LEGISLAȚ IA MUNCII

LA ZI
2022
MODIFICĂ RI ALE CODULUI
MUNCII

2022
Legeanr.144/2022pentrumodificareaşicompletareaart.34dinLegeanr.53/2003-Codulmuncii

Art. I. - Articolul 34 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din
18 mai 2011, cu modificările şi completările ulterioare, se modifică şi se completează după cum urmează:
1. Alineatul (3) se modifică şi va avea următorul cuprins:
" (3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea
angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei
Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, nivelul şi specialitatea studiilor absolvite, tipul contractului
individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de
muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă."
2. După alineatul (5) se introduc două noi alineate, alineatele (51) şi (52), cu următorul cuprins:
" (51) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este accesibil online pentru salariaţi/foşti salariaţi, în privinţa datelor care îi
privesc. Dreptul de acces se limitează la vizualizarea, descărcarea şi tipărirea acestor date, precum şi la generarea online şi
descărcarea unui extras din registru.
(52) Vechimea în muncă şi/sau în specialitate poate fi dovedită şi cu extrasul prevăzut la alin. (51), în condiţiile stabilite prin
hotărâre a Guvernului."
3. Alineatul (7) se modifică şi va avea următorul cuprins:
" (7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, condiţiile
privind accesul online al salariaţilor sau al foştilor salariaţi la datele din registru, inclusiv condiţiile privind dovada vechimii în
muncă şi/sau în specialitate potrivit alin. (52), precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc
prin hotărâre a Guvernului."
Art. II. - În termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei legi, prin hotărâre a Guvernului, la propunerea
Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale, se stabilesc procedura de acces online a salariaţilor sau foştilor salariaţi la datele
din registrul general de evidenţă a salariaţilor, modalitatea de generare şi descărcare a extrasului, precum şi condiţiile în care
prin extras se poate dovedi vechimea în muncă şi/sau în specialitate, potrivit dispoziţiilor art. 34 din Legea nr. 53/2003 -
Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, precum şi cu cele aduse prin prezenta lege, cu
respectarea prevederilor legale privind protecţia datelor cu caracter personal.
Legeanr.140/2022privindunelemăsurideocrotirepentrupersoanelecudizabilităţiintelectualeşipsihosocialeşimodificareaşicompletareaunoractenormative

Art. 12. - Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată în

Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011,
cu modificările şi completările ulterioare, se modifică după cum
urmează:
La articolul 13, alineatul (4) se modifică şi va avea următorul
cuprins:
" (4) Încadrarea în muncă a persoanelor care beneficiază de
tutelă specială este interzisă."
2. La articolul 56 alineatul (1), litera b) se modifică şi va avea
următorul cuprins:
" b) la data rămânerii definitivă a hotărârii judecătoreşti de
declarare a morţii sau a instituirii tutelei speciale a salariatului
sau a angajatorului persoană fizică;".
Legeanr.275/2022privindrespingereaOrdonanţeideurgenţă aGuvernuluinr.37/2021pentrumodificareaşicompletareaLegiinr.53/2003-Codulmuncii

Articol unic. - Se respinge Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.

37 din 5 mai 2021 pentru modificarea şi completarea Legii nr.
53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 474 din 6 mai 2021.
OUG NR. 37/2021
Articol unic. - Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
345 din 18 mai 2011, cu modificările şi completările ulterioare, se modifică şi se completează după cum
urmează:
1. La articolul 17, alineatul (4) se modifică şi va avea următorul cuprins:
" (4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului
individual de muncă, cu excepţia fişei postului pentru salariaţii microîntreprinderilor definite la art. 4 alin.
(1) lit. a) din Legea nr. 346/2004 privind stimularea înfiinţării şi dezvoltării întreprinderilor mici şi mijlocii,
cu modificările şi completările ulterioare, pentru care specificarea atribuţiilor postului se poate face
verbal."
2. La articolul 17, după alineatul (4) se introduce un nou alineat, alineatul (41), cu următorul cuprins:
" (41) Prin excepţie de la prevederile alin. (4), la solicitarea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat să
îi comunice în scris fişa postului cu specificarea atribuţiilor postului."
3. La articolul 119, alineatul (2) se modifică şi va avea cu următorul cuprins:
" (2) Pentru salariaţii mobili, salariaţii care desfăşoară muncă la domiciliu şi salariaţii microîntreprinderilor
definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004, cu modificările şi completările ulterioare,
angajatorul ţine evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condiţiile stabilite cu
salariaţii prin acord scris, în funcţie de activitatea specifică desfăşurată de către aceştia."
4. Articolul 241 se modifică şi va avea următorul cuprins:
" Art. 241. - Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu excepţia microîntreprinderilor
definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004, cu modificările şi completările ulterioare, cu
consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz."
Proceduri noi
Procedura de acces online al salariaţilor sau foştilor salariaţi la
datele din registrul general de evidenţă a salariaţilor, a modalităţii
de generare şi descărcare a extrasului, precum şi a condiţiilor în
care prin extras se poate dovedi vechimea în muncă şi/sau
specialitate, din 21.09.2022
Art. 1
Prezenta procedură reglementează punerea în aplicare a
prevederilor art. 34 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, astfel
cum au fost modificate şi completate conform Legii nr. 144/2022
pentru modificarea şi completarea art. 34 din Legea nr. 53/2003 -
Codul muncii.
