Suport de Curs Resurse Umane

1
SUPORT CURS
INSPECTOR/REFERENT
RESURSE UMANE (cod COR 333304)
TRAINER/ FORMATOR:
LUMINIŢA COMAN
www.Luminitacoman.ro
0723306960
Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

www.ateliereleilbah.ro
2
CUPRINS
CAP. I INSPECTOR/REFERENT RESURSE UMANE, ROL, SARCINI, STUDII, ATRIBUTIILE

DEPARTAMENTULUI DE RESURSE UMANE ...................................................................................... 5
1.1 Funcția de inspector/referent resurse umane și compartimentul de resurse umane ............................ 6
1.2 Întocmirea dosarului de personal al angajatorului ............................................................................ 10
1.3 Organigrama ...................................................................................................................................... 12
1.4 Recrutarea resurselor umane ............................................................................................................. 14
1.5 Selecția resurselor umane................................................................................................................... 15
1.6 Integrarea profesională .......................................................................................................................15
1.7 Fișa postului ...................................................................................................................................... 16
CAP. II CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ............................................................................. 19
2.1 Raportul juridic de muncă ................................................................................................................. 19
2.2 Caracteristici ale contractului individual de muncă – forma contractului… ..................................... 20
2.3 Condiții generale și specific .............................................................................................................. 21
2.4 Tipurile de contract individual de muncă .......................................................................................... 26
2.5 Clauze obligatorii ale contractului individual de muncă.................................................................... 43
2.6 Modificarea elementelor din CIM… ..................................................................................................45
2.7 Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă ............................................................. 45
2.8 Suspendarea contractului individual de muncă..................................................................................46
2.9 Nulitatea contractului individual de muncă ....................................................................................... 50
CAP. III CONCEDIEREA ......................................................................................................................... 51
3.1 Concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului ............................................................... 51
3.2 Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului… ................................................... 53
3.3 Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor
colective .................................................................................................................................................. 53
3.4 Controlul și sancționarea concedierilor nelegale… ........................................................................... 56
3.5 Dreptul la preaviz .............................................................................................................................. 57
3.6 Demisia… .......................................................................................................................................... 57
CAP. IV TIMPUL DE MUNCĂ ................................................................................................................ 59
4.1 Durata timpului de muncă ................................................................................................................. 59
3
4.2 Munca suplimentară .......................................................................................................................... 60

4.3 Munca de noapte… ........................................................................................................................... 61
4.4 Norma de muncă ............................................................................................................................... 62
CAP. V REPAUSURI PERIODICE .......................................................................................................... 63
5.1 Pauza de masa și repausul zilnic… ................................................................................................... 63
5.2 Repausul săptămânal ......................................................................................................................... 63
5.3 Sărbătorile legale............................................................................................................................... 64
CAP. VI CONCEDIUL DE ODIHNĂ ANNUAL ȘI ALTE CONCEDII ALE
SALARIAȚILOR........................................................................................................................................ 66
6.1 Concediile pentru formare profesională ............................................................................................ 68
CAP. VII EVALUAREA PERFORMANȚELOR PROFESIONALE .................................................... 70
7.1 Când trebuie făcută evaluarea profesională?...................................................................................... 71
7.2 Cine poate avea calitatea de evaluator?.............................................................................................. 71
7.3 Evaluarea performanțelor profesionale – Care este procedura?......................................................... 72
7.4 Criterii generale de evaluare a performanțelor profesionale – Care sunt acestea?............................. 73
7.5 10 erori în evaluarea angajaților… .................................................................................................... 74
CAP. VIII ELABORAREA REGULAMENTULUI INTERN, A REGULAMENTULUI DE
ORGANIZARE ȘI FUNCȚIONARE A CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ...................... 78
8.1 Cine se ocupă de întocmirea Regulamentului intern, a Regulamentului de organizare și funcționare,
a Contractului colectiv de muncă în cadrul fiecărui angajator?............................................................... 80
8.2 Ce trebuie să conțină Regulamentul intern, Regulamentul de organizare și funcționare și Contractul
colectiv de muncă în cadrul angajatorului?.............................................................................................. 82
CAP. IX RĂSPUNDEREA PENALĂ ........................................................................................................ 84
CAP. X STATUL DE SALARII. ÎNTOCMIREA STATELOR DE SALARII...................................... 86
10.1 Statul de salariu – Conținut… ......................................................................................................... 87
CAP. XI REGISTRUL ELECTRONIC .................................................................................................... 90
CAP. XII ALTE OBLIGAȚII LEGALE ALE ANGAJATORULUI ...................................................... 98
CAP. XIII VECHIMEA ÎN MUNCĂ .......................................................................................................100
CAP. XIV SISTEMUL UNITAR DE PENSII REGULAMENTARE DE LEGEA
263/2010……………………………………………………………………………………………..…….101
14.1 Pensia pentru limita de vârstă…………………………………………………………...………..103
14.2 Pensia anticipată……………………………………………………………………………….…104

4
14.3 Pensia anticipată parțial… ............................................................................................................. 105

14.4 Pensia de invaliditate ................................................................................................................... 106
14.5 Pensia de urmaș ............................................................................................................................ 109
CAP. XV COMUNICAREA ..................................................................................................................... 111
CAP.XVI REGULI PRIVIND PROTECȚIA, IGIENA ȘI SECURITATEA ÎN MUNCĂ ÎN
CADRUL UNITĂȚII ................................................................................................................................ 113
CAP.XVII. MODIFICARI ALE CODULUI MUNCII DIN 07 AUGUST 2017 (OG 53/2017) DIN MOF
644/2017………………………………………...………………………………………..…………………116
CAP.XVIII. MODIFICARI ALE CODULUI MUNCII 2018 .................................................................. 117
BIBLIOGRAFIE .................................................................................................................................. 117
ANEXE........................................................................................................................................................118

5
CAPITOLUL I
INSPECTOR/REFERENT RESURSE UMANE
ROL, SARCINI, STUDII,
ATRIBUŢIILE DEPARTAMENTULUI DE RESURSE UMANE
Inspectorul /Referentul de resurse umane este angajatul cheie al unei companii, care menţine o
echipă de succes!
Resursele umane reprezintă factorul cel mai important într-o companie. Întocmirea unei echipe
omogene, cu personal de specialitate contribuie cu succes la obiectivele financiare ale unui bussines.
Personalul necesită o atenţie sporită iar gestionarea eficientă a acestor resurse este un atu important pentru
orice companie. Capacităţile şi calitatea resurselor umane sunt definitorii pentru rezultatele obţinute.
Inspectorul/ Referentul de resurse umane are un rol extrem de important, mai ales în companiile
cu mulţi angajaţi. Acesta face parte din departamentul de resurse umane şi este responsabil de gestionarea
optimă a angajaţilor. În fişa postului unui inspector/referent de resurse umane sunt scrise o mulţime de sarcini
de îndeplinirea cărora depinde foarte mult colaborarea bună între angajator şi angajat.
Cele mai importante sarcini ale unui inspector/referent de resurse umane sunt:
 întocmirea și gestionarea documentelor de evidentă a personalului, 
organizarea recrutării și selecției personalului,
 întocmirea și gestionarea carnetelor de muncă ale personalului angajat, 
întocmirea dosarului de pensionare,
 întocmirea statului de plată pentru personalul încadrat,
 întocmirea și depunerea declarațiilor privind contribuțiile la bugetul de stat,bugetul asigurărilor
sociale, asigurărilor de șomaj și pentru asigurările de sănătate,
 oferirea informațiilor privind problemele de personal,
 administrarea bazei de date de evidentă a personalului utilizând computerul.
De ce studii are nevoie un inspector/referent de resurse umane?
Pentru a fi inspector de resurse umane nu îţi trebuie studii într-un domeniu anume. Însă, cele mai
multe persoane care ocupă acest post sunt absolvente de psihologie, studii economice sau litere. Postul de
inspector/referent resurse umane este foarte potrivit persoanelor sociabile, carismatice dar şi foarte
organizate.

6
1.1 FUNCŢIA DE INSPECTOR/REFERENT RESURSE UMANE ŞI COMPARTIMENTUL DE

RESURSE UMANE
Concepţiile referitoare la personalul întreprinderii, au reflectat schimbările din contextul: economic,
social, psihologic, sociologic, tehnic etc., modificând complet, preocupările iniţiale din domeniu. De la
administrarea simplă a personalului, s-a trecut la gestiunea previzională complexă, la acţiuni bine
fundamentate de: recrutare, formare, remunerare, gestiunea carierelor.
Resursele umane trebuie înţelese şi tratate ca o totalitate a aptitudinilor fizice şi intelectuale pe care
OMUL le utilizează în procesul productiv, inclusiv experienţa dobâdită în procesul muncii, alături de
“aptitudinile native” sau “formate” prin calificare. Resursele umane sunt motorul societăţii, deoarece:
• produc şi reproduc factorii obiectivi ai producţiei;
• sunt creatorul şi stimulatorul mijloacelor de producţie;
• au rol decisiv în transformarea naturii în bunuri necesare existenţei umane;
• sunt singurul factor de producţie capabil de a crea noi valori;
• au influenţă decisivă pentru utilizarea resurselor financiar-materiale ale firmei.
• realizarea integrării obiectivelor sociale în obiectivele generale ale întreprinderii, prin

corelarea nevoilor dezvoltării umane şi sociale cu restricţiile economice ale unităţii;
• coordonarea laturilor concrete de gestiune propriu-zisă a resurselor umane.
Pe acest plan, J.M.Peretti, precizează următoarele zece subdomenii, un “decalog” de problematici:
a. Administrarea personalului, rezolvând probleme de:
• înregistrarea personalului;
• aplicarea dispoziţiilor legale şi reglementare;
• administrarea remuneraţiilor;
• calculul unor cheltuieli sociale (şomaj, pensie);
• avantaje sociale pentru angajaţi.
b. Gestiunea personalului necesită activităţi referitoare la:
• previzionarea necesarului de angajaţi;
• recrutarea şi încadrarea personalului;
• evaluarea posturilor şi a salariaţilor ce le ocupă;
• promovarea şi mobilitatea angajaţilor.
c. Costuri cu personalul:
• cheltuieli cu personalul în funcţie de sistemele de remunerare folosite;

7
• cheltuieli salariale totale;

• elaborarea bugetului costurilor personalului.
d. Formarea profesională, presupune:
• stabilirea nevoilor pentru formare profesionale;
• elaborarea planului de pregătire a salariaţilor;
• aplicarea prevederilor planului de pregătire;
• evaluarea rezultatelor obţinute.
e. Dezvoltarea socială, implică:
• definirea posturilor de lucru;
• organizarea muncii în secţii şi birouri funcţionale;
• aplicarea unor metode participative (cercuri de calitate);
• acţionariat din partea salariaţilor.
f. Informare şi comunicare, care necesită:
• jurnalul întreprinderii;
• afişajul;
• sistemele audio-vizuale;
• susţinere de conferinţe etc., pentru a oferi elemente sintetice pentru unitate şi salariaţii săi,
privind întreprinderea, personalul său, evoluţiile comerciale şi umane ale unităţii.
g. Îmbunătăţirea condiţiilor de muncă, necesită:
• studiul şi ameliorarea factorilor de ambianţă fizică a muncii;
• securitatea muncii şi igiena în muncă;
• uşurarea muncii, prin soluţii tehnico-constructive;
• ambianţa socială din procesul muncii.
h. Relaţiile sociale au menirea de a rezolva:
• cine conduce reuniunile cu delegaţii personalului?
• cine conduce întâlnirile cu sindicatele?
• cine se ocupă cu negocierea anuală a salariilor şi a timpului de lucru?
• cine se ocupă cu alte negocieri (protecţie socială, sistemul de participare-acţionariat al
salariaţilor)?
i. Reprezentarea conducerii în probleme de gestiune a personalului:
• soluţionarea conflictelor individuale;
• rezolvarea conflictelor colective de muncă;

8
• tratarea cazurilor individuale (orientare spre o specializare, evaluare personală solicitată

etc.);
• proceduri şi metode de gestiune a personalului.
j) Relaţiile externe, ale Compartimentului de Resurse umane, se stabilesc cu:
• organizaţii şi organisme ce se ocupă cu probleme de muncă şi protecţie socială;
• organizaţii de sindicat de la nivele superioare (ramură, subramură, interprofesionale);
• organizaţii locale.
După R.Mathis ş.a., Departamentul de Resurse Umane desfăşoară activităţi în următoarele domenii
(5);
• personal (recrutare, selecţie, încadrare şi promovare, gestionarea cărţilor de muncă,
evidenţa salariaţilor);
• învăţământ (pregătirea personalului, specializarea angajaţilor, perfecţionare în
profesie, reconversie profesională);
• salarizare (stabilirea drepturilor salariale, motivare şi promovare profesională);
• normarea muncii (elaborare de norme, revizuirea normelor de muncă, evaluarea
performanţelor);
• analiza muncii (la nivel de persoană, la nivelul departamentului, la nivelul firmei).
Principalele atribuţii ale Departamentului de Resurse Umane, pe domenii de activitate se prezintă în
tabelul de mai jos.
ATRIBUŢIILE DEPARTAMENTULUI RESURSE UMANE

Domenii Atribuţii
1. Recrutare, • stabilirea criteriilor de recrutare şi selecţie;
selecţie, angajare • elaborare şi aplicare teste pentru selecţie;
• angajarea şi repartizarea pe posturi;
• negocierea contractelor individuale;
• asigurarea integrării noilor angajaţi;
• crearea condiţiilor ergonomice de muncă;
• disciplina muncii;
• desfacerea contractului de muncă;
• evidenţa personalului.
2. Motivare, • criterii şi metode de evaluare;

9
salarizare • evaluarea performanţelor angajatului;

• forme de salarizare adecvate;
• conceperea de stimulente nefinanciare;
• corelaţia:producţie, productivitate, fond de salarii, salariul individual
3. Calificare şi • stabilirea nevoilor de calificare şi perfecţionare;
perfecţionare • elaborarea programelor de pregătire şi urmărirea realizării lor;
profesională • organizarea cursurilor de pregătire profesională;
• asigurarea condiţiilor pentru participarea salariaţilor;
• evaluarea acţiunilor de formare profesională
4. Promovarea • elaborarea criteriilor de promovare;
personalului • identificarea metodelor de promovare;
• organizarea cursurilor de promovare;
• elaborarea unui plan de promovare.
5. Stabilirea • criterii de stabilire a necesarului de cadre;
necesarului de • normarea muncii;
personal • dimensionarea grupurilor de muncă;
• analiza şi descrierea posturilor, elaborarea fişelor de posturi;
• proiectarea şi completarea structurii organizatorice;
• elaborarea ROF şi ROI;
• fundamentarea planului de muncă şi salarii.
6. Strategia şi • crearea unei bănci de date în domeniu;
politicile de personal • elaborarea strategiei de personal;
• formularea politicii de personal;
• program de asigurare pe termen lung cu cadre, precizând sursele de
recrutare;
• elaborarea programului de îmbunătăţire a condiţiilor de muncă.
7. Probleme sociale • elaborarea Contractului colectiv de muncă;
• negocierea şi realizarea prevederilor din CCM şi Contractele individuale de
muncă;
• îmbunătăţirea protecţiei muncii şi a igienei în muncă;
• facilităţi social-culturale.

10
1.2 ÎNTOCMIREA DOSARULUI DE PERSONAL AL ANGAJATULUI
CE TREBUIE SĂ CONŢINĂ DOSARUL?
Art. 8. alin.2 din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă al
salariaţilor cuprinde cu titlu general şi exemplificativ documentele care trebuie să stea într-un dosar de
personal şi, de aceea, mulţi angajatori ajung să îl întocmească într-un mod eronat.
Astfel, un dosar de personal trebuie să conţină, în mod obligatoriu, actele premergătoare şi necesare
angajării, respectiv:
 Examenul de medicină a muncii;
 Adeverința de la medicul de familie - apt pentru angajare
 Oferta de angajare;
 Contractul individual de muncă şi fişa postului;
 Actele adiţionale la contractul individual de muncă;
Orice alte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual
de muncă (de exemplu, decizii de suspendare a contractului de muncă pe perioada concediului fără plată sau
pe perioada concediului pentru creşterea şi îngrijirea copilului, decizii de încetare a contractului individual
de muncă, demisii, cereri de încetare a contractului individual de muncă prin acordul părţilor), precum şi
documente care certifică legalitatea şi corectitudinea înregistrărilor ce se operează în Revisal.
În vederea eficientizării activităţii de întocmire, gestionare, actualizare, rectificare şi de păstrare a
dosarului de personal se poate apela la o structură-standard, pentru ca angajatorul să se asigure că nu pierde
nimic din vedere.
Astfel, dosarul de personal poate fi împărţit în următoarele capitole:
• Capitolul 1 – date cu caracter personal – acest capitol va conţine copii de pe cartea de
identitate, paşaport, certificatul de naştere, certificatul de căsătorie, certificatul de naştere al copiilor şi
hotărârea de divorţ. În plus, va conţine, în original, CV-ul, oferta de angajare, certificatul medical care
atestă că salariatul este apt de muncă, cazierul judiciar, declaraţia pe propria răspundere dată de salariat
privind adresa unde locuieşte efectiv (atunci când aceasta este diferită de adresa din cartea de identitate).
Notă: Este indicat ca orice solicitare a salariatului să fie consemnată şi să existe în dosarul de
personal. De exemplu, chiar şi atunci când salariatul îşi schimbă contul bancar în care i se virează salariul
este indicat ca acesta să efectueze o cerere către societate prin care solicită plata salariului în contul indicat

11
în conţinutul cererii. Această cerere va sta tot la dosarul de personal al salariatului.

• Capitolul 2 – studii, pregătirea profesională şi recalificări ulterioare – acest capitol va conţine
copii de pe diploma de bacalaureat, diploma de absolvire a unor şcoli profesionale, diploma de absolvire a
facultăţii, diploma de absolvire a unor cursuri de masterat, certificate de participare la cursurile de
instruire sau perfecţionare, certificări de utilizare a PC-ului etc.
• Capitolul 3 – date privind dosarul profesional – acest capitolul va conţine contractul individual
de muncă, fișa postului, actele adiţionale la contractul individual de muncă. În plus, acesta va conţine
recomandări de la locurile de muncă anterioare, evaluările efectuate la actualul loc de muncă.
• Capitolul 4 – Declaraţii ale angajatului – acest capitol va conţine declaraţia pe propria
răspundere dată de salariat privind locul funcţiei de bază şi numele Casei de sănătate unde acesta este
înscris, declaraţia pe propria răspundere dată de salariat privind persoanele aflate în întreţinerea sa
aferentă acordării deducerii, declaraţia pe propria răspundere dată de salariat privind primirea unui
exemplar al Regulamentului intern al angajatorului, citirea şi luarea sa la cunoştinţă.
• Capitolul 5 – situaţia concediilor de odihnă şi a altor tipuri de concedii – acest capitol va
conţine cereri de concediu (planificări concediu, concediu de odihnă, concediu pentru creşterea şi
îngrijirea copilului etc.).
• Capitolul 6 – situaţia disciplinară a salariatului – aici vor fi trecute procedurile şi sancţiunile
disciplinare aplicate salariatului în cazul săvârşirii unei abateri disciplinare (dosarul de cercetare
disciplinară prealabilă, decizia de aplicare a sancţiunilor disciplinare în conformitate cu legislaţia în
vigoare), dacă este cazul.
• Capitolul 7 – accesul la dosarul de personal – aici va fi documentul prin care se precizează
persoanele care gestionează acest dosar, procedura aferentă eliberării de copii ale documentelor aflate la
dosarul de personal, procedura aferentă accesului altor persoane din cadrul angajatorului la dosarul de
personal.
Pentru o identificare mai uşoară, ideal este ca toate documentele să fie puse în dosar în ordine
cronologică în fiecare capitol şi, ulterior încetării contractului de muncă, este indicat ca toate filele
dosarului să fie numerotate şi numărul lor să fie înscris pe coperta dosarului înainte de arhivare.
Persoanele care au acces la astfel de dosare sunt obligate a păstra confidenţialitatea datelor cu
caracter personal.
În cazul în care, din motive obiective, angajatorul nu poate elibera documentele prevăzute mai sus,
salariatul sau fostul salariat poate solicita Inspectoratului Teritorial de Muncă eliberarea unei adeverinţe din
care să rezulte elementele conţinute în Revisal. Inspectoratul va elibera această adeverinţă în termen de 5

12
zile de la data înregistrării cererii.
1.3 ORGANIGRAMA
Reprezentare schematică, redare grafică a structurii organizatorice a unei întreprinderi, a unei
instituţii, a subordonării compartimentelor acestora, a tipurilor de legături între aceste compartimente.
În mod obişnuit organigrama este alcătuită din dreptunghiuri ce reprezintă posturi de conducere sau
compartimente şi din linii care reflectă legăturile organizatorice.
Organigramele se clasifică în funcţie de mai multe criterii:
a) după sfera de cuprindere, în:
 organigrame generale sau de ansamblu (în care se reprezintă grafic structura organizatorică a
întregii unității economico-sociale);
 organigrame parțiale (care reflectă detaliat un compartiment sau o grup de compartimente ale
structurii organizatorice respective);
b) după modul de ordonare a componentelor structurii organizatorice, în:
 organigrame piramidale (ordonate de sus în jos);
 organigrame ordonate de la stânga la dreapta; 
organigrame circulare;
 organigrame în "lambda"; 
organigrame în "steag", etc.
Organigramele se elaborează după următoarele reguli:
a) mărimile dreptunghiurilor şi grosimile contururilor acestora se corelează cu obiectul, sarcinile,
autoritatea şi responsabilitatea implicate, cu alte cuvinte patrulaterele pentru servicii trebuie să fie mai
mari şi cu contururile mai groasee decât cele pentru birouri etc.;
b) situarea în organigramă a dreptunghiurilor şi liniilor trebuie să reflecte raportul de subordonare
ierarhică, toate posturile şi compartimentele care alcătuiesc un nivel ierarhic înscriindu-se pe aceeaşi
orizontală;
c) în deptunghiul corespunzător fiecărui compartiment este necesar să se indice numărul total al
componenţilor, din care: persoane de conducere şi personal de execuţie;
d) organigramele complexe, îndeosebi cele care exprimă mai multe tipuri de relaţii organizatorice,
trebuie să cuprindă legende cu semnificaţia simbolurilor utilizate;
e) într-unul din colţurile din dreapta ale organigramei, într-o casetă, se înscriu principalele informaţii de
ansamblu asupra structurii organizatorice.

13

14
1.4 RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

Definire - Recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici
solicitate de posturile vacanţe şi de atragere a acestora în cadrul organizaţiei.
Metode de recrutare - rezultatele recrutării sunt influenţate de metoda folosită. Dintre metodele
practicate pentru recrutarea personalului menţionăm:
 publicitatea;
 rețeaua de cunoștințe;
 folosirea consilierilor de recrutare;
 căutarea persoanelor;
 fișierul cu potențiali angajați;
 activitățile de marketing.
Sursele de recrutare pot fi din zona locală (şcoli profesionale, licee, universităţi, propria
întreprindere sau alte întreprinderi, oficii de muncă şi securitate socială, etc.), sau din afara zonei locale (pe
lângă cele indicate mai sus, târguri de locuri de muncă, asociaţii profesionale, firme specializate, asociaţii
ale persoanelor cu handicap etc.).
Criteriile de recrutare pot fi: competența, vechimea şi potenţialul de dezvoltare a candidaţilor.
Planul de recrutare - pentru ca recrutarea să se facă în mod profesionist, trebuie elaborat un plan
de recrutare.
Etapele planului de recrutare sunt:
 studiul politicii de personal a organizației;
 organizarea posturilor și a persoanelor (organigrama efectiv aplicată și cea de perspectivă, din
compararea cărora se poate stabili concret necesarul de recrutat);
 studiul plecărilor (o evidență a posturilor devenite disponibile datorită demisiilor, concedierilor,
pensionarilor sau deceselor);
 studiul posturilor (pe baza descrierii acestora, evidențiindu-se informațiile privind denumirea
postului, obiectivele, sarcinile, responsabilitățile și mijloacele folosite);
 calcularea nevoilor directe (prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real, prin luarea în
considerare a vitezei cu care se reînnoiește personalul);
 calcularea nevoilor de recrutare (așezarea într-un tabel a nevoilor directe și indirecte, acoperirea
acestora din resurse interne, posturile cu persoane disponibile, și însumarea acestora în nevoi totale
și nevoi de recrutare).

