Aprobat angajator,

REGULAMENT INTERN

Art.1. Prezentul regulament intern, numit în continuare „Regulament” stabileşte dispoziţii referitoare la
relaţiile de muncă şi disciplina muncii pentru personalul., numită în continuare „societate”.
Art.2. Regulamentul este întocmit în baza Statutului societăţii, Contractului colectiv de muncă la nivel de
unitate, Codului Muncii şi a altor reglementări în domeniu.
Art.3. Regulamentul se aplică tuturor angajaţilor societăţii, indiferent de natura raportului de muncă sau de
funcţia avută.
Art.4. Personalul are obligaţia de a respecta cu stricteţe toate regulile stabilite în prezentul Regulament.
Art.5. Regulamentul cuprinde dispoziţii referitoare la:
a) organizarea muncii, drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale lucrătorilor;
b) norme de igienă şi de securitate a muncii;
c) respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii;
d) procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale lucrătorilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
Art.6. Dispoziţiile prezentului Regulament pot fi completate prin instrucţiuni proprii, în măsura în care
acestea sunt necesare.
Art.7. Eventualele condiţii specifice sau speciale în care unii lucrători ai societăţii îşi desfăşoară activitatea
vor fi reglementate prin decizii interne ale angajatorului sau conducerii executive.

CAPITOLUL I
Organizarea muncii, drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale lucrătorilor
A. - Încadrarea în muncă
Art.8. În cadrul societăţii angajarea personalului se face conform Codului Muncii, prin contracte individuale
de muncă încheiate în baza consimţământului părţilor, în limba română, în formă scrisă şi înregistrate
conform legii.
Art.9. Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul va informa persoana
care solicită angajarea sau pe cea a cărui contract de muncă urmează a-l modifica, asupra următoarelor
elemente:
a) locul de muncă sau posibilitatea ca lucrătorul să muncească în mai multe locuri și/ sau în deplasare;
b) sediul societăţii, adresa punctelor de lucru şi locul de muncă la care va lucra;
c) atribuţiile postului vizat;
d) riscurile de accidentare şi îmbolnăvire profesională specifice postului;
e) data la care contractul de muncă ar urma să-şi producă efectele;
f) durata contractului de muncă;
g) durata concediului de odihnă la care lucrătorul are dreptul;
h) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
i) salariul de bază, alte venituri salariale şi periodicitatea plăţii salariului;
j) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
k) durata perioadei de probă;
l) contractul colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
m) criteriile de evaluare a activităţii profesionale aplicabile la nivelul angajatorului.
Art.10. Angajarea în muncă se face pe baza fişei de aptitudine eliberată de medicul de medicina muncii de la
Cabinetul medical de medicina muncii care asigură supravegherea stării de sănătate a lucrătorilor
întreprinderii.
Art.11. (1) - Angajarea în muncă se face numai după o verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale şi
personale ale solicitantului.
(2) – Modalităţile prin care se face verificarea aptitudinilor solicitantului sunt următoarele:
a) interviul;
b) testul de aptitudine;
c) concursul sau examenul;
d) acţiuni de selecţie de personal proprii sau contractate;
e) nota de relaţii de la angajatorii anteriori.
Art.12. (1) De regulă, perioada de probă pentru verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea în
societate este de 90 zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de 120 zile pentru cele de conducere.
Această perioadă poate să difere, dar numai în limita prevederilor Codului muncii.
(2) Pe perioada de probă, salariaţii beneficiază de aceleaşi drepturi cu salariaţii pe durată nedeterminată.
(3) Perioada de probă în cazul contractelor de muncă pe durată determinată este cea stabilită astfel:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului
individual de muncă mai mare de 6 luni.

B. – Executarea contractului individual de muncă

Art.13. Lucrătorii societăţii au toate drepturile prevăzute de Codul Muncii, cu privire la:
a) salarizare pentru munca depusă;
b) repaus zilnic şi săptămânal;
c) concediu de odihnă anual;
d) egalitate de şanse şi tratament;
e) demnitate în muncă;
f) securitate şi sănătate în muncă;
g) acces la formare profesională;
h) informare şi consultare în condiţiile legii;
i) a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor şi mediului de muncă;
j) protecţie în condiţiile legii în caz de concediere;
k) negociere colectivă şi individuală;
l) participare în condiţiile legii la acţiuni colective;
m) a se constitui sau de a adera la un sindicat.

Art.14. Lucrătorii societăţii sunt obligaţi:

a) să realizeze norma de lucru sau, după caz, să îndeplinească atribuţiile din fişa postului;
b) să respecte disciplina muncii, colegii de muncă şi conducerea societăţii;
c) să manifeste fidelitate faţă de societate şi angajator în executarea atribuţiilor de serviciu. Aceasta
presupune şi faptul că pe timpul angajării, salariatul înţelege să nu presteze pe cont propriu sau în folosul
altor terţi, aceeaşi activitate pe care o desfăşoară în cadrul societăţii noastre.
d) să respecte măsurile de securitate şi sănătate a muncii luate la nivelul societăţii şi locului de muncă;
e) să respecte secretul de serviciu;
f) să depună toate eforturile pentru menţinerea viabilităţii şi creşterea continuă a profitabilităţii societăţii; se
va bucura de apreciere şi stimulare deosebită din partea angajatorului, angajatul care prin ideile sau acţiunile
sale a contribuit decisiv la câştigarea de noi clienţi, reducerea costurilor, creşterea încasărilor, recuperarea
debitelor, diversificarea producţiei sau serviciilor societăţii etc;
g) să respecte toate prevederile legale, inclusiv pe cele ale prezentului regulament intern,ale contractului
colectiv de muncă, ale contractului individual de muncă şi ale fişei postului;
h) să ducă la îndeplinire cu bună credinţă deciziile date de angajator sau conducerea executivă.
i) să manifeste o atitudine de respect, bună cuviinţă şi supunere în limitele legii faţă de personalul de
conducere şi angajator;
j) să nu îndeplinească nici o activitate care să aducă atingere prestigiului sau numelui societăţii;
k) să păstreze confidenţialitatea asupra informaţiilor obţinute în timpul exercitării atribuţiilor de serviciu,
relativ la firmă şi clienţii săi.
l) să nu semneze în nici un caz un document oficial, pe care apare numele societății, referitor la un
accident (procese verbale a autorităților sau amenzi) fără aprobarea prealabilă a reprezentantului
legal al societatii.
Art.15. Drepturile angajatorului sunt cele stabilite de Codul Muncii:
a) să stabilească organizarea şi modul de funcţionare a societăţii astfel încât să se realizeze obiectul de
activitate autorizat;
b) să stabilească în condiţiile legii atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare prevăzute în prezentul
regulament intern;
f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
Art.16. Obligaţii ale angajatorului:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea
relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă
şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din
contractul individual de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a societăţii;
e) să se consulte cu reprezentanţii lucrătorilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial
drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile
şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să conducă evidenţa salariaţilor şi să opereze toate înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor;
j) să fie informați de faptul că toate autovehiculele societății sunt dotate cu dispozitive de localizare tip GPS
k) să fie informați de faptul că multe din zonele de operare ale societății noastre și ale societăților
partenere sunt sau pot fi controlate prin sistem de supraveghere video.
Art. 17.
(1) Alte obligați ale lucrătorilor referitoare la comportamentul în cazul accidentelor rutiere, amenzi,
daune provocate persoanelor, mărfii sau echipamentelor de muncă:
a) Să intervină imediat pentru ajutarea eventualelor persoane aflate în pericol și să elimine orice
situație de pericol pentru a evita alte daune sau vătămări ale persoanelor;
b) Să informeze imediat responsabilul său direct și/sau conducerea societății;
c) Să recupereze toate documentele posibile și să facă fotografii elocvente, care să demonstreze ce s-
a întamplat;
d) În nici un caz să nu semneze documente, dar să obțină copiile acestora și să le trimită cât mai
repede posibil la societate. Chiar și în caz de accident rutier, să complecteze toate datele, dar să nu
semneze niciodată constatarea amiabilă.
(2) Lucrătorii care nu respectă dispozițiile de mai sus se fac răspunzători atât civil cât și penal.

C. – Încetarea contractului individual de muncă

Art.18. În cadrul societăţii, contractele individuale de muncă încetează de maniera şi în cazurile prevăzute de
Codul muncii.
Art.19. (1) Persoanele concediate în cadrul societăţii beneficiază de un drept de preaviz de 20 zile lucrătoare.
(2) Persoanele care îşi prezintă demisia sunt supuse unei perioade de preaviz de 20 zile lucrătoare (funcţiile
de execuţie), respectiv 45 de zile, funcţiile de conducere. Preavizul se transmite societății în modalitatea
prevăzută în Contractul Colectiv de Muncă.
D. – Timpul de muncă şi timpul de odihnă
Art.20.
(1) Durata timpului de lucru este de 8 ore efectiv pe zi şi 48 ore pe săptămână (medie trimestrială) şi este
valabilă pentru tot personalul, indiferent de funcţia ocupată.
(2) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este uniformă, de 8 ore/ zi timp de șase zile, urmate
de două zile de repaus.
(3) În cadrul societăţii, de regulă, zilele de repaus sunt sâmbăta şi duminica.
(4) Salariaţii pot fi trimiși în deplasare în condiţiile legii.
(5) În cazul șoferilor, se va acorda diurna în funcție de numărul de stele obținut în cadrul procedurii de
evaluare profesională și a valorii legale după cum urmează:
- 1 stea – 35 Euro/zi;
- 1 a stea – 37 Euro/zi;
- 2 stele – 37 Euro/zi;
- 3 stele – 39 Euro/zi;
- 4 stele – 41 Euro/zi;
- 5 stele – 43 Euro/zi;
- 6 stele – 45 Euro/zi;
- 7 stele – 47 Euro/zi;
Art.21.
(1) Programul de lucru este de 8 ore:
(2) Pauza de masă este 60 de minute.
(3) Conducerea are dreptul, respectând limitele şi procedurile impuse de reglementările în vigoare, să
modifice programul de lucru în funcţie de necesităţi, inclusiv să aprobe programe de muncă individualizate.
(4) În cazul șoferilor, timpul de lucru și timpul de odihnă, precum și programul de lucru este specific
desfășurării acestei activități respectând reglementările legale în domeniu.
Art.22.(1) Orele suplimentare pot fi efectuate în cazurile şi condiţiile prevăzute de Codul Muncii.
(2) În cadrul societăţii, orele suplimentare se compensează cu timp liber plătit, în următoarele 30 zile.
(3) În cazul în care acest lucru nu este posibil, se va face compensarea în bani. Orele suplimentare se vor plăti
cu un spor de 0,1 %.
Art.23. În cadrul societăţii se conduce evidenţa prezenţei personalului la serviciu, pe bază de „foaie colectivă
de prezenţă ”.
Art.24. (1) Situaţia prezenţei la serviciu, materializată prin „foaie colectivă de prezenţă”, se întocmeşte lunar
de către conducătorul locului de muncă şi se transmite angajatorului în prima zi lucrătoare a lunii următoare
celeia pentru care se predă prezenţa.
(2) Înscrierea de date false în documentele de prezenţă, constituie o abatere gravă şi va fi sancţionată
disciplinar.
Art.25. Personalul societăţii poate rămâne la locurile de muncă în afara programului stabilit, doar la
solicitarea prealabilă a angajatorului şi cu consemnarea în condica de ore suplimentare.