Art. 2
(1) În vederea asigurării accesului online al salariatului sau fostului salariat la registrul
general de evidenţă a salariaţilor, denumit în continuare registru, cu privire la
activitatea desfăşurată în baza contractului/contractelor individual/e de muncă, precum
şi pentru generarea şi descărcarea unui extras din registru, salariatul sau fostul salariat
ori un împuternicit al acestuia se poate prezenta pentru obţinerea numelui de utilizator
şi a parolei, după caz, la:
a) sediul inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială angajatorul îşi
are sediul sau domiciliul;
b) sediul inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi desfăşoară/şi-
au desfăşurat activitatea salariaţii unităţilor fără personalitate juridică care au primit
delegare de competenţă pentru înfiinţarea, completarea şi transmiterea registrului;
c) sediul inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială salariatul/fostul
salariat are domiciliul, în cazul în care sediul angajatorului a fost/se află în altă localitate
decât localitatea de domiciliu a salariatului/fostului salariat.
(2) Salariaţii/Foştii salariaţi care deţin semnătura electronică calificată, în vederea
obţinerii numelui de utilizator şi a parolei, se pot adresa prin e-mail, utilizând această
semnătură, inspectoratelor teritoriale de muncă prevăzute la alin. (1).
Art. 3
Art. 3. - (1) Obţinerea numelui de utilizator şi a parolei se face în baza prezentării
următoarelor documente:
a) solicitare scrisă pentru eliberarea numelui de utilizator şi a parolei, conform modelului
din anexa la prezenta procedură;
b) cartea de identitate, în original sau scanată, pentru situaţia prevăzută la art. 2 alin. (2);
c) procură specială, pentru cererile formulate de persoana împuternicită, în original sau
duplicat de pe actul original.
(2) Prelucrarea datelor cu caracter personal de către inspectoratele teritoriale de muncă
care gestionează accesul la informaţiile din registrul general de evidenţă a salariaţilor se
realizează cu respectarea prevederilor Regulamentului (UE) 2016/679 al Parlamentului
European şi al Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protecţia persoanelor fizice în ceea ce
priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal şi privind libera circulaţie a acestor date şi
de abrogare a Directivei 95/46/CE (Regulamentul general privind protecţia datelor),
precum şi ale Legii nr. 190/2018 privind măsuri de punere în aplicare a Regulamentului (UE)
2016/679 al Parlamentului European şi al Consiliului din 27 aprilie 2016 privind protecţia
persoanelor fizice în ceea ce priveşte prelucrarea datelor cu caracter personal şi privind
libera circulaţie a acestor date şi de abrogare a Directivei 95/46/CE (Regulamentul general
privind protecţia datelor), cu modificările ulterioare.
Art. 4
Accesul la propriile date din registru, cu privire la activitatea
desfăşurată în baza contractului/contractelor individual/e de
muncă, se stabileşte cu respectarea prevederilor Regulamentului
general privind protecţia datelor şi ale Legii nr. 190/2018, cu
modificările ulterioare, şi se limitează la vizualizarea, descărcarea
şi tipărirea acestor date, precum şi la generarea online şi
descărcarea unui extras din registru.
Art. 5
Vechimea în muncă sau în specialitate poate fi dovedită cu
extrasul generat online din registru asumat de angajator prin
semnătură olografă sau, după caz, semnătură electronică
calificată, care atestă activitatea desfăşurată, durata activităţii,
salariul, vechimea în muncă şi în specialitate, conform
documentelor deţinute de angajator.
Art. 6
(1) Până la data achiziţionării noului sistem informatic care va
permite salariaţilor/foştilor salariaţi accesul online la datele din
registru, inspectoratele teritoriale de muncă au obligaţia să
elibereze la solicitarea scrisă a acestora un extras din registru în
termen de cel mult 15 zile de la data înregistrării solicitării.
(2) Pentru extrasul prevăzut la alin. (1), inspectoratele teritoriale
de muncă vor percepe tariful reglementat prin Ordinul ministrului
muncii, familiei, protecţiei sociale şi persoanelor vârstnice nr.
826/2014 privind aprobarea Normativului cu tarifele pentru plata
prestărilor de servicii efectuate în domeniile de activitate ale
Inspecţiei Muncii, referitor la eliberarea de certificate cu
informaţii extrase din baza de date organizată la nivelul Inspecţiei
Muncii.
 MODEL SOLICITARE

Către
Inspectoratul teritorial de muncă . . . . . . . . . .

Subsemnatul (a),.........., legitimat (ă) cu C.I. seria.......... nr...........,

CNP .........., domiciliat (ă) în judeţul .........., localitatea ..........,
str........... nr. .........., bl. .........., sc. .........., ap..........., având calitatea
de salariat/fost salariat la societatea ............ .........., cu sediul
în .........., cunoscând prevederile art. 326 din Legea nr. 286/2009
privind Codul penal, cu modificările şi completările ulterioare, cu
privire la falsul în declaraţii, solicit numele de utilizator şi
parola/schimbarea numelui de utilizator şi a parolei necesare
pentru accesarea Registrului general de evidenţă a salariaţilor.
DECIZII ÎCCJ
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie - Completul pentru
dezlegarea unor chestiuni de drept - Decizie nr. 19/2019
din 20 mai 2019
Admite sesizarea formulată de Curtea de Apel Bacă u - Secţia I
civilă , în Dosarul nr. 1.621/110/2016, privind pronunţarea unei
hotă râ ri prealabile şi, în consecinţă , stabileşte că :
În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 10, art. 38, art.
57, art. 134 alin. (1) şi art. 254 alin. (3) şi (4) din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii, republicată , cu modifică rile şi
completă rile ulterioare, stipularea clauzei penale în contractul
individual de muncă sau într-un act adiţional al acestuia, prin
care este evaluată paguba produsă angajatorului de salariat din
vina şi în legă tură cu munca sa, este interzisă şi este sancţionată
cu nulitatea clauzei astfel negociate.
