REGULAMENT INTERN DE FUNCTIONARE

BUCURESTI-2022

SC RED LOGISTIC SRL

Page 1
 S.C. RED LOGISTIC S.R.L. este persoana juridica romana, cu capital integral privat, organizata
sub forma unei societati comerciale cu raspundere limitata in conformitate cu Legea nr. 31/1990
republicata, infiintata in anul 2014
S.C. RED LOGISTIC S.R.L. urmareste sa implementeze in conceptia salariatilor ideea de a presta
activitati de inalta tinuta in timp scurt si cu un raport performant de calitate.
Conducerea si administratia societatii este asigurata de catre MUSAT DUDU-DOREL
In calitate de administrator al societatii S.C. RED LOGISTIC S.R.L. , au urmatoarele atributiuni:
- reprezentarea societatii comerciale si angajarea ei prin semnatura in relatiile cu terti;
- stabilirea tacticii si strategiei comerciale si de marketing;
- aprobarea incheierii sau rezilierii contractelor de orice fel;
- aproba raportul economico-financiar cu privire la activitatea societatii, a bilantului, a contului de
profit si pierderi pe anul precedent, precum si a proiectelor de program de activitate si de buget pe
anul in curs;
- angajarea, transferarea sau concedierea personalului;
- stabilirea drepturilor si obligatiilor salariatilor;
- aprobarea operatiunilor de incasari si plati interne si externe;
- emiterea deciziilor necesare desfasurarii normale a societatii, stabilind raspunderile si competentele
pe niveluri ierarhice si structuri organizatorice, ca si relatiile dintre acestea;
- stabilirea in baza fundamentarilor prezentate de compartimentele functionale forma si nivelul
premierilor, ajutoarelor, gratificatiile, etc., care vor fi distribuite compartimentelor, respectiv
angajatilor;
- aprobarea operatiunilor de cumparare si vanzare de bunuri;
- aprobarea contractelor de inchirierea, a utilajelor, spatiilor comerciale sau de depozitare;
- asigurarea legaturii permanente cu responsabilii de compartimente si controlul acestora in scopul
rezolvarii operative a problemelor ce apar in munca sau a respectarii drepturilor si protectiei
angajatilor;
- analizarea si stabilirea conform legislatiei in vigoare a modului de salarizare a personalului,
aplicarea acestuia uniform si obiectiv, in functie de realizarea planului de productie aprobat,
rezolvand eventualele cereri sau contestatii formulate, ca urmare a negocierii individuale a
salariatilor;
- semnarea deciziilor de sanctionare si a deciziilor de imputare a pagubelor provenite din indeplinirea
necorespunzatoare a obligatiilor si raspunderilor angajatilor, stabilite prin fisa postului;
- aprobarea si urmarirea modului de aplicare a planurilor anuale de protectie a muncii si de prevenire
si stingere a incendiilor;
- aprobarea necesarului de resurse umane;
- implementarea, mentinerea si imbunatatirea prevederilor sistemului calitatii;

Calitatea fiecarui angajat de participant direct si cu drepturi depline la organizarea si desfasurarea

in conditii optime de eficienta, rentabilitate si calitate a activitatii societatii comerciale., care se exercita
prin contractele individuale de munca si al conducerii societatii, presupune derularea muncii intr-un climat
de disciplina stricta si liber consimtita, dobandita odata cu statutul de angajat.
Avand in vedere prevederile Legii nr. 15 si 31 din 1990 privind societatile comerciale S.C. RED
LOGISTIC S.R.L., ale legislatiei care reglementeaza raporturile de munca, precum si ale statutului propriu
de functionare, elemente care creeaza cadrul juridic al functionarii S.C. RED LOGISTIC S.R.L., se
elaboreaza prezentul “Regulament Intern de Functionare”, act normativ intern cu caracter obligatoriu
pentru toti salariatii societatii.
Regulamentul Intern de Functionare se va afisa permanent la sediul societatii pentru facilitarea
consultarii si îşi va produce efectele faţă de salariaţi din momentul semnarii contractului individual de
munca.

SC RED LOGISTIC SRL

Page 2
 Orice salariat interesat poate sesiza conducerea societatii cu privire la dispoziţiile regulamentului
intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.
Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor
judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către societate a modului
de soluţionare a sesizării formulate potrivit articolului precedent.
In cadrul societatii, sunt aplicabile si obligatorii pentru toti salariatii societatii prevederile
prezentului Regulament Intern de Functionare..
Relatiile de munca in cadrul societatii sunt sub incidenta prevederilor aplicabile ale Legii nr.
53/2003 – Legea nr. 53 / 2003 c.m.u. si, dupa caz, ale contractului colectiv de munca, stabilit la nivel de
ramura.
Activitatea de securitate si sanatate in munca in cadrul societatii se desfasoara sub incidenta
prevederilor aplicabile ale Legii nr. 319 / 2006 si a actelor normative in vigoare.
Protectia maternitatii la locurile de munca se asigura conform OUG nr. 96 / 2003 si Normelor
Metodologice de aplicare din 2004.

TITLUL I. Dispoziţii generale

Normele privind organizarea şi disciplina muncii în cadrul societăţii sunt stabilite prin prezentul
R.I.F. întocmit în baza prevederilor Legii nr.53/2003 cu modificările şi completările ulterioare.
Prevederile prezentului R.I.F. se aplică tuturor salariaţilor, indiferent de durata contractului de muncă
sau de modalităţile în care este prestată munca, având caracter obligatoriu.
Obligativitatea respectării prevederilor regulamentului revine şi salariaţilor detaşaţi de la alţi
angajatori, pentru a presta muncă în cadrul societăţii pe perioada detaşării.
Persoanelor delegate care prestează muncă în cadrul societăţii le revine obligaţia de a respecta, pe
lângă normele de disciplină stabilite de către conducerea societăţii acestora şi normele de disciplină a muncii
specifice procesului de muncă unde îşi desfăşoară activitatea pe parcursul delegării.

TITLUL II. Drepturile şi obligaţiile conducerii societatii şi ale salariaţilor

Capitolul I. Drepturile şi obligaţiile conducerii societatii
Conducerea societăţii are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii,
R.I.F. şi, după caz, contractului colectiv de muncă aplicabil.
Conducerea societăţii are următoarele obligaţii:
Să asigure condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă, scop
în care conducerea societăţii este obligată să ia măsuri pentru:
a) gospodărirea eficientă a mijloacelor fixe şi a celor circulante din patrimoniul societăţii;
b) coordonarea procesului de producţie în scopul îndeplinirii la parametrii calitativi şi cantitativi a
indicatorilor economici propuşi;
c) asigurarea eficienţei tehnice şi modernizarea tehnologiilor de lucru, în scopul realizării serviciilor,
produselor de bună calitate şi la costuri eficiente;
d) asigurarea aprovizionării cu materiale necesare procesului muncii;
e) depunerea de diligenţe maxime în scopul încheierii de contracte cu beneficiarii, în vederea realizării
corespunzătoare a obiectului de activitate al societăţii;
f) încasarea contravalorii serviciilor prestate/produselor realizate, de la beneficiari, la termenele prevăzute;
Să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor
de muncă;
Să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din prezentul R.I.F., din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractul individual de muncă;

SC RED LOGISTIC SRL

Page 3
Să comunice anual salariaţilor situaţia economică şi financiară a societăţii prin intermediul bilanţului
financiar-contabil;
Să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile
şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
Să înfiinţeze atât registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege, cu
respectarea strictă a modului de completare a acestuia, cât şi registrul general de intrare ieşire a
documentelor;
Să întocmească dosarul personal al fiecărui salariat cu respectarea componenţei minime prevăzută în lege şi
să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Să asigure permanent condiţii corespunzătoare de muncă, fiind obligat să ia toate măsurile necesare pentru
protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor şi pentru respectarea normelor legale în domeniul securităţii muncii.
Să respecte timpul de muncă convenit şi modalităţile concrete de organizare a acestuia, stabilite prin
prezentul regulament intern precum şi timpul de odihnă corespunzător.
Să asigure salariaţilor acces periodic la formarea profesională.
Să despăgubească salariatul, în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa conducerii
societatii, în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, în cuantumul şi modalităţile stabilite de către instanţa de judecată
competentă.
Să respecte prevederile legale imperative şi incompatibilităţile stabilite de prevederile legislaţiei în vigoare
în ceea ce priveşte încheierea, modificarea, executarea şi încetarea contractului individual de
muncă.Persoanele care asigură conducerea societăţii, în afara obligaţiilor ce le incumbă în virtutea acestei
calităţi, sunt obligate să respecte toate celelalte îndatoriri ale persoanelor salariate.
Obligatiile personalului de conducere (directori,responsabili,etc.), in principal, sunt urmatoarele :
- asigura luarea tuturor masurilor pentru realizarea planului de activitate
- organizeaza procesul muncii in fiecare compartiment;
- asigura fiecare post (loc de munca) cu instructiuni specifice activitatii;
- ia masuri concrete pentru desfasurarea activitatii in conditii optime, fara dereglari, intreruperi sau
strangulari in fluxul de productie al circulatiei documentelor;
- stabileste pentru salariatii din subordine atributiile si raspunderile – concret si in detaliu;
- solicita sanctiuni sau recompense pentru salariatii din subordine;
- raspund de folosirea rationala si echitabila a fortei de munca;
- pastreaza confidentialitatea in legatura cu datele si informatiile rezultate din activitatea pe care o
desfasoara;
- colaboreaza si furnizeaza in timp util informatiile si documentele necesare celorlalti lucratori,
inclusiv lucratorilor desemnati, cu atributii in domeniul securitatii si sanatatii in munca, mediului,
resurselor umane etc.
- ia masuri concrete pentru respectarea planurilor de paza din obiective
Cap. II. – Drepturile şi obligaţiile salariaţilor
Drepturile salariaţilor se referă în principal la:
- salarizarea pentru munca depusă;
- repausul zilnic şi săptămânal;
- concediu de odihnă anual, concediu suplimentar;
- egalitate de şanse şi de tratament;
- demnitate în muncă;
- securitate şi sănătate în muncă;
- acces la formare profesională, informare şi la consultare;
- participarea la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
- protecţie în caz de concediere;
- negociere colectivă;
- participare la acţiuni colective;
- posibilitatea de a constitui sau de a adera la un sindicat;

SC RED LOGISTIC SRL

Page 4
 Obligaţiile salariaţilor se referă în principal la:
- datoria acestora de a respecta disciplina muncii, de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a
îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului şi contractului individual de muncă.
- obligaţia lor de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu, de a respecta
măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate şi de a respecta secretul de serviciu.
- datoria acestora de a respecta prevederile cuprinse în lege, R.I.F, Contract colectiv de muncă
aplicabil şi cele din contractul individual de muncă.
- posibilitatea instituită de lege de a răspunde patrimonial în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale pentru pagubele materiale produse din vina şi în legătură cu
munca lor; această răspundere va fi stabilită de către instanţa de judecată competentă.
In principal, salariatii societatii au urmatoarele obligatii :
a) sa respecte cu strictete toate regulile de disciplina si ordine stabilite pe unitate in intregul sau
si pentru fiecare loc de munca in parte;
b) sa respecte programul de lucru de 8 ore, in stricta concordanta cu obligatiile de serviciu
specifice activitatii pe care o desfasoara – asa cum este stabilit de organul ierarhic superior;
c) sa respecte normele de lucru, de productie sau de munca si sa foloseasca in conditii optime
inventarul de scule si utilaje conform cu instructiunile specifice de lucru si in conditii de
deplina siguranta conform cu normele de protectie a muncii;
d) sa respecte normele de protectie a muncii si cele privind situatiile de urgenta specifice
activitatilor pe care le desfasoara, norme prelucrate de responsabilul de compartiment sau
punct de lucru;
e) sa realizeze planul sau obiectivele lunare si trimestriale comunicate de conducerea societatii
cu respectarea conditiilor de calitate;
f) sa foloseasca, sa intretina in bune conditii obiectele de inventar si mijloacele fixe aflate in
dotare;
g) sa aiba o comportare civilizata in cadrul relatiilor de serviciu, sa intretina relatii de colaborare
normale cu ceilalti membrii ai colectivului in care isi desfasoara activitatea din societate;
h) sa respecte instructiunile privind pastrarea secretelor societatii comerciale conform cu
contractul colectiv de munca sau anexele acestuia, pe fiecare gen de activitate si in functie de
compartimentul caruia ii apartine angajatul si anume:
- informatii despre numarul de salariati;
- nivelul de salarizare;
- preturile de ofertare;
- preturile de achizitie;
- conditii de finantare;
- relatii despre beneficiari;
- orice alte date stabilite de conducerea societatii ca avand regim de secret de serviciu.
i) sa pastreze caracterul confidential al nivelului salariului individual negociat;
j) sa intretina relatii principiale si corecte, de buna comunicare, de munca in echipa cu ceilalti
membrii ai societatii, toate bazate pe principiul libertatii de opinie, de apartenenta sau
neapartenenta la una din organizatiile politice, religioase sau etnice;
k) sa respecte cu strictete legalitatea si regulile de conduita sociala, precum si toate obligatiile
profesionale ce le revin si care decurg din contractul individual de munca, in caz contrar
urmand a suporta consecintele stabilite de Codul Muncii, care prevad sanctiuni graduale,
mergand pana la desfacerea contractului de munca;
l) obligaţia de a realiza norma de muncă;
m) obligaţia de a respecta disciplina muncii;

SC RED LOGISTIC SRL

Page 5
 n) sa-si desfasoare activitatea numai in masura in care capacitatea de a executa sarcinile de
serviciu primite, specificate in fisa postului sau ca urmare a dispozitiilor verbale ale sefilor
ierarhici;
o) sa comunice imediat in scris, catre compartimentul personal orice modificare a datelor
personale sau a datelor referitoare la domiciliu sau resedinta, fiind direct raspunzator de
consecintele nerespectarii acestei obligatii.