E. Concediile
Art.26. (1) - Salariaţii au dreptul la concediile prevăzute ce Codul Muncii. Concediul de odihnă se efectuează
în fiecare an şi este stabilit la 21 de zile lucrătoare.
(2) Indemnizaţia de concediu se calculează potrivit Codului Muncii.
(3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului
individual de muncă.
Art.27. Programarea concediilor de odihnă se poate face individual sau colectiv, la sfârşitul fiecărui an pentru
anul următor de către conducătorii locurilor de muncă şi se aprobă de angajator.
Art.28. Programarea concediilor se va face ţinându-se seama de buna desfăşurare a activităţii, dar şi de
interesele personale ale angajaţilor.
Art.29. Compartimentul Resurse umane ţine evidenţa concediilor de boală, de studii şi fără plată şi separat a
concediilor de odihnă.
Art.30. Conducerea societăţii poate acorda, potrivit legii, concedii fără plată la cererea celor interesaţi.
Art.31. Durata maximă a concediului fără plată în cadrul societăţii este conform înțelegerii dintre părți, cu
excepţia eventualelor concedii pentru studii de formare şi perfecţionare profesională, care sunt tratate
conform contractului colectiv de muncă şi Codului Muncii.
Art.32. Salariaţii beneficiază de zile libere plătite conform Codului Muncii, adică la sărbătorile legale,
precum şi în situaţiile prevăzute de contractul colectiv de muncă
F. Despre salarizare
Art.33. În cadrul societăţii, salariile sunt negociabile individual, se stabilesc la angajare, se modifică anual
sau în alte condiţii stabilite de lege. Modificarea se face prin act adiţional şi ţine cont de rata inflaţiei şi de
evaluarea performanţelor profesionale ale angajatului.
Art.34. Angajatorul poate decide să plătească salariaţilor sporuri nepermanente, egale sau diferite de la
salariat la salariat, funcţie de contribuţia individuală a angajatului la creşterea profitului societăţii. Societatea
nu acordă sporuri cu caracter permanent.
Art.35. În cadrul societăţii, salariile se plătesc lunar o singură dată în data de 15 sau în două tranșe, în data de
15 și 30 ale luni în curs pentru luna precedentă.
Art.36. Societatea nu acordă bonuri de masă.

F. Despre normarea muncii

Art.37. Potrivit legii, norma de muncă exprimă cantitatea de munca necesară pentru efectuarea operaţiunilor
sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în
condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv,
timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului de muncă, timpul pentru pauze legale în cadrul
programului de muncă.
Art.38. În cadrul societăţii, norma de muncă se exprimă sub forma de normă de timp pentru lucrătorii direct
productivi şi atribuţii de serviciu pentru ceilalţi salariaţi.
Art.39. Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariaţi din firmă.
Art.40. Normele de munca se elaborează de către angajator cu consultarea salariaţilor.
Art.41. În caz de divergenţă în ceea ce priveşte calitatea normelor de muncă, după parcurgerea procedurii
prevăzute la art. 44, se va constitui o comisie compusă din șefii punctelor de lucru din cadrul societății, ce va
analiza norma de muncă respectivă. Concluziile comisiei, concretizate într-un proces-verbal de examinare a
normei de muncă sunt obligatorii pentru ambele părţi. În cazuri deosebite, la recomandarea comisiei, se va
putea realiza o expertiza tehnică.
Art.42. În situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor în care au fost adoptate sau nu
asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări.
Art.43. Situaţiile concrete în care se poate solicita reexaminarea normelor de muncă sunt:
a) un salariat, cu toată străduinţa depusă nu reuşeşte trei luni consecutiv să realizeze norma existentă;
b) trei salariaţi simultan nu reuşesc să realizeze norma de muncă timp de două luni consecutiv;
c) întreaga formaţie de lucru nu reuşeşte să realizeze norma timp de o lună;
d) patronul constată că normele de muncă aplicate nu asigură desfăşurarea ritmică a activităţii şi nu conduc la
utilizarea raţională a fondului de timp
Art.44. Procedura de reexaminare a normei de muncă presupune următorii paşi:
a) partea interesată notifică în scris solicitarea de reexaminare a normei/normelor, motivând punctual
solicitarea şi propunând argumentat noi norme;
b) cealaltă parte analizează punctul de vedere formulat în solicitare;
c) dacă partea notificată acceptă argumentele şi este de acord cu noile norme propuse, invită solicitantul la
semnarea unui document care exprimă acordul părţilor pentru noile norme;
d) dacă partea notificată nu este de acord total sau parţial cu normele propuse, solicitantul este invitat la
negociere;
e) în cazul în care se ajunge la o înţelegere, aceasta se consemnează în scris;
f) în cazul în care nu se ajunge la înţelegere, părţile va apela la procedura arătată la art.41.

CAPITOLUL II
Norme de igienă şi de securitate a muncii
Art.45. Activitatea de securitate şi sănătate în muncă are la bază principiul potrivit căruia toţi lucrătorii vor
trebui să lucreze astfel încât să nu expună la pericole de accidentare şi îmbolnăvire profesională nici persoana
proprie şi nici pe alţi participanţi la procesele de muncă.
Art.46. Acţionând în consens cu acest principiu, conducerea societăţii a stabilit următoarele reguli interne şi
obligaţii ale angajaţilor:
1.Angajarea şi repartizarea personalului la locurile de muncă se face în conformitate cu prevederile
legale şi cele ale contractului colectiv de muncă.

2.Dotarea cu echipament individual de protecţie

2.1 Dotarea cu echipament individual de protecţie se face în scopul prevenirii accidentelor de muncă şi
îmbolnăvirilor profesionale. Echipamentul individual de protecţie se acordă când riscurile nu pot fi limitate
suficient prin mijloace tehnice de protecţie colectivă ori prin metode, măsuri sau procedurile de organizare a
muncii.
2.2Modalitatea de acordare a echipamentului individual de protecţie este aceea stabilită prin Contractul
colectiv de muncă.