PREJUDICIUL
Conceptul general de prejudiciu este unul de pierdere
patrimonială. Curtea Europeană a Drepturilor Omului arată în
jurisprudența sa faptul că, printre elementele luate în considerare
când statuează în materie, figurează prejudiciul material, adică
pierderile efective suferite drept consecinţă directă a încălcării
invocate şi prejudiciul moral, adică repararea stării de nelinişte, a
neajunsurilor şi a incertitudinilor rezultând din încălcare, precum
şi alte prejudicii nepatrimoniale (vezi, între altele, cauza Ernestina
Zullo împotriva Italiei, Cererea nr. 64.897/2001, paragraful 25, 10
noiembrie 2004)
PREJUDICIUL
• În jurisprudența sa, Înalta Curte de Casație și Justiție admite că
tipul de raport juridic atrage după sine modalitatea diferită de recuperare
a prejudiciului. Astfel, ÎCCJ reține că, instituţiile publice pot fi implicate
în diverse raporturi juridice cum ar fi, de exemplu, raporturi de muncă,
administrative, contractuale, derivând din achiziţii publice etc. În
funcţie de natura raportului juridic în care este implicată instituţia
publică şi în raport cu specificul situaţiei în care s-a produs prejudiciul
sau s-a efectuat plata nelegală din bugetul instituţiei publice,
recuperarea acestora poate fi diferită, iar alegerea modalităţii pentru
recuperarea prejudiciului aparţine conducerii entităţii auditate.
• Decizia nr. 13/2017 privind examinarea sesizării formulate de Curtea de Apel
Constanţa - Secţia I civilă, în Dosarul nr. 7.430/118/2015, privind pronunţarea
unei hotărâri prealabile, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 419 din 07
iunie 2017
PREJUDICIUL
Potrivit RODAS , prejudiciul reprezintă pierderea provocată
patrimoniului public sau privat al statului, al unei unităţi
administrativ-teritoriale sau al unei entităţi publice a acestora.
Prejudiciul trebuie să fie recuperat integral prin acoperirea
pierderii, precum şi a dobânzilor şi a penalităţilor de întârziere.
PREJUDICIUL
Din perspectiva Codului muncii, care reglementează domeniul raporturilor de muncă,
modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul
raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii, salariaţii răspund patrimonial, în
temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele
materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor. Salariaţii nu
răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu
puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al
serviciului. În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o
pagubă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă
de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul
părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data
comunicării. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, conform alin.
(3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se
stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în
care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea
fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi,
atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
PREJUDICIUL
• Jurisprudențial, pentru ca fapta salariatului să fie prejudiciu,
instanța a arătat că salariaţii răspund patrimonial, pentru pagubele
materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca
lor, însă, răspunderea patrimonială a salariatului reprezintă o
varietate a răspunderii civile contractuale, având aspecte
particulare, generate de specificul raporturilor juridice de muncă,
pentru a fi antrenată răspunderea patrimonială a angajatului fiind
necesar îndeplinirea cumulativă a mai multor condiţii de fond între
care existenţa unui contract de muncă valabil încheiat, calitatea de
salariat la unitatea păgubită a persoanei chemată să răspundă
pentru acoperirea acestuia în existenţa unui prejudiciu creat
patrimoniului angajatorului, fapta ilicită şi personală a salariatului
săvârşită în legătură cu munca sa, raportul de cauzalitate între
fapta ilicită şi prejudiciu şi vinovăţia salariatului. Judecătoria Piteşti,
prin Sentinţa civilă nr. 5252 din 16 iunie 2015
PREJUDICIUL
Astfel, în situația în care angajatorul dorește să se întoarcă împotriva
salariatului pentru pierderea provocată patrimoniului public sau privat al
statului, al unei unităţi administrativ-teritoriale sau al unei entităţi publice
a acestora și să recupereze de la salariat acest prejudiciu în mod integral
prin acoperirea pierderii, precum şi a dobânzilor şi a penalităţilor de
întârziere, trebuie să aibă în vedere că pentru a fi antrenată răspunderea
patrimonială a angajatului, este necesară îndeplinirea cumulativă a mai
multor condiţii de fond între care existenţa unui contract de muncă
valabil încheiat, calitatea de salariat la unitatea păgubită, existenţa unui
prejudiciu creat patrimoniului angajatorului, fapta ilicită şi personală a
salariatului săvârşită în legătură cu munca sa, raportul de cauzalitate
între fapta ilicită şi prejudiciu şi vinovăţia salariatului.
Curtea de Apel Bucureşti - Decizie nr. 1491/2015 din 05 mai 2015
Câteva decizii ale CCR
Decizia nr. 700/2020 referitoare la respingerea excepţiei de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 162 alin. (3) din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii, ale art. 1, art. 3 lit. b) şi art. 37 din Legea-
cadru nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului
plătit din fonduri publice, ale art. 12 alin. (1) teza finală din Legea
nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, ale art. 138
alin. (3) din Legea dialogului social nr. 62/2011, ale art. 3 lit. b) şi
d) din Legea-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitară a
personalului plătit din fonduri publice şi ale art. 3, art. 5, art. 6
alin. (3) şi art. 14 lit. n) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.
1/2010 privind unele măsuri de reîncadrare în funcţii a unor
categorii de personal din sectorul bugetar şi stabilirea salariilor
acestora, precum şi alte măsuri în domeniul bugetar
DECIZIA CCR NR. 700/2020
Curtea a statuat că "încheierea convenţiilor colective nu se poate face decât cu respectarea legii.
Aceste convenţii sunt izvor de drept, dar forţa lor juridică nu poate fi superioară legii, în consecinţă,
convenţiile colective sunt garantate în măsura în care nu încalcă prevederile legale în materie, în
vigoare la data încheierii lor". Prin Decizia nr. 1.658 din 28 decembrie 2010, publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 44 din 18 ianuarie 2011, Curtea a reţinut că în sfera publică
angajatorul este, întotdeauna, statul, prin diferitele sale entităţi de la nivel central sau local. Aceste
entităţi trebuie să ţină seama de faptul că în dreptul public salariile/indemnizaţiile/soldele sunt
stabilite în baza legii, ca act al legiuitorului originar sau delegat. Legea este cea care oferă o marjă
angajatorului public ca eventual să acorde anumite sporuri specifice, acesta neavând competenţa
de a acorda drepturi salariale numai în baza şi în temeiul unei manifestări discreţionare de voinţă.
