaţia de concediu de odihnă se
plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea
în concediu.
Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru
motive obiective.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz
de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului
la locul de muncă. în acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate
cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la
locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare
a întreruperii concediului de odihnă.
In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la
zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite pot fi
stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern.
Pentru sectorul bugetar, privind concediul de odihnă şi alte concedii
ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific
deosebit şi din unităţile bugetare137, se prevede, în art. 24 alin. (1), faptul că
au dreptul la zile de concediu plătite, în cazul următoarelor evenimente
137
Republicată în M. Of. nr. 118 din 13 iunie 1995.
126
familiale deosebite: a) căsătoria salariatului - 5 zile; b) naşterea sau căsătoria

unui copil - 3 zile; c) decesul soţului sau ai unei rude de până la gradul II a
salariatului - 3 zile.
5.2. Concediul fără plată

Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la
concedii fără plată. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Cu privire la aceste concedii fără plată, art. 25 alin. (1) din H.G. nr.
250/1992 prevede că salariaţii din administraţia publică, din regiile
autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare au dreptul la concedii
fără plată, a căror durată însumată nu poate depăşi 90 de zile lucrătoare
anual, pentru rezolvarea următoarelor situaţii personale:
- susţinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere în
instituţiile de învăţământ superior, curs seral sau fără frecvenţă, a
examenelor de an universitar, cât şi a examenului de diplomă, pentru
salariaţii care urmează o formă de învăţământ superior, curs seral sau fără
frecvenţă;
- susţinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de
doctorat sau a tezei de doctorat, în cazul salariaţilor care nu beneficiază de
burse de doctorat;
- prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate.
Totodată, salariaţii din sectorul bugetar au dreptul la concedii fără
plată, fără limitare la 90 de zile, în următoarele situaţii:
- îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, în perioada
indicată în certificatul medical, de acest drept beneficiază atât mama
salariată, cât şi tatăl salariat, dacă mama copilului nu beneficiază, pentru
aceleaşi motive, de concediu fără plată;
- tratament medical efectuat în străinătate pe durata recomandată de
medic, dacă cel în cauză nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizaţie pentru
incapacitate temporară de muncă, precum şî pentru însoţirea soţului sau,
după caz, a soţiei ori a unei rude apropiate - copii, frate, soră, părinte, pe
timpul cât aceştia se află la tratament în străinătate (în ambele situaţii cu
avizul obligatoriu al Ministerului Sănătăţii).
Concedii fără plată pot fi acordate şi pentru alte situaţii sau interese
personale, pe durate stabilite prin acordul părţilor.
127
5.3. Concediile pentru formare profesională

In conformitate cu art. 154 C. muncii, salariaţii au dreptul să
beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională. Acestea se
pot acorda cu sau fără plată.
Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la
solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o
urmează din iniţiativa sa.
Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să
fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia
şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională,
domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare
profesională. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă
absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate
realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea
examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea
examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de
învăţământ superior.
In cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe
cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile
prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare
profesională, plătit de angajator, de până ia 10 zile lucrătoare sau de până la
80 de ore.
Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit se stabileşte
de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare
profesională trebuie să fie adresată angajatorului, în condiţiile prevăzute
pentru concediul fără plată.
Ca şi în cazul indemnizaţiei pentru concediul de odihnă, salariatul
beneficiază de o indemnizaţie de concediu pentru formare profesională care
nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu
caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în
contractul individual de muncă, şi în acest caz, indemnizaţia reprezintă
media zilnică a acestor drepturi saiariale din ultimele 3 luni anterioare celei
în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
Indemnizaţia se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 ziie lucrătoare
înainte de începerea concediului pentru formare profesională.
128
In sfârşit, art. 158 C. muncii prevede că durata concediului pentru

formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă
anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte
drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.
129
Capitolul 4
SALARIZAREA
4.1. Noţiuni introductive
Principalele repere normative pentru această materie sunt: art, 159-174

C. muncii (Titlul IV - Salarizarea)138 şi, pentru sectorul public, Legea-cadru
nr. 153 din 28 iunie 2017 privind salarizarea personalului plătit din fonduri
publice.139 Aceste prevederi sunt dezvoltate prin contractele/ acordurile
colective de muncă aplicabile, şi, după caz, pentru anumite categorii de
salariaţi, prin diferite acte normative speciale.
Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza
contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului
individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în
bani.
Ca regulă generală, nivelurile salariale minime se stabilesc prin
contractele colective de muncă aplicabile, iar salariul individual se stabileşte
prin negocieri individuale între angajator şi salariat. În sectorul bugetar
nivelurile de salarizare sunt prestabilite normativ, fiind exclusă negocierea
sub acest aspect. Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi
instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat,
bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor
speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale
reprezentative..
Salariul minim, oricare ar fi modalitatea de calculare a sa, după timp
sau randament, constituie o bază sub care nu se poate coborî şi a cărei
aplicare este garantată de lege.
138
I.T. Ştefănescu, Tratat..,, op, cit, pp. 608-667; A. Ţiclea, Tratat..., op. cit, pp. 500-553; A. Athanasiu,
M, Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii... op. cit., Vol. II Art. 108-298, pp. 59-76; L. Uţă, F.
Rotaru, S. Cristescu, Codul muncii adnotat: legislaţie, junsprudenţă naţională şi comunitară, doctrină şi
comentarii. Voi. II. Art. 154-298, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2009, pp. 1-150.
139
Publicată în Monitorul Oficial nr. 492 din 28 iunie 2017.
130
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul

individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară.
Potrivit art. 164 C. muncii, salariul de bază minim brut pe ţară garantat
în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin
hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor.
Prin art. 1 din H.G. nr. 1/2017 pentru stabilirea salariului de bază
minim brut pe ţară garantat în plată140, începând cu data de 1 februarie 2017,
salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, sumăstabilită în bani
care nu include sporuri şi alte adaosuri, se stabileşte la 1.450 lei lunar, pentru
unprogram complet de lucru de 166,00 ore, în medie, pe lună, în anul 2017,
reprezentând 8,735lei/oră.
În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai
mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin
raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore
lunar potrivit programului legai de lucru aprobat.
Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau
individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani
cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim
brut pe ţară prevăzut de lege.
Stabilirea pentru personalul încadrat prin încheierea unui contract
individual de muncă, de salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară
constituie contravenţie.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar
(negociat), cel puţin egal cu salariul de bază lunar minim brut pe ţară,
inclusiv în situaţia în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul
programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive
neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
4.2. Sistemul de salarizare
4.2.1. Principiile sistemului de salarizare

Principiile generale ale sistemului de salarizare sunt următoarele:
- egalitatea de tratament: la muncă egală sau de valoare egală, plată
egală (la stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare
pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine
140
Publicată în M, Of. nr. 15 din 6 ianuarie 2017.
131
socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori

activitate sindicală);
- diferenţierea salariilor în funcţie de mai mulţi parametri obiectivi:
nivelul de studii,postui ocupat; cantitatea şi calitatea muncii,condiţiile de
muncă,vechimea în muncă (obligatoriu în cazul personalului plătit din
fonduri publice, facultativ, la celelalte categorii de angajatori), nivelul la
care se prestează activitatea (central, teritorial, local) etc.
- confidenţialitatea salariului (salariul este confidenţial, angajatorul
având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea
confidenţialităţii). În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor
salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau,
după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele
acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul.
- prioritatea creanţelor salariaie (salariile se plătesc înaintea oricăror
alte obligaţii băneşti ale angajatorilor).
Sistemul de salarizare reglementat prin Legea cadru nr. 153/2017 are
la bază, conform art. 6 din acest act normativ, următoarele principii:
a) principiul legalităţii, în sensul că drepturile de natură salarială se
stabilesc prin norme juridice de forţa legii, cu excepţia hotărârilor prevăzute
la art. 11 alin. (1), conform principiilor enunţate de art. 120 din Constituţia
României, republicată, dar cu încadrare între limitele minime şi maxime
prevăzute prin prezenta lege;
b) principiul nediscriminării, în sensul eliminării oricăror forme de
discriminare şi instituirii unui tratament egal cu privire la personalul din
sectorul bugetar care prestează aceeaşi activitate şi are aceeaşi vechime în
muncă şi în funcţie;
c) principiul egalităţii, prin asigurarea de salarii de bază egale pentru
muncă cu valoare egală;
d) principiul importanţei sociale a muncii, în sensul că salarizarea
personalului din sectorul bugetar se realizează în raport cu responsabilitatea,
complexitatea, riscurile activităţii şi nivelul studiilor;
e) principiul stimulării personalului din sectorul bugetar, în contextul
recunoaşterii şi recompensării performanţelor profesionale obţinute, pe baza
criteriilor stabilite potrivit legii şi regulamentelor proprii;
f) principiul ierarhizării, pe verticală, cât şi pe orizontală, în cadrul
aceluiaşi domeniu, în funcţie de complexitatea şi importanţa activităţii
desfăşurate;
132
g) principiul transparenţei mecanismului de stabilire a drepturilor

salariale, în sensul asigurării predictibilităţii salariale pentru personalul din
sectorul bugetar;
h) principiul sustenabilităţii financiare, în sensul stabilirii nivelului de
salarizare pentru personalul bugetar, astfel încât să se asigure respectarea
plafoanelor cheltuielilor de personal ale bugetului general consolidat,
stabilite în condiţiile legii
i) principiul publicităţii în sensul transparenţei veniturilor de natură
salarială, precum şi a altor drepturi în bani şi/sau în natură pentru toate
funcţiile din sectorul bugetar.
4.2.2. Formele de organizare a muncii şi de salarizare

Formele de organizare a muncii şi de salarizare care se întâlnesc de
regulă în practică sunt următoarele:
-în regie (în funcţie de timpul lucrat);
- în acord (în funcţie de rezultatele muncii)141;
- pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate.
Ca regulă, formele de organizare a muncii şi de salarizare ce urmează
să se aplice fiecărei activităţi se stabilesc prin contractul colectiv de muncă
la nivel de angajator.
4.2.3. Elementele salariului

Articolul 160 C. muncii prevede elementele componente ale salariului:
- salariul de bază reprezintă partea principală a salariului total şi se
stabileşte în raport de aptitudinile profesionale şi personale ale salariatului,
nivelul studiilor şi complexitatea muncii pe care o prestează într-un anumit
loc de muncă.
În sectorul public, stabilirea şi diferenţierea salariilor de bază sunt
realizate, printre altele, în funcţie de următoarele criterii: cunoştinţe şi
experienţă; complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor; judecata şi
impactul deciziilor; influenţă, coordonare şi supervizare; contacte şi
comunicare; condiţii de muncă; incompatibilităţi şi regimuri speciale ş.a.
Salariile de bază din acest sector se diferenţiază pe funcţii, iar în cadrul
fiecărei funcţii salariile de bază se diferenţiază pe grade profesionale (în
cazul studiilor superioare de lungă şi de scurtă durată) şi pe trepte
141
Organizarea muncii şi salarizarea în acord pot avea loc într-una din următoarele forme: a) acord
direct; b) acord progresiv; c) acord indirect. Acordul (direct, progresiv sau indirect) se poate aplica
individual sau colectiv.
133
profesionale (în cazul studiilor medii). De regulă, se utilizează 2 sau 3 grade

şi, respectiv, 2 sau 3 trepte profesionale. În cadrul fiecărui grad sau fiecărei
trepte profesionale, diferenţierea salariilor de bază se face, de regulă, pe un
număr de 5 gradaţii, corespunzătoare celor 5 tranşe de vechime în muncă 142.
- indemnizaţiile se referă la anumite sume suplimentare plătite de
angajator în funcţie de anumite criterii specifice (spre exemplu, pentru
funcţiile de conducere) sau anumite situaţii particulare (spre exemplu,
indemnizaţia de detaşare).
- sporurile la salariul de bază constituie elemente accesorii şi, de
regulă, variabile, fiind acordate în funcţie de condiţiile specifice în care se
prestează activitatea.
Ca regulă, sporurile sunt stabilite prin negociere colectivă şi/sau
individuală. Acordarea unor sporuri este însă reglementată sub aspectul
limitei minime care trebuie respectată de părţi (spre exemplu, sporul pentru
munca de noapte, pentru ore suplimentare etc.).
- alte adaosuri pot fi acordate în funcţie de performanţele concrete
individuale ale salariatului (bonusuri, premii, prime etc.). Acestea pot fi
obligatorii (dacă sunt stabilite prin contractul colectiv sau individual de
muncă şi se atinge standardul de performanţă prestabilit sau intervine
situaţia care conferă dreptul la spor) sau facultative, rămânând exclusiv la
latitudinea angajatorului acordarea şi, eventual, cuantumul acestora, în
funcţie şi de unele criterii obiective (cum ar fi existenţa de fonduri
disponibile, lipsa unor sancţiuni disciplinare ş.a.).
Anterior adoptării Legii nr. 153/2017, exista posibilitatea angajatorilor
de a acorda salariaţilor o alocaţie individuală zilnică de hrană în condiţiile
Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masă143, act normativ
abrogat după apariția legii-cadru a salarizării personalului plătit din
fondurile publice.
Salariul net se determină în urma executării de către angajator a
obligaţiei sale, prevăzute de art. 40 alin. (2) lit. f) C. muncii şi de legislaţia
fiscală, de a reţine contribuţiile (aferente asigurărilor sociale de pensii, de
sănătate şi de şomaj) şi impozitele legale datorate de salariaţi. în mod
distinct, angajatorului îi revine obligaţia de a calcula şi de a plăti contribuţiile
142
Tranşele de vechime în muncă, în funcţie de care se acordă cele 5 gradaţii, respectiv clasele de
salarizare, sunt următoarele: gradaţia 1 - de ia 3 la 5 ani; gradaţia 2 - de la 5 la 10 ani; gradaţia 3 - de la
10 la 15 ani; gradaţia 4 - de la 15 la 20 de ani; gradaţia 5 - peste 20 de ani.
143
Publicată în M. Of. nr. 260 din 13 iulie 1998, cu modificările şi completările ulterioare.
134
datorate în nume propriu, aşa cum sunt aceasta stabilite prin dispoziţiile
Codului fiscal144.
4.3. Plata salariilor
Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în

contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau
în regulamentul intern, după caz. Plata în natură a unei părţi din salariu este
posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă
aplicabil sau în contractul individual de muncă.
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale
angajatorilor. Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia
poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru
repararea prejudiciului produs salariatului.
Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de
acesta, în numerar sau prin virament într-un cont bancar. Plata în natură a
unei părţi din salariu se realizează în modalitatea specifică, în condiţiile
contractului colectiv sau individual de muncă.
În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data
decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai
defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste
categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în
condiţiile dreptului comun.
Potrivit art. 168 C. muncii, plata salariului se dovedeşte prin semnarea
statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care
demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. Statele de plată,
precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de
către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile.
De altfel, art. 309 alin. (2) C. proc. civ. prevede că niciun act juridic
nu poate fi dovedit cu martori, dacă valoarea obiectului său este mai mare
de 250 lei. Cu toate acestea, se poate face dovada cu martori, contra unui
profesionist, a oricărui act juridic, indiferent de valoarea lui, dacă a fost făcut
de acesta în exercițiul activității sale profesionale, în afară de cazul în care
legea specială cere probă scrisă.În acest context, fiind prohibită proba
144
Pentru detalii privind contribuţiile şi impozitele legale, a se vedea I.M. COSTEA, Drept financiar. Note
de curs. Conform noului Cod fiscal şi noului Cod de procedura fiscală, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2016,
pp. 165-180 şi pp. 154-155; I.M. COSTEA, Fiscalitate europeană. Note decurs, Ed. Hamangiu, Bucureşti,
2016, pp. 170-172.
135
testimonială, şi mărturisirea extrajudiciară verbală este exclusă legal din

ansamblu probatoriilor permise în legătură cu plata salariilor145.
Totodată, faţă de dispoziţiile art. 168, apreciem că, în cazul în care
plata se efectuează către un mandatar al salariatului, mandatul trebuie să fi
fost acordat în formă scrisă.
Acceptarea fără rezerve doar a unei părţi din drepturile salariale sau
semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei
renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în
integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale.
Nicio reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi
condiţiilor prevăzute de lege146. Reţinerile cu titlu de daune cauzate
angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă,
lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre
judecătorească definitivă.
În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată
următoarea ordine: obligaţiile de întreţinere, conform Coduiui familiei;
contribuţiile şi impozitele datorate către stat; daunele cauzate proprietăţii
publice prin fapte ilicite; acoperirea altor datorii. În orice caz, reţinerile din
salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariate, precum şi cu privire
ia daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor
privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data ia care
drepturile respective erau datorate. Termenul de prescripţie este întrerupt în
căzui în care intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire ia
drepturile salari ale sau derivând din plata salariului [art. 171 alin. (1) şi (2)
C. muncii].
145
Art. 350 alin. (2) C. proc. civ. prevede că „mărturisirea extrajudiciară verbală nu poate fi invocată în
cazurile în care proba cu martori nu este admisă”
146
A se vedea infra, Răspunderea patrimonială a salariatului faţă de angajator, p. 274 şi urm.
136
4.4. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale
Legea nr. 200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de

garantare pentru plata creanţelor salariale147 prevede că acest fond are
menirea de a asigura plata creanţelor salariale ce rezultă din contractele
individuale de muncă şi din contractele colective de muncă încheiate de
salariaţi cu angajatorii împotriva cărora au fost pronunţate hotărâri
judecătoreşti definitive de deschidere a procedurii insolvenţei şi faţă de care
a fost dispusă măsura ridicării totale sau parţiale a dreptului de administrare
(angajatori în stare de insolvenţă).
Conform legii, constituirea, gestionarea şi utilizarea Fondului de
garantare are la bază următoarele principii:
- principiul contributivităţii, conform căruia Fondul de garantare se
constituie pe baza contribuţiilor datorate de angajatori;
- principiul obligativităţii, potrivit căruia angajatorii au, conform legii,
obligaţia de a participa la constituirea Fondului de garantare;
- principiul repartiţiei, pe baza căruia fondul realizat se redîstribuie
pentru plata drepturilor salariale datorate de angajatorii în stare de
insolvenţă;
- universalitatea obligaţiei de plată a creanţelor salariale, indiferent de
îndeplinirea sau neîndeplinîrea obligaţiei de contribuţie a angajatorilor;
- Fondul de garantare este independent de resursele gestionate de
instituţia de administrare;
- Fondul de garantare nu poate face obiectul măsurilor asigurătorii sau
al executării silite.
Gestionarea Fondului de garantare se face de Agenţia Naţională pentru
Ocuparea Forţei de Muncă, prin agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă
judeţene şi a municipiului Bucureşti.
Conform art. 13 din lege, din resursele Fondului de garantare se
suportă, în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege, următoarele categorii
de creanţe salariale:
- salariile restante;
-compensaţiile băneşti restante, datorate de angajatori pentru
concediul de odihnă neefectuat de salariaţi, dar numai pentru maximum un
an de muncă;
147
Publicată în M. Of. nr. 453 din 25 mai 2006.
137
- plăţile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul

colectiv de muncă şî/sau în contractul individual de muncă, în cazul încetării
raporturilor de muncă;
- compensaţiile restante pe care angajatorii au obligaţia de a le plăti,
potrivit contractului colectiv de muncă şi/sau contractului individual de
muncă, în cazul accidentelor de muncă sau al bolilor profesionale;
- indemnizaţiile restante, pe care angajatorii au obligaţia, potrivit legii,
de a le plăti pe durata întreruperii temporare a activităţii.
Din Fondul de garantare nu se suportă contribuţiile sociale datorate de
angajatorii în stare de insolvenţă.
Suma totală a creanţelor salariale suportate din Fondul de garantare nu
poate depăşi cuantumul a 3 salarii medii brute pe economie pentru fiecare
salariat.
Creanţele salariale prevăzute ia art. 13 alin. (1) lit. a), c), d) şi e) se
suportă pentru o perioadă de 3 luni calendaristice (perioada anterioară datei
la care se solicită acordarea drepturilor şi precede sau succede datei
deschiderii procedurii insolvenţei).
Stabilirea cuantumului creanţelor salariale cuvenite salariaţilor şi
efectuarea plăţii acestora se realizează de agenţiile teritoriale, la cererea
scrisă a administratorului sau lichidatorului angajatorului în stare de
insolvenţă.
În situaţia în care se pronunţă închiderea procedurii de insolvenţă, ca
urmare a redresării angajatorilor, aceştia sunt obligaţi să restituie sumele
suportate din Fondul de garantare, în termen de 6 luni de la pronunţarea
hotărârii de închidere a procedurii.
138
Capitolul 5
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
5.1. Definiţie, natură juridică şi trăsături
Contractul colectiv de muncă a apărut ca urmare a dezvoltării

industriale de la sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul sec. XX.
Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor a dus la negocierea
colectivă a drepturilor angajaţilor. Contractul colectiv de muncă a
reprezentant modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la
rezultatul negocierilor, drepturile salariaţilor fiind cuprinse într-un
document scris şi semnat de patroni.
Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia
noastră pe cale indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din
1920, apoi prin legea contractelor profesionale din 1921.148si de prevederile
legii contractului colectiv de muncă nr. 130/1996, modificată prin legea nr.
143/1997, si abrogata prin Legea 62/2011 Legea dialogului social, precum
şi de prevederile titlului VIII din actualul Cod al muncii (“Contractele
colective de muncă”).
Conform art. 229 al. 1 din cod, contractul colectiv de muncă este
convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia
patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt
mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze
privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi
obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică a acestui
act, teoreticienii fiind de acord asupra caracterului particular pe care îl
prezintă contractul colectiv de muncă. În primul rând, aşa cum arată şi
denumirea sa, este un contract, în sensul dat Cod civil, adică un acord de
voinţă al semnatarilor care generează drepturi şi obligaţii de ambele părţi.
148
Filip, Liviu – op.cit., p. 152
139
Contractul colectiv de muncă este însă un act juridic sui generis deoarece
respectarea normelor sale se impune şi salariaţilor care nu au luat parte
expres la negocierea şi semnarea lui, inclusiv celor angajaţi ulterior
încheierii contractului.
Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei
discipline juridice, fiind considerat un contract normativ149. Forţa juridică
a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de muncă este similară
normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică
generală, nu contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de largă
aplicabilitate, având în cazul contractului colectiv la nivel naţional impact
asupra relaţiilor de muncă la scara întregii ţări.
Contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul
relativităţii efectelor convenţiilor, deoarece efectele sale se întind mai
departe de sfera semnatarilor. Drepturile şi obligaţiile inserate în contractul
colectiv de muncă afectează toţi salariaţii, chiar şi pe cei angajaţi ulterior
încheierii contractului dar mai înainte de ieşirea lui din vigoare.
Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă atât cu
trăsăturile contractelor civile cât şi cu trăsăturile contractelor individuale de
muncă. Literatura de specialitate a evidenţiat următoarele caracteristici ale
contractului colectiv:150
(a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el
presupune o reciprocitate de prestaţii. Într-adevăr, atât patronul (patronatul),
cât şi salariaţii au drepturi şi obligaţii proprii care corespund celor avute de
către cealaltă parte.
(b) Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros
deoarece părţile realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe
care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, fiecare dintre părţi
urmărind un folos propriu;
(c) Contractul colectiv de muncă este un contract comutativ,
prestaţiile la care se obligă părţile fiind cunoscute ab initio, la încheierea
contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;
(d) Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune
prestaţii succesive, în timp, pe întreaga durată a existenţei sale;
(e) Contractul colectiv de muncă este un contract numit, ţinând
seama de faptul că este reglementat prin codul muncii;
149
Harbădă, Maria – “Introducere în drept”, Editura Universităţii “Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, 2002, p.
47
150
Ghimpu, Sanda Ţiclea, Alexandru – op.cit, p. 751
140
(f) Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natura sa

juridică (contract normativ) precum şi de lege;
(g) Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la
principiul relativităţii efectelor contractului, ceea ce îl deosebeşte de
contractul civil, în general, precum şi de contractul individual de muncă.
Conform Cod civil, convenţiile nu au putere decât între părţile contractante,
ori efectele contractului colectiv se aplică şi altor persoane, nu doar celor
semnatare.
5.2. Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă
Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevede în art. 229 al. 2 că

negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului
în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Această
formulare este prezentă şi în art. 3 din legea cadru şi este criticabilă deoarece
legea nu obligă la încheierea unui contract colectiv de muncă, ci doar la
negocierea lui. Prin urmare, dacă părţile nu ajung la un acord pe parcursul
negocierilor, atunci reglementarea legală nu le obligă să facă compromisuri
deoarece cerinţa de a negocia este îndeplinită. Cu totul altfel ar sta lucrurile
dacă legea ar impune încheierea contractului colectiv de muncă pentru toţi
angajatorii care au cel puţin 21 de angajaţi. Instituirea obligaţiei de a negocia
ar forţa părţile să găsească o soluţie pentru a ajunge la consens în ceea ce
priveşte reglementările contractului.
În doctrină, încheierea propriu zisă a contractului colectiv de muncă a
fost apreciată unanim drept facultativă, indiferent de numărul de angajaţi ai
firmei. Astfel, s-a considerat151 că întreaga construcţie a Legii nr. 130/1996
cât şi filosofia Legii conflictelor colective de muncă pornesc de la premisa
că negocierile se pot solda şi cu un rezultat negativ, cu neîncheierea
contractului colectiv de muncă şi cu declanşarea unui conflict de muncă.
Faptul că legea prevede obligativitatea negocierii colective la nivel de
unitate este firesc şi explicabil, pentru că aceasta este premisa dialogului
social ca modalitate de realizare a păcii sociale, este o invitaţie obligatorie a
partenerilor sociali la dialog pentru soluţionarea problemelor de muncă şi
sociale de interes reciproc. Dar, dacă invitarea obligatorie la negociere este
firească, tot firească este şi recunoaşterea faptului că într-o negociere există
şi varianta neajungerii la o înţelegere.
151
Filip Liviu – op.cit, p. 170
141
Cadrul reglementativ în vigoare al contractului colectiv de muncă

prevede o întreagă procedură de respectat în vederea încheierii contractului
colectiv de muncă. Prevederile codului muncii în această privinţă au valoare
de principiu. Astfel, se stabileşte expres că la negocierea clauzelor şi la
încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere
precum şi faptul că părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere
şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.
Potrivitt Legii nr. 62/2011 a dialogului social, iniţiativa negocierii
aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale. Angajatorul sau
organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile
calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a
expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiţionale
la contractele colective de muncă. În cazul în care angajatorul sau
organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va începe la cererea
scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor
angajaţilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea
solicitării.
Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice
decât prin acordul părţilor. Contractele colective de muncă pot să prevadă
renegocierea periodică a oricăror clauze convenite între părţi. În termen de
5 zile calendaristice de la data declanşării procedurilor de negociere,
angajatorul sau organizaţia patronală are obligaţia să convoace toate părţile
îndreptăţite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
La prima şedinţă de negociere se stabilesc informaţiile publice şi cu
caracter confidenţial pe care angajatorul le va pune la dispoziţia delegaţilor
sindicali sau ai reprezentanţilor angajaţilor, conform legii şi data până la care
urmează a îndeplini această obligaţie. Regimul informaţiilor confidenţiale
puse la dispoziţie de angajator este cel stabilit prin Legea nr.
467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a
angajaţilor. Informaţiile pe care angajatorul sau organizaţia patronală le va
pune la dispoziţia delegaţilor sindicali ori a reprezentanţilor angajaţilor,
după caz, vor cuprinde cel puţin date referitoare la situaţia economico-
financiară la zi, situaţia ocupării forţei de muncă. Tot la prima şedinţă de
negociere părţile vor consemna în procesul-verbal următoarele:
a) componenţa nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte,
în baza unor împuterniciri scrise;
142
b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul

colectiv de muncă;
c) durata maximă a negocierilor convenită de părţi;
d) locul şi calendarul reuniunilor;
e) dovada reprezentativităţii părţilor participante la negocieri;
f) dovada convocării tuturor părţilor îndreptăţite să participe la
negociere;
g) alte detalii privind negocierea.
Data la care se desfăşoară prima şedinţă de negociere reprezintă data
la care se consideră că negocierile au fost declanşate. La fiecare şedinţă de
negociere se vor încheia procese-verbale semnate de reprezentanţii
mandataţi ai părţilor în care se va consemna conţinutul negocierilor. La
negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile
sunt egale şi libere.Este interzisă orice imixtiune a autorităţilor publice, sub
orice formă şi modalitate, în negocierea, încheierea, executarea, modificarea
şi încetarea contractelor colective de muncă. Clauzele contractelor colective
de muncă pot stabili drepturi şi obligaţii numai în limitele şi în condiţiile
prevăzute de lege. La încheierea contractelor colective de muncă,
prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor au un caracter
minimal. Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv
de muncă aplicabil încheiat la nivel superior. Contractele individuale de
muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare
celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.
Conform art. 134 din Legea dialogului social nr. 62/2011, părțile
contractului colectiv de muncă sunt patronul şi salariaţii, reprezentate după
cum urmează:
Părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorul sau organizaţia
patronală şi angajaţii, prin organizaţiile sindicale, reprezentaţi după cum
urmează:
1. Angajatorul sau organizaţiile patronale:
a) la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit
prin lege, statut ori regulament de funcţionare, după caz;
b) la nivel de sector de activitate şi grup de unităţi, de către
organizaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit legii;
c) la nivelul instituţiei bugetare şi al autorităţilor şi instituţiilor publice
care au în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează
143
forţă de muncă, de către conducătorul instituţiei, respectiv de conducătorii

autorităţilor şi instituţiilor publice, după caz, ori de către locţiitorii de drept
ai acestora;
d) la nivel de sector de activitate bugetar, de către reprezentantul legal
al autorităţii publice centrale competente.
2. Angajaţii:
a)la nivel de unitate, de către sindicatele legal constituite şi
reprezentative. În cazul în care sindicatul nu este reprezentativ,
reprezentarea se face de către federaţia la care este afiliat sindicatul, dacă
federaţia este reprezentativă la nivelul sectorului din care face parte unitatea,
acolo unde nu sunt constituite sindicate, de către reprezentanţii aleşi ai
angajaţilor;
b) la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de activitate, de către
organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative potrivit legii;
c) la nivelul instituţiilor bugetare şi al autorităţilor şi instituţiilor
publice care au în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care
angajează forţă de muncă, de către organizaţiile sindicale reprezentative
potrivit legii.
Sunt reprezentative la nivel naţional, de sector de activitate, de grup
de unităţi şi de unitate organizaţiile sindicale care îndeplinesc cumulativ
următoarele condiţii:
A. la nivel naţional:
a) au statut legal de confederaţie sindicală;
b) au independenţă organizatorică şi patrimonială;
c) organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri
de cel puţin 5% din efectivul angajaţilor din economia naţională;
d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţele
României, inclusiv municipiul Bucureşti;
B. la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:
a) au statut legal de federaţie sindicală;
de cel puţin 7% din efectivul angajaţilor din sectorul de activitate sau grupul
de unităţi respectiv;
C. la nivel de unitate:
a) au statut legal de sindicat;
144

c) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus
unu din numărul angajaţilor unităţii.
Îndeplinirea de către organizaţiile sindicale a condiţiilor de
reprezentativitate se constată, la cererea acestora, de către instanţa care le-a
acordat personalitate juridică, prin depunerea la instanţă a documentaţiei
prevăzute la art. 52.
Prin contractele/acordurile colective de muncă încheiate în sectorul
bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani
şi în natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru
categoria respectivă de personal. Prin excepţie, contractele colective de
muncă în sectorul bugetar se negociază, în condiţiile legii, după aprobarea
bugetelor de venituri şi cheltuieli ale ordonatorilor de credite, în limitele şi
în condiţiile stabilite prin acestea. Drepturile salariale din sectorul bugetar
se stabilesc prin lege în limite precise, care nu pot constitui obiect al
negocierilor şi nu pot fi modificate prin contracte colective de muncă. În
cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între limite
minime şi maxime, drepturile salariale concrete se determină prin negocieri
colective, dar numai între limitele legale. Clauzele cuprinse în contractele
colective de muncă încheiate cu încălcarea prevederilor anterioare sunt
lovite de nulitate. Răspunderea pentru încheierea contractelor colective de
muncă cu nerespectarea acestor prevederi revine angajatorului.
Contractele colective de muncă se negociază şi la nivelul regiilor
autonome, companiilor naţionale, asimilate grupurilor de unităţi, precum şi
la nivelul autorităţilor şi instituţiilor publice care au în subordine sau în
coordonare alte persoane juridice care angajează forţă de muncă. În cazul
autorităţilor şi instituţiilor publice care au în subordine sau în coordonare
alte persoane juridice care angajează forţă de muncă, contractul colectiv se
încheie între conducătorul autorităţii sau instituţiei publice şi sindicatele
legal constituite şi reprezentative, potrivit legii. În contractele colective de
muncă încheiate la nivel de sector de activitate, pentru personalul din
sectorul bugetar, părţile vor stabili expres modalităţile de negociere a
contractelor colective de muncă la nivelul autorităţilor şi instituţiilor care au
în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forţă de
muncă, autorităţi/instituţii aflate în coordonarea sau în subordonarea
autorităţii publice centrale.
145
În scopul asigurării participării la negocierea contractelor colective de

muncă la nivel de sector de activitate, grup de unităţi şi unităţi, angajatorii
sau organizaţiile patronale vor transmite tuturor părţilor îndreptăţite să
negocieze contractul colectiv de muncă anunţul privind intenţia de începere
a negocierilor colective. În cazul în care angajatorul sau organizaţia
patronală nu a iniţiat negocierile, organizaţia sindicală sau reprezentanţii
angajaţilor, după caz, care iniţiază negocierile vor transmite tuturor părţilor
îndreptăţite să participe la negociere anunţul privind intenţia de începere a
negocierilor colective. Neinvitarea la negocieri a tuturor părţilor îndreptăţite
să negocieze contractul colectiv de muncă constituie motiv de neînregistrare
a contractului colectiv de muncă negociat. Anunţul va fi transmis în formă
scrisă tuturor părţilor îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă,
cu cel puţin 15 zile înainte de data începerii negocierilor. Acestea vor
confirma în scris primirea respectivului anunţ şi acceptarea sau refuzul
participării la negociere. Lipsa unui răspuns scris, coroborată cu prezentarea
dovezii de invitare la negocieri, va fi interpretată ca refuz de participare la
negocieri.
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată,
care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni. Părţile pot
hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condiţiile
stabilite de prezenta lege, o singură dată, cu cel mult 12 luni. În cazul în care
într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă, părţile pot conveni
negocierea acestuia în orice moment.
5.3. Efectele contractului colectiv de muncă
Atât codul muncii, prin art. 236, cât şi legea contractului colectiv de
muncă prin art. 7 prevăd că toate contractele colective de muncă, încheiate
cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor.
Codul muncii ierarhizează efectele contractelor colective încheiate la
diferite nivele ale activităţii, stabilind că prin contractele colective de muncă
nu se pot stabili drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
colective de muncă încheiate la nivel superior dar şi că în contractele
individuale de muncă nu se pot include clauze care să stabilească drepturi la
un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
Aşa cum am mai arătat, contractul colectiv de muncă este o excepţie
de la principiul relativităţii convenţiilor. Astfel, prevederile contractului
146
colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data

angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi
iar neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă
atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.
Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă care sunt
negociate cu încălcarea prevederilor anterioare sunt lovite de nulitate. În
cazul constatării nulităţii unor clauze de către instanţa judecătorească, părţile
pot conveni renegocierea acestora. Până la renegocierea clauzelor a căror
nulitate a fost constatată, acestea sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile
angajaţilor, cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil
încheiat la nivelul superior, după caz.
Contractele colective de muncă şi actele adiţionale la acestea se
încheie în formă scrisă şi se înregistrează prin grija părţilor, după cum
urmează:
a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul
teritorial de muncă;
b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de
unităţi şi al sectoarelor de activitate, la Ministerul Consultării Publice şi
Dialogului Social. Contractele colective de muncă se aplică de la data
înregistrării lor la autoritatea competentă sau de la o dată ulterioară, potrivit
convenţiei părţilor.
5.4. Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv

de muncă
Cu privire la modificarea contractului colectiv de muncă, art. 149 din

Legea nr. 62/2011 a dialogului social Clauzele contractului colectiv de
muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii, ori de
câte ori toate părţile îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă
convin acest lucru.
Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează
într-un act adiţional semnat de toate părţile care au încheiat contractul. Actul
adiţional se transmite în scris organului la care a fost înregistrat contractul
colectiv de muncă şi tuturor părţilor semnatare şi produce efecte de la data
înregistrării acestuia în condiţiile prezentei legi sau de la o dată ulterioară,
potrivit convenţiei părţilor.
147
Contractul colectiv de muncă încetează:

a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost
încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile
legii;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;
c) prin acordul părţilor.
Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunţat unilateral.
Litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului
colectiv de muncă se soluţionează de către instanţele judecătoreşti
competente.
Conform principiului recunoaşterii reciproce orice organizaţie
sindicală legal constituită poate încheia cu un angajator sau cu o organizaţie
patronală orice alte tipuri de acorduri, convenţii sau înţelegeri, în formă
scrisă, care reprezintă legea părţilor şi ale căror prevederi sunt aplicabile
numai membrilor organizaţiilor semnatare.
148
Capitolul 6
CONFLICTUL COLECTIV DE MUNCĂ
6.1. Noţiunea de conflicte de muncă: reglementare, clasificare

Buna desfăşurare a relaţiilor de muncă presupune în mod obligatoriu
colaborarea angajatorilor cu salariaţi şi armonizarea intereselor acestora.
Întrucât contractul de muncă are un caracter bilateral, poziţiile pe care se
situează părţile semnatare sunt contrare. Din acest motiv sunt inerente unele
disensiuni cu privire la modul de desfăşurare a acestor relaţii. Datorită
acestui caracter de iminenţă a disensiunilor dintre participanţii la raporturile
juridice de muncă, legiuitorul a creat un cadru normativ pentru soluţionarea
pozitivă şi cu celeritate a disensiunilor apărute cu ocazia derulării
contractelor de muncă.
Codul muncii reglementează conflictele de muncă în titlul IX, care
debutează cu definiţia conflictului de muncă. Astfel, conform art. 231, prin
conflicte de muncă se înţelege conflictele dintre salariaţi şi angajatori
privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori
drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
Raporturile de muncă stabilite între angajatori şi angajaţii acestora se
desfăşoară cu respectarea prevederilor legale, precum şi în condiţiile
negociate prin contractele colective şi individuale de muncă, astfel că
încălcarea cu vinovăţie de către una dintre părţi a obligaţiilor care îi revin
atrage răspunderea acesteia.
Procedura de soluționare a conflictelor de muncă este stabilită prin
lege specială, respectiv de Legea nr. 62/2011 a dialogului social, atât în ce
privește conflictele colective de munncă, cât și în privința conflictelor
individuale de muncă.
6.2. Conflictele colective de muncă

Potrivit art. 1 lit. o) din Legea dialogului social nr. 62/2011, conflictul
colectiv este cel de muncă „ce intervine între angajaţi şi angajatori care are
149
ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind

contractele sau acordurile colective de muncă”.
Conflictele colective de muncă sunt reglementate ca un drept al
angajaţilor (art. 156 din Legea nr. 62/2011), ele putând avea loc pentru
apărarea „intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social”
ale acestora (art. 158)152. Interesele menţionate sunt consecinţa drepturilor
fundamentale ale salariaţilor şi anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu,
dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiţii de
muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială.
Atunci când aceste drepturi sunt nesocotite, pot fi apărate prin
declanşarea unor conflicte colective de muncă, inclusiv a grevei.
Curtea Constituţională a decis că dispoziţiile legale, referindu-se la
interesele profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor, nu au
în vedere o sferă mai restrânsă de interese decât cele enumerate de
Constituţie, nefiind de conceput ca, în raporturile dintre salariaţi şi unitate,
pot exista interese profesionale pure şi simple, fără caracter economic sau
social în acelaşi timp153.
Conflictele la care ne referim sunt colective întrucât privesc o
colectivitate de angajaţi (salariaţi sau funcţionari publici154, inclusiv cu statut
special) şi un angajator, după caz, o colectivitate de angajatori. Sunt de
muncă deoarece au legătură cu negocierea contractelor/acordurilor colective
de muncă.
Se consideră că renunţarea la distincţia dintre conflictele de interese şi
cele de drepturi reglementate anterior adoptării Legii nr. 40/2011, de
modificare a Codului muncii şi de adoptare a Legii dialogului social nr.
62/2011, constituie o opţiune fundamental greşită a legiuitorului. Doar
formal nu mai există conflicte de interese; pe fond, din definiţia conflictelor
de muncă rezultă că acestea sunt tocmai conflicte de interese155. Într-o altă
152
Art. 231 din Codul muncii prevede că „prin conflictele de muncă se înţelege conflictele dintre salariaţi
şi angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din
desfăşurarea raporturilor de muncă”.
153
Decizia nr. 20/1996 (publicată tn Monitorul Oficial al României. Partea I. nr. 74 din 11 aprilie
1996).
154
Într-adevăr, potrivit art. 207 din Legea nr. 62/2011 şi „funcţionarii publici declanşează conflicte de
muncă...".
155
Alexandru Athanasiu, Aspecte teoretice şi practice privind jurisdicţia muncii in lumina Legii nr.
40/2011 şi a Legii nr. 62/2011, în Alexandru Athanasiu (coordonator), Modificările Codului muncii şi
ale Legii dialogului social, Editura Universul Juridic, Bucureşti. 2011. p. 187-188.
150
opinie se consideră că „această deosebire de terminologie, practic, nu

prezintă relevanţă’’156.
Situaţiile în care pot fi declanşate conflicte colective sunt stabilite
de art. 161 din Legea nr. 62/2011 şi anume;
 angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă
negocierea unui contract sau acord colectiv de muncă, în
condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord
sau cel anterior a încetat;
 angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările
formulate de angajaţi;
 părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract
sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun
acord pentru finalizarea negocierilor.
Privind prima situaţie, trebuie avute în vedere 2 ipoteze:
o nivelul la care urmează să aibă loc negocierea şi dacă acesta este
obligatorie sau facultativă;
o dacă nu există, ori dacă există încheiat un contract/acord colectiv
de muncă.
În legătura cu prima ipoteză, dacă negocierea este obligatorie (doar la
nivelul unităţilor cu peste 20 de angajaţi), iniţiativa declanşării ei, aparţine
angajatorului sau organizaţiei patronale.
Dacă nu se manifestă o atare iniţiativă, organizaţia sindicală
reprezentativă sau reprezentanţii angajaţilor pot formula o cerere scrisă
partenerului social având ca obiect solicitarea de începere a negocierii (art.
129 din Legea dialogului social). Dacă angajatorul sau organizaţia patronală
refuză solicitarea scrisă, poate fi declanşat conflictul colectiv de muncă.
La nivelurile superioare unităţii (al grupurilor de unităţi şi sectoarelor
de activitate), precum şi în cazul unităţilor cu cel mult 20 de salariaţi,
negocierea nu este obligatorie. Dar, deducem, dacă sindicatul reprezentativ
sau reprezentanţii angajaţilor formulează cerere scrisă de începere a
negocierii adresată celeilalte părţi, iar acesta nu-i dă curs, se poate declanşa,
de asemenea, conflictul colectiv de muncă.
În ipoteza în care nu există contract/acord colectiv de muncă încheiat
între părţi, solicitarea de începere a negocierii poate fi formulată în orice
156
Şerban Beligrădeanu, Oliviu Puia, Discuţii referitoare la unele aspecte in legătură cu soluţionarea
conflictelor de muncă în lumina reglementărilor legale recente, în „Dreptul” nr. 6/2013, p. 196, nota 7,
fraza II.
151
moment. Dar, dacă există o atare convenţie, conflictul poate fi declanşat

numai după încetarea acesteia.
Privind cea de a doua situaţie, „constând în neacceptarea
revendicărilor formulate de angajaţi”, se impune precizat că aceste
revendicări sunt în realitate propunerile de clauze formulate în numele
angajaţilor.
Aceste „revendicări", evident, trebuie să aibă o motivaţie legală şi să
se refere la „condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi la alte drepturi şi
obligaţii ce decurg din raporturile de muncă” [art. 229 alin. (1) din Codul
muncii]. De altfel, conform art. 132 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 „clauzele
contractelor colective de muncă pot stabili drepturi şi obligaţii numai în
limitele şi în condiţiile prevăzute de lege.”
În legătură cu cele două situaţii prezentate anterior în care pot fi
declanşate conflictele colective, Curtea Constituţională a reţinut: obligaţia
de a începe negocierea anuală „nu poate fi privită strict formal, prin simplul
act al începerii negocierilor, neurmat de stăruinţa unităţii pentru realizarea
unei înţelegeri cu salariaţii în scopul încheierii contractului colectiv de
muncă”. Aceasta rezultă şi din faptul că în lege este prevăzută una dintre
situaţiile în care pot fi declanşate conflictele, şi anume atunci când „unitatea
nu acceptă revendicările formulate de salariaţi”.
Totodată, a mai observat că „revendicările salariaţilor pot viza şi
salariile, obiect al negocierilor colective obligatorii. Or, refuzul formal şi
ferm al unităţii de a accepta orice revendicare a salariaţilor în această
problemă, neurmat de niciun fel de consecinţe legale, ar face ca salariaţii să
nu îşi poată valorifica revendicările salariale niciodată, chiar dacă acestea
sunt legale şi justificate” 157.
Pentru a fi declanşat conflictul colectiv de muncă în ultima situaţie,
este necesar ca negocierile să nu se finalizeze până la termenul pe care tot
ele, părţile, l-au stabilit.
Într-adevăr, potrivit legii, „durata negocierii colective nu poate depăşi
60 de zile calendaristice”, dar această durată poate fi mărită prin acordul
părţilor [art. 129 alin. (5)]. Desigur că majorarea nu este limitată, rămânând
la latitudinea exclusivă a celor două părţi, dar orice prelungire este inutilă
dacă există neînţelegeri esenţiale ce împiedică încheierea
contractului/acordului colectiv de muncă.
157
Decizia nr. 819/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 39 din 18 ianuarie
2007).
152
Se mai impune precizat că „nu pot constitui obiect al conflictelor

colective de muncă revendicările angajaţilor pentru a căror rezolvare este
necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ" (art. 157). Interdicţia
are aplicabilitate, în special, în sectorul bugetar, având în vedere că
drepturile salariale ale angajaţilor din acest sector se stabilesc prin lege. De
altfel, art. 138 din Legea nr. 62/2011 dispune expres că prin
contractele/acordurile colective de muncă încheiate în sectorul bugetar nu
pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură,
altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare pentru categoria
respectivă de personal158.
Conform art. 164 din acelaşi act normativ, „pe durata valabilităţii unui
contract sau acord colectiv de muncă angajaţii nu pot declanşa conflict
colectiv de muncă.” Acest text pare restrictiv şi de aceea necesită unele
explicaţii. Chiar dacă există contract colectiv, dar neînţelegerile vizează noul
contract, datorită faptului că angajatorul nu acceptă revendicările formulate
de angajaţi [art. 161 lit. b)], credem că există posibilitatea declanşării
conflictului (sesizarea angajatorului, înregistrarea lui la organul competent
etc.), procedură care durează ca regulă până după expirarea vechiului
contract.
Reprezentarea angajaţilor în conflictele colective de muncă. Din
art. 159 şi art. 160 ale Legii dialogului social nr. 62/2011, rezultă că angajaţii
sunt reprezentaţi în conflictele de muncă, după caz, de:
- sindicatele reprezentative din unitate, sau de la nivelul superior
acestora (federaţii sau confederaţii sindicale);
- reprezentanţii angajaţilor, desemnaţi să-i reprezinte la negocieri ori,
după caz, care participă la aceste negocieri, în lipsa sindicatelor
reprezentative.
Chiar dacă în temeiul art. 135 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 62/2011, la
negocierea contractului colectiv la nivel de unitate, participă, la solicitarea
sindicatului nereprezentativ, federaţia sindicală reprezentativă la care este
afiliat (împreună cu reprezentanţii aleşi ai angajaţilor), această federaţie nu
este învestită de lege să îi reprezinte şi ea pe angajaţi în conflictele de muncă,
să organizeze greve ori să-i reprezinte pe salariaţi în cazul unei greve159.
158
Numărul conflictelor şi al salariaţilor implicaţi a scăzut constant în decursul timpului. Dacă în 2003
s-au înregistrat 121 de conflicte şi 141.500 de participanţi, în anul 2011 s-au înregistrat doar 35 de
conflicte cu 55.600 de salariaţi participanţi.
159
Ion Traian Ştefănescu, Câteva aspecte controversate din Codul muncii şi Legea dialogului social, în
„Dreptul", nr. 8/2012, p. 120-121.
153
De menţionat este că potrivit Codului muncii, reprezentanţii

salariaţilor aleşi în condiţiile dispoziţiilor art. 221 şi 222 au, printre atribuţii,
şi pe aceea de a negocia contractul colectiv de muncă [art. 223 lit. e)].
Conform art. 162 din Legea dialogului social, în cazul în care există
premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, organizaţiile sindicale
reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, vor sesiza în scris
angajatorul, respectiv organizaţia patronală, despre această situaţie,
precizând revendicările angajaţilor, motivarea acestora precum şi
propunerile de soluţionare.
Angajatorul este obligat să primească şi să înregistreze sesizarea astfel
formulată. Cerinţa legii se consideră îndeplinită şi în cazul în care
revendicările, motivarea şi propunerile de soluţionare sunt exprimate de
sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanţii aleşi ai angajaţilor cu
ocazia întâlnirii cu reprezentanţii angajatorului sau ai organizaţiei patronale
dacă discuţiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.
Destinatarul sesizării are obligaţia să răspundă în scris, în termen de
două zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de
vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.
În situaţia în care nu se răspunde la toate revendicările sau, deşi se
răspunde, sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, nu sunt de
acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate
declanşa (art. 163).
În conformitate cu art. 165, conflictul „se declanşează numai după
înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează:
a) la nivel de unitate, organizaţia sindicală reprezentativă sau
reprezentanţii angajaţilor, după caz, notifică angajatorul privind declanşarea
conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris inspectoratul teritorial de
muncă din judeţul în care îşi desfăşoară activitatea angajaţii unităţii care au
declanşat conflictul;
b) la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative vor
notifica fiecare unitate membră a grupului de unităţi precum şi organizaţia
patronală constituită la nivelul grupului privind declanşarea conflictului
colectiv de muncă şi sesizează în scris Ministerului Muncii, Familiei,
Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicale
reprezentative vor notifica fiecare unitate în care au membri organizaţii
sindicale reprezentative precum şi organizaţiile patronale corespondente cu
154
privire la declanşarea conflictului colectiv de muncă şi vor sesiza în scris

Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi Persoanelor Vârstnice”.
Rezultă din textul citat că „înregistrarea prealabilă” a conflictului
colectiv de muncă, înseamnă de fapt şi de drept notificarea (ce este multiplă
la nivelurile superioare ale unităţii) dar, şi sesizarea organului competent.
Notificarea este multiplă la nivelul:
- grupului de unităţi, deoarece trebuie înaintată fiecărei unităţi,
membră a grupului, precum şi organizaţiei patronale
constituită la acest nivel;
- sectorului de activitate, întrucât notificarea trebuie înaintată
fiecărei unităţi în care există membrii ai aceleiaşi organizaţii
sindicale, precum şi organizaţiilor patronale corespondente.
Destinatarul sesizării este, aşadar, diferit:
- Inspectoratul teritorial de muncă în cadrul conflictului
declanşat la nivelul unităţilor;
- Ministerului Muncii, Familiei, Protecţiei Sociale şi
Persoanelor Vârstnice, în cazul conflictelor declanşate la
nivelurile superioare.
6.3. Greva: noţiune, cadru legal, tipuri de grevă
Noţiunea de grevă este reglementată atât de prevederile Codului

muncii cât şi de legea specială a dialogului social.
Prin actuala reglementare160, greva este definită ca fiind ,,orice formă
de încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate" sau „încetarea
voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi".161
Din analiza tuturor definiţiilor date mai sus, atât în doctrină cât şi prin
legislaţia actuală, se desprind o serie de trăsături specifice care
caracterizează greva:
a) este o încetare colectivă şi voluntară a lucrului.
Aceasta presupune că162 :
- declararea grevei trebuie să într-un încetarea colectivă a lucrului şi
întreruperea efectivă a acestuia;
160
Art. 181 Legea nr. 62/2011 a dialogului social
161
Art. 234 alin. l din Codul muncii,republicat.
162
Alexandru Ţiclea, Soluţionarea conflictelor de muncă - o nouă reglementare, în „Revista de drept
comercial" nr. 1/2000, p. 65; Constantin Tufan, Viorel Florescu. Conflictul colectiv de muncă şi greva.
Editura „AU Beck". Bucureşti, 1998, p. 47.
155
- greva sa ia sfârşit de îndată ce aceasta condiţie nu mai este

îndeplinită, ca urmare a renunţării la grevă a unor salariaţi.
b) greva se declanşează numai la nivel de unitate (art. 181 din Legea
nr. 62/2011) - „într-o unitate"163.
c) poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor colective de
muncă, în afara acestor conflicte nu este posibilă declanşarea grevei.
d) la declararea grevei trebuie să se aibă în vedere şi excepţiile
prevăzute de Legea nr. 62/2011 (restrângerea dreptului pentru anumite
categorii sociale. funcţionarea în siguranţă a utilajelor, continuarea
dialogului pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă).
6.4. Limitele dreptului la grevă
În plan juridic corolarul grevei îl reprezintă dreptul la grevă.164

Art. 8 din Pactul internaţional referitor la drepturile economice,
sociale şi culturale165 proclamă dreptul la grevă, cu precizarea că „trebuie
exercitat conform legilor din fiecare ţară."
Carta Socială Europeană adoptată de Consiliul Europei în 1961 şi
intrată în vigoare în 1965, apreciază dreptul la grevă ca un mijloc de
asigurare a negocierii colective şi afirmă „dreptul muncitorilor şi al
întreprinzătorilor la acţiuni colective în caz de conflicte de interese, inclusiv
dreptul la grevă, sub rezerva obligaţiilor ce pot rezulta din convenţiile
colective în vigoare".
În art. 6 pct. 4 al Cartei sociale europene revizuită166, se fac referiri
concrete la „dreptul lucrătorilor şi al patronilor la acţiuni colective în caz de
conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligaţiilor ce
rezultă din convenţiile colective în vigoare."167
163
Şerban Beligrădeanu, Examen de ansamblu asupra legii nr. 168/1999 privind soluţionarea
conţliaelor de muncă în „Dreptul" nr, 1/2000, p. 9; o opinie contrară a expn;: Traian Ştefănescu, op. cit.,
p. 41.
164
Şerban Beligrădeanu, Dreptul la grevă şi exercitarea lui, în „Dreptul" nr. 6/1990, p. 1
165
Adoptat de Organizaţia Naţiunilor Unite la 16.12.1956, semnat de ţara noastră la 27.06.1968 şi
ratificat prin Decretul 212/1974.
166
Ratificată de România prin Legea nr. 74/1999 (publicată în Monitorul Oficial nr. 193 din 4 mai 1999).
167
Pentru detalii, a se vedea Ion Traian Ştefănescu, Carta Socială Europeană revizuită şi legislaţia socială
din România, în ..Revista de drept comercial" nr. 6/1999, p. 50-57; Andrei Popescu, Impactul ratificării
Cartei sociale europene revizuite asupra legislaţiei muncii si a legislaţiei protecţiei sociale din România,
în „Dreptul" nr. 9/1999, p. 3-21; Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, vol XXXII (voi.
2/1999), pp. 47-50.'
156
În concepţia Comitetului pentru Libertate Sindicală de Administraţie

al Biroului Internaţional al Muncii168 dreptul la grevă reprezintă printre
altele:
- un drept fundamental al lucrătorilor;
- un mijloc de apărare a intereselor economice şi sociale;
- unul din mijloacele esenţiale prin care lucrătorii şi organizaţiile lor
îşi pot promova interesele, etc.169
In art. 45 din Constituţia României se stabilesc condiţiile şi limitele
exercitării dreptului la grevă. Aceasta demonstrează că dreptul la grevă nu
poate fi exercitat anarhic, fără nici un fel de limite, prin încălcarea şi
nesocotirea unor interese generale.
Conform art. 182 din Legea nr. 62/2011, dreptul la grevă se poate
exercita numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de
soluţionare a conflictului colectiv de muncă şi dacă organizatorii au adus la
cunoştinţa conducerii unităţii momentul declanşării cu două zile lucrătoare
înainte de a avea loc aceasta.
Din prevederile Legii nr. 62/2011 se desprind o serie de condiţii
necesare a fi respectate de salariaţi şi sindicate:
- greva trebuie să aibă un caracter profesional, să urmărească
realizarea unor interese profesionale ale salariaţilor cu caracter economic şi
social, fără scopuri politice;
- să fie declarată cu respectarea prevederilor legii referitoare la
parcurgerea obligatorie a procedurii de conciliere;
- declanşarea grevei trebuie să întrunească adeziunea numărului
necesar de salariaţi pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului şi să ia
sfârşit de îndată ce această condiţie nu mai este întrunită, ca urmare a
renunţării la grevă a unor salariaţi.
In cazul declarării grevei la nivelul unităţii, cvorumul necesar se
raportează la totalul salariaţilor din unitate.
6.5. Clasificarea grevelor
168
Biroul Internaţional al Muncii, Libertatea sindicală. Culegere de decizii şi principii ale Comitetului
pentru Libertate Sindicală al Consiliului de administraţie al Biroului Internaţional al Muncii, ediţia a
IV-a revizuită, Geneva ,1996,p.27, 32, 115-139.
169
Biroul Internaţional al Muncii, Libertatea sindicală. Culegere de decizii şi principii ale Comitetului
pentru Libertate Sindicală al Consiliului de administraţie al Biroului Internaţional al Muncii, ediţia a
IV-a revizuită, Geneva ,1996,p.27, 32, 115-139.
157
Clasificarea grevelor se face după mai multe criterii, aşa cum pot fi
ele desprinse din conţinutul Legii nr. 62/2011.
Aceste criterii pot fi:
- criteriul participării la grevă al salariaţilor:
a) totale: la care aderă toţi salariaţii;
b) parţiale: la care aderă salariaţii anumitor secţii.
- criteriul duratei:
a) nelimitată în timp (până la soluţionarea revendicărilor);
b) limitată în timp (declarate pe o anumită perioadă).
- criteriul modului de organizare:
a) greva de avertisment: având o durată de
maximum 2 ore dacă se face cu încetarea lucrului şi trebuie să
preceadă cu 2 zile greva propriu-zisă;
b) greve organizate: de regulă, de sindicate;
c) greve spontane: declarate fără intervenţia sindicatelor.
- criteriul finalităţii:
a) greve profesionale: au ca scop îmbunătăţirea salarizării şi condiţiilor
de muncă;
b) greve de solidaritate: pentru a susţine revendicările formulate de
salariaţii din alte unităţi;
c) greve politice: art.190 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 interzice aceste
greve şi au un caracter ilicit.
- criteriul legalităţii:
a) greve licite;
b) greve ilicite.
În literatura de specialitate au mai fost semnalate şi alte tipuri de greve,
şi anume:'170
a) greve prin surprindere: desfăşurate fără preaviz;
b) greve sughiţ: constau în abţinerea de la muncă, fracţionată în timp
şi pe durate scurte;
c) greve în carouri: au loc atunci când greva se desfăşoară succesiv,
pe categorii de salariaţi;
d) greve perlate: au loc atunci când greviştii reduc eficienţa muncii
prin operaţii de muncă executate într-un ritm lent;
170
Şerban Beligrădeanu, Dreptul la grevă şi exercitarea lui, în „Dreptul" nr. 6/1999, p. 18; Alexandru
Ţiclea , Tratat...2010.
158
e) greve de zel: când sunt executate minuţios toate formalităţile

administrative cerute, mai ales în serviciile publice;
f) greve tromboză: când greva intervine într-un loc strategic al unităţii,
paralizându-i activitatea;
g) greva japoneză: constă în abţinerea de la muncă, fracţionată în timp
pe perioade scurte;
i) ocuparea întreprinderii: se urmăreşte exercitarea de presiuni asupra
patronului pentru ca astfel să fie acceptate revendicările salariaţilor.
Potrivit art. 184-1876 din Legea nr. 62/2011, grevele pot fi: de
avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.
6.5.1. Greva de avertisment

Greva de avertisment este consacrată în art. 185 din Legea nr. 62/2011
unde se precizează că nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se
face cu încetarea lucrului şi trebuie să preceadă, în toate cazurile, cu cel puţin
2 zile lucrătoare greva propriu-zisă.
Această grevă are rolul de a atenţiona patronul că salariaţii au anumite
revendicări care, dacă nu vor fi soluţionate vor genera o formă mai gravă de
acţiune.
După cum se poate constata, Legea nr. 62/2011, nu instituie condiţia
parcurgerii, mai întâi, a acestei forme de protest a salariaţilor, ca apoi să se
poată declara greva propriu-zisă; prin extinderea acestei perioade s-au creat
condiţii de timp pentru angajator de a reanaliza, dacă este cazul,
revendicările salariaţilor şi, mai ales, de a-şi lua măsurile tehnico-
organizatorice necesare pe durata grevei.l171
Din conţinutul prevederilor legale nu rezultă care este forma de
înştiinţare a angajatorului cu privire la declanşarea grevei de avertisment.
Pentru a se putea proba o asemenea acţiune revendicativă utilă ar fi forma
scrisă.
Termenul de 5 zile din vechea reglementare (care nu preciza dacă erau
zile lucrătoare sau calendaristice) a fost înlocuit cu 2 zile lucrătoare,
formulare care exclude o altă interpretare.
6.5.2. Greva de solidaritate

Greva de solidaritate este reglementată de art. 186 al Legii nr. 62/2011
şi ea poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de
171
Ion Trăiau Ştefanescu, Conflicte de muncă, p. 42; Alex. Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p. 711.
159
angajaţii din alte unităţi aparţinând aceluiaşi grup de unităţi sau sector de
activitate.
În practica judiciară172 s-a decis că, chiar dacă se declanşează o grevă
de solidaritate, ea trebuie să urmeze toate fazele procedurale cerute de lege,
nefîind posibil să se declare o grevă de solidaritate cu un alt organ sindical.
În actuala reglementare posibilitatea declanşării unei greve de
solidaritate se restrânge numai la susţinerea revendicărilor formulate de
angajaţii din alte unităţi aparţinând aceluiaşi grup de unităţi sau sector de
activitate, nemaifiind posibilă o grevă de avertisment din alt sector, cu
respectarea prevederilor art. 183 alin. l, respectiv cu acordul scris a cel puţin
jumătate din membrii sindicatelor respective.
Hotărârea de a declara greva de solidaritate poate fi luată de către
organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau
confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator, cu
respectarea prevederilor art. 183 alin l, respectiv cu acordul scris a cel puţin
jumătate din membrii sindicatelor respective.
Potrivit art. 186 alin.2 prevederile privind greva de solidaritate nu se
aplică angajaţilor unităţilor în care nu sunt organizate sindicate
reprezentative.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi
lucrătoare şi trebuie anunţată, în scris, conducerii unităţii cu cel puţin 2 zile
lucrătoare înainte de data încetării lucrului.
172
Tribunalul municipiului Bucureşti, secţia a V-a civilă, Decizia 961/1992, în „Culegere de practică
judiciară pe anul 1992 ", Casa de editură şi presă „Şansa", Bucureşti, 1992, p. 208.
160
6.5.3. Greva propriu-zisă. Declararea grevei

În conformitate cu art. 182 din Legea nr. 62/2011, „greva poate fi
declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de
soluţionare a conflictului colectiv de muncă, prin procedurile obligatorii
prevăzute de prezenta lege, numai după desfăşurarea grevei de avertisment
şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa conducătorilor unităţii
de către organizatori cu cel puţin 2 zile lucrătoare înainte".
Din conţinutul articolului citat, rezultă că greva se poate declanşa în
toate cazurile, numai după desfăşurarea grevei de avertisment, aspect ce nu
era conţinut în reglementarea anterioară, în acest fel desfăşurarea grevei de
avertisment devine o condiţie premergătoare declarării grevei propriu - zise,
alături de celelalte două, epuizarea posibilităţilor de soluţionare a
conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii şi
încunoştiinţarea angajatorului cu cel puţin 2 zile lucrătoare înainte.
În cazul în care se recurge la arbitraj, declanşarea grevei nu este
posibilă pentru că hotărârea comisiei de arbitraj este irevocabilă şi face parte
din contractul colectiv de muncă.
În conformitate cu art. 183 din Legea nr. 62/2011, hotărârea 173 de
declararea grevei (propriu-zise) poate fi luată de către:
- sindicatele reprezentative, cu acordul scris a cel puţin jumătate din
numărul membrilor lor (art. 183 alin. 1);
- cel puţin un sfert din numărul angajaţilor, cu acordul scris, în
unităţile, subunităţile, compartimentele unde nu sunt organizate sindicate
reprezentative (art. 183 alin. 2).
Hotărârea de a declara greva, cu dovada îndeplinirii condiţiilor, se
comunică în scris angajatorului, în termenul prevăzut la art. 182 (cu cel puţin
2 zile lucrătoare înainte).
6.6. Interdicţii şi restricţii în declararea grevei
Codul muncii, republicat, precizează că „limitarea sau interzicerea

dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de
salariaţi prevăzute de lege." (art. 234 alin. 3 din Legea 53/2003).
173
Şerban Beligrădeanu, Dreptul la grevă şi exercitarea lui, p. 17; Andrei Popescu, Elemente privind
fundamentarea dreptului la grevă şi necesitatea reglementării conflictelor colective de muncă, în
„Muncă şi progres social", nr. 1-2/1990, p. 26.
161
Aceste limitări şi interziceri sunt expres prevăzute în art. 202-207 din

Legea nr. 62/2011, astfel:
Potrivit art. 202, nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii,
personalul militar şi personalul cu statut special din cadrul Ministerului
Apărării Naţionale, al Ministerului Administraţiei şi Internelor, al
Ministerului Justiţiei şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau
coordonarea acestora, inclusiv al Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor,
al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al
Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul angajat de forţele
armate străine staţionate pe teritoriul României, precum şi alte categorii de
personal cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.
Art. 203 interzice declararea grevei de către personalul din
transporturile aeriene, navale şi terestre, de orice fel, în perioada cuprinsă
între momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.
Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion
românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin
convenţii internaţionale ratificate de statul român în perioada cuprinsă între
momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.
În art. 205 din Legea nr. 62/2011 se stipulează că în unităţile sanitare
şi de asistentă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii
publice, în transporturi pe căile ferate, în unităţile care asigură transportul în
comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu
gaze, energie electrică, căldură şi apă, greva este permisă cu condiţia ca
organizatorii grevei să asigure serviciile esenţiale, dar nu mai puţin de o
treime din activitatea normală cu satisfacerea necesităţilor minime de viaţă
ale comunităţii.
Într-o situaţie similară sunt şi salariaţii din unităţile sistemului
energetic naţional, din unităţile operative de la sectoarele nucleare, din
unităţile cu foc continuu, care pot declara greva, cu condiţia asigurării a cel
puţin o treime din activitate, care să nu pună în pericol viaţa şi sănătatea
oamenilor şi care să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină siguranţă
(art. 206).
Sintagma „1/3 din activitatea normală" trebuie interpretată în sensul
că „nu este suficient a se asigura 1/3 din programul global de servicii
prestate, ci trebuie asigurat câte 1/3 din fiecare serviciu esenţial. Spre
exemplu: dacă o policlinică are 45 de medici şi 60 de asistenţi nu este
162
suficient să lucreze 15 medici şi 20 de asistenţi, ci este obligatoriu ca aceştia

să execute consultaţiile de specialitate de bază.
Deci, dacă la acea policlinică există un singur chirurg sau un singur
fiziolog, aceştia trebuie să lucreze minim 1/3 din programul normal. La fel,
dacă pe o rută feroviară nu există decât un tren pe zi, acesta trebuie să circule
cu un număr mai redus de vagoane (până la 1/3 vagoane).
6.7. Suspendarea începerii sau continuării grevei
În reglementarea anterioară se dădea posibilitatea angajatorului (art.

55 din Legea 168/1999), să poată solicita suspendarea grevei pe un termen
de cel mult 30 de zile de la începerea sau continuarea ei, dacă prin aceasta
s-ar fi pus în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.
În noul act normativ - Legea nr. 62/2011 nu a mai fost legiferată o
astfel de situaţie angajatorul, având posibilitatea, ca atunci când apreciază
că greva a fost sau se derulează cu nerespectarea legii, să ceară instanţei
încetarea acesteia şi nu suspendarea. Soluţia adoptată de legiuitor este una
logică şi a fost sesizată şi în doctrină174 Desigur că suspendarea grevei poate
interveni prin acordul părţilor(art. 197) sau chiar a voinţei unilaterale a
greviştilor.175
6.8. Desfăşurarea grevei
Art. 191 alin. l din Legea nr. 62/2011 şi art. 234 alin. 2 din Legea nr.
53/2003, republicată, dispun că „participarea la grevă este liberă. Nimeni nu
poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe. Art. 235
din Codul muncii precizează că „Participarea la grevă, precum şi organizarea
acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor
salariaţilor şi nu poate avea drept consecinţă sancţionarea disciplinară a
salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei."176
Singura condiţie impusă cu privire la participarea la grevă sau
organizarea acesteia este aceea ca încetarea colectivă a lucrului să aibă loc
în mod legal, iar greva să nu fie ilegală.177
174
Alexandru Ţiclea Tratat...2007,p.327.
175
Aurelian Gabriel Uluitu, op.cit. p.201-213.
176
A se vedea şi art. 196 alin. l din Legea nr. 62/2011.
177
Art. 200 alin l lit. b din Legea nr. 62/2011
163
Dacă începerea sau continuarea grevei a fost declarată ilegală,

organizarea sau participarea la grevă în continuare constituie încălcări ale
obligaţiilor de serviciu şi atrag răspunderea juridică.178
Pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi
angajaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la
declanşarea conflictului colectiv de munca, revendicările acestora fiind cele
formulate la declanşarea conflictului colectiv de muncă (art. 191 alin 2 şi 3).
Art. 195 alin. l din Legea nr. 62/2011 prevede că pe toată durata
participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de serviciu,
după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe perioada suspendării se
menţin doar drepturile de asigurări de sănătate.
Angajaţii care nu participă la grevă îşi vor continua activitatea, iar cei
aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice
continuarea activităţii de către cei care nu participă la grevă.179
În conformitate cu dispoziţiile art. 193 din Legea nr. 62/2011,
organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca pe
durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi împreună cu conducerea
unităţii să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi instalaţiilor a căror
oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea
oamenilor.
Pentru pagubele materiale provocate de către participanţii la grevă,
angajatorul se poate adresa instanţei competente pentru despăgubiri.
Neîndeplinirea obligaţiilor menţionate sau îndeplinirea lor
defectuoasă constituie cauză de nelegalitate atât pentru declararea grevei,
întrucât aceasta nu poate începe înainte de stabilirea măsurilor respective,
cât şi pentru desfăşurarea ei. în această situaţie, conducerea unităţii are
posibilitatea să solicite instanţei de judecată încetarea grevei şi obligarea
organizatorilor la plata de despăgubiri pentru recuperarea prejudiciilor
produse.
Pe durata grevei, conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să-şi
desfăşoare activitatea de către angajaţii aflaţi în grevă sau de către
organizatorii acesteia. De asemenea, conducerea unităţii nu poate încadra
alţi angajaţi care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă180 În situaţia în care
178
A se vedea Tribunalul Bucureşti, s. a IV-a civilă, decizia 1173/1993 în „Culegere de practică
judiciară a Tribunalului Bucureşti", 1993-1997 (coordonator Dan Lupaşcu), Editura „AII Beck",
Bucureşti, 1998, p. 258-259.
179
Art. 192 alin. 2 din Legea nr. 62/2011.
180
Art. 164 din Legea nr. 62/2011.
164
salariaţii aflaţi în grevă sau organizatorii ei încalcă obligaţiile legale, vor

răspunde penal sau patrimonial. În timpul grevei, organizatorii continuă
negocierile cu conducerea unităţii în vederea soluţionării revendicărilor care
formează obiectul conflictului colectiv de muncă. Atunci când se ajunge la
un acord, greva încetează.
Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu
angajatorul suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eşuează, greva
va fi reluată, fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale
preliminare prevăzute de lege.
Organizatorii grevei nu pot amâna declanşarea grevei la o altă dată
decât cea anunţată sau să o suspende pe o anumită perioadă decât reluând
toată procedura de declanşare a conflictelor colective de muncă.
Potrivit art. 197 alin.5 din Legea nr. 62/2011, refuzul organizatorilor
grevei de a nu îndeplini obligaţia legală ce le revine, în sensul de a continua
negocierile, atrage răspunderea patrimonială a acesteia pentru pagubele
cauzate unităţii.
6.9. Încetarea grevei
Încetarea grevei poate avea loc prin renunţare, prin acordul părţilor,
prin hotărârea tribunalului, prin hotărârea Comisiei de arbitraj.
a) prin renunţare: art. 189 din Legea nr. 62/2011, consfinţeşte faptul
că în situaţia în care, după declanşarea grevei, jumătate din numărul
angajaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă în scris la grevă, aceasta
încetează.
b)prin acordul părţilor: când negocierile se concretizează într-un
acord care poate fi total în situaţia în care ambele părţi s-au înţeles deplin
asupra revendicărilor formulate. Greva încetează şi acordul rezultat în acest
sens rămâne obligatoriu pe întreaga durată stabilită de părţi.
Acordul poate fi parţial - când priveşte numai unele din revendicări,
altele rămânând nesoluţionate.
Greva încetează numai dacă organizatorii renunţă la revendicările
nesatisfăcute.
c) prin hotărâre judecătorească: potrivit art. 198 din Legea nr.
62/2011, dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată ilegal sau se
165
derulează cu nerespectarea legii se poate adresa tribunalului în a cărui

circumscripţie se află unitatea în care s-a declarat greva, cu o cerere prin care
se solicită instanţei încetarea grevei.
Tribunalul fixează termenul pentru soluţionare, care nu poate fi mai
mare de 2 zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia şi dispune citarea
părţilor (art. 199).
Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi
pronunţă de urgenţă o hotărâre prin care, după caz:
a) respinge cererea angajatorului;
b) admite cererea angajatorului şi dispune încetarea grevei ca fiind
ilegală.
Hotărârile pronunţate de tribunal sunt definitive.
Tribunalul şi Curtea de apel soluţionează cererea sau, după caz,
recursul, potrivit procedurii prevăzute pentru soluţionarea conflictelor
colective de muncă. In cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală,
instanţa, la cererea celor interesaţi, poate obliga organizatorii grevei şi
angajaţii participanţi la greva ilegală la plata despăgubirilor.181
Prin Decizia nr.639/2005 Curtea Constituţională a respins excepţia de
neconstituţionalitate a Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor
de muncă din următoarele considerente :
Autorul excepţiei porneşte în susţinerile sale de la ideea că întreaga
lege este nedemocratică şi, în consecinţă, neconstituţională, dar nu
motivează aceasta în niciun mod. Enunţă negarea dreptului la grevă şi
încurajarea muncii forţate, dar în concret nu critică niciuna dintre dispoziţiile
legii prin care sunt stabilite condiţiile şi limitele exercitării dreptului la
grevă, ci doar normele de procedură privind controlul în justiţie al legalităţii
declanşării ori a continuării grevei. Astfel, neagă implicit dreptul de acces
liber la justiţie în această materie şi dreptul instanţelor judecătoreşti de a
cerceta încălcarea legii şi de a dispune măsuri în consecinţă.
Art. 58, art. 60 alin. (1) lit. b) şi art. 61 alin. (2) din Legea nr. 168/1999
privind soluţionarea conflictelor de muncă, astfel cum au fost modificate
prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 138/2000 pentru modificarea şi
completarea Codului de procedură civilă, dispun cu privire la: posibilitatea
ca unitatea (angajatorul) să se adreseze instanţei judecătoreşti competente
pentru a pronunţa încetarea grevei, atunci când apreciază ca aceasta a fost
181
Art. 200-201 din Legea nr.62/2011.
166
declarată ori continuă cu nerespectarea legii, pronunţarea de urgenţă, de

către tribunal, a unei hotărâri de admitere a cererii unităţii, în sensul încetării
grevei ca fiind ilegală, posibilitatea ca instanţa de judecată să oblige
persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri,
la cererea celor interesaţi.
In esenţă, autorul excepţiei susţine că legea, în ansamblul sau, cât şi
prevederile art 58, art. 60 alin. (1) lit. b) şi art. 61 alin. (2) din aceasta, în
special, sunt doar aparent democratice, "neagă dreptul la grevă", "sunt
proprii unui stat totalitar", "golesc de conţinut însuşi dreptul la grevă, astfel
că apare în mod paradoxal încurajarea muncii forţate", şi contravin tradiţiilor
democratice şi idealurilor Revoluţiei din decembrie 1989. Prin urmare, se
invocă încălcarea art. l alin. (3), art. 9 teza finală, art. 20 alin. (1) şi art. 43
alin. (1) din Constituţie, precum şi art. 6 pct. l din Convenţia pentru apărarea
drepturilor omului şi a libertăţilor fundamentale, fără a arăta, însă, în ce
constă această încălcare.
Analizând susţinerile de neconstituţionalitate formulate, Curtea
constată că acestea sunt neîntemeiate şi urmează a fi respinse.
Intr-adevăr, art. 43 din Constituţie consacră în alin. (1) dreptul
salariaţilor la grevă pentru apărarea intereselor lor profesionale, economice
şi sociale, dar acest drept fundamental nu este un drept absolut, ci pentru
exercitarea sa alin. (2) al textului constituţional menţionat prevede că "Legea
stabileşte condiţiile şi limitele exercitării acestui drept, precum şi garanţiile
necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru societate". Aceste prevederi
referitoare la stabilirea prin lege a condiţiilor şi limitelor exercitării dreptului
la grevă sunt în concordanţă cu prevederile art. 8 pct. l lit. d) din Pactul
internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale, potrivit
cărora: "Statele părţi la prezentul Pact se angajează să asigure: [...]; d)
dreptul la grevă, exercitat în conformitate cu legile fiecărei ţări."
Declanşarea şi continuarea grevei într-o unitate, şi cu atât mai mult
într-un întreg sector de activitate, pot aduce atingere drepturilor, libertăţilor
şi intereselor legitime ale multor terţe persoane. Fără a nega dreptul
salariaţilor la grevă, trebuie reţinut că şi acest drept poate fi exercitat, în
spiritul prevederilor art. 57 din Constituţie "cu bună-credinţă, fără să încalce
drepturile şi libertăţile celorlalţi". Principala premisă a exercitării dreptului
la grevă în acest spirit este şi respectarea condiţiilor şi limitelor stabilite de
lege. Greva poate leza în primul rând interesele angajatorului, ale unităţii ori
ale autorităţii publice în ale cărei atribuţii intră conducerea sau coordonarea
167
sectorului de activitate respectiv. In situaţia în care o grevă a fost declanşată

ori continuată ilegal şi prin aceasta au fost cauzate prejudicii materiale altor
persoane, nu este contrar dispoziţiilor şi principiilor Constituţiei dacă
instanţa judecătorească, la cererea celor păgubiţi, obligă la despăgubiri
persoanele vinovate de încălcarea legii. Aşadar, invocarea încălcării
prevederilor constituţionale ale art. 43 alin. (1) urmează a fi înlăturată.
c) prin hotărârea comisiei de arbitraj: în situaţia în care părţile aflate
în conflict au apelat la o astfel de formă de soluţionare a acestuia.
168
Capitolul 7
SINDICATELE, PATRONATELE ȘI DIALOGUL
SOCIAL
7.1. Sindicatele

funcţionarea sindicatelor
Dreptul sindical poate fi definit ca fiind ansamblul normelor juridice
care reglementează organizarea şi funcţionarea sindicatelor, rolul lor în
cadrul societăţii, îndeosebi în raporturile cu patronatele şi cu autorităţile
publice.
Cuvântul sindicat provine din latina veche, respectiv din termenul
sindiz care desemna un avocat care reprezenta o colectivitate. Latinescul
sindiz provine la rândul său din grecescul sundikos . Această denumire,
sindicate, exprima obiectul principal al activităţii lor şi anume apărarea
drepturilor şi intereselor salariaţilor, atât pe plan individual, cât şi pe plan
colectiv.
Înscrierea unei părţi a problematicii vaste a sindicatelor în cadrul
dreptului muncii are ca suport existenţă reală a unor raporturi juridice aflate
în strânsa legătură cu raporturile de muncă întemeiate pe contractele
individuale de muncă. Aşadar, nu toate aspectele privind organizarea şi
funcţionarea sindicatelor intră în sfera reglementării dreptului muncii.
Interesează această ramură de drept numai atribuţiile şi competentele care
vizează raporturile juridice de muncă, respectiv contribuţia sindicatelor la
apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, economice şi
sociale ale salariaţilor.
Libertatea sindicală se găseşte consacrată în documentaţia
internaţională de referinţă, cum sunt:
 Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, adoptată de O.N.U.
în 1948;
169
 Convenţia nr. 87 din 1948 a O.I.M. asupra libertăţii sindicale şi

protecţiei dreptului sindical;
 Pactul internaţional referitor la drepturile civile şi politice
adoptat de O.N.U. în 1966;
 Pactul internaţional referitor la drepturile economice, sociale şi
culturale, adoptat de O.N.U. în 1966;
 Convenţia europeană a drepturilor omului din 1950;
 Convenţia socială europeană, revizuită din 1961;
 Convenţia americană referitoare la drepturile omului, din 1969;
 Carta africană a drepturilor omului şi popoarelor din 1981.
Se poate remarca faptul că libertatea de asociere, în general, şi cea
sindicală în particular, a fost consacrată în documentele internaţionale abia
în a doua jumătate a secolului trecut, practic după aproape un secol de
preocupări pe plan intern şi internaţional referitoare la acest drept
fundamental.182
Constituirea sindicatelor se face conform dreptului la asociere garantat
de art. 40 din Constituţia României, în virtutea căruia: „cetăţenii se pot
asocia liber în partide politice, sindicate şi în alte forme de asociere’’.
Organizaţiile sindicale au un statut independent faţă de autorităţile
publice, de partidele politice şi de organizaţiile patronale, de asemenea
potrivit art. 3 din Legea dialogului social pentru constituirea unui sindicat
este necesar un număr de cel puţin 15 angajaţi din aceeaşi unitate, nicio
persoană nu poate fi constrânsa să facă sau să nu facă parte, să se retragă sau
să nu se retragă dintr-o organizaţie sindicală.
Organizaţiile sindicale în ceea ce priveşte constituirea, organizarea,
funcţionarea, reorganizarea şi încetarea activităţii, reglementează acestea
prin statut, care este adoptat de membrii săi, cu respectarea prevederilor
legale. În absenţa unor prevederi statutare exprese cu privire la reorganizarea
şi încetarea activităţii organizaţiei sindicale, se vor aplica dispoziţiile de
drept comun privind încetarea persoanelor juridice.
Aceste statute potrivit legii este obligatoriu să cuprindă:
a) scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;
b) modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al
organizaţiei sindicale;
c) drepturile şi îndatoririle membrilor;
d) modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
Ștefănescu I., T. ‚Tratat de dreptul muncii, ed, Lumina Lex, 2003, p. 125
182
170
e) organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de

alegere şi de revocare, durata mandatelor şi atribuţiile lor;
f) condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi
de adoptare a hotărârilor;
g) mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial;
h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale,
transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului.
Articolul 7 din legea Dialogului social specifică în mod explicit faptul
că sindicatele au dreptul de a-şi elabora reglementari proprii, pentru alegerea
liberă a reprezentanţilor, pentru organizarea gestiunii şi activităţii şi de a-şi
crea programe proprii de acţiune, cu respectarea legii şi faptul că este
interzisă orice intervenţie din partea autorităţilor publice, a angajatorilor şi a
organizaţiilor acestora de natură să limiteze ori să împiedice exercitarea
drepturilor prevăzute mai sus.
Din punct de vedere al conducerii sindicatelor legiuitorul a prevăzut
că în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale pot fi alese persoane
care au capacitate de exerciţiu deplină şi nu executa pedeapsa
complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita
o profesiune de natura aceleia de care s-au folosit pentru săvârşirea
infracţiunii. Pentru perioadă în care persoana este aleasă în organul de
conducere şi este salarizata de organizaţia sindicală se consideră vechime în
muncă.
Pentru că un sindicat să poată dobândi personalitatea juridică trebuie
ca membrii fondatori ai sindicatului să nominalizeze împuternicitul special,
şi prevăzut în procesul-verbal de constituire, şi care trebuie să depună o
cerere de înscriere la judecătoria în a cărei raza teritorială îşi are sediul
acesta.
Personalitate juridică a sindicatului se dobândeşte de la data înscrierii
în registrul special al sindicatelor deţinut de judecătorie. Organizaţiile
sindicale au obligația ca în termen de 30 de zile, să aducă la cunoştinţa
judecătoriei sau a Tribunalului Municipiului Bucureşti, după caz, unde s-au
înregistrat, orice modificare ulterioară a statutului, precum şi orice
schimbare în componenţa organului de conducere.
Organizaţia sindicală poate, în condiţiile prevăzute de statut şi în acord
cu prevederile legii Dialogului social şi al Codului Muncii:
a) să ofere sprijin material membrii săi în exercitarea profesiunii;
b) să constituie case de ajutor proprii;
171
c) să editeze şi să tipărească publicaţii proprii;

d) să înfiinţeze şi să administreze, în condiţiile legii, în interesul
membrilor săi, unităţi sociale, de cultură, învăţământ şi cercetare în
domeniul activităţii sindicale, societăţi comerciale, de asigurări, precum şi
banca proprie;
e) să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;
f) să organizeze şi să sprijine material şi financiar activităţi cultural-
artistice;
g) să organizeze şi să desfăşoare cursuri de pregătire şi calificare
profesională, în condiţiile legii;
h) să desfăşoare şi alte activităţi prevăzute prin statut, în condiţiile
legii.
Organizaţiile sindicale, în vederea realizării dezideratului pentru care
sunt constituite, au dreptul să folosească diverse mijloace specifice, cum ar
fi: negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin conciliere, mediere,
arbitraj, petiţie, pichet de protest, marș, miting şi demonstraţie sau grevă, în
condiţiile prevăzute de lege. Sindicatele apară drepturile membrilor lor, care
decurg din legislaţia muncii, statutele funcţionarilor publici, contractele
colective de muncă şi contractele individuale de muncă, precum şi din
acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, în fata
instanţelor judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau
autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi.
7.1.2. Libertatea sindicală

