CURS INSPECTOR RESURSE UMANE

REFERAT CODUL MUNCII

SANCTIONAREA DISCIPLINARA A
SALARIATILOR

STRĂTILĂ MONICA

1
 CAP.I
ABATERILE DISCIPLINARE

1.1. Definire abatere

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune
sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau cotractul colectiv de
munca aplicabil, ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici. Astfel, abaterea
disciplinara poate fi comisiva, constand intr-o actiune, prin care se incalca o obligatie de
a nu face sau omisiva, constand in neindeplinirea unei obligatii de a face.
Normele incalcate de salariat
Normele pe care un salariat le poate incalca sunt: - normele legale; - dispozitiile
din regulamentul intern; - dispozitiile din contractul individual de munca; - dispozitiile
din contractul colectiv de munca; - ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici
.-Regulamentul intern (art. 241-246) Codul Muncii)
Regulamentul intern este actul prin care angajatorul stabileste regulile de
desfasurare a activitatii in unitate. Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator
cu consultarea sindicatului sau, in cazul in care nu exista un sindicat organizat, a
reprezentantilor salariatilor. Astfel, redactarea regulamentului intern este apanajul strict al
angajatorului, dar care totusi trebuie sa consulte sindicatul sau reprezentantii salariatilor.
Obligativitatea intocmirii regulamentului intern rezulta din dispozitiile art. 246 Codul
muncii care obliga angajatorii ca in termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a
Codului muncii sa intocmeasca acest regulament.
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii
- reguli privind protectia, igiena si securitatea in cadrul unitatii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de
incalcare a demnitatii;
- drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
- procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
- reguli privind disciplina muncii in unitate;
- abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

2
- reguli referitoare la procedura disciplinara;
- modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale.
Astfel, printr-un regulament intern se stabilesc in mare parte regulile care trebuie
respectate de salariati pe diverse domenii. In unele regulamente se regasesc reguli cu
privire la: protectia muncii, igiena si securitatea in cadrul unitatii, nediscriminarea,
programul de munca, reguli utilizare PC, reguli acces unitate, clauze privind fidelitatea,
non-concurenta, loialitatea salariatilor etc. Totodata, in cadrul regulamentului mai pot fi
stabilite fapte care constituie abateri disciplinare sau abateri disciplinare grave, care pot
duce la incetarea raporturilor de munca.
Regulamentul intern isi produce efecte din momentul aducerii la cunostinta a
salariatilor. Modul concret in care urmeaza a se face aceasta aducere la cunostinta poate
fi prevazut, fie in contractul colectiv de munca aplicabil, fie in continutul regulamentului
intern. Oricum, angajatorul are obligatia de afisare a acestuia la sediul sau. In cazul in
care se invoca de catre angajator nerespectarea unor obligatii cuprinse in cadrul
regulamentului intern, salariatul poate invoca necunoasterea acestora, iar angajatorului ii
revine sarcina probei cu privire la cunoasterea dispozitiilor. Cea mai buna modalitate de
aducere la cunostinta este semnarea de luare la cunostinta de catre fiecare salariat in
parte. La fel, orice modificare adusa regulamentului intern se supune aceleiasi proceduri:
de consultare a sindicatelor sau a reprezentantilor salariatilor si de aducere la cunostinta
salariatilor.
Regulamentul intern poate fi supus controlului de legalitate. In prima faza orice
salariat nemultumit poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului
intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau, iar apoi poate sesiza
instanta de judecata. Sesizarea instantei de judecata urmeza a se face intr-un termen de 30
de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii sale.
- Contractul individual de munca
Si in cuprinsul contractului individual de munca se pot regasi obligatii pe care
salariatii trebuie sa le respecte si a caror incalcare poate duce la sanctionarea lor
disciplinara. Modelul legal al contractului individual de munca, care se regaseste in
cuprinsul Ordinului nr. 64/2003, prevede clauze minimale care trebuie sa se regaseasca
obligatoriu in cuprinsul contractului individual de munca. Printre aceste clauze minimale