Manifestarea sa de voinţă este condiţionată şi, totodată, limitată de lege. Însă, atunci când legea
diminuează cuantumul sporurilor sau suprimă sporurile respective, contractul individual de
muncă nici măcar nu trebuie renegociat prin întâlnirea voinţei concordante a celor doi
cocontractanţi pentru a se aplica noile prevederi legale. De asemenea, prin aceeaşi decizie, Curtea
a arătat că ordonatorii principali de credite trebuie să respecte legea şi să o aplice ca atare, chiar
dacă aceasta are ca efect, pentru viitor, modificarea unor clauze din contractele de muncă,
individuale sau colective, ale personalului plătit din fonduri publice. Raţiunea acestei concluzii
constă în faptul că temeiul încheierii, modificării şi încetării contractului este legea, iar dacă, pentru
viitor, legea prevede o redimensionare a politicii salariale bugetare, toate contractele pendinte sau
care vor fi încheiate trebuie să reflecte şi să fie în acord cu legea. Prin urmare, având în vedere cele
mai sus arătate, Curtea apreciază că acest aspect de neconstituţionalitate nu poate fi reţinut.
Câteva decizii ale CCR
Decizia nr. 697/2020 referitoare la respingerea excepţiei de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 253 alin. (1) din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii, în interpretarea dată de Înalta Curte de
Casaţie şi Justiţie - Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de
drept prin Decizia nr. 19 din 13 iunie 2016
DECIZIA CCR 697/2020
Curtea apreciază că ipoteza din acţiunea în care a fost invocată
prezenta excepţie de neconstituţionalitate este diferită de cea din
speţa în cadrul căreia s-a formulat sesizarea adresată Înaltei Curţi
de Casaţi şi Justiţie. Astfel, în prima situaţie acţiunea a fost
formulată ulterior publicării Deciziei Curţii Constituţionale nr. 279
din 23 aprilie 2015, în timp ce, în a doua situaţie, a fost vorba de
un proces pendinte.
Câteva decizii ale CCR
Decizia nr. 716/2020 referitoare la respingerea excepţiei de
neconstituţionalitate a prevederilor art. 260 alin. (1) lit. e) şi ale
art. 260 alin. (11) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
DECIZIA CCR NR. 716/2020
Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea observă că, în esenţă, autoarea este nemulţumită de
faptul că fapta contravenţională de primire la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără încheierea unui
contract individual de muncă se sancţionează cu o amendă în cuantum fix de 20.000 lei pentru fiecare
persoană astfel identificată şi nu prin stabilirea unui cuantum minim şi a unui cuantum maxim al amenzii. De
altfel, în forma sa originară, art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii prevedea, într-adevăr, că "e) primirea la
muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu
amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată".
Curtea Constituţională a decis că, având în vedere art. 2 alin. (3) din Legea nr. 47/1992, potrivit căruia "Curtea
Constituţională se pronunţă numai asupra constituţionalităţii actelor cu privire la care a fost sesizată, fără a
putea modifica sau completa prevederile supuse controlului", stabilirea regimului sancţionator al faptelor
contravenţionale sau penale, precum şi instituirea unor eventuale cauze de reducere a pedepselor intră în
atribuţiile de reglementare ale legiuitorului (a se vedea deciziile nr. 539 din 14 iulie 2015, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 725 din 28 septembrie 2015, paragraful 26, şi nr. 548 din 17
decembrie 2013, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 110 din 13 februarie 2014).
Cu referire la prezenta cauză, Curtea reţine că art. 16 alin. (1) şi art. 53 din Constituţie nu îi impun legiuitorului
obligaţii cu privire la modalitatea, tehnica de stabilire a sancţiunii contravenţionale. În aplicarea "politicilor sale
contravenţionale", în mod analog cu aplicarea politicilor penale, legiuitorul se bucură de o largă marjă de
apreciere, ţinând seama, printre altele, de multitudinea de situaţii şi împrejurări, precum şi de dinamica socială
accentuată. Or, soluţia legislativă criticată în cauză nu ridică probleme din perspectiva art. 16 alin. (1) din
Constituţie. Într-adevăr, stă în puterea legiuitorului de a stabili că, referitor la o faptă socială determinată, în
speţă, primirea la muncă a unei persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, remediul
sancţionator trebuie să fie unul fix şi să retragă, în mod implicit, autorităţilor administrative cu rol în
aplicarea contravenţiilor dreptul de apreciere cu privire la cuantumul concret al amenzii care va fi aplicate.
Câteva decizii ale CCR
Decizia nr. 411/2021 referitoare la respingerea excepţiei de
neconstituţionalitate a prevederilor art. 162 alin. (3) din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii şi ale art. 38 alin. (3) lit. a) din Legea-
cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului plătit din
fonduri publice
Decizia CCR nr. 411/2021
Problemele ce ţin de interpretare şi aplicarea legii revin spre
soluţionare instanţei de judecată, potrivit dispoziţiilor art. 126
alin. (1) din Constituţie, care prevede că "justiţia se realizează prin
Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi prin celelalte instanţe
judecătoreşti stabilite de lege", iar nu instanţei de contencios
constituţional. Hotărârea instanţei de judecată poate fi atacată la
instanţa superioară, iar, în cazul în care practica judiciară vădeşte
o interpretare neunitară, Constituţia, prin art. 126 alin. (3), dă
Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie competenţa de a stabili
interpretarea şi aplicarea unitară a legii de către celelalte instanţe
judecătoreşti.
Câteva decizii ale CCR
Decizia nr. 730/2021 referitoare la excepţia de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 111, ale art. 120, ale art.