3. Materiale igienico-sanitare şi alimentaţie de protecţie

3.1.Firma poate acorda gratuit materiale igienico-sanitare în scopul asigurării igienei şi protecţiei personale,
în completarea măsurilor generale luate pentru prevenirea unor îmbolnăviri profesionale, conform celor
stabilite în Contractul colectiv de muncă.

4. Conceperea şi repartizarea sarcinilor de muncă

La nivelul societăţii, sarcinile de muncă sunt astfel concepute încât să ţină cont de:
4.1. interacţiunea lucrător – echipament de muncă;
4.2. relaţiile interumane;
4.3. capacităţile fizice, fiziologice şi psihologice ale angajaţilor;
4.4. asigurarea unei solicitări profesionale în limite normale;
4.5. confortul psihic şi fizic la lucrătorului;
4.6. condiţiile minimale de securitate şi sănătate în muncă prevăzute de reglementări.
Se aşteaptă de la angajat să aducă la cunoştinţa conducerii societăţii orice abatere de la aceste principii pe
care ni le asumăm.

5. Munca femeilor
5.1. La repartizarea în muncă a femeilor se ţine seama de caracteristicile lor morfo-funcţionale şi de stările
fiziologice specifice.
5.2. Societatea aplică măsurile legale cu privire la îmbunătăţirea securităţii şi sănătăţii în muncă a femeilor
gravide, a celor lăuze şi a celor care alăptează. Astfel, în sensul respectării prevederilor Ordonanţei de
Urgenţă a Guvernului nr. 96/ 2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă şi HG nr. 537/ 2004
pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a acesteia, salariatele din cadrul societăţii trebuie să
respecte următoarele reguli:
- salariata gravidă efectuează consultaţii prenatale la medicul de familie şi, după caz, la medicul specialist, în
vederea atestării stării sale fiziologice de graviditate;
- salariata înştiinţează angajatorul, depunând, în copie, Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei şi
lăuzei, la compartimentul resurse umane din unitate, însoţită de o cerere scrisă care să conţină informaţii
referitoare la starea proprie de maternitate;
- salariata trebuie să respecte recomandările cuprinse în Informarea privind protecţia maternităţii la locul de
muncă şi, dacă este cazul, solicită concediu de risc maternal (aflată în una dintre situaţiile: salariată gravidă,
care a născut recent sau care alăptează), în condiţiile în care angajatorul nu poate să dispună modificarea
programului de muncă al acesteia sau repartizarea la alt loc de muncă
- salariata care a născut recent poate solicita, pe baza documentului medical eliberat de medicul de familie,
măsuri de protecţie corespunzătoare;
5.3. Lucrătoarele vor fi instruite şi vor semna de luare la cunoştinţă despre toate prevederile Normelor
metodologice de aprobare a Ordonanţei de urgenţă nr. 96/ 2003 privind protecţia maternităţii la locul de
muncă, aprobate prin HG nr. 537/ 2004.
5.4. La nivelul societăţii sunt luate măsurile necesare care să asigure igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea
în muncă a salariatelor gravide şi/sau mamelor lăuze sau care alăptează. Astfel la sediul societăţii sunt
asigurate grupuri sanitare diferenţiate pe sexe, locuri pentru relaxare, încăperi pentru servirea mesei, inclusiv
a hranei calde. S-a asigurat microclimat corespunzător la toate posturile de lucru. A fost efectuată evaluarea
riscurilor pentru toate locurile de muncă/posturile de lucru şi au fost stabilite măsuri de contracarare a acţiunii
acestora. S-au eliminat din mediul de muncă factorii de risc chimici şi biologici.

6. Munca tinerilor
6.1. Societatea garantează lucrătorilor săi tineri condiţii de muncă adaptate vârstei, în condiţiile legii şi
solicită din partea acestora un comportament matur, responsabil faţă de securitatea şi sănătatea proprie.

7. Dotări social-sanitare, puncte de prim ajutor, apă potabilă

7.1. Personalul societăţii beneficiază de condiţiile social-sanitare prevăzute de normele în vigoare.
7.2. Salariaţii au obligaţia de a folosi toate dotările social - sanitare corespunzător scopului pentru care au fost
destinate şi de a se abţine de la distrugeri, durităţi, gesturi necivilizate.

8. Locul de muncă
8.1. Locurile de muncă din cadru societăţii sunt organizate în concordanţă cu obiectul de activitate al acesteia
şi corespund cerinţelor minime de securitate şi sănătate prevăzute de reglementările în vigoare.
8.2. În aceste condiţii lucrătorii trebuie să aibă o grijă deosebită pentru menţinerea acestora într-o stare de
igienă corespunzătoare, inclusiv a unor căi de circulaţie şi de acces sigure la toate posturile de muncă.

9. Echipamente de muncă
Salariaţii vor folosi echipamentele de muncă, respectând prevederile Contractului colectiv de muncă.