Libertatea sindicală este considerată un drept al omului; ea este
fondată pe legături naturale stabilite între membrii unei profesii.
Libertatea sindicală oferă salariaţilor posibilitatea de a-şi constitui
propriile sindicate şi de a se afilia în mod liber; ea garantează că organizaţiile
sindicale să-şi desfăşoare activitatea în afară oricărei intervenţii a
autorităţilor publice.
Libertatea sindicală ca orice altă libertate, de esenţa individualistă şi
face parte din categoria drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului
care dă dreptul la asociere, la libertatea întrunirilor, la libertatea conştiinţei,
liberei de exprimări. Libertatea sindicală nu este altceva decât o manifestare
a libertăţii de asociere.
Desigur că libertatea de asociere are o sferă mai largă decât libertatea
sindicală. Aceasta din urmă este chemată să garanteze unele situaţii,
172
activităţi şi interese bine configurate care nu pot fi apărate doar prin

libertatea de asociere; ele impun apariţia şi existenţa distinctă a libertăţii
sindicale, determinând implicit raţiunea acestuia de a exista.
Libertatea sindicală garantează fiecărui individ care desfăşoară o
activitate profesională dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera la
acesta, ca şi dreptul de a se retrage dintr-un sindicat, sau de a nu adera la
el.183
Exercitarea acestei libertăţi, prin aspectul său individual are ca rezultat
crearea unei colectivităţi distincte de cea a persoanelor care au contribuit la
naşterea sa. Astfel, libertatea sindicală, mai întâi simpla manifestare a
libertăţii individuale, devenea progresiv o libertate mai complexă, ea având
ca subiect, în afară de individ, şi sindicatul, creaţia să.
Ca urmare a acestei evoluţii, noţiunea de libertate sindicală capătă noi
sensuri; alături de individ şi de interesul său particular, trebuie să plasăm
grupul şi interesul său general.
Izvoarele libertăţii sindicale - principiul libertăţii sindicale este înscris
atât în documente internaţionale cât şi în documente interne. Astfel, în
documentele internaţionale referitoare la muncă şi salariaţi, principiul
libertăţii sindicale apare consacrat în: Convenţiile fundamentale ale O. I. M.
şi anume Convenţia nr. 87/1948 privind libertatea sindicală şi protecţia
dreptului sindical şi Convenţia nr. 98/1949 privind dreptul organizării şi
negocierii colective, prima ratificată de România în anul 1957, iar a două în
1958, ele fiind cele mai importante izvoare internaţionale privind libertatea
sindicală.
Dispoziţii asemănătoare sunt cuprinse şi în alte documente
internaţionale184,Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, adoptată de
Adunarea Generală a O.N.U. în 1948, Pactul Internaţional privind drepturile
civile şi politice, adoptat de Adunarea Generală a O.N.U. În 1966,Carta
Socială Europeană din 1961, Convenţia pentru protecţia drepturilor omului
şi a libertăţilor fundamentale din 1950. În cadrul Uniunii Europene, art. 118
al Tratatului de la Roma, menţionează dreptul sindical şi negocierea
colectivă printre domeniile în care Comisia Europeană este însărcinată să
promoveze o colaborare strânsă.
183
Sunt, totuși, state , în special SUA şi Canada, în care se admite sindicalizarea obligatorie, de vreme
ce în contractele colective de munca sunt inserate clauze de afiliere obligatorie ori se percep cotizații
sindicale de la salariații ne sindicalizați; Sandală Ghimpu, Al. Ticlea ‚’’Dreptul muncii’’, ed. All Beck,
2002, p.693; Ion Traian Ștefănescu ‚’„Tratat de dreptul muncii” , ed. Lumina Lex, 2003, vol.1, p. 130
184
Sandală Ghimpu ,Al. Ticlea‚ Dreptul muncii, ed. All Beck, 2002, p. 695
173
Reglementările comunitare în materie, libera circulaţie a salariaţilor,

au prevăzut principiul egalităţii de tratament al salariaţilor emigranţi cu cei
naţionali, a dreptului de vot şi de alegere în organele reprezentative ale
salariaţilor din întreprindere, ca şi în cel al accesului în posturi de conducere
sau administrative, în cadrul organizaţiilor sindicale.
Cele mai importante izvoare interne ale libertăţii sindicale sunt
Constituţia şi Legea nr. 62/2011 a dialogului social. Constituţie a României
se constituie în izvor al libertăţii sindicale datorită reglementărilor
democratice pe care le conţine în acest domeniu.
Libertatea sindicală individuală – pe plan individual, libertatea
sindicală se manifestă în dreptul recunoscut oricărui membru al unei
profesiuni de a adera în mod liber la un sindicat, de a se retrage când doreşte
din sindicat sau de a nu adera la nici un sindicat.
Conform acestei definiţii, se pot sindicaliza doar persoanele care
exercita o anumită profesie. Totuşi, dreptul menţionat nu trebuie înţeles în
mod absolut. Într-adevăr, din anumite raţiuni, sunt anumite categorii de
persoane care, în virtutea funcţiei îndeplinite, nu dispun de libertate
sindicală.
De la regulă conform căreia orice salariat său persoană care exercita o
meserie sau o profesie poate deveni membru de sindicat, există mai multe
excepţii.
Potrivit cu prevederile Legii nr. 92/1992, ale Legii nr. 188/1999
privind statutul funcţionarilor publici, ale Legii nr. 80/1995 privind Statutul
cadrelor militare şi ale Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, nu se
pot constitui în sindicate:
- Persoanele care deţin funcţii de demnitate publică;
- Persoanele care fac parte din categoria înalţilor funcţionari publici,
funcţionari publici de conducere şi alte categorii de funcţionari publici (dacă
acestora din urmă le este interzis prin statute speciale), art. 27 alin. 1 din
Legea nr. 188/1999, în redactarea dată prin Legea nr. 161/2003, cu
modificările ulterioare;
- Magistraţii (procurorii şi judecătorii);
- Personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale şi
Ministerului de Interne, Ministerului Justiţiei, Serviciului Roman de
Informaţii, Serviciului de Informaţii Externe, Serviciului de Pază şi Protecţie
şi Serviciul de Telecomunicaţii Speciale, precum şi din unităţile aflate în
subordinea acestora. Potrivit Legii nr. 195/2000 privind constituirea şi
174
organizarea clerului militar185, în aceeaşi logică, nici clerul militar nu se

poate sindicaliza;
Libertatea sindicală colectivă – spre deosebire de libertatea sindicală
individuală, care priveşte pe fiecare persoană, libertatea sindicală colectivă
priveşte organizaţiile sindicale în întregul lor. Inspirându-se din
reglementările internaţionale, Convenţia nr. 87/1948, Legea nr. 62/2011
prevedea ca sindicatele sunt independente faţă de organele de stat, partidele
politice şi faţă de orice alte organizaţii; ele au dreptul de a-şi elabora statutele
şi programele proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a formula
programe proprii de acţiune. Modul de constituire, funcţionare şi dizolvare
a unui sindicat se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi,
cu respectarea dispoziţiilor legale în materie.
Dreptul de a face parte dintr-un sindicat are corespondent şi în sens
negativ constând în dreptul de a nu face parte dintr-un sindicat. Deci,
libertatea sindicală se exprimă în ambele drepturi, cel pozitiv şi cel negativ.
Sub aspectul dreptului comparat, încălcarea dreptului pozitiv, de a
aparţine unui sindicat, produce efecte juridice similare. În ceea ce priveşte
reglementarea consecinţelor încălcării dreptului de a nu face parte dintr-un
sindicat are în plan legislativ un tratament diferit.
Astfel, în sistemul francez, ca şi în sistemul nostru, este interzisă orice
înţelegere colectivă sau individuală de natură să afecteze dreptul persoanei
de a deveni sau de a nu deveni membru de sindicat. Cu alte cuvinte, este
interzisă orice diferenţiere între sindicalişti şi nesindicalişti cu privire la
raporturile de muncă.
În sistemul anglo-saxon, dar şi în Israel şi în ţări latino-americane, este
permisă condiţionarea ocupării unor posturi sau funcţii de apartenenţă la un
anumit sindicat; astfel de condiţii se pot însera în contractele colective dintre
angajator şi sindicat; totuşi, în acest cadru nu este permisă şi limitarea, ca
atare, a însuşi exerciţiului drepturilor sindicale.
Astfel, dintr-o speţa dedusă C.E.D.O. a rezultat că dreptul intern al
statului pârât, Regatul Unit al Marii Britanii şi al Irlandei de Nord, permitea
angajatorului să îi trateze mai puţin favorabil pe salariaţii care nu erau de
acord să renunţe la negocierea colectivă şi la reprezentarea sindicală în
schimbul unor creşteri salariale acordate prin încheierea exclusivă a unor
contracte individuale de muncă. Curtea a evidenţiat ca un asemenea
comportament reprezintă o restrângere a utilizării de către salariaţi a calităţii
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea 1, nr. 561 din 3 noiembrie 2000
185
175
de membru de sindicat pentru apărarea drepturilor lor, aşa cum prevede art.
11 paragraful 1 din Convenţia europeană a drepturilor omului. Concluzia a
fost aceea că, permiţând angajatorului să utilizeze mijloace financiare pentru
a-i determina pe salariaţi să renunţe la drepturi sindicale importante, statul
în cauză nu şi-a îndeplinit obligaţia care îi revenea de a asigura exercitarea
drepturilor prevăzute de art.11 din Convenţie.186
Într-un alt sistem, cel german, atenuat faţă de cel anglo-saxon, se
accepta o diferenţiere între sindicalişti şi cei care nu sunt sindicalişti,
inclusiv prin prevederi ale contractelor colective de muncă, dacă şi numai în
măsura în care diferenţierea în cauză este socialmente utilă,aşadar,
diferenţierea între sindicalişti şi nesindicalişti este permisă doar în virtutea
existenţei unui interes general, cum ar fi asigurarea sănătăţii publice ori a
siguranţei naţionale.
Pluralismul sindical constituie un alt principiu al dialogului social care
derivă din libertatea sindicală, asigurându-se, legal, posibilitatea de a se
constitui mai multe sindicate în aceeaşi ramură, în acelaşi domeniu de
activitate, teritorial sau chiar în aceeaşi unitate.
Aşadar, în sistemul dreptului nostru se pot constitui mai multe
sindicate. Spre a exercita, totuşi, anumite competente cu privire la raporturile
de muncă, legea le impune criterii de reprezentativitate, în special sub
aspectul cuprinderii salariaţilor ca membrii ai lor.
În ţara noastră, după decembrie 1989, a avut loc o adevărată explozie
sindicală. Au apărut numeroase organizaţii sindicale, ligi, federaţii şi
confederaţii, unele chiar contestându-se reciproc.
Ca o consecinţă a existenţei mai multor sindicate la nivel de unitate şi
al fiecărei ramuri de activitate şi la nivel naţional existe un număr destul de
mare de confederaţii.187 Cele mai importante confederaţii sunt cele care au
încheiat contractul colectiv de munca unic la nivel naţional şi anume:
CNSRL-FRATIA, CARTELUL ALFA, BLOCUL NATIONAL
SINDICAL, CONFEDERAŢIA SINDICATELOR DEMOCRATICE DIN
ROMÂNIA şi CONFEDERAŢIA SINDICALĂ MERIDIAN.
186
Curtea Europeana a Drepturilor Omului, Secția a II-a –camera, Hotărârea din 2 iulie 2002, Cauza
Wilson şi Sindicatul National al Ziariștilor, Palmer, Wyeth şi Sindicatul National al Lucrătorilor din
Domeniul Feroviar, Maritim,si Transporturi, Doolan şi alții c., Regatul Unit, R.R.D.M., nr. 4/2002, p.
131-134
187
A se vedea Sergiu Adam, Silviu Achim, C-tin Moraru, O lege împotriva atomizării sindicale, în
Adevărul, din 20 mai 1993, p.5
176
Confederaţii sindicale - legislaţia în materie prevede că sindicatele au

dreptul de a-şi constitui structuri proprii pe unitate, ramura, profesie sau
teritoriu. Două sau mai multe sindicate din aceeaşi ramură sau profesie
asociate constituie o federaţie profesională. Două sau mai multe asemenea
federaţii din ramuri de activitate diferite pot constitui o confederaţie.188
Confederaţia Naţională Sindicală „Cartel Alfa”cuprinde un număr de
48 federaţii reprezentând un număr de 301.785 membri de sindicat.
Ea este reprezentată în construcţia de maşini, industria petrolului,
chimiei şi petrochimiei, sectorul construcţiilor, industria uşoară, metalurgie,
agricultură şi industria alimentară, sectorul energetic, transporturi,
telecomunicaţii, transporturi navale, căile ferate. Există apoi federaţiile din
aprovizionarea tehnico-materiala, pompierii civili, personal sanitar şi
sanitar-veterinar.
Are filiale în toate judeţele, inclusiv în municipiul Bucureşti.
Confederaţia Naţionala a Sindicatelor Libere din România - Frăţia,
cuprinde 18 federaţii şi număra, afirmă liderii săi, 306.486 de sindicalişti..
Ea cuprinde, în totalitate, mineritul, industria uşoară, construcţiile de maşini,
metalurgia şi siderurgia, electronică, chimia şi petrochimia, transporturi
internaţionale, industria specială, etc.
O altă confederaţie importantă este Blocul Naţional Sindical, B.N.S.,
care număra în jur de 34 de federaţii profesionale afiliate şi un număr de
peste 254.537 de membri. Este reprezentată în construcţia de maşini şi
acoperă sfera de utilaj chimic, petrolier, construcţii civile şi materiale de
construcţii, artă, cultură, transporturi, etc.
7.1.3. Formele şi reprezentativitatea sindicatelor

Organizaţiile sindicale așa cum este prezentat mai sus, din punct de
vedere al formelor de asociere, acestea asociază având ca și criteriu sectorul
de activitate. În acest două sau mai multe sindicate din aceluiaşi sector pot
constitui o federaţie sindicală iar două sau mai multe federaţii sindicale din
sectoare de activitate diferite se pot constitui în confederaţie sindicală.
Personalitate juridică a federaţiilor şi confederaţiilor sindicale
constituite prin asociere pot obține prin depunerea la tribunalul în a cărui
raza teritorială îşi au sediul o cerere pentru dobândirea personalităţii juridice,
însoţită de următoarele înscrisuri:
a) hotărârea de constituire a federaţiei sau confederaţiei sindicale;
188
Art.41 din Legea 62/2011.
177
b) hotărârile organizaţiilor sindicale de a se asocia într-o federaţie sau

confederaţie, semnate de reprezentanţii legali ai acestora;
c) copii legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a
personalităţii juridice, rămase definitive şi irevocabile, de către organizaţiile
sindicale care se asociază;
d) statutul federaţiei sau confederaţiei sindicale constituite;
e) lista membrilor din organul executiv de conducere, cu numele,
prenumele, codul numeric personal şi funcţia acestora. 189
Potrivit art. 46 sin Legea 62/2011 Tribunalul Municipiului Bucureşti
este obligat să ţină un registru special al federaţiilor, confederaţiilor sindicale
şi uniunilor sindicale teritoriale ale acestora, în care consemnează:
denumirea şi sediul organizaţiilor sindicale constituite prin asociere, numele
şi prenumele membrilor organului de conducere, codul numeric personal al
acestora, data înscrierii, precum şi numărul şi data hotărârii judecătoreşti
definitive şi irevocabile de dobândire a personalităţii juridice.
De asemenea organizaţiile sindicale se pot afilia la alte organizaţii
interne şi internaţionale, conform statutului acestora.
Pentru a fi reprezentative la nivel naţional organizaţiile sindicale care
îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii190:
a) au statut legal de confederaţie sindicală;
b) au independenta organizatorică şi patrimoniala;
de cel puţin 5% din efectivul angajaţilor din economia naţională;
d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţele
României, inclusiv municipiul Bucureşti;
a) au statut legal de federaţie sindicală;
de cel puţin 7% din efectivul angajaţilor din sectorul de activitate sau grupul
de unităţi respectiv;
a) au statut legal de sindicat;
189
Art.42 din Legea 62/2011
190
Art. 51 din Legea 62/2011
178
c) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate

plus unu din numărul angajaţilor unităţii.
Dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate se face astfel191:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de
dobândire a personalităţii juridice de confederaţie şi a ultimei hotărâri
judecătoreşti definitive şi irevocabile de modificare a statutului şi/sau a
componenţei organelor executive de conducere;
b) extras din ultimul buletin statistic publicat privind numărul total de
angajaţi din economia naţională;
c) declaraţiile semnate de reprezentanţii legali ai federaţiilor sindicale
membre în care se specifică numărul total de membri de sindicat din fiecare
federaţie, precum şi o situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al
confederaţiei sindicale cuprinzând lista federaţiilor componente şi numărul
total de membri ai acestora;
d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate;

A) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire
a personalităţii juridice de federaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti
definitive şi irevocabile de modificare a statutului şi/sau a componenţei
organelor de conducere;
B) declaraţiile semnate de reprezentanţii legali ai sindicatelor
componente în care se specifică numărul total de membri de sindicat din
fiecare unitate, precum şi o situaţie cumulativă semnată de reprezentantul
legal al federaţiei sindicale;
C) datele Institutului Naţional de Statistică privind numărul total de
angajaţi din sectorul de activitate respectiv sau, în cazul grupului de unităţi,
declaraţiile angajatorilor din grup privind numărul angajaţilor fiecărei
unităţi;
D) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei
Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate;
A) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire
a personalităţii juridice de către sindicat şi a ultimei hotărâri judecătoreşti
191
Art. 52 din Legea 62/2011
179
definitive şi irevocabile de modificare a statutului şi/sau componentei

organului executiv de conducere;
B) declaraţie semnată de reprezentantul legal al sindicatului privind
numărul total de membri;
C) dovadă privind numărul de angajaţi din unitate, eliberată de
angajator;
D) dovada depunerii la inspectoratul teritorial de muncă a unei copii a
dosarului de reprezentativitate.
7.2. Patronatele

funcţionarea patronatelor
Noua lege a dialogului social prevede în mod explicit modalităţile de
constituire a patronatelor, astfel ele se pot se constituie prin asociere liberă,
pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naţional, după cum urmează:
a) patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaţii patronale;
b) două sau mai multe organizaţii patronale pot constitui o federaţie
patronală;
c) două sau mai multe federaţii patronale pot constitui o confederaţie
patronală.
Uniunile patronale teritoriale dobândesc personalitate juridică la
cererea federaţiilor sau a confederaţiilor patronale care au hotărât
constituirea acestora. În acest scop, împuternicitul special al federaţiei sau
confederaţiei patronale va depune o cerere de dobândire a personalităţii
juridice la tribunalul în a cărui raza teritorială îşi are sediul uniunea patronală
teritoriala, însoţită de hotărârea federaţiei sau a confederaţiei patronale de
constituire a uniunii, potrivit statutului, copiile certificate ale statutelor
federaţiilor şi/sau confederaţiilor patronale şi de copiile legalizate ale
hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice de către
acestea, rămase definitive şi irevocabile.
Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate juridică îşi
desfăşoară activitatea în baza statutului organizaţiilor patronale din care fac
parte192.
Pentru a putea fi o organizaţie patronală potrivit noii legi a dialogului
social organizaţiile patronale trebuie să aibă în componenţa structuri
192
Art. 55, alin 2. din Legea 62/2011
180
teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţe, inclusiv în municipiul
Bucureşti.
Statutul patronatelor va cuprinde în mod obligatoriu următoarele
elemente:
a) denumirea organizaţiei patronale şi sediul principal;
b) obiectul de activitate şi scopul;
c) patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia;
d) sursele de finanţare;
e) drepturile şi obligaţiile membrilor;
f) organele de conducere;
g) criteriul de constituire;
h) procedura de dizolvare şi lichidare a organizaţiei patronale.
În vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate, organizaţiile
patronale:
a) reprezintă, promovează, susţin şi apăra interesele economice,
juridice şi sociale ale membrilor lor;
b) promovează concurenţă loială, în condiţiile legii;
c) desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi
încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri în
relaţiile cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile
bipartite şi tripartite de dialog social;
d) elaborează şi promovează coduri de conduită în afaceri;
e) promovează principiile responsabilităţii sociale;
f) asigura pentru membrii lor informarea, facilitarea de relaţii intre
aceştia, precum şi cu alte organizaţii, promovarea progresului managerial,
servicii de consultanţă şi asistenta de specialitate, inclusiv în domeniul
ocupării şi formării profesionale, precum şi al sănătăţii şi securităţii în
muncă;
g) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a-i asista şi reprezenta
în fata instanţelor de judecată de toate gradele, a organelor de jurisdicţie, a
altor instituţii sau autorităţi, prin apărători proprii sau aleşi;
h) elaborează şi implementează politici de ocupare şi plasare a forţei
de muncă;
i) elaborează strategii şi politici de dezvoltare economico-socială la
nivel sectorial şi naţional, în condiţiile legii;
j) înfiinţează şi administrează, în condiţiile legii, în interesul
membrilor lor, unităţi sociale, de cultură, învăţământ şi cercetare în
181
domeniul propriu de interes, societăţi comerciale, de asigurări, precum şi

banca proprie.
În aceeaşi lege se prevede faptul că organizaţiile patronale pot
dobândi, în condiţiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel
de bunuri mobile sau imobile necesare în vederea realizării scopului pentru
care sunt înfiinţate.
Conform Codul muncii sunt interzise:
a) orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita exercitarea
drepturilor patronale sau de a împiedica exercitarea lor legală;
b) orice act de ingerinţă a salariaţilor sau a sindicatului, fie direct, fie
prin reprezentanţii lor sau a membrilor sindicatului, după caz, în constituirea
asociaţiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor.
Între asociaţiile patronale şi asociaţiile sindicale sunt posibile şi alte
acorduri decât contractele colective de muncă.
a) la întocmirea şi aprobarea, de sine stătător, fără a fi obligatorie
consultarea sindicatelor sau a reprezentanţilor salariaţilor, a regulamentelor
de organizare şi funcţionare.
b) la întocmirea, cu consultarea sindicatelor, a regulamentelor interne.
c) la cererea lor, patronatele îi pot reprezenta pe patroni în cazul
conflictelor de drepturi
d)
cele mai reprezentative organizaţii de la nivel naţional îşi
desemnează reprezentanţii la conferinţele anuale ale organizaţiei
internaţionale a muncii.193
La data de 1 septembrie 2012, în România erau înregistrate 9
confederaţii patronale reprezentative la nivel naţional, după cum urmează:194
- Confederaţia Patronală din Industria României - C.O.N.P.I.R.O.M.
www.conpirom.ro
- Consiliul Naţional al Patronatului Român Co.N.P.R. Patronatul
Naţional Român P.N.R- www.pnr.org.ro
- Uniunea Generală a Industriaşilor din România U.G.I.R -
www.infotrip.ro/mambo
- Uniunea Generală a Industriaşilor din România-1903 U.G.I.R.-
1903www.ugir1903.ro
- Confederaţia Naţională a Patronatului Român C.N.P.R.
www.cnpr.ro
Ștefănescu‚ I.T., Tratat de dreptul muncii, ed. Lumina Lex, 2003, vol.1, p. 171-174
193
194
www.mmuncii.ro
182
- Consiliu lNaţional al Întreprinderilor Mici şi Mijlocii din România

C.N.I.P.M.M.R. www.cnipmmr.ro
- Uniunea Naţională a Patronatului Român U.N.P.R. -www.unpr.ro
- Confederaţia Patronală a Industriei Serviciilor şi Comerţului din
România C.P.I.S.C. -www.cpisc.ro
7.2.2. Reprezentativitatea patronatelor

Pentru a putea fi considerate reprezentative la nivel naţional
organizaţiile patronale trebuie, potrivit art. 72 din Legea nr. 62/2011 să
îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:
a. la nivel naţional:
a) au statut legal de confederaţie patronală;
c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din
angajaţii din economia naţională, cu excepţia angajaţilor din sectorul
bugetar;
d) au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele
româniei, inclusiv în municipiul bucureşti;
b. la nivel de sector de activitate:
a) au statut legal de federaţie patronală;
c) au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din
efectivul angajaţilor sectorului de activitate, cu excepţia angajaţilor din
sectorul bugetar;
c. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.
Dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor
patronale se face astfel:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire
a personalităţii juridice de confederaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti
definitive şi irevocabile de modificare a statutului şi/sau a componenţei
organelor executive de conducere;
b) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederaţiei
patronale, cuprinzând lista federaţiilor patronale afiliate, cu specificarea
unităţilor membre ale acestora, precum şi a numărului total de angajaţi al
fiecăreia, certificat de inspectoratele teritoriale de muncă;
183
c) dovada depunerii la ministerul muncii, familiei şi protecţiei sociale

a unei copii a dosarului de reprezentativitate;
B. la nivel de sector de activitate:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de dobândire
a personalităţii juridice de federaţie de către organizaţia patronală şi a ultimei
hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile de modificare a statutului
şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;
b) situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al federaţiei
patronale, cuprinzând lista unităţilor membre şi numărul total de angajaţi ai
acestora, certificat de inspectoratele teritoriale de muncă, precum şi copii ale
documentelor de aderare a membrilor la federaţie;
c) sectorul de activitate şi numărul de angajaţi din cadrul acestuia;
d) dovada depunerii la ministerul muncii, familiei şi protecţiei sociale
a unei copii a dosarului de reprezentativitate.
7.3. Dialogul social
7.3.1. Dialogul social tripartit

La dialogul social tripartit participă ca parteneri sociali organizaţiile
sindicale, organizaţiile patronale şi reprezentanţii administraţiei publice
centrale sau locale, după caz.
Dialogul Social tripartit se desfăşoară pe trei paliere:
 la nivel naţional;
 în plan sectorial;
 în plan teritorial.
Dialogul Social tripartit la nivel naţional participă ca parteneri sociali:
 Confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional
 Confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional
 Guvernul României
Confederaţiile patronale şi sindicale reprezentative la nivel naţional îşi
dobândesc această calitate în conformitate cu prevederile Legii nr.62/2011,
Legea dialogului social.
Dialogul social tripartit la nivel naţional se realizează în cadrul
Consiliului Naţional
Tripartit pentru dialog social, consiliu în care Guvernul este
reprezentat de primul-ministru, locţiitorul de drept al acestuia fiind ministrul
muncii, familiei şi protecţiei sociale.
184
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale,în calitatea sa de

coordonator unic al dialogului social la nivel naţional şi în conformitate cu
atribuţiile metodologice specificate în
Legea nr.62/2011, Legea dialogului social, asigură implementarea
politicilor guvernamentale în domeniu.
În cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sunt
constituite structuri specializate ale dialogului social, în coordonarea
ministrului delegat pentru dialog social, cu următoarele atribuţii:195
- Avizarea şi controlul conformităţii reprezentativităţii partenerilor
sociali cu prevederile legale în vigoare;
- elaborarea criteriilor şi formelor activităţii de mediere a conflictelor
de muncă şi reglementarea formării mediatorilor în domeniu;
- analiza şi avizarea actelor normative elaborate de ministere şi alte
organe centrale în domeniul parteneriatului social;
- asigurarea legăturii cu Consiliul Economic şi Social, organizaţiile
sindicale şi patronale în problemele specifice;
- elaborarea de acte normative şi alte documente care reglementează
desfăşurarea dialogului social;
- elaborarea metodologiei, asigurarea asistenţei metodologice şi
monitorizarea formelor de derulare a parteneriatului social;
- evidenţa înregistrărilor contractelor colective de muncă la nivel
naţional, de sector de activitate şi grup de unităţi şi a conflictelor colective;
- organizarea, monitorizarea şi participarea la dezbaterile din cadrul
comisiilor de dialog social constituite la nivelul Ministerului Muncii,
Familiei şi Protecţiei Sociale, interministerial şi la nivelul prefecturilor;
- monitorizarea implementării actelor normative cu privire la dialogul
social şi propunerea de modificare a acestora, dacă este cazul;
- asigurarea asistenţei metodologice pentru organizarea şi
desfăşurarea şedinţelor de dialog social la nivelul ministerelor/prefecturilor
şi instituţiilor publice;
- elaborarea actelor normative şi documentelor care reglementează
desfăşurarea dialogului social;
- elaborarea de politici, programe şi proiecte de acte normative în
domeniul parteneriatului social şi urmărirea aplicării acestora;
195
www.mmuncii.ro
185
- iniţierea, coordonarea şi urmărirea realizării programelor de

dezvoltare a parteneriatului social în colaborare cu administraţia publică
centrală şi locală, patronatele, sindicatele, precum şi cu organisme şi
instituţii internaţionale în domeniu;
- coordonarea metodologică şi monitorizarea activităţii Comisiilor de
Dialog Social organizate la nivelul structurilor administraţiei publice
centrale şi locale;
- gestionarea evidenţei raportărilor din teritoriu asupra stărilor cu
potenţial conflictual, pentru informarea promptă a factorilor de decizie, în
vederea dezamorsării acestora;
- organizarea şi participarea la acţiuni de instruire şi formare a
responsabililor cu dialogul social;
- pregătirea, elaborarea, negocierea şi urmărirea încheierii
înţelegerilor cu partenerii sociali;
- administrarea şi gestionarea bazelor de date şi registrelor de
evidenţă privind organizaţiile patronale şi sindicale.
Structuri instituţionalizate ale dialogului social tripartit la nivel
naţional
 Consiliul Naţional Tripartit pentru dialog social;
 Consiliul Economic şi Social–structură permanent;
 Comitetul de Monitorizare a Acordului Social –structură sui-
generis, cu activitate continuă pe toată perioada acordului ;
 Comitetul Naţional de Criză –structură ad-hoc, constituită pentru
elaborarea planului de măsuri anticriză.
Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social

Acesta are următoarea componenţă:
a) preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la
nivel naţional;
b) reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi prin decizie a primului-
ministru, cel puţin la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum
şi din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali;
c) reprezentantul Băncii Naţionale a României, preşedintele
Consiliului Economic şi Social şi alţi membri conveniţi cu partenerii sociali.
Totodată la acest consiliu pot fi invitaţi reprezentanţi ai altor autorităţi
ale statului sau experţi, conform celor convenite intre părţi.
Principale atribuţii ale Consiliului Naţional Tripartit sunt:
186
a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim

garantat în plata;
b) dezbaterea şi analiza proiectelor de programe şi strategii elaborate
la nivel guvernamental;
c) elaborarea şi susţinerea implementării strategiilor, programelor,
metodologiilor şi standardelor în domeniul dialogului social;
d) soluţionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natura
socială şi economică;
e) negocierea şi încheierea acordurilor şi pactelor sociale, precum şi a
altor înţelegeri la nivel naţional şi monitorizarea aplicării acestora;
f) analizarea şi, după caz, aprobarea solicitărilor de extindere a
aplicării contractelor colective de muncă la nivel sectorial pentru toate
unităţile din sectorul respectiv de activitate;
g) alte atribuţii convenite intre părţi.
Consiliul Economic şi Social

Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional,
tripartită, autonomă, cu atribut primordial în dezvoltarea dialogului social în
România, prin calitatea sa de organism consultativ pentru Parlament şi
Guvernul României și de realizare a dialogului tripartit între toate
confederațiile patronale și confederațiile sindicale reprezentative la nivel
național, precum și organizații ale societății civile, stabilite conform legii și
a prezentului regulament.
Consiliul Economic şi Social este consultat obligatoriu de către
iniţiatorii proiectelor de acte normative din domeniul său de competenţă.
Rezultatul acestei consultări se concretizează în avize la proiectele de acte
normative.
Domeniile de competenţă ale Consiliului Economic şi Social sunt:
a) politicile economice;
b) politicile financiare şi fiscale;
c) relaţiile de muncă, protecţia socială şi politicile salariale;
d) politicile în domeniul sănătăţii;
e) educaţia, cercetarea şi cultura.
Consiliul Economic şi Social este organism consultativ pentru
Parlamentul şi Guvernul României şi are următoarele atribuţii:
187
a) avizează proiectele de acte normative din domeniile de competenţă

prevăzute la art.3 iniţiate de Guvern sau de Parlament, invitând iniţiatorii la
dezbaterea proiectelor de acte normative;
b) semnalează Guvernului sau Parlamentului apariţia unor fenomene
economice şi sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;
c) elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din
proprie iniţiativă, analize şi studii privind realităţile economice şi sociale;
d) urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor ce decurg din Convenţia
nr.144/1976 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privitoare la consultările
tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale
muncii, adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificată de România prin Legea
nr. 96/1992.
Consiliul Economic şi Social are o structură tripartită şi este compus
dintr-un număr total de 45 membri.
Membrii Consiliului Economic şi Social sunt numiţi pe perioada
mandatului plenului C.E.S. Mandatul membrilor plenului Consiliului
Economic şi Social poate fi reînnoit.
Societatea civilă va fi reprezentată în plenul Consiliului Economic şi
Social cel puțin în domeniile stabilite la art. 92 alin. (2) lit. c) din Legea nr.
62/2011 - Legea dialogului social.
Plenul Consiliului Economic şi Social poate formula recomandări
către M.M.F.P.S., în vederea desemnării reprezentanților societății civile de
către primul-ministru, conform art. 92 alin. (2) lit. c) din Legea nr. 62/2011
- Legea dialogului social, privind îndeplinirea cumulativă de către
organizațiile desemnate, cel puțin, a următoarelor condiții:
a) nu este fondată, condusă ori finanțată de partide politice, de alianțe
politice, de organizaţii constituite pe criterii etnice ori de membri ai unor
astfel de partide, alianţe şi organizaţii;
b) activitatea sa se desfăşoară la nivel naţional sau cel puţin la nivelul
unei regiuni de dezvoltare.
Pentru verificarea îndeplinirii condiţiilor prevăzute la alin. (2),
organizaţia care are membri desemnaţi de primul-ministru va depune la
Sectretariatul Tehnic al Consiliului Economic şi Social un dosar care va
conţine:
a) hotărârea judecătorească sau, după caz, actul normativ de înfiinţare;
b) actul constitutiv şi statutul;
c) cazierul fiscal;
188
d) o scurtă prezentare a activităţii desfăşurate în ultimii trei ani.

Protocoalele privind repartizarea numărului de locuri între organizaţii
şi numirile noilor membri de către confederaţiile patronale şi sindicale,
precum şi decizia primului-ministru pentru societatea civilă vor fi înaintate
Consiliului Economic şi Social cu cel puţin 30 de zile înainte de expirarea
termenului prevăzut la art. 95 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 - Legea
dialogului social.
Desemnarea membrilor C.E.S. se face după cum urmează:
a) 15 membri numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel
naţional;
b) 15 membri numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel
naţional;
c) 15 membri reprezentând societatea civilă, numiţi prin decizie a
primului-ministru, la propunerea M.M.F.P.S., din cadrul structurilor
cooperatiste, profesiunilor liberale, organizaţiilor pentru protecţia
consumatorilor, comunităţii ştiinţifice şi academice, organizaţiilor de
agricultori, organizaţiilor de pensionari, organizaţiilor comunităţilor locale,
asociaţiilor care reprezintă familia şi persoanele cu dizabilităţi şi al altor
organizaţii neguvernamentale.
Sunt reprezentative la nivel naţional confederaţiile naţionale sindicale
şi patronale care au dobândit această calitate potrivit legislaţiei în vigoare.
În vederea repartizării locurilor în cadrul C.E.S., între confederaţiile
sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional, se va încheia un
protocol.
Repartizarea locurilor aferente fiecărei confederaţii sindicale şi
patronale în C.E.S. se face de către fiecare parte prin consens, iar în caz de
dezacord, prin votul a jumătate plus unu din numărul total al confederaţiilor.
Fiecare confederaţie sindicală şi patronală reprezentativă la nivel
naţional, precum şi fiecare organizaţie a societăţii civile, care deţine unul sau
mai multe locuri în plenul C.E.S. nominalizează printr-o adresă persoană sau
persoanele, după caz, care urmează să o reprezinte în cadrul C.E.S.
Plenul asigură conducerea generală a C.E.S. şi are următoarele
atribuţii principale:
a) validează, individual, pe membrii C.E.S., numiţi de partenerii
sociali şi de către primul-ministru;
b) alege şi propune revocarea preşedintelui;
c) alege şi revocă pe cei 3 vicepreşedinţi;
189
d) dezbate şi adoptă R.O.F. al C.E.S.;

e) alege şi revocă membrii C.E.S.;
f) stabileşte componenţa comisiilor permanente;
g) aprobă înfiinţarea comisiilor de specialitate temporare ale C.E.S. şi
numeşte pe membrii din aceste comisii;
h) numeşte pe S.G. al C.E.S.;
i) aprobă strategia C.E.S.;
j) aprobă programul de acţiuni al C.E.S., inclusiv programul cadru de
deplasări al membrilor structurilor C.E.S.;
k) aprobă proiectul propriu al bugetului de venituri şi cheltuieli al
C.E.S., precum şi raportul privind execuţia bugetară;
l) dezbate şi avizează proiectele de acte normative în termen de
maximum 7 zile lucrătoare de la primirea solicitării;
m) dezbate şi adoptă propunerile de hotărâri elaborate de comisiile de
specialitate;
n) dezbate şi adoptă proiectele de documente (avize, puncte de vedere,
recomandări, rapoarte, studii, analize) elaborate, din proprie iniţiativă, de
C.E.S., potrivit strategiei şi a programului său anual de acţiuni;
o) formulează propuneri de iniţiere a unor acte normative;
p) dezbate şi adoptă hotărâri în ceea ce priveşte îndeplinirea atribuţiilor
C.E.S., cu respectarea prezentului R.O.F.;
q) aprobă organigrama şi statul de funcţiuni ale S.T. al C.E.S. la
propunerea S.G., cu avizul B.Ex;
r) ratifică deciziile B.Ex. asupra oricăror altor probleme care au
necesitat o rezolvare urgentă, care nu au fost atribuite, în mod expres, prin
R.O.F., altui organ al C.E.S.;
s) adoptă orice alte hotărâri pentru îndeplinirea obiectivelor C.E.S., cu
respectarea prevederilor legale şi ale prezentului R.O.F.;
t) stabileşte nivelul indemnizaţiilor pentru membrii B.Ex. până la 1/2
din indemnizaţia preşedintelui C.E.S., aceştia nebeneficiind şi de
indemnizaţia cuvenită ca membri ai plenului C.E.S.
u) stabileşte nivelul indemnizaţiilor pentru membrii comisiilor de
specialitate permanente care nu au calitatea de membru al plenului, până la
10% din indemnizaţia preşedintelui C.E.S., cu încadrarea în sumele aprobate
prin buget cu această destinaţie;
v) aprobă candidaturile persoanelor propuse de partenerii sociali
pentru a fi numite de Ministrul Justiţiei în funcţia de asistenţi judiciari;
190
w) stabileşte condiţiile în care membrii C.E.S., B.EX. şi cei ai

comisiilor de specialitate primesc indemnizaţiile, cât şi documentele pe baza
cărora se întocmesc statele de plată (listă de prezenţă, proces-verbal de
şedinţă, etc.);
x) prevede prin hotărâre sumele necesare realizării unor analize și
studii în domeniul economico-social.
Plenul C.E.S. se întruneşte săptămânal în sesiuni ordinare.
Plenul se întruneşte şi în sesiuni extraordinare, la cererea B.Ex. ori a
cel puţin 1/3 din numărul membrilor.
Transmiterea proiectului ordinii de zi şi a materialelor aferente către
membrii C.E.S se face cu cel puţin 2 zile lucrătoare înainte de data şedinţei.
În exercitarea atribuţiilor sale, în conformitate cu prevederile art.102
din Legea 62/2011Legea dialogului social, plenul C.E.S adoptă hotărâri.
Hotărârile se adoptă de regulă, prin consensul părţilor în condiţia
reprezentării fiecărei părţi de minim opt membri.
În cazul în care nu se realizează consensul, hotărârile se adoptă prin
vot, cu majoritatea a 3/4 din numărul membrilor C.E.S. prezenţi. Dacă una
din părţi lipseşte în integralitatea să, sau nu se obţine majoritatea de 3/4 din
numărul membrilor C.E.S. prezenţi, se vor transmite punctele de vedere
exprimate. În ceea ce priveşte activitatea de avizare, hotărârile se adoptă prin
vot, cu majoritatea de 2/3 din numărul membrilor C.E.S prezenţi.
Biroul Executiv conduce activitatea C.E.S. între şedinţele plenului,
coordonând activitatea comisiilor de specialitate, a S.G. şi a S.T., asigurând
îndeplinirea hotărârilor plenului.
Biroul Executiv are, în principal, următoarele atribuţii:
a) asigură conducerea C.E.S. în intervalul dintre şedinţele plenului;
b) răspunde de asigurarea condiţiilor necesare pentru îndeplinirea
hotărârilor plenului şi de încadrarea în termenele legale de emitere a avizului
C.E.S.;
c) coordonează activitatea comisiilor de specialitate;
d) propune plenului înfiinţarea de noi comisii de specialitate
temporare;
e) aprobă atribuirea funcţiei de preşedinte al comisiilor de specialitate
permanente, cu respectarea regulilor privind repartizarea între părţi a
preşedinţiei diferitelor structuri ale C.E.S.;
f) evaluează semestrial activitatea comisiilor de specialitate şi prezintă
concluziile analizei în plenul C.E.S.;
191
g) stabileşte, la propunerea comisiilor de specialitate, lista experţilor

ce pot fi folosiţi cu titlu temporar, pe domenii de activitate;
h) propune plenului, spre aprobare, nivelul indemnizaţiilor pentru
munca experţilor temporari şi în limita bugetului aprobat;
i) decide constituirea comitetelor de lucru comune pentru mai multe
comisii de specialitate şi coordonează activitatea acestora;
j) coordonează activitatea de pregătire a şedinţelor plenului,
propunând ordinea de zi;
k) evaluează materialele pregătite de comisiile de specialitate - avize,
rapoarte analiză, rapoarte informare - şi decide supunerea lor spre deliberare
plenului C.E.S. sau remiterea spre reexaminare şi refacere în cadrul
comisiilor emitente;
l) convoacă plenul C.E.S. în şedinţele ordinare, respectiv,
extraordinare;
m) decide asupra caracterului şedinţelor plenului - închise sau deschise
- în funcţie de caracterul confidenţial său public al informaţiilor primite de
la instituţiile promotoare de proiecte de acte normative;
n) propune plenului retragerea mandatului membrilor C.E.S care au
absentat, fără motive temeinice, la 3 şedinţe consecutive ale plenului sau ale
comisiilor de specialitate;
o) asigură publicarea avizelor şi a rapoartelor de interes general
adoptate de plen, B.Ex. neavând atribuții de a emite avize la proiectele de
acte normative;
p) elaborează proiectul de strategie al C.E.S. şi proiectul programului
anual de acţiuni al C.E.S. şi îl supune plenului spre dezbatere;
q) aprobă constituirea de delegaţii-misiuni, componenţa şi mandatul
acestora şi informează plenul despre decizia B.Ex;
r) persoana mandatată să plece în delegaţie este obligată ca la
întoarcere să prezinte plenului/B.Ex-ului un raport scris cu privire la obiectul
deplasării;
s) decide asupra structurii site-ului şi a celorlalte publicaţii ale C.E.S.;
t) avizează, la propunerea S.G. al C.E.S., organigrama şi statul de
funcţiuni ale S.T. şi le prezintă plenului spre aprobare;
u) aprobă proiectul R.I.-S.T., prezentat de S.G.;
v) analizează şi avizează proiectul bugetului de venituri şi cheltuieli al
C.E.S., precum şi raportul privind execuţia bugetară, prezentate de S.G. şi le
supune aprobării plenului C.E.S.;
192
w) avizează deplasările în interes de serviciu, în ţară şi străinătate, pe

baza propunerilor formulate de S.G. şi îl supune aprobării plenului C.E.S.,
în conformitate cu legea;
x) avizează proiectul programului cadru de deplasări ale membrilor
C.E.S., elaborat de S.T. şi îl prezintă spre aprobare plenului;
y) decide asupra oricăror alte probleme care necesită o rezolvare
urgentă şi care nu au fost atribuite, în mod expres, prin R.O.F., altui organ
al C.E.S., sub rezerva ratificării deciziei respective prin hotărâre a plenului;
z) primeşte adresele confederaţiilor sindicale/patronale și ale primului-
ministru cu membrii nominalizaţi în plenul C.E.S., verifică îndeplinirea
condiţiilor prevăzute la art.8 şi art.9 şi prezintă plenului propunerile sale de
validare sau invalidare nominală;
aa) verifică şi avizează dosarele candidaţilor propuşi de partenerii
sociali pentru a fi numiţi de Ministrul Justiţiei în funcţia de asistenţi judiciari.
bb) primeşte adresele confederaţiilor sindicale/patronale și ale
societății civile reprezentate în plenul C.E.S. cu membrii nominalizați în
comisiile de specialitate permanente, verifică îndeplinirea condiţiilor
prevăzute la art.8 şi art.9 şi prezintă plenului propunerile sale de validare sau
invalidare nominală;
cc) aprobă Regulamentul - Cadru de Organizare și Funcționare al
Comisiilor de Specialitate ale Consiliului Economic şi Social.
Biroul Executiv este alcătuit din preşedinte, 3 vicepreşedinţi şi câte un
membru din fiecare parte reprezentată în cadrul Consiliului Economic şi
Social. Funcţia de preşedinte este asigurată prin rotaţie de fiecare parte, cu
respectarea duratei fiecărui mandat. Preşedintele Consiliului Economic şi
Social este şi preşedintele Biroului Executiv.
Preşedintele are, în principal, următoarele atribuţii:
a) prezidează şedinţele plenului şi pe cele ale Biroului Executiv;
b) reprezintă Consiliul Economic şi Social în faţa Parlamentului, a
Guvernului şi a celorlalte autorităţi publice, precum şi în relaţiile cu
persoanele fizice şi juridice;
c) semnează avizele sau punctele de vedere ale părţilor, precum şi
celelalte acte emise de C.E.S.;
d) angajează şi, după caz, numeşte, potrivit legii, personalul din
aparatul Consiliului Economic şi Social;
e) primeşte corespondenţa adresată Consiliului Economic şi Social şi
decide cu privire la repartizarea acesteia spre rezolvare;
193
f) coordonează activitatea de pregătire a şedinţelor plenului, stabilind

ordinea de zi;
g) exercită orice alte atribuţii care îi revin, potrivit legii sau hotărârilor
plenului.
Vicepreşedinţii au, în principal, următoarele atribuţii:
a) înlocuiesc preşedintele, în caz de absenţă, pe baza delegării din
partea acestuia;
b) conduc, prin rotaţie, în lipsa preşedintelui, şedinţele Biroului
Executiv şi ale plenului;
c) fiecare vicepreşedinte coordonează activitatea a trei comisii de
specialitate permanente, stabilite în prima şedinţă a B.Ex de la începutul
noului mandat, precum şi a altor comisii înfiinţate ulterior şi care le vor fi
încredinţate spre coordonare de către Biroul Executiv
d) în îndeplinirea atribuţiilor prevăzute la lit.c), vicepreşedintele
coordonator poate participa la lucrările comisiilor, fără drept de vot;
e) fiecare vicepreşedinte întreprinde demersurile necesare pentru
asigurarea cvorumului necesar de membri desfăşurării şedinţelor plenului şi
ale Biroului Executiv pentru partea pe care o reprezintă şi înştiinţează
preşedintele Consiliului Economic şi Social în situaţia în care constată
neîndeplinirea cvorumului necesar desfăşurării şedinţei;
f) fiecare vicepreşedinte ia măsuri şi răspunde pentru soluţionarea
oricăror probleme ce privesc partea pe care o reprezintă;
g) fiecare vicepreşedinte coordonează unul dintre următoarele
domenii: relaţia cu instituţii şi organisme internaţionale bipartite şi tripartite,
relaţia cu Parlamentul, Guvernul şi alte structuri constituite la nivel central
sau local, relaţia cu sindicatele, patronatele şi societatea civilă;
h) îndeplinesc orice alte sarcini încredinţate de plen, de Biroul
Executiv sau de către preşedintele Consiliului Economic şi Social, pentru
realizarea obiectivelor Consiliului Economic şi Social.
Comisiile de specialitate sunt structurile Consiliului Economic şi
Social care analizează problemele specifice domeniilor de activitate pentru
care sunt constituite şi care propun plenului măsuri de soluţionare a acestora.
În structura Consiliului Economic şi Social sunt organizate comisii de
specialitate permanente sau temporare. Comisiile de specialitate analizează
problemele specifice domeniilor prevăzute la art.3, prezentând spre aprobare
plenului, următoarele lucrări:
194
a) proiectele de avize elaborate în urma analizei proiectelor de acte

normative primite, potrivit legii, din partea instituţiilor iniţiatoare;
b) orice alte propuneri pertinente rezultate în urma analizei situaţiilor
care se încadrează în domeniile prevăzute la art.3.
Consiliul Economic şi Social are în structura sa, conform Legii nr.
62/2011 - Legea dialogului social, următoarele comisii de specialitate
permanente:
a) Comisia pentru dezvoltare economică, competitivitate şi mediu de
afaceri;
b) Comisia pentru incluziune socială şi protecţie socială;
c) Comisia pentru relaţiile de muncă şi politică salarială;
d) Comisia pentru agricultură, dezvoltare rurală şi protecţia mediului;
e) Comisia pentru educaţie, formare profesională, sănătate şi cultură;
f) Comisia pentru protecţia consumatorului şi concurenţă loială;
g) Comisia pentru cooperaţie, profesii liberale şi activităţi
independente;
h) Comisia pentru drepturi şi libertăţi cetăţeneşti;
i) Comisia pentru administraţie publică şi ordine publică.
Numărul membrilor comisiilor de specialitate este de 9 persoane,
repartizaţi conform acordului părţilor, astfel: trei desemnați de societatea
civilă reprezentată în plenul Consiliului Economic şi Social, trei desemnaţi
de confederaţiile patronale şi trei desemnaţi de confederaţiile sindicale.
În componenţa comisiilor de specialitate ale Consiliului Economic şi
Social permanente şi temporare intră, în mod obligatoriu, următoarele
categorii de membri:
a) membri ai comisiei care au şi calitatea de membri ai plenului
Consiliului Economic şi Social;
b) membri ai comisiei care nu au şi calitatea de membri ai plenului
Consiliului Economic şi Social, dar care respectă condiţiile prevăzute de
lege pentru membrii plenului.
Funcţionarea structurilor Consiliului Economic şi Social este asigurată
prin Secretariat Tehnic, care este condus de Secretariat General.
Secretariatul Tehnic îndeplineşte toate sarcinile ce-i revin potrivit
hotărârilor plenului şi ale Biroului Executiv, sub coordonarea Secretariatului
General.
Personalul de execuţie al Secretariatului Tehnic este format din:
a) personal de specialitate: experţi, consilieri juridici, referenţi;
195
b) personal tehnico-administrativ.
Secretariatul General are, în principal, următoarele atribuţii:
a) participă, de regulă, la şedinţele plenului şi ale B.Ex;
b) organizează şi coordonează activitatea Secretariatului Tehnic,
asigurând condiţiile necesare funcţionării organelor de conducere şi de lucru
ale Consiliului Economic şi Social;
c) elaborează proiectul de Regulament Intern.
d) dispune elaborarea proiectului organigramei şi al statului de funcţii
ale Secretariatul Tehnic şi le prezintă Biroului Executiv pentru avizare şi
supunere spre aprobare plenului;
e) elaborează planul anual de formare profesională;
f) conduce activitatea economico-financiară a Consiliului Economic şi
Social, conform legislaţiei în vigoare, asigurând elaborarea proiectului
bugetului de venituri şi cheltuieli ale Consiliului Economic şi Social, precum
şi a raportului privind execuţia bugetară;
h) prezintă B.Ex, spre aprobare, strategia anuală a Consiliului
Economic şi Social;
i) asigură publicarea hotărârilor Consiliului Economic şi Social în
publicaţia instituţiei;
j) îndeplineşte orice alte sarcini stabilite de plen, respectiv de B.Ex,
potrivit legii şi a prezentului R.O.F.
Comitetul de Monitorizare a Acordului Social
Este o structură specifică, care se constituie la nivel naţional, în scopul
urmăririi modului de realizare a obiectivelor convenite în acord. Acest
comitet de monitorizare se constituie de fiecare dată când se încheie un acord
social, din reprezentanţi ai părţilor semnatare.
Consliul Naţional Tripartit de Criză
Este o structură constituită ad-hoc în ianuarie 2009, pentru elaborarea
planului de măsuri economice şi sociale pentru combaterea efectelor crizei
economice din România. Propunerile partenerilor sociali, aprobate şi
asumate de Guvern, au fost incluse în Programul naţional de măsuri anticriză
şi au beneficiat de acoperire bugetară prin Legea Bugetului de Stat.
Dialogul Social tripartit la nivel sectorial
Dialogul social tripartit la nivel sectorial se manifestă în cadrul
instituţionalizat al comisiilor de dialog social constituite la nivel central (în
ministere şi alte instituţii publice centrale).
196
Comisiile de dialog social de la nivel central sunt constituite din

reprezentanţi ai ministerului şi reprezentanţi numiţi de către confederaţiilor
sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional şi reprezintă cadrul de
informare şi consultare a partenerilor sociali asupra iniţiativelor normative
promovate de minister şi asupra altor probleme de interes pentru părţi din
domeniul de competenţă al ministerului sau instituţiei publice centrale.
Procedura de consultare a partenerilor sociali în cadrul comisiilor de
dialog social la nivel central reprezintă o primă etapă, obligatorie, a
procedurii legislative, precum şi un mijloc de soluţionare a problemelor reale
din domeniul de competenţă al instituţiilor centrale şi de semnalare a
situaţiilor ce pot genera tensiuni sociale.
Dialogul Social tripartit la nivel teritorial (local şi regional):
Dialogul social tripartit la nivel local se desfăşoară în cadrul comisiilor
de dialog social constituite la nivelul prefecturilor. Aceste comisii sunt
formate din reprezentanţi ai administraţiei locale, precum şi din câte un
reprezentant numit de fiecare dintre confederaţiile reprezentative la nivel
naţional şi au ca scop informarea şi consultarea partenerilor sociali asupra
deciziilor autorităţilor locale sau a altor probleme de interes în plan local.
Preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel
naţional sunt membri de drept ai comisiilor de dialog social constituite la
nivelul administraţiei publice centrale şi locale.
În funcţie de problematica dezbătută, la lucrările acestor comisii pot
participa ca invitaţi, cu acordul membrilor, reprezentanţi ai tuturor actorilor
locali, întreprinderi sau reprezentanţi ai societăţii civile organizate.
Comisii de dialog social
Comisiile de dialog social au caracter consultativ şi activitatea lor
vizează, în special, următoarele:
a) asigurarea unor relaţii de parteneriat social intre administraţie,
organizaţiile patronale şi organizaţiile sindicale, care să permită o informare
reciprocă permanenta asupra problemelor care sunt de domeniul de interes
al administraţiei sau al partenerilor sociali, în vederea asigurării unui climat
de pace şi stabilitate socială;
b) consultarea obligatorie a partenerilor sociali asupra iniţiativelor
legislative sau de altă natură cu caracter economico-social;
c) alte probleme din sfera de activitate a administraţiei publice centrale
sau din judeţe şi municipiul Bucureşti asupra cărora partenerii sociali convin
să discute.
197
Secretariatul comisiei de dialog social se asigura de către instituţia

publica în cadrul căreia aceasta funcţionează.
Secretariatul comisiei de dialog social are următoarele atribuţii:
a) convocarea membrilor comisiei la şedinţele acesteia;
b) întocmirea şi comunicarea ordinii de zi;
c) difuzarea documentelor de lucru pentru şedinţele comisiei;
d) redactarea minutei pentru fiecare şedinţa, precum şi transmiterea
acesteia membrilor comisiei şi secretarului de stat responsabil pentru dialog
social din cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
Comisiile de dialog social se întrunesc lunar sau ori de câte ori este
necesar, în baza unei convocări făcute de preşedintele comisiei. Convocarea
comisiei se face în scris, cu cel puţin 3 zile lucrătoare înaintea datei de
desfăşurare, cu comunicarea ordinii de zi şi a documentelor de lucru.
Ordinea de zi poate fi completată cu alte puncte, cu aprobarea plenului
comisiei.
Preşedintele comisiei poate convoca o şedinţă extraordinară a comisiei
de dialog social pentru dezbaterea unor probleme cu caracter urgent sau la
cererea motivată a unor parteneri sociali.
Şedinţa comisiei de dialog social nu necesită întrunirea unui anumit
cvorum, prezenta partenerilor sociali fiind voluntară, procedura de
convocare fiind respectată dacă a fost făcută în termen legal.
Preşedintele comisiei de dialog social va pune la dispoziţia
partenerilor sociali informaţiile disponibile necesare elaborării unui punct de
vedere argumentat. Punctele de vedere ale partenerilor sociali cu privire la
actele normative supuse dezbaterii în comisie vor fi înaintate secretariatului
comisiei de dialog social în forma scrisă, după modelul: text iniţial —
propunere de modificare — motivare.
Pentru dezbaterea unor probleme cu caracter specific se pot constitui
colective de lucru, cu participarea reprezentanţilor desemnaţi nominal de
partenerii sociali, membri ai comisiei cu mandat determinat.
Punctele de vedere adoptate în comisiile de dialog social se considera
acceptate de către partenerii sociali ai căror reprezentanţi nu au fost prezenţi
la şedinţele de comisie la care au fost invitaţi să participe. La propunerile
formulate în scris de partenerii sociali, iniţiatorul actului normativ sau al
altor proiecte are obligaţia de a da un răspuns motivat, în termen de 5 zile de
la data şedinţei comisiei. După fiecare şedinţa a comisiei de dialog social
secretariatul acesteia întocmeşte o mânuţă, care este difuzata partenerilor
198
sociali în şedinţa următoare, spre aprobare. Minuta respectivă este transmisă

şi secretarului de stat responsabil pentru dialog social din cadrul Ministerului
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
Pentru buna desfăşurare a dialogului social tripartit, Direcţia Dialog
Social din cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale este
responsabilă cu coordonarea şi monitorizarea activităţii structurilor
instituţionalizate de dialog social tripartit, de asigurarea bunei organizări a
CNTDS şi a grupurilor de lucru tripartite de la nivelul ministerului, de
diseminarea rezultatelor dialogului şi consolidarea parteneriatului social, de
ameliorarea reglementărilor în materie de dialog social, inclusiv prin
transpunerea normelor europene şi internaţionale în domeniu, precum şi de
promovarea tripartitismului şi a culturii dialogului.
Din motive obiective ce ţin de organizarea administrativă la nivel
regional, nu au fost organizate şi reglementate structuri instituţionalizate de
dialog social tripartit la nivel regional.
O noţiune din ce în ce mai utilizată este aceea de dialog social tripartit
“plus”,termen promovat de Organizaţia Internaţională a Muncii care
presupune extinderea dialogului social tripartit, prin implicarea în dialog a
organizaţiilor societăţii civile. În România, deşi nu există reglementări în
sensul acestei forme de dialog, în practică se remarcă oparticipare crescută
a ONG-urilor la consultările tripartite din cadrul comisiilor de dialog social,
însă statutul este limitat la acela de invitat, nu de membru, iar dreptul de
exprimare a opiniei este limitat de acordul membrilor comisiilor.
Ca o concluzie privind dialogul social tripartit, desfăşurat la toate
nivelurile (naţional, sectorial, local), atât în structurile instituţionalizate cât
şi în mod ocazional, putem afirma faptul că a fost instituit şi organizat un
cadru cuprinzător de consultare şi negociere tripartită, care să răspundă
nevoilor reale de implicare a partenerilor sociali în procesul de decizie şi de
control partajat. Calitatea şi rezultatele dialogului social tripartit depind însă,
în mare măsură, de capacitatea de expertiză a părţilor, de capacitatea de
corelare a acţiunilor, precum şi de voinţa de mobilizare şi de implicare
angajată şi responsabilă a celor trei părţi la dialog.
7.3.2. Dialogul social bipartit

Dialogul social bipartit poate avea forma unui dialog autonom
(sindicate, patronate), fără orice implicare a Guvernului în reglementare şi
organizare sau este înţeles ca dialog între sindicate-patronate manifestat în
199
cadrul negocierii colective obligatorii (reglementate prin lege) sau sub forma
consultării între Guvern – sindicate sau Guvern – patronate pentru
soluţionarea unor probleme de interes economic şi social.
Dialogul autonom (bipartit) depăşeşte cadrul reglementărilor
legislative, fiind bazat pe respectul reciproc între parteneri, pe capacitatea de
acţiune şi negociere voluntară şi pe implicarea angajată a părţilor.
Practica demonstrează că în România, dialogul autonom rămâne
neînţeles şi slab dezvoltat, ca urmare a rolului central asumat de Guvern de-
a lungul istoriei în reglementarea şi desfăşurarea negocierii colective şi a
dialogului social, în general.
Dialogul social bipartit se manifestă cu predilecţie în cadrul negocierii
colective obligatorii, reglementate prin lege, precum şi în cadrul procedurii
de soluţionare a conflictelor colective de muncă. Astfel, în conformitate cu
dispoziţiile Legii nr. 62/2011 privind dialogul social, nivelul obligatoriu de
negociere colectivă este unitatea. Tot legea stabileşte reprezentativitatea
părţilor la negociere, efectele şi aplicabilitatea contractelor colective
încheiate, precum şi modul de soluţionare a conflictelor colective de muncă,
cu respectarea normelor şi a convenţiilor internaţionale ale muncii.
În încercarea de a promova dialogul bipartit autonom, legea recunoaşte
posibilitatea părţilor de a negocia colectiv în funcţie de necesităţi şi interese
pe principiul recunoaşterii reciproce, cu aplicabilitate părţilor semnatare.
Dialogul bipartit manifestat în cadrul negocierii colective, pentru a fi
eficient, trebuie să fie autonom, bazat pe capacitatea de expertiză, de
iniţiativă şi de negociere a partenerilor sociali.
Un alt tip de dialog bipartit se manifestă în cadrul mecanismelor de
soluţionare amiabilă a conflictelor colective de muncă, prevăzute de Legea
nr. 62/2011, cu referire la procedura de conciliere, mediere şi arbitraj. În
acest sens menţionăm faptul că a fost instituit pe lângă MMFPS, Oficiului
Naţional de Mediere şi Arbitraj.
Dialogul bipartit manifestat în cadrul consultărilor permanente sau
ocazionale dintre administraţie/Guvern şi sindicate sau
administraţie/Guvern şi patronate cu referire la problemele de interes
economic şi social se desfăşoară în cadrul întâlnirilor organizate sau a altor
cadre de dialog, de tip comitet sau comisie bipartită.
O structură atipică de dialog autonom, promovată în încercarea de a
prelua modelul de dialog autonom din cadrul comitetelor sectoriale
europene, o reprezintă comitetul sectorial, organizat la nivel de „ramură” în
200
baza Legii nr. 132/1999, actualizată, privind funcţionarea CNFPA. Acesta

se constituie din asocierea a cel puţin două organizaţii, una patronală şi una
sindicală de tip federativ, reprezentative la nivel de sector de activitate, dar
poate lua o formă atipică dialogului autonom, multipartită, prin posibilitatea
integrării în componenţă inclusiv a reprezentanţilor ministerelor.
Deşi rolul atribuit comitetului sectorial este important în materie de
participare la strategiile de formare profesională, în evaluarea şi certificarea
competenţelor, în analiza situaţiei ocupaţionale a sectorului în care
funcţionează, putând fi extins chiar la negocierea şi încheierea acordurilor
sectoriale în mod autonom (caz comitete sectoriale europene), acestea nu
sunt funcţionale.
Ca priorităţi ale dialogului social bipartit menţionăm promovarea
negocierii colective şi a numărului de sectoare de activitate acoperite,
precum şi promovarea dialogului bipartit autonom şi a iniţiativei de acţiune
şi negociere la orice nivel, în funcţie de nevoi şi interesul de soluţionare a
problemelor existente prin creşterea capacităţii de reprezentare şi negociere
a partenerilor sociali.
Ca o concluzie, consolidarea dialogului social bipartit bazat pe
creşterea capacităţii de expertiză şi de negociere colectivă a partenerilor
sociali, inclusiv în înţelegerea şi integrarea principiului recunoaşterii
reciproce, va conduce la iniţiative autonome ale acestora, atât în ceea ce
priveşte negocierea colectivă responsabilă, obligatorie sau voluntară, în
favoarea soluţiilor inovatoare de management al schimbării, cât şi în ceea ce
priveşte asumarea rolului de acţiune voluntară în funcţionarea coerentă a
comitetelor sectoriale, pentru participarea constructivă, în mod autonom, la
soluţionarea problemelor reale cu care se confruntă sectoarele de activitate
şi întreprinderile.
7.3.3. Forme de desfăşurare ale dialogului social

Formele uzuale de derulare ale dialogului social sunt:
 informarea
 consultarea
 negocierea
 acordul
Informarea şi consultarea sunt proceduri reglementate de Legea nr.
467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a
angajaţilor.
201
Prin această lege sunt definite:

 informarea - ca fiind transmiterea de date de către angajator către
reprezentanţii angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu
problematica dezbaterii şi să o examineze în cunoştinţă de cauză;
 consultarea –c a fiind schimbul de opinii în cadrul dialogului social
între angajator şi reprezentanţii angajaţilor.
 negocierea şi acordul - prin negociere la nivel naţional, în 2001,
2002 şi 2004 au fost încheiate Acorduri Sociale prin care erau convenite de
către parteneri o serie de obiective de interes comun în domeniul economic
şi social, a căror realizare a fost urmărită în cadrul Comitetelor de
Monitorizare menţionate anterior. Aceste acorduri sau pacte sociale
naţionale au reflectat atât disponibilitatea partenerilor sociali faţă de cultura
dialogului social, cât şi importanţa acestuia în procesul de concertare socială.
202
Capitolul 8
DREPTUL SECURITĂȚII SOCIALE
8.1. Introducere în dreptul securităţii sociale
8.1.1. Definiţia şi obiectul dreptului securităţii sociale

8.1.1.1. Conceptul de securitate socială
Securitatea socială constituie un concept amplu care încorporează atât
asigurările sociale, cât şi asistenţa socială.
A). Asigurările sociale cuprind: asigurarea de sănătate, prestaţiile de
maternitate, ajutorul de deces, indemnizaţia de şomaj, dreptul la pensie,
asigurările pentru accidente de muncă şi boli profesionale.
Se apreciază că, în cadrul asigurărilor sociale, intră cu titlu de prestaţii
noncontributive şi drepturile acordate: invalizilor, văduvelor şi orfanilor de
război, veteranilor de război, foştilor deţinuţi politici, eroilor martiri,
urmaşilor şi răniţilor din timpul Revoluţiei din 1989, magistraţilor înlăturaţi
din justiţie în perioada 1945 - 1952196.
Într-un fel, se poate aprecia că, în prezent, cu privire la anumite
instituţii juridice, există anumite norme de drept comun în domeniul
securităţii sociale, dar şi norme specifice pentru anumite categorii de
personal.
Aşadar, fără ca enumerarea să fie exhaustivă, norme generale în
domeniul securităţii sociale sunt: Legea nr. 346/2002 privind asigurarea
pentru accidente de muncă şi boli profesionale197; Legea nr. 263/2010
196
A se vedea, pe larg, I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureşti,
2003, p.107.
197
Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002; modificată şi
completată prin: Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 107/2003, publicată în „Monitorul Oficial al
României”, partea I, nr. 747 din 26 octombrie 2003; Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 129/2004,
publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 1228 din 21 decembrie 2004; Ordonanţa de
Urgenţă a Guvernului nr. 171/2005, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 1126 din
13 decembrie 2005 aprobată prin Legea nr. 186/2006, publicată în „Monitorul Oficial al României”,
partea I, nr. 440 din 22 mai 2006.
203
privind pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale198; Legea nr. 76/2002

privind asigurările pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă 199;
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi
indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate200; Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 148/2005 privind susţinerea familiei în vederea creşterii
copilului201; Legea nr. 61/1993 privind alocaţia de stat pentru copii202; Legea
nr.196/2016 privind venitul minim de incluziune203; Legea nr.292/2011 a
asistenţei sociale 204.
În domeniul dreptului securităţii sociale, normele specifice pentru
anumite categorii de personal sunt, cu titlu exemplificativ: Legea nr.
198
Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000; modificată şi
României”, partea I, nr. 161 din 30 martie; Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9/2003, publicată în
„Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 167 din 17 martie 2003; completată prin: Legea nr.
276/2004, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 574 din 29 iunie 2004; Legea nr.
352/2004, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 683 din 29 iulie 2004; modificată
prin: Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 59/2004, publicată în „Monitorul Oficial al României”,
partea I, nr. 804 din 31 august 2004; Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 67/2004, publicată în
„Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 855 din 17 septembrie 2004; Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 98/2005, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 637 din 20 iulie
2005; Legea nr. 44/2006, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 220 din 10 martie
2006; completată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 24/2006, publicată în „Monitorul Oficial
al României”, partea I, nr. 287 din 30 martie 2006; modificată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului
nr. 46/2006, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 565 din 29 iunie 2006; modificată
şi completată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 69/2006, publicată în „Monitorul Oficial al
României”, partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006, aprobată prin Legea nr. 512/2006, publicată în
„Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 16 din 10 ianuarie 2007.
199
Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002; modificată şi
României”, partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002; Legea nr. 107/2004, publicată în „Monitorul Oficial
al României”, partea I, nr. 338 din 19 aprilie 2004; Legea nr. 580/2004, publicată în „Monitorul Oficial
al României”, partea I, nr. 1214 din 17 decembrie 2004; Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
144/2005 publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 969 din 1 noiembrie 2005.
200
Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005; aprobată prin
Legea nr. 399/2006, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 901 din 6 noiembrie
2006; modificată şi completată prin Ordonanţa Guvernului nr. 35/2006, publicată în „Monitorul Oficial
al României”, partea I, nr. 675 din 7 august 2006; modificată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului
nr. 91/2006, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 958 din 28 noiembrie 2006.
201
Legea nr. 7/2007, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 33 din 17 ianuarie 2007.
202
Republicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 145 din 28 februarie 2007.
203
M.Of. nr. 882/3 noi. 2016.
204
Publicată în M.Of. nr. 905/20 dec. 2011.
204
303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor205; Legea educaţiei

naţionale nr. 1/2011206.
Trăsăturile asigurărilor sociale sunt considerate a fi următoarele207:
- subiectele raportului de asigurare sunt, pe de o parte, persoana
fizică (asiguratul), iar, pe de altă parte, organizaţia de asigurări prin
organismele competente;
- conţinutul raportului de asigurare este alcătuit în esenţă din dreptul
asiguratului la primirea indemnizaţiei de asigurări sociale şi obligaţia
corelativă a instituţiei de asigurări de a o plăti, din obligaţia asiguratului de
a vira contribuţia de asigurări sociale, corelativă cu dreptul instituţiei de
asigurare de a pretinde plata contribuţiei (raport juridic de tip comutativ);
- raportul de asigurare se naşte, ca regulă, ex lege, neavând la bază
voinţa subiectelor sale;
- conţinutul raportului de asigurare constă, în principal, în furnizarea
unor prestaţii ce reprezintă venituri de înlocuire a câştigului profesional
(salariu, alte forme de venit profesional).
B). Asistenţa socială este reprezentată de un ansamblu unitar,
constituit potrivit Legea nr.292/2011 a asistenţei sociale.
Sistemul naţional de asistenţă socială reprezintă ansamblul de
instituţii, măsuri şi acţiuni prin care statul, reprezentat de autorităţile
administraţiei publice centrale şi locale, precum şi societatea civilă intervin
pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea efectelor temporare ori
permanente ale situaţiilor care pot genera marginalizarea sau excluziunea
socială a persoanei, familiei, grupurilor ori comunităţilor. Sistemul naţional
de asistenţă socială intervine subsidiar sau, după caz, complementar
sistemelor de asigurări sociale şi se compune din sistemul de beneficii de
asistenţă socială şi sistemul de servicii sociale.
Asistenţa socială, prin măsurile şi acţiunile specifice, are drept scop
dezvoltarea capacităţilor individuale, de grup sau colective pentru asigurarea
nevoilor sociale, creşterea calităţii vieţii şi promovarea principiilor de
205
Republicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 826 din 13 septembrie 2005; completată
prin Legea nr. 29/2006, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 198 din 2 martie
2006; modificată prin Legea nr. 356/2006, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr.
677 din 7 august 2006.
206
Publicată în “Monitorul Oficial al României” nr. 18/10 ian. 2011.
207
A se vedea A.Ţiclea, C.Tufan, Dreptul securităţii sociale – curs universitar, Editura Global Lex,
Bucureşti, 2005, p.19; A.Ţiclea, Dreptul securităţii sociale – curs universitar, Editura Gutenberg
Univers, Arad, 2007, p. 12-14.
205
coeziune şi incluziune socială. Măsurile şi acţiunile de asistenţă socială se

realizează astfel încât:
a) beneficiile de asistenţă socială şi serviciile sociale să constituie un
pachet unitar de măsuri corelate şi complementare;
b) serviciile sociale să primeze faţă de beneficiile de asistenţă socială,
în cazul în care costul acestora şi impactul asupra beneficiarilor este similar;
c) să fie evaluate periodic din punctul de vedere al eficacităţii şi
eficienţei lor pentru a fi permanent adaptate şi ajustate la nevoile reale ale
beneficiarilor;
d) să contribuie la inserţia pe piaţa muncii a beneficiarilor;
e) să prevină şi să limiteze orice formă de dependenţă faţă de ajutorul
acordat de stat sau de comunitate.
Asistenţa socială, componentă a sistemului naţional de protecţie
socială, cuprinde serviciile sociale şi prestaţiile sociale acordate în vederea
dezvoltării capacităţilor individuale sau colective pentru asigurarea nevoilor
sociale208, creşterea calităţii vieţii şi promovarea principiilor de coeziune şi
incluziune socială.
Dreptul la asistenţă socială se acordă la cerere sau din oficiu, după caz,
şi este garantat:
tuturor cetăţenilor români care au domiciliul sau reşedinţa în
România, fără nici un fel de discriminare;
cetăţenilor altor state, apatrizilor, oricărei persoane care a dobândit o
formă de protecţie şi care are domiciliul sau reşedinţa în România, în
condiţiile legislaţiei române, respectiv ale acordurilor şi tratatelor la care
România este parte.
Serviciile şi prestaţiile sociale se acordă în funcţie de situaţia persoanei
sau familiei.
Astfel:
a) Serviciile sociale pot fi primare şi specializate.
 Serviciile sociale primare sunt măsuri şi acţiuni de proximitate şi
prevenţie acordate în comunitate, în scopul identificării şi limitării situaţiilor
de risc în care se poate afla la un moment dat persoana, familia sau grupul.
 Serviciile sociale specializate sunt măsurile de suport şi asistenţă
care au ca scop menţinerea, refacerea sau dezvoltarea capacităţilor persoanei
208
Nevoia socială reprezintă ansamblul de cerinţe indispensabile fiecărei persoane pentru asigurarea
condiţiilor de viaţă în vederea integrării sociale.
206
ori familiei, aflată în situaţii specifice de vulnerabilitate sau de risc de

excludere socială şi sunt acordate de personal calificat şi specializat.
Furnizarea serviciilor sociale se organizează într-un sistem
descentralizat, la nivelul comunităţilor locale, pentru a răspunde cât mai
adecvat nevoilor sociale identificate, tipologiei potenţialilor beneficiari şi
condiţiilor particulare în care aceştia se află.
Furnizorii de servicii sociale pot organiza şi acorda servicii sociale, cu
sau fără găzduire, după cum urmează:
 în comunitate;
 la domiciliul beneficiarului;
 în centre de zi şi centre rezidenţiale, publice sau private.
Centrele de zi şi rezidenţiale reprezintă aşezăminte în care serviciile
sociale sunt acordate de personal calificat şi care dispun de infrastructura
adecvată furnizării acestora; în centrele rezidenţiale persoana este găzduită
mai mult de 24 de ore.
Serviciile sociale sunt acordate de furnizori de servicii sociale care
sunt persoane fizice sau juridice, de drept public ori privat.
Furnizorii de servicii sociale acreditaţi precum şi serviciile sociale
acordate de aceştia se înregistrează în registrul electronic unic, organizat la
nivel naţional pe baza ordinului ministrului muncii, solidarităţii sociale şi
familiei.
Furnizorii de servicii sociale acreditaţi pot încheia convenţii de
parteneriat sau contracte pentru acordarea serviciilor sociale.
Serviciile sociale sunt organizate într-un sistem flexibil,
multidisciplinar şi coordonat şi pot fi furnizate în sistem integrat cu serviciile
de sănătate, învăţământ, locuire, ocupare a forţei de muncă şi altele
asemenea, în funcţie de complexitatea situaţiei.
b) Beneficiile de asistenţă socială reprezintă o formă de
suplimentare sau de substituire a veniturilor individuale/familiale obţinute
din muncă, în vederea asigurării unui nivel de trai minimal, precum şi o
formă de sprijin în scopul promovării incluziunii sociale şi creşterii calităţii
vieţii anumitor categorii de persoane ale căror drepturi sociale sunt
prevăzute expres de lege.
Beneficiile de asistenţă socială, în funcţie de scopul lor, se clasifică
astfel:
a) beneficii de asistenţă socială pentru prevenirea şi combaterea
sărăciei şi riscului de excluziune socială;
207
b) beneficii de asistenţă socială pentru susţinerea copilului şi familiei;

c) beneficii de asistenţă socială pentru sprijinirea persoanelor cu nevoi
speciale;
d) beneficii de asistenţă socială pentru situaţii deosebite.
Beneficiile de asistenţă socială se acordă în bani sau în natură şi
cuprind alocaţii, indemnizaţii, ajutoare sociale şi facilităţi.
Beneficiile de asistenţă socială în natură prevăzute la alin. (2) pot fi
ajutoare materiale constând în bunuri de folosinţă personală sau îndelungată
şi alimentare, acordate individual ori în cadrul unor programe destinate
facilitării accesului la educaţie, sănătate şi ocupare
Beneficiile de asistenţă socială pentru prevenirea şi combaterea
sărăciei şi riscului de excluziune socială se acordă pe perioade determinate
de timp sau pentru situaţii punctuale şi pot cuprinde următoarele categorii
principale:
a) ajutoare sociale susţinute din bugetul de stat, acordate focalizat,
pentru categoriile de populaţie aflate în risc de sărăcie;
b) ajutoare sociale comunitare susţinute din bugetele locale, acordate
focalizat, ca măsuri individuale de suport pentru depăşirea unor situaţii de
dificultate temporară;
c) ajutoare de urgenţă susţinute din bugetul de stat şi/sau din bugetele
locale, acordate pentru situaţii datorate calamităţilor naturale, incendiilor,
accidentelor etc.;
d) burse sociale şi ajutoare financiare pentru facilitarea accesului la
educaţie, susţinute din bugetul de stat şi/sau din bugetele locale;
e) ajutoare în natură, alimentare şi materiale, inclusiv cele acordate în
cadrul programelor de sprijin educaţional pentru copiii şi tinerii proveniţi
din familii defavorizate, susţinute din bugetul de stat şi/sau bugetele locale,
cum ar fi programe pentru suplimente alimentare, rechizite şi alte materiale
necesare în procesul de educaţie;
f) ajutorul acordat din bugetul de stat pentru refugiaţi, precum şi
persoanelor care au obţinut protecţie subsidiară în România, în condiţiile
prevăzute de lege;
g) facilităţi privind utilizarea mijloacelor de transport în comun,
accesul la comunicare şi informare, precum şi alte facilităţi prevăzute de
lege.
208
Beneficiile pentru susţinerea copilului şi a familiei au în vedere

naşterea, educaţia şi întreţinerea copiilor şi cuprind următoarele categorii
principale:
a) alocaţii pentru copii;
b) alocaţii pentru copiii lipsiţi, temporar sau permanent, de ocrotirea
părinţilor;
c) indemnizaţii pentru creşterea copiilor;
d) facilităţi, în condiţiile legii.
Beneficiile de asistenţă socială pentru sprijinirea persoanelor cu nevoi
speciale se acordă atât pentru asigurarea nevoilor de bază ale vieţii, cât şi în
scopul promovării şi garantării exercitării de către acestea a drepturilor şi
libertăţilor fundamentale şi participării depline la viaţa societăţii.
Principalele categorii de beneficii de asistenţă socială pentru sprijinirea
persoanelor cu nevoi speciale sunt următoarele:
a) alocaţii pentru persoanele cu dizabilităţi;
b) indemnizaţii de îngrijire;
c) facilităţi, în condiţiile legii.
8.1.1.2. Definiţia dreptului securităţii sociale

Dreptul securităţii sociale este format din ansamblul normelor de drept
care reglementează raporturile juridice de asigurare socială şi pe cele de
asistenţă socială209.
El se particularizează faţă de dreptul muncii, în principal, prin
următoarele210:
 obiectul său îl constituie raporturile juridice de asigurări sociale şi
de asistenţă socială; aceste raporturi juridice nu sunt grevate în mod necesar
pe raporturile de muncă ale salariaţilor; de regulă, ele se nasc ex lege, fără a
avea la bază voinţa subiectelor lor;
 metoda de reglementare proprie dreptului securităţii sociale este
cea directă, prin acte normative. Potrivit art. 73 alin. 3 pct. p din Constituţie,
problemele securităţii sociale constituie obiect al legii organice (ca şi cele
privind raporturile de muncă).
Ca urmare a existenţei acestor trăsături specifice, Codul muncii, spre
deosebire de cel anterior, nu cuprinde reglementări din domeniul securităţii
sociale. Explicaţia rezidă în faptul că dreptul securităţii sociale face parte, în
209
A se vedea I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, op.cit., p.109.
210
Ibidem.
209
principal, din dreptul public, în timp ce dreptul muncii se integrează atât

dreptului privat, cât şi dreptului public211.
Constituind ramuri de drept distincte, dreptul muncii şi dreptul
securităţii sociale au însă şi numeroase zone de interferenţă212:
 parte importantă a raporturilor juridice de asigurări sociale este
grefată pe calitatea de salariat;
 ambele ramuri operează, într-o anumită măsură, cu aceleaşi
noţiuni, concepte sau instituţii juridice;
 fără a afecta apartenenţa dreptului securităţii sociale, în principal,
la dreptul public, totuşi, în subsidiar faţă de reglementările normative privind
asigurările sociale, contractele colective de muncă - izvoare de drept
specifice dreptului muncii - pot cuprinde şi clauze prin care se acordă
salariaţilor drepturi suplimentare sau la un nivel superior comparativ cu
prevederile legale;
 izvoarele internaţionale ale dreptului muncii şi, respectiv, ale
dreptului securităţii sociale sunt deseori comune;
 şi în dreptul intern, acte normative fundamentale - cum sunt Legea
nr. 263/2010 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări
sociale, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi
stimularea ocupării forţei de muncă - reverberează în ambele ramuri de
drept, în principal, în dreptul securităţii sociale şi, în subsidiar, în dreptul
muncii.
8.1.2. Securitatea socială în documentele internaţionale

A). Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat mai multe norme în
această materie, dintre care menţionăm cu titlu exemplificativ:
Recomandarea nr. 67/1944 asupra mijloacelor de existenţă, Recomandarea
nr. 69/1945 asupra îngrijirilor medicale, Convenţia nr. 102/1952 privind
securitatea socială213 care a marcat o nouă etapă în legislaţia internaţională a
securităţii sociale prin introducerea obiectivul unui nivel minim de securitate
realizabil în toate ţările lumii, indiferent de gradul de dezvoltare
economică214.
211
Ibidem.
212
Idem p.111.
213
Neratificată de România.
214
Nivelul minim prescris pentru prestaţiile periodice în bani trebuie, în general, să fie egal cu 40 % din
salariul de referinţă; a se vedea, în acest sens, A. Popescu, Dreptul Internaţional al Muncii, Editura C.H.
Beck, Bucureşti, 2006, p. 248.
210
Convenţia este exhaustivă, reunind într-un instrument unic toate

ramurile securităţii sociale; în plus, prevede alocaţiile familiale care nu
făcuseră obiectul nici unei norme precedente215.
Convenţia defineşte cele nouă componente ale securităţii sociale, şi
anume: asistenţa medicală; indemnizaţiile de boală; prestaţiile de şomaj;
prestaţiile de bătrâneţe; prestaţiile în caz de accidente de muncă ori boală
profesională; prestaţiile familiale; prestaţiile de maternitate; prestaţiile de
invaliditate; prestaţiile de supravieţuire.
B). Consiliul Europei a adoptat numeroase documente, dintre care
amintim cu titlu exemplificativ: Charta socială europeană revizuită
(1996)216, Codul european de securitate socială (1964)217, Convenţia
europeană de securitate socială (1973)218. Regulamentul Consiliului (CEE)
nr. 1408/71 privind aplicarea sistemelor de securitate sociala lucratorilor
salariati, lucratorilor independenti si membrilor familiilor acestora care se
deplaseaza in cadrul Comunitatii, Regulamentul (CE) nr. 883/2004 al
Parlamentului European si al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind
coordonarea sistemelor de securitate sociala, Regulamentul (CE) nr.
987/2009 al Parlamentului European si al Consiliului din 16 septembrie
2009 de stabilire a procedurii de punere in aplicare a Regulamentului (CE)
nr.883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate sociala.
a) Charta este importantă, în special, datorită art. 12 intitulat dreptul
securităţii sociale.
b) Codul european de securitate socială este aproape identic cu
Convenţia O.I.M. nr. 102/1952 privind securitatea socială, însă condiţiile de
ratificare sunt mult mai riguroase219.
c)Tratatul C.E.E. prevede - în art. 51 - două principii comunitare în
domeniul securităţii sociale cu scopul instituirii unui sistem care să permită
lucrătorilor migranţi şi celor dependenţi de ei:
 totalizarea oricărei perioade luate în considerare de către diferite
legislaţii naţionale pentru obţinerea şi menţinerea dreptului la prestaţii,
respectiv pentru calculul acestora;
215
A se vedea A.Ţiclea, C.Tufan, op.cit., p.14; A. Ţiclea, op.cit., p. 10.
216
Ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea
I, nr. 193 din 4 mai 1999.
217
Neratificat de România.
218
Neratificată de România.
219
A se vedea, în acest sens, A. Popescu, op. cit., p. 294.
211
 plata de prestaţii persoanelor rezidente pe teritoriile statelor

membre.
d) În scopul coordonării prevederilor legislaţiilor privind securitatea
socială au fost elaborate şi: Recomandarea nr. 92/441/CEE privind criteriile
comune relative la resursele şi prestaţiile satisfăcătoare în sistemele de
protecţie socială; Recomandarea nr. 92/442/CEE privind convergenţa
obiectivelor şi politicilor de protecţie socială; Regulamentul nr.
883/2004/CE privind aplicarea regimurilor de securitate socială.
Regulamentul nr. 883/2004/CE priveşte următoarele categorii de
persoane: cetăţenii unui stat membru; apatrizii; refugiaţii rezidenţi într-un
stat membru, în situaţia în care sunt sau au fost sub incidenţa legislaţiei unuia
sau mai multor state membre; membrii de familie ai tuturor celor menţionaţi
precum şi urmaşii acestora.
Regulamentul are în vedere toate legislaţiile referitoare la securitatea
socială care privesc: a) prestaţiile în caz de boală; b) prestaţiile de
maternitate şi de paternitate asimilate; c) prestaţiile de invaliditate, inclusiv
cele care sunt destinate să menţină sau să amelioreze capacitatea de muncă;
d) prestaţiile de bătrâneţe; e) prestaţiile pentru urmaşi; f) prestaţiile pentru
accidente de muncă şi boli profesionale; g) prestaţiile de deces; h) prestaţiile
de şomaj; i) prestaţiile de pre-pensionare; j) prestaţiile familiale.
Regulamentul nr. 883/2004/CE se aplică:
 regimurilor generale şi speciale de securitate socială, contributive
şi necontributive;
 regimurilor relative la obligaţiile angajatorului sau ale
armatorului;
 prestaţiilor speciale în bani, cu caracter necontributiv care prezintă
concomitent şi caracteristicile ajutorului social.
Regulamentul nr. 883/2004/CE nu se aplică asistenţei sociale şi
medicale, regimurilor de prestaţii în favoarea victimelor războiului sau
consecinţelor acestuia220.
220
A se vedea, pe larg, A. Popescu, op. cit., p. 395-397.
212
8.2. Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale
Prin Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă

şi boli profesionale221 o serie de prestaţii au fost desprinse din Legea nr.
263/2010 privind pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale şi au fost
preluate de noua reglementare222.
8.2.1. Noţiune
Potrivit art. 1 din Legea nr. 346/2002, asigurarea pentru accidente de
muncă şi boli profesionale reprezintă o asigurare de persoane, face parte din
sistemul de asigurări sociale, este garantată de stat şi cuprinde raporturi
specifice prin care se asigură protecţia socială a salariaţilor împotriva
diminuării sau pierderii capacităţii de muncă şi decesului acestora ca urmare
a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale.
8.2.2. Riscurile asigurate