TITLUL III – Reguli concrete privind disciplina muncii în unitate

Cap.I. Timpul de muncă
Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia
angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de
muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
Durata normală a muncii pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă este de 8 ore/zi şi de 40 de ore
pe săptămână.
Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48
de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni
calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
La stabilirea perioadei de referinţă de 3 luni nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi
situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă. Aceste prevederi nu se aplică tinerilor care nu
au împlinit vârsta de 18 ani.
La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară. Pentru munca suplimentara
prestata se plateste un spor de 75% aplicat la salariul brut de incadrare.
Programul de lucru este structurat astfel incat acesta sa nu afecteze repausul salariatilor.
Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive. Pentru munca prestata in zilele de sambata si duminica se plateste un spor de 1% aplicat la
salariul brut de incadrare corespunzator orelor prestate.
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal stabilită, este muncă
suplimentară, ce se efectuază doar cu acordul implicit al salariatului, în limita maximă de 48 ore/săptămână;
in cazul in care salariatul nu este de acord cu munca suplimentara, va notifica in scris conducerii societatii
acest lucru.
Efectuarea muncii suplimentare se poate dispune de către angajator, fără acordul salariatului, prin
dispoziţie scrisă, doar în caz de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente sau înlăturării consecinţelor unui accident.
Cazul de forţă majoră şi lucrările urgente vor fi menţionate explicit în dispoziţia scrisă.
Stabilirea duratei timpului de muncă se va face ţinându-se cont de următoarele interdicţii şi limitări:
a) pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata normală a timpului de lucru este de 6 ore/zi şi de
30 de ore/săptămână;
b) tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară şi/sau muncă de noapte;
c) femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează pot presta muncă de noapte, doar în condiţiile în
care îşi dau acordul expres, în formă scrisă.
Evidenţa timpului de muncă efectuat de salariaţi la sediul societatii se ţine pe baza condicii de
prezenţă, registrul buletinul posturilor sau orice alte registre din care sa reiasa venirea la munca a acestora,
salariaţii fiind obligaţi să semneze la venire şi la plecare.
Condica de prezenţă, registrul buletinul posturilor si orice alte registre de prezenta se depune pentru
semnare la intrarea in societate.
Condica de prezenţă, registrul buletinul posturilor sau orice alte registre de prezenta se păstrează de
către persoana desemnata de conducerea societatii, urmând ca verificarea exactităţii consemnărilor acestora
să se poată face oricând de către conducerea societăţii.
Acordarea zilelor libere corespunzătoare zilelor de sărbătoare legală, în care nu se lucrează, se face
de către angajator.
Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
a) 1 şi 2 ianuarie,

SC RED LOGISTIC SRL

Page 6
 b) prima şi a doua zi de Paşti,
c) 1 mai,
d) 01 iunie
e) prima şi a doua zi de Rusalii,
f) Adormirea Maicii Domnului,repturi
g) 1 decembrie,
h) prima şi a doua zi de Crăciun,
i) 24 IANUARIE
j) Vinerea mare
k) 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase
legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
În scopul organizării eficiente a timpului de muncă, în vederea asigurării posibilităţii salariaţilor de a realiza
venituri corespunzătoare muncii prestate, raportat la timpul de lucru efectiv, conducerea societăţii va asigura
normarea muncii, în forma corespunzătoare specificului fiecărei activităţi ce se derulează în unitate.
În cazul constatării de către angajator a necorespunderii condiţiilor tehnice de adoptare a acestora,
normele de muncă vor fi supuse unei proceduri de reexaminare.
Cap.III. Concediile
Concediul de odihnă se acordă salariaţilor în conformitate cu prevederile legale; durata efectivă a
concediului de odihnă anual este de minimum 21 de zile lucrătoare.
Concediul de odihna se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
Pentru salariaţii încadraţi în muncă în timpul anului, durata concediului de odihnă se stabileşte
proporţional cu perioada lucrată de la încadrare pana la sfârşitul anului calendaristic respectiv.
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
Conducerea societăţii se obliga să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor
salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
Salariaţii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic fiind în concediu medical sau în
concedii fără plată nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an.
Concediul de odihnă poate fi acordat global sau în tranşe cu condiţia ca una din tranşele de acordare
să fie de cel puţin 10 zile lucrătoare.
Datorită necesităţii asigurării bunei funcţionări a societăţii efectuarea concediilor de odihnă de către
salariaţi se realizează în baza unei programări colective cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor sau în
baza unei programări individuale ce se poate face ulterior consultării salariatului.
Această programare se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor, această
operaţiune şi asigurarea respectării acesteia se va face de către persoana desemnată de conducerea societăţii
în acest scop, în baza atribuţiilor stabilite prin fişa postului.
Prin programările colective se stabilesc perioade de concediu de minim 3 luni pe categorii de
personal sau locuri de muncă.
Prin programarea individuală se stabileşte data efectuării concediului sau o perioadă de maxim 3 luni
în care salariatul are dreptul de a efectua concediul.
În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform articolului mai sus-menţionat, salariatul poate
solicita efectuarea acestuia în minim 60 zile anterioare executării acestuia.
Programarea concediilor de odihnă poate fi modificată, la cererea salariatului, sau concediul de
odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului pentru motive obiective, cum ar fi:
- salariatul se află în concediu medical;
- salariata are concediu de odihnă înainte sau în continuarea concediului de maternitate;
- salariatul este chemat să îndeplinească îndatori publice;
- salariatul este chemat să satisfacă obligaţii militare, altele decât serviciul militar în termen;
- salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecţionare sau
specializare în ţară sau în străinătate;
- salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o staţiune balneo-climaterică,
caz în care data începerii concediului de odihnă va fi cea indicată în recomandarea medicală;
- salariatul se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani;

SC RED LOGISTIC SRL

Page 7
 Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu ce
reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul multiplicată cu numărul
de zile de concediu. Această indemnizaţie nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale
cuvenite pentru perioada respectivă.
Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator, cu minim 5 zile lucrătoare înainte
de plecarea în concediu.
În caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă,
acesta poate fi rechemat din concediu, prin hotărârea organelor de conducere ale conducerii societăţii,
formulată în scris.
În cazul rechemării persoanele în cauză au dreptul la rambursarea tuturor cheltuielilor suportate de
către salariat şi familia acestuia necesare în vederea revenirii şi eventualelor prejudicii suferite de acesta ca
urmare a întreruperii concediului de odihnă.
Aceste cheltuieli vor fi suportate de către angajator în măsura dovedirii lor prin acte şi prin stabilirea
unei legături nemijlocite între aceste prejudicii şi faptul rechemării.
Programarea zilelor rămase neefectuate din concediul de odihnă se va face de comun acord între
conducerea societăţii şi salariat.
Evidenţa efectuării concediilor de odihnă va fi ţinută într-un registru separat, pentru fiecare salariat,
împreună cu evidenţa concediilor medicale, a celor de formare profesională, a concediilor fără plată, a
învoirilor şi a absenţelor nemotivate de către persoanele desemnate de conducerea societatii.
Compensarea în bani a concediilor de odihnă neefectuate se poate face doar în situaţia încetării
contractului individual de muncă.
Salariaţii au dreptul la un număr de zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie:
- căsătoria salariatului : 5 zile;
- căsătoria unui copil : 2 zile;
- naşterea unui copil : 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;
- decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor 3 zile;
- bunicilor, fraţilor, surorilor: 1 zi;
- donatori de sânge : 2 zile;
- alte evenimente : 2 zile, cu acordul prealabil al conducerii societatii.
Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată pe o durată de
maxim 2 luni, pe bază de cerere aprobata.
Salariaţii pot beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, care se pot acorda cu sau
fără plată, în virtutea obligaţiei salariaţilor de a menţine gradul sporit de competitivitate a procesului de
muncă.
Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă pe baza cererii formulate în scris de
către salariat, pe perioada formării profesionale urmată de salariat din iniţiativă proprie.
Cererea de concediu fără plată pentru formarea profesională poate fi respinsă numai cu acordul
reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să îndeplinească următoarele
condiţii:
- să fie înaintată conducerii societăţii cu minim o lună înainte de efectuarea concediului;
- să precizeze: a) data de începere a stagiului de formare profesională;
b) domeniul;
c) durata;
d) denumirea instituţiei.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza în întregime sau
fracţionat în cursul unui an calendaristic.
La sfârşitul perioadei de formare profesională, salariatul trebuie să prezinte conducerii societăţii,
dovada absolvirii cursului în discuţie.
În scopul asigurării formării profesionale a salariaţilor, în aplicarea prevederilor legale în domeniu,
acesta are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator, pe o perioadă de 10 zile

SC RED LOGISTIC SRL

Page 8
lucrătoare, stabilită de comun acord. În acest caz salariatul beneficiază de o indemnizaţie care se acordă şi se
calculează similar celei de concediu de odihnă.
La cerere, salariatul poate beneficia de concediu paternal, în primele 8 săptămâni de la naşterea
copilului, justificat cu certificatul de naştere al acestuia. Durata acestuia este de 5 zile / 15 zile (în condiţiile
dovedirii urmării cursului de puericultură).
Pentru această durată, salariatul primeşte o indemnizaţie egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare
respective, calculată pe baza salariului brut realizat, incluzând sporurile şi adaosurile la salariul de bază.

Capitolul IV. Salarizarea

Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare salariat are
dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului.
Salariul este confidenţial; în scopul păstrării acestui caracter conducerea societăţii are obligaţia a de
lua măsurile necesare, ca de exemplu:
- accesul la întocmirea şi consultarea statelor de plată a salariilor să se realizeze doar de către
persoanele care au în fişa postului stabilite în mod direct aceste atribuţii şi de către conducerea
unităţii.
- banii vor fi ridicaţi doar individual pe bază de semnătură aplicată pe statele de plată, moment în
care aceştia sunt predaţi salariatului titular al dreptului de încasare, alături de dovada cuantumului
acestuia şi a reţinerilor efectuate cu respectarea prevederilor legale,etc.
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale cu fiecare salariat, şi/sau colective, efectuate cu
salariaţii sau reprezentanţii acestora, aleşi în condiţii de reprezentantivitate.
Conducerea societăţii va garanta în plată pentru fiecare salariat, în funcţie de cuantumul salariului
negociat, un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul minim brut pe ţară, stabilit prin hotarare de guvern
sau specificat in contractul colectiv de munca la nivel national pe anul in curs.
Salariul minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa salariaţilor de către angajator.
Salariul se plăteşte la sediul firmei S.C. RED LOGISTIC S.R.L. in data de 30 ale lunii
urmatoare.
În cazul întârzierii nejustificate a plăţii salariului/neplăţii acestuia, salariatul prejudiciat poate solicita
instanţei judecătoreşti competente, obligarea conducerii societăţii inclusiv la plata de daune interese pentru
repararea prejudiciului produs.
Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicită de acesta sau, în cazul decesului
titularului dreptului, categoriilor de persoane stabilite preferenţial de lege.
Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată şi prin orice alte documente justificative,
ce demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.
Obligaţia întocmirii statelor de plată şi a celorlalte documente justificative revine persoanei
desemnate de conducătorul societăţii comerciale, în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului.
Capitolul V. Recompense
Salariatii care isi indeplinesc atributiile ce le revin cu respectarea dispozitiilor conducerii societatii, verbale
sau scrise, materializate prin decizii, instructiuni, proceduri etc., beneficiaza de urmatoarele recompense:
- promovari;
- prime;
- cresterea salariului de baza individual.
La latitudinea conducerii societatii, functie si de incasarile societatii, tuturor salariatilor li se pot
acorda bonuri de masa, corespunzator timpului efectiv lucrat, sub rezerva indeplinirii corespunzatoare a
sarcinilor de munca.
Exceptie face cazul in care un salariat savarseste una sau mai multe abateri disciplinare, caz in care,
la propunerea sefului direct al salariatului in cauza, acestuia i se pot retrage bonurile corespunzatoare pentru
5, 10, 15 sau 20 de zile lucrate, fara ca acest lucru sa constituie o forma de sanctionare.
Cap.VI. Organizarea muncii
Salariaţii au următoarele obligaţii de serviciu:
- să respecte programul de lucru;

