SC DOSA LAYERS DENTAL SRL

REGULAMENT INTERN
 CUPRINS

CAP. I DISPOZIŢII GENERALE

CAP. II OBLIGAŢIILE CONDUCERII SOCIETĂŢII

CAP. III DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI ŞI ALE

LUCRĂTORILOR

A. REGULI PRIVIND PROTECŢIA, IGIENA ŞI SECURITATEA MUNCII ÎN

CADRUL SOCIETĂŢII

B. INSTRUIREA PERSOANELOR AFLATE ÎN VIZITĂ ÎN SOCIETATE

C. REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII

ŞI AL ÎNLĂTURĂRII ORICĂREI FORME DE ÎNCĂLCARE A DEMNITĂŢII

D. REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI EGALITĂŢII DE ŞANSE

ŞI DE TRATAMENT ÎNTRE FEMEI ŞI BĂRBAŢI ÎN DOMENIUL MUNCII

E. PROTECŢIA MATERNITĂŢII LA LOCUL DE MUNCĂ

F. ZILELE DE SĂRBĂTOARE LEGALĂ ÎN CARE NU SE LUCREAZĂ

G. PROCEDURA DE SOLUŢIONARE A CERERILOR SAU RECLAMAŢIILOR

INDIVIDUALE ALE LUCRĂTORILOR

H. REGULI CONCRETE PRIVIND DISCIPLINA MUNCII ÎN SOCIETATE

CAP. IV PROGRAMAREA TIMPULUI DE LUCRU ÎN UNITATE

CAP. V SALARIZARE. RECOMPENSE

CAP. VI ABATERILE DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNILE APLICABILE

CAP. VII REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARĂ

CAP. VIII DISPOZIŢII FINALE ŞI TRANZITORII

ANEXĂ LA REGULAMENTUL INTERN

 REGULAMENT INTERN

Întocmit în baza art. 258, 259 şi 260 din Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, Codul
muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 72 / 05.02.2003 şi cap. II şi VI din Legea nr. 202
din 19 aprilie 2002 republicată, publicată în Monitorul Oficial nr. 150 / 01.03.2007.

CAP. I DISPOZIŢII GENERALE

ART.1 Regulamentul intern reprezintă totalitatea instrucţiunilor privitoare la:

 protecţia, igiena şi securitatea în muncă;

 respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a
demnităţii;
 drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale lucrătorilor;
 procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale lucrătorilor;
 reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
 abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
 reguli referitoare la procedura disciplinară;
 modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.

ART. 2 Prevederile prezentului Regulament intern se aplică pe teritoriul societăţii, la toate

unităţile indiferent de situare, în timpul programului de lucru, produce efecte asupra tuturor
categoriilor de angajaţi ai societăţii, indiferent de natura şi durata contractului lor de muncă.

ART. 3 Regulamentul intern va fi adus la cunoştiinţa întregului personal prin grija

angajatorului şi îşi produce efectele faţă de lucrători din momentul luării la cunoştinţă a
acestora cu privire la regulament.
Obligaţia de informare a lucrătorilor cu privire la conţinutul Regulamentului intern trebuie
îndeplinită de angajator.
Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.

ART. 4 Persoanele care desfăşoară activităţi în cadrul societăţii, ca delegaţi ai altor societăţi,
sunt obligate să respecte, pe lângă disciplina muncii din societatea care i-a delegat şi
regulamentul intern al societăţii.

ART. 5 Conducerea societăţii urmăreşte, controlează, propune şi i-a măsuri, răspunde de

modul de aplicare şi respectare a prevederilor prezentului Regulament intern.

ART. 6 Lucrătorii răspund direct în faţa şefilor ierarhici şi a conducerii societăţii de

respectarea prevederilor prezentului regulament intern.

CAP. II OBLIGAŢIILE CONDUCERII SOCIETĂŢII

ART. 7 Conducerea societăţii va organiza activitatea prin stabilirea unei structuri

organizatorice raţionale şi prin repartizarea lucrătorilor pe locuri de muncă, conform
pregătirii lor profesionale, cu precizarea atribuţiilor şi a răspunderii lor.
ART. 8 Conducerea activităţii se efectuează prin: hotărâri ale administratorului unic, decizii
ale directorului general, dispoziţii şi ordine scrise sau verbale ale directorilor şi şefilor de
servicii, emise cu respectarea prevederilor legale în vigoare şi prevederilor actului constitutiv
al societăţii.

CAP. III DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI

ŞI ALE LUCRĂTORILOR

ART. 9 Salariatul are în principal următoarele drepturi:

 dreptul la salarizare pentru munca depusă;

 dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
 dreptul la concediul de odihnă anual;
 dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
 dreptul la demnitate în muncă;
 dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
 dreptul la acces la formarea profesională;
 dreptul la informare şi consultare;
 dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
 dreptul la protecţie în caz de concediere;
 dreptul la negociere colectivă şi individuală;
 dreptul de a participa la acţiuni colective;
 dreptul de a constitui sau a adera la un sindicat.