10. Alte obligaţii ale salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă:

10.1. să aducă la cunoştinţa conducătorului locului să de muncă orice defecţiune tehnică sau altă situaţie care
constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională;
10.2. să-şi însuşească şi să respecte prevederile şi instrucţiunile de securitate şi sănătate în muncă şi măsurile
de aplicare a acestora stabilite la nivelul societăţii, neînsuşirea sau nerespectarea acestora constituind abatere
disciplinară gravă ce poate atrage concedierea fără preaviz a salariatului în cauză;
10.3. să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă în cel mai scurt timp posibil, accidentele de
muncă suferite de persoana proprie sau de alţi angajaţi;
10.4. să refuze întemeiat executarea unei sarcini de muncă dacă aceasta ar pune în pericol de accidentare
persoana sa ori a celorlalţi participanţi la procesul de muncă;
10.5. să oprească lucrul la apariţia unei stări de pericol grav şi iminent de producere a unui accident şi să
informeze de îndată pe şeful direct;
10.6. să coopereze cu conducerea societăţii şi cu ceilalţi salariaţi atâta timp cât este necesar, pentru a da
conducerii posibilitatea să se asigure că toate condiţiile de muncă sunt corespunzătoare şi nu prezintă riscuri
pentru securitatea şi sănătatea la locul de muncă;
10.7. să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari;
10.8. să prezinte conducerii societăţii propuneri proprii de măsuri de îmbunătăţire a stării de securitate şi
sănătate la locul său de muncă;
10.9. să evite locurile de muncă care prezintă pericol pentru securitatea şi sănătatea personală, dacă nu a fost
instruit adecvat pentru acestea;
10.10. în caz de pericol grav şi iminent, în lipsa şefului ierarhic superior, să ia singur măsurile care se impun
pentru protejarea propriei persoane sau a altor angajaţi.
10.11. în timpul lucrului lucrătorii sunt obligaţi să poarte echipamentul individual de protecţie pus la
dispoziţie de societate. Refuzul purtării acestei categorii de echipament constituie abatere disciplinară gravă
şi se sancţionează potrivit prevederilor din prezentul regulament. Este de asemenea considerată abatere
disciplinară înlocuirea sau distrugerea materialelor cu caracter de informare şi propagandă în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă achiziţionate de firmă, montate în spaţiile de lucru sau administrative ale
societăţii.

11. Alegerea reprezentanţilor lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în

muncă:
11.1. Reprezentantul lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă
(RLRSDSSM) este ales de către şi dintre lucrătorii din firmă.
11.2. RLRSDSSM trebuie să aibă cel puţin studii medii şi să îndeplinească cerinţele minime de pregătire în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzătoare cel puţin nivelului de bază.
11.3. În firma noastră lucrătorii îşi vor alege trei RLRSDSSM care să se ocupe de probleme specifice de
securitate şi sănătate în muncă.
11.4. Alegerea RLRSDSSM lucrătorilor se va face astfel:
- La solicitarea conducerii, toţi salariaţii se vor întruni în şedinţă la data, locul şi ora stabilite în anunţ.
Angajatorul va nominaliza o persoană care va conduce şedinţa. Persoana nominalizată va deschide şedinţa şi
va face cunoscute scopul acesteia şi condiţiile pe care trebuie să le întrunească reprezentantul/reprezentanţii
lucrătorilor cu probleme specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Va solicita apoi să se facă
propuneri pe care le va supune la vot în ordinea propunerii acestora.
- O persoană aleasă în prealabil va încheia un proces-verbal de şedinţă în care se va consemna rezultatul
votului şi numele reprezentantului/ reprezentanţilor cu cele mai multe voturi. Procesul verbal va fi semnat de
persoana care conduce ședința. Persoana care a condus şedinţa va prelua un exemplar al procesului verbal şi-l
va depune la registratura societăţii sau îl va preda personal angajatorului.
11.5. RLRSDSSM poate analiza şi face propuneri privind politica de securitate şi sănătate în muncă, precum
şi cu privire la conţinutul planului de prevenire şi protecţie. Propunerile se trimit în scris conducerii societăţii
care le va discuta cu medicul de medicina muncii şi serviciul extern de prevenire şi protecţie. Punctele de
vedere ale acestora vor fi comunicate RLRSDSSM împreună cu decizia conducerii societăţii asupra
propunerilor făcute.
11.6 RSLRDSSM vor fi numiți membrii în CSSM.

12. Reguli privind instruirea şi însoţirea persoanelor care se află în întreprindere cu permisiunea
angajatorului
12.1. În categoria persoanelor aflate în incinta societăţii cu permisiunea angajatorului se numără:
reprezentanţii clienţilor şi ai furnizorilor de materiale şi servicii, de echipamente de muncă, furnizori de
tehnologii, etc.
12.2. Instruirea acestora se va face de către conducătorul locului de muncă la care se deplasează persoana
străină. Instruirea va consta în descrierea succintă a activităţilor, a riscurilor şi măsurilor de prevenire şi
protecţie din întreprindere şi va fi consemnată în Fişa de instruire colectivă.
12.3. Însoţirea persoanelor se va face de persoana desemnată de conducătorul locului de muncă vizitat.

13. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă (CSSM)

13.1. CSSM poate analiza şi face propuneri privind politica de securitate şi sănătate în muncă, precum şi cu
privire la conţinutul planului de prevenire şi protecţie.
13.2. Propunerile se trimit în scris Directorului general al societăţii, care le va discuta la întrunirea următoare
a CSSM.
13.3. În cazul în care angajatorul nu ia în considerare propunerile CSSM, trebuie să motiveze decizia sa în
fata Comitetului; motivaţia va fi consemnată în procesul-verbal.
13.4. În societate se organizează un singur CSSM. Acesta funcţionează conform Regulamentului de
funcţionare al CSSM.