SC RED LOGISTIC SRL

Page 9
 - să folosească timpul de lucru numai pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
- să folosească utilajele şi celelalte mijloace fixe ale societăţii la parametrii de evicienţă;
- să respecte normele de pază şi cele privind siguranţa incendiilor şi să acţioneze în scopul
prevenirii oricărei situaţii care ar putea pune în primejdie viaţa, integritatea corporală, sănătatea
unor persoane şi a patrimoniului societăţii;
- să păstreze ordinea şi curăţenia la locul de muncă, etc.;

Interziceri cu caracter general pentru salariati :

1) se interzice prezentarea la serviciu în stare de ebrietate, comportarea necuviincioasă faţă de
colegi, săvîrşirea de abateri de la regulile de morală şi conduită;
2) se interzice săvârşirea de acte ce ar putea pune în primejdie siguranţa celorlalte persoane ce
prestează activitate în cadrul societăţii sau cea a propriei persoane;
3) se interzice să facă la sediul conducerii societăţii şi la punctele de lucru ale acestuia propagandă
politică;
4) se interzice desfăşurarea oricăror activităţi care să conducă la concurenţă neloială, care se
evidenţiază prin:
5) prestarea în interesul său propriu sau al unui terţ, a unei activităţi care se află în concurenţă cu cea
prestată la angajator sau
6) prestarea unei activităţi în afara sau în timpul programului de serviciu, în favoarea unui terţ care
se află în relaţii de concurenţă cu Conducerea societăţii;
7) comunicarea sau divulgarea pe orice cale, copierea pentru alţii sau în orice scop personal de acte,
note, fişe sau orice alte elemente privind activitatea şi fondul de date ale societăţii;
8) divulgarea pe orice cale a relaţiilor cu beneficiarii, a lucrărilor , modului de fabricaţie a
produselor şi a valorilor de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de
produse şi servicii.
Ieşirea din incinta societăţii în timpul programului al salariaţilor care-si desfasoara activitatea la
sediul societatii, este permisă numai în baza inscrierii in registrul de evidenta, cu specificarea de catre
salariat, în cuprinsul acestuia a orei plecării si a orei sosirii, cu acordul prealabil al conducatorului locului de
munca.
Perioada in care salariatul nu se afla la locul de munca se considera perioada utilizata in scopuri
personale.
Cap. VII - Norma de munca
Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor
de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor
procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru
întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului
de muncă.
Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte
activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de
atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.
Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în
care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori,
după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
TITLUL IV . Abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile
Fapta în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către
salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, prevederile prezentului regulament intern, ale contractului
individual de muncă, ale contractului colectiv de muncă aplicabil, precum şi orice alte prevederi legale în
vigoare constituie abatere şi se sancţionează indiferent de funcţia ocupată de salariatul ce a comis abaterea.

SC RED LOGISTIC SRL

Page 10
 Constituie abatere disciplinară nerespectarea obligatiilor ce-i revin salariatului, derivate din
prevederile regulamentului intern, ale fişei postului sau contractului individual de muncă, după cum
urmează:
1. Nerespectarea orei de începere sau terminare a programului de lucru, a condiţiilor stabilite pentru
pauza de masă sau a interdicţiei de a se fuma numai in locurile special amenajate.
2. Prezentarea la lucru in stare avansată de oboseală, care poate pune in pericol atat securitatea
propriei persoane cat şi a celorlalţi participanţi la procesul de muncă sau poate conduce la executarea
necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu.
3. Prezentarea la lucru sub influenţa băuturilor alcoolice, substanţe sau compus care poate afecta
capacitatea de reacţie ( fiziologică sau psihologică) in aprecierea unui pericol sau evitarea unei situaţii
periculoase in procesul muncii.
4. Neanuntarea din timp a conducerii societaţii ca fiind sub incidenţa prevederilor alin. 2 sau alin. 3
din prezentul articol, nu se poate prezenta a doua zi la lucru.
5. Introducerea, facilitarea introducerii, consumul de băuturi alcoolice, substanţe sau compus care
poate afecta capacitatea de reacţie ( fiziologică sau psihologică) in aprecierea unui pericol sau evitarea unei
situaţii periculoase in procesul muncii.
6. Necomunicarea, către şeful ierarhic superior sau a conducerii societăţii, inainte de inceperea
programului de lucru, că se află sub influenţa unei substanţe sau compus care poate afecta capacitatea de
reacţie ( fiziologică sau psihologică) in aprecierea unui pericol sau evitarea unei situatii periculoase in
procesul muncii.
7. Acceptarea la lucru, de către şefii ierarhic superiori, a salariaţilor care intră sub incidenţa alin. 2, 3
şi 5 din prezentul articol.
8. Neîndeplinirea parametrilor cantitativi si calitativi ai normei de muncă specifici postului.
9. Comportamentul inadecvat faţă de conducerea societăţii, un alt salariat, client sau furnizor al
societăţii.
10. Prejudicierea sub orice formă a societăţii, in vederea obţinerii de foloase necuvenite de la
furnizori sau clienţi.
11. Nerespectarea măsurilor dispuse de conducerea societaţii, şeful ierarhic superior sau specificate
prin fişa postului, care au drept scop asigurarea bunurilor, produselor sau serviciilor comercializate de
societate impotriva deprecierii, distrugerii sau sustragerii, în timpul programului de lucru sau în afara
acestuia.
12. Sustragerea de documente, informaţii, bunuri sau produse aparţinând societăţii.
13. Punerea la dispoziţia terţilor a datelor cu privire la societate sau a activităţilor desfăşurate de
societate.
14. Provocarea, acceptarea sau angajarea in discuţii, certuri, acuze sau lovire a unui salariat al
societăţii, client sau orice alta persoană aflată în cadrul societăţii.
15. Nepurtarea echipamentului individual de lucru.
16. Neutilizarea echipamentului individual de protecţie.
17. Admiterea la lucru de catre şeful ierarhic superior a unui salariat care nu are efectuat instructajul
introductiv general, la locul de muncă sau periodic de protecţia muncii.
18. Nerespectarea de către salariat a regulilor de securitate si sănătate în muncă, stabilite atat la
nivelul societăţii, cat şi în fişa postului, prin care se poate pune în pericol sănătatea sau integritatea fizică a
propriei persoane.
19. Nerespectarea de către salariat a oricarei reguli privind securitatea si sănătatea în muncă, stabilite
atat la nivelul societăţii, cat şi în fişa postului, prin care se poate pune în pericol sănătatea sau integritatea
fizică a celorlalţi participanţi la procesul de muncă sau a oricăror persoane care, temporar, se află in incinta
societăţii.
20. Utilizarea oricărui echipament tehnic (mobil sau fix) sau parte a acestuia în alt scop decat cel
destinat.
21. Scoaterea din functiune, modificarea, schimbarea sau inlaturarea arbitrara a dispozitivelor de
securitate proprii, in special ale masinilor, aparaturii, uneltelor, instalatiilor tehnice si cladirilor sau utilizarea
incorecta a acestor dispozitive.

SC RED LOGISTIC SRL

Page 11
 22. Admiterea in zona locului de muncă, a oricărei persoane, dacă prin aceasta se încalcă normele de
securitate si sănătate în muncă stabilite la nivelul societăţii.
23. Nerespectarea măsurilor privind situatiile de urgenta, precum a acelora de stingere sau limitare a
pagubelor in caz de incendiu.
24. Nerespectarea normelor de igienă personală sau neglijenţă în utilizarea grupurilor sanitare.
25. Înscrierile de date false in condica de prezenţa, în cererile adresate conducerii societăţii sau pe
parcursul cercetarii prealabile a unei fapte săvârşite de către salariat sau de către un alt salariat, va fi
sancţionata conform prevederilor prezentului regulament intern.
26. Dacă înscrierile de date false, prin consecinţele previzibile, pot aduce prejudicii însemnate, de
orice natură, societăţii sau unui alt salariat al societăţii, conform prevederillor legale aplicabile se va
prezenta situaţia către organele legale competente.
27. Părăsirea, chiar şi temporară, a locului de muncă fără acordul conducerii societăţii sau şefului
ierarhic superior, este interzisă, cu excepţia cazurilor fortruite sau de forţă majoră, în care se pune în pericol
securitatea sau sănătatea la locul de muncă a propriei persoane, a unuia sau a mai multor salariaţi.
28. Refuzul de a semna de luare la cunoştinţă orice document intocmit de conducerea societăţii, la
cererea şefului ierarhic superior sau a conducerii societăţii, prin care se stabilesc măsuri organizatorice şi /
sau tehnice de securitate şi sănătate în muncă, disciplina muncii etc.
29. Refuzul de a întocmi în scris orice document prin care se urmăreşte stabilirea unei situaţii de fapt,
la cererea şefului ierarhic superior sau a conducerii societăţii.
30. Neintocmirea in timp util a documentelor din domeniul de responsabilitate.
31. Netransmiterea in timp util catre ceilalti colegi, in timp util, a datelor si informatiilor pe care le
detine, necesare acestora pentru buna desfasurare a activitatii.
32. Nerespectarea altei prevederi cuprinse în fişa postului şi / sau regulamentul intern, după caz, ca
regulă pentru toţi salariaţii, atribuţie sau a obligaţie a salariatului, specificată în fişa postului, dar
neexplicitată în cadrul prezentului articol.
Nota : 1) Prin terţi, se înţeleg orice persoane cu excepţia reprezentanţilor organelor de control aflaţi în
exerciţiul autorităţii publice, pe durata actului de control.
Constituie abateri grave, acele abateri care prin modul de săvârşire, consecinţele produse, gradul de
vinovăţie, au afectat în mod deosebit procesul de muncă, prin încălcarea gravă a prevederilor mai sus
enunţate. Caracterul grav al abaterii va fi apreciat în concret cu ocazia efectuării cercetării disciplinare
prealabile, prin coroborarea tuturor motivelor de fapt şi de drept ce au condus la aceasta.
Abateri repetate reprezintă acele încălcări ale prevederilor prezentului Regulament Intern şi ale
celorlalte obligaţii legale, pe care salariatul le-a săvârşit într-o perioadă de 6 luni şi pentru care vor fi
sancţionaţi, în urma îndeplinirii procedurii legale.
În raport cu gravitatea abaterii disciplinare comise, sancţiunile disciplinare ce se aplică sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 –
3 luni cu 5 – 10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă;
Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.
TITLUL V. Reguli referitoare la procedura disciplinară
Cu excepţia sancţiunii cu avertisment, nici o sancţiune disciplinară nu se poate aplica înainte de
efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
Obligativitatea efectuării cercetării disciplinare prealabile precum şi respectarea procedurii
prealabile aplicării sancţiunii disciplinare revine şefului ierarhic superior salariatului, care a săvârşit abaterea
disciplinară.
In vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris; dispoziţia
de convocare (convocatorul) va preciza obiectul, data, ora şi locul întrevederii şi va fi expediată de îndată,

SC RED LOGISTIC SRL

Page 12
prin poştă, numai cu plic deschis cu valoare declarata, in cazul in care salariatul nu este prezent sau refuza sa
ia la cunostinta prin semnarea dispozitiei de convocare.
In cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate
apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea, toate probele şi
motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un
reprezentant al sindicatului/ al salariaţilor.
Actele procedurii prealabile şi rezultatele acestora vor fi consemnate într-un referat scris ce se
întocmeşte de către persoana abilitată de angajator să efectueze cercetarea disciplinară prealabilă.
Persoana abilitată va înregistra în Registrul general de intrări – ieşiri al societăţii actele prezentate în
apărare şi susţinerile formulate în scris de către salariat sub forma notei explicative, împreună cu celelalte
acte de cercetare efectuate.
În cazul în care salariatul refuză a da nota explicativă, se întocmeşte un proces verbal de către
persoana ce efectuează cercetarea disciplinară prealabilă, prin care se stipunează refuzul acestuia de a da
notă explicativă, act ce va fi anexat referatului.
La stabilirea sancţiunii se va ţine seama de următoarele:
a) împrejurarea în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie al salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportamentul general în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta;
Aplicarea sancţiunii disciplinare se dispune printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de
zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6
luni de la data săvârşirii faptei.
Obligatoriu, decizia trebuie să cuprindă:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor care au fost încălcate;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată;
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi
produce efecte de la data comunicării.
Decizia se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin
scrisoare deschisa cu valoare declarata, recomandată, la ultimul domiciliu comunicat de acesta.
Sancţiunile disciplinare aplicabile abaterilor săvârşite de către salariaţi şi constatate după procedura
mai susenunţată vor fi stabilite de către conducătorul societăţii sau de către persoana împuternicită expres de
către acesta, în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului.
Decizia poate fi contestată de către salariat, la tribunalul în a cărei circumscripţie îşi are
domiciliul/reşedinţa persoana sancţionată, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Titlul VI. Reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă.
Conducerea societăţii se obliga să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii
salariaţilor şi să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă prin:
1. identificarea pericolelor şi evaluarea riscurilor;
2. elaborarea şi actualizarea planului de prevenire şi protecţie;
3. elaborarea de instrucţiuni proprii, pentru completarea şi/sau aplicarea reglementărilor de securitate şi
sănătate în muncă ţinând seama de particularităţile activităţilor şi ale unităţii/întreprinderii, precum şi ale
locurilor de muncă/posturilor de lucru;
4. propunerea atribuţiilor şi răspunderilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, ce revin lucrătorilor,
corespunzător funcţiilor exercitate, care se consemnează în fişa postului, cu aprobarea angajatorului;