ART. 10 Angajatorul are în principal următoarele drepturi:

 să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;

 să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
 să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
 să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
 să costate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare
potrivit legii, contractului de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

ART. 11 Lucrătorului îi revin, în principal următoarele obligaţii:

 obligaţia de a realiza norma de muncă sau după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi

revin conform fişei postului;
 obligaţia de a respecta disciplina muncii;
 obligaţia de a respecta prevederile din regulamentul intern, din contractul individual
de muncă, precum şi în contractul colectiv de muncă;
 obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiunilor de serviciu;
 obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate.

ART. 12 Angajatorului îi revin în principal următoarele obligaţii:

 să informeze lucrătorii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc

desfăşurarea relaţiilor de muncă;
  să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi a condiţiilor corespunzătoare de muncă;
 să comunice periodic lucrătorilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
 să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantul lucrătorilor, în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze drepturile şi interesele acestora;
 să plătească toate contribuţiile şi impozitele toate aflate în sarcina sa, precum şi să
reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de lucrători, în condiţiile legii;
 să înfiinţeze registrul general de evidenţă a lucrătorilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege,
 să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
 să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal al lucrătorilor.

A. REGULI PRIVIND PROTECŢIA, IGIENA ŞI

SECURITATEA MUNCII ÎN CADRUL SOCIETAŢII

ART. 13 Angajatorul are obligaţia să asigure accesul lucrătorilor la serviciul de medicina

muncii, în vederea prevenirii accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale, supravegherii
efective a condiţiilor de igienă şi sănătate în muncă, asigurării controlului medical al
lucrătorilor atât la angajarea în muncă, cât şi pe perioada executării contractului individual de
muncă.

ART. 14 Angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi
sănătăţii lucrătorilor. El are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea lucrătorilor, în toate
aspectele legate de muncă. In cazul în care se apelează la persoane sau servicii exterioare,
aceasta nu îl exonerează de răspunderile în acest domeniu.

ART. 15 Angajatorul are obligaţia să asigure toţi lucrătorii pentru risc de accidente de muncă
şi boli profesionale în condiţiile legii. Angajatorul are obligaţia să asigure instruirea
lucrătorilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

ART. 16 Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea şi
sănătatea lucrătorilor. Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării
materialelor, utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării
sănătăţii şi securităţii lucrătorilor. Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de
acordare a primului-ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de
preîntâmpinare a incendiilor, precum şi pentru evacuarea lucrătorilor în caz de pericol
iminent.

Alte obligaţii ale angajatorului:

ART. 17 Angajatorul asigură:

 locurile de muncă cu comenzi, materii prime, materiale, energie electrică,

combustibil, echipamente de protecţie şi de lucru;
 desfăşurarea activităţii pe bată de norme şi normative judicios întocmite în baza
realităţii existente la fiecare loc de muncă din unitate;
 organizarea corespunzătoare a întregii activităţi, buna gospodărire a fondurilor
materiale şi băneşti, plata la timp a lucrătorilor şi a altor drepturi băneşti.
 B. INSTRUIREA PERSOANELOR AFLATE ÎN VIZITĂ ÎN SOCIETATE

ART. 18 Având în vedere prevederile Legii nr. 319 din 2006 şi normei metodologice de
aplicare, precum şi necesitatea cunoaşterii acestor prevederi de către toţi angajaţii,
conducerea şi reprezentanţii salariaţilor au hotărât adăugarea la Regulamentul intern al
societăţii a următoarelor prevederi referitoare la instruirea persoanelor aflate în vizită:

ART. 19 Persoanele aflate în întreprindere şi / sau unitate cu permisiunea angajatorului, vor

fi instruite privind riscurile de accidentare şi modul de comportare pe durata vizitei.

ART. 20 Acestea vor fi însoţite pe traseul vizitat de o persoană din societate care va
urmări respectarea indicaţiilor transmise la instruirea anterioară vizitei.
ART. 21 Se interzice despărţirea de grup în timpul vizitei.

ART. 22 Pe tot parcursul vizitei este obligatorie respectarea următoarelor reguli:

a) să folosească îmbrăcăminte cât mai strânsa pe corp, şi să poarte echipamentul de