CAPITOLUL III
Reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a
demnităţii
Art.47. În cadrul relaţiilor de muncă din societate funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi
salariaţii.
Art.48. Ca urmare, în firmă este interzisă orice discriminare, directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată
pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie,
religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori
activitate sindicală, etc.
Art.49. (1) În cadrul societăţii noastre, se asigură condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, protecţie
socială, securitate şi sănătate în muncă, şi se respectată demnitatea şi conştiinţa salariaţilor, fără nici o
discriminare.
(2) În societate operează următoarele reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării
oricărei forme de încălcare a demnităţii:
a) se interzice orice comportament ce ţine de hărţuire sau hărţuire sexuală;
b) se asigură accesul nediscriminatoriu la:
b.1. alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;
b.2. angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante;
b.3. venituri egale, pentru muncă egală;
b.4. informare şi consiliere profesională, formare continuă;
b.5. promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;
b.6. condiţii de muncă conform reglementărilor legale;
b.7. beneficii, altele decât cele de natură salarială;
b.8. organizaţii patronale, sindicale şi profesionale;
b.9. prestaţii şi servicii sociale conform legii.
c) sunt interzise practicile care dezavantajează persoanele de un anumit sex, referitoare la:
c.1. ocuparea posturilor vacante;
c.2. încheierea, suspendarea, modificarea şi încetarea contractului de muncă;
c.3. stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
c.4. stabilirea salariului;
c.5. beneficii, altele decât de natură salarială:
c.6. informare şi consiliere profesională;
c.7. evaluarea performanţelor profesionale individuale;
c.8. promovarea profesională;
c.9. aplicarea măsurilor disciplinare;
c.10. dreptul de aderare la sindicat;
d) maternitatea nu constituie motiv de discriminare în cadrul societăţii;
e) se interzice testul de graviditate în vederea angajării;
f) salariata gravidă sau care se află în concediu de maternitate nu se concediază;
g) se interzis orice comportament având ca efect crearea la locul de muncă a unei atmosfere de intimidare, de
ostilitate sau de descurajare;
h) se sancţionează disciplinar conform prezentului Regulament intern, faptele de încălcare a demnităţii
personale a unui alt lucrător prin crearea situaţiilor de muncă degradante, de intimidare, de ostilitate, de
umilire sau ofensatoare prin acţiuni de discriminare;
i) se informează lucrătorii la angajare şi apoi periodic cu privire la interzicerea hărţuirii şi a hărţuirii sexuale
la locul de muncă;
j) angajaţii au dreptul să sesizeze conducerea asupra oricărei forme de discriminare sau hărţuire la care au
fost supuşi;
k) conducerea informează imediat despre orice faptă de această natură, autorităţile publice abilitate cu
aplicarea şi controlul aplicării legislaţiei privind egalitatea de şanse;
l) angajaţii au dreptul să formuleze sesizări/reclamaţii şi împotriva angajatorului, dacă acesta este direct
implicat şi să ceară sprijin pentru rezolvarea situaţiei la sindicat sau reprezentanţilor lucrătorilor, după caz;
m) dacă situaţia nu este rezolvată angajaţii pot depune plângere la instanţa judecătorească competentă
teritorial, sau la cea de contencios administrativ, după caz;
Art.50. În societatea noastră, încălcarea regulilor privind respectarea principiului nediscriminării şi ale
înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii constituie abatere disciplinară gravă şi se sancţionează cu
concedierea.

CAPITOLUL IV
Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor
Art.51. Potrivit legislaţiei în vigoare, salariaţii societăţii noastre au dreptul să adreseze conducerii societăţii
cereri sau reclamaţii.
Art.52. Cererile sau reclamaţiile se pot adresa angajatorului numai în formă scrisă prin depunerea acestora la
secretariatul societăţii sau trimiterea lor prin poştă cu aviz de primire.
Art.53. Cererile sau sesizările scrise vor fi înregistrate în registrul de intrare ieşire al societăţii, numărul de
ordine sub care au fost înregistrate fiind comunicat salariatului care le-a depus.
Art.54. Angajatorul se angajează să soluţioneze solicitările obişnuite ale angajaţilor în termen de cel mult 10
zile de la înregistrare, iar cele care necesită timp, în cel mult 30 de zile. Soluţionarea va fi comunicată verbal,
fiind trimisă în scris salariatului la adresa indicată în cerere, numai dacă salariatul a solicitat şi aceasta.