SC RED LOGISTIC SRL

Page 13
5. verificarea cunoaşterii şi aplicării, de către toţi lucrătorii, a măsurilor prevăzute în planul de prevenire şi
protecţie, precum şi a atribuţiilor şi responsabilităţilor ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă, stabilite prin fişa postului;
6. întocmirea unui necesar de documentaţii cu caracter tehnic de informare şi instruire a lucrătorilor în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
7. elaborarea tematicii pentru toate fazele de instruire, stabilirea periodicităţii adecvate pentru fiecare loc de
muncă, asigurarea informării şi instruirii lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, şi
verificarea cunoaşterii şi aplicării de către lucrători a informaţiilor primite;
8. elaborarea programului de instruire-testare la nivelul întreprinderii şi/ sau unităţii;
9. asigurarea întocmirii planului de acţiune în caz de pericol grav şi iminent, conform prevederilor Capitolul
VI din prezentele norme metodologice şi asigurarea ca toţi lucrătorii să fie instruiţi pentru aplicarea lui;
10. evidenţa zonelor cu risc ridicat şi specific prevăzute în Capitolul VI din prezentele norme metodologice;
11. stabilirea zonelor care necesită semnalizare de securitate şi sănătate în muncă, stabilirea tipului de
semnalizare necesar, şi amplasarea conform prevederilor Hotărârii Guvernului nr.971/2006 privind cerinţele
minime pentru semnalizarea de securitate şi/sau sănătate la locul de muncă;
12. evidenţa meseriilor şi a profesiilor, prevăzute de legislaţia specifică, pentru care este necesară
autorizarea exercitării lor;
13. evidenţa posturilor de lucru care necesită examene medicale suplimentare;
14. evidenţa posturilor de lucru care, la recomandarea medicului de medicina muncii, necesită testarea
aptitudinilor şi/sau control psihologic periodic;
15. monitorizarea funcţionării sistemelor şi dispozitivelor de protecţie, a aparaturii de măsură şi control,
precum şi a instalaţiilor de ventilare sau a altor instalaţii pentru controlul noxelor în mediul de muncă;
16. verificarea stării de funcţionare a sistemelor de alarmare, avertizare, semnalizare de urgenţă, precum şi a
sistemelor de siguranţă;
17. informarea angajatorului, în scris, asupra deficienţelor constatate în timpul controalelor efectuate la locul
de muncă şi propunerea de măsuri de prevenire şi protecţie;
18. întocmirea rapoartelor şi/sau a listelor prevăzute de hotărârile Guvernului elaborate în temeiul art.51
alin.(2) lit.b) din Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr.319/2006, inclusiv cele referitoare la azbest,
vibraţii, zgomot şi şantiere temporare şi mobile;
19. evidenţa echipamentelor de muncă şi urmărirea ca verificările periodice şi, dacă este cazul, încercările
periodice ale echipamentelor de muncă să fie efectuate de persoane competente, conform prevederilor din
Hotărârea Guvernului pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor care utilizează la locul de muncă
echipamente de muncă;
20. identificarea echipamentelor individuale de protecţie necesare pentru posturile de lucru din întreprindere
şi întocmirea necesarului de dotare a lucrătorilor cu echipament individual de protecţie conform prevederilor
din Hotărârea Guvernului nr.1048/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea
de către lucrători a echipamentelor individuale de protecţie la locul de muncă;
21. urmărirea întreţinerii, manipulării şi depozitării adecvate a echipamentelor individuale de protecţie şi a
înlocuirii lor la termenele stabilite, precum şi în celelalte situaţii prevăzute de Hotărârea uvernului
nr.1048/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea de către lucrători a
echipamentelor individuale de protecţie la locul de muncă;
22. participarea la cercetarea evenimentelor conform competenţelor prevăzute la Capitolul VII din
prezentele norme;
23. întocmirea evidenţelor conform competenţelor prevăzute la Capitolul VII din prezentele norme;
24. elaborarea rapoartelor privind accidentele de muncă suferite de lucrătorii din întreprindere şi/sau unitate,
în conformitate cu prevederile art.12 alin.(1) lit.d) din Legea nr.319/2006;
25. urmărirea realizării măsurilor dispuse de către inspectorii de muncă, cu prilejul vizitelor de control şi al
cercetării evenimentelor;
26. colaborarea cu lucrătorii şi/sau reprezentanţii lucrătorilor, serviciile externe de prevenire şi protecţie,
medicul de medicina muncii, în vederea coordonării măsurilor de prevenire şi protecţie;
27. colaborarea cu lucrătorii desemnaţi/serviciile interne/serviciile externe ai/ale altor angajatori, în situaţia
în care mai mulţi angajatori îşi desfăşoară activitatea în acelaşi loc de muncă;

SC RED LOGISTIC SRL

Page 14
28. urmărirea actualizării planului de avertizare, planului de protecţie şi prevenire, şi al planului de evacuare;
29. propunerea de sancţiuni şi stimulente pentru lucrători, pe criteriul îndeplinirii atribuţiilor în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă;
30. propunerea de clauze privind securitatea şi sănătatea în muncă la încheierea contractelor de prestări
servicii cu alţi angajatori, inclusiv la cele încheiate cu angajatori străini;
31. întocmirea unui necesar de mijloace materiale pentru desfăşurarea acestor activităţi.
Va asigura supravegherea corespunzatoare a sanatatii lucratorilor in functie de riscurile privind
securitatea si sanatatea in munca astfel incat fiecare lucrator sa poata beneficia de supravegherea sanatatii la
intervale regulate. Supravegherea sanatatii lucratorilor se va asigura prin medicii de medicina a muncii.
Pentru realizarea obligatiilor ce-i revin conducerea societăţii va avea in vedere:
a) să asigure resurse pentru instruirea, testarea, formarea şi perfecţionarea personalului cu atribuţii
în domeniul securitatii si sanatatii in munca;
b) să acorde persoanelor cu atribuţii privind securitatea şi sănătatea în muncă un timp adecvat şi să
le furnizeze mijloace necesare pentru a-şi putea exercita atribuţiile;
c) să asigure dotarea, întreţinerea, verificarea echipamentelor individuale de protecţie şi a
echipamentelor individuale de lucru;
d) să asigure materiale igienico-sanitare şi alimentaţie de protecţie;
Fiecare salariat are obligaţia să asigure aplicarea măsurilor referitoare la securitatea şi sănătatea sa
precum şi a celorlalţi salariaţi.
Pentru a asigura securitatea şi sănătatea în muncă salariaţii au următoarele obligaţii:
a) sa utilizeze corect masinile, aparatura, uneltele, substantele periculoase, echipamentele de transport
si alte mijloace de productie;
b) sa utilizeze corect echipamentul individual de protectie acordat si, dupa utilizare, sa il inapoieze sau
sa il puna la locul destinat pentru pastrare;
c) sa nu procedeze la scoaterea din functiune, la modificarea, schimbarea sau inlaturarea arbitrara a
dispozitivelor de securitate proprii, in special ale masinilor, aparaturii, uneltelor, instalatiilor tehnice
si cladirilor, si sa utilizeze corect aceste dispozitive;
d) sa comunice imediat angajatorului si/sau lucratorilor desemnati orice situatie de munca despre care
au motive intemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, precum si
orice deficienta a sistemelor de protectie;
e) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca si/sau angajatorului accidentele suferite de
propria persoana;
f) sa coopereze cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, atat timp cat este necesar, pentru a face
posibila realizarea oricaror masuri sau cerinte dispuse de catre inspectorii de munca si inspectorii
sanitari, pentru protectia sanatatii si securitatii lucratorilor;
g) sa coopereze, atat timp cat este necesar, cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, pentru a
permite angajatorului sa se asigure ca mediul de munca si conditiile de lucru sunt sigure si fara
riscuri pentru securitate si sanatate, in domeniul sau de activitate;
h) sa isi insuseasca si sa respecte prevederile legislatiei din domeniul securitatii si sanatatii in munca si
masurile de aplicare a acestora;
i) sa dea relatiile solicitate de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari.
j) să oprească lucrul la apariţia unui pericol iminent de producere a unui accident şi să informeze de
îndată conducătorul locului de muncă;
k) să utilizeze echipamentul individual de protecţie din dotare, corespunzător scopului pentru care a fost
acordat;
l) să utilizeze materialele igienico-sanitare primite în conformitate cu indicaţiile personalului sanitar;
m) să participe şi să-şi insuşească materialul predat la instructajele organizate de societate în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă;
Titlul VII. Reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de
încălcare a demnităţii
În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii.

SC RED LOGISTIC SRL

Page 15
 Este interzisă orice discriminare bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice,
vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnice, religie, opinie politică, orientare socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
În cazul în care se consideră discriminaţi, angajaţii pot să formuleze reclamaţii, sesizări sau plângeri
către angajator sau împotriva lui.
În cazul în care reclamaţia nu a fost rezolvată la nivelul unităţii prin mediere, persoana angajată are
dreptul să introducă plângere către instanţa judecătorească competentă.

Titlul VIII. EGALITATEA DE SANSE SI DE TRATAMENT INTRE BARBATI SI FEMEI

In sensul aplicarii Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati,
termenii si expresiile de mai jos, au urmatoarele definitii :

a) prin discriminare directa se intelege diferenta de tratament a unei persoane in defavoarea

acesteia, datorita apartenentei sale la un anumit sex sau datorita graviditatii, nasterii,
maternitatii ori acordarii concediului paternal;
b) prin discriminare indirecta se intelege aplicarea de prevederi, criterii sau practici, in
aparenta neutre, care, prin efectele pe care le genereaza, afecteaza persoanele de un anumit
sex, exceptand situatia in care aplicarea acestor prevederi, criterii sau practici poate fi
justificata prin factori obiectivi, fara legatura cu sexul;
c) prin hartuire sexuala se intelege orice forma de comportament in legatura cu sexul, despre
care cel care se face vinovat stie ca afecteaza demnitatea persoanelor, daca acest
comportament este refuzat si reprezinta motivatia pentru o decizie care afecteaza acele
persoane;
d) prin masuri stimulative sau de discriminare pozitiva se intelege acele masuri speciale care
sunt adoptate temporar pentru a accelera realizarea in fapt a egalitatii de sanse intre femei si
barbati si care nu sunt considerate actiuni de discriminare;
e) prin munca de valoare egala se intelege activitatea remunerata care, in urma compararii, pe
baza acelorasi indicatori si a acelorasi unitati de masura, cu o alta activitate, reflecta folosirea
unor cunostinte si deprinderi profesionale similare sau egale si depunerea unei cantitati egale
ori similare de efort intelectual si/sau fizic.
Prin egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca se intelege accesul
nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitati;
b) angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru munca de valoare egala;
d) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si

SC RED LOGISTIC SRL

Page 16
recalificare profesionala;
e) promovare la orice nivel ierarhic si profesional;
f) conditii de munca ce respecta normele de sanatate si securitate in munca, conform prevederilor legislatiei
in vigoare;
g) beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari sociale.

Este interzisa discriminarea directa sau indirecta dupa criteriul de sex.

Nu sunt considerate discriminari:
a) masurile speciale prevazute de lege pentru protectia maternitatii, nasterii si alaptarii;
b) masurile stimulative, temporare, pentru protectia anumitor categorii de femei sau barbati;
c) cerintele de calificare pentru activitati in care particularitatile de sex constituie un factor determinant
datorita specificului conditiilor si modului de desfasurare a activitatilor respective.

Maternitatea nu constituie un motiv de discriminare pentru selectia candidatelor la angajare.

Este interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un test de graviditate.

Angajatii au dreptul ca in cazul in care se considera discriminati dupa criteriul de sex sa formuleze sesizari,
reclamatii ori plangeri catre angajator sau impotriva lui, daca acesta este direct implicat, si sa solicite
sprijinul organizatiei sindicale sau al reprezentantilor salariatilor din unitate pentru rezolvarea situatiei la
locul de munca.
In cazul in care aceasta sesizare/reclamatie nu a fost rezolvata la nivelul unitatii prin mediere, persoana
angajata care justifica o lezare a drepturilor sale in domeniul muncii, in baza prevederilor prezentei legi, are
dreptul sa introduca plangere catre instanta judecatoreasca competenta, la sectiile sau completele
specializate pentru conflicte de munca si litigii de munca ori de asigurari sociale in a caror raza teritoriala de
competenta isi desfasoara activitatea angajatorul sau faptuitorul ori, dupa caz, la instanta de contencios
administrativ, dar nu mai tarziu de un an de la data savarsirii faptei.