protecţie oferit de societate în funcţie de riscurile de accident existente la locurile de
muncă prin care trece;
b) nu se va circula printre maşini, ci numai pe căile de acces, cu atenţie sporită la
trecerea pe lângă mijloacele de transport intern;
c) se va evita călcarea pe cabluri, pe porţiuni uleiate sau alunecoase şi pe orice obiect
care ar putea provoca alunecarea, împiedecarea, căderea, ducând la accidente;
d) este interzisă atingerea maşinilor în funcţiune, a pieselor din containere ori de pe
benzile sau mesele utilajelor( acestea putând fi fierbinţi, tăioase, ascuţite) sau a
oricărui loc sau obiect periculos din fabrică (apărători, benzi transportoare, cabluri,
bazine etc );
e) nu se vor purta discuţii prelungite cu personalul care lucrează pe maşini;
f) se va sesiza imediat conducătorul locului de muncă în cazul în care se constată
situaţii ce pot duce la accidente de muncă;
g) nu are voie să îndepărteze neautorizat dispozitivele de protecţie în timpul funcţiunii
maşinii;
h) pentru verificarea numărului de inventar sau a altor date de pe componente ale
maşinilor, se va chema conducătorul locului de muncă, pentru a lua măsuri de
securitate. Dacă nu posedă echipament de protecţie specific locului de muncă, va cere
să se oprească maşina în timpul inventarierii;
i) în locul în care sunt afişate semne convenţionale de avertizare sau interzicere se va
intra numai în prezenţa conducătorului locului de muncă care va lua măsuri de
securitate ce se impun în acel moment.

ART. 23 Instruirea prevăzută la pct. 1 se consemnează în fişa de instruire colectivă, care

se întocmeşte în 2 (două) exemplare, din care un exemplar se va păstra de către angajator-
lucrător desemnat - serviciu intern de prevenire şi protecţie care a efectuat instruirea şi un
exemplar se păstrează de către conducătorul grupului.
ART. 24 Reprezentanţii autorităţilor componente în ceea ce priveşte controlul aplicării
legislaţiei referitoare la securitate şi sănătate în muncă vor fi însoţiţi de către un reprezentant
desemnat de către angajator, fără a se întocmi fişă de instructaj.
 C. REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII
ŞI AL ÎNLĂTURĂRII ORICĂREI FORME DE ÎNCĂLCARE A DEMNITĂŢII

ART. 25 În cadrul relaţiilor de muncă din societate funcţionează principiul egalităţii de

tratament faţă de toţi lucrătorii şi angajator. Relaţiile de muncă se bazează pe principiul
consensualităţii şi al bunei credinţe.

ART. 26 Este interzisă orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe
criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă,
culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

ART. 27 Constituie discriminare directă faţă de un salariat, actele şi faptele de excludere,

deosebire sau preferinţă, întemeiată pe unul sau mai multe criterii prevăzute la art. 19.

ART. 28 Constituie discriminare indirectă faţă de un lucrător, actele şi faptele întemeiate în

mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la art. 19, dar care produc efectele unei
discriminări directe.

ART. 29 Toţi lucrătorii societăţii au dreptul la plată egală, dreptul la negocieri colective,
dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva
concedierilor nelegale.

D. REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI

EGALITĂŢII DE ŞANSE ŞI DE TRATAMENT ÎNTRE FEMEI ŞI BĂRBAŢI
ÎN DOMENIUL MUNCII

ART. 30 Prin egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă, în
sensul Legii nr. 202 / 2002 privind egalitatea de sanse şi de tratament între femei şi bărbaţi
republicată, se înţelege accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi;
b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei
profesionale;
c) venituri egale pentru muncă de valoare egală;
d) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare,
specializare şi recalificare profesională;
e) promovare la orice nivel ierarhic şi profesional;
f) condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă, conform
prevederilor legislaţiei în vigoare;
g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum şi la sistemele publice şi private
de securitate socială;
h) organizaţii patronale, sindicale şi organisme profesionale, precum şi la beneficiile
acordate de acestea;
i) prestaţii şi servicii sociale, acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare.

ART. 31 Obligaţii ale angajatorului:

(1) Angajatorul este obligat sa asigure egalitatea de sanse şi de tratament între angajaţi, femei
şi bărbaţi, în cadrul relaţiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziţii
pentru interzicerea discriminarilor bazate pe criteriul de sex în regulamentul de organizare şi
funcţionare şi în prezentul regulament intern.
(2) Angajatorul este obligat sa îi informeze permanent pe angajaţi, inclusiv prin afişare în
locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii
de sanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de munca.