121, ale art. 122 alin. (1), ale art. 123 şi ale art. 229 alin. (4) din
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, precum şi ale art. 142 alin. (2)
din Legea dialogului social nr. 62/2011, în interpretarea dată prin
Decizia nr. 17 din 13 iunie 2016, pronunţată de Înalta Curte de
Casaţie şi Justiţie - Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de
drept
DECIZIA CCR NR. 730/2021
Prin Ordonanţa din 11 ianuarie 2007, pronunţată în Cauza C-437/05 - Jan Vorel împotriva Nemocnice Český Krumlov, Curtea de Justiţie a Uniunii
Europene a reţinut că Directiva 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, astfel cum a
fost modificată prin Directiva 2000/34/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 22 iunie 2000, precum şi Directiva 2003/88/CE privind
anumite aspecte ale organizării timpului de lucru trebuie interpretate în sensul că se opun legislaţiei unui stat membru în temeiul căreia nu sunt
considerate ca reprezentând în întregime "timp de lucru", în sensul vizat de respectivele directive, serviciile de gardă efectuate de un medic potrivit
regimului în care este necesară prezenţa fizică a acestuia la locul de muncă, dar în cursul cărora nu efectuează nicio activitate efectivă. În acelaşi
timp, a reţinut că directivele amintite nu se opun aplicării de către un stat membru a unei legislaţii care, în vederea remunerării lucrătorului şi în
ceea ce priveşte serviciul de gardă efectuat de acesta la locul de muncă, ia în considerare în mod diferit perioadele în cursul cărora prestaţiile de
muncă sunt efectiv realizate şi cele în cursul cărora nu se realizează nicio muncă efectivă, în măsura în care un astfel de regim asigură integral efectul
util al drepturilor conferite lucrătorilor prin directivele sus-menţionate, în vederea protecţiei eficace a sănătăţii şi a securităţii acestora (a se vedea
pct. 31, 35 şi 36 şi dispozitivul).
Cu privire la incidenţa celor reţinute în jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene asupra interpretării art. 112, 120 şi 123 din Codul muncii,
sunt relevante cele reţinute de Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie - Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept prin Decizia nr. 90 din 4
decembrie 2017, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 191 din 1 martie 2018, respectiv prin Decizia nr. 17 din 5 martie 2018,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 306 din 5 aprilie 2018. Cauzele în cadrul cărora instanţele de judecată au sesizat Înalta Curte
de Casaţie de Justiţie pentru a se stabili dacă este considerată timp de muncă suplimentară întreaga perioadă în care salariatul se află consemnat la
locul de muncă, la dispoziţia angajatorului, în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal prevăzute de art. 112 din Codul muncii, sau
numai perioada în care prestează efectiv activitate au vizat obiecte similare celor din cauzele în care este invocată prezenta excepţie de
neconstituţionalitate. Prin deciziile amintite s-a reţinut că, întrucât Directiva 2003/88/CE a fost transpusă în dreptul intern, "instanţele naţionale au
obligaţia de interpretare a legii naţionale ce transpune directiva (în cauză, Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi
completările ulterioare), prin prisma textului şi a finalităţii acelui act. O interpretare a normei interne nu ar putea fi contrară interpretării date
dispoziţiei similare din directivă de către instanţa de contencios european. [ ] Finalitatea directivei nu poate fi atinsă decât prin interpretarea legii
naţionale în acord cu interpretarea făcută de Curtea de Justiţie a Uniunii Europene în respectivele hotărâri, în conformitate cu principiul interpretării
uniforme a dreptului Uniunii Europene care impune ca dreptul naţional să fie interpretat în lumina directivei. Curtea de Justiţie a Uniunii Europene
este instanţa care stabileşte interpretarea legală de referinţă a directivei, în virtutea competenţei conferite prin art. 267 din Tratatul privind
funcţionarea Uniunii Europene (TFUE), care va fi apoi avută în vedere de instanţele naţionale. [ ] Odată ce jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii
Europene este lămuritoare cu privire la problema de drept dedusă judecăţii, rezultă că nu există dificultăţi de interpretare şi aplicare pentru situaţia
de fapt pe care instanţa naţională a fost chemată să o soluţioneze, acesteia revenindu-i obligaţia de a verifica incidenţa dezlegărilor date de instanţa
europeană, în ceea ce priveşte calificarea acestei perioade ca «timp de lucru» şi remuneraţia lucrătorului aflat într-o atare situaţie" (paragrafele 57,
61 şi 65).
DECIZIA CCR NR. 730/2021
Reglementarea anterior menţionată vizează, în mod evident, protecţia drepturilor salariaţilor şi completează, în mod coerent, dispoziţiile art. 11 din Codul muncii,
potrivit cărora "Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin
contracte colective de muncă", precum şi pe cele ale art. 38 din acelaşi act normativ, potrivit cărora "Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute
prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate".
Astfel, legiuitorul a subliniat atât prin dispoziţiile referitoare la contractul individual de muncă, cât şi prin cele referitoare la contractul colectiv de muncă importanţa
deosebită acordată protecţiei drepturilor salariaţilor, sancţionând cu nulitatea absolută orice clauză ce ar urmări diminuarea drepturilor acestora sub limitele
stabilite de lege. Această soluţie, o adevărată reflexie a prevederilor constituţionale ale art. 41 care consacră dreptul la muncă şi la măsuri de protecţie socială a
salariaţilor, are în vedere faptul că raporturile de muncă nu se caracterizează, asemenea altor raporturi juridice de drept civil, printr-o poziţie de egalitate a părţilor,
ci printr-o subordonare a salariatului faţă de angajator. Prin urmare, acesta trebuie să beneficieze de garanţii legale eficiente împotriva oricăror atitudini abuzive ale
angajatorului care ar tinde la obţinerea muncii în condiţii mai puţin favorabile salariatului decât cele stabilite de lege. Legiuitorul a extins aceste garanţii şi în cazul
contractelor colective de muncă, chiar dacă poziţia de inegalitate a părţilor este atenuată cu prilejul negocierilor colective. De altfel, aşa cum s-a reţinut în doctrină,
"ceea ce nu poate face salariatul singur nu poate face în numele tuturor salariaţilor nici sindicatul (reprezentativ sau nu) sau reprezentanţii salariaţilor în numele
salariaţilor, ca reprezentanţi ai lor". Prin urmare, "nu se pot reduce, total sau parţial, drepturile acestora recunoscute de lege".
