La incetarea contractului de munca, angajatorul trebuie sa elibereze urmatoarele documente:

decizia de incetare a raporturilor de munca (a CIM)

nota de lichidare (din care sa reiasa daca partile au datorii neachitate una fata de alta)
carnetul de munca (daca mai este cazul)
adeverinta de concedii medicale pe ultimele 12 luni
adeverinta de venit pt ultimele 12 luni (in locul fisei fiscale)
adeverinta de vechime in cadrul firmei respective
copii ale documentelor existente in dosarul personal;
copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa
si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul,
vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de
evidenta si din dosarul personal al salariatului.
Art. 55 Contractul individual de munc poate nceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;
c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute
de lege.
Sectiunea 8 Demisia
art 79 (1) Prin demisie se ntelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare
scrisa, comunica angajatorului ncetarea contractului individual de munca, dupa mplinirea unui
termen de preaviz.
(2) Refuzul angajatorului de a nregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia
prin orice mijloace de proba.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti n contractul individual de munca sau, dupa caz,
cel prevazut n contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile
calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru
salariatii care ocupa functii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa si produca toate efectele.
(6) n situatia n care n perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul
de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca nceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data
renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu si ndeplineste obligatiile asumate
prin contractul individual de munca.
Care este termenul legal pentru ca un angajator sa intocmeasca decizia de incetare in situatia
in care incetarea se face prin art. 55 lit b) acordul partilor.
Potrivit dispozitiilor art. 55 lit. b) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare,
contractul individual de munca poate inceta ca urmare a acordului partilor, la data convenita de
acestea.
Nu exista o procedura care sa reglementeze incetarea CIM prin acordul partilor conform art. 55 lit.
b) din Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.
In practica prin cererea inaintata angajatorului salariatul solicita incetarea prin acordul partilor
incepand cu o anumita data, iar angajatorul, prin reprezentantul legal, daca este de acord, inscrie pe
cerere aceasta rezolutie.
In baza cererii de incetare a CIM in temeiul art. 55 lit. b) din Codul muncii republicat, pentru care
angajatorul si-a dat acordul, se intocmeste decizia de incetare a CIM a salariatului la data stabilita.
Nu uitam faptul ca data incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registru
la data incetarii CIM, la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in

conditiile legii, incetarea contractului individual de munca.

Art. 146 din Codul Muncii, republicat, prevede:
Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
Prin exceptie de la prevederile alin. 1, efectuarea concediului in anul urmator este permisa
numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de
munca aplicabil.
Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor
care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.
Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii
contractului individual de munca.
Indemnizatia de concediu de odihna trebuie sa fie cel putin egala cu salariul de baza si sporurile
cu caracter permanent convenite prin contractul individual de munca.
Legea 12 /2015 public in Mof 55 ian 2015
n noua reglementare, art. 146 are trei articole, care conin urmtoarele prevederi:
Potrivit alin. (1), Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an.
La alin. (2), se prevede n cazul n care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral
sau parial, concediul de odihn anual la care avea dreptul n anul calendaristic respectiv, cu acordul
persoanei n cauz, angajatorul este obligat s acorde concediul de odihn neefectuat ntr-o perioad
de 18 luni ncepnd cu anul urmtor celui n care s-a nscut dreptul la concediul de odihn anual.
Potrivit alin. (3), Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n
cazul ncetrii contractului individual de munc.
La incetarea contractului individual de munca , angajatorul are obligatia sa va dea toate
drepturile salariale de care beneficiati inclusiv compensarea in bani a concediului neefectuat
pe anul in curs sau cel anterior.
Calculul indemnizatiei de concediu de odihna
Art. 150 din Codul Muncii prevede:
Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu,
care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.
Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la
alin. 1 din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul
de zile de concediu.
Conform art. 146 din Codul muncii, concediul de odihna se efectueaza in fiecare an si, conform
alin.(4), compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul
incetarii contractului individual de munca. Asadar , la incetarea contractului de munca ( indiferent
daca va dati demisia sau sunteti concediat) zilele de concediu neefectuate , corespunzatoare
perioadei respective vor fi platite. Concediul de odihna neefectuat se calculeaza in functie de salariu
si de zilele de care beneficiezi de catre serviciul de contabilitate, in momentul lichidarii .
Conform legislatiei in vigoare , durata minima a concediului de odihna este de 20 de zile lucratoare
( este posibil sa aveti trecute in contractul individual de munca 21 de zile lucratoare, sau mai multe ,
in niciun caz sub 20 de zile). Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite
stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna
anual.
Pe perioada preavizului puteti sa efectuati zilele de concediu neefectuate aferente perioadei
lucrate , deoarece, conform art. 81 din Codul muncii aliniatul (5), pe durata preavizului
contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
Codul Muncii defineste demisia ca fiind actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o
notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa
implinirea unui termen de preaviz.