ART. 32 Interdicţii
(1) Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care
dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, în legatura cu relaţiile de munca, referitoare la:
a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru
ocuparea posturilor vacante din unitate;
b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de munca ori
de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
d) stabilirea remuneraţiei;
e) beneficii, altele decât cele de natura salariala, precum şi la securitate socială;
f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare,
specializare şi recalificare profesională;
g) evaluarea performantelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.
(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de munca în care,
datorită naturii activităţilor profesionale respective sau cadrului în care acestea sunt
desfăşurate, o caracteristica legată de sex este o cerinta profesională autentică şi
determinanta, cu condiţia ca obiectivul urmărit sa fie legitim şi cerinta sa fie proporţională.
(3) Este considerată discriminare orice dispoziţie de a discrimina o persoana pe criteriu de
sex.
(4) De asemenea, constituie discriminare şi este interzisă modificarea unilaterala de către
angajator a relaţiilor sau a condiţiilor de munca, inclusiv concedierea persoanei angajate care
a înaintat o sesizare ori o reclamaţie la nivelul unităţii sau care a depus o plângere, la
instanţele judecătoreşti competente, în vederea aplicării prevederilor prezentului regulament
şi Legii nr. 202 / 2002 republicată şi după ce sentinta judecătorească a rămas definitiva, cu
excepţia unor motive întemeiate şi fără legatura cu cauza.
(5) Prevederile alin. (4) se aplica în mod corespunzător şi membrilor organizaţiei sindicale
sau reprezentanţilor salariaţilor care au competenta sa acorde sprijin în rezolvarea situaţiei la
locul de munca.

ART. 33 Maternitatea
(1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.
(2) Orice tratament mai puţin favorabil aplicat unei femei legat de sarcina sau de concediul de
maternitate constituie discriminare în sensul prezentei legi.
(3) Este interzis sa i se solicite unei candidate, în vederea angajării, sa prezinte un test de
graviditate şi/sau sa semneze un angajament ca nu va rămâne insarcinata sau ca nu va naşte
pe durata de valabilitate a contractului individual de munca.
(4) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de munca interzise
femeilor gravide şi/sau care alapteaza, datorită naturii ori condiţiilor particulare de prestare a
muncii.
(5) Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:
a) femeia salariata este gravida sau se afla în concediu de maternitate;
 b) angajatul se afla în concediu de creştere şi îngrijire a copilului în varsta de pana la 2
ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap.
(6) Este exceptată de la aplicarea prevederilor alin. (5) concedierea pentru motive ce intervin
ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile legii.
(7) La încetarea concediului de maternitate sau a concediului de creştere şi îngrijire a
copilului în varsta de pana la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap,
salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de munca sau la un loc de munca
echivalent, având condiţii de munca echivalente şi, de asemenea, de a beneficia de orice
imbunatatire a condiţiilor de munca la care ar fi avut dreptul în timpul absentei.

ART. 34 Hărţuirea
Constituie discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept
hartuire sau hartuire sexuală, având ca scop sau efect:
a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare
pentru persoana afectată;
b) de a influenta negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea
profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea şi
perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament
nedorit, ce tine de viata sexuală.

ART. 35 Pentru prevenirea şi eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare

bazată pe criteriul de sex, angajatorul are următoarele obligaţii:
a) sa prevadă în prezentul regulament intern sancţiuni disciplinare, în condiţiile
prevăzute de lege, pentru angajaţii care incalca demnitatea personală a altor angajaţi
prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau
ofensatoare, prin acţiuni de discriminare;
b) sa asigure informarea tuturor angajaţilor cu privire la interzicerea hartuirii şi a
hartuirii sexuale la locul de munca, inclusiv prin afişarea în locuri vizibile a
prevederilor prezentului regulament intern pentru prevenirea oricărui act de
discriminare bazat pe criteriul de sex;
c) sa informeze imediat după ce a fost sesizat autorităţile publice abilitate cu aplicarea şi
controlul aplicării legislaţiei privind egalitatea de sanse şi de tratament între femei şi
bărbaţi.

ART. 36 Pentru prevenirea acţiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în domeniul

muncii, la negocierea contractului colectiv de munca la nivel de unitate, părţile contractante
vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare şi, respectiv, clauze
privind modul de soluţionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate
prin asemenea fapte.

ART. 37 Soluţionarea sesizarilor şi reclamatiilor privind discriminarea bazată pe criteriul de

sex:
(1) Angajaţii au dreptul ca, în cazul în care se considera discriminati pe baza criteriului de
sex, sa formuleze sesizări/reclamaţii către angajator sau impotriva lui, dacă acesta este direct
implicat, şi sa solicite sprijinul organizaţiei sindicale sau al reprezentanţilor salariaţilor din
unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de munca.
(2) În cazul în care aceasta sesizare/reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin
mediere, persoana angajata care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumţia existenţei
unei discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, pe baza
prevederilor prezentei legi, are dreptul atât sa sesizeze instituţia competenta, cat şi sa
introducă cerere către instanta judecătorească competenta în a carei circumscripţie teritorială
isi are domiciliul sau resedinta, respectiv la secţia/completul pentru conflicte de munca şi
drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului sau, după caz, instanta de contencios
administrativ, dar nu mai târziu de un an de la data săvârşirii faptei.