15
1.5 SELECŢIA RESURSELOR UMANE

Definire - selecţia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat
pentru a ocupa un anumit post.
Activităţile procesului de selecţie sunt:
 primirea;
 intervievarea și administrarea de teste solicitanților;
 conducerea investigațiilor privind mediul din care provin solicitanții;
 programarea examinărilor medicale;
 plasarea noilor angajați;
 urmărirea integrării lor;
 ținerea dosarelor și a rapoartelor adecvate.
Procesul de selecţie a resurselor umane - o selecţie riguroasă presupune parcurgerea următoarelor
etape (eliminatorii):
 întocmirea unui curriculum vitae;
 întocmirea scrisorii de prezentare;
 completarea formularului de angajare;
 interviul;
 testarea (teste bio-medicale și psiho-fiziologice, teste de aptitudini simple și complexe,
teste de îndemânare, teste de inteligentă și perspicacitate, teste de cunoștințe generale și grad de instruire,
teste de creativitate);
 verificarea referințelor;
 examenul medical;
 angajarea.
1.6 INTEGRAREA PROFESIONALĂ

Definire - integrarea profesională este o fază ulterioară angajării. Aceasta asigură asimilarea unei
persoane în mediul profesional şi adaptarea ei la cerinţele grupului din care face parte.
Componentele unui sistem de integrare profesională eficient sunt:
 pregătirea noilor angajați;
 stabilirea informațiilor de care au nevoie noii angajați;
 precizarea responsabilităților pentru integrare;

16
 cunoașterea principiilor ce vor fi avute în vedere la integrarea profesională

Metode de integrare profesională:
 manualul noului angajat;
 conferințe de îndrumare;
 instructaje;
 filme de îndrumare;
 luarea sub tutelă, etc.
Integrarea profesională a unui nou angajat ia sfârşit atunci când acesta este capabil să îndeplinească
în mod corect, sarcinile postului pe care îl ocupă.
1.7 FIŞA POSTULUI


este un document juridic foarte important, care prezintă în amănunt toate dispoziţiile pe care trebuie
să le îndeplinească un salariat, dar şi condiţiile de muncă necesare pentru că acesta să-şi desfăşoare
în mod normal activitatea;

este un instrument managerial foarte important al relaţiilor de muncă dintre angajator şi angajat,
care defineşte stabilirea îndatoririlor şi responsabilităţilor postului, pentru fiecare categorie
profesională şi care precizează cunoştinţele, aptitudinile, abilităţile şi alte calificări necesare
încadrării fiecărui post în parte;

se elaborează de către specialiştii din compartimentului de resurse umane, sau dacă nu există aceşti
specialisti, angajatorul trebuie să apeleze la jurişti cu experienţă în domeniul relaţiilor de muncă în
colaborarea cu implicarea şeful ierarhic superior al angajatului, cât şi directorul general/administrator
care aprobă fișa postului și are decizia finală privind aprobarea acesteia.
În Legea nr. 53/24.01.2003 - privind Codul Muncii (republicat) şi publicat în Monitorul
Oficial nr. 345/18.05.2011, se specifică următoarele:
 conform prevederilor art.39, alin.2, lit. a, din Codul muncii, stipulează că :,,Salariatul are obligaţia
de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fisei
postului”;
 conform dispozițiilor art. 40, alin. 1, lit. b din Codul muncii, stipulează că:,,Angajatorul are dreptul
să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în
condiţiile contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură
de activitate sau de grup de unităţi”
 conform prevederilor art.17, alin.2, lit. d, din Codul muncii, stipulează că: ,,Anterior încheierii sau
17
modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana

selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul cu privire la funcţia/ ocupaţia conform
specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile
postului” ;
 la pct. F, din modelul-cadru al contractului individual de muncă aprobat prin Ordinul nr.
1616/14.06.2011 (privind modificarea şi completarea modelului-cadru al contractului individual de
muncă, se precizează: „„Atributiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul
individual de muncă”;
 din punct de vedere legal, orice angajat trebuie să își desfășoare activitatea corelat cu fișa postului,
contractul individual de muncă, regulamentul intern sau contractual colectiv de muncă, după caz;
 lipsa stabilirii prin fișa postului a atribuțiilor și răspunderilor ce revin lucrătorilor în domeniul
securității și sănătății în muncă, corespunzător funcțiilor exercitate, constituie contravenției se
sancționează cu amendă de la 4.000 de lei la 8.000 de lei, conform art. 39, alin. (4) din Legea nr.
319/2006.
Orice modificare a fişei postului, semnifică luarea la cunoştinţă, acceptarea, înţelegerea
responsabilităţilor şi angajamentul salariatului de a le îndeplini şi respecta noile modificări survenite, cu
precizarea că acestea trebuiesc date de către angajator sub rezerva legalităţii, salariatul având posibilitatea să
facă obiecţiuni în scris.
CE TREBUIE SĂ CONŢINĂ FIŞA POSTULUI?

Din punct de vedere legislativ, putem afirma că la elaborarea/întocmirea fișei postului pentru
salariaţi, aceasta trebuie să conţină următoarele:
Întocmirea fisei de post între angajator şi angajat.
Fişa postului fiind un document juridic încheiat între angajat şi salariat, va trebui să conţină de cel
mult 3 – 5 pagini, în care să conţină următoarele:
 Numele și prenumele salariatului;
 Denumirea postului/felul muncii, localizarea acestuia (sediu social și un punct de lucru) și
poziția în COR/Cod;
 Nivelul postului (studii) /experiența de lucru necesar /vechimea în specialitatea cerut de post;
 Relațiile:
- Ierarhice (control, îndrumare, coordonare/supraveghere);
 Funcționale (colaborare);

18
 Reprezentare (colaborare, consultanță).

 Condițiile de lucru, descrierea mediului de lucru/mijloacelor de muncă;
 Specificarea postului cunoștințele/experienta necesare titularului postului: diplome, licențe,
certificate; calitățile de care are nevoie ocupantul postului;
 Modul de evaluare;
 Condițiile de lucru ale postului:
 Programul de lucru:
 Condiciile materiale de lucru (mediul de muncă: umiditate, frig, temperaturi crescute,
întuneric, lumiă, zgomot, izolare fonică, alternri frig/căldură, lumină/întuneric, sau
deplasări frecvente în afara sediului din localitate/din care, în străinătate, etc.);
 Descrierea sarcinilor/atribuțiilor/activităților postului, din punct de vedere general, așa cum
sunt stipulate în Codul muncii;
 Descrierea sarcinilor/atribuțiilor/activităților postului, din punct de vedere al SSM, cât și cele
inserate în regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă, după caz;
 Descrierea sarcinilor/atribuțiilor/activităților postului, din punct de vedere al ^U;
 Descrierea sarcinilor/atribuțiilor/activităților postului specifice fiecărei categorie profesională
(profesie), conform contractului individual de muncă;
 Data, numele și semnătura titularului postului și numele și semnătura angajatorului sau
superiorului ierarhic
Întocmirea fișei postului între angajator şi angajat, pe baza aptitudinilor profesionale.

19
CAPITOLUL II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
2.1 RAPORTUL JURIDIC DE MUNCĂ

Raporturile de muncă sunt definite ca acele relaţii sociale reglementate de lege, ce iau naştere între
o persoană fizică pe de o parte şi o persoană juridică pe de altă parte ca urmare a prestării unei anumite
munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care la rândul ei se obligă să o remunereze şi
să creeze condiţiile ncesare prestării acestei munci.
Acest raport se caracterizează prin:
 poate exista numai între două persoane, spre deosebire de alte tipuri de raporturi juridice
 se stabilește între o persoană juridică și o persoană fizică, sau între două persoane fizice, fiind exclusă
existența raportului juridic de muncă între două persoane juridice, deoarece persoana care prestează
munca, nu poate fi, prin ipoteză decât o persoană fizică.
 raportul juridic de muncă are caracter personal, munca fiind prestată numai de persoana fizică, în
considerarea pregătirii aptitudinilor și calităților proprii. Reprezentarea care este posibilă în
raporturile juridice civile este inadmisibilă în raporturile de muncă.
 Trăsătura proprie fundamentală și determinată a raportului de muncă este constituită de relația de
subordonare, în sensul că persoana care prestează munca este subordonată celuilalt.
DEFINIŢIE
 Art. 10 din Codul Muncii spune:
”contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat,
se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în
schimbul unei remuneraţii denumite salariu”.
TRĂSĂTURI:
 Act juridic care are drept scop stabilirea drepturilor şi obligaţiilor reciproce şi corelative ce
alcătuiesc conţinutul unui raport juridic de muncă.
 Act juridic și bilateral pentru că se încheie între două părţi: salariatul pe de o parte şi angajatorul

20
de cealaltă parte.
 Contract sinalagmatic deoarece părțile se obligă reciproc una pe cealaltă (salariatul să presteze o
anumită muncă, angajatorul să plătească această muncă ceea ce dă naştere la drepturi şi obligaţii
reciproce între părţi: cauza obligaţiei uneia dintre ele o constituie executarea celeilalte)
 Contract consensual deoarece se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor, manifestarea lor de
voinţă este însoțită de nici un fel de formă, legea limiteză acest caracter, impunând încheierea numai
în formă scrisă
 Contract cu titlu personal – este încheiat în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţii
salariatului. Nu este posibilă transmiterea contractului prin moştenire, iar cel încadrat nu poate efectua
atribuţiile prin alte persoane sau cu ajutorul lor
 Contract oneros (fiecare parte doreşte a-şi procura un avantaj) şi cumulativ adică obligaţiile unei
părţi dau naştere la obligaţiile altei părţi) deoarece părţile realizează reciproc o contraprestaţie în
schimbul alteia pe care s-au obligat în favoarea celuilalt, ambele prestaţii fiind cunoscute la încheierea
contractului, iar executarea lor depinde de un eveniment incert.
 Contract cu executare succesivă deoarece prestaţiile sunt posibile de executat numai în timp şi
sunt plătite tot în timp (lunar/bilunar)
2.2 CARACTERISTICI ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ - FORMA

CONTRACTULUI
Codul Muncii prevede la art 16:
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în
limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine
angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de
evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din
contractul individual de muncă.
Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă
pentru salariaţii care prestează activitate în acel loc.
Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.
Absentele nemotivate şi concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.
Fac excepţie de la prevederile alin. de mai sus concediile pentru formare profesională fără plată,

21
acordate în condiţiile art. 155 şi 156.

Interzicerea muncii ilicite sau imorale
Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în
scopul unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale.
Clauze interzise
Clauzele contractului individual de munca nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub
nivelul minim stabilite prin acte normative sau prin contracte colective de muncă.
2.3 CONDIŢII GENERALE ŞI SPECIFICE

Capacitatea juridică a angajatorului.
Prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de
muncă pe bază de contract individual de muncă. (art. 14 alin 1 din Codul Muncii).
Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din
momentul dobândirii personalităţii juridice. (art. 14 alin 2 din Codul Muncii).
Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de
angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu. (art. 14 alin 3 din Codul Muncii)
Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată. (Codul muncii stabileşte conf art.
13)
Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de
15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică,
aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională.
Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.
Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după
împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
În afară de condiţiile de vârstă şi sănătate fizică, morală şi profesională impusă de articolul 13, mai
regăsim:
 În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de
30 de ore pe săptămână. (Art 112 alin 2 din Codul Muncii)

22
 Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară (art.124 Codul Muncii)
 Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte. (art.124 Codul
Muncii)
 Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute,
în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
(art.134 Codul Muncii alin.2)
Consimţământul parţilor la încheierea contractului individual de muncă

Deoarece este un act juridic consensual contractual individual de muncă se încheie în baza
consimţământului celor două părţi, în formă scrisă în limba română, persoana încadrată exprimându-şi în
mod direct voinţa. Angajatorul persoana juridică, persoana fizică autorizată independent, precum şi asociaţia
familială au obligaţia de a încheia, în forma scrisă Contractul individual de muncă (art. 16 alin 2 din Codul
Muncii).
În cadrul raporturilor de muncă cel mai important este recunoaşterea prestării muncii, proba se poate
face şi cu ajutorul altor dovezi (pontaj, state de plată, alte documente) sau martori.
Când contractul de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă se prezumă că a fost încheiat pe o durată
nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt
mijloc de probă.
Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă (art. 16
alin 4 din Codul Muncii).
Informarea viitorului angajat cu privire la elementele contractului individual de muncă

Conform art. 17 din Codul Muncii, anterior încheierii sau modificării contractului individual de
muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul,
cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră
îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional,
după caz.
Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin
următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse

23
locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative,
precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară,
durata acestora;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
Elementele din informarea prevăzută mai sus trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului
individual de muncă.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la aliniatul de mai sus în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii
modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de
lege.
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate
fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor de mai sus.
Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă,
între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
La art.18 din Codul Muncii ne arată că:
În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi
desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare,
informaţiile prevăzute la art. 17, precum şi informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

24
Informaţiile prevăzute mai sus trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de

muncă.
Aceste dispoziţii se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă
în străinătate.
Dacă angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare, persoana selectată în vederea angajării ori
salariatul, după caz are dreptul să sesiseze în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii,
instanța judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit
ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.
EXAMENUL MEDICAL
Conform art 27 din Codul Muncii o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat
medical, care constată faptul că cel în cauză este “apt pentru prestarea acelei munci”.
Nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea contractului individual de muncă.
Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile
angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite
prin legi speciale.
Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte
normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
Examinarea medicală se efectuează la angajare şi ulterior odată pe an de către unităţile sanitare de
specialitate acreditate de Ministerul Sănătăţii. Refuzul salariatului de a se supune examenelor medicale
constituie abatere disciplinară.
Examinarea medicală este gratuită iar cheltuielile se vor suporta de către angajator.
Numai în urma obţinerii avizului medical privind aptitudinea de a ocupa funcţia vizată va putea
proceda la încheierea în mod valabil a contractului de muncă.
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având
expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de
muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe

25
meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii.
VERIFICAREA APTITUDINILOR PROFESIONALE ALE CANDIDATULUI

Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi
personale ale persoanei care solicită angajarea. (art.29 Codul Muncii)
Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea sunt stabilite în contractul colectiv de
muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern.
Interviul - cea mai frecventă metodă dintre metodele de verificare a aptitudinilor profesionale.
Concursul sau examenul este modalitatea obligatorie de încadrare a salariaţilor la instituţiile şi
autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare.
Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile
fiecărei unităţi.
Potrivit art. 30 alin. 4 din Codul Muncii, condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a
concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.
Recomandări de la fostul loc de muncă - dacă a mai lucrat sau dacă nu a mai lucrat de la
profesori ai unităţii de învăţământ absolvite.
Conf. art. 29 alin. 4 din Codul Muncii “Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana
care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata
angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.”
Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia
verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa
postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.
Proba practică - este foarte utilizată, deşi Codul muncii nu prevede în mod expres această
modalitate.
Perioada de probă este cea mai utilă modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale constând
într-un interval de timp în care angajatul prestează munca şi primeşte salariul dar se află sub supravegherea
angajatorului sau putând fi concediat cu uşurinţă printr-o notificare.
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv
printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea
acesteia.
Pe parcursul perioadei de probă salariatul nu beneficiază de dreptul la un preaviz.
Perioada de probă constituie vechime în muncă.

26
Cumul de functii - aceasta noţiune este tratată de Codul Muncii la art.35

Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor
contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
Fac excepţie de la prevederile de mai sus situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi
pentru cumulul unor funcţii.
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de
muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.
2.4 TIPURI DE CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă se încheie, conform Codului Muncii, în baza consimţământului
părţilor, în limba română, forma scrisă fiind obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în
condiţiile expres prevăzute de lege:
 contract individual de muncă pe perioadă determinată
 contract de muncă temporară
 contract de muncă cu timp parţial: pe durată determinată sau pe durată nedeterminată
 contract individual de muncă la domiciliu pe durată determinată sau pe durată nedeterminată
Codul Muncii reglementează modul în care se stabileşte perioada de probă în cadrul art. 31.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se
poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de
cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv
prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv
printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară
motivarea acesteia.
Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute
în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul
individual de muncă.
Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se
consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi

27
speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de
inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.
Modelul contractului individual de muncă a fost modificat şi completat prin Ordinul Ministerului
Muncii nr. 1616/2011 actualizat 2017
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat şi înregistrat sub nr. ……....…/… ...................... în registrul general de evidenţă a salariaţilor
A. Părţile contractului
Angajator - Persoana juridică/fizică ......……………..............................................., cu
sediul/domiciliul în ........................................................................................................................, înregistrată
la registrul comerţului/autorităţile administraţiei publice din …………………….., sub
numărul……………., cod fiscal………….……….., telefon ………………….., reprezentată legal prin
…………………………..…………., în calitate de ......................................................... ,
şi
salariatul/salariata – domnul/doamna ........................................................................ , domiciliat(ă)
în localitatea ........................………......, str. .…………………....................... nr. …............, judeţul
......…............……, posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de identitate/paşaportului seria .................... ,
nr. .....…………., eliberat/eliberată de .......................................... la data de ............................... ,
CNP ………………………………….., autorizație de muncă/permis ședere în scop de muncă seria
……..… nr. ………..……… din data ............................. , am încheiat prezentul contract individual de
muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit:
B. Obiectul contractului:…………………………………………………………………………
C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul/salariata .................................................. urmând să înceapă activitatea la
data de ....................... ;
b) determinată, de ..............luni, pe perioada cuprinsă între data de .....………………….............
şi data de ................................... /pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de
post.
D. Locul de muncă

28
1. Activitatea se desfăşoară la (secţie/atelier/birou/serviciu/compartiment, etc.) …………………

…………………………din sediul social/punct de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului
………………...............…….. .
2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel:…………………………
E. Felul muncii
Funcţia/meseria ...................................................................... conform Clasificării Ocupaţiilor din
România;
F. Atribuţiile postului
Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă.
1
F . Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului:
………………………………………………………………………………………………
(se detaliază aici sau se menţionează – conform Fisei de Post – anexă la prezentul CIM).
G. Condiţii de muncă:
1. Activitatea se desfăşoară în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase, potrivit Legii nr. 31/1991
2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii
nr. 263/20100 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare
H. Durata muncii:
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ........,.. ore/zi ............... ore/săptămână.
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează .................................. (ore zi/ore
noapte/inegal);
b). Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de
muncă aplicabil.
2. O fracţiune de normă de …… ore/zi , ore/săptămână…………………….
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează ..................................(ore zi/ore
noapte);
b). Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de
muncă aplicabil.
c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de ........... zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă
întreagă, fracţiune de normă). Durata concediului anual de odihnă se calculează în funcţie de prevederile

29
Legii nr. 53/2003 - Codul muncii (cu modificările şi completările ulterioare).

De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ……………………… .
J. Salarizare:
1. Salariul de bază lunar brut: ...................................................... lei;
2. Alte elemente constitutive:
a). sporuri ....................................................;
b). indemnizaţii.............................................. ;
b1). Prestații suplimentare în bani ………………… .
b2). Modalitatea prestațiilor suplimentare în natură …………………….. .
c). alte adaosuri….........................................;
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează
ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu,
conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.
4. Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ......................... .
K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind sănătatea şi securitatea în muncă:
a). echipament individual de protecţie ....................................... ;
b). echipament individual de lucru ............................................. ;
c). materiale igienico-sanitare .................................................... ;
d). alimentaţie de protecţie ......................................... ;
e).alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă ......................................... .
L. Alte clauze:
a). perioada de probă este de ............................ zile lucrătoare/ calendaristice;
b). perioada de preaviz în cazul concedierii este de .................................... zile lucrătoare, conform
Legii nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c). perioada de preaviz în cazul demisiei este de.............................. zile lucrătoare, conform Legii
nr.53/2003 - Codul Muncii, cu modificările şi completările ulterioare sau Contractului colectiv de muncă
aplicabil;
d). în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile prevăzute
la art.18 alin.(1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regăsi şi în contractul individual de muncă;
e). alte clauze.
M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor:

30
1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
f) dreptul la acces la formare profesională;
g) dreptul la concediu de acomodare cu durata de maximum un an (în cazul procedurii adopţiei) –
conform prevederilor Codului Muncii (cu modificările şi completările ulterioare).
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform
fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit
legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
d) să stabilească obiectivele de performanţă individuală a salariatului;
4. Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii
activităţii;
a1) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din
contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor
de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv

31
activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi specialitate;
e) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;
N. Dispoziţii finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr.
53/2003 - Codul Muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul
angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naţional, înregistrat sub nr.
………………./… ......................................la Inspectoratul Teritorial de Muncă a judeţului/municipiului
………………….…/Ministerul Muncii şi Solidarităţii sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă
impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale, cu excepția situațiilor în care o
asemenea modificare este prevăzuta în mod expres de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare
parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de către instanţa judecătorească competentă
material şi teritorial, potrivit legii.
Angajator, Salariat,
………….………………….…
Semnătura………………
Data …………………….
Reprezentant legal,
…………………………….….
Pe data …………………………. prezentul contract încetează în temeiul art. ....................... din Legea nr.
53-2003 - Codul Muncii, cu modificările şi completările ulterioare în urma îndeplinirii procedurii legale.
Angajator,
………………………………
Am primit un exemplar,
Nume şi prenume …………………………………….
Semnătura……………… Data …………………….

32
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ

Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu
precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai
mare de 36 luni.
Articolele 82 alin 3, 4, şi 5 s- au modificat după cum urmează:
(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute
la art. 83, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui
proiect, program sau unei lucrări.
(4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe
durată determinată.
(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la
încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu
pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.
Perioadele de probă pentru acest tip de contract nu poate depăşi:
 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3
luni;
 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3
şi 6 luni;
 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6
luni;
 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Codul Muncii prevede la art. 83 posibilitatea încheierii Contractului individual de muncă poate
fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care
acel salariat participă la grevă;
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza

33
temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de
pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau
programe.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai
mare de 36 de luni.
În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui
un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul
încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Angajatorii au obligaţia:
 de a a informa salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată de locurile
de muncă vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale
 şi de a le asigura accesul la aceste locuri de muncă în condiiții egale cu cele ale salariaţilor angajaţi
cu contract de muncă pe durată nedeterminată.
Această informare se face prin anunţ afişat la sediul angajatorului. Totodată se transmite
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, Codul Muncii prevede la art.87 că:
(1) Salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin
favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă,
cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract
individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una
similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată
nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă
aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

34
CONTRACTUL DE MUNCĂ TEMPORARĂ

Raportul de muncă implică trei părți: salariatul temporar, agentul de muncă temporar și utilizatorul.
Art. 88 prevede:
Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat
un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului
pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de
muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub
supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.
Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la
dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub
supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi
procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia
munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.
Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la
dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea
unei sarcini precise şi cu caracter temporar.
Pentru a înţelege deplin sensul modificărilor ce se aduc reglementarilor ce privesc contractual
de munca temporară vom reda articolele din Codul Muncii care se referă la acest domeniu:
Art. 89
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter
temporar, cu excepţia cazului prevăzut la art. 93.
Art. 90
(1) Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.
(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata
iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni.
(3) Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în
contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.

35
Art. 91
(1) Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă
temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă.
(2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul
de lucru;
c) condiţiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care
are dreptul salariatul;
g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă
temporară.
(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea
misiunii este nulă.
(1) Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca
şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.
(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie
şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina
agentului de muncă temporară.
(3) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl
primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului
temporar.
(4) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul
temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual
de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul
colectiv de munca aplicabil la nivelul utilizatorului.
(Alineatele 3 şi 4 introduse prin Legea 12/2015)
Art. 93
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un

36
salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
Art. 94
(1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul
de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin.
(1), condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului,
precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.
(1) Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului
prevăzut la art. 90 alin. (2) .
(2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată
nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia
agentului de muncă temporară.
(3) Pentru fiecare nouă misiune între părţi se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi
precizate toate elementele prevăzute la art.94 alin.(2).
(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă
utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la
dispoziţie.
Art. 96
(1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă
temporară.
(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă cu
agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată.
(3) Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele
datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile
datorate în condiţiile legii.
(4) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi
cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu
le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.
(5) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (4) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile
salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Art. 97

37
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii,
a cărei durată nu poate fi mai mare de:
a) 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai
mică sau egală cu o lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă
cuprinsă între o lună şi 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă
cuprinsă între 3 şi 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă
mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru
salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
(2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire
profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul
de muncă temporară.
(1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.
(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se
ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia
muncii. Art.100
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul
de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările
legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Art. 101
Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale, prevederile
regulamentelor interne, precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor
temporari pe durata misiunii la acesta.
Art. 102 Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor temporari în schimbul

38
demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de
muncă temporară.
CONTRACTUL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL

Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe
durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.
Art. 103 din Codul Muncii prevede că “salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr
de ore normale de lucru calculate săptămânal sau că media lunară, este inferioră numărului de ore normale
de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil”.
Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de
contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu
contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în
muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din
contractul de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17
alin. (3), următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele
prevăzute de mai sus, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Codul Muncii la art. 106 prevede:
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor
cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.
Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite
pentru programul normal de lucru. Deşi muncesc mai puţine ore pe zi, comparativ cu cei cu program de lucru
normal, de 8 ore/zi, salariaţii în regim "part-time" beneficiază de aceleaşi drepturi şi obligaţii, după cum se
precizează în Codul muncii.
"Întrucât Codul Muncii nu face referiri suplimentare şi/sau deosebiri între angajaţi, nici noi nu

39
putem considera că aceştia ar avea mai puţine şi/sau mai multe drepturi şi obligaţii comparativ cu cealaltă
categorie de salariaţi"
Concediul la contractul cu timp parţial de munca NU va fi fracţionat.
Dacă, până în anul 2005, se prevedea expres că durata concediului se acordă proporţional cu timpul
de muncă efectuat, prin OUG nr. 65/2005, care a completat Codul muncii, această dispoziţie a fost abrogată.
Prin urmare, explică mai departe specialistul, la acest moment, toţi salariaţii, indiferent de timpul
lucrat (integral/parţial), beneficiază de un minim de 20 de zile lucrătoare de concediu de odihnă/an.
Munca salariaților cu normă parțială în afara programului este amendată.
Dacă un salariat angajat cu normă parțială se va duce la serviciu în afara programului de lucru
stabilit contractual, acesta va presta, conform legii, muncă nedeclarată.
Astfel, această formă de muncă nedeclarată va putea fi sancționată cu amenzi de 10.000 de lei
pentru fiecare persoană identificată.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ LA DOMICILIU

Munca la domiciliu este reglementată de Codul Muncii, document ce prevede că salariaţii pot
îndeplini şi de acasă atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. În acest caz, vor fi consideraţi salariaţi cu
munca la domiciliu, având posibilitatea de a-şi stabili singuri programul de lucru.
Potrivit legislaţiei muncii, salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute
prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul
angajatorului. "Toate drepturile şi obligaţiile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de
muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă se află la sediul angajatorului sunt valabile şi
pentru salariatul cu munca la domiciliu, cu excepţia programului de lucru", se arată şi într- un ghid
publicat de Inspecţia Muncii pe site-ul propriu.
"În România, deşi sunt puţine cazuri de angajaţi care lucrează de acasă, ele există şi sunt considerate
excepţie de la regulă", este vorba în special de salariaţi specializaţi pe anumite domenii, precum resurse
umane, IT, traduceri, vânzări, training, consultanţă sau contabilitate, departamente cărora natura le permite
această facilitate.
În general, orice activitate poate fi desfăşurată la domiciliu, dacă angajatorul şi salariatul sunt de
acord. Munca la domiciliu poate fi desfăşurată doar în baza unui contract individual de muncă, încheiat în
formă scrisă, care respectă toate prevederile prevăzute de Codul muncii pentru încheierea contractelor
individuale de muncă.

