REGULAMENT INTERN AL S.C. …………………. S.R.L.

Art.1 Prezentul regulament intern a fost intocmit de SC …………… SRL, reprezentata legal
de ………………… in calitate de …………, cu consultarea salariatilor unitatii, conform art.
257 Codul Muncii si a fost afisat la sediul societatii in data de ………….
Art.2 Prevederile prezentului regulament intern sunt conforme Legii nr. 53/2003 şi privesc
modul de derulare a raporturilor de munca, cu referire la:
I. reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
II. reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei
forme de încălcare a demnităţii;
III. drepturile şi obligaţiile angajatorului şi al salariaţilor;
IV. procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
V. reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
VI. abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
VII. reguli referitoare la procedura disciplinară;
VIII. organizarea timpului de munca
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
Art.3 Conducerea unitatii va asigura afisarea la loc vizibil a prezentului regulament astfel
incat salariatii sa ia cunostinta de continutul acestuia.
Art.4 Prezentul Regulament Intern este un act normativ cu caracter intern, prin care se
stabilesc regulile cu privire la organizarea si disciplina muncii in cadrul societatii
S.C. ………………… S.R.L. precum si drepturile si obligatiile salariatilor.

Capitolul I
REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA

1. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta conditiile de munca, riscurile la care se expune la

locul de munca, precum si masurile de prevenire a accidentelor de munca pe care prin
semnatura le va accepta.
2. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta continutul instructiunilor de protectie a muncii pentru
folosirea si intretinerea instalatiilor, activitatilor pe care le va desfasura la locul de munca.
3. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta ca la prezentarea la serviciu trebuie sa fie odihnit, in
stare normala de sanatate, sa nu fie sub influenta bauturilor alcoolice si sa nu paraseasca
locul de munca nemotivat.
4. Angajatul va fi instruit la angajare pe linie de protectie a muncii cu normele specifice, i se
va intocmi fisa individuala de protectie a muncii, fisa de P.S.I. si va participa cu regularitate la
instructajele periodice.
5. Angajatorul are obligatia de a respecta cu strictete toate normele de protectie a muncii si
securitatea muncii si sa puna la dispozitia angajatilor trusa medicala dotata corespunzator la
fiecare punct de lucru.
6. Pentru imbunatatirea conditiilor de desfasurare a activitatii la locurile de munca,
angajatorul va lua cel putin urmatoarele masuri:
 amenajarea ergonomica a locurilor de munca;
 asigurarea conditiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibratii, temperatura
aerisire,umiditate);
 amenajarea anexelor sociale ale locurilor de munca (bai, grupuri sanitare).
7. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta interdictia practicarii in timpul programului a unor
glume, jocuri, batai, etc.
8. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta ca este obligat sa anunte orice defectiune tehnica sau
alte situatii care constituie un pericol si sa aduca la cunostinta conducatorului locului de
munca orice accident suferit de el sau/si de ceilalti membri din echipa inclusiv accidentele de
circulatie suferite de persoanele din unitate.
9. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta ca nerespectarea sau neluarea masurilor de protectie
a muncii constituie infractiune sau contraventie de la normele de protectie a muncii.
10. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta ca este obligat sa respecte atributiile si raspunderile
pe linie de protectie a muncii stabilite de conducerea firmei.
11. In cazul in care nu se respecta cu strictete toate clauzele mentionate mai sus si angajatul
sufera un accident de munca, raspuderea juridica ii va reveni in totalitate acestuia.

Capitolul II
REGULI PRIVIND PRINCIPIUL NEDISCRIMINARII SI AL INLATURARII
ORICAREI FORME DE INCALCARE A DEMNITATII

1. In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti

salariatii si angajatorii.
2. Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex,
orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie,
religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sociala sau responsabilitate
familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.
3. Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau
preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la punctul 2., care au
ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau
exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
4. Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii
decat cele prevazute la punctul 2., dar care produc efectele unei discriminari directe.
5. Orice salariat care presteza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii
desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de
respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare.
6. Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la plata egala
pentru munca egala, dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter
personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.
7. Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei credinte.
8. Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor
informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale prezentului regulament.
9. Angajatii, indiferent de nivelul ierarhic sau de postul pe care il ocupa in cadrul organizatiei,
trebuie sa fie in mod explicit informati in legatura cu orice decizie luata de conducerea firmei
care ii afecteaza pe acestia in mod direct sau indirect.