E. PROTECŢIA MATERNITĂŢII LA LOCUL DE MUNCĂ

ART. 38 Având în vedere prevederile Ordonanţei de Guvern nr. 96 din 2003, privind
protecţia maternităţii la locurile de muncă, precum şi necesitatea cunoaşterii acestor prevederi
de către toţi angajaţii, conducerea şi reprezentanţii salariaţilor au hotărât adăugarea la
regulamentul intern al societăţii a următoarelor prevederi referitoare la protecţa maternităţii la
locurile de muncă:

ART. 39 Protecţia maternităţii la locul de muncă se realizează potrivit Ordonanţei de Urgenţă

a Guvernului nr. 96 din 2003 şi a Normei metodologice de aplicare a acesteia.

ART. 40 În vederea aplicării prevederilor Ordonanţei de Urgenţă se parcurg în mod

obligatoriu următoarele etape:

a) Salariata gravidă efectuează consultări prenatale la medicul de famile şi, după

caz, la medicul specialist, în vederea atestării stării sale fiziologice de graviditate.
b) Medicul de familie şi / sau, după caz, medicul specialist, completează Carnetul
gravidei şi Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei şi lăuzei pentru
atestarea fie a stării fiziologice de graviditate, fie a faptului că salariata a născut
recent sau că alăptează.
c) Salariata înştiinţează angajatorul, depunând în copie Anexa pentru supravegherea
medicală a gravidei şi lăuzei, completată corespunzător de medic, însoţită de o
cerere scrisă care să conţină informaţii referitoare la starea proprie de maternitate.
d) Angajatorul transmite copii de pe documentele depuse de salariată, în termen de
10 zile lucrătoare de la data depunerii lor, medicului de medicina muncii, care
asigură supravegherea stării de sănătate a angajaţilor din unitate, precum şi
Inspectoratului teritorial de muncă.
e) Angajatorul împreună cu medicul de medicina muncii efectuează evaluarea
privind riscurile la care este supusă salariata la locul ei de muncă, întocmesc şi
semnează Raportul de evaluare privind riscurile la care este supusă salariat la
locul ei de muncă.
f) In baza Raportului de evaluare, angajatorul informează salariata, în termen de 15
zile lucrătoare de la data încheierii raportului de evaluare a riscului, despre
rezultatele evaluării privind riscurile la care poate fi supusă la locul ei de muncă şi
despre măsurile suplimentare de protecţie pe care trebuie să le respecte
angajatorul, cât şi salariata.
g) Salariata ia cunoştinţă de conţinutul Informării privind protecţia maternităţii la
locul de muncă şi, dacă este cazul, solicită concediu de risc material (în situaţia în
care angajatorul, ca urmare a evaluării riscurilor prezente la locul de muncă al
salariatei, nu poate, din motive justificate în mod obiectiv, să dispună măsura
modificării condiţiilor şi / sau programului de muncă al acesteia sau măsura
repartizării ei la alt loc de muncă, fără riscuri pentru sănătatea şi securitatea sa şi /
sau a fătului sau a copilului).
h) Inspectoratul teritorial de muncă, în termen de 30 de zile lucrătoare de la data
primirii documentelor, efectuează o verificare a condiţiilor de muncă ale salariatei,
 pentru a verifica modul în care se respectă prevederile Ordonanţei de urgenţă şi
alte norme metodologice. Rezultatele controlului vor fi înaintate angajatorului, iar
în cazul neîndeplinirii unor măsuri vor fi aplicate sancţiunile prevăzute de lege.

F. ZILELE DE SĂRBĂTOARE LEGALĂ ÎN CARE NU SE LUCREAZĂ

Art. 41 Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

 1 şi 2 ianuarie;
 prima şi a doua zi de Paşti;
 1 mai;
 prima şi a doua zi de Rusalii;
 Adormirea Maicii Domnului;
 1 decembrie;
 prima şi a doua zi de Crăciun;
 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

G. PROCEDURA DE SOLUŢIONARE A CERERILOR SAU

RECLAMAŢIILOR INDIVIDUALE ALE LUCRĂTORILOR

ART. 42 Lucrătorii au dreptul să se adreseze conducerii societăţii cu diverse cereri privitoare

la executarea contractului de muncă. Cererile vor fi înregistrate la secretariatul societăţii şi
vor fi înaintate şefului direct de serviciu sau de compartiment, în funcţie de locul de muncă al
lucrătorului.
Acesta are obligaţia de a analiza cererea, de a pune rezoluţia cu privire la cele solicitate şi de
a o înainta conducerii societăţii.
Cererile vor fi soluţionate în termen de 15 zile de la data înregistrării în funcţie de
posibilităţile concrete existente la locul de muncă şi în conformitate cu prevederile legale.

ART. 43 Pentru problemele de serviciu sau personale pentru care lucrătorii nu formulează
cereri scrise, dar doresc să le supună atenţiei conducerii societăţii, spre rezolvare, aceştia se
pot înscrie în audienţă. Persoana cu funcţie de conducere care a primit angajatul în audienţă
are obligaţia de a da un răspuns acestuia, verbal sau scris, după caz, în funcţie de
complexitatea problemei ridicate.