Titlul IX. Modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice
Cap.I. Incheierea contractului individual de muncă.
În vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor, angajarea se face prin întocmirea
contractului individual de muncă în formă scrisă, cu respectarea prevederilor legale la momentul primirii la
muncă.
Anterior încheierii contractului individual de muncă, conducerea societăţii are următoarele obligaţii:
(a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse
locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul Societatii;
d) atribuţiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;

SC RED LOGISTIC SRL

Page 17
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata
acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii
salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
m) durata perioadei de probă.)
n)orice alte acte cerute de lege sau stabilite de angajator (prin anunţul de concurs)în vederea ocupării
funcţiei (meseriei) respective, ca de ex.:
- certificatul de cazier judiciar;
- livretul militar;
- curriculum vitae, cuprinzînd principalele date biografice şi profesionale;
- recomandarea de la locul de muncă anterior, sau în cazul absolvenţilor care se încadrează
pentru prima dată, de la unitatea de învăţământ, etc.
În cazul persoanelor cu handicap care solicită angajarea, conducerea societăţii va informa persoana
despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi îl va întocmi în formă scrisă,
cu menţionarea obligatorie, sub forma unei clauze contractuale, a unei perioade de probă de 30 de zile
calendaristice de la data întocmirii contractului care va coincide cu data începerii activităţii (primirii la
muncă);
În cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ care solicită angajarea, conducerea societăţii va
informa persoanele respective despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi
va întocmi în formă scrisă contractul, cu menţionarea obligatorie, sub forma unei clauze contractuale, a unei
perioade de probă de 6 luni de la data întocmirii contractului individual de muncă, dată ce va coincide cu cea
a primirii la muncă.
Anterior încheierii contractului individual de muncă, conducerea societăţii se obliga ca în termen de
maxim 15 zile de la momentul lansării acestei oferte sau a înregistrării cererii de angajare, să realizeze
informarea asupra clauzelor generale pe care intenţionează să le scrie în contract (amintită mai sus).
De asemenea, anterior modificării oricăruia din următoarele elemente (durata contractului, locul
muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă), în timpul
executării contractului individual de muncă, conducerea societăţii se obliga ca, în termen de maxim 15 zile
de la momentul lansării ofertei de modificare a contractului să realizeze informarea salariatului asupra
prevederilor contractuale pe care intenţionează să le modifice urmând ca în maxim 15 zile de la data
încunoştiinţării în scris a salariatului, conducerea societăţii să procedeze la încheierea unui act adiţional la
contractul individual de muncă, care îşi va produce efectele de la momentul întocmirii acestuia, în formă
scrisă şi semnării lui de către cele 2 părţi contractante.
Obligaţia de a întocmi un act adiţional la contractul individual de muncă prevăzută mai sus, subzistă
în sarcina conducerii societăţii în situaţia modificării oricăruia dintre următoarele elemente: durata
contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă,
cu excepţia situaţiei în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege.
O nouă perioadă de probă (pentru verificarea aptitudinilor profesionale), pe parcursul executării
aceluiaşi contract individual de muncă, diferită de cea stabilită iniţial, sub forma unei clauze contractuale,
poate fi stabilită de către acelaşi angajator doar în următoarele cazuri:
a) salariatul debutează într-o nouă funcţie sau profesie;
b) salariatul urmează să presteze activitate într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau
periculoase;
În situaţia de mai sus, conducerea societăţii se obliga ca în termen de maxim 15 zile de la momentul
lansării ofertei de modificare a contractului, să realizeze informarea salariatului asupra noilor prevederilor
contractuale, urmând ca în maxim 15 zile de la data informării în scris a salariatului, conducerea societăţii
să procedeze la încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă, care îşi va produce efectele
de la momentul întocmirii acestuia în formă scrisă şi semnării lui de către cele 2 părţi contractante.

SC RED LOGISTIC SRL

Page 18
 Termenul pentru noua perioadă de probă astfel stabilită, va fi similar celui prevăzut în cazul
perioadei de probă, clauză în contract, stabilită la încheierea acestuia fiind specific fiecărei categorii.
Neinformarea în scris a salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de
muncă cu privire la perioada de probă, în termenul prevăzut de maxim 15 zile, duce la decăderea conducerii
societăţii din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului prin intermediul stipulării în contract a unei
asemenea clauze.
Angajarea succesivă a mai mult de 3 persoane pe perioadă de probă pentru acelaşi post este interzisă.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute
în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil în regulamentul intern şi în contractul
individual de muncă. Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Perioada de proba este de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile executie si de cel mult
120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Conducerea societatii are obligaia să efectueze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă înainte de începerea activităţii.
Această instruire se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care-şi schimbă locul de
muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni, prin
mijloacele şi modalităţile prevăzute expres în acest regulament intern, cu respectarea termenelor stabilite şi a
celorlalte prevederi legale (vezi în concret procedura referitoare la informare, la modificarea contractului
individual de muncă, la perioada de probă etc.).
Instruirea periodica a angajaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se realizează conform
prevederilor instructiunilor proprii, corespunzator functiilor si specificului activitatilor desasurate de
angajati.
În afara clauzelor generale ce sunt obligatorii de cuprins în contractul individual de muncă între părţi
pot fi negociate şi cuprinse şi alte clauze specifice, cum ar fi de exemplu:
Clauza de neconcurenţă – care îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui
terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la conducerea societăţii său ori să nu presteze o
activitate în favoarea unui terţ care se află in relaţii de concurenţă cu conducerea societăţii său şi îl obligă pe
angajator să îi plătească salariatului o indemnizaţie lunară.
Clauza de mobilitate - prin care părţile convin că executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat
nu se realizează într-un loc stabil de muncă si, prin urmare va fi remunerat suplimentar.
Clauza de confidenţialitate - prin care părţile convin ca pe toată durata contractului individual de
muncă şi după încetarea acestuia să nu transmită si sa copieze date sau informaţii de care au luat cunoştinţă
în timpul executării contractului individual de muncă, ca de ex.:
- planuri de paza, registre, acte, note, fişe,schiţe sau orice alte elemente privind activitatea şi fondul
de date al societăţii;
- informaţii privind relaţiile cu beneficiarii, a modului de efectuare a lucrărilor, de fabricaţie a
produselor şi a valorii de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de produse
şi/sau servicii, etc. caz in care se va plati o indemnizaţie, negociata intre parti.
Informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă sunt supuse
regimului negociat de către cele două părţi, în cuprinsul contractului de confidenţialitate, care produce efecte
si în situaţia în care contractul individual de muncă nu este perfectat.
Ulterior întocmirii contractului individual de muncă, conducerea societăţii poate negocia o clauză de
confidenţialitate.
În îndeplinirea obligaţiei prevăzute de lege, conducerea societatii sau persoana împuternicită expres
de către acesta, în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului, va întocmi registrul general de
evidenţă a salariaţilor în termenul şi pentru perioada prevăzută de lege.
Totodată aceştia au obligaţia să întocmească de urgenţă:
-structura de personal a societăţii, cu precizarea expresă şi detaliată a posturilor ocupate/vacante şi
evidenţierea periodică (lunară) şi distinctă a situaţiei acestora;
-dosarul personal al fiecărui salariat/persoană care prestează activitate în baza unor prevederi legale
speciale (de ex.cenzorii) şi care cuprinde cel puţin următoarele elemente, după caz:
-actele necesare angajării;

SC RED LOGISTIC SRL

Page 19
 -contractele individuale de muncă, actele adiţionale, informările şi celelalte acte referitoare la
executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă, precum şi orice alte
documente care certifică legalitatea şi corectitudinea înscrierilor din registrul mai sus menţionat;
La solicitarea formulată în scris şi înregistrată în registrul general de intrări-ieşiri al societatii de
către salariat/un împuternicit expres al salariatului, conducerea societăţii va elibera in termen de maxim 10
zile, un document care să ateste:
a) activitatea desfăşurată de salariat;
b) vechimea în muncă, meserie şi specialitate;
c) eventuale alte date cerute de salariaţi, în legătură cu activitatea proprie
În dosarul personal al salariatului nu vor fi introduse documente care fac referire la activităţile sau la
opiniile sale politice, sindicale, religioase sau de orice altă natură;
Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de
muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea, cu respectarea prevederilor legale
ce stabilesc excepţii de la această regulă, în sensul interzicerii totale sau parţiale pentru persoanele vizate de
a fi încadrate în alte funcţii.
La întocmirea contractului individual de muncă salariaţii sunt obligaţi să declare unde exercită
funcţia pe care o consideră de bază.
Salariaţii cumularzi beneficiază de toate drepturile şi sunt ţinuţi de îndeplinirea tuturor obligaţiilor ce
le revin salariaţilor, atât în privinţa funcţiei de bază cât şi în privinţa funcţiei cumulate; ei datorează toate
contribuţiile la toate contractele individuale de muncă încheiate, indiferent de forma şi durata acestora, în
termenul prevăzut de legislaţia în vigoare, în limitele excepţiilor stipulate expres de lege (ca de ex.: pentru
auditori, experţi contabili şi contabili autorizaţi, pentru pensionari care nu datorează contribuţia la
constituirea fondului pentru şomaj).
Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza permisului de
muncă, sau în lipsa acestuia cu respectarea condiţiilor expres enumerate în lege.
Cap.II. Executarea contractului individual de muncă.
În executarea contractului individual de muncă, conducerea societăţii şi salariatul urmăresc
exercitarea drepturilor ce le revin şi a obligaţiilor ce le incumbă, rezultate în urma negocierii efectuate cu
respectarea prevederilor legale, concretizate în clauzele contractului individual de muncă şi contractului
colectiv de muncă aplicabil, şi precizate în cuprinsul prezentului regulament.
Cap.III. Modificarea contractului individual de muncă
Modificarea unuia/mai multor elemente esenţiale ale contractului individual de muncă se poate face
doar prin acordul părţilor, cu respectarea procedurii prealabile expres prevăzute de lege şi reţinută în
prezentul regulament intern ( acte adiţionale, informare, etc.).
Excepţional, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în
cazurile şi în condiţiile prevăzute expres de lege şi vizează:
A. Locul muncii, care poate fi modificat unilateral prin delegare sau detaşare;
1. Prin delegare salariatul va exercita temporar lucrări sau sarcini corespunzător atribuţiilor de
serviciu (în conformitate cu prevederile fişei postului/a atribuţiilor stabilite în contractul individual de
muncă) în afara locului de muncă negociat în contractul individual de muncă.
1.1. În primele 60 de zile delegarea se dispune unilateral de către angajator, urmând ca pentru
următoarele 60 de zile, acesta să solicite şi să obţină în scris acordul salariatului.
1.2. Plata cheltuielilor de transport şi cazare se va face salariatului în momentul prezentării de către
acesta a documentelor justificative. Indemnizaţia de delegare se acordă în cuantumul negociat, cu
respectarea prevederilor legale.
Conducerea societăţii poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului
şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, ca măsuri de protecţie a salariatului sau ca sancţiuni disciplinare.
CAP. IV. Suspendarea contractului individual de muncă
Pe durata suspendării contractului individual de muncă, continuă să existe celelalte drepturi şi
obligaţii ale părţilor, ca de exemplu:
- drepturi de asigurări sociale;
- drepturi de asigurări sociale de sănătate;

SC RED LOGISTIC SRL

Page 20
 - drepturi de asigurări pentru şomaj etc.
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului
(vezi de ex.absenţele nemotivate), pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept ce rezultă
din calitatea de salariat.
Salariatul care se află în unul din cazurile:
1. de suspendare de drept prevăzute de lege, la art. 50 din Legea nr. 53 / 2003 c.m.u.
2. de suspendare din iniţiativa proprie, prevazute la art. 51 din Legea nr. 53 / 2003 c.m.u.
este obligat să comunice actele doveditoare a situaţiilor ce generează suspendarea, către angajator în maxim
24 ore de la eliberarea acestora.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept din momentul luării la cunoştinţă de către
angajator a declarării stării de carantină şi a survenirii cazului de forţă majoră.
Motivele de suspendare survenite în situaţia participării salariatului la grevă şi în situaţia absentării
acestuia nemotivat vor fi constatate de către angajator prin proces verbal de constatare în formă scrisă,
înregistrat în Registrul general de intrări - ieşiri al societăţii.
În cazul în care conducerea societăţii a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a
fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătoreşti, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa conducerii societatii.
În cazul în care conducerea societăţii a procedat la suspendare în urma survenirii uneia din aceste situaţii,
salariatul îşi reia activitatea avută anterior, dacă se constată nevinovăţia acesteia.
Data reluării activităţii va fi data rămânerii definitive a hotărârii de soluţionare a plângerii penale sau
a hotărârii judecătoreşti.
Pentru perioada respectivă i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi de la data reluării activităţii
va beneficia şi de celalalte drepturi de care a fost lipsit pentru perioada suspendării sale.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa conducerii societatii, ca sancţiune
disciplinară pe o perioadă de maxim 10 zile lucrătoare.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa conducerii societatii pe durata
detaşării salariatului doar în cazul în care conducerea societăţii la care s-a dispus detaşarea îşi îndeplineşte
integral şi la timp obligaţiile faţă de acel salariat, în accepţiunea reţinută în prezentul Regulament intern.
În cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe această durată care va fi de maxim 2 luni,
salariaţii beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii de 75% din salariul de bază
corespunzător locului de muncă ocupat.
Pe această perioadă salariaţii se află la dispoziţia conducerii societatii:
a) în incinta unităţii, exercitând alte atribuţii date de angajator sau
b) la domiciliul fiecăruia cu obligaţia de a se prezenta la serviciu la data şi ora prevăzută pentru
reluarea activităţii;
Modalitatea aleasă în concret de angajator va fi comunicată salariaţilor prin afişare/dispoziţie scrisă
şi semnată de luare la cunoştinţă de către fiecare salariat şi înregistrată în Registrul general de intrare ieşire a
documentelor.
Suspendarea prin acordul părţilor poate surveni în cazul:
- concediilor fără plată pentru studii
- pentru interese personale, prin cerere în care să se precizeze motivul; aceste cereri vor fi
înregistrate în Registrul general de intrări-ieşiri.