În condiţiile Legii nr. 346/2002, riscurile asigurate sunt accidentele de
muncă şi bolile profesionale, definite conform Legii nr. 319/2006 a
securităţii şi sănătăţii în muncă223.
Astfel:
A). Prin accident de muncă se înţelege vătămarea violentă a
organismului precum şi intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul
procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi care
provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice,
invaliditate ori deces (art. 5 lit. g din Legea nr. 319/2006).
Constituie, de asemenea, accident de muncă – în acord cu dispoziţiile
art. 30 alin. 1 din Legea nr. 319/2006:
221
Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002; modificată şi
completată prin: Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 107/2003, publicată în „ Monitorul Oficial al
României ”, partea I, nr. 747 din 26 octombrie 2003; Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 129/2004,
publicată în „ Monitorul Oficial al României ”, partea I, nr. 1228 din 21 decembrie 2004; Ordonanţa de
Urgenţă a Guvernului nr. 171/2005, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 1126 din
13 decembrie 2005 aprobată prin Legea nr. 186/2006, publicată în „Monitorul Oficial al României”,
partea I, nr. 440 din 22 mai 2006.
222
Conform art. 143 alin.2 din Legea nr. 346/2002, dispoziţiile art. 98 alin. 1 lit. a şi b şi alin. 3, art. 102,
104, art. 108 alin. 2, art. 109 alin. 1 lit. a, b, d, e şi f şi alin. 2, art. 111, 112, 114 şi 115 din Legea nr.
19/2000, cu modificările şi completările ulterioare, îşi vor menţine aplicabilitatea pentru toate situaţiile
prevăzute în legea sus - menţionată, cu excepţia celor generate de accidente de muncă şi boli
profesionale, asigurate în conformitate cu prevederile prezentei legi.
223
Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.
213
a) accidentul suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere şi/sau

unitate, cu permisiunea angajatorului;
b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau
de interes public, inclusiv în cadrul unor activităţi culturale, sportive, în ţară
sau în afara graniţelor ţării, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul survenit în cadrul activităţilor cultural/sportive
organizate, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor activităţi;
d) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni
întreprinse din proprie iniţiativă pentru salvarea de vieţi omeneşti;
e) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni
întreprinse din proprie iniţiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui
pericol care ameninţă avutul public şi privat;
f) accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul
muncii, dacă se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei
fizice, în calitate de angajator ori în alt loc de muncă organizat de aceştia, în
timpul programului de muncă şi nu se datorează culpei exclusive a
accidentatului;
g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe
traseul normal de la domiciliul lucrătorului la locul de muncă organizat de
angajator şi invers;
h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei
juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de muncă sau de la un loc
de muncă la altul, pentru îndeplinirea unei sarcini de muncă;
i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei
juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este încadrată victima, ori
de la orice alt loc de muncă organizat de acestea, la o altă persoană juridică
sau fizică, pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, pe durata normală de
deplasare;
j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima
prelua sau preda uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele,
dacă schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul individual de
protecţie sau orice alt echipament pus la dispoziţie de angajator, dacă se afla
în baie ori în spălător sau dacă se deplasa de la locul de muncă la ieşirea din
întreprindere sau unitate şi invers;
k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a
avut loc în locuri organizate de angajator precum şi în timpul şi pe traseul
normal spre şi de la aceste locuri;
214
l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de

persoane fizice române, delegaţi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu
în afara graniţelor ţării, pe durata şi traseul prevăzute în documentul de
deplasare;
m) accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi
servicii pe teritoriul altor ţări, în baza unor contracte, convenţii sau în alte
condiţii prevăzute de lege, încheiate de persoane juridice române cu
parteneri străini, în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu;
n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare,
recalificare sau perfecţionare a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza
efectuării activităţilor aferente stagiului de practică;
o) accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale, cum ar
fi furtună, viscol, cutremur, inundaţie, alunecări de teren, trăsnet
(electrocutare), dacă victima se afla în timpul procesului de muncă sau în
îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;
p) dispariţia unei persoane, în condiţiile unui accident de muncă şi în
împrejurări care îndreptăţesc presupunerea decesului acesteia;
q) accidentul suferit de o persoană aflată în îndeplinirea atribuţiilor
de serviciu, ca urmare a unei agresiuni.
B). Art. 5 lit. h din Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în

muncă prevede că bolile profesionale sunt afecţiunile care se produc ca
urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzate de agenţi nocivi fizici,
chimici ori biologici caracteristici locului de muncă precum şi de
suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în procesul
de muncă.
Art. 33 din Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă
precizează că sunt boli profesionale şi afecţiunile suferite de elevi şi studenţi
în timpul efectuării instruirii practice. Declararea bolilor profesionale este
obligatorie şi se face de către medicii din cadrul autorităţilor de sănătate
publică teritoriale.
215
8.2.3. Persoanele asigurate (asiguraţii)

Există două categorii de persoane asigurate, şi anume:
A). în mod obligatoriu;
B). în mod facultativ.
A). Art. 5 alin. 1 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru
accidente de muncă şi boli profesionale prevede că sunt asigurate
obligatoriu, prin efectul legii:
a) persoanele care desfăşoară activităţi pe baza unui contract individual
de muncă, indiferent de durata acestuia, precum şi funcţionarii publici;
b) persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care
sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe
durata mandatului, precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a
cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate, în
condiţiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevăzute la lit. a);
c) şomerii, pe toată durata efectuării practicii profesionale în cadrul
cursurilor organizate potrivit legii;
d) ucenicii, elevii şi studenţii, pe toată durata efectuării practicii
profesionale.
Prevederile prezentei legi nu se aplică personalului militar şi civil
angajat pe bază de contract şi personalului asigurat în sistemul propriu al
Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Afacerilor Interne, Serviciului
Român de Informaţii, Serviciului de Informaţii Externe, Serviciului de
Protecţie şi Pază, Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi în cel
al Ministerului Justiţiei - Administraţia Naţională a Penitenciarelor.
De asemenea, potrivit art. 7 din Legea nr. 346/2002, sunt asiguraţi
obligatoriu şi angajaţii români care prestează muncă în străinătate din
dispoziţia angajatorilor români, în condiţiile legii. Au calitatea de asigurat şi
cetăţenii străini sau apatrizii care prestează muncă pentru angajatori români,
pe perioada în care au, potrivit legii, domiciliul sau reşedinţa în România.
B). Asiguraţii în mod facultativ pot fi, conform art. 6 alin. 1 din
Legea nr. 346/2002, persoanele care încheie contract individual de asigurare
şi care se află într-una din următoarele situaţii:
a) asociat unic, asociaţi, comanditari sau acţionari;
b) comanditaţi, administratori sau manageri;
c) membri ai asociaţiei familiale;
d) persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente;
216
e) persoane angajate în instituţii internaţionale;

f) proprietari de bunuri şi/sau arendaşi de suprafeţe agricole şi
forestiere;
g) persoane care desfăşoară activităţi agricole în cadrul
gospodăriilor individuale sau activităţi private în domeniul forestier;
h) membri ai societăţilor agricole sau ai altor forme de asociere
din agricultură;
i) alte persoane interesate, care îşi desfăşoară activitatea pe baza
altor raporturi juridice decât cele menţionate anterior.
8.2.4. Asigurătorul
Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale,
denumită în continuare C.N.P.P, are calitatea de asigurător, potrivit art. 8
alin. 1 din Legea nr. 346/2002.
Atribuţiile specifice de asigurare pentru accidente de muncă şi boli
profesionale se exercită de casele teritoriale de pensii şi de asociaţii
profesionale de asigurare, în calitate de prestatori de servicii, constituite în
acest scop pe sectoare de activitate ale economiei naţionale.
8.2.5. Raporturile de asigurare şi riscurile asigurate

Raporturile de asigurare, rezultate în temeiul legii şi din contractele de
asigurare se stabilesc, conform art. 9 alin. 1, între:
A). angajatori şi asigurător, în cazul persoanelor asigurate în mod
obligatoriu (prevăzute în art. 5 şi la art. 7 din Legea nr. 346/2002);
B). asiguraţi şi asigurător, pentru persoanele asigurate în mod
facultativ (precizate la art. 6 din Legea nr. 346/2002).
Calitatea de asigurat se dobândeşte, iar raporturile de asigurare se
stabilesc la data: încheierii contractului individual de muncă, stabilirii
raporturilor de serviciu în cazul funcţionarilor publici, validării mandatului
pentru persoanele care desfăşoară activităţi în funcţii elective, numirii în
cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, depunerii adeziunii
în cazul membrilor cooperatori, începerii practicii profesionale pentru
şomeri, ucenici, elevi şi studenţi sau încheierii contractului individual de
asigurare, după caz.
A). În prima situaţie (cea a asiguraţilor în mod obligatoriu prevăzuţi în
art. 5 şi la art. 7 din Legea nr. 346/2002, respectiv atunci când raporturile de
asigurare se stabilesc între angajatori şi asigurător), în vederea încheierii
217
asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale şi a stabilirii cotei

contribuţiei datorate, angajatorul are obligaţia de a comunica asigurătorului,
printr-o declaraţie pe propria răspundere, domeniul de activitate conform
Clasificării Activităţilor din Economia Naţională - C.A.E.N., numărul de
angajaţi, fondul de salarii precum şi orice alte informaţii solicitate în acest
scop.
Declaraţia se depune la sediul asigurătorului, în termen de 30 de zile
de la data dobândirii personalităţii juridice sau a începerii raporturilor de
muncă ori de serviciu între părţi, după caz (art. 10 alin. 3). În cazul
modificării uneia sau mai multor informaţii din declaraţia prevăzută,
angajatorul are obligaţia să anunţe asigurătorul în termen de 15 zile.
În cazul bolilor profesionale, declarate în condiţiile legii, în timpul
activităţii profesionale, dreptul la prestaţiile şi serviciile de asigurare se
menţine şi ulterior încetării raporturilor de muncă/serviciu şi a contractelor
individuale de asigurare (art. 15 alin. 1 din Legea nr. 346/2002).
În cazul bolilor profesionale, declarate în condiţiile legii, ulterior
încetării raporturilor de muncă şi a contractelor de asigurare, dreptul la
prestaţiile şi serviciile de asigurare se acordă dacă fostul asigurat face
dovada, cu acte medicale eliberate conform legii, că boala a fost cauzată de
factori profesionali specifici locului de muncă.
Pentru asiguraţii în mod obligatoriu, angajatorii datorează contribuţia
pentru accidente de muncă şi boli profesionale. Prin excepţie, angajatorii nu
datorează contribuţia pentru ucenici, elevi, studenţi pe toată durata efectuării
practicii profesionale (art. 96 lit. a din Legea nr. 346/2002).
Baza lunară de calcul la care persoanele asigurate în mod obligatoriu
datorează contribuţia de asigurări pentru accidente de muncă şi boli
profesionale este reprezentată de fondul total de salarii brute lunare realizate
Contributia datorata de angajator in functie de clasa de risc, potrivit
Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli
profesionale, cu modificarile si completarile ulterioare:
intre 0,15% si 0,85%, aplicate asupra veniturilor brute realizate lunar –
aplicabile din luna ianuarie 2010 – conform art. 20 din Legea nr. 12/2010;
Conform art. 24 din Legea nr. 487/2006 privind bugetul asigurărilor

sociale de stat pe anul 2007224, cotele de contribuţie datorate de angajatori,
224
Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 1047 din 29 decembrie 2006.
218
în funcţie de clasa de risc, se stabilesc de la 0,4% la 3,6%, aplicate asupra

fondului total de salarii brute lunare realizate.
Contribuţia de asigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale
nu se aplică asupra sumelor reprezentând:
a) prestaţii de asigurări sociale care se suportă din fondurile
asigurărilor sociale sau din fondurile angajatorului şi care se plătesc direct
de către acesta, potrivit legii;
b) drepturile plătite potrivit dispoziţiilor legale în cazul încetării
contractelor individuale de muncă, al încetării calităţii de funcţionar public
sau de membru cooperator, altele decât cele acordate potrivit legii pentru
perioada de preaviz;
c) diurnele de deplasare şi de delegare, indemnizaţiile de delegare,
detaşare şi transfer, precum şi drepturile de autor;
d) sumele reprezentând participarea salariaţilor la profit;
e) premii şi alte drepturi exceptate prin legi speciale.
B). În cea de - a doua situaţie prevăzută de art. 9 lit. b (cea a asiguraţilor
în mod facultativ conform art. 6, respectiv atunci când raporturile de
asigurare se stabilesc asiguraţi şi asigurător), persoana asigurată, o dată cu
încheierea contractului individual de asigurare are obligaţia de a depune o
declaraţie de venituri şi de a comunica, în termen de 15 zile, asigurătorului
orice modificare intervenită cu privire la situaţia şi statutul ei.
Dreptul la prestaţiile şi serviciile de asigurare pentru accidente de
muncă şi boli profesionale se naşte de la data stabilirii raporturilor de
asigurare şi încetează o dată cu aceste raporturi.
În cazul bolilor profesionale, declarate în condiţiile legii, în timpul
activităţii profesionale, dreptul la prestaţiile şi serviciile de asigurare se
menţine şi ulterior încetării raporturilor de muncă/serviciu şi a contractelor
individuale de asigurare (art. 15 alin. 1). În cazul bolilor profesionale,
declarate în condiţiile legii, ulterior încetării raporturilor de muncă şi a
contractelor de asigurare, dreptul la prestaţiile şi serviciile de asigurare se
acordă dacă fostul asigurat face dovada, cu acte medicale eliberate conform
legii, că boala a fost cauzată de factori profesionali specifici locului de
muncă.
Legea nr. 11/2010 – Legea bugetului de stat pe anul 2010 si Legea nr. 12/2010 – Legea bugetului
asigurărilor sociale de stat pe anul 2010 aproba cotele de contribuţii sociale 2010 aplicabile incepand cu
veniturile aferente lunii ianuarie 2010.
219
Contribuţia datorată de persoanele fizice asigurate facultativ este

unică, în valoare de 1%, aplicată asupra venitului lunar asigurat, indiferent
de activitatea prestată.
8.2.6. Prestaţii şi servicii de asigurare pentru accidente de muncă şi

boli profesionale
Art. 19 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de
muncă şi boli profesionale dispune că asiguraţii sistemului de asigurare
pentru accidente de muncă şi boli profesionale au dreptul la următoarele
prestaţii şi servicii:
a) reabilitare medicală şi recuperarea capacităţii de muncă;
b) reabilitare şi reconversie profesională;
c) indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă;
d) indemnizaţie pentru trecerea temporară în alt loc de muncă şi
indemnizaţie pentru reducerea timpului de muncă;
e) compensaţii pentru atingerea integrităţii;
f) despăgubiri în caz de deces;
g) rambursări de cheltuieli.
h) pensie invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau boală
profesională;
A). Prestaţii şi servicii pentru reabilitare medicală şi recuperarea

capacităţii de muncă
Asiguraţii au dreptul la prestaţii medicale pentru reabilitarea stării de
sănătate şi recuperarea capacităţii de muncă, în conformitate cu prevederile
legale în vigoare (art. 21 din Legea nr. 346/2002).
Asigurătorul are obligaţia de a achita contravaloarea serviciilor
medicale acordate până când se realizează:
 restabilirea stării de sănătate sau ameliorarea deficienţelor de
sănătate survenite în urma unui risc asigurat;
 prevenirea diminuării ori a pierderii capacităţii de muncă şi a
necesităţii de îngrijire permanentă.
Asiguraţii au următoarele drepturi:
a) beneficiază de tratament medical, corespunzător leziunilor şi
afecţiunilor cauzate prin accidente de muncă sau boli profesionale, după cum
urmează: asistenţă medicală de urgenţă la locul accidentului, în mijloacele
de transport specializate şi în unităţile spitaliceşti; tratament medical
220
ambulatoriu, analize medicale şi medicamente, prescrise de medic; servicii

medicale în spitale sau în unităţi sanitare cu personalitate juridică
specializate pentru boli profesionale; tratament de recuperare a capacităţii
de muncă în unităţi de specialitate; servicii de chirurgie reparatorie; cure
balneoclimaterice (art. 23 alin. 1 din Legea nr. 346/2002).
b) au acces la programe individuale de recuperare, stabilite de
medicul specialist al asigurătorului, în funcţie de natura şi de diagnosticul
bolii (art. 25 alin. 1 din Legea nr. 346/2002).
Programul individual de recuperare poate include tratament balnear,
în funcţie de tipul bolii.
LEGE Nr. 7/2017 din 16 februarie 2017 – Legea bugetului asigurărilor
sociale stabileşte că, în cursul unui an calendaristic, se poate elibera un
singur bilet de tratament balnear sau de odihnă aceluiaşi beneficiar. Biletele
de tratament balnear se distribuie asiguraţilor sistemului public de pensii,
sistemului de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale şi
pensionarilor de către casele teritoriale de pensii.
Dispoziţiile referitoare la reabilitarea medicală şi recuperarea
capacităţii de muncă prin programul individual de recuperare şi, posibil, prin
tratament balnear, cuprinse în art. 19 lit. a coroborat cu art. 25 din Legea nr.
346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale,
au fost modificate şi completate prin prevederile art. 18, art. 21 şi art. 22
alin. 2 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind
concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, precizându-se
că, în scopul prevenirii îmbolnăvirilor şi recuperării capacităţii de muncă,
asiguraţii pot beneficia şi de tratament balnear, în conformitate cu programul
individual de recuperare.
Conform art. 21 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
158/2005, Asiguraţii aflaţi în incapacitate temporară de muncă pe o perioadă
mai mare de 90 de zile consecutive beneficiază de tratament balnear şi de
recuperare a capacităţii de muncă, pe baza biletului de trimitere, în condiţiile
prevăzute în Contractul-cadru privind condiţiile acordării asistenţei
medicale în cadrul sistemului de asigurări sociale de sănătate. Tratamentul
balnear şi de recuperare a capacităţii de muncă se desfăşoară în conformitate
cu prevederile programului individual de recuperare întocmit de medicul
specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale, în funcţie
de natura, stadiul şi prognosticul bolii, structurat pe etape. În funcţie de tipul
afecţiunii şi de natura tratamentului, durata tratamentului balnear este de 15-
221
21 de zile şi se stabileşte de medicul curant. Programul individual de

recuperare este obligatoriu şi se realizează în unităţi sanitare specializate
aflate în relaţie contractuală cu casele de asigurări de sănătate. După fiecare
etapă prevăzută în programul individual de recuperare, asiguraţii sunt supuşi
reexaminării medicale. În funcţie de rezultatele acesteia, medicul expert al
asigurărilor sociale poate propune medicului curant actualizarea
programului individual de recuperare sau, după caz, recomandă reluarea
activităţii profesionale ori propune pensionarea de invaliditate. Plata
indemnizaţiilor nu se cuvine pe perioadele în care asiguratul, din motive
imputabile lui, nu îşi îndeplineşte obligaţia de a urma şi de a respecta
programul individual de recuperare. Controlul recomandărilor medicului
specialist şi al programului individual de recuperare, precum şi respectarea
acestora de către asigurat se realizează de către organele specializate din
structura CNAS, respectiv casele de asigurări de sănătate.
B). Prestaţii şi servicii pentru reabilitare şi reconversie
profesională
Aceste prestaţii şi servicii se acordă de către asigurător, la solicitarea
asiguraţilor, care, deşi nu şi-au pierdut complet capacitatea de muncă, nu
mai pot desfăşura activitatea pentru care s-au calificat, ca urmare a unui
accident de muncă sau a unei boli profesionale (art. 29 din Legea nr.
346/2002).
Asigurătorul preia în sarcina sa cheltuielile pentru următoarele
prestaţii şi servicii de reabilitare şi reconversie profesională:
 cheltuielile privind serviciile medicale şi psihologice pentru
aprecierea stării fizice, mentale şi aptitudinale în vederea reconversiei
profesionale;
 costul cursurilor de calificare sau de reconversie;
 plata unei indemnizaţii pe durata cursurilor de calificare şi de
reconversie.
Indemnizaţia pe durata cursurilor de calificare sau de reconversie se
acordă lunar şi reprezintă 70% din salariul de bază brut al persoanei
asigurate, avut la data survenirii accidentului de muncă sau a bolii
profesionale.
Indemnizaţia se acordă pe durata cursurilor de calificare sau de
reconversie cu respectarea următoarelor condiţii:
a) persoana asigurată nu beneficiază, pe durata cursurilor de
calificare sau de reconversie, de indemnizaţie pentru incapacitate temporară
222
de muncă sau de pensie de invaliditate gradul III, acordată potrivit legii (art.
31 alin. 2 din Legea nr. 346/2002).
b) persoana asigurată, conform art. 32 din Legea nr. 346/2002,
respectă dispoziţiile asigurătorului cu privire la:
 instituţia la care urmează să se desfăşoare cursul;
 programul de instruire;
 modalitatea de absolvire.
C). Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă
Asiguraţii beneficiază de o indemnizaţie pe perioada în care se află în
incapacitate temporară de muncă în urma unui accident de muncă sau a unei
boli profesionale (art. 32 alin. 1 din Legea nr. 346/2002).
Dacă incapacitatea temporară de muncă este cauzată de boli obişnuite
sau de accidente în afara muncii, asiguraţii au dreptul la concedii medicale
şi indemnizaţii, însă nu potrivit Legii nr. 346/2002, ci în condiţiile
evidenţiate de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005.
Cu privire la cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară
de muncă cauzată de un accident de muncă sau de o boală profesională
trebuie făcute următoarele precizări:
a) în cazul asiguraţilor în mod obligatoriu, cuantumul indemnizaţiei
pentru incapacitate temporară de muncă reprezintă 80% din media
veniturilor salariale brute realizate în ultimele 6 luni anterioare manifestării
riscului (art. 33 alin. 1 din Legea nr. 346/2002);
b) în cazul asiguraţilor în mod facultativ, cuantumul indemnizaţiei
pentru incapacitate temporară de muncă reprezintă 80% din media venitului
lunar asigurat din ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului (art. 33 alin.
2 din Legea nr. 346/2002);
c) cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă în
cazul urgenţelor medico-chirurgicale este de 100% din media venitului lunar
asigurat din ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului (art. 33 alin. 3 din
Legea nr. 346/2002).
Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă în cazul
accidentului de muncă sau al bolii profesionale se suportă în primele 3 zile
de incapacitate de către angajator, iar din a 4 - a zi de incapacitate, din
contribuţia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale.
Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de
muncă este de 180 de zile în interval de un an, socotită din prima zi de
concediu medical. În situaţii temeinic motivate de posibilitatea recuperării
223
medicale şi profesionale a asiguratului, medicul curant poate propune

prelungirea concediului medical peste 180 de zile, pentru cel mult 90 de zile
(art. 36 alin. 1).
D). Indemnizaţia pentru trecerea temporară în alt loc de muncă şi
indemnizaţia pentru reducerea timpului de muncă
a) Indemnizaţia pentru trecerea temporară în alt loc de muncă
Asiguraţii care, din cauza unei boli profesionale sau unui accident de
muncă nu îşi mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă anterior
manifestării riscului asigurat pot trece temporar în alt loc de muncă (art. 39
alin. 1).
Indemnizaţia pentru trecerea temporară în alt loc de muncă se acordă
în condiţiile în care venitul salarial brut lunar realizat de asigurat la noul loc
de muncă este inferior mediei veniturilor sale lunare din ultimele 6 luni,
calculate de la momentul depistării afecţiunii.
Indemnizaţia pentru trecerea temporară în alt loc de muncă se acordă
la propunerea medicului curant, cu avizul medicului asigurătorului, pentru
cel mult 90 de zile într-un an calendaristic, în una sau mai multe etape (art.
41 alin. 1 din Legea nr. 346/2002).
b) Indemnizaţia pentru reducerea timpului de muncă225
Potrivit art. 19 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
158/2005, indemnizaţia pentru reducerea timpului de muncă cu o pătrime
din durata normală se acordă persoanelor asigurate care, din motive de
sănătate, nu mai pot realiza durata normală de muncă.
225
În ceea ce priveşte această indemnizaţie, prevăzută de art. 9 lit. d coroborat cu art. 40 - 41 din Legea
nr. 346/2002, trebuie făcută următoarea precizare: potrivit art. 2 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 158/2005, concediile medicale şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate la care
au dreptul asiguraţii sunt:
 concedii medicale şi indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obişnuite
sau de accidente în afara muncii;
 concedii medicale şi indemnizaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de
muncă, exclusiv pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;
 concedii medicale şi indemnizaţii pentru maternitate;
 concedii medicale şi indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav;
 concedii medicale şi indemnizaţii de risc maternal.
Conform art. 18 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, în scopul prevenirii
îmbolnăvirilor şi recuperării capacităţii de muncă, asiguraţii pot beneficia de:
 indemnizaţie pentru reducerea timpului de muncă;
 concediu şi indemnizaţie pentru carantină;
 tratament balnear, în conformitate cu programul individual de recuperare.
Aşadar, indemnizaţia pentru reducerea timpului de muncă este reglementată de art. 2 alin.1 coroborat
cu art. 18 lit. a, cu art. 19 alin. 1, 2, 3 şi cu art. 22 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
158/2005.
224
Persoanele asigurate în sistemul de asigurări sociale de sănătate au

dreptul, pe perioada în care au domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul
României, la concedii medicale şi indemnizaţii de asigurări sociale de
sănătate, dacă:
 desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă sau în
baza raportului de serviciu;
 desfăşoară activităţi în funcţii elective sau sunt numite în cadrul
autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului
precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei
meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate cu ale
persoanelor prevăzute la lit. a.
Indemnizaţia se acordă, la propunerea medicului curant, cu avizul
medicului expert al asigurărilor sociale, pentru cel mult 90 de zile în ultimele
12 luni anterioare primei zile de concediu, în una sau mai multe etape.
E). Compensaţii pentru atingerea integrităţii
Au dreptul la o compensaţie pentru atingerea integrităţii asiguraţii
care, în urma accidentelor de muncă sau a bolilor profesionale, rămân cu
leziuni permanente care produc deficienţe şi reduc capacitatea de muncă
între 20 - 50% (art. 42 din Legea nr. 346/2002).
Trăsăturile compensaţiei pentru atingerea integrităţii sunt următoarele:
a) compensaţia se acordă la solicitarea persoanei îndreptăţite, pe baza
deciziei medicului asigurătorului;
b) compensaţia pentru atingerea integrităţii reprezintă o sumă fixă în
bani şi se acordă integral, o singură dată, potrivit art. 45 alin. 1, fără a afecta
celelalte drepturi sau indemnizaţii la care este îndreptăţit asiguratul şi nu este
luată în baza de calcul pentru determinarea acestor drepturi.
c) cuantumul compensaţiei pentru atingerea integrităţii se stabileşte,
conform art. 44 alin. 2, în funcţie de gravitatea leziunii, în limita unui plafon
maxim de 12 salarii medii brute.
F). Despăgubiri în caz de deces
În cazul decesului asiguratului, ca urmare a unui accident de muncă
sau a unei boli profesionale, beneficiază o despăgubire în caz de deces o
singură persoană, care poate fi, după caz: soţul supravieţuitor, copilul,
părintele, tutorele, curatorul, moştenitorul, în condiţiile dreptului comun,
sau, în lipsa acesteia, persoana care dovedeşte că a suportat cheltuielile
ocazionate de deces (art. 45 alin.1 din Legea nr. 346/2002).
225
Cuantumul despăgubirii în caz de deces este de 4 salarii medii brute

pe economie.
Cererea pentru obţinerea despăgubirii în caz de deces se depune la
sediul asigurătorului, însoţită de actele din care rezultă dreptul solicitantului.
Admiterea sau respingerea cererii se face prin decizie emisă de
asigurător în termen de 20 de zile de la data depunerii cererii.
Decizia se comunică în scris solicitantului în termen de 5 zile de la
data emiterii ei.
Plata despăgubirii în caz de deces se face în termen de 15 zile de la
data comunicării deciziei.
G). Rambursări de cheltuieli
Art. 49 alin. 1 din Legea nr. Lege nr. 346/2002 privind asigurarea
pentru accidente de muncă şi boli profesionale prevede că asigurătorul
acordă rambursări de cheltuieli în următoarele situaţii:
a) transportul de urgenţă, în cazuri temeinic justificate, când salvarea
victimei impune utilizarea altor mijloace decât cele uzuale;
b) confecţionarea ochelarilor, a aparatelor acustice, a protezelor
oculare, în situaţia în care acestea au fost deteriorate în urma unui accident
de muncă soldat cu vătămări corporale;
c) în cazul aplicării dispozitivelor medicale implantabile prin
intervenţie chirurgicală în vederea recuperării deficienţelor organice,
funcţionale sau fizice cauzate de accidente de muncă şi boli profesionale.
Costurile suportate de asigurător sunt destinate să asigure recuperarea
funcţionalităţii organismului celui asigurat, iar cuantumul acestora se va
stabili anual prin decizie a preşedintelui C.N.P.A.P 226.
226
Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale reglementează
şi unele aspecte ce ţin de dreptul muncii, şi anume “Comunicarea şi constatarea accidentelor de muncă
şi a bolilor profesionale”.
Angajatorii au obligaţia de a comunica asigurătorului accidentele soldate cu incapacitate de muncă sau
cu decesul asiguraţilor.
Comunicarea trebuie realizată de îndată ce angajatorul a luat cunoştinţă despre accident.
Obligaţia privind comunicarea revine şi persoanelor asigurate în mod facultativ, conform art. 6 din
Legea nr. 346/2002, sau urmaşilor acestora, în cazul în care accidentul de muncă s-a soldat cu decesul
asiguratului.
Conform art. 27 alin. 1 lit.a şi lit. c din Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă, toate
celelalte evenimente, care nu sunt urmate de incapacitate de muncă sau de decesul asiguraţilor, vor fi
comunicate de către angajator inspectoratelor teritoriale de muncă, respectiv organelor de urmărire
penală, după caz. Art. 5 lit. f din din Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă defineşte
evenimentul ca fiind accidentul care a antrenat decesul sau vătămări ale organismului, produs în timpul
procesului de muncă ori în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, situaţia de persoană dată dispărută sau
226
8.3. Asigurările pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de

muncă
8.3.1. Noţiunea de şomer

În acord cu prevederile art. 5 pct. IV din Legea nr. 76/2002 privind
asigurările pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă227, şomer este
persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:
accidentul de traseu ori de circulaţie, în condiţiile în care au fost implicate persoane angajate, incidentul
periculos precum şi cazul susceptibil de boală profesională sau legată de profesiune.
Art. 27 alin. 2 din Legea nr. 319/2006 prevede că orice medic, inclusiv medicul de medicină a muncii
aflat într-o relaţie contractuală cu angajatorul, conform prevederilor legale, va semnala obligatoriu
suspiciunea de boală profesională sau legată de profesiune, depistată cu prilejul prestaţiilor medicale.
Semnalarea prevăzută la alin. 2 se efectuează către autoritatea de sănătate publică teritorială sau a
municipiului Bucureşti, de îndată, la constatarea cazului.
Potrivit art. 29 alin. 1 din Legea nr. 319/2006, cercetarea evenimentelor este obligatorie şi se efectuează
după cum urmează: a) de către angajator, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară
de muncă; b) de către inspectoratele teritoriale de muncă, în cazul evenimentelor care au produs
invaliditate evidentă sau confirmată, deces, accidente colective, incidente periculoase, în cazul
evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă lucrătorilor la angajatorii persoane fizice
precum şi în situaţiile cu persoane date dispărute; c) de către Inspecţia Muncii, în cazul accidentelor
colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile; d) de către autorităţile
de sănătate publică teritoriale, respectiv a municipiului Bucureşti, în cazul suspiciunilor de boală
profesională şi a bolilor legate de profesiune.
Rezultatul cercetării evenimentului se va consemna într-un proces-verbal.
În caz de deces al persoanei accidentate ca urmare a unui eveniment, instituţia medico-legală competentă
este obligată să înainteze inspectoratului teritorial de muncă, în termen de 7 zile de la data decesului, o
copie a raportului de constatare medico-legală.
Asigurătorul verifică modalitatea în care a fost efectuată cercetarea şi decide asupra caracterului de
muncă al accidentului urmat de incapacitate temporară de muncă.
În scopul stabilirii caracterului profesional al accidentului urmat de incapacitate temporară de muncă,
asigurătorul poate coordona direct cercetarea accidentului, poate efectua o anchetă proprie sau poate
evalua dosarul de cercetare întocmit de comisia angajatorului, după caz.
Drepturile de asigurare se acordă astfel:
a) pentru accidente de muncă, în baza procesului-verbal de cercetare a accidentului de muncă, întocmit,
potrivit legii, de autoritatea competentă;
b) pentru boli profesionale, în baza formularului de declarare finală a bolii profesionale, întocmit,
potrivit legii, de autoritatea competentă.
Până la stabilirea caracterului de muncă al accidentului sau caracterului profesional al bolii,
contravaloarea serviciilor medicale acordate va fi suportată din bugetul Fondului naţional unic de
asigurări sociale de sănătate, urmând ca decontarea să se realizeze ulterior din contribuţiile de asigurare
pentru accidente de muncă şi boli profesionale, după caz.
227
Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002; modificată şi
României”, partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002; Legea nr. 107/2004, publicată în „Monitorul Oficial
al României”, partea I, nr. 338 din 19 aprilie 2004; Legea nr. 580/2004, publicată în „Monitorul Oficial
227
a) este în căutarea unui loc de muncă de la vârsta de minimum 16 ani

şi până la îndeplinirea condiţiilor de pensionare;
b) starea de sănătate şi capacităţile fizice şi psihice o fac aptă pentru
prestarea unei munci;
c) nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează, din
activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât salariul de bază
minim brut pe ţară garantat în plată, în vigoare;
d) este disponibilă să înceapă lucrul în perioada imediat următoare,
dacă s-ar găsi un loc de muncă.
8.3.2. Concepte utilizate de Legea nr. 76/2002 privind asigurările

pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă
I. angajator este persoana juridică sau persoana fizică cu sediul,
respectiv domiciliul, în România ori sucursala, filiala, agenţia, reprezentanţa
din România a unei persoane juridice străine cu sediul în străinătate,
autorizată potrivit legii, care încadrează forţă de muncă în condiţiile legii;
II. loc de muncă - cadrul în care se desfăşoară o activitate din care se
obţine un venit şi în care se materializează raporturile juridice de muncă sau
raporturile juridice de serviciu;
III. persoană în căutarea unui loc de muncă - persoana care face
demersuri pentru a-şi găsi un loc de muncă, prin mijloace proprii sau prin
înregistrare la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază
teritorială îşi are domiciliul sau, după caz, reşedinţa ori la alt furnizor de
servicii de ocupare, acreditat în condiţiile legii;
IV. şomer înregistrat - persoana care îndeplineşte cumulativ
condiţiile prevăzute la pct. IV şi se înregistrează la agenţia pentru ocuparea
forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau, după caz,
reşedinţa ori la alt furnizor de servicii de ocupare, care funcţionează în
condiţiile prevăzute de lege, în vederea obţinerii unui loc de muncă.
V. stagiu de cotizare - perioada în care s-a plătit contribuţia de
asigurări pentru şomaj atât de către asigurat, cât şi de angajator sau, după
caz, numai de către asigurat;
VI. asigurat - persoana fizică care realizează venituri, potrivit legii, şi
este asigurată pentru riscul pierderii locului de muncă, prin plata contribuţiei
de asigurări pentru şomaj;
al României”, partea I, nr. 1214 din 17 decembrie 2004; Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
144/2005 publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 969 din 1 noiembrie 2005.
228
VII. indemnizaţie de şomaj - o compensaţie parţială a veniturilor

asiguratului ca urmare a pierderii locului de muncă sau a veniturilor
absolvenţilor instituţiilor de învăţământ şi militarilor care au efectuat stagiul
militar şi care nu s-au putut încadra în muncă.
8.3.3. Beneficiarii sistemului asigurărilor pentru şomaj

Art. 16 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru
şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă – modificări (O.U.G. nr.
6/2017) prevede că beneficiari ai asigurărilor pentru şomaj sunt persoanele
în căutarea unui loc de muncă, aflate în una dintre următoarele situaţii:
a) au devenit şomeri în sensul prevederilor art. 5 pct. IV lit. c,
respectiv nu au loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează, din
activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât salariul de bază
minim brut pe ţară garantat în plată;
b) nu au putut ocupa loc de muncă după absolvirea unei instituţii de
învăţământ sau după satisfacerea stagiului militar;
c) ocupă un loc de muncă şi, din diferite motive, doresc schimbarea
acestuia;
d) au obţinut statutul de refugiat sau altă formă de protecţie
internaţională, conform legii;
e) cetăţeni străini sau apatrizi care au fost încadraţi în muncă sau au
realizat venituri în România, conform legii;
f) nu au putut ocupa loc de muncă după repatriere sau după eliberarea
din detenţie.
Beneficiarii de indemnizaţie de şomaj sunt asiguraţi în sistemul
asigurărilor sociale de stat şi în sistemul asigurărilor sociale de sănătate şi
beneficiază de toate drepturile prevăzute de lege pentru asiguraţii acestor
sisteme (art. 48 alin. 1 din Legea nr. 76/2002).
8.3.4. Categorii de asiguraţi

În acord cu dispoziţiile art. 18 alin. 2 din Legea nr. 76/2002, asiguraţii
în sistemul asigurărilor pentru şomaj sunt următoarele categorii de persoane
fizice:
a) cetăţenii români care sunt încadraţi în muncă sau realizează
venituri în România, în condiţiile legii, cu excepţia persoanelor care au
calitatea de pensionari;
b) cetăţeni români care lucrează în străinătate, în condiţiile legii;
229
c) cetăţeni străini sau apatrizi care, în perioada în care au domiciliul

sau reşedinţa în România, sunt încadraţi în muncă sau realizează venituri, în
condiţiile legii.
În sistemul asigurărilor pentru şomaj, persoanele fizice pot fi asigurate
obligatoriu sau facultativ.
A). Potrivit art. 19 din Legea nr. 76/2002, în sistemul asigurărilor
pentru şomaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:
a) persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract individual
de muncă sau pe bază de contract de muncă temporară, în condiţiile legii, cu
excepţia persoanelor care au calitatea de pensionari;
b) funcţionarii publici şi alte persoane care desfăşoară activităţi pe
baza actului de numire;
c) persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care
durata mandatului;
d) militarii angajaţi pe bază de contract;
e) persoanele care au raport de muncă în calitate de membru
cooperator;
f) directorii care desfăşoară activitate pe bază de contract de mandat şi
membrii directoratului de la societăţile administrate în sistem dualist şi ai
consiliului de supraveghere, pe durata mandatului, precum şi managerii care
desfăşoară activităţi pe bază de contract în baza contractului de management
prevăzut de lege;
g) administratorii societăţilor, companiilor/societăţilor naţionale şi
regiilor autonome, desemnaţi/numiţi în condiţiile legii, care desfăşoară
activitate pe bază de contract de mandat;
h) persoanele fizice care realizează venituri din salarii sau asimilate
salariilor, atât în România, cât şi pe teritoriul unui stat membru al Uniunii
Europene, al unui stat membru al Spaţiului Economic European sau al
Confederaţiei Elveţiene, pentru care autorităţile competente ale acestor state
sau organismele desemnate ale acestor autorităţi stabilesc că, pentru
veniturile realizate în afara României, legislaţia aplicabilă în domeniul
contribuţiilor sociale obligatorii este cea din România;
i) persoanele fizice cetăţeni români, cetăţenii altor state sau apatrizii,
pe perioada în care au, conform legii, domiciliul sau reşedinţa în România şi
care realizează în România venituri din salarii sau asimilate salariilor de la
angajatori din state care nu intră sub incidenţa legislaţiei europene aplicabile
230
în domeniul securităţii sociale, precum şi a acordurilor privind sistemele de

securitate socială la care România este parte.
Angajatorii la care îşi desfăşoară activitatea pesoanele prevăzute la art.
19 sunt obligaţi să depună, până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei
pentru care se datorează drepturile salariale şi/sau veniturile de natura
acestora, la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială
îşi au sediul sau domiciliul, declaraţia lunară privind evidenţa nominală a
asiguraţilor şi a obligaţiilor de plată la bugetul asigurărilor pentru şomaj.
Persoanele asigurate în baza contractului de asigurare pentru şomaj au
obligaţia de a plăti lunar la bugetul asigurărilor pentru şomaj o contribuţie a
cărei cotă prevăzută la art. 20 alin. (2) se aplică asupra venitului lunar
declarat în contractul de asigurare pentru şomaj.
Cota care se alocă bugetului asigurărilor pentru şomaj, conform art.
220^6 alin. (4) lit. b) din Legea nr. 227/2015, cu modificările şi completările
ulterioare, din contribuţia asiguratorie pentru muncă, se poate modifica
conform art. 220^6 alin. (6) din acelaşi act normativ. (2) Cota contribuţiei
pentru persoanele prevăzute la art. 20 alin. (1) se poate modifica în funcţie
de necesarul de resurse pentru acoperirea cheltuielilor bugetului asigurărilor
pentru şomaj, prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.
Angajatorii au obligaţia de a reţine şi de a vira lunar contribuţia
individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj, Obligaţia este prevăzută la
art. 184 lit. b) Cod fiscal, în cadrul dispoziţiilor privind persoanele care au
calitatea de contribuabili/plătitori de venit la sistemul de asigurări pentru
şomaj, cu respectarea prevederilor legislaţiei europene aplicabile în
domeniul securităţii sociale, precum şi a acordurilor privind sistemele de
securitate socială la care România este parte.Contribuţiile de asigurări pentru
şomaj se datorează pentru veniturile din salarii sau asimilate salariilor, 0,5%
pentru contribuţia datorată de angajator.
Art. 3 alin. 1 din Norma metodologică de aplicare a Legii nr. 200/2006
privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata
creanţelor salariale prevede că diminuarea cotei de contribuţie, prevăzută la
art. 7 alin. 2 din Legea nr. 200/2006, nu se aplică contribuţiei datorate de
către angajatori la bugetul asigurărilor pentru şomaj, aferentă următoarelor
categorii de persoane asigurate obligatoriu, prin efectul legii, în sistemul
asigurărilor pentru şomaj:
a) funcţionari publici şi alte categorii persoane care desfăşoară
activităţi pe baza actului administrativ de numire;
231
b) persoane care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care

durata mandatului;
c) soldaţi şi gradaţi voluntari;
d) persoane care au raport de muncă în calitate de membru
cooperator;
e) alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate
potrivit legii şi care nu se regăsesc în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a
- d sau la art. 1 alin. 1 din Norma metodologică de aplicare a Legii nr.
200/2006 privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata
creanţelor salariale, respectiv nu au calitatea de salariaţii încadraţi în temeiul
unui contract individual de muncă încheiat pentru normă întreagă sau cu
timp parţial sau a unui contract de muncă la domiciliu, de muncă temporară
sau de ucenicie la locul de muncă, indiferent de durata acestora.
Şi asiguraţii au obligaţia să plătească contribuţiile de asigurări pentru
şomaj şi, corelativ, dreptul să beneficieze de îndemnizaţia de şomaj,0,5%
pentru contribuţia individuală . Art. 187,Cod fiscal, conţine dispoziţii
privind :
 baza de calcul al contribuţiei individuale de asigurări pentru şomaj
în cazul persoanelor fizice care realizează venituri din salarii sau
asimilate salariilor;
 baza de calcul al contribuţiei de asigurări pentru şomaj datorate de
angajatori sau persoane asimilate acestora;
 stabilirea şi plata contribuţiilor de asigurări pentru şomaj.
Aceste prevederi nu se aplică pe perioada în care raporturile de muncă
sau de serviciu ale persoanelor asigurate obligatoriu, prin efectul legii,
prevăzute la art. 19, sunt suspendate potrivit legii, cu excepţia perioadei de
incapacitate temporară de muncă, dacă aceasta nu depăşeşte 30 de zile.
B). Asigurările facultative:
Conform art. 20 din Legea nr. 76/2002, se pot asigura în sistemul
asigurărilor pentru şomaj, pe baza unui contract de asigurare, următoarele
persoane:
(1) Se pot asigura facultativ în sistemul asigurărilor pentru şomaj, în
condiţiile prezentei legi, următoarele persoane:
a) asociat unic, asociaţi;
b) persoane fizice autorizate, întreprinzători persoane fizice, titulari ai
întreprinderilor individuale, precum şi membrii întreprinderilor familiale;
232
c) cetăţeni români care lucrează în străinătate, conform legii, şi care

nu se regăsesc în situaţia prevăzută la art. 19 lit. h);
d) alte persoane care realizează venituri din activităţi desfăşurate
potrivit legii şi care nu se regăsesc în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a)
- c).
(2) Persoanele prevăzute la alin. (1) se pot asigura facultativ în
sistemul asigurărilor pentru şomaj prin încheierea unui contract de asigurare
pentru şomaj şi prin plata în temeiul acestui contract de asigurare a
contribuţiei la bugetul asigurărilor pentru şomaj, a cărei cotă este egală cu
cota prevăzută la art. 220^6 alin. (4) lit. b) din Legea nr. 227/2015 privind
Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, care revine bugetului
asigurărilor pentru şomaj din cota contribuţiei asiguratorie pentru muncă
prevăzută la art. 220^3 din acelaşi act normativ.
Persoanele asigurate în mod facultativ pot încheia contract de
asigurare pentru şomaj cu agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei
rază teritorială îşi au domiciliul sau, după caz, reşedinţa, dacă au cel puţin
vârsta de 18 ani şi sunt asigurate în sistemul public de pensii şi în sistemul
asigurărilor sociale de sănătate (art. 22 alin. 1 din Legea nr. 76/2002).
La articolul 22^1, alineatul (2) se modifică și va avea următorul
cuprins:
"(2) Venitul lunar la care se pot asigura persoanele prevăzute la alin.
(1) și la care se plătește contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj
prevăzută la art. 20 alin. (2) nu poate fi mai mic decât salariul de bază minim
brut pe țară garantat în plată, stabilit potrivit legii, și mai mare decât
echivalentul a de 5 ori câștigul salarial mediu brut, utilizat la fundamentarea
bugetului asigurărilor sociale de stat și aprobat prin legea bugetului
asigurărilor sociale de stat."
- contribuţia datorată la bugetul asigurărilor pentru şomaj de către
persoanele asigurate în baza contractului de asigurare pentru şomaj: aplicată
asupra venitului lunar declarat în contractul de asigurare pentru şomaj
8.3.5. Indemnizaţia de şomaj
8.3.5.1. Noţiune
Indemnizaţia de şomaj reprezintă o compensaţie parţială a veniturilor
asiguratului ca urmare a pierderii locului de muncă sau a veniturilor
233
absolvenţilor instituţiilor de învăţământ şi militarilor care au efectuat stagiul

militar şi nu s-au putut încadra în muncă.
Indemnizaţia de şomaj se acordă şomerilor la cerere, pe perioade
stabilite diferenţiat, în funcţie de stagiul de cotizare, după cum urmează:
a) 6 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un an;
b) 9 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani;
c) 12 luni, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare mai mare de 10 ani.
8.3.5.2. Persoane care beneficiază de indemnizaţia de şomaj

Potrivit art. 17 alin. 1, în vederea stabilirii dreptului de indemnizaţie
de şomaj, şomerii prevăzuţi la art. 16 lit. a, adică cei care nu au un loc de
muncă, nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate potrivit
legii venituri mai mici decât salariu de bază minim brut pe ţară garantat în
plată în vigoare, sunt persoanele care se pot găsi în una dintre următoarele
situaţii:
Indemnizaţia de şomaj se acordă persoanelor prevăzute la art. 17, la
cerere, după caz, de la data:
a) încetării raporturilor de muncă sau contractul de muncă temporară
din motive neimputabile lor;
b) încetării raporturilor de serviciu din motive neimputabile lor;
c) încetării mandatului pentru care au fost numite sau alese dacă
anterior nu au fost încadraţi în muncă sau dacă reluarea activităţii nu mai
este posibilă din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului;
d) expirării duratei sau desfacerii contractului militarilor angajaţi pe
bază de t sau li s-a desfăcut contractul din motive neimputabile lor;
e) le-a încetat raportul de muncă în calitate de membru cooperator, din
motive neimputabile lor;
f) încetării contractului de asigurare pentru şomaj;
g) au încetat activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate şi
care, ulterior, au redobândit capacitatea de muncă şi nu au reuşit să se
încadreze în muncă;
h) le-au încetat raporturile de muncă sau de serviciu din motive
neimputabile lor, în perioada de suspendare a acestora, potrivit legii ;
j) reintegrarea în muncă, dispusă prin hotărâre judecătorească
definitivă, nu mai este posibilă la unităţile la care au fost încadrate în muncă
anterior, din cauza încetării definitive a activităţii, sau la unităţile care au
preluat patrimoniul acestora;
234
k) încetării contractului de mandat, a contractului de management sau,

după caz, a raportului juridic în considerarea căruia s-au realizat venituri de
natura celor prevăzute la art. 19 lit. h) şi i);
l) le-a încetat activitatea desfășurată în baza raportului juridic, în
considerarea căruia au realizat venituri de natura celor prevăzute la art. 19
lit. h), din motive neimputabile lor;
m) le-a încetat activitatea desfășurată în baza raportului juridic, în
considerarea căruia au realizat venituri de natura celor prevăzute la art. 19
lit. i), din motive neimputabile lor." expirării perioadei de 60 de zile,
prevăzută la art. 17 alin. (2) lit. a);
Indemnizaţia de şomaj se acordă de la data prevăzută la alin. (1), dacă
cererea este înregistrată la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în termen
de 10 de zile de la această dată.
Dacă cererea este înregistrată după expirarea termenului de 10 de zile,
dar nu mai târziu de 12 luni de la data prevăzută la alin. (1), indemnizaţia de
şomaj se acordă începând cu data înregistrării cererii.
Potrivit art. 17 alin. 2, au dreptul la indemnizaţia de şomaj şi
persoane asimilate şomerilor, respectiv cele care nu au putut ocupa loc de
muncă după absolvirea unei instituţii de învăţământ sau după satisfacerea
stagiului militar dacă îndeplinesc următoarele condiţii:
a) sunt absolvenţi ai instituţiilor de învăţământ, în vârstă de minimum
16 ani, care într-o perioadă de 60 de zile de la absolvire nu au reuşit să se
încadreze în muncă potrivit pregătirii profesionale;
b) sunt absolvenţi ai şcolilor speciale pentru persoane cu handicap în
vârstă de minimum 16 ani, care nu au reuşit să se încadreze în muncă potrivit
pregătirii profesionale;
8.3.5.3. Persoane care nu beneficiază de indemnizaţia de şomaj

Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj persoanele care, la data
solicitării dreptului, refuză un loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului
studiilor sau refuză participarea la servicii pentru stimularea ocupării şi de
formare profesională oferite de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă.
Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj absolvenţii care, la data
solicitării dreptului, au fost admişi sau urmează cursurile unei forme de
învăţământ, organizate şi/sau acreditate, după caz, în condiţiile legii.
Nu beneficiază de indemnizaţie de şomaj absolvenţii licenţiaţi ai
facultăţilor de medicină, medicină dentară şi farmacie care, la data solicitării
235
dreptului, au promovat concursul naţional de rezidenţiat pe locuri sau pe

posturi, în condiţiile legi.
8.3.5.4. Condiţii pentru naşterea dreptului la indemnizaţia de şomaj

A). Condiţii care trebuie îndeplinite de către şomeri:
Potrivit art. 34 alin. 1, şomerii prevăzuţi la art. 17 alin. 1 beneficiază
de indemnizaţie de şomaj dacă îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24 de luni
premergătoare datei înregistrării cererii;
b) nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit
legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă, în
vigoare;
c) nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii;
d) sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în a
căror rază teritorială îşi au domiciliul sau, după caz, reşedinţa, dacă au avut
ultimul loc de muncă ori au realizat venituri în acea localitat
La stabilirea perioadei de 24 de luni, prevăzută la alin. 1 lit. a, nu se
iau în calcul:
a) perioada de suspendare a raporturilor de muncă sau de serviciu, cu
excepţia perioadei de incapacitate temporară de muncă în care plata
indemnizaţiei se suportă de unitate, conform legii;;
b) perioada de pensionare pentru invaliditate, dacă aceasta nu
depăşeşte 12 luni, pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. g);
c) perioada cuprinsă între data suspendării raporturilor de muncă sau
de serviciu şi data încetării motivului pentru care acestea au fost suspendate,
pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. h);
d) perioada cuprinsă între data încetării raporturilor de muncă sau de
serviciu şi data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare
în muncă, dacă această perioadă nu depăşeşte 12 luni, pentru persoanele
prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. j).).
Pentru persoanele încadrate cu contract individual de muncă cu timp
parţial, stagiul de cotizare prevăzut la alin. (1) lit. a) se stabileşte
proporţional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea stagiilor realizate în
baza contractelor individuale de muncă cu timp parţial.
Pentru persoanele încadrate cu contract de muncă temporară, stagiul
de cotizare prevăzut la alin. (1) lit. a) se stabileşte în funcţie de durata fiecărei
236
misiuni, respectiv de timpul cât persoanele se află la dispoziţia agentului de

muncă temporară, între misiuni.
Constituie stagiu de cotizare perioadele în care angajaţii sau, după caz,
şi angajatorii au datorat contribuţii de asigurări pentru şomaj în sistemul
asigurărilor pentru şomaj în România, conform legislaţiei naţionale, până la
data la care aceste contribuţii de asigurări pentru şomaj au fost eliminate, şi
în alte ţări, conform legislaţiei din ţara respectivă, în condiţiile stabilite prin
acordurile şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum
şi perioadele în care persoanele sunt asigurate obligatoriu sau facultativ, în
condiţiile prezentei legi.
Drepturile cuvenite în sistemul asigurărilor pentru şomaj din România
se pot transfera în ţările în care asiguraţii îşi stabilesc domiciliul sau
reşedinţa, în condiţiile reglementate prin acorduri şi convenţii internaţionale
la care România este parte. (3) Indemnizaţiile de şomaj aferente drepturilor
prevăzute la alin. (2) pot fi transferate în alte ţări, în condiţiile reglementate
prin acorduri şi convenţii internaţionale la care România este parte, în
moneda ţărilor respective sau într-o altă monedă asupra căreia s-a convenit.
Constituie stagiu de cotizare şi perioadele în care angajatorul nu a
plătit contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj şi se află în procedură
de executare silită, reorganizare judiciară, faliment, închidere operaţională,
dizolvare, lichidare, administrare specială sau nu şi-a achitat contribuţiile
datorită unor situaţii de forţă majoră.
.
B). Condiţii care trebuie îndeplinite de către persoanele asimilate
şomerilor:
Potrivit art. 34 alin. 3, persoanele asimilate şomerilor beneficiază de
indemnizaţii de şomaj dacă îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
a) sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în a
căror rază teritorială îşi au domiciliul;
b)nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit
vigoare ;
c) nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii.
Perioadele de incapacitate temporară de muncă prevăzute de art. 34
alin. (1^1lit.a) şi de art. 35 alin. (1) din Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu
237
modificările şi completările ulterioare, modificate potrivit art. X pct. 9 şi 10,

sunt ulterioare datei de 1 ianuarie 2011.
Pentru persoanele care au avut raporturile de muncă sau de serviciu
suspendate, cu excepţia perioadei de incapacitate temporară de muncă în
care plata indemnizaţiei se suportă de unitate, conform legii, stagiul minim
de cotizare se realizează prin cumularea perioadei de asigurare realizate
înainte de suspendare cu perioada de asigurare realizată după reluarea
activităţii.
Pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. g) şi j), stagiul
minim de cotizare se realizează prin cumularea perioadelor de asigurare
realizate înainte de încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu. (3)
Pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. h), stagiul minim de
cotizare se realizează prin cumularea perioadelor de asigurare realizate
înainte de suspendarea raporturilor de muncă sau de serviciu.
Potrivit art. 34 alin. 1, şomerii prevăzuţi la art. 17 alin. 1 beneficiază
de indemnizaţie de şomaj dacă îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24 de luni
premergătoare datei înregistrării cererii;
b) nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit
vigoare;
c) nu îndeplinesc condiţiile de pensionare, conform legii;
d) sunt înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în a
căror rază teritorială îşi au domiciliul sau, după caz, reşedinţa, dacă au avut
ultimul loc de muncă ori au realizat venituri în acea localitate.
La stabilirea perioadei de 24 de luni, prevăzută la alin. 1 lit. a, nu se
iau în calcul:
a) perioada de suspendare a raporturilor de muncă sau de serviciu, cu
excepţia perioadei de incapacitate temporară de muncă în care plata
indemnizaţiei se suportă de unitate, conform legii;;
b) perioada de pensionare pentru invaliditate, dacă aceasta nu
depăşeşte 12 luni, pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. g);
c) perioada cuprinsă între data suspendării raporturilor de muncă sau
de serviciu şi data încetării motivului pentru care acestea au fost suspendate,
pentru persoanele prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. h);
d ) perioada cuprinsă între data încetării raporturilor de muncă sau de
serviciu şi data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare
238
în muncă, dacă această perioadă nu depăşeşte 12 luni, pentru persoanele

prevăzute la art. 17 alin. (1) lit. j).).
Pentru persoanele încadrate cu contract individual de muncă cu timp
parţial, stagiul de cotizare prevăzut la alin. (1) lit. a) se stabileşte
proporţional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea stagiilor realizate în
baza contractelor individuale de muncă cu timp parţial.
Pentru persoanele încadrate cu contract de muncă temporară, stagiul
de cotizare prevăzut la alin. (1) lit. a) se stabileşte în funcţie de durata fiecărei
misiuni, respectiv de timpul cât persoanele se află la dispoziţia agentului de
muncă temporară, între misiuni.
Constituie stagiu de cotizare perioadele în care angajaţii sau, după caz,
şi angajatorii au datorat contribuţii de asigurări pentru şomaj în sistemul
asigurărilor pentru şomaj în România, conform legislaţiei naţionale, până la
data la care aceste contribuţii de asigurări pentru şomaj au fost eliminate, şi
în alte ţări, conform legislaţiei din ţara respectivă, în condiţiile stabilite prin
acordurile şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum
şi perioadele în care persoanele sunt asigurate obligatoriu sau facultativ, în
condiţiile prezentei legi.
Drepturile cuvenite în sistemul asigurărilor pentru şomaj din România
se pot transfera în ţările în care asiguraţii îşi stabilesc domiciliul sau
reşedinţa, în condiţiile reglementate prin acorduri şi convenţii internaţionale
la care România este parte. (3) Indemnizaţiile de şomaj aferente drepturilor
prevăzute la alin. (2) pot fi transferate în alte ţări, în condiţiile reglementate
Constituie stagiu de cotizare şi perioadele în care angajatorul nu a
plătit contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj şi se află în procedură
de executare silită, reorganizare judiciară, faliment, închidere operaţională,
dizolvare, lichidare, administrare specială sau nu şi-a achitat contribuţiile
datorită unor situaţii de forţă majoră.
8.3.6. Cuantumul indemnizaţiei de şomaj

Conform art. 39 alin. 2, indemnizaţia de şomaj este o sumă acordată
lunar şi în mod diferenţiat, în funcţie de stagiul de cotizare, după cum
urmează:
239
a) 75% din valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data

stabilirii acestuia, pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin un
an ;
b) suma prevăzută la lit. a), la care se adaugă o sumă calculată prin
aplicarea, asupra mediei veniturilor care constituie baza de calcul al
indemnizației de șomaj pe ultimele 12 luni în care s-a realizat stagiu de
cotizare, a unei cote procentuale diferențiate în funcție de stagiul de cotizare,
a unei cote procentuale diferenţiate în funcţie de stagiul de cotizare.
Veniturile care constituie baza de calcul al indemnizației de șomaj,
prevăzute la alin. (2) lit. b), se stabilesc prin normele metodologice de
aplicare a prezentei legi și se declară prin Declarația privind obligațiile de
plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a
persoanelor asigurate, prevăzută de Legea nr. 227/2015, cu modificările și
completările ulterioare.
Conform alin. 3 al aceluiaşi articol, cotele procentuale diferenţiate în
funcţie de stagiul de cotizare sunt:
a) 3% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 3 ani;
b) 5% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 5 ani;
c) 7% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 10 ani;
d) 10% pentru persoanele cu un stagiu de cotizare de cel puţin 20 de
ani.
Pentru persoanele care au fost asigurate în baza unui contract de
asigurare pentru şomaj, la determinarea sumei calculate prin aplicarea unei
cote procentuale diferenţiate în funcţie de stagiul de cotizare, prevăzute la
art. 39 alin. 2 lit. b, se va avea în vedere venitul lunar declarat în contractul
de asigurare pentru şomaj.
În ceea ce priveşte persoanele asimilate şomerilor, indemnizaţia de
şomaj se acordă pe o perioadă de 6 luni şi este o sumă fixă, neimpozabilă,
lunară, al cărei cuantum reprezintă 50% din salariul de bază minim brut pe
ţară garantat în plată în vigoare.
Indemnizaţia de şomaj se plăteşte titularului ori mandatarului acestuia
stabilit prin procură specială (art. 125 din Legea nr. 76/2002).
Cererile pentru acordarea indemnizaţiei de şomaj precum şi toate
actele procedurale în legătură cu stabilirea acestui drept sunt scutite de orice
fel de taxă de timbru.
Indemnizaţia de şomaj se reactualizează ori de câte ori se modifică
salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
240
8.3.7. Obligaţiile persoanelor care beneficiază de indemnizaţia de

şomaj
Art. 41 alin. 1 din Legea nr. 76/2002 stabileşte că persoanele care
beneficiază de indemnizaţie de şomaj au următoarele obligaţii:
a) să se prezinte lunar, pe baza programării sau ori de câte ori sunt
solicitate, la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt
înregistrate, pentru a primi sprijin în vederea încadrării în muncă;
b) să comunice în termen de 3 zile agenţiei pentru ocuparea forţei de
muncă la care sunt înregistrate orice modificare a condiţiilor care au condus
la acordarea drepturilor;
c) să participe la serviciile pentru stimularea ocupării şi de formare
profesională oferite de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care sunt
înregistrate;
d) să caute activ un loc de muncă.
e) să înştiinţeze în scris agenţia pentru ocuparea forţei de muncă la care
sunt înregistrate apariţia stării de incapacitate temporară de muncă şi datele
de identificare, respectiv numele medicului prescriptor şi unitatea în care
funcţionează acesta, în termen de 24 de ore de la data acordării concediului
medical. În situaţia în care apariţia stării de incapacitate temporară de muncă
a intervenit în zile declarate nelucrătoare sau împlinirea termenului de 24 de
ore se realizează în zile declarate nelucrătoare, persoanele care beneficiază
de indemnizaţie de şomaj au obligaţia de a înştiinţa agenţia pentru ocuparea
forţei de muncă la care sunt înregistrate, în prima zi lucrătoare.
Obligaţia prevăzută la alin. (1) lit. c) nu se aplică în situaţia în care
persoanele care beneficiază de indemnizaţie de şomaj participă la programe
de formare profesională, organizate în condiţiile legii, a căror finanţare este
asigurată din asistenţa financiară nerambursabilă primită de România, în
calitate de stat membru al Uniunii Europene, prin intermediul Fondului
european de dezvoltare regională, Fondului social european şi Fondului de
coeziune. Obligaţia nu se aplică pe perioada în care persoanele participă la
aceste programe de formare profesională, în condiţiile în care, anterior
includerii în cadrul acestor programe, nu au fost cuprinse în serviciile pentru
stimularea ocupării forţei de muncă şi de formare profesională oferite de
agenţia pentru ocuparea forţei de muncă şi se află în perioada de acordare a
acestor servicii.
241
Persoanele prevăzute la alin. (1^1) au obligaţia să prezinte lunar, la

data programării prevăzute la alin. (1) lit. a), agenţiei pentru ocuparea forţei
de muncă la care sunt înregistrate dovada participării lor la programe de
formare profesională a căror finanţare este asigurată din asistenţa financiară
nerambursabilă primită de România, în calitate de stat membru al Uniunii
Europene, prin intermediul Fondului european de dezvoltare regională,
Fondului social european şi Fondului de coeziune, sau, după caz, dovada
participării la examenul de absolvire a acestora.
Prezentarea dovezii nu constituie refuz nejustificat potrivit art. 44 lit.
d) şi e).
În situaţia în care obligaţia prevăzută la alin. (1^2) nu este îndeplinită,
prevederile alin. (1^1) nu se aplică.
Angajatorii care au încadrat în muncă, conform legii, persoane din
rândul beneficiarilor de indemnizaţii de şomaj au obligaţia de a anunţa în
termen de 3 zile agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă la care aceştia au
fost înregistraţi. (3) Obligaţia prevăzută la alin. (2) revine şi caselor
teritoriale de pensii care au stabilit şi au pus în plată pensiile cuvenite
beneficiarilor de indemnizaţie de şomaj.
Această obligaţie revine şi caselor teritoriale de pensii care au stabilit
şi au pus în plată pensiile cuvenite beneficiarilor de indemnizaţie de şomaj.
8.3.8. Suspendarea plăţii indemnizaţiei de şomaj

Suspendarea plăţii indemnizaţiilor de şomaj acordate beneficiarilor are
loc, în condiţiile prevăzute de art. 45 alin. 1, după cum urmează:
a) la data la care nu şi-a îndeplinit obligaţia de a se prezenta lunar, pe
baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate, la agenţia pentru ocuparea
forţei de muncă la care sunt înregistrate, pentru a primi sprijin în vederea
încadrării în muncă;
b) pe perioada îndeplinirii serviciului militar activ ;
c) la data încadrării în muncă, conform legii, pe o perioadă de cel mult
12 luni;
d) la data obţinerii autorizării pentru menţinerea plăţii indemnizaţiei
de şomaj, la cererea persoanei care se deplasează în interiorul Uniunii
Europene, Spaţiului Economic European sau în Elveţia pentru a căuta un loc
de muncă şi doreşte să îşi menţină plata indemnizaţiei de şomaj, conform
prevederilor legale, pe o perioadă de maximum 3 luni sau, după caz, 6 luni,
242
cu aprobarea agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază

teritorială îşi are, după caz, domiciliul sau reşedinţa;
e) pe perioada în care este arestat preventiv sau pentru executarea unei
pedepse privative de libertate de până la 12 luni;
f) la data pensionării pentru invaliditate;
g) pe perioada acordării indemnizaţiei pentru incapacitate temporară
de muncă, a indemnizaţiei de maternitate şi a indemnizaţiei pentru creşterea
copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv de 3 ani sau 7 ani, în
cazul copilului cu handicap;
h) pe perioada incapacităţii temporare de muncă mai mare de 3 zile
datorită accidentelor survenite în perioada cursurilor de calificare,
recalificare, perfecţionare sau, după caz, a altor forme de pregătire
profesională, în timpul şi din cauza practicii profesionale;
i) pe perioada acordării plăţilor compensatorii, potrivit legii , în situaţia
în care aceste drepturi băneşti se acordă din bugetul asigurărilor pentru
şomaj.
j) la data plecării din ţară pe o perioadă mai mică de 3 luni, la cererea
persoanei, în situaţia în care plata indemnizaţiei de şomaj nu se suspendă în
condiţiile lit. d); k) la data începerii desfăşurării unei activităţi pentru o
perioadă mai mică de 12 luni, în baza unui raport juridic în considerarea
căruia se realizează venituri din drepturi de autor şi drepturi conexe definite
potrivit art. 7 alin. (1) pct. 13^1 din Legea nr. 571/2003*), cu modificările şi
completările ulterioare, şi/sau venituri din contracte/convenţii încheiate
potrivit Codului civil sau în temeiul Legii nr. 96/2006, republicată, cu
modificările şi completările ulterioare, sau al Legii nr. 53/1991, republicată,
cu modificările şi completările ulterioare.
Repunerea în plată, după suspendarea pentru neîndeplinirea obligaţiei
de a se prezenta lunar, pe baza programării sau ori de câte ori sunt solicitate,
la agenţia pentru ocuparea forţei de se face de la data depunerii cererii
beneficiarului, dar nu mai târziu de 60 de zile calendaristice de la data
suspendării.
(3) Repunerea în plată, după suspendarea în condiţiile alin. (1) lit. b),
c), e) - i) şi k), se face de la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai
târziu de 30 de zile calendaristice de la data încetării situaţiei care a condus
la suspendare
Repunerea în plată, după suspendarea în condiţiile alin. (1) lit. d), se
face, după caz, astfel:
243
a) de la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai târziu de 3

luni de la data suspendării, în situaţia în care persoanei îi sunt incidente
dispoziţiile referitoare la prestaţia de şomaj prevăzute de reglementările
Uniunii Europene cu privire la aplicarea regimurilor de securitate socială a
salariaţilor, lucrătorilor independenţi şi membrilor familiilor acestora care se
deplasează în interiorul Uniunii Europene, precum şi măsurile adoptate,
potrivit legii, în aplicarea acestor reglementări europene;
b) de la data stabilită conform reglementărilor Uniunii Europene
privind coordonarea sistemelor de securitate socială, precum şi măsurilor
adoptate, potrivit legii, în aplicarea acestor reglementări europene, dar nu
mai târziu de 3 luni de la data suspendării, în situaţia în care persoanei îi sunt
incidente dispoziţiile referitoare la prestaţia de şomaj prevăzute de
reglementările europene privind coordonarea sistemelor de securitate
socială, precum şi măsurile adoptate, potrivit legii, în aplicarea acestor
reglementări europene sau, după caz, 6 luni, cu aprobarea agenţiei pentru
ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi are, după caz,
domiciliul sau reşedinţa.
Repunerea în plată, după suspendarea în condiţiile alin. (1) lit. j), se
face de la data depunerii cererii beneficiarului, dar nu mai târziu de 3 luni de
la data suspendării.
8.3.9. Încetarea plăţii indemnizaţiei de şomaj

Art. 44 dispune că încetarea plăţii indemnizaţiilor de şomaj acordate
beneficiarilor are loc după cum urmează:
a) la data încadrării în muncă, conform legii, pentru o perioadă mai
mare de 12 luni;
b) la data de întâi a lunii următoare lunii în care a realizat, din activități
autorizate potrivit legii, venituri lunare mai mari decât valoarea indicatorului
social de referință în vigoare;
c) la 90 de zile de la data emiterii autorizaţiei de funcţionare pentru a
desfăşura activităţi independente sau a certificatului de înmatriculare,
conform legii, dacă realizează venituri lunare mai mari decât valoarea
indicatorului social de referinţă, în vigoare;
d) la data refuzului nejustificat de a se încadra într-un loc de muncă
conform pregătirii sau nivelului studiilor;
244
e) la data refuzului nejustificat de a participa la servicii pentru

stimularea ocupării şi de formare profesională sau la data întreruperii
acestora din motive imputabile persoanei;
f) dacă perioada de pensionare pentru invaliditate depăşeşte 12 luni;
g) la data îndeplinirii condițiilor de pensionare pentru limită de vârstă,
de la data solicitării pensiei anticipate ori a pensiei anticipate parțiale sau la
data când pensia de invaliditate devine nerevizuibilă;
h) la data plecării din ţară a beneficiarului pentru o perioadă mai
mare de 3 luni;;
i) la data începerii executării unei pedepse privative de libertate
pentru o perioadă mai mare de 12 luni
j) în cazul decesului beneficiarului;
k) la expirarea termenelor prevăzute la art. 45 alin. (2), (3) şi (3^1);
l) la expirarea termenelor prevăzute la art. 39 alin. (1), respectiv la art.
40 alin. (1);
m) la data admiterii într-o formă de învăţământ, în cazul persoanelor
asimilate şomerilor, prevăzute la art. 17 alin. (2) lit. a) şi b);
n) la data de la care îşi începe desfăşurarea activităţii în funcţii elective
sau la data la care sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori
judecătoreşti, pe durata mandatului;
o) la data angajării, conform legii, pe bază de contract, în situaţia
soldaţilor şi gradaţilor voluntari;
p) la data promovării concursului naţional de rezidenţiat pe locuri sau
pe posturi, în condiţiile legii;
q) de la data la care desfăşoară o activitate pentru o perioadă mai mare
de 12 luni, în baza unui raport juridic în considerarea căruia se realizează
venituri din drepturi de autor şi drepturi conexe definite potrivit art. 7 alin.
(1) pct. 13^1 din Legea nr. 571/2003**), cu modificările şi completările
ulterioare, şi/sau venituri din contracte/convenţii încheiate potrivit Legii nr.
287/2009 privind Codul civil, republicată, cu modificările ulterioare,
denumită în continuare Codul civil, sau în temeiul Legii nr. 96/2006 privind
Statutul deputaţilor şi al senatorilor, republicată, cu modificările şi
completările ulterioare, sau al Legii nr. 53/1991 privind indemnizaţiile şi
celelalte drepturi ale senatorilor şi deputaţilor, precum şi salarizarea
personalului din aparatul Parlamentului României, republicată, cu
modificările şi completările ulterioare.
245
8.3.10. Recuperarea sumelor plătite fără temei legal

Sumele acordate în mod necuvenit din bugetul asigurărilor pentru
șomaj, precum și orice alte debite constituite la bugetul asigurărilor pentru
șomaj, altele decât cele provenind din contribuția asiguratorie pentru muncă,
se recuperează pe baza deciziilor emise de agențiile pentru ocuparea forței
de muncă sau, după caz, de centrele regionale de formare profesională a
adulților, care constituie titluri executorii.
Sumele prevăzute la alin. (1) se recuperează de la beneficiari în
termenul general de prescripţie legal*). Prin Decizia Înaltei Curţi de Casaţie
şi Justiţie nr. 10/2014, s-a admis sesizarea privind dezlegarea unor chestiuni
de drept şi s-a stabilit că "termenul general de prescripţie legal" din cuprinsul
art. 47 alin. (2) din Legea nr. 76/2002 este termenul de 3 ani prevăzut de art.
3 alin. (1) din Decretul nr. 167/1958 privitor la prescripţia extinctivă,
respectiv art. 2.517 din Codul civil.
Sumele rămase nerecuperate de la beneficiarii decedaţi nu se mai
urmăresc.
8.3.11. Creşterea şanselor de ocupare a persoanelor în căutarea

unui loc de muncă
Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă are ca atribuţie şi
crearea unui mediu corespunzător creşterii şanselor de ocupare a persoanelor
în căutarea unui loc de muncă, în principal, prin:
a) informarea şi consilierea profesională;
b) medierea muncii;
c) formarea profesională;
d) consultanţă şi asistenţă pentru începerea unei activităţi
independente sau pentru iniţierea unei afaceri;
e) completarea veniturilor salariale ale angajaţilor;
f) stimularea mobilităţii forţei de muncă.
Nu toate aceste probleme fac parte din dreptul securităţii sociale, însă
având în vedere faptul că se află în strânsă corelaţie cu regimul juridic
aplicabil şomerilor în cele ce urmează le vom prezenta concis.
Creşterea şanselor de ocupare a persoanelor în căutarea unui loc de
muncă se poate realiza de către Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei
de Muncă şi prin promovarea unor programe speciale în parteneriat cu alte
persoane juridice de drept public sau privat.
246
Măsurile care vizează creşterea şanselor de ocupare a persoanelor în

căutarea unui loc de muncă, prevăzute la alin. 1 lit. a - d se pot realiza şi
contra cost de către furnizori de servicii din sectorul public sau privat
acreditaţi şi/sau autorizaţi în condiţiile legii.
8.3.11.1. Informarea şi consilierea profesională

Art. 58 alin. 1 dispune că informarea şi consilierea profesională
constituie un ansamblu de servicii acordate în mod gratuit persoanelor aflate
în căutarea unui loc de muncă care au ca scop:
a) furnizarea de informaţii privind piaţa muncii şi evoluţia
ocupaţiilor;
b) evaluarea şi autoevaluarea personalităţii în vederea orientării
profesionale;
c) dezvoltarea abilităţii şi încrederii în sine a persoanelor în căutarea
unui loc de muncă, în vederea luării de către acestea a deciziei privind
propria carieră;
d) instruirea în metode şi tehnici de căutare a unui loc de muncă.
Informarea şi consilierea profesională se realizează de centre
specializate, organizate în cadrul agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă,
precum şi de alte centre şi furnizori de servicii din sectorul public sau privat,
acreditaţi, care încheie cu agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă
contracte, în condiţiile legii.
8.3.11.2. Medierea muncii

Medierea muncii este activitatea prin care se realizează punerea în
legătură a angajatorilor cu persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă
în vederea stabilirii de raporturi de muncă sau de serviciu (art. 59 alin. 1 din
Legea nr. 76/2002).
Agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă au obligaţia de a identifica
locurile de muncă vacante la angajatori şi a le face cunoscute persoanelor în
căutarea unui loc de muncă.
Serviciile de mediere pentru persoanele în căutarea unui loc de muncă
se acordă gratuit de către agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă şi
constau în:
a) informaţii privind locurile de muncă vacante şi condiţiile de
ocupare a acestora prin publicarea, afişarea, organizarea de burse ale
locurilor de muncă;
247
b) mediere electronică având ca scop punerea automată în

corespondenţă a cererilor şi ofertelor de locuri de muncă prin intermediul
tehnicii de calcul;
c) preselecţia candidaţilor corespunzător cerinţelor locurilor de
muncă oferite şi în concordanţă cu pregătirea, aptitudinile, experienţa şi cu
interesele acestora.
În vederea realizării măsurilor pentru stimularea ocupării forţei de
muncă, agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă au obligaţia de a întocmi,
pentru fiecare persoană în căutarea unui loc de muncă, planul individual de
mediere.
Pentru şomerii care beneficiază de indemnizaţii de şomaj în condiţiile
legale, participarea la serviciile de mediere la solicitarea agenţiilor pentru
ocuparea forţei de muncă la care sunt înregistraţi este obligatorie.
Şomerii care nu beneficiază de indemnizaţii de şomaj trebuie să
depună o cerere la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă pentru a fi luaţi
în evidenţă în vederea medierii şi, în cazul neîncadrării în muncă, să
reînnoiască cererea la 6 luni.
De servicii de mediere gratuite beneficiază, la cerere, şi persoanele
prevăzute la art. 16 lit. c - f228.
Medierea muncii se poate realiza şi contra cost de către furnizori de
servicii specializate, din sectorul public sau privat, acreditaţi de Agenţia
Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă.
8.3.11.3. Formarea profesională

Formele prin care se realizează formarea profesională a persoanelor
în căutarea unui loc de muncă sunt: cursuri, stagii de practică şi specializare,
precum şi alte forme, în condiţiile legii.
228
Potrivit art. 16, beneficiarii prevederilor Legii nr. 76/2002 sunt persoanele în căutarea unui loc de
muncă, aflate în una dintre următoarele situaţii:
a) au devenit şomeri în sensul prevederilor art. 5 pct. IV lit c;
b) nu au putut ocupa loc de muncă după absolvirea unei instituţii de învăţământ sau după satisfacerea
stagiului militar;
c) ocupă un loc de muncă şi, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia;
d) au obţinut statutul de refugiat sau altă formă de protecţie internaţională, conform legii;
e) cetăţeni străini sau apatrizi care au fost încadraţi în muncă sau au realizat venituri în România,
conform legii;
f) nu au putut ocupa loc de muncă după repatriere sau după eliberarea din detenţie.
248
Activitatea de formare profesională a persoanelor în căutarea unui loc

de muncă se desfăşoară pe baza planului naţional de formare profesională
elaborat anual de către Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă.
Persoanele care nu au un loc de muncă, nu realizează venituri sau
realizează din activităţi autorizate potrivit legii venituri mai mici decât
salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată; persoanele care nu au
putut ocupa loc de muncă după absolvirea unei instituţii de învăţământ sau
după satisfacerea stagiului militar; cele care au obţinut statutul de refugiat
sau altă formă de protecţie internaţională, conform legii; cetăţeni străini sau
apatrizi care au fost încadraţi în muncă sau au realizat venituri în România,
conform legii; persoanele care nu au putut ocupa loc de muncă după
repatriere sau după eliberarea din detenţie precum şi persoanele care
desfăşoară activităţi în mediul rural şi nu realizează venituri lunare sau
realizează venituri lunare mai mici decât indemnizaţia de şomaj şi care sunt
înregistrate la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă beneficiază în mod
gratuit de servicii de formare profesională, o singură dată, pentru fiecare
perioadă în care se află în căutarea unui loc de muncă
Serviciile de formare profesională se asigură gratuit, la cererea
persoanelor angajate, cu acordul angajatorului sau la cererea angajatorului
şi pentru persoanele aflate în următoarele situaţii:
a) au reluat activitatea ca urmare a încetării concediului pentru
creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani sau 7
ani în cazul copilului cu handicap în cazul copilului cu handicap;
b) au reluat activitatea după după perioada îndeplinirii serviciului
militar activ;
c) au reluat activitatea ca urmare a recuperării capacităţii de muncă
după pensionarea pentru invaliditate.
Aceste prevederi se aplică în cazul în care cererea este formulată în
termen de 12 luni de la data reluării activităţii persoanelor, o singură dată
pentru fiecare situaţie.
8.3.11.4. Consultanţă şi asistenţă pentru începerea unei activităţi

independente sau pentru iniţierea unei afaceri
Consultanţa şi asistenţa pentru începerea unei activităţi independente
sau pentru iniţierea unei afaceri se acordă, la cerere, persoanelor în căutarea
unui loc de muncă, sub formă de servicii juridice, de marketing, financiare,
249
metode şi tehnici eficiente de management şi alte servicii de consultanţă

(art. 71 alin. 1 din Legea nr. 76/2002).
Serviciile pot fi realizate de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă
sau, după caz, de firme private, organizaţii profesionale, fundaţii şi asociaţii
specializate în aceste domenii, cu care agenţiile încheie contracte în
condiţiile legii.
Aceste servicii se acordă gratuit:
a) persoanelor prevăzute la art. 16, respectiv cele care nu au un loc de
muncă, nu realizează venituri sau realizează din activităţi autorizate potrivit
legii venituri mai mici decât salariul de bază minim brut pe ţară garantat în
plată; nu au putut ocupa loc de muncă după absolvirea unei instituţii de
învăţământ sau după satisfacerea stagiului militar; ocupă un loc de muncă
şi, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia; au obţinut statutul de
refugiat sau altă formă de protecţie internaţională, conform legii; cetăţeni
străini sau apatrizi care au fost încadraţi în muncă sau au realizat venituri în
România, conform legii; nu au putut ocupa loc de muncă după repatriere sau
după eliberarea din detenţie, o singură dată, pentru fiecare perioadă în care
se află în căutarea unui loc de muncă;
b) persoanelor care au calitatea de asigurat în sistemul asigurărilor
pentru şomaj, o singură dată, pentru fiecare perioadă în care au calitatea de
asigurat;
c) studenţilor care solicită acordarea de credite cu dobândă
avantajoasă din bugetul asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile prezentei
legi.
8.3.11.5. Completarea veniturilor salariale ale angajaţilor

Persoanele prevăzute la art. 17 alin. 1 şi alin. 2 lit. c cărora li s-a
stabilit dreptul la indemnizaţia de şomaj potrivit legii şi care se angajează
pentru program normal de lucru, conform prevederilor legale în vigoare, şi,
ca urmare a angajării, le încetează plata indemnizaţiei de şomaj beneficiază,
din momentul angajării până la sfârşitul perioadei pentru care erau
îndreptăţite să primească indemnizaţia de şomaj, de o sumă lunară, acordată
din bugetul asigurărilor pentru şomaj, reprezentând 30% din cuantumul
indemnizaţiei de şomaj, stabilită şi, după caz, reactualizată conform legii
(art. 72 alin. 1).
Pot beneficia de această sumă lunară, cei care se angajează în baza
unui contract individual de muncă, încheiat pe durată nedeterminată sau
250
determinată, dar numai cu program normal de muncă, conform prevederilor

legale în vigoare229, aşadar fiind exclus un program de lucru cu timp parţial.
Nu beneficiază de prevederile alin. (1) persoanele care se încadrează
la angajatori cu care au fost în raporturi de muncă sau de serviciu în ultimii
2 ani, precum şi persoanele pentru care plata indemnizaţiei de şomaj a fost
suspendată potrivit art. 45 alin. (1) lit. c), iar ulterior, ca urmare a schimbării
duratei contractului individual de muncă, plata indemnizaţiei de şomaj
încetează potrivit art. 44 lit. a .
Persoanele prevăzute la art. 72 beneficiază de această sumă şi în
situaţia în care, în perioada pentru care au dreptul la indemnizaţia de şomaj,
le încetează raportul de muncă sau de serviciu la primul angajator şi se
încadrează, cu normă întreagă, în termen de 30 de zile, la un alt angajator.
Nu beneficiază de această sumă persoanele care se încadrează la
angajatori cu care au fost în raporturi de muncă sau de serviciu în ultimii 2
ani precum şi persoanele pentru care plata indemnizaţiei de şomaj a fost
suspendată ca urmare a încadrării în muncă pe o perioadă de cel mult 12
luni, iar ulterior, ca urmare a schimbării duratei contractului individual de
muncă, plata indemnizaţiei de şomaj încetează ca urmare a încadrării în
muncă pentru o perioadă mai mare de 12 luni.
Aceste persoane beneficiază de această sumă şi în situaţia în care, în
perioada pentru care au dreptul la indemnizaţia de şomaj le încetează
raportul de muncă sau de serviciu la primul angajator şi se încadrează la un
alt angajator.
Absolvenţii instituţiilor de învăţământ şi absolvenţii şcolilor speciale,
în vârstă de minimum 16 ani, care, în termen de 60 de zile de la absolvire,
se înregistrează la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă şi se angajează
cu normă întreagă pentru o perioadă mai mare de 12 luni, beneficiază, din
bugetul asigurărilor pentru şomaj, de o primă de inserţie egală cu de 3 ori
valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare la data încadrării.
Prima de inserţie stabilită în cuantumul prevăzut la alin. (1) se acordă
în două tranşe, astfel: a) o tranşă egală cu 50% din cuantumul stabilit, la data
angajării; b) o tranşă egală cu 50% din cuantumul stabilit, după expirarea
perioadei de 12 luni de la angajare.
Şi în acest caz, pot beneficia de această primă lunară doar cei care se
angajează în baza unui contract individual de muncă, încheiat pe durată
229
Durata normală a timpului de muncă pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă este de 8 ore pe zi
şi 40 de ore pe săptămână, conform art. 41 alin. 3 din Constituţie şi art. 109 alin.1 din Codul muncii.
251
nedeterminată sau determinată, dar numai cu program normal de muncă,

conform prevederilor legale în vigoare.
Absolvenţii cărora li s-a stabilit dreptul la indemnizaţie de şomaj şi se
angajează în perioada de acordare a indemnizaţiei, cu program normal de
lucru, beneficiază din bugetul asigurărilor pentru şomaj de o sumă egală cu
indemnizaţia de şomaj la care ar fi avut dreptul în condiţiile legii până la
expirarea perioadei de acordare a acesteia, dacă nu s-ar fi angajat (art. 731
alin. 2).
Aceste drepturi se acordă absolvenţilor care îşi menţin raporturile de
muncă sau de serviciu pentru o perioadă de cel puţin 12 luni de la data
angajării. Nu beneficiază de aceste facilităţi:
a) absolvenţii care la data absolvirii studiilor aveau raporturi de
muncă sau de serviciu;
b) absolvenţii care se încadrează la angajatori cu care au fost în
raporturi de muncă sau de serviciu în ultimii 2 ani, cu excepţia situaţiei în
care, pentru persoanele respective, aceşti angajatori au beneficiat de
stimulent financiar în condiţiile Legii nr. 72/2007 privind stimularea
încadrării în muncă a elevilor şi studenţilor, cu modificările ulterioare;
c) absolvenţii care la data solicitării dreptului urmează o formă de
învăţământ;
d) absolvenţii care, în perioada cuprinsă între data absolvirii şi data
solicitării dreptului, au fost admişi într-unul dintre nivelurile de învăţământ,
conform prevederilor legale;
e) absolvenţii pentru care plata indemnizaţiei de şomaj a fost
suspendată ca urmare a încadrării în muncă pe o perioadă de cel mult 12
luni, iar ulterior, ca urmare a schimbării duratei contractului individual de
muncă, plata indemnizaţiei de şomaj încetează ca urmare a încadrării în
muncă pentru o perioadă mai mare de 12 luni.
8.3.11.6. Stimularea mobilităţii forţei de muncă

