Dreptul Muncii

UNIVERSITATEA „ŞTEFAN CEL MARE” SUCEAVA
FACULTATEA DE DREPT ȘI ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ

CENTRUL DE ÎNVĂŢĂMÂNT LA DISTANŢĂ ŞI FORMARE CONTINUĂ
Program de studiu: Administrație Publică, Anul III, Sem. I
Referat la disciplina – Dreptul muncii și securității sociale
Regulamentul de ordine internă și

contractul colectiv de muncă
Lector univ.dr. Bălăneasa Cristina Maria

Student: Bădrăgan Simona (Tolocan)
2019 - 2020
Cuprins
Introducere…………………………………………………………………………….……….....3
Regulamentul de ordine internă și contractul colectiv de muncă...................................................4
1.Regulamentul de ordine internă........................................................………………….………..4
1.2.Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor……….………………….………......5
2.Contractul colectiv de muncă……………...…..…………………………………….………….7
2.1.Negocierea colectivă și câmpul de aplicare al contractelor colective de muncă……………..9
2.2.Durata contractului colectiv de munca si momentele in care intervine negocirea colectiva si

obiectul negocierii……………………………………………………………………………….10
2.3.Încheierea, forma şi înregistrarea contractului colectiv de muncă…………………………..11
2.4.Conţinutul si efectele contractului colectiv de munca…………………………………….....12
2.5.Executarea si interpretarea contractului colectiv de munca………………..………………..14
Concluzii…………………………………………………………………………………………15
Regulament intern………………………………………………………………………………..16
Bibliografie…………………………………………………………………………………..…..37
2
Introducere
Întocmirea regulamentului intern nu este doar o respectare formală a unei obligații legale,
deoarece prin acest act angajatorul are posibilitatea de a implementa la nivelul unității reguli și
politici proprii, bineînțeles, sub rezerva legalității acestora.
Potrivit dispozițiile articolului 246 din Codul muncii, angajatorii persoane juridice au
obligația de a întocmi regulamentul intern în termen de 60 de zile de la data dobândirii
personalității juridice. Angajatorii persoane fizice au obligația de a întocmi regulamentul intern
în termen de 60 de zile de la data la care au dobândit calitatea de angajator, adică au încheiat
primul contract individual de muncă pe baza căruia se stabilesc raporturi juridice de muncă, care
impun și o reglementare prin regulamentul intern.
Regulamentul de ordine interioară, se aplică tuturor salariaţilor indiferent de durata

contractului individual de muncă, persoanelor care îşi desfăşoară activitatea pe baza de contract
de colaborare sau prestări servicii în baza unor convenţii civile, elevilor, studenţilor aflaţi în
practică în cadrul societăţii.
Personalul prevăzut la art.1 are obligaţia ca, pe perioada detaşării sau delegării la alte
unităţi, să respecte atât prevederile cuprinse în prezentul regulament cât şi reglementările proprii
ale unităţilor respective.
Prin aplicarea prezentului regulament, salariaţii societăţii au obligaţia să dovedească

profesionalism, cinste, ordine şi disciplină, să-şi asigure exercitarea corecta a atribuţiilor stabilite
în concordanţă cu Regulamentul de organizare şi funcţionare şi cu Contractul Colectiv de
Muncă.
Salariații au obligaţia să păstreze secretul profesional. Nici un salariat nu are dreptul de a

folosi sau dezvălui nici în timpul activităţii, nici după încetarea acesteia, fapte sau date care,
devenite publice, ar dăuna intereselor ori prestigiului .
Salariaţii nu pot uza, în folos personal, de informaţiile de serviciu pe care le deţin sau de care
au luat la cunoştinţă în orice mod.
Salariaţii nu pot deţine funcţii în regiile autonome, societatile comerciale ori în alte unitati cu
scop lucrativ, la societati comerciale cu capital privat aflate în concurenţă directă cu societatea.
Salariaţii societăţii au obligaţia că în exercitarea atribuţiilor ce le revin să se abţină de la

exprimarea sau manifestarea convingerilor politice.1
1
https://biblioteca.regielive.ro/referate/drept-comercial/regulamentul-de-ordine-interioara-
161102.html
3
Regulamentul de ordine internă și contractul colectiv de muncă
1.Regulamentul de ordine internă
Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a

reprezentanţilor salariaţilor, după caz.
Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
a. reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

b. reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de
încălcare a demnităţii;
c. drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;
d. procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e. reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f. abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g. reguli referitoare la procedura disciplinară;
h. modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce
efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora. Obligaţia de informare a
salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator.
Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern

se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul
regulamentului intern.
Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului. Orice modificare ce intervine în

conţinutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 259.
Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului

intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.
Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa

instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de
către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate.
Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de

zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.2
2
161102.html
4
În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de
zile începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.
1.2.Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a. să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

b. să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau
în condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de
ramură de activitate, aplicabil, inclusiv în condiţiile contractului ;
c. să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d. să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e. să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
Angajatorul are următoarele obligaţii:
 Să asigure condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de

muncă, scop în care conducerea societăţii este obligată să ia măsuri pentru:
a. gospodărirea eficientă a mijloacelor fixe şi a celor circulante din patrimoniul societăţii;
b. coordonarea procesului de producţie în scopul îndeplinirii la parametrii calitativi şi
cantitativi a indicatorilor economici propuşi;
c. asigurarea eficienţei tehnice şi modernizarea tehnologiilor de lucru, în scopul realizării
serviciilor, produselor de bună calitate şi la costuri eficiente;
d. asigurarea aprovizionării cu materiale necesare procesului muncii;
e. depunerea de diligenţe maxime în scopul încheierii de contracte cu beneficiarii, în
vederea realizării corespunzătoare a obiectului de activitate al societăţii; 3
f. încasarea contravalorii serviciilor prestate/produselor realizate, de la beneficiari, la
termenele prevăzute;
 Să ia măsurile corespunzătoare pentru organizarea activităţii astfel încât aceasta să se
desfăşoare în condiţii de disciplină şi siguranţă prin:
a. crearea unei structuri organizatorice raţionale;
b. repartizarea tuturor salariaţilor pe locuri de muncă cu precizarea atribuţiilor şi
răspunderilor lor, prin adoptarea unei structuri de personal corespunzătoare;
c. exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligaţiilor de serviciu de către
salariaţi;
d. stabilirea de instrucţiuni pentru funcţionarea şi exploatarea instalaţiilor şi utilajelor 3
3
161102.html
5
folosite în societate;
 Să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
 Să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din prezentul Regulament intern, din lege,
din contractele colective de muncă aplicabile şi din contractele individuale de muncă;
 Să comunice anual salariaţilor situaţia economică şi financiară a societăţii prin
intermediul bilanţului financiar-contabil, sau conform periodicităţii convenite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil;
 Să se consulte cu sindicatul, sau după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
 Să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să
vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
 Să înfiinţeze atât registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege, cu respectarea strictă a modului de completare a acestuia, cât şi
registrul general de intrare ieşire a documentelor;
 Să întocmească dosarul personal al fiecărui salariat cu respectarea componenţei minime
prevăzută în lege şi să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de
salariat a solicitantului;
 Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
 Să asigure permanent condiţii corespunzătoare de muncă, fiind obligat să ia toate
măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor şi pentru respectarea
normelor legale în domeniul securităţii muncii.
 Să respecte timpul de muncă convenit şi modalităţile concrete de organizare a acestuia,
stabilite prin prezentul regulament intern precum şi timpul de odihnă corespunzător.
 Să asigure salariaţilor acces periodic la formarea profesională.
 Să despăgubească salariatul, în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din
culpa angajatorului, în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu
serviciul, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, în cuantumul
şi modalităţile stabilite de către instanţa de judecată competentă.
 Să respecte prevederile legale imperative şi incompatibilităţile stabilite de prevederile
legislaţiei în vigoare în ceea ce priveşte încheierea, modificarea, executarea şi încetarea
contractului individual de muncă.
Persoanele care asigură conducerea societăţii, în afara obligaţiilor ce le incumbă în virtutea
acestei calităţi, sunt obligate să respecte toate celelalte îndatoriri ale persoanelor salariate.
Drepturile şi obligaţiile salariaţilor

Drepturile salariaţilor se referă în principal la:4
4
161102.html
6
- salarizarea pentru munca depusă;
- repausul zilnic şi săptămânal;
- concediu de odihnă anual, concediu suplimentar;
- egalitate de şanse şi de tratament;
- demnitate în muncă;
- securitate şi sănătate în muncă;
- acces la formare profesională, informare şi la consultare;
- participarea la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de
muncă;
- protecţie în caz de concediere;
- negociere colectivă;
- participare la acţiuni colective;
- posibilitatea de a constitui sau de a adera la un sindicat;
Obligaţiile salariaţilor se referă în principal la:

- datoria acestora de a respecta disciplina muncii, de a realiza norma de muncă sau,
după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului şi contractului
individual de muncă.
- obligaţia lor de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu, de a
respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate şi de a respecta secretul
de serviciu.
- datoria acestora de a respecta prevederile cuprinse în lege, Regulament intern,
Contract colectiv de muncă aplicabil şi cele din contractul individual de muncă.
- posibilitatea instituită de lege de a răspunde patrimonial în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale pentru pagubele materiale produse din vina
şi în legătură cu munca lor; această răspundere va fi stabilită de către instanţa de
judecată competentă.
2.Contractul colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisa intre angajator sau
organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de
lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea,
precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.5
5
https://biblioteca.regielive.ro/referate/drept/contractul-colectiv-de-munca-39335.html
7
Contractul colectiv de munca se afla in corelatie ( si nu in suprapunere ) cu regulamentul de
organizare si functionare si cu regulamentul de ordine interioara .
Prin patron, se înţelege persoana juridică (regiile autonome, societăţii comerciale şi

celelalte persoane juridice) care folosesc forţa de muncă salariată iar persoanele juridice care
angajează salariaţi sunt denumite în lege şi unităţi.
Scopul încheierii contractului de muncă colectiv este promovarea unor relaţii de muncă
echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea
conflictelor de interese şi mai ales, evitarea declanşării grevelor. Contractele colective de munca
se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate si la nivel national
Contractele colective de muncă se pot încheia şi în cazul salariaţilor, instituţiilor bugetare

(al celor încadraţi în contracte individuale de muncă). Dar, ţinând seama de specificul finanţării
unităţilor şi instituţiilor publice (de la buget), nu se pot negocia prin contractele colective clauze
referitoare la drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale (durata
concediului de muncă, nivelul salariului, etc.).
Contractele colective de munca se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de

activitate si la nivel national. Contractele colective de munca se pot încheia si la nivelul unor
grupuri de angajatori, denumite în continuare grupuri de angajatori. Executarea contractului
colectiv de munca este obligatorie pentru părți.6
Părţile contractului colectiv de muncă sunt angajatorii şi angajaţii prin reprezentanţii lor. Astfel
se pot încheia contractele colective de muncã la nivel de unităţi, grupuri de unităţi şi sectoare de
activitate.
În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective se pot încheia
 la nivelul unităţilor,
 la nivelul de grup de unităţi
 la nivel de sector de sector de activitate.7
6
7
Lector univ.dr. Bălăneasa Cristina Maria,Curs Dreptul muncii și securității sociale,2019
8
În mod normal, ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea: într-o primă
fază se încheie contractul colectiv de muncă apoi la nivel de ramură; urmează apoi contractele
colective la nivelul grupurilor de unităţi în cadrul aceleiaşi ramuri; în sfârşit are loc încheierea
contractelor colective de muncă la nivelul unităţilor.Trebuie de menţionat că la fiecare dintre
nivelurile prevăzute se încheie un singur contract colectiv de muncă.
În Titlul VIII al Codului muncii sunt prevăzute clauze cu caracter general pe care le pot cuprinde
contractele colective de muncă şi anume:
 Încheierea contractului colectiv de muncă este obligatorie, cu excepţia cazului în care

angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de angajaţi.
 La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale
şi libere Cea de a doua clauză este prevăzută şi de art. 131 din Legea nr. 62/2011.Această
lege cuprinde clauze cu caracter specific, prohibite şi minimale şi anume:
 La încheierea contractului colectiv de muncã prevederile legale referitoare la drepturile
salariaţilor au un caracter minimal.
 Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un
nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel
superior
 În cadrul instituţiilor bugetare nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror
acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale.
Din prevederile de mai sus se desprinde un adevăr: prin conţinutul său contractul colectiv de
muncă nu poate determina o înrăutăţire a situaţiei salariaţilor în raport cu prevederile legale.
Drepturile cuprinse în legislaţia muncii constituie un minimum de la care niciodată nu se poate
deroga în defavoarea lor. Orice derogare de la aceste clauze este nulă absolut.
Între diferite categorii de contracte colective există deosebiri în privinţa clauzelor. Un anumit
grad de generalitate îl vor avea contractele încheiate pe sectoare de activitate, grupuri de unităţi
şi altul la nivel de unitate.8
2.1.Negocierea colectivă și câmpul de aplicare al contractelor colective de muncă
Normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii nu obligă nici la negocierea colectivă şi nici