40
Aşadar, forma scrisă este o condiţie de validitate a contractului, în lipsa sa considerându-se că este
vorba de un contract normal, în care munca se prestează la sediul angajatorului.
Contractul de muncă la domiciliul va conţine aceleaşi elemente ca ale unui contract de muncă
obişnuit, adică:
 identitatea părţilor;
 locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri;
 sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
 funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte
normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
 criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
 riscurile specifice postului;
 data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
 în cazul unui contract de muncă pe durata determinată sau al unui contract de muncă temporară,
durata acestora;
 durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
 condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
 salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plății
salariului la care salariatul are dreptul;
 durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
 indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
 durata perioadei de probă.
Totuşi, potrivit Codului muncii, contractul de muncă la domiciliu va conţine, în plus faţă de
informaţiile de mai sus, şi următoarele elemente:
 precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
 programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi
modalitatea concretă de realizare a controlului;
 obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al
materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe
care le realizează.
Contractul cu munca la domiciliu poate fi încheiat pe durată nedeterminată sau determinată, cu

41
program normal sau parţial de lucru.

O caracteristică importantă a acestui tip de contract este aceea că salariatul îşi stabileşte singur
programul de lucru.
CONTRACTUL DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCĂ

Legea uceniciei la locul de muncă a fost modificată substanţial, în vara anului 2013, de Legea
nr. 179/2013, noile reglementări fiind transpuse ulterior şi în normele de aplicare a legii uceniciei, prin
HG nr. 855/2013.
Normele de aplicare au adus o serie de modificări Contractului de ucenicie la locul de muncă, în
sensul că au stabilit câteva clauze specifice pe care angajatorul este obligat să le respecte.
Astfel, pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă prevăzute de Codul
Muncii, contractul de ucenicie trebuie să conţină şi următoarele clauze referitoare la:
 denumirea calificării pe care urmează să o dobândească ucenicul;
 denumirea furnizorului de formare care desfăşoară programul de formare profesională prin
ucenicie la locul de muncă;
 numele coordonatorului de ucenicie şi calificarea acestuia;
 locul/locurile în care se desfăşoară activitatea de formare profesională;
 durata necesară pregătirii teoretice şi practice prin ucenicie la locul de muncă;
 obligaţiile suplimentare ale angajatorului;  obligaţiile ucenicului;
 alte clauze, potrivit legii.

Potrivit normelor, prin sintagma "denumirea calificării pe care urmează să o dobândească ucenicul" se
înţelege calificarea cuprinsă în Registrul naţional al calificărilor profesionale din România care corespunde
ocupaţiei pentru care se încheie contractul de ucenicie.
De asemenea, prin sintagma "denumirea furnizorului de formare care desfăşoară programul de formare
profesională prin ucenicie la locul de muncă" se înţelege denumirea furnizorului de formare care încheie cu
angajatorul contractul de prestări de servicii de formare profesională sau denumirea angajatorului, dacă
acesta are calitatea de furnizor de formare.
"Durata necesară pregătirii teoretice şi practice prin ucenicie la locul de muncă" înseamnă durata
minimă a programului de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă, exprimată în ore de pregătire,
pentru pregătirea teoretică şi practică, pe niveluri de calificare, respectiv:
360 de ore pentru nivelul 1 de calificare;

42
720 de ore pentru nivelul 2 de calificare;

1.080 de ore pentru nivelul 3 de calificare.
Formarea profesională prin ucenicie se desfăşoară pe toată durata contractului de ucenicie, iar
perioadele de formare profesională alternează cu timpul de muncă alocat realizării atribuţiilor specificate în
fişa postului.
Conform noilor prevederi, contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde şi următoarele
obligaţii ale angajatorului:
 Să asigure ucenicului toate drepturile pe care i le conferă un contract de muncă încheiat pe
durata determinată, proporţional cu timpul lucrat;
 Să asigure ucenicului pregătirea practică corespunzătoare calificării în care ucenicul se
formează profesional;
 Să asigure ucenicului accesul la pregătirea teoretică corespunzătoare programului de formare
profesională finalizat cu certificat de calificare profesională a adulţilor, în condiţiile
Ordonanţei de Guvern nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor;
 Să încheie un contract de prestări servicii de formare profesională cu un furnizor autorizat în
condiţiile OG nr. 129/2000, în scopul asigurării programului de formare profesională a
ucenicului;
 Să suporte contravaloarea programului de formare profesională a ucenicului.
Pe de altă parte, însă, reglementările creează obligaţii şi pentru ucenic, astfel că acesta va trebui să
îşi desfăşoare activitatea în conformitate cu prevederile contractului de ucenicie la locul de muncă.
Totodată, ucenicul va fi obligat să participe la pregătirea teoretică corespunzătoare programului de
formare profesională, finalizat cu certificat de calificare profesională a adulţilor. Nu în ultimul rând, ucenicul
trebuie să participe la susţinerea examenului de absolvire la terminarea stagiilor de pregătire teoretică şi
practică.
Contractul de ucenicie se va încheia obligatoriu în formă scrisă, în limba românp, şi se va evidenţia
în registrul general de evidență a salariaţilor, cu menţiunea "CU".
Potrivit normelor, contractul poate înceta pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă (care nu poate
depăşi 30 de zile lucrătoare). În cazul în care contractul de ucenicie încetează pe durata perioadei de probă,
la sfârşitul acestei perioade sau după expirarea perioadei de probă, dar înaintea expirării termenului pentru
care a fost încheiat, ucenicul beneficiază pentru perioada lucrată de toate drepturile şi are toate obligaţiile
prevăzute de legislaţia muncii, de contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi de contractul de ucenicie.

43
Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze ucenicului un exemplar original
din contractul de ucenicie.
Având în vedere noile reglementări, normele de aplicare a legii uceniciei, aprobate prin HG nr.
855/2013, stabilesc şi un nou model al contractului de ucenicie, acesta fiind folosit începând cu luna
noiembrie 2013
2.5 CLAUZE OBLIGATORII ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă este acordul scris între două părţi: angajatorul pe de o parte, care
poate fi o persoană fizică sau juridică şi salariatul pe de altă parte. Prin contractul individual de muncă se
completează două exemplare originale.
Anterior începerii activităţii contractul individual de muncă se completează în două exemplare
originale.
Anterior începerii activităţii se înregistrează în registrul de evidentă al salariaţilor, care se transmite
Inspectoratului Teritorial de Muncă (I.T.M.).
Conform art.16 alin 3 Codul muncii angajatorul este obligat, că anterior începerii activităţii să
înmâneze salariatului un exemplar.
Clauze obligatorii:
 obiectul contractului individual de muncă constă în prestarea muncii de către salariat şi
plata acestei munci de către angajator.
 durata contractului individual de muncă – potrivit art.12 din Codul Muncii contractul
individual de muncă se încheie pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.
 locul muncii. Precizarea locului muncii presupune determinarea precisă a locaţiei în care se va
presta munca: sediul angajatorului, respectiv punctul de lucru în care se va presta munca; sau
departamnetul, secţia etc.
 "riscurile specifice postului", care ţin de sănătatea sau securitatea în muncă, de natura muncii
(călătorii frecvente, delegări, detaşări, disponibilitate pentru lucru în program prelungit în anumite
condiţii) sau de natura postului unic (care presupune, în mod obişnuit, rechemări din concediul
de odihnă).
 "data de la care contractul urmează să îşi producă efectele", distinct de elementele "data
încheierii contractului" şi "data începerii activităţii".
 funcţia/ocupaţia conform specificaţiei din alte acte normative decât Clasificarea ocupaţiilor din
România.

44
 programul de lucru normal, inegal sau individualizat care trebuie specificat concret şi nu prin
prevederi generice cum ar fi "conform fișei postului" sau "după cum decurge din activităţile
specifice postulu".
 durata perioadei de probă doar dacă s-a convenit de comun acord cu privire la aceasta (în cazul
optării pentru o astfel de clauză, mai trebuie trecute drepturile şi obligaţiile specifice).
 salariul ce trebuie evidenţiat detaliat cu toate elementele sale constitutive (salariu de bază, sporuri,
indemnizaţii etc.), inclusiv prin echivalarea şi exprimarea în bani a prestaţiilor suplimentare care
se acordă în natură.
 concediul potrivit art.145 din codul Muncii - durata minimă a concediului de odihnă anual este
de 20 de zile lucrătoare.
 Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii sau alte
persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă
suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
 specificarea condiţiilor în care se acordă preavizul (concediere şi demisie, cu indicarea
tipurilor de concediere avute în vedere în Codul muncii).
 faptul că se pot soluţiona conflictele individuale de muncă şi pe cale amiabilă, cu sau fără
mediator, potrivit Codului muncii, şi nu numai pe calea instanţelor judecătoreşti, cum prevede
Ordinul nr. 64/2003.
 Durata preavizului. Nu beneficiază de preaviz angajatul care se află în perioada de probă şi nu
corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Durata preavizului în cazul
demisiei nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie,
respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de
conducere, iar în cazul concedierii nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
 Protecţia muncii - la negocierea acestei clauze, elementele minimale le reprezintă prevederile
Codului Muncii actualizat prin legea Prin legea 12/2015, legea 319/2006- se acordă obligatoriu şi
gratuit echipament individual de protecţie, pentru a fi protejat împotriva factorilor de risc,
alimentaţia de protecţie destinată persoanelor care lucrează în condiţii grele şi vătămătoare;
materiale igienico-sanitare destinate persoanelor care îşi desfăşoară activitatea în locuri de muncă
al căror specific impune o igienă personală deosebită, echipament individual de lucru care constă
în mijloacele acordate unui salariat în scopul protejării îmbrăcămintei şi încălţămintei proprii.

45
2.6 MODIFICAREA ELEMENTELOR DIN CIM

Conform Codului Muncii, doar anumite elemente din Contractul Individual de Muncă pot
fi modificate şi anume:
 durata contractului;
 locul muncii;
 felul muncii;
 condiţiile de muncă;
 salariul;
 timpul de muncă şi timpul de odihnă.
De altfel, orice modificare a unuia dintre elementele din contractul individual de muncă impune
încheierea unui act adiţional la contract, anterior producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care
o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
2.7 MODIFICAREA UNILATERALĂ A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului
într-un loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, de către salariat, din dispoziţia angajatorului, a unor
lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiunilor de serviciu în afara locului de muncă.
Potrivit art 44(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile
calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile
calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate
constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de
delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Detaşarea Potrivit art 45 din Codul Muncii detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar
numai cu consimţământul scris al salariatului.
Salariatul poate refuza detaşarea de angajator sau în mod excepţional şi pentru motive temeinice.

46
2.8 SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ (conf. art.49 Codul Muncii)

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni:
• de drept,
• prin acordul părţilor
• prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către
salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute
mai sus, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin
contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe
durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare
de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.
În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu
încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în
care contractul individual de muncă încetează de drept.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept (conf. art 50 din Codul Muncii) în următoarele
situaţii
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată
durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
f) forţă majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare
pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;

47
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, (art.51) în următoarele
situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă.
g) concediu de acomodare
Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale
salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de
muncă, precum şi prin regulamentul intern.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului (Art. 52) în
următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii*;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului** sau acesta a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătoreşti;
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de
muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c^1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură penală,
măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au
fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în
care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului
de muncă;
d) pe durata detaşării;

48
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau

atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză,
salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii
civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendării contractului.
(3) În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului,
până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a
sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
În cazurile prevăzute mai sus lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi
reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale,
o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe
perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de
lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea
situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului
reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă
sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii,
ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia
situaţiilor prevăzute la art. 52 alin. (3) .
Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute mai sus , salariaţii se vor afla la dispoziţia
angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul parţilor, în cazul concediilor fără
plată pentru studii sau pentru interese personale.
2.9 ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă poate înceta astfel (art. 55):
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;

49
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de
lege.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă (art. 56 )

Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării
angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III,
pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârstă cu reducerea vârstei
standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul
invalidităţii de gradul I sau II;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care
nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de
reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus
interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă
între 15 şi 16 ani.
(2) Pentru situaţiile prevăzute la alin. (1) lit. c) - j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului
individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a
angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare. (Art.
56 alin. 1 lit. c modificat prin Legea 12/2015)

50
2.10 NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Codul Muncii în vigoare, a abordat particularităţile contractului individual de muncă în
capitolul V intitulat: “Încetarea contractului individual de muncă”, astfel:
 Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului
individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
 Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
 Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiţiilor impuse de lege.
 În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru
salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă
aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile,
salariatul având dreptul la despăgubiri.
 Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
 Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.
 Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

51
CAPITOLUL III
CONCEDIEREA
Art..58 din Codul Muncii prevede:

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru
motive care nu ţin de persoana salariatului.
• pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
• pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale
Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care
concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate,
săvârşite de către acel salariat; Declarat neconstitutional prin Decizia nr. 814/2015 a Curtii Constitutionale)
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Prevederile de mai sus nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii.

52
3.1 CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE ŢIN DE PERSOANA SALARIATULUI (ART.61)

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în
următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină
a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare
de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea
fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute mai sus lit. b) -d),
angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatării cauzei concedierii.
În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite
decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247-252.
Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept
şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care
se contestă.
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină
a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în
termenele stabilite de prezentul cod.
Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după
evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d) , precum şi în
cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul
are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea
profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1) , acesta are
obligaţia de a solicita sprijinul Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii

53
salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul
de medicină a muncii.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform
prevederilor alin. (1) , pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum
şi după notificarea cazului către Agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin. (2),
angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensaţie,
în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după
caz.
3.2 CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU ŢIN DE PERSOANA SALARIATULUI

(ART.65)
(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat,
din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă
(art.66).
• Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de
combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul
colectiv de muncă aplicabil.
3.3 CONCEDIEREA COLECTIVĂ. INFORMAREA, CONSULTAREA SALARIAŢILOR ŞI

PROCEDURA CONCEDIERILOR COLECTIVE (ART.68)
Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice,
din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de
salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de

54
salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de
salariaţi.
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, se iau în calcul şi acei salariaţi cărora
le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive,
fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri
În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia
de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări
cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de
salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele,
sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să
formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le
notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate
salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Criteriile prevăzute la lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea
realizării obiectivelor de performanţă.
Obligaţiile prevăzute mai sus se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile
colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului.
În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care

55
deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor prevăzute
mai sus, de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării inspectoratului teritorial de muncă
şi Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului
sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea
evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice
de la data primirii notificării.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate, în termen de 5
zile calendaristice de la primirea acestora.
În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, angajatorul
decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul
teritorial de muncă şi Agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile
calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere
colectivă, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, în special motivele
concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau
perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de
ocupare a forţei de muncă.
Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului
teritorial de muncă.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei
teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile caendaristice fără a
aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare
angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei
după caz , precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
În această perioadă, Agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la
problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi
sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

56
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, Inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea

Agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii
deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de
concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere
colectivă, ca fiind data emiterii deciziilor de concediere
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum
şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale de 30 de zile
calendaristice.
Art. 74 al Codului Muncii ne spune că:
 (1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi
activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
 (2) În situaţia în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va
transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi
condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării
activităţii.
 (3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării
angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul
de muncă oferit.
 (4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2) nu îşi manifestă în
scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul
poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
 (5) Prevederile art. 68-73 nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile
publice.
 (6) Prevederile art. 68-73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată
determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor
contracte.
3.4 CONTROLUL ŞI SANCŢIONAREA CONCEDIERILOR NELEGALE

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de

57
drept decât cele precizate în decizia de concediere.

În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune
anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia
anterioară emiterii actului de concediere.
În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere,
contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii
judecătoreşti.
3.5 DREPTUL LA PREAVIZ

Dreptul la preaviz este reglementat Art. 75 din Codul Muncii.
Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.
Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în
perioada de probă.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul
de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2) .
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod
obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să
opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
3.6 DEMISIA
Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă,
comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
(art.81)
Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra

58
demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel
prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare
pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii
care ocupă funcţii de conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul
de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data
renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin
contractul individual de muncă.

59
CAPITOLUL IV
TIMPUL DE MUNCĂ
4.1 DURATA TIMPULUI DE MUNCĂ

Art. 111. Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la
dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului
individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
Art. 112. (1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8
ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de
ore pe săptămână.
Art. 113. (1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe
zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.
(2) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală
a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.
Art. 114. (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână,
inclusiv orele suplimentare.
(2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48
de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni
calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
(3) Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot
negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care
să nu depăşească 6 luni.
(4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în munca a salariaţilor,
din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot
prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinţă
care în niciun caz să nu depăşească 12 luni.
(5) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2)-(4) nu se iau în calcul durata concediului de
60
odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă.

(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
Art. 115. (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri
colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai
mică sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
Art. 116. (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40
de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de
muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de
muncă.
Art. 117. Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţa
salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.
Art. 118. (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea
salariatului în cauză.
(2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.
(3) Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se
află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi
de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
(4) Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor art. 112 şi 114. Art.
119. Angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare
salariat, cu evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al programului de lucru, şi de a supune
controlului inspectorilor de muncă această evidenţă, ori de câte ori se solicită acest lucru.
4.2 MUNCA SUPLIMENTARĂ

Art. 120. (1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art.
112, este considerată muncă suplimentară.
(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau
pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui
accident.
Art. 121. (1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea
prevederilor art. 114 sau 115, după caz.

61
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau 115, după
caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.
Art. 122. (1) Muncă suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile
calendaristice după efectuarea acesteia.
(2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste
programul normal de lucru.
(3) În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din
care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.
Art. 123. (1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de
art. 122 alin. (1) în luna următoare, muncă suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la
salariu corespunzător duratei acesteia.
(2) Sporul pentru muncă suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1), se stabileşte prin
negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi
nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Art. 124. Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.
4.3 MUNCA DE NOAPTE

00- 00
Art. 125. (1) Munca prestată între orele 22, 6, este considerată muncă de noapte.
(2) Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a) salariatul care efectuează munca de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
b) salariatul care efectuează munca de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul sau lunar de lucru.
(3) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi,
calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale
cu privire la repausul săptămânal.
(4) Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii
speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în
cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil şi numai în
situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel superior.
(5) În situaţia prevăzută la alin. (4), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii
echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.

62
(6) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre
aceasta Inspectoratul teritorial de muncă.
Art. 126. Salariaţii de noapte beneficiază:
a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care
efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul
astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Art. 127. (1) Salariaţii care urmează să desfăşoare munca de noapte în condiţiile art. 125 alin. (2)
sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi, după aceea, periodic.
(2) Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament
aprobat prin ordin comun al Ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al ministrului sănătăţii.
(3) Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu
aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.
Art. 128. (1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.
(2) Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze munca de noapte.
4.4 NORMA DE MUNCĂ

Art. 129. Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau
lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în
condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv,
timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în
cadrul programului de muncă.
Art. 130. - Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de
alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal,
sfera de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi. Art. 131. Normarea
muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.
Art. 132. Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în
cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea
sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.

63
CAPITOLUL V
REPAUSURI PERIODICE
Art. 133. Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.
5.1 PAUZA DE MASĂ ŞI REPAUSUL ZILNIC

Art. 134. (1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au
dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul
în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
(3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul
intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.
Art. 135. (1) Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12
ore consecutive.
(2) Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
Art. 136. (1) Munca în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit
căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv
program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea
realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită
prin contractul individual de muncă.
(2) Salariatul în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în
cadrul programului de muncă în schimburi.
5.2 REPAUSUL SĂPTĂMÂNAL

Art. 137. (1) Repausul săptămânal, este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica
(Legea nr. 97/2015 publicată în M.Of. nr. 316 din 8 mai 2015).
(2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea
64
normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) În situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul
colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
(4) În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate
continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea Inspectoratului teritorial de muncă şi cu
acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
(5) Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în condiţiile alin. (4) au dreptul la dublul
compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
Art. 138. (1) În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea
unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente
sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau
clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării
acestor lucrări.
(2) Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condiţiile alin. (1) au dreptul la dublul
compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).
5.3 SĂRBĂTORILE LEGALE

Art. 139. (1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
- 1 şi 2 ianuarie;
- 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
-1 iunie Ziua Internaţională a Copilului
- prima şi a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie, Sfântul Apostol Andrei cel Întâi Chemat, Ocrotitorul României;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

65
Art. 140. - Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi
pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistentei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării
populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.
Art. 141. Prevederile art.139 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă
datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.
Art. 142.(1) Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art.140, precum şi la locurile de muncă
prevăzute la art.141 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.
(2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca
prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din
salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
Art. 143. Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.

66
CAPITOLUL VI
CONCEDIUL DE ODIHNĂ ANUAL ŞI ALTE CONCEDII ALE SALARIAŢILOR
Art. 144. (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.
Art. 145. (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu
respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-
un an calendaristic.
(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilete în contractul individual de muncă, cu
respectarea legii a contractelor colective de muncă aplicabile. (Legea nr. 12/2015 Monitorul Oficial)
(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
(4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele
aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru ngrijirea copilului
bolnav se consider perioade de activitate prestat.
(5) În situația în care incapacitatea temporar de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc
maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efecturii concediului de
odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a
încetat situația de incapacitate temporar de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire
a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.
(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual în situația în care incapacitatea temporară de muncă
se menține, în condțiiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să
acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta
s-a aflat în concediu medical. (Legea nr. 12/2015 Monitorul Oficial)
Art. 146. (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai
în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.

67
(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor
care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
(4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă.
(2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parțial, concediul de
odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză,
angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu
anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
(3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permis numai în cazul
încetării contractului individual de muncă. (Legea nr. 12/2015 Monitorul Oficial)
Art. 147. (1) Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte
persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă
suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariaţi
prevăzute la alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile
lucrătoare.
Art. 148. (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor,
pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea
se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni
pe categorii de personal sau locuri de muncă.
(3) Prin programarea individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care
salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
(5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească
programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de
concediu neîntrerupt.
Art. 149. Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat,
cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul

68
nu poate fi efectuat.
Art. 150. - (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu,
care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite
pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin.
(1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de
concediu.
(3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare
înainte de plecarea în concediu.
Art. 151. (1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese
urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a
suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă,
precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
Art. 152. (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care
nu se includ în durata concediului de odihnă.
(2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Art. 153. (1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern.
6.1 CONCEDIILE PENTRU FORMARE PROFESIONALĂ

Art. 154. (1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.
(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
Art. 155. (1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului,
pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia
grav desfăşurarea activităţii.
Art. 156. (1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului
cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de
formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare

69
profesională.
(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul
unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru
susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu
respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1).
Art. 157. (1) În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea
unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru
formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
(2) În situaţia prevăzută la alin. (1) indemnizaţia de concediu va fi stabilită conform art. 150.
(3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileşte de comun acord
cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în
condiţiile prevăzute la art. 156 alin. (1).
Art. 158. Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de
odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite
salariatului, altele decât salariul.

70
CAPITOLUL VII
EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE
Evaluarea performanţelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectivă a activităţii

personalului, prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor şi criteriilor de evaluare stabilite pentru
perioada respectivă cu rezultatele obţinute în mod efectiv.
Evaluarea profesională se efectuează pentru a se asigura concordanţa dintre cerinţele postului,
calităţile angajatului şi rezultatele muncii acestuia la un moment dat. Evaluarea performanțelor profesionale
individuale se realizează pentru: exprimarea şi dimensionarea corectă a obiectivelor; determinarea
direcţiilor şi modalităţilor de perfecţionare profesională a salariaţilor şi de creştere a performanţelor lor;
stabilirea abaterilor faţă de obiectivele adoptate şi efectuarea corecţiilor; micşorarea riscurilor provocate de
menţinerea sau promovarea unor persoane incompetente.
Scopul evaluării constă în:
• evaluarea calităţii activităţii profesionale,
• evaluarea competenţelor şi cunoştinţelor profesionale,
• evaluarea aptitudinilor, calităţilor psihologice legate de activitatea profesională.
CINE TREBUIE EVALUAT PROFESIONAL?