3
se regasesc si obligatii cu caracter general in sarcina salariatilor. Insa, acest model
cuprinde si spatiu pentru alte clauze, unde angajatorii pot sa insereze obligatii specifice
unitatii in care salariatul isi va desfasura activitatea. Multe obligatii stabilite in sarcina
salariatilor se regasesc in cuprinsul fisei postului.
- Contractul colectiv de munca (reglementat de Legea nr.130/1996)
Contractul colectiv de munca este conventia incheiata intre patron sau organizatia
patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de
lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca,
salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
Contractele colective de munca se pot incheia:
- la nivel national;
- la nivel de ramura de activitate;
- la nivel de grup de unitati;
- la nivel de unitate.
Contractele colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:
-pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile din tara, in cazul contractului colectiv de
munca incheiat la nivel national;
- pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile din ramura de activitate pentru care s-a
incheiat contractul colectiv de munca, in cazul contractului colectiv de munca incheiat la
nivel de ramura. Pentru fiecare ramura de activitate partile au obligatia sa precizeze
unitatile in cadrul carora se aplica cauzele negociate.
- pentru toti salariatii incadrati in unitatile pentru care s-a incheiat contractual, in cazul
contractului colectiv de munca incheiat la nivel de grup de unitati;
- pentru toti salariatii incadrati la unitate, in cazul contractului colectiv de munca incheiat
la nivel de unitate.
Pentru fiecare nivel se poate incheia un singur contract colectiv de munca.
Mentiunile obligatorii care trebuie sa se regaseasca in cuprinsul contractului colectiv de
munca se refera la conditiile de munca, salarizare, program de munca, alte drepturi si
obligatii. Astfel, este posibil ca in cuprinsul contractului colectiv de munca sa fie stabilite
diverse obligatii pentru salariati, a caror nerespectarea sa duca la sanctionarea lor
disciplinara. Totodata, este posibil ca in cadrul contractului colectiv de munca sa poata fi

4
definite si ce fapte constituie abateri disciplinare. Ca instrument juridic aflat la indemana
angajatorului mult mai facil este regulamentul intern din punct de vedere al stabilirii
obligatiilor pentru salariati si a faptelor care constituie abateri, fiind un act emanat de la
angajator, si adus la cunostinta salariatilor. In cazul contractului colectiv de munca insa
este nevoie ca salariatii, reprezentati in modul aratat de Legea nr. 130/1996 sa fie de
acord cu toate clauzele inserate pentru ca acesta sa-si produca efecte juridice. Mentionam
ca un contract colectiv de munca isi produce efecte de la inregistrarea acestuia la
Inspectoratul Teritorial de Muncă respectiv la Ministerul Muncii, pentru contracte
colective incheiate la nivel superior unitatii.

-Ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici

Salariatul se afla in raport de subordonare cu angajatorul sau, astfel incat primul
trebuie sa respecte ordinele, dispozitiile superiorilor. Este adevarat ca sunt obligatorii
doar acele ordine care sunt legale. Neexecutarea unui ordin ilegal nu constituie abatere
disciplinara. Din contra, executarea unui ordin vadit ilegal duce la atragerea raspunderii
disciplinare a celui care a dus la executare un astfel de ordin.

5
 CAP.II

CONDITIILE ATRAGERII RASPUNDERII DISCIPLINARE

Pentru a stabili daca un salariat a savarsit o abatere disciplinara este nevoie sa examinam
elementele constitutive ale acesteia, asemanatoare cu elementele constitutive ale unei
infractiuni:
- obiectul- relatiile de munca;
- latura obiectiva- fapta, actiunea sau inactiunea salariatului;
- subiectul- salariatul;
- latura subiectiva- vinovatia.
Obiectul abaterii disciplinare
Prin obiectul abaterii disciplinare- respectiv valoarea sociala lezata prin savarsirea ei,
intelegem relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina in procesul muncii.
Latura obiectiva
Latura obiectiva a abaterii disciplinare consta intr-o fapta ilicita, prin care se incalca
obligatiile asumate/impuse prin contractul individual de munca, contractul colectiv de
munca, regulamentul intern etc.
Subiectul abaterii
Subiectul abaterii este unul calificat, si anume, un salariat.
Latura subiectiva
Latura subiectiva, respectiv vinovatia salariatului, consta in atitudinea sa psihica in
incalcarea relatiilor sociale.
Vinovatia are mai multe forme si grade:
- intentia:
- directa, atunci cand salariatul prevede si doreste efectul daunator al faptei sale

6
- indirecta- atunci cand salariatul prevede efectul daunator, fara a-l dori, acceptand totusi
producerea lui - culpa:
- usurinta- cand salariatul prevede efectul, insa spera fara temei sa-l poata evita
- nesocotinta- cand salariatul nu prevede efectul, desi putea si trebuia sa-l prevada.