Angajatul care doreste incetarea relatiilor de munca nu este obligat sa isi motiveze demisia, ci doar
sa anunte angajatorul in scris asupra deciziei sale. Angajatorul este obligat prin lege sa inregistreze
demisia. In caz de refuz, angajatul poate dovedi prin orice mijloc faptul ca a instiintat angajatorul.
Asadar, demisia este dreptul angajatului, un drept care vine insa cu obligatia de a respecta un
preaviz ce este calculat incepand cu data instiintarii angajatorului asupra deciziei de a inceta
relatiile de munca.
Preavizul are rolul de a proteja angajatorul, in sensul de a evita afectarea activitatii acestuia in cazul
plecarii unui angajat. Aceasta perioada ii permite angajatorului sa inceapa procesul de recrutare a
unui nou candidat pentru ocuparea postului vacant si sa se asigure de buna preluare a
responsabilitatilor acelui post. In perioada preavizului, angajatul are aceleasi drepturi si obligatii din
contractul individual de munca.
Daca demisia este dreptul angajatului, preavizul este dreptul angajatorului. Angajatorul poate
renunta total sau partial la preaviz, in functie de nevoile interne. Tot din ratiunea protejarii
angajatorului, legiuitorul a hotarat marirea perioadei preavizului de la zile calendaristice la
zile lucratoare si diferentierea acestei perioade in functie de importanta functiei ocupate in
companie. Astfel, dupa intrarea in vigoare a actualului Cod al Muncii, preavizul pentru functiile de
executie s-a marit de la maxim 15 zile calendaristice la maxim 20 de zile lucratoare si de la maxim
30 zile calendaristice la maxim 45 zile lucratoare pentru posturile de conducere. Angajatul si
angajatorul pot conveni un termen de preaviz mai scurt, dar niciodata mai indelungat decat cel
legal.
Exista si alte situatii in care, in cazul demisiei, incetarea relatiilor de munca poate avea loc fara
respectarea preavizului:
In cazul in care angajatorul nu isi respecta obligatiile stabilite prin contractul individual de munca;
In cazul in care angajatul demisioneaza in timpul perioadei de proba.
In situatia in care, in perioada de preaviz, contractul de munca este suspendat, termenul de preaviz
va fi suspendat corespunzator. De exemplu, daca angajatul prezinta un certificat de concediu
medical pentru 5 zile, contractul individual de munca va fi suspendat pe o perioada de 5 zile. Astfel,
cele 5 zile de concediu de odihna nu vor fi scazute din perioada de preaviz iar contractul individual
de munca va inceta cu 5 zile mai tarziu fata de data stabilita initial.
Un aspect important de precizat este cel referitor la preavizul aplicabil in cazul persoanelor
angajate inainte de intrarea in vigoare a actualului Cod al Muncii.
Persoanele angajate inainte de luna mai 2011 (cand a intrat in vigoare actualul Cod al Muncii)
beneficiaza de un preaviz de maxim 15 zile calendaristice pentru functiile de executie si maxim 30
zile calendaristice pentru functiile de conducere. Daca angajatorul doreste modificarea preavizului
conform noilor prevederi legale, angajatorul trebuie sa intocmeasca acte aditionale la contractele
individuale de munca. Legea nu impune modificarea preavizului, aceasta decizie apartinand in
totalitate angajatorului.
Atentie! Daca persoanele angajate inainte de mai 2011 refuza sa semneze actul aditional cu
modificarea zilelor de preaviz, la incetarea contractului se va respecta preavizul convenit de parti in
contractul individual de munca.
Orice salariat are dreptul s demisioneze dintr-un post, fr a fi nevoit s i motiveze decizia,
angajatorul fiind obligat s accepte ncetarea unilateral a raportului de munc. Totui, dup ce i-a
naintat demisia, angajatul nu poate prsi imediat locul de munc, ci mai are cteva obligaii fa
de fostul su angajator. Prezentm astzi toate informaiile utile pe care trebuie s le tii despre
aceast procedur de ncetare a unui contract de munc.
1. Demisia, un drept al oricrui angajat
Demisia reprezint actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris,
comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, indiferent dac acesta a fost
ncheiat pe perioad determinat, nedeterminat ori temporar sau pentru munca la domiciliu.
Dreptul unui angajat de a demisiona este prevzut la art. 81 din Codul muncii, care mai stabilete
c salariatul nu este obligat s i motiveze demisia.