Persoanele înregistrate ca şomeri la agenţiile pentru ocuparea forţei de
muncă şi care se încadrează în muncă, potrivit legii, într-o localitate situată
la o distanţă mai mare de 15 km de localitatea în care îşi au domiciliul sau
reşedinţa, pot beneficia de o primă de încadrare, neimpozabilă.
Cuantumul primei prevăzute la alin. (1) se calculează la 0,5 lei/km, dar
nu mai mult de 55 lei/zi, proporţional cu numărul de zile în care persoanele
în cauză desfăşoară efectiv activitatea la angajatorul la care se realizează
252
încadrarea în muncă. (3) Prima de încadrare prevăzută la alin. (1) se acordă

pe o perioadă de 12 luni.
Conform art. 76 din Legea nr. 76/2002, angajaţii, care au primit
anumite sume de bani din bugetul asigurărilor pentru şomaj au obligaţia de
a restitui integral sumele primite, în situaţia în care raporturile de muncă le
încetează într-o perioadă mai mică de 12 luni de la data încadrării în muncă
în temeiul următoarelor prevederi:
- art. 55 lit. b din Codul muncii (încetarea contractului individual de
muncă ca urmare a convenţiei părţilor, la data convenită de acestea);
- art. 56 lit.f. din Codul muncii (încetarea de drept a contractului
individual de muncă ca urmarea a condamnării penale la executarea unei
pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşt);
- art. 56 lit. g. din Codul muncii (încetarea de drept a contractului
individual de muncă ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau unei
funcţii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complimentară, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia);
- art. 61 lit. a din Codul muncii (încetarea contractului individual de
muncă în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau
regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară);
- art. 81 din Codul muncii (demisia);
În legătură cu cele arătate trebuie evidenţiat că, potrivit art. 76 din
Legea nr. 76/2002, dacă raportul de muncă încetează potrivit art. 61 lit. b,
angajaţii au obligaţia de a restitui integral sumele primite din bugetul
asigurărilor pentru şomaj numai dacă există o hotărâre judecătorească de
condamnare definitivă; este firească o asemenea reglementare, deoarece, în
timp ce măsura concedierii în temeiul art. 61 lit. b din Codul muncii nu are
la bază culpa salariatului, ci pur şi simplu absenţa sa de la lucru230, obligaţia
de restituire intervine numai dacă există culpă, respectiv o hotărâre
judecătorească definitivă.
Între cazurile în care salariaţii au obligaţia de a restitui integral sumele
primite din bugetul asigurărilor pentru şomaj nu figurează şi ipoteza
prevăzută de art. 56 lit. d din Codul muncii, potrivit căreia contractul
individual de muncă încetează de drept „ca urmare a constatării nulităţii
230
A se vedea I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, op.cit, p. 510;
253
absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin

acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă”, în condiţiile în
care cauza nulităţii ar putea fi însăţi fapta culpabilă a salariatului.
8.3.12. Stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a

şomerilor
Conform art. 77 din Legea nr. 76/2002, stimularea angajatorilor pentru
încadrarea în muncă a şomerilor se realizează prin:
a) subvenţionarea locurilor de muncă;
b) acordarea de credite în condiţii avantajoase în vederea creării de
noi locuri de muncă;
8.3.12.1. Subvenţionarea locurilor de muncă

Subvenţiile se acordă, la solicitarea autorităţilor publice locale,
angajatorilor cărora li s-au atribuit contracte cu respectarea reglementărilor
în vigoare privind achiziţiile publice pe o perioadă de cel mult 12 luni pentru
fiecare persoană încadrată, din rândul şomerilor în baza unui contract
individual de muncă pe perioadă determinată de cel mult 12 luni.
Cuantumul lunar al subvenţiei acordate este:
a) în perioada 1 aprilie - 31 octombrie, 70% din valoarea indicatorului
social de referință, în vigoare la data încadrării în muncă; ;
b) în perioada 1 noiembrie - 31 martie, valoarea indicatorului social
de referință, în vigoare la data încadrării în muncă, la care se adaugă
contribuția asiguratorie pentru muncă datorată de angajatori, aferentă
acestuia.
Art. 80 alin. 1 stabileşte că angajatorii, care încadrează în muncă pe
durată nedeterminată absolvenţi ai unor instituţii de învăţământ, sunt scutiţi
pe o perioadă de 12 luni de plata contribuţiei datorate la bugetul asigurărilor
pentru şomaj, aferentă absolvenţilor încadraţi şi primesc lunar, pe această
perioadă, pentru fiecare absolvent:
- primesc lunar, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare absolvent
încadrat, o sumă în cuantum de 2.250 lei;
- angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată
absolvenţi din rândul persoanelor cu handicap primesc lunar, pentru fiecare
absolvent, suma prevăzută la alin. (1) pe o perioadă de 18 luni.
254
Nu beneficiază de prevederile alin. (1) şi (2): a) angajatorii care au

obligaţia, potrivit legii, de a încadra în muncă absolvenţi ai instituţiilor de
învăţământ;
În sensul Legii nr. 76/2002, prin absolvent al unei instituţii de
învăţământ se înţelege persoana care a obţinut o diplomă sau un certificat de
studii, în condiţiile legii, în una dintre instituţiile de învăţământ gimnazial,
profesional, special, liceal, postliceal sau superior, de stat ori particular,
autorizat sau acreditat în condiţiile legii (art. 82).
Absolvenţii pot fi încadraţi în condiţiile arătate, o singură dată pentru
fiecare formă de învăţământ, în termen de 12 luni de la data absolvirii
studiilor.
Aceste facilităţi se acordă doar dacă se încheie un contract individual
de muncă pe durată nedeterminată, cu timp de lucru integral sau parţial,
legea nefăcând distincţie.
Angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată
absolvenţi din rândul persoanelor cu handicap primesc lunar, pentru fiecare
absolvent, sumele menţionate pe o perioadă de 18 luni (art. 80 alin. 2).
Nu beneficiază de facilităţile prevăzute de art. 80 alin. 1 şi 2 angajatorii
care au obligaţia, potrivit legii, de a încadra în muncă absolvenţi ai
instituţiilor de învăţământ.
Angajatorii care în ultimii 2 ani au fost în raporturi de muncă cu
absolvenții instituțiilor de învățământ, cu excepția situației în care pentru
persoanele respective au fost încheiate contracte individuale de muncă pe
perioada vacanțelor, în condițiile Legii nr. 72/2007, cu modificările
ulterioare, indiferent dacă au beneficiat sau nu de stimulent financiar;
Aangajatorii la care calitatea de administrator/asociat este deținută de
una sau mai multe persoane fizice sau juridice care au calitatea de
administrator/asociat la alți angajatori care au beneficiat de cel puțin una
dintre facilitățile prevăzute la alin. (1) și (2), precum și la art. 85, pentru
persoanele în situația cărora raporturile de muncă cu angajatorul care a
beneficiat de facilități au încetat prin demisie sau ca urmare a acordului
părților, conform prevederilor
Încadrarea în muncă pe o perioadă nedeterminată a absolvenţilor se
va face numai pe posturi vacante (art. 53 alin. 1 din Normele metodologice).
Nu sunt considerate posturi vacante cele care au fost reînfiinţate după mai
puţin de 6 luni de la data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu pe
motivul reducerii personalului (art. 53 alin. 2 din Normele metodologice).
255
Suma lunară se acordă angajatorilor proporţional cu timpul efectiv

lucrat de absolvenţi în luna respectivă.
Măsurile de stimulare prevăzute nu se acordă pe perioadele în care
raporturile de muncă sau de serviciu sunt suspendate.
Angajatorii care încadrează absolvenţi în condiţiile arătate sunt
obligaţi să menţină raporturile de muncă sau de serviciu ale acestora cel
puţin 3 ani de la data încheierii (art. 83 alin. 1).
Angajatorii care, după îndeplinirea obligației prevăzute la art. 83 alin.
(1), mențin raporturile de muncă sau de serviciu cu absolvenții încadrați în
condițiile art. 80 primesc, pentru fiecare an de continuare a raporturilor de
muncă sau de serviciu, un ajutor financiar egal cu suma aferentă contribuției
asiguratorii pentru muncă datorate de angajatori pentru aceste persoane și
virate, conform legii.
Dacă după îndeplinirea obligaţii, angajatorii menţin raporturile de
muncă sau de serviciu cu absolvenţii încadraţi primesc, pentru fiecare an de
continuare a raporturilor de muncă sau de serviciu, un ajutor financiar egal
cu suma aferentă contribuţiilor sociale datorate de angajatori pentru aceste
persoane şi virate, conform legii.
De facilităţile prevăzute, cu excepţia contribuţiei la bugetul
asigurărilor pentru şomaj datorată de angajator pentru persoanele respective
beneficiază şi angajatorii care încadrează în muncă pe durată nedeterminată
persoane cu handicap şi le menţin raporturile de muncă sau de serviciu cel
puţin 2 ani, deşi nu au obligaţia legală de a încadra astfel de persoane (art.
85 alin. 2).
Facilităţile prevăzute de art. 85 din Legea nr. 76/2002 sunt acordate
doar angajatorilor care încadrează pe baza unui contract individual de muncă
încheiat pe durată nedeterminată.
8.3.12.2. Acordarea de credite în condiţii avantajoase

Pentru crearea de noi locuri de muncă prin înfiinţarea sau dezvoltarea
de întreprinderi mici şi mijlocii, unităţi cooperatiste, întreprinderi
individuale, întreprinderi familiale, precum şi activităţi independente
desfăşurate de persoane fizice autorizate se pot acorda, din bugetul
asigurărilor pentru şomaj, credite în condiţii avantajoase.
Creditele se acordă în baza unor proiecte de fezabilitate, proporţional
cu numărul de locuri de muncă ce vor fi create, pentru o perioadă de cel mult
3 ani, pentru investiţii, inclusiv perioada de graţie de maximum 6 luni şi,
256
respectiv, un an pentru asigurarea producţiei, cu o dobândă de 50% din

dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României.
În judeţele în care rata medie anuală a şomajului s-a situat peste rata
medie anuală a şomajului pe ţară, comunicată de Agenţia Naţională pentru
Ocuparea Forţei de Muncă, creditele se acordă în anul calendaristic următor
cu o dobândă de 25% din dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a
României.
Beneficiază de credite, în condiţiile legii, cu dobânda prevăzută şi
persoanele în vârstă de până la 30 de ani, care au statut de student pentru
prima dată şi urmează studiile la cursuri de zi la o instituţie de învăţământ
superior de stat sau particular, autorizată sau acreditată, în condiţiile legii.
Creditele se acordă studenţilor care înfiinţează sau dezvoltă, individual sau
împreună cu alţi studenţi care îndeplinesc condiţiile legale, întreprinderi
mici şi mijlocii, unităţi cooperatiste, asociaţii familiale sau care desfăşoară
în mod independent o activitate economică în calitate de persoană fizică
autorizată.
Beneficiarii de aceste credite trebuie să îndeplinească următoarele
condiţii:
a) să aibă cel mult 249 de angajaţi şi/sau membri cooperatori cu
raporturi de muncă sau de serviciu;
b) activitatea de bază să se realizeze în producţie, servicii sau în
turism;
c) pe cel puţin 60% din numărul locurilor de muncă nou-create prin
înfiinţarea sau dezvoltarea de întreprinderi mici şi mijlocii ori de unităţi
cooperatiste să fie încadrat personal provenind din rândul şomerilor
înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă;
d) personalul încadrat în condiţiile prevăzute la lit. c să fie menţinut
în activitate cel puţin 3 ani;
e) locurile de muncă avute în vedere la acordarea de credite să nu fie
locurile de muncă vacante, rezultate în urma încetării raporturilor de muncă
a unor angajaţi în ultimele 12 luni premergătoare încheierii contractului de
creditare.
Pentru acordarea creditelor în condiţii avantajoase sau a fondurilor
nerambursabile, contribuţia beneficiarului trebuie să fie de cel puţin 25% din
valoarea proiectului de fezabilitate depus.
Beneficiarii de credite sau de fonduri nerambursabile au obligaţia de a
menţine locurile de muncă nou-create pentru o perioadă minimă de 5 ani.
257
258
8.4. Pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale
8.4.1. Caracteristici ale sistemului public de pensii şi alte drepturi

de asigurări sociale potrivit Legii nr. 263/2010231
Dreptul la asigurări sociale este garantat de stat şi se exercită prin
sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, denumit în
continuare sistemul public.
În ceea ce priveşte reglementarea drepturilor de asigurări sociale,
altele decât pensiile, au intervenit modificări legislative majore.
Astfel:
A). Prin dispoziţiile art. 60 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări
sociale de sănătate232 au fost abrogate prevederile referitoare la concediul şi
indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă, concediul şi
indemnizaţiile pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de
muncă, concediul şi indemnizaţia pentru maternitate, concediul şi
indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav, cuprinse in Legea
nr.263/2010, privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări
sociale.
B). Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005 privind
susţinerea familiei în vederea creşterii copilului233 a abrogat, prin prevederile
art. 28 alin. 2, dispoziţiile referitoare la concediul şi indemnizaţia pentru
creşterea copilului.
Aşadar, în prezent, Legea nr. 263/2010 reglementează sistemul public
de pensii, iar, în ceea ce priveşte celelalte drepturi de asigurări sociale, numai
ajutorul de deces. Dispoziţiile privind concediul şi indemnizaţia pentru
incapacitate temporară de muncă, concediul şi indemnizaţiile pentru
prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă, concediul şi
indemnizaţia pentru maternitate, concediul şi indemnizaţia pentru îngrijirea
copilului bolnav sunt cuprinse în Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
231
LEGE nr. 263 din 16 decembrie 2010 (*actualizată*) privind sistemul unitar de pensii
publice(actualizată până la data de 1 iulie 2017*);
232
al României”, partea I, nr. 675 din 7 august 2006; modificată prin Ordonanţă de Urgenţă a Guvernului
233
259
158/2005, iar concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copilului sunt

reglementate de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005.
Sistemul public se organizează şi funcţionează având ca principii de
bază:
a) principiul unicităţii, potrivit căruia statul organizează şi garantează
sistemul public de pensii bazat pe aceleaşi norme de drept, pentru toţi
participanţii la sistem;
b) principiul obligativităţii, potrivit căruia persoanele fizice şi juridice
au, conform legii, obligaţia de a participa la sistemul public de pensii,
drepturile de asigurări sociale exercitându-se corelativ cu îndeplinirea
obligaţiilor;
c) principiul contributivităţii, conform căruia fondurile de asigurări
sociale se constituie pe baza contribuţiilor datorate de persoanele fizice şi
juridice participante la sistemul public de pensii, drepturile de asigurări
sociale cuvenindu-se în temeiul contribuţiilor de asigurări sociale plătite;
d) principiul egalităţii, prin care se asigură tuturor participanţilor la
sistemul public de pensii, contribuabili şi beneficiari, un tratament
nediscriminatoriu, între persoane aflate în aceeaşi situaţie juridică, în ceea
ce priveşte drepturile şi obligaţiile prevăzute de lege;
e) principiul repartiţiei, pe baza căruia fondurile de asigurări sociale se
redistribuie pentru plata obligaţiilor ce revin sistemului public de pensii,
conform legii;
f) principiul solidarităţii sociale, conform căruia participanţii la
sistemul public de pensii îşi asumă reciproc obligaţii şi beneficiază de
drepturi pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea riscurilor asigurate
prevăzute de lege;
g) principiul autonomiei, bazat pe administrarea de sine stătătoare a
sistemului public de pensii, conform legii;
h) principiul imprescriptibilităţii, potrivit căruia dreptul la pensie nu
se prescrie;
i) principiul incesibilităţii, potrivit căruia dreptul la pensie nu poate fi
cedat, total sau parţial.
260
8.4.2. Sisteme de reglementare

În ceea ce priveşte reglementarea drepturilor de asigurări sociale,
altele decât pensiile, au intervenit modificări legislative majore.
Astfel:
A). Prin dispoziţiile art. 60 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări
sociale de sănătate234 au fost abrogate prevederile referitoare la concediul şi
indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă, concediul şi
muncă, concediul şi indemnizaţia pentru maternitate, concediul şi
indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav, cuprinse în art. 7, 26, 27, 35,
art. 98 - 101, art. 103 - 125, art. 129 - 134 şi la art. 136 - 138 din Legea nr.
19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
B). Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005 privind
susţinerea familiei în vederea creşterii copilului235 a abrogat, prin prevederile
art. 28 alin. 2, dispoziţiile referitoare la concediul şi indemnizaţia pentru
creşterea copilului, cuprinse în art. 98, 99, 121, 122, 123, 125, 125 1, 129 şi
138 din Legea nr. 263/2010 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi
de asigurări sociale.
Aşadar, în prezent, Legea nr. 263/2010 reglementează sistemul public
de pensii, iar, în ceea ce priveşte celelalte drepturi de asigurări sociale, numai
ajutorul de deces. Dispoziţiile privind concediul şi indemnizaţia pentru
copilului bolnav sunt cuprinse în Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
158/2005, iar concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copilului sunt
reglementate de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005.
8.4.3. Pensiile
8.4.3.1. Persoanele asigurate (asiguraţii)
Asiguraţii pot fi:
234
al României”, partea I, nr. 675 din 7 august 2006; modificată prin Ordonanţă de Urgenţă a Guvernului
235
261
 cetăţeni români;
 cetăţeni ai altor state sau apatrizi, pe perioada în care au, conform
legii, domiciliul sau reşedinţa în România.
Asigurarea este obligatorie sau facultativă.
A). Conform art. 6 alin. 1 din Legea nr. 263/2010 sunt asigurate
obligatoriu:
I. a) persoanele care desfăşoară activităţi pe bază de contract
individual de muncă;
b) funcţionarii publici;
Litera c), punctul I din Alineatul (1) , Articolul 6, Capitolul I a fost
abrogată de Punctul 11, Articolul I din Ordonanţa De Urgenţă nr. 103 din 14
decembrie 2017, publicată în Monitorul Oficial nr. 1010 din 20 decembrie
2017)
d) alte persoane care realizează venituri asimilate salariilor pentru care
se datorează contribuţie de asigurări sociale, potrivitprevederilor Legii nr.
227/2015 privind Codul fiscal, cu modificărileşi completările ulterioare,
denumită în continuare Codul fiscal.
II. persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii electivesau care
sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative orijudecătoreşti, pe
durata mandatului, precum şi membrii cooperatoridintr-o organizaţie a
cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturişi obligaţii sunt asimilate, în
condiţiile prezentei legi, cu cele ale persoanelor prevăzute la pct. I;
III. persoanele care beneficiază de drepturi băneşti lunare, ce se
asigură din bugetul asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile legii,denumite în
continuare şomeri;
IV. persoanele care realizează venituri din activităţi independente
şi/sau din drepturi de proprietate intelectuală, pentru care se datorează
contribuţie de asigurări sociale, potrivitprevederilor Legii nr. 227/2015
privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare.
B). Potrivit art. 6alin. 2 din Legea nr. 263/2010, în sistemul public,
asigurarea facultativă este posibilă pe bază de contract de asigurare socială
în cazul:
 celorlalte persoane care nu se regăsesc în situaţiile prevăzute mai
sus;
 celor care nu se află în plata unor prestaţii de asigurări sociale în
sistemul public;
262
- celor care nu sunt asigurate în alte sisteme de asigurări sociale,

neintegrate în sistemul public.
În concluzie, prin Legea nr. 263/2010 privind sistemul public de pensii
şi alte drepturi de asigurări sociale se creează un regim dublu de asigurări
sociale, şi anume:
 obligatoriu, prin efectul legii, pentru persoanele care îşi
desfăşoară activitatea în situaţiile prevăzute la art. 6 alin. 1;
 facultativ, în temeiul contractului de asigurare socială, în cazurile
precizate de art.6 alin. 2.
În sistemul public, evidenţa drepturilor şi obligaţiilor de asigurări
sociale se realizează pe baza codului personal de asigurări sociale, care este
codul numeric personal.
8.4.3.2. Declaraţia de asigurare

A). Angajatorii236 precum şi instituţiile care efectuează plata
drepturilor de şomaj sunt obligaţi să depună în fiecare lună, în termenul
stabilit de Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale
(C.N.P.P.), la casa teritorială de pensii în raza căreia se află sediul
angajatorului declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a
obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat. Această
declaraţie constituie titlu de creanţă şi devine titlu executoriu la data la care
creanţa bugetară este scadentă conform legii (art. 6 din Legea nr. 263/2010).
B). Persoanele prevăzute la art. 6 alin. 1 pct. IV şi care au împlinit
vârsta de 18 ani, sunt obligate să depună declaraţia de asigurare la casa
teritorială de pensii în raza căreia se află domiciliul asiguratului, în termen
de 30 de zile de la încadrarea în situaţiile menţionate (art. 6 alin. 2 din Legea
nr. 263/2010).
Persoane prevăzute la art. 6 alin. 1 pct. IV şi din Legea nr. 263/2010
sunt exceptate de la obligativitatea depunerii declaraţiei de asigurare dacă:
a) beneficiază de una dintre categoriile de pensii prevăzute de lege;
b) se regăsesc în situaţiile prevăzute la art.6 alin. 1 pct. I, II şi III din
lege, şi anume: sunt salariaţi sau au calitatea de funcţionari publici;
desfăşoară activităţi în funcţii elective sau sunt numite în cadrul autorităţii
236
Au calitatea de angajatori, în sensul Legii nr. 19/2000, persoanele juridice sau fizice la care îşi
desfăşoară activitatea asiguraţii menţionaţi la: art. 5 alin. 1 pct. I (salariaţii şi funcţionarii publici); art. 5
alin. 1 pct. II (persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul
autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului precum şi membrii cooperatori
dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti).
263
executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului precum şi

membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti ale
căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate cu cele ale persoanelor care
desfăşoară activităţi pe bază de contract individual de muncă; sunt şomeri.
8.4.3.3. Contribuţia de asigurări sociale

Sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale
presupune plata contribuţiei de asigurări sociale.
Conform Legii nr. 263/2010, în sistemul public sunt contribuabili,
după caz:
a) asiguraţii care datorează contribuţii individuale de asigurări
sociale;
b) angajatorii;
c) persoanele juridice la care îşi desfăşoară activitatea asiguraţii
prevăzuţi la art.6 alin. 1 pct. II, şi anume: persoanele care îşi desfăşoară
activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii
executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului precum şi
membrii cooperatori;
d) Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, titulara
bugetului asigurărilor pentru şomaj;
e) persoanele prevăzute la art. 6 alin. 2 din Legea nr. 263/2010 care
încheie contract de asigurare socială, respectiv asiguraţii în mod facultativ.
Cotele de contribuţii de asigurări sociale sunt diferenţiate în funcţie de
condiţiile de muncă normale, deosebite sau speciale. Ele se aprobă anual
prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.
In conformitate cu prevederile art. 138 din Legea nr. 227/2015, cu
modificările si completarile ulterioare, pentru anul 2017 cotele de
contributie de asigurari sociale se stabilesc dupa cum urmeaza:
 26,3%, pentru condiții normale de muncă (din care 10,5% pentru
contribuția individuală a salariatului și 15,8% pentru contribuția datorată
de angajator);
 31,3%, pentru condiții deosebite de muncă (din care 10,5% pentru
contribuția individuală a salariatului și 20,8% pentru contribuția datorată de
angajator);
 36,3%, pentru condiții speciale de muncă și pentru alte condiții de
muncă, așa cum sunt prevăzute de Legea pensiilor (din care 10,5% pentru
264
contribuția individuală a salariatului și 25,8% pentru contribuția datorată de

angajator).
În sensul Legii nr.263/2010, locurile de muncă în condiţii deosebite
sunt cele care, în mod permanent sau în anumite perioade, pot afecta esenţial
capacitatea de muncă a asiguraţilor din cauza gradului mare de expunere la
risc .
Locurile de muncă în condiţii deosebite se stabilesc prin contractul
colectiv de muncă sau, în cazul în care nu se încheie contracte colective de
muncă, prin decizia organului de conducere.
În toate cazurile, avizul inspectoratului teritorial de muncă este
obligatoriu pentru încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite.
Locurile de muncă în condiţii speciale sunt cele din:
a) unităţile miniere, pentru personalul care îşi desfăşoară activitatea
în subteran cel puţin 50% din timpul normal de muncă în luna respectivă;
b) activităţile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a
materiilor prime nucleare, zonele I şi II de expunere la radiaţii;
c) abrogat
d) aviaţia civilă, pentru personalul navigant prevăzut în anexa nr. 1;
e) activităţile şi unităţile prevăzute în anexele nr. 2 şi 3;
f) activitatea artistică desfăşurată în profesiile prevăzute în anexa nr.
4.
Alte locuri de muncă în condiţii speciale decât cele prevăzute pot fi
stabilite numai prin lege237.
Contribuţia de asigurări sociale se datorează din momentul încadrării
în una dintre situaţiile prevăzute la art. 6 alin. 1 din Legea nr.263/2010238 sau
de la data încheierii contractului de asigurare socială.
237
A se vedea, în acest sens, Anexa nr. 1 din Legea nr. 226/2006 privind încadrarea unor locuri de muncă
în condiţii speciale, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 509 din 13 iunie 2006.
238
Potrivit art. 6. alin. 1, în sistemul public sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:
I. salariaţii şi funcţionarii publici;
II. persoanele care îşi desfăşoară activitatea în funcţii elective sau care sunt numite în cadrul autorităţii
executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului precum şi membrii cooperatori dintr-o
organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror drepturi şi obligaţii sunt asimilate cu cele ale
persoanelor prevăzute la pct. I;
III. persoanele care beneficiază de drepturi băneşti lunare, ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru
şomaj, în condiţiile legii, denumite în continuare şomeri;
IV. persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel puţin 4 salarii medii
brute şi care se află în una dintre situaţiile următoare:
a) asociat unic, asociaţi, comanditari sau acţionari;
b) administratori;
265
A). Contribuţia individuală de asigurări sociale se datorează de

asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. 1 pct. I şi II, iar cota acestei contribuţii se
stabileşte prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.
Astfel, în acord cu prevederile art. 31 alin. (2) din Legea nr. 263/2010
Cota contriburiei individuale de asigurari sociale, datorata potrivit cu
modificările si completarile ulterioare, este de 10,5%, indiferent de
conditiile de munca.Contribuţia individuală de asigurări sociale datorată de
angajat potrivit Legii nr. 263/2010, cu modificările şi completările ulterioare
- 10,5% (indiferent de condiţiile de muncă) – aplicabilă din luna ianuarie
2010 conform art 18. din Legea 12/2010.
Conform art. 42 alin, (1) din Legea nr. 411/2004 privind fondurile de
pensii administrate privat, republicat, cu modificarile si completarile
ulterioare, în cota de contributie individuala de asigurari sociale este inclusa
si cota de 5,1% aferenta fondurilor de pensii administrate privat. Cota de
5,1% se aplica incepand cu veniturile aferente lunii ianuarie 2017.
Diferenţa dintre cotele de contributie de asigurări sociale aprobate prin
lege, funcţie de condiţiile de muncă şi cota de contribuţie individuală de
asigurări sociale se suportă de angajator.
B). Contribuţia de asigurări sociale datorată de către angajatori
reprezintă diferenţa dintre nivelul cotelor de contribuţii de asigurări sociale
stabilite diferenţiat, în funcţie de condiţiile de muncă, prin legea anuală a
bugetului asigurărilor sociale de stat şi nivelul cotei contribuţiei individuale
de asigurări sociale.
Baza lunară de calcul al contribuţiei de asigurări sociale, încazul
asiguraţilor sistemului public de pensii, cu excepţia aceloracare sunt
asiguraţi în baza contractului de asigurare socială, esteprevăzută în Codul
fiscal.
Potrivit prevederilor art. 33 si 34 din Legea nr. 263/2010, cu
modificarile si completarile ulterioare, coroborate cu ale art. 139 alin.(2) si
ale art.. 140 din Legea nr. 227/2013, cu modificarile si completarile
ulterioare, la stabilirea plafonului maxim al bazei de calcul al contributiei
de asigurari sociale se are in vedere valoarea corespunzatoare a de cinci ori
castigul salarial rnediu brut, respectiv 13.405 lei.

e) persoane angajate în instituţii internaţionale, dacă nu sunt asiguraţii acestora;
f) alte persoane care realizează venituri din activităţi profesionale;
266
C). Asiguraţii prevăzuţi la art. 6 alin. 1 pct. IV şi la alin. 2 al aceluiaşi

articol din Legea nr. 263/2010 datorează integral cota de contribuţie de
asigurări sociale corespunzătoare condiţiilor de muncă în care îşi desfăşoară
activitatea.
Baza lunară de calcul în cazul asiguraţilor prevăzuţi la art. 6 alin. 1
pct. IV o reprezintă venitul brut realizat, iar în cazul celor prevăzuţi de art.
6 alin. 2, o constituie venitul lunar asigurat înscris în contractul de asigurare
socială, dar nu mai puţin decât valoarea salariului de bază minim brut pe ţară
garantat în plată.
D). Legii nr. 7/2017 a bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul
2017, Cotele de contribuții de asigurări pentru șomaj ce se aplică anul acesta
sunt următoarele, de asemenea cu precizarea că ele s-au aplicat și în 2016:
 0,5% pentru contribuția individuală a salariatului;
 0,5% pentru contribuția datorată de angajator.
În altă ordine de idei, legislația fiscală mai prevede și existența unei
contribuții la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale. Cota
acesteia, valabilă în 2017 și datorată de angajator, este tot de 0,25%. Bine
de știut este că, în cazul tuturor contribuțiilor sociale ligatorii, angajatorul
este cel ce se ocupă de calcularea, declararea și plata acestora. Asta
indiferent că este vorba de contribuțiile datorate de firmă sau de contribuțiile
datorate de salariați.
E). Contribuţia de asigurări sociale pentru persoanele care
beneficiază de plăţi compensatorii se suportă din bugetul asigurărilor pentru
şomaj la nivelul cotei contribuţiei individuale de asigurări sociale.
8.4.3.4. Calculul şi plata contribuţiei de asigurări sociale

A). Calculul şi plata contribuţiei de asigurări sociale datorate de către
salariaţi, funcţionari publici, persoane care îşi desfăşoară activitatea în
funcţii elective sau sunt numite în cadrul autorităţilor executive, legislative
sau judecătoreşti, membri cooperatori şi de către angajatorii acestora se
realizează lunar de către angajatori.
B). Calculul şi plata contribuţiei de asigurări sociale pentru şomeri se
efectuează lunar de către Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de
Muncă.
C). Plata contribuţiei de asigurări sociale datorate de asiguraţii
prevăzuţi la art. 5 alin. 1 pct. IV şi V şi de asiguraţii în mod facultativ se
267
face lunar de către aceştia, pe baza calculului efectuat şi comunicat de casele

teritoriale de pensii la care sunt asiguraţi.
Trebuie evidenţiat că plata contribuţiei de asigurări sociale în cazul
asiguraţilor în mod facultativ se poate face şi anticipat, pe o perioadă de cel
mult 12 luni, calculată de la data la care se face plata. În aceste situaţii,
stagiul de cotizare este corespunzător timpului efectiv parcurs în interiorul
perioadei pentru care s-a efectuat plata.
8.4.3.5. Sumele pentru care nu se datorează contribuţia de asigurări

sociale
Contribuţia de asigurări sociale nu se datorează asupra sumelor
reprezentând:
a) drepturile plătite, potrivit dispoziţiilor legale, în cazul încetării
raporturilor de muncă, încetării raporturilor de serviciu ale funcţionarilor
publici, încetării mandatului sau a calităţii de membru cooperator, altele
decât cele acordate potrivit legii pentru perioada de preaviz;
b) diurnele de deplasare şi de delegare, indemnizaţiile de delegare,
detaşare şi transfer precum şi drepturile de autor;
c) sumele reprezentând participarea salariaţilor la profit;
d) premii şi alte drepturi exceptate prin legi speciale.
8.4.3.6.Termenele de plată a contribuţiei de asigurări sociale

Legea nr. 263/2010 prevede că termenele de plată a contribuţiei de
asigurări sociale sunt:
Contribuţia de asigurări sociale prevăzută de lege pentru persoanele
fizice care au calitatea de angajaţi sau pentru care există obligaţia plăţii
contribuţiei de asigurări sociale conform Codului fiscal se plăteşte lunar de
către angajator împreună cu contribuţia deasigurări sociale pe care acesta o
datorează, după az, în calitate decontribuabil, bugetului asigurărilor sociale
de stat.
Contribuţia la fondul de pensii administrat privat, care este parte din

contribuţia de asigurări sociale prevăzută pentru rsoanele fizice care au
calitatea de angajaţi sau pentru care există obligaţia plăţii contribuţiei de
asigurări sociale datorată la sistemul public de pensii, se transmite de CNPP
fondurilor de pensii dministrate privat.
268
Lunar, până cel târziu în data de 20 a lunii următoare celei în care

plătitorii au depus declaraţia nominală de asigurare, CNPP transmite fiecărui
administrator lista nominală de virare a sumelorcătre fondul de pensii pe care
acesta îl administrează.
Lunar, până cel târziu în data de 20 a lunii următoare celei în care
angajatorul a depus declaraţia nominală de asigurare, CNPP virează către
fiecare fond de pensii administrat privat, de la bugetul asigurărilor sociale
de stat, suma reprezentând contribuţiile datorate acestor fonduri.
Angajatorii, indiferent de forma de proprietate, vor depune în bancă, o
dată cu documentaţia pentru plata salariilor şi a altor venituri ale asiguraţilor
şi documentele pentru plata contribuţiilor datorate bugetului asigurărilor
sociale de stat, plăţile efectuându-se simultan, sub control bancar.
În cazul neachitării la termen a contribuţiilor datorate bugetului
asigurărilor sociale de stat, casele teritoriale de pensii vor proceda la
aplicarea măsurilor de executare silită pentru încasarea sumelor cuvenite.
Neplata contribuţiei de asigurări sociale la termenele stabilite
generează plata unor majorări calculate pentru fiecare zi de întârziere, până
la data achitării sumei datorate inclusiv. Sumele reprezentând majorările de
întârziere se fac venit la bugetul asigurărilor sociale de stat.
8.4.3.7. Stagiul de cotizare

Constituie stagiu de cotizare perioadele în care persoanele au plătit
contribuţii de asigurări sociale în sistemul public din România precum şi în
alte ţări, în condiţiile stabilite prin acordurile sau convenţiile internaţionale
la care România este parte .
În sistemul public de pensii stagiul de cotizare se constituie din
însumarea perioadelor pentru care s-a datorat contribuţia la bugetul
asigurărilor sociale de stat de către asigurat şi, după caz, de către angajator.
În situaţia asiguraţilor prevăzuţi la art. 6 alin. (1) pct.IV care au depus
declaraţia individuală de asigurare, dacă ladefinitivarea anului fiscal se
constată că venitul net/brut anual realizat la sfârşitul anului este mai mic
decât 12 salarii de bază minime brute pe ţară garantate în plată şi aceştia au
plătitcontribuţie de asigurări sociale, stagiul de cotizare se determină prin
raportarea venitului la care s-a achitat contribuţia de asigurărisociale la
salariul minim brut pe ţară garantat în plată.
În situaţia persoanelor prevăzute la art. 6 alin. (2),asigurate pe baza
contractului de asigurare socială, stagiul de cotizare se constituie din
269
însumarea perioadelor pentru care sadatorat şi lătit, conform legii,

contribuţia de asigurări sociale,inclusiv dobânzile şi penalităţile de întârziere
aferente.
Asiguratul beneficiază de toate drepturile de asigurări sociale
prevăzute de lege şi în cazul în care i s-a reţinut contribuţia individuală de
asigurări sociale, iar angajatorul nu şi-a achitat, potrivit legii, contribuţia
datorată în calitatea sa de contribuabil .
În cazul în care contribuţia individuală de asigurări sociale a fost
reţinută, iar angajatorul nu şi-a plătit contribuţia datorată conform legii pe o
perioadă mai mare de 6 luni considerate după data de 1 aprilie 2001 până la
data solicitării dreptului, asiguratul nu poate beneficia de pensia anticipată
sau de pensia anticipată parţială până la achitarea integrală de către angajator
a contribuţiilor datorate şi a majorărilor de întârziere aferente. În această
situaţie asiguratul poate beneficia de pensie pentru limită de vârstă, pensie
de invaliditate şi pensie de urmaş, în condiţiile prevăzute de lege.
Drepturile de asigurări sociale cuvenite în sistemul public din
România se pot transfera în ţările în care asiguraţii îşi stabilesc domiciliul
sau reşedinţa, în condiţiile reglementate prin acorduri şi convenţii
internaţionale la care România este parte. De asemenea, potrivit alin. 3 al
aceluiaşi articol, prestaţiile de asigurări sociale aferente drepturilor
prevăzute la alin. 2 pot fi transferate în alte ţări, în condiţiile reglementate
În sistemul public de pensii se asimilează stagiului de cotizare şi
perioadele necontributive, denumite în continuare perioade asimilate, în care
asiguratul:
a) a beneficiat de pensie de invaliditate;
b) a urmat cursurile de zi ale învăţământului universitar, organizat
potrivit legii, pe durata normală a studiilor respective, cu condiţia absolvirii
acestora cu diplomă;
c) a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu
termen redus, pe durata legal stabilită, a fost concentrat,mobilizat sau în
prizonierat;
d) a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 - 1 ianuarie 2006 de
indemnizaţii de asigurări sociale, acordate potrivit legii;
270
e) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2005, de concediu

pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de accident de muncă şi boli
profesionale;
f) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru
creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazulcopilului cu
handicap, de până la 3 ani;
Asiguraţii care au absolvit mai multe instituţii de învăţământ superior,
conform prevederilor alin. (1) lit. b), beneficiază de asimilarea, ca stagiu de
cotizare, a unei singure perioade de studii,la alegere.
Persoanele prevăzute la alin. (1) beneficiază de perioadele asimilate
dacă în aceste perioade nu au realizat stagii de cotizare în condiţiile prezentei
legi.
Perioadele asimilate prevăzute la alin. (1) se valorifică pentru
obţinerea prestaţiilor de asigurări sociale în condiţiile prevăzute de prezenta
lege.
Stagiul de cotizare se certifică, la cererea asiguraţilor sistemului public
de pensii, de către CNPP/casele teritoriale de pensii.
Pentru perioadele de asigurare realizate anterior datei de 1 aprilie
2001, certificarea stagiului de cotizare şi a punctajului asiguratului se va face
treptat, pe măsura preluării şi prelucrării datelor din carnetele de muncă,
carnetele de asigurări sociale sau din alte acte prevăzute de lege pe baza
cărora se poate stabili că s-a achitat contribuţia de asigurări sociale239.
8.4.3.8. Noţiunea şi categoriile de pensii

Pensia reprezintă venit de înlocuire acordat pentru pierderea totală sau
parţială a veniturilor profesionale ca urmare a bătrâneţii sau atingerii unei
vârste, invalidităţii sau decesului persoanei asigurate240.
În sistemul public, conform art. 51alin.1 din Legea nr. 263/2010, se
acordă următoarele categorii de pensii:
a) pensia pentru limită de vârstă;
b) pensia anticipată;
c) pensia anticipată parţială;
d) pensia de invaliditate;
239
A se vedea Ordinul nr. 98 din 9 februarie 2006 pentru aprobarea procedurilor de predare/primire a
carnetelor de muncă la casele teritoriale de pensii, publicat în “Monitorul Oficial al României”, nr. 190
din 28 februarie 2006.si H.G.nr 36/2008, privind modificarea si completarea H.G.1768/2005.
240
A se vedea A.Ţiclea, C.Tufan, Dreptul securităţii sociale - curs universitar, op. cit., p. 57.
271
e) pensia de urmaş.
În sistemul public de pensii au dreptul la pensie următoarele categorii
de persoane:
a) persoanele care îndeplinesc condiţiile pentru obţinerea mai multor
categorii de pensii dintre cele prevăzute la alin. (1) optează pentru obţinerea
uneia dintre acestea.
b) persoanele care îndeplinesc condiţiile pentru obţinerea mai multor
pensii de serviciu/indemnizaţie pentru limită de vârstă,reglementate de legi
cu caracter special, optează pentru obţinerea uneia dintre acestea.
8.4.3.8.1. Pensia pentru limită de vârstă

A). Condiţiile pentru vârstă şi stagiul de cotizare
Pensia pentru limită de vârstă se acordă asiguraţilor care îndeplinesc,
cumulativ, la data pensionării, condiţiile privind vârsta standard de
pensionare şi stagiul minim de cotizare realizat în sistemul public .
(1) Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbaţin şi
63 de ani pentru femei. Atingerea acestei vârste se realizează prin creşterea
vârstelor standard de pensionare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr.
5.
(2) Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât pentru femei,cât şi
pentru bărbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizează princreşterea stagiului
minim de cotizare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5.
(3) Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei, cât
şi pentru bărbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea
stagiului complet de cotizare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 5.
"(5) asiguraţii care îndeplinesc condiţiile prevăzute de prezenta lege
pentru obţinerea unei pensii pentru limită de vârstă, cu excepţia pensiei
anticipate şi a pensiei anticipate parţiale, îşi pot continua activitatea numai
cu acordul angajatorului, în condiţiile legii. Cererea de pensionare
împreună cu actele care dovedesc îndeplinirea condiţiilor prevăzute de
prezenta Lege se depun de solicitant la casa teritorială de pensii în raza
căreia se află domiciliul solicitantului, la data îndeplinirii condiţiilor de
pensionare, prevăzute de lege."
În situaţia asiguraţilor care au depus cerere de pensionare, angajatorii
acestora nu pot dispune încetarea raporturilor de muncă, de serviciu sau a
calităţii de membru cooperator, după caz, în vederea pensionării, decât după
primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare.
272
Doar în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă

standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii,
angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana
salariatului, potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii.
B). Cazurile de reducere a vârstelor de pensionare
a) Asiguraţii care au realizat stagiul complet de cotizare şi care şi-au
desfăşurat activitatea total sau parţial în condiţii deosebite de muncă au
dreptul la pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstelor standard de
pensionare.
Însă, vârstele de pensionare reduse nu pot fi mai mici de 50 de ani
pentru femei şi de 55 de ani pentru bărbaţi.
b) Asiguraţii care şi-au desfăşurat activitatea în locurile de muncă în
condiţii speciale prevăzute la art. 30 lit. a, respectiv în unităţile miniere, şi
care au realizat un stagiu de cotizare de cel puţin 20 de ani în aceste condiţii
beneficiază de pensie pentru limită de vârstă începând cu vârsta de 45 de ani.
c) Asiguraţii care şi-au desfăşurat activitatea în locurile de muncă
speciale prevăzute la art. 30 lit. d (aviaţia civilă) şi lit.f (activitatea artistică)
şi care au realizat un stagiu de cotizare de cel puţin 25 de ani beneficiază de
pensie pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstelor standard de pensionare
cu 15 ani .
d) Asiguraţii care şi-au desfăşurat activitatea în locurile de muncă
speciale prevăzute la art. 30 lit. b (respectiv, activităţile de cercetare,
explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I şi
II de expunere la radiaţii) şi care au realizat un stagiu de cotizare de cel puţin
15 ani în zona I de expunere la radiaţii sau de 17 ani în zona II de expunere
la radiaţii beneficiază de pensie pentru limită de vârstă, indiferent de vârstă
. Persoanele prevăzute la alin. (1) beneficiază de pensie pentru limită de
vârstă indiferent de vârstă.Criteriile de încadrare a activităţilor de cercetare,
explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare din zonele I
şi II de expunere la radiaţii se stabilesc prin hotărâre a Guvernului241, la
propunerea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale şi a Ministerului
Sănătăţii şi Familiei, în urma consultării Comisiei Naţionale pentru
Controlul Activităţilor Nucleare. Asiguraţii care au realizat stagii de cotizare
atât în condiţii deosebite, cât şi în condiţii speciale de muncă beneficiază,
241
A se vedea Hotărârea Guvernului nr. 583/2001 privind stabilirea criteriilor de încadrare a activităţilor
de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare din Zonele I şi II de
expunere la radiaţii, publicată în „Monitorul Oficial ala României”, partea I, nr. 349 din 29 iunie 2001.
273
cumulativ, de reducerea vârstelor standard de pensionare, corespunzătoare

fiecărei situaţii, fără ca această reducere să depăşească 12 ani.
e) Potrivit art. 58 alin. 1 din Legea nr. 263/2010, persoanele asigurate
care au realizat un stagiu de cotizare în condiţii de handicap preexistent
calităţii de asigurat, în funcţie de gradul handicapului, beneficiază de
reducerea stagiilor de cotizare şi a vârstelor standard de pensionare, astfel:
Persoanele care au realizat un stagiu de cotizare în condiţii de
handicap preexistent calităţii de asigurat beneficiază de reducereavârstelor
standard de pensionare prevăzute în anexa nr. 5, în funcţie de gradul de
handicap, după cum urmează:
a) cu 15 ani, în situaţia asiguraţilor cu handicap grav, dacă aurealizat,
în condiţiile handicapului preexistent calităţii deasigurat, cel puţin o treime
din stagiul complet de cotizare;
b) cu 10 ani, în situaţia asiguraţilor cu handicap accentuat, dacă au
realizat, în condiţiile handicapului preexistent calităţii deasigurat, cel puţin
două treimi din stagiul complet de cotizare;
c) cu 10 ani, în situaţia asiguraţilor cu handicap mediu, dacă au
realizat, în condiţiile handicapului preexistent calităţii de asigurat, stagiul
complet de cotizare.
f) Asiguraţii nevăzători beneficiază de pensie pentru limită de vârstă,
indiferent de vârstă, dacă au realizat ca nevăzător cel puţin o treime din
stagiul complet de cotizare prevăzut de lege .
g) Beneficiază de reducerea vârstei standard de pensionare cu 6 luni
pentru fiecare an de privare de libertate, de deportare în străinătate după data
de 23 august 1944 şi/sau de prizonierat asiguraţii cu stagiul complet de
cotizare, cărora li s-au stabilit drepturi privind vechimea în muncă în
condiţiile prevăzute la art. 1 alin. 1 lit. a, b şi c şi alin. 2 din Decretul - lege
nr. 118/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din
motive politice de dictatura instaurată cu începere de la 6 martie 1945
precum şi celor deportate în străinătate ori aflate în prizonierat242 .
242
Republicat în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 118 din 18 martie 1998. Art. 1 alin. 1 din
Decretul nr. 118/1990 precizează: „Constituie vechime în muncă şi se ia în considerare la stabilirea
pensiei şi a celorlalte drepturi ce se acordă, în funcţie de vechimea în muncă, timpul cât o persoană,
după data de 6 martie 1945, pe motive politice: a) a executat o pedeapsă privativă de libertate în baza
unei hotărâri judecătoreşti rămase definitivă sau a fost lipsită de libertate în baza unui mandat de arestare
preventivă pentru infracţiuni politice; b) a fost privată de libertate în locuri de deţinere în baza unor
măsuri administrative sau pentru cercetări de către organele de represiune; c) a fost internată în spitale
de psihiatrie (....).“
274
8.4.3.8.2. Pensia anticipată

Asiguraţii care au depăşit stagiul complet de cotizare cu cel puţin 10
ani pot solicita pensia anticipată cu cel mult 5 ani înaintea vârstelor standard
de pensionare care sunt 60 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi .
De reţinut este faptul că la stabilirea stagiului de cotizare pentru
acordarea pensiei anticipate nu se au în vedere:
 perioadele necontributive în care asiguratul a urmat cursurile de zi
ale învăţământului universitar precum şi cele în care este satisfăcut serviciul
militar;
 perioadele în care asiguratul a beneficiat de pensie pentru
invaliditate.
Cuantumul pensiei anticipate se stabileşte în aceleaşi condiţii cu cel al
pensiei pentru limită de vârstă.
La împlinirea vârstelor standard de pensionare, pensia anticipată
devine pensie pentru limită de vârstă şi se recalculează prin adăugarea
perioadelor asimilate şi a eventualelor stagii de cotizare realizate în perioada
de anticipare.
8.4.3.8.3. Pensia anticipată parţială

Legea nr. 263/2010 dispune că asiguraţii care au realizat stagiile
complete de cotizare precum şi cei care au depăşit stagiul complet de
cotizare cu până la 8 ani pot solicita pensie anticipată parţială cu reducerea
vârstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani.
La fel ca şi în cazul pensiei anticipate, la stabilirea stagiului de cotizare
pentru acordarea pensiei anticipate parţiale nu se au în vedere:
 perioadele necontributive în care asiguratul a urmat cursurile de zi
ale învăţământului universitar precum şi cele în care este satisfăcut serviciul
militar;
 perioadele în care asiguratul a beneficiat de pensie pentru
invaliditate.
Cuantumul pensiei anticipate se stabileşte în aceleaşi condiţii în care
se stabileşte cel al pensiei pentru limită de vârstă.
La împlinirea vârstelor standard de pensionare prevăzute de lege,
pensia anticipată parţială devine pensie pentru limită de vârstă.
8.4.3.8.4. Pensia de invaliditate
275
A). Pensia de invaliditate se cuvine persoanelor care nu au împlinit

vârsta standard de pensionare prevăzută în anexa nr. 5 şicare şi-au pierdut
total sau cel puţin jumătate din capacitatea demuncă, din cauza:
a) accidentelor de muncă şi bolilor profesionale, conform legii;
b) neoplaziilor, schizofreniei şi SIDA;
c) bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca.
Au dreptul la pensie de invaliditate, în condiţiile prevăzute la alin. (1)
lit. a), şi elevii, ucenicii şi studenţii care şi-aupierdut total sau cel puţin
jumătate din capacitatea de muncă, caurmare a accidentelor de muncă sau
bolilor profesionale survenite întimpul şi din cauza practicii profesionale.
Persoanele care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate
dincapacitatea de muncă şi marii mutilaţi, ca urmare a participării lalupta
pentru victoria Revoluţiei din Decembrie 1989 ori în legătură cu
evenimentele revoluţionare din decembrie 1989, care erau cuprinşiîntr-un
sistem de asigurări sociale anterior datei iviriiinvalidităţii din această cauză,
au dreptul la pensie de invaliditate în aceleaşi condiii în care se acordă pensia
de invaliditatepersoanelor care au suferit accidente de muncă.
La împlinirea vârstei standard sau a vârstei standard reduse conform
legii pentru obţinerea pensiei pentru limită de vârstă, beneficiarul pensiei de
invaliditate poate opta pentru cea mai avantajoasă dintre pensii, dar
indemnizaţia pentru însoţitor se menţine, indiferent de pensia pentru care se
optează .
276
B). Gradele de invaliditate

Art.69 din Legea nr. 263/2010 stabileşte că în raport cu cerinţele
locului de muncă şi cu gradul de reducere a capacităţii de muncă,
invaliditatea este:
a) de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de
muncă, a capacităţii de autoservire, de autoconducţie sau de orientare
spaţială, invalidul necesitând îngrijire sau supraveghere permanentă din
partea altei persoane. Pensionarii de invaliditate încadraţi în gradul I de
invaliditate au dreptul, în afara pensiei, la o indemnizaţie pentru însoţitor, în
cuantum fix.
Cuantumul indemnizaţiei pentru însoţitor, în cazul pensionarilor de
invaliditate încadraţi în gradul I de invaliditate, incepand cu data de 1
ianuarie 2017, cuantumul indemnizatiei pentru insoritor, in cazul
pensionarilor de invaliditate incadrati in gradul I de invaliditate, drept ce se
acorda potrivit prevederilor art. 11 alin.(1) din Legea nr. 263/2010, cu
modificarile si completarile ulterioare, este in cuantum egal cu 80% din
valoarea unui punct de pensie, stabilita in conditiile legii, respectiv 734 lei.
b) de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de
muncă, cu posibilitatea invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce şi
de a se orienta spaţial, fără ajutorul altei persoane;
c) de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din
capacitatea de muncă, persoana putând să presteze o activitate
profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate din timpul normal de
muncă.
Încadrarea sau neîncadrarea într-un grad de invaliditate se face prin
decizie emisă de către medicul expert al asigurărilor sociale, în termen de 30
de zile de la data înregistrării cererii, însoţită de documentaţia necesară.
Împotriva deciziei se poate face contestaţie la casa teritorială de pensii,
în termen de 30 de zile de la comunicare.
Decizia de încadrare sau de neîncadrare într-un grad de invaliditate,
necontestată în termen, este definitivă
La soluţionarea contestaţiei, casa teritorială de pensii consultă
Institutul Naţional de Expertiză Medicală şi Recuperare a Capacităţii de
Muncă. Avizul Institutului Naţional de Expertiză Medicală şi Recuperare a
Capacităţii de Muncă este obligatoriu şi rămâne definitiv.
Termenul de rezolvare a contestaţiei este de 45 de zile de la data
înregistrării acesteia.
277
C. Revizuirea medicală
Pensionarii de invaliditate sunt supuşi revizuirii medicale, în funcţie
de afecţiune, la intervale de 6 - 12 luni, până la împlinirea vârstelor standard
de pensionare, la termenele stabilite de casele teritoriale de pensii.
Revizuirea medicală se poate efectua şi la cererea pensionarilor, dacă
starea sănătăţii lor s-a îmbunătăţit sau, după caz, s-a agravat.
După fiecare revizuire, medicul expert al asigurărilor sociale din
cadrul casei teritoriale de pensii emite o nouă decizie prin care se stabileşte,
după caz:
a) menţinerea în acelaşi grad de invaliditate;
b) încadrarea în alt grad de invaliditate;
c) încetarea calităţii de pensionar de invaliditate, ca urmare a
redobândirii capacităţii de muncă.
Dreptul la pensie de invaliditate se modifică sau încetează începând cu
luna următoare celei în care s-a emis decizia de revizuire medicală.
Neprezentarea, din motive imputabile pensionarului, la revizuirea
medicală atrage suspendarea plăţii pensiei începând cu luna următoare celei
în care era prevăzută revizuirea medicală.
Nu sunt supuşi revizuirii medicale periodice pensionarii de invaliditate
care:
a) prezintă invalidităţi care afectează ireversibil capacitatea de
muncă;
b) au împlinit vârstele prevăzute de prezenta lege pentru obţinerea
pensiei pentru limită de vârstă;
c) au vârsta mai mică cu până la 5 ani faţă de vârsta standard de
pensionare şi au realizat stagiile complete de cotizare, conform prezentei
legi.
Pensionarii de invaliditate, cu excepţia celor care nu sunt supuşi
revizuirii medicale periodice, sunt obligaţi să urmeze programele
recuperatorii întocmite de medicul expert al asigurărilor sociale care a emis
decizia de încadrare în grad de invaliditate, în vederea reintegrării socio
profesionale în aceeaşi muncă sau în alta.
Neîndeplinirea, din motive imputabile pensionarului, a acestei
obligaţii atrage suspendarea plăţii pensiei începând cu luna următoare
constatării.
Suspendarea plăţii pensiei încetează cu luna următoare reluării sau,
după caz, începerii programelor recuperatorii.
278
8.4.3.8.5. Pensia de urmaş

Au dreptul la pensie de urmaş copiii şi soţul supravieţuitor, dacă
persoana decedată era pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru obţinerea
unei pensii .
A). Potrivit art. 66, copiii au dreptul la pensie de urmaş:
a) până la vârsta de 16 ani;
b) dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ organizată
potrivit legii, până la terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani;
c) pe toată durata invalidităţii de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în
perioada în care se aflau în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a sau b.
B). În cazul soţului supravieţuitor trebuie evidenţiat că:
Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş,indiferent de
vârstă, pe perioada în care este invalid de gradul I sau II, dacă durata
căsătoriei a fost de cel puţin un an.
Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş, indiferent de vârstă
şi de durata căsătoriei, dacă decesul soţului susţinător s-a produs ca urmare
a unui accident de muncă sau a uneiboli profesionale şi dacă nu realizează
venituri lunare din activităţi dependente aflându-se în una dintre situaţiile
prevăzute la art. 6alin. (1) pct. I lit. a) şi b) sau pct. II, ori dacă acestea sunt
maimici de 35% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea
bugetului asigurărilor sociale de stat.
Soţul supravieţuitor care nu îndeplineşte condiţiile prevăzute la art. 85
şi la art. 86 alin. (1) beneficiază de pensie de urmaş pe operioadă de 6 luni
de la data decesului, dacă în această perioadă nu realizează venituri lunare
din activităţi dependente aflându-se în una dintre situaţiile prevăzute la art.
6 alin. (1) pct. I lit. a) şi b)sau pct. II, sau dacă acestea sunt mai mici de 35%
din câştigulsalarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului
asigurărilor sociale de stat.
Soţul supravieţuitor care are în îngrijire, la data decesului
susţinătorului, unul sau mai mulţi copii în vârstă de până la 7 ani,beneficiază
de pensie de urmaş până la data împlinirii de cătreultimul copil a vârstei de
7 ani, în perioadele în care nu realizează venituri lunare din activităţi
dependente aflându-se în una dintresituaţiile prevăzute la art. 6 alin. (1) pct.
I lit. a) şi b) sau pct.II, sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul
salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale
de stat.
279
C). Cuantumul pensiei de urmaş

Pensia de urmaş este condiţionată de dreptul la pensie al susţinătorului
decedat şi este diferenţiată în raport cu numărul urmaşilor care au dreptul la
pensie.
Conform art. 89 alin. 1 din Legea nr. 263/2010, pensia de urmaş se
calculează, după caz, din:
a) pensia pentru limită de vârstă aflată în plată sau la care ar fi avut
dreptul, în condiţiile legii, susţinătorul decedat;
b) pensia de invaliditate gradul I, în cazul în care decesul susţinătorului
a survenit înaintea îndeplinirii condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru
limită de vârstă.
Cuantumul pensiei de urmaş se stabileşte procentual din punctajul
mediu anual realizat de susţinător, aferent pensiei prevăzute la alin. (1), în
funcţie de numărul urmaşilor îndreptăţiţi, astfel:
a) 50% - pentru un singur urmaş;
b) 75% - pentru 2 urmaşi;
c) 100% - pentru 3 sau mai mulţi urmaşi.
Cuantumul pensiei de urmaş, în cazul orfanilor de ambii părinţi,
reprezintă însumarea drepturilor de urmaş, calculate după fiecare părinte.
Soţul supravieţuitor care are dreptul la o pensie proprie şi îndeplineşte
condiţiile pentru obţinerea pensiei de urmaş după soţul decedat poate opta
pentru cea mai avantajoasă pensie.
8.4.3.9. Stabilirea şi plata pensiilor

A). Pensia se acordă la cererea persoanei îndreptăţite, a mandatarului
desemnat de aceasta cu procură specială, a tutorelui sau a curatorului
acesteia.
Pensia se acordă la cererea persoanei îndreptăţite, a tutorelui sau a
curatorului acesteia, a persoanei căreia i s-a încredinţat sau i s-a dat în
plasament copilul minor, după caz, depusăpersonal ori prin mandatar
desemnat prin procură specială.
Cererea de pensionare, împreună cu actele prin care sedovedeşte
îndeplinirea condiţiilor prevăzute de prezenta lege, se depune, începând cu
data îndeplinirii acestor condiţii, la casa teritorială de pensii competentă, în
a cărei rază domiciliază persoana.
280
În aplicarea instrumentelor juridice cu character internaţional la care

România este parte, persoanele domiciliate înstrăinătate pot transmite
cererea prin care solicită pensie dinsistemul public de pensii, împreună cu
actele prin care se dovedeşteîndeplinirea condiţiilor prevăzute de prezenta
lege, la casa teritorială de pensii competentă, în funcţie de ultimul loc în care
aufost asigurate în România.
Cererea de pensionare, depusă conform prevederilor alin. (2)sau (3),
poate fi retrasă de persoana care a depus-o, până la emitereadeciziei de
pensionare.
În sistemul public de pensii, pensiile se cuvin de la dataîndeplinirii
ondiţiilor prevăzute de prezenta lege, în funcţie decategoria de pensie
solicitată.
Pensiile se stabilesc prin decizie a casei teritoriale depensii, emisă în
condiţiile prevăzute de prezenta lege, şi se acordă de la data înregistrării
cererii.
În funcţie de elementele specifice fiecărei categorii de pensie, pensiile
se acordă şi de la o altă dată, după cum urmează:
a) de la data încetării plăţii indemnizaţiei pentru incapacitate
temporară de muncă sau, după caz, de la data încetării calităţii de asigurat,
cu excepţia persoanelor asigurate pe bază de contract de asigurare socială şi
a acelora care, conform prevederilor art. 118,pot cumula pensia cu
respectivele venituri, dacă cererea a fost înregistrată în termen de 30 de zile
de la data emiterii deciziei medicale asupra capacităţii de muncă, în situaţia
pensiei de invaliditate acordate persoanei care, la data emiterii deciziei
medicale, are calitatea de asigurat;
b) din prima zi a lunii următoare celei în care a avut loc decesul, dacă
cererea a fost depusă în termen de 30 de zile de la datadecesului, în situaţia
pensiei de urmaş acordate persoanei al cărei susţinător era pensionar, la data
decesului;
c) de la data decesului, dacă cererea a fost înregistrată în termen de 30
de zile de la această dată, în situaţia pensiei de urmaş acordate persoanei al
cărei susţinător nu era pensionar, la data decesului;
d) de la data îndeplinirii condiţiilor de pensionare, dacă cererea a fost
înregistrată în termen de 30 de zile de la această dată, în situaţia pensiei de
urmaş acordate persoanei care îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege,
referitoare la vârsta standard de pensionare, ulterior decesului susţinătorului.
281
În sistemul public de pensii, pensiile se plătesc de la data acordării,

stabilită prin decizia casei teritoriale de pensii, cu excepţia pensiei anticipate
şi a pensiei anticipate parţiale, care se plătesc de la data încetării calităţii de
asigurat.
În situaţia persoanelor asigurate pe bază de contract deasigurare
socială şi a acelora care, conform prevederilor art. 118,pot cumula pensia cu
alte venituri, plata pensiei anticipate şi a pensiei anticipate parţiale nu este
condiţionată de încetarea calităţii de asigurat.
Admiterea sau respingerea cererii de pensionare se face prin decizie
emisă de casa teritorială de pensii, în termen de 45 de zilede la data
înregistrării cererii.
Decizia prevăzută la alin. (1) cuprinde temeiurile de fapt şi de drept în
baza cărora se admite sau se respinge cererea depensionare.
În termen de 30 de zile de la comunicare, decizia de pensie poate fi
anulată la cererea titularului.
Decizia casei teritoriale de pensii se comunică persoanei care a
solicitat pensionarea, în termen de 5 zile de la data emiterii.
Cererea de pensionare, împreună cu actele care dovedesc îndeplinirea
condiţiilor legale, se depun la casa teritorială de pensii în raza căreia se află
domiciliul asiguratului.
Actele la care se face referire sunt, potrivit pct. 28 din Normele
metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 19/2000243, următoarele:
a) pentru pensia pentru limită de vârstă, anticipată şi anticipată
parţială:
 cerere pentru înscrierea la pensie pentru limită de
vârstă/anticipată/anticipată parţială (anexa nr. 12 la prezentele norme);
 carnetul de muncă (original şi copie);
 carnetul de asigurări sociale (original şi copie);
 alte acte prevăzute de lege privind vechimea în muncă sau
vechimea în serviciu realizată în alte sectoare de activitate;
 livretul militar (original şi copie);
 diplomă de studii (original şi copie) sau adeverinţă din care să
rezulte durata normală şi perioada studiilor, precum şi certificarea absolvirii
acestora;
243
Publicate în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 237 din 10 mai 2001.
282
 pentru persoanele care au urmat cursurile unor instituţii de

învăţământ universitar în străinătate este necesară dovada recunoaşterii
acestora de către statul român;
 adeverinţă privind sporurile şi adaosurile reglementate prin lege
sau prin contractul colectiv/individual de muncă;
 adeverinţă privind condiţiile de muncă speciale şi/sau deosebite;
 dovada certificării stagiului de cotizare;
 procură specială pentru mandatar;
 adeverinţă din care să rezulte data încetării calităţii de asigurat;
 acte pentru dovedirea calităţii de beneficiar al Decretului - lege nr.
118/1990.
Adeverinţa din care să rezulte data încetării calităţii de asigurat va fi
prezentată după primirea deciziei de admitere a cererii de pensionare şi este
necesară doar în cazul persoanelor care solicită pensie anticipată sau pensie
anticipată parţială. Începerea plăţii drepturilor este condiţionată de
prezentarea acestei adeverinţe. Aşadar, pentru efectuarea plăţii pensiei
pentru limită de vârstă nu este necesară dovada încetării calităţii de asigurat.
b) pentru pensia de invaliditate:
 cerere pentru înscrierea la pensie de invaliditate (anexa nr. 13 la
prezentele norme);
 actele menţionate la pct. 28 lit. a;
 decizia emisă de medicul expert al asigurărilor sociale;
 adeverinţă din care să rezulte încetarea plăţii indemnizaţiei pentru
incapacitate temporară de muncă şi cuantumul acesteia.
c) pentru pensia de urmaş:
 cerere pentru înscrierea la pensie de urmaş (anexa nr. 14 la
prezentele norme);
 actele menţionate la pct. 28 lit. a (pentru cazurile în care susţinătorul
decedat nu avea calitatea de pensionar);
 actele de stare civilă ale solicitanţilor;
 decizia de pensie/talon de pensie (pentru cazurile în care
susţinătorul decedat avea calitatea de pensionar);
 adeverinţa de studii (elev sau student);
 cauza decesului (cu excepţia situaţiilor în care susţinătorul decedat
avea calitatea de pensionar);
283
 declaraţie pe propria răspundere, din care să rezulte că urmaşul nu

a fost condamnat prin sentinţă rămasă definitivă pentru infracţiunea de omor
sau tentativă de omor comisă asupra susţinătorului decedat (conform anexei
nr. 14 la prezentele norme).
B). Drepturile de pensie pentru limită de vârstă se acordă şi se plătesc
de la data îndeplinirii condiţiilor de pensionare, dacă cererea a fost depusă
în termen de 30 de zile de la această dată. Persoanele care solicită înscrierea
la pensie pentru limită de vârstă pot continua activitatea după primirea
deciziei de admitere a cererii de pensionare numai cu acordul angajatorului.
Cuantumul pensiei anticipate parţiale se stabileşte din cuantumul pensiei
pentru limită de vârstă, prin diminuarea acestuia în raport cu stagiul de
cotizare realizat şi cu numărul de luni cu care s-a redus vârsta standard de
pensionare, conform tabelului de mai jos.
┌───────────────────────────────┬─────────────────────────────┐
│Perioada de cotizare realizată │Procentul de diminuare pentru│
│peste stagiul standard complet │ fiecare lună de anticipare │
│ de cotizare prevăzut în │ (%) │
│ anexa nr. 5 │ │
├───────────────────────────────┼─────────────────────────────┤
│până la 1 an │ 0,50 │
├───────────────────────────────┼─────────────────────────────┤
│peste 1 an │ 0,45 │
├───────────────────────────────┼─────────────────────────────┤
│peste 2 ani │ 0,40 │
├───────────────────────────────┼─────────────────────────────┤
│peste 3 ani │ 0,35 │
├───────────────────────────────┼─────────────────────────────┤
│peste 4 ani │ 0,30 │
├───────────────────────────────┼─────────────────────────────┤
│peste 5 ani │ 0,25 │
├───────────────────────────────┼─────────────────────────────┤
│peste 6 ani │ 0,20 │
├───────────────────────────────┼─────────────────────────────┤
│între 7 şi 8 ani │ 0,15 │
└───────────────────────────────┴─────────────────────────────┘
Persoanele care au locuit cel puţin 30 de ani în zonele afectate de
poluarea remanentă din cauza extracţiei şi prelucrării minereurilor neferoase
cu conţinut de cupru, plumb, sulf, cadmiu, arseniu, zinc, mangan, fluor, clor,
a pulberilor metalice şi/sau de cocs metalurgic, precum şi a emisiilor de
amoniac şi derivate, respectiv Baia Mare, Copşa Mică, Zlatna, Târgu Mureş,
Slatina, Turnu Măgurele şi Râmnicu Vâlcea pe o rază de 8 km în jurul
acestor localităţi, beneficiază de reducerea vârstei standard de pensionare cu
2 ani fără penalizarea prevăzută la alin. (4). Conform art. 84 alin. 2,
drepturile de pensie de invaliditate se acordă şi se plătesc:
284
a) de la data încetării plăţii indemnizaţiei pentru incapacitate

temporară de muncă, dacă cererea a fost depusă în termen de 60 de zile de
la data emiterii deciziei medicale de încadrare în grad de invaliditate;
b) de la data încetării plăţii indemnizaţiei pentru incapacitate
temporară de muncă, dar nu înainte de data încetării calităţii de asigurat,
dacă cererea a fost depusă în termenul prevăzut la lit. a, în cazul persoanelor
asigurate facultativ;
c) de la data depunerii cererii, dar nu înainte de data încetării calităţii
de asigurat, în cazul persoanelor asigurate facultativ, ale căror cereri au fost
depuse cu depăşirea termenului prevăzut la lit. a;
d) de la data depunerii cererii, în cazul persoanelor care la data
solicitării pensiei de invaliditate nu mai au calitatea de asigurat.
Persoanele care au împlinit vârsta standard de pensionare nu mai pot
solicita înscrierea la pensia de invaliditate (art. 82 alin. 1 din Legea nr.
263/2010).
8.4.3.10. Decizia de pensie

Admiterea sau respingerea cererii de pensionare se face prin decizie
emisă de casa teritorială de pensii în termen de 45 de zile de la data depunerii
cererii (art. 104 alin. 2 din Legea nr. 263/2010).
Decizia casei teritoriale de pensii va cuprinde temeiurile de fapt şi de
drept pe baza cărora se admite sau se respinge cererea de pensionare.
Decizia casei teritoriale de pensii se comunică în scris persoanei care
a solicitat pensionarea, în termen de 5 zile de la data emiterii.
Decizia poate fi contestată la instanţa judecătorească competentă
(tribunalul) în a cărei rază teritorială se află domiciliul asiguratului, în
termen de 45 de zile de la comunicare.
Decizia casei teritoriale de pensii, necontestată în termen, este
definitivă.
Casa teritorială de pensii, în situaţia în care se constată erori în
stabilirea şi în plata drepturilor de pensie operează revizuirile şi modificările
legale, atrăgând, după caz, răspunderea celor vinovaţi.
Drepturile rezultate ca urmare a revizuirii se cuvin şi se acordă
începând cu data de 1 ianuarie a anului următor.
285
8.4.3.11. Plata pensiei

Plata pensiei se face lunar (art. 108 alin. 1 din Legea nr. 263/2010).
Pensia se plăteşte personal titularului, mandatarului desemnat de acesta prin
procură specială sau reprezentantului legal al acestuia, în funcţie de opţiune,
prin mandat poştal, cont curent sau cont de card, în condiţiile negociate prin
convenţiile încheiate de Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de
Asigurări Sociale cu Compania Naţională «Poşta Română» - S.A., respectiv
cu bănci.
8.4.3.12. Suspendarea plăţii pensiei

Art. 114 alin. 1 din Legea nr.263/2010 stabileşte că plata pensiei se
suspendă începând cu luna următoare celei în care:
a) pensionarul şi-a stabilit domiciliul pe teritoriul altui stat, cu care
România a încheiat convenţie de reciprocitate în domeniul asigurărilor
sociale, dacă, potrivit prevederilor acesteia, pensia se plăteşte de către
celălalt stat;
b) pensionarul, beneficiar al unei pensii anticipate sau al unei pensii
anticipate parţiale, se regăseşte în una dintre situaţiile prevăzute la art. 6 alin.
(1) pct. I, II sau IV, cu excepţia consilierilor locali sau judeţeni;
c) pensionarul de invaliditate sau pensionarul urmaş prevăzut la art. 84
lit. c) ori cel prevăzut la art. 86 alin. (1) nu se prezintă la revizuirea medicală
obligatorie sau la convocarea Institutului Naţional de Expertiză Medicală şi
Recuperare a Capacităţii de Muncă, a centrelor regionale de expertiză
medicală a capacităţii de muncă sau a comisiilor centrale de expertiză
medico-militară ale Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Afacerilor
Interne şi Serviciului Român de Informaţii;
d) pensionarul de invaliditate nu mai urmează programele
recuperatorii, întocmite de medicul expert al asigurărilor sociale, prevăzute
la art. 81 alin. (1);
e) pensionarul de invaliditate, încadrat în gradul I sau II, se regăseşte
în una dintre situaţiile prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I, II sau IV, cu excepţia
consilierilor locali sau judeţeni;
f) pensionarul de invaliditate, încadrat în gradul III, se regăseşte în una
dintre situaţiile prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I sau II, depăşind jumătate
din programul normal de lucru al locului de muncă respectiv;
g) pensionarul urmaş, prevăzut la art. 84 lit. a), a împlinit vârsta de 16
ani şi nu face dovada continuării studiilor;
286
h) soţul supravieţuitor, beneficiar al unei pensii de urmaş, realizează

venituri brute lunare pentru care, potrivit legii, asigurarea este obligatorie,
dacă acestea sunt mai mari de 35% din câştigul salarial mediu brut prevăzut
la art. 33 alin. (5);
i) soţul supravieţuitor, beneficiar al unei pensii de urmaş, s-a
recăsătorit;
j) soţul supravieţuitor, beneficiar al unei pensii din sistemul public de
pensii, optează pentru o altă pensie, potrivit legii, din acelaşi sistem, sau
dintr-un alt sistem de asigurări sociale, neintegrat sistemului public de
pensii;
k) pensionarul nu mai îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege,
referitoare la cumulul pensiei cu salariul.
(3) Plata indemnizaţiei pentru însoţitor prevăzute la art. 77 alin. (1) se
suspendă pe perioada în care pensionarul este internat într-o instituţie de
asistenţă socială sau într-o unitate medicală specializată, în care se asigură
supraveghere şi îngrijire permanente, cu excepţia situaţiilor în care
pensionarul este nevăzător.
(4) Suspendarea plăţii pensiei şi/sau a indemnizaţiei pentru însoţitor se
poate face şi la cererea pensionarului, situaţie în care suspendarea plăţii se
face începând cu luna următoare celei în care a fost înregistrată cererea.
Reluarea în plată a pensiilor suspendate se face la cerere, începând cu
luna următoare celei în care a fost înlăturată cauza care, potrivit legii, a dus
la suspendarea plăţii pensiei, dacă cererea a fost depusă în termen de 30 de
zile de la data la care cauza suspendării a fost înlăturată; începând cu luna
următoare celei în care a fost depusă cererea, dacă depunerea acesteia s-a
făcut după expirarea termenului prevăzut anterior; de la data începerii anului
şcolar, în situaţia în care suspendarea plăţii pensiei s-a făcut în temeiul
prevederilor art. 114 alin. (1) lit. g). (art. 115 alin. 1 din Legea nr. 263/2010).
În situaţia în care cererea de reluare în plată a fost depusă după
expirarea termenului de 30 de zile, plata se face începând cu luna următoare
celei în care a fost depusă cererea.
Reluarea în plată a pensiilor suspendate se efectuează, la cerere,
începând cu luna următoare depunerii acesteia. Odată cu reluarea în plată se
achită şi pensiile restante, cuvenite şi neîncasate, cu respectarea termenului
general de prescripţie.
8.4.3.13. Încetarea plăţii pensiei
287
Plata pensiei încetează începând cu luna următoare celei în care:

a) beneficiarul a decedat;
b) beneficiarul nu mai îndeplineşte condiţiile legale în temeiul cărora
i-a fost acordată pensia;
c) urmaşul a fost condamnat printr-o hotărâre rămasă definitivă
pentru infracţiunea de omor sau tentativă de omor comisă asupra
susţinătorului. În acest caz, instanţele judecătoreşti au obligaţia ca, în termen
de 10 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii să comunice această
situaţie, în scris, Casei Naţionale de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări
Sociale.
Sumele rămase neîncasate de către pensionarul decedat, reprezentând
pensia pe luna în care a avut loc decesul, şi, după caz, drepturile de pensie
cuvenite şi neachitate până la deces se plătesc soţului supravieţuitor,
copiilor, părinţilor sau, în lipsa acestora, celorlalţi moştenitori, în condiţiile
dreptului comun.
Aceste sume pot fi solicitate în cadrul termenului general de
prescripţie.
8.4.3.14. Recalcularea şi modificarea pensiilor

Pensionarii sistemului public de pensii ale căror drepturi de pensie au
fost stabilite potrivit legislaţiei anterioare datei de 1 aprilie 2001, care au
desfăşurat activităţi în locuri încadrate în grupa I şi/sau grupa a II-a de
muncă, beneficiază de o creştere a punctajelor anuale realizate în aceste
perioade, după cum urmează:
a) cu 50% pentru perioadele în care au desfăşurat activităţi în locuri
încadrate în grupa I de muncă;
b) cu 25% pentru perioadele în care au desfăşurat activităţi în locuri
încadrate în grupa a II-a de muncă.
Prevederile anterioare nu se aplică în situaţia în care, la recalcularea
pensiilor în conformitate cu prevederile Ordonanţei de urgenţă a Guvernului
nr. 4/2005 privind recalcularea pensiilor din sistemul public, provenite din
fostul sistem al asigurărilor sociale de stat, aprobată cu completări prin
Legea nr. 78/2005, cu modificările şi completările ulterioare, pentru
determinarea punctajului mediu anual s-a utilizat vechimea în muncă
necesară deschiderii dreptului la pensie prevăzută de acte normative cu
caracter special.
288
De creşterea punctajelor anuale beneficiază şi persoanele ale căror

drepturi de pensie s-au deschis în perioada 1 aprilie 2001-2 noiembrie 2008
inclusiv, numai în situaţiile în care, potrivit legii, la determinarea punctajului
mediu anual s-au utilizat stagiile complete de cotizare prevăzute de legislaţia
în vigoare în perioada respectivă.
Prevederile acestea se aplică prin acordarea diferenţei dintre creşterea
punctajului mediu anual rezultată şi cea acordată conform Ordonanţei de
urgenţă a Guvernului nr. 100/2008 pentru completarea Legii nr. 19/2000
privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale,
aprobată prin Legea nr. 154/2009.
În situaţia în care cuantumul pensiei aferent punctajului mediu anual
rezultat în urma aplicării prevederilor anterioare este mai mic decât cel
cuvenit sau aflat în plată, se menţine acest cuantum până la data la care, prin
aplicarea formulei de calcul prevăzute de lege, se obţine un cuantum al
pensiei mai mare.
Pensionarii sistemului public de pensii ale căror drepturi de pensie au
fost stabilite potrivit legislaţiei anterioare datei de 1 ianuarie 2011, care au
desfăşurat activităţi în locuri de muncă încadrate în grupa I şi/sau grupa a II-
a de muncă potrivit legislaţiei anterioare datei de 1 aprilie 2001, respectiv
activităţi în locuri de muncă încadrate în condiţii deosebite şi/sau condiţii
speciale, potrivit legii, beneficiază de o creştere a punctajelor anuale
realizate în aceste perioade, după cum urmează:
a) cu 50% pentru perioadele în care au desfăşurat activităţi în locuri de
muncă încadrate în grupa I de muncă sau în locuri de muncă încadrate în
condiţii speciale;
b) cu 25% pentru perioadele în care au desfăşurat activităţi în locuri
de muncă încadrate în grupa a II-a de muncă sau în locuri de muncă încadrate
în condiţii deosebite.
Prevederile anterioare se aplică pensionarilor ale căror drepturi de
pensie s-au deschis anterior datei de 1 ianuarie 2011 şi care, conform
prevederilor legale în vigoare, nu au beneficiat de majorarea punctajelor
anuale conform Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 100/2008 pentru
completarea Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte
drepturi de asigurări sociale, aprobată prin Legea nr. 154/2009, Legii nr.
218/2008 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 19/2000 privind
sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, art. 78^2 din
Legea nr. 19/2000, de prevederile art. 169 din prezenta lege, precum şi de
289
majorarea punctajului pentru perioadele realizate în condiţii speciale după

data de 1 aprilie 2001.
Pentru persoanele înscrise la pensie începând cu data intrării în vigoare
a prezentei legi, la punctajul mediu anual determinat în condiţiile art. 95 se
aplică un indice de corecţie calculat ca raport între 43,3% din câştigul
salarial mediu brut realizat şi valoarea unui punct de pensie în vigoare la data
înscrierii la pensie, actualizată cu rata medie anuală a inflaţiei pe anul 2011.
Începând cu anul 2013, câştigul salarial mediu brut realizat, prevăzut
la alin. (1), este cel definitiv, cunoscut în anul precedent celui în care se
deschide dreptul la pensie pentru anul calendaristic anterior, comunicat de
Institutul Naţional de Statistică. Indicele de corecţie se aplică o singură dată,
la înscrierea iniţială la pensie. Punctajul mediu anual rezultat în urma
aplicării indicelui de corecţie reprezintă punctajul mediu anual realizat de
asigurat, care se utilizează la determinarea cuantumului pensiei.
Pentru persoanele ale căror drepturi de pensie s-au deschis în perioada
1 ianuarie 2011 - 22 ianuarie 2013 inclusiv, indicele de corecţie care se
aplică punctajelor medii anuale determinate conform prevederilor art. 95 din
Legea nr. 263/2010, cu modificările şi completările ulterioare, este:
a) 1,12 în situaţia persoanelor ale căror drepturi de pensie s-au deschis
în perioada 1 ianuarie 2011-31 decembrie 2011 inclusiv;
b) 1,17 în situaţia persoanelor ale căror drepturi de pensie s-au deschis
în perioada 1 ianuarie 2012-31 decembrie 2012 inclusiv;
c) 1,17 în situaţia persoanelor ale căror drepturi de pensie sau deschis
în perioada 1 ianuarie 2013-22 ianuarie 2013 inclusiv.
(2) În situaţia persoanelor prevăzute la alin. (1), indicele de corecţie
se aplică asupra punctajului mediu anual cuvenit sau aflat în plată la data
înscrierii iniţiale la pensie.
(3) Drepturile de pensie, rezultate în urma aplicării indicilor de
corecţie prevăzuţi la alin. (1), se cuvin începând cu data de 7 noiembrie
2013*).
-------------
Art. IV a fost introdus de pct. 2 al art. IV din ORDONANŢA DE
URGENŢĂ nr. 113 din 18 decembrie 2013, publicată în MONITORUL
OFICIAL nr. 830 din 23 decembrie 2013.
-------------
Prin DECIZIA CURŢII CONSTITUŢIONALE nr. 463 din 17
septembrie 2014, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 704 din 25
290
septembrie 2014 s-a admis în parte excepţia de neconstituţionalitate cu

privire la dispoziţiile art. IV alin. (3) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr. 1/2013, constatându-se că acestea sunt neconstituţionale.
Conform art. 147 din CONSTITUŢIA ROMÂNIEI republicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 767 din 31 octombrie 2003, dispoziţiile din
legile şi ordonanţele în vigoare, precum şi cele din regulamente, constatate
ca fiind neconstituţionale, îşi încetează efectele juridice la 45 de zile de la
publicarea deciziei Curţii Constituţionale dacă, în acest interval, Parlamentul
sau Guvernul, după caz, nu pun de acord prevederile neconstituţionale cu
dispoziţiile Constituţiei. Pe durata acestui termen, dispoziţiile constatate ca
fiind neconstituţionale sunt suspendate de drept.
Prin urmare, începând cu data de 25 septembrie 2014, dispoziţiile art.
IV alin. (3) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 1/2013 au fost
suspendate de drept, urmând să-şi fi încetat efectele juridice începând cu
data de 10 noiembrie 2014, dacă legiuitorul nu intervenea pentru
modificarea prevederilor atacate. Drepturile de pensie, rezultate în urma
aplicării indicilor de corecţie prevăzuţi la alin. (1), se cuvin începând cu data
de 1 ianuarie 2013, în situaţia persoanelor prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b),
respectiv de la data deschiderii drepturilor de pensie, în cazul persoanelor
prevăzute la alin. (1) lit. c).
8.4.3.15. Cumulul pensiei cu alte venituri

În sistemul public de pensii, pot cumula pensia cu venituri provenite
din situaţii pentru care asigurarea este obligatorie, în condiţiile legii,
următoarele categorii de pensionari:
a) pensionarii pentru limită de vârstă;
b) nevăzătorii;
c) pensionarii de invaliditate gradul III, precum şi copiii, pensionari de
urmaş, încadraţi în gradul III de invaliditate;
d) copiii, pensionari de urmaş, prevăzuţi la art. 84 lit. a) şi b).
Soţul supravieţuitor, beneficiar al unei pensii de urmaş, poate cumula
pensia cu venituri din activităţi profesionale pentru care asigurarea este
obligatorie, potrivit legii, dacă acestea nu depăşesc 35% din câştigul salarial
mediu brut prevăzut la art. 33 alin. (5) dn Legea nr. 263/2010.
Pensia anticipată şi pensia anticipată parţială constituind categorii
distincte de pensii, este interzis cumulul acestor pensii cu salariul.
Beneficiarii lor se pot reîncadra în muncă, dar, în această ipoteză, pensia lor
291
se suspendă până la împlinirea vârstei standard de pensionare, când pensia

anticipată, respectiv pensia anticipată parţială, se transformă în pensie pentru
limită de vârstă.244
8.4.3.16. Alte drepturi de asigurări sociale

Aşa cum am arătat245, Legea nr. 263/2010 reglementează în prezent
doar sistemul public de pensii, iar, în ceea ce priveşte celelalte drepturi de
asigurări sociale, numai ajutorul de deces.
Astfel:
Art. 121 lit. c din Legea nr. 263/2010 prevede că, în sistemul public
de pensii, în afara pensiilor, se mai pot acorda, în condiţiile prezentei legi,
următoarele prestaţii:
a) tratament balnear, altul decât cel care, potrivit legii, se suportă de la
bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, pentru
asiguraţi şi pensionari;
b) bilete de odihnă, pentru asiguraţi;
c) ajutor de deces, în cazul decesului asiguratului, pensionarului sau
unui membru al familiei unuia dintre aceştia.
În cazul decesului asiguratului sau al pensionarului, beneficiază de
ajutor de deces o singură persoană care face dovada că a suportat cheltuielile
ocazionate de deces şi care poate fi, după caz, soţul supravieţuitor, copilul,
părintele, tutorele, curatorul sau, în lipsa acestora, oricare persoană care face
această dovadă. se poate face prin orice mijloc de probă admis de lege.
Cuantumul ajutorului de deces se stabileşte anual prin legea bugetului
asigurărilor sociale de stat şi nu poate fi mai mic decât valoarea câştigului
salarial mediu brut prevăzut
Art. 17 din LEGEA nr. 340 din 10 decembrie 2013, publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 776 din 12 decembrie 2013 prevede:
"Cuantumul ajutorului de deces se stabileşte, în condiţiile legii, în cazul:
a) asiguratului sau pensionarului, la 2.298 lei;
b) unui membru de familie al asiguratului sau al pensionarului, la
1.149 lei."
Art. 17, Cap. III din LEGEA nr. 187 din 29 decembrie 2014, publicată
în MONITORUL OFICIAL nr. 961 din 30 decembrie 2014 prevede:
244
A se vedea Ş.Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, vol. XXXVI ( 2/2000 ), Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2010, p. 72.
245
A se vedea Cap. al IV - lea, supra. 2.
292
Cuantumul ajutorului de deces se stabileşte, în condiţiile legii, în

cazul:
1.208 lei.
Art. 15 şi 16 din LEGEA nr. 340 din 18 decembrie 2015, publicată în
MONITORUL OFICIAL nr. 942 din 19 decembrie 2015 prevăd:
„Articolul 15
Câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului
asigurărilor sociale de stat pe anul 2016 este de 2.681 lei.
Articolul 16
Cuantumul ajutorului de deces se stabileşte, în condiţiile legii, în
cazul:
1.341 lei”.
Asiguratul sau pensionarul beneficiază de ajutor de deces în cazul
decesului unui membru de familie care nu era asigurat sau pensionar la data
decesului. Se consideră membru de familie, în sensul prezentei legi:
a) soţul;
b) copiii proprii, copiii adoptaţi, copiii aflaţi în plasament familial sau
cei încredinţaţi spre creştere şi educare familiei, în vârstă de până la 18 ani
sau, dacă îşi continuă studiile, până la terminarea acestora, fără a depăşi
vârsta de 26 de ani, precum şi copiii incapabili de muncă, indiferent de
vârstă, dacă şi-au pierdut capacitatea de muncă înaintea vârstelor
menţionate;
c) părinţii şi bunicii oricăruia dintre soţi.
Ajutorul de deces se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat şi
se acordă, la cerere, pe baza certificatului de deces. Acordarea ajutorului de
deces nu este condiţionată de realizarea unui anumit stagiu de cotizare.
În cazul în care, potrivit legii, angajatorul îşi suspendă temporar
activitatea sau activitatea acestuia încetează prin: divizare ori fuziune,
dizolvare, reorganizare, lichidare, reorganizare judiciară, lichidare judiciară,
faliment sau prin orice altă modalitate prevăzută de lege, ajutorul de deces
cuvenit şi neachitat, potrivit legii, se achită din bugetul asigurărilor sociale
de stat de casele teritoriale de pensii, respectiv de casele de pensii sectoriale.
Ajutorul de deces se achită în termen de 24 de ore de la solicitare de:
293
a) angajator, în cazul decesului asiguratului prevăzut la art. 6 alin. (1)

pct. I, II şi V, respectiv al unui membru de familie al acestuia;
b) instituţia care gestionează bugetul asigurărilor pentru şomaj, în
cazul decesului şomerului, respectiv al unui membru de familie al acestuia;
c) casa teritorială de pensii, respectiv casa de pensii sectorială, în cazul
decesului pensionarului sau al asiguratului prevăzut la art. 6 alin. (1) pct. IV
şi alin. (2), respectiv al unui membru de familie al acestuia.
În situaţia persoanelor asigurate în sistemul public de pensii pe baza
contractului de asigurare socială încheiat anterior intrării în vigoare a
prezentei legi, ajutorul de deces se achită de casa teritorială de pensii la care
se află în evidenţă.
Ajutorul de deces se achită persoanei îndreptăţite sau mandatarului
desemnat, prin procură specială, de către aceasta. Ajutorul de deces poate fi
solicitat, pe baza actelor justificative, în cadrul termenului general de
prescripţie, calculat de la data decesului.
8.4.3.17. Reglementări speciale