la încheierea contractului colectiv de muncă. Cu toate acestea, în sistemul legislaţiei române a
muncii, ca şi în alte ţării în anumite condiţii, negocierea colectivă este obligatorie astfel: 9
8
Lector univ.dr. Bălăneasa Cristina Maria,Curs Dreptul muncii și securității sociale,2019
9
9
 Negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului în care angajatorul are
încadrati mai putin de 21 de salariati.
 La negocierea clauzelor si la încheierea contractelor colective de munca partile sunt
egale si libere.
 Partile, reprezentarea acestora si procedura de negociere si de încheiere a contractelor
colective de munca sunt stabilite potrivit legii.
 În mod concret, potrivit legii, în unităţile în care nu există organizaţii sindicale sau
acestea nu îndeplinesc condiţiile reprezentative prevăzute de lege, alegerea
reprezentaţiilor salariaţilor pentru negocierea colectivă, se face prin vot secret.
2.2.Durata contractului colectiv de munca si momentele in care intervine negocirea

colectiva si obiectul negocierii
Contractul colectiv de muncă se încheie în toate cazurile pe o perioadă determinată. Este o

regulă simetric opusă celei existente în Contractul individual de muncă.
Contractul colectiv de munca se încheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai

mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate. Legea deci stabileşte numai durata
minimă, astfel Contractul colectiv de muncă putându-se încheia pe o perioadă mai mare de 12
luni.
Negocierea colectivă are loc în fiecare an, după cum urmează:
 după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea

contractului colectiv de muncă sau de la data intrării în vigoare a acestuia după caz;
 cel puţin 30 de zile anterior expirării contractului colectiv de muncă încheiat pe 1
an.
Negocierea colectivă va avea ca obiect, cel puţin, salariile, durata timpului de lucru şi condiţiile 10
10
10
de muncă. În sfera condiţiilor de muncă se vor negocia obligatoriu şi măsurile de protecţie a
muncii.
În contractul de muncă colectiv (CCM), nu trebuie cuprinse problemele care, fac parte din
regulamentul intern.
Iniţiativa negocierii apare potrivit legii, patronului. Dacă patronul nu angajează negocierea,
aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentaţiilor salariaţilor, după caz.
În termen de 15 zile de la data formulării cererii de către reprezentanţii salariaţilor, patronul

are obligaţia să convoace părţile în vederea negocierii CCM.
La prima întâlnire a părţilor se stabilesc: informaţiile pe care patronul le pune la dispoziţie

asupra situaţiei locurilor de muncă, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru şi a
organizării programului de lucru; locul şi calendarul reuniunilor.
La negocierea clauzelor şi la încheierea contractului colectiv de muncă, părţile sunt egale şi

libere iar neîndeplinirea obligaţiei de a negocia de către patron constituie contravenţie şi se
sancţionează cu amendă.
2.3.Încheierea, forma şi înregistrarea contractului colectiv de muncă
Potrivit Codului muncii, contractele colective de muncă încheiate cu respectarea

dispoziţiilor legale, constituie legea părţilor şi acestea, odată încheiate produc efecte şi ca un act
normativ.
La fiecare dintre nivelurile prevăzute de lege – unitate, grupuri de unităţi, ramură de

activitate şi la nivel naţional – se încheie câte un singur contract de muncă.
Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părţi, se

depune şi se înregistrează la direcţia de muncă şi solidaritate socială judeţeană sau a municipiului
Bucureşti. Cele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor de activitate sau la nivel
naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei. 11
11
11
Contractul colectiv de muncă se aplică de la data înregistrării lui. Contractele colective de
muncă nu vor fi înregistrate dacă:
 sunt încheiate fără să se fi precizat unităţile în care se aplică clauzele negociate;

 părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor legate de reprezentativitate;
 nu sunt semnate de toţii reprezentanţii părţilor la negociere.
Totuşi, pentru desfăşurarea raporturilor de muncă în mod normal, contractele colective de

muncă vor fi înregistrate fără semnătura tuturor reprezentaţilor părţilor, dacă:
 unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au

fost invitate la negociere şi nu s-au prezentat;
 unele asociaţii patronale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord
cu clauzele negociate, dar refuză ulterior semnătura contractelor, situaţie din care
să rezulte din actele depuse de părţi.
Organul administraţiei publice nu poate refuza înregistrarea, contractului de muncă colectiv

decât în situaţiile expres prevăzute de lege.
2.4.Conţinutul si efectele contractului colectiv de munca
a. Conţinutul contractului colectiv de muncă.

Clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor
legale sunt lovite de nulitate absolută.
Aşadar, nulitatea absolută intervine dacă s-au stipulat clauze contrare ordinii publice sau prin
care se stabilesc drepturi inferioare faţă de normele legale şi contracte colective de la nivelul
superior ori, în sfârşit, dacă s-au inserat clauze prin care se depăşeşte maximul legal adus al
obligaţiilor pentru salariaţi.
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi stabilite numai în condiţiile prevăzute de lege.
Ele dau expresie drepturilor şi obligaţiilor părţilor contractuale. La orice nivel în contractele 12
12
12
colective de muncă nu pot fi incluse norme primare care privesc anumite situaţii de ordine
publică.
În concluzie drepturile salariaţilor cuprinse în contractele colective de muncă trebuie să fie

superioare sau cel puţin egale cu cele cuprinse în legislaţia muncii şi în legislaţia securităţii
sociale.
Obligaţiile salariaţilor vor fi la nivel maxim admis de acte normative sau la un nivel
inferior. În toate cazurile nu este însă posibil să se deroge în favoarea sau în defavoarea
salariaţilor.
b. Efectele contractului colectiv de muncă

Potrivit art. 241 alin. 1 din Codul muncii clauzele contractului colectiv de muncă produc
efecte astfel:
(1) Clauzele contractelor colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:
a) pentru toti salariatii angajatorului, în cazul contractelor colective de munca încheiate la

acest nivel;
b) pentru toti salariatii încadrati la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru
care s-a încheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;
c) pentru toti salariatii încadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;
d) pentru toti salariatii încadrati la toti angajatorii din tara, în cazul contractului colectiv de
munca la nivel national.
(2) La fiecare dintre nivelurile prevazute la art. 240 se încheie un singur contract colectiv
de munca.13
13
13
Ţinând seama de prevederile Codului muncii, se impune ca aplicabilitatea contractelor
colective de muncă este generală indiferent de timpul de contract individual de muncă încheiat.
În fiecare CCM încheiat la nivel de grup, de unităţi şi ramură de activitate părţile au

obligaţia să precizeze unităţile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate.
2.5.Executarea si interpretarea contractului colectiv de munca
Conform art. 243 alin. 1 din Codul muncii, executarea contractului colectiv de munca este
obligatorie pentru parti.
Neîndeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea

partilor care se fac vinovate de aceasta.
Interpretarea acestor contracte se poate realiza astfel:
- prin acordul părţilor;
- prin aplicarea regulilor de drept comun prevăzute în Codul Civil;
- prin aplicarea regulii potrivit căreia sensul anumitor clauze echivoce trebuie să fie
apreciat în favoarea salariaţilor.
Totuşi în acest ultim caz, dacă angajatorul este nemulţumit se poate adresa instanţei spre a
obţine o interpretare judecătorească (obligatorie).
Ca o particularitate, dată fiind obligativitatea contractului colectiv de muncă din treaptă în

treaptă, în cazul în care există contrarietate între ele cu privire la o aceiaşi problemă, părerea ar fi
că salariaţilor li se aplică norma cea mai favorabilă.14
14
14
Concluzii
Angajatorul are obligaţia de a-şi informa salariaţii cu privire la conţinutul
Regulamentului Intern, care se afişează la sediul angajatorului; anterior acestui moment
Regulamentul Intern nu-şi poate produce efectele.
Regulamentul Intern se multiplică şi se repartizează astfel: câte un exemplar pentru

fiecare compartiment organizat distinct în cadrul societăţii, în conformitate cu schema de
personal aprobată de conducerea acesteia.
Angajatorul are obligaţia de a avea în permanenţă la dispoziţie un număr de 3 exemplare,

care pot fi solicitate oricând spre studiere de către angajaţii societăţii şi a căror punere la
dispoziţie nu o poate refuza.
Persoanele nou angajate sau persoanele detaşate de la un alt angajator, vor fi informate
din momentul începerii activităţii asupra drepturilor şi obligaţiilor ce li se aplică şi care sunt
stabilite prin Regulamentul Intern.
Orice modificare ce intervine în conţinutul Regulamentului Intern, în baza modificărilor

prevederilor legale sau la iniţiativa angajatorului, derulată în limita prevederilor legale, este
supusă procedurilor de informare stabilite în concret la articolele de mai sus.
Obligaţia întocmirii acestui Regulamentul Intern subzistă în sarcina angajatorilor în 60

zile de la data intrării în vigoare a Codului Muncii; în cazul angajatorilor înfiinţaţi ulterior
acestui termen, în 60 de zile de la data dobândirii personalităţii juridice.
Contractele colective de muncă se pot încheia şi în cazul salariaţilor, instituţiilor bugetare

(al celor încadraţi în contracte individuale de muncă). Dar, ţinând seama de specificul finanţării
unităţilor şi instituţiilor publice (de la buget), nu se pot negocia prin contractele colective clauze
referitoare la drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale (durata
concediului de muncă, nivelul salariului, etc.).
Scopul încheierii contractului de muncă colectiv este promovarea unor relaţii de muncă
echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea
conflictelor de interese şi mai ales, evitarea declanşării grevelor.
15
REGULAMENT INTERN AL SOCIETATII COMERCIALE “X” J35/, CUI , LOC…
CAPITOLUL I. DISPOZIŢII GENERALE:
1.1. Prezentul Regulament Intern cuprinde regulile si normele de conduita necesare pentru buna
desfasurare a activitatii in cadrul S.C.XXX S.R.L. Baza sa legala o constituie prevederile Legii
nr. 53/2003 - Codul Muncii, cu modificările şi completările ulterioare. Dispoziţiile acestuia
respectă prevederile legislaţiei muncii în vigoare, la data întocmirii acestuia şi clauzele
Contractului Colectiv de Muncă aplicabil.
1.2. Regulamentul intern cuprinde următoarele categorii de dispoziţii:
a) Reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul Societăţii;
b) Reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de

încălcare a demnităţii;
c) Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor săi;
d) Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) Reguli concrete privind disciplina în cadrul societatii S.C. XXX SRL;
f) Abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) Reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) Modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
1.3. Prevederile prezentului Regulament intern sunt obligatorii pentru salariatii societăţii,
permanenti si temporari, şi intră în vigoare din momentul luarii la cunostinta de catre acestia,
după cum urmează: prin afişare la sediul societăţii şi ale punctelor de lucru din tara, pentru
salariaţii aflaţi în activitate şi anterior angajării prin procedura de informare stabilită potrivit
Codului Muncii.
1.4. Prezentul Regulament Intern este un act normativ cu caracter intern, prin care se stabilesc
regulile cu privire la organizarea si disicplina muncii in cadrul societatii, precum si drepturile si
obligatiile salariatilor.
CAPITOLUL II: REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA IS SECURITATEA IN