Notificarea de demisie trebuie formulat n scris, ns nu este necesar ca ea s fie acceptat de

angajator, deci nu depinde de o aprobare scris sau tacit a acestuia. Putei consulta n fiierul
ataat acestui articol un model pentru o notificare de demisie.
Totui, pentru ca notificarea de demisie s produc efecte juridice, ea trebuie s fie comunicat
angajatorului.
Atenie! Avocatul Elena Andriescu de la Pachiu i Asociaii explic, ntr-un alt articol al
AvocatNet.ro, c notificarea de demisie este un act irevocabil. Odat comunicat angajatorului,
salariatul nu i mai poate retrage demisia dect n situaia n care primete acordul angajatorului
pentru acest lucru.
2. Cum trebuie ntiinat angajatorul despre demisie
Una dintre cele mai comune metode de comunicare a demisiei este cea n care notificarea scris este
nregistrat n registrul de intrare-ieire al angajatorului, ceea ce arat c acesta a luat la cunotin
despre document. Odat cu ndeplinirea acestei etape procedurale, notificarea capt dat cert, n
funcie de care se va calcula i termenul de preaviz.
De asemenea, comunicarea demisiei se poate face i prin scrisoare recomandat sau prin scrisoare
cu confirmare de primire, trimis la sediul angajatorului. n aceast situaie, notificare i va
produce efectele juridice de la data primirii scrisorii de ctre angajator.
Atenie! Codul muncii sancioneaza angajatorii care refuz s nregistreze demisia unui salariat cu
amend cuprins ntre 1500 i 3000 de lei.
3. Preavizul
Odat ce un angajat demisioneaz, el nu poate prsi imediat locul de munc, ci trebuie s rmn
ntr-o perioad de preaviz, astfel nct angajatorul s aib timp s gseasc un nlocuitor pentru
postul care rmne liber.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel
prevzut n contractele colective de munc aplicabile. Totui, Codul Muncii stipuleaz c preavizul
nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie. Pentru funciile
de conducere, aceast perioad de preaviz nu poate depi 45 de zile lucrtoare.
Termenul de preaviz curge de la data comunicrii notificrii, fr a se calcula i ziua comunicrii.
Atenie! Angajatul este obligat s acorde angajatorului termenul de preaviz, indiferent dac acest
lucru a fost menionat sau nu n notificarea de demisie.
4. Drepturi i obligaii n termenul de preaviz
Pe durata preavizului, contractul de munc i produce toate efectele, ceea ce nseamn c att
salariatul, ct i angajatorul au aceleai drepturi i obligaii ca n cazul inexistenei preavizului .
Astfel, salariatul trebuie s se prezinte la serviciu pentru programul normal de lucru i s i
ndeplineasc atribuiile profesionale obinuite.
De cealalt parte, angajatorul este obligat s plteasc salariul corespunztor perioadei lucrate.
Atenie! Orice suspendare a contractului individual de munc (cum ar fi situaia unui concediu
medical) implic i o suspendare corespunztoare a termenului de preaviz.
5. Cnd nu trebuie respectat termenul de preaviz
Dei Codul Muncii prevede c salariatul trebuie s respecte termenul de preaviz, exista i dou
situaii n care nu preavizul nu mai este obligatoriu.
Prima dintre ele este este cea n care angajatorul renun parial sau total la acest termen.
Avocatul Elena Andriescu de la Pachiu i Asociaii explic n articolul menionat c ntruct
termenul de previz este un drept prevzut n beneficiul angajatorului, acesta poate renuna oricnd
la el, urmnd ca demisia s i produc efecte din momentul renunrii.
Totodata, termenul de preaviz nu este obligatoriu nici n situaia n care angajatorul nu i
ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc.
Demisie, acordul partilor sau concediere?
Una dintre intrebarile care apar cu regularitate din partea salariatilor se refera la diferentele dintre
demisie, incetarea amiabila a raporturilor de munca si concediere pentru desfiintarea postului
ocupat de catre acestia.