În cele ce urmează vom analiza, cu titlu exemplificativ, pensiile
acordate:
- magistraţilor;
- personalului didactic;
- personalului diplomatic şi consular.
A). Pensiile acordate magistraţilor

Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor246
prevede că magistraţii beneficiază de:
a) pensie de serviciu;
b) pensie de urmaş.
a) Judecătorii şi procurorii cu o vechime de cel puţin 25 de ani în

magistratură beneficiază, la împlinirea vârstei prevăzute de lege, de pensie
de serviciu în cuantum de 80% din media veniturilor brute realizate în
ultimele 12 luni de activitate înainte de data pensionării.
246
Republicată în “Monitorul Oficial al României“, partea I, nr. 826 din 13 septembrie 2005; completată
prin Legea nr. 29/2006, publicată în “Monitorul Oficial al României“, partea I, nr. 198 din 2 martie
2006; modificată prin Legea nr. 356/2006, publicată în “Monitorul Oficial al României“, partea I, nr.
677 din 7 august 2006.
294
Judecătorii, procurorii precum şi judecătorii financiari şi procurorii

financiari care au exercitat aceste funcţii la Curtea de Conturi a României
sunt pensionaţi, la cerere, înainte de împlinirea vârstei prevăzute de lege şi
beneficiază de pensia de serviciu dacă au o vechime de cel puţin 25 de ani
numai în aceste funcţii. La calcularea acestei vechimi se iau în considerare
şi perioadele în care judecătorul sau procurorul a exercitat profesia de
avocat, fără ca acestea să poată fi mai mari de 10 ani.
Pentru fiecare an care depăşeşte vechimea de 25 de ani în funcţia de
judecător sau procuror, la cuantumul pensiei se adaugă câte 1%, fără a se
putea depăşi venitul brut avut la data pensionării.
De pensia de serviciu beneficiază şi judecătorii şi procurorii cu o
vechime în magistratură între 20 şi 25 de ani, în acest caz cuantumul pensiei
prevăzut fiind micşorat cu 1% pentru fiecare an care lipseşte din vechimea
integrală.
Persoanele care îndeplinesc condiţiile de vechime prevăzute numai în
funcţia de judecător sau procuror beneficiază de pensie de serviciu chiar
dacă la data pensionării au o altă ocupaţie. În acest caz, pensia se stabileşte
pe baza drepturilor salariale pe care le are un judecător sau procuror în
funcţie în condiţii identice de vechime şi nivel al instanţei sau parchetului.
De aceste prevederi pot beneficia numai persoanele care au fost eliberate din
funcţia de judecător sau procuror din motive neimputabile.
Judecătorii şi procurorii militari pot opta între pensia de serviciu sau
pensia militară de serviciu.
Judecătorii şi procurorii care beneficiază de pensie de serviciu pot
cumula pensia de serviciu cu veniturile realizate dintr-o activitate
profesională, indiferent de nivelul veniturilor respective.
Judecătorii şi procurorii de la toate instanţele precum şi magistraţii-
asistenţi de la Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi personalul de specialitate
juridică nu pot fi menţinuţi în funcţie după împlinirea vârstei de pensionare
prevăzute de lege.
b) Soţul supravieţuitor şi copiii judecătorilor şi procurorilor care au
dreptul la pensie de serviciu beneficiază de pensie de urmaş dacă îndeplinesc
condiţiile prevăzute pentru aceasta de Legea nr. 263/2010 privind sistemul
public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (art. 82 din Legea nr.
303/2004).
Partea din pensia de serviciu care depăşeşte nivelul pensiei din
sistemul public al asigurărilor sociale se suportă din bugetul de stat.
295
Pensiile de serviciu ale judecătorilor şi procurorilor precum şi pensiile

de urmaş se actualizează anual în raport cu media veniturilor brute realizate
în ultimele 12 luni a judecătorilor şi procurorilor în activitate. Aceste
dispoziţii se aplică şi judecătorilor sau procurorilor pensionari.
B). Pensionarea personalului didactic247

Potrivit art. 284 din Legea nr. 1/2011, Personalul didactic beneficiază
de pensie în condiţiile prevăzute de legislaţia de asigurări sociale şi pensii
care reglementează sistemul public de pensii. Personalul didactic de predare,
de conducere, de îndrumare şi control se pensionează pentru limită de vârstă,
anticipat şi anticipat parţial, la data încheierii anului şcolar în care împlineşte
vârsta standard de pensionare sau, după caz, în situaţia pensiei anticipate şi
anticipate parţială, vârsta standard redusă cu cel mult 5 ani. Pentru motive
temeinice, pensionarea personalului didactic de conducere, de îndrumare şi
de control se poate face şi în timpul anului şcolar, cu aprobarea consiliului
de administraţie al unităţii de învăţământ, respectiv al inspectoratului şcolar.
Cadrele didactice pensionate pot desfăşura activităţi didactice, salarizate
prin plata cu ora, după împlinirea vârstei standard de pensionare. Personalul
didactic pensionat din învăţământ beneficiază de asistenţă medicală şi de
acces la casele de odihnă şi la bazele de tratament ale cadrelor didactice.
Personalul didactic de predare titular din învăţământul preuniversitar, cu
gradul didactic I sau cu titlul ştiinţific de doctor, care dovedeşte competenţă
profesională deosebită, poate fi menţinut ca titular în funcţia didactică până
la 3 ani peste vârsta standard de pensionare, anual, la cerere, conform
metodologiei aprobate prin ordin al ministrului educaţiei naţionale.
Reîncadrarea în funcţia de personal didactic a personalului didactic
pensionat care nu a depăşit cu 3 ani vârsta de pensionare se face anual, cu
menţinerea drepturilor şi obligaţiilor care decurg din desfăşurarea activităţii
didactice avute anterior pensionării, cu acordul consiliului de administraţie,
247
Reglementată de Legea nr.128/1997 privind Statutul personalului didactic, publicată în “Monitorul
Oficial al României”, Partea I, nr.158 din 16 iulie 1997; modificată prin Legea nr.195/1999, publicată
în “Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 628 din 23 decembrie 1999; modificată şi completată
prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 8/2000, publicată în “Monitorul Oficial al României”,
Partea I, nr.83 din 23 februarie 2000; modificată prin Legea nr. 83/2002, publicată în “Monitorul Oficial
al României”, Partea I, nr.154 din 4 martie 2002; modificată şi completată prin Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 33/2002, publicată în “Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 216 din 29 martie
2002; modificată şi completată prin Lege nr. 349/2004, publicată în “Monitorul Oficial al României”,
Partea I, nr. 683 din 29 iulie 2004; modificată şi completată prin Lege nr.223/2005, publicată în
“Monitorul Oficial al României”, Partea I, nr. 612 din 14 iulie 2005.
296
potrivit metodologiei prevăzute la alin. (6), cu condiţia suspendării pensiei

pe durata reîncadrării.
C). Pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale ale personalului

diplomatic şi consular
a) Caracteristici ale sistemului de pensionare a membrilor
personalului diplomatic şi consular
Prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 36/2003 privind sistemul
de pensionare a membrilor personalului diplomatic şi consular248 s-a
reglementat un sistem de pensionare privilegiat pentru membrii persoanlului
diplomatic şi consular, inclusiv pentru personalul care a desfăşurat o
activitate de comerţ exterior şi cooperare internaţională, încadrat la alte
ministere decât Ministerul Afacerilor Externe.
Conform art. 1 alin. 1, membrii personalului diplomatic şi consular
din Ministerul Afacerilor Externe beneficiază de pensie de serviciu dacă
îndeplinesc următoarele condiţii cumulative de pensionare:
 au vârsta şi stagiul complet de cotizare, prevăzute în legislaţia
privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale;
 au o vechime în diplomaţie de cel puţin 20 de ani bărbaţii şi 15 ani
femeile, din stagiul complet de cotizare.
Cuantumul pensiei de serviciu pentru membrii personalului diplomatic
şi consular, de la gradul diplomatic de ataşat, respectiv de agent consular,
până la cel de ambasador inclusiv, care îndeplinesc condiţiile prevăzute la
art. 1, este de 80% din venitul salarial lunar net corespunzător gradelor sau
funcţiilor diplomatice şi consulare, avut de aceştia în administraţia centrală
a Ministerului Afacerilor Externe la data pensionării.
Cuantumul pensiei de serviciu pentru membrii personalului diplomatic
şi consular care au fost numiţi prin decrete prezidenţiale ambasadori ai
României în alte state sau pe lângă organizaţii internaţionale este de 80% din
venitul salarial lunar net al membrului personalului diplomatic şi consular
cu gradul sau funcţia de ambasador din administraţia centrală a Ministerului
Afacerilor Externe, avut de acesta la data pensionării membrilor
personalului diplomatic şi consular respectivi.
248
Publicată în ” Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 376 din 2 iunie 2003; modificată şi
completată prin Lege nr. 595/2003, publicată în ” Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 1 din 5
ianuarie 2004.
297
Venitul salarial lunar net se determină prin scăderea din venitul salarial
lunar brut a unei sume corespunzătoare impozitului pe salariu, fără acordarea
deducerilor personale şi a contribuţiilor datorate potrivit legii.
Venitul salarial lunar brut se compune din salariul de bază şi sporul de
vechime în muncă.
b) Beneficiarii sistemului de pensionare a membrilor personalului
diplomatic şi consular
Conform art. 101 alin. 1, prevederile Ordonanţei de Urgenţă a
Guvernului nr. 36/2003 se aplică atât membrilor personalului diplomatic şi
consular, cât şi persoanelor care au îndeplinit timp de minimum 10 ani
funcţii de demnitate publică în Ministerul Afacerilor Externe, în
coordonarea direcţiilor generale de comerţ exterior din cadrul Ministerului
Economiei şi Comerţului, în fostele ministere şi departamente de comerţ
exterior.
De aceste prevederi beneficiază şi persoanele care au exercitat cel
puţin două mandate de ambasador al României în străinătate, pe o perioadă
de minimum 8 ani.
Prevederile prezentei Ordonanţe de Urgenţă se aplică, de asemenea,
membrilor personalului diplomatic şi consular şi persoanelor care realizează
o vechime de minimum 10 ani prin cumularea vechimii în funcţii de
demnitate publică, îndeplinite în instituţiile menţionate la alin. 1, cu
mandatul sau mandatele de ambasador în străinătate.
c) Vechimea în diplomaţie
Se consideră vechime în diplomaţie, vechimea în munca diplomatică
desfăşurată de membrii personalului diplomatic şi consular în administraţia
centrală a Ministerului Afacerilor Externe, la misiunile diplomatice, oficiile
consulare şi alte reprezentanţe din străinătate ale României precum şi
perioadele aferente cursurilor postuniversitare şi stagiilor de pregătire,
respectiv de specializare pentru activitatea diplomatică şi consulară.
Constituie, de asemenea, potrivit art. 1 alin. 3 din Ordonanţa de
Urgenţă a Guvernului nr. 36/2003, vechime în diplomaţie sau, după caz, în
activitatea de comerţ exterior şi cooperare economică internaţională
următoarele perioade:
 perioadele lucrate de membrii personalului diplomatic şi consular
precum şi de persoanele menţionate la art. 4 alin. 1 la Administraţia
Prezidenţială, Parlamentul şi Guvernul României, ca angajaţi de specialitate
298
cu studii superioare pe probleme de politică externă, relaţii internaţionale şi

protocol;
 durata mandatelor membrilor personalului diplomatic şi consular
aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică;
 perioadele lucrate de membri ai personalului diplomatic şi consular
ca funcţionari internaţionali trimişi de statul român şi salarizaţi de
organizaţii internaţionale dacă dovedesc cu documente bancare că au retras
sumele ce le-au fost reţinute din salarii pentru pensii şi le-au transferat în
contul statului român;
 perioadele lucrate după pensionare de membrii personalului
diplomatic şi consular precum şi de alte persoane, în instituţiile menţionate
în prezentul articol şi la art. 4, în diplomaţie sau în comerţ exterior, în baza
aceluiaşi contract de muncă sau a unui nou contract de muncă, prin cumul
sau fără cumul cu pensia din sistemul public sau pensia de serviciu;
 perioadele aferente cursurilor postuniversitare şi stagiilor de
pregătire, respectiv de specializare pentru activitatea de comerţ exterior şi
relaţii economice internaţionale, precum şi cele lucrate în unităţi cu specific
de comerţ exterior şi cooperare economică internaţională;
 perioadele lucrate, anterior intrării în vigoare a legii de aprobare a
prezentei Ordonanţe de Urgenţă, de juriştii angajaţi în Ministerul Afacerilor
Externe, de la data încadrării lor în direcţii şi compartimente cu specific
juridic şi atribuţii în desfăşurarea activităţii diplomatice şi consulare până la
data dobândirii calităţii de membri ai personalului diplomatic şi consular;
 perioadele lucrate de juriştii, angajaţi în Ministerul Economiei şi
Comerţului, în fostele ministere şi departamente de comerţ exterior,
încadraţi în compartimente sau servicii cu specific juridic şi atribuţii în
desfăşurarea activităţii de comerţ exterior şi cooperare economică
internaţională;
 perioadele lucrate, anterior intrării în vigoare a legii de aprobare a
prezentei Ordonanţe de Urgenţă, de angajaţii cu studii superioare ai
Ministerului Afacerilor Externe, de la data încadrării lor ca referenţi ajutori,
referenţi, interpreţi relaţii, referenţi ajutori relaţii şi referenţi relaţii, până la
data dobândirii calităţii de membri ai personalului diplomatic şi consular.
În baza art. 102, vechimea în magistratură şi vechimea în diplomaţie
sau în activitatea de comerţ exterior şi cooperare economică internaţională
se cumulează.
d) Categorii de pensii
299
Membrii personalului diplomatic şi consular din Ministerul Afacerilor

Externe beneficiază de:
 pensie de serviciu;
 pensie de urmaş.
1. Pensia de serviciu
» Pensiile membrilor personalului diplomatic şi consular aflate în plată
Conform art. 3 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 36/2003, la
data intrării ei în vigoare, pensiile aflate în plată ale membrilor personalului
diplomatic şi consular care îndeplinesc condiţiile prevăzute la art. 1 se
actualizează la nivelul cuantumurilor pensiilor de serviciu, calculate prin
aplicarea procentului de 80% la veniturile salariale lunare nete,
corespunzătoare limitei maxime de încadrare a membrilor personalului
diplomatic şi consular cu aceleaşi grade sau funcţii, aflaţi în activitate în
administraţia centrală a MinisteruluI Afacerilor Externe şi avute de aceştia
la data intrării în vigoare a prezentei Ordonanţe de Urgenţă.
La data intrării în vigoare a prezentei Ordonanţe de Urgenţă, pensiile
membrilor personalului diplomatic şi consular prevăzuţi la alin. 1, care au
fost numiţi prin decrete prezidenţiale ambasadori ai României în alte state
sau pe lângă organizaţii internaţionale se actualizează la nivelul cuantumului
pensiei de serviciu, calculat prin aplicarea procentului de 80% la venitul
salarial lunar net al membrului personalului diplomatic şi consular cu gradul
sau funcţia de ambasador aflat în activitate în administraţia centrală a
Ministerului Afacerilor Externe, avut de acesta la data intrării în vigoare a
acestui act normativ.
» Pensiile membrilor personalului diplomatic şi consular şi ale
celorlalte persoane care au desfăşurat activitate de comerţ exterior şi
cooperare economică internaţională.
În temeiul art. 4 alin. 1, membrii personalului diplomatic şi consular
şi celelalte persoane care au desfăşurat activitate de comerţ exterior şi
cooperare economică internaţională, încadraţi în administraţiile centrale din
Departamentul de Comerţ Exterior, Ministerul Comerţului Exterior,
Ministerul Comerţului Exterior şi Cooperării Economice Internaţionale,
Ministerul Comerţului, Ministerul Comerţului şi Turismului, Ministerul
Industriei şi Comerţului, Departamentul de Comerţ Exterior şi Promovare
Economică din Ministerul Afacerilor Externe şi din unităţi cu specific de
comerţ exterior şi cooperare economică internaţională precum şi ca trimişi
300
în misiuni permanente, cu grade diplomatice sau consulare, la ambasadele,

consulatele şi alte reprezentanţe ale României din străinătate, beneficiază de
pensie de serviciu dacă îndeplinesc următoarele condiţii cumulative de
pensionare:
 au vârsta şi stagiul complet de cotizare, prevăzute în legislaţia
privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale;
 au o vechime de cel puţin 20 de ani bărbaţii şi 15 ani femeile în
activitatea de comerţ exterior şi cooperare economică internaţională, din
care cel puţin 4 ani în misiune permanentă la ambasadele, consulatele şi alte
reprezentanţe ale României din străinătate, cu grade diplomatice sau
consulare.
Cuantumul pensiei de serviciu pentru persoanele prevăzute se
calculează prin aplicarea procentului de 80% la veniturile salariale lunare
nete, avute de acestea în administraţia centrală a Departamentului de Comerţ
Exterior la data pensionării.
Pentru persoanele care au lucrat atât în Ministerul Afacerilor Externe,
ca membri ai personalului diplomatic şi consular, cât şi în străinătate, în
calitate de trimişi în misiuni permanente cu grade şi funcţii diplomatice sau
consulare de Departamentul de Comerţ Exterior sau de fostele ministere şi
departamente de comerţ exterior, vechimea pe perioadele respective se
cumulează şi se consideră vechime în diplomaţie.
Pentru membrii personalului diplomatic şi consular precum şi pentru
alte persoane care au lucrat atât în Ministerul Afacerilor Externe, în
instituţiile şi organizaţiile internaţionale menţionate la art. 1, cât şi în
direcţiile şi compartimentele de comerţ exterior şi cooperare economică
internaţională din cadrul Ministerului Economiei şi Comerţului, din fostele
ministere şi departamente de comerţ exterior, vechimea în diplomaţie şi
vechimea în activitatea de comerţ exterior şi cooperare economică
internaţională se cumulează.
În cazul în care din însumarea perioadelor de vechime rezultă fracţiuni
mai mari de 6 luni, acestea se întregesc la un an, iar cele mai mici se
neglijează.
Pentru fiecare an lucrat în diplomaţie, respectiv în activitatea de
comerţ exterior şi cooperare economică internaţională, peste vechimea
minimă de 20 de ani bărbaţii şi 15 ani femeile, la cuantumul pensiei de
serviciu se adaugă câte 1% din venitul salarial lunar net, fără a putea depăşi
100% din acest venit.
301
În cazul în care cuantumul pensiei de serviciu calculat este mai mic

decât pensia aflată în plată, se menţine cuantumul cel mai avantajos.
2. Pensia de urmaş
La decesul titularului pensiei de serviciu, soţul sau soţia şi copiii
acestuia beneficiază de pensie de urmaş, în condiţiile prevăzute de legislaţia
privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (art. 8
alin. 1).
Soţia sau soţul şi copiii persoanelor îndreptăţite la pensie de serviciu,
decedate înainte de intrarea în vigoare a prezentei Ordonanţe de Urgenţă,
beneficiază de pensie de urmaş din pensia de serviciu a acestora, în condiţiile
prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de
asigurări sociale.
8.5. Concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate
8.5.1. Dispoziţii generale

Art. 60 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005
privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate 249 a
abrogat prevederile referitoare la concediul şi indemnizaţia pentru
copilului bolnav cuprinse în art. 7, 26, 27, 35, art. 98 - 101, art. 103 - 125,
art. 129 - 134 şi în art. 136 - 138 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul
public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
Potrivit art. 1 alin. 1, persoanele asigurate pentru concedii şi
indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări sociale
de sănătate au dreptul, pe perioada în care au domiciliul sau reşedinţa pe
teritoriul României, la concedii medicale şi indemnizaţii de asigurări sociale
de sănătate, dacă:
A. sunt salariaţi sau funcţionari publici;
249
al României”, partea I, nr. 675 din 7 august 2006; modificată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului
302
B. desfăşoară activităţi în funcţii elective sau sunt numite în cadrul

autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata mandatului
precum şi membri cooperatori;
C. beneficiază de drepturi băneşti lunare ce se suportă din bugetul
asigurărilor pentru şomaj, în condiţiile legii.
Art. 1 alin. 2 dispune că de aceleaşi drepturi beneficiază şi persoanele
care nu se află în una dintre situaţiile prevăzute la art. 1 alin. 1, dar sunt:
a) asociaţi, comanditari sau acţionari;
b) administratori250;
e) persoane care încheie un contract de asigurări sociale pentru
concedii şi indemnizaţii pentru maternitate şi concedii şi indemnizaţii pentru
îngrijirea copilului bolnav, în condiţiile în care au început stagiul de cotizare
până la data de 1 ianuarie 2006.
Persoanele prevăzute la art. 1 alin. 2, care au calitatea de pensionari,
nu sunt asigurate conform Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.
158/2005, cu excepţia pensionarilor de invaliditate gradul III şi a
pensionarilor nevăzători, care se află în una dintre următoarele situaţii:
 sunt membri ai asociaţiei familiale;
 sau persoane autorizate să desfăşoare activităţi independente.
Concediile medicale şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate
la care au dreptul asiguraţii sunt:
a) concedii medicale şi indemnizaţii pentru incapacitate temporară de
muncă, cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afara muncii;
b) concedii medicale şi indemnizaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor
şi recuperarea capacităţii de muncă, exclusiv pentru situaţiile rezultate ca
urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;
c) concedii medicale şi indemnizaţii pentru maternitate;
d) concedii medicale şi indemnizaţii pentru îngrijirea copilului
bolnav;
e) concedii medicale şi indemnizaţii de risc maternal.
Calculul şi plata acestor indemnizaţii se fac pe baza certificatului de
concediu medical, document justificativ pentru plată, eliberat de medicul
curant (art. 36 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005
coroborat cu art. 16 alin. 1 din Norma de aplicare a prevederilor Ordonanţei
250
A se vedea supra Cap. al II - lea, pct. 3, lit. B)., nota 1.
303
de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005251). Certificatul de concediu medical

se prezintă plătitorului până cel mai târziu la data de 5 a lunii următoare celei
pentru care a fost acordat concediul.
Medicul curant, prin reprezentantul său legal, încheie o convenţie
privind eliberarea certificatelor de concedii medicale cu casa de asigurări de
sănătate252. Această convenţie se încheie cu o singură casă de asigurări de
sănătate, respectiv cu cea în a cărei rază administrativ - teritorială îşi are
sediul unitatea sanitară sau cu Casa Asigurărilor de Sănătate a Apărării,
Ordinii Publice, Siguranţei Naţionale şi Autorităţii Judecătoreşti, respectiv
Casa Asigurărilor de Sănătate a Ministerului Transporturilor, Construcţiilor
şi Turismului, după caz.
Certificatele de concediu medical se completează şi se eliberează la
data la care se acordă consultaţia medicală, stabilindu-se numărul necesar de
zile de concediu medical. Data de la care începe valabilitatea concediului
medical poate fi ulterioară datei acordării numai în cazul certificatelor de
concediu medical "în continuare".
În situaţia imposibilităţii prezentării asiguratului la medic, se pot
acorda certificate de concediu medical cu retroactivitate de 24 de ore.
Certificatele de concediu medical se pot elibera şi la o dată ulterioară,
numai pentru luna anterioară, pentru următoarele situaţii:
a) în caz de sarcină şi lăuzie (numai concediu medical pentru
maternitate);
b) pentru perioada de internare în spital;
c) pentru aparat gipsat, numai de către medicul ortoped/chirurg;
d) situaţii pentru care este necesar avizul medicului expert al
asigurărilor sociale peste 90 de zile.
Medicul curant din spital eliberează certificatele de concediu medical
numai la externarea pacientului, cu excepţia situaţiilor în care durata
internării este mai mare de 30 de zile, caz în care certificatul de concediu
medical va fi acordat lunar. În situaţia în care certificatul de concediu
medical se eliberează în data de 1 a lunii cu o durată de 31 de zile, medicul
curant poate elibera certificatul de concediu medical pentru perioada 1-31 a
lunii respective.
251
Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 147 din 16 februarie 2006.
252
Modelul convenţiei privind eliberarea certificatelor de concediu medical este prezentat în anexa nr.
10 din Norma de aplicare a prevederilor Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005.
304
În caz de urgenţe medico-chirurgicale neinternate, la camera de gardă

a spitalului se pot elibera certificate de concediu medical, numai de către
medicii de specialitate.
Medicii sunt obligaţi să îndrume pacienţii către unitatea sanitară la
care trebuie să se adreseze aceştia în vederea obţinerii în continuare a
asistenţei medicale şi a certificatelor de concediu medical (art. 21 din Norma
de aplicare a prevederilor Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.
158/2005).
Orice prelungire a unui concediu medical se efectuează pe un nou
certificat de concediu medical.
Plata indemnizaţiilor se face lunar de către:
a) angajator, cel mai târziu odată cu lichidarea drepturilor salariale pe
luna respectivă, pentru salariaţi, funcţionari publici, persoane care îşi
desfăşoară activitatea în funcţii elective sau sunt numite în cadrul
autorităţilor executive, legislative sau judecătoreşti pe durata mandatului
precum şi pentru membri cooperatori;
b) Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, până la data
de 10 a lunii următoare celei pentru care s-a acordat concediul medical;
c) casa de asigurări de sănătate, până la data de 10 a lunii următoare
celei pentru care s-a acordat concediul medical, pentru: asociaţi, comanditari
sau acţionari; administratori; membri ai asociaţiei familiale; persoane
autorizate să desfăşoare activităţi independente; persoane care încheie un
contract de asigurări sociale pentru concedii şi indemnizaţii pentru
maternitate şi concedii şi indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav, în
condiţiile în care au început stagiul de cotizare până la data de 1 ianuarie
2006; femeile care nasc în termen de 9 luni de la data pierderii calităţii de
asigurat din motive neimputabile lor.
Indemnizaţiile se achită beneficiarului, reprezentantului legal sau
mandatarului desemnat prin procură de către acesta.
Indemnizaţiile cuvenite şi neachitate asiguratului decedat se plătesc
soţului supravieţuitor, copiilor, părinţilor sau, în lipsa acestora, persoanei
care dovedeşte că l-a îngrijit până la data decesului.
Indemnizaţiile pot fi solicitate, pe baza actelor justificative, în
termenul de prescripţie de 3 ani, calculat de la data la care beneficiarul era
în drept să le solicite.
8.5.2. Contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii
305
Începând cu data de 1 ianuarie 2007, cota de contribuţie pentru

concedii şi indemnizaţii, destinată exclusiv finanţării cheltuielilor cu plata
drepturilor prevăzute de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005,
este de 0,85% aplicată la fondul de salarii realizat253 sau, după caz, la
drepturile reprezentând indemnizaţie de şomaj, asupra veniturilor supuse
impozitului pe venit ori asupra veniturilor cuprinse în contractul de asigurări
sociale încheiat de persoanele prevăzute la art. 1 alin. 2 lit. e şi se achită la
bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.
 contribuţia de asigurări de sănătate datorată de angajator, potrivit
art. 258 din Legea nr. 95/2006, cu modificările şi completările ulterioare,
5,2% – aplicabilă începând cu luna ianuarie 2010 – conform art. 7 din Legea
nr. 11/2010;
 contribuţia individuală de asigurări de sănătate datorată de
angajaţi, potrivit art. 257 din Legea nr. 95/2006, cu modificările şi
completările ulterioare, 5,5% – aplicabilă începând cu luna ianuarie 2010 –
conform art. 7 din Legea nr. 11/2010;
persoanele prevăzute la art. 259 alin. (6) din Legea nr. 95/2006, cu
modificările şi completările ulterioare, 10,7% – aplicabilă începând cu luna
ianuarie 2010 – conform art. 7 din Legea nr. 11/2010;
persoanele care nu sunt salariate dar au obligaţia să îşi asigure sănătatea,
potrivit prevederilor Legea nr. 95/2006, 5,5% – aplicabilă începând cu luna
ianuarie 2010 – conform art. 7 din Legea nr. 11/2010;
lucrătorii migranţi care îşi păstrează domiciliul sau reşedinţa în România,
5,5% – aplicabilă începând cu luna ianuarie 2010 – conform art. 7 din Legea
nr. 11/2010;
persoanele care au obligaţia să se asigure, altele decât cele prevăzute la art.
257 şi la art. 259 alin. (9) din Legea nr. 95/2006, cu modificările şi
completările ulterioare, 5,5% – aplicabilă începând cu luna ianuarie 2010 –
conform art. 7 din Legea nr. 11/2010.
Conform art. 5 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005,
cota de contribuţie se datorează şi se achită de către:
253
Prin fond de salarii realizat se înţelege totalitatea sumelor utilizate de un angajator pentru plata
drepturilor salariale sau de natură salarială.
306
a) angajatori pentru salariaţi, funcţionari publici, persoane care

desfăşoară activităţi în funcţii elective sau sunt numite în cadrul autorităţilor
executive, legislative sau judecătoreşti precum şi pentru membri
cooperatori;
b) Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă pentru
şomeri;
c) persoanele prevăzute la art. 1 alin. 2 din Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 158/2005, respectiv: asociaţii, comanditarii sau acţionarii;
administratorii; membrii asociaţiei familiale; persoanele autorizate să
desfăşoare activităţi independente; persoanele care încheie un contract de
asigurări sociale pentru concedii şi indemnizaţii pentru maternitate şi
concedii şi indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav, în condiţiile în
care au început stagiul de cotizare până la data de 1 ianuarie 2006.
Contribuţia de asigurări sociale se virează până la data de 25 a lunii
următoare celei pentru care se efectuează plata drepturilor salariale şi/sau a
veniturilor de natură salarială.
Persoanele juridice sau fizice prevăzute la art. 5 au obligaţia să
calculeze şi să vireze casei de asigurări de sănătate cota de contribuţie pentru
concedii şi indemnizaţii; acestea au obligaţia să anunţe lunar casei de
asigurări de sănătate schimbările de natură să modifice elementele de calcul
pentru plata contribuţiei.
Persoanele fizice şi juridice care au calitatea de angajator au obligaţia
de a depune la casele de asigurări de sănătate declaraţii privind evidenţa
obligaţiilor de plată către Fondul naţional unic de asigurări sociale de
sănătate pentru concedii şi indemnizaţii (art. 6 alin. 3 din Ordonanţa de
Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 coroborat cu art. 1 alin. 2 din Norma de
aplicare a prevederilor Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005).
Declaraţia prevăzută se depune lunar, la data stabilită de casa de asigurări de
sănătate, dar nu mai târziu de data de 25 a lunii următoare celei pentru care
se datorează contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii.
De asemenea, instituţia care administrează bugetul asigurărilor pentru
şomaj (Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă) se asimilează
angajatorului, având obligaţia să depună declaraţia privind evidenţa
obligaţiilor de plată.
Declaraţia privind evidenţa obligaţiilor de plată va fi însoţită, după caz,
de declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor care au beneficiat de
307
concediile şi indemnizaţiile reglementate de Ordonanţa de Urgenţă a

Guvernului nr. 158/2005254.
Declaraţia privind evidenţa obligaţiilor de plată şi cea privind evidenţa
nominală a asiguraţilor care au beneficiat de concedii şi indemnizaţii se
depun pe suport hârtie, cu semnăturile persoanelor autorizate şi cu ştampila
angajatorului şi în format electronic, conform Metodologiei de transmitere
pe cale electronică a declaraţiilor privind evidenţa nominală a asiguraţilor
care au beneficiat de concedii şi indemnizaţii şi a obligaţiilor de plată către
bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate pentru
concedii şi indemnizaţii.255
Persoanele prevăzute la art. 5 lit. a au obligaţia de a pune la dispoziţia
organelor de control ale caselor de asigurări de sănătate documentele
justificative şi actele de evidenţă necesare în vederea stabilirii obligaţiilor la
Fondul naţional unic de asigurări sociale de sănătate.
Contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii se aplică şi asupra
indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă ca urmare a unui
accident de muncă sau boală profesională şi se suportă de către angajator sau
din fondul de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale
constituit în condiţiile legii, după caz.
Baza lunară de calcul a contribuţiei pentru concedii şi indemnizaţii
pentru persoanele prevăzute la art. 1 alin. 1 nu poate fi mai mare decât
produsul dintre numărul asiguraţilor din luna pentru care se calculează
contribuţia şi valoarea corespunzătoare a 12 salarii minime brute pe ţară
garantate în plată.
Baza de calcul a contribuţiei pentru concedii şi indemnizaţii pentru
persoanele prevăzute la art. 1 alin. 2 nu poate depăşi plafonul a 12 salarii
minime brute pe ţară garantate în plată.
8.5.3. Stagiul minim de cotizare

Pentru acordarea drepturilor prevăzute de art. 2 alin. 1 lit. a – d din
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 (respectiv, concediile
medicale şi indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată
254
Modelul declaraţiei privind evidenţa nominală a asiguraţilor care au beneficiat de concedii şi
indemnizaţii în condiţiile prevăzute de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 este prezentat
în anexa nr. 2 şi de exemplarul 2 al certificatelor de concedii medicale cuprinse în Norma de aplicare a
prevederilor Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005.
255
Prevazută în anexa nr. 3 a Normei de aplicare a prevederilor Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.
158/2005.
308
de boli obişnuite sau de accidente în afara muncii; concediile medicale şi

muncă, exclusiv pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de
muncă sau boli profesionale; concediile medicale şi indemnizaţiile pentru
maternitate; concediile medicale şi indemnizaţiile pentru îngrijirea copilului
bolnav) trebuie îndeplinită condiţia stagiului minim de cotizare de o lună
realizată în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul
medical,
Concediul şi indemnizaţia de risc maternal, prevăzută de art. 2 alin. 1
lit. e, se acordă fără condiţie de stagiu de cotizare (art. 31 alin. 3 din
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005).
De asemenea, asiguraţii au dreptul la concediu şi indemnizaţie pentru
incapacitate temporară de muncă, fără condiţii de stagiu de cotizare, în cazul
urgenţelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din
grupa A, neoplaziilor şi SIDA.
Stagiul de cotizare în sistemul de asigurări sociale de sănătate se
constituie din însumarea perioadelor:
a) pentru care s-a achitat contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii
de către angajator sau, după caz, de către asigurat, respectiv de către fondul
de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale sau bugetul
asigurărilor pentru şomaj;
b) pentru care plata contribuţiei de asigurări sociale de sănătate se
suportă din alte surse;
c) pentru care, până la data intrării în vigoare a Ordonanţei de Urgenţă
a Guvernului nr. 158/2005, plata contribuţiei de asigurări sociale de sănătate
s-a făcut din alte surse,
Potrivit art. 8 alin. 2 şi 3 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
158/2005 coroborat cu art. 12 alin. 4 lit. a, b şi c din Norma de aplicare a
prevederilor Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, se
asimilează stagiului de cotizare în sistemul de asigurări sociale de sănătate:
a) perioadele în care asiguratul beneficiază de concediile şi
indemnizaţiile prevăzute de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
158/2005;
b) perioadele în care asiguratul:
 a beneficiat de pensie de invaliditate gradul III sau de pensie de
invaliditate ca nevăzător şi este membru al unei asociaţii familiale sau este
autorizat să desfăşoare activităţi independente;
309
 a urmat cursurile de zi ale învăţământului universitar, pe durata

normală a studiilor respective, cu condiţia absolvirii acestora.
Perioadele prevăzute se asimilează stagiului de cotizare numai dacă în
aceste intervale asiguratul nu a realizat stagii de cotizare în înţelesul
prevederilor Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005.
Art. 13 din Norma de aplicare a prevederilor Ordonanţei de Urgenţă a
Guvernului nr. 158/2005 dispune că se consideră stagiu de cotizare şi situaţia
în care, prin însumarea perioadelor ce constituie stagiul de cotizare din
ultimele 12 luni anterioare producerii riscului, rezultă un număr de zile de
stagiu de cotizare cel puţin egal cu numărul total de zile lucrătoare din
ultimele 6 luni anterioare producerii riscului.
8.5.4. Concediul şi indemnizaţia pentru incapacitate temporară de

muncă
Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se suportă,
conform art. 12 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului, după cum urmează:
A. de către angajator, din prima zi până în a 5 - a zi de incapacitate
temporară de muncă;
B. din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate,
începând cu:
a) ziua următoare celor suportate de angajator, conform lit. A, şi până
la data încetării incapacităţii temporare de muncă a asiguratului sau a
pensionării acestuia;
b) prima zi de incapacitate temporară de muncă, în cazul şomerilor,
asociaţilor, comanditarilor, acţionarilor, administratorilor, membrilor
asociaţilor familiale, persoanelor autorizate să desfăşoare activităţi
independente.
Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de
muncă este de cel mult 183 de zile în interval de un an, socotită din prima zi
de îmbolnăvire.
Începând cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de către medicul
specialist până la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor
sociale.
Durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei pentru incapacitate
temporară de muncă este mai mare în cazul unor boli speciale şi se
diferenţiază după cum urmează:
310
a) un an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară

şi unele boli cardiovasculare, stabilite de Casa Naţională de Asigurări de
Sănătate, cu acordul Ministerului Sănătăţii;
b) un an, cu drept de prelungire până la un an şi 6 luni de către medicul
expert al asigurărilor sociale, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză
meningeală, peritoneală şi urogenitală, inclusiv a glandelor suprarenale,
pentru SIDA şi neoplazii, în funcţie de stadiul bolii;
c) un an şi 6 luni, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză
pulmonară operată şi osteoarticulară;
d) 6 luni, cu posibilitatea de prelungire până la maximum un an, în
intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară,
cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.
Medicul primar sau, după caz, medicul specialist în afecţiunea
principal invalidantă poate propune pensionarea de invaliditate dacă
bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratelor de acordare a
indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă (art. 14 alin. 1 din
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005). În situaţii temeinic
motivate de posibilitatea recuperării, medicul primar sau, după caz, medicul
specialist în afecţiunea principal invalidantă poate propune prelungirea
concediului medical peste 183 de zile, în scopul evitării pensionării de
invaliditate şi menţinerii asiguratului în activitate. Medicul expert al
asigurărilor sociale decide, după caz, prelungirea concediului medical pentru
continuarea programului recuperator, reducerea programului de lucru,
reluarea activităţii în raport de pregătirea profesională şi de aptitudini ori
pensionarea de invaliditate.
Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel
mult 90 de zile, conform procedurilor stabilite de Casa Naţională de Pensii
şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale împreună cu Casa Naţională de
Asigurări de Sănătate, în raport cu evoluţia cazului şi cu rezultatele
acţiunilor de recuperare (art. 14 alin. 4 din Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 158/2005).
În cazul în care medicul expert al asigurărilor sociale a emis avizul de
pensionare de invaliditate, plata indemnizaţiei pentru incapacitate temporară
de muncă se face până la sfârşitul lunii următoare celei în care s-a emis
avizul, fără a se depăşi durata maximă de acordare a concediului, prevăzută
de art. 14 alin. 4 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005.
311
Asiguraţii a căror incapacitate temporară de muncă a survenit în timpul

concediului de odihnă sau al concediului fără plată beneficiază de
indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, concediul de odihnă
sau fără plată fiind întrerupt, urmând ca zilele neefectuate să fie
reprogramate.
Beneficiază de indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă,
în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi asiguraţi, pensionarii care se află şi în una
dintre situaţiile menţionate la art. 1 alin. 1 lit. A sau B256 precum şi
pensionarii de invaliditate gradul III sau, după caz, pensionarii nevăzători,
care se regăsesc în situaţiile prevăzute la art. 1 alin. 2 lit. c şi d 257 din
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005.
Pentru plata indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă,
aferente concediilor medicale acordate cu întrerupere între ele, acestea se iau
în considerare separat, durata lor nu se cumulează, iar plata se suportă
conform art. 12 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005.
În situaţia în care unui asigurat i se acordă în aceeaşi lună două sau
mai multe concedii medicale pentru afecţiuni diferite, fără întrerupere între
ele, indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se calculează şi se
plăteşte separat, iar plata se suportă conform art. 12 din Ordonanţa de
Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 (conform art. 35 alin. 2 din Ordonanţa
de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 coroborat cu art. 37 alin. 1 din Norma
158/2005).
În situaţia în care unui asigurat i se acordă în aceeaşi lună două sau
mai multe concedii medicale pentru aceeaşi afecţiune, fără întrerupere între
ele, durata lor se cumulează, iar plata se suportă conform art. 12 din
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 (art. 37 alin. 2 din Norma
158/2005).
256
Art. 1 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 prevede: “Persoanele asigurate
pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări sociale de
sănătate, denumite în continuare asiguraţi, au dreptul, în condiţiile prezentei ordonanţe de urgenţă, pe
perioada în care au domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul României, la concedii medicale şi indemnizaţii
de asigurări sociale de sănătate, dacă: A) sunt salariaţi sau funcţionari publici; B) desfăşoară activităţi
în funcţii elective sau sunt numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata
mandatului, precum şi membrii cooperatori dintr-o organizaţie a cooperaţiei meşteşugăreşti, ale căror
drepturi şi obligaţii sunt asimilate, în condiţiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevăzute la lit. A;...”.
257
Potrivit art. 1 alin. 2 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, de aceleaşi drepturi
beneficiază şi persoanele care nu se află în una dintre situaţiile prevăzute la alin. 1, dar sunt: ...; c)
membri ai asociaţiei familiale;...; d) autorizate să desfăşoare activităţi independente.
312
Indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă, în acord cu

prevederile art. 42 lit. a din Codul fiscal, sunt venituri impozabile258.
8.5.5. Concediile şi indemnizaţiile pentru prevenirea îmbolnăvirilor

şi recuperarea capacităţii de muncă
În scopul prevenirii îmbolnăvirilor şi recuperării capacităţii de muncă,
asiguraţii pot beneficia de:
a) indemnizaţie pentru reducerea timpului de muncă;
b) concediu şi indemnizaţie pentru carantină;
c) tratament balnear, în conformitate cu programul individual de
recuperare.
a) Indemnizaţia pentru reducerea timpului de muncă cu o pătrime din
durata normală se acordă asiguraţilor (respectiv, salariaţilor, funcţionarilor
publici, celor care desfăşoară desfăşoară activităţi în funcţii elective sau sunt
numiţi în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe durata
mandatului precum şi membrilor cooperatori dintr-o organizaţie a
cooperaţiei meşteşugăreşti) care, din motive de sănătate, nu mai pot realiza
durata normală de muncă (art. 19 alin. 1).
Indemnizaţia se acordă, la propunerea medicului curant, cu avizul
medicului expert al asigurărilor sociale, pentru cel mult 90 de zile în ultimele
12 luni anterioare primei zile de concediu, în una sau mai multe etape.
b) Concediul şi indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguraţilor
cărora li se interzice continuarea activităţii din cauza unei boli contagioase,
pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcţia de sănătate publică
(art. 20 alin. 1). Certificatul de concediu medical pentru carantină se
eliberează de medicul curant asiguraţilor cărora li se interzice continuarea
activităţii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită în certificatul
eliberat de organele de specialitate ale direcţiilor de sănătate publică (art. 41
alin. 2 din Norma de aplicare a prevederilor Ordonanţei de Urgenţă a
Guvernului nr. 158/2005). Dacă durata perioadei de carantină stabilită de
organele de specialitate ale direcţiilor de sănătate publică depăşeşte 90 de
zile nu este necesar avizul medicului expert al asigurărilor sociale.
Indemnizaţia pentru carantină se suportă integral din bugetul Fondului
naţional unic de asigurări sociale de sănătate (art. 41 alin. 4din Norma de
aplicare a prevederilor Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005).
258
Nu sunt venituri impozabile indemnizaţiile pentru: risc maternal, maternitate, creşterea copilului şi
îngrijirea copilului bolnav, potrivit art. 42 lit. a din Codul fiscal.
313
c) În concordanţă cu prevederile art. 21 alin. 1, asiguraţii aflaţi în

incapacitate temporară de muncă pe o perioadă mai mare de 90 de zile
consecutive beneficiază de tratament balnear şi de recuperare a capacităţii
de muncă, pe baza biletului de trimitere, în condiţiile prevăzute în
Contractul-cadru privind condiţiile acordării asistenţei medicale în cadrul
sistemului de asigurări sociale de sănătate.
Tratamentul balnear şi de recuperare a capacităţii de muncă se
desfăşoară în conformitate cu prevederile programului individual de
recuperare întocmit de medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al
asigurărilor sociale, în funcţie de natura, stadiul şi prognosticul bolii,
structurat pe etape.
În funcţie de tipul afecţiunii şi de natura tratamentului, durata
tratamentului balnear este de 15-21 de zile şi se stabileşte de medicul curant.
Programul individual de recuperare este obligatoriu şi se realizează în
unităţi sanitare specializate aflate în relaţie contractuală cu casele de
asigurări de sănătate.
După fiecare etapă prevăzută în programul individual de recuperare,
asiguraţii sunt supuşi reexaminării medicale. În funcţie de rezultatele
acesteia, medicul expert al asigurărilor sociale poate propune medicului
curant actualizarea programului individual de recuperare sau, după caz,
recomandă reluarea activităţii profesionale ori propune pensionarea de
invaliditate.
Plata indemnizaţiilor nu se cuvine pe perioadele în care asiguratul, din
motive imputabile lui, nu îşi îndeplineşte obligaţia de a urma şi de a respecta
programul individual de recuperare.
Controlul recomandărilor medicului specialist şi al programului
individual de recuperare precum şi respectarea acestora de către asigurat se
realizează de către organele specializate din structura CNAS, respectiv
casele de asigurări de sănătate.
8.5.6. Concediul şi indemnizaţia de maternitate

Asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcină şi lăuzie, pe o
perioadă de 126 de zile calendaristice, perioadă în care beneficiază de
indemnizaţie de maternitate.
De aceleaşi drepturi beneficiază şi femeile care nasc în termen de 9
luni de la data pierderii calităţii de asigurat din motive neimputabile lor.
Faptul că pierderea calităţii de asigurat nu s-a produs din motive imputabile
314
persoanei în cauză se dovedeşte cu acte oficiale eliberate de către angajatori

sau asimilaţii acestora.
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte
de naştere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după
naştere. Concediile pentru sarcină şi lăuzie se pot compensa între ele, în
funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare, în
aşa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42
de zile calendaristice.
Concediul medical pentru maternitate se acordă numai pentru sarcină
şi nu pentru afecţiunile care pot interveni pe parcursul sarcinii, fără legătură
cu aceasta (art. 44 din Norma de aplicare a prevederilor Ordonanţei de
Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005).
Certificatele de concediu medical pentru sarcină se eliberează pentru
cel mult 30 de zile calendaristice de către medicul de familie sau de către
medicul de specialitate obstetrică-ginecologie care ia gravida în evidenţă şi
o urmăreşte pe parcursul sarcinii până la durata maximă prevăzută de lege
(art. 45 alin. 1 din Norma de aplicare a prevederilor Ordonanţei de Urgenţă
a Guvernului nr. 158/2005).
Certificatul de concediu medical pentru lăuzie se eliberează de
medicul curant de specialitate obstetrică-ginecologie din unitatea sanitară
unde a născut femeia sau de medicul de familie, pentru perioade de cel mult
30 de zile calendaristice. Prelungirea concediului medical pentru lăuzie până
la durata maximă prevăzută de lege se face de medicul de familie care are în
urmărire lăuza (art. 45 alin. 2 din Norma de aplicare a prevederilor
Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005).
În situaţia în care survine decesul mamei, la naştere sau imediat după
aceasta, tatăl beneficiază de restul concediului neefectuat de către mamă, în
condiţiile Legii concediului paternal nr. 210/1999259, certificatul fiind
eliberat de medicul de specialitate obstetrică-ginecologie din unitatea
sanitară unde a născut femeia sau de medicul de familie, după ca (art. 46 din
Norma de aplicare a prevederilor Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.
158/2005).
Persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu
pentru sarcină, începând cu luna a 6 - a de sarcină.
259
315
Indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului

naţional unic de asigurări sociale de sănătate şi, conform art. 42 lit. a din
Codul fiscal, nu este impozabilă.
În situaţia copilului născut mort sau în situaţia în care acesta moare în
perioada concediului de lăuzie, indemnizaţia de maternitate se acordă pe
toată durata acestuia.
8.5.7. Concediul şi indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav

Asiguraţii au dreptul la concediu şi indemnizaţie pentru îngrijirea
copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani (art. 26 alin. 1 din Ordonanţa de
Beneficiază de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav,
opţional, unul dintre părinţi, dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de
stagiu de cotizare (art. 27 alin. 1). Beneficiază de aceleaşi drepturi, dacă
îndeplineşte condiţiile cerute pentru acordarea acestora, şi asiguratul care, în
condiţiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredinţat copii
în vederea adopţiei sau i-au fost daţi în plasament.
Persoana care are în îngrijire, supraveghere şi întreţinere un copil cu
handicap beneficiază de concedii medicale pentru îngrijirea copilului cu
handicap care necesită internare, tratament ambulatoriu sau la domiciliu
pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea de către copil a vârstei de
18 ani (art. 12 alin. 1 lit. b din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi
promovarea drepturilor persoanelor cu handicap260). De aceste drepturi
beneficiază, la cerere, unul dintre părinţi, tutorele, persoanele care au adoptat
un copil cu handicap sau cărora li s-au încredinţat copii cu handicap spre
creştere şi educare ori în plasament familial, dacă sunt asiguraţi pentru
concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate în cadrul sistemului
de asigurări sociale de sănătate. Aceste persoane beneficiază de drepturile
repsctive în situaţia în care nu au în acelaşi timp şi calitatea de asistent
personal.
Indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav261 se acordă pe baza
certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie şi a
certificatului pentru persoanele cu handicap, după caz.
Durata de acordare a indemnizaţiei este de maximum 45 de zile
calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care copilul
260
Conform art. 42 lit. a din Codul fiscal, indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav nu este supusă
261
impozitului pe venit.
316
este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în

aparat gipsat, este supus unor intervenţii chirurgicale; durata concediului
medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant, iar după depăşirea
termenului de 90 de zile, de către medicul specialist, cu aprobarea medicului
expert al asigurărilor sociale.
8.5.8. Concediul şi indemnizaţia de risc maternal

Conform art. 2 lit. h din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
96/2003262, beneficiază de concediul de risc maternal salariata:
 gravidă care anunţă în scris angajatorului starea sa fiziologică de
graviditate şi anexează un document medical eliberat de medicul de familie
sau de medicul specialist care să îi ateste această stare;
 care a născut recent şi care şi-a reluat activitatea după efectuarea
concediului de lăuzie şi solicită angajatorului în scris măsurile de protecţie,
anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai
târziu de 6 luni de la data la care a născut;
 care alăptează şi care, la reluarea activităţii după efectuarea
concediului de lăuzie, îşi alăptează copilul şi anunţă angajatorul în scris cu
privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând
documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens.
Dacă, din motive justificate în mod obiectiv, angajatorul nu poate să
îndeplinească obligaţia de a le modifica în mod corespunzător condiţiile
şi/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să le repartizeze la alt loc de
muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea lor, conform
recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu
menţinerea veniturilor salariale, salariatele aflate într-una dintre situaţiile
arătate mai sus au dreptul la concediu de risc maternal, după cum urmează:
a) înainte de data solicitării concediului de maternitate, salariatele
gravide;
b) după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele
care au născut recent sau care alăptează, în cazul în care nu solicită concediul
şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea
vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 7 ani.
262
Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 750din 27 octombrie 2003, aprobată prin
Legea nr. 25/2004, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 214 din 11 martie 2004;
modificată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile
de asigurări sociale de sănătate, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 1074 din 29
noiembrie 2005.
317
Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat,

pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile, de către medicul de familie sau
de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar
nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind
concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. Eliberarea
certificatului medical se va face în condiţiile în care salariata s-a prezentat
la consultaţiile prenatale şi postnatale, conform normelor Ministerului
Sănătăţii.
Pe durata concediului de risc maternal, se acordă o indemnizaţie de
risc maternal care se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de
asigurări sociale de sănătate şi care nu este supusă impozitului pe venit (art.
42 lit. a din Codul fiscal).
Concediul şi indemnizaţia de risc maternal se acordă fără condiţie de
stagiu de cotizare.
8.5.9. Alte dispoziţii privind indemnizaţiile de asigurări sociale de

sănătate
A). În cazul în care angajatorul îşi suspendă temporar activitatea sau
activitatea acestuia încetează prin divizare ori fuziune, dizolvare,
reorganizare, lichidare, reorganizare judiciară, lichidare judiciară, faliment
sau prin orice altă modalitate prevăzută de lege, indemnizaţiile de asigurări
sociale de sănătate, care s-au născut anterior ivirii acestor situaţii, se achită
din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate de către
casele de asigurări de sănătate. Aceeaşi regulă se aplică şi în situaţia în care
a expirat termenul pentru care a fost încheiat contractul individual de muncă,
a expirat termenul pentru care a fost exercitată funcţia publică ori a expirat
mandatul în baza căruia s-a desfăşurat activitate în funcţii elective sau în
funcţii numite în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti.
Drepturile astfel achitate urmează a fi recuperate de către casele de
asigurări de sănătate de la angajator.
B). Pentru persoana asigurată care se află în două sau mai multe situaţii
prevăzute la art. 1 alin. 1 lit. A şi B şi care desfăşoară activitatea la mai mulţi
angajatori, la fiecare fiind asigurată conform Ordonanţei de Urgenţă a
Guvernului nr. 158/2005, indemnizaţiile se calculează şi se plătesc, după
caz, de fiecare angajator. În această situaţie, primele două exemplare
originale ale certificatului de concediu medical se prezintă spre calcul
angajatorului la care asiguratul are venitul cel mai mare, iar la
318
celălalt/ceilalţi angajator/angajatori se prezintă cele două exemplare în copii

legalizate.
C). Durata concediilor pentru tuberculoză, neoplazii precum şi a
concediilor pentru sarcină, lăuzie şi îngrijirea copilului bolnav nu
diminuează numărul zilelor de concediu medical acordate unui asigurat
pentru celelalte afecţiuni
D). Art. 41 prevede că plata indemnizaţiilor încetează începând cu ziua
următoare celei în care:
a) beneficiarul a decedat;
b) beneficiarul nu mai îndeplineşte condiţiile legale pentru acordarea
indemnizaţiilor;
c) beneficiarul şi-a stabilit domiciliul pe teritoriul altui stat cu care
România nu are încheiată convenţie de asigurări sociale;
d) beneficiarul şi-a stabilit domiciliul pe teritoriul unui stat cu care
România a încheiat convenţie de asigurări sociale, dacă în cadrul acesteia se
prevede că indemnizaţiile se plătesc de către celălalt stat.
E). Contribuţia de asigurări sociale de sănătate nu se datorează asupra
indemnizaţiilor reglementate de Ordonanţa de Urgenţă a Gvernului nr.
158/2005, cu excepţia contribuţiei de asigurări sociale de sănătate, datorată
de angajatori pentru indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate suportate
din fondurile proprii ale acestora. Contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii
nu se datorează asupra indemnizaţiilor reglementate de Ordonanţa de
Urgenţă a Gvernului nr. 158/2005, cu excepţia contribuţiei pentru concedii
şi indemnizaţii, datorată de angajatori pentru indemnizaţiile de asigurări
sociale de sănătate suportate din fondurile proprii ale acestora şi, respectiv,
a indemnizaţiilor pentru accidente de muncă şi boli profesionale.
F). Perioadele în care asiguraţii, prevăzuţi la art. 1 alin. 1 şi 2 din
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, beneficiază de
indemnizaţiile prevăzute la art. 2 constituie stagiu de cotizare în sistemul
public de pensii, pentru aceste indemnizaţii datorându-se contribuţia de
asigurări sociale reglementată de prevederile Legii nr. 19/2000 privind
sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările
şi completările ulterioare, şi ale legii bugetului asigurărilor sociale de stat,
care se achită bugetului asigurărilor sociale de stat.
G). Indemnizaţiile se pot transfera în ţările în care asiguraţii îşi
stabilesc domiciliul sau reşedinţa, în condiţiile reglementate prin acorduri şi
convenţii internaţionale la care România este parte. Plata acestor
319
indemnizaţii se poate face în moneda ţărilor respective sau într-o altă

monedă asupra căreia s-a convenit.
8.5.10. Recuperarea sumelor încasate necuvenit

Sumele încasate necuvenit cu titlu de indemnizaţii se recuperează de
la beneficiari în termenul de prescripţie de 3 ani.
Recuperarea acestor sume se efectuează de către angajator sau, după
caz, de instituţia care efectuează plata acestor drepturi.
Sumele plătite necuvenit prin intermediul caselor de asigurări de
sănătate se recuperează de la beneficiari în baza deciziei casei respective,
care constituie titlu executoriu.
Sumele nerecuperate din cauza decesului beneficiarilor nu se mai
urmăresc.
Sumele încasate necuvenit, cu titlu de indemnizaţii, ca urmare a unei
infracţiuni săvârşite de beneficiar, se recuperează de la acesta, inclusiv
dobânzile aferente, până la recuperarea integrală a prejudiciului. Aceste
sume nerecuperate din cauza decesului asiguraţilor, se recuperează de la
moştenitori, în condiţiile dreptului comun.
8.6. Susţinerea familiei în vederea creşterii copilului

privind susţinerea familiei în vederea creşterii copilului263 a abrogat
prevederile referitoare la concediul şi indemnizaţia pentru creşterea
copilului cuprinse în art. 98, 99, 121, 122, 123, 125, 125 1, 129 şi în art. 138
din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de
asigurări sociale.
8.6.1. Concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copilului

Conform art. 1 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
148/2005, persoanele care, în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au
realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit264
263
264
Conform art. 41 din Lege nr. 571/2003 privind Codul fiscal (publicată în “Monitorul Oficial al
României”, Partea I, nr. 927 din 23 decembrie 2003), categoriile de venituri supuse impozitului pe venit
sunt următoarele: venituri din activităţi independente, venituri din salarii, venituri din cedarea folosinţei
bunurilor, venituri din investiţii, venituri din pensii, venituri din activităţi agricole, venituri din premii
320
beneficiază de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani

sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea de către acesta a
vârstei de 7 ani265 (art. 12 alin. 1 lit. a din Legea nr. 448/2006 privind
protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap266) precum şi de
o indemnizaţie267 lunară în cuantum de 600 lei (RON).
dispune că cele 12 luni prevăzute la art. 1 alin. 1 pot fi constituite integral şi
din perioadele în care persoanele s-au aflat în una sau mai multe dintre
a) şi-au însoţit şoţul/soţia trimis/trimisă în misiune permanentă în
străinătate;
b) au beneficiat de indemnizaţie de şomaj, stabilită conform legii;
c) au beneficiat de concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de
sănătate, potrivit legii;
d) au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare în sistemul
public de pensii;
e) au realizat perioade de stagiu de cotizare în sistemul public de
pensii în condiţiile prevăzute de actele normative cu caracter special care
reglementează concedierile colective;
f) au realizat în sistemul public de pensii, anterior datei intrării în
vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă, perioade de stagiu de cotizare pe
bază de contract de asigurare socială;
g) au beneficiat de indemnizaţia lunară pentru creşterea copilului
până la vârsta de 2 ani, respectiv până la vârsta de 7 ani în cazul copilului cu
handicap (art. 12 alin. 1 lit. a din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi
promovarea drepturilor persoanelor cu handicap);
h) au beneficiat de pensii de invaliditate;
i) au beneficiat de concediu fără plată pentru a participa la cursuri de
formare şi perfecţionare profesională din iniţiativa angajatorului sau la care
acesta şi-a dat acordul, organizate în condiţiile legii;
şi din jocuri de noroc, venituri din transferul proprietăţilor imobiliare, venituri din alte surse, aşa cum
sunt definite de această lege.
265
Art. 12 alin. 1 lit. a din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor
cu handicap conferă şi dreptul la un program de lucru redus la 4 ore părintelui care are în îngrijire copilul
cu handicap care necesită tratament pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea de către copil a
vârstei de 18 ani.
266
267
Indemnizaţia pentru creşterea copilului nu este supusă impozitului pe venit – art. 42 lit. a din Codul
fiscal.
321
j) au lucrat cu contract individual de muncă în străinătate, pe baza

acordurilor guvernamentale bilaterale încheiate de România cu alte state;
k) se află în perioada de întrerupere temporară a activităţii, din
iniţiativa angajatorului, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii;
l) se află în perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de zi ale
învăţământului universitar, organizat potrivit legii, cu examen de licenţă sau
de diplomă, în vederea angajării ori, după caz, trecerii în şomaj, potrivit legii.
Perioada concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2
ani sau de până la 7 ani în cazul copilului cu handicap constituie vechime în
muncă şi în serviciu, care se are în vedere la stabilirea drepturilor ce se
acordă în raport cu aceasta (art. 18 alin. 7 din Ordonanţa de Urgenţă a
322
8.6.2. Stimulentul lunar

Persoanele care sunt îndreptăţite să beneficieze de indemnizaţia pentru
creşterea copilului, reglementată de prezenta ordonanţă de urgenţă, şi
realizează venituri profesionale supuse impozitului pe venit, potrivit
prevederilor Legii nr. 571/2003, cu modificările şi completările ulterioare,
beneficiază de un stimulent al cărui cuantum se raportează la ISR şi se
stabileşte la 0,2 ISR. (art. 3 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului
nr. 148/2005).
În cazul persoanelor care beneficiază de indemnizaţia pentru creşterea
copilului şi solicita dreptul la stimulent, plata acestei indemnizaţii se
suspenda.
8.6.3. Persoane care beneficiază de indemnizaţia şi de stimulentul

prevăzute de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005
De indemnizaţia şi stimulentul prevăzute de prezenta ordonanţa de
urgenţă beneficiază, opţional, oricare dintre părinţii fireşti ai copilului.
Beneficiază de aceleaşi drepturi şi una dintre persoanele care a adoptat
copilul, căreia i s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care are
copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă, cu exceptia
asistentului maternal profesionist, precum şi persoana care a fost numita
tutore. În situaţia persoanelor prevăzute la alin. (2), acordarea drepturilor
prevăzute la art. 1, respectiv la art. 2, se face ţinându-se seama de perioada
de 12 luni anterioare datei la care, după caz, s-a aprobat adopţia, a fost făcută
încredinţarea, s-a instituit plasamentul sau tutela. În cazul în care intervine
decesul părintelui care îndeplinea condiţiile pentru a beneficia de drepturile
prevăzute de prezenta ordonanţă de urgenţă, părintele supravieţuitor are
dreptul să beneficieze, la cerere, de acestea, după cum urmează:
a) de drepturile părintelui decedat, în situaţia în care nu îndeplineşte
condiţiile prevăzute de prezenta ordonanţă de urgenţă;
b) de drepturile prevăzute de prezenta ordonanţă de urgenţă, dacă
îndeplineşte condiţiile de acordare.
8.6.4. Condiţii pentru acordarea concediului şi a indemnizaţiei

Potrivit art. 7, drepturile prevăzute de Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 148/2005 se acordă în situaţia în care solicitantul îndeplineşte
cumulativ următoarele condiţii:
a) este cetăţean român, cetăţean străin sau apatrid;
323
b) are, conform legii, domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul României;

c) locuieşte împreună cu copilul/copiii pentru care solicită drepturile
şi se ocupă de creşterea şi îngrijirea acestuia/acestora.
Concediul şi indemnizaţia lunară precum şi stimulentul se cuvin
pentru fiecare dintre primele 3 naşteri268 sau, după caz, pentru primii 3 copii
ai persoanelor aflate în una dintre situaţiile prevăzute la art. 5 alin. 2, după
data de 1 ianuarie 2006 (art. 6 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului
nr. 148/2005). Se ia în calcul la stabilirea celor 3 naşteri şi naşterea survenită
până la data de 31 decembrie 2005 inclusiv, în situaţia în care solicitanţii
drepturilor prevăzute de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005
îndeplinesc condiţiile de acordare a acestora după data de 1 ianuarie 2006
(art. 6 alin. 2 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005).
Durata de acordare a concediului prevăzut de art. 1 din Ordonanţa de
Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005 se prelungeşte corespunzător, în cazul
suprapunerii a două sau trei situaţii de natură a genera acest drept, în
condiţiile prevăzute de art. 6 alin. 1 şi 2. În aceste cazuri se acordă o singură
indemnizaţie, în cuantumul prevăzut de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului
nr. 148/2005.
Persoanele care îndeplinesc condiţiile prevăzute la art. 1 din
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005 au dreptul la concediu
fără plata indemnizaţiei pentru creşterea copilului după primele 3 naşteri
sau, după caz, după primii 3 copii ai persoanelor aflate în una dintre situaţiile
prevăzute la art. 5 alin. 2. Durata acestui concediu este de 3 luni şi se acordă
integral, o singură dată, fiecăruia dintre părinţii fireşti ai copilului sau, după
caz, persoanelor prevăzute la art. 5 alin. 2, în perioada până la împlinirea de
către copil a vârstei de 2 ani, respectiv a vârstei de 7 ani în cazul copilului
cu handicap (art. 12 alin. 1 lit. a din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi
promovarea drepturilor persoanelor cu handicap).
Cererea pentru acordarea concediului fără plata indemnizaţiei pentru
creşterea copilului se depune şi se înregistrează la angajator, pe baza
livretului de familie sau a certificatului de naştere al copilului.
Perioada în care o persoană beneficiază de concediu fără plata
indemnizaţiei pentru creşterea copilului constituie perioadă asimilată
stagiului de cotizare în vederea stabilirii drepturilor prevăzute de Legea nr.
268
Conform art. 51 lit. c din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010
(publicat în “Monitorul Oficial al României”, partea a V - a, nr. 5 din 29 ianuarie 2007), salariaţii vor
beneficia şi de un salariu mediu pe unitate, plătit de aceasta mamei, pentru naşterea fiecărui copil; dacă
mama nu este salariată, soţul acesteia beneficiază de plata unui salariu mediu pe unitate.
324
263/2010 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări

sociale, a drepturilor stabilite de Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă precum şi
în vederea stabilirii indemnizaţiilor de asigurări de sănătate prevăzute de
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi
indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.
Situaţia copilului născut mort sau situaţia în care acesta moare în
perioada corespunzătoare concediului de maternitate nu se are în vedere la
stabilirea primelor 3 naşteri pentru care se acordă drepturile prevăzute de
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005.
8.6.5. Alte dispoziţii referitoare la susţinerea familiei în vederea

creşterii copilului
A). Art. 8 alin. 1 dispune că drepturile reprezentând indemnizaţia şi
stimulentul lunar se acordă, la cerere, în baza următoarelor documente, după
caz:
a) actul de identitate al solicitantului;
b) certificatul de naştere al copilului şi, după caz, livretul de familie;
c) certificatul de persoană cu handicap al copilului, după caz;
d) adeverinţă eliberată de autorităţile competente sau de către
angajator, după caz, din care să rezulte îndeplinirea condiţiilor prevăzute la
art. 1;
e) adeverinţă eliberată de plătitorul indemnizaţiei de maternitate sau,
după caz, alte dovezi, din care să reiasă ultima zi de concediu de maternitate,
în situaţia prevăzută la art. 10 alin. 1 lit. a;
f) declaraţie pe propria răspundere din care să reiasă că solicitantul
nu beneficiază în acelaşi timp de indemnizaţie de maternitate, în situaţia
prevăzută la art. 10 alin. 1 lit. b;
g) declaraţie pe propria răspundere din care să rezulte că celălalt
părinte natural sau, după caz, o altă persoană dintre cele prevăzute la art. 5
alin. 2 nu beneficiază de drepturile prevăzute de prezenta ordonanţă de
urgenţă;
h) declaraţie pe propria răspundere din care să rezulte că solicitantul
se ocupă de creşterea şi îngrijirea copilului şi că acesta nu este încredinţat
sau dat în plasament nici unui organism privat autorizat sau serviciu public
autorizat ori unei persoane fizice;
325
i) dovada eliberată de autorităţile competente, de angajatori sau, după

caz, declaraţie pe propria răspundere, din care să rezulte că solicitantul se
află în concediu pentru creşterea copilului - pentru acordarea drepturilor
prevăzute la art. 1, respectiv la art. 2;
j) dovada eliberată de autorităţile competente sau, după caz,
declaraţie pe propria răspundere, din care să rezulte că solicitantul realizează
venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii
nr. 571/2003, cu modificările şi completările ulterioare, pentru acordarea
drepturilor prevăzute la art. 3;
k) dovada eliberată de autorităţile competente sau de către angajator,
după caz, din care să rezulte încadrarea în situaţiile prevăzute la art. 1 alin.
2;
k1) dovada eliberată de autorităţile competente pentru realizarea
veniturilor din activităţi independente sau, după caz, din activităţi agricole
şi a plăţii impozitului pentru acestea
l) alte acte necesare, după caz, stabilirii dreptului, prevăzute în
normele metodologice pentru aplicarea prevederilor prezentei ordonanţe de
urgenţă.
Cererile pentru acordarea indemnizaţiei şi a stimulentului şi
documentele din care rezultă îndeplinirea condiţiilor legale de acordare a
acestora se depun la primăria comunei, oraşului, municipiului, respectiv
sectoarelor municipiului Bucureşti, pe raza căreia solicitantul îşi are
domiciliul sau reşedinţa.
Până la data de 10 a fiecărei luni, primăriile au obligaţia de a transmite
cererile înregistrate în luna anterioară, însoţite de documentele justificative,
la direcţiile judeţene pentru dialog, solidaritate socială şi familie, respectiv
la direcţia pentru dialog, solidaritate socială şi familie a municipiului
Bucureşti, denumite în continuare direcţii teritoriale.
Cererile se soluţionează în termen de 15 zile lucrătoare de la data
înregistrării la direcţia teritorială, prin decizie de admitere sau, după caz, de
respingere, emisă de către directorul executiv. Decizia se comunică
solicitantului în termen de 5 zile lucrătoare de la data emiterii.
Concediul pentru creşterea copilului se acordă, la cerere, de către
angajatori.
B). Drepturile prevăzute de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
148/2005 nu pot fi urmărite silit decât în vederea recuperării sumelor
326
încasate necuvenit cu acest titlu. Asupra acestor drepturi nu se datorează

celelalte contribuţii sociale obligatorii stabilite de lege.
Perioada în care o persoană beneficiază de concediu şi de indemnizaţia
lunară pentru creşterea copilului constituie perioadă asimilată stagiului de
cotizare în vederea stabilirii drepturilor prevăzute de Legea nr. 263/2010
privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
Drepturile prevăzute de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
148/2005 se achită lunar beneficiarului, reprezentantului legal ori
mandatarului acestora, împuternicit prin procură, pe bază de mandat poştal
sau, după caz, în cont curent personal ori cont de card.
C). Indemnizaţia şi stimulentul, acordate în condiţiile Ordonanţei de
Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005, se cuvin şi se plătesc după cum
urmează:
a) începând cu ziua următoare celei în care încetează, conform legii,
concediul de maternitate, dacă cererea este depusă în termen de 60 de zile
lucrătoare de la acea dată;
b) începând cu data naşterii copilului, dacă cererea este depusă în
termen de 60 de zile lucrătoare de la acea dată, în cazul persoanelor care nu
îndeplinesc condiţiile, conform legii, pentru acordarea concediului de
maternitate şi a indemnizaţiei aferente;
c) începând cu data adopţiei, a instituirii tutelei, plasamentului sau
încredinţării, dacă cererea este depusă în termen de 60 de zile lucrătoare de
la data la care s-au aprobat ori, după caz, s-au instituit măsurile de protecţie
a copilului;
d) de la data depunerii cererii, pentru toate celelalte situaţii, inclusiv
pentru cazul în care cererea a fost depusă peste termenele prevăzute la lit. a,
b şi c.
Pentru fracţiunile de lună, cuantumul drepturilor prevăzute de
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005 se stabileşte proporţional,
în funcţie de numărul zilelor calendaristice din luna respectivă pentru care
acestea se cuvin şi se acordă.
D). Conform art. 11 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
148/2005, plata drepturilor prevăzute de prezenta ordonanţă de urgenţă
încetează cu ziua următoare celei în care:
a) copilul a împlinit vârsta de 2 ani, respectiv de 7 ani, în cazul
copilului cu handicap;
b) a avut loc decesul copilului.
327
E). Plata drepturilor prevăzute de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului

nr. 148/2005 se suspendă, potrivit art. 12 alin. 1, începând cu luna următoare
celei în care:
a) beneficiarul este decăzut din drepturile părinteşti;
b) beneficiarul este îndepărtat, conform legii, de la exercitarea tutelei;
c) beneficiarul nu mai îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege în
vederea încredinţării copilului spre adopţie;
d) beneficiarul nu mai îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege în
vederea menţinerii măsurii de plasament;
e) beneficiarul execută o pedeapsă privativă de libertate sau se află în
arest preventiv pe o perioadă mai mare de 30 de zile;
f) copilul este abandonat ori este internat într-o instituţie de ocrotire
publică sau privată;
g) beneficiarul a decedat;
h) se constată că timp de 3 luni consecutive se înregistrează mandate
poştale returnate.
Reluarea plăţii drepturilor suspendate în situaţiile prevăzute la art. 12
alin. 1 se face la cerere, începând cu luna următoare celei în care se depune
cererea.
Plata indemnizaţiei lunare pentru creşterea copilului se suspendă
începând cu ziua următoare celei în care beneficiarul realizează venituri
profesionale supuse impozitului pe venit (art. 12 alin. 2 din Ordonanţa de
Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005). Plata acestei indemnizaţii nu se
suspendă în situaţia în care beneficiarii acestei indemnizaţii primesc diverse
sume în baza legii, contractului colectiv de muncă sau a contractului
individual de muncă, acordate în perioada concediului pentru creşterea
copilului, altele decât cele rezultate din desfăşurarea efectivă a unei activităţi
profesionale.
Plata indemnizaţiei se suspendă în situaţia în care persoanele, pentru
care se asigură continuitatea plăţii acesteia în condiţiile prevăzute la art. 24
alin. 1 lit. a269, nu depun cererea în termen de 90 de zile de la data intrării în
vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă (art. 12 alin. 22 din Ordonanţa de
269
Art. 24 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005 dispune: “Prevederile prezentei
ordonanţe de urgenţă se aplică şi persoanelor care, la data de 31 decembrie 2005, se aflau în una dintre
următoarele situaţii: a) în plata indemnizaţiei pentru creşterea copilului, reglementată de dispoziţiile
cuprinse în actele normative speciale prevăzute la art. 3 alin.2...”.
328
Plata stimulentului prevăzut de art. 3 din Ordonanţa de Urgenţă a

Guvernului nr. 148/2005 se suspendă începând cu ziua următoare celei în
care beneficiarul nu mai realizează venituri profesionale supuse impozitului
pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 (art. 12 alin. 3 din
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005).
În situaţia în care beneficiarul nu mai îndeplineşte condiţiile prevăzute
la art. 7 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005270, plata
drepturilor prevăzute de prezenta ordonanţă de urgenţă se suspendă începând
cu ziua următoare celei în care condiţiile respective nu mai sunt îndeplinite
(art. 12 alin. 4 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005).
Reluarea plăţii drepturilor suspendate în situaţiile prevăzute la alin. 2,
2 , 3 şi 4 se face începând cu data depunerii cererii.
2
În situaţiile de suspendare a drepturilor prevăzute de art. 12, acestea

pot fi solicitate şi de către o altă persoană îndreptăţită, dacă îndeplineşte
cerinţele prevăzute de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005.
Aceste drepturi se cuvin şi se acordă noului beneficiar de la data suspendării,
dacă cererea a fost depusă în termen de 60 de zile lucrătoare de la data la
care a operat suspendarea, respectiv de la data cererii, dacă cererea a fost
depusă după acest termen.
Beneficiarul drepturilor prevăzute de Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 148/2005 este obligat să comunice în scris primăriei orice
modificare intervenită în situaţia sa, de natură să determine încetarea sau
suspendarea plăţii drepturilor, în termen de 15 zile lucrătoare de la apariţia
acesteia. Comunicarea se transmite de către primărie direcţiei teritoriale în
termen de 5 zile lucrătoare de la data înregistrării.
F). Art. 24 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005
dispune că prevederile prezentei ordonanţe de urgenţă se aplică şi
persoanelor care, la data de 31 decembrie 2005, se aflau în una dintre
a) în plata indemnizaţiei pentru creşterea copilului, reglementată de
dispoziţiile cuprinse în actele normative speciale prevăzute la art. 3 alin. 2;
pentru aceste persoane, drepturile prevăzute de Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 148/2005 se cuvin şi se acordă începând cu data de 1 ianuarie
2006 în baza dosarelor transmise la direcţiile teritoriale de către plătitorii
acestui drept.
Respectiv, nu îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii: a) este cetăţean român, cetăţean străin sau
270
apatrid; b) are, conform legii, domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul României; c) locuieşte împreună cu
copilul/copiii pentru care solicită drepturile şi se ocupă de creşterea şi îngrijirea acestuia/acestora.
329
b) în concediu de maternitate şi în plata indemnizaţiei aferente şi care,

după încheierea acestei perioade, ar fi fost îndreptăţite să beneficieze de
indemnizaţia pentru creşterea copilului reglementată de dispoziţiile cuprinse
în actele normative speciale prevăzute la art. 3 alin. 2; pentru aceste
persoane, drepturile prevăzute de prezenta ordonanţă de urgenţă se cuvin şi
se acordă începând cu ziua următoare celei în care încetează, conform legii,
de la data intrării în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă, respectiv de
la data depunerii cererii, dacă a fost depusă după acest termen.
c) ar fi fost îndreptăţite să beneficieze de indemnizaţia pentru
creşterea copilului reglementată de dispoziţiile cuprinse în actele normative
speciale prevăzute la art. 3 alin. 2 şi nu au solicitat acest drept; pentru aceste
se acordă în condiţiile prevăzute la art. 10 alin. 1, respectiv, începând cu ziua
următoare celei în care încetează, conform legii, concediul de maternitate,
dacă cererea este depusă în termen de 60 de zile lucrătoare de la acea dată;
începând cu data naşterii copilului, dacă cererea este depusă în termen de 60
de zile lucrătoare de la acea dată, în cazul persoanelor care nu îndeplinesc
condiţiile, conform legii, pentru acordarea concediului de maternitate şi a
indemnizaţiei aferente; începând cu data adopţiei, a instituirii tutelei,
plasamentului sau încredinţării, dacă cererea este depusă în termen de 60 de
zile lucrătoare de la data la care s-au aprobat ori, după caz, s-au instituit
măsurile de protecţie a copilului.
d) cererile privind acordarea indemnizaţiei pentru creşterea copilului,
reglementată de dispoziţiile cuprinse în actele normative speciale prevăzute
la art. 3 alin. 2, nu au fost soluţionate până la data de 31 decembrie 2005
inclusiv; pentru aceste persoane, drepturile prevăzute de prezenta ordonanţă
de urgenţă se cuvin şi se acordă în condiţiile prevăzute la art. 10 alin. 1,
respectiv, începând cu ziua următoare celei în care încetează, conform legii,
lucrătoare de la acea dată; începând cu data naşterii copilului, dacă cererea
este depusă în termen de 60 de zile lucrătoare de la acea dată, în cazul
persoanelor care nu îndeplinesc condiţiile, conform legii, pentru acordarea
concediului de maternitate şi a indemnizaţiei aferente; începând cu data
adopţiei, a instituirii tutelei, plasamentului sau încredinţării, dacă cererea
este depusă în termen de 60 de zile lucrătoare de la data la care s-au aprobat
ori, după caz, s-au instituit măsurile de protecţie a copilului.
330
Drepturile prevăzute de Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.