MUNCA:
16
2.1. Conducerea S.C.XXX SRL are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru protejarea
vieţii şi sănătăţii salariaţilor inclusiv pentru activităţile de prevenire a riscurilor profesionale, de a
asigura securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă prin informarea şi
pregătirea, punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.
2.2. În acest sens la nivelul societăţii se vor identifica factorii de risc pentru sănătate şi securitate
în muncă . Rolul acestuia este de a stabili sistemul de factori tehnici şi nocivi care acţionează
asupra salariaţilor în procesul muncii precum şi măsurile organizatorice sau disciplinare care se
impun şi asigură controlul activităţii de protecţie a muncii.
2.3. Normele de protecţie a muncii stabilesc măsuri generale de protecţie a muncii pentru
prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajaţilor, măsuri
de protecţie a muncii specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi, măsuri de protecţie
specifice aplicabile anumitor categorii de personal,
2.4. Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea salariaţilor săi în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă. Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun
acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu
sindicatul. Instruirea se realizează conform normelor generale de protecţia muncii.
2.5. Angajatorul trebuie să stabilească în fişa postului atribuţiile şi răspunderea angajaţilor în

domeniul protecţiei muncii, corepunzător funcţiilor exercitate.
2.6. Angajatul trebuie să ia la cunoştinţă de condiţiile de muncă şi măsurile de prevenire a

accidentelor de muncă. În cadrul S.C.XXX SRL se desfăşoară activităţi specifice de COMERT.
2.7. Desfăşurarea activităţii în aceste condiţii presupune un efort fizic normal.
2.8. Salariaţii au dreptul, după caz, de sporuri la salariul de bază, durată redusă a timpului de
lucru(GRAVIDE), alimentaţie pentru întărirea rezistenţei organismului, echipament de protecţie
şi lucru gratuit, materiale igienico-sanitare, concedii suplimentare.
2.9. Salariaţii care lucrează în condiţii speciale de muncă vor fi supuşi obligatoriu unui examen
medical efectuat de medicul de medicina muncii în conformitate cu prevederile legislaţiei în
vigoare.
2.10.Salariaţii din cadrul firmei vor fi dotaţi cu echipament de protecţie şi lucru prevăzut în
normele pentru activitatea pe care o desfăşoară şi îl vor purta şi folosi în timpul programului.
După terminarea programului echipamentul din dotare se va curăţa şi depozita corespunzător.
2.11.În funcţie de categoriile profesionale din cadrul firmei se impune dotarea cu echipamente
de protecţie conform contractului colectiv de muncă.
17
2.12. În vederea menţinerii şi îmbunătăţirii condiţiilor de desfăşurare a activităţii la locurile de
muncă conducerea societăţii va lua cel puţin următoarele măsuri:
a) amenajarea ergonomică a locurilor de muncă;
b) asigurarea condiţiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibraţii, temperetură, aerisire,

umiditate);
c) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncă (vestiare, băi, grupuri sanitare);
2.13. Angajatorul este obligat să încheie angajaţilor un contract cu medicul de medicina muncii
care să presupună controale obligatorii la angajare şi periodice (în funcţie de riscurile sau
responsabilităţile fiecărui post).
2.14. Angajatorul este obligat să respecte întocmai indicaţiile medicului de medicina muncii
pentru fiecare angajat.
2.15. Angajatul trebuie să ia la cunoştinţă că este obligat să anunţe orice defecţiune tehnică sau
alte situaţii care constituie un pericol şi să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă
orice accident suferit de el sau/şi de ceilalţi membri din echipă. Totodată îi revine obligaţia de a-
şi însuşi şi respecta normele şi instrucţiunile de protecţia muncii.
2.16. Încălcarea dispoziţiilor legale privitoare la protecţia muncii atrage răspunderea disicplinară,
administrativă, materială, civilă sau penală după caz, potrivit legii.
2.17. Angajatorul se obligă să ia măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă
a salariatelor gravide şi/sau mame, lăuze sau care alăptează, conform OUG 96/14.10.2003 cu
privire la protecţia maternităţii la locurile de muncă, a normelor metodologice de aplicare a
prevederilor OUG 96/2003 şi a legii 25/2004 pentru aprobarea OUG 96/14.10.2003.
2.18. În vederea menţinerii stării de sănătate a angajaţilor în perioadele cu temperaturi externe

ridicate, angajatorul trebuie să asigure programul de lucru şi facilităţile conform OUG 99/2000.
III. REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINARII SI AL

INLATURARII ORICAREI FORME DE INCALCARE A DEMNITATII:
3.1. S.C. XXX SRL. respectă prevederile legale cu privire la nediscriminare şi la respectarea
demnităţii umane şi aplică principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii săi. Astfel
relaţiile de muncă din cadrul Societăţii nu sunt condiţionate:
18
a) de participarea la o activitate economică sau exercitarea liberă a unei profesii, de apartenenţa
salariatului la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială, de convingerile, sexul sau
orientarea sexuală, de vârsta sau de apartenenţa salariatului la o categorie defavorizată;
b) la angajarea în muncă a unei persoane pe motiv că aceasta aparţine unei rase, naţionalităţi,
etnii, religii, categorii sociale sau categorii defavorizate ori datorită convingerilor, vârstei,
sexului sau orientării sexuale a acesteia;
c) la ocuparea unui post, prin anunţ sau concurs lansat de societate sau de reprezentantul
acesteia, de apartenenţa la o rasă, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau categorie
defavorizată, de vârstă, de sexul sau orientarea sexuală, respectiv de convingerile candidaţilor;
d) la acordarea prestaţiilor sociale de care beneficiază salariaţii, datorită apartenenţei angajaţilor

la o rasă, naţionalitate, comunitate lingvistică, origine etnică, religie, categorie socială sau
categorie defavorizată ori datorită vârstei, sexului, orientării sexuale sau convingerilor acestora.
3.2. Reglementările legale mai sus precizate nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului
societăţii de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerinţelor şi standardelor
uzuale în domeniul respectiv, atâta timp cât refuzul nu constituie un act de discriminare;
3.3. S.C. XXX SRL asigura confidenţialitatea datelor privitoare la rasa, naţionalitatea, etnia,
religia, sexul, orientarea sexuală sau a altor date cu caracter privat care privesc persoanele aflate
în căutarea unui loc de muncă.
3.4. Societatea va aplica principiile din prezentul Regulament intern în următoarele domenii:
a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea contractului individual de muncă;
b) stabilirea şi modificarea atribuţiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului;
c) acordarea drepturilor sociale, altele decât cele ce reprezintă salariul;
d) formarea, perfecţionarea, reconversia şi promovarea profesională;
e) aplicarea măsurilor disciplinare;
f) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
g) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.
CAPITOLUL IV.DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI ŞI ALE

SALARIAŢILOR SĂI:
19
4.1. Conform Legii 53/2003, Contractului Colectiv de Munca angajatorului ii revin in principal
urmatoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească pentru fiecare salariat atributiile corespunzatoare, sa exercite control asupra

modului de indeplinire a acestora precum si asupra bugetului de venituri si cheltuieli ;
c) sa constate savârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sanctiuni corespunzatoare, potrivit

legii, contractului colectiv de munca aplicabil;
d) sa dispuna, potrivit legii, de patrimoniul societatii;
e) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
f) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
g) sa stabileasca structura organizatorica a societatii, precum si conditiile referitoare la angajare,

promovare si incetare a activitatii salariatilor, normele de disciplina muncii, normele de
raspundere juridica a salariatilor si sanctiunile primite pentru incalcarea acestora;
4.2. Conducerea S.C. XXX SRL asigura buna organizare a intregii activitati pentru utilizarea
rationala a fondurilor materiale si banesti. In acest sens stabileste norme de disciplina muncii,
obligatiile salariatilor, precum si raspunderea acestora in cazul incalcarii atributiilor de serviciu.
4.3. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc

desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea

normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor

susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
e) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze
contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
f) să înfiinţeze Registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de

lege;
20
g) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
h) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
4.4. Salariatii S.C. XXX SRL au, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de

muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
4.5. Salariatii S.C.XXX au, în principal, următoarele obligatii:
a) obligaţia de a respecta programul de lucru stabilit, de a indeplini atributiile ce le revin conform

fisei postului, precum si sarcinile transmise pe linie ierarhica;
PROGRAMUL DE LUCRU ESTE __ZILNIC _6.00-22.00__
b) obligatia de a a-si insusi cunostintele profesionale necesare rezolvarii in conditii optime a

atributiilor de serviciu, de a participa la toate formele de instruire profesionala organizate sau
puse la dispozitie de societate;
c) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
21
d) obligatia de a nu desfasura activitati cu caracter politic in unitate;
e) obligatia de a se prezenta la locul de munca in stare corespunzatoare indeplinirii in bune

conditii a sarcinilor ce le revin conform fisei postului;
f) obligatia de a anunta imediat conducerea despre problem ivite in timpul programului.
confidentiale, va fi obligat sa suporte consecintele legale in vigoare.
h) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
i) obligatia de a respecta confidentialitatea nivelului salarial.
j) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în prezentul regulament intern, în contractul

colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
CAPITOLUL V. PROCEDURA DE ANGAJARE IN CADRUL S.C. XXX SRL
5.1.1. Formele de angajare agreate de S.C. XXX SRL sunt contractul individual de munca pe
perioada nedeterminata, determinata si contractul individual de munca cu timp partial (drepturile
si obligatiile acestor salariati stabilindu-se in raport cu timpul de munca efectiv lucrat)
5.1.2. Directorii de departament, sefii de compartimente/birouri sunt obligati sa traseze si sa

aduca la cunostinta noilor angajati sarcinile, atributiile si responsabilitatile ce decurg din
executarea functiei, felul muncii desfasurate, regulile specifice pentru munca ce urmeaza sa o
presteze, modul de intrebuintare al echipamentelor de lucru, rolul profesional indeplinit in cadrul
societatii precum si faptul ca vor fi supusi unei perioade de proba pentru a fi verificati daca
corespund din punct de vedere aptitudinal postului ocupat.
5.1.3. Conducerea S.C.XXX SRL are obligaţia încheierii unui contract individual de muncă în
formă scrisă. Anterior angajării persoana este informată cu privire la clauzele generale si speciale
pe care intenţionează să fie înscrise în contractul individual de muncă, clauze ce vor respecta
actele normative in vigoare.
5.1.4. Contractele individuale de munca ale salariatilor se incheie sub forma scrisa, semnate de
parti dupa ce in prealabil conducerea societatii verifica aptitudinile profesionale ale persoanei
care solicita angajarea. Verificarea aptitudinala se realizeaza (daca este cazul) prin perioada de
proba mentionata in contractul individual de munca ce nu poate depasi 30 de zile calendaristice
pentru functiile de executie, 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere si 5 zile
pentru muncitori necalificati (in cazul unui contract de munca pe perioada nedetrminata), 5 zile
lucratoare pentru o durata a contractului de munca mai mica de 3 luni, 15 zile lucratoare pentru o
22
durata de contractului cuprinsa intre 3 - 6 luni, 30 zile lucratoare pentru functiile de executie si
45 zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functie de conducere pentru o durata a
contractuluui individual de munca mai mare de 6 luni, constituind vechime in munca.
5.1.5. a) Dupa expirarea perioadei de proba, angajatii cu functie de executie vor fi evaluati de
catre superiorul ierarhic direct si directorul de departament care au obligatia intocmirii unui
raport de evaluare. Raportul de evaluare va preciza gradul in care angajatul corespunde din punct
de vedere al competentei profesionale si a capacitatii de munca cerintelor postului si din punct de
vedere comportamental cerintelor societatii. In baza acestui raport conducerea societatii poate lua
decizia de mentinere a raportului de munca sau de incetare a acestuia.
b) Angajatii cu functie de conducere vor fi evaluati de conducerea societatii.
c) Dupa expirarea perioadei de proba, conducerea societatii isi rezerva dreptul de a-l incadra pe
angajat pe alt post decat cel prevazut initial corespunzator aptitudinilor si competentei
angajatului.
5.1.6. Relatia de munca incepe in momentul prezentarii salariatului la locul de munca nu mai
devreme de data convenita in contractul individual de munca. Noul angajatul dobandeste statutul
de salariat doar atunci cand exista acordul sau scris, respectiv a semnat contractul individual de
munca.
5.1.7. Conducerea societatii S.C. XXX SRL stabileste locurile de munca ale salariatilor in functie
de pregatirea profesionala, aptitudini, existand posibilitatea ca sarcinile de serviciu sa nu fie
realizate intr-un cadru stabil.
5.1.8. La semnarea contractului individual de munca fiecarui salariat i se va aduce la cunostinta,

sub semnatura, prevederile fisei postului si Regulamentului intern. Noii angajati nu vor fi
repartizati la lucru decat dupa ce si-au insusit temeinic normele de protectia muncii si regulile de
prevenire a incendiilor pentru locul de munca unde isi vor desfasura activitatea.
5.1.9. Documentele necesare angajarii, ce constituie totodata si dosarul personal al noului

angajat, sunt prezentate in anexa nr. 5, parte integranta a prezentului Regulament Intern.
5.1.10 Conducerea societatii trebuie instiintata, in termen de 15 zile, de orice modificare a

situatiei personale a salariatilor sai (obtinerea sau pierderea unui statut social - situatie de
handicapat, graviditate, acordarea sau pierderea pensiei, pensie de boala, deces familial,
imbolnavire; ordine de recrutare/incorporare militara; schimbarea domiciliului, actului de
identitate, etc...).
5.1.11. Societatea are dreptul de a impune încheierea unui contract de confidenţialitate cu privire
la informaţiile furnizate salariatului prealabil încheierii/modificării contractului individual de
23
muncă.
CAPITOLUL VI. REGULI DE DISCIPLINA MUNCII ÎN SOCIETATE:
Fiecare salariat al S.C.XXX SRL are obligatia de a respecta urmatoarele reguli de disciplina
interna:
Reguli obligatorii la angajare:
6.1.1. Candidatul va respecta următoarele reguli:
a) să prezinte toate documentele solicitate de departamentul resurse umane în vederea