Cap. V. Încetarea contractului individual de muncă.

Secţiunea I. Incetarea de drept a contractului individual de muncă
Salariatul care se află în unul din cazurile de încetare de drept prevăzute de Legea nr. 53 / 2003
c.m.u. la art. 56:
a) la data decesului salariatului;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a
salariatului ;

SC RED LOGISTIC SRL

Page 21
 d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare sau, după caz la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă sau
invaliditate a salariatului;
g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului
de executare;
h) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă
complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
-este obligat să comunice către angajator actele doveditoare a situaţiilor ce generează încetarea, în maxim 24
de ore de la intrarea în posesia lor. Pentru cazul de la art. 56 lit.a din Legea nr. 53 / 2003 c.m.u., din acest
termen curge din momentul ridicării lui de la oficiul de stare civilă de către persoana abilitată.
j)Actul prin care se concretizează retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani trebuie comunicat în maximum 24 de ore conducerii
societatii .
În cazul de încetare de drept prevăzute la art. 56 din Legea nr. 53 / 2003 c.m.u. litera c) : ca
urmare a dizolvării conducerii societăţii persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează
existenţa, salariaţii societăţii aflaţi se vor adresa instanţei judecătoreşti competente, pentru ca aceasta să
constate încetarea de drept a contractului individual de muncă.
Persoanele nelegal concediate, a căror cerere de reintegrare în funcţie a fost admisă prin hotărâre
judecătorească definitivă de reintegrare, au obligaţia de a comunica conducerii societăţii acest act în maxim
24 de ore de la intrarea în posesie.
Nerespectarea oricăreia din condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului
individual de muncă, enumerate în prezentul regulament intern sau / şi prevăzute în lege atrage nulitatea
acestuia, ale cărei efecte se produc doar pentru viitor, de la momentul constatării acesteia.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor
impuse de lege.
Dacă părţile constată de comun acord existenţa unei cauze de nulitate a contractului individual de
muncă şi nu înţeleg să îndeplinească ulterior obligaţiile legale nerespectate la momentul încheierii
contractului individual de muncă ( de ex.să efectueze control medical şi să prezinte certificatul medical ce
atestă faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acestei munci; să prezinte ulterior acordul
părţilor/reprezentanţi legali pentru persoane între 15-16 ani ce a încheiat contractului individual de muncă;
salariatul să dovedească îndeplinirea ulterioară a condiţiilor de studii etc.), respectivul contract individual de
muncă este nul, de la momentul constatării nulităţii, de către cele două părţi, în cuprinsul unui proces verbal
de constatare.
Nulitatea trebuie constatată si prin actul organului care este competent să hotărască şi încheierea
contractului individual de muncă.Dacă oricare din părţi nu recunosc existenţa cauzei de nulitate, nulitatea se
pronunţă de către instanţa judecătorească competentă, sesizată de către una dintre părţi în acest sens.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acestuia,
corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi şi obligaţii pentru
salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta
este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la
despăgubiri.
În această situţie, salariatul sesizează pentru a se pronunţa în acest sens, instanţa judecătorească
competentă.
Secţiunea II. Concedierea.
În cazul reorganizării judiciare sau a falimentului societăţii, concedierea salariaţilor poate fi dispusă
şi în cazul în care salariaţii se află în una din situaţiile prevăzute de art. 60, alin. 1 din Legea nr. 53 / 2003
c.m.u..
Secţiunea III. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului.

SC RED LOGISTIC SRL

Page 22
 În cazul în care angajatul se află într-una dintre situaţiile prevăzute la art. 61 lit.b din Legea nr. 53 /
2003 c.m.u. „salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 zile, în condiţiile codului de
procedură penală” şi art. 61, lit. c din Legea nr. 53 / 2003 c.m.u. „în cazul în care, prin decizie a organelor
competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia să îşi îndeplinească şi atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat” el este obligat
să comunice conducerii societatii, personal sau prin într-un împuternicit actul care atestă această stare de
fapt în termen de maxim 24 de ore de la intrarea în posesie.
În cazul în care conducerea societăţii dispune concedierea pentru motivul prevăzut la art. 61, lit.c din
Legea nr. 53 / 2003 c.m.u. (inaptitudine) acesta este obligat să emită decizia de concediere în termen de 30
de zile de la data constatării cauzei concedierii, cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui
preaviz de 15 zile lucrătoare, preaviz care va fi notificat de urgenţă salariatului, după înregistrarea acestuia
în Registrul general de intrare-ieşire a documentelor.
În situaţia prevăzută de 61, lit.c din Legea nr. 53 / 2003 c.m.u. (inaptitudine), conducerea societăţii
are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu capacitatea de
muncă stabilită de medicul de medicină a muncii;
În situaţia în care conducerea societăţii nu dispune de locuri de muncă vacante constată prin proces
verbal acest lucru şi solicită, în acelaşi timp, sprijinul AJOFM, în vederea redistribuirii salariatului
corespunzător capacităţii de muncă constatate de medicul de medicina muncii.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea conducerii societatii, în
legătură cu existenţa posturilor vacante în unitate, în care acesta are posibilitatea de a-şi manifesta expres
consimţământul în legătură cu unul din posturile disponibile.
În cazul în care, în aceste 3 zile salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul, conducerea
societăţii poate dispune concedierea salariatului, în interiorul termenului de 30 de zile calendaristice de la
data constatării cauzei concedierii, cu respectarea elementelor pe care trebuie să le conţină, obligatoriu,
decizia de concediere, prevăzute la art. 62, alin. 2, art. 74, alin. 1, lit. a, b si d din Legea nr. 53 / 2003 c.m.u.,
şi anume:
- (62-2) decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi
în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească
la care se contestă;
- (74-1) decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod
obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în
care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 din Legea nr.
53 / 2003 c.m.u.
În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61, lit.b din Legea nr. 53 / 2003
c.m.u. (salariatul este arestat preventiv ...), conducerea societăţii are obligaţia emiterii deciziei de concediere
în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii, cu respectarea prevederilor
art. 62, alin. 2 şi art. 74, alin. 1, lit. a din Legea nr. 53 / 2003 c.m.u., şi anume:
-(62-2) decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi
în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească
la care se contestă;
-(74-1) decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod
obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
În cazul în care conducerea societăţii constată necorespunderea profesională a salariatului şi va
dispune concedierea acestuia, are obligaţia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile
calendaristice, de la data constatării necorespunderii profesionale, cu obligativitatea acordării salariatului în
cauză a unui preaviz de 15 zile lucrătoare şi care va fi notificat de urgenţă salariatului după înregistrarea
acestuia în Registrul general de intrări ieşiri a documentelor.

SC RED LOGISTIC SRL

Page 23
 Sfera noţiunii de necorespundere profesională vizează neîndeplinirea în mod repetat a normei de
lucru, desfăşurarea defectuoasă a activităţii, întocmirea unor lucrări de slabă calitate, împrejurări ce
demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului etc. (mai exact aprecierea necorespunderii în muncă
sub aspect profesional).Concedierea angajatului pentru acest motiv poate fi dispusă numai după efectuarea
cercetării prealabile.Obligativitatea efectuării cercetării prealabile revine şefului ierarhic superior salariatului
în cauză.În vederea desfăşurării cercetării prealabile, salariatul va fi convocat în scris.În cursul cercetării
prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei
împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi
dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Actele cercetării şi rezultatul acestora vor fi consemnate într-un referat scris ce se întocmeşte de cătra
persoana abilitată de angajator să efectueze cercetarea prealabilă. Persoana abilitată va înregistra în Registrul
general de intrări-ieşiri al societăţii, actele prezentate în apărare şi susţinerile prezentate în scris de către
salariat (sub forma notei explicative) împreună cu celelalte acte de cercetare efectuate.
În cazul în care salariatul refuză să se prezinte la convocarea făcută şi nu comunică conducerii
societăţii vreun motiv obiectiv de neprezentare ori în cazul în care refuză să dea notă explicativă, persoana
ce efectuează cercetarea întocmeşte un proces verbal în care se stipulează aceste situaţii, act ce va fi anexat
referatului.
Concedierea pentru necorespundere profesională va respecta procedura prealabilă prevăzută in
prezentul Regulament Intern.
De dreptul de preaviz nu beneficiază persoanele concediate în temeiul art. 61, lit.d din Legea nr. 53 /
2003 c.m.u., care se află în perioada de probă.
În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a
muncii stabilite prin prezentul Regulament Intern sau de la cele stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, conducerea societăţii poate dispune concedierea numai după efectuarea cercetării disciplinare
prealabile, cu respectarea prevederilor legale.
În cazul încetării de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 lit.f din Legea nr.
53 / 2003 c.m.u., este obligatorie respectarea procedurii prevăzute in prezentul Regulament Intern.
Secţiunea a 4-a Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului
În sensul prevederilor art. 65, alin. 1 din Legea nr. 53 / 2003 c.m.u. dificultăţile economice,
transformările tehnologice sau reorganizarea activităţii trebuie să rezulte clar din actele societăţii, iar
desfiinţarea locului de muncă să fie consecinţă directă a unei din aceste situaţii în care se află societatea şi să
se regăsească în organigrama societăţii.
Secţiunea a 5-a Concedierea colectivă
În cazul în care conducerea societăţii aflat în una/mai multe din situaţiile prevăzute la art. 65, alin. 1
1
din Legea nr. 53 / 2003 c.m.u., dispune concedierea colectivă, în sensul prevederilor art. 68 2 din Legea nr.
53 / 2003 c.m.u., aceasta trebuie efectuată cu respectarea procedurii prevăzute în lege.

1
(65-1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual
de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a
transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.
2
Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau
mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. (1), a unui număr de:

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă societatea are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10 % din salariaţi, dacă societatea are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de
salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă societatea are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

SC RED LOGISTIC SRL

Page 24
 În cazul în care într-o perioadă de 12 luni de la data concedierii, conducerea societăţii reia
activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi, au dreptul de a
fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, cu respectarea tuturor obligaţiilor
prevăzute în sarcina conducerii societatii anterior încheierii contractului individual de muncă, cu excepţia
supunerii acestor persoane unui examen sau concurs ori a unei perioade de probă.
Reangajarea, în situaţia de mai sus, se face în baza solicitării în scris formulate de către salariaţii
îndreptăţiţi în termen de 15 zile de la data anunţului, în lipsa acestei solicitări, conducerea societăţii poate
face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
Persoanele concediate pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului beneficiază de dreptul la un
preaviz de 15 zile lucrătoare şi care va fi notificat de urgenţă salariatului după înregistrarea acestuia în
registrul general de intrări-ieşiri a documentelor.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu
elementele prevăzute la art. 74, alin. 1, lit. a, b si c din Legea nr. 53 / 2003 c.m.u., şi anume:
(74-1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod
obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin (2) lit. d);
Decizia produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
În situaţia în care în perioada de preaviz acordat persoanelor concediate în temeiul art. 61 lit.c ( în
cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică
şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare
locului de muncă ocupat), lit.d ( în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în
care este încadrat), art. 65 ((1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă
încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat
ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre cele
prevăzute la alin. (1).) şi art. 67 (Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază
de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi
de contractul colectiv de muncă aplicabil) din Legea nr. 53 / 2003 c.m.u., CIM este suspendat, temenul de
preaviz va fi suspendat corespunzător.
Prin proiectul de concediere colectivă înregistrat în registrul general de intrări-ieşiri al documentelor,
se va prevedea ordinea prioritară în care se va face concedierea vizând:
- salariaţii care cumulează 2 sau mai multe funcţii şi cei care cumulează pensia cu salariul;
- salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea unităţii;
- salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor;
Această ordine prioritară va stabili, luând în considerare şi următoarele criterii minimale:
- dacă măsura ar putea afecta 2 soţi ce lucrează în aceeaşi unitate, se concediază soţul cu venitul
cel mai mic;
- măsura să afecteze mai întâi persoanele ce nu au copii în întreţinere;
- măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, pe bărbaţii văduvi
sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie, precum ăi pe salariaţii,
bărbaţi sau femei care mai au cel puţin 3 ani până la pensionare la cererea lor.
Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale sunt realizate de către tribunalul în a cărei
circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa, sau, după caz, sediul.