Capitolul III
DREPTURILE SI OBLIGATIILE ANGAJATORULUI SI ALE SALARIATILOR

1. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa evalueze personalul angajat ori de cate ori doreste sa faca anumite angajari,
promovari, modificari sau introducere de posturi, restructurari;
f) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare,
potrivit legii si regulamentului intern.
2. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc
desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea
normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din prezentul regulament intern
aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa intocmeasca fise de post pentru fiecare angajat si sa le prezinte acestuia pentru a le
studia si a le semna in cazul in care este de acord;
e) sa pretinda angajatului sa desfasoare doar acele activitati care sunt mentionate in fisa de
post;
f) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;
g) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa
vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
h) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile
prevazute de lege;
i) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
j) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
3. Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual
de munca. Salariile se platesc inaintea oricaror obligatii banesti ale angajatorilor. Salariul se
poate plati in bani sau pe card. Din motive obiective salariul se poate primi mai devreme sau
mai tarziu cu una pana la cinci zile. Salariul, in cazul in care se plateste cu bani, se face
direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta. Plata salariului se dovedeste prin
semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care
demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit. Salariatul trebuie sa primeasca un
document explicativ cat mai detaliat privind datele care au intrat in calculul salariului.
Eventualele erori se vor semnala in cel mai scurt timp administratorului.
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive. Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de
8 ore intre schimburi. In fiecare saptamana, salariatul are dreptul la 2 zile de repaus.
Repausul saptamanal se acorda de regula sambata si duminica. In cazul in care activitatea
nu poate fi intrerupta in zilele de sambata si duminica, zilele de repaus saptamanal sunt
acordate cumulat, dupa o perioada continua ce nu poate depasi 15 zile calendaristice.
c) dreptul la concediu de odihna anual;
Durata efectiva a concediului de odihna anual este prevazuta in contractul individual de
munca si se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat. Concediul de odihna se efectueaza
in fiecare an. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai
in cazul incetarii contractului individual de munca. Salariatii au dreptul in fiecare an
calendaristic la un concediu de odihna de minim 21 de zile lucratoare. Concediul de odihna
se acorda in functie de vechimea salariatului, astfel:

Vechimea in munca - Numar zile concediu de odihna

nou angajat – 3 ani : 21
3 – 5 ani : 22
5 – 10 ani : 23
10 – 15 ani : 24
15 – 20 ani : 25
peste 20 ani : 27

Tinerii in varsta de pana la 18 ani au dreptul la un concediu de 24 de zile lucratoare.