Concret, salariatului i se comunica faptul ca serviciile nu mai sunt dorite de catre angajator si i se
solicita sa isi dea demisia pentru evitarea unei concedieri.
Demisia reprezinta actul unilateral de vointa al salariatului prin care acesta doreste incetarea
raporturilor de munca cu angajatorul. Fiind vorba despre un act unilateral al lucratorului, aceasta nu
poate fi solicitata de catre angajator, salariatul neputand fi constrans sa aiba initiativa incetarii
raporturilor de munca daca nu exista si vointa in acest sens.
Demisia ar trebui sa aiba la baza vointa exclusiva, neviciata a salariatului de incetare a raporturilor
de munca, incetarea intervenind dupa expirarea perioadei de preaviz de maximum 20 de zile
lucratoare in cazul functiilor de executie si de maximum 45 de zile in cazul salariatilor cu functii de
conducere. Practic exista si optiunea angajatorului de a renunta la beneficiul perioadei de preaviz,
situatie in care va fi obligat sa ii achite salariatului contravaloarea perioadei de preaviz, fara ca
acesta sa se mai prezinte la locul de munca.
Avantajele demisiei
reprezinta o modalitate de incetare a raporturilor de munca la initiativa salariatului.
Dezavantaje
salariatul are obligatia de a se prezenta la serviciu pe perioada preavizului (cu exceptia cazului in
care angajatorul renunta explicit la acest beneficiu);
salariatul nu va beneficia de indemnizatia de somaj.
Incetarea raporturilor de munca prin acordul partilor art. 55 lit. b) Codul muncii
Reprezinta modalitatea cea mai onorabila de incetare a raporturilor de munca, si presupune
realizarea acordului de vointa intre angajat si angajator in ceea ce priveste terminarea contractului
individual de munca.
Asadar, nu este suficienta numai solicitarea uneia dintre partile contractului de munca ci este
absolut necesar ca si cealalta parte sa isi manifeste expres, neechivoc dorinta de a inceta raportul de
munca. De exemplu, nu este suficient ca salariatul sa inregistreze o cerere prin care sa se solicite
incetarea raporturilor de munca in temeiul art. 55 lit. b) Codul muncii, trebuind sa astepte si
raspunsul favorabil al angajatorului. Lipsa raspunsului nu echivaleaza cu o acceptare a solicitarii,
astfel ca este total contraindicat sa se interpreteze lipsa raspunsului ca o achiesare la solicitare.
In general, acest tip de incetare a contractului individual de munca este adesesa conditionat de catre
salariat de acordarea unor compensatii materiale pentru incetarea raporturilor de munca, drepturile
si obligatiile partilor regasindu-se intr-un acord de incetare semnat anterior incetarii raporturilor de
munca.
Avantaje:
pentru angajator
o angajatorul isi asigura intr-o foarte mare masura linistea, sansele de reusita ale salariatului intr-o
eventuala actiune in instanta prin care sa solicite anularea deciziei de incetare a contractului fiind
extrem de mici;
o angajatorul inregistreaza o pierdere calculata, limitata, a carei valoare, daca este cazul, se
stabileste prin negociere, evitand astfel ca, in urma unui litigiu solutionat in favoarea salariatului, sa
fie obligat a plata unei compensatii egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat lucratorul, de la momentul incetarii contractului si pana la
reintegrarea pe post sau pana la ramanerea irevocabila a hotararii, in functie de solicitarea
lucratorului;
o angajatorul evita un proces costisitor ce implica o durata lunga de timp si resurse de personal,
materiale si financiare importante;
o angajatorul obtine incetarea contractului de munca, fara prea multe complicatii, in situatia in care
nu doreste sa mai continue relatia de munca cu salariatul, evitand astfel sa apeleze la solutia
desfiintarii postului sau la concedierea disciplinara;
o contractul de munca inceteaza la o data agreata de comun acord cu lucratorul.
pentru salariat:
o contractul de munca inceteaza la o data agreata de comun acord cu angajatorul;

o salariatul va obtine o compensatie pentru incetarea contractului individual de munca,

compensatie negociata cu angajatorul.
Dezavantaje:
pentru angajator:
o angajatorul de cele mai multe ori va oferi o compensatie pentru incetarea raportului de munca,
mai ales daca incetarea are loc la initiativa sa;
pentru salariat:
o salariatul nu va beneficia de indemnizatia de somaj.
Atentie: salariatii carora li se vor acorda compensatii pentru incetarea de comun acord a
contractului individual de munca, sa aiba in vedere la negocierea pachetului compensator si faptul
ca, daca nu ar accepta incetarea amiabila a contractului, ar fi indreptatiti sa primeasca
contravaloarea muncii prestate in perioada de preaviz, indemnizatie de somaj si eventuale plati
compensatorii garantate prin contractele aplicabile, astfel incat, la momentul negocierii pachetului
compensator, sa tina cont de toate aceste elemente.