Secţiunea a 6-a. Demisia

Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinţei unilaterale a salariatului prin
demisie-notificarea scrisă prin care salariatul comunică conducerii societăţii încetarea contractului individual
de muncă, după împlinirea inui termen de preaviz.

SC RED LOGISTIC SRL

Page 25
 Conducerea societăţii are obligaţia de a înregistra demisia, formulată în scris de către salariat în
Registrul general de intrări-ieşiri a documentelor, în momentul comunicării acesteia de către salariat.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării preavizului acordat în condiţiile legii sau
la data renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul respectiv, de la data menţionată în actul ce
constată denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă din partea salariatului.
În cazul neîndeplinrii de către angajator a oricăror obligaţii asumate prin contractul individual de
muncă, salariatul poate demisiona fără preaviz, contractul fiind denunţat unilateral de la data stipulată în
cuprinsul demisiei.
Dovada neîndeplinirii acestor obligaţii se va face prin orice mijloc de probă, în faţa instanţei
judecătoreşti competente.
Cap.VI. Contractul individual de muncă pe durată determinată
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu
precizarea expresă a duratei pentru care se încheie, durată care diferă în funcţie de încadrarea în cazurile
expres şi limitativ prevăzute la art. 81 din Legea nr. 53 / 2003 c.m.u. :
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel
salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii conducerii societatii;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.)
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe maxim 36 luni.
Conducerea societăţii este obligat să informeze printr-un anunţ afişat la sediul său, salariaţii angajaţi
prin contractul individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante, corespunzător
pregătirii lor profesionale, la momentul vacantării acestora şi să le asigure accesul în condiţii egale cu
salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.
În cazul încadrării în muncă cu contractul individual de muncă pe durată determinată conducerea
societăţii are aceleaşi obligaţii anterioare, concomitente şi ulterioare încheierii lui, prevăzute de lege pentru
contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi reglementate expres în prezentul regulament.
Cap.VII. Contractul individual de muncă cu timp parţial
Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă cu o durată zilnică
de lucru de cel puţin 2 ore /zi şi cu o durată săptămânală de lucru de cel puţin 10 ore/ săptămână, aceasta
fiind inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabilă.
În cuprinsul contractul individual de muncă cu timp parţial condiţiile în care se poate modifica
programul de lucru vor fi precizate în conformitate cu cele prevăzute în prezentul regulament.
Orele suplimentare pot fi efectuate de către salariatul cu contractul individual de muncă cu timp
parţial doar în cazurile de forţă majoră definite astfel în conformitate cu prevederile legale sau în cazul altor
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.
În măsura survenirii pe parcursul derulării acestui contractul individual de muncă a unei oportunităţi
de mărire a programului de lucru, inclusiv prin ajungerea la normă întreagă ori prin micşorarea normei
întregi până la fracţiunea de cel puţin 2 ore pe zi, conducerea societăţii are obligaţia de a-i informa pe
salariaţi, printr-un anunţ afişat la sediul acestuia, întocmit la momentul apariţiei acestei oportunităţi.
În cazul încadrării în muncă cu contractul individual de muncă cu timp parţial conducerea societăţii
are aceleaşi obligaţii anterioare, concomitente şi ulterioare încheierii lui, prevăzute de lege pentru contractul
individual de muncă pe durată nedeterminată şi reglementate expres în prezentul regulamant.
Titlul X. Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor.
În măsura în care va face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat poate sesiza
conducerea societăţii cu privire la dispoziţiile Regulamentului Intern, în scris cu precizarea expresă a
prevederilor ce îi încalcă drepturile şi a prevederilor legale care consideră salariatul că sunt astfel încălcate.
Conducerea societăţii desemnează o persoană care să formuleze răspunsuri la cererile sau
reclamaţiile individuale ale salariaţilor în legătură cu modul de derulare al raportului de muncă între

SC RED LOGISTIC SRL

Page 26
angajator şi angajat cu respectarea prevederilor R.I.F.. de către angajaţi care vor fi comunicate acestora
personal sau prin poştă.
Sesizarea astfel formulată va fi înregistrată în Registrul general de intrări – ieşiri al societăţii şi va fi
soluţionată de către persoana împuternicită special de către conducerea societatii, în conformitate cu
atribuţiile stabilite în fişa postului, sau precizate în cuprinsul contractului individual de muncă .
Sesizarea va fi soluţionată şi răspunsul va fi redactat în termen de maxim 10 zile, după cercetarea
tuturor împrejurărilor care să conducă aprecierea corectă a stării de fapt şi va purta viza conducerii societăţii.
După înregistrarea răspunsului în Registrul general de intrări ieşiri, acesta va fi comunicat
salariatului ce a formulat sesizarea/reclamaţia, în următoarele modalităţi:
- personal, sub semnătura de primire, cu specificarea datei primirii;
- prin poştă, cu confirmare de primire în situaţia în care salariatului nu i s-a putut înmâna personal
răspunsul în termen de maxim 10 zile de la emiterea raspunsului;
Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în R.I.F. este de competenţa instanţelor judecătoreşti –
tribunalul în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul, reşedinţa, sau după caz sediul, care pot fi
sesizate în 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate
cu respectarea prevederilor legale.
Titlul XI. Reguli privind protecţia maternităţii la locul de muncă
În ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame, lăuze sau
care alăptează, numite in cele ce urmeaza salariate, conducerea societăţii va asigura la locul de muncă
măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a acestora conform prevederilor legale.
Salariatele pentru a beneficia de aceste măsuri trebuie să informeze în scris conducerea societăţii
asupra stării lor fiziologice astfel :
a) salariata gravida va anunţa în scris conducerea societăţii asupra stării sale fiziologice de
graviditate şi va anexa un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să
îi ateste această stare
b) salariata lăuză, care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie va solicita
conducerii societatii în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat
de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut
c) salariata care alăptează, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, va anunţa
conducerea societăţii în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând
documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens;
Salariatele au următoarele obligaţii:
a) salariata mamă are obligaţia să efectueze, în cadrul concediului pentru sarcină şi lăuzie, concediul
postnatal de 42 de zile, după naştere
b) salariatele gravide şi/sau mamele, lăuzele sau care alăptează au obligaţia de a se prezenta la
medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea.
Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi, procedee şi
condiţii de muncă, a căror listă este prevăzută în anexa nr. 1 din OUG 96/2003, conducerea societăţii este
obligată să evalueze anual şi să întocmească rapoarte scrise, cu participarea medicului de medicina muncii,
cu privire la natura, gradul şi durata de expunere a angajatelor în unitate pentru a depista orice risc pentru
sănătatea şi securitatea angajatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării şi pentru a stabili
măsurile care trebuie luate
Conducerea societăţii se obligă ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului, să
înmâneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor
Conducerea societăţii va informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la
care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra drepturilor care decurg din prezenta ordonanţă
de urgenţă.
În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care conducerea societăţii a fost anunţata în scris de
către o salariată că se află în una dintre situaţiile in care trebuie luate masuri suplimentare, acesta are
obligaţia să înştiinţeze medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui
rază îşi desfăşoară activitatea.
Conducerii societăţii îi revin următoarele obligaţii:

SC RED LOGISTIC SRL

Page 27
 a) să prevină expunerea salariatelor la riscuri ce le pot afecta sănătatea şă securitatea, în situaţia în
care rezultatele evaluării evidenţiază astfel de riscuri
b) să nu constrângă salariatele să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate
ori copilului nou-născut, după caz.
c) să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi
decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de
graviditate nu este vizibilă.
d) să modifice locul de muncă al salariatelor care îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia
ortostatică sau în poziţia aşezat, astfel încât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări
pentru repaus în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare, la recomandarea medicului de medicina
muncii
e) să acorde salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale, constând în ore libere plătite
salariatei, în cazul în care investigaţiile medicale se pot efectua numai în timpul programului de lucru
f) să acorde salariatelor care alăptează pauze de alăptare de câte o oră fiecare, în timpul programului
de lucru sau să reducă durata timpului de muncă cu 2 ore zilnic, fără diminuarea drepturilor salariale.
Pentru salariatele care desfăşoară o activitate ce prezintă riscuri pentru sănătate sau securitate ori cu
repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, conducerea societăţii trebuie să modifice în mod corespunzător
condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, să repartizeze la alt loc de muncă, conform recomandării medicului de
medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale.
În cazul în care conducerea societăţii, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să
îndeplinească obligaţia prevăzută anterior, salariatele au dreptul la concediu de risc maternal, după cum
urmează:
a) înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementărilor legale privind
sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale,
b) după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, pentru salariatele care nu solicită concediul
şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la 3 ani.
Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu poate
depăşi 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical
în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public
de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizaţie de risc maternal, care se
suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Titlul XII. MODALITĂŢILE DE APLICARE A ALTOR DISPOZIŢII LEGALE SAU

CONTRACTUALE SPECIFICE - RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ
Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale,
pentru pagubele materiale produse societatii din vina şi în legătură cu munca lor.
Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în
raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.
Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea
fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul
şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.
Salariatul care a încasat de la societate o sumă nedatorată se obliga să o restituie.
Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau sau care ii erau necesare pentru desfasurarea
activitatii (de ex. echipament de lucru, echipament individual de protectie etc.) şi care nu mai pot fi restituite
în natură (de ex. datorita uzurii excesive ca urmare a utilizarii necorespunzatoare, neglijente) sau dacă
acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor.
Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii
si poate include suplimentar costurile necesare pentru curatare (daca sunt predate murdare) si/sau reparatii
(daca necesita reparatii), certificate prin factura emisa e prestatorul de servicii de curatare / reparare agreat
de conducerea societatii.

SC RED LOGISTIC SRL

Page 28
 Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin
persoanei în cauză din partea conducerea societatii.
În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe
angajator şi cel în cauză se încadrează la o alta societate ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se
fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu
transmis în acest scop de către societate.
Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la o alta societate, în temeiul unui contract
individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în
condiţiile Codului de procedură civilă.
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate face într-un
termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, conducerea societatii se poate
adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.
Reţinerile cu titlu de daune cauzate societăţii pot fi stabilite şi constatate doar de către instanţa de
judecată competentă, cu exceptia cazului in care salariatul :
- este de acord in cadrul informarii initiale cu retinerile din salariu care vizeaza recuperarea
prejudiciului cauzat societatii, cum ar fi cele rezultate din : pierderea echipamentului individual
de lucru sau de protectie, a unui echipament tehnic, uzura lor prematura datorita utilizarii
necorespunzatoare etc.;
- recunoaste prin semnatura ca a primit bunul respectiv, in stare corespunzatoare de utilizare
(inclusiv ca este in stare curata – pentru echipamentele individuale de protectie, de ex.) si se
obliga ca la plecarea din societate, indiferent de motiv sa inapoieze bunul in starea care l-a primit
sau cu un grad de uzura normal pentru durata in care l-a utilizat ;
- pierderea sau degradarea bunului primit a fost savarsita cu vinovatie de catre salariat.
Prevederile de mai sus sunt valabile si in cazul in care se aplica unui grup de salariati implicat in
producerea pagubei, cu conditia ca fiecare din membrii grupului sa indeplineasca conditiile prevazute la
aliniatul precedent.
Retinerile nu pot viza decat costurile de achizitie, de inlocuire, de curatare, de reparare, pe baza de
documente justificative.
Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna 1/2 din salariul net.
Alte daune (de ex. valoarea productiei nerealizate ca urmare a daunei produse – distrugerea din culpa
a unui echipament tehnic) pot fi stabilite şi constatate doar de către instanţa de judecată competentă, pa baza
documentelor justificative depuse d e societate, in termenul legal.
TITLUL XIII. EVALUAREA PERFORMANŢELOR ANGAJAŢILOR
Evaluarea performantelor profesionale reprezinta procesul de stabilire a modului si a masurii în care
angajatul îsi îndeplineste îndatoririle si responsabilitatile care revin postului ocupat, comparativ cu
standardele stabilite si comunicarea catre angajati a rezultatelor.
Evaluarea resurselor umane presupune trei activitati distincte:
- evaluarea compartimentului;
-evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie;
-evaluarea performantelor obtinute.
Evaluarea compartimentului înseamna aprecierea acelor manifestari de compartiment care au legatura sau
se încadreaza în caracteristicile de performanta. Acest tip de evaluare evidentiaza conduita angajatilor, ce
anume fac acestia în exercitarea atributiilor comparativ cu ceea ce ar trebui sa faca.
Evaluarea compartimentului scoate în evidenta gradul în care un angajat se integreaza în specificul unui post,
masura în care angajatul adopta comportamentul cerut de acesta.
Evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau dezvoltarea unei persoane se realizeaza pe baza
unor date si informatii despre ceea ce reprezinta persoana respectiva si într-o masura mult maimica despre
compartimentul în munca, despre ceea ce face aceasta în cadrul postului obtinut sau despre activitatea sa.
Aceasta activitate aduce în discutie o sumedenie de alte probleme, deoarece viitorul este incert, nesigur si
poate avea influente asupra evaluarilor si promovarilor viitoare ale personalului, iar gama tot mai restrânsa
de oportunitati poate genera sperante false sau nerealiste.