Evaluarea performanţelor profesionale se efectuează personalului angajat cu contract individual de
muncă. Se poate efectua evaluarea salariaţilor care au desfăşurat activitate cel puţin 6 luni în cursul
perioadei evaluate. Procedura de evaluare se aplică fiecărui salariat, în raport cu cerinţele postului.
CE CATEGORIE DE SALARIAŢI ESTE EXCEPTATĂ DE LA EVALUAREA PROFESIONALĂ?

Sunt exceptate de la evaluarea anuală, care se desfăşoară în perioada 01 – 31 ianuarie, următoarele
categorii de salariaţi:
• persoanele angajate al căror contract individual de muncă este suspendat, în condiţiile legii, pentru
care evaluarea se face la expirarea unei perioade de cel putin 6 luni de la reluarea activităţii;
71
• persoanele angajate care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, fiind în concediu medical sau în
concediu fără plată, acordat potrivit legii, pentru care evaluarea se va face după o perioadă cuprinsă
între 6 şi 12 luni de la reluarea activităţii.
7.1 CÂND TREBUIE FĂCUTĂ EVALUAREA PROFESIONALĂ?

Activitatea profesională se apreciază anual, prin evaluarea performanţelor profesionale a fiecărui
angajat. În perioada 01 – 31 ianuarie a anului curent, se efectuează evaluarea profesională a angajaţilor, se
analizează performanţele profesionale din anul anterior. Trebuie să mai ţineţi cont de faptul că, evaluarea
profesională anuală poate fi efectuată salariaţiilor care au lucrat cel puţin 6 luni în cursul perioade
evaluate.
În mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual
se face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:
• atunci când pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de muncă al salariatului evaluat
încetează sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de
până la încetarea sau modificarea raporturilor de muncă;
• atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de muncă al evaluatorului încetează, se
suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz, evaluatorul are obligaţia ca, înainte de
încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de muncă ori, dupa caz, într-o perioadă de cel
mult 15 zile calendaristice de la încetarea ori modificarea raporturilor de muncă, să realizeze
evaluarea performanţelor profesionale individuale ale salariaţilor din subordine. Calificativul
acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale ale
acestora;
• atunci când pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobândeşte o diplomă de studii de nivel
superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, într-o funcţie corespunzătoare studiilor
absolvite sau când este promovat în grad superior.
CINE POATE AVEA CALITATEA DE EVALUATOR?

Evaluatorul este persoana din cadrul instituţiei, cu atribuţii de conducere a compartimentului în cadrul
căruia îşi desfăşoară activitatea angajatul evaluat sau, după caz, care coordonează activitatea respectivului
angajat. Calitatea de evaluator o poate avea:
 persoana aflată în funcţia de conducere care coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi
desfăşoară activitatea salariatul aflat într-o funcţie de execuţie sau care coordonează activitatea

72
acestuia;
 persoana aflată în funcţia de conducere ierarhic superioară, potrivit structurii organizatorice a
societăţii, pentru salariatul aflat într-o funcţie de conducere;
 persoana aflată într-o funcţie de conducere în cadrul societăţii, care coordonează domeniul de
activitate pentru director general/director.
7.3 EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE – CARE ESTE PROCEDURA?

Procedura de evaluare profesională se efectuează respectând următoarele etape:
Completarea fişei de către evaluator
În această etapă, persoanele care au calitatea de evaluatori stabilesc gradul de îndeplinire a
obiectivelor, prin raportare la atribuţiile stabilite prin fişa postului; stabilesc calificativul final de evaluare a
performanţelor profesionale individuale; consemnează, după caz, rezultatele deosebite ale salariatului,
dificultăţile obiective întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră
relevante; stabilesc obiectivele şi criteriile specifice de evaluare pentru următoarea perioadă de evaluare;
stabilesc eventualele necesităţi de formare profesională pentru anul următor perioadei evaluate.
Interviul
Reprezintă un schimb de informaţii care are loc între evaluator şi persoana evaluată, în cadrul căruia:
se aduc la cunoştinţa persoanei evaluate notările şi consemnările făcute de evaluator în fişa de evaluare; se
semnează şi se datează fişa de evaluare de către evaluator şi de către persoana evaluată.
În cazul în care între persoana evaluată şi evaluator există diferenţe de opinie asupra notărilor şi
consemnărilor făcute, în fişa de evaluare se va consemna punctul de vedere al persoanei evaluate; evaluatorul
poate modifica fişa de evaluare.
Consemnarea fişei de evaluare
Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor şi criteriilor de
evaluare, prin acordarea fiecărui obiectiv şi criteriu a unei note de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea
gradului de îndeplinire.
Pentru a obţine nota finală a evaluatorului se face media aritmetică a notelor obţinute ca urmare a
aprecierii obiectivelor şi criteriilor, rezultate din media aritmetică a notelor acordate pentru fiecare obiectiv
sau criteriu, după caz.
Semnificaţia notelor este următoarea: nota 1 - nivel minim şi nota 5 - nivel maxim.
Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:
 între 1,00-2,00 - nesatisfăcător. Performanţa este cu mult sub standard. În acest caz, se va

73
evalua perspectiva dacă salariatul respectiv mai poate fi menţinut pe post;

 între 2,01-3,00 - satisfăcător. Performanţa este la nivelul minim al standardelor sau puţin
deasupra lor. Acesta este nivelul minim acceptabil al performanţelor ce trebuie atins şi de
salariaţii mai puţin competenţi sau lipsiţi de experienţă;
 între 3,01-4,00 - bine. Performanţa se situează în limitele superioare al standardelor şi ale
performanţelor realizate de către ceilalţi salariaţi;
 între 4,01-5,00 - foarte bine. Persoană necesită o apreciere specială întrucât performanţele
sale se situează peste limitele superioare ale standardelor şi performanţelor celorlalţi
salariaţi.
După finalizarea etapelor procedurii de evaluare, fişa de evaluare se înaintează contrasemnatarului.
Are calitatea de contrasemnatar salariatul aflat în funcţia superioară evaluatorului, potrivit structurii
organizatorice a instituţiei. În situaţia în care calitatea de evaluator o are conducătorul instituţiei, fişa de
evaluare nu se contrasemnează.
Salariaţii nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducătorul instituţiei.
Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă de către salariatul
evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 15 zile calendaristice de la data expirării
termenului de depunere a contestaţiei de către o comisie constituită în acest scop prin act administrativ al
conducătorului societăţii. Aceasta va soluţiona contestaţia pe baza raportului de evaluare şi a referatelor
întocmite de salariatul evaluat, evaluator şi contrasemnatar.
Rezultatul contestaţiei se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la soluţionarea
contestaţiei. Salariatul nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei formulate se poate adresa
instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.
7.4 CRITERII GENERALE DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR PROFESIONALE – CARE

SUNT ACESTEA?
Criterii generale de evaluare a performanţelor profesionale ale personalului contractual care ocupă
posturi de execuţie:
1. cunoştinţe şi experienţă;
2. complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor;
3. judecata şi impactul deciziilor;
4. contacte şi comunicare;
5. condiţii de muncă;

74
6. incompatibilităti şi regimuri speciale.

Criterii generale de evaluare a performanţelor profesionale ale personalului contractual care ocupă
posturi de conducere:
1. cunoştinţe şi experienţă;
2. complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor;
3. judecata şi impactul deciziilor;
4. influenţă, coordonare şi supervizare;
5. contacte şi comunicare;
6. condiţii de muncă;
7. incompatibilităţi şi regimuri speciale.
7.5 10 ERORI ÎN EVALUAREA ANGAJAŢILOR

• Subiectivismul aparte atunci când evaluatorul are tendinţa de a ignora sau subaprecia calităţile şi
obiectivele realizate de salariaţi,
• Prejudecăţile – aprecierea angajaţilor pe baza unor idei preconcepute impuse de mediu sau de
educaţie,
• Evaluare indulgentă, clemenţă extremă – din cauza unor probleme personale ale unui salariat,
evaluatorul ascunde sau evită problema pentru a nu-l demoraliza mai tare pe salariat. Problema v-a persista
deoarece salariatul nu o cunoaşte şi nu o poate corecta,
• Comparări neloiale – se compară obiectivele şi criteriile de performanţă a salariaţilor cu funcţii diferite,
• Necunoaşterea angajaţilor – evaluatorul nu cunoaşte salariaţii şi nici calitatea muncii acestora

• Evaluarea pe baza datelor recente – în fiecare zi au loc diferite evenimente, angajaţii fac atât lucruri
bune cât şi rele, de aceea este necesar să le notaţi într-o agendă pentru a ţine cont de acestea la viitoarea
evaluare. De obicei acestea se uită şi rămân actuale numai cele din ultimele săptămâni, de aceea este
esenţial să ştiţi ce s-a întâmplat pe întreaga perioadă evaluată.
• Supraevaluarea performanţelor - deşi performanţele unui salariat nu sunt în realitate perfecte sau
foarte favorabile, evaluatorul le consemnează ca foarte favorabile.
• Utilizarea evaluării ca o măsură de disciplinare – o concepţie greşită care nu face altceva decât să
creeze tenisune. Evaluarea se face pentru a evidenţia punctele forte şi cele slabe ale unui salariat precum şi
modul în care pot fi corectate anumite deficienţe.

75
• Pregătirea necorespunzătoare pentru evaluare – evaluatorul nu şi-a planificat şi dezvoltat un

interviu care să îi ofere posibilitatea de a urma acţiunile şi planurile discutate în evaluare,
• Amânarea evaluării sau neefectuarea ei – conduce la necunoaşterea problemelor din companie, atât
în privinţa salariaţiilor cât şi a productivităţii acestora.
MODEL FIŞĂ DE EVALUARE, PENTRU PERSONALUL DE CONDUCERE ŞI PENTRU

PERSONALUL DE CONDUCERE
FIŞA DE EVALUARE
a performanţelor profesionale individuale ale persoanelor
care ocupă posturi contractuale de conducere
Numele şi prenumele persoanei evaluate ............................................................

• Funcţia ...........................................................................................
• Data ultimei promovări ............................................................................
• Numele si prenumele evaluatorului .................................................................
• Funcţia ...........................................................................................
• Perioada evaluată: de la .......................................... la ............................
Nr.crt Obiective % din timp Realizat (pondere) % Nota

în perioada evaluată
Nr.crt Obiective revizuite % din timp Realizat (pondere) % Nota

în perioada evaluată
NOTA PENTRU ÎNDEPLINIREA OBIECTIVELOR
Nr. crt Criterii de evaluare a performanţelor Note Comentarii

profesionale individuale
1. Cunoştinţe şi experienţă
2. Complexitate, creativitate şi diversitatea

76
activităţilor
3. Judecata şi impactul deciziilor
4. Influenţă, coordonare şi supervizare
5. Contacte şi comunicare
6. Condiţii de muncă
7. Incompatibilităţi şi regimuri speciale
NOTA PENTRU ÎNDEPLINIREA CRITERIILOR DE EVALUARE
NOTA FINALĂ A EVALURĂII

(Nota finală pentru îndeplinirea obiectivelor + nota pentru îndeplinirea criteriilor de evaluare) /
2=
CALIFICATIVUL EVALUĂRII
Rezultate deosebite:
1.
2.
Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată:

1.
2.
Alte observaţii:
1.
2.
Comentariile persoanei evaluate:

77
OBIECTIVE PENTRU URMĂTOAREA PERIOADĂ PENTRU CARE SE VA FACE

EVALUAREA:
OBIECTIVUL % DIN TIMP
1.
2.
PROPUNERI DE PROGRAME DE INSTRUIRE / FORMARE PROFESIONALĂ PENTRU
PERIOADA URMĂTOARE
Numele și prenumele persoanei evaluate Numele și prenumele evaluatorului

.................. ......................................................Funcția
......................................................Funcția Semnătura evaluatorului
....................................................Semnătura ......................................
.........................................................Data .........................................................Data
Numele și prenumele persoanei care contrasemnează ............
......................................................Funcția
Semnătura persoanei care contrasemnează ......................
.........................................................Data
 Am luat cunoştinţă de fişa de evaluare după contrasemnare.
 Semnătura persoanei evaluate .................................
Data .........................................................
*)Evaluatorul poate stabili şi alte criterii de evaluare, în funcţie de specificul domeniului de
activitate

78
CAPITOLUL VIII
ELABORAREA REGULAMENTULUI INTERN, A REGULAMENTULUI DE
ORGANIZARE ŞI FUNCŢIONARE A CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
Din punct de vedere legislativ, putem afirma că Regulamentul intern şi Regulamentul de

Organizare şi Funcţionare, Contractul Colectiv de Muncă, sunt definite şi se încheie în baza următoarelor
acte normative:
Regulamentul de Organizare şi Funcţionare reprezintă consacrarea normativă a opţiunilor
angajatorului în ceea ce priveşte structura organizaţională a angajatorului, organigrama aprobată de
conducerea sa şi relaţia de subordonare/colaborare dintre posturi. Regulamentul de Organizare şi Funcţionare
reprezintă expresia personalităţii juridice a angajatorului, dar într-adevăr, potrivit noului Cod civil care a
intrat în vigoare la data de 01.10.2011, la art.187, se defineşte ca „ orice persoană juridică trebuie să aibă o
organizare de sine stătătoare şi un patrimoniu propriu, afectat realizării unui anumit scop licit şi moral, în
acord cu interesul general”. Având în vedere acest aspect, organizarea reprezintă una dintre condiţiile
fundamentale ale identităţii unei persoane juridice şi de aceea această organizare este stabilită de către
angajator prin Regulamentul de Organizare şi Funcţionare.
Regulamentul de Organizare şi Funcţionare este un instrument de conducere care descrie structura
unui angajator, prezentând pe diferitele ei componente atribuţii, competențe, niveluri de autoritate,
responsabilităţi, subordonare, colaborarea între angajaţi, etc.
Regulamentul de Organizare şi Funcţionare este documentul ce conţine o prezentare a atribuţiilor
posibile pentru diversele servicii/compartimente şi activităţi (managementul societăţii, domeniul
administrativ, producţie, achiziţii, servicii, juridic, marketing şi relaţii publice, managementul calităţii,
resurse umane, financiar-contabil, etc.);
Regulamentul intern fiind obligatoriu, potrivit dispoziţiilor art.246, din Codul muncii (republicat),
acesta trebuie întocmit în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a Codului muncii, sau de la data
dobândirii personalităţii juridice de către angajator. Inspectorii de muncă vor putea verifica prezenţa
Regulamentului intern, iar în caz de neîntocmire pot aplica sancţiuni contravenţionale foarte mari, conform
legii;
Contractul colectiv de muncă îl constituie stabilirea drepturilor şi obligaţiilor angajatorului şi ale
79
salariaţilor, cu privire la organizarea şi prestarea muncii specifice activităţii lor, ce au fost stabilite pe bază
de negociere, în conformitate cu legislaţia specifică a muncii în vigoare. Contractul trebuie să urmeze un
anumit standard (cel stabilit la nivel naţional) care ulterior, la unele articole cu variante de opţiune, urmând
ca părţile să îl adapteze de la caz la caz şi în funcţie de obiectul principal sau secundar de activitate al fiecărui
angajator (sau instituţie publică).
Din punct de vedere legislativ, putem afirma că temeiul acestor documente juridice au la bază
următoarele acte normative:
 conform prevederilor art.39, alin.2, lit. c, din Codul muncii, elaborarea Regulamentului intern
şi a Regulamentului de Organizare şi Funcţionare, acordă garanţia că angajaţii îşi iau obligaţia
respectării prevederilor impuse de către angajator, astfel încât acesta poate lua măsuri
coercitive (disciplinare, civile, penale după caz), în caz că aceştia nu respectă dispoziţiile din
aceste documente juridice;
 conform dispoziţiilor art. 40, alin.1, lit.a, din Codul muncii, elaborarea şi aprobarea
Regulamentului de Organizare şi Funcţionare în cadrul fiecărui angajator, îl constituie:,,
dreptul angajatorului de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii”. Modalitatea în care
angajatorul stabileşte organizarea şi funcţionarea sa, o constituie tocmai elaborarea acestui
Regulament de Organizare şi Funcţionare;
 în cazul instituţiilor de stat (instituţiile publice), Regulamentul de organizare şi funcţionare se
stabileşte prin act normativ, sau în cadrul altor instituţii publice locale sunt elaborate de către
acestea urmând să fie aprobate de către hotărârea de consiliu local sau judeţean;
 conform dispoziţiilor art.6, alin.2, art.8, alin.2, art.11, art.17, alin.3, lit.m, art.26, alin.1, art.37,
art.39, alin.1, lit.k-l, art.40, alin.2, lit.c, din Codul muncii, coroborat cu dispoziţiile Legii nr.
130/1996- privind contractul colectiv de muncă, orice angajator care are peste 21 de salariaţi
este obligat să încheie contracte colective de muncă cu angajaţii;
 potrivit art.241, din Codul muncii, regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. De asemenea art. 226, din
Codul muncii, se referă la atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, în care se stipulează că aceştia
au, printre altele şi dreptul să participe la elaborarea regulamentului intern şi că:,,Pe toată
durata exercitării mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive ce
ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi”. Deci regulamentul intern
fiind un act juridic al angajatorului, elaborarea acestuia presupune luarea în considerare şi a
propunerilor/solicitărilor salariaţilor. În comparație cu reglementarea

80
anterioară, când regulamentul intern trebuia întocmit împreună cu sindicatele, fiind practic un
act comun angajatorului şi sindicatului, în prezent, în conformitate cu dispoziţiile art.241, din
Codul muncii care stipulează: ,,Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz”;
 din punct de vedere legal, orice angajator trebuie să îşi desfăşoare activitatea corelat cu
legislaţia în domeniu, coroborat cu încheierea contractului individual de muncă, după care
trebuie elaborat, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă, după caz;
 la data încheierii cu angajatul a contractului individual de muncă, trebuie să i se aducă la
cunoştinţă şi fişa postului, împreună cu regulamentul intern, regulamentul de organizare
şi funcţionare, sau contractul colectiv de muncă, după caz;
 lipsa stabilirii prin fişa postului a atribuţiilor şi răspunderilor ce revin lucrătorilor în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzător funcţiilor exercitate, constituie contravenţie şi
se sancţionează cu amendă de la 4.000 de lei la 8.000 de lei, conform art.39, alin.4, din Legea
nr. 319/2006.
8.1 CINE SE OCUPĂ DE ÎNTOCMIREA REGULAMENTULUI INTERN, A

REGULAMENTULUI DE ORGANIZARE ŞI FUNCŢIONARE, A CONTRACTULUI COLECTIV
DE MUNCĂ, ÎN CADRUL FIECĂRUI ANGAJATOR?
Din punct de vedere legislativ, putem afirma că elaborarea/întocmirea Regulamentului intern, a
Regulamentului de Organizare şi Funcţionare, cât şi a Contractului colectiv de muncă, se fac de către
următoarele persoane:
Fişa postului, Regulamentul intern şi Regulamentul de Organizare şi Funcţionare, se elaborează
de către specialiştii din compartimentului de resurse umane, sau dacă nu există aceşti specialisti,
angajatorul trebuie să apeleze la jurişti cu experienţă în domeniul relaţiilor de muncă în colaborarea
cu implicarea şeful ierarhic superior al angajatului, cât şi directorul general/administrator care aprobă
fișa postului și are decizia finală privind aprobarea acesteia;
Contractul colectiv de muncă, se elaborează de către specialiştii din compartimentului de resurse
umane/jurist, sau dacă nu există aceşti specialişti, angajatorul trebuie să apeleze la jurişti cu experienţă în
domeniul relaţiilor de muncă, în strânsă colaborare şi negociere cu sindicatul reprezentativ sau reprezentanţii
salariaţilor, din cadrul angajatorului, după care acesta trebuie întregistrat la I.T.M.
Faţă de precizările de mai sus, aşadar, fişa postului, împreună cu regulamentul intern,
regulamentul de organizare şi funcţionare, sau contractul colectiv de muncă, după caz, sunt

81
documente obligatorii pentru angajatori, şi trebuiesc aduse la cunoştinţă salariatului, chiar de la

încheierea contractului individual de muncă.
Atenţie angajatori !!! – fişa postului, împreună cu regulamentul intern, regulamentul de organizare
şi funcţionare, nu intră în categoria documentelor ce trebuie depuse în evidenţa Inspectoratelor
Teritoriale de Muncă, potrivit Legii nr. 130/1999, modificată şi completată, privind unele măsuri de
protecţie a persoanelor încadrate în muncă, dar trebuie prezentată de angajator la solicitarea
inspectorului de muncă. La Inspectoratul Teritorial de Muncă se înregistrează obligatoriu doar
contractul colectiv de muncă, împreună cu alte documente (dovada invitaţiei către sindicat/sau
reprezentanţii salariaţilor pentru negoicierea CCM, p.v. de negociere, etc.).
Este de recunoscut că fiecare fișă de post, împreună cu regulamentul intern, regulamentul de
organizare şi funcţionare, sau contractul colectiv de muncă, nu sunt uşor de elaborat/conceput, dar foarte
bine întocmite de către specialiştii noştri, aceste documente pentru dumneavoastră sunt de un real folos în
activitatea de resurse umane şi nu numai (pentru că aceaste documente importante vă scuteşte pe
dumneavoastră de foarte multe cheltuieli inutile, în caz de nerespectare de către angajator a disciplinei la
locul de muncă).
Oricât de mică ar fi ca structura societăţii/instituţiei dumneavoastră, va trebui să apelaţi la un specialist
în vederea redactării acestor documente (fişa postului, regulamentul intern, regulamentul de organizare
şi funcţionare, contractul colectiv de muncă) cât mai eficient, astfel încât, să vă scape de anumite
responsabilităţi civile sau penale, după caz.
Atenţie angajatori!!! – Pentru a înţelege utilitatea/eficiența acestor documente (fişa postului,
regulamentul intern, regulamentul de organizare şi funcţionare, contractul colectiv de muncă) vă
supunem atenţiei anumite aspecte din cele mai frecvente experienţe care se întâlnesc în elaborarea
acestor documente:
Regulamentul intern, regulamentul de organizare şi funcţionare, contractul colectiv de muncă
şi fişa postului vor trebui să fie personalizate şi adaptate obligatoriu fiecărui angajator în parte, în funcţie
de specificul activităţii principale sau secundare;
Odată elaborate, regulamentul intern, regulamentul de organizare şi funcţionare, contractul
colectiv de muncă şi fişa postului, nu rămân neschimbate, revizuirea acestor documente, se fac ori de câte
ori este nevoie în cadrul angajatorului, nefiind elaborate o dată pentru totdeauna, ci aceastea se pot
modifica/completa cu schimbările care intervin la locul de muncă/felul muncii/mediul de muncă/mijloacele
de muncă/salarizare/etc., în fiecare angajator unde lucrează fiecare salariat, de aceea acestea trebuiesc
revăzute periodic;

82
Orice modificare a regulamentului intern, regulamentului de organizare şi funcţionare,

contractul colectiv de muncă şi fişa postului, semnifică luarea la cunoştinţă, acceptarea, înţelegerea
responsabilităţilor şi angajamentul salariatului şi de a le îndeplini şi respecta noile modificări survenite, şi
precizarea că acestea trebuiesc date sub rezerva legalităţii, salariatul având posibilitatea să facă obiecţiuni în
scris.
Orice modificare legislativă care intră în vigoare în domeniul relaţiilor de muncă şi care are legătură
cu regulamentul intern, regulamentul de organizare şi funcţionare, contractul colectiv de muncă şi fişa
postului, angajatorul trebuie să o stipuleze în aceste documente juridice obligatorii.
8.2 CE TREBUIE SĂ CONŢINĂ REGULAMENTUL INTERN, REGULAMENTUL DE

ORGANIZARE ŞI FUNCŢIONARE CÂT ŞI CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ ÎN
CADRUL ANGAJATORULUI ?
Din punct de vedere legislativ, putem afirma că la elaborarea / întocmirea regulamentului intern,
regulamentului de organizare şi funcţionare, contractul colectiv de muncă, aceasta trebuie să conţină
următoarele :
Regulamentul intern, Regulamentul de organizare şi funcţionare, Contractul colectiv de muncă
şi fişa postului, fiind documente juridice încheiate între angajat şi salariat, va trebui să conţină următoarele
:
Conform art. 242, din Codul muncii, Regulamentul Intern trebuie să conţină dispoziţii obligatorii,
a căror absenţa poate fi sancţionată contravenţional:
a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete de disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractual specifice;
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
Conform dispoziţiilor art. 40, alin.1 lit.a, din Codul Muncii Regulamentul de Organizare şi
Funcţionare, va conţine cel puţin următoarele elemente:
 Baza legislativă a regulamentului de Organizare şi funcţionare;

83
 Scopul Regulamentului de Oragnizare şi Funcţionare;

 Dispoziţii generale ale Regulamenului de Organizare şi Funcţionare;
 Managementul angajatorului;
 Organele de conducere ale angajatorului ;
 Managerii/directorii de servicii/departamente;
 Atribuţiile departamentului de conducere , administrative şi de execuţie;
 Aprobarea, comunicarea şi intrarea în vigoare a Regulamenului de Organizare şi Funcţionare;
 Anexele Regulamentului de organizare şi funcţionare:
 Organigrama angajatorului;
 Statul de funcţii al angajatorului.
Conform dispoziţiilor Legii nr. 130/1996 privind contractual Colectiv de Muncă, documentul
elaborat de către părţi trebuie să conţină următoarele elemente:
 Definiţii ale termenelor;
 Dispoziţii generale;
 Drepturile şi obligaţiile angajatorului;
 Drepturile şi obligatile angajaţilor;
 Încheierea, suspendarea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de
muncă;
 Salariazarea personalului, premiile acordate, sporuri şi alte avantaje, material acordate
angajaţilor;
 Concedii de odihnă şi medicale;
 Concedierea;
 Organizarea timpului de muncă;
 Delegarea şi detaşarea în muncă;
 Timpul de odihnă;
 Perfecţionarea profesională;
 Abaterile profesionale şi sancţiunile aplicate;
 Reguli concrete de disciplina muncii;
 Reguli de securitate şi sănătate în muncă, apărarea împotriva incendiilor, igiena muncii;
 Comitetul de securitate şi sănătate în muncă;
 Procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
84
 Alte anexe;
 Părţile semnatare.
CAPITOLUL IX
RĂSPUNDEREA PENALĂ
Răspunderea penală este tratată în Codul Munciii la art. 264 -265

(1) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă penală fapta
persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă
salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege.
(2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând în refuzul nejustificat al unei
persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, în scopul împiedicării verificărilor
privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi
sănătăţii în muncă, în termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua solicitări.
3) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând în împiedicarea sub orice
formă a organelor competente de a intra, în condiţiile prevăzute de lege, în sedii, incinte, spaţii, terenuri sau
mijloace de transport pe care angajatorul le foloseşte în realizarea activităţii lui profesionale, pentru a
efectua verificări privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de
muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă.
(4) Constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă primirea la
muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual
de muncă. (4) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (4),
instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia sau mai multora dintre următoarele pedepse
complementare:
a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare ori subvenţii
publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă
de până la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice
pentru o perioadă de până la 5 ani;
c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor ori subvenţiilor publice, inclusiv fonduri
ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de
până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii;

85
d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea
sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în
cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.
(5) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (4),
angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:
a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se presupune
a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie angajatorul, fie
angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi
plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi amenzile
administrative corespunzătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana angajată ilegal s-a
întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.
(6) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (4) de către
un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi orice subcontractant intermediar, dacă au avut
cunoştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi
obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al
contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin.
(5) lit. a) şi c).

