CAPITOLUL I

NOȚIUNI GENERALE DESPRE MUNCĂ ȘI

ÎNCETAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ

1.1. Noțiune și terminologie

Termenul concediere, derivă din verbul a concedia, având semnificația “de a

elibera dintr-o funcție, a îndepărta din serviciu, a da afară”.
În conformitate cu dispozițiile Codului muncii, concedierea poate fi dispusă
pentru1:
 motive care țin de persoana salariatului (art. 61 lit. a) – d) din Codul
muncii);
 motive care nu țin de persoana salariatului (art. 65 din Codul muncii).
Art. 61 din Codul muncii enumeră cazurile în care angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului, cum sunt2:

 în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate

de la regulile de disciplină a muncii, apare sancțiunea disciplinară;
 în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai
mare de 30 de zile;
 în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză
medical, se constată inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului, fapt
ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare
funcției ocupate în cadrul firmei;

1
Alexandru Țiclea, Concedierea. Teorie și jurisprundență, Editura Universul Juridic, București, 2013, p. 7.
2
Ibidem, p. 7-8.

1
  în cazul în care salariatul nu corespunde din punct de vedere
profesional locului de muncă unde este încadrat.

Având în vedere principiul libertății muncii, al stabilirii muncii, protecției

salariațiilor, precum și relația de subordonare a salariatului față de angajator,
contractual individual de muncă nu poate înceta decât în cazurile prezăzute de lege,
cu respectarea condițiilor legislative referitoare la procedura ce se aplică.
Așadar există următoarele cazuri, în ceea ce privește încetarea contractului
individual de muncă:

o încetarea contractului individual de muncă reprezintă termenul

generic și desemnează toate cazurile de încetare, precum: încetarea de
drept, încetarea prin acordul părților, încetarea ca urmare a voinței
unilaterale a uneia dintre părți;
o desfacedrea contractului sau concedierea reprezintă încetarea
contractului individual de muncă din voința unilaterală a angajatorului;
o demisia constă în încetarea contractului individual de muncă ca
urmare a exprimării voinței unilaterale a salariatului.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, reprezintă,

conform art. 65 din Codul muncii, “încetarea contractului individual de muncă
determinate de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai
multe motive fără legătură cu persoana acestuia”. Aceste motive, care determină
concedierea îl privesc, de fapt, pe angajator.
Așadar, apare premisa că legiuitorul a reglementat două forme de concediere,
și anume:

- o formă determinată de persoana salariatului;

- altă formă determinată de persoana angajatorului.

2
 Cea de-a doua formă poate fi individuală sau colectivă, adică poate privi un
singur angajat sau mai mulți angajați.3
Este interzisă concedierea salariaţilor4:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă,
apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,
handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor
sindicale.

1.2. Drepturi și obligații ale salariaților

Calitatea de salariat conferă persoanei respective atât drepturi, cât și

obligații. Cel mai important dintre drepturi fiind acela de a primii salariul, iar cea
mai mare obligație este de a presta munca.
Drepturile și obligațiile salariaților sunt reglementate de Codul muncii,
acestea fiind precizate și în contractele colective de muncă și reglementările
interne.

1.2.1. Drepturi ale salariațiilor

Drepturile salariațiilor sunt menționate cu character general în Codul muncii.

În conformitate cu art. 39 alin1. Capitolul II – Executarea contractului individual de
muncă, principalele drepturi sunt următoarele:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
3
Art. 66 din Codul muncii, Titlul II Contractul individual de muncă, Cap. V – Încetarea contractului individual de
muncă, Secțiunea 4 - Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului. 
4
Art. 59 din Codul muncii, Titlul II Contractul individual de muncă, Cap. V – Încetarea contractului individual de
muncă, Secțiunea 2 – Concedierea.

3
 c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile.

Art. 38 din Codul muncii dispune: “Salariații nu pot renunța la drepturile ce

le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la
drepturile recunoscute de lege salariațiilor sau limitarea acestor drepturi este lovită
de nulitate”.
“Așa cum se subliniază în literature juridică, salariații nu pot renunța doar la
drepturile stabilite/consecrate, dar nici la cele stabilite prin negociere colectivă
garantate legal sau prin negocierea individuală recunoscute legal”5.
Conform art. 40. Alin. 2 lit. c, angajatorul are printre obligații pe aceea de a
acorda salariațiilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă.

5
Ion Traian Ștefănescu, Considerații referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, în Dreptul, nr.9/2004, p. 81.