identificării sale corecte, de constituire a dosarului său de personal şi de completare a
contractului său individual de muncă;
b) să completeze toate formularele privind asigurările sociale obligatorii şi declaraţiile legate de

impozitarea globală a veniturilor, cât şi a altor documente prevăzute de legislaţia muncii în
vigoare;
c) poate sa permita societăţii să efectueze verificarea prealabilă angajării, acordând acceptul de i

se verifica activitatea la fostul/foştii săi angajatori; refuzul candidatului de a respecta regulile
societăţii de verificare prealabilă determină încetarea procedurii de recrutare - angajare;
d) neprezentarea candidatului la postul de munca la data convenită de părţi cu ocazia încheierii

documentelor de angajare, cu excepţia situaţiilor temeinic justificate şi comunicate în timp util
conducerii societăţii, determină neînceperea activităţii candidatului; în această situaţie aceasta
este exonerată de răspunderea neexecutării şi anulării contractului individual de muncă respectiv;
Reguli obligatorii pe durata executării contractului individual de muncă:
6.2.1. Salariatul va respecta următoarele reguli:
a) respecta programul de lucru: acesta incepe la ora 09.00 si se termina la ora 17.00. Salariatii au
obligatia de a semna zilnic condica de prezenta.
Pentru salariatii care-si desfasoara activitatea la sediul societatii exista condica de prezenta (atat
pentru personalul din conducere cat si pentru ceilalti salariati) se ridica de catre secretariatul
societatii la ora 08.00 si se preda directorului (sau inlocuitorului acestuia) la ora 08.15.
Intarzierile vor fi consemnate in condica de catre secretariatul societatii (întârzierea peste această
oră constituie abatere şi se sancţionează cu reducerea pontajului zilei respective).
Pentru salariatii de la punctele de lucru, prezenta va fi consemnata in condici de prezenta (pentru
24
personalul Tesa) si carnete de pontaj (pentru muncitori). Ambele tipuri de documente vor fi
vizate de conducatorul direct al sectorului respectiv, care poarta raspunderea integrala pentru
exactitatea datelor trecute in documentele respective.
b) participă la instructajul introductiv general de protecţia muncii, de prevenire şi stingere a

incendiilor şi la instructajele periodice planificate pe toată durata executării contractului
individual de muncă;
c) respectă pauza de masă. Durata pauzei de masa este de 30 minute incluse in cele 8 ore de
lucru;
d) respecta structura organizatorica a firmei - organigrama
e) executa la timp si in conditiile cerute dispozitiile primite de superiorii ierarhici;
f) respecta circuitul documentelor. Toate documentele care intra in societate vor fi inregistrate in
registrul de evidenta al documentelor de la secretariatul societatii si vor fi repartizate de catre
conducerea societatii (directorul general sau inlocuitorul de drept acestuia) compartimentelor
interesate.
Distribuirea documentelor repartizate catre departamentele interesate se va face de catre

secretariatul societatii, pe baza de semnatura, in registrul de evidenta. Atunci cand la rezolvarea
unei probleme concura mai multe departamente, documentul care contine problemtaica
respectiva va fi multiplicat de catre secretariatul societatii si remis, pe baza de semnatura,
fiecarui departaemnt care concura la rezolvarea problemei respective.
Toate documentele care ies din societate, vor fi semnate de directorul general si de
departamentul care le-a intocmit.
Documentele vor fi inregistrate in regsitrul de evidenta al documentelor de la secretariatul

societatii si expediate celor care le sunt destinate.
In cazul in care documentele sunt expediate prin delegat, acesta va semna in registru pentru
preluarea lor si va presta intreaga raspundere pentru atingerea lor la destinatie.
g) salariatii sunt obligati sa nu paraseasca locul de munca, indiferent de motiv, in timpul

programului fara aprobarea superiorului ierarhic (cu excepţia situaţiilor de pericol iminent).
Dacă sarcinile de serviciu impun acest aspect salariatii au obligatia de a-si anunta superiorii
ierarhici consemna in registrul de la secretariatul unitatii ora la care au plecat, motivul parasirii
locului de munca, iar la intoarecere ora intoarcerii in firma.
Salariatii pot fi invoiti sa lipseasca de la locul de munca pentru rezolvarea unor probleme
personale numai pe baza unui bilet de invoire aprobat de superiorul ierarhic si directorul general
25
al societatii.
In biletele de voie se va specifica in mod obligatoriu durata de timp pentru care se acorda
invoirea, ora parasirii incintei, precum si ora de intoarcere.
La revenirea in societate, salariatul va preda biletul de voie la secretariatul societatii. Dupa

vizarea biletelor de voie de catre directorul general acestea vor fi predate de catre secretariat
serviciului salarizare.
Serviciul salarizare insumeaza perioadele de timp pentru care s-au acordat unui angajat bilete de
voie, urmand ca aceste perioade sa fie scazute din concediul de odihna al salariatului.
h) personalul Tesa are obligatia de a purta o tinuta decenta in timpul programului de munca;
i) anunta conducerea societatii vis-à-vis de intentia de a ramane peste programul normal de lucru.
Prezenta sa in incinta unitatii, in afara programului normal de lucru, se va inregistra intr-un
registru care va fi prezentat spre aprobare conducerii societatii la sfarsitul programului.
Secretariatul societatii va preda acest registru personalului responsabil de paza incintei care are
obligatia sa consemne ora la care salariatul a plecat. Registrul va fi predat a doua zi la
secretariatul societatii.
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal se compensează cu

timp liber corespunzător, în următoarele 30 de zile calendaristice pe baza programării stabilite de
directorul general al societăţii;
j) personalul Tesa are obligatia de a utiliza complet timpul de muncă pentru realizarea sarcinilor
de serviciu care le-au fost planificate de directorii de departament, sefi birou/compartiment/;
k) muncitorii productivi au obligatia de a respecta sarcinile de producţie planificate de

conducătorul locului de muncă, de a nu incuraja timpii morti in procesul muncii precum si de a
preda locul de munca in bune conditii de functionare;
l) muncitorii productivi au obligatia de a asigura o calitate corespunzătoare operaţiunilor pe care

le execută; orice defectiune datorata neglijentei in serviciu sau neglijentei in executarea sarcinilor
de serviciu atrage după sine imputarea pagubelor produse;
m) muncitorii productivi au obligatia să poarte echipamentul de lucru şi de protecţie, după caz;
n) să folosescă un limbaj şi o atitudine civilizată cu colegii săi de muncă, cu subalternii şi cu

personalul de conducere al societăţii; orice dispută personală pe teritoriul societăţii şi în timpul
programului normal de lucru este interzisă şi constituie abatere disciplinară, cu toate consecinţele
care decurg din prezentul Regulament intern;
26
o) să aplice si sa respecte normele legale de securitate şi sănătate în muncă, de prevenire şi
stingere a incendiilor;
p) să anunţe imediat orice situaţie care poate pune în pericol locul său de muncă sau orice situaţie
de pericol iminent;
q) să anunţe în maximum 24 de ore sefii ierarhici situaţia in care sunt obligati sa lipseasca de la
serviciu din motive de sanatate, constatate prin acte legal eliberate, care trebuie prezentate pana
in prima zi de revenire in procesul muncii. Neanuntarea in termenul prevazut determina
nerecunoasterea de catre societatea a certificatului medical si pontarea salariatului absent
nemotivat.
r) verificarea medicală la angajare şi periodică pe durata executării contractului individual de

muncă sunt obligatorii şi se desfaşoară în conformitate cu regulile stabilite de societate; refuzul
de a se supune verificării medicale periodice programate sau la solicitarea expresă a societăţii
constituie abatere disciplinară, cu toate consecinţele care decurg din prezentul Regulament
intern;
pag.9
s) să anunţe departamentul umane despre orice modificare a datelor personale intervenite în

situaţia sa, pentru o corectă preluare în sistemul informatic al asigurărilor sociale obligatorii şi de
impozitare a veniturilor;
t) sa participe, în caz de calamitate, la salvarea şi punerea la adăpost a bunurilor societăţii, în

conformitate cu planurile de evacuare aprobate de directorul general al societăţii;
u) să respecte orice alte măsuri luate de directorul general al societăţii, care vizează
îmbunătăţirea condiţiilor de securitate şi sănătate în muncă şi de dezvoltare a capacităţilor
tehnice ale locului său de muncă;
v) salariatii care au primit de la societate telefoane mobile in folosinta au obligatia sa le aiba in

permanenta asupra lor, pentru a putea fi apelati ori de cate ori este nevoie. Convorbirile
telefonice in afara grupului, in interes personal de serviciu, sunt permise numai in cazuri de
stricta necesitate.
Salariatii sunt obligati sa plateasca convorbirile telefonice efectuate in interes personal. In acest
scop vor semna un angajament de plata.
w) să accepte încasarea prin mijloace electronice de plată - card - a veniturilor sale salariale
obţinute în urma executării contractului individual de muncă;
27
x) să constituie garanţia materială prevăzută pentru postul său de lucru, în conformitate cu
valorile stabilite de serviciul financiar - contabil;
y) personalul de specialitate are obligatia de a asigura intocmirea corecta a documentelor;
6.2.2. Se interzice salariaţilor societăţii S.C.XXX SRL:
a) să absenteze nemotivat, să întârzie de la programul de lucru sau să părăsească locul de muncă ,

indiferent de motiv, înaintea terminării programului de lucru, fără a avea aprobarea scrisă a
conducătorului direct al locului de muncă;
Parasirea locului de munca (indiferent de motiv) fara aprobarea superiorului ierarhic constituie
abatere disciplinara si se sanctioneaza cu reducerea salariului de baza cu 10% timp de trei luni
b) cumularea unui număr de minimum 3 absenţe nemotivate consecutive sau la cumularea a 5

absenţe nemotivate pe parcursul unui an îndreptăţeşte conducerea societatii să procedeze la
încetarea disciplinară a contractului individual de muncă al salariatului respectiv, pe motiv de
abatere disciplinara;
c) să consume băuturi alcoolice în timpul prezenţei în spaţiile şi pe teritoriul societăţii sau să se

prezinte la programul de lucru în stare de ebrietate; constatarea stării de ebrietate la locul de
muncă îndreptăţeşte directorul general al societăţii să procedeze la încetarea diciplinară a
contractului individual de muncă al salariatului în cauză, pentru abatere disciplinară gravă;
d) sa presteze munci contrare recomandarilor medicale de catre salariatul aflat in perioda de

recuperare medicala (care a facut dovada in acest sens). Daca in urma controlului efectuat de
Comisia administratie - sindicat (comisie constituita pentru depistarea salariatilor care in
perioada concediului medical presteaza munci contrare recomandarilor medicale) se constata ca
salariatul desfasoara o activitatea contrara recomandarilor medicale, pentru perioada respectiva
salariatul va fi pontat in concediu de odihna dar nu i se va plati concediul medical;
e) nerespectarea normelor si regulilor de protectia si securitatea in munca, neluarea de masuri sau

nerespectarea masurilor dispuse care ar putea crea un pericol iminent de producere a unui
accident de munca sau imbolnavire profesionala, neefectuarea instructajului de protectia muncii
(instructajul introductiv general, instructajul la locul de munca si instructajul periodic) a celor
responsabili, precum si nerespectarea regulilor privind accesul si circulatia la locurile de munca
din sectoarele de productie;
f) să introducă rechizite de fumat in locurile care prezintă pericol de incendiu, respectiv în secţii;
fumatul este permis numai în locurile special amenajate;
28
g) să presteze activităţi de divertisment (jocuri pe calculator, jocuri de noroc, manifestări sportive
şi culturale, etc.) în timpul programului de lucru şi incinta societatii;
h) să adreseze injurii sau jigniri celorlalţi salariaţi sau şefilor pe linie ierarhică; ;
i) să introducă şi să consume substanţe stupefiante ;
j) să introducă, să răspândească sau să afişeze manifeste de orice fel în incinta societăţii ;
k) să desfăşoare în incinta societăţii, activităţi politice de orice fel ;
l) sustragerea sau degradarea, sub orice forma, de bunuri si valori apartinand societatii si
personalului angajat, indiferent de functia celui care a savarsit-o;
m) instrainarea sub orice forma a bunurilor mobile sau imobile din patrimoniul societatii catre
eprsoane fizice sau juridice, fara aprobarea prealabila a conducerii societatii;
n) angajarea unei persoane sau promovarea salariatilor pe alte criterii decat cele de competenta
profesionala, eficienta profesionala (favorizarea angajarii pe criterii de rudenie, politice),
inlesniri sau ingreunari in acordarea drepturilor salariatilor;
o) să primească de la o instituţie, client sau terţă persoană cu care societatea întreţine relaţii
comerciale şi cu care salariatul intră în contact datorită sarcinilor de servici, orice indemnizaţie,
cadou sau alt avantaj;
p) inregistrarea si expedierea documentelor care nu poarta ca prima semnatura, semnatura