86
CAPITOLUL X
STATUL DE SALARIU. ÎNTOCMIREA STATELOR DE SALARII
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente
justificative care demonstrează efectuarea platii către salariatul îndreptăţit.
Statul de salarii îndeplinește următoarele funcţii:
- reprezintă document pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor, al elementelor
necesare determinării obligaţiilor fiscale (impozit pe salarii şi contribuţii obligatorii), al furnizării
informaţiilor necesare completării fișelor fiscale şi al reflectării altor datorii ale salariatului;
- reprezintă document justificativ de înregistrare în evidenţa contabilă în partidă simplă.
Angajatorul întocmeşte statul de salarii, lunar, pe baza documentelor de evidență a muncii şi a
timpului lucrat efectiv, a documentelor privind reţinerile legale, a concediilor de odihnă, a certificatelor de
concediu medical. Semnarea statului confirmă exactitatea calculelor.
Angajatorul va întocmi statul de salarii în două exemplare:
- exemplarul 1 din statul de salarii circulă de la persoanele autorizate să exercite controlul financiar
preventiv şi să aprobe plata, la casieria angajatorului pentru efectuarea plății sumelor cuvenite;
Exemplarul 1 împreună cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate sunt transmise la
compartimentul financiar-contabil, pentru înregistrarea în contabilitate;
Exemplarul 1 se arhivează la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte
justificative de plăţi;
- exemplarul 2 rămâne la compartimentul care a întocmit statele de salarii împreună cu exemplarul 2 al
borderoului de salarii neridicate, care va servi la acordarea vizei atunci când se va solicita plata salariilor
neridicate.
ATENŢIE!
Începând cu luna ianuarie 2006, angajatorii au devenit obligaţi să depună la inspectoratele teritoriale
de muncă de pe raza unde îşi desfăşoară activitatea, inclusiv la punctele de lucru, dacă sunt în alt judeţ decât
cel unde societaea comercială îşi are sediul, lunar, dovezile de calculare a drepturilor salariale, până la data
de 25 a lunii următoare celei pentru care se face plata acestora.

87
Plăţile făcute în cursul lunii - cum ar fi avans, prime, indemnizaţii de concediu s.a. - se includ în
statele de salarii pentru a cuprinde astfel întreaga suma a salariilor calculate şi toate reţinerile legale din
perioada de decontare respectivă.
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se
stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care
programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se
calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit
programului legal de lucru aprobat. (a se vedea referinţe de aplicare din Hotărârea 23/2013 şi Hotărârea
871/2013
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul
de bază minim brut orar pe ţară.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază
minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul
programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.
Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa salariaţilor prin grija
angajatorului.
10.1 STATUL DE SALARIU - CONŢINUT

Deşi statul de salarii reprezintă un formular tipizat, angajatorii pot să-şi stabilească, dacă necesităţile
interne o cer, o altă machetă a formularului, dar care să conţină informaţiile necesare completării Fișei
fiscale, respectiv:
- venitul brut;
- contribuţia individuală de asigurări sociale;
- contribuţia individuală la bugetul asigurărilor pentru şomaj;
- contribuţia pentru asigurări sociale de sănătate;
- cheltuieli profesionale;
- venitul net;
- deducere personală de bază ;
- deduceri suplimentare;
- venitul ca bază de calcul;
- impozitul calculat şi reţinut.
Angajatorii vor ţine cont de noile constrângeri legate de încheierea contractelor individuale de

88
muncă (indiferent de normă de muncă) generate de Codul muncii (art.166,168 şi 169) şi de modul de
determinare a impozitului pe salarii impus de Codul fiscal.
Salariul se plăteşte în bani cel puţin odată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă,
în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.
Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.
Plata în natură a unei părţi din salariu, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.
Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului
la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în
ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există niciuna
dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului
comun.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte
documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.
Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către
angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.
Nicio reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzutede lege.
Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului
este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi
irevocabilă.
În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:
a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei;
b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.
Macheta statului de salarii va trebui să reflecte modul de calcul al impozitului lunar pe veniturile
din salarii la locul unde salariatul are funcţia de bază şi la celelalte locuri de muncă.
Impozitul lunar pe salariu este cota unică de 16% aplicat asupra venitului baza de calcul sau
asupra venitului impozabil.

89
Termenul de plată al impozitului este până la data de 25 ale lunii următoare.

În temeiul Legii contabilităţii nr. 82 din 24 decembrie 1991, republicată în Monitorul Oficial nr. 48
din 14 ianuarie 2005, statele de plată se păstrează timp de 50 de ani de la data încheierii exerciţiului în
cursul căruia au fost întocmite.

90
CAPITOLUL XI
REGISTRUL ELECTRONIC
Hotărârea Guvernului 905/2017 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor care a abrogat
H.G. nr. 500/18.05.2011 Publicat în MOF nr. 372 – 27.05.2011
Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor, în
conformitate cu art. 34 din Codul Muncii
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică
competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de
la care devine document oficial.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor, cunoscut şi sub denumirea REVISAL este
o aplicaţie informatică, care permite înregistrarea de informaţii privind raporturile de muncă într-o bază de
date proprie angajatorilor şi transmiterea acestora către baza de date constituită la nivel naţional de Inspecţia
Muncii.
Rolul acestui registru este de a asigura evidenţa elementelor esenţiale ale unui raport juridic
stabilit între angajat şi angajator, prin încheierea unui contract individual de muncă sau emiterea unui act
administrativ de numire ori, după caz, a unui alt fel de act emis în condiţiile legii pentru exercitarea unei
funcţii, în cazul persoanelor plătite din fonduri publice.
Conform art. 34 din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un
Registru general de evidenţă a salariaţilor (REVISAL) care se va înregistra în prealabil la Inspectoratului
Teritorial de Muncă, dată de la care devine document oficial.
Metodologia de întocmire a Registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se
efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora, au fost stabilite prin H.G.
nr. 500/2011, privind Registrul general de evidenţă a salariaţilor, HG nr. 905/14.12.2017 privind
registrul general de evidenţă a salariaţilor Monitorul Oficial, Partea I nr. 1005 din 19
decembrie 2017și Ordinul MMFPS nr. 1.918/2011 pentru aprobarea procedurii şi actelor pe care angajatorii
sunt obligaţi să le prezinte la inspectoratul teritorial de muncă pentru obţinerea parolei, precum şi a procedurii
privind transmiterea registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se păstrează la domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
care este obligat să-l pună la dispoziţia inspectorului de muncă sau al oricărei alte autorităţi care îl solicită,
91
în condiţiile legii.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se întocmește în formă electronică și se compune din
două părţi:
a) registrul privat, care se întocmeşte, completează şi transmite de către angajatori, persoane fizice
sau persoane juridice de drept privat;
b) registrul public, care se întocmeşte, completează şi transmite de către instituţiile/autorităţile
publice cărora le sunt aplicabile dispoziţiile Legii-cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a
personalului plătit din fonduri publice, cu modificările şi completările ulterioare.
Evidenţa datelor din registrul privat/public, transmise de angajatori persoane fizice sau juridice de
drept privat, instituţii sau autorităţi publice, se ţine într-o bază de date administrată de Inspecţia Muncii.
Inspecţia Muncii, în calitate de operator de date cu caracter personal, administrează baza de date cu
respectarea prevederilor legale privind protecţia datelor cu caracter personal.
Registrul privat de evidenţă a salariaţilor

În Registrul privat de evidenţă a salariaţilor se înregistrează persoanele angajate prin încheierea unui
contract individual de muncă potrivit prevederilor Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu
modificările şi completările ulterioare.
Registrul privat de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea încheierii contractelor individuale
de muncă şi cuprinde următoarele elemente:
 elementele de identificare ale angajatorului: denumire, cod unic de identificare – CUI, codul de
identificare fiscală – CIF şi sediul social – pentru persoanele juridice, respectiv: numele,
prenumele, codul numeric personal – CNP, domiciliul – pentru persoanele fizice;
 elementele de identificare ale tuturor salariaţilor: numele, prenumele, codul numeric personal
– CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă – Uniunea Europeană – UE, non-UE, Spaţiul Economic
European – SEE;
 data angajării;
 data la care începe şi data la care încetează detaşarea, precum şi denumirea angajatorului la care
se face detaşarea;
 data la care începe şi data la care încetează detaşarea transnaţională, definită de Legea nr.
344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale, cu
modificările şi completările ulterioare, statul în care urmează să se realizeze detaşarea
transnaţională, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea

92
salariatul detaşat, precum şi natura acestei activităţi;

 data la care începe şi data la care încetează detaşarea pe teritoriul unui stat care nu este membru
al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, statul în care urmează să se realizeze
detaşarea, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul
detaşat, precum şi natura acestei activităţi;
 funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte
normative;
 datele din actele de studii de lungă durată ale persoanei, precum şi datele privitoare la
profilul/specializarea/calificarea, conform actelor/certificatelor de calificare;
 datele de identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară;
 tipul contractului individual de muncă;
 durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia, în cazul contractelor individuale de muncă
cu timp parţial;
 salariul de bază lunar brut şi sporurile, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de
muncă;
 perioada, cauzele de suspendare şi data încetării suspendării contractului individual de muncă,
cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale;
 data încetării contractului individual de muncă.
Transmiterea Registrului privat de evidenţă a salariaţilor către Inspectoratul Teritorial de Muncă se
face după cum urmează:
 la angajarea fiecărui nou salariat, elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit.a)-l) se transmit
cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză;
 elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. m) se transmit cel tarziu in ziua anterioara
producerii modificarii de la data suspendării/data încetării suspendării;
 elementul prevăzut la art. 3 alin. (2) lit. n) se transmite cel târziu la data încetării contractului
individual de muncă/la data luării la cunoştinţă a evenimentului ce a determinat, în condiţiile
legii, încetarea contractului individual de muncă;
 pentru salariaţii detaşaţi, angajatorul de bază transmite perioada detaşării şi denumirea
angajatorului la care se face detaşarea, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară datei de
începere a detaşării;
 elementele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. e) şi f) se transmit cel târziu în ziua lucrătoare
anterioară datei de începere a detaşării salariatului pe teritoriul altui stat.

93
Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a), d)-l) se transmite în registru anterior
apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de
lege. Excepţie fac situaţiile în care modificarea se produce ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti când
înregistrarea în registru se face în termen de 20 de zile de la data la care angajatorul se prezumă, potrivit legii,
că a luat cunoştinţă de conţinutul acesteia.
Modificarea datelor de identificare ale angajatorului, respectiv sediul sau, după caz, domiciliul
acestuia, se transmit la Inspectoratul Teritorial de Muncă în termen de 3 zile lucrătoare de la data apariţiei
modificării.
Corecţia erorilor survenite în completarea registrului se face la data la care angajatorul a luat
cunoştinţă de acestea.
Angajatorii persoane fizice sau persoane juridice de drept privat pot contracta serviciul de întocmire,
completare şi transmitere a datelor în registrul privat prin încheierea de contracte de prestări servicii cu
prestatori care îşi desfăşoară activitatea în condiţiile prevederilor legale în vigoare.
Prestatorii însă nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile de transmitere a datelor în registrul
privat încredinţate de angajator.
Angajatorii persoane fizice sau persoane juridice de drept privat au obligaţia de a notifica în scris
Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui rază teritorială îşi au sediul/domiciliul despre încheierea
contractelor de prestării servicii, precum şi datele de identificare ale prestatorului, anterior transmiterii de
către prestator a datelor în registrul privat.
Contractarea serviciului de întocmire, completare şi transmitere a datelor în registrul privat nu
exonerează angajatorul de obligaţiile stabilite de lege.
Registrul public de evidenţă a salariaţilor

În registrul public de evidenţă a salariaţilor se înregistrează persoanele plătite din fonduri publice,
care exercită o funcţie în baza unui contract individual de muncă, a unui act administrativ de numire ori a
unui alt fel de act emis în condiţiile legii.
Registrul public de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea încheierii contractelor
individuale de muncă/actelor administrative de numire pentru funcţionarii publici/altor acte privind
exercitarea funcţiei de către personalul plătit din fonduri publice şi cuprinde următoarele elemente:
a) elementele de identificare ale instituţiei/autorităţii publice: denumire, cod unic de identificare –
CUI/codul de identificare fiscală – CIF, sediu;
b) elementele de identificare ale tuturor persoanelor plătite din fonduri publice: numele şi prenumele,

94
codul numeric personal – CNP;

c) funcţia persoanei, conform Legii-cadru nr. 284/2010, cu modificările şi completările ulterioare;
d) datele din actele de studii de lungă durată/studii medii ale persoanei, precum şi datele privitoare la
profilul/specializarea/calificarea, conform actelor/certificatelor de calificare;
e) numărul anexei la Legea-cadru nr. 284/2010, cu modificările şi completările ulterioare, în care este
prevăzută funcţia, capitolul, litera şi numărul curent;
f) gradul/treapta profesională, potrivit Legii-cadru nr. 284/2010, cu modificările şi completările
ulterioare;
g) gradaţia aferentă tranşei de vechime în muncă;
h) clasa de salarizare corespunzătoare funcţiei, potrivit Legii-cadru nr. 284/2010, cu modificările şi
completările ulterioare;
i) salariul de bază lunar/indemnizaţia lunară din care clase de salarizare suplimentare, astfel cum sunt
prevăzute în contractul individual de muncă, respectiv în actul în baza căruia este exercitată funcţia
respectivă;
j) sporurile şi cuantumul acestora;
k) indemnizaţiile/compensaţiile;
l) salariul brut;
m) data angajării/începerii exercitării funcţiei;
n) tipul contractului individual de muncă/actului administrativ de numire în funcţia publică/alt fel
de acte emise în condiţiile legii, privind exercitarea funcţiei;
o) durata contractului individual de muncă, respectiv durata exercitării funcţiei, nedeterminată sau
determinată;
p) durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia;
q) perioada suspendării, cauzele de suspendare şi data încetării suspendării contractului individual de
muncă/raportului de serviciu/exercitării funcţiei, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor
medicale;
r) data la care începe şi data la care încetează detaşarea, precum şi denumirea angajatorului la care se
face detaşarea;
s) data încetării contractului individual de muncă/raportului de serviciu/exercitării funcţiei.
Drepturile salariale pentru funcţiile prevăzute în anexa nr. V cap. V din Legea-cadru nr. 284/2010,
cu modificările şi completările ulterioare, astfel cum rezultă din contractul individual de muncă/actul de
numire, vor fi completate în registrul public în valută.

95
Transmiterea datelor în Registrul public de evidenţă a salariaţilor, către Inspectoratul Teritorial de

Muncă pentru salariaţii încadraţi cu contract individual de muncă, se realizează cu respectarea termenelor
aferente transmiterii datelor în Registrul privat de evidenţă a salariaţilor.
Transmiterea datelor în Registrul public de evidenţă a salariaţilor către inspectoratul teritorial de
muncă pentru persoanele plătite din fonduri publice, se realizează după cum urmează:
a) la începerea activităţii fiecărei persoane plătite din fonduri publice, elementele prevăzute la art. 3
alin. (3) lit. a)-p) se transmit de către autoritatea/instituţia publică unde îşi desfăşoară activitatea
persoana în cauză în maximum 3 zile lucrătoare de la data comunicării actului de numire sau de
exercitare a funcţiei;
b) elementele prevăzute la art. 3 alin. (3) lit. q) se transmit cel târziu în ziua lucrătoare anterioară de la
data suspendării/data încetării suspendării;
c) în cazul persoanelor detaşate, elementele prevăzute la art. 3 alin. (3) lit. r) se transmit cel târziu în
ziua lucrătoare anterioară datei de începere a detaşării;
d) elementul prevăzut la art. 3 alin. (3) lit. s) se transmite cel târziu la data încetării raportului de
serviciu/exercitării funcţiei, respectiv la data luării la cunoştinţă a evenimentului care a determinat, în
condiţiile legii, încetarea raportului de serviciu sau a exercitării funcţiei.
Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (3) lit. a)-p) se transmite în Registrul public
de evidenţă a salariaţilor într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării. Excepţie
fac situaţiile în care modificarea se produce ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti sau ca efect al unui act
normativ, când înregistrarea modificărilor în registrul public se face în termen de 20 de zile de la data la care
angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a luat cunoştinţă de conţinutul acestora.
Modificarea datelor de identificare ale autorităţii/instituţiei publice se transmite la Inspectoratului
Teritorial de Muncă în termen de 3 zile lucrătoare de la data apariţiei modificării.
Corecţia erorilor survenite în completarea registrului public se face la data la care
autoritatea/instituţia publică a luat cunoştinţă de acestea.
Modul de transmitere a datelor Registrului de evidenţă a salariaţilor

Fiecare dintre angajatori are obligaţia să transmită către Inspectoratul Teritorial de Muncă în a cărui
rază teritorială îşi au sediul/domiciliul datele în registrul privat/public după încheierea fiecărui contract
individual de muncă sau emiterea actului administrativ de numire ori, după caz, a unui alt fel de act emis în
condiţiile legii pentru exercitarea unei funcţii. Răspunderea pentru corectitudinea datelor transmise în registre
revine în exclusivitate angajatorilor.

96
Angajatorii care au înfiinţat sucursale, agenţii, reprezentanţe sau alte asemenea unităţi fără
personalitate juridică, cărora le-au delegat competenţa încadrării personalului, pot delega acestora şi
competenţa întocmirii, completării şi transmiterii datelor în registrul privat/public în numele angajatorului.
Au obligaţia de a întocmi, completa şi transmite datele în registrul privat/public la Inspectoratul
Teritorial de Muncă şi misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale altor state în România, respectiv, după
caz, institutele culturale şi reprezentanţele comerciale şi economice ale altor state în România, pentru
personalul angajat local care are cetăţenia română sau reşedinţa permanentă în România.
Întocmirea, completarea şi transmiterea datelor în registrul privat/public se realizează de către
una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajatori persoane fizice sau
persoane juridice de drept privat, de către persoanele care au aceste atribuţii stabilite prin fişa postului, în
cazul instituţiilor/autorităţilor publice, şi de către prestatorii care au încheiat contracte de prestări servicii cu
angajatorii.
Datele în registrul privat/public se transmit on-line pe portalul Inspecţiei Muncii, prin e-mail pe bază
de semnătură electronic sau prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă.
Transmiterea on-line se face după solicitarea şi obţinerea de către angajator a numelui de utilizator
şi a parolei, indiferent dacă angajatorul prestează serviciul de completare şi transmitere a registrului sau are
încheiat un contract de prestări de servicii, şi activarea accesului la portalul Inspecţiei Muncii
https://reges.inspectiamuncii.ro
Obţinerea numelui de utilizator şi a parolei se face la sediul Inspectoratului Teritorial de Muncă în a
cărui rază teritorială angajatorul îşi are sediul sau domiciliul, în baza prezentării următoarelor documente:
a) solicitare scrisă pentru eliberarea numelui de utilizator şi a parolei;
b) împuternicire semnată şi ştampilată de angajator, în cazul în care persoana care solicită obţinerea
numelui de utilizator şi a parolei este alta decât reprezentantul legal al angajatorului;
c) copie de pe certificatul de înmatriculare;
d) copie a actului de identitate al persoanei împuternicite.
Pentru prima depunere la sediul Inspectoratului Teritorial de Muncă a registrului adresa de
înaintare, semnată şi ştampilată de către reprezentantul legal, este însoţită de o copie a certificatului de
înmatriculare la Registrul Comerţului, a certificatului de înregistrare fiscală, respectiv o copie a actului de
identitate – în cazul angajatorului persoană fizică.
Pentru prima depunere la sediul Inspectoratului Teritorial de Muncă a registrului de către unităţile
fără personalitate juridică ale angajatorilor, adresa de înaintare este însoţită de o copie a următoarelor
documente:

97
a) delegarea de competenţă pentru încadrarea personalului prin încheierea de contracte individuale de

muncă;
b) delegarea de competenţă pentru înfiinţarea şi completarea registrului general de evidenţă a
salariaţilor în format electronic;
c) certificatul de înmatriculare al angajatorului;
d) certificatul fiscal al unităţii fără personalitate juridică.

98
CAPITOLUL XII
ALTE OBLIGAȚII LEGALE ALE ANGAJATORULUI
Angajatorii au obligaţia de a întocmi un dosar personal/profesional pentru fiecare dintre

salariaţi/persoană plătită din fonduri publice, de a-l păstra în bune condiţii la sediul angajatorului sau, după
caz, la sediul secundar dacă este delegată competenţa încadrării personalului prin încheierea de contracte
individuale de muncă, precum şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puţin următoarele documente: actele necesare
angajării, contractul individual de muncă, actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la modificarea,
suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, acte de studii/certificate de calificare, precum
şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru.
La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligaţi să îi elibereze
acestuia copii ale documentelor existente în dosarul personal/profesional. Documentele sunt eliberate în
copie certificată de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoană împuternicită de angajator pentru
conformitate cu originalul.
La încetarea activităţii salariatului/persoanei plătite din fonduri publice, angajatorii au obligaţia să
îi elibereze acestuia o adeverinţă care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul,
vechimea în muncă şi în specialitate.
La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligaţi să îi elibereze
acestuia un extras din registrul privat/public, datat şi certificat pentru conformitate, sau o adeverinţă care
să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă şi în specialitate,
astfel cum rezultă din registrul privat/public şi din dosarul personal/profesional, în termen de cel mult 15
zile de la data solicitării.
Orice persoană are dreptul să interogheze, să solicite şi să obţină de la Inspecţia Muncii date din
registrul privat/public cu privire la activitatea pe care a desfăşurat-o în calitate de angajat/persoană plătită
din fonduri publice, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă şi în specialitate, într-un termen de 5 zile
de la data solicitării.
99
Datele din registrul privat/public şi dosarele personale/ profesionale ale fiecărui salariat/fiecărei
persoane plătite din fonduri publice se păstrează în condiţii corespunzătoare, care să asigure securitatea
datelor, precum şi respectarea prevederilor legale privind protecţia datelor cu caracter personal şi ale art. 25
din Legea contabilităţii nr. 82/1991, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, referitoare la
statele de plată. Angajatorii răspund pentru asigurarea acestor condiţii, precum şi pentru orice prejudiciu
produs salariatului/persoanei plătite din fonduri publice sau oricărei alte persoane fizice sau juridice prin
încălcarea acestor obligaţii.
Actele normative care reglementează Registrul general de evidenţă a salariaţilor (REVISAL) au un
impact social semnificativ, contribuind la crearea unei baze de date complete, care să reflecte
activitatea desfăşurată de un salariat, precum și la diminuarea fenomenului muncii nedeclarate.
Reglementarea completării în registru a unor elemente ale contractului individual de muncă, precum
și instituirea unor contravenții diferențiate, conjugate cu instituirea posibilității pentru angajator de a
contracta serviciile unor prestatori pentru completarea și transmiterea registrului, au ca scop integrarea unui
număr cât mai mare de angajați nedeclarați în economia formală, precum și reducerea pericolului pe care-l
generează fenomenul muncii ilegale pentru toate domeniile economico-sociale.

100
CAPITOLUL XIII
VECHIMEA ÎN MUNCĂ
Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime
în muncă.
Conform codului muncii vechimea în munca este reglementată în art.279:
Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se probează cu carnetul de muncă. După
data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu modificările ulterioare, vechimea în
muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă
carnet de muncă, de către instanţa judecătorească competentă să soluţioneze conflictele de muncă, pe baza
înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă. Cererile de reconstituire
formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se vor
soluţiona potrivit dispoziţiilor acestui act normativ.
Angajatorii care păstrează şi completează carnetele de muncă le vor elibera titularilor în mod
eşalonat, până la data de 30 iunie 2011, pe bază de proces-verbal individual de predare-primire.
Inspectoratele teritoriale de muncă ce deţin carnetele de muncă ale salariaţilor le vor elibera până la
data prevăzută la30 iunie2011, în condiţiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei şi protecţiei
sociale.
Anunţul privind pierderea carnetelor de muncă emise în temeiul Decretului nr.92/1976, cu
modificările ulterioare, se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a.