33. În sensul celor mai sus reţinute sunt şi cele statuate prin Decizia Curţii Constituţionale nr. 356 din 5 iulie 2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr. 825 din 13 septembrie 2005, potrivit cărora "libertatea contractuală poate fi valorificată numai în cadrul legal, cu respectarea unor limite rezonabile impuse de
raţiuni de ocrotire a unor interese publice şi private legitime; exercitată în afara acestui cadru, fără oprelişti, orice libertate îşi pierde legitimitatea şi tinde să se
convertească în anarhie. Neîndoielnic, şi contractul de muncă dă expresie libertăţii contractuale, dar o face într-o manieră specifică, determinată de obiectul său
propriu şi esenţial diferit de acela al altor contracte, constând în prestarea unei anumite activităţi, a unei munci, în schimbul unei remuneraţii. Întrucât munca
constituie un factor esenţial pentru existenţa şi propăşirea societăţii umane, iar remuneraţia aferentă muncii prestate reprezintă pentru cea mai mare parte a
membrilor acestei societăţi principala, dacă nu chiar unica sursă de subzistenţă, dreptul la muncă este inclus în categoria drepturilor fundamentale ale omului, fiind
consacrat, ca atare, de Constituţie, iar contractul de muncă, ca instituţie juridică prin care este valorificat în principal, beneficiază de o atenţie prioritară din partea
legiuitorului, materializată în adoptarea unei legislaţii complexe şi unitare, constituind o ramură distinctă de drept, destinată reglementării multitudinii de drepturi şi
obligaţii pe care, direct sau mediat, cu titlu principal ori în subsidiar, le generează. Curtea constată că, în condiţiile în care, de regulă, între părţile contractului de
muncă - angajator şi salariat - există o discrepanţă vădită din punctul de vedere al potenţialului economic şi financiar în favoarea celui dintâi, de natură să-i permită
a-şi impune punctul de vedere la negocierea clauzelor contractului, statul - şi anume statul de drept, democratic şi social, aşa cum este definită România în termenii
art. 1 alin. (3) din Constituţie - este ţinut să intervină legal în sprijinul celui aflat într-o poziţie de inferioritate economică. Obligaţia statului, în sensul arătat, decurge
nemijlocit din prevederile art. 41 alin. (2) din Constituţie, potrivit cărora «Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea
salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii
în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege»". Prin aceeaşi decizie, Curtea a apreciat că "pentru ca
aceste măsuri de protecţie socială să îşi găsească efectiv aplicare, în mod necesar ele trebuie să fie instituite pe calea unor norme imperative, în caz contrar, deci în
situaţia în care ar fi prevăzute de norme supletive, aşa cum susţine autorul excepţiei, respectarea lor ar deveni facultativă, părţile având posibilitatea să deroge de la
ele prin acordul lor de voinţă, ceea ce ar permite angajatorului să-şi impună punctul de vedere. Ca atare, protecţia socială a muncii, deşi consacrată cu titlu de

obligaţie în sarcina statului, prin Constituţie, ar deveni, astfel, pur formală şi iluzorie".
Câteva decizii ale CCR
Decizia nr. 619/2021 referitoare la respingerea excepţiei de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 252 alin. (1) din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii, în interpretarea dată prin Decizia nr. 16
din 12 noiembrie 2012, pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi
Justiţie - Completul competent să judece recursul în interesul legii
Decizia CCR nr. 619/2021
Curtea Constituţională apreciază că interpretarea instanţei supreme asigură caracterul constituţional al dispoziţiilor art. 252
alin. (1) din Legea nr. 53/2003 din perspectiva garantării drepturilor părţilor raportului de muncă. Astfel, deşi, în aparenţă, este
în interesul salariatului ca termenul de 30 de zile să curgă cât mai repede, în realitate, Curtea apreciază că interesul său este
acela al stabilirii adevărului, ceea ce presupune că o cercetare prealabilă detaliată şi riguroasă, cu analizarea tuturor datelor pe
care le solicită un raport final al cercetării disciplinare prealabile temeinic motivat, este incompatibilă cu fixarea unui termen
de 30 de zile în care ar urma să aibă loc atât desfăşurarea cercetării disciplinare, cât şi emiterea unei decizii de sancţionare a
salariatului. Aşa cum a observat şi instanţa supremă, riscul ca cercetarea disciplinară să se prelungească nepermis de mult este
evitat prin existenţa termenului-limită de 6 luni de la săvârşirea faptei, în care angajatorul poate sancţiona disciplinar
salariatul.