directorului general.
r) să utilizeze orice bun din patrimoniul societăţii în interes personal fara aprobarea expresa a
conducerii societatii;
s) să facă publice drepturile salariale; salariaţii sunt obligaţi să păstreze secretul asupra dovezii
lunare de plată prin care se detaliază elementele constitutive ale salariului;
t) să comită orice alte fapte interzise de prevederile legale în vigoare;
x) să reprezinte societatea în relaţiile cu terţe persoane fizice sau juridice, fără a avea
împuternicire scrisă prealabilă;
y) să folosească informaţiile de care a luat cunoştinţă in exercitarea functiei pentru obţinerea de

avantaje personale, orice faptă de această natură este considerată abatere disciplinara şi
sancţionată cu încetarea disciplinară a contractului individual de muncă.
29
Reguli obligatorii la încetarea contractului individual de muncă:
a) să prezinte departamentului resurse umane solicitarea scrisa de incetarea a raportului de

munca aprobata de conducerea societatii;
b) să asigure predarea tuturor instalaţiilor, dispozitivelor tehnice, sculelor, a echipamentului de

protecţie şi de lucru, a materialelor de protecţia muncii (după caz);
c) să asigure îndeplinirea tuturor sarcinilor de serviciu care i-au fost ordonate, anterior încetării
contractului său individual de muncă;
Reguli generale aplicabile pe teritoriul societăţii:
a) personalul care asigura paza in cadrul societatii va respecta Regulamentul Intern de paza
intocmit de seful serviciului administrativ;
b) personalul societatii are obligatia de a pastra curatenia la locul de munca;
CAPITOLUL VII.ABATERI DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNI APLICABILE ÎN S.C.

XXX’ S.R.L.
7.1. In acceptiunea S.C.XXX abaterea disciplinară este definită ca fiind o faptă în legătură cu
munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care
acesta a încălcat normele legale, prevederile Regulamentului intern, clauzele contractului său
individual de muncă sau ale Contractul colectiv de muncă la nivel de societate, ordinele şi
dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Societatea dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni
disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
Sancţiunile disciplinare se aplică de către directorul general al societăţii, cu excepţia

avertismentului scris, care poate fi aplicat şi de către directorii executivi, şefii departamentelor
funcţionale, care sunt împuterniciţi de către directorul general al societăţii să aplice sancţiuni
pentru abaterile disciplinare săvârşite de salariaţii din subordine.
Aplicarea avertismentului scris de către directorii executivi şi şefii de departamente poate avea
loc după înştiinţarea şi cu acordul directorului general al societăţii.
7.1.1 Societatea stabileşte următoarele sancţiuni disciplinare:
30
a) avertismentul scris;
b) obligarea salariatului la plata unui procent de0% lei pe zi pentru executarea cu întârziere a
sarcinilor de serviciu;(numai prin instant – in urma unei hotarari judecatoresti definitive si
irevocabile)
c) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile

lucrătoare;
d) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile calendaristice;
e) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
f) reducerea salariului de bază şi, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3
luni cu 5-10%;
g) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Societatea garantează dreptul la contestaţie şi la apărare în favoarea sa a salariatului considerat

vinovat.
Conducerea S.C.XXX stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii

disciplinare săvârşită de către salariat , avându-se în vedere împrejurările în care a fost săvârşită
fapta, gradul de vinovăţie a salariatului, consecinţele abaterii disciplinare, comportarea generală
în serviciu a salariatului, eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
7.2. Sancţiuni disciplinare:
Avertismentul scris este sancţiunea prin care se atrage atenţia salariatului asupra abaterii comise
şi i se fac recomandările corespunzătoare.
Avertismentul se aplică la prima abatere săvârşită de salariat, atâta vreme cât aceasta se
consideră a nu avea consecinţe prejudiciabile pentru societate. Se consideră asemenea abateri:
nerespectarea sarcinilor de serviciu, nesocotirea ordinelor primite pe scară ierarhică, jignirile
aduse conducătorilor locurilor de muncă sau colegilor de muncă, comportamentul ireverenţios
faţă de clienţii societăţii, orice faptă sau gest ce presupune lipsa de educaţie sau bune maniere.
Suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile

lucrătoare se aplică ca urmare a neîndeplinirii uneia dintre atribuţiile sale stabilite conform fişei
31
postului sau a prevederilor din prezentul Regulament intern, cu menţiunea că în cazul repetării
abaterii i se vor aplica sancţiuni mai aspre, inclusiv desfacerea contractului individual de muncă,
în conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul Muncii.
Se aplică salariatului care a fost sancţionat cu avertisment scris şi care nu şi-a corectat ţinuta
profesională sau în cazul în care, deşi nu a fost sancţionat, prin faptele sale au fost aduse sau ar fi
putut fi aduse prejudicii Societatei sau s-a produs o dereglare a activităţii acesteia.
Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile, se aplică ca urmare a
neîndeplinirii uneia dintre atribuţiile sale stabilite conform fişei postului sau a prevederilor din
prezentul Regulament intern, cu menţiunea că în cazul repetării abaterii i se vor aplica sancţiuni
mai aspre, inclusiv desfacerea contractului individual de muncă, în conformitate cu prevederile
art. 61 lit. a) din Codul Muncii,
Se aplică salariatului pentru abaterile care, prin urmările lor produc un prejudiciu sau o dereglare
în activitatea societăţii, precum şi în cazul repetării unor abateri sancţionate anterior.
Reducerea salariului cu 5-10% pe o perioada de 1-3 luni ca urmare a neîndeplinirii sau a

îndeplinirii necorespunzătoare uneia dintre atribuţiile sale stabilite conform fişei postului sau a
prevederilor din prezentul Regulament intern, cu menţiunea că în cazul repetării abaterii i se vor
aplica sancţiuni mai aspre, inclusiv desfacerea contractului individual de muncă, în conformitate
cu prevederile art. 61 lit. a) din Codul Muncii.
Se aplică salariaţilor care nu sunt la prima abatere sau săvârşesc fapte grave de încălcare a ordinii
şi disciplinei, prin nerespectarea atribuţiilor din fişa postului sau a prevederilor Contractului
colectiv de muncă la nivel de societate şi Regulamentului intern aducând prejudicii materiale sau
XXXe societăţii.
Incetarea contractului individual de muncă pentru săvârşirea unei fapte grave, încălcarea
repetată a obligaţiilor de serviciu (inclusiv absenţele nemotivate de la programul de lucru) sau
nerespectarea regulilor de comportare în cadrul societăţii, aşa cum rezultă acestea din prezentul
Regulament intern.
7.3. Reguli referitoare la procedura disciplinară:
Nici o sancţiune disciplinară, cu excepţia avertismentului scris şi a obligării salariatului la plata

sumei de 5 lei pe zi pentru executarea cu întârziere a sarcinilor de serviciu, nu poate fi dispusă
mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. În acest sens, salariatul va fi
convocat în scris de către departamentului Resurse Umane al S.C.XXX SRL, precizându-se
obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
32
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută, fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului
să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile, salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate
apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi
motivaţiile pe care la consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către
un reprezentant al sindicatului.
Conducerea societăţii dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară;
b) precizarea articolului din contractul colectiv de muncă, regulamentul intern aplicabil care au
fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost făcută cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea oate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data

emiterii şi prduce efecte de la data comunicării.
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătura de primire, ori în caz de refuz al

primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul ori reşedinţa comunicată de acesta.
Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente.
CAPITOLUL VIII .RASPUNDEREA PATRIMONIALA A ANGAJATORULUI SI A

ANGAJATILOR:
8.1. Conducerea S.C. XXX SRL este obligată, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii
civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu
material din culpa societăţii în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu
33
serviciul.
În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu

plângere instanţelor judecătoreşti competente.
Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale,

pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
8.2. Răspunderea materială a salariaţilor are caracter personal, pentru antrenarea acesteia fiind
necesar să fie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:
calitatea de salariat la S.C.XXX S.R.L. a celui care a produs paguba;
fapta ilicită şi personală a angajatului să fie săvârşită în legătura cu munca sa;
existenţa prejudiciului cauzată angajatorului S.C.XXX S.R.L.;
existenţa raportului de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;
culpa salariatului;
8.3.a Recuperarea pagubei de către angajator se face prin reţinerea sumei aferente acesteia din
salariul salariatului vinovat de producerea pagubei.
8.3.b În cazul în care paguba a fost produsă de mai mulţi angajaţi, cuantumul răspunderii
fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă este dificil a
stabili ponderea fiecăruia la producerea pagubei răspunderea se stabileşte proporţional cu salariul
său net de la data constatării pagubei şi, unde este cazul, în funcţie de timpul efectiv lucrat de la
ultimul său inventar.
8.4 Salariaţii nu răpund de pagubele provocate de forţa majoră (aşa cum este definită de lege), de
alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în
riscul normal al serviciului.
8.5 Recuperarea pagubelor produse angajatorului se face prin echivalent bănesc, potrivit
dispoziţiilor Codului Muncii.
CAPITOLUL IX. Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale

salariaţilor:
9.1. Orice cerere sau reclamaţie venită din partea unui salariat are caracter confidenţial şi trebuie
transmisă în scris către departamentul/biroul căruia i se adresează. Cererile sau reclamaţiile
34
verbale sunt nule.
9.2. Constituie cerere orice solicitare care vizează obţinerea de informaţii cu caracter personal,
obţinerea de materiale şi instrumente care facilitează desfăşurarea activităţii în firmă, obţinerea
de resurse materiale (imprumuturi, deconturi), obţinerea de mijloace de transport care să
faciliteze desfăşurarea activităţii în firmă, etc.
9.3. În cadrul societăţii S.C. XXX S.R.L. cererile pot fi adresate următoarelor departamente:
a) Serviciul administrativ: cereri referitoare la necesarul de consumabile pentru angajaţi,

solicitări de aparatură şi echipamente pentru activitatea de birou, solicitări de mobilier;
b) Departamentul resurse umane: cereri referitoare la angajare, efectuarea concediului,

adeverinţe de salariat;
c) Departamentul financiar: cereri referitoare la deconturi, acordări de împrumuturi, avansuri,

efectuarea diverselor plăţi;
d) Serviciul logistica: solicitarea de maşini pentru deplasarea în interesul serviciului; alocarea de

combustibil, alocarea de materiale necesare desfăşurării normale a procesului de producţie;
9.4. Fără a avea un caracter limitativ reclamaţiile venite din partea unui salariat pot fi împărţite
în:
a) reclamaţii referitoare la încălcarea anumitor drepturi prevăzute de lege;
b) problemele privind condiţiile de muncă sau sarcinile trasate;
c) conflictele apărute în procesul de muncă;
9.5. În cadrul S.C.XXX SRL reclamaţiile de orice natură vor fi adresate

ADMINISTRATORULUI.
9.6. Cererile /reclamaţiile vor fi soluţionate în maxim 30 zile lucrătoare de către conducerea
departamentului căruia i-a fost adresată.
CAPITOLUL X. DISPOZITII FINALE:
1) Acest regulament intră în vigoare de la data luării la cunoştinţă şi semnării de către fiecare
angajat al S.C.XXX S.R.L. şi este obligatoriu pentru toţi angajaţii.
35
2) Orice variantă precedentă a Regulamentului intern, precum şi alte dispoziţii anexe ale acestuia
se anulează începând cu data intrării în vigoare a acestui regulament.
3) Prevederile prezentului regulament pot fi modificate de către conducerea societăţii şi intră în

vigoare imediat după prelucrarea modificărilor cu toţi angajaţii şi certificarea sub semnătură de
către aceştia a prelucrării.
4) Prevederile prezentului Regulament intern se completează cu proceduri, regulamente

ulterioare, după caz, care vor face parte integrantă din acesta.
Face parte din prezenta Anexa 1 si Anexa 2 – lega mamelor actualizata.
Subsemnaţii, declarăm că am luat la cunoştinţă de toate prevederile prezentului Regulament

intern al
SC XXX SRL I.R.U. nume prenume,

semnatura
Administrator,
_______________________
36
Bibliografie
1. https://biblioteca.regielive.ro/referate/drept-comercial/regulamentul-de-ordine-interioara-
161102.html
2. Lector univ.dr. Bălăneasa Cristina Maria,Curs Dreptul muncii și securității sociale,2019
3. https://biblioteca.regielive.ro/referate/drept/contractul-colectiv-de-munca-39335.html
37
UNIVERSITATEA „ŞTEFAN CEL MARE” SUCEAVA
FACULTATEA DE DREPT ȘI ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ
CENTRUL DE ÎNVĂŢĂMÂNT LA DISTANŢĂ ŞI FORMARE CONTINUĂ
Program de studiu: Administrație Publică, Anul III, Sem. I
Referat la disciplina – Dreptul muncii și securității sociale
Concedierea individuală pentru abaterea

disciplinară și necorespundere
profesională
Lector univ.dr. Bălăneasa Cristina Maria