101
CAPITOLUL XIV
SISTEMUL UNITAR DE PENSII REGLEMENTATE DE LEGEA 263/2010
Diverse situaţii care sunt asimilate vechimii în muncă

Legea nr. 263 din 16 decembrie 2010 privind sistemul unitar de pensii publice, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie 2010 reglemetează situaţiile care sunt asimilate
vechimii în muncă:
Constituie stagiu de cotizare în sistemul public de pensii:
 vechimea în muncă recunoscută pentru stabilirea pensiilor până la data de 1 aprilie 2001;
 vechimea în serviciu recunoscută pentru stabilirea pensiilor, în cazul persoanelor prevăzute la art. 6
alin. (1) pct. I lit. c), până la intrarea în vigoare a prezentei legi
 perioada cuprinsă între 1 aprilie 2001 şi data intrării în vigoare a prezenţei legi, în care persoanele au
fost asigurate în baza Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări
sociale, cu modificările şi completările ulterioare;
ART. 17
(1) Constituie stagiu de cotizare şi perioada suplimentară la vechimea în muncă sau la vechimea în
serviciu acordată în baza legislaţiei anterioare datei de 1 aprilie 2001 pentru perioadele realizate în
grupa I, a II-a, respectiv în condiţii deosebite, condiţii speciale şi alte condiţii, în cazul persoanelor
prevăzute la art. 6 alin. (1) pct. I lit. c).
(2) Constituie stagiu de cotizare şi perioadele de până la data de 1aprilie 2001 în care o persoană:
a) s-a aflat în una dintre situaţiile prevăzute la art. 49;
b) are stabilite drepturi privind vechimea în muncă în baza prevederilor Decretului-lege nr. 118/1990
privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatura instaurată cu
începere de la 6 martie 1945, precum şi celor deportate în străinătate ori constituite în prizonieri,
republicat.
(3) Constituie stagiu de cotizare şi timpul util la pensie realizat de agricultori, în condiţiile reglementate de
legislaţia privind pensiile şi alte drepturi de asigurări sociale ale agricultorilor, anterioară datei de 1 aprilie
2001.

102
ART. 18
Pentru perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001 care reprezintă, conform legii, stagiu de cotizare realizat
în condiţii deosebite, condiţii speciale sau alte condiţii de muncă se acordă perioade suplimentare la vechimea
în muncă sau la vechimea în serviciu, care constituie stagii de cotizare în condiţii normale, după cum
urmează:
a) 3 luni pentru fiecare an lucrat în condiţii deosebite de muncă;
b) 6 luni pentru fiecare an lucrat în condiţii speciale de muncă;
c) 12 luni pentru fiecare an lucrat în alte condiţii de muncă aşa cum sunt reglementate la art.29
alin.(2).
Constituie stagiu de cotizare perioadele de timp pentru care asiguraţii datorează şi/sau plătesc
contribuţii de asigurări sociale în sistemul public de pensii din România, precum şi în alte ţări, în condiţiile
stabilite prin acordurile sau convenţiile internaţionale la care România este parte. Art. 49 al Codului Muncii
ne spune că:
(1) În sistemul public de pensii se asimilează stagiului de cotizare şi perioadele necontributive, denumite în
continuare perioade asimilate, în care asiguratul:
a) a beneficiat de pensie de invaliditate;
b) a urmat cursurile de zi ale învăţământului universitar, organizat potrivit legii, pe durata
normală a studiilor respective, cu condiţia absolvirii acestora cu diplomă;
c) a satisfăcut serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus, pe durata legal
stabilită, a fost concentrat, mobilizat sau în prizonierat;
d) a beneficiat, în perioada 1 aprilie 2001 - 1 ianuarie 2006 de indemnizaţii de asigurări sociale,
acordate potrivit legii;
e) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2005, de concediu pentru incapacitate temporară de
muncă cauzată de accident de muncă şi boli profesionale;
f) a beneficiat, începând cu data de 1 ianuarie 2006, de concediu pentru creşterea copilului în
vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani;
g) a fost elev al unei şcoli militare/şcoli de agenţi de poliţie sau student al unei instituţii de
învăţământ din sistemul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională pentru formarea
cadrelor militare, poliţiştilor şi funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei
penitenciare, cu excepţia liceului militar.
(2) Asiguraţii care au absolvit mai multe instituţii de învăţământ superior, conform prevederilor alin. (1) lit.
b), beneficiază de asimilarea, ca stagiu de cotizare, a unei singure perioade de studii, la alegere.

103
(3) Persoanele prevăzute la alin. (1) beneficiază de perioadele asimilate dacă în aceste perioade nu au
realizat stagii de cotizare în condiţiile prezentei legi.
(4) Perioadele asimilate prevăzute la alin. (1) se valorifică pentru obţinerea prestaţiilor de asigurări sociale
în condiţiile prevăzute de prezenta lege.
Stagiul de cotizare se certifică asiguraţilor, din oficiu, o dată la 2 ani, de CNPP şi de casele de
pensii sectoriale.
Stagiul de cotizare se certifică şi la cererea asiguraţilor, contra cost. Tariful serviciului respectiv se
stabileşte anual de CNPP şi casele de pensii sectoriale.
În sistemul public de pensii se acordă următoarele categorii de pensii:
 pensia pentru limită de vârstă;
 pensia anticipată;
 pensia anticipată parţial;
 pensia de invaliditate;
 pensia de urmaş.
14.1 PENSIA PENTRU LIMITA DE VÂRSTĂ

Pensia pentru limită de vârstă se cuvine persoanelor care îndeplinesc, cumulativ, la data
pensionării, condiţiile privind vârsta standard de pensionare şi stagiul minim de cotizare sau în specialitate,
după caz.
Vârsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru bărbaţi şi 63 de ani pentru femei.
Atingerea acestei vârste se realizează prin creşterea vârstelor standard de pensionare, conform eşalonării
prevăzute în anexa nr. 5.
Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea
acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului minim de cotizare, conform eşalonării prevăzute în
anexa nr. 5 din lege.
Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi.
Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului complet de cotizare, conform eşalonării
prevăzute în anexa nr. 5.
Vârsta standard de pensionare pentru personalul din fostele sisteme militare este de 60 de ani,
atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi. Atingerea acestei vârste se realizează prin creşterea vârstelor
standard de pensionare, conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 6.
Stagiul minim de cotizare în specialitate este de 20 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru

104
bărbaţi. Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului minim de cotizare în specialitate,
conform eşalonării prevăzute în anexa nr. 6.
Stagiul complet de cotizare este de 30 de ani, atât pentru femei, cât şi pentru bărbaţi.
Atingerea acestui stagiu se realizează prin creşterea stagiului complet de cotizare, conform eşalonării
prevăzute în anexa nr. 6 din lege.
14.2 PENSIA ANTICIPATĂ

Pensia anticipată se acordă asiguraţilor care au depăşit stagiul complet de cotizare cu cel puţin
8 ani şi cu reducerea cu cel mult 5 ani a vârstei standard de pensionare calculată în funcţie de data de
naştere conform anexelor 5 şi 6 la legea unitară a pensiilor 263/2010.
În cazul cadrelor militare în activitate, soldaţii şi gradaţii voluntar, poliţiştii şi funcţionarii publici cu
statut special din sistemul administraţiei penitenciare, din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi
siguranţei naţionale pentru a beneficia de pensie anticipate parţială pe lângă condiţiile de mai sus (vârsta şi
stagiu de cotizare) se mai cere să realizeze stagiul minim în specialitate conform anexei 6 la legea unitară a
pensiilor 263/2010 şi să se afle în una din următoarele situaţii:
 sunt trecute în rezervă/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a împlinirii limitei de vârstă în
grad prevăzută de statutul cadrelor militare/poliţiştilor/funcţionarilor publici cu statut special din
sistemul administraţiei penitenciare sau ca urmare a reorganizării unor unităţi şi a reducerii unor
funcţii din statele de organizare, precum şi pentru alte motive sau nevoi ale instituţiilor din domeniu
apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale.
 sunt trecute în rezervă sau direct în retragere/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a clasării
ca inapt sau apt limitat pentru serviciu militar/serviciu de către comisiile de expertiză medico-
militară.
Anticiparea de 5 ani nu poate fi cumulată cu alte reduceri ale vârstei de pensionare. La stabilirea
stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se iau în calcul perioadele asimilate prevăzute
pentru studii superioare, stagiu militar, perioada când asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate şi
stagiile de cotizare lucrate în străinătate.
Calculul punctajului pentru pensia anticipată se face la fel cu cel pentru pensia la limită de vârstă cu
diferenţa că nu se iau în calcul punctajele realizate în perioadele asimilate.
Pe perioada de pensie anticipată pensionarul nu poate cumula pensia cu venituri din o activitate
profesională pentru care este obligat să plătească CAS (contribuţie pentru pensie).
Se poate cumula pensia anticipată cu veniturile obţinute prin:

105
- calitatea de consilieri locali sau judeţeni.

- cadre militare trecute în rezervă sau asimilaţii acestora, enumerate mai sus.
- persoane care relizează venituri de natură profesională altele decât salariile din drepturi de autor sau
contracte/convenţii încheiate potrivit Codului civil.
La realizarea vârstei de pensionare pentru pensie la limita de vârsta pensia anticipată se transformă
din oficiu în pensie la limita de vârstă şi se recalculează prin adăugarea punctajelor din perioadele
asimilate.
14.3 PENSIA ANTICIPATĂ PARŢIAL

Pensia anticipată parţială se acordă asiguraţilor care au depăşit stagiul complet de cotizare cu
până la 8 ani şi cu reducerea cu cel mult 5 ani a vârstei standard de pensionare calculată în funcţie de data
de naştere conform anexelor 5 şi 6 la legea unitară a pensiilor 263/2010.
În cazul cadrelor militare în activitate, soldaţii şi gradaţii voluntar, poliţiştii şi funcţionarii publici cu
statut special din sistemul administraţiei penitenciare, din domeniul apărării naţionale, ordinii publice şi
siguranţei naţionale pentru a beneficia de pensie anticipate parţial, pe lângă condiţiile de mai sus (vârsta şi
stagiu de cotizare) se mai cere să realizeze stagiul minim în specialitate conform anexei 6 la legea unitară a
pensiilor 263/2010 şi să se afle în una din următoarele situaţii:
 sunt trecute în rezervă/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a împlinirii limitei de vârstă în
grad prevăzută de statutul cadrelor militare/poliţiştilor/funcţionarilor publici cu statut special din
sistemul administraţiei penitenciare sau ca urmare a reorganizării unor unităţi şi a reducerii unor
funcţii din statele de organizare, precum şi pentru alte motive sau nevoi ale instituţiilor din domeniu
apărării naţionale, ordinii publice şi siguranţei naţionale.
 sunt trecute în rezervă sau direct în retragere/au încetat raporturile de serviciu ca urmare a clasării
ca inapt sau apt limitat pentru serviciu militar/serviciu de către comisiile de expertiză medico-
militară.
Anticiparea de 5 ani nu poate fi cumulată cu alte reduceri ale vârstei de pensionare.
La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate parţiale nu se iau în calcul
perioadele asimilate prevăzute pentru studii superioare, stagiu militar, perioada când asiguratul a beneficiat
de pensie de invaliditate şi stagiile de cotizare lucrate în străinătate
Calculul punctajului pentru pensia anticipată parţială se face la fel cu cel pentru pensia la limită de
vârstă cu următoarele diferenţe:
 nu se iau în calcul punctajele realizate în perioadele asimilate;

106
 cuantumul pensiei se diminuează proporţional cu numărul de luni până la dată în care are dreptul
la pensie pentru limita de vârstă (se înmulţeşte cu 0,75 %).
Calculul exact al acestei diminuări se poate face pe site-ului nostru, accesând de pe pagina
principală "Pensie anticipată parţială".
Pe perioada de pensie anticipată parţială pensionarul nu poate cumula pensia cu venituri din o
activitate profesională pentru care este obligat să plătească CAS (contribuţie pentru pensie).
Se poate cumula pensia anticipată parţială cu veniturile obţinute prin:
 calitatea de consilieri locali sau judeţeni
 cadre militare trecute în rezervă sau asimilaţii acestora, enumerate mai sus.
 persoane care relizează venituri de natură profesională altele decât salariile din drepturi de autor
sau contracte/convenţii încheiate potrivit codului civil.
La realizarea vârstei de pensionare pentru pensie la limită de vârstă, pensia anticipată parţială se
transformă din oficiu în pensie la limită de vârstă şi se recalculează prin adăugarea punctajelor din perioadele
asimilate şi prin eliminarea reducerii.
14.4 PENSIA DE INVALIDITATE

Au dreptul la pensie de invaliditate persoanele care şi-au pierdut total sau cel puţin jumătate din
capacitatea de muncă, din cauza:
 Accidentelor de muncă şi bolilor profesionale, conform legii;
 Neoplaziilor, schizofreniei şi SIDA
 Bolilor obişnuite şi accidentelor care nu au legătură cu munca.
Beneficiază de pensie de invaliditate şi următoarele persoane care şi-au pierdut total sau cel puţin
jumătate din capacitatea de muncă când se aflau în următoarele situaţii :
 Satisfac serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus
 Sunt elevi al unei şcoli militare/şcoli de agenţi de poliţie sau studenţi ai unei instituţii de învăţământ
din sistemul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională cu excepţia liceului militar
 Ca urmare a accidentelor de muncă sau bolilor profesionale pe perioada practicii profesionale ca elev,
ucenic sau student.
 Că umare a participării la revoluţia din decembrie 1989 ori în legătură cu evenimentele revoluţionare
din decembrie 1989. În acest caz beneficiază de acelaşi drepturi cu cei care au suferit accidente de
muncă
În raport cu cerinţele locului de muncă şi cu gradul de reducere a capacităţii de muncă, invaliditatea

107
este:
 de gradul I, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, şi a capacităţii de
autoingrijire
 de gradul II, caracterizată prin pierderea totală a capacităţii de muncă, cu păstrarea capacităţii de
îngrijire
 de gradul III, caracterizată prin pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, persoana
putând să presteze o activitate profesională, corespunzătoare a cel mult jumătate din timpul normal
de muncă
Încadrarea în unul din gradele de invaliditate se face în urma unei expertize medicale efectuate de
medicul specializat în expertiză medicală a capacităţii de muncă ca urmare a cererii şi documentelor depuse
de solicitant.
Cererea pentru expertiza medicală şi actele doveditoare se depun de solicitant la Cabinetul de
Expertiză Medicală a Capacităţii de Muncă din cadrul Casei Teritoriale de Pensii în funcţie de domiciliul
solicitantului sau, după caz, la Comisiile de Expertiză Medico-Militară de pe lângă spitalele din sistemul de
apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională.
Asiguraţii care şi-au pierdut capacitatea de muncă datorită unei boli obişnuite sau a unor accidente
care nu au legătură cu munca beneficiază de pensie de invaliditate dacă îndeplinesc stagiul de cotizare necesar
în raport cu vârsta conform tabelului de mai jos.
Vârsta persoanei la data emiterii deciziei medicale
Stagiul de cotizare necesar (ani)
asupra capacității de muncă (ani)
sub 20 1
20 - 23 2
23 - 25 3
25 - 29 6
29 - 33 9
33 - 37 11
37 - 41 14
41 - 45 17
45 - 49 20
49 - 53 23
53 - 57 25

108
57 - 60 26
peste 60 27
Asiguraţii care au realizat stagiul de cotizare în condiţii de handicap grav sau accentuat şi nevăzătorii
beneficiază de pensie de invaliditate dacă au realizat jumătate din stagiile din tabelul de mai sus.
Persoanele nominalizate la literele a, b, d, e, f şi g beneficiază de pensie de invaliditate indiferent de
stagiul de cotizare realizat.
La acordarea pensiei de invaliditate se acordă un stagiu potenţial cu excepţia pensionarilor încadraţi
în gr III de invaliditate care nu beneficiază de stagiu potenţial în cazul bolilor obişnuite şi accidentelor care
nu au legătură cu munca.
Stagiul potenţial se determină ca diferenţă între stagiul complet de cotizare şi stagiul de cotizare
realizat până la acordarea pensiei de invaliditate. Fac excepţie pensionarii care au realizat stagiul de cotizare
în condiţii de handicap grav sau accentuat caz în care stagiul potenţial se calculează ca diferenţă între stagiul
complet de cotizare redus (o treime din stagiul complet de cotizare în cazul handicapului grav sau două treimi
din stagiul complet de cotizare în cazul handicapului accentuat) şi stagiul de cotizare realizat până la
acordarea pensiei de invaliditate.
Stagiul potenţial calculat aşa cum am arătat mai sus nu poate fi mai mare decât stagiul de cotizare pe
care pensionarul l-ar fi putut realiza până la împlinirii vârstei standard de pensionare.
Pensionarii de invaliditate încadraţi în gradul I de invaliditate au dreptul, în afară pensiei, la o
indemnizaţie pentru însoţitor, în cuantum fix care reprezintă 80% din valoarea unui punct de pensie.
Pensionarii de invaliditate sunt supuşi revizuirii medicale, periodic, la intervale de 1 - 3 ani, până la
împlinirea vârstelor standard de pensionare, la termenele stabilite de către medicul expert al asigurărilor
sociale sau după caz de către comisia centrală de expertiză medico militară.
Nu sunt supuşi revizuirii medicale periodice pensionarii de invaliditate care :
 prezintă invalidităţi care afectează ireversibil capacitatea de muncă,
 au împlinit vârstele prevăzute de prezenţa lege pentru obţinerea pensiei pentru limita de vârstă, 
au vârsta mai mică cu până la 5 ani faţă de vârsta standard de pensionare şi au realizat stagiile
complete de cotizare.
Institutul Naţional de Expertiză Medicală şi Recuperarea Capacităţii de Muncă, Centrele Regionale
de Expertiză Medicală a Capacităţii de Muncă sau comisiile centrale de expertiză medico-militară ale
Ministerului Apărării Naţionale. Ministerului Administraţiei şi Internelor şi Serviciului Român de

109
Informaţii pot convoca pensionarul de invaliditate pentru expertizare.

Pensionarii de invaliditate cu gr I şi II de invaliditate nu pot cumula pensia de invaliditate cu
venituri obţinute din activitate profesională.
Pensionarii de invaliditate cu gr III pot cumula pensia de invaliditate cu venituri din activitatea
profesională dar nu pot lucra cu contract de muncă pe o perioadă ce depăşeşte jumătate din programul normal
de lucru al locului de muncă respectiv.
Cuantumul pensiei de invaliditate se calculează prin înmulţirea punctajului acordat prin decizia pentru
pensie de invaliditate cu valoarea punctului de pensie. Punctajul mediu al pensiei de invaliditate se calculează
asemănător cu cel al pensiei la limita de vârstă (se împarte suma punctajelor anuale la stagiul complet de
cotizare) cu deosebire că după data ieşirii la pensie de invaliditate se acordă pe perioada stagiului potenţiale
următoarele puncte anuale:
 0,7 puncte pentru gradul I de invaliditate
 0,55 puncte pentru gradul II de invaliditate
 0,35 puncte pentru gradul III de invaliditate
În cazul modificării încadrării în alt grad de invaliditate, în urma expertizei medicale, pensia este
recalculată luându-se în calcul în loc de salariu, sau de punctaj pentru stagiu potenţial, pensia de invaliditate
primită modificându-se şi punctajul acordat pentru stagiul potenţial rămas. În acest caz dacă pensia de
invaliditate primită a fost mică pensia recalculată poate să fie micşorată.
La data îndeplinirii condiţiilor pentru acordarea pensiei pentru limita de vârstă aceasta se acordă din
oficiu iar pensia se recalculează introducându-se în calcul pe perioada cât s-a beneficiat de pensie de
invaliditate, cuantumul acesteia precum şi eventualele câştiguri obţinute pe această perioadă dacă a beneficiat
de dreptul de a cumula pensia cu venituri din activitatea profesională.
În cazul în care prin recalculare pensia la limita de vârstă rezultă mai mică decât pensia de invaliditate
este acordată cea mai avantajoasă.
Indemnizaţia pentru însoţitor este menţinută şi după acordarea pensiei la limita de vârstă.
14.5 PENSIA DE URMAŞ

Se acordă copiilor şi soţului supravieţuitor, dacă persoana decedată era pensionar sau avea drept de
pensie.
 Copii au dreptul la pensie de urmaş până la vârsta de 16 ani sau până la terminarea studiilor dar nu
mai mult de 26 ani, precum şi pe toată perioada de invaliditate ivită în perioadele de mai înainte.
 Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş:

110
 Tot timpul vieţii după împlinirea vârstei standard de pensionare dacă perioada căsătoriei
a fost de cel puţin 15 ani. Dacă perioada căsătoriei este între 10 şi 15 ani cuantumul
pensiei se diminuiaza cu 0,5 % pentru fiecare lună, respectiv cu 6 % pentru fiecare an, în
minus faţă de 15 ani.
 Pe tot timpul invalidităţii de gr. I sau II dacă perioada căsătoriei a fost mai mare de 1 an.
 Pe tot timpul vieţii şi indiferent de vârstă dacă soţul a decedat din cauza unui accident de
muncă, boala profesională sau tuberculoză*.
 Numai 6 luni dacă soţia nu se încadrează în poziţiile a, b şi c *.
 Până când ultimul copil împlineşte vârsta de 7 ani dacă la data decesului soţul
supravieţuitor avea în întreţinere copii sub 7 ani şi nu se încadrează în poziţiile a, b şi c
şi*.
* Pensia de urmaş de la poziţiile c, d şi e se asigură numai dacă soţul supravieţuitor nu realizează venituri
lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea socială este obligatorie sau dacă acestea sunt mai
mici decât 35 % din salariu mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat. Acest
salariu mediu brut se stabileşte anual prin legea de aprobare a bugetului asigurărilor sociale de stat şi este
afişat pe site-ul nostru.
Pensia de urmaş se calculează din:
 pensia pentru limita de vârstă aflată în plată sau la care ar fi avut dreptul, în condiţiile legii,
susţinătorul decedat;
 pensia de invaliditate gradul I, în cazul în care decesul susţinătorului a survenit înaintea
îndeplinirii condiţiilor pentru obţinerea pensiei pentru limita de vârstă
Pensia de urmaş se calculează procentual din pensia decedatului astfel:
 pentru un urmaş 50%
 pentru doi urmaşi 75%
 pentru trei sau mai mulţi urmaşi 100%
Cuantumul pensiei pentru copii orfani de ambii părinţi cu drept de pensie se calculează prin
cumularea ambelor drepturi de urmaş.
Soţul supravieţuitor care are dreptul la propria pensie şi la cea de urmaş poate opta pentru una sau
cealaltă.
Copii urmaşi sau soţul supravieţuitor care beneficiază de pensie de urmaş ca urmare a stării de
invaliditate sunt supuşi expertizării periodice a capacităţii de muncă şi sunt obligaţi să urmeze programele

111
de recuperare conform reglementărilor stabilite pentru pensia de invaliditate.
CAPITOLUL XV
COMUNICAREA
“Cuvintele sunt vocea inimii” Confucius

Comunicarea reprezintă baza fiinţei noastre, în fiecare zi comunicăm cu cei din jurul nostru, într-un
fel sau altul, fie că utilizăm cuvinte, acţiuni sau chiar expresii în transmiterea mesajului.
Comunicarea este rădăcina tuturor evenimentelor din viaţa noastră, interacţiunii zilnice, şi a tuturor
relaţiilor sociale. Tehnologia ne ajută să comunicăm mai simplu, rapid şi eficient indiferent în ce zonă a
globului ne aflăm. Toate elementele naturii, fie că vorbim de oameni, animale, plante şi chiar starea vremii,
toate comunică într-un mod ce poate fi înţeles şi interpretat prin observare.
EXISTĂ TREI TIPURI DE COMUNICARE:

Comunicarea verbală:
O realizăm zilnic, acasă sau la serviciu. Mesajele noastre pot fi transmise către persoana din faţa
noastră într-o manieră ce poate fi clară, vagă sau distorsionată. Modul în care comunicăm este foarte
important astfel încât receptorul să poată înţelege mesajul.
Comunicarea verbală poate fi orală sau scrisă (e-mail, scrisori).
Comunicarea nonverbală
Transmitem celor din jur mai mult decât cuvinte, de multe ori acţiunile şi expresiile vorbesc pentru
noi. Folosim limbajul corpului şi expresiile faciale pentru a defini o stare, de fericire, tristeţe sau mânie. Sigur
aţi observat că persoanele ce nu pot vorbi, folosesc limbajul semnelor pentru a se exprima. Utilizând o serie
de gesturi, surzii/muţii pot astfel comunica cu cei din jur. Chiar şi modul în care ne îmbrăcăm transmite un
mesaj celor care ne văd.
Comunicarea paraverbală
Mesajul din spatele cuvintelor ține de comunicarea paraverbală. Aceasta are în vedere tonul şi
volumul vocii, viteza vorbirii, pauzele, ritmul rostirii, particularităţile de intonaţie. Se cunoaşte că tonul poate
oricând să evidenţieze un mesaj verbal, să-l contrazică sau să-l deformeze. Practic, paraverbalul are
112
rolul de a sprijini ceea ce transmitem şi de a arăta care este relaţia dintre expeditor şi receptor.
ŞTIŢI CARE SUNT PROCENTELE CELOR TREI TIPURI DE COMUNICARE?