H. REGULI CONCRETE PRIVIND DISCIPLINA MUNCII

ÎN UNITĂŢILE APARŢINÂND SOCIETĂŢII

ART. 44 În afara obligaţiilor care decurg din lege, lucrătorii sunt obligaţi să respecte şi alte
reguli concrete privind disciplina muncii, specifice societăţii, după cum urmează:

a. să menţină ordinea, disciplina, curăţenia la locul de muncă şi în incintele unităţilor

aparţinătoare societăţii, să cunoască şi să respecte prevederile regulamentului intern şi
ale contractului individual de muncă;
b. să execute hotărârile, ordinele şi dispoziţiile organelor de conducere ale societăţii
privitoare la desfăşurarea activităţii;
c. să respecte programul de lucru, să anunţe şeful ierarhic pe orice cale, în prima oră de la
începerea programului de lucru, motivele absentării sau întârzierii. În cazuri
excepţionale, motivarea absentării de la lucru se va face în prima zi a prezentării la
lucru;
d. să nu părăsească în timpul lucrului locul de muncă şi să nu întrerupă nejustificat
munca, fără să anunţe şeful ierarhic;
e. să nu circule în alte locuri de muncă, fără interes de serviciu, să respecte regulile
stabilite de societate privind căile de acces în unitate şi la locurile de muncă;
f. să nu scoată sau să introducă bunuri în societate decât prin locurile stabilite şi cu
documentaţiile corespunzătoare;
g. să-şi însuşească şi să respecte procesul tehnologic şi de muncă stabilit, instrucţiunile
societăţii cu privire la funcţionarea şi exploatarea instalaţiilor, maşinilor şi utilajelor cu
care lucrează, instrucţiunile tehnice de lucru, normele de manipulare, depozitare şi
folosire a materiilor prime, materialelor combustibilului, energiei şi normelor de
muncă;
h. să folosească maşinile, utilajele instalaţiile încredinţate sau la care lucrează, la
parametrii de funcţionare prevăzuţi în documentaţia tehnică; să răspundă de
exploatarea neraţională a acestora şi de pagubele cauzate din vina lor;
i. să folosească materiile prime, materialele, energia, combustibilul, sculele,
dispozitivele, raţional şi cu respectarea normelor de consum;
j. să nu lase fără supraveghere, în timpul programului de muncă, maşinile şi instalaţiile în
funcţiune;
k. să nu pună în funcţiune maşini, utilaje sau dispozitive defecte;
l. să respecte normele de igienă şi securitate şi sănătate în muncă, normele privind
folosirea echipamentului de protecţie şi de lucru, normele P. S. I., prevenirea
accidentelor şi a altor tipuri de situaţii, care ar putea pune în pericol viaţa, integritatea
corporală sau sănătatea unor persoane, sau bunurile materiale ale societăţii;
m. să fie loial societăţii, să nu desfăşoare activităţi contrare intereselor societăţii, să
păstreze confidenţialitatea asupra tuturor documentelor şi activităţilor societăţii;
n. să aibă o comportare civilizată, corectă, în cadrul relaţiilor de serviciu, să promoveze
raporturi constructive de colaborare cu colegii de muncă;
o. să nu aibă un comportament discriminatoriu în sensul Legii nr. 202 / 2002 privind
egalitatea de sanse şi de tratament între femei şi bărbaţi republicată şi art. 25 – 37 din
prezentul Regulament intern;
p. să nu consume şi să nu fie sub influenţa băuturilor alcoolice sau a stupefiantelor în
timpul programului de lucru şi să nu introducă în societate astfel de substanţe;
q. în caz de accidente să anunţe imediat şeful ierarhic şi să acorde primul ajutor
accidentatului;
r. la încetarea contractului individual de muncă să restituie bunurile încredinţate pe
inventar şi sumele de bani rezultate din primirea în avans a unor drepturi necuvenite;
s. să colaboreze cu organele competente care anchetează, cercetează abaterile, să
furnizeze informaţiile pe care le deţine şi să dea declaraţii scrise la cerea acestor
organe;
t. să se prezinte la examinarea medicală efectuată de către societate;
u. să se prezinte la serviciu în deplină capacitate de muncă, încât să nu expună la pericol
persoana proprie cât şi pe ceilalţi lucrători;
v. să folosească echipamentul de lucru şi de protecţie pe toată durata programului de
lucru;
w. să nu înstrăineze pe nici o cale materiale din patrimoniul societăţii, documente,
tehnologii şi procedee de lucru sau date referitoare la societate, care ar putea aduce
prejudicii acesteia.