148/2005 se acordă şi persoanelor care, până la data de 31 octombrie 2006,
au realizat în sistemul public de pensii perioade de stagiu de cotizare de cel
puţin 10 luni în ultimele 12 luni anterioare datei naşterii copilului (art. 24
alin. 2 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005); pentru aceste
se acordă în condiţiile prevăzute la art. 10 alin. 1, respectiv, începând cu ziua
următoare celei în care încetează, conform legii, concediul de maternitate,
dacă cererea este depusă în termen de 60 de zile lucrătoare de la acea dată;
începând cu data naşterii copilului, dacă cererea este depusă în termen de 60
de zile lucrătoare de la acea dată, în cazul persoanelor care nu îndeplinesc
condiţiile, conform legii, pentru acordarea concediului de maternitate şi a
indemnizaţiei aferente; începând cu data adopţiei, a instituirii tutelei,
plasamentului sau încredinţării, dacă cererea este depusă în termen de 60 de
zile lucrătoare de la data la care s-au aprobat ori, după caz, s-au instituit
măsurile de protecţie a copilului.
Condiţia prevăzută la art. 1 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 148/2005 (respectiv, ca începând cu data de 1 ianuarie 2006,
în ultimul an anterior datei naşterii copilului, să fie realizate timp de 12 luni
venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii
nr. 571/2003 privind Codul fiscal) se consideră a fi îndeplinită de persoanele
prevăzute la art. 24 alin. 1 şi 2.
331
8.7. Alocaţia de stat pentru copii
8.7.1. Titularul dreptului la alocaţia de stat pentru copii şi

beneficiarul acesteia
Alocaţia de stat pentru copii, în acord cu dispoziţiile Legii nr.
61/1993271, este una din principalele prestaţii de asistenţă socială ce constă
într-o sumă de bani pe care statul o acordă tuturor copiilor, fără discriminare.
Titular al dreptului de alocaţie de stat este copilul (art. 3 alin. 2 din
Legea nr. 61/1993,).
Alocaţia de stat pentru copii se plăteşte unuia dintre părinţi pe baza
acordului acestora sau, în caz de neînţelegere, pe baza deciziei autorităţii
tutelare ori a hotărârii judecătoreşti, părintelui căruia i s-a încredinţat copilul
spre creştere şi educare. Alocaţia de stat pentru copii se plăteşte şi tutorelui,
curatorului, persoanei căreia i-a fost dat în plasament familial copilul,
inclusiv asistentului maternal sau persoanei căreia i-a fost încredinţat copilul
în vederea adopţiei, în condiţiile legii.
După împlinirea vârstei de 14 ani, plata alocaţiei de stat se poate face
direct titularului, cu încuviinţarea reprezentantului său legal.
8.7.2. Categorii de copii care au dreptul la alocaţie

Beneficiază de alocaţie de stat pentru copii:
a) toţi copiii în vârstă de până la 18 ani;
b) tinerii care au împlinit vârsta de 18 ani şi care urmează cursurile
învăţământului liceal sau profesional, organizate în condiţiile legii, până la
terminarea acestor cursuri; aceşti tineri, în cazul în care repetă anul şcolar,
nu beneficiază de alocaţie de stat, cu excepţia celor care repetă din motive
de sănătate, dovedite cu certificat medical.
c) copiii cetăţenilor străini şi ai persoanelor fără cetăţenie rezidenţi,
în condiţiile legii, în România, dacă locuiesc împreună, cu părinţii.
Trebuie evidenţiat că, potrivit art. 13 alin. 1 din Norma metodologică
148/2005272, începând cu data de 1 ianuarie 2007, copiii în vârstă de până la
2 ani, respectiv 7 ani în cazul copiilor cu handicap, beneficiază de alocaţia
de stat pentru copii în cuantumul prevăzut la art. 4 alin. 1 lit. a din Ordonanţa
271
Republicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 145 din 28 februarie 2007.
272
Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 704 din 17 august 2007.
332
de Urgenţă Guvernului nr. 148/2005 - respectiv 200 lei (RON) lunar; în

cazul acestor copii, indemnizaţia sau stimulentul lunar se cumulează cu
alocaţia de stat (art. 4 alin. 2 din Ordonanţa de Urgenţă Guvernului nr.
148/2005).
În situaţia copiilor în vârstă de peste 2 ani, respectiv de peste 7 ani în
cazul copiilor cu handicap, alocaţia de stat se acordă în cuantumul prevăzut
la art. 3 alin. 1 din Legea nr. 61/1993 privind alocaţia de stat pentru copii,
respectiv 24 lei RON lunar şi se indexează în condiţiile legii.
8.7.3. Condiţiile în care se acordă alocaţia de stat pentru copii

A). Alocaţia de stat se acordă în situaţia în care solicitantul
îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:
a) este cetăţean român, cetăţean străin sau apatrid;
b) are,conform legii, domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul României;
c) locuieşte împreună cu acel copil pentru care solicită drepturile şi
se ocupă de creşterea şi îngrijirea acestuia.
B). Alocaţia de stat se acordă, conform art. 14 alin. 1 din Norma
metodologică de aplicare a prevederilor Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului
nr. 148/2005, pe bază de cerere semnată de persoana îndreptăţită sau, după
caz, de reprezentantul legal al acesteia şi însoţită în mod obligatoriu de:
 actul de identitate al solicitantului;
 certificatul de naştere sau, după caz, actul constatator al naşterii
sau extrasul de naştere al copilului pentru care se solicită dreptul, în original
şi în copie;
 certificate pentru conformitate cu originalul;
 actele doveditoare privind componenţa familiei, filiaţia copiilor şi
situaţia lor juridică prevăzute la art. 6 alin. 4 din prezenta normă273;
273
Actele doveditoare privind componenţa familiei, filiaţia copiilor şi situaţia lor juridică se prezintă în
copie certificată sau, după caz, autentificată pentru conformitate cu originalul şi sunt, după caz,
următoarele: a) certificatele de naştere ale tuturor copiilor născuţi după data de 1 ianuarie 2006; b)
hotărârea judecătorească de încredinţare în vederea adopţiei, potrivit legii; c) hotărârea judecătorească
de încuviinţare a adopţiei, potrivit legii; d) hotărârea judecătorească sau, după caz, hotărârea comisiei
pentru protecţia copilului pentru măsura plasamentului, potrivit legii; e) decizia directorului general al
direcţiei generale de asistenţă socială şi protecţia copilului sau, după caz, hotărârea judecătorească
pentru măsura plasamentului în regim de urgenţă, potrivit legii; f) hotărârea judecătorească de instituire
a tutelei sau, după caz, dispoziţia autorităţii tutelare, potrivit legii.
333
 alte documente justificative stabilite prin instrucţiunile prevăzute

la art. 37274 din Norma metodologică de aplicare a prevederilor Ordonanţei
de Urgenţă a Guvernului nr. 148/2005, după caz.
Cererea se face în numele copilului de către: unul dintre părinţi;
părintele căruia i s-a încredinţat copilul spre creştere şi educare; tutore;
curator; persoana căreia i-a fost dat copilul în plasament familial, inclusiv
asistentul maternal sau persoana căreia i-a fost încredinţat copilul în vederea
adopţiei, în condiţiile legii.
După împlinirea vârstei de 14 ani, cererea se poate face şi de către
copil, cu încuviinţarea reprezentantului său legal.
Cererile pentru acordarea alocaţiei de stat pentru copii şi documentele
din care rezultă îndeplinirea condiţiilor legale de acordare a acestora se
depun, după caz, la primăria comunei, oraşului, municipiului, respectiv
sectoarelor municipiului Bucureşti, pe raza căreia/căruia solicitantul îşi are
domiciliul sau reşedinţa (art. 9 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă a
C). Plata alocaţiei de stat se face începând cu luna următoare celei în
care s-a născut copilul. În cazul în care cererea este înregistrată ulterior lunii
în care s-a născut copilul, plata alocaţiei de stat pentru copii se poate face şi
pentru perioadele anterioare, dar nu mai mult de 12 luni.
Alocaţia de stat pentru copii nu se plăteşte în lunile în care copiii
titulari ai dreptului se află mai mult de 15 zile în instituţii de ocrotire ori
asistenţă socială sau în instituţii de învăţământ, care le asigură întreţinerea
completă din partea statului.
Lunar, serviciile de stare civilă ale consiliilor locale comunale,
orăşeneşti, municipale şi ale sectoarelor municipiului Bucureşti au obligaţia
de a comunica direcţiilor de muncă, solidaritate socială şi familie judeţene,
respectiv celei a municipiului Bucureşti, situaţia privind copiii care au
decedat.
D). Plata alocaţiei de stat încetează începând cu luna următoare celei
în care nu mai sunt îndeplinite condiţiile de acordare.
Persoanele cărora li se face plata alocaţiei de stat pentru copii sunt
obligate să comunice împrejurările care au determinat încetarea condiţiilor
de acordare, în termen de 15 zile de la apariţia acestora.
274
Art. 37 prevede: “În aplicarea prezentelor norme metodologice, Ministerul Muncii, Solidarităţii
Sociale şi Familiei poate emite instrucţiuni care se aprobă prin ordin al ministrului muncii, solidarităţii
sociale şi familiei.”
334
E). Sumele plătite necuvenit cu titlu de alocaţie de stat pentru copii se

recuperează pe baza deciziei emise de persoana juridică care a efectuat plata
alocaţiei de stat pentru copii sau prin angajamentul de plată scris al persoanei
care le-a încasat în mod necuvenit.
Decizia prin care se recuperează sumele încasate necuvenit se
comunică celui obligat la plată în termen de 15 zile de la emitere.
Decizia de recuperare şi angajamentul de plată constituie titlu
executoriu de la data comunicării, respectiv de la data semnării.
Alocaţia de stat pentru copii nu este impozabilă şi nu poate fi urmărită
silit decât în vederea recuperării sumelor plătite necuvenit cu acest titlu.
Contestaţiile formulate împotriva modului de stabilire şi de plată a
alocaţiei de stat pentru copii se soluţionează potrivit Legii contenciosului
administrativ nr. 554/2004275.
F). Pentru copiii preşcolari precum şi pentru cei de vârstă şcolară care
nu urmează o formă de învăţământ organizată în condiţiile legii, plata
alocaţiei de stat se efectuează de către Ministerul Muncii, Solidarităţii
Sociale şi Familiei, prin direcţiile de muncă, solidaritate socială şi familie
judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti.
Plata alocaţiei de stat pentru copiii în vârstă de peste 7 ani, care
urmează o formă de învăţământ organizată în condiţiile legii, se efectuează
de către Ministerul Educaţiei şi Cercetării, prin unităţile şcolare.
Pentru copiii cu handicap plata alocaţiei de stat se efectuează de către
direcţiile generale de asistenţă socială şi protecţia copilului judeţene,
respectiv ale sectoarelor municipiului Bucureşti, din fondurile cu această
destinaţie alocate de Autoritatea Naţională pentru Persoanele cu Handicap.
Copiii de vârstă şcolară care sunt înscrişi în unităţi şcolare din
subordinea altor organe ale administraţiei publice, inclusiv militare,
beneficiază de alocaţie de stat prin ministerele şi celelalte organe ale
administraţiei publice centrale de specialitate care au în subordine/
coordonare aceste unităţi şcolare.
Fondurile pentru plata alocaţiei de stat pentru copii, precum şi pentru
cheltuielile cu transmiterea drepturilor se asigură de la bugetul de stat, prin
bugetele instituţiilor prevăzute.
Plata alocaţiei de stat pentru copii se realizează prin mandat poştal,
cont curent personal sau cont de card.
275
Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 1154 din 7 decembrie 2004.
335
În cazul achitării drepturilor de alocaţie de stat în cont curent personal

sau în cont de card, direcţiile de muncă, solidaritate socială şi familie
judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, efectuează plata prin unităţile
bancare pe bază de borderou, cu plata unui comision bancar276.
8.8. Venitul minim garantat
Venitul minim garantat se asigură prin acordarea ajutorului social

lunar, în condiţiile prevăzute de Legea nr. 416/2001277.
Instituirea venitului minim garantat se întemeiază pe principiul
solidarităţii sociale, în cadrul unei politici naţionale de asistenţă socială.
8.8.1. Beneficiarii ajutorului social

Au dreptul la un venit minim garantat ca formă de asistenţă socială
soţul şi soţia sau soţul, soţia şi copiii lor necăsătoriţi, aflaţi în întreţinerea
acestora, care locuiesc şi gospodăresc împreună. Se consideră familie şi
persoana care locuieşte şi gospodăreşte împreună cu copiii aflaţi în
întreţinerea sa şi se află în una dintre următoarele situaţii:
a) este necăsătorită;
b) este văduvă;
c) este divorţată;
d) al cărei soţ/soţie este declarat/declarată dispărut/dispărută prin
hotărâre judecătorească;
e) nu a împlinit vârsta de 18 ani şi se află în una dintre situaţiile
prevăzute la lit. a)-d).
Se consideră familie şi fraţii fără copii, care gospodăresc împreună şi

care nu au domiciliul sau reşedinţa comună cu părinţii. Se asimilează
termenului familie bărbatul şi femeia necăsătoriţi, cu copiii lor şi ai fiecăruia
276
Comisionul bancar prevăzut nu poate fi mai mare de 0,1% din drepturile achitate şi va fi stabilit, prin
negociere, la nivel teritorial între direcţiile de muncă, solidaritate socială şi familie judeţene, respectiv a
municipiului Bucureşti şi unităţile bancare.
277
Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001; completată prin
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 6/2002, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I,
nr. 116 din 12 februarie 2002; modificată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 121/2002,
publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 724 din 3 octombrie 2002, aprobată prin
Legea nr. 2/2003, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 26 din 20 ianuarie 2003;
modificată şi completată prin Legea nr. 115/2006, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea
I, nr. 408 din 11 mai 2006.
336
dintre ei, aflaţi în întreţinerea acestora, care locuiesc şi gospodăresc

împreună.
Prin termenul copil se înţelege copilul provenit din căsătoria soţilor,
copilul unuia dintre soţi, copilul adoptat, precum şi copilul dat în plasament
familiei sau persoanei ori pentru care s-a instituit tutela sau curatela, potrivit
legii.
Prin termenul persoană singură se înţelege persoana care a împlinit
vârsta de 18 ani, care locuieşte singură şi nu se mai află în întreţinerea
părinţilor.
Beneficiază de reglementările acestea şi familiile sau persoanele
singure, cetăţeni ai altor state sau apatrizi, care au reşedinţa sau, după caz,
domiciliul în România, în condiţiile legislaţiei române.
Au dreptul la venitul minim garantat, în condiţiile prezentei legi, şi
soţii despărţiţi în fapt, dacă ancheta socială atestă situaţia existentă şi
justifică acordarea acestuia. Beneficiază de reglementările prezentei legi şi
persoanele fără domiciliu sau reşedinţă şi fără locuinţă, aflate în situaţie de
nevoie, pe baza declaraţiei pe propria răspundere că nu au solicitat ajutorul
social de la alte primării. Persoanele fără locuinţă beneficiază de ajutor
social numai pe perioada în care se află în evidenţa serviciilor publice de
asistenţă socială din cadrul unităţilor administrativ-teritoriale în care trăiesc
.
8.8.2. Nivelul venitului minim garantat
Potrivit art. 4 alin. 1 din Legea nr. 416/2001, (1) Nivelul lunar al
venitului minim garantat se raportează la indicatorul social de referinţă,
denumit în continuare ISR, şi, începând cu data de 1 iulie 2013, este de:
a) 0,271 ISR pentru persoana singură;
b) 0,488 ISR pentru familiile formate din 2 persoane;
c) 0,684 ISR pentru familiile formate din 3 persoane;
d) 0,846 ISR pentru familiile formate din 4 persoane;
e) 1,009 ISR pentru familiile formate din 5 persoane;
f) câte 0,070 ISR pentru fiecare altă persoană peste numărul de 5
persoane, care face parte din familie, în condiţiile prezentei legi.
Începând cu data de 1 ianuarie 2014, nivelul venitului minim garantat
este de:
a) 0,283 ISR pentru persoana singură;
b) 0,510 ISR pentru familiile formate din 2 persoane;
c) 0,714 ISR pentru familiile formate din 3 persoane;
337
d) 0,884 ISR pentru familiile formate din 4 persoane;

e) 1,054 ISR pentru familiile formate din 5 persoane;
f) câte 0,073 ISR pentru fiecare altă persoană peste numărul de 5
persoane, care face parte din familie, în condiţiile prezentei legi.
Persoanele apte de muncă278, ce nu realizează venituri din salarii sau
din alte activităţi, se iau în considerare la stabilirea numărului membrilor de
familie pentru determinarea nivelului de venit pe familie numai dacă fac
dovada faptului că sunt în evidenţa agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei
de muncă, pentru încadrare în muncă şi nu au refuzat un loc de muncă ori
participarea la serviciile pentru stimularea ocupării forţei de muncă şi de
formare profesională oferite de aceste agenţii. Agenţia teritorială pentru
ocuparea forţei de muncă va transmite primarilor, în prima lună a fiecărui
trimestru, tabelul nominal cu persoanele care sunt în căutarea unui loc de
muncă ori au participat la serviciile pentru stimularea ocupării forţei de
muncă şi de formare profesională oferite de aceste agenţii.
8.8.3. Stabilirea şi plata ajutorului social

Ajutorul social se acordă pe bază de cerere şi declaraţie pe propria
răspundere279, însoţite de actele doveditoare privind componenţa familiei280
şi veniturile membrilor acesteia (art. 9 alin. 1 din Legea nr. 416/2001).
Existenţa oricăror alte venituri decât cele care pot fi dovedite cu acte se
menţionează în declaraţia pe propria răspundere a persoanei care solicită
ajutorul social. Cererea şi declaraţia pe propria răspundere se semnează şi se
278
Prin „persoană aptă de muncă” se înţelege, potrivit art. 71 alin. 1 din Legea nr. 416/2001, persoana
care îndeplineşte următoarele condiţii: a) are vârsta cuprinsă între 16 ani şi vârsta standard de
pensionare; b) nu urmează o formă de învăţământ cursuri de zi prevăzută de lege; c) are starea de
sănătate şi capacitatea fizică şi psihică corespunzătoare, care o fac aptă pentru prestarea unei munci.
Incapacitatea fizică şi psihică este dovedită cu acte eliberate în condiţiile legii.
279
Cererea şi declaraţia pe propria răspundere se întocmesc potrivit modelului prevăzut în anexa nr. 1
din normele metodologice de aplicare a Legii nr. 416/2001.
280
În conformitate cu dispoziţiile art. 11 alin. 1 din Normele Metodologice, componenţa familiei se
dovedeşte cu actele de identitate ale solicitantului şi ale membrilor familiei şi, după caz, cu următoarele
acte în copie: certificatele de naştere ale copiilor; livretul de familie; certificatul de căsătorie; hotărârea
definitivă de încuviinţare a adopţiei, de plasament familial al minorului, potrivit legii; actul din care să
rezulte calitatea solicitantului de tutore sau curator; acte din care să rezulte că un membru al familiei
urmează o formă de învăţământ în condiţiile prevăzute la art. 4 lit. a; acte din care să rezulte încadrarea,
potrivit legii, în categoria persoanelor cu handicap accentuat sau grav ori în gradul I sau II de invaliditate,
pentru persoanele aflate în întreţinere; după caz, alte acte doveditoare privind componenţa familiei.
Actele de identitate prevăzute la alin. 1 sunt, după caz, următoarele: a) buletinul de identitate, cartea de
identitate sau cartea de identitate provizorie, în cazul cetăţenilor români; b) permis de şedere temporară,
permis de şedere permanentă sau document de identitate, eliberat de autorităţile române competente,
sau, după caz, paşaportul, în cazul cetăţenilor străini sau apatrizi.
338
înaintează de către reprezentantul familiei care poate fi, după caz: unul dintre
membrii familiei care are capacitate deplină de exerciţiu; în cazurile
prevăzute de lege, tutorele sau curatorul persoanei îndreptăţite; persoana
care asigură creşterea şi îngrijirea copiilor, dacă aceasta are capacitate
deplină de exerciţiu sau, după caz, reprezentantul legal al acesteia (în
situaţiile prevăzute la art. 2 alin. 2 din Legea nr. 416/2001).
Titularul ajutorului social este reprezentantul familiei, iar beneficiarul
ajutorului social este familia.
Cererea de acordare a ajutorului social şi declaraţia pe propria
răspundere se înregistrează la primarul localităţii în a cărei rază teritorială
îşi are domiciliul sau reşedinţa titularul; în cazul cetăţenilor străini sau
apatrizi, documentele prevăzute se depun la primarul localităţii în a cărei
rază teritorială aceştia îşi au reşedinţa sau, după caz, domiciliul.
În cazul persoanelor fără domiciliu sau reşedinţă şi fără locuinţă, aflate
în situaţie de nevoie, cererea se înregistrează la primarul localităţii sau, după
caz, al sectorului municipiului Bucureşti în a cărui rază teritorială trăiesc
acestea.
Cererea de acordare a ajutorului social se soluţionează în termen de
maximum 30 de zile de la data înregistrării.
În vederea verificării îndeplinirii de către solicitant a condiţiilor de
acordare a ajutorului social, primarul dispune în mod obligatoriu efectuarea
anchetei sociale281, în termen de 15 zile lucrătoare de la data înregistrării
cererii.
Ancheta socială se efectuează de personalul serviciului public de
asistenţă socială din subordinea consiliului local sau, după caz, de
persoanele cu atribuţii în domeniul asistenţei sociale din aparatul propriu de
specialitate al primarului.
Răspunderea asupra conţinutului anchetei sociale revine şi persoanelor
care au efectuat şi au semnat ancheta socială.
În cazul în care solicitantul refuză să furnizeze informaţiile necesare
pentru întocmirea anchetei sociale, se consideră că familia acestuia nu
îndeplineşte condiţiile de acordare a ajutorului social.
Stabilirea dreptului la ajutorul social şi a cuantumului acestuia se face
prin dispoziţie scrisă a primarului.
281
Ancheta socială se întocmeşte potrivit modelului cuprins în anexa nr. 2 din normele metodologice de
aplicare a Legii nr. 416/2001 şi constituie probă legală pentru instanţele judecătoreşti, în legătură cu
deschiderea dreptului sau respingerea cererii.
339
În termen de maximum 10 zile lucrătoare de la efectuarea anchetei

sociale, primarul are obligaţia să emită dispoziţia de acordare sau de
respingere a cererii privind ajutorul social.
Dispoziţia primarului se comunică titularului ajutorului social, în
termen de maximum 5 zile de la data emiterii.
Dreptul la ajutorul social se acordă începând cu luna următoare
înregistrării cererii.
Creanţa beneficiarilor de ajutor social este o creanţă privilegiată.
Schimbarea, la cerere sau din oficiu, a titularului ajutorului social se
face prin dispoziţie a primarului şi se comunică atât noului titular al
ajutorului social, cât şi celui înlocuit.
În cazul în care schimbarea titularului este cerută de membrii familiei,
dispoziţia primarului se comunică şi acestora.
Plata ajutorului social şi data efectuării acesteia se stabilesc prin
dispoziţie scrisă a primarului.
Plata ajutorului social se realizează, de regulă, prin stat de plată sau,
după caz, pe bază de mandat poştal, în cont curent personal sau prin alte
forme de plată stabilite de ordonatorul de credite, ţinându-se cont de
solicitarea beneficiarului.
8.8.4. Obligaţiile titularilor şi ale beneficiarilor de ajutor social

Titularul ajutorului social are obligaţia să comunice primarului în scris
orice modificare intervenită cu privire la veniturile şi la numărul membrilor
familiei, în termen de 30 de zile de la data la care a intervenit modificarea
(art. 22 din Normele Metodologice);
a) Titularul ajutorului social are obligaţia să comunice primarului, în
scris, orice modificare cu privire la domiciliu, venituri şi la numărul
membrilor familiei, în termen de 15 zile de la data la care a intervenit
modificarea; în cazul în care modificările nu conduc la majorări sau
diminuări ale ajutorului social mai mari de 5 lei (RON) pe familie, ajutorul
social stabilit anterior nu se modifică. În vederea urmăririi respectării
condiţiilor de acordare a dreptului la ajutorul social, primarii dispun
efectuarea de anchete sociale la interval de 6 luni sau ori de câte ori este
nevoie. În cazul în care se constată situaţii ce conduc la modificarea
cuantumului sau la încetarea dreptului la ajutor social, primarul emite o nouă
dispoziţie scrisă. Modificarea cuantumului prevăzut sau încetarea dreptului
340
se stabileşte începând cu luna următoare celei în care s-a efectuat ancheta

socială.
b) Persoanele apte de muncă pentru care se acordă ajutorul social au
obligaţia să dovedească cu acte, din 3 în 3 luni, că îndeplinesc condiţiile
prevăzute la art. 7 alin. 1 din Legea nr. 416/2001, respectiv că sunt în
evidenţa agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă, pentru
încadrare în muncă şi că nu au refuzat un loc de muncă ori participarea la
serviciile pentru stimularea ocupării forţei de muncă şi de formare
profesională oferite de aceste agenţii282. Agenţia teritorială pentru ocuparea
forţei de muncă şi Oficiul pentru Migraţia Forţei de Muncă vor transmite
primarilor, în prima lună a fiecărui trimestru, tabelul nominal cu persoanele
din familiile beneficiare de ajutor social care s-au încadrat în muncă, au
refuzat un loc de muncă oferit şi, respectiv, care au plecat cu contract de
muncă în străinătate.
c) Pentru sumele acordate ca ajutor social, una dintre persoanele
majore apte de muncă din familia beneficiară are obligaţia de a presta lunar,
la solicitarea primarului, acţiuni sau lucrări de interes local, fără a se putea
depăşi regimul normal de lucru şi cu respectarea normelor de securitate şi
igienă a muncii (art. 29 alin. 1 din Normele Metodologice). Pentru aceste
persoane, numărul orelor de muncă se calculează proporţional cu cuantumul
ajutorului social de care beneficiază familia sau persoana singură, cu un tarif
orar corespunzător salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată,
raportat la durata medie lunară a timpului de muncă. Fac excepţie de la
obligaţia de a presta orele de muncă persoanele prevăzute la art. 72 din Legea
nr. 416/2001, respectiv cele care sunt apte de muncă şi care se află în una
dintre următoarele situaţii: asigură creşterea şi îngrijirea, potrivit legii, a
unuia sau mai multor copii în vârstă de până la 7 ani şi până la 16 ani în cazul
copilului cu handicap mediu, dovedit prin certificat eliberat de Comisia
pentru protecţia copilului; asigură creşterea şi îngrijirea, potrivit legii, a
uneia sau mai multor persoane cu handicap grav sau accentuat, dovedit prin
certificat eliberat de Comisia pentru protecţia copilului sau, după caz, de
Comisia de expertiză medicală a persoanelor cu handicap pentru adulţi;
participă la un program de pregătire profesională; sunt încadrate în muncă.
În cazul incapacităţii temporare de muncă sau, după caz, al pierderii totale
sau parţiale a capacităţii de muncă a persoanei nominalizate să efectueze
282
Conform art. 15 alin. 3 din Legea nr. 416/2001, neîndeplinirea acestor obligaţii atrage suspendarea
plăţii ajutorului social.
341
acţiunile sau lucrările de interes local, obligaţia de a presta orele de muncă

poate fi transferată altor persoane din familia beneficiară de ajutor social
numai cu acordul primarului.
8.8.5. Modificarea cuantumului ajutorului social, suspendarea şi

încetarea plăţii ajutorului social
A). Cuantumul ajutorului social se modifică în situaţia în care venitul
net lunar al familiei sau, după caz, al persoanei singure ori numărul
membrilor familiei diferă faţă de cel avut iniţial în vedere la calculul
ajutorului social (art. 34 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr.
416/2001).
Modificarea cuantumului ajutorului social se face prin dispoziţie
scrisă a primarului, începând cu luna următoare celei în care s-a efectuat
ancheta socială şi s-au constatat motivele prevăzute şi se comunică
titularului în termen de 15 zile de la data emiterii acesteia.
B). Plata ajutorului social se suspendă, conform art. 35 din Normele
metodologice de aplicare a Legii nr. 416/2001, pentru întreaga familie sau,
după caz, pentru persoana singură, în următoarele situaţii:
a) nu prezintă, din 3 în 3 luni, adeverinţa eliberată de agenţia teritorială
pentru ocuparea forţei de muncă, prevăzută la art. 31 alin. 1 din Normele
metodologice de aplicare a Legii nr. 416/2001; prezentarea de către titular,
în termen de 3 luni de la data suspendării efective a plăţii, a adeverinţei
eliberate de agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă atrage
reluarea plăţii ajutorului social pentru întreaga familie sau, după caz, pentru
persoana singură.
Reluarea plăţii ajutorului social se face prin dispoziţie scrisă a
primarului, începând cu luna următoare prezentării adeverinţei eliberate de
agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă.
b) refuză nejustificat efectuarea acţiunilor sau lucrărilor de interes
local prevăzute la art. 29 alin. 1 din Normele metodologice de aplicare a
Legii nr. 416/2001;
c) în situaţia în care se constată că dreptul la ajutorul social a fost
stabilit pe baza unor date eronate privind componenţa familiei sau veniturile
realizate ori pe parcursul acordării au intervenit modificări ale acestora.
Suspendarea plăţii ajutorului social se face prin dispoziţie scrisă a
primarului, începând cu luna următoare celei în care s-au constatat motivele
342
prevăzute şi se comunică titularului în termen de 15 zile de la data emiterii

acesteia.
C). În concordanţă cu dispoziţiile art. 20 din Legea nr. 416/2001
coroborate cu prevederile art. 37 din Normele metodologice de aplicare a
Legii nr. 416/2001 :
a) în cazul în care beneficiarii nu mai îndeplinesc condiţiile prevăzute
de prezenta lege;
b) în cazul în care dreptul la ajutor social, respectiv plata acestuia au
fost suspendate şi în termen de 3 luni de la data suspendării plăţii nu au fost
îndeplinite obligaţiile prevăzute la art. 6 alin. (2);
c) în cazul în care, după verificarea prevederilor art. 18 alin. (3) se
constată că beneficiarul ajutorului social nu mai îndeplineşte condiţiile
prevăzute de lege;
d) în cazul în care pe parcursul acordării dreptului la ajutorul social
beneficiarii refuză să furnizeze informaţii cu privire la membrii familiei sau
la veniturile realizate, potrivit prevederilor art. 14^1 alin. (2);
e) în cazul în care beneficiarii nu au îndeplinit obligaţia prevăzută la
art. 16^1.
Încetarea dreptului la ajutor social se face prin dispoziţie scrisă a
primarului. În situaţia de încetare prevăzută la alin. (1) lit. e) agenţia
teritorială are obligaţia de a comunica primarului înregistrarea situaţiei
prevăzute la art. 15 alin. (7), în vederea emiterii dispoziţiei de încetare a
dreptului.
În situaţia aceasta primarul transmite agenţiei teritoriale dispoziţiile de
încetare a dreptului la ajutor social, pe bază de borderou. Încetarea plăţii
ajutorului social se face prin decizie a directorului agenţiei teritoriale, pe
baza documentelor prevăzute la alin. (3), începând cu luna următoare celei
în care s-au constatat situaţiile prevăzute la alin. (1). Decizia directorului
agenţiei teritoriale se comunică titularului în termen de 30 de zile de la data
emiterii.
În cazul în care se constată că dreptul la ajutorul social a fost stabilit
pe baza unor date eronate privind componenţa familiei sau veniturile
realizate ori pe parcursul acordării au intervenit modificări ale acestora,
primarul emite dispoziţie de suspendare a dreptului pe care o transmite
directorului agenţiei teritoriale în vederea emiterii deciziei de suspendare a
plăţii ajutorului social şi verifică cauzele care au generat această situaţie. În
situaţia în care, în urma verificării, se constată că familia sau persoana
343
singură are dreptul în continuare la ajutorul social în cuantumul anterior

stabilit, drepturile neridicate de către titular se achită acestuia, pe bază de
cerere înregistrată la agenţia teritorială.
În cazul în care, în urma verificării se constată că familia sau persoana
singură are dreptul la un ajutor social în sumă mai mare sau, după caz, mai
mică, noul cuantum se stabileşte printr-o nouă dispoziţie scrisă a primarului.
Sumele încasate necuvenit cu titlu de ajutor social se recuperează de
la titularul dreptului ajutorului în termenul general de prescripţie prevăzut
de art. 2.517 din Legea nr. 287/2009 privind Codul civil, republicată, cu
modificările ulterioare.
Recuperarea sumelor plătite necuvenit cu titlu de ajutor social se face
de către agenţia teritorială, în condiţiile prevăzute de Ordonanţa de urgenţă
a Guvernului nr. 44/2014 pentru reglementarea unor măsuri privind
recuperarea debitelor pentru beneficiile de asistenţă socială, precum şi
pentru modificarea art. 101 din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi
promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, aprobată cu modificări prin
Legea nr. 266/2015.
Pentru recuperarea sumelor plătite necuvenit, titularul semnează un
angajament de plată la solicitarea dreptului, aceste sume putând fi recuperate
şi din alte drepturi plătite de agenţia teritorială. În situaţia în care titularul
refuză semnarea angajamentului de plată, recuperarea sumelor plătite
necuvenit se face, potrivit legii, direct de la beneficiar.
8.8.6. Alte categorii de prestaţii familiale

A). Ajutorul social care se acordă soţiilor celor care satisfac
serviciul militar obligatoriu
Soţiile celor care satisfac serviciul militar obligatoriu, care nu
realizează venituri sau acestea sunt mai mici decât salariul de bază minim
brut pe ţară, beneficiază, la cerere, de ajutor social lunar, pe perioada
satisfacerii serviciului militar obligatoriu de către soţ, dacă se găsesc în una
dintre următoarele situaţii:
a) sunt gravide, începând cu luna a patra de sarcină;
b) au copii în întreţinere în vârstă de până la 7 ani;
c) sunt încadrate în gradul I sau II de invaliditate.
Stabilirea şi plata ajutorului social pentru soţiile celor care satisfac
serviciul militar obligatoriu se fac de către centrele militare judeţene sau ale
sectoarelor municipiului Bucureşti.
344
La cerere se anexează actul de identitate al solicitantei, certificatul de

căsătorie, actele doveditoare privind veniturile nete realizate în luna
anterioară depunerii cererii precum şi după caz, următoarele acte
doveditoare:
a) certificatele de naştere ale copiilor în vârstă de până la 7 ani;
b) dovada din care să rezulte că solicitanta este gravidă, începând cu
luna a IV - a de sarcină;
c) decizia de încadrare în gradul I sau II de invaliditate;
d) după caz, actele prevăzute la art. 11 alin. 1 lit. d şi e (respectiv,
hotărârea definitivă de încuviinţare a adopţiei, de plasament familial al
minorului,actul din care să rezulte calitatea solicitantului de tutore sau
curator).
În urma verificării îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea ajutorului
social lunar cererile sunt aprobate sau după caz, respinse de comandantul
centrului militar în termen de 15 zile de la data înregistrării acestora.
În cazul respingerii cererii se comunică solicitantei motivele care au
stat la baza acestei decizii.
Plata ajutorului social se efectuează începând cu luna următoare
depunerii cererii şi încetează începând cu luna următoare celei în care nu
mai sunt îndeplinite condiţiile legale care au stat la baza acordării acestuia.
Plata ajutorului social se efectuează lunar prin mandat poştal, stat de
plată sau în cont curent personal.
B). Alocaţia pentru copiii nou - născuţi
Mamele au dreptul, o singură dată, la o alocaţie pentru fiecare dintre
primii 4 copii nou - născuţi vii, în cuantum de 195 lei (RON) (art. 25 alin. 1
din Legea nr. 416/2001). Solicitarea acordării alocaţiei pentru copiii nou-
născuţi se face până la împlinirea de către copil a vârstei de 12 luni (art. 47
alin. 2 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 416/2001).
Acordarea dreptului şi plata alocaţiei pentru copiii nou-născuţi se
realizează pe bază de cerere şi acte doveditoare, prin dispoziţie a primarului
localităţii în a cărei rază domiciliază mama sau, după caz, unde a fost
înregistrată naşterea copilului. În cazul în care naşterea a fost înregistrată în
altă comună, alt oraş, municipiu sau, după caz, alt sector al municipiului
Bucureşti decât cea/cel în care domiciliază mama, cererea va fi însoţită de o
adeverinţă eliberată de primarul localităţii de domiciliu sau, după caz, al
celei în care a fost înregistrată naşterea, din care să rezulte că nu a beneficiat
de alocaţia pentru copilul nou-născut.
345
Actele doveditoare pentru stabilirea şi acordarea dreptului privind

alocaţia pentru copiii nou-născuţi sunt: certificatul de naştere în original al
copilului pentru care se solicită alocaţia; declaraţia pe propria răspundere
privind rangul copilului nou-născut; copiile de pe certificatele de naştere ale
copiilor născuţi anterior.
În urma analizei cererii şi a actelor doveditoare, primarul dispune în
cel mult 10 zile de la data înregistrării cererii după caz, acordarea sau
neacordarea alocaţiei pentru copiii nou-născuţi.
În cazul neacordării alocaţiei pentru copiii nou-născuţi, motivele care
au stat la baza acestei dispoziţii sunt comunicate solicitantului în termen de
5 zile de la data emiterii acesteia.
C). Ajutoarele de urgenţă
Guvernul, la propunerea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale
precum şi primarii pot acorda ajutoare de urgenţă, în limita fondurilor
existente, familiilor sau persoanelor care se află în situaţii de necesitate
cauzate de calamităţi naturale, incendii, accidente precum şi de alte situaţii
deosebite stabilite prin lege, respectiv prin hotărâre a consiliului local.
Propunerea de acordare a ajutoarelor de urgenţă are la bază solicitarea
unui membru de familie sau a persoanei singure precum şi ancheta socială
prin care se certifică existenţa situaţiilor de necesitate sau, după caz, a
situaţiilor deosebite în care se află familiile sau persoanele singure.
Primarii pot organiza acordarea ajutorului social în bani şi în natură
prin plata unor cheltuieli de întreţinere şi încălzire a locuinţei precum şi
obligaţii faţă de bugetele locale, la preţurile şi tarifele stabilite potrivit legii
Primarii pot dispune ca o parte din cheltuielile cu înmormântarea
persoanelor din familiile beneficiare de ajutor social să fie asigurate din
fondurile alocate pentru plata ajutorului social.
Ajutorul constând în cheltuielie cu înmormântarea se acordă unei
singure persoane care poate fi după caz, soţul sau soţia supravieţuitoare,
copilul, părintele, tutorele, curatorul, moştenitorul în condiţiile dreptului
comun sau în lipsa acesteia, persoanei care dovedeşte că a suportat
cheltuielile cu înmormântarea.
Ajutorul se acordă pe bază de cerere însoţită de următoarele acte, după
caz:
a) certificatul de deces, în original şi în copie;
b) actul de identitate al solicitantului;
346
c) acte de stare civilă ale solicitantului din care să rezulte relaţia de

rudenie cu decedatul sau, după caz, acte care atestă calitatea de moştenitor,
tutore, curator;
d) dovezi privind suportarea cheltuielilor cu înmormântarea.
Cererea şi actele doveditoare se înregistrează la primarul localităţii
unde familia din care a făcut parte persoana decedată sau, după caz, persoana
singură decedată a beneficiat de ajutor social.
347
Capitolul 9
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII
9.1. Răspunderea disciplinară
9.1.1. Aspecte generale

Respectarea disciplinei muncii este o obligaţie generală a oricărui
salariat [art 39 alin. (2) lit. b) C, muncii]; această obligaţie derivă din raportul
de subordonare care se stabileşte între părţi după încheierea contractului de
muncă, pe tot parcursul executării acestuia. Disciplina muncii reprezintă o
obligaţie juridică de sinteză care însumează, în esenţă, totalitatea
îndatoririlor asumate de către salariat prin încheierea contractului de
muncă[2].
Disciplina muncii, privită ca fiind starea de ordine necesară şi
specifică desfăşurării normale şi eficiente a procesului de muncă, constituie
premisa şi finalitatea angajării răspunderii disciplinare.
Obligaţiile ce trebuie respectate de către salariat pot izvorî din
următoarele: acte normative, generale sau speciaie; contracte colective
aplicabile; contractul individual şi fişa postului; regulament intern;
regulament de organizare şi funcţionare; dispoziţiile date de şeful ierarhic
verbal sau scris în exercitarea atribuţiilor sale de coordonare, îndrumare şi
control (sub rezerva legalităţii acestora)[3].
Prerogativa disciplinară a angajatorului constă în dreptul acestuia de a
efectua cercetarea disciplinară a faptelor săvârşite de salariaţi şi, în funcţie
de rezultatele acestei cercetări, de a stabili şi aplica sancţiuni disciplinare, în
condiţiile legii.
Sediul materiei pentru dreptul disciplinar comun îl constituie
dispoziţiile art. 247-252 C. muncii.
Răspunderea disciplinară prezintă următoarele trăsături caracteristice:
- are o natură contractuală şi nepatrimonială;
348
- are un caracter strict personal;

- se transpune într-o constrângere de ordin moral şi/sau patrimonial;
- exercită o funcţie sancţionatorie, preventivă şi educativă;
- se poate cumula cu alte forme ale răspunderii juridice (patrimonială
şi penală sau contravenţională), neflind încălcat principiul non bis in idem283,
9.1.2. Regulamentul intern

Dintre izvoarele specifice dreptului muncii, pentru această materie
prezintă relevanţă teoretică şi practică deosebită regulamentul intern. Este,
probabil, şi motivul pentru care acesta este reglementat în Codul muncii în
Capitolul I din cadrul Titlului XI dedicat răspunderii juridice.
Regulamentul intern este adoptat de către angajator, cu consultarea
sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz, şi îşi produce
efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.
Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul
regulamentului intern revine angajatorului, iar modul concret de informare
a fiecărui salariat trebuie stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil
(cu prioritate) şi chiar prin conţinutul regulamentului intern (aplicabil sub
acest aspect în lipsa contractului colectiv sau în lipsa unor clauze dedicate
acestui aspect în contractul colectiv). Totodată, regulamentul intern trebuie
afişat la sediul angajatorului.
Având un conţinut minimal generic impus prin dispoziţiile art. 242 C,
muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă cel puţin următoarele
categorii de dispoziţii:
- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul
unităţii;
- reguli privind respectarea principiului nediscri mi nării şi al
înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;
- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
- procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale
ale salariaţilor;
283
Pentru detalii a se vedea f.T. ŞTEFANESCU, Tratat..., op. cit., pp. 767-814; A. ŢICLEA, Tratat...,
op. cit., pp. 801-858; A. ATHANASIU, M. VOLONCIU, L. DIMA, O, CAZAN, Codul muncii... op.
cit, Voi ii. Art. 108-298, pp. 362-388; L. UTA, F. ROTARU, S. CRISTESCU, Codui muncii adnotatop.
cit, Voi. li Art. 154-298, pp. 502-580. I.T. ŞTEFANESCU, Tratat..., op. cit., p. 705, A. ŢICLEA,
Tratat..., op. cit, p. 840. t31 Enumerarea conţinută în dispoziţiile art. 39 alin. (2) Ut. c) C. muncii
(salariaţilor te revine obligaţia generală „de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă”) nu este limitativă.
î41 A se vedea şi D. MOTIU, Dreptul individual al muncii, op. cit, p. 308.
349
- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinară;
- modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale
specifice;
- criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
Raportat la acest conţinut, observăm că regulamentul intern este
dedicat în principal, dar nu exclusiv, aspectelor privind răspunderea
disciplinară.
Astfel, importanţa regulamentului intern pentru această materie este
determinată, în primul rând, de faptul că în acesta trebuie prevăzute abaterile
disciplinare (evident fără ca enumerarea să aibă caracter limitativ) şi
obligaţiile salariaţilor a căror încălcare este de natură să atragă angajarea
răspunderii disciplinare a acestora (obligaţii generale sau particulare, cum
sunt cele privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă).
Totodată însă, este menirea regulamentului intern să reglementeze,
complementar şi ţinând cont de dispoziţiile normative propriu-zise, şi aite
aspecte concrete privind disciplina muncii şi procedura disciplinară,
sancţiunile aplicabile abaterilor disciplinare, de regulă cele pe care
angajatorul le consideră grave.
Prin urmare, prevederile regulamentului intern nu limitează dreptul de
apreciere pe care îl are instanţa de judecată, un drept inerent realizării actului
de justiţie. Această concluzie rezultă şi din posibilitatea instanţei chemată să
se pronunţe asupra temeiniciei deciziei de sancţionare de a înlocui
sancţiunea disciplinară aplicată de angajator cu o alta mai puţin drastică,
ţinând cont de toate elementele de fapt şi de drept ale speţei. Doar în acest
mod salariaţii pot fi protejaţi împotriva unei aprecieri incorecte sau
nerealiste (inclusiv cea apriorică, realizată prin regulamentul intern).
În acelaşi timp, nu trebuie uitat că regulamentul intern este un act
adoptat de către angajator cu consultarea salariaţilor (nu cu acordul
acestora). Prin urmare, există şi riscul ca abordarea preventivă a
angajatorului să fie excesivă, în defavoarea salariaţilor, prin asocierea
superficială sau neîntemeiată, mai ales, a sancţiunii concedierii disciplinare
cu anumite abateri.
Prin dispoziţiile art. 245 alin. (1) şi (2) C. muncii se prevede că „orice
salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile
regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al
350
său. Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de

competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de
zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a
sesizării formulate anterior de salariat”.
Apreciem că prevederea termenului de 30 de zile pentru sesizarea
instanţei este criticabilă şi trebuie abrogată.
Trebuie ţinut cont de faptul că în discuţie se află legalitatea sau
nelegalitatea unor dispoziţii din regulamentul intern, izvor specific de
dreptul muncii aplicabil tuturor salariaţilor angajatorului. Este vorba, în
consecinţă, de efectele plenare ale unui act adoptat de angajator, efecte
cărora legiuitorul ar fi trebuit să le acorde importanţa cuvenită, mai ales că
pot fi de natură să aducă atingere principiului protecţiei salariaţilor.
Textul nu reglementează şi ipoteza în care angajatorul nu soluţionează
o astfel de sesizare a saiariatului. Totodată, reglementarea nu acoperă nici
ipoteza în care nelegalitatea regulamentului este invocată doar ca apărare de
fond, direct în cursul unui litigiu pendinte, vizând un alt act ai angajatorului.
În plus, în timpul desfăşurării raportului de muncă, de regulă, salariaţii
manifestă o anumită reticenţă în a întreprinde acţiuni de natură a genera un
conflict cu angajatorul sau care prezintă riscul de a fi interpretate în acest
sens.
Pe acest fond, este nepotrivit şi nerealist să vedem termenul de
prescripţie de 30 de zile ca fiind menit să sancţioneze lipsa de diligentă şi de
interes a salariatului, chiar pe fondul încălcării unui drept ai său ca urmare a
aplicării unei prevederi din regulamentul intern.
Expirarea acestui termen intervine adeseori în timpul desfăşurării
raportului de muncă; prin urmare, textul legal ne pune în postura de a accepta
aplicarea texului respectiv de un număr nelimitat de ori faţă de salariatul
respectiv, de fiecare dată producându-se o potenţială încălcare a unui drept
al său, fără ca acesta să mai aibă ia dispoziţie posibilitatea apelului la instanţa
de judecată.
Se mai poate sublinia şi discrepanţa dată de faptul că apelul la instanţa
de judecată pentru constatarea nulităţii unei clauze convenţionale din
contractul individual sau colectiv de muncă se poate realiza pe toată durata
existenţei contractului respectiv, pe când, în cazul constatării nulităţii
prevederii unilateral stabilită de angajator prin regulamentul intern, apelul la
instanţă este semnificativ limitat sub aspect temporal. Rezultă din această
abordare, contrar firescului şi soluţiilor adoptate în alte situaţii de
351
legiuitori11, o importanţă mai mare conferită regulamentului intern faţă de

dimensiunea convenţională a raporturilor de muncă, mai ales colective.
În consecinţă, apreciem că termenul de apel la instanţa de judecată în
căzui nelegaliîăţii unei prevederi din regulamentul intern ar putea să fie,
eventual, identic cu cel reglementat pentru constatarea nulităţii absolute a
unei clauze convenţionale din contractul individual sau coiectiv de muncă[2i,
în acest fel asigurându-se exigenţa certitudinii raporturilor de muncă.
9.1.3. Condiţiile răspunderii disciplinare

Calitatea de salariat este o premisă pentru angajarea răspunderii
disciplinare în raport de dreptul comun disciplinar. Dincolo de limitele
specifice acestei lucrări, nu trebuie ignorat faptul că instituţia răspunderii
disciplinare are o vocaţie plenară, fiind grefată pe instituţia disciplinei
muncii. Astfel, răspunderea disciplinară nu este organic legată de tipul
raportului de muncă sau de forma pe care acesta o îmbracă, putând interveni,
spre exemplu, şi în cazul funcţionarilor publici, magistraţilor, par-
lamentarilor, liberilor profesionişti (în raport de corpul profesional de care
aparţin)284 etc.
Aşadar, alegând această perspectivă generală şi definitorie, avem în
vedere următoarele condiţii cumulative ale răspunderii disciplinare;
- săvârşirea unei fapte ilicite;
- producerea unui rezultat dăunător, consecinţa negativă a faptei ilicite;
- existenţa legăturii de cauzalitate între fapta ilicită şi rezultatul
dăunător (aceasta se prezumă în mod relativ);
- existenţa vinovăţiei persoanei care a săvârşit abaterea.
Formele vinovăţiei (intenţie, directă sau indirectă, ori culpa, din
uşurinţă sau din neglijenţă) nu prezintă relevanţă sub aspectul îndeplinirii
condiţiei pentru angajarea răspunderii disciplinare, dar trebuie analizate în
contextul individualizării sancţiunii disciplinare.
9.1.4. Abaterea disciplinară

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă
într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care
acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual
284
Legiuitorul, urmărind asigurarea protecţiei salariaţiior, dă prioritate contractului colectiv în faţa
reguiamentului intern, spre exemplu, sub aspectul stabilirii procedurii de evaluare a corespunderii sau
necorespunderii profesionale şi sub aspectul modalităţii concrete de comunicare a conţinutului
regulamentului intern salariaţilor, în mod individual.
352
şi cel colectiv aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor

ierarhici [art. 247 alin. (2) C. muncii]111.
Spre deosebire de reglementarea anterioară, Codul muncii actual nu
mai face, din păcate, referire expresă şi la încălcarea normelor de comportare
în unitate. Faţă de obligaţia fermă a angajatorului121 de a menţiona, expres,
în decizia de concediere prevederile din statutul de personal, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil care au fost încălcate de salariat, nu rămâne decât ca prin contractul
colectiv sau regulamentul intern să se prevadă obligaţia salariaţilor de a
respecta normele de conduită. Există însă şi salariaţi cărora, prin dispoziţii
normative, le este impusă o conduită prin care să nu ştirbească reputaţia lor
şi a profesiei pe care o exercită (spre exemplu, în cazul cadrelor didactice şi
medici .
Săvârşirea abaterii disciplinare reprezintă singurul temei al angajării
răspunderii disciplinare. în acest context, trebuie avute în vedere elementele
constitutive ale abaterii.
Subiectul activ este întotdeauna calificat: o persoană fizică care se
identifică prin calitatea sa specială de salariat. Prin urmare, în dreptul comun
disciplinar, trebuie verificată preexistenta unui contract individual de
muncă, oricare ar fi tipul sau conţinutul acestuia.
Obiectul juridic al abaterii constă în valoarea socială lezată prin
săvârşirea faptei, respectiv disciplina la locul de muncă, ordinea internă
specifică şi necesară desfăşurării normale şi eficiente a relaţiilor sociale de
muncă.
Latura obiectivă se referă la fapta concretă, acţiune sau inacţiune, prin
care sunt încălcate obligaţiile salariatului indiferent de izvorul acestora.
Ca regulă, răspunderea disciplinară intervine pentru fapte săvârşite în
legătură cu munca, dar nu neapărat la locui de muncă sau în timpul
programului de lucru. Spre exemplu, poate constitui abatere disciplinară o
faptă săvârşită în afara programului de muncă (chiar şi în timpul cât
contractul de muncă este suspendat) prin care se aduce atingere reputaţiei
angajatorului, se încalcă obligaţia de fidelitate ori o clauză de
confidenţialitate.
Cu privire la latura subiectivă, vinovăţia persoanei care a săvârşit
abaterea poate avea atât forma intenţiei, cât şi a culpei.
Atitudinea subiectivă a salariatului în raport de conduita adoptată şi
de consecinţele acesteia presupune verificarea factorului intelectiv (vizând
353
reprezentarea exactă pe care o are salariatul asupra faptei, efectelor acesteia,

urmărite sau acceptate, şi asupra raportului de cauzalitate) şi factorului
volitiv (procesul psihic de comandă care determină trecerea de la luarea
hotărârii de a săvârşi fapta la punerea ei în executare).
9.1.5. Cauze de nerăspundere disciplinară

Pe fondul lipsei unor regiementări exprese în legislaţia muncii, în
doctrină s-a arătat că pentru identificarea cauzelor de nerăspundere
disciplinară trebuie să facem apel la dispoziţiile din materia răspunderii
penale, respectiv la art. 113 Noul Cod Penal285.
Prin urmare, ar constitui cauze justificative aplicabile şi în materie
disciplinară; legitima apărare, starea de necesitate, exercitarea unui drept sau
îndeplinirea unei obligaţii, consimţământul persoanei vătămate. Alături de
acestea, trebuie să avem în vedere şi cauzele de neimputabilitate:
constrângerea fizică sau morală, excesul neimputabil, minoritatea
făptuitorului, iresponsabilitatea, intoxicaţia, eroarea şi cazul fortuit.
Raportat la acestea înţelegem să facem două observaţii.
În ceea ce priveşte cauza justificativă constând în îndeplinirea unei
obligaţii, trebuie analizat în ce condiţii executarea unui ordin de serviciu
apără de răspundere disciplinară. S-a considerat că executarea unui ordin
legai sau aparent legal exonerează de răspundere286. însă, executarea unui
ordin de serviciu vădit ilegal nu poate constitui cauză de nerăspundere
disciplinară287. Aceasta deoarece salariatul nu are dreptul,
Conform ari 113 C. pen., minorul care nu a împlinit vârsta de 14 ani
nu răspunde penal, minorul care are vârsta între 14 şi 16 ani răspunde penal
numai dacă se dovedeşte că a săvârşit fapta cu discernământ, iar minorul
care a împlinit vârsta de 16 ani răspunde penai potrivit legii. Prin urmare, ar
rezulta că minoritatea poate fi o cauză de nerăspundere disciplinară numai
în cazul minorul salariat cu vârsta între 15 şi 16 ani şi numai dacă se
dovedeşte de către angajator că a săvârşit o abatere disciplinară cu
discernământ.
285
I.T. ŞTEFANESCU, Tratat..., op. cit, p. 771 şi urm.; M. GHEORGHE, Drept individual ai muncii, op. cit,
p. 396-397; D. MOTIU, Dreptul individual al muncii, op. cit, p. 311.
286
M. GHEORGHE, Drept individual al muncii, op. cit, p, 397.
287
În această materie, art. 21 alin. (2) C. pers. prevede că este justificată fapta prevăzută de legea penală
„constând în îndeplinirea unei obligaţii impuse de autoritatea competentă, în forma prevăzută
în nicio situaţie, să aprecieze asupra oportunităţii unui ordin de serviciu, dar are dreptul (chiar obligaţia)
de a aprecia asupra legalităţii acestuiaE1].
354
Totuşi, această regulă împrumutată din dreptul penal, care consacră o

prezumţie relativă a inexistenţei discernământului, intră în conflict cu
dispoziţiile art. 13 alin. (2) C. muncii, care prevăd că persoana fizică poate
încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de
15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali şi în anumite
condiţii. în mod evident acordul părinţilor nu substituie consimţământul
minorului care încheie contractul de muncă şi care, în baza legii, îşi asumă
toate obligaţiile specifice acestui contract. Prin urmare, legiuitorul a
considerat că în cazul minorului cu vârsta între 15 şi 16 ani operează
prezumţia relativă a existenţei discernământului în planul încheierii şi
executării contractului de muncă.
Faţă de această situaţie, nu putem să nu observăm că, spre deosebire
de norma din dreptul penal, dispoziţiile Codului civil privind minoritatea
sunt în acord cu cele ale Codului muncii. Astfel, conform art. 1366 alin. (2)
C. civ., minorul care a împlinit vârsta de 14 ani răspunde de prejudiciul
cauzat „în afară de cazul în care dovedeşte că a fost lipsit de discernământ
la data săvârşirii faptei”.
Pe acest fond, reamintim că singura dispoziţie privind dreptul comun
este cea cuprinsă în art. 278 C. muncii, care face referire ta dreptul civil şi
nu la dreptul penal. Este adevărat faptul că răspunderea disciplinară este o
formă de răspundere nepatrimonială, dar aceasta are, totuşi, natură
contractuală. Apelul la dispoziţiile Codului penal era pe deplin justificat în
condiţiile în care legislaţia civilă anterioară nu reglementa expres cauzele
exoneratoare de răspundere. însă, actualul Cod civil, le reglementează şi, în
virtutea dispoziţiilor art. 278 C. muncii, considerăm că acestea trebuie avute
în vedere, inclusiv în materia răspunderii disciplinare.
Prin urmare, indicăm ca aplicabile, sub rezerva compatibilităţii lor cu
specificul raporturilor de muncă, aşa cum acesta rezultă din Codul muncii,
cauzele de nerăspundere reglementate de Codul civil:
- forţa majoră şi cazul fortuit (art. 1351);
- fapta victimei sau a terţului (art. 1352);
- exerciţiul drepturilor (art. 1353);
de lege, dacă aceasta nu este în mod vădit ilegală", iar art. 1364 C. civ.
stipulează că îndeplinirea unei activităţi impuse ori permise de lege sau
ordinui superiorului „nu îi exonerează de răspundere pe cel care putea să îşi
355
dea seama de caracterul ilicit al faptei sale săvârşite în asemenea

împrejurări”288.
- acte de limitare sau excludere a răspunderii (art. 1355);[1*
- legitima apărare (art. 1360);
- starea de necesitate (art. 1361);
- divulgarea secretului comercial (impusă de împrejurări grave ce
priveau sănătatea sau siguranţa publică, art. 1363);
- îndeplinirea unei activităţi impuse ori permise de lege şi ordinul
superiorului (art. 1364);
- lipsa discernământului [minorului - art. 1366 alin. (2), persoanei
aflate într-o stare de tulburare a minţii, care l-a pus în neputinţă de a-şi da
seama de urmările faptei sale - art. 1367].
9.1.6. Sancţiunile disciplinare generale

Sancţiunea disciplinară este un mijloc legal de constrângere aflat la
dispoziţia angajatorului, prin care se urmăreşte restabilirea ordinii interne
specifice procesului de muncă.
Conform art. 248 C. muncii, sancţiunile disciplinare pe care le poate
aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară
sunt:
- avertismentul scris;
- retrogradarea din funcţie cu acordarea salariului corespunzător
funcţiei în care s-a dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi
60 de zile calendaristice;
- reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
- reducerea salariului sau după caz şi a indemnizaţiei de conducere pe
o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
- desfacerea disciplinară a contractului de muncă*2*.
În cazul în care prin statute profesionale sau disciplinare aprobate prin
lege specială se stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta din
urmă.
Pentru a fi respectată regula non bis in idem, Codul muncii prevede
expres că pentru o anumită abatere disciplinară se poate aplica o singură
sancţiune [art. 249 alin. (2)]. Faptul că starea de recidivă sau de concurs de
abateri disciplinare este criteriu de individualizare şi de stabilire a unei noi
sancţiuni, nu constituie o încălcare a principiului enunţat.
288
D. MOŢIU, Dreptul individual al muncii, op. cit, p. 311.
356
Regimul sancţionator, având efecte asupra drepturilor salariaţilor, este

de ordine publică. Astfel, sancţiunile disciplinare care pot fi aplicate
salariaţilor sunt cele strict stabilite prin lege, iar angajatorul (prin
regulamentul intern) sau părţile (prin contract individual sau colectiv de
muncă) nu pot stabili alte sancţiuni sau alte limite ale aplicării acestora.
Avertismentul reprezintă o comunicare scrisă făcută salariatului prin
care i se atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi î se pune în vedere că dacă
nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri va fi sancţionat disciplinar mai
sever.
Retrogradarea în funcţie cu acordarea salariului corespunzător pentru
o perioadă de maximum 60 zile calendaristice reprezintă o modificare
unilaterală şi temporară a felului muncii şi a salariului.
Deşi textul art. 248 pare să enumere sancţiunile disciplinare în ordinea
severităţii lor, în realitate, sancţiunea retrogradării este cea mai severă dintre
cele care pot fi aplicate cu menţinerea raportului de muncă121.
Această retrogradare trebuie să fie efectivă şi nu trebuie să se facă
neapărat în funcţia imediat inferioară, ci se poate face în oricare din funcţiile
inferioare (însă cu respectarea pregătirii profesionale a salariatului).
Dacă alegerea funcţiei în care se realizează retrogradarea este la
latitudinea angajatorului, acordarea salariului trebuie să se realizeze în raport
de această funcţie şi nu este la discreţia angajatorului. Prin urmare, în
sectorul public determinarea „salariului corespunzător” funcţiei în care s-a
realizat retrogradarea nu constituie o problemă. însă, în sectorul privat,
determinarea acestui salariu trebuie să se facă în mod nediscriminatoriu în
raport de un alt salariat, dacă există, care ocupă o funcţie identică. Dacă nu
există un asemenea salariat, trebuie căutat un alt criteriu obiectiv (o funcţie
similară, un salariat comparabil etc.) în baza căruia să fie stabilit noul salariu
acordat temporar, astfel încât să se excludă subiectivismul sau abuzul
angajatorului.
Dacă, în timpul executării acestei sancţiuni, intervine suspendarea
contractului de muncă, se va suspenda în mod corespunzător şi perioada
prevăzută în decizia de sancţionare.
Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%, este o
sancţiune cu caracter precumpănitor material ce se poate aplica persoanelor
care ocupă o funcţie de execuţie.
357
Limitele stabilirii aceste sancţiuni, prestabilite normativ, trebuie

respectate pentru a nu interveni sancţiunea nulităţii acesteia289.
111
Sancţiunea prevăzută !a lit. d) a art. 248 C. muncii (reducerea

salariului sau după caz şi a indemnizaţiei de conducere pe o durată de 1-3
luni cu 5-10%) vizează, spre deosebire de cea anterioară, salariaţii care
ocupă funcţii de conducere. Astfel, respectând limitele prescrise, angajatorul
poate stabili: reducerea atât a saiariuiui de bază cât şi a indemnizaţiei de
conducere, reducerea numai a salariului de bază sau reducerea numai a
indemnizaţiei de conducere.
Desfacerea disciplinară a contractului de muncă este cea mai severă
dintre sancţiuni şi trebuie luată cu respectarea condiţiilor impuse de
dispoziţiile art. 61 lit. a) C. muncii.
Observăm că legiuitorul a utilizat expresii diferite pentru aceeaşi
instituţie juridică. Această incongruenţă terminologică este nejustificată şi
de natură să creeze confuzii, impunându-se a fi corectată prin modificarea
art. 248 lit. e) C. muncii şi utilizarea expresiei „concedierea disciplinară”.
9.1.7. Acţiunea disciplinară

9.1.7.1. Aspecte generale
Acţiunea disciplinară este, în sens substanţial, o componentă a
prerogativei disciplinare a angajatorului care are dreptul, conform art. 40
alin. (1) lit. e) C. muncii, să constate săvârşirea unei abateri disciplinare şi
să aplice o sancţiune corespunzătoare. în principiu, angajatorul poate alege
să exercite acest drept sau să nu îl exercite.
Dacă angajatorul alege să exercite acţiunea disciplinară, atunci,
raportat la sensul formal, procedural, trebuie parcurse următoarele etape:
declanşarea acţiunii disciplinare; cercetarea disciplinară; individualizarea
sancţiunii; emiterea şi comunicarea deciziei de sancţionare.
Pentru raţiuni de iegaiitate, temeinicie sau oportunitate, angajatorul
are şi posibilitatea de a opri procedura disciplinară (acţiunea disciplinară în
sens de instrumentuni11) în orice stadiu.
9.1.7.2. Procedura disciplinară
289
A. ATHANASIU, M. VOLONCSU, L. DIMA, O. CAZAN, Codul muncii.,., op. cit, Voi. II.
Articolele 108-298, p. 368. A se vedea, în acest sens, şi M. GHEORGHE, Drept individual al muncii,
op. cit, p. 409.
358
Cu privire ia săvârşirea unei fapte care ar putea constitui abatere

disciplinară, angajatorul este sesizat, de regută, prin intermediul şefului
ierarhic superior direct al făptuitorului, sau poate fi sesizat de către o
persoană din afara unităţii (spre exemplu un client, un partener contractual).
În urma sesizării, declanşarea procedurii disciplinare are loc, în șipsa
unor reglementări exprese, de regulă, prin delegarea unei persoane sau
numirea unei comisii disciplinare care urmează să efectueze cercetarea
prealabilă obligatorie a faptei. Este posibil şi ca reprezentantul angajatorului
persoană juridică, în drept să stabilească sancţiunea şi să emită decizia de
sancţionare, dacă va fi cazul, să efectueze direct şi personal cercetarea. De
asemenea, în cadrul unor angajatori care au structuri interne elaborate, pot
funcţiona comisii disciplinare care au caracter permanent
În funcţie de cât de precisă şi de elaborată este sesizarea, cercetarea
debutează in rem sau in personam. Prin urmare, în această fază incipientă se
poate pune problema administrării unor probe în sensul confirmării şi
determinării cu exactitate a faptei care ar putea constitui abatere disciplinară
şi a salariatului care a săvârşit fapta, dacă nu este cunoscut.
În timpul procedurii disciplinare operează principiul prezumţiei de
nevinovăţie.
Aspectele privind conţinutul procedurii disciplinare generale rezultă
în mod direct din dispoziţiile dedicate ale art. 251 C. muncii şi, în mod
indirect, din dispoziţiile art. 252 alin. (2) lit. a)-c) privitoare la conţinutul
obligatoriu al deciziei de sancţionare disciplinară.
Astfel, art. 251 prevede următoarele:
„(1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură, cu excepţia celei
prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de
efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul
va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să
realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locui întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile
prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să
dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să
formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei
împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le
359
consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un

avocat sau de către un reprezentant ai sindicatului al cărui membru este”.
În ceea ce priveşte art. 252 alin. (2) lit. a)-c), sunt prevăzute
următoarele:
„Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod
obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă
aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat
în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în
condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea”.
Cu privire la aceste texte legale deosebit de importante, se impun o
serie de observaţii290.
Obligaţia angajatorului de a efectua cercetarea disciplinară este
instituită pentru a crea cadrul legai în care salariatul să îşi exercite dreptul ia
apărare şi a garanta exerciţiul efectiv ai acestui drept [în acest sens
dispoziţiile art. 251 alin. (4), citate mai sus]. In acest mod se pot evita erori
sau abuzuri, iar angajatorul are posibilitatea să demonstreze că este de bună-
credinţă.
Cu privire ia noţiunea de cercetare disciplinară prealabilă în sensul
Codului muncii, observăm că legiuitorul are în vedere, în mod inadecvat, un
sens restrâns doar la convocarea şi audierea salariatului [art. 251 alin. (2) şi
(3) C. muncii]. Astfel, convocarea salariatului se face „în vederea
desfăşurării cercetării”, iar „neprezentarea salariatului (...) fără un motiv
obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea
cercetării. De asemenea, din dispoziţiile art. 252 alin. (2) lit. c) rezultă că
neprezentarea salariatului ia convocare echivalează cu neefectuarea
cercetării.
Prin urmare, în sensul dispoziţiilor Codului muncii, cercetarea
disciplinară este de fapt doar o etapă intermediară, bazată pe
contradictorialitaîe, în care salariatul identificat anterior ca făptuitor este
confruntat cu faptele imputate, aşa cum acestea au fost stabilite anterior pe
bază de probe şi precizate în convocator.
290
S-a menţinut o practică bună, indusă sub imperiul contractului colectiv de muncă la nivei naţional,
existent anterior intrării în vigoare a Legii dialogului social.
360
Or, procesul de cercetare propriu-zisă, prin care se probează fapta

săvârşită şi caracterul licit sau ilicit al acesteia, poate fi mai amplu şi mai
complex.
Astfel, chiar art. 252 alin. (2) prevede că angajatorul trebuie să
menţioneze în convocare inclusiv obiectul acesteia, id est fapta care este
cercetată, aşa cum aceasta a fost anterior sesizată sau stabilită ori
circumstanţiată pe bază de probe. Astfel, se dă posibilitatea salariatului să se
apere cu privire la o faptă concretă, precis determinată. în cazul în care
această faptă nu ar fi precis determinată, dreptul la apărare ar fi lipsit de
conţinut. De altfel, nu întâmplător, în decizia de sancţionare trebuie să se
prevadă în mod expres, sub sancţiunea nulităţii absolute, descrierea faptei
care constituie abatere disciplinară [art. 252 alin. (2) lit, a)], o descriere care
trebuie să fie detaliată, precisă, şi nu o afirmaţie sau o prezentare în termeni
generali.
Tot din procesul de cercetare propriu-zisă, în sens larg, face parte şi
verificarea apărărilor formulate de salariat, în sensul art. 252 alin. (2) lit. c),
verificare care presupune, în mod prioritar, administrarea probelor indicate
de salariat (dacă nu au putut fi direct administrate de acesta şi dacă sunt
pertinente), şi, eventual, administrarea şi a altor probe în contradovadă.
De asemenea, pregătirea individualizării sancţiunii presupune
probarea, tot în cadrul cercetării, a elementelor care ajută la aplicarea
criteriilor de individualizare reglementate de art. 250 C. muncii (procesul
deliberativ propriu-zis de individualizare este, într-adevăr, ulterior fazei de
cercetare).
În acest context, este discutabilă formularea art. 251 alin. (1) C. muncii
care prevede că sancţiunea avertismentului scris se poate dispune „înainte
de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile”(s.n.). Dincolo de eroarea
în exprimare, în mod evident, textul trebuie înţeles în sensul că sancţiunea
avertismentului se poate aplica fără convocarea salariatului şi audierea
acestuia conform dispoziţiilor art. 251 C. muncii (aceasta fiind o opţiune a
angajatorului). însă, angajatorul trebuie să efectueze o cercetare prealabilă a
faptei săvârşite şi nu o poate face, eventual, după ce decizia prin care este
stabilită sancţiunea avertismentului este contestată. Orice sancţiune este
stabilită în urma procesului deliberativ fundamentat pe o cercetare, oricât de
redusă ar fi aceasta, şi nu invers.
Prin această excepţie, legiuitorul, în considerarea severităţii reduse a
sancţiunii avertismentului, elimină obligaţia angajatorului de a oferi
361
posibilitatea salariatului de a se apăra în această fază. însă, decizia de

sancţionare cu avertisment scris trebuie să conţină elementele obligatorii
prevăzute la art. 252 alin. (2), mai puţin cei de la lit. c), atunci când
angajatorul a ales să nu îl convoace pe salariat. Această decizie poate fi
contestată la instanţa judecătorească, iar sarcina probei privind legalitatea şi
temeinicia deciziei îi revine angajatorului în considerarea dispoziţiilor art.
272 C. muncii. În mod evident, în faţa instanţei, dreptul salariatului
contestator la apărare, la propunerea şi administrarea de probe, nu suportă
restricţii formale.
Totodată, probatoriul administrat de angajator în susţinerea legalităţii
şi temeiniciei deciziei este limitat de conţinutul acesteia. Chiar dacă în raport
de decizia de sancţionare nu există un text similar celui regăsit la art. 79 C.
muncii, în materia deciziei de concediere, trebuie ţinut cont de faptul că
salariatul a formulat contestaţia în considerarea conţinutului deciziei care i-
a fost comunicată de către angajator. În acest sens, limitele judecăţii sunt
determinate de conţinutul actului juridic contestat (decizia de sancţionare).
Din momentul în care aspectele privind fapta şi salariatul făptuitor sunt
conturate de o manieră satisfăcătoare, se poate trece la etapa audierii
salariatului cercetat (cercetarea disciplinară prealabilă în sensul Codului
muncii).
După cum am arătat, art. 251 alin. (4) prevede că, în cursul cercetării
disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate
apărările în favoarea sa şt să ofere persoanei împuternicite să realizeze
cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum
şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un
reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Salariatul trebuie să fie convocat în scris precizându-se 4 aspecte:
obiectul, data, ora şi locui întrevederii [art. 252 alin. (2)].
Astfel, este garantat dreptul salariatului la apărare şi, în raport de nota
explicativă dată de acesta, se va putea stabili, în mod corect dacă e vorba de
o abatere disciplinară, dacă a fost săvârşită cu vinovăţie, cauzele,
împrejurările săvârşirii faptei, dacă există cauze de nerăspundere.
Obiectul convocării, fapta imputată, cu privire ia care este exercitat
dreptul la apărare de către salariat, trebuie să se regăsească, ca atare, în
decizia de sancţionare, altfel aceasta este nulă pentru nerespectarea
procedurii cercetării. Aceasta deoarece sancţiunea nulităţii deciziei, în
sensul art. 251 alin. (1) C. muncii, intervine nu numai pentru lipsa cu
362
desăvârşire a cercetării disciplinare (în sens de neconvocare a salariatului),

ci şi pentru nerespectarea întocmai a acestei proceduri, aşa cum este
reglementată291.
În lipsa unei reglementări exprese, comunicarea convocării se poate
face în mod direct salariatului vizat sau, în caz de refuz de primire ori de
lipsă a acestuia, prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa
acestuia. De asemenea, din moment ce o decizie de concediere poate fi
comunicată, în format PDF accesibil electronic, prin poşta electronică, în
condiţiile în care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact
şi există o uzanţă a acestei forme de comunicare între părţi, considerăm că
şi convocarea poate fi comunicată în această modalitate.
Nu se face nicio precizare cu privire la răgazul pe care angajatorul ar
trebui să îl acorde salariatului pentru a-şi pregăti apărarea. A revenit practicii
judiciare rolul de a aprecia ecartut minim rezonabil necesar pentru ca
salariatul să se poată pregăti. Astfel, s-a stabilit că dreptul la apărare nu este
respectat dacă decizia este comunicată cu o zi înaintea datei stabilite pentru
cercetare
Neprezentarea salariatului, fără un motiv obiectiv, dă dreptul
angajatorului să treacă la aprecierea faptei, individualizarea sancţiunii
disciplinare şi emiterea deciziei de sancţionare.
În sensul art. 251 alin. (3) C. muncii, sunt considerate motive obiective
cauzele care determină suspendarea contractului de muncă fără culpa
salariatului (incapacitatea temporară de muncă, carantina, forţa majoră,
concediul de maternitate ş.a.), dar şi imposibilitatea fizică de a ajunge la
locul şi la momentul stabilit292. Prin bună-credinţă, salariatul trebuie să
anunţe angajatorul de motivul obiectiv care i-a împiedicat să dea răspuns
invitaţiei adresate cât mai repede posibil, înainte de emiterea deciziei de
sancţionare şi înainte de expirarea termenului de emitere. în cazul existenţei
unui asemenea motiv obiectiv, se impune reconvocarea salariatului la o altă
dată293.
Din punctul nostru de vedere, salariatul are dreptul, şi nu obligaţia, de
a da curs convocării angajatorului, aşa cum are dreptul, şi nu obligaţia, de a
se apăra în cadrul procedurii disciplinare. Prin urmare, neprezentarea nu
291
În caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei afte motive de fapt sau de
drept decât cele precizate în decizia de concediere.
292
Î.C.C.J., Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, Dec. nr. 34/2016.
293
C.A. Bucureşti, s. a VIl-a civ., mun. şi asig. soc., dec. nr. 235/R/2008, în L UTA, F. RADU, S.
CRISTESCU, Codul muncii adnotat, voi II, p. 546.
363
poate constitui ea însăşi o abatere disciplinară. Dar angajatorul poate conferi

o relevanţă limitată neprezentării fără motiv obiectiv, fie în sensul unei
recunoaşteri tacite, fie în sensul indiferenţei sau relei-credinţe a salariatului.
La finalizarea cercetării disciplinare, persoana împuternicită de către
angajator sau comisia disciplinară, elaborează un document intitulat raport,
referat, proces verbal sau în alt mod prin care se prezintă parcursul şi
rezultatele cercetării: descrierea faptei, împrejurările în care a fost săvârşită,
consecinţele acesteia, probele administrate, apărările salariatului, dacă au
fost formulate, reţinerea sau înlăturarea acestora, în tot sau în parte,
obligaţiile de serviciu încălcate şi locul în care acestea sunt prevăzute,
existenţa unor cauze de nerăspundere, gradul de vinovăţie a salariatului,
comportarea generală în serviciu şi eventualele sancţiuni disciplinare
anterior aplicate acestuia, propunerea de sancţionare sau nesancţionare,
eventual sancţiunea propusă etc.
Sancţiunea se stabileşte în raport de gravitatea abaterii disciplinare.
Conform art. 250 C. muncii, ia individualizarea sancţiunii trebuie avute în
vedere următoarele criterii generale:
- împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
- gradul de vinovăţie a salariatului;
- consecinţele abaterii disciplinare;
- comportarea generală în serviciu a salariatului;
- eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Persoana care are dreptul să stabilească sancţiunea trebuie să analizeze
cel puţin toate aceste criterii; poate, însă, să îşi justifice decizia şi prin
aplicarea altora (spre exemplu, cauzele săvârşirii abaterii, situaţia personală
dificilă a salariatului etc.).
S-a subliniat111 că numai o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea
faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ şi preventiv al
răspunderii disciplinare. In caz contrar se pune problema exercitării abuzive
a prerogativei disciplinare de către angajator, decizia de sancţionare
contestată putând fi anulată de către instanţa de judecată.
Angajatorul persoană fizică sau organul unipersonal de conducere al
persoanei juridice (director, administrator etc. - persoana care are şi
competenţa încheierii sau modificării contractelor de muncă) este îndrituit
să stabilească şi să aplice sancţiunea disciplinară. Pentru aceasta, trebuie să
analizeze raportul şi dosarul cercetării disciplinare, putând adopta mai multe
soluţii:
364
- îmbrăţişează punctul de vedere prezentat în raport privind existenţa

abaterii disciplinare, gravitatea acesteia şi sancţiunea propusă;
- infirmă concluziile raportului de cercetare, dispunând: refacerea sau
completarea cercetării; nesancţionarea; sancţionarea mai severă sau mai
puţin severă decât se propune în raport.
9.1.7.3. Decizia de sancţionare disciplinară

Potrivit art. 252 alin. (1) C. muncii, angajatorul dispune aplicarea
oricăreia dintre sancţiunile disciplinare printr-o decizie emisă în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă
despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 tuni de la data
săvârşirii faptei.
Condiţia formei scrise a deciziei de sancţionare este prevăzută act
validitatem.
Cu privire la cele două termene prevăzute de textul legai indicat,
acestea sunt calificate ca fiind termene de prescripţie. în cazul suspendării
contractului individual de muncă aceste termene sunt, la rândul lor,
suspendate, aspect care rezultă din dispoziţiile art. 49 alin. (6) C. muncii.
I.C.C.J., în soluţionarea recursului în interesul legii cu care a fost
sesizată, a stabilit, prin Decizia nr. 16/2012121, că, în interpretarea şi
aplicarea art. 252 alin, (1) C. muncii, momentul de la care începe să curgă
termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancţiunii disciplinare
este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile ia
registratura unităţii.
După cum am mai arătat, nu întotdeauna angajatorii procedează la
înregistrarea actelor interne la registratura generală. Faţă de această situaţie,
pentru asigurarea scopului instituirii termenului şi realizării protecţiei
salariaţilor, apreciem că data întocmirii raportului ar constitui un reper mai
potrivit pentru stabilirea momentului de la care se calculează termenul de 30
de zile.
În doctrină s-a specificat că, dacă abaterea disciplinară a avut un
caracter continuat, termenul de aplicare a sancţiunii trebuie calculat de la
ultimul fapt de încălcare a obligaţiilor de către salariat (de ia data ultimului
act de executare)294.
Conţinutul deciziei de sancţionare este parţial reglementat prin
dispoziţiile art. 252 alin. (2) C. muncii în privinţa elementelor obligatorii, a
294
.T. Ştefănescu, Tratat, op. cit, p. 793; D. Moţiu, Dreptul individual al muncii, op. cit, p. 324.
365
căror lipsă este sancţionată cu nulitatea absolută a deciziei. Acestor menţiuni

li se adaugă şi altele necesare (numărul şi data deciziei, datele de identificare
a angajatorului şt salariatului sancţionat, persoanele/ compartimentele care
pun în aplicare decizia şi cărora aceasta li se comunică, semnătura
reprezentantului angajatorului) sau adăugate de către angajator în
considerarea utilităţii lor, pentru ca salariatul (şi, eventual, instanţa de
judecată) să aibă reprezentarea deplină asupra modului în care s-a desfăşurat
cercetarea şi raţiunilor pentru care s-a angajat răspunderea disciplinară (spre
exemplu, se poate menţiona tot probatoriul administrat în timpul cercetării).
Menţiunile obligatorii enumerate la art, 252 alin. (2) C. muncii
prezintă o deosebită importanţă teoretică şi practică.
În mod direct şi aparent, textul are rolul de a impune unele menţiuni
obligatorii ale deciziei de sancţionare şi de a stabili sancţiunea care intervine
în cazul nerespectă- rii celor dispuse. în acelaşi timp însă, observăm că, de
fapt, parte din aceste menţiuni obligatorii reflectă aspecte constatate în
cadrul cercetării: fapta concretă, descrisă detaliat, identificarea riguroasă a
izvorului obligaţiei încălcate de salariat, motivele pentru care au fost
înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării. Aşadar,
reglementarea are şi un efect indirect, subtil, în sensul că, în fond, impune
angajatorului exigenţe privind rigoarea cu care trebuie să realizeze
cercetarea disciplinară şi încadrarea în temeiurile de drept. Deşi în textul
dedicat cercetării disciplinare (art. 251 C. muncii) se face referire expresă
doar la dreptul salariatului de a se apăra şi de a indica probele pe care se
întemeiază susţinerile sale, nu se face referire şi la obligaţia angajatorului de
a verifica atent aceste apărări. Or, această obligaţie rezultă indirect din
dispoziţiile completatoare ale art. 252 alin. (2) lit. c) C. muncii.
Prin urmare, art. 252 alin. (2) C. muncii induce şi o anumită rigoare în
pianul cercetării disciplinare, aspect de natură să conducă la evitarea
superficialităţii, erorilor sau abuzurilor, în beneficiul ambelor părţi.
Menţiunile obligatorii ale deciziei de sancţionare sunt:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
Descrierea faptei, comisivă sau omisivă, trebuie să fie detaliată şi
precisă, cu indicarea exactă a locului, momentului şi circumstanţelor
săvârşirii. Astfel, se poate verifica dacă fapta a avut sau nu legătură cu
munca şi dacă termenele de prescripţie prevăzute în materia aplicării
sancţiunii au fost respectate. Numai o astfel de descriere permite evaluarea
prin prisma criteriului de individualizare referitor prevăzut de art. 250 lit. a)
366
C. muncii {împrejurările în care fapta a fost săvârşită) şi identificarea corectă

a consecinţelor abaterii [de asemenea, criteriu de individualizare conform
art. 250 lit. c)].
O menţiune generică (spre exemplu: „salariatul a fost neglijent în
executarea atribuţiilor de serviciu”) echivalează cu lipsa elementului impus
şi atrage nulitatea absolută a deciziei de sancţionare.
- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil
care au fost încălcate de salariat,
Enumerarea conţinută de text nu este limitativă, nu epuizează
izvoarele posibile ale obligaţiilor salariatului. Se remarcă o nesincronizare
din acest punct de vedere a mai multor reglementări ale Codului muncii [art.
61 lit. a), art. 247 alin. (2) art. 252 alin. (2) lit. b)]. Astfel, din dispoziţiile art.
247 alin. (2), care conţin definiţia legală a abaterii disciplinare, rezultă că
angajarea răspunderii disciplinare poate avea loc şi în caz de încălcare a
normelor legale (de orice tip) sau a ordinelor şi dispoziţiilor legale (scrise
sau verbale) ale conducătorilor ierarhici.
De asemenea, o menţiune generică (spre exemplu: „salariatul a
încălcat prevederile regulamentului intern”) echivalează cu lipsa
elementului obligatoriu şi atrage nulitatea absolută a deciziei.
- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat
în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în
condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
Formularea textului, în privinţa celei de a doua ipoteze, este
perfectibilă. Cercetarea (în sensul restrâns al Codului muncii) nu se
efectuează, conform dispoziţiilor art. 251 alin. (3), când salariatul nu dă curs
convocării şi nu comunică un motiv obiectiv care să justifice această
conduită. Prin urmare, angajatorul nu are cum să indice mai multe motive
sau un alt motiv decât cel reglementat (şi nici nu cunoaşte, ca regulă,
motivele subiective pentru care salariatul nu s-a prezentat).
Este posibilă şi situaţia în care salariatul, deşi dă curs convocării, face
doar anumite afirmaţii în apărarea sa (spre exemplu, că este persecutat), dar
nu aduce argumente care să le susţină şi nu indică probe care să poată fi
administrate. Aceste „apărări” nu pot fi verificate şi acceptate sau înlăturate
în mod argumentat, urmând a se face menţiunile corespunzătoare în decizia
de sancţionare.
- temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
367
Este vorba de textul din Codul muncii care prevede sancţiunea

disciplinară care urmează a fi aplicată [art. 248 alin. (1) lit. a), b), c), d) sau
e)j.
- termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
Acest termen de prescripţie este reglementat de dispoziţiile art. 252
alin. (5) şi art. 268 alin. (1) lit. b) C. muncii, fiind de 30 de zile calendaristice
de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare disciplinară.
- instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Instanţa competentă potrivit iegii este tribunalul în circumscripţia
căruia salariatul îşi are domiciliul sau locul de muncă (art. 210 din Legea
dialogului social).
Ultimele două elemente presupun referirea la dispoziţii legale, în
condiţiile în care nemo censetur ignorare iegem. Reglementarea obligaţiei
de a prevedea aceste două elemente, sub sancţiunea nulităţii absolute a
deciziei, a determinat critici argumentate în literatura de specialitate. Fiind
vorba de o nulitate expresă în cazul căreia legea instituie o prezumţie de
vătămare, beneficiarul nu trebuie să dovedească faptul vătămării. însă, s-a
arătat, cu deplin temei, că inexistenţa în cuprinsul deciziei de sancţionare a
termenului în care poate fi contestată sau a instanţei competente să soluţi-
oneze contestaţia, determină nulitatea deciziei respective numai în măsura
în care salariatul îţi exercită dreptul de a o contesta cu bună-credinţă şi nu
săvârşeşte un abuz de drepP.
Comunicarea deciziei de sancţionare este importantă, având în vedere
că aceasta îşi produce efectele de la data comunicării, iar legiuitorul ar fi
trebuit să acorde mai multă atenţie acestui aspect.
Conform dispoziţiilor art. 252 alin. (3) C. muncii, decizia de
sancţionare trebuie comunicată salariatului în cel mult 5 zile calendaristice
de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.
Termenul apare a fi un termen de recomandare, dar nu ar trebui lăsat
ia latitudinea angajatorului momentul comunicării, deci al producerii
efectelor, deoarece s-ar putea deduce, spre exemplu, că, întârziind
comunicarea şi executarea sancţiunii, ar putea fi prorogat termenul în care
intervine radierea de drept a sancţiunii.
În orice caz, decizia de sancţionare nu îşi va putea produce efectele şi
nu va putea ft executată de la data menţionată în decizie, dacă aceasta este
anterioară momentului comunicării.
368
În acelaşi timp, termenul de 5 zile nu poate fi considerat un termen de

decădere în condiţiile în care nu este astfel calificat în mod expres de textul
normativ care îl conţine, iar Codul civil prevede, în art. 2547, faptul că, dacă
din iege sau din convenţia părţilor nu rezultă în mod neîndoielnic că un
anumit termen este de decădere, sunt aplicabile regulile de ia prescripţie295.
Cu privire la modalităţile în care se poate realiza comunicarea, art. 252
alin. (4) C. muncii prevede: Comunicarea se predă personal salariatului, cu
semnătură de primire, ori, în caz de refuz ai primirii, prin scrisoare
recomandată, ia domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Dincolo de stângăcia formulării textului, rezultă clar care sunt
modalităţile de comunicare reglementate de Cod. La acestea trebuie să
adăugăm, în lumina Deciziei I.C.C.J. nr. 34/2016, şi comunicarea în format
PDF accesibil electronic, prin poşta electronică, în condiţiile în care
salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact şi există o uzanţă
a acestei forme de comunicare între părţi.
295
Ş. Beligrădeanu, Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul şi nulitatea deciziei de concediere
în lumina Codului muncii, în Dreptul nr. 6/2004, pp. 40-41.
369
9.1.8. Radierea sancţiunii disciplinare

Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la
aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest
termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a
angajatorului, emisă în formă scrisă [art. 248 aiin. (3) C, muncii].
Din textul legal rezultă clar că radierea intervine ope legis, angajatorul
având obligaţia formală de a constata că a intervenit radierea (nu o dispune).
În mod evident, efectele radierii sunt pentru viitor, nepunându-se problema
ca părţile să fie repuse în situaţia anterioară.
În literatura de specialitate s-a arătat că această radiere a sancţiunii are
un rol asemănător reabilitării penale.296 În doctrină s-au formulat opinii
diferite, argumentate, în ceea ce priveşte aplicarea instituţiei radierii şi cu
privire la sancţiunea concedierii disciplinare. Astfel, pe de o parte, s-a arătat
că, din moment ce a intervenit concedierea, logic nu se mai poate pune
problema aplicării unei alte sancţiuni disciplinare, verificării dacă salariatul
s-a îndreptat sau nu297. Pe de altă parte, s-a subliniat, printre altele, că textui
legal nu distinge, şi, prin urmare, în interpretarea sa nu există această
posibilitate131.
Faţă de maniera sumară de reglementare prin Codul muncii a radierii
sancţiunii disciplinare se ridică întrebarea dacă prin această instituţie se
urmăreşte doar stimularea salariatului, în sensul îndreptării
comportamentului său sau şi instituirea unei modalităţi, fie şt condiţionate,
de a înlătura pentru viitor orice alte efecte ale sancţionării.
Din perspectivă teleologică, apreciem că ambele au fost avute în
vedere de legiuitor.
Îndreptarea comportamentului salariatului ar trebui să fie efectul
primar al aplicării sancţiunii disciplinare.
Condiţionarea intervenirii radierii sancţiunii de inexistenţa unei afte
sancţiuni intervenită în termenul de 12 luni trebuie să fie privită şi
interpretată în corelaţie cu natura şi efectul sancţiunii aplicate. Astfel, dacă
sancţiunea este concedierea, în mod evident, prin natura lucrurilor, nu are
cum să se mai verifice condiţia legală. Condiţia neaplicării unei alte
sancţiuni apare a fi impusă numai dacă, în mod logic, poate fi verificată, iar
raportul de muncă nu a încetat (nici prin sancţiunea concedierii disciplinare
şi nici în altă modalitate în interiorul termenului de 12 luni). În interpretarea
296
A. Ţiclea, Tratat..., op. cit., p. 855.
297
Ibidem.
370
contrară, dacă, spre exemplu, salariatului sancţionat cu avertisment i-a

încetat de drept contractul de muncă la 11 luni după aplicarea sancţiunii, fără
a fi sancţionat din nou, nu va putea interveni radierea acestei sancţiuni
nefiind îndeplinită condiţia legaiă.
De altfel, dacă privim radierea sancţiunii ca pe o reabilitare, aceasta ar
trebui să intervină prin raportare la o condiţie de conduită ulterioară care să
fie ia dispoziţia persoanei pentru a fi îndeplinită, aspect care nu se verifică
dacă a încetat contractul de muncă al salariatului.
Pentru a înţelege importanţa radierii sancţiunii, trebuie să delimităm
între efectele directe, imediate şi propriu-zise ale acesteia (spre exemplu,
reducerea efectivă a salariului) şi efectele potenţiale şi subsecvente, care sunt
practic la latitudinea angajatorului sau altor posibili angajatori ulteriori (spre
exemplu, condiţionarea unei noi angajări sau promovări ori a acordării unui
premiu în bani de inexistenţa unei sancţiuni disciplinare anterioare).
9.2. Răspunderea patrimonială
9.2.1. Aspecte generale

Răspunderea patrimonială vizează repararea, în condiţiile
reglementate de Codul muncii, a prejudiciului cauzat de un cocontractant
prin neexecutarea, executarea necorespunzătoare sau cu întârziere a unei
obligaţii care face parte conţinutul juridic al contractului individual de
muncă.
Ca natură juridică, răspunderea patrimonială reglementată de Codul
muncii constituie o varietate a răspunderii civile contractuale298, având
anumite particularităţi determinate de specificul raporturilor juridice de
muncă299
Codul muncii reglementează distinct răspunderea patrimonială a
angajatorului faţă de salariat (art. 253) şi răspunderea patrimonială a
salariatului faţă de angajator (art. 254-255, art. 257-259). Ambele tipuri de
răspundere se angajează în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale şi în conformitate cu dispoziţiile Codului muncii. Prin urmare,
dreptul comun în materie îl constituie dreptul civil, iar aplicarea dispoziţiilor
298
Răspunderea civilă contractuală apare, conform dispoziţiilor Codului civil, ca o aplicaţie a
răspunderii civile pentru situaţia particulară în care prejudiciul este cauzat prin încălcarea unei obligaţii
care îşi are izvorul într-un contract.
299
I.T. Ştefanescu, Tratat..., op. cit., p. 816
371
legislaţiei civile se va putea realiza numai în completarea legislaţiei muncii