SANCTIUNILE DISCIPLINARE
Definirea sanctiunilor disciplinare
Sanctiunile disciplinare sunt “mijloace de constrangere prevazute de lege, avand ca
scop apararea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de raspundere pentru indeplinirea
constiincioasa a indatoririlor de serviciu si respectarea normelor de comportare, precum
si prevenirea producerii unor acte de indisciplina”.

Sanctiunile disciplinare sunt expres prevazute de lege

Sanctiunile generale, cele care se aplica tuturor salariatilor, se regasesc in dispozitiile art.
248 din Codul muncii. In cazul unor salariati incadrati intr-o categorie speciala, ca de ex.

medici, arhitectii, etc., acestia au reglementate in legi, statute speciale, categorii diferite

de sanctiuni disciplinare care li se pot aplica.

Sanctiunile disciplinare sunt limitativ prevazute de lege.
Legiuitorul a enumerat intr-un mod limitativ toate sanctiunile care pot fi aplicate
salariatilor. Angajatorul poate doar sa aleaga una din sanctiunile prevazute de lege si nu
poate crea o alta. Limitarea se aplica atat in ceea ce priveste alegerea sanctiunii, dar si in
ceea ce priveste durata sanctiunii, procentul cu care pot fi afectate drepturile salariale. In
cazul in care angajatorul aplica o sanctiune care nu este prevazuta de Codul muncii,
salariatul poate solicita in instanta anularea acesteia. La fel se poate proceda si in cazul in
care angajatorul aplica o sanctiune mai aspra decat cele prevazute in Codul muncii: de ex.
angajatorul dispune reducerea salariului pentru o perioada mai mare de 3 luni de zile,
diminueaza salariul cu un procent mai mare de 10% etc.

4.2.3. Pentru aceeasi abatere se poate aplica o singura sanctiune.

4.2.4. Amenzile disciplinare sunt interzise.

7
4.2.5. Abaterile disciplinare nu sunt enumerate de legiuitor. Codul muncii nu
enumera care fapte constituie abatere disciplinara, ci doar stabileste sanctiunile aplicabile.
Astfel, angajatorul este cel care stabileste, in functie de criteriile legale, care sanctiune
urmeaza a se aplica. Enumerarea sanctiunilor in Codul muncii nu obliga angajatorul se le
aplice pe fiecare salariatilor, in ordine, ci acesta urmeaza a aprecia care sanctiune poate sa
fie aplicata in functie de criteriile legale.
4.3. Clasificarea sanctiunilor disciplinare
Sanctiunile disciplinare se clasifica dupa criteriul categoriei de personal caruia i se
aplica in:
-sanctiuni generale
-sanctiuni speciale- cele prevazute in legi speciale, statute, aplicabile unor anumite
profesii sau domenii de activitate. Sanctiunile disciplinare se clasifica si in functie de
efectul produs in:
- sanctiuni cu efect precumpanitor moral;
- sanctiuni cu efect precumpanitor patrimonial.
4.4. Sanctiunile generale prevazute in Codul muncii
Prin art.248 legiuitorul a stabilit urmatoarele sanctiuni disciplinare care se pot aplica
salariatilor:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d)reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o
periaoda de 1-3 lui cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Avertismentul scris
Avertismentul scris este cea mai usoara sanctiune care se poate aplica unui salariat,
fiind o sanctiune cu caracter moral, care consta in comunicarea scrisa catre salariat a
faptului ca a savarsit o abatere disciplinara si prin care i se atrage atentia ca in cazul in
care va mai savarsi o alta abatere, urmeaza a i se aplica o sanctiune mai grava, putandu-se
ajunge pana la desfacerea contractului individual de munca. Avertismentul oral adresat