4
 1.2.2. Obligații ale salariațiilor

Ca și drepturile, obligațiile salariațiilor sunt prevăzute în Codul muncii cu

caracter general, iar în unele domenii, precum și în cazul diferitelor categorii de
personal de acte normative speciale, inclusiv de contractele colective de muncă.
Potrivit Art. 39 alin.2 din Codul muncii, salariaților le revin, în principal,
următoarele următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce

îi revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

5
 CAPITOLUL II
CONCEDIEREA PENTRU NECORESPUNDERE
PROFESIONALĂ

2.1. Noțiuni privind concedierea pentru necorespundere

profesională

Necorespunderea profesională este acea împrejurare de natură obiectivă sau

subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe
profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil le așteaptă de la
angajat, respectiv angajați.
Concedierea pentru necorespundere profesională intervine fie ca urmare a
existenței unor criterii obiective, fie a unor criterii subiective.
Criterii obiective pot fi6:
- lipsa studiilor;
- lipsa experienței în domeniu, etc.
Dacă aceste condiții nu ar fi fost respectate la încheierea contractului, acesta
ar fi fost lovit de nulitate. Este posibil însă ca, după încheierea contractului, să
intervină o nouă lege care să stabilească alte condiții pentru ocuparea acelui post,
deobicei superioare celor inițiale, pe care salariatul respectiv nu le mai îndeplinește.
Dacă prin lege este prevăzută posibilitatea menținerii, prin derogare, a
salariatului în postul pe care acesta îl ocupă în cadrul firmei, fără a îndeplinii ale
condiții noi impuse, dar corespunde din punct de vedere profesional, firma nu va
proceda la desfacerea contractului individual de muncă.

6
Roxana Cristina Radu, Dreptul muncii. Aspecte teoretice și practice, Editura Aius, Craiova, 2015, p. 294.

6
 Însă, dacă menținerea salariatului în postul deținut în cadrul firmei nu este
posibilă, nefiind prevăzută de lege, ori salariatul nu corespunde din punct de vedere
profesional postului pe care-l deține, angajatorul are astfel obligația de a-i pune la
dispoziție un alt pot corespunzător.
Criterii subiective pot fi7:
- pierderea de către salariat a aptitudinilor profesionale;
- pot apărea slăbirea vederii, a memoriei etc.
Condițiile care se cer îndeplinite pentru ca firma să poată să dispună măsura
desfacerii contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională
sunt:

- existența necorespunderii profesionale care se analizează în raport cu un

anumit moment ulterior încheierii contractului de muncă sau cu întreaga
perioadă în care se execută contractul;
- necorespunderea profesională să survină pe percursul executării
contractului;
- necorespunderea să fie de natură profesională, nu disciplinară.

Așadar, concedierea salariatului pentru necorespundere profesională poate fi

dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de
evaluare stabilite prin contractual colectiv de muncă aplicabil, precum și prin
regulamentul intern.
Concedierea pentru necorespundere profesională trebuie înțeleasă ca o
necunoaștere sau o stăpânire insuficientă a regulilor specifice unei funcții, meserii
sau profesii.
Cunoștințele, aptitudinile și performanțele profesionale trebuie să fie
apreciate în mod concret, în raport cu atribuțiile și cerințele postului respectiv,
precum și cu rolul și locul postului în cadrul activității desfășurate în acea unitate
7
Ibidem, p. 294-295.

7
sau instituție. Pentru a considera că salariatul este necorespunzător profesional,
neîndeplinirea sarcinilor de serviciu trebuie să fie ca urmare a activității sale.
În literatura juridică s-a subliniat că necorespunderea profesională în muncă
trebuie înțeleasă sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau
de faptele penale, care pot justifica măsura concedierii cu titlu de sancțiune.
Criteriul de diferențiere îl constituie vinovăția, culpa. Conduita culpabilă este
ea însăși un element al necorespunderii în funcție, în sensul general al noțiunii,
numai că, prin gravitatea și conținutul ei, această conduită, raportată la obligațiile
de serviciu, dobândește trăsături și accente specifice, care o individualizează,
justificând reglementarea unui motiv distinct al concedierii.
“Îndeplinirea de către salariat a obligațiilor de muncă într-un mod defectuos,
prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres față de obligațiile
de muncă, reprezintă o conduită care se înscrie în noțiunea de necorespundere
profesională, ce presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul
conduitei de muncă a salariatului, și care se încadrează în dispozițiile Codului
muncii”8.
În consecință, neîndeplinirea normei de lucru sau a obiectivelor de
performanță individuală, desfășurarea defectuoasă a activității, întocmirea unor
lucrări de slabă calitate, împrejurări ce demonstrează inaptitudinea profesională a
salariatului, justifică decizia conducerii firmei respective de a-l concedia pentru
necorespundere profesională.
Așadar, în cazul unui conflict de muncă, angajatorul, va trebui să dovedească
în ce constă necorespunderea celui în cauză, ce normă de muncă sau obiective de
performanță a avut stabilite și cât a realizat sau nu în perioada de timp dată.
Așadar, nu orice abatere de la normele de comportare va justifica încetarea
raporturilor de muncă. Dar dacă faptele vor fi de o atare gravitate, încât vor duce la
concluzia incompatibilității lor cu exigențele funcției, impunându-se deci încetarea