Salariatii care lucreaza in conditii speciale sau deosebite, nevazatorii sau alte persoane cu
handicap, beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin trei zile lucratoare.
Concediul de odihna anual poate fi fractionat la cererea angajatului. Pe perioada de
concediu salariatii vor primi o indemnizatie de concediu corespunzatoare numarului de zile
de concediu efectuate. Indemnizatia concediului de odihna se plateste de catre angajator cu
cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. Daca interesele organizatiei o cer,
angajatul poate fi rechemat din concediu, urmand ca diferenta de concediu sa fie programata
conform dorintei angajatului. Rechemarea se va face in scris cu aprobarea expresa a
administratorului organizatiei. Salariatul rechemat din concediu are dreptul la o compensatie
care consta din plata transportului dus-intors din localitatea in care se afla in concediu.
Concediile de odihna se programeaza in functie de necesitatile desfasurarii normale a
procesului de munca. Salariatii trebuie sa intocmeasca cereri in scris in care sa precizeze
clar perioada pe care o solicita pentru concediul de odihna si sa depuna aceste cereri la
sediul societatii cu cel putin o luna inainte de prima zi in care doresc sa intre in concediu. Se
va comunica angajatului cu 15 zile inainte de data stabilita de el pentru plecarea in concediu
in ce mod a fost solicitata cererea sa.
In cazul in care ambii soti lucreaza in aceeasi firma, la cererea acestora se va incerca
acceptarea concediului de odihna in aceeasi perioada.
In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu
se includ in durata concediului de odihna. Pentru rezolvarea unor situatii personale angajatii
au dreptul la concedii fara plata.
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
Se refera la obligativitatea angajatorului de a respecta toate punctele prevazute in capitolul 1
al prezentului regulament.
In plus, promovarile, avansarile trebuie sa fie facute numai in baza competentei profesionale,
dupa o politica echitabila.
e) dreptul la demnitate in munca;
Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii
desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de
respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare.
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
Angajatorul este obligat sa ofere salariatiilor conditiile prevazute de lege in ceea ce priveste
securitate si sanatatea in munca, conditii ce vor fi detaliate in capitolul 8 al prezentului
regulament intern.
g) dreptul de acces la formarea profesionala;
Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala care
se pot acorda cu plata sau fara plata. Concediile fara plata pentru formare profesionala se
acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o
urmeaza din initiativa sa. Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie
sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa
precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia,
precum si denumirea institutiei de formare profesionala. Acest concediu se poate fractiona in
cursul unui an calendaristic pentru sustinere de examene.
h) dreptul la informare si consultare;
Angajatul are dreptul de a solicita informatii referitoare la organizatia in care lucreaza ori de
cate ori are o nelamurire, iar cei in masura sa dea respectivele explicatii sunt obligati sa o
faca.
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de
munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
In cazul in care contractul individual de munca inceteaza pentru motivele prevazute la art. 61
lit. c) din Codul muncii ( „prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se
constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa-si
indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat” ) si lit. d) din Codul
muncii ( „salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat” )
precum si in cazul in care contractul de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f) din
Codul muncii ( „ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare” ), angajatorul are obligatia de a-i propune
salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala
sau dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina muncii. In cazul in
care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, acesta are obligatia de a solicita
sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului,
corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul
de medicina muncii urmand sa-i comunice salariatului solutiile propuse de agentie. Salariatul
are la dispozitie un termen de trei zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si
manifesta expres consimtamantul cu privire la locurile de munca oferite.
l) dreptul la negociere coletiva si individuala;
Tuturor salariatilor care presteza o munca le sunt recunoscute dreptul la plata egala pentru
munca egala, dreptul la negocieri colective, precum si dreptul de a solicita negocieri
individuale.
m) dreptul de a participa la actiuni colective;
n) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

4. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin
conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, precum si in contractul
individual de munca;
d) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
e) instigarea in mod nejustificat la greva, cu rea credinta, in scopul de a perturba
desfasurarea normala a activitatii firmei, constituie abatere disciplinara grava si se
sanctioneaza cu desfacerea contractului de munca;
f) obligatia sa nu comita falsuri privind timpul efectiv prestat, sa nu iroseasca timpul de
munca, sa predea locul de munca in bune conditii;
g) sa anunte seful ierarhic in termen de 48 de ore in cazul in care sunt obligati sa lipseasca
pentru motive de sanatate, constatate prin acte legale eliberate, acte ce trebuie prezentate
pana cel tarziu in prima zi de lucru; adeverintele medicale vor fi eliberate de unitatea
medicala cu care firma are incheiat un contract de prestrari servicii in domeniul medicinei
umane;
h) salariatii sunt obligati sa respecte structura ierarhica din cadrul organizatiei, sa nu sara
peste nici o treapta ierarhica, decat daca seful direct considera ca nu tine de competenta sa
rezolvarea anumitor probleme, in acest caz el fiind cel care se va adresa persoanei din
cadrul firmei pe care o considera cea mai in masura sa rezolve problema, situatia, etc.
aparuta.

CLAUZE SPECIFICE:
i) Clauza de confidentialitate - obligatia de a respecta secretul de serviciu. Pentru cei care
intra in posesia unor informatii considerate de o importanta capitala pentru firma ( vanzatori-
gestionari, sefi de magazin, economist, director comercial, etc.), se prevede o clauza de
confidentialitate:
• se angajeza sa nu discute cu persoane din afara organizatiei sau cu persoane din cadrul
organizatiei care nu sunt implicate in executarea sarcinilor de serviciu informatiile
confidentiale referitoare la situatia organizatiei in a caror posesie intra;
• sunt confidentiale urmatoarele informatii: situatia financiara a organizatiei, structura si
continutul bancii de date, furnizorii firmei, clientii firmei, preturile, adaosul comercial practicat
de firma, etc.;
• se obliga sa respectate confidentialitatea informatiilor mai sus mentionate pe toata durata
contractului individual de munca incheiat intre persoana sa si organizatie si pe o perioada de
2 ani de la incheierea acestui contract.
j) Clauza de neconcurenta - salariatilor le este interzis sa presteze servicii in afara
societatii, care pot dauna activitatii acesteia sau care pot crea concurenta neloiala. Le este
interzis sa coopteze clientii societatii spre a le oferi serviciile in particular.