8
salariatului nu constituie o sanctiune disciplinara, chiar daca acesta a savarsit o fapta care
poate constitui abatere disciplinara.
Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile.
Aceasta sanctiune disciplinara are efecte atat morale cat si patrimoniale: salariatul
isi pierde pe o durata de cel mult 60 de zile functia ierarhica pe care a fost incadrat si va
primi salariul corespunzator functiei pe care a fost retrogradat. Aceasta sanctiune
comporta cateva discutii referitoare la urmatoarele aspecte:
- retrogradarea din functie este posibila doar in cazul in care angajatorul are in
organigrama o functie inferioara celei pe care o detinea salariatul;
- in cazul in care angajatorul are mai multe functii inferioare celei pe care a fost angajat
salariatul, nu este obligat sa-i dea salariatului functia imediat urmatoare celei pe care o
detinea salariatul, ci poate alege din toate functiile avute;
- retrogradarea poate fi dispusa doar cu respectarea profesiei celui sanctionat. Este
adevarat ca o astfel de cerinta nu se regaseste in cadrul articolelor care reglementeaza
sanctionarea disciplinara, insa o astfel de solutie este logica si legala, deoarece orice
modificare a felului muncii duce la o modificare unilaterala a contractului individual de
munca, ceea ce nu se poate face fara consimtamantul salariatului.
Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%
Aceasta sanctiune vizeaza in principal patrimonial salariatului, afectandu-i
veniturile acestuia. Cateva observatii se impun si in ceea ce priveste aceasta sanctiune:
- ceea ce se reduce este doar salariul de baza. Deci, nu se pot diminua si sporurile,
adaosurile, indemnizatiile, alte categorii de sume primite de salariati;
- durata in timp a acestei sanctiuni este intre 1-3 luni, aceasta perioada fiind maximala,
neputand fi depasita;
- procentul cu care se diminueaza salariul este unul cuprins intre 5-10%. Deci, nu sar
putea aplica un alt procent, depasirea acestui maxim ducand la ilegalitatea masurii.
4.4.5. Reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere
pe o perioada de 1-3 lui cu 5-10%
Aceasta sanctiune este specifica salariatilor care detin functii de conducere si
presupune afectarea patrimoniala a salariatului din doua puncte de vedere:

9
- afectarea salariului de baza si a indemnizatiei de conducere;
- afectarea doar a indemnizatiei de conducere.
Angajatorul poate alege intre a dispune reducerea salariului si a indemnizatiei de
conducere sau doar reducerea indemnizatiei de conducere. Durata in timp de aplicare a
acestei sanctiuni este intre 1-3 luni, aceasta perioada fiind maximala, neputand fi
depasita. Procentul cu care se diminueaza salariul este unul cuprins intre 5-10%. Deci, nu
s-ar putea aplica un alt procent, depasirea acestui maxim ducand la ilegalitatea masurii.
Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca
Aceasta sanctiune este cea mai grava care poate fi aplicata salariatilor, in cazul in
care acestia, fie savarsesc o abatere foarte grava, fie savarsesc abateri repetate. Pentru
aplicarea acestei sanctiuni disciplinare pot fi luate in considerare si fapte care au mai fost
sanctionate, la care se adauga noua fapta savarsita. De asemenea, pot fi luate in
considerare si fapte care inca nu au fost sanctionate, dar pentru care nu s-a depasit
termenul de prescriere a raspunderii disciplinare.
Individualizarea sanctiunilor disciplinare
Legiuitorul nu defineste in Codul muncii care sunt abaterile disciplinare, ci doar
sanctiunile care se pot aplica abaterilor savarsite de salariati, lucru normal si firesc, avand
in vedere ca nu s-ar putea face o enumerare exhaustiva a tuturor abaterilor care pot fi
savarsite de salariati. Ceea ce insa se stabileste de catre legiuitor, sunt criteriile in functie
de care trebuie sa se faca o apreciere asupra gravitatii faptei savarsite de salariat si astfel,
atragerea unei sanctiuni disciplinare mai usoare sau mai grele. Astfel, din Codul muncii,
sunt prevazute criteriile care trebuie luate in considerare la aprecierea gravitatii unei
fapte:
- imprejurarile in care a fost savarsita fapta;
- gradul de vinovatie a salariatului;
- consecintele abaterii disciplinare;
- comportarea generala in serviciu a salariatului;
- eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248
alin. (1)lit a din codul Muncii lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei
cercetari disciplinare prealabile. ) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare

10
printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data
luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la
data savarsirii faptei.

(11) Pentru efectuarea cercetarii disciplinare, angajatorul va desemna o persoana sau va

stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat in legislatia
muncii, pe care o/il va imputernici in acest sens.

(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in

scris de catre persoana desemnata, de catre presedintele comisiei sau de catre consultantul
extern, imputerniciti potrivit alin. (11), precizandu-se obiectul, data, ora si locul
intrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara
un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea
cercetarii disciplinare prealabile.

(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa

sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa
realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si
dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un consultant extern specializat in legislatia
muncii sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca

salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea
sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul
individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de
salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul
cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art.
251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la
data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

11
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de
refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de
acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti
competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

12