CAPITOLUL V
Reguli concrete privind disciplina muncii
Art.55. (1) Accesul salariaţilor în sediul societăţii se face în baza legitimaţiei de serviciu vizată la zi.
(2) Persoanele care efectuează deplasări în interes de serviciu se vor deplasa pe baza ordinului de deplasare.
Art.56. Persoanele străine şi clienţii au acces în firmă cu aprobarea conducerii societăţii şi doar în birourile
nominalizate în acest scop.
Art.57. Conducerea fiecărui loc de muncă va controla zilnic la sfârşitul programului modul în care angajaţii
respectă obligaţiile pe care le au la părăsirea locului de muncă.
Art.58. Este interzisă consumarea băuturilor alcoolice în timpul serviciului, precum şi prezentarea la serviciu
sub influenţa alcoolului sau în stare de oboseală.
Art.59. În cadrul societăţii fumatul este interzis. Prin excepţie fumatul este posibil la locurile special
amenajate în acest scop.
Art.60. Este interzisă cu desăvârşire introducerea, păstrarea, consumul sau comercializarea în societate a
substanţelor/medicamentelor care pot produce dereglări comportamentale (alcool, droguri, stupefiante etc.).
Art.61. În societatea noastră sunt cu desăvârşire interzise scandalurile, certurile, atitudinile ireverenţioase.
Art.62. Tot personalul societăţii este obligat să respecte cu stricteţe şi maxim de eficienţă programul de lucru
al societăţii. În acest sens trebuie:
a) să nu absenteze sub nici un motiv nemotivat de la lucru;
b) să se prezinte la lucru în deplină capacitate de muncă;
c) să realizeze norma de muncă sau atribuţiile de serviciu;
d) să nu părăsească locul de muncă fără aprobarea conducătorului locului de muncă sau a angajatorului, după
caz, cunoscut fiind că aceasta este o abatere disciplinară gravă care poate atrage concedierea;
e) să nu desfăşoare alte activităţi străine locului de muncă sau societăţii;
f) să nu desfăşoare activităţi în interes personal;
g) să nu manifeste neglijenţă sau întârzieri nejustificate în realizarea comenzilor/contractelor/lucrărilor;
i) să nu angajeze şi să nu se lase antrenat în discuţii cu clienţii societăţii, altele decât cele rezultând din
atribuţiile de serviciu.
Art.63. Salariatul este obligat să lucreze de aşa manieră încât să nu creeze pagube societăţii, să nu înstrăineze
bunurile care fac parte din patrimoniul acesteia.
Art.64. Este interzisă cu desăvârşire iniţierea de acţiuni de încetare a lucrului, faptă care constituie abatere
disciplinară gravă ce poate atrage concedierea imediată.
Art.65. Fiecare salariat al societăţii noastre trebuie respectat. În acest sens:
a) sunt interzise actele de violenţă sau imorale la locul de muncă sau la adresa colegilor sau a clienţilor;
b) trebuie evitată implicarea în altercaţii cu alte persoane;
c) se impune luarea unei atitudini corespunzătoare faţă de cei care încalcă disciplina, ordinea şi împiedică
desfăşurarea normală a muncii
d) este interzisă tolerarea sau promovarea acţiunilor de hărţuire sexuală în cadrul societăţii
Art.66. Salariaţii societăţii, sunt obligaţi să folosească concediile de boală sau de incapacitate temporară de
muncă conform prescripţiilor medicului. Salariaţii care încalcă această cerinţă vor putea fi concediaţi fără
preaviz. Certificatele medicale prezentate de salariat vor fi plătite numai dacă vor purta viza medicului de
medicina muncii care deserveşte firma.
Art.67. Salariaţii sunt obligaţi să efectueze controale medicale periodice conform planificării făcute de firmă
prin Cabinetul de medicina muncii şi cele periodice la care au dreptul prin medicul de familie.
Art.68. Salariaţii au obligaţia de a aduce imediat la cunoştinţa conducerii societăţii orice modificare care
intervine în legătură cu persoana sa: concedii medicale, pregătire profesională, stare civilă, situaţie militară,
schimbarea actelor de identitate, schimbarea domiciliului, numărul de copii, etc. Actele doveditoare ale
acestor schimbări vor fi prezentate la firmă în cel mult trei zile de la data întocmirii/primirii acestora.
Art.69. Alte îndatoriri ale salariaţilor societăţii noastre:
a) să nu introducă, posede, distribuie, comercializeze, consume băuturi alcoolice, stupefiante, medicamente al
căror efect poate produce dereglări comportamentale;
b) să nu fumeze şi să nu introducă în firmă materiale ce pot provoca incendii sau explozii;
c) să nu distrugă, să nu înstrăineze şi să nu sustragă bunurile societăţii;
d) să acţioneze consecvent pentru îmbunătăţirea calităţii produselor/serviciilor la a căror realizare este
angajat;
e) să respecte întocmai instrucţiunile de lucru conform sistemului de calitate al societăţii;
f) să nu lase fără supraveghere echipamentele de muncă pe care le deserveşte;
g) să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă orice nereguli, defecţiuni sau anomalii în
funcţionarea echipamentelor cu care lucrează.

CAPITOLUL VI
Abaterile disciplinare
Art.70. În cadrul societăţii noastre, prin abatere disciplinară se înţelege acţiunea sau inacţiunea săvârşită cu
vinovăţie de către salariaţi,în legătură cu munca, indiferent de funcţia sau postul pe care îl deţin, prin care se
încalcă una sau mai multe din obligaţiile ce decurg din regulamentul intern,contractul colectiv de muncă,
contractul individual de muncă, fişa postului, deciziile şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici sau a
angajatorului.
Art.71. Abaterile disciplinare se sancţionează cu:
a) avertisment scris;
b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător noii funcţii pentru o perioadă de 60 zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 %;
d) modificarea temporară a locului de muncă cu plata drepturilor salariale aferente noului loc de muncă;
e) concedierea pe motive disciplinare.
Art.72. Încetarea contractului individual de muncă pe motive disciplinare constituie concediere pentru motive
ce ţin de persoana salariatului şi poate interveni pentru abateri disciplinare grave sau pentru abateri
disciplinare repetate de la regulile de disciplină a muncii.
Art.73. În cadrul societăţii noastre constituie abateri disciplinare grave: furtul, bătaia, scandalul şi distrugerile
în firmă, săvârşirea oricărei infracţiuni, cu excepţia celor din culpă, în legătură cu activitatea desfăşurată în
cadrul firmei sau în timpul programului de lucru, refuzul de a se supune aplicării controlului privind
consumul de alcool, droguri sau de medicamente care pot produce dereglări comportamentale, absentarea
nemotivată mai mult de două zile, introducerea ori consumul în incinta societăţii sau în timpul programului
de lucru de alcool, droguri sau de medicamente care pot produce dereglări comportamentale precum şi
desfăşurarea de activităţi sub influenţa acestora, munca la - sau colaborarea sub orice formă cu - o firmă
concurentă, orice acţiune care ar putea aduce prejudiciu numelui sau situaţiei financiare a societăţii,
atitudinea ireverenţioasă faţă de patron sau de clienţii societăţii, nepurtarea echipamentului de protecţie
acordat de firmă şi/sau neînsuşirea sau nerespectarea măsurilor de securitate a muncii, încălcarea regulilor
privind respectarea principiului nediscriminării şi ale înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii,
părăsirea locului de muncă fără aprobarea conducerii societăţii sau a angajatorului, iniţierea sau participarea
la acţiuni de încetare a lucrului în firmă, încetarea individuală a lucrului fără aprobarea conducerii societăţii,
refuzul de a efectua controalele medicale periodice, semnarea fără acordul reprezentantului legal al societății
de documente oficiale în nume propriu sau în numele societății, refuzul fără justificare legală de a executa
oricare dintre dispoziţiile patronului sau ale conducerii societăţii.
Art.74. Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica o singură sancţiune.
Art.75. Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare
săvârşite de salariat, avându-se în vedere:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie al salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