Capitolul III: PROCEDURA DE SOLUTIONARE A CERERILOR SAU RECLAMATIILOR

INDIVIDUALE ALE SALARIATILOR

1. Orice cerere sau reclamatie provenita de la angajat va fi tratata confidential si i se va

comunica decizia cu privire la ea in maximum 3 zile lucratoare. In cazuri de exceptie, ca de
exemplu, raspunsul nu poate fi dat, de catre superiorul direct, in perioada stabilita, deoarece
este necesara o investigatie detaliata ce necesita mai mult timp, perioada de 3 zile lucratoare
se poate extinde, insa numai cu acordul scris al angajatului, motivand totodata si cauza
prelungirii.
2. Orice cerere sau reclamatie va fi inaintata in scris, pe o coala A4 personalizata sau in
format mail personalizat, superiorului direct. In cazul in care solutionarea nu intra in
competenta acestuia, se va inmana cererea sau reclamatia superiorului acestuia,
mentionand data si motivul de ce nu a putut fi solutionata de acesta.
3. In cazul in care angajatul face dovada ca i s-a incalcat un drept al sau prezazut in
regulamentul intern poate sesiza instanta judecatoreasca in termen de 30 de zile de la data
comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii.

Capitolul IV: REGULI CONCRETE PRIVIND DISCIPLINA MUNCII IN UNITATE

1. Fiecare angajat trebuie sa fie punctual si sa respecte orarul de lucru.

2. Tinuta decenta este obligatorie.
3. Fumatul este permis doar in locurile special amenajate.
4. Servirea mesei se face doar in pauzele de lucru.
5. Daca programul este de 8 ore, pauza de masa este de 15 minute din timpul celor 8 ore.
6. Servirea mesei se face doar in locurile special amenajate.
7. Muzica trebuie ascultata la un volum rezonabil astfel incat sa nu deranjeze nici un angajat
sau clientii.
8. Limbajul vulgar nu este acceptat.
9. Atmosfera de lucru trebuie sa fie linistita, fara sa fie disturbata de comportamente
deranjante.
10. Jocurile in timpul programului de lucru sunt strict interzise.
11. Trebuie mentinuta curatenia la locul de munca.

Capitolul V: ABATERILE DISCIPLINARE SI SANCTIUNILE APLICABLE

1. Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii,

sanctiuni disciplinare salariatilor ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere
disciplinara.
2. Abaterea disiplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale,
regulamentul intern sau contractul individual de munca, ordinele si dispozitiile legale ale
conducatorilor ierarhici.
3. Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul
savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10
zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile lucratoare;
d) reducerea salariului de baza pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
4. In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt
regim sanctionar, va fi aplicat acesta.
5. Amenzile disciplinare sunt interzise.
6. Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
7. Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii
disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
8. Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura nu poate fi dispusa mai inainte de
efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
9. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat prin
comunicat in scris de catre persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetare,
precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
10. Neprezentrea salariatului la convocarea facuta fara un motiv obiectiv da dreptul
angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
11. In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina
toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea,
toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la
cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului, daca exista asa ceva si daca este
membru.
12. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma
scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea
abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
13. Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul de
munca, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
14. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii.
15. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz
al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
16. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti
competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
17. Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale,
sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material din
culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.
18. In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate
adresa cu plangere instantelor judecatoresti competente.
19. Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferanta de la salariatul
vinovat de producerea pagubei, in conditiile punctului 20 si urmatoarele.
20. Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu
munca lor.
21. Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze
neprezazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul
normal al serviciului.
22. Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se
stabileste in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei.
23. Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata,
raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii
pagubei si, atunci cand este cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau
inventar.
24. Salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata este obligat sa o restituie.
25. Daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in
natura sau daca acestuia i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit, este obligat sa
suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor in cauza se stabileste
potrivit valorii acestora de la data platii.
26. Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din drepturile salariale
care se cuvin persoanei in cauza din partea angajatorului la care este incadrata in munca.
27. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fara a putea depasi impreuna
cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in acuza, jumatate din salariul respectiv.
28. In cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca salariatul sa il fi
despagubit pe angajator si cel in cauza se incadreaza la un alt angajator ori devine
functionar public, retinerile din salariu se fac de catre noul angajator sau noua institutie ori
autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre
angajatorul pagubit.
29. Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui
contract individual de munca ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin
urmarirea bunurilor sale, in conditiile Codului de procedura civila.
30. In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face
intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata a retinerii,
angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura
civila.