şi sub condiţia de a nu contraveni specificului raporturilor juridice de muncă,
Tot în cadrul capitolului intitulat „Răspunderea patrimonială” din
Codul muncii, prin art. 256 este reglementată obligaţia de restituire a
salariaţilor, însă aceasta, ca natură juridică, nu exprimă o formă de
răspundere juridică, ci izvorăşte dintr-un fapt juridic licit.
De asemenea, în capitolul din Codul muncii intitulat „Plata salariului”,
prin art. 169 sunt reglementate reţinerile din salariu, condiţiile şi limitele în
care se pot efectua şi pluralitatea de creditori ai salariatului.
În ceea ce priveşte executarea silită, în anumite situaţii şi condiţii devin
aplicabile dispoziţiile în materie ale Codului de procedură civilă300
Particularităţile răspunderii patrimoniale, comune răspunderii
angajatorului şi salariatului, sunt următoarele:
- este condiţionată de existenţa şi executarea unui contract individual
de muncă, indiferent de tipul sau conţinutul acestuia;
- presupune neexecutarea, totală sau parţială, executarea
necorespunzătoare sau cu întârziere a unei obligaţii din conţinutul juridic al
contractului individual de muncă (deci trebuie avută în vedere şi partea
legală a acestuia);
- este o răspundere individuală, personală, pentru fapta proprie,
solidaritatea fiind, ca regulă, exclusă;
- presupune că prejudiciul este cauzat, de către salariat sau de către
angajator, printr-o faptă în legătură cu munca (nu neapărat în timpul
îndeplinirii obligaţiilor de serviciu)301;
- determină repararea prejudiciului, ca regulă, prin echivalent bănesc;
- presupune repararea integrală a prejudiciului material, ţinându-se
cont de paguba efectiv produsă (damnum emergens), beneficiul nereaiizat
{lucrum cessans) şi, eventual, de cheltuielile pe care creditorul le-a făout,
într-o limită rezonabilă, pentru evitarea sau limitarea prejudiciului.
Aşadar, răspunderea patrimonială intervine pe fondul existenţei şi
executării unui contract individual de muncă, deci între părţile acestui
contract, pentru un prejudiciu cauzat printr-o faptă în legătură cu munca. Pe
acest fond, calităţile de salariat şi de angajator, constituie, ca regulă, premise
300
Pentru detalii privind veniturile şi bunurile care pot fi supuse executării silite, a se vedea N.H.ŢIT,
Executarea silită. Partea generală, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2016, pp. 18-28.
301
Fapta penată sau fără legătură cu munca atrage angajarea răspunderii civile delictuale în condiţiile
dreptului comun în materie.
372
pentru angajarea răspunderii patrimoniale, la fel ca şi existenţa contractului

de muncă din care derivă aceste calităţi.
9.2.2. Răspunderea patrimoniala a angajatorului faţă de salariat

În conformitate cu dispoziţiile art. 253 alin. (1) C. muncii, „angajatorul
este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit
un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul
îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”.
Particularităţile răspunderii patrimoniale a angajatorului faţă de
salariaţi sunt:
- are ca obiect repararea prejudiciilor materiale şi morale produse de
angajator salariatului său;
- este reglementată, ca regulă, prin norme dispozitive, de la care se
poate deroga în condiţiile dreptului comun în materie;
- operează în mod amiabil, părţile putând stabili îndeplinirea
condiţiilor legale pentru angajarea răspunderii şi cuantumul prejudiciului302;
conform art. 253 alin. (2) C. muncii, numai în cazul în care angajatorul
refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa instanţelor
judecătoreşti competente;
- în cazul în care răspunderea angajatorului este stabilită prin hotărâre
judecătorească, executarea acesteia trebuie să se realizeze în mod
voluntari303, hotărârea instanţei de fond având, în anumite situaţii, caracter
executoriu;
- în cazul în care intervine totuşi executarea silită a angajatorului,
această procedură nu suportă limitări sau condiţionări, realizându-se în
conformitate cu dispoziţiile Codului de procedură civilă304;
302
Despăgubirea se poate realiza şi ca urmare a apelării la procedura medierii, în conformitate cu
dispoziţiile cuprinse în Legea nr. 192/2006 privind medierea şi organizarea profesiei de mediator (chiar
şi după sesizarea instanţei judecătoreşti).
303
În această etapă, realizarea drepturilor salariatului prin executarea accelerată a hotărârii judecătoreşti
de către angajator este uneori determinată şi prin norme penale. Astfel, art. 287 alin. (1) lit. e) C. pen.
prevede că este infracţiune nerespectarea unei hotărâri judecătoreşti care priveşte piaţa salariilor, faptă
săvârşită prin neexecutarea acesteia în termen de 15 ziie de la data cererii de executare adresate
angajatorului de către partea interesată.
304
În acest sens sunt dispoziţiile art. 448 alin. (1) şi (2) C. proc. civ., care prevăd că hotărârite primei
instanţe sunt executorii de drept, iar executarea are caracter provizoriu, atunci când acestea au ca obiect
plata salariilor sau a altor drepturi izvorâte din raporturile juridice de muncă ori despăgubiri pentru
accidente de muncă.
373
- determină naşterea dreptului angajatorului de a se îndrepta împotriva

salariatului vinovat de producerea pagubei; potrivit art. 253 alin. (3) C.
muncii, angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă
de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art. 254 şi urm.
Pentru a interveni răspunderea angajatorului, trebuie să fie întrunite,
în mod cumulativ, condiţiile privind; fapta angajatorului de neexecutare a
contractului, prejudiciul suferit de salariat, legătura de cauzalitate între
acestea, vinovăţia angajatorului.
Fapta ilicită a angajatorului poate fi o acţiune sau o inacţiune şi trebuie
să fie săvârşită în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură
cu serviciul111. în aprecierea neexecutării contractului, a caracterului ilicit al
faptei, trebuie să fie avută în vedere nu numai partea convenţională a
conţinutului contractual, ci şi partea legală.
Fapta poate fi săvârşită fie în mod direct, dacă angajatorul este
persoană fizică, fie în mod indirect, în cazul angajatorului persoană juridică,
prin organele sale de conducere sau de către orice alt salariat care acţionează
în calitate de prepus. Salariatul trebuie să fi suferit un prejudiciu material
şi/sau moral, în afară de dauna efectivă şi beneficiul nerealizat, la stabilirea
întinderii prejudiciului trebuie avute în vedere şi cheltuielile pe care,
eventual, salariatul le-a făcut, într-o limită rezonabilă, pentru evitarea sau
limitarea prejudiciului [art. 1531 alin. (2) C. civ.], Prejudiciul trebuie să
îndeplinească următoarele condiţii: să fie cert, determinat sau determinabil,
previzibil, să nu fi fost reparat.
Prejudiciul trebuie să fie cert atât în privinţa existenţei, cât şi în
privinţa posibilităţii de determinare a întinderii sale.
Conform art. 1532 C. civ., la stabilirea daunelor-interese se poate ţine
seama de prejudiciile viitoare, atunci când acestea sunt certe. Prejudiciul
care ar fi cauzat prin pierderea de către salariat a unei şanse de a obţine un
avantaj poate fi reparat proporţional cu probabilitatea obţinerii avantajului,
ţinând cont de împrejurări şi de situaţia concretă a salariatului.
În ceea ce priveşte previzibilltatea prejudiciului, angajatorul răspunde
numai pentru prejudiciile pe care le-a prevăzut sau pe care putea să ie
prevadă ca urmare a neexecutării ia momentul încheierii contractului, afară
de cazul în care neexecutarea este intenţionată ori se datorează culpei grave
a acestuia (art. 1533 C. civ.).
De asemenea, angajatorul va datora daune moratorii conform art.
1535-1536 C. civ., atât în situaţiile în care răspunderea sa patrimonială este
374
angajată ca urmare a neexecutării unor obligaţii băneşti, cât şi în situaţia în

care nu a executat aite obligaţii de a face305.
Astfel, în cazul în care drepturile saîariale nu sunt piătite la scadenţă,
salariatul are dreptul la daune moratorii (de regulă sub forma dobânzii
legale), de la scadenţă până în momentul plăţii, în cuantumul convenit de
părţi sau, în lipsă, în cel prevăzut de lege, fără a trebui să dovedească vreun
prejudiciu. In acest caz, angajatorul nu are dreptul să facă dovada că
prejudiciul suferit de salariat ca urmare a întârzierii plăţii ar fi mai mic [art.
1535 alin. (1) C. civ.].
Totodată, ca regulă, în cazul altor obligaţii decât cele având ca obiect
plata unei sume de bani, executarea cu întârziere dă întotdeauna dreptul la
daune-interese egale cu dobânda legală calculată asupra echivalentului în
bani al obligaţiei. Salariatul are însă posibilitatea de a dovedi un prejudiciu
mai mare sau se poate folosi de o clauză penată de agravare a răspunderii
angajatorului.
Raportul de cauzalitate dintre fapta ilicită a angajatorului şi prejudiciul
suferit de salariat trebuie să existe şi este prezumat relativ. Conform art.
1533 teza finală C. civ., în toate cazurile, daunele-interese nu cuprind decât
ceea ce este consecinţa directă şi necesară a neexecutării obligaţiei.
Vinovăţia angajatorului poate îmbrăca orice formă, fiind prezumată în
mod relativ în baza dispoziţiilor art. 1548 C. civ.
Dacă, prin acţiunea sau omisiunea sa culpabilă, salariatul a contribuit
la producerea prejudiciului, despăgubirile datorate de angajator se vor
diminua în mod corespunzător. Ca regulă, debitorul nu datorează
despăgubiri pentru prejudiciile pe care creditorul le-ar fi putut evita cu o
minimă diligentă [art. 1534 alin. (1) şi (2) C. civ.].
Răspunderea patrimonială a angajatorului este antrenată, de regulă, în
- în caz de neplată a unor drepturi băneşti datorate salariatului;
- când instanţa, sesizată cu o contestaţie împotriva unei decizii de
concediere, constată că măsura dispusă de angajator este nelegală şi/sau
netemeinică, dispunând în consecinţă anularea măsurii şi acordarea unor
despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, ia care se
adaugă eventual alte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul;
305
Formularea utilizată în textul art. 253 alin. (1) C. muncii [„în situaţia în care acesta a suferit un
prejudiciu (...) în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul1] nu poate fi
înţeleasă în sensul literal, ci în sensul că fapta neexecutării priveşte obligaţiile de serviciu sau este în
legătură cu munca.
375
- în cazul în care, ca urmare a trimiterii în judecată a salariatului pentru

fapte care îl fac incompatibil cu postul ocupat, salariatul este suspendat din
funcţie, ulterior constatându-se nevinovăţia acestuia;
- în caz de accident de muncă, dacă fapta angajatorului nu constituie
infracţiune.
Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi poate recupera suma aferentă
de la salariatul vinovat de producerea pagubei (spre exemplu, persoana care
a dispus concedierea nelegală şi/sau netemeinică) în baza regulilor
răspunderii patrimoniale a salariaţilor (art. 254 şi urm. C. muncii).
Aşadar, angajatorul răspunde, în primă fază, faţă de salariat având în
vedere atât daunele materiale cât şi morale cauzate acestuia, iar după ce a
plătit în mod efectiv suma stabilită cu titiu de despăgubire, aceasta devine
prejudiciu material în acţiunea îndreptată împotriva salariatului care a
provocat paguba iniţială.
Pe acest fond, salariatul vinovat va răspunde, subsecvent, în mod
indirect şi pentru daunele morale cauzate iniţia!, aspect care îl diferenţiază
faţă de ceilalţi salariaţi care beneficiază de limitarea efectivă a răspunderii
ia daunele materiale.
Evaluarea prejudiciului are ca principal reper momentul producerii
acestuia. Modalitatea de evaluare şi cuantumul prejudiciului pot fi agreate
de către părţi.
Cu privire ia acţiunea în pretenţii, aceasta poate fi introdusă la
tribunalul în circumscripţia căruia salariatul îşi are domiciliul sau locul de
muncă în termen de 3 ani de ia data producerii pagubei [art. 211 lit. c) din
Legea nr. 62/2011).
9.2.3. Răspunderea patrimonială a salariatului faţă de angajator

9.2.3.1. Aspecte generale
Reglementarea cadru privind condiţiile şi modalităţile antrenării
răspunderii patrimoniale a salariatului este regăsită în art. 254 alin. (1) C.
muncii: „Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiiior
răspunderii civiie contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor”.
Faţă de ansamblul reglementărilor privind răspunderea patrimonială a
salariatului se pot identifica următoarele particularităţi:
- are ca obiect repararea doar a prejudiciilor materiale produse de
salariat angajatorului său;
376
- este reglementată, ca regulă, prin norme imperative de ia care nu se

poate deroga; în virtutea dispoziţiilor art. 38 C. muncii, răspunderea
salariatului este incompatibilă cu existenţa unor clauze de agravare;
- riscul normal al serviciului constituie o cauză de nerăspundere
patrimonială a salariaţilor;
- în cazul pagubei cauzate de mai mulţi salariaţi, răspunderea lor este
conjunctă; dacă nu se poate stabili măsura în care fiecare a contribuit la
producerea prejudiciului, răspunderea individuală se antrenează, în
condiţiile arî. 255 alin. (2) C. muncii, în raport cu salariul net şi timpul
efectiv lucrat în perioada de referinţă;
- antrenarea răspunderii patrimoniale a salariatului se poate realiza
amiabil, pentru un prejudiciu în (imita a 5 salarii minime brute pe ţară, sau,
în lipsa acordului părţilor ori neîndeplinîrîi condiţiei iîmîtei superioare a
cuantumului despăgubirii, prin acţiune judecătorească;
- este posibilă executarea voluntară a hotărârii judecătoreşti;
- executarea silită a salariatului este reglementată prin norme
imperative şi protective, derogatorii de la dreptul comun în materie; aşadar,
numai în mod excepţional, executarea silită se realizează în condiţiile
Codului de procedură civilă.
Conform art. 254 alin. (1) C. muncii, salariaţii au obligaţia să repare
prejudiciul cauzat angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Prin
urmare, pentru antrenarea răspunderii patrimoniale, este necesar ca persoana
vinovată de producerea pagubei să se găsească într-un raport juridic de
muncă cu angajatorul prejudiciat, să aibă calitatea de salariat la angajatorul
păgubit la momentul săvârşirii faptei,
Este posibilă şi situaţia în care paguba este descoperită după încetarea
contractului individual de muncă, adică după încetarea calităţii de salariat,
dar şi în acest caz răspunderea este antrenată în conformitate cu prevederile
Codului muncii (întrucât izvorul acesteia este raportul de muncă).
Răspund patrimonial şi ucenicii, care îşi desfăşoară activitatea pe baza
contractului de ucenicie la locui de muncă, precum şi salariaţii care au
încheiat cu angajatorul contracte de calificare profesională sau de adaptare
profesională. De asemenea, răspund astfel salariaţii cu munca la domiciliu
şi cei detaşaţi, pentru prejudiciile cauzate direct angajatorului în favoarea
căruia în mod temporar prestează activitate.
S-a apreciat că salariatul agentului de muncă temporară nu răspunde
patrimonial faţă de utilizator pentru prejudiciul produs în timpul misiunii de
377
muncă temporară şi în legătură cu aceasta. Utilizatorul poate formula acţiune

în despăgubiri împotriva agentului de muncă temporară (angajatorul
salariatului vinovat), în baza contractului de punere (a dispoziţie. Agentul de
muncă temporară se poate, subsecvent, îndrepta împotriva propriului
salariat, în conformitate cu prevederile din Codul muncii306. Trebuie
observat că, în această situaţie, nu există o prevedere legală care să limiteze
acţiunea utilizatorului împotriva agentului de muncă temporară doar ia
daunele materiale (dar, în acest sens, poate fi stabilită o clauză de limitare a
răspunderii agentului de muncă temporară în contractul de punere ia
dispoziţie). Şi în acest caz, salariatul va răspunde, în mod indirect, şi pentru
daunele morale cauzate utilizatorului, aspect care lipseşte de conţinut regula
limitării răspunderii la daunele materiale.
9.2.3.2. Condiţii pentru angajarea răspunderii patrimoniale a

salariaţilor
Pentru a se putea angaja răspunderea patrimonială a salariaţilor este
necesar să fie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii: fapta ilicită şi
personală a salariatului, săvârşită în legătură cu munca sa; prejudiciul cauzat
patrimoniului angajatorului; raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi
prejudiciu; vinovăţia salariatului.
Fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fi fost săvârşită în
legătură cu munca sa, poate fi comisivă (acţiune) sau omisivă (inacţiune).
De asemenea, poate avea formă continuată sau să fie săvârşită în mod
continuu.
Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se
analizează în raport cu obligaţiile de serviciu decurgând din contractul
individual de muncă în conţinutul căruia sunt incluse, pe lângă obligaţiile
concrete, specifice activităţii, funcţiei şi focului muncii, şi toate celelalte
îndatoriri prevăzute în acte normative sau izvoarele specifice dreptului
muncii incidente.
Angajatorul trebuie să dovedească ce sarcini de serviciu avea
salariatul, a căror neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare ori cu
întârziere a creat prejudiciul respectiv.
Pentru a interveni răspunderea patrimonială, este necesar ca fapta care
a produs paguba să fie în legătură cu munca prestată. Noţiunea de faptă
săvârşită „în legătură cu munca” este mai largă decât aceea de fapta săvârşită
306
I.T. ŞTEFANESCU, Tratat, op. cit, p. 534.
378
„în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu”. Trebuie, astfel, avute în

vedere şi absenţele de la locul de muncă, dacă sunt cauzatoare de daune,
precum şi orice aite fapte omisive, neîndepliniri ale obligaţiilor de serviciu.
Chiar dacă fapta a fost săvârşită în timpul programului de muncă sau
a fost posibilă numai pentru că autorul ei avea calitatea de salariat, ea nu
antrenează răspunderea patrimonială, ci răspunderea civilă delictuală, ori de
câte ori nu are legătură cu munca.
În cazul particular al administratorilor societăţilor comerciale, aceştia
nu răspund patrimonial în baza prevederilor Codului muncii deoarece nu îşi
exercită activitatea în baza unui contract individual de muncă.
Răspunderea patrimonială este întotdeauna o răspundere personală,
pentru fapta proprie. Spre exemplu, cei care au adus prejudicii angajatorului
prin efectuarea unor plăţi neiegale sau prin nevalorificarea în termenele
legale a dreptului acestuia de a solicita despăgubiri, răspund subsidiar (în
măsura în care creanţa nu mai poate fi recuperată), dar tot pentru o faptă
proprie (încălcarea cu vinovăţie a atribuţiilor de serviciu).
Prejudiciul a fost definit ca o modificare negativă a patrimoniului
realizată prin diminuarea activului ca urmare a săvârşirii unor fapte ilicite
(degradare, pierdere, rebuturi, consumuri nejustificate de materii prime,
materiale, piese de schimb etc.) sau prin creşterea pasivului (de exemplu, în
cazul plăţii unor amenzi sau penalităţi ca urmare a conduitei salariatului).
Prejudiciul trebuie să fie material, cert, real, previzibil, direct şi să nu
fi fost reparat.
Angajatorul poate fi despăgubit de salariat pentru un prejudiciu
material (nu şi moral) - art. 254 alin. (1) C, muncii115.
Prejudiciul material este compus din dauna efectivă, beneficiu!
nerealizat şi cheltuielile pe care, eventual, angajatorul ie-a făcut, într-o limită
rezonabilă, pentru evitarea sau limitarea prejudiciului.
Deoarece răspunderea patrimonială are toc „în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale”, înseamnă că angajatorului i se
cuvin, deosebit de creanţa propriu-zisă, şi dobânzi. De asemenea, se poate
solicita actualizarea creanţelor în funcţie de indicele de inflaţie. Prin
contracte colective şi/sau individuale de muncă se pot stabili clauze de
exonerare sau de limitare a răspunderii salariatului.
La stabilirea prejudiciului se poate ţine seama de prejudiciile viitoare,
atunci când acestea sunt certe (determinate sau determinabile).
379
Prejudiciul este cert atunci când determinarea întinderii sale se

realizează prin evaluarea precisă într-o sumă de bani, pe baza unor date
economice concrete.
Dovada certitudinii prejudiciului, atât în privinţa existenţei, cât şi
posibiiităţii de determinare a întinderii sale, cade în sarcina angajatorului,
fiind necesar ca din actele de constatare a pagubei sau din alte probe să
rezulte neîndoielnic aceste aspecte.
Spre exemplu, neintroducerea unei acţiuni sau neexercitarea căilor
legale de atac de către un consilier juridic, nu atrage răspunderea sa
patrimonială decât în acele cazuri în care se face dovada că pretenţiile
angajatorului erau întemeiate307.
Prejudiciul trebuie să fie real calculat în funcţie de valorile efectiv
pierdute, de diminuarea activului sau creşterea pasivului angajatorului. Spre
exemplu, trebuie ca, în evaluare, să se ţină cont de valoarea amortizată a unui
bun distrus sau de valoarea reparaţiei unui bun deteriorat, salariatul neputând
fi ţinut să răspundă pentru înlocuirea bunului respectiv cu altul nou.
Evaluarea prejudiciului are ca principal reper momentul producerii
acestuia. Modalitatea de evaluare şi cuantumul prejudiciului pot fi agreate
prin acordul de voinţă al părţilor.
Ca regulă, salariatul răspunde numai pentru prejudiciile pe care le-a
prevăzut sau pe care putea să ie prevadă ca urmare a neexecutării la
momentul încheierii contractului.
Prejudiciul trebuie să fie cauzat direct angajatorului.
În cazul în care prejudiciul este indirect, cauzat unui terţ, se pot întâini
două situaţii:
- dacă între angajator şi terţ existau relaţii contractuale, despăgubirea
terţului se va realiza, pe cale amiabilă sau judiciară, de către angajator, în
temeiul contractului existent între aceştia. în mod subsecvent, salariatul
vinovat va răspunde patrimonial potrivit dispoziţiilor Codului muncii (art.
254 şi urm.)308, cu excepţia cazului în care fapta care a determinat
neexecuîarea contractului constituie şi infracţiune. De asemenea, terţul lezat
nu are la dispoziţie şi acţiunea directă împotriva salariatului decât în cazul
în care fapta ar constitui şi infracţiune.
Astfel, dacă terţul prejudiciat este tot salariat ai angajatorului, acesta
va răspunde pentru daunele materiale şi morale suferite de acest alt salariat,
307
În literatura de specialitate s-a arătat în mod justificat că această limitare ar trebui eliminată (I.T.
ŞTEFANESCU, Tratat.... op. cit, p. 827).
308
A se vedea şi I.T. ŞTEFANESCU, Tratat, op. cit., p. 826.
380
conform dispoziţiilor art. 253 alin. (1) C. muncii, şi prejudiciul va fi

recuperat de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art.
254 şi urm. din acelaşi Cod (în acest sens prevăzând expres art. 253 alin. (3).
De asemenea, dacă terţul prejudiciat este un utilizator, după
despăgubirea acestuia de către agentul de muncă temporară în baza
contractului de punere ia dispoziţie, salariatul temporar va fi obligat la
despăgubiri tot în condiţiile art. 254 şi urm. C. muncii.
Acelaşi algoritm trebuie aplicat şi în orice alte situaţii, când terţul
prejudiciat este o altă persoană fizică sau juridică: acesta va fi despăgubit de
angajatorul cocontractant în baza normelor răspunderii civile contractuale,
iar salariatul vinovat, la rândul său, va răspunde faţă de angajator în
conformitate cu dispoziţiile Codului muncii.
- dacă între angajator şi terţ nu existau relaţii contractuale,
despăgubirea terţului se va realiza, pe cale amiabilă sau judiciară, de către
angajator, în temeiul regulilor care guvernează răspunderea comitentului
pentru fapta prepusului121. Angajatorul are dreptul de a se regresa împotriva
saiariatului vinovat în temeiul şi condiţiile art. 1384 C. civ., fără ca salariatul
să beneficieze de regimul specia! ai angajării răspunderii patrimoniale a
salariaţilor*15.
Prin raport de cauzalitate se înţelege legătura necesară dintre două
fenomene, dintre care unu! (cauza - fapta) îl precede şi determină în mod
direct şi necesar pe celălalt (efectul - prejudiciul).
Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu este prezumat
relativ şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariatului.
Vinovăţia, ca element subiectiv ai răspunderii, constă în atitudinea
psihică a persoanei fizice faţă de fapta sa şi faţă de consecinţele ei
păgubitoare.
Răspunderea patrimonială este angajată pentru toate formele şi gradele
vinovăţiei (intenţie, directă sau indirectă; culpă, din uşurinţă sau
neglijenţă)523.
Observăm că art. 1548 C. civ. instituie regula conform căreia culpa
debitorului unei obligaţii contractuale se prezumă prin simplul fapt al
neexecutării, fără a distinge după cum este vorba de obligaţii de rezultat sau
de mijloace. Din acest text rezultă că, în principiu, operează prezumţia
relativă de culpă şi în cazul în care se pune problema angajării răspunderii
patrimoniale a salariatului.
381
Totuşi, în literatura de specialitate s-a subliniat relevanţa specială în

această materie a deiimitării între obligaţiile de rezultat şi ceie de diiigenţă
care revin salariatului309.
Astfel, pe de o parte, trebuie să avem în vedere faptul că, spre exemplu,
obligaţia generică a salariatului de a presta munca este una de diiigenţă,
îndeplinirea acesteia depinzând nu doar de salariat ci şi de angajator care are
obligaţia asigurării condiţiilor de muncă (organizatorice, operaţionale,
privind sănătatea şi securitatea în muncă etc.). Or, angajatorul este
cocontractantul potenţial prejudiciat prin neexecutarea contractului, care are
obligaţii proprii de rezultat a căror îndeplinire sunt premise şi condiţii pentru
îndeplinirea obligaţiilor salariatului,
În acest context, considerăm că prezumţia de culpă a salariatului
operează condiţionat de dovedirea îndeplinirii obligaţiilor corelative de către
angajator.
Pe de altă parte, dacă avem în vedere neexecutarea unor obligaţii de
rezultat care revin salariatului în baza contractului de muncă sau dispoziţiilor
legale incidente, nu există niciun motiv pentru care să nu opereze, ca atare,
prezumţia de culpă a acestuia310.
9.2.3.3. Alte aspecte privind răspunderea patrimonială a salariatului

faţă de angajator
Dacă, prin acţiunea sau omisiunea sa culpabilă, angajatorul a
contribuit ia producerea prejudiciului, despăgubirile datorate de salariat se
vor diminua în mod corespunzător. Totodată, salariatul nu va datora
despăgubiri pentru prejudiciile pe care angajatorul, de regulă profesionist,
le-ar fi putut evita cu o minimă diligenţă.
Principalele cazuri în care răspunderea patrimonială a salariatului este
reglementată expres prin normele cadru sunt:
- nerespectarea clauzelor de neconcurenţă (art. 24 C. muncii) şi de
confidenţialitate [art. 26 alin. (2) C. muncii];
309
Acţiunea în regres este o acţiune civilă de drept comun; comitentul, prin plata despăgubirilor, se
subrogă în drepturile victimei, care are la dispoziţie doar o acţiune întemeiată pe normele care
guvernează răspunderea civilă delictuală. în sensul acestei subrogaţi! personale care operează de drept,
a se vedea G. BOROI, L. STANCIULESCU, Drept civil. Curs selectiv. Teste grilă, ed. a 2-a revizuită,
Ed. ALL Beck, Bucureşti, 2003, p. 336.
310
Distincţia dintre formele şi gradele vinovăţiei poate prezenta relevanţă în cazuri excepţionale,
reglementate, cum este, spre exemplu, situaţia pagubei cauzate de mai mulţi salariaţi - art. 255 alin. (1)
C. muncii,
382
- nerespectarea perioadei stabilite prin act adiţional ta contractul de

muncă, în cazul în care salariatul a beneficiat de un curs sau un stagiu de
formare profesională şi cheltuielile aferente au fost suportate de angajator
[art. 198 alin. (3) C. muncii];
- nerespectarea de către organizatorii grevei a obligaţiei ca, pe durata
acesteia, să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a
utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru
viaţa sau pentru sănătatea oamenilor (art. 193 alin. (2) din iegea dialogului
social).
Se impun unele menţiuni privind răspunderea conjunctă. în situaţia în
care prejudiciul este cauzat din vina mai multor salariaţi, făptuitorii au, de
regulă, o răspundere conjunctă. Conform art. 255 C. muncii, când paguba a
fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se
stabiieşte în raport de măsura în care a contribuit fa producerea ei. Dacă
măsura în care s-a contribuit ia producerea pagubei nu poate fi determinată,
răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data
constatării pagubei şi, atunci când este căzui, şi în funcţie de timpul efectiv
lucrat de la ultimul inventar.
Răspunderea conjunctă reprezintă o multitudine de răspunderi
individuale ale unor salariaţi cu vinovăţii concurente în producerea
prejudiciului unic.
S-a apreciat, în mod judicios, că măsura în care fiecare persoană a
contribuit la producerea pagubei este determinată atât de fapta ilicită în sine
(examinată sub aspectul legăturii de cauzalitate cu prejudiciul), cât şi de
gradul de vinovăţie.311
În cazul pagubelor constatate într-o gestiune în care manipularea
bunurilor se face colectiv sau în schimburi succesive, fără predare între
schimburi, despăgubirea se realizează proporţional atât cu salariul net, cât şi
cu timpul efectiv lucrat de fiecare, al absenţei (spre exemplu, prin depunerea
unui certificat medical care atestă incapacitatea temporară de muncă). Un alt
exemplu îl constituie neprezentarea salariatului în vederea efectuării
examenului medicai periodic, conform notificării realizate de angajator în
acest sens. Prezumţia relativă de vinovăţie se mai apiică şi în cazul particular
al constatării unor lipsuri în gestiune312.
[1
*
311
M. GHEORGHE, Drept individual al muncii, op. cit., p. 451.
312
S. Ghîmpu, A. Ţiclea, op. cit., p. 503
383
*2*.
de Ia uitima inventarie în gestiunea în care s-a produs paguba. Şi
această răspundere, denumită uneori „colectivă”, este o răspundere
conjunctă, care presupune ca trăsătură particulară o prezumţie de participare
culpabilă a tuturor membrilor colectivului de gestionari la producerea
pagubei (această prezumţie este relativă).
Cu privire îa acţiunea în pretenţii, aceasta poate fi introdusă ia
tribunalul în circumscripţia căruia salariatul îşi are domiciliul sau locul de
muncă, în termen de 3 ani de la data producerii pagubei [art. 211 lit. c) din
Legea nr. 62/2011].
9.2.4. Cauze de nerăspundere

Cauze de nerăspundere nu sunt reglementate de Codul muncii decât
parţial, cu titlu ilustrativ, şi numai în ceea ce priveşte răspunderea
patrimonială a salariatului.
Astfel, potrivit art. 254 alin. (2) C. muncii, salariaţii nu răspund pentru
pagubele:
- provocate în caz de forţă majoră;
- provocate în situaţia oricăror cauze neprevăzute şi care nu puteau fi
înlăturate;
- care se încadrează în riscul normai al serviciului.
Se impun explicaţii privind riscui normal al serviciului. Acesta nu se
confundă cu riscul contractual şi este format din pierderile previzibile şi
inerente procesului de producţie sau activităţii desfăşurate. S-a arătat că
acest risc este generat de cauze iminente, previzibile şi normale, care exclud
caracterul ilicit al faptei şi vinovăţia salariatului.
Riscul normat al serviciului cuprinde riscul normat (stabilit prin acte
normative sau acte ale angajatorului ori prin negociere colectivă şi/sau
individuală) şi riscul nenormat (format din pierderile neînsemnate, inerente
şi specifice activităţii desfăşurate).313
În virtutea dispoziţiilor art. 278 C. muncii, trebuie să avem în vedere
şi cauzele de nerăspundere reglementate de Codul civil, urmând a le privi
atât prin raportare la salariat, cât şi, exceptis excipiendis, prin raportare la
angajator.
313
I.T. Ştefanescu, Tratat..., op. cit., p. 835.
384
Prin urmare, indicăm ca aplicabile, sub rezerva compatibilităţii lor cu

specificul raporturilor de muncă aşa cum acesta rezultă din Codul muncii,
cauzele de nerăspundere reglementate de Codul civil:
- forţa majoră şi cazul fortuit (art. 1351);
- fapta victimei sau a terţului (art. 1352);
- exerciţiul drepturilor (art. 1353);
- acte de limitare sau excludere a răspunderii (art. 1355);
- legitima apărare (art. 1360);
- starea de necesitate (art. 1361);
- divulgarea secretului comercial (impusă de împrejurări grave ce
priveau sănătatea sau siguranţa publică, art. 1363);
- îndeplinirea unei activităţi impuse ori permise de lege şi ordinul
superiorului (art. 1364);
- lipsa discernământului [minorului - art. 1366 alin. (2), persoanei
aflate într-o stare de tulburare a minţii care l-a pus în neputinţă de a-şi da
seama de urmările faptei sale - art. 1367].
Dintre acestea, divulgarea secretului comercial, ordinul superiorului şi
lipsa discernământului minorului pot privi doar răspunderea patrimonială a
salariatului.
9.2.5. Obligaţia de restituire

Conform art. 256 C. muncii, salariatul care a încasat de la angajator o
sumă nedatorată este obligat să restituie acea sumă, iar dacă a primit bunuri
ce nu i se cuveneau şi care nu pot fi restituite în natură sau i-au fost prestate
servicii ia care nu era îndreptăţit este obligat să suporte contravaloarea lor,
stabilită potrivit valorii acestora la data plăţii.
S-a apreciat că răspunderea patrimonială propriu-zisă se întemeiază pe
o faptă ilicită săvârşită cu vinovăţie, pe când obligaţia de restituire are la
bază faptul juridic licit, piaţa nedatorată sau îmbogăţirea fără justă cauză314.
În toate cele 3 ipoteze reglementate este exclusă vinovăţia salariatului
debitor. însă, persoanele care se fac vinovate de plata sumelor nedatorate, de
predarea fără drept a bunurilor ori de prestarea serviciilor necuvenite, vor
răspunde, în subsidiar, pentru prejudiciul cauzat.
Trebuie precizat că obligaţia de restituire la care se referă art. 256 C.
muncii priveşte exclusiv bunurile predate şi serviciile prestate de către
angajator unui salariat al său şi numai dacă o atare predare, respectiv
314
I.T. Ştefanescu, Tratat, op. cit, p. 840.
385
prestare, era în legătură cu munca acelui salariat (de exemplu, potrivit

contractului de muncă, angajatorul s-a obligat, în afara plăţii salariului, să
predea salariaţilor anumite produse ori să ie presteze unele servicii gratuit).
Dacă nu există nicio legătură cu munca, atunci nu se mai pune problema
aplicării regulilor stipulate în Codul muncii, iar obligaţia de restituire va fi
guvernată de regulile dreptului comun.
Procedura de stabilire şi recuperare este aceeaşi cu cea aplicată în
cazul angajării răspunderii patrimoniale a salariatului.
9.2.6. Stabilirea răspunderii patrimoniale şi repararea prejudiciului
9.2.6.1. Stabilirea răspunderii patrimoniale a angajatorului şi

repararea prejudiciului
Articolul 253 alin. (2) C. muncii se referă la dreptul salariatului de a
se adresa instanţelor judecătoreşti competente în cazul în care angajatorul
refuză să îl despăgubească în mod voluntar. Aşadar, modalităţile de stabilire
a răspunderii patrimoniale a angajatorului faţă de salariat sunt; prin acordul
părţilor sau, dacă acestea nu se înţeleg, prin acţiune în justiţie.
Părţile sunt libere să constate că sunt întrunite toate condiţiile legale
pentru ca angajatorul să răspundă pentru prejudiciul cauzat salariatului.
Această constatare implică, de fapt, o recunoaştere a angajatorului culpabil
şi asumarea consecinţelor faptei ilicite cauzatoare de prejudicii.
Astfel, prin convenţia părţilor se va agrea întinderea prejudiciului şi se
vor stabili condiţiile concrete de reparare a acestuia315.
Actul întocmit de părţi poate fi sub forma unui înscris sub semnătură
privată sau a unui înscris autentic notarial. În condiţiile în care părţile nu pot
ajunge !a o înţelegere care să aibă ca finalitate despăgubirea salariatului,
rămâne calea acţiunii la instanţa judecătorească. Chiar şi în faţa instanţei
poate interveni o înţelegere între părţi (consfinţită într-o tranzacţie sau într-
un acord de mediere).
Despăgubirea salariatului va avea loc, după caz, conform convenţiei
părţilor, prin executarea voluntară a hotărârii judecătoreşti sau prin
executare silită.
Dacă despăgubirea salariatului nu se realizează, în tot sau în parte,
conform convenţiei părţilor, acesta se va putea adresa executorului
315
A se vedea şi D. MOŢJU, Dreptul individual al muncii, op. cit, p. 342; M. GHEORGHE, Drept
individual al muncii, op. cit, p. 455.
386
judecătoresc, dacă actul a fost întocmit de părţi în formă autentică

notarială316, sau instanţei judecătoreşti, în vederea pronunţării unei hotărâri
executorii.
În ceea ce priveşte pluralitatea de creditori ai angajatorului se vor urma
regulile dreptului comun în materie317
316
Conform art. 639 alin. (1) C. proc. civ., actul autentificat de notarul public care constată o creanţă
certă, lichidă şi exigibilă constituie titlu executoriu.
317
în ceea ce priveşte rangui creanţelor cu preferinţă generală, art. 865 alin. (1) C. proc. civ.
prevede că, „în cazul în care urmărirea silită a fost pornită de mai mulţi creditori sau când, până la
eliberarea sau distribuirea sumei rezultate din executare, au depus şi alţi creditori titlurile lor, executorul
judecătoresc procedează ia distribuirea sumei potrivit următoarei ordini de preferinţă, dacă legea nu
prevede altfel:
a) creanţele reprezentând cheltuîeii de judecată, pentru măsuri asigurătorii sau de executare
silită, pentru conservarea bunurilor a! căror preţ se distribuie, orice alte cheltuieli făcute în interesul
comun al creditorilor, precum şt creanţele născute împotriva debitorului pentru cheltuielile efectuate cu
ocazia îndeplinirii condiţiilor sau formalităţilor prevăzute de lege pentru dobândirea dreptului asupra
bunului adjudecat şi înscrierea acestuia în registrul de publicitate;
b) cheltuielile de înmormântare a debitorului, în raport cu condiţia şi starea acestuia;
c) creanţele reprezentând salarii şi alte datorii asimilate acestora, pensiile, sumele cuvenite
şomerilor, potrivit legii, ajutoarele pentru întreţinerea şi îngrijirea copiilor, pentru maternitate, pentru
incapacitate temporară de muncă, prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea sau întărirea sănătăţii, ajutoarele
de deces, acordate în cadrul asigurărilor sociale, precum şl creanţele reprezentând obligaţia de reparare
a pagubelor cauzate prin moarte, vătămarea integrităţii corporale sau a sănătăţii;
d) creanţele rezultând din obligaţia legală de întreţinere, alocaţii pentru copii sau obligaţia de
plată a altor sume periodice destinate asigurării mijloacelor de existenţă;
e) creanţele fiscale provenite din impozite, taxe, contribuţii şi din alte sume stabilite potrivit
legii, datorate bugetului de stat, bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetelor locale şi bugetelor fon-
durilor speciale;
387
9.2.6.2. Stabilirea răspunderii patrimoniale a salariaţilor şi repararea

prejudiciului
Principalele modalităţi de stabilire a răspunderii şi reparare a
prejudiciului produs angajatorului sunt: prin acordul părţilor (dacă
prejudiciul nu depăşeşte echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie)
sau prin acţiune în justiţie şi reţineri din salariu efectuate în condiţiile
Codului muncii (dacă prejudiciul depăşeşte echivalentul a 5 salarii minime
brute pe economie ori, chiar mai mic fiind, salariatul nu este de acord să îl
repare).
A. Procedura convenţională de stabilire a răspunderii patrimoniale a
salariaţilor şi de reparare a prejudiciului
Cu privire ia modalităţile convenţionale de stabilire a răspunderii şi
reparare a prejudiciului, sunt relevante dispoziţiile art. 254 alin. (3) şi (4) C.
muncii. Conform acestora, în cazul în care angajatorul constată că salariatul
său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita
salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea
contravalorii acesteia, prin acordul părţilor, într-un termen care nu va putea
fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Contravaloarea pagubei
recuperate prin acordul părţilor, în baza notei de constatare şi evaluare a
pagubei, nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe
economie.
Etapele pe care ie presupune această procedură sunt următoarele:
- angajatorul constată producerea (existenţa) unui prejudiciu,
identifică salariatul autor al faptei ilicite care l-a cauzat, verifică îndeplinirea
condiţiilor privind angajarea răspunderii patrimoniale;
- angajatorul evaluează prejudiciul, constatând că este în limita
echivalentului a 5 salarii minime brute pe economie;
- angajatorul întocmeşte în scris nota de constatare şi evaluare a
pagubei;
- angajatorul comunică salariatului nota de constatare şi evaluare a
pagubei, soiiciiându~i acordul expres pentru repararea pagubei într-un
termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării;
- salariatul vinovat semnează şi datează nota de constatare şi evaluare
a pagubei, recunoscând, implicit, că sunt îndeplinite condiţiile necesare
pentru angajarea răspunderii sale patrimoniale (sau îţi exprimă acordul
printr-un act distinct);
388
- paguba este reparată în modalitatea agreată de părţi, cu respectarea

termenului minim de 30 de zile de la data comunicării notei de constatare şi
evaluare.
f) creanţele rezultând din împrumuturi acordate de stat;
g) creanţele reprezentând despăgubiri pentru repararea pagubelor
pricinuite proprietăţii publice prin fapte ilicite;
h) creanţele rezuitând din împrumuturi bancare, din livrări de produse,
prestări de servicii sau executări de iucrări, precum şi din chirii sau arenzi;
î) creanţele reprezentând amenzi cuvenite bugetului de stat sau
bugetelor locale; j) alte creanţe”.
Se pune problema dacă, prin textul art. 254 alin. (3) şt (4) C. muncii,
legiuitorul a intenţionat excluderea altor modalităţi convenţionale de
stabilire a răspunderii salariatului şi de reparare a prejudiciului, forţând
angajatorul să se adreseze instanţei de judecată, independent de voinţa
saiariatului, ori de câte ori nu este îndeplinită condiţia legală privind limită
superioară a întinderii prejudiciului.
Din formularea textelor legale, rezultă că legiuitorul a fost preocupat
prioritar nu de stabilirea răspunderii, ci de riscul ca salariatul să îşi asume o
sarcină excesivă în privinţa modalităţii convenţionale concrete de reparare a
pagubei, impunând o limita minimă temporală şi maximă financiară.
Este dificil, totuşi, să nu se tragă o concluzie în sensul excluderii altor
modalităţi convenţionale de stabilire a răspunderii salariatului şi de reparare
subsecventă a prejudiciului318. Din păcate, textul art. 254 alin. (3) pare să
instituie o facultate pentru angajator care are ca alternativă exclusiv apelul
ia instanţa de judecată la care obligă art. 169 alin. (2) C. muncii123.
Considerăm însă că această soluţie legislativă este, înainte de toate,
nefirească deoarece forţează o procedură judiciară pe care părţile, în anumite
situaţii, nu şi-o doresc, fiind puse într-o situaţie delicată, cu risc de naştere a
unui conflict real sau de acutizare a unui conflict preexistent.
Totodată, rolul instanţelor judecătoreşti este acela de a soluţiona litigii,
nu de a realiza acte formale de aplicare a legii chiar şi la situaţii faptice
necontestate. Instanţele nu trebuie să fie transformate în agenţi de prevenţie
a potenţialelor abuzuri din partea angajatorilor.
S-a arătat că firesc ar fi fost ca legiuitorul să lase deplină libertate în
privinţa stabilirii răspunderii şi reparării amiabile a pagubei. Actuala
Pentru o argumentaţie amplă, care vizează şi evoluţia reglementărilor în materie, a se vedea I.T.
318
ŞTEFANESCU, Tratat..., op. cit, p. 847.

389
reglementare are o eficienţă scăzută şi stimulează angajatorii să caute soluţii

alternative, discutabile sub aspectul conformităţii legale (spre exemplu,
emiterea mai multor note de constatare şi evaluare a aceleiaşi pagube,
fragmentată artificial pentru a se realiza încadrarea în maximul legal)133.
În orice caz, s-a arătat că, în cazul în care valoarea prejudiciului
depăşeşte limita celor 5 salarii minime brute pe economie, angajatorul poate
fie să se adreseze direct instanţei judecătoreşti pentru totalitatea
prejudiciului, fie să realizeze acordul cu salariatul asupra unei note de
constatare şi evaluare a pagubei pentru limita maximă permisă de iege, iar
pentru diferenţă să se adreseze instanţei judecătoreşti.
De asemenea, s-a precizat că dacă, urmare a primirii notei scrise
privind prejudiciul, salariatul nu este de acord cu valoarea precizată de
angajator, ci cu o valoare mai mică, aceasta din urmă va fi recuperată în
condiţiile art. 254 C. muncii, iar pentru diferenţa nerecunoscută angajatorul
se poate, eventual, adresa instanţei de judecată319.
Acţiunea (care exprimă un conflict individual de muncă) este una în
realizarea dreptului, deoarece angajatorul urmăreşte obligarea salariatului ia
repararea prejudiciului. Termenul pentru sesizarea instanţei este de 3 ani de
la data de la data producerii pagubei.
B. Procedura legală de reparare a prejudiciului cauzat de salariat
Potrivit art. 257 alin. (1) C. muncii, „suma stabilită pentru acoperirea
daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin
persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă”.
De asemenea, art. 169 alin. (1) prevede că „nicio reţinere din salariu nu poate
fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege”.
În acelaşi timp, conform art. 169 alin. (2) C. muncii, „reţinerile cu titlu
de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria
salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare
printr-o hotărâre judecătorească definitivă”115.
Reţinerile din drepturile salariale, la care se face referire în art. 169
alin. (1) C. muncii, par a avea natură forţată, constituind o formă particulară
de poprire, ca modalitate de executare silită a veniturilor băneşti. Cu toate
acestea, din economia dispoziţiilor art. 169 alin. (1) şi (2), coroborate cu cele
ale art. 257 alin. (1) C. muncii, rezultă că aceste reţineri sunt modalitatea
tipică de reparare a prejudiciului cauzat de salariat, nepunându-se problema
Pentru o interpretare pozitivă, a se vedea D. MOTIU, Dreptul individual al muncii, op. cit, pp. 343-
319
346.
390
ca acesta să fie de acord sau nu cu această modalitate. Singura excepţie este

repararea convenţională într-un termen de minim 30 de zile de ia data
comunicării notei de constatare şi evaluare a pagubei agreate de salariat.
Aşadar, în situaţiile în care nu sunt îndeplinite condiţiile art. 254 alin.
(3) şi (4) C. muncii, se exclude nu numai stabilirea convenţională a
răspunderii salariatului, ci şi repararea convenţională şi voluntară a
prejudiciuiui de către acesta521. Sunt consacrate, astfel, două excepţii
succesive: de ia regula executării de bunăvoie şi de ia reguia executării silite
conform dreptului comun, prin apei ia executorul judecătoresc şi alegerea
modalităţii de executare sfiită.
Prin urmare, dacă prejudiciul se situează peste limita maximă a celor
5 salarii minime brute pe economie sau salariatul nu este de acord cu nota
de constatare şi evaluare, în urma apelului fa instanţa judecătorească
angajatorul îşi va repara paguba aplicând procedura reglementată de Codul
muncii privind reţinerile din salariu320.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea
depăşi, împreună cu eventuale alte reţineri, jumătate din salariu [art. 257
alin. (2)]. În acelaşi sens şi art. 169 alin. (4) C. muncii prevede că reţinerile
din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
In cazul în care veniturile salariale sunt mai mici decât cuantumul salariului
minim net pe economie (spre exemplu, în cazul unui contract cu timp
parţial), acestea pot fi urmărite numai asupra părţii ce depăşeşte jumătate din
acest cuantum321.
În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca
salariatul să îi fi despăgubit pe angajator şi cei în cauză se încadrează la un
alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către
noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza
320
Se consideră că aceste reguli se aplică şi în cazul obligaţiei de restituire (I.T. ŞTEF&NESCU,
Tratat..., op. cit, p. 842).
321
Dreptul comun în materie îi constituie art. 729 C. proc. civ. interesează în mod special alin. (1 )-(3):
„(1) Salariile şi alte venituri periodice, pensiile acordate în cadrul asigurărilor sociale, precum şi alte
sume ce se plătesc periodic debitorului şi sunt destinate asigurării mijloacelor de existenţă ale acestuia
pot fi urmărite: a) până la jumătate din venitul lunar net, pentru sumele datorate cu titlu de obligaţie de
întreţinere sau alocaţie pentru copii; b) până la o treime din venitul lunar net, pentru orice alte datorii.
(2) Dacă sunt mai multe urmăriri asupra aceleiaşi sume, urmărirea nu poate depăşi jumătate din venitul
lunar net ai debitorului, indiferent de natura creanţelor, în afară de cazul în care legea prevede altfel.
(3) Veniturile din muncă sau orice alte sume ce se plătesc periodic debitorului şi sunt destinate asigurării
mijloacelor de existenţă aie acestuia, în căzui în care sunt mai mici decât cuantumul salariului minim
net pe economie, pot fi urmărite numai asupra părţii ce depăşeşte jumătate din acest cuantum”.
391
titlului executoriu transmis, în acest scop, de către angajatorul păgubit [art.

258 alin. (1)].
Dacă reţinerile din drepturile salariale reprezintă regula pentru
acoperirea pagubelor cauzate angajatorilor de către salariaţi, urmărirea silită
a bunurilor reprezintă excepţia. Executarea silită asupra bunurilor
salariatului poate interveni:
“ când, în urma încetării contractului de muncă, cel în cauză nu s-a
încadrat la un alt angajator, ori nu a devenit funcţionar public [art. 258 alin.
(2)];
- când acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se
poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat
prima rata de reţineri. În acest ultim caz, angajatorul se poate adresa
executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă (art. 259
C. muncii).
În legătură cu interpretarea art. 259 C. muncii, s-a arătat că reţinerile
trebuie efectiv realizate, neputând, în baza unui calcul matematic, să se tragă,
ab initio, concluzia imposibilităţii reparării integrale a prejudiciului în
perioada de 3 ani (avându-se în vedere cuantumul debitului raportat la
salariul net al debitorului).322 Prin urmare, recurgerea la urmărirea silită prin
executorul judecătoresc poate avea loc numai după îndeplinirea termenului
de 3 ani.
Pluralitatea de creditori ai salariatului este reglementată prin
dispoziţiile art. 169 alin. (3) C. muncii stabiîindu-se următoarea ordine de
preferinţă:
- obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
- contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
- daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
- acoperirea altor datorii.
Ca regulă, în cazul creanţelor care au aceeaşi ordine de preferinţă,
suma reţinută se repartizează între creditori, proporţional cu creanţa
fiecăruia.
În mod indiscutabil, creanţa angajatorului este ultima în ordinea de
preferinţă încadrându-se la art, 169 alin. (3) lit. d). Considerăm această
ordine de preferinţă discutabilă cel puţin prin prisma regimului diferenţiat
de protecţie a proprietăţii publice faţă de cea privată.
322
A se vedea I.T. Ştefămescu, Tratat..., op. cit., p. 843.
392
Faţă de toate aceste reglementări şi concluzii, trebuie să evidenţiem şi

consecinţele practice asupra angajatorului ale normelor de protecţie a
salariatului în contextul stabilirii răspunderii patrimoniale a acestuia şi
reparării prejudiciului prin reţineri din salariu.
Este indubitabilă necesitatea asigurării unei protecţii eficiente a
veniturilor salariatului, acestea fiind menite să asigure mijloacele de
existenţă ale acestuia şi ale familiei sale.
Dar această protecţie nu trebuie privită numai în raport de angajatorul
său, ci faţă de toţi creditorii salariatului,
Astfei, pe de o parte, din cele de mai sus rezuită că, de regulă,
angajatorul trebuie să apeleze Ia instanţa judecătorească pentru stabilirea
răspunderii patrimoniale, iar ulterior, să efectueze reţineri limitate din salariu
pe o perioadă de până la 3 ani calculată de la prima reţinere. Este vorba, prin
urmare, de o perioadă de timp destul de îndelungată, iar angajatorul este
îndrituit să solicite şi să obţină şi dobânzile legale aferente şi actualizarea cu
indicele de inflaţie a creanţei sale, rezultate din prejudiciul material cauzai.
în acest context, dacă prejudiciul este semnificativ, iar veniturile salariatului
nu sunt consistente, modalitatea reţinerilor devine mai mult o prorogare a
executării silite decât o executare substanţială.
În toată această perioadă, în care angajatorul creditor este restricţionat
în privinţa modalităţilor pe care le are la îndemână pentru repararea
prejudiciului suferit, ceilalţi creditori ai salariatului, anteriori sau ulteriori,
nu au aceleaşi restricţii, beneficiind adeseori de plenitudinea drepturilor de
a solicita executarea silită conform dreptului comun, asupra bunurilor
salariatului.
Astfei, spre exemplu, după producerea prejudiciului în patrimoniul
angajatorului şi înainte de repararea acestuia sau chiar de a începe să se
efectueze prima reţinere, salariatul poate angaja un credit bancar, pe care să
nu îl achite conform contactului de împrumut. în această situaţie, instituţia
de credit, devenită creditor ai saiariatului ulterior angajatorului, beneficiază
de normele speciale care îi permit punerea imediată în executare silită a
contractului şi satisfacerea creanţei sale în orice modalitate de executare
silită, inclusiv asupra bunurilor saiariatului împrumutat.
Practic, aproape orice alt creditor ai saiariatului are ta dispoziţie, în
cadrul executării silite, posibilitatea de a îşi îndestula creanţa din
valorificarea bunurilor salariatului, numai veniturile salariale fiind supuse
restricţiilor Codului muncii. Totodată, anumiţi creditori beneficiază de titluri
393
executorii fără să fi apelai la instanţa de judecată (titluri fiscale, acte

autentice notariale, contracte de credit, contractele de garanţie reală sau
personală ş.a.).
Într-o asemenea situaţie, angajatorul este în mod vădit şi injust
defavorizat faţă de alţi creditori, chiar ulteriori, ai salariatului. Aceştia,
utilizând modalităţile legale pe care le au la dispoziţie, lipsesc de substanţă
protecţia salariatului asigurată exclusiv prin intermediul şt pe seama
angajatorului. Prin urmare, în final, pierd ambele părţi ia raportul de muncă,
fără ca normele de protecţie să îşi fi atins scopul.
Faţă de aceste observaţii, apreciem că şi în condiţiile actualei
reglementări angajatorul poate avea, înainte de finalizarea termenului de 3
ani în care efectuează reţineri din salariu pentru acoperirea daunelor cauzate
de salariat, calitatea de creditor intervenient în procedura de executare silită
care priveşte bunurile urmăribile ale acestuia, în conformitate cu dispoziţiile
art. 649 şi art. 690-696 C. proc. civ.
Aşadar, fiind îndeplinite condiţiile stipulate în art. 690 alin. (2) C.
proc. civ., angajatorul creditor, care deţine o hotărâre judecătorească titlu
executoriu împotriva salariatului, poate să intervină în procedura de
executare silită aflată în curs până la data fixării de către executorul
judecătoresc a termenului pentru valorificarea bunurilor urmăribile, iar după
depunerea sau consemnarea sumelor realizate din urmărire, poate să
participe la distribuirea acestor sume[1].
În orice caz, de lege ferenda, apreciem că ar fi util să se reglementeze
expres că normele limitative privind reţinerile din salariul nu sunt aplicabile
în condiţiile în care, asupra salariatului, un alt creditor a început executarea
silită care priveşte bunurile (mobile sau imobile) urmăribile ale acestuia;
totodată, angajatorul creditor ar trebui să beneficieze de un rang de preferinţă
în acord cu vechimea creanţei sale.
394
9.3. Răspunderea contravenţională
Răspunderea contravenţională este o formă a răspunderii juridice care

intervine în dreptul muncii fără a fi specifică acestei ramuri de drept323.
În planul dreptului muncii, contravenţia reprezintă o faptă stabilită şi
sancţionată ca atare prin norme legale, săvârşită cu vinovăţie de către un
subiect nedeterminat, care are calitatea specială de salariat sau angajator, şi
prin care se încalcă dispoziţiile legale privind desfăşurarea raporturilor
juridice de muncă. Răspunderea contravenţională intervine în măsura în care
valorile sociale nesocotite nu sunt ocrotite prin legea penală.
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către
inspectorii de muncă în conformitate cu dispoziţiile generale ale O.G. nr.
2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor324.
Reglementarea relaţiilor de muncă în principal prin norme imperative
şi scopul protectiv al majorităţii acestora au determinat, oarecum firesc,
posibilitatea antrenării răspunderii contravenţionale în cazuri foarte diverse.
Contravenţiile în legătură cu raporturile juridice de muncă sunt
reglementate de Codul muncii, prin art. 260 (Capitolul IV - Răspunderea
contravenţională, Titlul XI - Răspunderea juridică), de Legea nr. 62/2011,
prin art. 217, dar şi de o multitudine de alte acte normative.
Conform art. 260 alin. (1) C. muncii, constituie contravenţii şi se
sancţionează astfel următoarele fapte:
- nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului
minim brut pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;
- încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu
amendă de la 300 lei la 1.000 iei;
- împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui
salariat sau a unui grup de salariaţi să participe ia grevă ori să muncească în
timpul grevei, cu amendă de la 1.500 iei ia 3.000 lei*3*;
- stipuiarea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare
dispoziţiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 iei;
323
Pentru detalii privind răspunderea contravenţională în dreptul muncii, a se vedea A. ŢiCLEA,
Tratat..., op. cit, pp. 906-968; A. ŢICLEA, Răspunderea contravenţională în dreptul muncii, în R.R.D.M
nr. 3/2005, pp. 45-85.
324
Pubiicată în M. Of. nr. 410 din 25 iulie 2001, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr.
180/2002, publicată în M. Of. nr. 268 din 22 aprilie 2002,
395
- primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract

individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1) cu amendă de la 10.000 lei la
20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;
- prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract
individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;
- încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi art. 142 cu
amendă
De asemenea, Legea dialogului social reglementează prin dispoziţiile
art. 217 alin. (1) o serie de fapte care constituie contravenţii şi sancţiunile
aplicabile:
- încălcarea prevederilor prevăzute la art. 7 alin. (2)325, cu amendă de
la 15.000 lei la 20.000 lei;
- refuzul angajatorului de a începe negocierea contractului colectiv de
muncă, cu amendă cuprinsă între 5.000 lei şi 10.000 iei;
- nedepunerea spre publicare de către părţile semnatare a contractului
colectiv de muncă la nivel de grup de unităţi sau sector de activitate, cu
amendă de 3.000 lei. Responsabilitatea revine solidar părţilor;
- nerespectarea obligaţiei prevăzute la art. 162 alin. (1)326, cu amendă
de la 1.000 lei ia 3.000 lei;
- nerespectarea prevederii prevăzute la art. 194 alin. (1 )327, cu amendă
de la 5.000 lei ia 10.000 lei;
- împiedicarea în orice mod a accesului inspectorului de muncă pentru
constatarea eventualelor contravenţii, conform art. 195, de către oricare
dintre părţile aflate în conflict, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 iei.
325
Art. 7 din Legea nr. 62/2011: „(1) Organizaţiile sindicale au dreptul de a-şî elabora reglementări
proprii, de a-şî alege liber reprezentanţii, de a-şî organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula
programe proprii de acţiune, cu respectarea legii. (2) Este interzisă orice intervenţie din partea
autorităţilor publice, a angajatorilor şi a organizaţiilor acestora de natură să limiteze ori să împiedice
exercitarea drepturilor prevăzute ia alin. (1)”.
326
Art. 162 alin. (1) din Legea nr. 62/2011: „în toate cazurile în care există premisele declanşării unui
conflict colectiv de muncă, organizaţiile sindicale reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după
caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizaţia patronală, despre această situaţie, precizând
revendicările angajaţilor, motivarea acestora, precum şi propunerile de soluţionare. Angajatorul este
obligat să primească şi să înregistreze sesizarea astfel formulată”.
327
Art. 194 alin. (1) din Legea nr. 62/2011: „Pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi împiedicată
să îşi desfăşoare activitatea de către angajaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia”. f5] Art. 195
din Legea nr. 62/2011: „(1) Pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau
raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe perioada suspendării se menţin
doar drepturile de asigurări de sănătate. (2) în orice moment al grevei oricare parte poate solicita
participarea unui reprezentant al inspectoratului teritorial de muncă pentru constatarea eventualelor
contravenţii”.
396
9.4. Răspunderea penală
Infracţiunile în legătură cu raporturile juridice de muncă sunt

reglementate de Cod ui muncii, prin art. 264-265 (Capitolul V - Răspunderea
penală, Titlul XI - Răspunderea juridică), de Legea nr. 62/2011, prin art. 218,
dar şi de alte acte normative, în special în Codul penal.
Raţiunile incriminării ca infracţiuni a unor fapte în legătură cu
raporturile juridice de muncă constau în necesitatea protejării valorilor
sociale care constituie obiectul juridic ai acestora. Sunt avute în vedere
relaţiile sociale privind încadrarea în muncă a minorilor, plata drepturilor
salariale, reintegrarea în muncă, respectarea hotărârilor judecătoreşti,
sancţionarea muncii la negru etc.
În privinţa infracţiunilor reglementate prin Codul muncii, acestea sunt:
- fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii
încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul
salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege [se
pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă penală - art.
264 alin. (1)];
- refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor
competente documentele legale, în scopul împiedicării verificărilor
privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul
relaţiilor de muncă, securităţii şî sănătăţii în muncă, în termen de cel mult
15 zile de la primirea celei de-a două solicitări [se pedepseşte cu închisoare
de la o lună la un an sau cu amendă penală - art. 264 alin. (2)];
- împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a intra, în
condiţiile prevăzute de lege, în sedii, incinte, spaţii, terenuri sau mijloace de
transport pe care angajatorul le foloseşte în realizarea activităţii lui
profesionale, pentru a efectua verificări privitoare la aplicarea
reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă,
securităţii şi sănătăţii în muncă [se pedepseşte cu închisoare de la o lună la
un an sau cu amendă penală - art. 264 alin. (3)];
- primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia
acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă (se pedepseşte
cu închisoare de ia 3 luni la 2 ani sau cu amendă penală - art. 264 alin. (4);
dacă munca prestată de aceste persoanele este de natură să Ie pună în pericol
397
viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3

ani [art. 265 alin. (3)];
- încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condiţiilor legale
de vârstă sau folosirea acestuia pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea
prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor [se
pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă - art. 265 alin.
(1)];
- primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală
în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane (se
pedepseşte cu închisoare de la 3 luni ia 2 ani sau cu amendă penală - art. 265
alin. (2); dacă munca prestată de aceste persoanele este de natură să le pună
în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6
luni la 3 ani [art. 265 alin. (3)].
Potrivit art. 265 alin. (4) C. muncii, în cazul săvârşirii uneia dintre
infracţiunile prevăzute la art. 265 alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (4),
instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia sau mai multora dintre
următoarele pedepse complementare:
- pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia
de prestaţii, ajutoare ori subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii
Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5
ani;
- interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui
contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;
- recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor ori
subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de
autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni
înainte de comiterea infracţiunii;
- închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de
lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a
unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest
lucru este justificat de gravitatea încălcării.
De asemenea, art. 265 alin. (5) prevede că, în cazul săvârşirii acestor
infracţiuni, angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând;
- orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal.
Cuantumul remuneraţiei se presupune a fi egal cu saiarîui mediu brut pe
economie, cu excepţia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate
dovedi contrariul;
398
- cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări

sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată
legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi amenzile administrative
corespunzătoare;
- cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care
persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în
condiţiile legii.
Totodată, în căzui săvârşirii aceloraşi infracţiuni (prevăzute la art. 265
alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (4) de către un subcontractant, atât
contractantul principal, cât şi orice subcontractant intermediar, dacă au avut
cunoştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în
situaţie de şedere ilegală, pot fi obligaţi de către instanţă, în solidar cu
angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori ai contractantului al
cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani
prevăzute la art. 265 alin. (5) iit. a) şi c).
În conformitate cu dispoziţiile art. 218 din Legea nr. 62/2011
constituie infracţiuni următoarele:
- fapta persoanei care, prin ameninţări ori prin violenţe, împiedică ori
obligă un angajat sau un grup de angajaţi să participe !a grevă ori să
muncească în timpul grevei (se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani
sau cu amendă - art. 218 alin. (1);
- condiţionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop
limitarea exercitării atribuţiilor funcţiei membrilor aleşi în organele de
conducere ale organizaţiilor sindicale (se pedepseşte cu închisoare de la 3
luni la 2 ani sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracţiune mai gravă
- art. 218 alin. (2);
- declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condiţiilor
prevăzute la art. 191 alin. (1)328 ori la art. 202-205121329 din Legea dialogului
social (se pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă
fapta nu constituie o infracţiune mai gravă - art. 218 alin. (4).
Pentru infracţiunea reglementată de art. 218 alin. (2) din Legea
dialogului social, acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea prealabilă
a persoanei vătămate.
328
Art. 191 alin. (1) din Legea nr. 62/2011: „Participarea ia grevă este liberă. Nimeni nu poate fi
constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe”.
329
Prin art. 202-205 din Legea nr. 62/2011 sunt reglementate interdicţiile şi restricţiile privind
exercitarea dreptului la grevă. A se vedea M, ŢICHINDELEAN, Dreptul colectiv al muncii, Ed,
Universul Juridic, Bucureşti, 2015, pp. 195-196.
399
Importanţa relaţiilor sociale de muncă este relevată şi de incriminarea

prin dispoziţiile Codului penal a unor fapte care surprind aspecte foarte
diferite ale acestora:
- supunerea ia muncă forţată sau obligatorie (fapta de a supune o
persoană, în alte cazuri decât cele prevăzute de dispoziţiile legale, la
prestarea unei munci împotriva voinţei sale sau la o muncă obligatorie se
pedepseşte cu închisoarea de ia unu la 3 ani-art. 212);
- hărţuirea sexuală (pretinderea în mod repetat de favoruri de natură
sexuală în cadrul unei relaţii de muncă sau al unei relaţii similare, dacă prin
aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situaţie umilitoare, se
pedepseşte cu închisoare de ia 3 luni la un an sau cu amendă - art. 223 alin.
(1); acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea prealabilă a persoanei
vătămate);
- exercitarea fără drept a unei profesii sau activităţi (exercitarea, fără
drept, a unei profesii sau activităţi pentru care legea cere autorizaţie ori
exercitarea acestora în alte condiţii decât cele legale, dacă legea specială
prevede că săvârşirea unor astfel de fapte se sancţionează potrivit legii
penale, se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă - art.
348);
- neluarea măsurilor legale de securitate şi sănătate în muncă (neluarea
vreuneia dintre măsurile legale de securitate şi sănătate în muncă de către
persoana care avea îndatorirea de a lua aceste măsuri, dacă se creează un
pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire
profesională, se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu amendă
- art. 349 alin. (1); dacă fapta a fost săvârşită din culpă se pedepseşte cu
închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă - art. 349 alin. (2);
- nerespectarea măsurilor legale de securitate şi sănătate în muncă
(nerespectarea de către orice persoană a obligaţiilor şi a măsurilor stabilite
cu privire la securitatea şi sănătatea în muncă, dacă prin aceasta se creează
un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de
îmbolnăvire profesională, precum şi repunerea în funcţiune a instalaţiilor,
maşinilor şi utilajelor, anterior eliminării tuturor deficienţelor pentru care s-
a luat măsura opririi lor, se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 3 ani sau
cu amendă - art. 350 alin. (1) şi (2); dacă fapta a fost săvârşită din culpă se
pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă - art. 350 alin.
(3).
400
În ceea ce priveşte nerespectarea hotărârilor judecătoreşti, potrivit art.

287 alin. (1) C. pen., aceasta se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2
ani sau cu amendă, acţiunea penală punându-se în mişcare la plângerea
prealabilă a persoanei vătămate, dacă a fost săvârşită prin:
,,d) neexecutarea hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus
reintegrarea în muncă a unui salariat;
e) neexecutarea hotărârii judecătoreşti privind piaţa salariilor în
termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de
către partea interesată”.
Se observă că art. 287 alin. (1) lit. e) C. pen. se referă la hotărârea care
prevede plata salariilor, şi nu a unor despăgubiri care s-ar cuveni salariatului.
Pe cale de consecinţă, spre exemplu, salariatul căruia i se cuvin, fiind
acordate chiar din oficiu, despăgubirile menţionate la art. 80 alin. (1) C.
muncii, nu beneficiază de protecţia normei penale, deşi acestea se calculează
prin raportare la salariile de care acesta a fost lipsit în totalitate ca urmare a
concedierii sale în mod neiegai şi/sau netemeinic. Norma penală fiind de
strictă interpretare, considerăm că se impune reformarea acesteia.
In sfârşit, mai menţionăm că, în conformitate cu dispoziţiile art. 308
Cod penal, majoritatea infracţiunilor de corupţie şi de serviciu sunt pedepsite
de legea penală, în regim mai blând330, şi atunci când sunt comise de unele
persoane care nu au calitatea de funcţionari publici (în sensul legii penale).
Astfel, salariaţii pot avea calitatea de subiect activ încadrându-se în categoria
persoanelor care exercită, permanent ori temporar, cu sau fără o remuneraţie,
o însărcinare de orice natură în serviciul unei persoane fizice dintre cele
prevăzute la art. 175 alin. (2) Cod penal ori în cadrul oricărei persoane
juridice331.
Din categoria infracţiunilor de corupţie ne referim ia: luarea de mită
(art. 289), darea de mită (art. 290), traficul de influenţă (art. 291),
cumpărarea de influenţă (art, 292). Dintre infracţiunile de serviciu
menţionăm: delapidarea (art. 295), abuzul în serviciu (art. 297), neglijenţa
în serviciu (art. 298), folosirea abuzivă a funcţiei în scop sexual (art. 299),
330
Art. 308 C. pen. nu consacră infracţiuni autonome, ci variante atenuate ale infracţiunilor la care se
face referire în cuprinsul său (a se vedea Decizia I.C.C.J nr. 1/2015, Completul pentru dezlegarea unor
chestiuni de drept în materie penală, publicată în M. Of. nr. 105 din 10 februarie 2015).
331
Prin Decizia Curţii Constituţionale nr. 603/2015 referitoare la admiterea excepţiei de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 301 alin. (1) şi art. 308 alin. (1) C. pen., publicată în M. Of. nr.
845 din 13 noiembrie 2015, s-a constatat că sintagma „ori în cadrul oricărei persoane juridice” din
cuprinsul dispoziţiilor art. 308 alin. (1) C. pen., cu raportare la art. 301 C. pen. (conflictul de interese),
este neconstituţionaiă.
401
uzurparea funcţiei (art. 300), conflictul de interese (art. 301), divulgarea

informaţiilor secrete de serviciu sau nepublice (art. 304).
402
Capitolul 10
INSPECȚIA MUNCII
10.1. Aspecte generale
Principalele acte normative care reglementează Inspecţia Muncii sunt:

Codul muncii (art. 237-240, Titlul X- Inspecţia Muncii), Legea nr. 108/1999
pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii332 şi Regulamentul de
organizare şi funcţionare a Inspecţiei Muncii333.
Conform art. 237 C. muncii, aplicarea reglementărilor generale şi
speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă este
supusă controlului inspecţiei Muncii, ca organism specializat ai
administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea
Ministerului Muncii.
Aşadar, inspecţia muncii poate fi privită, din punct de vedere
funcţional şi instituţional, ca fiind:
- activitatea de control efectuat asupra modului de aplicare a
reglementărilor din domeniul relaţiilor de muncă şi sănătăţii şi securităţii în
muncă, precum şi de supraveghere a pieţei muncii;
- organismul specializat al administraţiei publice centrale care are
competenţa legală de a realiza activitatea de control şi supraveghere a pieţei
muncii.
In ceea ce priveşte organizarea şi funcţionarea inspecţiei Muncii,
aceasta este finanţată integral de la bugetul de stat, prin bugetul Ministerului
Muncii, şi are în subordine inspectorate teritoriale de muncă, instituţii cu
personalitate juridică, organizate în fiecare judeţ şi în municipiu) Bucureşti.
332
Republicată în M. Of. nr. 290 din 3 mai 2012.
333
Aprobat prin H.G. nr. 1377/2009 privind aprobarea Regulamentuiui de organizare şi funcţionare a
Inspecţiei Muncii, precum şi pentru stabilirea unor măsuri cu caracter organizatoric, publicată în M. Of.
nr. 802 din 25 noiembrie 2009.
403
Inspecţia Muncii este condusă de un inspector general de stat care, în

exercitarea atribuţiilor de conducere, are în subordine 2 inspectori generali
de stat adjuncţi.
In exercitarea atribuţiilor sale, inspectorul general de stat emite decizii
şl aprobă metodologii, proceduri şi instrucţiuni în domeniile de activitate ale
Inspecţiei Muncii.
Inspectorul general de stat şi inspectorii generali de stat adjuncţi au şi
calitatea de inspector de muncă şi pot exercita activităţi de conîroi pe întreg
teritoriul ţării.
La nivelul Inspecţiei Muncii este constituit Consiliul Consultativ
Tripartit, cu rol de dialog social, format din reprezentanţii desemnaţi ai
instituţiei, ai confederaţiilor sindicale şi patronale reprezentative la nivel
naţional.
Inspectoratele teritoriale de muncă sunt conduse de câte un inspector-
şef, numit prin ordin al ministrului muncii. La rândul său, în exercitarea
atribuţiilor de conducere, inspectorul-şef are în subordine 2 inspectori-şefi
adjuncţi. Şi aceştia au calitatea de inspector de muncă şi pot exercita
activităţi de control.
De asemenea, în cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă
funcţionează consilii consultative tripartite, cu rol şi structură corespondente
celui organizat ia nivel central. Personalul Inspecţiei Muncii şi al
inspectoratelor teritoriale de muncă este alcătuit din funcţionari publici şi
personal contractual.
Recrutarea şi numirea în funcţie a inspectorilor de muncă se fac
potrivit legislaţiei din domeniul funcţiei publice334. În exercitarea atribuţiilor
de serviciu, inspectorii de muncă exercită atribuţii de autoritate de stat.
Inspectorii de muncă, celelalte categorii de funcţionari publici, precum
şi personalul contractual din cadrul Inspecţiei Muncii şi al inspectoratelor
teritoriale de muncă beneficiază de măsuri speciale de protecţie împotriva
ameninţărilor, violenţelor sau a oricăror fapte care îi pun în pericol pe ei,
familiile şi/sau bunurile lor, precum şi de rambursarea tuturor cheltuielilor
pentru daunele suferite în exercitarea atribuţiilor.
334
Funcţia de inspector de muncă poate fi ocupată de persoane cu studii universitare de licenţă absolvite
cu diplomă, respectiv studii superioare de lungă durată absolvite cu diplomă de licenţă sau echivalentă
In domeniile fundamentale: ştiinţe inginereşti, ştiinţe agricole şi silvice, ştiinţe juridice, ştiinţe
economice sau în specializările: sociologie, psihologie, medicină, administraţie publică şi ştiinţe
politice.
404
10.2. Rolul Inspecţiei Muncii
Importanţa şi rolul acestei instituţii derivă din specificul activităţii,

care îi este proprie: controlul aplicării unitare a dispoziţiilor legale în
domeniile sale de competenţă în unităţile din sectorul public, mixt, privat,
precum şi la alte categorii de angajatori.
În conformitate cu prevederile art. 2 alin. (2) din Regulamentul de
organizare şi funcţionare a inspecţiei Muncii, această instituţie are ca
principal scop urmărirea îndeplinirii obligaţiilor legale de către angajatori în
domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă, precum şi a
celor referitoare la condiţiile de muncă, apărarea vieţii, integrităţii corporale
şi sănătăţii salariaţilor şi a altor participanţi la procesul de muncă, în
desfăşurarea activităţii.
Potrivit art. 5 din Legea nr. 108/1999, funcţiile generale ale Inspecţiei
muncii sunt:
- de autoritate de stat (asigură exercitarea controlului aplicării
prevederilor legale în domeniile sale de competenţă);
- de comunicare (asigură schimbul de informaţii cu autorităţile
administraţiei publice centrale şi locale, precum şi cu persoanele fizice şi
juridice supuse activităţii de control, informarea acestora şi a cetăţenilor
asupra modului cum se respectă şi se aplică prevederile legislaţiei din
domeniile de competenţă);
-de reprezentare (asigură, în numele statului român şi al Guvernului
României, reprezentarea pe plan intern şi extern în domeniile sale de
competenţă);
- de formare (realizează pregătirea şi perfecţionarea profesională a
personalului propriu);
- de cooperare (asigură desfăşurarea de acţiuni în comun, pe plan
intern şi internaţional, în domeniile de competenţă);
- de administrare (asigură gestionarea bunurilor din domeniul public,
respectiv privat al statului ori, după caz, al unităţilor administrativ-teritoriale
pe care le are în administrare sau în folosinţă, a fondurilor alocate în scopul
funcţionării în condiţiile legii, precum şi organizarea şi gestionarea
sistemelor informatice necesare activităţilor proprii).
Pentru îndeplinirea acestor funcţii, Inspecţia Muncii are următoarele
atribuţii generale:
405
- controlul aplicării prevederilor legale, generale şi speciale, în

domeniile relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă şi
supravegherii pieţei;
- furnizarea de informaţii angajatorilor şi salariaţilor cu privire la
mijloacele de aplicare a prevederilor legale în domeniile de competenţă;
- informarea autorităţilor competente despre deficienţele sau abuzurile
legate de aplicarea dispoziţiilor legale în vigoare;
- prestarea de servicii specifice domeniului său de activitate;
- iniţierea de propuneri pentru îmbunătăţirea cadrului legislativ din
domeniile sale de activitate, pe care le înaintează Ministerului Muncii.
Totodată, Inspecţia Muncii are următoarele atribuţii specifice:
A. în domeniul relaţiilor de muncă:
- controlează aplicarea reglementărilor legate, generale şi speciale, cu
privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractelor individuale de muncă;
- controlează stabilirea şi acordarea drepturilor cuvenite salariaţilor ce
decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele
individuale de muncă;
- controlează aplicarea măsurilor de respectare a egalităţii de şanse şi
de tratament între femei şi bărbaţi;
- asigură, la nivel naţional, evidenţa muncii prestate în baza
contractelor individuale de muncă, prin registrul general de evidenţă al
salariaţilor, precum şi evidenţa zilierilor şi a beneficiarilor prestaţiilor
acestora;
- controlează folosirea forţei de muncă, în scopul identificării cazurilor
de muncă nedeclarată;
- primeşte şi transmite în sistem informatic, prin inspectoratele
teritoriale de muncă, datele depuse de angajatori şi beneficiari referitoare la
salariaţi şi la zilieri;
- asigură înregistrarea contractelor colective de muncă la nivel de
unităţi şi verifică prevederile acestora, potrivit procedurii aprobate de
inspectorul general de stat, şi conciliază conflictele de muncă declanşate la
nivelul unităţilor;
B. în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi af supravegherii
pieţei:
- controlează, coordonează şi îndrumă metodologic aplicarea
prevederilor referitoare ta securitatea şi sănătatea în muncă, ce decurg din
406
legislaţia naţională, europeană şi din convenţiile Organizaţiei Internaţionale

a Muncii;
- cercetează evenimentele conform competenţelor, avizează
cercetarea, stabileşte sau confirmă caracterul accidentelor, colaborează cu
instituţiile implicate în ceea ce priveşte evidenţa şi raportarea accidentetor
de muncă şi bolilor profesionale;
- controlează activitatea de instruire, informare şi consultare a
salariaţilor şi furnizează informaţii în vederea îmbunătăţirii acesteia;
- autorizează din punctul de vedere al securităţii şi sănătăţii în muncă
funcţionarea persoanelor fizice şi juridice şî retrage sau poate propune
retragerea autorizării, în condiţiile legii;
- analizează activitatea serviciilor externe de prevenire şi protecţie şi
propune, după caz, comisiei de abilitare a serviciilor externe de prevenire şi
protecţie şi de avizare a documentaţiilor cu caracter tehnic de informare şi
instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă din cadru!
inspectoratelor teritoriale de muncă retragerea abilitării;
- eliberează avize şi autorizaţii conform competenţelor stabilite prin
actele normative apiicabile;
- dispune sistarea activităţii sau oprirea din funcţiune a echipamentelor
de muncă, în cazul în care se constată o stare de pericol grav şi iminent de
accidentare sau de îmboinăvire profesională, şi sesizează, după caz, organele
de urmărire penală;
- dispune angajatorului efectuarea de măsurători, determinări şî
expertize pentru prevenirea unor evenimente sau pentru stabilirea cauzelor
evenimentelor produse, precum şi verificarea, prin organisme abilitate, a
încadrării nivelului noxelor profesionale în limite admisibile la locuriie de
muncă, cheltuielile fiind suportate de către angajator;
- controlează respectarea prevederilor legale referitoare ia
introducerea pe piaţă a produselor pentru care desfăşoară acţiuni de
supraveghere a pieţei, conform competenţelor;
- restricţionează, prin măsurile legale stabilite de legislaţia în vigoare,
comercializarea produselor neconforme şi dispune măsuri de eliminare a
neconformităţîlor constatate;
- prelevează probe şi efectuează testări în vederea identificării
produselor care prezintă suspiciuni de neconformitate;
407
- colaborează cu autorităţile vamale şi alte organisme responsabile cu

controalele ia frontiere în vederea schimbului de informaţii cu privire la
produsele ce prezintă riscuri în utilizare;
- colaborează cu autorităţile competente naţionale şi din cadrul Uniunii
Europene în toate problemele de supraveghere a pieţei, inclusiv în ceea ce
priveşte notificarea clauzei de salvgardare în cazul produselor neconforme.
De asemenea, Inspecţia Muncii poate să presteze servicii şi să
furnizeze date sau informaţii, contra cost, în condiţiile legii. Mai exact,
această instituţie poate presta, la cererea celor interesaţi, printre altele,
următoarele servicii:
- eliberarea de certificate/adeverinţe în baza documentelor existente în
arhivele inspectoratelor teritoriale de muncă, la cererea persoanelor fizice,
juridice sau a oricăror entităţi care au dreptul legal de a solicita şi a obţine
aceste informaţii, conform prevederilor Legii Arhivelor Naţionale nr.
16/1996, cu modificările şi completările ulterioare;
- eliberarea de certificate cu informaţii extrase din registrele generale
de evidenţă a salariaţilor depuse de angajatori;
- participarea inspectorilor de muncă la efectuarea determinărilor de
noxe, respectiv participarea ia activităţile pentru acordarea unor drepturi
prevăzute de legislaţia în vigoare, potrivit prevederilor art. 2 din Hotărârea
Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de
încadrare a locurilor de muncă în condiţii deosebite, cu modificările şi
completările ulterioare;
- eliberarea de certificate/adeverinţe şi de copii în baza documentelor
existente în arhivele inspectoratelor teritoriale de muncă, la cererea
persoanelor fizice, juridice sau a oricăror entităţi care au dreptul legal de a
solicita şi a obţine aceste informaţii;
- eliberarea de certificate cu informaţii extrase din baza de date
organizată la nivelul Inspecţiei Muncii cu registrele generale de evidenţă a
salariaţilor depuse de angajatori;
- furnizarea datelor din Registrul general de evidenţă a salariaţilor
pentru refacerea conţinutului său ia angajator, prin preluarea informaţiilor
din baza de date organizată la nivelul Inspecţiei Muncii,
Contravaloarea acestor prestaţii se suportă de beneficiari şi se face
venit ia bugetul de stat.
Inspecţia Muncii poate înfiinţa unităţi cu personalitate juridică care să
efectueze prestaţii privind pregătirea şi perfecţionarea personalului propriu
408
sau care îşi desfăşoară activitatea în domeniile relaţiilor de muncă, securităţii