În plus, Curtea apreciază că protecţia drepturilor şi intereselor salariatului în cadrul raportului de muncă nu poate fi extinsă
până la a nega drepturile şi interesele celeilalte părţi a contractului de muncă, respectiv angajatorul. În acest sens, Curtea
Constituţională, în jurisprudenţa sa, a statuat că, "deşi protejarea drepturilor salariatului, aflat în raporturi de subordonare faţă
de angajator, reprezintă o formă de a asigura însăşi protecţia dreptului la muncă, ca drept fundamental, legiuitorul este ţinut,
în egală măsură, să asigure protecţia drepturilor angajatorului, prin instituirea unor măsuri apte să realizeze în mod concret
scopul propus. Prin urmare, protecţia dreptului la muncă nu poate fi absolutizată cu consecinţa afectării dreptului
angajatorului de a-şi exercita libertatea economică" (Decizia nr. 279 din 23 aprilie 2015, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 431 din 17 iunie 2015, paragraful 34). Curtea a precizat că restrângerea exerciţiului dreptului la muncă
este justificată de apărarea drepturilor şi intereselor angajatorului care pot îmbrăca atât o formă patrimonială, cât şi una
nepatrimonială şi pot avea natura unor drepturi fundamentale, aşa cum este dreptul de proprietate, dar şi de necesitatea
protejării libertăţii economice, consacrate de art. 45 din Constituţie, care presupune, între altele, şi dreptul angajatorului de
lua măsurile necesare bunei desfăşurări a activităţii economice (Decizia nr. 279 din 23 aprilie 2015, paragraful 33). Or, Curtea
constată că, în măsura în care termenul de 30 de zile s-ar dovedi insuficient pentru ca persoana însărcinată cu efectuarea
cercetării disciplinare, comisia de disciplină sau consultantul extern, după caz, să tragă o concluzie finală asupra existenţei
abaterii disciplinare şi a vinovăţiei salariatului, angajatorul s-ar afla în imposibilitatea de a-şi mai exercita prerogativa
disciplinară, ceea ce ar afecta, în mod evident, drepturile ce îi revin în cadrul raportului de muncă.
Câteva decizii ale CCR
Decizia nr. 787/2021 referitoare la respingerea excepţiei de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 252 alin. (1) din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii, în interpretarea dată prin Decizia nr. 16
din 12 noiembrie 2012, pronunţată de Înalta Curte de Casaţie şi
Justiţie - Completul competent să judece recursul în interesul legii
Decizia CCR nr. 787/2021
Exercitând atribuţia legală şi constituţională privind asigurarea interpretării şi
aplicării unitare a legii de către instanţele judecătoreşti, Înalta Curte de Casaţie şi
Justiţie a interpretat sintagma "data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare" în acord cu voinţa legiuitorului, în sensul atribuirii de efecte juridice
normei care stabileşte termenul de prescripţie a răspunderii disciplinare a
angajatului. Stabilind că momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de
zile calendaristice pentru aplicarea sancţiunii disciplinare este "data înregistrării
raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unităţii",
instanţa supremă nu s-a substituit legiuitorului, întrucât sensul stabilit normei nu
o modifică, nici nu o completează, ci este rezultatul procesului de interpretare a
dispoziţiilor art. 252 alin. (1) din Codul muncii, ca urmare a utilizării metodelor de
interpretare gramaticală, logică, prin analogie şi teleologică. Aşa cum a statuat
Curtea Constituţională în jurisprudenţa sa, în activitatea de interpretare a legii,
instanţa supremă a realizat "un echilibru între spiritul şi litera legii, între
exigenţele de redactare şi scopul urmărit de legiuitor". Curtea constată că
instanţa a acţionat intra vires, în interiorul marjei sale de competenţă, fără a
legifera, substituindu-se autorităţii competente în acest domeniu.
Câteva decizii ale CCR
Decizia nr. 897/2021 referitoare la respingerea excepţiei de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 38 şi ale art. 168 alin. (1)
din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
Decizia CCR nr. 897/2021
Curtea reţine că prevederile art. 38 teza întâi din Codul muncii, potrivit cărora "Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege", se referă la instituţia renunţării la un drept substanţial în materia dreptului muncii. În planul dreptului civil
material, renunţarea la dreptul substanţial este reglementată de art. 13 din Codul civil, potrivit căruia "Renunţarea la un drept nu se
prezumă", iar în planul dreptului procesual este reglementată de art. 408 alin. (1) din Codul de procedură civilă, potrivit căruia
"Reclamantul poate, în tot cursul procesului, să renunţe la însuşi dreptul pretins, dacă poate dispune de acesta, fără a fi necesar
acordul pârâtului". Se observă, deci, că legiuitorul a reglementat în mod diferenţiat, chiar opus, instituţia renunţării la un drept
substanţial în dreptul muncii şi, respectiv, în dreptul civil. Astfel, dacă în dreptul civil se poate susţine că, principial, renunţarea la un
drept este permisă, art. 13 din Codul civil interzicând exclusiv prezumarea renunţării, în materia dreptului muncii renunţarea este,
principal, interzisă.
19. Raţiunile unei astfel de reglementări diferenţiate pot fi cu uşurinţă relevate. Astfel, dreptul la muncă este recunoscut printr-o
reglementare expresă în Constituţie, mai precis în art. 41 alin. (1), care dispune că "Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea
profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă". Întrucât munca este un aspect crucial al existenţei
individuale şi colective, însăşi Constituţia reglementează dreptul la exercitarea acesteia. Mai mult, având în vedere că, prin natura
lor, raporturile de muncă presupun o subordonare principială şi legal consacrată a angajatului faţă de angajator, consacrarea în
Constituţie a dreptului fundamental la muncă trebuie să fie înţeleasă şi ca o protecţie oferită celui aflat într-o poziţie vulnerabilă,
angajatul, în faţa celui mai puternic, angajatorul. În schimb, sfera mult mai cuprinzătoare a raporturilor de drept civil este, printre
altele, guvernată (şi) de principiul egalităţii formale a părţilor acestora. Ca atare, dispoziţiile art. 38 teza întâi din Codul muncii
trebuie înţelese ca un mecanism de asigurare a acestei protecţii care trebuie să fie acordată angajatului. Interdicţia expresă din
cuprinsul art. 38 teza întâi din Codul muncii impusă angajatului - de a renunţa la drepturile ce îi sunt recunoscute prin lege -
reprezintă un mecanism efectiv şi chiar necesar pus la punct de către legiuitor pentru a garanta dreptul fundamental la muncă. La
rândul său, interdicţia cuprinsă în art. 38 teza a doua din Codul muncii, potrivit căruia "Orice tranzacţie prin care se urmăreşte
renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate", reprezintă o normă-
mijloc menită să asigure efectivitatea normei-scop, cuprinsă în teza întâi a articolului menţionat. În lipsa acestei norme-mijloc,
norma-scop şi-ar pierde mult din vitalitate şi chiar însăşi utilitatea. Într-adevăr, nulitatea expresă a unei eventuale tranzacţii prin
care angajatul ar renunţa la drepturile acordate de lege închide, practic, posibilitatea de a eluda efectivitatea interdicţiei renunţării
la drepturile prevăzute de lege. Prin urmare, art. 38 din Codul muncii, în ambele sale componente, contrar susţinerii din motivarea
excepţiei, respectă exigenţele de calitate a legii.