CAP. IV PROGRAMAREA TIMPULUI DE LUCRU ÎN UNITATE

ART. 45 Pentru lucrătorii angajaţi cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă
este de 8 ore pe zi şi 40 ore pe săptămână.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv
orele suplimentare.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, de 8 ore pe zi, timp de 5
zile, cu două zile de repaus.Pentru salariatii care lucreaza in zilele de simbata din saptamana,
repausul saptamanal este acordat in zilele de DUMINICA si LUNI.
Conducerea societăţii poate solicita prestarea muncii peste durata normală de lucru, în
condiţiile prevăzute de lege, contractul colectiv de muncă, orele prestate peste programul
normal de lucru fiind considerate ore suplimentare şi plătite ca atare.
Sporul la munca suplimentară nu poate fi mai mic de 100 % din salariul de bază.

ART. 46 Conducerea societăţii va stabili de comun acord cu reprezentantul lucrătorilor

următoarele: ora începerii şi terminării programului, modul de utilizare al timpului de lucru,
în schimburi sau în ture, cu indicarea duratei şi a condiţiilor în care se face predarea şi
preluarea lucrului, modul de organizare al lucrului pentru persoanele care beneficiază de
reducerea programului de lucru.

ART. 47 Femeile gravide, mamele angajate care au în întreţinere copii minori şi minorii
angajaţi vor beneficia de drepturile speciale prevăzute de codul muncii.

ART. 48 La începutul şi sfârşitul programului de lucru, fiecare salariat este obligat să facă
prezenţa în fişele de pontaj sau condica de prezenţă.

CAP. V SALARIZARE. RECOMPENSE

ART. 49 Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă, fiecare salariat are
dreptul la un salariu exprimat în bani. La stabilirea şi acordarea salariului este interzisă orice
discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă , apartenenţă
naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familiară, apartenenţă ori activitate sindicală.
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.

ART. 50 Salariile se plătesc înaintea oricăror altor obligaţii băneşti ale angajatorului.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de
bază minim brut pe ţară.

ART. 51 În afara clauzelor generale prevăzute în contractul individual de muncă privitoare la

drepturile salariale, părţile pot negocia de comun acord cuprinderea unor clauze de:
neconcurenţă, mobilitate, confidenţialitate, etc., caz în care salariatul beneficiază de prestaţii
suplimentare în bani sau în natură. Conducerea unităţii poate acorda pentru rezultatele bune
obţinute în desfăşurarea activităţii, pe lângă salariul de bază şi alte prestaţii în bani, cum ar fi:
sporuri, recompense, prime, indemnizaţii, produse specifice obiectului de activitate.
Propunerile pentru aceste prestaţii suplimentare se fac de şeful ierarhic superior şi se supun
aprobării conducerii societăţii.
 CAP. VI ABATERILE DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNILE APLICABILE

ART. 52 Orice încălcare a prevederilor cuprinse în prezentul Regulament, în contractul

colectiv de muncă, contractul individual de muncă sau fişa postului constituie abatere
disciplinară şi se sancţionează ca atare.

ART. 53 Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit

legii, sancţiuni disciplinare lucrătorilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o
abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă
într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă, contractul colectiv de
muncă, hotărârile, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

ART. 54 Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul
săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate
depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 – 10 % ;
e) desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

ART. 55 Avertismentul scris se aplică pentru abateri uşoare de la obligaţiile de serviciu, dar
fără urmări pentru desfăşurarea activităţii şi constă în atragerea atenţiei lucrătorului asupra
abaterii săvârşite. Abaterile pentru care se aplică această sancţiune sunt:

a) nerespectarea programului de lucru, întârzieri, plecări înainte de terminarea

programului;
b) părăsirea locului de muncă fără aprobarea conducătorului locului de muncă;
c) nefolosirea integrală a timpului de lucru din vina lucrătorului;
d) la o absenţă nemotivată;
e) nerespectarea ordinei, curăţeniei şi disciplinei la locul de muncă;
f) neprezentarea la examenul medical obligatoriu;
g) exploatarea neraţională a maşinilor-unelte şi utilajelor în pauză;
h) somnul în timpul programului; accesul neautorizat în locuri interzise;
i) întârzieri în asigurarea pazei materiale şi a locurilor de muncă.

ART. 56 Suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă de maxim 10 zile

lucrătoare se aplică lucrătorului care, deşi sancţionat cu avertisment scris nu s-a îndreptat sau
a săvârşit abateri mai grave, dar care nu aduc prejudicii materiale societăţii.
ART. 57 Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a
dispus retrogradarea, se aplică lucrătorului care nu îndeplineşte în mod repetat obligaţiile de
muncă sau nu corespunde profesional postului ocupat.

ART. 58 Reducerea salariului de bază pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10% (inclusiv a

indemnizaţiei pentru cei care deţin funcţii de conducere) se aplică lucrătorului care aduce
prejudicii materiale societăţii , perturbă desfăşurarea procesului de producţie sau a mai fost
sancţionat cu avertisment scris şi nu s-a îndreptat.
Această sancţiune se aplică şi pentru săvârşirea următoarelor fapte:

a) atitudine necuviincioasă sau înjurii la adresa conducerii societăţii sau a

subalternilor;
b) prezenţa la serviciu sub influenţa alcoolului;
c) neexecutarea la termen a lucrărilor corespunzătoare funcţiei pe care o ocupă;
d) nerespectarea normelor de securitate şi sănătate a muncii, de prevenire şi stingere
a incendiilor;
e) părăsirea repetată a locului de muncă fără aprobarea şefului direct;
f) neglijenţă în serviciu, realizarea de rebuturi;
g) după două absenţe nemotivate consecutive;
h) introducerea şi/sau consumarea de băuturi alcoolice în unitate.