Student: Bădrăgan Simona (Tolocan)
2019 - 2020
Cuprins
Introducere…………………………………………………………………………….……….....3
Concedierea individuală pentru abaterea disciplinară și necorespundere profesională..................4
1.Concedierea individuală ..................................................................………………….………...4
2.Concedierea pentru necorespundere profesională……………….………………….………......9
Concluzii…………………………………………………………………………………………11
Speță……………………………………………………………………………………………..12
Bibliografie…………………………………………………………………………………..…..18
2
Introducere
Codul muncii nu cuprinde vreo definiţie a sintagmei „locul de muncă”, astfel că sarcina
găsirii unei definiţii a revenit literaturii de specialitate, care a subliniat că prin „loc de muncă” se
înţelege postul ocupat de salariat şi locul muncii acestuia.
Postul presupune individualizarea necesarului de personal care să exercite o anumită meserie
în cadrul statului de funcţiuni şi în organigrama unităţii angajatoare. Locul muncii se referă la
structura funcţional-organizatorică a unităţii şi vizează sucursala, departamentul în care salariatul
îşi desfăşoară activitatea.
Desfiinţarea locului de muncă înseamnă aşadar, desfiinţarea postului pe care salariatul îl
ocupă în structura funcţional-organizatorică a unităţii angajatoare, realizată prin înlăturarea
angajatului din organigrama şi statul de funcţii al unităţii.
Spre deosebire de reglementarea anterioară, care prevedea desfacerea contractului individual de
muncă ca urmare a „desfiinţării unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză ca urmare a
reorganizării”, noua reglementare precizează expres ca motiv al concedierii desfiinţarea locului
de muncă ocupat de salariat, ceea ce înseamnă că s-a eliminat posibilitatea selecţiei candidaţilor
încadraţi pe posturi de aceeaşi natură, precum şi posibilitatea rocadei între salariaţi, astfel încât să
fie concediate persoanele mai puţin pregătite profesional.
În literatura de specialitate s-a exprimat şi opinia contrară, în sensul că unitatea angajatoare
poate proceda la o selecţie a angajaţilor pe criteriul competenţei, a corespunderii profesionale a
angajaţilor.
Prima opinie, aceea exprimată în sensul eliminării posibilităţii selecţiei candidaţilor sau a
rocadei între salariaţi, atâta timp cât textul art. 65 alin. 1 al Codului muncii precizează clar că
este vorba de o desfiinţare a locului de muncă ocupat de salariat (cel concediat). O eventuală
selecţie a personalului pe criterii de competenţă şi corespundere profesională, în scopul de a
menţine angajaţii mai bine pregătiţi şi de a-i concedia pe cei mai puţin pregătiţi, care nu fac faţă
cerinţelor angajatorului, se poate realiza în cadrul emiterii unei decizii de concediere pentru
necorespundere profesională, care însă presupune existenţa culpei angajatului.
În situaţia pe care o examinăm concedierea nu ţine de culpa salariatului. Motivele care
determină desfiinţarea locului de muncă sunt expres şi limitativ prevăzute de lege:
1. dificultăţi economice, materializate prin pierderile suferite de angajator, prin imposibilitatea
obiectivă de îndeplinire a obligaţiilor contractuale, prin creşterea costurilor de producţie, care se
reflectă negativ asupra eficienţei şi productivităţii muncii;
2. transformări tehnologice, ceea ce înseamnă modificări ale liniilor tehnologice, înlocuirea
utilajelor cu altele mai performante, fapt care determină suprimarea posturilor care nu mai apar
ca fiind necesare în raport cu noua tehnologie mai modernă;
3. reorganizarea activităţii, care presupune orice măsură organizatorică ce are ca scop
îmbunătăţirea activităţii.1
1
https://biblioteca.regielive.ro/proiecte/drept/concediere-individuala-pentru-abatere-disciplinara-
324504.html
3
Concedierea individuală pentru abaterea disciplinară și
necorespundere profesională
1.Concedierea individuală
În conformitate cu art. 40 alin. 1 din Codul Muncii, Societatea are posibilitatea ca în baza
raporturilor de muncă cu salariații să poată reglementa și impune norme privind constatarea și
sancționarea abaterilor disciplinare săvârșite de aceștia. Societatea dispune astfel de o
prerogativă disciplinară, având în acest sens dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni
disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu muncă și care constă într-o acțiune sau
inacțiune săvârșită cu vinovație de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
fișa postului, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici, s.a.
Sancțiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de legislația în

vigoare și au ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru
îndeplinirea îndatoririlor de serviciu și respectarea normelor de comportament la locul de muncă.
Constituie abateri disciplinare grave săvârșirea unei fapte cu vinovație de salariatul care:
a) a utilizat documente false la angajare;
b) a sustras sau a favorizat sustragerea de obiecte apartinand Societatii sau celorlalti salariati;
c) a instrainat produse sustrase din Societate;
d) a refuzat nejustificat dispozitiile superiorilor sai sau i-a instigat pe altii in acest sens;
e) a pus in pericol prin acte deliberate sau prin imprudente majore securitatea Societatii, a
colaboratorilor sai sau chiar pe a sa sau a provocat avarii;
f) s-a facut vinovat de acte de violenta sau insulte la adresa colegilor sau a conducatorilor;
g) a provocat pagube Societatii;
h) a dezvaluit informatii confidentiale privind Societatea, iar prin fapta sa a adus sau va aduce
prejudicii acesteia;2
2
http://www.curieruljudiciar.ro/2012/01/18/note-privind-abaterile-disciplinare/
4
i) a consumat bauturi alcoolice in timpul serviciului sau in afara orelor de program, dar in incinta
Societatii;
j) a absentat nemotivat timp de doua zile lucratoare de la serviciu;
k) a lasat nesupravegheate utilajele / produsele aflate in grija sa;
l) a falsificat un act generator de drepturi;
m) a desfasurat alte activitati decat cele stabilite prin fisa postului in timpul orelor de program;
n) a refuzat nejustificat sa indeplineasca sarcinile si atributiile de serviciu;
o) a neglijat repetat indeplinirea sarcinilor si atributiilor de serviciu;
p) orice alte tipuri de fapte care tulbura in mod important activitatea Societatii, facand imposibila
constinuarea relatiilor de munca.
Conform art 248 din Codul Muncii, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica Societatea
in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt urmatoarele:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salarialui corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si / sau dupa caz si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de

1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Acordarea de amenzi disciplinare este interzisa potrivit art. 249 din Codul Muncii, iar
Societatea poate aplica pentru aceeasi abatere disciplinara numai o singura sanctiune.
Societatea stabileste sanctiunea aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare

savarsite de salariat, avand in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie al salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;3

3
5
d) comportarea generala in serviciu a salariatului,
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Concedierea poate fi dispusă de Societate pentru motive care tin de persoana salariatului in
cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la disciplina muncii sau
regulile stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil,
regulamentul intern ca sanctiune disciplinara. Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave
sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa
indeplinirea de catre Societate a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de art.
247-252. In cazul in care salariatul care a fost concediat din motive disciplinare a beneficiat de
un curs sau un stagiu de formare profesionala platit de Societate, in conditiile art. 197 lin1 din
Codul Muncii, atunci salariatul are obligatia de a restitui Societatii toate cheltuielile ocazionate
de pregatirea sa profesionala proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform
actului aditional la contractul individual de munca.
Procedura cercetarii prealabile
Sub sancțiunea nulității absolute, nici o măsură, cu exceptia avertismentului scris, nu poate
fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
În vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de

persoana imputernicita de catre Societate sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data,
ora si locul intrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea facută în conditiile prevăzute la art.251 alin.(2)

fara un motiv obiectiv da dreptul Societatii sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii
disciplinare prealabile.
Pentru cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii, angajatorul constituie o comisie.
Dupa constatarea abaterii disciplinare, se vor respecta urmatoarele etape:
1) Referatul de sesizare
Punctul de pornire al efectuarii disciplinare il constituie referatul de sesizare. Angajatorul se

poate sesiza si din oficiu, caz in care locul referatului de sesizare il ia nota de serviciu. Prin
referatul de sesizare orice alt salariat (de obicei seful ierarhic al autorului abaterii) sesizeaza
angajatorul in legatura cu savarsirea unei fapte considerata a fi o abatere disciplinara. Referatul
de sesizare trebuie depus la registratura in cel mult 6 luni de la data savarsirii faptei. Abaterile
disciplinare, ca de altfel si sanctiunile aplicabile trebuie cuprinse regulamentul intern, contractul 4
4
6
individual de munca, contractul colectiv de munca, ordinele si dispozitiile legale ale
conducatorilor ierarhici.
2) Identificarea autorului faptei
Comisia îl convoacă în scris pe salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte.
Angajatul va fi convocat in scris de catre comisia de cercetare disciplinara imputernicita de
angajator sa realizeze cercetarea, in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile,
precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. In cazul neprezentarii angajatului (la
convocare), fara un motiv obiectiv, sanctiunea se va dispune fara realizarea cercetarii disciplinare
prealabile. Angajatorul este insa cel obligat sa faca proba imprejurarii ca cercetarea prealabila nu
a fost posibila din motive imputabile salariatului. Pentru aceasta este admisibil orice mijloc de
proba, de la procesele-verbale de constatare si adeverinte de primire a convocarii pana la proba
cu martori a lipsei de cooperare a salariatului (care, spre exemplu, refuza sa fie audiat, nu
raspunde la intrebari, nu pune la dispozitia angajatorului informatii si materiale utile derularii
anchetei disciplinare etc.).
În cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina

toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate
probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa,
de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este. si/sau de avocat. Modul de
desfasurare a anchetei disciplinare, precum si rezultatele acesteia se consemneaza intr-un proces
verbal.
3. Temenele si continutul actului de sanctionare
Rezultatele cercetarii disciplinare intreprinse de catre persoana imputernicita de societate

pentru efectuarea cercetarii, se consemneaza intr-un proces verbal de cercetare disciplinara care,
dupa ce se aproba de catre Angajator, se preda Departamentului de Resurse Umane.
Procesul-verbal va cuprinde in mod obligatoriu urmatoarele:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de

munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a
fost efectuata cercetarea;5
5
7
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
Aplicarea sancțiunii
Departamentul de Resurse Umane pe baza procesului verbal aprobat de Angajator, va

intocmi proiectul deciziei pentru aplicarea sanctiunii disciplinare cu respectarea prevederilor
Codului Muncii. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in
forma scrisa, in termen de 30 zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea
abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la savarsirea faptei.
Societatea dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in
termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Sub sancțiunea nulității absolute, în decizia emisa de Societate trebuie menționate în mod
obligatoriu urmatoarele:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de
munca aplicabil, care au fost incarcate de salariat,
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile absentei salariatului, nu a fost
efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data

emiterii și produce efecte de la data comunicării. Decizia se predă personal salariatului, cu
semnatură de primire, ori în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau
reședința comunicată de acesta.
Contestarea sanctiunii
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat de 30 de zile calendaristice de la data

comunicarii la tribunalul de pe raza caruia isi are domiciliul. Aceasta decizie este revocabila.
intr-un astfel de caz, revocarea produce efecte retroactiv de la data emiterii actului revocat. 6
6
8
2.Concedierea pentru necorespundere profesională
Astfel, potrivit art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat, angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu
corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Asadar, evaluarea constituie temei
al concedierii individuale pentru necorespundere profesionala in baza art. 61 lit. d) din Codul
muncii, republicat. Totodata, criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective
de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplica pentru departajarea
salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta, in conformitate cu dispozitiile
art. 69 alin. (3) din Codul muncii, republicat.
Necorespunderea profesională reprezintă temei pentru concediere individuala pe motive ce tin