 Comunicare verbală – 7%
 Comunicare paraverbală – 38%
 Comunicare nonverbală – 55%
Practic, comunicarea este cea mai veche artă. Dacă ne gândim la strămoşii noştrii ne dăm seama că
limbajul nu era principala lor formă de comunicare. Aceştia se înţelegeau prin gesturi asemeni animalelor.
Şi-au dezvoltat un stil propriu de a transmite cunoştinţele mai departe, şi anume prin desenele rupestre. Tot
ceea ce ne înconjoară comunică şi ne transmite ceva.
„Oamenii se urăsc pentru că se tem, se tem pentru că nu se cunosc și nu se cunosc pentru că
nu comunică.“ Martin Luther King

113
CAPITOLUL XVI
REGULI PRIVIND PROTECŢIA, IGIENA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ ÎN
CADRUL UNITĂŢII
(Cerinţele prevăzute de Legea securităţii şi sănătăţii în muncă, nr. 319/14.07.2006)

CAPITOLUL I : DISPOZIŢII GENERALE
CAPITOLUL II : DOMENII DE APLICARE
CAPITOLUL III : OBLIGAŢIILE ANGAJATORILOR
CAPITOLUL IV : OBLIGAŢIILE LUCRĂTORILOR
CAPITOLUL V : SUPRAVEGHEREA SĂNĂTĂŢII
CAPITOLUL VI : COMUNICAREA, CERCETAREA, ÎNREGISTRAREA ŞI RAPORTAREA
EVENIMENTELOR
CAPITOLUL VII : GRUPURI SENSIBILE LA RISC
CAPITOLUL VIII : INFRACŢIUNI
CAPITOLUL IX : CONTRAVENŢII
CAPITOLUL X : AUTORITĂŢI COMPETENŢE ŞI INSTITUŢII CU ATRIBUŢII ÎN DOMENIU
CAPITOLUL XI : DISPOZIŢII FINALE
SCOP :
INSTITUIREA DE MĂSURI PRIVIND PROMOVAREA ÎMBUNĂTĂŢIRII SECURITĂŢII ŞI
SĂNĂTĂŢII ÎN MUNCĂ A LUCRĂTORILOR.
FUNCŢII:
LEGEA STABILEŞTE PRINCIPII GENERALE REFERITOARE LA PREVENIREA RISCURILOR
PROFESIONALE, PROTECŢIA SĂNĂTĂŢII ŞI SECURITATEA LUCRĂTORILOR, ELIMINAREA
FACTORILOR DE RISC ŞI ACCIDENTARE, INFORMAREA, CONSULTAREA, PARTICIPAREA
ECHILIBRATĂ POTRIVIT LEGII, INSTRUIREA LUCRĂTORILOR ŞI A REPREZENTANŢILOR LOR,
PRECUM ŞI DIRECŢIILE GENERALE PENTRU IMPLEMENTAREA ACESTOR PRINCIPII.
114
Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii
salariaţilor.
Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de
muncă.
În cadrul propriilor responsabilităţi, angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea
securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de
informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor
necesare acesteia, cu respectarea următoarelor principii generale de prevenire:
 evitarea riscurilor;
 evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
 combaterea riscurilor la sursă;
 adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea
echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii
monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;
 luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;
 înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;
 planificarea prevenirii;
 adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie individuală;
 aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncă şi boli
profesionale, în condiţiile legii.
Angajatorul va organiza instruirea periodică a angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă.
Modalităţile de instruire se stabilesc de comun acord cu reprezentanţii sindicatului.
Instruirea în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă este obligatorie în următoarele situaţii:
 în cazul noilor angajaţi;
 în cazul salariaţilor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii;
 în cazul salariaţilor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni;
 în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.
Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi sănătatea
salariaţilor.

115
În scopul asigurării implicării salariaţilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei

muncii, se va constitui Comitetul de securitate şi sănătate în muncă, ce are atribuţii specifice potrivit
dispoziţiilor legale în vigoare.
Regulile şi măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă vor fi elaborate cu consultarea
reprezentanţilor Sindicatului, precum şi cu Comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi vor constitui Anexe
la prezentul Regulament intern al Angajatorului.
Angajatorul are obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii,
organizat cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare.
Măsuri de protecţie socială reglementate de O.U.G nr. 96/2003

Art. 22. (1) Salariatele gravide, lăuze sau care alăptează au obligaţia de a se prezenta la medicul de familie
pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea.
(2) În cazul în care salariatele nu se prezintă la medicul de familie şi nu informează în scris
angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligaţiile sale.
Art. 23. Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi, procedee şi
condiţii de muncă, angajatorul este obligat să evalueze anual, precum şi la orice modificare a condiţiilor de
muncă, natură, gradul şi durata expunerii salariatelor în scopul determinării oricărui risc pentru securitatea
sau sănătatea lor şi oricărei repercusiuni asupra sarcinii ori alăptării.
Art. 24. Evaluările se efectuează de către angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicină
muncii, iar rezultatele lor se consemnează în rapoarte scrise.
Art. 25. (1) Angajatorii sunt obligaţi ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului, să
înmâneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.
(2) Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care
pot fi supuse la locurile lor de muncă.
(3) În cazul în care o salariată contestă o decizie a angajatorului, sarcina probei revine acestuia, el
fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.

116
Modificari ale Codului Muncii din 07 august 2017 (OG 53/2017) din MOF 644/2017
 se actualizeaza definitia muncii nedeclarate, astfel :
“In sensul prezentei legi, munca nedeclarată reprezintă:
a) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă
scrisă, în ziua anterioară începerii activității;
b) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul general de
evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
c) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă
suspendat;
d) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul
contractelor individuale de muncă cu timp parțial.”
 Obligatia de a pastra la locul de munca o copie dupa contractul de munca :
“Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în
limba română, anterior începerii activității de către salariat. Obligația de încheiere a contractului
individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
(2) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general
de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar
din contractul individual de muncă.
(4) Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de
muncă pentru salariații care prestează activitate în acel loc.”
 se introduc trei noi situatii in care se poate acorda amenda:

-primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea raportului de muncă în registrul general de
evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității, cu amendă de 20.000 lei
pentru fiecare persoană identificată;

primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă
suspendat, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;

-primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale
de muncă cu timp parțial, cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană identificată.
 Obligatia de a transmite modificarile la contractul de munca anterior producerii efectelor ,
abrogandu-se termenul de 20 de zile care exista anterior.
“Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii
modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege
sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.”
Angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă evidența orelor de muncă prestate zilnic de
fiecare salariat, cu evidențierea orei de începere și a celei de sfârșit al programului de lucru, și de a
supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru.

117
BIBLIOGRAFIE
 STANDARD OCUPAŢIONAL INSPECTOR / REFERENT RESURSE UMANE

 http://www.avocatnet.ro
 http://www.avocat-dreptul-muncii.eu/
 http://www.codulmuncii.ro/
 http://www.legislatiamuncii.manager.ro/
 www.fisapostului.eu/
 www.cabinetexpert.ro
 lapensie.com
 http://www.protectiamuncii.ro
 Curs Conf. dr. Stejărel Brezuleanu
 Legii nr.53/2003 ‐ Codul muncii MONITORUL OFICIAL. AL ROMÂNIEI, PARTEA I, Nr.
345/18.V.2011
 LEGEA Nr. 12 din 20 ianuarie 2015 pentru modificarea şi completarea Legii nr.53/2003 ‐ Codul
muncii publicată în: Monitorul Oficial nr. 52 din 22 ianuarie 2015

 LEGEA Nr. 62 din 10 mai 2011 *** Republicată Legea dialogului social
 publicată în: Monitorul Oficial nr. 625 din 31 august 2012
 LEGEA nr. 263 din 16 decembrie 2010 privind sistemul unitar de pensii publice, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie 2010
 HOTĂRÂREA Nr. 500 din 18 mai 2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor
publicată în: Monitorul Oficial NR. 372 din 27 mai 2011
 Măsuri de protecţie socială reglementate de O.U.G nr. 96/2003

118
ANEXE
SUPORT CURS INSPECTOR/REFERENT
RESURSE UMANE (cod COR 333304

119
ACT DE CONSTATARE A NULITĂŢII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ NR. ................... /

.................. CA URMARE A ACORDULUI PĂRŢILOR ÎNCHEIAT ÎN DATĂ DE ....................................
PĂRŢILE CONTRACTULUI
Angajator : Persoana fizică / juridică ...................................................... , cu sediul / domiciliul în
...................................., înregistrată la registrul comerţului / autorităţile administraţiei publice din
.................................... sub nr. ............................, cod fiscal ............................, reprezentată legal prin
............................................ , în calitate de ............................................ şi
Salariatul / salariata – domnul / doamna .......................................................... , domiciliat/ă în
localitatea ................................., str. ...................................., nr. ....................., judeţul .................................. ,
posesor/posesoare a BI / carte identitate / paşaport seria .............. , nr ............................... eliberat / ă de
........................................ la data de ................................. , CNP .......................................... , permis de
muncă seria ............... , nr. ..........................................
Cu privire la încheierea contractului individual de muncă nr. ....................... / ........................... ,
părţile constată faptul că la încheierea contractului nu s-au respectat condiţiile de validitate ale acestuia, în
sensul că .................................................................. condiţie fără de care contractul nu putea fi încheiat / nu
se putea derula. De asemenea părţile constată că nu s-au îndeplinit prevederile art. 57 alin.3 din Codul
Muncii.
Faţă de cele de mai sus, DE COMUN ACORD, LIBER CONSIMŢIT, PĂRŢILE
CONTRACTANTE – angajator şi salariat, mai sus menţionate, constată NULITATEA CONTRACTULUI

INDIVIDUAL DE MUNCĂ nr. .................... din data de ......................... , în conformitate cu prevederile
art. 57 alin. 1 şi 6 din Codul Muncii.
De la data încheierii prezentului, contractul individual de muncă nu îşi mai produce efectele juridice
conform art. 57 alin. 2 din Codul Muncii.
Salariatul are dreptul la primirea tuturor drepturilor salariale şi de natură salarială, până la data
încheierii prezentului ACT.
Prezentul se încheie în 2 (două) exemplare.
ANGAJATOR, SALARIAT,
............................................... .......................................
reprezentat prin,
L.S.

120
ACT ADIŢIONAL LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Nr…………….. din……………
Subsemnatul(a) .......................................... reprezentant legal al persoanei juridice (angajator)
……………………… cu sediul în . …………………………, înregistrată la registrul comerţului din
…………..sub nr. ……………………… CUI …………………. şi salariatul(a)
…………………………………………domiciliat(a) în ………………………………………….
jud………………………. posesor al actului de identitate seria …………. nr… .................................... ,
eliberat de Poliţia ……………………………. la data de ........................................ CNP
……………………………, am încheiat prezentul act adiţional la contractul individual de muncă nr.
…….din data de .......... în următoarele condiţii asupara cărora am convenit:
Începând cu data ...........................................punctul J "Salarizare" se modifică și va avea următorul
cuprins:
J. Salariul
 Salariul de bază lunar este de …………....lei începând cu……………………
 Alte elemente constitutive:
a) sporuri ............... lei
b) indemnizaţii ............. lei
c) alte adaosuri lei
3. Orele prestate în afara programului de lucru sau în care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale, se
compensează cu timp liber corespunzător sau se plătesc cu sporuri, conform Legii nr. 53/2003 – Codul
muncii.
Datele la care se plăteşte salariul este / sunt .............. a lunii
următoare O. Dispoziţii finale
Prevederile acestui act adiţional la contractul individual de muncă se completează cu dispoziţiile
Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii.
Celeleate clauze prevăzute în contractul sus menţionat, inclusiv actele adiţionale rămân
neschimbate.
Prezentul act adiţional s-a încheiat în 2 exemplare, acte unul pentru fiecare parte.
ANGAJATOR SALARIAT
SC ……………… Am primit un exemplar
Data..............................
Semnătura...................

121
S.C. ………………………………………………….
Localitatea ……………………………………………
Str...................................nr………..jud………………
Tel:.............................; Fax:…………………………..
CUI…………………………………………………….
Nr. de înregistrare……………….
Data ……………………
ADEVERINŢĂ
Prin prezenta se atestă faptul că dl./dna………………………………., domiciliat(ă) în

………………….., str.…………….., nr. ………., bl. ………., sc………., ap…………, sect… ........... ,
jud…………., posesor al BI/CI …….., seria…………., nr. …………….., CNP
………………………………., a fost angajatul(a) societăţii ……………………………………., CUI
………………………, cu sediul social în ............................... , în baza contractului individual de muncă cu
normă întreagă / cu timp parţial de ....................... ore / zi, încheiat pe durata determinată / nedeterminată,
înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă ……………… cu nr. ………../…............. , în funcţia /
meseria de …………………………….
Pe durata executării contractului individual de munca au intervenit următoarele mutaţii (încheierea,
modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă ):
Anul Salariul de bază, Nr.și data actului
Nr. Mutația intervenită Luna Meseria/ inclusiv sporurile pe baza căruia se
crt. Ziua Funcția care intră în calculul face înscrierea și
punctajului mediu temeiul legal
anual
Începând cu data de .......................... , contractul individual de muncă al domnului (ei) a încetat în

baza prevederilor art. ……….., alin. ………, lit. ............. din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, modificată
şi completată.
În perioada lucrată a avut …………. zile de absenţe nemotivate şi ................. zile concediu fără
plată.
În perioada de la …………….până la ....................... a lucrat în grupa (I sau II de muncă), poziţia nr.
……………… din anexă la Ordinul nr. …………..din …………. al ministrului .......................... , în total
………… ani ………. luni ………… zile (…................).

Reprezentant legal, Întocmit,

122
Denumirea angajatorului -
Nr. de înregistrare la registrul comerţului -
Cod fiscal (CUI/CNP angajator/persoana fizică) -
Nr. de înregistrare……………….
Data ……………………
ADEVERINŢĂ
Prin prezenta se certifică faptul că domnul/doamna .......................................................... , CNP -

....................................., carte de identitate seria ...... nr. .............. , eliberată de ..................... la data
..............., cudomiciliulîn........................................... s ect. - str. ....................................... , nr. ..........., bl.
........, sc. ..............., et. ..............., ap. .................. , cod poştal ...................... .............., are calitatea de
salariat începând cu data de ................................ şi i s-a reţinut şi virat lunar contribuţia pentru asigurările
sociale de sănătate, potrivit Legii nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii, cu modificările şi
completările ulterioare.
Persoana mai sus menţionată figurează în evidenţele noastre cu următorii coasiguraţi (soţ/soţie,
părinţi, aflaţi în întreţinere):
1. Nume, prenume,.............................. CNP......................

2. Nume, prenume,.............................. CNP......................
3. Nume, prenume,.............................. CNP......................
Prezenta adeverinţă are o perioadă de valabilitate de 3 luni de la data emiterii.

Sub sancţiunile aplicării faptei de fals în acte publice, declar că datele din adeverinţă sunt corecte şi
complete.
Numărul de zile de concediu medical de care angajatul(a) a beneficiat în ultimele 12 luni este de
........ zile, până la data de ............................... .
Reprezentant legal
...................................................

123
Denumirea angajatorului -
Nr. de înregistrare la registrul comerţului -
Cod fiscal (CUI/CNP angajator/persoana fizică) -
Model valabil din 2017

Nr……/……….
ADEVERINŢĂ
Prin prezenta se certifică că domnul/doamnă . . . . . . . . . ., CNP . . . . . . . . . ., act de identitate . . . . . .

. . . ., seria . . . . . . . . . . nr. . . . . . . . . . ., eliberat de . . . . . . . . . . la data de . . . . . . . . . ., cu domiciliul în . . . .
. . . . . ., str. . . . . . . . . . . nr. . . . . . . . . . ., bl. . . . . . . . . . ., ap. . . . . . . . . . ., sectorul/judeţul .................... , are
calitate de persoană asigurată pentru concedii şi indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate în sistemul de
asigurări sociale de sănătate, potrivit Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi
indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 399/2006,
cu modificările şi completările ulterioare.
Prezenta adeverinţă are o perioadă de valabilitate de 30 de zile de la data emiterii.
Sub sancţiunile aplicate faptei de fals în acte publice, declar că datele din adeverinţă sunt corecte şi
complete.
Numărul de zile de concediu medical de care persoana asigurată a beneficiat în ultimele 12 luni este
de . . . . . . . . . . zile, până la data de ................... , aferente fiecărei afecţiuni în parte, după cum urmează:
Cod de indemnizaţie Număr zile concediu medical în ultimele 12 luni
Angajator,
S.C. ………………..
Reprezentant legal,

124
Denumire angajator/instituţie
Sediu angajator/instituţie
Nr. O.R.C.
Cod CUI
Telefon /fax
ADEVERINŢĂ
nr. ................../......................
Se adevereşte prin prezenta că Dl / D.na

Nume..................................................................................................................................... Numele înainte
de căsătorie...........................................................................................
Prenume.................................................................................................................................
CNP..................................................................................
Cu domiciliul în:
Str..........................................................................................................................................
Nr......................Bl.............Sc...........Ap.............Sector.............Localitatea............................
Având în instituţia noastră calitatea de*....................................................................
de la data de..................................................până la data de ...................................... (doar dacă este cazul)
• A fost în concediu de maternitate în perioada................................................................
• Cele 42 de zile din concediul de lăuzie se împlinesc la data de............................................................
• A beneficiat de concediu pentru creşterea copilului în perioada....................................................
• Realizează venituri profesionale începând cu data de..................................................................

(se trece data reluării activităţii din decizia/dispoziţia/hotărârea/ordinul, ataşat)

125
Referitor la veniturile realizate în ultimele 12 luni anterior datei naşterii copilului:

Nr. zile
Nr. zile Nr. zile
Nr. Nr. zile concediu fără
Luna Anul concediu concediu
crt. lucrate plată/absenţe
medical de odihnă
nemotivate
1. luna naşterii copilului
2. luna anterioară lunii
naşterii copilului
3. luna. a 2-a anterioară
lunii naşterii copilului
4. luna a 3-a anterioară


126

lunii naşteri i copilului
Cunoscând prevederile din Codul penal cu privire la falsul în declaraţii, respectiv declararea
necorespunzătoare a adevărului făcută unui organ sau instituţii de stat declar pe proprie răspundere că datele
şi informaţiile prezentate corespund realităţii.
.................................................................................
(Numele/prenumele, Semnătura şi ştampila reprezentantului legal

127
Nr. /
Către,
Inspectoratul Teritorial de Muncă ............................
Datele de identificare ale angajatorului:

Denumire /
Nume şi Prenume *
Cod de identificare fiscală *
Judeţ * Localitate * Sector *
Strada * Nr. * Bl. Sc. Ap.
Cod poştal Tel. E-mail *
* Câmpurile marcate sunt obligatorii. Câmpul sector este obligatoriu numai pentru angajatorii din
Bucureşti. Câmpul număr stradă se completează cu „F.N.” (Fără Număr) în cazul în care strada nu
are număr. Câmpul Banca și CONT IBAN se completează „FĂRĂ BANCĂ” respectiv „FĂRĂ
CONT”, în cazul în care angajatorul nu are deschis cont la bancă ,prin reprezentanţi legali
împuternicim pe:
Nume .............................................................. Prenume .........................................................
Legitimat cu C.I./B.I. seria ................ . ..................................................nr
pentru a ridica „nume utilizator” şi „parola” necesare transmiterii on-line a registrului general de
evidenţă a salariaţilor în format electronic
[ ] ** Solicit schimbarea parolei existente pentru următoarele motive:
........................................................................................................................
** Se bifează şi se completează numai dacă angajatorul a ridicat parola iniţială şi doreşte
schimbarea acesteia.
[ ] *** Codul unei depuneri/transmiteri anterioare:
........................................................................................................................
*** Câmpul nu este obligatoriu. Se completează CODUL DE ÎNCĂRCARE sau se ataşează dovada eliberată
de ITM, dacă angajatorul a efectuat o depunere anterioară a registrului. Se lasă necompletat dacă angajatorul
efectuează o primă depunere a registrului la sediul ITM cu ocazia solicitării parolei.
La ridicare se va prezenta, în copie, documentul ce atestă codul de identificare fiscală al
angajatorului si copia dupa actele de identitate ale imputernicitului.
Reprezentant legal
(nume, prenume, semnătura, ştampila)

128
Exemplar pt. arhiva firmei/Departament Resurse Umane
S.C. S.R.L.
Adresa: , Str. , nr.
Nr. de inreg: ………../ ……………………
CERERE PENTRU CONCEDIU DE ODIHNĂ
Subsemnatul (a) ........................................................................., angajat(ă) al(a) firmei SC

SRL în funcţia de ............................................. , vă rog să-mi aprobaţi concediul de odihnă în perioada
cuprinsă între …………………şi ……….……………, respectiv ...................zile lucrătoare.
Menţionez că am dreptul la .......... zile lucrătoare de concediu conform contractului individual de muncă nr.
…………….. din data ……………
Din totalul de ………… zile lucrătoare la care am dreptul, am mai primit.................. zile în perioada
………………………..
Vă mulţumesc.
Cu stimă,
………………………………..
(numele si prenumele)
Data ……………………………….
Exemplar-copie pt. angajat

S.C. S.R.L.
Adresa: , Str. , nr.
Nr. de inreg: ………../ ……………………
CERERE PENTRU CONCEDIU DE ODIHNĂ
Subsemnatul (a) ........................................., angajat(ă) al(a) firmei SC SRL în funcţia de

……………………………., vă rog să-mi aprobaţi concediul de odihnă în perioada cuprinsă între
…………şi.……………, respectiv ......zile lucrătoare.
Menţionez că am dreptul la .......... zile lucrătoare de concediu conform contractului individual de muncă nr.
…………….. din data ……………
Din totalul de ………… zile lucrătoare la care am dreptul, am mai primit .................. zile în perioada
………………………..
Vă mulţumesc.
Cu stimă,
………………………………..
(numele si prenumele)
Data ……………………………….
*Cererea de angajare se include în dosarul personal al angajatului.

129
CERERE DE ANGAJARE
Subsemnatul / Subsemnata ......................................................................... , domiciliat/ă în localitatea

…………………………………………, str. ………… nr. ……, bl. .………, sc. ……, et. …, ap. ......... ,
sector / judeţ ………………………………….…, posesor al cărţii de identitate
seria......... nr............... eliberatade........................ la data de ................
CNP................................................. având profesia de .............................. , prin prezenta solicit angajarea
mea, în funcţia de ........................................................ în cadrul firmei........................................................,
începând cu data de ……………........
 Declar pe proprie răspundere că am/nu am un loc permanent de muncă
 Sunt/nu sunt beneficiar al unei indemnizaţii de creştere copil/indemnizaţie de şomaj/pensie de
asigurare socială/alocaţie de sprijin.
Mă angajez să respect prevederile contractului individual de muncă, sarcinile din fişa postului şi
programul de lucru stabilit.
Vă mulţumesc,
Data (Semnătura)
Aprobările angajatorului:
Salariul bază brut lunar ...........................................
Salariul net ............................................
Perioadă Determintă/nedeterminată ............................................
Funcție de bază /cumul de funcții .............................................
Data începere activitate .............................................
Nr. ore pe zi .............................................
Denumirea funcției ..............................................
Aprob,
Director General/Adminstrator
(Numele şi prenumele)

130
CERERE DE DEMISIE
Domnule director,
Subsemnatul ........................................domiciliat în..............................,

Str........................................ jud.........................posesor al C.I. seria .......nr. ............eliberat de ................... la
data............................CNP , având funcţia de .............................. la
societatea/compania… ................................ ,vă rog să îmi aprobaţi prezenta cerere de demisie începând cu
data de .....................respectând prevederile Codului Muncii şi respectând preavizul de......... zile lucrătoare.
Vă mulţumesc!
Semnătura Data

131
CERERE ÎNCETARE CIM CU ACORDUL PĂRŢILOR ART.55 LIT B
Domnule director,
Subsemnatul ........................................domiciliat în ......................................... ,

Str........................................ jud.........................posesor al C.I. seria .......nr. ............eliberat de ................... la
da............................CNP , având funcţia de ...............................la
societatea/compania… ................................ ,vă rog să îmi aprobaţi încetarea contractului individual de
muncă conform art.55 lit.b din Codul Muncii (cu acordul părţilor).
Vă mulţumesc!
Semnătura Data

132
Adresa ..................................................................................................
Înregistrată la Registrul Comerţului din ...... sub nr. J.../...../.....
C.U.I. ....................................................................................................
Telefon: ......................................./Fax: ..............................................
DECIZIE DE CONCEDIERE DISCIPLINARĂ (art. 61 lit. a) coroborat cu art. 247-248

alin. (1) lit. e) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicat)
Decizia nr. ................ din data de ......................................
Ca urmare a referatului/notei/adresei înregistrată cu nr. ..................... de sesizare a conducerii

................, de către..............., cu privire la săvârşirea de către salariatul/a ......................... a
următoarei abateri disciplinare grave/următoarelor abateri disciplinare repetate .......................... ,
În baza Procesului-verbal privind desfăşurarea procedurii cercetări disciplinare prealabile înregistrat

cu nr. .....................................,
În temeiul dispoziţiilor art. 61 lit. a) coroborat cu art. 247 şi art. 248 alin. (1) lit. e) din Legea
nr. 53/2003 - Codul muncii republicat şi potrivit prevederilor Regulamentului intern al
.......................................; Preşedintele/Rectorul/Directorul General/Directorul .................... , numit prin
......................... nr. ..../ ............. a ............................. ;
DECIDE:
Art. 1. - (1) D-na/dl..........................., având funcţia de .................... în cadrul ........................ se sancţionează

cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Art. 2. - Motivele de fapt ale sancţionării disciplinare cu concedierea sunt următoarele:
Obiectul abaterii disciplinare îl reprezintă fapta/ele în legătură cu munca salariatului, care constă/u
într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către acesta, prin care s-au încălcat:
- normele legale
- regulamentul intern
- contractul individual de muncă
- contractul colectiv de muncă aplicabil

133
- ordinele şi dispoziţiile conducătorilor ierarhici

Punctul de vedere al salariatului/ei este cel consemnat: .............................................
a) în Notele explicative scrise, înregistrate cu nr. ........................... , prin care salariatul şi-a prezentat propria
poziţie în legătură cu fapta imputată, precum şi apărările invocate în favoarea sa;
b) salariatul în cauză a refuzat să prezinte Note explicative scrise, fapt consemnat ca
atare în...................................................................................................................
........................................................................................................................
c) Având în vedere neprezentarea salariatului la convocare, fără un motiv obiectiv, Comisia a aplicat
dispoziţiile art. 251 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, potrivit cu care angajatorul are dreptul să
dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Aşa cum rezultă şi din Notele explicative formulate, salariatul/a:
a) recunoaşte
b) nu recunoaşte
săvârşirea faptelor şi invocă în apărarea să următoarele împrejurări:
.....................................................................................................................
......................................................................................................................
(2) Latura obiectivă: Salariatul/a a săvârşit următoarele fapte:
...................................................................................................................
....................................................................................................................
(3) Faptele au fost săvârşite în următoarele împrejurări: ........................................
(4) Salariatul/a a săvârşit faptele mai sus menţionate cu încălcarea:
- obligaţiilor de serviciu propriu-zise,
şi anume: ....................................................................................................
stabilite prin .................................................................................................
- normelor de comportare din unitate
şi anume: .....................................................................................................
stabilite prin ..................................................................................................
(5) Gravitatea faptei constă în:
..................................................................................................
(6) Consecinţele abaterii disciplinare:
..................................................................................................
(7) Latura subiectivă: fapta a fost săvârşită cu: ................................