Decizia CCR nr. 897/2021
În ceea ce priveşte pretinsa neconstituţionalitate a art. 168 alin. (1) din Codul
muncii, Curtea observă că, în realitate, prevederile acestuia pot fi înţelese şi ca un
mijloc pus de lege la dispoziţia angajatorului prin care acesta îşi poate reprezenta
pentru viitor, în mod clar şi efectiv, raporturile cu angajatul. Aceste norme sunt deci,
în parte cel puţin, norme de protejare a angajatorului care, contrar susţinerilor
autoarei prezentei excepţii, îl ajută să construiască în mod clar raporturile cu
angajaţii săi. În mod concret, art. 168 alin. (1) din Codul muncii stabileşte maniera în
care angajatorul va putea proba că şi-a executat obligaţia fundamentală, de plată a
salariului. Este indicat mijlocul de probă dominant, cel mai răspândit şi lesnicios în
raporturile de muncă, respectiv semnarea statelor de plată de către salariat prin
care recunoaşte încasarea acestuia. Mai mult decât atât, legiuitorul a generalizat
admisibilitatea tuturor înscrisurilor, pe care le denumeşte documente justificative, în
probarea faptului plăţii salariului. Contrar susţinerii autoarei excepţiei, simplul fapt
că legiuitorul nu a detaliat expresia documente justificative nu antrenează, automat,
sancţiunea neclarităţii acesteia. Curtea Constituţională nu poate să se substituie
instanţelor judecătoreşti cărora, în procesul de înfăptuire a justiţiei, le revine rolul
de a interpreta legea în procesul de soluţionare a litigiilor cu care sunt învestite.
Câteva decizii ale CCR
Decizia nr. 335/2022 referitoare la respingerea excepţiei de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 269 alin. (2) din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii
Decizia CCR nr. 335/2022
Curtea constată că scopul pe care legiuitorul l-a avut în vedere atunci când a instituit o
reglementare favorabilă salariaţilor sub aspectul instanţei competente să judece conflictele de
muncă în care au calitatea de reclamanţi l-a constituit, aşa cum s-a reţinut mai sus, facilitarea
accesului la justiţie, astfel încât să nu fie descurajaţi să se adrese instanţelor de judecată pentru
apărarea drepturilor ce derivă din raportul de muncă. Acest obiectiv este realizat atunci când
salariatul este reclamant.
Curtea apreciază că necesitatea protejării drepturilor salariaţilor, aflaţi într-o poziţie de
subordonare în raportul de muncă faţă de angajator, inclusiv sub aspectul facilitării accesului la
justiţie, nu se poate converti în temeiul unor reglementări inechitabile, în care angajatorul este
plasat în toate cazurile într-o poziţie defavorabilă în raport cu salariatul din punctul de vedere al
drepturilor procesuale. În ceea ce priveşte necesitatea existenţei unui echilibru între drepturile
şi interesele celor două părţi ale raportului de muncă, instanţa constituţională apreciază că sunt
aplicabile, mutatis mutandis, cele reţinute de Curtea Constituţională prin Decizia nr. 279 din 23
aprilie 2015, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 431 din 17 iunie 2015,
paragraful 34, în care a statuat că, "deşi protejarea drepturilor salariatului, aflat în raporturi de
subordonare faţă de angajator, reprezintă o formă de a asigura însăşi protecţia dreptului la
muncă, ca drept fundamental, legiuitorul este ţinut, în egală măsură, să asigure protecţia
drepturilor angajatorului, prin instituirea unor măsuri apte să realizeze în mod concret scopul
propus. Prin urmare, protecţia dreptului la muncă nu poate fi absolutizată cu consecinţa
afectării dreptului angajatorului de a-şi exercita libertatea economică".
Câteva decizii ale CCR
Decizia nr. 322/2022 referitoare la respingerea excepţiei de
neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 148 şi ale art. 149 din
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii
Decizia CCR nr. 322/2022
Curtea reţine că orice normă juridică, inclusiv art. 148 şi 149 din Codul
muncii, este caracterizată de trăsături precum impersonalitate,
generalitate sau caracter abstract, revenind instanţelor judecătoreşti
rolul de a încadra situaţia particulară a justiţiabililor în ipoteza acesteia.
Într-adevăr, aşa cum a reţinut Curtea Constituţională în Decizia nr. 17
din 14 ianuarie 2021, paragrafele 66-68, înfăptuirea justiţiei, în înţelesul
dat acestei noţiuni de art. 124 din Constituţie, nu se reduce la un
proces mecanic de aplicare a unor norme juridice clare la situaţii de
fapt la fel de clare. Judecătorul, supunându-se numai legii, în
conformitate cu art. 124 alin. (1) din Constituţie, are, potrivit art. 4 din
Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor,
republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 826 din 13
septembrie 2005, obligaţia/dreptul de a asigura supremaţia acesteia
indiferent că este neclară ori incompletă, de a o interpreta şi de a o
aplica, în caz contrar fiind pasibil de denegare de dreptate.