CAPITOLUL VII
Reguli referitoare la procedura disciplinară
Art.76. Nici o măsură de sancţionare disciplinară nu poate fi dispusă de angajator fără efectuarea unei
cercetări disciplinare prealabile.
Art.77. (1) Pentru cercetarea abaterii disciplinare şi propunerea sancţiunii, angajatorul constituie o comisie.
Din comisie va face parte fără drept de vot, în calitate de observator, şi un reprezentant al salariaţilor.
(2)În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către comisie,
precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii, cu cel puţin 5 zile înainte.
Art.78. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile de mai sus fără un motiv obiectiv
comunicat în scris, dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea fără realizarea cercetării disciplinare
prealabile.
Art.79. (1) În cadrul cercetării se vor stabili faptele şi urmările acestora, împrejurările în care au fost
săvârşite, precum şi orice date concludente pe baza cărora să se poată stabili existenţa sau inexistenţa
vinovăţiei. Ascultarea şi verificarea apărărilor salariatului cercetat sunt obligatorii.
(2) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în
favoarea sa şi să ofere comisiei, toate probele şi motivaţiile pe care la consideră necesare.
(3) Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea următoarelor aspecte:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
a) gradul de vinovăţie a salariatului;
b) consecinţele abaterii disciplinare;
c) comportarea generală în serviciu a salariatului;
d) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
(4) Comisia propune aplicarea sau neaplicarea unei sancţiuni disciplinare după finalizarea cercetării.
Art.80. Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie întocmită în formă scrisă, în
termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă de săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 6
luni de la data săvârşirii faptei.
Art.81. În decizie se cuprind în mod obligatoriu:
 descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
 precizarea prevederilor care au fost încălcate de salariat;
 motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare
prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
 temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
 instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Art.82. Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi
produce efecte de la data comunicării.
Art.83. Comunicarea se predă personal salariatului cu semnătură de primire ori, în caz de refuz al primirii,
prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta în contractul individual de
muncă.
Art.84. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen
de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Art.85. În cazul constatării nevinovăţiei salariatului sancţionat disciplinar sau suspendat din funcţie, acesta
are dreptul la o despăgubire egală cu partea de salariu de care a fost lipsit.
Art.86. Dacă s-a dovedit nevinovăţia salariatului sancţionat, persoanele de rea credinţă care au determinat
aplicarea sancţiunii disciplinare răspund disciplinar, civil şi penal, după caz.
Art.87. În cazul în care societatea a făcut plângere penală împotriva unui salariat şi acesta a fost trimis în
judecată, conducerea va dispune suspendarea sa din funcţie. Pe timpul suspendării nu se plătesc drepturile de
natură salarială.

Recompense
Art.88. Salariaţii societăţii care îşi îndeplinesc la timp şi în bune condiţii atribuţiile şi răspunderile ce le revin
şi au o conduită ireproşabilă, pot fi recompensaţi de angajator.
Art.89. Recompensarea, felul şi mărimea recompensei rămân la aprecierea angajatorului sau pot face parte
dintr-un pachet salarial.

CAPITOLUL IX
Modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice
Art.90. Eventualul pachet salarial aplicabil angajaţilor societăţii va fi elaborat pe baza consultării dintre
conducerea societăţii şi reprezentanţii lucrătorilor.
Art.91. Data şi modalitatea de punere în executare a prevederilor pachetului salarial vor fi stabilite prin
decizia angajatorului.

CAPITOLUL X
Criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
Art.92. Evaluarea profesională a salariaţilor se va face pe baza criteriilor stabilite în Contractul colectiv de
muncă.
Art. 93. Evaluarea profesională a salariaţilor se va face ori de câte ori conducerea societăţii o consideră
necesară şi va fi avută în vedere atunci când este preconizată efectuarea de promovări sau de modificări
salariale.
Art. 94. Evaluarea se va realiza în două etape, conform contractului colectiv de muncă, astfel:
- în prima etapă, conducătorii locurilor de muncă vor evalua fiecare salariat din subordine, apreciind fiecare
criteriu prevăzut la art. 92 cu un punctaj de la 0 la 10;
- în a doua etapă, conducerea unităţii, pentru fiecare salariat în parte, va acorda fiecărui criteriu, un coeficient
de la 0 la 1, în funcţie de importanţa pe care o are îndeplinirea criteriului respectiv în activitatea societăţii.
Art. 95. Punctajul obţinut conform procedurii de la art. 94 va fi folosit ori de câte ori este necesar să se ţină
cont de performanţa profesională a unui salariat.

CAPITOLUL XI
Dispoziţii finale
Art.96. Funcţiile de conducere în cadrul societăţii noastre sunt corelate în permanenţă cu structura sa
organizatorică şi nivelul de dezvoltare. Pe cale de consecinţă, în prezentul regulament sunt nominalizate
următoarele funcţii de conducere: administrator, director, şef de şantier.
Art.97. Regulamentul de ordine interioară se revizuieşte periodic la iniţiativa angajatorului. Regulamentul
astfel revizuit se afişează la sediul societăţii pentru luare la cunoştinţă şi însuşire.
Art.98. Luarea la cunoştinţă şi însuşirea prevederilor din prezentul regulament se dovedeşte prin semnătura
salariaţilor pe tabelul anexat.
Art.99. Refuzul de a lua la cunoştinţă prevederile Regulamentului constituie abatere disciplinară gravă, şi se
sancţionează cu concedierea.
Prezenta ediţie a Regulamentului a fost aprobată la data de 18.08.2015 si intra in vigoare incepand din 01.09.
2015.