de persoana salariatului care, neindeplinind criteriile si obiectivele de performanta se considera
ca este necorespunzator postului pe care il ocupa.
Astfel, de exemplu pentru reducerea unui post din 5 existente selectia sa se faca in primul
rand in raport de evaluarile profesionale ale salariatilor ce detin cele 5 posturi, abia apoi in baza
celorlalte criterii de stabilire a ordinii de prioritate la concediere prevazute de lege si/sau
contractelor colective de munca (criteriile sociale).
În ciuda faptului ca legiuitorul a stabilit ca drept al angajatorului stabilirea obiectivelor

individuale de performanta ale salariatilor, apreciez ca pentru a sta la baza concedierii
salariatului, obiectivele de performanta trebuie sa fie insusite de salariat. Astfel, daca obiectivele
de performanta nu sunt inscrise in contractul de munca, ci sunt statornicite printr-o decizie
unilaterala a angajatorului, se va pune problema consecintelor nerespectarii lor.
Pașii pentru concedierea salariatului care nu corespunde profesional locului de munca in care
este incadrat sunt:
Evaluarea
Concedierea salariatului pe motiv de necorespundere profesionala, nu poate fi dispusa fara o

evaluare prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilita prin Contractul
colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern. Prin Legea 40/ 2011 ,
s-a stabilit expres dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanta individuala,
precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. In stabilirea obiectivelor de performanta,
angajatorul nu este obligat sa obtina acordul salariatului.
Totodata, aceeași lege a stabilit obligatia angajatorului de a introduce in regulamentul intern,

criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor si de a informa salariatul asupra 7
7
https://EVALUAREA Concedierea salariatului pe motiv de necorespundere profesionala,
9
criteriilor de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului,
conform art. 17 alin. 3 din Codul muncii republicat. Aceste criterii trebuie sa fie introduse in
contractul indiviual de munca, dar numai cu acordul salariatului, prin act aditional la contractul
individual de munca.
Propunerea unui loc vacant
Dacă dispuneți concedierea pentru necorespundere profesionala aveti obligatia sa-i propuneti
salariatului vizat un alt loc de munca vacant in unitate, care sa fie compatibil cu pregatirea sa
profesionala, conform prevederilor art. 64 alin.1 din Codul muncii republicat.
Dacă nu dispuneți de locuri vancate aveti obligatia sa va adresati agentiei teritoriale de

ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii sale
profesionale, conform prevederilor art. 64 alin. 2, salariatul avand un termen de 3 zile lucratoare
de la comunicarea angajatorului, pentru a-si manifesta consimtamantul cu privire la noul loc de
munca oferit.
Decizia de concediere
Decizia de concediere se emite in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii

cauzei de concediere conform art. 62 alin.1 din Codul muncii republicat. De asemenea, decizia
de concediere se emite in scris, trebuie motivata in fapt si in drept si trebuie sa cuprinda precizari
cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta,
altfel va fi lovita de nulitate absoluta.
Conform prevederilor Legii 62/ 2010 , art. 211, lit. a decizia de concediere, in acest caz,
poate fi contestata in termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat
cunostinta de masura dispusa. Conform prevederilor art. 210 din Legea 62/ 2011 , instanta
judecatoreasca competenta este cea in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de munca
reclamantul.
Concedierea se poate dispune daca salariatul nu își manifesta consimtamantul in termenul de

3 zile lucratoare, mentionat mai sus, precum si dupa notificarea cazului la agentia teritoriala de
ocupare a fortei de munca.
Salariatul concediat în temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii republicat, poate beneficia de
indemnizatie de somaj conform prevederilor art. 17 alin.1, lit. a din Legea 76/2002 privind
sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, coroborat cu art. 5, lit.
a din normele de aplicare a Legii 76/2002 , aprobate prin HG 174/2002.8
8
https://EVALUAREA Concedierea salariatului pe motiv de necorespundere profesionala,
10
Concluzii
În Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, la art. 61 sunt specificate cele două motive de
concediere ce țin de persoana anagajatului pe care le vom analiza. La litera a) avem cazul în care
salariatul săvârșește o abatere disciplinară gravă sau abateri repetate, iar la litera d) cazul în care
salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Astfel, în ceea ce privește abaterea disciplinară, lucrurile nu sunt foarte complicate, în

condițiile în care Codul Muncii oferă o definiție expresă a termenului la art. 247, alin. 2-abaterea
disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită
cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile
legale ale conducătorilor ierarhici.
Însă, în cazul necorespunderii profesionale, Codul Muncii nu ne mai oferă o definire

expresă a termenului, lasând jurisprudența să se pronunțe. Astfel, s-a statuat că „necorespunderea
profesională reprezintă o împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este
aptă să conducă la obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în
mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aştepta de la salariat şi presupune necunoaşterea
regulilor specifice unei funcţii, meserii sau profesii”(Decizia 605/2016 -Curtea de Apel
București).
Din definițiile celor două noțiuni putem observa principalele diferențe, după cum urmează:
Astfel, diferența majoră între cele două noțiuni rezidă în existența culpei salariatului. Dacă în
cazul abaterii disciplinare existența culpei este factorul determinant pentru aplicarea majorității
sancțiunilor reglementate de art. 248 din Codul Muncii, în cazul necorespunderii profesionale nu
putem vorbi de existența acesteia, având în vedere că necorespunderea reprezintă o stare de fapt
obiectivă.
De asemenea, dacă în cazul abaterii disciplinare, în urma procedurii de cercetare disciplinară

prealabile angajatorul poate aplica sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de
muncă chiar și în cazul existenței unei singure abateri, dacă aceasta este gravă, jurisprudenţa
subliniază că necorespunderea profesională nu poate fi raportată la un singur moment, ci la o
anumită perioadă de timp în executarea contractului de muncă.
Astfel, necorespunderea profesională trebuie înțeleasă ca fiind o necunoaștere suficientă a

ceea ce presupune o anumită funcție sau meserie ori o neputință a salariatului de a executa
atribuțiile specifice postului. Printre motivele care conduc la această stare de fapt se numără lipsa
perfecționării salariatului, sau chiar reducerea capacității acestuia de muncă, intervenită la un
moment dat în timpul executării contractului de muncă.
11
Speță
P. cererea inregistrata pe rolul acestei instante la data de 01.07.2015, sub nr.
XXXXXXXXXXXXX, contestatorul D. D., in contradictoriu cu intimata Administratia Fluviala
a Dunarii de Jos RA G. a solicitat anularea Deciziei nr. 140/29. 05. 2015, reintegrarea in functia
detinuta anterior, precum si obligarea intimatei la plata daunelor suferite si a cheltuielilor de
judecata .
În motivare, contestatorul a aratat, in esenta, ca decizia nu cuprinde o descriere a faptei

retinuta in sarcina sa si sunt enumerate prevederi din Regulamentul Intern al A. care au caracter
generic, incalcandu-se astfel dispozitiile art. 252 din Codul muncii.
A mai precizat contestatorul ca sanctionarea sa a fost cauzata de relatia tensionata pe care o

avea cu numitul P. F., comandantul navei. Astfel, in ziua de 10. 02. 2015, fara niciun motiv,
comandantul navei a tipat la contestator, amenintandu-l ca il loveste. Seara, in timp ce
contestatorul se afla in careu uitandu-se la un film cu motoristul P. S., a intrat marinarul de
serviciu, C. C. care l-a provocat invartind un rozariu in fata sa. Contestatorul i l-a taiat si l-a
aruncat pe hublou, iar cand a plecat din cabina a fost lovit in cap cu piciorul de comandant.
In continuare, contestatorul a aratat ca a sunat la nr. 112 pentru ca nu putea sa se miste, timp
in care comandantul le spunea membrilor echipajului ce declaratii sa dea in fata autoritatilor.
A mai precizat contestatorul ca a recunoscut la comisia de cercetare ca la pranz a baut 50 ml

alcool, iar seara la film un pahar de vin, insa era in timpul sau liber la bordul navei.
In drept, au fost invocate dispozitiile art. 252 din Codul muncii.
In sustinerea cererii, contestatorul a solicitat administrarea probei cu inscrisuri, interogatoriul

intimatei si proba testimoniala.
P. intampinarea formulata, intimata a invocat exceptia nulitatii cererii intrucat aceasta este
nemotivata, iar pe fondul cauzei a solicitat respingerea actiunii, ca neintemeiata.
În motivarea intampinarii, intimata a aratat, in esenta, ca la data de 10. 02. 2015, ora 23,
aflandu-se sub influenta bauturilor alcoolice, contestatorul a taiat cu un cutit rozariul de la mana
numitului C. A., nu a respectat solicitarea comandatului de a merge la cabina si din cauza starii
in care se afla a cazut de pe scari, afirmand ca ar fi fost lovit de capitan.
A mai precizat parata ca nu s-a putut realiza testarea contestatorului cu etilo-testul, intrucat
acesta a refuzat, desi in urma incidentului, la fata locului au sosit ambulanta, reprezentantii
Politiei Locale si ai Politiei Transporturi Navale, precum si reprezentantul Capitaniei S. .
12
În opinia intimatei, cantitatea de alcool consumata de catre contestator a fost mai mare decat
cea declarata, salariatul aflandu-se in stare avansata de ebrietate, iar folosirea cutitului la taierea
rozariului de la mana unui coleg este considerat un act agresiv efectuat cu o arma alba.
În continuare, intimata a aratat ca sustinerile contestatorului conform carora acesta ar fi fost

agresat de catre comandant nu au fost confirmate.
A mai precizat intimata ca, in calitate de membru al echipajului, contestatorul avea obligatia
ca in timpul cat se afla la bord. In afara serviciului, sa fie apt si gata de a interveni fara intarziere
in toate situatiile de alarma date pe nava si sa intervina imediat.
În opinia intimatei, contestatorul, prin faptele sale s-a supus la un risc sporit de accidentare si
a generat perturbari in activitatea desfasurata la bordul navei.
Cu privire la comportarea generala a salariatului, intimata a precizat ca acesta este descris de

catre colegi ca avand un comportament coleric, iar in anul 2012 a fost sanctionat cu avertisment,
intrucat a fost depistat avand o concentratie de alcool in sange de 0,077 mg/l.
În drept, cererea nu este motivata.
În susținerea întâmpinării formulate, intimata a solicitat administrarea probei cu inscrisuri si

interogatoriul contestatorului si proba audio-video.
P. incheierea din data de 11. 02. 2016 instanta a respins exceptia nulitatii cererii de chemare
in judecata .
Cu ocazia cercetarii judecatoresti s-au administrat probele cu inscrisuri, cu interogatoriu si

testimoniala.
Analizand actele si lucrarile cauzei, instanta retine urmatoarele:
În fapt, prin decizia nr. 140/29. 05. 2015, emisa de intimata, s-a dispus desfacerea
disciplinara a contractului individual de munca al contestatorului D. D., incepand cu data de 01.
06. 2015, in temeiul art. 61 lit. a coroborat cu art. 248 lit. e din Codul muncii. (f. 7-11)
S-a retinut in sarcina contestatorului savarsirea in data de 10. 02. 2015 a urmatoarelor fapte:
- Fiind imbarcat pe nava, avand functia de ofiter punte secund, facand parte din personalul
minim de siguranta al navei Perseus si aflandu-se pe o nava cu atributii de interventie a plecat de
la bordul navei fara a anunta capitanul, a consumat bauturi alcoolice fapt ce a condus la
nerespectarea obligatiei ca in timpul cat se afla la bord, in afara serviciului, sa fie apt si gata de a
interveni fara intarziere si imediat in toate situatiile de alarma date pe nava;
13
- Fiind in timpul pauzelor dintre schimburi, dupa ce a consumat bauturi alcoolice, aflandu-se in
stare de ebrietate, s-a expus la un risc sporit de accidentare in timpul deplasarilor la bordul navei;
- Fiind imbarcat pe nava, dupa ce a consumat bauturi alcoolice pe fondul starii de ebrietate, a
agresat un coleg, numitul C. C. A., care se afla in timpul exercitarii serviciului de paza pe nava si
a ignorat recomandarea capitanului de a se retrage in cabina. Astfel, salariatul a stanjenit
indeplinirea atributiilor de catre personalul aflat in serviciu, nu a respectat normele de
convietuire si conduita in colectiv si nu s-a conformat regulilor de comportare de la nava.
Totodata se mentioneaza in cuprinsul deciziei ca respectivele fapte constituie abateri

disciplinare prevazute de art. 39 lit. h,q,v,w,y din Regulamentul intern al AFDJRA G., inregistrat
cu nr. xxxxx/2011.
În drept, sub aspect formal, este de retinut ca, potrivit art. 252 alin. 1 din Codul Muncii,
angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in
termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii
disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei .
Fata de fapta retinuta in sarcina contestatorului si fata de data intocmirii Raportului de