SC RED LOGISTIC SRL

Page 29
 Daca celelate doua activitati servesc la selectia si orientarea carierei resursei umane, cea de-a treia
evidentiaza în modul cel mai clar rezultatele obtinute, performantele reflectând în mare masura preocuparea
pentru celelate doua operatiuni.
Un sistem de evaluare a performantelor bine alcatuit ar putea duce la o mai buna stimulare a salariatilor cu
rezultate pozitive si la înlaturarea celorcare nu se ridica la nivelul standardelor.
Evaluarea performantei poate juca un rol deosebit în stimularea dezvoltarii angajatului; îi poate întari
încrederea în fortele proprii, îi poate deschide perspective de promovare, clasificându-i anumite scopuri pe
care trebuie sa le urmareasca în activitatea sa, îi înteteste ambitia de ridicare a nivelului de prgatire.
Performanta profesionala depinde de o serie de factori asociati, printre care climatul socio - profesional,
relatiile de munca, atitudinea fata de munca care conclude permanent la realizarea ei.
Evaluarea formala a performantei se face de obicei anual, în sedinte cu tematica de evaluare. Aceste sedinte
au menirea sa discute scopurile propuse pe termen lung, sa stabileasca un plan al evolutiei. În functie de
performantele stabilite anterior, managerul are prilejul sa faca angajatului unele sugestii cu privire la
îmbunatatirea activitatii sale. Aceste sugestii au un caracter mobilizator pentru angajat, care constata cu
aceasta ocazie faptul ca superiorul sau ierarhic este obiectiv.
Un segment extrem de important care trebuie avut în vedere este necesitatea completarii permanente a
pregatirii profesionale.
Aprecierile profesionale stau la baza tuturor deciziilor de personal: promovari, recompense,
penalizari etc. Studiul informatiilor asupra performantelor profesionale ne ofera posibilitatea identificarii
elementelor de progres sau regres profesional, al necesitatii organizarii unor cursuri de reactualizare sau
perfectionare a cunostintelor profesionale.
Scopul final si practic al evaluarii performantelor în munca îl constituie necesitatea cresterii productivitatii.
În conditiile în care pe plan mondial ne confruntam cu o penurie de metode de crestere economica atentia se
îndreapta tot mai mult înspre îmbunatatirea muncii, mai buna întelegere a salariatilor, a calitatii informatiei
prin amplificarea comunicarii printr-o calificare corespunzatoare a utilizatorilor materialului tehnic etc.
Obiective ale sistemului de evaluare a performantelor
Evaluarea performantelor amgajatilor este realizata de orice persoana cu rol de conducere, chiar daca
persona nu constientizeaza acest lucru. De exemplu, performanta angajatilor este evaluata într-o oarecare
masura atunci când un sef repartizeaza sarcini de lucru, aproba o marire de salariu, recomanda promovarea
unui angajat sau numeste un angajat sa reprezinte unitatea la o întâlnire profesionala.

Obiectivele sistemului de evaluare a performantelor

OBIECTIVE
Îmbunatatirea performantei angajatilor
Baza pentru marirea salariului
SC RED LOGISTIC SRL
CARACTERIZARE
Un bun program de evaluare a performantei tinde
sa îmbunatateasca performanta angajatilor prin
orientarea atentiei acestora asupra celor mai
importante aspecte ale postului lor. Evaluarile
periodice ofera o baza pentru critica constructiva a
subordonatilor efectuata de conducatorii lor, ceea
ce poate duce la îmbunatatirea performantei. Prin
evaluarea performantei, angajatii afla "care le este
locul", iar în felul acesta evaluarea contribuie la
cresterea moralului angajatilor, lucru ce reprezinta
un factor important al performantelor.
Evaluarile performantei pot servi drept un
instrument obiecticv în marirea salariilor
angajatilor. Performantele foarte bune pot fi
rasplatite printr-o crestere rapida a nivelului
salarial. Atunci când fondurile pentru cresterile
salariale anuale sunt limitate, seful ia "decizii
dificile" cu privire la care dintre angajati merita
Page 30

Baza pentru schimbarea statului angajatilor
Îmbunatatirea conducerii
Ghid pentru necesitatea instruirii
Îmbunatatirea organizarii si a procedurilor
În cadrul societatii S.C. RED LOGISTIC S.R.L. principalele obiective ale evaluarii sunt:
-         aprecierea obiectiva a performantelor profesionale individuale ale angajatilor;
-         corelarea obiectiva între cerintele functiei si activitatea desfasurata;
-         asigurarea unui sistem motivational prin recompensare pentru cei care au avut
SC RED LOGISTIC SRL
cresterea salariului si care nu.
O evaluare corecta a performantei este un bun
criteriu în stabilirea eligibilitatii pentru promovare.
Desi performanta extraordinara a unui angajat pe
un anumit post nu este o dovada clara ca acel
angajat ar atinge aceeasi performanta pe un post cu
mai multe responsabilitati, majoritatea sefilor ezita
sa recomande pentru promovare un angajat cu o
performanta mai slaba. Pe de alta parte, un sef nu
ar renunta la un angajat cu o performanta foarte
buna. În plus înregistrarea performantei este utila în
corelatie cu alte actiuni ale personalului cum ar fi
transferurile, retrogradarile sau concendierile.
Un sistem de evaluare a performantei nu va aduce
automat la o buna conducere, dar poate îndrepta
atentia sefului asupra unor aspecte mai importante
ale muncii subordonatilor si tinde sa mareasca
obiectivitatea. Procesul de evaluare a performantei
îl obliga pe sef sa treaca cu vederea atributele
angajatilor în afara serviciului si sa acorde atentie
calitatilor profesionale ale fiecarui angajat necesare
pentru postul respectiv.
O analiza a evaluarii performantei poate identifica
necesitatea instruirii. Atunci când sefii apreciaza
obiectiv munca subordonatilor lor, frecvent se
descopera ca la baza unei performante slabe sta o
instruire inadecvata. De asemenea, evaluarea
corecta a performantei poate fi des folosita ca
masura a succesului sau insuccesului programelor
existente de instruire.
Discutiile angajat - sef despre performantele,
îndreapta frecvent atentia asupra necesitatii de
perfectionare a procedurilor, a modului de actiune,
a structurii organizatorice etc., în vederea
îmbunatatirii actiunilor atât din punct de vedere
economic cât si din puct de vedere al eficientei.
Uneori, un angajat sau un sef observa ca se afla
într-o situatie de lucru care-l depaseste, îngreunând
obtinerea unei bune performante îmn îndeplinirea
sarcinilor aîncredintate. O definire ambigua a
scopurilor institutiei, o slaba autoritate, lipsa
procedurilor standard în desfasurarea actiunilor de
rutina etc., fac dificila stabilirea unui sistem eficace
de evaluare a performantei. Conducerea eficienta
va supune aceste deficiente atentiei conducerii
împreuna cu propunerile de solutii.
Page 31
rezultate deosebite care sa determine cresterea performantelor profesionale individuale;
-         identificarea necesitatilor de instruire pentru îmbunatatirea rezultatelor în scopul
îndeplinirii obiectivelor stabilite.
Evaluarea performantelor profesionale individuale a personalului încadrat cu contract de munca
Evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor cu contract de munca se face pe baza criteriilor de
evaluare a performantelor individuale, prezentate în fisa de evaluare a performantelor profesionale
individuale.
Criteriile de evaluare pe baza carora se face evaluarea performantelor profesionale sunt:
a)      Rezultatele obtinute
- cantitatea si calitatea lucrarilor si sarcinilor realizate;
- gradul de îndeplinire a sarcinilor si lucrarilor în termenele stabilite;
- eficienta lucrarilor si sarcinilor realizate, în contextul atingerii obiectivelor propuse.
b)      Adaptarea la complexitatea muncii
- adaptarea la conceptia de alternative, de schimbare sau de solutii noi (creativitate);
- analiza si sinteza riscurilor, influentelor, efectelor si consecintelor asumate;
- evaluarea lucrarilor si sarcinilor de rutina (repetitive).
c)      Asumarea responsabilitatii
- intensitatea implicarii si rapiditatea interventiei în realizarea atributiilor;
- evaluarea nivelului riscului decizional
d)      Capacitatea relationala si disciplina muncii
- capacitatea de evitare a starilor conflictuale si respectarea relatiilor ierarhice;
- adaptarea la situatii neprevazute.
Evaluarea performantelor profesionale individuale se face anual, fiecarui angajat acordându-i-se câte o nota
corespunzatoare calificativului obtinut pentru îndeplinirea fiecarui criteriu, dupa cum urmeaza:
· 3 = foarte bine
· 2 = bine
· 1 = satisfacator
· minus 1 = nesatisfacator
Punctajul total acordat angajatului este cuprins între un punctaj total minim egal cu minus 10 si un punctaj
total maxim egal cu 30.
Dupa evaluarea performantelor profesionale individuale se pot deosebi urmatoarele situatii:
a)      daca angajatul realizeaza un punctaj evaluat între minus 1 si minus 10 puncte, el nu corespunde sub
raport profesional cerintelor postului pe care îl ocupa si poate fi trecut, în conditiile legii, pe alt post
corespunzator;
b)      daca angajatul realizeaza un punctaj evaluat între 0 si 30 de puncte, el corespunde sub raport
profesional cerintelor postului;
c)      daca angajatul realizeaza un punctaj maxim cuprins între 28 - 30 puncte, el poate fi promovat prin
concurs sau examen, pe un alt post cu un grad profesional superior, treapta profesionala superioara sau în
alta functie superioara, dupa caz.
Procesul de evaluare a performantelor individuale este determinat de cresterea exigentelor în exercitarea
atributiilor si raspunderilor postului corespunzator gradului sau treptei profesionale ori functiei respective,
dupa caz.

Titlul XIV. Dispoziţii finale

Conducerea societăţii are obligaţia de a-şi informa salariaţii cu privire la conţinutul R.I.F, care se
afişează la sediul societatii; anterior acestui moment R.I.F.nu-şi poate produce efectele.
Conducerea societăţii are obligaţia de a avea în permanenţă la dispoziţie un număr de 3 exemplare,
care pot fi solicitate oricând spre studiere de către angajaţii societăţii şi a căror punere la dispoziţie nu o
poate refuza.
SC RED LOGISTIC SRL
Page 32
 Persoanele nou angajate în cadrul societăţii sau persoanele detaşate la societate de la un alt angajator,
vor fi informate din momentul începerii activităţii asupra drepturilor şi obligaţiilor ce li se aplică şi care sunt
stabilite prin R.I.F.
Orice modificare ce intervine în conţinutul R.I.F. este supusă procedurilor de informare stabilite în
concret la articolele de mai sus.

In baza prevederilor Ordinul nr.3577/831/2020 privind masurile pentru prevenirea contaminarii cu noul
coronavirus SARS-CoV-2 si pentru asigurarea desfasurarii activitatii la locul de munca in conditii de
securitate si sanatate in munca, pe perioada starii de alerta, publicat in MO nr.403 din 16 mai 2020 si a
Ordinului nr.874/81/2020 privind instituirea obligativitatii purtarii mastii de protectie, a triajului
epidemiologic si dezinfectarea obligatorie a mainilor pentru prevenirea contaminarii cu virusul SARS-CoV-
2 pe durata starii de alerta, publicat in MO nr.435 din 22 mai 2020, au fost adaugate 4 modele de
documente prin intermediul carora angajatorii sa aduca la cunostinta salariatilor masurile pentru prevenirea
raspandirii coronavirusului la locurile de munca, dupa cum urmeaza:
– Recomandari universal valabile cu privire la prevenirea imbolnavirilor cu coronavirusul
SARS-CoV-2.
– Regulile de conduita obligatorie pentru angajatii care intra in spatiul organizat de angajator,
pe durata starii de alerta, cu privire la prevenirea imbolnavirilor cu coronavirusul SARSCov2 la locul de
munca.
– Masuri de urmat pentru alte persoane decat personalul angajat care intra in spatiul organizat
de angajatorul RED LOGISTIC SRL, pe durata starii de alerta, pentru prevenirea imbolnavirilor cu
coronavirusul SARS-CoV-2 la locurile de munca.
– Masuri de urmat pentru angajatii RED LOGISTIC SRL privind prevenirea imbolnavirilor cu
coronavirusul SARS-CoV-2 in situatia deplasarilor pentru indeplinirea sarcinilor de munca.

INTOCMIT
ADMINISTRATOR
MUSAT DUDU-DOREL

SC RED LOGISTIC SRL

Page 33