8
Alexandru Țiclea, Concedierea. Teorie și jurisprundență, Editura Universul Juridic, București, 2013, p. 300-301.

8
raporturilor de muncă, motivarea exactă nu va fi necorespunderea profesională, ci
conduita culpabilă care reclamă o sancțiune severă în acest caz.
O lipsă în gestiune va putea fi considerată, în împrejurările concrete, fie
urmarea unei lipse de experiență, fie urmarea unor abateri repetate, săvârșite cu
vinovăție, care arată atitudinea culpabilă a gestionarului.
Prin urmare, dacă se constată ca neîndeplinirea sau îndeplinirea
necorespunzătoare de către salariat a obligațiilor ce îi revin nu se datorează culpei
sale, el nu va putea fi sancționat disciplinar, ci concediat pentru necorespundere
profesională.
Necorespunderea profesională la care se referă Codul muncii nu poate fi
raportată la un singur moment, cel al încadrării pe post, ci la întreaga perioadă a
executării contractului individual de muncă, ținând seama de exigențele în continuă
creștere ale progresului tehnic și științific, care implică o permanentă actualizare și
progres al cunoștințelor în domeniul de activitate respectiv.
Concedierea pentru necorespundere profesională este posibilă într-o
multitudine de situații, printre care pot fi menționate9:

o neprezentarea la examenul sau concursul a cărei promovare este o

condiție pentru menținerea în funcția respectivă;
o nedepunerea de către gestionar a garanțiilor materiale sau lipsa
constituirii garanției;
o provocarea de rebuturi în mod repetat;
o lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregătirii
profesionale;
o săvârșirea unor fapte, fie în cadrul serviciului, fie în afara acestuia.

Perfecționarea pregătirii profesionale trebuie să fie un proces continuu de

adaptare a cunoștințelor la cerințele științei și tehnicii moderne.
9
Ibidem, p. 302.

9
 2.2. Condiții procedurale în cazul concedierii pentru
necorespundere profesională

În cazul în care concedierea intervine ca urmare a unuia din motivele

prevăzute la art. 61 lit. b) - d), unitatea are obligația de a emite decizia de
concediere în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii.
Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie
motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul și instanța
judecătorească la care poate fi contestată.
În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61
lit. c) și d), angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă
vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu
capacitatea de muncă constatată de medicul de medicină a muncii.
“În situația în care angajatorul nu dispune de astfel de locuri vacante, are
obligația de a solicita sprijinul Agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în
vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după
caz, capacității de muncă constatate de medicul de medicină a muncii”10.
Salariatul are termen 3 zile lucrătoare la dispoziție, de la comunicarea
angajatorului privind locurile de muncă vacante sau soluțiile propune de Agenție,
pentru a-și manifesta expres consimțământul cu privire la noul post ce se va oferii.
Așadar, în cazul în care salariatul nu-și manifestă consimțământul în cadrul
acestui termen de 3 zile, angajatorul poate să dispună concedierea salariatului.

2.3. Procedura de concediere

10
Roxana Cristina Radu, Dreptul muncii. Aspecte teoretice și practice, Editura Aius, Craiova, 2015, p. 296.

10
 2.3.1. Dreptul de preaviz

Dreptul la preaviz. Persoanele ce sunt concediate pentru necorespundere

profesională sau alte cauze, precum și din alte motive ce nu țin de persoana
salariatului, beneficiază de un preaviz de minim 20 zile lucrătoare.
Așadar, neacordarea preavizului cu durata minimă11, respectiv cu durata
cuprinsă în contractele colective sau contractele individuale de muncă, atrage
nulitatea absolută a măsurii de concediere și a deciziei de concediere.
În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, atunci și termenul de preaviz va fi și el suspendat în mod corespunzător.

2.3.2. Decizia de concediere

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină,

în mod obligatoriu, următoarele:
 motivele care au determinat concedierea persoanei în cauză
 durata preavizului
 criteriile de stabilire a ordinii de priorități
 lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate

Decizia de concediere poate produce efecte de la data comunicării acesteia

salariatului.

11
Conform art. 75 alin (1) din Codul muncii

11
Model decizie de încetare (concediere) ce poate fi utilizat în cadrul unității.

S.C.__________________________
Sediul: _______________________
C.F. __________________________

DECIZIE
Nr. ___________/______________

Subsemnatul ____________________________ reprezentant legal al

S.C.___________________________________________, având în vedere
____________________________________ în baza dispozițiilor art.__________ din Codul
Muncii si a drepturilor conferite prin statutul societății,

DECIDE:

Art. 1 Incepând cu data de _______________ încetează contractul individual de muncă al

salariatului __________________________ având meseria (funcţia) de ___________________,
conform art. _____ alin. ____, litera _____ din Codul Muncii.

Art. 2 Se/nu se acordă preavizul legal de 20 zile lucrătoare cu data de _______________ în

temeiul art. ______ din Codul Muncii.

Art. 3 Cu drept de contestaţie în termen de 30 de zile lucratoare de la comunicare, la Tribunalul

_____.

Art. 4 Prezenta decizie se încheie în 2 exemplare din care 1(un) exemplar salariatului şi un
exemplar pentru evidenţa societăţii.

Art. 5 Compartimentul financiar contabil va duce la îndeplinire prevederile prezentei decizii.

Comunicat salariatului Reprezentant legal al firmei

Dovada comunicării _______________

Nume şi prenume:

BI Seria ____ nr.

Semnătura ___________________

12