cercetare disciplinara nr. xxxxx/12. 05. 2015 (f. 82-98), instanta apreciaza ca termenele indicate
art. 252 alin. 1 din Codul Muncii au fost respectate in cauza.
Totodata, instanta retine ca mentiunile prevazute de lege sub sanctiunea nulitatii absolute se
regasesc in cuprinsul deciziei contestate, astfel incat nu se impune constatarea nulitatii absolute a
deciziei sub acest aspect.
Contrar sustinerilor contestatorului, instanta retine ca decizia contestata cuprinde o descriere

corespunzatoare a faptelor retinute in sarcina salariatului, fiind indicate elementele esentiale, de
natura a permite contestatorului sa isi formuleze apararile.
Sub aspectul temeiniciei, instanta retine ca potrivit art. 61 alin. 1 lit. a din Legea nr. 53/2003,
angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in
care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii
ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil
sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara.
Asadar raspunderea disciplinara intervine in cazurile in care un salariat savarseste cu

vinovatie o abatere disciplinara. Rezulta astfel ca elementele esentiale ale raspunderii
disciplinare sunt calitatea de salariat, existenta unei fapte ilicite, savarsirea faptei cu vinovatie, un
rezultat daunator si legatura de cauzalitate intre fapta si rezultat.
14
Existenta faptei ilicite constituie conditia necesara pentru existenta raspunderii disciplinare
si potrivit art. 247 alin. (2) Codul Muncii consta in incalcarea normelor legale, regulamentului
intern, contractului individual sau contractului colectiv de munca aplicabil ordinelor si
dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici.
În speță, referitor la abaterea disciplinara prevazuta de art. 39 lit. v din Regulamentul Intern,
instanta retine ca potrivit tezei a II a din articolul mentionat "se interzice personalului angajat,
indiferent de functie, sa introduca sau sa consume la bordul navelor sau in incinta sediilor regiei
bauturi alcoolice, ori sa faciliteze savarsirea acestor fapte``.
Potrivit sustinerilor intimatei, care se coroboreaza cu declaratiile martorilor D. V. (f. 205) si C.

A. C. la data de 10. 02. 2015, in jurul orelor 23 cand s-a produs incidentul consemnat in decizia
140/2015, contestatorul se afla sub influenta bauturilor alcoolice.
De altfel, contestatorul recunoaste ca in ziua respectiva a consumat 50 ml alcool si un pahar de

vin, insa apreciaza ca nu se impunea sanctionarea sa disciplinara intrucat la data de 10. 02. 2015
nu era de serviciu .
Sustinerile contestatorului sunt confirmate atat de graficul de servicii (f. 80) cat si de
declaratiile martorilor audiati in cauza care precizeaza ca la data respectiva contestatorul era liber
la bord.
Cu toate acestea, instanta retine ca teza a II a din art. 39 lit. v din Regulamentul intern nu
conditioneaza existenta abaterii disciplinare de savarsirea faptei in timpul serviciului, fiind
sanctionat si consumul de bauturi alcoolice la bordul navei.
În consecinta, instanta retine ca angajatul a savarsit o fapta ilicita, constand intr-o actiune,
incalcandu-se astfel regulamentul intern, dupa cum se poate retine si vinovatia acestuia, chiar si
sub forma mai usoara a culpei.
Referitor la abaterile disciplinare prevazute de art. 39 lit. q si y din Regulamentul intern,

instanta retine ca potrivit dispozitiilor mentionate sunt considerate abateri "savarsirea de acte de
violenta, in timpul programului de lucru sau in situatii legate de serviciu, in incinta unitatii sau la
bordul navei, respectiv savarsirea de actiuni care pot pune in pericol salariatii sau alte persoane .
Din declaratia martorului C. A. C. rezulta ca in noaptea de 10. 02. 2015 se afla intr-o
incapere denumita clubul navei, iar la un moment dat a venit contestatorul care i-a taiat cu un
cutit metania de la mana, pe care a aruncat-o ulterior pe hublou. Acest incident este recunoscut
de catre contestator, care sustine insa ca a fost provocat de atitudinea colegului sau, imprejurarea
care nu este confirmata de probele administrate in cauza. Astfel, martorul P. S., care se afla
atunci in club, a declarat ca intre parti a fost doar o discutie destul de linistita.
15
În consecinta, instanta retine ca in cauza sunt intrunite elemente constitutive ale abaterilor
disciplinare prevazute de art. 39 lit. q si y din Regulamentul intern, contestatorul avand la acel
moment un comportament agresiv, iar folosirea unui cutit, pentru a taia bratara de la mana unui
coleg in conditiile in care contestatorul se afla in stare de ebrietate, reprezinta o fapta de natura a
pune in pericol cel putin integritatea fizica a persoanei vizate.
Cea de-a patra abatere disciplinara retinuta in sarcina contestatorului este cea prevazuta de
art. 39 lit. w din Regulamentul intern potrivit caruia "in cazul in care angajatul este suspectat ca a
consumat bauturi alcoolice este obligat sa accepte testul cu fiole alcoolscopice, alcool-tester.
Refuzul, impotrivirea sau sustragerea unui salariat de a se supune probelor de testare a
alcoolemiei echivaleaza cu recunoasterea consumului de bauturi alcoolice, fiind sanctionata in
temeiul Codului muncii``.
Savarsirea acestei abateri de catre contestator rezulta din Raportul nr. 359/17. 02. 2015 (f.
68-70) intocmit de catre capitanul de port specialist P. I., potrivit caruia in ziua incidentului a
incercat sa comunice cu contestatorul si sa-l convinga sa faca un test cu etilo-testul, dar a fost
imposibil, capitanul mentionand in cuprinsul raportului ca D. D. se afla intr-o vizibila stare de
ebrietate avansata, fiind agresiv verbal si refuzand testul.
Acelasi refuz este consemnat si in fisa UPU intocmita cu ocazia prezentarii contestatorului la
spital (f. 71), motiv pentru care instanta retine ca angajatul a savarsit o fapta ilicita, constand intr-
o inactiune, incalcandu-se astfel regulamentul intern, dupa cum se poate retine si vinovatia
acestuia, chiar si sub forma mai usoara a culpei.
Cu privire la contraventia prevazuta de art. 39 lit. h din Regulamentul intern, instanta retine
ca intimata nu a facut dovada faptului ca prin actiunile sale contestatorul a compromis prestigiul
regiei sau al colectivului de munca, desi sarcina probei ii apartinea, potrivit art. 272 din Codul
muncii.
Referitor la sustinerea contestatorului, potrivit careia ulterior incidentului petrecut in clubul

navei, in timp ce urca niste scari, ar fi fost lovit de catre capitanul F. P., instanta retine ca
martorii audiati in cauza nu confirma existenta unei astfel de agresiuni. Mai mult decat atat, se
retine ca si in ipoteza in care ar fi fost dovedit acest incident, nu ar fi influentat existenta
abaterilor disciplinare constand in consumul de bauturi alcoolice, refuzul de a se supune testelor
privind alcoolemia si savarsirea de acte de violenta asupra salariatului C. C. A. .
În ceea ce priveste sanctiunea aplicata, instanta retine ca, potrivit art. 25 din Codul muncii,
angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii
disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
16
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
În cauza, intimata a aplicat contestatorului sanctiunea cea mai severa, respectiv desfacerea
contractului individual de munca, apreciind ca, in concret, contextul savarsirii abaterilor
disciplinare confera conduitei salariatului o gravitate sporita.
Instanta apreciaza ca, privita in mod singular abatere disciplinara constand in consumul de
bauturi alcoolice, in afara programului de lucru nu ar putea justifica sanctiunea severa aplicata,
insa raportand aceasta imprejurare la ansamblul faptelor retinute in sarcina contestatorului,
respectiv savarsirea de acte de violenta asupra salariatului C. C. A. si refuzul de a se supune
testelor privind alcoolemia, fapte care au fost generate de starea de ebrietate in care s-a aflat
angajatul, se retine ca sanctiunea aplicata este proportionala cu gravitatea abaterilor disciplinare
savarsite.
Fata de considerentele de fapt si de drept expuse, instanta va respinge contestatia ca

neintemeiata.
PENTRU ACESTE MOTIVE
IN NUMELE LEGII
HOTARASTE:
Respinge contestatia formulata de reclamantul D. D., cu domiciliul procesual ales la Cabinet

Individual de Avocat I. S. V., in G.,, . 4, in contradictoriu cu parata ADMINISTRATIA
FLUVIALA A DUNARII DE JOS G., cu sediul in G.,, avand ca obiect - "contestatie decizie de
concediere " -, ca neintemeiata.
Cu drept de apel in termen de 10 zile de la comunicare .
17
Bibliografie
1. https://biblioteca.regielive.ro/proiecte/drept/concediere-individuala-pentru-abatere-
disciplinara-324504.html
2. http://www.curieruljudiciar.ro/2012/01/18/note-privind-abaterile-disciplinare/
3. https://EVALUAREA Concedierea salariatului pe motiv de necorespundere profesionala,
18

Dreptul Muncii

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dreptul Muncii

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

UNIVERSITATEA „ŞTEFAN CEL MARE” SUCEAVA

FACULTATEA DE DREPT ȘI ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ

Referat la disciplina – Dreptul muncii și securității sociale

Regulamentul de ordine internă și

Lector univ.dr. Bălăneasa Cristina Maria

1.Regulamentul de ordine internă........................................................………………….………..4

1.2.Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor……….………………….………......5

2.Contractul colectiv de muncă……………...…..…………………………………….………….7

2.1.Negocierea colectivă și câmpul de aplicare al contractelor colective de muncă……………..9

2.2.Durata contractului colectiv de munca si momentele in care intervine negocirea colectiva si

2.3.Încheierea, forma şi înregistrarea contractului colectiv de muncă…………………………..11

2.4.Conţinutul si efectele contractului colectiv de munca…………………………………….....12

2.5.Executarea si interpretarea contractului colectiv de munca………………..………………..14

Regulamentul de ordine interioară, se aplică tuturor salariaţilor indiferent de durata

Prin aplicarea prezentului regulament, salariaţii societăţii au obligaţia să dovedească

Salariații au obligaţia să păstreze secretul profesional. Nici un salariat nu are dreptul de a

Salariaţii societăţii au obligaţia că în exercitarea atribuţiilor ce le revin să se abţină de la

Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a

Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:

a. reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern

Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului. Orice modificare ce intervine în

Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului

Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa

Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de

1.2.Drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a. să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

Angajatorul are următoarele obligaţii:

 Să asigure condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de

Drepturile şi obligaţiile salariaţilor

Obligaţiile salariaţilor se referă în principal la:

2.Contractul colectiv de muncă

Prin patron, se înţelege persoana juridică (regiile autonome, societăţii comerciale şi

Contractele colective de muncă se pot încheia şi în cazul salariaţilor, instituţiilor bugetare

Contractele colective de munca se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de

În cazul instituţiilor bugetare, contractele colective se pot încheia

 Încheierea contractului colectiv de muncă este obligatorie, cu excepţia cazului în care

2.1.Negocierea colectivă și câmpul de aplicare al contractelor colective de muncă

Normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii nu obligă nici la negocierea colectivă şi nici

2.2.Durata contractului colectiv de munca si momentele in care intervine negocirea

Contractul colectiv de muncă se încheie în toate cazurile pe o perioadă determinată. Este o

Contractul colectiv de munca se încheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai

Negocierea colectivă are loc în fiecare an, după cum urmează:

 după cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea

În termen de 15 zile de la data formulării cererii de către reprezentanţii salariaţilor, patronul

La prima întâlnire a părţilor se stabilesc: informaţiile pe care patronul le pune la dispoziţie

La negocierea clauzelor şi la încheierea contractului colectiv de muncă, părţile sunt egale şi

2.3.Încheierea, forma şi înregistrarea contractului colectiv de muncă

Potrivit Codului muncii, contractele colective de muncă încheiate cu respectarea

La fiecare dintre nivelurile prevăzute de lege – unitate, grupuri de unităţi, ramură de

Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părţi, se

 sunt încheiate fără să se fi precizat unităţile în care se aplică clauzele negociate;

Totuşi, pentru desfăşurarea raporturilor de muncă în mod normal, contractele colective de

 unele asociaţii patronale reprezentative sau organizaţii sindicale reprezentative au

Organul administraţiei publice nu poate refuza înregistrarea, contractului de muncă colectiv

2.4.Conţinutul si efectele contractului colectiv de munca

a. Conţinutul contractului colectiv de muncă.

În concluzie drepturile salariaţilor cuprinse în contractele colective de muncă trebuie să fie

b. Efectele contractului colectiv de muncă

a) pentru toti salariatii angajatorului, în cazul contractelor colective de munca încheiate la

încheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;

munca la nivel national.