G.

Cercetarea disciplinara – procedura si medierea confictelor

3 Prin conflicte de muncă se înțelege conflictele dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter
economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.
Prevederile specifice procesului de identificare a conflictelor și stabilirea unei sancțiuni disciplinare sunt
cuprinse atât în Regulamentul Intern, cât și în Procedura de cercetare disciplinară, dacă există una întocmită
independent. Aceasta este aplicabilă pentru toți angajații, drept urmare toate obligațiile cuprinse în contractul
individual de muncă, fișa postului și Regulamentul intern aplicabil trebuie însușite şi aplicate de către aceştia.
În cadrul fiecărei societăți trebuie să existe astfel de documente, procedura are caracter de
confidențialitate şi nu trebuie adusă la cunoștință unor terțe persoane sub nicio formă fără acordul prealabil scris
al SOCIETĂȚII.
Procedurile de cercetare și toți pașii sunt obligatoriu de utilizat în cadrul oricărei organizații, fiind cerute
de Legea 53/2003 - Codul Muncii. Prin lege s-a stabilit că angajatorul poate uza de dreptul său de a sancţiona
salariatul numai după realizarea unei cercetări preliminare (art. 251 alin. 1 din Codul Muncii).
Astfel societățile justifică toate acțiunile din cadrul procesului de cercetare disciplinară în totalitate în fața
oricăror eventuale inspecții ale organelor de control sau procese. Acestea au la dispoziție tot dosarul de
cercetare disciplinară, cu referate, note explicative, convocator, alte solicitări, adrese, comunicări, decizii,
declarații ale martorilor, acte de constatare, note de imputare, foi sau condici de prezență etc. , documente
care au stat la baza alegerii sancțiunii aplicate salariatului.
Cercetarea disciplinară prealabilă are termen de referință de 30 de zile de la sesizarea faptei, conform
Legii 53/2003 – Codul Muncii, acesta este practic intervalul în care se poate desfă șura întreaga procedură,
inclusiv aplicarea sancțiunii. Practic, angajatorul judecă fapta şi o analizează în raport cu toţi factorii, apreciind
dacă aceasta constituie sau nu abatere disciplinară, iar în caz de răspuns afirmativ stabileşte sancțiunea
aplicabilă.
Nerespectarea de către angajator a obligației efectuării cercetării disciplinare constituie nulitatea
absolută a deciziei de sancționare, creându-se o prezumție de abuz al angajatorului în aplicarea sancțiunii
disciplinare.
Sub sancțiunea nulității absolute, nicio sancțiune disciplinară (excepție fiind avertismentul scris) nu va
putea fi dispusă mai înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
Scopul efectuării cercetării disciplinare anterior luării deciziei de aplicare sau nu a unei sancţiuni derivă
din ideea de protecție a salariatului în fața angajatorului, în vederea limitării oricărui abuz.

Procedura
Procedura disciplinară este una complexă şi diferențiată pe categorii de angajați, prezentând reguli
generale, aplicabile tuturor categoriilor profesionale şi reguli specifice fiecărei categorii în parte.
În legătură cu procedura disciplinară este necesar a se dezvolta în primul rând acel set de reguli
aplicabile în toate cazurile, indiferent de calitatea angajatului.
Aceste reguli sunt prevazute pentru toţi angajaţii în Codul Muncii şi în Regulamentul Intern al societăţii.
În ceea ce privește Procedura de soluționare a conflictelor de muncă, acesta este reglementată în
Legea 62/2011 privind dialogul social. Și evident în toate cazurile care cuprind o sesizare pentru concilierea
unui conflict colectiv de muncă putem menționa că, aceasta se formulează în scris trebuie să cuprindă în mod

Sport Curs
“INSPECTOR RESURSE UMANE”

2019
obligatoriu următoarele mențiuni:

3
a) angajatorul sau organizația patronală, cu menționarea sediului social, datele de contact ale
acestuia/acesteia_persoana împuternicită care ar putea reprezenta societatea/organizația;
b) obiectul și motivarea conflictului colectiv de muncă;
c) dovada îndeplinirii cerințelor prevăzute la art. 161-163;
d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la o eventuală conciliere organizația
sindicală implicată sau, după caz, reprezentanții angajaților.