ART. 59 Desfacerea disciplinară a contractului de muncă se aplică angajatului care a încălcat

în mod repetat obligaţiile de muncă şi, care cu toate sancţiunile disciplinare aplicate, nu s-au
îndreptat, săvârşind fapte care perturbă grav procesul de producţie, disciplina , provocând
pagube materiale şi morale care lezează grav interesele societăţii.
Intre aceste fapte se încadrează:

a) utilizarea de documente false la angajare;

b) sustragerea sau favorizarea sustragerii de bunuri materiale sau obiecte aparţinând
societăţii sau lucrătorilor societăţii;
c) punerea în pericol prin acte deliberate sau prin neglijenţă a securităţii societăţii, a
locului de muncă, a lucrătorilor sau provocarea de avarii;
d) înjurii, bătăi, incitare la acte de indisciplină;
e) discriminarea bazată pe criteriul de sex precum şi orice comportament nedorit,
definit drept hărţuire sau hărţuire sexuală;
f) provocare de pagube materiale societăţii;
g) dezvăluirea de date cu caracter secret privind societatea, prin a căror dezvăluire
aduce prejudicii acesteia;
h) refuzul nejustificat al îndeplinirii dispoziţiilor primite de la şeful direct sau de la
conducerea societăţii privind îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
i) absentarea nemotivată timp de 3 zile consecutiv;
j) efectuarea sau facilitarea concurenţei neloiale faţă de societate;
k) pretinderea de avantaje materiale de la subalterni sau lucrători;
l) încălcarea repetata a sarcinilor de serviciu;
m) distrugerea intenţionată de bunuri.

ART. 60 Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea

abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care a fost săvârşită fapta;

 b) gradul de vinovăţie a lucrătorului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a lucrătorului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de salariat.

CAP. VII REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARĂ

ART. 61 Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură cu excepţia celei prevăzute de art.
264 alin. 1 lit. a din Codul muncii nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări
disciplinare prealabile.

ART. 62 În vederea desfăşurării cercetării prealabile, salariatul va fi convocat în scris de

persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul,
data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea lucrătorului la convocarea făcută în condiţiile de
mai sus fără nici un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea fără
efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

ART. 63 Lucrătorul are dreptul, în cursul cercetării disciplinare prealabile să formuleze şi să

susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze
cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie
asistat la cererea sa de un reprezentant al sindicatului din care face parte.

ART. 64 Sancţiunea disciplinară se dispune de către angajator în formă scrisă, printr-o

decizie, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea
abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

ART. 65 Decizia de sancţionare trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele date:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prvederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate toate apărările formulate de salariat în
timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile
prevăzute de lege, cercetarea nu a avut loc;
d) temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată şi instanţa competentă să judece
contestaţia.

Lipsa oricărui element din cele enumerate mai sus duce la nulitatea absolută a deciziei de
sancţionare.
Decizia de sancţionare se comunică lucrătorului în termen de 5 zile calendaristice de la data
emiterii şi produce efecte de la data comunicării ei.
Comunicarea se predă personal lucrătorului cu semnătură de primire ori, în caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Conducerea societăţii poate aplica sancţiuni şi pentru alte abateri de la prevederile
contractului individual de muncă sau orice alte prevederi legale obligatorii în desfăşurarea
muncii şi menţinerii disciplinei în societate.
 CAP. VIII DISPOZIŢII FINALE ŞI TRANZITORII

ART. 66 Prezentul regulament intern a fost întocmit de conducerea societăţii cu

reprezentantul lucrătorilor şi intră în vigoare de la data comunicării lucrătorilor.
Prevederile prezentului regulament pot fi modificate şi completate în funcţie de prevederile
legale referitoare la organizarea şi disciplina muncii în societăţile comerciale.

----------

CONDUCEREA,

SC DOSA LAYERS DENTAL SRL

 PROCES – VERBAL

Încheiat cu ocazia aducerii la cunoştiinţa lucrătorilor a prevederilor Regulamentului intern.

La prelucrare au participat următorii angajaţi, care semnează pentru luare la cunoştinţă de
prevederile respectivelor instrucţiuni:

Nr.
NUMELE ŞI PRENUMELE SEMNATURA
crt.
1.
2.
3.
4.
5.

CONDUCEREA,
SC DOSA LAYERS DENTAL SRL