134
(De exemplu - intenţie directă

- intenţie indirectă
- culpa cu prevedere
- culpa simplă).
(8) Cauze exoneratorii de răspundere:
.................................................................................................. ...................
(9) Antecedentele salariatului:
..................................................................................................
(10) Comportarea generală în serviciu a salariatului ............................................
(11) Termenele de prescriptie17 prevăzute pentru angajarea răspunderii disciplinare
.....................................................................................................................
(12) În verificarea susţinerilor făcute de salariat în apărare şi a constatărilor din referatul de sesizare, s-au
analizat următoarele probe:
.....................................................................................................................
Art. 3. - Motivul de drept al aplicării sancţiunii disciplinare îl constituie art. 61 lit. a) din Codul muncii.
Art. 4. - Prezenta decizie se poate contesta în termen de 30 de zile, la Tribunalul.......... ...................
Art. 5. - (1) Compartimentul Resurse Umane şi Contabilitate vor aduce la îndeplinire prevederile prezenţei
decizii.
(2) Prezenta decizie îşi produce efectele de la data comunicării sale.
REPREZENTANŢI LEGALI ANGAJATOR,

................................................................................
L.S.
Data comunicării: ............................
Semnătura de luare la cunoştinţă a salariatului: ......................

135
ACORDUL PĂRŢILOR (art.55 lit.b)

SC ...................................................
Sediul .............................................
Reg.Com. .....................................
DECIZIA NR.....................
din data .........................
Administratorul SC .......................................dl/d-na...............................................
Având în vedere cererea înregistratã sub nr. ........... din ...............prin care dl./d-na
.............................................. având funcţia de ...........................în cadrul societăţii, solicitã încetarea
contractului individual de muncã prin acordul
părţilor; În baza art.55 lit.b din Codul Muncii;
În temeiul prevederilor legii nr.31/1990 privind societăţile comerciale şi a prerogativelor stabilite prin actul
constitutiv al societăţii,
D E C I D E:
Art.1. Începând cu data de .............................. înceteazã contractul individual de muncã nr……al d-
lui/d-nei..............................................cu CNP…………………….încadrat/ă în funcţia
de.............................cod COR… ............... în cadrul societăţii, încetează contractual individual de muncă
conform art.55 lit.b – cu acordul părţilor din Codul Muncii (Legea 53/2003)
Art.2. Prezenta decizie se va comunica celui în cauză în termen de 5 zile de la emitere.
Art.3. Prezenta decizie va fi dusă la îndeplinire de către Departamentul Resurse Umane,
Departamentul Financiar-Contabilitate şi de către Departamentul Juridic.
Art.4 Prezenţă poate fi contestatã în termen de 30 de zile de la comunicare la instanţă
circumscripţiei de domiciliu/reşedinţa.
Încetarea contractului de muncă s-a operat (transmis) în Registrul general de evidenţă al
salariaţilor sub codul de încărcare /
ADMINISTRATOR,
L.S. Am primit un exemplar
Data
Semnătura

136
SUSPENDARE
Art. 51 lit.a),b),c),d),e),f),g)
SC ...................................................
Sediul .............................................
Reg.Com. ......................................
DECIZIA NR...................../din data ..........................

Administratorul SC .......................................dl/d-na...............................................
Având în vedere cererea înregistratã sub nr. ........... din ...............prin care dl./d-na
.............................................. având funcţia de ........................... în cadrul societăţii, solicitã suspendarea
contractului individual de muncã conform actelor doveditoare
anexate; În baza art.51 lit… ..... din Codul Muncii;
În temeiul prevederilor legii nr.31/1990 privind societăţile comerciale şi a prerogativelor stabilite prin actul
constitutiv al societăţii,
D E C I D E:
Art.1. Începând cu data de .............................. înceteazã contractul individual de muncã nr……al d-
lui/d-nei..............................................cu CNP…………………….încadrat/ă în funcţia
de.............................cod COR… ............... în cadrul societăţii, încetează contractual individual de muncă
conform art.51 lit…. din Codul Muncii (Legea 53/2003)
Art.2. Prezenta decizie se va comunica celui în cauza în termen de 5 zile de la emitere.
Art.3. Prezenta decizie va fi dusă la îndeplinire de către Departamentul Resurse Umane,
Departamentul Financiar-Contabil şi de către Departamentul Juridic.
Art.4 Prezenta poate fi contestată în termen de 30 de zile de la comunicare la instanţa
circumscripţiei de domiciliu/reşedinţă.
Încetarea contractului de muncă s-a operat (transmis) în Registrul general de evidenţă al salariaţilor
sub codul de încărcare:_ /
ADMINISTRATOR,
L.S.
Am primit un exemplar
Data……… Semnătura
Art. 51
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani/ 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7/18 ani
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective f) participarea la grevă.

137
INFORMARE ÎN VEDEREA ANGAJĂRII
În conformitate cu Art. 17 din Codul Muncii, vă informăm cu privire la clauzele generale ale
contractului individual de muncă, după cum urmează:
1.Angajatorul:…………………………….
Adresa…………………………………..
CF………………………………………
2. Locul de muncă:
a) activitatea se desfăşoară la ……………………..
3. Durata contractului individual de muncă:
a) Determinată/nedeterminată…………………………………….
b) Contractul începe să-şi parcurgă efectele de la data de …………………………… .
4. Felul muncii:
a) funcţia/meseria…………………………..
b) departamentul …………………………..
c) riscurile specifice vor fi evaluate conform legislaţiei în vigoare.
5. Condiţii de angajare:
a) o normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de……ore/zi,................ ore/săptămână. b)repartizarea
programului de lucru se face după cum urmează ......................... (ore zi/ ore noapte/inegal).
c) programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă
aplicabil.
d) o fracţiune de normă de ……… ore/zi ( cel puţin 2ore/zi), .......................ore/săptămână.
e) repartizarea programului de lucru se face după cum urmează………………(ore zi/ ore noapte);
6. Atribuţiile postului:
Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă *).
a) salariul de bază lunar brut ..................................... lei;

b) alte elemente constitutive:
- sporuri ………………………………
- indemnizaţii …………………………
- alte adaosuri ...................................... .

138
c) data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt .............................................. ;

8. Concediul:
a) durata concediului anual de odihnă este de......................... zile lucrătoare, în raport cu durata muncii
(normă întreagă, fracţiune de normă).
b) de asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de …………………. .
9. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în muncă:
a) echipament individual de protecţie ………………………………..
b) echipament individual de lucru …………………………………...
c) materiale igienico-sanitare ………………………………………...
d) alimentaţie de protecţie ……………………………………………
e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în munca ................................ ;
0.Alte clauze:
a) perioada de probă este de .......................................... ;
b) perioada de preaviz, în cazul concedierii, este de ………… zile lucrătoare, conform Legii nr.53/2003 -
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de .......... zile calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 Codul
Muncii sau contractului colectiv de muncă;
d) în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile prevăzute de art.
18 alin. (1) din Codul Muncii se vor regăsi şi în contractul individual de
muncă; e) alte clauze ......................................... ;
Prezenţa informare este întocmita şi comunicată în temeiul art. 17 din Codul Muncii a fost adusă la
cunoştinţă d-lui/d-nei …………………………………….…. astăzi ............................................. la sediu
angajatorului.
ANGAJATOR, ANGAJAT,
De accord
Semnătura/Data……………..

139
REGISTRU CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCĂ
TIP CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Numele și
Nr.CIM Data (CIM pe per nedeterminată, determinată, part time, cu
prenumele
norma întreagă sau fracțiune de lucru)

140
MODEL REGISTRU INTRARE - IEȘIRE

INTRARE
Nr. și dată Destinatar /
docum. Conținutul pe scurt al documentului Semnătura de
Copie da /nu primire

141
IEȘIRE
Nr. și dată
Conținutul pe scurt al documentului Destinatar
document

142
REGISTRU ACTE ADIȚIONALE

Nr.act Numele și
Data Explicații
adițional prenumele

143
REGISTRU DECIZII
Nr. Numele și
Data Explicații
deciziei prenumele

144
UNITATEA EXEMPLAR 1
Sediul Se înmâneaza persoanei încadrate
NOTĂ DE LICHIDARE
Numele Prenumele
Nr. matricol funcţia locul de
muncă .
Posedă carnetul de muncă : seria nr.
Motivul întocmirii notei de lichidare 1
la data de
1
Se înscrie motivul lichidării: desfacerea contractului de muncă conform
art. din Codul Muncii etc.
Natura Titlu executor ** Suma datorată Creditorul

debitului (natura, numarul, la data emiterii (numele şi
*
data, emitentul) notei de adresa)
lichidare
Şef compartiment financiar contabil ***
*
Imputaţie, despăgubire, suma datorată pentru mărfuri cu plata în rate, suma datorată cu titlu de obligaţie
de întreţinere, împrumut C.A.R. etc.
**
Dispoziţie de reţinere, hotărâre a Comisiei de Judecată, hotărâre judecătorească, angajament etc. În cazul în
care nu există un titlu executor se va face menţiunea “în curs de obţinere”.
***
Se semnează după completarea datelor de pe versoul exemplarului II.
145
Salariile nete încasate pe ultimele 12 luni (pentru calculul indemnizaţiei de concediul de odihnă) :
Anul Luna Suma Anul Luna Suma
I. Durata concediului de odihnă este de zile, din care pe anul în curs a efectuat zile de
concediu.
II. Din concediul de odihnă pe anul trecut nu a folosit zile.
III. Concedii medicale platite pe ultimele 12 luni :
Luna Anul Număr zile
În cursul acestui an a avut concedii fără plată, absenţe nemotivate şi învoiri care totalizează
zile.
Calificativele profesionale obţinute pe ultimii trei ani
Anul Calificativul
Data Şeful compartimentului personal

146
UNITATEA EXEMPLAR 2
Sediul Rămâne la unitate
NOTĂ DE LICHIDARE
Numele Prenumele
Nr. matricol funcţia locul de
muncă .
Posedă carnetul de muncă : seria nr.
Motivul întocmirii notei de lichidare 1)
la data de
1
Se înscrie motivul lichidării: desfacerea contractului de muncă conform
art. din Codul Muncii etc.
Natura Titlu executor ** Suma Creditorul

debitului (natura, numarul, datorată (numele şi
*
data, emitentul) la data adresa)
emiterii
notei de
lichidare
Şef compartiment financiar contabil ***
*
Imputaţie, despăgubire, suma datorată pentru mărfuri cu plata în rate, suma datorată cu titlu de obligaţie
de întreţinere, împrumut C.A.R. etc.
**
Dispoziţie de reţinere, hotărâre a Comisiei de Judecată, hotărâre judecătorească, angajament etc. În cazul

147
în care nu există un titlu executor se va face menţiunea “în curs de obţinere”.

***
Se semnează după completarea datelor de pe versoul exemplarului II.
Semnătura
Natura debitului Suma datorată
Responsabilului
Avansuri spre
decontare
Material sportiv
Cărţi de la
bibliotecă
Abonamente
S.N.C.F.R.
Abonamente auto
Contravaloarea
meselor de la
cantină
Echipament de
protecţie
Obiecte de inventar
Am primit următoarele documente la plecare
Data Semnătura

148
Unitatea
Sediul
C.U.I.
NOTIFICARE PRIVIND ÎNCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNCĂ
Nr. din
Subsemnatul (a) , reprezentant legal al
, în calitate de , în baza
dispoziţiilor statutului societăţii,
Având în vedere (1)
În temeiul prevederilor art. 56, lit. (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, VĂ
COMUNIC URMĂTOARELE
1. Contractul individual de muncă al d-lui (d-nei) , înregistrat la

Inspectoratul Teritorial de Muncă ........................ cu nr. / şi în registrul general de
evidenţă a salariaţilor cu nr. / , încetează de drept la data .
2. Corespunzător pregătirii profesionale şi capacităţii dumneavoastră de muncă, în cadrul unităţii sunt
disponibile următoarele locuri de muncă: (3)
. Aşteptăm exprimarea expresă a opţiunii dumneavoastră, până la data
(4) .
3. Prezenta notificare se va comunica salariatului în termen de 5 zile de la emitere şi Inspectoratului
Teritorial de Muncă ........................ în termen de 5 zile de la perfectare. Compartimentele resurse umane şi
financiar contabil vor duce la îndeplinire dispoziţiile prezentei decizii.
Conducătorul unităţii (5): Numele şi prenumele
Funcţia
Semnătura
Salariatul (a) am primit un exemplar astăzi ,
semnătura .
1 Se va indica situaţia care implică încetarea de drept a contractului individual de muncă, cu indicarea actului prin care este dovedită această situaţie: certificat de
deces; hotărâre judecătorească de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie; actul de dizolvare, dovada înscrierii în registrul comerţului şi publicării în
Monitorul Oficial al României; decizia de pensionare; actul prin care se constată nulitatea contractului individual de muncă prin acordul părţilor sau hotărârea

149
judecătorească definitivă; hotărârea judecătorească de reintegrare; mandatul de executare a pedepsei la locul de muncă; actul prin care sunt retrase avizele,
autorizaţiile sau atestările necesare pentru exercitarea profesiei; hotărârea judecătorească definitiva prin care a fost interzisă exercitarea profesiei sau a funcţiei;
contractul individual de muncă pe durată determinată şi actele adiţionale de prelungire a duratei determinate; actul prin care se retrage acordul părinţilor în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.
2 Se va preciza litera din cuprinsul art. 56 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, care constituie temeiul legal al desfacerii de drept a contractului individual de
muncă, în funcţie de situaţie.
3 În cazul concedierii în temeiul art. 56, lit. f se vor preciza locurile de muncă disponibile iar în situaţia în care angajatorul nu dispune de acestea, se va preciza
modalitatea în care a fost solicitat sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă şi răspunsul acestei instituţii.
4 Se va avea în vedere respectarea termenului de cel puţin 5 zile lucrătoare de la comunicare.
5 Persoana care reprezintă legal unitatea şi care conform statutului are dreptul să angajeze şi să concedieze personalul. Se va aplica ştampila unităţii.

150
Unitatea
Sediul
C.U.I.
NOTIFICARE PRIVIND ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ CA

URMARE A DEMISIEI
Nr. din
Subsemnatul (a) , reprezentant legal al , în

calitate de , în baza dispoziţiilor statutului societăţii, Având în
vedere cererea de demisie
În temeiul prevederilor art. 81 din Legea nr. 53/2003 – Codul
muncii, VĂ ADUC LA CUNOŞTINŢĂ
1. Contractul individual de muncă al d-lui (d-nei) , înregistrat la
Inspectoratul Teritorial de Muncă ……………. cu nr. / în registrul general de
evidenţă a salariaţilor, încetează la data .
2. Prezenta notificare se va comunica salariatului în termen de 5 zile de la emitere şi Inspectoratului
Teritorial de Muncă …………………….. în termen de 5 zile de la perfectare. Compartimentele resurse
umane şi financiar contabil vor duce la îndeplinire conţinutul prezentei notificări.
Conducătorul unităţii(2): Numele şi prenumele
Funcţia
Semnătura
1 Se va indica cererea de demisie, numărul de înregistrare a acesteia la unitate şi dacă a expirat termenul de preaviz sau renunţarea de către angajator la termenul
respectiv.
2 Persoana care reprezintă legal unitatea şi care conform statutului are dreptul să angajeze şi să concedieze personalul. Se va aplica ştampila unităţii.

151
REGLEMENTĂRI GENERALE PRIVIND ACTIVITATEA ÎN MUNCĂ

 Codul muncii - Legea nr. 53/2003 - republicată;
 Ordinul nr. 1083/2011 pentru aprobarea Procedurii de lucru privind eliberarea carnetelor de muncă
salariaţilor angajatorilor pentru care inspectoratele teritoriale de muncă păstrau şi completau,
respectiv certificau legalitatea înregistrărilor efectuate în carnetele de muncă;
 Ordinul nr. 64/2003 al M.M.S.S. pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual de
muncă modificat şi completat prin Ordinul MMFPS nr. 1616/2011;
 Legea nr.62/2011 dialogului social;
 Legea nr.195/2001, a voluntariatului republicată;
 Legea nr.333/2003 - privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor şi protecţia persoanelor;
 Legea nr.22/1969 (BO 132/18.11.1969) - modificată şi completată - privind angajarea gestionarilor,
constituirea de garanţii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor;
 O.G. nr.129/2000 - republicată - privind formarea profesională a adulţilor;
 H.G.522/2003 pentru aprobarea normelor medotologice de aplicare a prevederilor
O.G.nr.129/2000;
 Legea nr. 67/2006 - privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al
unităţii saul al unor părţi ale acestora, ;
 O.G. nr.137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare - republicată;
 Legea nr.202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi; republicată;  Legea
nr.142/1998 -privind acordarea tichetelor de masă;
 H.G.905/2017 Registrul general de evidenta al salariatilor;
 Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter
personal si libera circulatie a acestor date;
 25 mai 2018 va intra în vigoare Regulamentul (UE) 2016/679 al Parlamentului European și al
Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea
datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei
95/46/CE („GDPR”)

152
REGLEMENTĂRI GENERALE PRIVIND ORGANIZAREA ŞI FUNCŢIONAREA AGENŢILOR

ECONOMICI
 O.U.G. nr. 44/2008 - privind desfăşurarea activităţilor economice de către persoanele fizice
autorizate, întreprinderile individuale şi întreprinderile familiale, modificată şi completată;
 OG nr.26/2000 cu privire la asociaţii şi fundaţii;- modificată şi completată;
 O.G. nr.65/1994 - republicată- privind organizarea activităţii de expertiză contabilă şi a contabililor;
 O.G. 2/2000 - privind organizarea activităţii de expertiză tehnică judiciară şi extrajudiciară  Legea
nr.8/1996 - modificată şi completată - privind dreptul de autor şi alte drepturi conexe;
 O.G. nr.124/1998 - republicată - modificată şi completată - privind organizarea şi funcţionarea
cabinetelor medicale;
 Legea nr.51/1995 - modificată şi completată - pentru organizarea şi exrecitarea profesiei de avocat;
 Legea nr.514/2003 privind organizarea şi exercitarea profesiei de consilier juridic;  Legea
nr.509/2002 privind agenţii comerciali permanenţi;
 Legea nr.36/1995 a notarilor publici şi a activităţii notariale; modificată şi completată ;
 Legea 85/2006 - privind procedura insolvenței;
 Decretul Lege nr.122/1990 privind autorizarea şi funcţionarea în România a reprezentanțelor
societăţilor comerciale economice străine - modificată şi completată;
ASIGURĂRI SOCIALE ( acte normative cu caracter general ) ŞOMAJ
 Legea nr.76/2002 - cu modificări şi completări privind asigurările pentru şomaj;
 H.G. nr.174/2002 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr.76/2002 privind
sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, modificată şi completată;
PENSII
 Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice republicată;
 HG nr. 257/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.
263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice;
 O.U.G. nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă - modificată şi completată;
 O.U.G. 99/2017- Modificarea si completarea OUG 158/2005 privind concediile si

indemnizatiile

153

ASIGURĂRI PENTRU ACCIDENTE DE MUNCĂ ŞI BOLI PROFESIONALE
 Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale - modificată şi
completată;
 Ordinul nr.553/2002 pentru aprobarea normelor metodologice privind constituirea în anul 2003 a
Fondului iniţial pentru funcţionarea sistemului de asigurare pentru accidente de muncă şi boli
profesionale;
 OUG 103/2017 privind modificarea si completarea unor acte normative in domeniul asigurarilor
sociale
REGULI GENERALE PRIVIND ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ A STRĂINILOR ŞI PRESTAREA
MUNCII DE CĂTRE CETĂŢENII ROMÂNI ÎN STRĂINĂTATE
 Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul
României şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative privind regimul străinilor în
România cu modificările şi completările ulterioare
 O.U.G 56/2007 - privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României ;
 Legea nr.156/2000 - modificată şi completată - privind protecţia cetăţenilor romani care lucrează în
străinătate;
 H.G. nr. 384/2001 - modificată şi completată - pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare
a prevederilor Legii nr. 156/2000 provind protecţia cetăţenilor romani care lucrează în străinătate;
 O.U.G. nr.194/2002 - privind regimul străinilor în România - republicată;
 Legea nr.105/1992 privind reglementarea raporturilor de drept internaţional privat;
 H.G. nr.518/1995 - modificată şi completată - privind unele drepturi şi obligaţii ale personalului
roman trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar;
 H.G. nr.1222/1990 privind regimul impozitelor şi taxelor aplicabile reprezentantelor din România ale
societăţilor comerciale sau organizaţiilor economice străine, precum şi drepturile şi obligaţiile legate
de salarizarea personalului roman, modificat şi completat;
TIMPUL DE LUCRU ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ

 H.G. nr.250/1992 - republicat - modificată şi completată prin - privind concediile de odihnă şi alte
concedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi din
unităţile bugetare;


Suport de Curs Resurse Umane

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Suport de Curs Resurse Umane

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

1

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

CAP. I INSPECTOR/REFERENT RESURSE UMANE, ROL, SARCINI, STUDII, ATRIBUTIILE

4.2 Munca suplimentară .......................................................................................................................... 60

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

14.3 Pensia anticipată parțial… ............................................................................................................. 105

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

1.1 FUNCŢIA DE INSPECTOR/REFERENT RESURSE UMANE ŞI COMPARTIMENTUL DE

• realizarea integrării obiectivelor sociale în obiectivele generale ale întreprinderii, prin

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

• cheltuieli salariale totale;

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

• tratarea cazurilor individuale (orientare spre o specializare, evaluare personală solicitată

ATRIBUŢIILE DEPARTAMENTULUI RESURSE UMANE

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

salarizare • evaluarea performanţelor angajatului;

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

1.2 ÎNTOCMIREA DOSARULUI DE PERSONAL AL ANGAJATULUI

CE TREBUIE SĂ CONŢINĂ DOSARUL?

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

în conţinutul cererii. Această cerere va sta tot la dosarul de personal al salariatului.

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

zile de la data înregistrării cererii.

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

1.4 RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

1.5 SELECŢIA RESURSELOR UMANE

1.6 INTEGRAREA PROFESIONALĂ

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

 cunoașterea principiilor ce vor fi avute în vedere la integrarea profesională

1.7 FIŞA POSTULUI

modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana

CE TREBUIE SĂ CONŢINĂ FIŞA POSTULUI?

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

 Reprezentare (colaborare, consultanță).

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

2.1 RAPORTUL JURIDIC DE MUNCĂ

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

2.2 CARACTERISTICI ALE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ - FORMA

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

acordate în condiţiile art. 155 şi 156.

2.3 CONDIŢII GENERALE ŞI SPECIFICE

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

Consimţământul parţilor la încheierea contractului individual de muncă

Informarea viitorului angajat cu privire la elementele contractului individual de muncă

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

Informaţiile prevăzute mai sus trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii.

VERIFICAREA APTITUDINILOR PROFESIONALE ALE CANDIDATULUI

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

Cumul de functii - aceasta noţiune este tratată de Codul Muncii la art.35

2.4 TIPURI DE CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

1. Activitatea se desfăşoară la (secţie/atelier/birou/serviciu/compartiment, etc.) …………………

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE

Legii nr. 53/2003 - Codul muncii (cu modificările şi completările ulterioare).

Atelierele ILBAH | CENTRU DE FORMARE PROFESIONALA – CURSURI DE CALIFICARE SI PERFECTIONARE