Procedura cercetarii disciplinare

Faptele concrete care ar putea fi catalogate ca fiind abateri disciplinare ar putea fi: întârzierile sau
absențele de la program, consumul de băuturi alcoolice în timpul programului sau prezentarea la serviciu sub
influența alcoolului, fumatul în locurile nepermise, nerespectarea regulilor privind sănătatea și securitatea în
muncă, insubordonarea etc. Angajatorul va putea califica, prin Regulamentul Intern, unele abateri ca fiind grave,
și chiar va putea prestabili prin regulamentul intern o anumită sancțiune disciplinară pentru o anumită abatere
disciplinară. Rezumând, procedura cercetării disciplinare constă în:
o audierea persoanei care a formulat sesizarea şi a salariatului a cărui faptă a fost sesizată ca abatere
disciplinară, a altor persoane care pot oferi informații cu privire la soluționarea cazului sau a persoanelor
desemnate să efectueze cercetarea disciplinară;
o administrarea probelor propuse de părți, precum şi, dacă este cazul, a celor solicitate de persoana
din comisia însărcinată cu efectuarea cercetării;
o dezbaterea cazului.

Conform art 208 din Dialogul Social - Legea nr. 62/2011 1, conflictele individuale de muncă se soluționează de
către instanțele judecătorești. Cererile referitoare la soluționarea conflictelor individuale de muncă se adresează
instanței judecătorești competente în a cărei circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.
Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de
muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile
calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă;
b) constatarea nulității unui contract individual de muncă poate fi cerută de părți pe întreaga perioada în
care contractul respectiv se aplică;
c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate și restituirea unor sume care au format obiectul unor plăți
nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Instanțele judecătorești competente să judece cereri referitoare la soluționarea conflictelor individuale de

muncă se stabilesc prin lege.
Dispozițiile Legii nr. 62/2011, referitoare la procedura de soluționare a conflictelor individuale de muncă
se completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă.

Conținutul dosarului de cercetare

1
Dialogul Social - Legea nr. 62/2011

Sport Curs
“INSPECTOR RESURSE UMANE”

2019
 Orice persoană angajată în baza unui contract individual de muncă este responsabil atât de modul în

3
care își îndeplinește sarcinile de serviciu, de conduita față de colegi și de colaboratori, dar și de respectarea
normelor de protecție a muncii și utilizarea echipamentelor conform procedurilor/ instrucțiunilor.
În acest sens în cadrul fiecărei organizații sunt elaborate norme și proceduri care au la bază reguli de
desfășurare a tuturor proceselor/activităților din cadrul societății. Una din principalele proceduri o reprezintă
Regulamentul Intern.
În general Regulamentul Intern al unei organizații cuprinde regulile şi normele de conduită necesare
pentru buna desfăşurare a activităţii în cadrul Companiei. Baza legală constituind-o prevederile Legii nr. 53/
2003 - Codul Muncii, cu modificările şi completările ulterioare. În mod obligatoriu dispoziţiile acestuia trebuie să
prevederile legislației muncii în vigoare, la data întocmirii acestuia.

Raspunderea disciplinara

Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara 2, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare
salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere desciplinara.
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune
savatsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual de munca sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor
ierarhici.

Sanctiuni disciplinare:
- avertismentul scris;
- retrogradarea din functie pe o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
- reducerea salariului de baza 1-3 luni cu 5-10%;
- reducerea salariului de baza si a indemnizatiei de conducere 1-3 luni cu 5-10%;
- desfacerea disciplinara a contractului individual de munca(CIM);

Sanctiunea disciplinara se radiază de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se

aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a
angajatorului emisa in forma scrisa.

Amenzile disciplinare sunt interzise.

Nici o masura (exceptie avertismentul scris) nu poate fi dispusa inainte de efectuarea unei cercetari
disciplinare prealabile.

In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana

imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea facuta, fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna
sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
2
Art. 251 . [cercetarea disciplinara] – Legea 53/ 2003 – Codul Muncii

Sport Curs
“INSPECTOR RESURSE UMANE”

2019
 In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile

3
in favoarea sa.

Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de
30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu
de 6 luni de la data savarsirii faptei.
De asemenea, angajatorul poate modifica temporar locul (si felul muncii), fara consimtamantul
salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a
salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de Codul muncii (art. 48 din – Legea 53/ 2003 - Codul Muncii).

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a - descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b - precizarea prevederilor din statutul de personal, RI, sau CCM aplicabil, care au fost incalcate de
salariat;
c- motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare
prealabile;
d - temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e - termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f - instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata;

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si
produce efecte de la data comunicarii.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori in caz de refuz al primirii, prin
scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen
de 30 de zile calendaristice de la data comunicatii.

Reglementari legislative

Art. 251- cercetarea disciplinara

(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate
fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. 
(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana
imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. 
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da
dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. 
(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in
favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le
considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un
reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Sport Curs
“INSPECTOR RESURSE UMANE”

2019