Capitolul VI: REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARA

1. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa,
in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea
abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
2. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
3. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz
al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
4. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti
competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Capitolul VII: ORGANIZAREA TIMPULUI DE MUNCA

1. Pentru salariatii societatii programul de lucru nu depaseste in nici un caz norma de 8

ore/zi.
2. Zilele de repaus saptamanal se acorda de regula sambata si duminica.
4. Concediile fara plata se acorda in conditiile stabilite de lege cu aprobarea conducerii.
5. Dreptul la concediul de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor, durata minima
fiind de 21 zile lucratoare.
6. Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite, nu sunt incluse in
durata concediului de odihna anual.
7. Concediul de odihna anual se poate lua in urma unei programari.
8. In cazul unor evenimente familiale deosebite salariatii au dreptul la zile libere platite, care
nu se includ in durata concediului de odihna.
9. Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.
10. Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt: 1si 2 ianuarie, prima si a doua zi
de Pasti, 1 mai, 1 decembrie, prima si a doua zi de Craciun, doua zile pentru fiecare dintre
cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele
decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

Capitolul VIII: REGULI PRIVIND PROTECTIA, IGIENA SI SECURITATEA IN MUNCA

1. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta conditiile de munca, riscurile la care se expune la

locul de munca, precum si masurile de prevenire a accidentelor de munca pe care prin
semnatura le va accepta.
2. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta continutul instructiunilor de protectie a muncii pentru
folosirea si intretinerea instalatiilor, activitatilor pe care le va desfasura la locul de munca.
3. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta ca la prezentarea la serviciu trebuie sa fie odihnit, in
stare normala de sanatate, sa nu fie sub influenta bauturilor alcoolice si sa nu paraseasca
locul de munca nemotivat.
4. Angajatul va fi instruit la angajare pe linie de protectie a muncii cu normele specifice, i se
va intocmi fisa individuala de protectie a muncii, fisa de P.S.I. si va participa cu regularitate la
instructajele periodice.
5. Angajatorul are obligatia de a respecta cu strictete toate normele de protectie a muncii si
securitatea muncii si sa puna la dispozitia angajatilor trusa medicala dotata corespunzator la
fiecare punct de lucru.
6. Pentru imbunatatirea conditiilor de desfasurare a activitatii la locurile de munca,
angajatorul va lua cel putin urmatoarele masuri:
- amenajarea ergonomica a locurilor de munca
- asigurarea conditiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibratii, temperatura aerisire,
umiditate)
- amenajarea anexelor sociale ale locurilor de munca (bai, grupuri sanitare)
9. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta interdictia practicarii in timpul programului a unor
glume, jocuri, batai, etc.
10. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta ca este obligat sa anunte orice defectiune tehnica
sau alte situatii care constituie un pericol si sa aduca la cunostinta conducatorului locului de
munca orice accident suferit de el sau/si de ceilalti membri din echipa inclusiv accidentele de
circulatie suferite de persoanele din unitate.
11. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta ca nerespectarea sau neluarea masurilor de
protectie a muncii constituie infractiune sau contraventie de la normele de protectie a muncii.
12. Angajatul trebuie sa ia la cunostinta ca este obligat sa respecte atributiile si raspunderile
pe linie de protectie a muncii stabilite de conducerea firmei.
13. In cazul in care nu se respecta cu strictete toate clauzele mentionate mai sus si angajatul
sufera un accident de munca, raspuderea juridica ii va reveni in totalitate acestuia.

Prezentul regulament intern trebuie sa fie semnat atat de angajator cat si de catre toti
salariatii organizatiei, dupa ce in prealabil a fost studiat cu atentie si doar daca
salariatii sunt de acord cu toate prevederile stipulate in prezentul regulament intern.