şi sănătăţii în muncă şi supravegherii pieţei produselor ori alte tipuri de
prestaţii legate de specificul activităţii.
În sfârşit, mai menţionăm că exercitarea tuturor acestor atribuţii şi
competenţe se reflectă, în sinteză, în cadrul unui raport anual de activitate
care este întocmit şi publicat cu respectarea prevederilor Convenţiei O.I.M.
nr. 81/1947 privind inspecţia muncii în industrie şi comerț335. Acest raport
se înaintează ministrului muncii şi Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
335
Ratificată prin Decretul Consiliului de Stat nr. 284/1973, publicat în B. Of. nr. 81 din 6 iunie 1973.
409
Capitolul 11
JURISDICȚIA MUNCII
Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu

privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de
prezentul cod, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre
partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Conform art. 267 din codul muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a
unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor
colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de
muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază
de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul
legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.
Cu privire la termenul pentru introducerea acţiunilor, codul muncii
prevede că cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi
formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost
comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual
de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat
decizia de sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia
în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor
drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi
în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
410
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită

constatarea nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor
clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul
neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
În toate situaţiile, altele decât cele arătate mai sus, termenul este de 3
ani de la data naşterii dreptului.
Din punct de vedere material, competenţa instanţelor de judecată
pentru rezolvarea cererilor de jurisdicţie a muncii se determină prin aplicarea
normelor din Codul de procedură civilă. De altfel, aşa cum prevede art. 275
din codul muncii, toate dispoziţiile sale în materie de jurisdicţie a muncii se
completează cu prevederile Codului de procedură civilă. Conform art. 95
pct. 1 C.proc.civ., tribunalul judecă în primă instanţă conflictele de muncă,
cu excepţia celor date prin lege în competenţa altor instanţe.
Din punct de vedere teritorial, competent este tribunalul judeţean în
raza căruia îţi are domiciliul sau sediul reclamantul în litigiul de muncă.
Codul muncii stabileşte şi alte reguli derogatorii faţă de dreptul comun
în materie, respectiv dreptul procesual civil, cum ar fi:
- Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru
şi de timbrul judiciar.
- Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă
în regim de urgenţă.
- Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.
- Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se
realizează cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.
- Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta
fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.
- Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă,
instanţa fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care
întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.
- Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept,
prin urmare vor fi puse în executare şi nu se pot ataca decât cu recurs.
Legea nr. 62/2011 a preluat modalităţile de soluţionare a conflictelor
individuale de muncă din cuprinsul Legii nr. 168/1999, dar a şi modificat în
411
puncte esenţiale procedura de soluţionare a conflictelor individuale de

muncă reglementată generic de Codul muncii336.
Aşa cum s-a arătat în literatura juridică337, contradicţiile şi
neconcordanţele existente între cele două acte normative trebuie rezolvate
prin utilizarea principiilor de drept care stau la baza interpretării şi aplicării
legilor succesive, ţinând cont de caracterul special al Legii nr. 62/2011.
Spre deosebire de conflictele colective, conflictele individuale de
muncă se soluţionează, potrivit art. 208 din Legea nr. 62/2011, de către
tribunal.
Activitatea de soluţionare a conflictelor de muncă de către organe
competente reprezintă jurisdicţia muncii338. Cuvântul jurisdicţie provine din
limba latină: juris - drept; dico - a spune; el corespunde în limba româna cu
„a pronunţa dreptul" sau „a pronunţa ceea ce consacră legea"339.
Înfăptuirea jurisdicţiei este atribuţia proprie a instanţelor
judecătoreşti340, prin excepţie, ea este dată în competenţa altor organe care
alcătuiesc jurisdicţiile speciale.
Organele de jurisdicţie procedează la soluţionarea cauzelor dacă sunt
sesizate şi, prin hotărârea pe care o pronunţă, se desesizează. Ele stabilesc
ordinea de drept, pronunţându-se în cazuri determinate.
Premisele organizării jurisdicţiei muncii, ca o jurisdicţie specială341, se
află, în particularităţile raportului juridic generat de contractul de muncă.
Jurisdicţia muncii este chemată să rezolve litigiile de muncă 342,
obiectul acesteia, constând în activitatea de soluţionare a acestor litigii de
336
Răzvan Gabriel Cristecu, Cristina Cristescu, “Codul muncii modificat şi republicat 2011”, Editura
Hamangiu, Bucureşti, 2011, pag. 336.
337
Răzvan Gabriel Cristecu, Cristina Cristescu, “Codul muncii modificat şi republicat 2011”, Editura
Hamangiu, Bucureşti, 2011, pag. 337.
338
I.T.Ştefânescu, op. cit, pag. 721-726; Constantin Belu, “Introducere în jurisdicţia muncii”, Editura
Europa, Craiova, 1996; Constanţa Călinoiu, “Jurisdicţia muncii”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998;
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefanescu, “Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 1997, pag. 94-96; Ion Traian Ştefanescu, “Tratat elementar de drept al muncii” Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 1999, pag. 446-449; Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia
a ll-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, pag.787-788.
339
Gagea Hardian Dacian, Soluţionarea conflictelor de muncă de către instanţele judecătoreşti, Editura
Concordia, Arad, 2005, pag. 35.
340
A se vedea art. 125 din Constituţia României.
341
Gagea Hadrian Dacian, op.cit, pag. 35.
342
Constanţa Călinoiu, op.cit., pag. 29.
412
către instanţele judecătoreşti, precum şi de alte organe legal competente,

potrivit unei anumite proceduri legale343.
Răspunzând unor exigenţe de ordin practic şi încercând reînnodarea
unei vechi tradiţii existentă în legislaţia română mai ales în perioada
interbelică, s-a încercat reaşezarea jurisdicţiei muncii pe noi baze. Astfel,
Codul muncii, în art. 266 arată că jurisdicţia muncii are ca obiect
soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz,
colective de muncă prevăzute de cod, precum şi a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit acestui cod".
S-a apreciat344 că din cuprinsul reglementărilor din legislaţia în
vigoare, se degajă următoarele principii ale jurisdicţiei muncii: apropierea
judecăţii de domiciliul sau reşedinţa reclamantului; sesizarea organelor de
jurisdicţie a muncii numai de partea interesată, nu şi din oficiu;
accesibilitatea345, prin înlăturarea taxelor de timbru şi a timbrului judiciar;
soluţionarea intereselor divergente, pe cât posibil, prin bună înţelegere;
participarea magistraţilor consultanţi346; celeritatea347 soluţionării cauzelor
de muncă şi a aplicării hotărârilor privind conflictele de muncă.
Procedura soluţionării conflictelor individuale de muncă, un veritabil
drept procesual al muncii348, concept doctrinar, care are ca suport obiectiv
faptul că anumite proceduri speciale au acelaşi scop - buna desfăşurare a
raporturilor procesuale, presupune analiza, alături de regulile de procedură
şi a altor aspecte importante, la care ne referim în continuare.
11.1. Competenţa instanţelor judecătoreşti
Prin competenţă, în general, se desemnează capacitatea unei autorităţi

publice sau a unei persoane fizice sau juridice de a rezolva o anumită
problemă, iar în dreptul procesual civil prin competenţă se înţelege
343
Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefanescu, „Dicţionar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 1997, pag. 94.
344
I.T. Ştefănescu, op. cit., pag.724-725.
345
Ion Roşu,Principiile jurisdicţiei muncii prin prisma noilor reglementări ale Ordonanţei de urgenţă nr.
58/2003, în „Revista română de dreptul muncii", nr. 4/2003, pag. 105-106.
346
O.M. Corsiuc,Consideraţii referitoare la iunstituţia asistenţilor judiciari în lumina noi reglementări
prin Legea nr. 304/2004, în „Revista română de dreptul muncii", nr. 4/2004, pag. 82-92.
347
Alexandru Ţiclea,Urgenţa în soluţionarea conflictelor de muncă şi consecinţele erorilor judiciare
asupra acesteia, în “Revista română de dreptul muncii”, nr. 2/2004, pag. 20-23.
348
Dan Ţop,op. cit., pag. 536.
413
capacitatea unei instanţe de judecată de a soluţiona anumite cereri sau

litigii349. Termenul de „competenţă" semnifică350 ceea ce poate să facă,
potrivit funcţiei ei, conţinutului şi cuprinderii acesteia, determinate de lege,
o instanţă judecătorească.
Cazurile şi condiţiile în care un organ judiciar are îndreptăţirea legală
de a soluţiona o anumită cauză civilă se determină prin intermediul regulilor
de competenţă351. Regulile de competenţă sunt stabilite chiar în primele texte
ale Codului de procedură civilă, situaţie care relevă şi importanţa
determinării lor.
Normele de competenţă, deşi interdependente cu celelalte categorii de
norme care guvernează procesul civil, nu trebuie confundate cu acestea şi
nici cu normele de organizare judecătorească.
Întreaga activitate de jurisdicţie, de la sesizarea instanţei şi până la
valorificarea drepturilor cuprinse într-un titlu executoriu se realizează cu
respectarea unor reguli riguros determinate352, singurele care pot disciplina
activitatea procesuală a participanţilor la o asemenea activitate.
Justiţia, aşa cum arată art. 124 alin. 2 din Constituţie, este unică,
aparţine statului şi se înfăptuieşte prin instanţele judecătoreşti. Deoarece
acestea sunt multe şi diferite, după ce se stabileşte că o anumită cauză civilă
intră în sfera de activitate a autorităţii judecătoreşti este necesar să se
determine care anume dintre diferitele instanţe are căderea de a soluţiona
cauza respectivă.
Aptitudinea unei sau alteia dintre instanţe de a rezolva o cerere sau un
proces se determină prin intermediul competenţei jurisdicţionale, care se
poate prezenta sub două forme: competenţă materială sau de atribuţiune353
şi competenţă teritorială.
Competenţa materială stabileşte ce anume cauze soluţionează
judecătoriile, tribunalele, curţile de apel sau înalta Curte de Casaţie şi
Justiţie. Odată determinată categoria de instanţe competente să judece
anumite cauze, urmează să se identifice o anumită instanţă din acea categorie
prin intermediul normelor de competenţă teritorială care delimitează
prerogativele de jurisdicţie dintre instanţe de acelaşi grad.
349
loan Leş,”Tratat de drept procesual civil”,Ediţia a lll-a,Editura AII Beck, Bucureşti, 2005, pag. 185.
350
Ion Deleanu,”Tratat de drept procesual civil”, vol. I, pag. 332.
351
Toedor Bodoaşcă, “Competenţa instanţelor judecătoreşti în materie civilă”, Editura AII Beck,
Bucureşti, 2002.
352
Dan Ţop,”Competenţa soluţionării conflictelor de drepturi”, Buletinul INPPA, nr. 4/2006, pag.32-
40.
353
Deleanu, op. cit., vol. I, pag. 312
414
Art. 269 alin. 1 din Codul muncii prevede că „judecarea conflictelor

de muncă este de competenţa instanţelor stabilite conform Codului de
procedură civil".Sub aspect material354, instanţa care are competenţă
generală în soluţionarea conflictelor individuale şi colective de drepturi, este
tribunalul prin secţiile specializate355.
În materie de jurisdicţie a muncii, prima instanţă de drept comun este
tribunalul, acesta soluţionând în primă instanţă atât conflictele individuale
sau colective de muncă, cu excepţia situaţiilor în care legea ar stabili
competenţa în favoarea altei instanţe356.
În practica judecătorească357 s-a stabilit că acţiunea salariatului
împotriva organizaţiei sindicale de a-i fi plătite daune materiale şi morale,
pentru modul defectuos în care 1-a reprezentat într-un litigiu de muncă, este
de competenţa instanţei civile, iar nu de competenţa instanţei de drept al
muncii. Aceasta deoarece acţiunea are ca temei un raport de mnadat
derivând din prevederile privind reprezentarea de către sindicat a
salariatului.
De asemenea, s-a decis358 că deşi nu există o normă explicită care să
prevadă competenţa materială a instanţelor de contencios administrativ în
cazul încetării raporturilor de serviciu ca urmare a demisiei funcţionarului
public, din interpretarea sistematică a dispoziţiilor legii organice şi a
principiilor generale aplicabile în materie, rezultă că astfel de raporturi
juridice au fost scoase de sub incidenţa Codului muncii şi trecute în sfera
dreptului public, respectiv a dreptului administrativ. Însă, litigiul promovat
de reclamant, acesta fiind nemulţumit de faptul că a fost trecut în rezervă cu
şi pe cale de consecinţă a fost privat de încasarea drepturilor salariale ce i s-
ar fi cuvenit dacă respectiva măsură nu ar fi fost luată, intră în categoria
354
O. M. Corsiuc,Probleme teoretice şi pratiuce cu privire la competenţa materială a instanţelor
judecătoreşti de a soluţiona conflicte de drepturi, în “Revista română de dreptul muncii”, nr. 3/2005,
pag. 89-93.
355
Viorel Minai Ciobanu, Gabriel Boroi, Maian Nicolae, Modificările aduse Codului de procedură
civilă prin ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 138Î2000, în “Dreptul” nr. 12/2001, pag. 145-147.
356
Gabriel Boroi, “Codul de procedură civilă,comentat şi adnontat”, vol. I, Editura AII Beck, Bucureşti,
2001, pag. 32.
357
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Secţia civilă şi de proprietate intelectuală, decizia nr. 5671 din 19
octombrie 2004, în Dreptul nr. 7/2005, pag. 252.
358
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Secţia de contencios administrativ şi fiscal, decizia nr. 8410 din 23
noiembrie 2004, nepublicată.
415
conflictelor de muncă, fiind potrivit art. 208 din Legea dialogului social, de
competenţa tribunalului359.
În literatura juridică s-a propus360 de lege ferenda ca toate litigiile de
muncă în cazul funcţionarilor publici să fie soluţionate de instanţele
specializate să judece conflictele de muncă, dat fiind că raportul de serviciu
al funcţionarului public este o formă tipică a raportului juridic de muncă,
acesta nu este terţ, un beneficiar al serviciului public, autoritatea sau
instituţia în serviciul căreia se află se comportă faţă de el ca un veritabil
angajator, se evită diferenţierea între funcţionarii publici şi alţi salariaţi în
privinţa alcătuirii completului de judecată, şi totodată s-ar crea un regim
unitar care să guverneze situaţia raporturilor de serviciu.
Aşa cum s-a arătat în literatura juridică361, litigiile generate de
reţinerea din salariu (de către angajator ori autoritatea/instituţia publică) a
impozitului pe salariu sunt litigii de drept fiscal, de competenţa instanţelor
de contencios administrativ, şi nu conflicte de muncă, de competenţa
instanţelor de jurisdicţie a muncii.
Regula de drept comun în materia competenţei teritoriale este
exprimată sub forma adagiului „actor sequitur formu rei" şi este consacrată
în art. 5 al Codului de procedură civilă nu se aplică în domeniul jurisdicţiei
muncii unde întâlnim o competenţă exclusivă.
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă
se adresează, arată art. 210 din Legea nr. 62/2011, instanţei judecătoreşti
competente în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul sau locul de muncă
reclamantul. S-a spus362 că ipoteza vizează cu precădere situaţia salariaţilor
navetişti, şi că nu are ia în considerare situaţia în care angajatorul, care de
regulă, nu are domiciliu sau loc de muncă, are calitatea de reclamant.
Aceleaşi dispoziţii le întâlnim, însă mai nuanţate, şi în art. 269 alin. 2
din Codul muncii, potrivit căruia „Cererile se adresează instanţei competente
în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după
caz, sediul".
359
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, Secţia civilă, decizia civilă nr. 243 din 21 ianuarie 2004,
nepublicată.
360
Alexandru Ţiclea, Competenţa soluţionării litigilor de muncă in cazul funcţionarilor publici, în
“Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2006, pag. 13-21.
361
Şerban Beligrâdeanu, Instanţa competentă să soluţioneze litigile generate de reţinerea din drepturile
salariate a impozitului pe venituri din salarii şi a contribuţiilor sociale, în “Dreptul”, nr. 10/2004, pag.
79-93.
362
Răzvan Gabriel Cristescu,Cristina Cristescu. op.cit., pag. 338; I. Deleanu, op. cit., vol. I,pag. 336
416
O asemenea competenţă teritorială este exclusivă sau excepţională, în

sensul că desemnează capacitatea exclusivă363 „specială" a tribunalului
(secţiei specializate) de a soluţiona litigii în legătură cu conflictele de
drepturi, pe care nici părţile şi nici instanţa nu o pot înlătura364.
Deci, indiferent de calitatea procesuală, activă sau pasivă a
angajatorului, competenţa teritorială a instanţei depinde de domiciliul sau
sediul reclamantului, această prevedere de excepţie fiind cuprinsă şi în art.
269 alin. 2 din Codul muncii, fiind în prezenţa unei competenţe imperative,
exclusive şi derogatorii de la dispoziţiile Codului de procedură civilă365.
Excepţia de necompetenţă teritorială fiind o excepţie de procedură,
dacă nu a fost ridicată de părţi, trebuie pusă în discuţie din oficiu, de instanţa
de judecată366, care se va pronunţa printr-o încheiere, dacă o găseşte
neîntemeiată, sau printr-o hotărâre de declinare a competenţei, care poate fi
atacată cu recurs în termen de 5 zile de la pronunţare.
În doctrină367 s-a spus şi că art. 210 din Legea dialogului social
completează art. 269 alin. 2 din Codul muncii, prevăzând ca „cererile
referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă se adresează
instanţei judecătoreşti competente în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul
sau locul de muncă reclamantul."
Acest text instituie aşadar, o competenţă teritorială alternativă în cazul
salariaţilor, aceştia putând introduce acţiunea: sau la domiciliul lor (înţeles
în sens larg, inclusiv reşedinţă) sau la instanţa în a cărei rază teritorială se
află locul lor de muncă (care, de cele mai multe ori, coincide cu sediul
angajatorului). În cazul în care calitatea de reclamant o are angajatorul, este
competentă teritorial doar instanţa de la sediul sau.
S-a ridicat problema în practică, şi discutată în doctrină, care este
instanţa competentă teritorial în cazul pluralităţii de reclamaţi (salariaţi). în
prezent, există şi un răspuns legal, după adoptarea Legii nr. 62/2011: aceasta
poate fi cea de la locul de muncă al celor interesaţi (art. 210). Soluţia este
363
I. Deleanu,op. cit., vol. I, pag. 336.
364
A. Cotuţiu, Competenţa teritorială a instanţelor judecătoreşti în soluţionarea conflcitelor de muncă,
în “Dreptul” nr. 8/2001, pag. 89.
365
Diana Persida Popa, Cristin Nicolae Popa, Consideraţii privind jurisdicţia muncii în lumina noului
Cod al muncii, în “Revista română de dreptul muncii”, nr.1/2003, pag.99.
366
Alexandru Ţiclea,op. cit., pag.961.
367
Alexandru Ţiclea, “Codul muncii comentat”,ediţia a ll-a,Editura Universul
Juridic,Bucureşti,2011,pag.301.
417
valabilă şi în situaţia în care salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatul din care

fac parte.
11.2. Părţile conflictelor de drepturi
Părţile principale ale unui conflict de drepturi sunt, evident salariatul

(salariaţii) şi angajatorul (unitatea). În anumite condiţii, pot avea ori dobândi
o asemenea calitate moştenitorii salariatului sau alte persoane.
Tot astfel, într-un conflict de muncă pot avea o poziţie specială
procurorul şi sindicatele.
De precizat este că368, în cauzele care privesc conflictele drepturi
referitoare la contractul individual de muncă, legitimare procesuală activă o
au doar părţile contractante (salariatul şi angajatorul), nu au această calitate
cei care au prestat sau prestează munca, în baza altui temei contractual, cum
ar fi convenţiile civile de prestări serviciu sau contractul de muncă
voluntară369.
Potrivit art. 267 din Codul muncii, pot fi părţi în conflictele de muncă:
a)salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a
unei obligaţii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau contractelor
colective de muncă;
b)angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice - agentul de
muncă temporară, utilizatori, precum şi orice altă persoană care beneficiază
de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;
c)sindicatele şi patronatele;
d)alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocaţie în temeiul
legilor speciale sau al Codului de procedură civilă;
Părţile conflictelor colective de muncă sunt tot unitatea (adică
angajatorul, cel ce angajează), ca şi în cazul conflictelor individuale de
muncă şi salariaţii acestei unităţi.
Pot fi parte a unui asemenea litigiu, întregul colectiv de salariaţi ai unei
unităţi, cât şi o parte a acestui colectiv inclusiv salariaţii unei subunităţi
(secţie, atelier etc.) ori salariaţii având o anume profesie sau meserie etc.
Sigur că se pune problema reprezentării celor două părţi ale
conflictului colectiv de muncă. Unitatea, se înţelege, este reprezentată de
organele sale de conducere (director, director general, manager etc). Potrivit
368
Şerban Beligrădeanu, Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea
conflictelor de muncă, în „Dreptul" nr. 1/2004, pag. 24.
369
Raluca Dimitriu,op.cit, pag. 57.
418
legii, salariaţii sunt reprezentaţi de sindicate, iar în unităţile în care nu există

sindicate reprezentative de delegaţii lor aleşi în acest scop370.
Salariaţii sunt parte în conflictele de muncă, avânt ca reguli calitatea
procesuală activă. Conform Codului muncii, salariatul est persoana care este
parte într-un contract individual de muncă pe durată nedeterminată,
determinată ori cu program de lucru integral sau cu timp de lucru parţial.
Salariaţii minori în conflictele individuale îşi pot susţine singuri
interesele dar au dreptul să fie asistaţi de ocrotitorii lor legali, întrucât
dispoziţiile legislaţiei muncii nu pot face să înceteze normele de protecţie
prevăzute în dreptul comun. Aşadar, asistenţa nu este obligatorie, dar este
posibilă, în interesul minorilor371.
O persoana poate fi parte într-un conflict de muncă chiar după
încetarea raportului juridic de muncă, dacă litigiul se referă la drepturi şi
obligaţii referitoare la activitatea desfăşurată în timpul cât era angajată în
acea unitate372.
Plenul Tribunalul Suprem, prin decizia de îndrumare nr. 3/1976, a
statuat că în litigiile de muncă este admisibilă intervenţia accesorie,
menţionându-se cu titlu de exemplu, două situaţii:
1)când în cadrul unui litigiu de muncă având ca obiect contestaţia
împotriva desfacerii contractului de muncă intervine persoana care a luat
această măsură în scopul de a dovedi temeinicia şi legalitatea ei;
2)când, într-un litigiu privind răspunderea patrimonială sau obligaţia
de restituire, cel care a înlesnit producerea pagubei sau a dispus efectuarea
plăţii şi căruia ar urma să i se impute suma în cazul nerecuperării de la
autorul direct al prejudiciului sau de la beneficiar -are interes să intervină
pentru a evita imputaţia. în aceleaşi situaţii, unitatea are dreptul să introducă
în cauză pe cel ce a determinat, cu rea-credinţă, desfacerea contractului de
muncă sau a înlesnit producerea pagubei ori a dispus efectuarea plăţii
nelegale pentru a-i face opozabile probele. Această cale procesuală -
intervenţia cererii unităţii este specifică litigiilor de muncă373.
Trebuie precizat că cererea de intervenţie principală nu este admisibilă
într-un litigiu de muncă, deoarece un salariat nu ar putea cere să i se
stabilească drepturi decurgând din raportul de muncă în care este subiect o
370
I. T. Ştefănescu,Dreptul muncii, Ediţia a ll-a,Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002.
371
Gagea Hadrian Dacian, op. cit., pag. 38.
372
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea,op. cit., pag. 839.
373
Gagea Hadrian Dacian, op. cit, pag. 40.
419
altă persoană374.Această soluţie decurge, în mod necesar, din caracterul

personal al raportului juridic de muncă. Tot astfel, nu este posibilă chemarea
în garanţie de către un salariat a unei alte persoane având aceeaşi calitate,
întrucât între aceste persoane nu există raporturi de muncă, ci numai
raporturi de serviciu.De asemenea, în ipoteza unei eventuale răspunderi a
acesteia, vor trebui folosite căile specifice prevăzute de legislaţia muncii în
vederea reparării prejudiciului respectiv.
Angajatorul. Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se
înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă
de muncă pe baza de contract individual de muncă. Persoana juridică poate
încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din
momentul dobândirii personalităţii juridice, iar persoana fizică din
momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu, putând avea calitate de
„parte"375 în conflictele de muncă.
În aceste condiţii, s-a apreciat376 că au calitatea de subiect în contractul
individual de muncă şi, ca atare, sunt părţi în conflictele de muncă, numai
unităţile cu personalitate juridică, atât cele din sectorul de stat, cât şi cele din
sectorul privat. În cazul unităţilor fără personalitate juridică, parte în litigiile
de muncă sunt organele ierarhic superioare. Dacă o atare unitate dispune de
împuternicire de reprezentare pentru încheierea contractelor individuale de
muncă, aceasta unitate este parte în litigiile de muncă care o privesc.
Referitor la angajatorul persoana fizică care poate încheia contracte
individuale de muncă din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu este
evident că poate fi parte şi în conflictele individuale de muncă377.
Procurorul, poate fi parte principală sau parte alăturată numai în
interes procesual. Potrivit art. 92 din Codul de procedură civilă, Ministerul
Public poate porni acţiunea civilă ori de câte ori este necesar pentru apărarea
drepturilor şi intereselor legitime a minorilor, precum şi ale persoanelor puse
sub interdicţie, precum în alte cazuri prevăzute de lege. Precizăm că noua
redactare a textului citat este conform cu Decizia Curţii Constituţionale nr.
111/1995, confirmată prin Decizia nr. 26/1995, care îl declarase (în vechea
redactare) neconstituţional378.
374
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit. pag. 840.
375
I.T.Ştefănescu,op. cit., pag. 728.
376
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., pag. 840.
377
Dan Ţop, op. cit., pag.545.
378
Olia Măria Corsiuc, op. cit., pag. 26.
420
Procurorul poate pune concluzii în orice proces civil. în orice fază a

acestuia, dacă apreciază că este necesar, pentru apărare ordinii de drept a
drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor. El poate, de asemenea, să exercite căile
de atac împotriva oricăror hotărâri. Deci., aşa cum a statuat Curtea
Constituţională379 procurorii pot participa la soluţionarea conflictelor
individuale de muncă în calitatea lor de subiect oficial al procesului civil ca
şi judecătorul.
Procurorul este parte numai în înţelesul procesual - fie parte principală,
fie parte alăturată, iar hotărârea nu se poate pronunţa în favoarea sau
defavoarea sa380. Situaţia este aceeaşi în cazul procurorilor financiari381 care
participă la şedinţele de judecată ale colegiilor jurisdicţionale, ale Secţiei
jurisdicţionale ale Curţii de Conturi (art. 63 din Legea nr. 94/1992).
Organizaţiile sindicale. în domeniul raporturilor de muncă,
organizaţiile sindicale au dreptul să apere, chiar fără un mandat expres
interesele membrilor lor ce decurg din lege şi din contractele colective de
muncă în faţa instanţelor judecătoreşti, organelor de justiţie, a instituţiilor
sau autorităţilor statului, prin apărătorii proprii sau aleşi. Conform art 219
din Codul muncii, la cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte
pe aceştia în cadrul conflictelor individuale de muncă.
Textul actual instituie exigenţa unui mandat expres din partea
membrilor sindicatului pentru ca acesta să poată formula acţiune în justiţie
(şi de a susţine această acţiune) în numele membrilor lor. Este înlocuit382,
astfel, mandatul tacit reglementat anterior, înlocuire spre care s-a tins în
practica judiciară. Totodată, ulterior, mandanţii (lucrătorii) pot reveni
(unilateral) la împuternicirea dată, opunându-se la introducerea ori
continuarea acţiunii sau renunţând la judecată în mod expres. Indubitabil,
organizaţia sindicală stă în judecată în calitate de reprezentant, şi nu de
reclamant. Sindicatul poate formula o cerere de a interveni conform art. 61
alin. 3 C. pr. civ, dar numai în interesul salariatului.
Avem vedere dispoziţiile art. 22 din Ordonanţa Guvernului nr.
137/2000 aprobată şi modificată prin Legea nr. 48/2002, ce conferă calitate
procesual activă organizaţiilor neguvernamentale, ca excepţie, în cazul unei
379
Decizia nr. 68/2005, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 145 din 17 februarie 2005.
380
Crăciun Gârbaci, Cadrul actual al activităţii procesual-civile a procurorului, în „Dreptul" nr. 10-
11/1994, pag. 99-102.
381
Gagea Hadrian Dacian, op cit., pag 43.
382
Alexandru Ticlea, „Codul muncii comentat”, Ediţia a ll-a, Editura Universul
Juridic,Bucureşti,2011,pag. 297
421
discriminări, sindicatul poate formula cereri de intervenţie şi în nume

propriu.
În practica judecătorească383 s-a recunoscut expres sindicatului calitate
procesuală şi în ceea ce priveşte formularea contestaţiei împotriva unei
decizii de concediere individuală
S-a pus problema dacă şi formele asociative superioare - federaţiile,
confederaţiile şi uniunile teritoriale - au capacitate procesuală activă în ce
priveşte formularea acţiunilor judecătoreşti în numele lucrătorilor - membri
ai sindicatelor ce le constituie, fiind soluţii contradictorii384.S-a răspuns385 că
având în vedere că legea utilizează sintagma „organizaţii sindicale", care
include nu numai sindicatele constituite la nivelul angajatorilor (art. 3 alin.
4 din Legea dialogului social), ci şi pe cele rezultate din asocierea acestora
(art. 41) şi că membrii sindicatelor unităţilor care constituie federaţiile,
confederaţiile sau uniunile teritoriale sindicale sunt, în acelaşi timp, membri
ai organizaţiilor superioare, înseamnă că şi aceste organizaţii au calitate
procesuală activă, ar fi ilogic şi nefiresc ca reprezentarea în justiţie a unui
sindicat să fie limitată doar la sindicatul din care face efectiv parte,
excluzându-se organizaţia sindicală superioară care are în structura sa şi
sindicatul respectiv.
Mai pot fi părţi în conflictele de muncă agenţii de muncă temporară,
utilizatorii, orice altă persoană care beneficiază de muncă desfăşurată în
condiţiile Codului muncii, patronatele, precum şi alte persoane juridice sau
fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de
procedură civilă.
Moştenitorii salariaţilor pot figura ca parte într-un conflict de muncă
în cazurile în care angajatorul îşi valorifică o creanţă, potrivit dispoziţiilor
legale privind răspunderea patrimonială şi obligaţia de restituire.
Pentru identitate de raţiune, moştenitorii pot figura în instanţă şi în
calitate de reclamanţi pentru drepturi decurgând din contractul de muncă în
care a fost parte autorul lor386.
383
Curtea de Apel Piteşti, dec.civ.372/RCM/2006, în “Revista română de dreptul muncii “nr. 2/2006,
pag. 108-110.
384
Gabriela Frenţiu, Discuţie privind dreptul federaţiilor, confederaţiilor sau uniunilor sindicale de
reprezentare a membrilor de sindicat ce constituie federaţia, confederaţia sau uniunea sindicală, în
„Dreptul" nr. 4/2011, pag. 122-129.
385
Alexandru Ticlea, op.cit, pag. 297.
386
Olia Măria Corsiuc, op. cit., pag. 24.
422
Participarea unor terţe persoane într-un conflict de muncă este posibilă

numai în anumite situaţii dintre cele prevăzute de Codul de procedură civilă
care se aplică ţinându-se seama de specificul raportului juridic de muncă387.
Conform dreptului procesual civil, participarea terţilor într-un proces,
se poate realiza prin intervenţia voluntară principală, instituţie care permite
unei persoane să intervină în proces pentru realizarea sau păstrarea unui
drept al său; intervenţia voluntară accesorie care permite unei persoane să
intervină în sprijinirea apărării intereselor uneia din părţi; intervenţia forţată
sau indirectă, care permite chemarea în judecată a altei persoane, chemarea
în garanţie şi arătarea titularului dreptului388.
11.3. Termenele de exercitare a dreptului la acţiune
Potrivit art. 268 alin. 1 din Codul muncii, cererile în vederea

soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost
comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual
de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a
comunicat decizia de sancţionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia
în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor
drepturi salariale neacordate389 sau a unor despăgubiri către salariat, precum
şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită
constatarea nulităţii390 unui contract individual sau colectiv de muncă ori a
unor clauze ale acestuia;
387
I.T.Ştefănescu, op. cit., pag. 727; Alexandru Ţiclea, op.cit., pag. 957.
388
Pentru dezvoltări în legătură cu participarea terţilor în procesul civil, a se vedea Viorel Mihai
Ciobanu,”Tratat teoretic şi practic de procedură civilă”, vol. I, Editura Naţional, Bucureşti, 1996, pag.
323-327; loan Leş, “Drept procesual civil”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, pag. 60-83, Gheorghe
Dobrican, “Drept procesual civil”, Editura Continent XXI, Bucureşti, 2003, p.121-127.
389
A. Marius, Temeiul juridic al daunelor interesepentru neplata la termen a salariilor, în revista română
de dreptul muncii, nr. 1/2004, pag. 111-119.
390
Prin derogare de la dispoziţiile dreptului comun, Decretul nr. 167/1958, fără deosebire între nulitatea
relativă şi nulitatea absolută, acestea pot fi invocate oricând pe parcursul executării contractului
individual sau colectiv de muncă.
423
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul

neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
S-a arătat391 că în mod paradoxal legea 62/2011, având ca obiect raporturile
colective de muncă, nu reglementează acest aspect.
În toate celelalte situaţii, precizează art. 268 alin. 2, termenul este de
3 ani de la data naşterii dreptului., acest termen ca şi termenul de 30 de zile
şi respectiv de 6 luni sunt termene de prescripţie392 ca atare fiind posibilă
suspendarea şi întreruperea lor.
Curtea Constituţională prin Decizia nr. 1154 din 13 septembrie
2011 , a statuat că termenul de 30 de zile este justificat de interesul
393
salariaţilor de a contesta într-un termen cât mai scurt măsurile dispuse de

angajator în executarea contractelor de muncă şi de a restabili legalitatea în
exercitarea raporturilor de muncă. Exercitarea dreptului de acces liber la
justiţie poate fi supusă unor condiţionări legale, cum sunt şi termenele
stabilite pentru introducerea cererilor, menite să asigure restabilirea în
termen rezonabil a drepturilor încălcate, precum şi stabilitatea raporturilor
juridice. In virtutea dispoziţiilor art. 126 alin. 2 din Constituţie, legiuitorul
are dreptul de a opta pentru instituirea unor termene diferite în considerarea
deosebirilor ce există între natura şi obiectul diferitelor litigii. Aceasta nu
contravine nici principiului constituţional al egalităţii în drepturi, întrucât
acest principiu nu presupune uniformitate, astfel încât situaţia obiectiv
diferită în care se află persoanele care se adresează instanţelor judecătoreşti
pentru apărarea drepturilor şi intereselor legitime care izvorăsc dintr-un
contract individual de muncă, faţă de celelalte categorii de justiţiabili,
justifică instituirea unui tratament juridic diferenţiat.
Cererile pot fi formulate (art. 211 din Legea nr. 62/2011) de cei ale
căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau
încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată
a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice
de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă;
b)constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi
cerută de părţi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;
391
Răzvan Gabriel Cristecu, Cristina Cristescu, op. cit, pag. 339.
392
I.T.Ştefănerscu, op.cit., pag. 734; Alexandru Ţiclea, op.cit,pag. 964.
393
Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 790 din 8 noiembrie 2011.
424
c)plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume

care au format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani
de la data producerii pagubei.
Curtea Constituţională s-a pronunţat în sensul constituţionalităţii
acestor prevederi prin decizia nr. 342/2006394, arătând ca „exercitarea
dreptului de acces liber la justiţie poate fi supusa unor condiţionări legale,
cum sunt şi termenele stabilite pentru introducerea cererilor, menite să
asigure restabilirea în termen rezonabil a drepturilor încălcate, precum şi
stabilitatea raporturilor juridice. Legiuitorul are dreptul, potrivit dispoziţiilor
art. 126 alin. 2 din Constituţie, de a opta pentru instituirea unor termene
diferite în considerarea deosebirilor ce există între natura şi obiectul
diferitelor litigii. Aceasta nu contravine principiului constituţional al
egalităţii în drepturi. întrucât, aşa cum a statuat în mod constant Curtea în
jurisprudenţa sa, acest principiu nu presupune uniformitate, astfel că situaţii
obiectiv diferite justifica instituirea unui tratament juridic diferenţiat".
Reclamantul (cel mai adesea salariatul) poate solicita repunerea în
termen, dacă a pierdut termenul din motive obiective, independente de
voinţa sa. în practică, instanţele au considerat ca reprezintă astfel de motive
obiective, de natură a justifica repunerea în termen: spitalizarea îndelungată;
executarea unei pedepse privative de libertate; imposibilitatea de deplasare
etc. iar în doctrină395 s-a subliniat că sunt motive temeinice pentru repunerea
în termen acele situaţii care, fără a însemna cazuri de forţă majoră, sunt
exterioare voinţei şi câmpului de activitate a celui în cauză, şi care, prin
intensitatea lor, îl împiedică să exercite dreptul la acţiune în termen legal.
394
Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 403 din 10 mai 2006
395
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op.cit., pag. 846; I.T.Ştefănerscu, op.cit., pag. 735
425
11.4. Procedura de judecată
Cauzele privind conflictele individuale de muncă se judecă în primă

instanţă cu celeritate, art. 55 alin. 1 din Legea nr. 304/2004 privind
organizarea judiciară396, prevede „completul pentru soluţionarea în primă
instanţă a cauzelor privind conflictele de muncă şi asigurări sociale se
constituie dintr-un judecător şi 2 asistenţi judiciari.", unul dintre asistenţi
judiciari reprezintă asociaţiile patronale, iar celălalt reprezintă sindicatele.
Asistenţi judiciari, aceştia participă la deliberări cu vot consultativ şi
semnează hotărârile pronunţate, opinia lor se consemnează în hotărâre, iar
opinia separată trebuie motivată. Această din urmă dispoziţie, potrivit căruia
participă la deliberări cu vot consultativ, este considerată cea mai gravă şi
flagrantă eroare397 a Legii nr. 304/2004, care menţine, ca şi vechea
reglementare, caracterul consultativ al votului asistenţilor judiciari. S-a
apreciat că există o contradicţie în terminis între calitatea de membru al
completului de judecată şi votul deliberativ pentru unii şi consultativ pentru
alţii, de vreme ce hotărârea se pronunţă de toţi membrii completului398, cel
ce face poarte dintr-o structură deliberativă, cum este completul de judecată,
nu poate avea doar vot consultativ399, considerându-se îndreptăţit ca votul
asistenţilor judiciari ar trebui să fie deliberativ400.
Asistenţii judiciari sunt numiţi pe o perioadă de cinci ani de către
ministrul justiţiei la propunerea Consiliului Economic şi Social, dintre
persoanele care au studii juridice superioare, au o vechime în specialitate de
cel puţin 5 ani şi, totodată, îndeplinesc majoritatea condiţiilor legale pentru
numirea ca magistrat.
Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă,
potrivit art. 271 alin. 1 din Codul muncii în regim de urgenţă, prevederi
similare găsim şi în art. 212 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 unde se precizează
396
Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 827 din 13 septembrie 2005, cu
modificările şi completările aduse prin Legea 202/2010, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea i, nr. 714, din 26 octombrie 2010.
397
Alexandru Ţiclea, op.cit., pag. 961
398
Ş. Beligrădeanu, Consideraţii de ansamblu şi observaţii critice referitoare la tribunalele specializate
de muncă şi asigurări sociale, precum şi la asistenţii judiciari, în lumina Legii nr. 304/2004 privind
organizarea judiciară, în Dreptul nr. 9/2004, pag. 17.
399
loan Deleanu, Notă la Decizia Curţii Constituţionale nr. 322/2001, în Pandectele române, nr. 2/2002,
pag. 39.
400
loan Leş, Implicaţiile reformei constituţionale asupra participării persoanelor din afara magistraturii
la înfăptuirea actului de justiţie, în “Dreptul” nr. 4/2004, pag. 44-45.
426
că cererile referitoare la soluţionarea conflictelor individuale de muncă vor

fi judecate cu celeritate şi sunt potrivit art. 270 din Codul muncii, scutite de
plata taxei de timbru şi de timbrul judiciar, prevederi conform dispoziţiilor
art. 15 lit. p. din Legea nr. 146/1997 privind taxele de timbru. Chiar dacă se
urmăreşte protecţia salariaţilor, scutirea operează şi în privinţa celorlalţi
participanţi.
Dacă potrivit Codului muncii (art. 271 alin. 2), termenele de judecată
nu pot fi mai mari de 15 zile, art. 212 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 arată că
termenele de judecată nu pot fi mai mari de 10 zile.
Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită,
corespunzător art. 271 alin. 3 din Codul muncii, dacă se realizează cu cel
puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată, potrivit art. 213 din Legea
nr. 62/2011, părţile sunt legal citate dacă citaţia le-a fost înmânată cel puţin
cu 5 zile înaintea judecării.
S-a apreciat401 că în condiţiile contrarietăţii de texte vor fi aplicabile
dispoziţiile din Legea dialogului social, deoarece exprimă o nouă opţiune a
legiuitorului iar Codul de procedură civilă prevede acelaşi termen
Sarcina probei în conflictele de muncă revine, potrivit art. 272 din
Codul muncii, angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în
apărarea sa la prima zi de înfăţişare.
Această inversare a sarcinii probei, specifică dreptului muncii, a fost
apreciată ca o garanţie în plus în ceea ce priveşte protejarea drepturilor
salariaţilor şi a încurajării lor în a folosi mecanismul judiciar specific.
Curtea Constituţională402 a subliniat că „sarcina probei impusă
angajatorului este determinată de poziţia mai puternică a acestuia faţă de cea
a salariatului, de situaţia obiectivă rezultată din deţinerea de către angajator
a documentelor şi datelor necesare elucidării cauzei".
În acelaşi sens, s-a reţinut (Decizia nr. 433/2011) că „această
modalitate de reglementare reprezintă o opţiune a legiuitorului, care a avut
în vedere instituirea unei proceduri simple şi urgente, adaptată raporturilor
de muncă şi exercitării dreptului la muncă. Regulile de procedură prevăzute
de aceste dispoziţii se aplică în mod echitabil atât angajatorilor, cât şi
angajaţilor, fără a fi favorizată o categorie sau alta. Astfel, salariatul şi
angajatorul sunt două părţi ale conflictului de muncă, situate pe poziţii opuse
şi cu interese contrare, situaţia lor diferită justificând, în anumite privinţe, şi
401
Alexandru Ticlea, op.cit, pag. 302.
402
Decizia nr. 58/2007, publicată în Monitorul Oficial, Partea 1, nr. 117 din 16 februarie 2007.
427
tratamentul juridic diferenţiat. Angajatorul este cel care deţine documentele

şi toate celelalte probe pertinente pentru elucidarea conflictului şi pentru
stabilirea drepturilor şi obligaţiilor părţilor raportului juridic de muncă, fiind
necesară şi firească obligaţia acestuia de a prezenta aceste probe.403
Excepţia de la dreptul comun instituită de art. 287 din Codul muncii
se aplică numai în procesele privitoare la raporturi juridice de muncă şi
numai între subiectele acestor raporturi juridice, fiind exclus aplicarea
acestei excepţii în litigiile de asigurări sociale sau litigii generate de
accidente de muncă şi boli profesionale care constituie raporturi juridice de
drept fiscal404.
Inversarea sarcinii probei nu are semnificaţia405 instituirii unei
prezumţii de culpă în sarcina angajatorului, ci reprezintă doar expresia
faptului că înscrisurile care pot sluji la dezlegarea pricinii se găsesc, cel mai
adesea, la angajator
În funcţie de aceste dovezi, salariatul care a investit instanţa, poate
solicita anumite probe, nefiind exclus, din punct de vedere procedural, ca
angajatorul (unitatea) să ceară admiterea unor contraprobe care să
complinească dovezile pe care le-a depus până la prima zi de înfăţişare.
Aşa cum s-a apreciat în doctrină406, în faţa instanţei sunt posibil de
administrat orice fel de probe (înscrisuri, martori, interogatorii, expertiză
etc.) apreciate ca necesare de părţile aflate în conflict şi admise de instanţă.
În litigiile care soluţionează conflicte individuale îşi găsesc aplicare
dispoziţiile art. 169 Cod proc.civ407, potrivit cărora „după sesizarea instanţei,
dacă părţile au avocat sau consilier juridic, cererile, întâmpinările sau alte
acte se pot comunica direct între aceştia. În acest caz, cel care primeşte actul
va atesta primirea şi va consemna data primirii pe însuşi exemplarul care se
va depune la instanţă, de îndată, sub sancţiunea neluării în seamă. Dovada
comunicării actelor poate fi făcută şi prin orice alt înscris depus la dosarul
cauzei prin care se atestă, sub semnătură, primirea fiecărui act de procedură
care a fost comunicat".
403
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 355 din 23 mai 2011.
404
M. Fodor, Sarcina probei în litigiile de muncă, în Revista română de dreptul muncii, nr. 3/2004, pag.
37-38.
405
Andrei Eusebiu Sâvescu, Probaţiunea în conflictele de muncă, în Revista română de dreptul muncii,
nr. 3/2007, pag. 57-62.
406
I.T.Ştefănescu, op. cit., pag. 736.
407
Articol introdus prin Legea 202/2010 privind unele măsuri pentru accelerarea soluţionării proceselor,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, Nr. 714, din 26 octombrie 2010.
428
Angajatorul, în apărarea sa, trebuie să dovedească legalitatea şi

temeinicia măsurii de concediere, fiind obligat să prezinte probele în acest
sens înainte de prima zi de înfăţişare, deoarece potrivit art. 273 din Codul
muncii, administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă.
Dacă angajatorul întârzie, în mod nejustificat, administrarea acestor
probe, el poate fi decăzut chiar şi din probele admise anterior.Caracterul
nejustificat al întârzierii administrării probelor încuviinţate rămâne la
aprecierea instanţei408.
Decăderea din probă are drept consecinţă nedovedirea legalităţii ori a
temeiniciei deciziei de concediere, aceasta putând fi anulată409.
În urma decăderii angajatorului din proba admisă în apărare, sarcina
administrării acesteia nu revine salariatului, aplicându-se în continuare
regula generală potrivit căreia sarcina probei revine angajatorului. Şi
salariatul poate solicita administrarea unor probe prin care tinde să
dovedească nelegalitatea ori netemeinicia deciziei de concediere. În situaţia
în care probele solicitate de salariat şi admise de instanţă sunt deţinute de
angajator, acesta va fi obligat să le prezinte.
În aceste condiţii nu sunt lezate garanţiile procedurale care asigură
desfăşurarea unui proces echitabil şi într-un interval de timp rezonabil, în
interesul legitim al fiecăreia dintre părţile litigante.
Articolele din Codul de procedură civilă referitoare Ia administrarea
probelor de către avocaţi, nu sunt aplicabile în cazul conflictelor de muncă,
din pricina prevederilor art. 38 din Codul muncii, întrucât sunt exceptate de
la aplicarea acestor dispoziţii litigiile patrimoniale care privesc drepturi
asupra cărora legea nu permite a se face tranzacţie.
Hotărârile prin care se soluţionează fondul conflictului de drepturi se
pronunţă în ziua în care au luat sfârşit dezbaterile, pronunţarea putând fi
amânată. O asemenea amânare a pronunţării poate avea loc numai în situaţii
deosebite, printre acestea putând fi şi împrejurarea că, în raport de
complexitatea pricinii, se impune depunerea de concluzii scrise ale
susţinerilor orale ale părţilor.
Hotărârea se redactează şi se comunică părţilor în termen de cel mult
15 zile de la pronunţare, spre deosebire de dreptul comun în materie, unde
termenul este de 30 de zile. Termenul de 15 zile cuprinde atât operaţiunea
408
I.T. Ştefănescu, op. cit., pag. 737
409
Alexandru Ţiclea,op.cit, pag. 967
429
de redactare a hotărârii, obligaţie ce revine instanţei, cât şi obligaţia

comunicării acesteia, care revine grefierului410.
Hotărârile instanţei de fond în cazul conflictelor de muncă se
motivează întotdeauna411.
Conform art. 274 din Codul muncii hotărârile pronunţate în fond sunt
definitive şi executorii de drept, în timp ce, în conformitate cu dispoziţiile
art. 214 din Legea nr. 62/2011, hotărârile instanţei de fond sunt, definitive.
Acest aspect a fost apreciat412 ca o scăpare a legiuitorului, o certitudine în
acest conflict de legi reprezentând-o prevederea din art. 448 alin. 1 pct. 2
Cod proc. civ care stabileşte caracterul executoriu de drept al hotărârilor
primei instanţe, care au ca obiect plata salariilor sau a altor drepturi izvorâte
din raporturile juridice de muncă.
S-a mai spus413 că legiuitorul a dorit ca asemenea hotărâri să nu mai
fie şi executorii deoarece pot fi modificate în recurs şi există riscul
întoarcerii executării, raţional fiind ca executorii de drept să fie numai
hotărârile irevocabile.
11.5. Căile de atac
11.5.1. Căile de atac împotriva hotărârilor prin care se soluţionează

litigiile de muncă
Împotriva hotărârii, Legea prevede un termen de recurs de 10 zile,
termen derogator de la termenul general de 30 zile prevăzut de art. 468 alin.
1 Cod procedură civilă şi care curge tot de la data comunicării hotărârii.
Acest termen de 10 zile este prevăzut şi de art. 215 din Legea nr. 62/2011.
Deci, hotărârile instanţei de fond sunt definitive, pentru a răspunde414
necesităţii soluţionării urgente a unor asemenea pricini, a fost suprimată
calea ordinară de atac a apelului.
Prin Decizia nr. 53/2001415 Curtea Constituţională a stabilit că
existenţa a două grade de jurisdicţie (fond şi recurs), utilizarea unei singure
căi de atac, recursul şi suprimarea căii de atac a apelului în materia
conflictelor de muncă, nu constituie dispoziţii legale neconstituţionale. De
410
Alexandru Ţiclea,op.cit, pag. 968
411
I.T.Ştefănescu, op. cit., pag. 738
412
Râzvan Gabriel Cristecu, Cristina Cristescu, op.cit., pag. 342-343
413
Alexandru Ţiclea,op.cit, pag. 304.
414
Dan Ţop,op.cit., pag. 557.
415
Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 152 din 28 martie 2001.
430
altfel, încă prin Decizia nr. 38/1998416 aceasta stabilise principial că accesul
liber la justiţie nu presupune în toate cazurile accesul la toate structurile
judecătoreşti şi la toate căile de atac prevăzute de lege, deoarece competenţa
şi procedura de judecată sunt stabilite de legiuitor, care poate stabili reguli
deosebite. Curtea Constituţională a fost constantă sub acest aspect, poziţie
reafirmată şi prin Decizia nr. 175/2002417.
Competenţa soluţionării recursului418 revine, aşa cum am arătat, curţii
de apel. Deoarece în materia conflictelor de muncă există o singură cale de
atac, recursul este limitat la motivele prevăzute de art. 488 Cod procedură
civilă, ca urmare instanţa de recurs va examina cauza atât sub aspectul
legalităţii, cât şi al temeiniciei, deci sub toate aspectele invocate de recurent
sau din oficiu419.
Aşa cum a decis Curtea Constituţională420 recursul constituie în
această ipoteză o cale de atac cu caracter devolutiv, în care, ca şi în cazul
apelului, instanţa de recurs judecă însăşi cauza, atât în privinţa legalităţii cât
şi netemeiniciei, nelimitându-se să examineze doar hotărârea pronunţată de
prima instanţă, exclusiv pentru motivele de casare prevăzute în art. 488 Cod
procedură civilă.
Deoarece atât art. 275 din Codul muncii, cât şi art. 216 din Legea nr.
62/2011 precizează că, dispoziţiile acestor legi referitoare la procedura de
soluţionare a conflictelor individuale de muncă se completează, în mod
corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă.
În caz de admitere a recursului, instanţa va judeca în fond cauza,
ipoteză în care instanţa se va comporta ca o instanţă de fond421, regulile
aplicabile fiind cele de la judecata în primă instanţă. în literatura juridică s-
a susţinut422 că prin administrarea probelor de instanţa de control judiciar,
devenită instanţă de fond, urmare a casării, se evită prelungirea judecăţii
datorită plimbării dosarului la instanţa de fond şi apoi din nou la instanţa de
416
Publicată în Monitorul Oficial, Partea I. nr. 177 din 13 mai 1998.
417
Publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 539 din 24 iulie 2003.
418
Competenţa soluţionării recursului a revenit, potrivit Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr.
58/2003, înaltei Curţii Supreme de Casaţie şi Justiţie judecarea recursului urmând a se face potrivit
aceleiaşi ordonanţe. Ulterior, prin Ordonanţa Guvernului nr. 65 din 9 septembrie 2004 s-a dispus ca
recursurile ce trebuiau soluţionate de această instanţă să fie trimise spre soluţionare curţilor de apel, cu
excepţia celor aflate în curs de judecată.
419
I.T.Ştefănescu, op. cit, pag. 739.
420
Decizia nr. 351/2006, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 455 din 25 mai 2006.
421
Gabriela Cristina Frenţiu, Consideraţii asupra nulităţii prevăzute de art. 268 alin. 2 lit. b şi c din Codul
muncii, în „Dreptul" nr. 10/2005, pag. 87-94
422
Alexandru Ţiclea, op.cit., pag. 971
431
recurs, în acest mod asigurându-se şi regimul urgenţei instituit pentru

judecarea unui conflict de muncă.
În cazul în care instanţa a cărei hotărâre este recurată a soluţionat
procesul fără a intra în cercetarea fondului ori judecata s-a făcut în lipsa
părţii care nu a fost regulat citată atât la administrarea probelor, cât şi la
dezbaterea fondului, instanţa de recurs, după casare, conform art. 496 din
Codul de procedură civilă trimite cauza spre rejudecare instanţei care a
pronunţat hotărârea casată sau altei instanţe de acelaşi grad.
În materia conflictelor de muncă sunt posibile423 căile extraordinare de
atac împotriva hotărârilor prin care se soluţionează litigii de muncă,
prevăzute în dreptul comun, hotărârile judecătoreşti pronunţate în
soluţionarea conflictelor de muncă, definitive, sau, după caz, irevocabile,
vor putea fi atacate, dacă sunt îndeplinite condiţiile legale prin contestaţie în
anulare, revizuire sau recurs în interesul legii424.
Contestaţia în anulare este o cale extraordinară de atac retractare prin
intermediul căreia părţile sau procurorul pot obţine desfiinţarea unei hotărâri
judecătoreşti în cazurile limitativ prevăzute de lege, ce poate fi exercitată în
scopul retractării hotărâri judecătoreşti pronunţate cu nesocotirea unor
norme procedurale, dar şi pentru netemeinicie.
Codul de procedură civilă reglementează o contestaţie, anulare
obişnuită, de drept comun (art. 503 alin. 1) şi o contestaţie în anulare specială
(art. 503 alin. 2).
Contestaţia în anulare oferă părţilor un mijloc procedural eficient
pentru a obţine o nouă judecată în cazul existenţei unei importante neregulari
taţi procedurale, de natură a nesocoti principiul dreptului la apărare sau al
contradictorialităţii.
Contestaţia în anulare obişnuită sau comună poate fi exercitată
împotriva oricărei hotărâri judecătoreşti rămase irevocabile, în timp ce
contestaţia în anulare specială poate fi exercitata numai împotriva hotărârilor
pronunţate de instanţele de recurs şi de judecătorii în ultimă instanţă.
Contestaţia în anulare obişnuită reprezintă acea cale extraordinară de
atac prin intermediul căreia părţile pot obţine retractarea unei hotărâri
judecătoreşti irevocabile în cazurile prevăzute de art. 503 Cod procedură
civilă, dar numai dacă motivele care o legitimează nu au putut fi invocate pe
calea apelului sau recursului.
423
AlexandruŢiclea, op.cit., pag. 972
424
C. Călinoiu, op.cit.. pag. 135
432
Persoana care exercită aceasta cale de atac se numesc contestator, iar

persoana împotriva căreia se îndreaptă, intimat.
Motivele contestaţiei în anulare obişnuite sunt:
a)când procedura de chemare a părţii, pentru ziua când s-a judecat
pricina nu a fost îndeplinită potrivit cu cerinţele legii;
b)când hotărârea a fost dată de judecători cu călcarea dispoziţiile de
ordine publică privitoare la competenţă.
Primul motiv de contestaţie în anulare are în vedere nesocotire
dispoziţiilor procedurale privitoare la citare: partea nu este citata la
domiciliul indicat, citaţia nu cuprinde elementele esenţiale, s-a considerat în
mod greşit că partea are termenul în cunoştinţă, agentul de procedură nu a
înmânat citaţia în condiţiile legii, citarea prin publicitate s-a făcut cu rea
credinţa etc.425
Contestaţia în anulare este admisibilă şi în ipoteza în care a fost
neregulat îndeplinită atât procedura de citare pentru termenul când a avut loc
judecata, cât şi procedura de comunicare a hotărârii, ori când termenul de
recurs curge de la pronunţare, deoarece aparent suntem în prezenţa unei
hotărâri irevocabile şi această aparenţă trebuie sfărâmată, provocându-se
rejudecarea procesului în fond426.
Ea nu este admisibilă în cazul în are comunicarea hotărârii s-a făcut
legal deoarece partea are deschisă calea recursului427.
Motivul al doilea se referă la încălcarea normelor de competenţă
absolută, deci a competenţei generale, a celei materiale şi a competenţei
teritoriale exclusive. Pentru a se putea însă invoca acest motiv este necesar
ca în fata instanţei a cărei hotărâre se atacă să nu se fi ridicat şi respins
excepţia de necompetenţă absolută.
Contestaţia în anulare specială este o cale extraordinară de retractare
ce se poate exercita, în cazurile expres prevăzute art. 318 Cod de procedură
civilă, numai împotriva deciziilor pronunţate de instanţele de recurs.
Motivele contestaţiei în anulare speciale sunt în număr de două:
a)când dezlegarea dată este rezultatul unei greşeli materiale;
b)când instanţa respingând recursul sau admiţându-i numai în parte, a
omis din greşeală să cerceteze vreunul din motivele de modificare sau de
casare.
425
Viorel Mihai Ciobanu, op. cit., pag. 417.
426
Gagea Hadrian Dacian, op. cit., pag. 150.
427
Viorel Mihai Ciobanu, op. cit, pag. 423
433
Primul motiv de contestaţie în anulare specială vizează erori materiale

evidente, în legătură cu aspectele formale ale judecării recursului, ca
respingerea greşită unui recurs ca tardiv, anularea greşită ca netimbrat sau
ca făcut de un mandatar fără calitate şi altele asemănătoare, pentru
verificarea cărora nu este necesară reexaminarea fondului sau reaprecierea
probelor.
Greşelile materiale vizate de art. 503 sunt greşeli evidente, involuntare
realizate prin confundarea unor rezultate importante sau a unor date aflate la
dosarul cauzei care să fi determinat soluţia instanţei, cum ar fi neobservarea
faptului că la dosar există chitanţa privind plata taxei de timbru ori recipisa
de expediere a recursului prin poştă şi înăuntrul termenului legal428.
Al doilea motiv, poate fi invocat numai în cazul în care recursul a fost
respins sau admis în parte429. Ca urmare, dacă casarea este totală partea nu
are deschisă calea contestaţiei în anulare, deoarece cu prilejul rejudecării în
fond va putea invoca aspectele omise.
Judecata contestaţiei în anulare se face după regulile de la instanţa de
fond, iar dacă este vorba de o decizie a instanţei de recurs potrivit regulilor
aplicabile în faţa acestor instanţe.
Competenţa de soluţionare a contestaţiei în anulare aparţine instanţei
a cărei hotărâre se atacă.Cererea pentru exercitarea contestaţiei va trebui să
cuprindă toate elementele de identificare a pârtilor, pentru ca acestea să
poată fi citate, arătarea hotărârii contestate, a motivelor contestaţiei şi a
semnăturii contestatorului.
La cerere, instanţa poate acorda suspendarea executării hotărârii
atacate, dar numai sub condiţia dării unei cauţiuni.Depunerea întâmpinării
este obligatorie şi se depune la dosar cu cel puţin 5 zile înaintea termenului
de judecată.
În privinţa termenului de exercitare al contestaţiei în anulare art. 506
Cod procedură civilă distinge între hotărârile susceptibile de executare silită
şi cele care nu sunt susceptibile de a fi aduse la îndeplinire în acest mod. în
primul caz, legiuitorul s-a raportat la executarea silită, iar în cel de-al doilea
caz, a statornicit un termen subiectiv de 15 zile, care începe să curgă de la
data când contestatorul a luat cunoştinţă de hotărâre şi un termen obiectiv,
de un an, ce se calculează de la data când hotărârea a rămas definitivă430.
428
Curtea Supremă de Justiţie, s. corn. dec. nr. 305/1996, Constantin Crişu, Ştefan Crişu, Practică
juridică, Editura Argesis, 1994-1997, 1998, pag. 235-236
429
Viorel Mihai Ciobanu, op.cit., pag. 425
430
loan Leş, op.cit, pag. 450
434
Contestaţia în anulare se judecă de urgenţă şi cu precădere, instanţa se

pronunţă printr-o hotărâre de admitere sau de respingere. Soluţia de admitere
a contestaţiei, are drept efect anularea hotărârii pronunţate, reluarea
procedurii de judecată în vederea înlocuirii hotărârii viciate cu o alta nouă.
Potrivit art. 508 alin. 4 C. proc. civ., hotărârea dată în contestaţie este
supusă aceloraşi căi de atac ca şi hotărârea atacată. în tăcerea legiuitorului,
calea de atac se va exercita în acelaşi termen, şi va începe să curgă de la
acelaşi moment, ca şi în cazul hotărârii atacate.
Revizuirea face parte din categoria căilor extraordinare de atac, fiind
reglementată în art. 509-515 Cod procedură civilă. Are ca obiect numai
hotărâri definitive şi irevocabile şi aceeaşi finalitate cu contestaţia în anulare,
putând fi folosită şi în materia conflictelor de muncă431.
Revizuirea este o cale extraordinară de atac, de retractare,
nedevolutivă, comună şi nesuspensivă de drept de executare. Spre deosebire
de recurs, care are în vedere în primul rând erorile de drept, revizuirea
vizează îndreptarea erorilor de fapt.
Cu alte cuvinte, ea urmăreşte retractarea hotărârii în care starea de fapt
stabilită nu corespunde adevărului obiectiv432. Tocmai de aceea, cele două
căi de atac pot fi promovate concomitent, exercitarea revizuirii nefiind
condiţionată de exercitarea recursului433.
Potrivit art. 509 alin. 1 C. proc. civ., revizuirea are ca obiect hotărâri
rămase definitive în apel sau prin neapelare, precum şi hotărâri date de o
instanţă de recurs, atunci când evocă fondul. în ceea ce interesează materia
revizuirii, „a evoca fondul" în primă instanţă, înseamnă a examina raportul
juridic dedus judecăţii prin prisma probelor administrate în cauză.
În căile de atac evocarea fondului presupune schimbarea situaţiei de
fapt în urma analizei probelor. Drept urmare, hotărârile prin care se resping
căile de atac, păstrându-se situaţia de fapt, nu sunt susceptibile de revizuire.
Se observă că cerinţa de a fi vorba de o hotărâre de fond, este prevăzută
în mod expres doar pentru hotărârile pronunţate de instanţele de recurs.
Totuşi, s-a decis434 că revizuirea priveşte toate hotărârile prin care s-a
rezolvat fondul pretenţiei deduse judecăţii. Soluţia se impune, deoarece
431
A se vedea, G.C. Frenţiu, Competenţa de soluţionare a unei cereri de revizuire a unei sentinţe
judecătoreşti pronunţată într-un conflict de muncă formulată după modificarea Codului de procedură
civilă cu începere de la 2 mai 2001, în Dreptul nr. 6/2003, pag. 150-153.
432
Gr. Porumb, Codul de procedură comentat şi adnotat, vol. 2, pag. 92.
433
Mihaeia Tăbârcă, “Drept procesual civil”,vol. II,Editura Universul Juridic,Bucureşti,2005, pag. 170.
434
Curtea de Apel laşi, dec. civ. nr. 149/1999, Jurisprudenţă pe anul 1999, pag. 209.
435
motivele prevăzute de art. 509 C. proc. civ. vizează, ca regulă, situaţia de

fapt.
Ca atare, pot constitui obiect ai revizuirii435: hotărârile pronunţate în
primă instanţă prin care s-a analizat fondul pretenţiei dedusă judecăţii, şi
care au rămas definitive prin neapelare, prin anularea sau respingerea
apelului în temeiul unei excepţii procesuale ori prin perimarea apelului - în
aceste cazuri este susceptibilă de revizuire sentinţa, pentru că instanţa de
apel nu a schimbat situaţia de fapt reţinută de prima instanţă; hotărârile
pronunţate în apel, care evocă fondul, adică acelea prin care s-a admis apelul
şi, fie s-a anulat sentinţa şi s-a judecat fondul prin aceeaşi decizie, fie s-a
schimbat sentinţa - întrucât în etapa apelului s-a dat o altă soluţie asupra
fondului, atunci decizia instanţei de apel este cea care poate fi atacată cu
revizuire; hotărârile pronunţate de instanţa de recurs prin care s-a admis
recursul şi s-a modificat hotărârea atacată pe chestiuni de fapt436, precum şi
hotărârile date în fond după casarea cu reţinere - dacă instanţa de recurs a
decis să caseze cu trimitere, atunci se va verifica dacă hotărârea dată de
instanţa de apel, la care s-a dispus trimiterea după casare, este sau nu
atacabilă cu revizuire.
În situaţia în care instanţa de recurs admite recursul şi, casând cu
reţinere, respinge apelul, dar nu ca efect al reaprecierii probelor administrate
şi schimbării situaţiei de fapt, ea nu a evocat fondul. Numai dacă apelul este
admis după analiza probelor şi schimbarea situaţiei de fapt, instanţa de
recurs pronunţă o hotărâre susceptibilă de revizuire; hotărârile pronunţate în
revizuire şi contestaţie în anulare, prin care s-au admis căile de atac şi s-a şi
rejudecat fondul - în aceste cazuri, pentru a verifica dacă s-a rejudecat sau
nu fondul, trebuie avute în vedere cele menţionate anterior, distinct după
cum hotărârea atacată a fost dată în primă instanţă sau într-o cale de atac. în
cazul în care, după admiterea contestaţiei în anulare sau a revizuirii, s-a fixat
termen pentru rejudecarea fondului, hotărârea nu este susceptibilă de
435
M. Tăbârcă, op. cit., pag. 171; Lidia Barac, Unele reflecţii privind obiectul revizuirii,în Juridica, nr.
6/2000, pag.218-220.
436
Hotărârea instanţei de recurs, prin care s-a casat decizia tribunalului, reţinându-se o altă situaţie de
fapt decât cea reţinută de instanţa de apel şi s-a respins apelul împotriva sentinţei, este o hotărâre care
evocă fondul, în sensul art. 322 alin. I C. proc. civ.", Curtea de Apel Bucureşti, sec. a IV-a civilă, dec.
nr. 2156/1999, Culegere de practică judiciară în materie civilă pe anul 1999, p. 373; „Se poate cere
revizuirea hotărârilor pronunţate în recurs de Curtea Supremă de Justiţie numai în cazul în care instanţa
procedează în conformitate cu prevederile art. 314 C. proc. civ. şi admite recursul, hotărând asupra
fondului. Dacă recursul a fost anulat ca insuficient timbrat, fără a se hotărî asupra fondului, cererea de
revizuire este inadmisibilă". C.S.J.," sec. corn., dec. nr. 2386/2002, Pandectele române nr. 1/2004, pag.
77.
436
revizuire, după cum, nu este susceptibilă de revizuire hotărârea prin care s-

a respins contestaţia în anulare sau revizuirea.
Admisibilitatea revizuirii este condiţionată de împrejurarea că
hotărârea atacată evocă fondul. Se consideră că hotărârea primei instanţe
evocă fondul, dacă: hotărârea a rămas definitivă prin nerecurare, prin
anularea recursului, respingerea acestuia pe baza unei excepţii procesuale
sau perimarea recursului. Hotărârea instanţei de recurs este susceptibilă de
revizuire dacă instanţa a admis recursul, a casat sau modificat sentinţa,
pronunţându-se asupra raporturilor juridice deduse judecăţii, ceea ce
înseamnă că a evocat fondul437. Aşadar revizuirea se poate exercita nu numai
împotriva hotărârilor irevocabile, ci şi împotriva unor hotărâri definitive.
Fiind o cale extraordinară de atac, revizuirea poate fi exercitată numai
pentru motivele limitativ438 prevăzute în art. 509 C. proc. civ.
Contestaţia la executare este de competenţa instanţei de executare,
respectiv a judecătoriei, când se susţine că nu se datorează suma salariului
din hotărârea pusă în executare, iar nu de competenţa instanţei a cărei
hotărâre se cere a fi executată439 .
În doctrină s-a apreciat că „angajatorul - o dată cu solicitarea de a i se
admite recursul declarat şi deci modificarea/casarea integrală a sentinţei
instanţei de fond şi, respectiv, respingerea contestaţiei salariatului (prin care
se cerea anularea decizii de concediere, reintegrarea în muncă şi
despăgubiri), urmează, în plus, să pretindă a se face şi aplicarea art. 723 alin.
1 C.pr.civ.440 („în cazul în care instanţa judecătorească a desfiinţat titlul
executoriu sau actele de executare, la cererea celui interesat, va dispune, prin
aceeaşi hotărâre, şi asupra restabilirii situaţiei anterioare executării"), aşadar,
şi a se restabili situaţia existentă mai înainte de punerea în executare a
sentinţei instanţei de fond, executată, nolens volens, conform Codului
muncii".
Ca atare, în concret, din considerentele şi dispozitivul deciziei (şi/sau
a deciziilor) de admitere a recursului şi de soluţionare irevocabilă în fond a
cauzei (dacă acestea nu au avut loc concomitent), în mod obligatoriu trebuie
437
M. Tăbârcă, op. cit., pag. 172.
438
I. Deleanu,”Tratat de procedură civilă”, vol. 2, Editura Servo Sat, Arad, 2000, pag. 318.
439
Şerban Beligrădeanu, Modul în care trebuie procedat în cazul reintegrării în muncă a salariatului
drept consecinţă a punerii în executare a unei hotă rari judecătoreşti definitive care, ulterior este
modificată sau casată în urma admiterii recursului angajatorului, în „Dreptul" nr. 1/2005, pag. 81-86.
440
O atare solicitare, completă şi complexă, se adresează, după caz, instanţei care admite recursul ori,
după caz, şi/sau aceleia care rejudecă fondul deci, în conflictele (de muncă) de drepturi, de regulă, tot
instanţei care a admis recursul.
437
să rezulte, fără echivoc, printre altele şi desfiinţarea actelor de executare

săvârşite în temeiul sentinţei (definitivă şi executorie de drept) pronunţate
de instanţa de fond (modificată/casată, drept efect al admiterii recursului) şi,
în consecinţă, întoarcerea executării, deci desfiinţarea reintegrării în muncă
a salariatului (dispusă de prima instanţă conform art. 80 alin. 2 din Codul
muncii), precum şi restituirea despăgubirilor primite de acesta din partea
angajatorului (acordate în temeiul art. 80 alin. 1 din acelaşi Cod, tot de prima
instanţă);
Rezultă, indiscutabil, că, în situaţia dată, în toate cazurile nu este nici
necesară şi nici nu ar fi admisibilă emiterea unei noi decizii de concediere
de către angajator, întemeiată pe decizia instanţei prin care i s-a admis
recursul sau pe hotărârea pronunţată în fond după casare, de vreme ce, după
cum am subliniat, s-a cerut şi s-a admis întoarcerea executării.
Chiar dacă - la instanţa de fond - salariatul nu a cerut şi reintegrarea441
sa în muncă, tot nu se mai emite o nouă decizie de concediere, întrucât,
precum am arătat, admiterea recursului angajatorului, urmată, în final, de
respingerea cererii (contestaţiei) salariatului şi deci de constatarea legalităţii
şi temeiniciei deciziei de concediere în litigii, eo ipso, conduce la
inadmisibilitatea emiterii unei a doua decizii de concediere.
Ar fi utilă şi reglementarea expresă a întoarcerii executării în domeniul
jurisdicţiei muncii (aşadar, în materia conflictelor - de drepturi - de muncă),
astfel cum s-a procedat şi în cazul Codului de procedură civilă prin
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 138/2000 (act normativ care, între
altele, a completat acest din urmă Cod prin introducerea în cuprinsul său a
art. 723, toate privitoare la „întoarcerea executării").
O atare completare a Codului muncii se impune pentru a se asigura o
reglementare de ansamblu a instituţiei „întoarcerii executării" care să ţină
seama de particularităţile şi specificităţile conflictelor de muncă (una dintre
acestea fiind tocmai problema examinată în studiul de faţă), particularităţi şi
specificităţi care - obiectiv şi firesc - nu au putut fi avute în vedere de legea
generală în materie, codul de procedură civilă.
441
Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii, salariatul concediat, contestând în justiţie legalitatea şi/sau
temeinicia deciziei de concediere emise de angajator, poate cere (pe lângă despăgubiri; art. 80 alin. 1)
şi reintegrarea în muncă, dar nu are şi o obligaţie în funcţia avută de salariatul-reclamant până la data
concedierii sale (măsură considerată de instanţă ca netemeinicâ şi/sau nelegală), iar nu doar obligarea
angajatorului la despăgubiri (în temeiul art. 80 alin. I din Codul muncii).
438
11.5.2. Executarea hotărârilor judecătoreşti prin care s-au

soluţionat litigii de muncă
Executarea hotărârilor judecătoreşti reprezintă ultima fază a
procesului442 civil, deosebit de importantă, deoarece scopul activităţii
judiciare nu se poate limita doar la obţinerea unei hotărâri judecătoreşti
favorabile, ci este necesar să se procedeze la realizarea obligaţiei dispuse
prin aceasta.
În materia conflictelor de muncă, executarea hotărârilor judecătoreşti
are un specific anume, acestea sunt executorii, adică pot fi puse în executare
fără a mai fi investite cu formulă executorie şi, în acelaşi timp, neexecutarea
lor constituie infracţiune.
Aşa cum s-a arătat în doctrină443, executarea hotărârilor judecătoreşti
este privită de legiuitor cu maximă exigenţă. în unele cazuri neexecutarea
constituind infracţiune, de regulă fiind incriminate fapte care duc la lipsirea
salariatului de anumite condiţii esenţiale pentru însăşi viaţa lui, şi deseori şi
a familiei sale, respectiv resurse băneşti sau un loc de muncă.
Dacă angajatorul nu execută de bună voie hotărârile judecătoreşti
privind plata drepturilor salariale sau reintegrarea în muncă a salariatului,
după ce a fost înştiinţat de către salariat printr-o cerere, fapta acestuia
constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoarea sau cu amendă.
S-a apreciat444 că ar fi fost mai corect să se prevadă că se pedepseşte
cu închisoarea, reprezentantul angajatorului sau persoana desemnată de către
acesta cu atribuţii în domeniul respectiv.
BIBLIOGRAFIE
1. Atanasiu Al. Moarcăş CA., Muncitorul şi legea. Dreptul muncii, vol. l,

Ed. Oscar Print, Bucureşti, 1999.
442
I. Leş, op. cit., pag. 87
443
I.T. Ştefânescu, op. cit, pag. 741.
444
Gagea Hadrian Dacian, op. cit, pag. 129.
439
2. Athanasiu Al, Dreptul securităţii sociale, Ed Actami, 1995, Bucureşti.

3. Bacigalupo S., La responsabilidad penal de tas personasjuridicas, Ed.
Bosch, Barcelona, 1998.
4. Basarab M., Drept penal partea generată, voL l, Lumina Lex, Bucureşti,
1997.
5. Beligrădeanu Ş., Legislaţia muncii comentată, voi. III, Ed. Lumina Lex,
Bucureşti, 1999.
6. Beligrădeanu Şerban - “Natura juridică a contractului individual de
ambarcare (îmbarcare)”, în Revista Dreptul nr. 5/2003
7. Beligrădeanu Şerban, Ştefănescu Ion Traian – “Consideraţii critice şi
sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii”, în
Revista Română de Drept al Muncii nr. 1/2002
8. Boroi Al, Corunescu M., Popescu M., Dicţionar de drept pena/, Ed. AU
Beck, Bucureşti, 2004.
9. Boroi Al, Drept penat. Partea generală, Ed. C.H. Beck, Bucureşti, 2006.
10. Bouvier E., De la responsabilită ptnale et civile despersonnesmorates,
1929.
11. Bulai C., Drept penal. Partea generală, Ed. Press Mihaela, Bucureşti,
1992.
12. Bulai C., Drept penal. Partea generată, voi. III, Ed. Didactica şi
Pedagogica, Bucureşti, 1971.
13. Bulai C., Filipaş A., Mitrache C., Drept penal român, Ed. Press Mihaela,
Bucureşti, 1997
14. Câmpianu V., Dreptul muncii, Ed. Didactica şi Pedagogică, Bucureşti,
1967.
15. Coeuret A. et Fortis E., Droitpenal du travail, Ed. Litec, 2000,
16. Coeuret A., Fortis E., Droit penat du travaii, Ed. Litec, Paris, 2003.
17. De Litalia, Diritto penale del lavoro e della pubblica economia, Torino,
1938.
18. Deleanu L., Instituţii şi proceduri constituţionale. Tratat, voi. l, Ed. Dacia
Europa Nova, Lugoj, 2000.
440
19. Delmas-Marty V.M., Bitan et perspective du droit penat de rentreprise,

Economica, 1989.
20. Delmas-Marty V.M., Droit penat des affaires, 1.1, PUF, 1989.
21. Delmas-Marty V.M., ies conditions de rationalitt d'urte dapenalisation
partielte du droit penal de l'entreprise, Economica, 1989.
22. Diaconescu Ch., Infracţiuni în legi speciale şi legi extrapenaie, Ed.
Sirius, Bucureşti, 1994.
23. Dimitriu R., Particularităţi ale contractului individual de muncă încheiat
de către minor, în R.R.D.M. nr. 1/2005.
24. Dobrinoiu V., Brânză W, Drept penal, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2003.
25. Dobrinoiu V., Drept penal. Partea specială, vol. l, Ed. Lumina Lex,
Bucureşti, 2004.
26. Dongoroz V. şi colaboratorii, Explicaţii teoretice ale Codului penal
român. Partea specială, vol. III, Ed. Academiei Române, Bucureşti,
1971.
27. Dongoroz V., Drept penal, 1939.
28. Firoiu D., Dreptul muncii şi securităţii sociale, voi II, Ed. Argonaut,
Cluj- Napoca, 2000.
29. Fortis E., Coeuret A., Droitpenal du travaîl, Ed. Litec, Paris, 2003.
30. Frederico-Miranda, Dirittopenale del lavoro, Casa Editrice Dott, Milano,
1975
31. Geminel Ch., De la responsabîlite penale des assodations, Librairie
Arthur Rousseau, Paris, 1899.
32. Ghimpu S., Dreptul muncii, Ed. Didactică şi Pedagogică, Bucureşti,
1985.
33. Ghimpu S., Ştefănescu I.T., Beligrădeanu S., Mohanu Gh., Dreptul
muncii. Tratat, vol. III, Ed. Ştiinţifica şi Enciclopedică, Bucureşti, 1982.
34. Ghimpu S., Ştefănescu I.T., Beligrădeanu Ş., Mohanu Gh., Dreptul
muncii, Tratat, vol. I, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978.
35. Ghimpu S., Ţiclea AL, Dreptul muncii. Ed. AU Beck, ed. a ll-a,
Bucureşti, 2001.
441
36. Ghimpu S., Ţiclea Al., Brehoi Gh., Mocanu Gh., Popescu A., Dreptul la
muncă. Codul muncii comentat şi adnotat, Ed. Politică, 1998.
37. Gidro Romulus – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului
Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractului individual de
muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002
38. Gidro Romulus – “Opinii asupra unor dispoziţii din proiectul Codului
Muncii cu privire la încheierea şi conţinutul contractului individual de
muncă”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002
39. Hirsch J.H., ta criminalisation du comportement collectîf - Allemagne,
Kluwer Law International, The Hague, 1996
40. Hoţea M.r Dicţionar de drept penal, Ed. Editas, Bucureşti, 2004.
41. Humă L, Teoria generată a dreptului, Ed. Neuron, Focşani, 1995.
42. Iorgovan A., Tratat de drept administrativ, ed. a lll-a, restructurată,
revăzută şi adăugită, vol. I, Ed. AII Beck, Bucureşti, 2001.
43. Javillier V.J.C., Ambivalenţe, effectivite et adequation du droit penal du
travait, Droit social, 1975, Paris.
44. Kyoto N., Criminal Liabitity ofCorporations, Japan, 1996.
45. Langsted L.B., Greve V., Garde P., Criminal Law in Danmark, Ed.
Kluwer, Haga,1998.
46. Levasseur G., Droit social et droit penal, Etudes offertes a A. Brun, Libr.
Economique et Sociale, 1974.
47. Lockton D., Employment Law, Ed. Palgrave MacmiUan, 2003.
48. Loghin O., Toader T., Drept penal. Partea specială, ed. a lll-a revăzută şi
adăugită, Ed. Şansa, Bucureşti, 1997.
49. Lyon-Caen A., Suriesfonctionnes du droit p^nat dans ies relations de
travail, Droit social, 1994.
50. Maierean Laura – “Contractul de performanţă – contract de muncă”, în
Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2002
51. Mazilu D., Teoria generată a dreptului, Ed. AII Beck, Bucureşti, 1999.
52. Mazilu D., Teoria generată a dreptului, Ed. AU Beck, Bucureşti, 2000.
53. Medeanu T.C., Accidentele de muncă, voi. l, Ed. Lumina Lex, Bucureşti,
1998.
442
54. Merte R. et A. Vitu, Droit penai special, Cujas, 1983,1.1.

55. Mestre A., ţes personnes morale set le probleme de leur responsabilite
penale, Paris, 1899.
56. Mitrache C., Drept penal român. Partea generată, vol. l, Casa de Presă şi
Editură „Şansa" SRL, Bucureşti, 1997. 77
57. Mohamed El Sayed K.E., ie probleme de ia responsabili penale des
personnes morales, Paris, 1988
58. Motica R., Mihai G., Teoria generată a dreptului, Ed. All Beck,
Bucureşti, 2001.
59. Nistoreanu Gh., Boroi AL, Molnar L, Pascu L, Lazăr V., Drept penai
Partea specială, Ed. Europa Nova, Bucureşti, 2000.
60. Oancea L., Drept penal. Partea generală, Editura Didactică şi
Pedagogică, Bucureşti, 1992.
61. Plascencia Villanueva R., Teor/a del detito, Mexico, 2000.
62. Pocora Monica, Drept penal. Partea specială. Note de curs, Editura
Zigotto, Galaţi, 2012
63. Popescu A., Drept internaţional al muncii, Ed. C.H. Beck, Bucureşti,
2006
64. Popescu Andrei – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele
UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002
65. Popescu Andrei – “Concordanţa legislaţiei române a muncii cu normele
UE”, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2002
66. Popescu R., Drept penat al muncii, Ed. Naţional, Bucureşti, 2005.
67. Popescu R., Dreptul penal ai muncii, Ed. Naţional, Bucureşti, 2005.
68. Popescu S., Teoria generată a dreptului, Ed. Lumina Lex, Bucureşti,
2000.
69. Predescu O., Dreptul penal al afacerilor, Ed. Continent XXI, Bucureşti,
2000.
70. Richer G., De la responsabilite pănale des personnes morales, Lyon,
1943.
71. Serverin E., L'application des sanctions penales en droit social: un
traitement juridictionel marginal, Droit social, 1994.
443
72. Shibahara K., Te droit japonais de la responsabilite penale en particulier

la responsabilite penale des personnes morales, 1992.
73. Sima C., Infracţiuni prevăzute în legi speciale, Ed. Lumina Lex,
Bucureşti, 2002.
74. Smuraglia C., Diritto penale del tavoro, Casa Editrice Dott, Antonio
Milani, Padova, 1980.
75. Ştefănescu I.T., Modificările Codului muncii, Ed. Lumina Lex,
Bucureşti, 2006.
76. Ştefănescu I.T., Tratat de dreptul muncii. Ed.Wolters Kluwer, Bucureşti,
2007
77. Ştefănescu I.T., Tratat elementar de dreptul muncii, Ed Lumina Lex,
Bucureşti, 1999.
78. Ştefănescu Ion Traian, Beligrădeanu Şerban – “Prezentare de ansamblu
şi observaţii critice asupra noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul nr.
4/2003
79. Ştefănescu l T., Tratat de dreptui muncii, vol. l, II, Ed. Lumina Lex,
Bucureşti, 2003.
80. Streteanu F., Chiriţă R., Răspunderea penală a persoanei juridice, Ed.
Rosetti, Bucureşti, 2002.
81. Ţiclea Al, Contractul individual de muncă. Ed. Lumina Lex, Bucureşti,
2003.
82. Ţiclea Al., Dreptul securităţii sociale, Ed. Global Lex, Bucureşti, 2003.
83. Ţiclea Al., Popescu A.,Tufan C.Ţichindelean M., Ţinca O., Dreptul
muncii, Ed Rosetti, Bucureşti, 2004.
84. Ţiclea Al., Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureşti,
2007
85. Ţiclea Alexandru – “Reglementarea contractului individual de muncă pe
durată determinată conform proiectului Codului muncii”, în Revista
Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2002
86. Ţinca O., Drept social comunitar, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2005.
87. ,Monica Pocora The concept of patrimony and common aspects of
offences against patrimony regulated by the Criminal law”, 2012,
444
Universitatea Nicolae Titulescu Bucureşti., recunoscută de către

C.N.C.S.I.S. în categoria B+, p. 140-145.
88. Monica Pocora.,”Critical reflections on special seizure in matter of
corruption offenses- 2010, , publicat în revista AGORA International of
Juridical Sciences, Nr.2/2010, 5 pg. (pg.381-386), ISSN 1843-570x, E-
ISSN 2067-7677.
89. Monica Pocora.,”The concept of patrimony and common aspects of
offences against patrimony regulated by the Criminal law”, 2012,
Universitatea Nicolae Titulescu Bucureşti., recunoscută de către
C.N.C.S.I.S. în categoria B+, p. 140-145.
90. Monica Pocora.,”Cauze care genereaza coruptia la autoritatile publice”-
Sesiunea de Comunicari Stiintifice a Institutul de Stiinte Administrative
din Republica Moldova, “Administratie publica si buna guvernare”,
ISBN 978-9975-9674-4-0, p.105- 110, Chisinau, 27-28 oct. 2007.
91. Alexandru Boroi, Ion Rusu, Florentina Pusca, Angelica Chirila, Monica
Pocora, Gina Livioara Goga, Alina Dumitrache, Minodora-Ioana Balan-
Rusu, “Practica judiciara in materie penala. Drept penal. Partea
generala”, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2013, ISBN 978-606-
673-231-4.
92. Pocora Monica, Fenomenul evazionist în economia de piață, Conferinţa
ştiinţifica internaţionala "Provocări şi strategii în ordinea şi siguranţa
publică", Academia de Poliţie "Alexandru Ioan Cuza", ISBN 978-606-
28-0244-8, mai 2015.
93. Pocora Monica, “General aspects regarding the special seizure in
Romanian legislation”, 2011, 106 pg., Lambert Academic Publishing
GmbH & Co. KG, Germany, ISBN 978-3-8473-2817-9,
94. Monica Pocora”Raspunderea penala-institutie specifica dreptului
penal”, Sesiune de Comunicari Stiintifice “Cetateanul Comunitar,
Drepturi si indatoriri”, Analele Universitatii Danubius Galati, 5-6 mai
2007;
95. .Pocora Monica, “Drept penal. Partea generala. Note de curs”, Editura
Zigotto, Galaţi, 2012, ISBN 978-606-669-035-5.
96. Pocora Monica, “Drept penal. Partea speciala. Note de curs”, Editura
Zigotto, Galaţi, 2012, ISBN 978-606-669-039-3.
445
96. Ţinca O., Mirişan V., Infracţiuni referitoare la relaţiile de muncă, Ed.
Lumina Lex, Bucureşti, 2001.
97. Ţinca O., Reglementarea juridică a protecţiei muncii, Ed. Imprimeria de
Vest, Oradea, 1994.
98. Top Dan – “Opinii în legătură cu reglementarea contractului de ucenicie
în proiectul noului Cod al muncii”, în Revista Română de Drept al
Muncii, nr. 2/2002
99. Legea nr. 161/2003
100 .Legea nr. 215/2001
101. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici
102. Codul civil roman
103. Legea nr. 130/1999
104. Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) Modificata de Legea 40/2011
105. Codul penal
106 .Legea nr. 115/1996
107. Legea 263/2010
108. Legea 62/2011 Dialogul Social
446
447

Dreptul Muncii Si Securitatii Sociale 2017

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii Si Securitatii Sociale 2017

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

GEORGETA MODIGA

Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României

CAPITOLUL 4 ....................................................................................... 130

CAPITOLUL 6 ....................................................................................... 149

CAPITOLUL 7 ....................................................................................... 169

CAPITOLUL 9 ....................................................................................... 348

CAPITOLUL 10 ..................................................................................... 403

CAPITOLUL 11 ..................................................................................... 410

BIBLIOGRAFIE .................................................................................... 439

1.1. Munca şi dreptul muncii

Munca este o trăsătură esenţială a activităţii umane, omul fiind

victime, au grăbit conturarea dreptului muncii ca o disciplină juridică

1.2. Obiectul şi metoda de reglementare a disciplinei

Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramură de drept autonomă, având

c) Cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de

1.3. Locul disciplinei în sistemul ştiinţelor juridice

Sistemul de drept român este un sistem unitar, alcătuit din ramurile

raporturile juridice se situează pe poziţii diferite, unul dintre subiecţi fiind

normelor cuprinse în Statutul funcţionarilor publici, ca izvor specific al

1.4. Izvoarele dreptului muncii

Pentru ştiinţele juridice, cuvântul izvor de drept are două înţelesuri

1.4.1. Izvoarele interne ale dreptului muncii

recalificarea şi perfecţionarea pregătirii profesionale a şomerilor şi hotărârea

partenerilor la relaţiile de muncă. Stabilirea condiţiilor de muncă se face

trebuie îndeplinită de angajator. Modul concret de informare a fiecărui

1.4.2. Izvoare internaţionale ale dreptului muncii

Cele două categorii de acte nu au însă aceeaşi forţă juridică. Recomandările,

la Maastricht, precum şi unele directive, regulamentele şi alte acte ale

1.5. Principiile dreptului muncii

Principiile de drept sunt acele idei călăuzitoare pentru întreaga

Mai mult, codul prevede în categoria discriminărilor directe şi faptele

oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi

2.1. Noţiune şi reglementare

Formarea profesională se referă la dobândirea sau dezvoltarea de

2.2. Obiectivele principale şi formele formarii profesionale

Formarea profesională a salariaţilor este menită să satisfacă atât

Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi are

2.3. Actul adiţional privind formarea profesională

Indiferent căreia dintre părţi îi aparţine iniţiativa, conform art. 196

fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat

munca-ca-cluj-2011/decizîa-cîvila-4826'2011 -ca-c!uj-1 xe.

adiţional de către părţi nu apare ca un abuz din partea angajatorului, ci ca un

2.4. Contractul de ucenicie la locul de muncă

2.4.1. Noţiunea, părţile şi încheierea contractului

Ucenicia la locul de muncă se organizează pentru nivelurile 1,2 şi 3 de

Angajatorul are obligaţia de a desemna un coordonator de ucenicie

2.4.2. Conţinutul contractului

1. Clauze specifice contractului de ucenicie

- obligaţiile suplimentare ale angajatorului;

profesională a adulţilor, în condiţiile O.G. nr. 129/2000 privind formarea

- dreptul de a i se comunica raportul de monitorizare, elaborat de

Angajatorul are următoarele drepturi principale:

- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale

2.4.3. Efectele contractului de ucenicie

Este interzisă utilizarea ucenicilor la prestarea altor activităţi şi/sau

2.5. Contracte speciale de formare profesională organizată de

Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul

Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a

3.1. Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea

O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec.

Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este

servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea juridică caracteristică

3.2. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral,