CONCEDIEREA SALARIAŢILOR

1. Consideraţii generale

Concedierea salariaţilor este o modalitate a încetării contractului de muncă atunci când

voinţa aparţine angajatorului şi poate avea loc numai în cazurile şi cu respectarea condiţiilor
prevăzute de lege.

Noţiunea de concediere,iniţial, a fost introdusă prin O.U.G.nr.9/1997, aprobată ulterior prin

O.U.G. nr.98/1997 49. Iniţial s-a folosit termenul de concediere colectivă( pentru un grup de
salariaţi), ar actualul cod al muncii foloseşte acest termen şi pentru încetarea contractului
individual de muncă, din iniţiativa angajatorului pentru un singur salariat. De asemenea,
codul muncii în art.58 alin.2 face o clasificare a cazurilor de concediere în grupul cazurilor
care ţin de persoana salariatului şi altul pentru cazurile care ţin de persoana acestuia. În
realitate, cel de-al doilea grup de cazuri ţin de situaţia în care se află persoana juridică
angajatoare.

Precizăm că, numai în ultima situaţie concedierea poate fi individuală sau colectivă.

Este ilegală concedierea în alte cazuri decât cele stabilite de lege, cât şi stabilirea prin
înţelegerea părţilor ori referirea la unul din cazurile prevăzute de lege fără ca acesta să
corespundă situaţiei de fapt. Obligaţia angajatorului de a dispune concedierea numai atunci
când, în situaţia concretă, se verifică unul din cazurile prevăzute de lege, constituie o
importantă garanţie juridică a realizării dreptului la muncă şi a libertăţii muncii, de natură să
apere salariaţii împotriva unor concedieri abuzive din partea angajatorului.

După examinarea cazurilor de concediere individuală, vom proceda la tratarea concedierii

colective cu implicaţiile şi specificul ei.

2. Examinarea concedierii pentru motive care ţin de persoana salariatului

Potrivit art.61 din Codul Muncii, cazurile în care se poate dispune concedierea pentru motive
care ţin de persoana salariatului sunt următoarele:

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară

Respectarea disciplinei muncii este o obligaţie care revine tuturor salariaţilor, indiferent de
funcţia pe care o deţin.
Disciplina muncii presupune îndeplinirea de către salariat a tuturor obligaţiilor care-i revin
potrivit contractului individual de muncă şi a celui colectiv de muncă, regulamentului intern,
altor acte normative, fişei postului şi dispoziţiilor şefului ierarhic. Neîndeplinirea de către
salariat a unor atribuţii prevăzute de fişa postului, nu constituie abatere disciplinară.50

Încălcarea cu vinovăţie a obligaţiilor de serviciu, inclusiv a normelor de comportare

constituie abatere disciplinară, trăgând răspunderea disciplinară a subiectului în cauză.
Desfacerea disciplinară a contractului de muncă este sancţiunea cea mai severă ce se poate
aplica salariaţilor de către angajator, fiind reglementată de art.264 lit.f şi art.61 lit. a din
Codul Muncii.51 În stabilirea sancţiunii se va ţine seama de cauzele, împrejurările şi
gravitatea abaterii comise, gradul de vinovăţie, urmările abaterii, dacă făptuitorul a mai
comis abateri disciplinare, etc.52

Actuala reglementare a desfacerii disciplinare a contractului de muncă constituie un progres

în legislaţie în raport cu cea anterioară, deoarece este cuprinsă nu numai în cazurile de
concediere disciplinară, ci şi în sistemul sancţiunilor disciplinare. De asemenea, actuala
reglementare prevede posibilitatea concedierii disciplinare chiar numai pentru săvârşirea
unei singure abateri grave, fără a mai fi necesară dispoziţia expresă care să permită aplicarea
acestei sancţiuni. Din felul în care sunt redactate cele două articole citate mai sus, rezultă
posibilitatea pentru angajator de a aplica sancţiunea desfacerii disciplinare a contractului de
muncă în două ipoteze:

. salariatul a săvârşit mai multe abateri disciplinare de acelaşi fel sau diferite, prin
încălcarea repetată sau sistematică a obligaţiilor de muncă pentru care a fost sancţionat ori
nesancţionat, termenul de aplicare a sancţiunii nu a expirat sau a intervenit reabilitarea
disciplinară53 . Săvârşirea unei noi abateri disciplinare va determina organul sancţionator, în
cazul în care nu s-a ajuns la concluzia că efortul de educare nu a dat nici un rezultat, iar
necesitatea întăririi disciplinei muncii impunea, în funcţie şi de întregul complex de criterii
prevăzute de art. 266 Codul Muncii, să se dispună concedierea disciplinară.54

Ceea ce interesează nu este numărul abaterilor disciplinare comise ci "voinţa constantă a

salariatului de a încălca obligaţiile de serviciu"55. În aprecierea gradului de pericol social al
abaterilor repetate, în afara criteriilor stabilite prin art. 266 din codul Muncii, trebuie luată în
considerare perseverenţa culpabilă a salariatului în săvârşirea abaterilor. Deşi Codul Muncii
nu mai include expres în conţinutul abaterii disciplinare "încălcarea normelor de
comportare" acestea fac parte implicită, constituind obligaţia de muncă cu caracter general.
Prin urmare, încetarea normelor de comportare constituie abatere disciplinară care atrage
răspunderea salariatului vinovat de nerespectarea lor.

. cea de a doua ipoteză constă în săvârşirea unei singure abateri disciplinare, care să
aibă caracter deosebit de grav, fapt ce rezultă din locul pe care-l ocupă concedierea
disciplinară în sistemul sancţiunilor disciplinare.56
Desfacerea contractului de muncă constituie o măsură extremă, la care angajatorul va
recurge numai atunci când, prin gravitatea şi urmările abaterilor disciplinare, menţinerea
salariatului a devenit imposibilă, periclitând bunul mers al unităţii şi ordinea interioară
existentă.57 Codul muncii nu precizează criteriile după care o abatere disciplinară poate fi
apreciată de aşa o gravitate încât să atragă concedierea. Din această cauză,gravitatea
abaterii disciplinare rămâne o situaţie de fapt, ce urmează a fi apreciată de organul
sancţionar, pe baza criteriilor indicate, după părerea noastră enunţiativ şi nu limitativ, în
art.266 din codul muncii.58 Ne aflăm în prezenţa unei abateri grave, de exemplu, în cazul în
care fapta săvârşită periclitează în mod vădit bunul mers al unităţii sau ordinea interioară din
acea unitate.59

Pentru precizarea noţiunii de abatere disciplinară gravă ne putem folosi şi de unele

prevederi legale60, de exemplu, dispoziţiile art.115 alin.1, din Legea nr.128/1997 statutează:
"Personalul didactic de predare,auxiliar şi cel de conducere,de îndrumare şi control din
învăţământ răspunde disciplinar pentru încălcarea îndatoririlor ce le revin,precum şi pentru
încălcarea normelor de comportare care dăunează interesului învăţământului şi prestigiului
instituţiei",sau în cazul magistraţilor, dacă au fost condamnaţi definitiv pentru o faptă
prevăzută de legea penală61 , precum şi intervenţiile şi stăruinţele pentru soluţionarea unei
cereri privind cadrul legal şi imixtiunile în activitatea unui magistrat62 , refuzul nejustificat de
a îndeplini o îndatorire potrivit legii de conducătorul instanţei sau a parchetului, încălcarea
unor prevederi legale referitoare la incompatibilităţi în interdicţii privind magistraţii"63

În statutul pentru funcţionarea sistemului energetic, art.48 sunt prevăzute unele abateri
grave, care pot fi sancţionate cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă, după cum
urmează64 :

. prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influenţa băuturilor alcoolice;

. sustragerea sub orice formă, de bunuri aparţinând unităţii, de natură a prejudicia

buna desfăşurare a activităţii;

. săvârşirea de fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor sau
incendii cu consecinţe grave;

. săvârşirea de fapte care au produs sau care puteau produce avarii sau deteriorări de
echipamente cu consecinţe grave în sistemul energetic naţional;

. lipsa nemotivată de la serviciu peste 3 zile consecutive ori cumulat în cursul unei luni;

. alte abateri de aceeaşi gravitate.

De asemenea, şi practica judiciară a contribuit la stabilirea unor abateri grave, care pot fi
sancţionate cu concedierea disciplinară.65
. neluarea unei măsuri sau nerespectarea măsurilor dispuse care ar putea fi de natură
a crea un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire
profesională;

. părăsirea unui utilaj, în afara unităţii,într-un loc fără pază asigurată;66

. sustragerea şi înstrăinarea de produse;

. desfăşurarea unei activităţi identice cu cea a unităţii,în condiţii de concurenţă

neloială;67

. consumarea de băuturi alcoolice în timpul serviciului sau chiar în afara orelor de

program, dar în incinta unităţii;

. absenţă nemotivată de la serviciu o perioadă îndelungată;

. lovirea unor salariaţi, ceea ce a determinat condamnarea penală;

Fapta de participa în calitatea sa de şef de secţie, la acţiunile salariaţilor din subordine,

desfăşurate în forţă pentru schimbarea conducerii legal desemnate, constituie o abatere
gravă care justifică concedierea disciplinară.69

Recent,practica judiciară a statuat corect că desfăşurarea de către salariat s unei firme

particulare, a unei activităţi identice cu cea a unităţii în care este încadrat, fiind o concurenţă
neloială,poate fi calificată ca o abatere disciplinară gravă, care justifică desfacerea
disciplinară a contractului de muncă.70 De asemenea, s-a decis că atitudinea unui lider de
sindicat, care a depăşit limitele unei discuţii calme şi civilizate într-o situaţie conflictuală, de
interes pentru salariaţi, cu conducerea unităţii, nu constituie abatere de la disciplina muncii
ce poate atrage desfacerea contractului de muncă.71

Pentru a proceda la desfacerea contractului de muncă,nu este necesar ca abaterea gravă sau
încălcarea repetată72 a obligaţiilor de muncă să fie săvârşite cu intenţie, fiind suficientă şi
comiterea din neglijenţă sau crearea sau posibilitatea creării unui prejudiciu angajatorului.

Dacă în legislaţia anterioară se prevedea încălcarea sistematică a obligaţiilor de muncă,

actualul Cod al muncii nu mai prevede, inclusiv a normelor de comportament în unitate.73
Practica judiciară a statuat că, în cazul în care se comit două sau mai multe abateri, dacă
fiecare în parte nu prezintă o garanţie deosebită, aceasta rezultă din caracterul repetat.74

Săvârşirea de abateri repetate, credem, nu trebuie să ne conducă la concluzia desfacerii

obligatorii a contractului de muncă ci, numai, atunci se va lua această măsură, când
repetarea abaterii prezintă o gravitate deosebită. Săvârşirea unei abateri disciplinare pentru
care s-a aplicat o sancţiune, dar a apărut reabilitarea75 sau nu a fost sancţionată, deoarece a
operat prescripţia76 ( au trecut 30 de zile de când cel în drept să aplice sancţiunea a luat la
cunoştinţă de comiterea abaterii şi 6 luni de la săvârşirea ei), comiterea unei noi abateri nu
mai are caracterul unei încălcări repetate a obligaţiilor de muncă.77
În aprecierea gravităţii conduitei culpabile a angajatului trebuie să avem în vedere atitudinea
sa psihică faţă de abaterea săvârşită şi de urmările ei. Abaterile nu trebuie să fie obligatoriu
identice, ele pot fi diferite, dar să constituie încălcări ale obligaţiilor de muncă.78 Practica
judiciară a stabilit că întârzierea repetată de la program, lipsa repetată şi nemotivată de la
serviciu, dacă nu sunt determinate de cauze care exclud culpa, de exemplu necesitatea
îngrijirii copilului bolnav, care din cauza vârstei nu poate fi lăsat singur, refuzul de a executa
o detaşare sau o retrogradare,etc. pot fi sancţionate cu concedierea disciplinară.79

Precizăm că pentru magistraţi,personalul didactic,etc.constituie abateri disciplinare şi

încălcarea normelor de comportare în afara unităţii. Astfel aşa după cum s-a arătat,
magistraţii răspund disciplinar şi pentru comportările care dăunează interesului serviciului
sau prestigiului justiţiei, sau care aduc atingere onoarei sau probităţii profesionale. Având în
vedere prevederile art. 60 din Codul Muncii, chiar dacă salariatul a săvârşit o abatere gravă
sau abateri repetate, atâta timp cât se află în concediu medical, nu i se poate desface
contractul de muncă.80 Mai mult chiar, s-a decis că interdicţia concedierii operează şi atunci
când concediul medical a fost acordat în ziua desfacerii contractului de muncă.

Dacă s-a dispus desfacerea contractului de muncă cu nesocotirea acestei măsuri de

protecţie, organul judiciar sesizat va dispune anularea deciziei de concediere şi în acelaşi
timp, reintegrarea în post. Pe durata concediului medical, termenul de aplicare a sancţiunii,
de o lună prevăzut de art.268 din Codul Muncii, se suspendă, după revenirea la post a
salariatului, la expirarea concediului medical, termenul continuă să curgă de acolo de unde a
fost suspendat.

Contractul de muncă poate fi desfăcut în termen de cel mult o lună de la constatarea de

către conducătorul unităţii a împrejurării care constituie temeiul desfacerii, în prima ipoteză
a abaterii grave, în cea de a doua, a ultimei abateri care justifică luarea acestei măsuri, dar
nu mai mult de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile
în condiţiile Codului de Procedură Penală

Arestarea unui salariat mai mult de 60 de zile îndreptăţeşte angajatorul să procedeze la

desfacerea contractului de muncă, deoarece aceasta este singura condiţie necesară pentru
validarea concedierii. Măsura desfacerii contractului, în acest caz, este justificată de absenţa
îndelungată de la serviciu a salariatului în cauză, ceea ce este de natură să stânjenească buna
desfăşurare a activităţii.81 Pentru a se lua această măsură, nu este necesar ca, celui în cauză
să-i fie dovedită vinovăţia pentru fapta pentru care a fost arestat şi nici ca fapta să fie în
legătură cu munca sa, fiind suficient aşa după cum s-a arătat, ca arestarea să dureze mai
mult de 60 de zile şi dacă aceasta este o măsură preventivă.82

Prin Decizia nr.5/2003, Curtea Constituţională, soluţionând problema constituţionalităţii

temeiului juridic pe care îl examinăm, a statuat că dispoziţiile vizate de Codul Muncii "nu au
ca ipoteză vinovăţia angajatului pentru săvârşirea unei infracţiuni, raţiunea desfacerii
contractului de muncă constând exclusiv, în necesitatea de a preveni efectele prejudiciabile
pe care le poate avea pentru un angajator absenţa prelungită a angajatului, drept urmare,
nu îşi îndeplineşte obligaţia contractuală de prestare a muncii".

Prin urmare nu se condiţionează desfacerea contractului de muncă de soluţionarea

procesului sau de existenţa unei sentinţe definitive în materie penală sau contravenţională83
, nici dacă fapta are sau nu legătură cu munca salariatului. În cazul în care unitatea a făcut
plângere penală sau angajatul în cauză a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu
postul deţinut, unitatea este obligată să ia măsura suspendării din funcţie şi să nu procedeze
la desfacerea contractului de muncă.

Desfacerea contractului de muncă pe acest temei poate să nu implice vinovăţia salariatului,

după cum soluţia dată este de condamnare sau de achitare ori de încetare a urmăririi
penale. Împlinirea celor 60 de zile de la arestare nu duce la desfacerea de drept a
contractului de muncă, fiind necesar ca unitatea să dispună expres această măsură. Dacă
termenul de 60 de zile a fost depăşit, fără ca unitatea să desfacă contractul de muncă, ia cel
arestat a fost pus în libertate şi s-a prezentat la post, unitatea nu poate refuza primirea pe
motiv că urma să i se desfacă contractul de muncă. Singura obligaţie a salariatului este aceea
de a se prezenta şi solicita reluarea activităţii într-un termen rezonabil de la eliberarea sa.84
Măsura desfacerii contractului se poate lua începând cu a 61-a zi de la arestare şi numai cât
timp cel în cauză este arestat, nu, şi după eliberarea sa, aşa cum s-a pronunţat practica
judiciară mai veche, dar soluţia îşi menţine valabilitatea.85

În cazul în care desfacerea contractului de muncă s-a făcut cu respectarea termenului de 60

de zile, unitatea nu poate fi obligată la reintegrarea persoanei pusă în libertate, chiar dacă a
fost constatată nevinovăţia ulterior desfacerii contractului de muncă. La împlinirea celor 60
de zile de la arestare, unitatea nu este obligată să procedeze la desfacerea contractului de
muncă, având posibilitatea să aprecieze dacă este sau nu cazul să ia această măsură în
funcţie de situaţia creată. Dacă desfacerea contractului de muncă, cu respectarea
termenului legal, persoana a fost pusă în libertate şi şi-a stabilit nevinovăţia, unitatea nu va fi
obligată la reintegrare şi plata de despăgubiri. Persoana în cauză în această situaţie,va putea
pretinde despăgubiri pentru câştigul de care a fost privat pe perioada arestării, potrivit
art.504 şi următoarele din Codul de procedură penală.86

Sesizată cu controlul constituţionalităţii acestui temei de desfacere a contractului de muncă

pe motiv că ar contraveni art.23 alin.11 din Constituţie,prin încălcarea prezumţiei de
nevinovăţie,Curtea Constituţională, prin Deciziile nr.63/1999 şi nr.115/1996 a reţinut
legalitatea art.130,alin.1,lit.j din Codul Muncii anterior, ceea ce este valabil şi în cazul
art.61,lit.b din actualul Cod al Muncii87 .

c) în cazul în care prin decizia organelor competente de expertiză medicală,se constată

inaptitudinea fizică şi/ sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Pentru a se putea încheia un contract de muncă,persoana fizică, ce vrea să se încadreze,cât
şi pentru a-şi menţine calitatea de angajat dobândită,trebuie să fie aptă de a presta munca,
din punct de vedere medical, cu alte cuvinte să dispună de aptitudinile fizice şi psihice
necesare constatate prin examen medical. Acest examen medical este obligatoriu atât la
încheierea contractului de muncă, precum şi ulterior, cu o anumită periodicitate, în raport de
specificul muncii prestate. În acest sens,avem dispoziţiile art.27 şi 28 din Codul
Muncii;Ordinul nr.508/933/2002 al MMSSF; art.31 din CCM la nivel naţional; art.9 din
Convenţia O.I.M. nr.183/2000.Astfel, ulterior angajării, toţi salariaţii sunt supuşi examinării
medicale anuale, iar la intervale chiar mai mici, cei care lucrează în condiţii de expunere, la
factori nocivi profesional ; în activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în
sector alimentar,aprovizionare cu apă potabilă, unităţi sanitare, în transporturi,etc. În urma
acestor examene medicale, este posibil să se constate, ca urmare a unei boli, a unui accident
sau a altor cauze, pierderea sau diminuarea aptitudinilor fizice şi/sau psihice, ceea ce
conduce la concedierea persoanei în cauză pe acest temei, fireşte, care exclude culpa sa.
Această situaţie este obligatoriu să rezulte din certificatul medical în urma expertizei
efectuate de comisia medicală.

Fiind un caz de concediere care exclude culpa angajatului s-a instituit obligaţia angajatorului
de a oferi, celui în cauză, dacă este posibil, un alt loc de muncă corespunzător stării de
sănătate şi pregătirii sale profesionale. Potrivit art. 64 din codul Muncii, în cazul în care
angajatorul nu dispune de un asemenea post, are obligaţia de a cere ajutorul agenţiei
teritoriale de ocupare a forţei de muncă.

d. în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă ocupat.

Încadrarea în muncă se face pe baza verificării aptitudinilor şi pregătirii profesionale a

fiecărui angajat, prin examen sau concurs şi perioadă de probă88 şi cu îndeplinirea
condiţiilor generale şi speciale cerute de lege pentru ocuparea fiecărui post. Cu alte cuvinte,
în fiecare post va fi încadrat acea persoană care face dovada că are pregătirea şi competenţa
profesională necesară. Această cerinţă se impune şi în timpul executării contractului de
muncă, fiind una din condiţiile determinante pentru asigurarea bunului mers al activităţii.

Dacă, după încheierea contractului de muncă, în timpul executării lui, angajatorul constată
că un salariat nu corespunde, sub raport profesional, postului în care a fost încadrat, va
proceda la desfacerea contractului de muncă, în temeiul art.61,lit.d din Codul Muncii. În
literatura juridică89 , necorespunderea sub raport profesional a fost definită ca fiind acea
împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la
obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, e
îndrituit a le aştepta de la salariat, iar în practica judiciară s-a considerat că necorespunderea
profesională trebuie înţeleasă ca o nerecunoaştere sau o stăpânire insuficientă a regulilor
specifice unei funcţii, care să genereze carenţe profesionale, delimitându-se astfel atitudinea
culpabilă în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu (Curtea de Apel Bucureşti, sec. conflicte de
muncă şi litigii de muncă,dec.nr.518/2002,R.R.D.M. nr.2/2002,pag.103).Necorespunderea
sub aspect profesional nu implică culpa salariatului în cauză şi, de aceea, trebuie să
deosebim acest caz de desfacere a contractului de muncă de cel în care desfacerea se
datorează necorespunderii ca urmare a săvârşirii unei abateri grave sau încălcări repetate a
obligaţiilor de muncă.90 În acest ultim caz desfacerea contractului de muncă se face în
temeiul art.61, lit.a din codul Muncii şi este consecinţa culpei salariatului în cauză.

Examinarea cu atenţie a fiecărui caz în parte, va conduce unitatea la aprecierea şi stabilirea

corectă a temeiului juridic al desfacerii contractului de muncă, după caz, pentru
necorespundere sub raport profesional sau ca măsură disciplinară.

".. art.20,lit.d a devenit un articol cu dublă întrebuinţare în două cazuri care, trebuie să
recunoaştem că, teoretic,sunt de neconciliat: cazul în care necorespunderea nu-şi are
suportul în vinovăţia angajatului şi cazul în care necorespunderea îşi găseşte rădăcinile în
acest element de vinovăţie".Vezi S.Ghimpu- Unele aspecte teoretice şi practice ale desfacerii
contractului de muncă ,în baza art.20,lit.e din codul Muncii, în R.R.D.,nr.4/1969,pag.106, şi
"Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina legii organizării
şi disciplinei muncii în unităţile de stat",în R.R.D., nr.7/1970,pag.33 în ceea ce priveşte
practica judiciară.

Criteriul de diferenţiere dintre cele două temeiuri de concediere îl constituie culpa

salariatului.91 Astfel, de exemplu, o lipsă în gestiune poate fi apreciată, în raport de cauzele
concrete care au determinat-o, ca fiind urmarea lipsei de experienţă a gestionarului92 , sau
ca urmare a uneia sau a mai multor abateri săvârşite cu vinovăţie, care presupun culpa
salariatului93 .

Noţiunea de necorespundere sub aspect profesional are un conţinut complex, putând

îmbrăca numeroase şi variate forme. Astfel,spre deosebire de cazul în care contractul de
muncă a fost încheiat fără ca persoana ce se încadrează să îndeplinească condiţiile prevăzute
de lege şi când contractul este nul,este posibil ca, după încheierea contractului,pentru
ocuparea acelui post, prin lege să se stabilească alte condiţii, de obicei superioare celor
iniţiale, pe care salariatul în cauză nu le îndeplineşte.

De exemplu, se stabilesc noi condiţii de studii şi vechime. Dacă prin lege se prevede
posibilitatea menţinerii, prin derogare, a salariatului în postul pe care-l ocupă, deşi nu
îndeplineşte noile condiţii cerute, dar corespunde din punct de vedere profesional, unitatea
nu-i va desface contractul, diminuându-i salariul în anumite limite faţă de cel prevăzut în
nomenclator pentru funcţia respectivă. În alte cazuri, necorespunderea poate fi determinată
de pierderea de către salariat a aptitudinilor profesionale necesare îndeplinirii
meseriei,funcţiei sau specialităţii pe care o deţine, potrivit contractului de muncă.

S-a decis astfel că îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de muncă (Vezi Trib.Suprem
col.civ. dec.nr. 1282/1964,în "Culegerea de decizii pe anul 1964",pag.159,nr.1930/1967,în
"Repertoriu de practică judiciară..1952-1969,pag.523; vezi şi Curtea de Apel Bucureşti,secţia
pentru conflicte de muncă şi litigii muncă,dec.nr.518/2002,pag.103-104) într-un mod
defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres faţă de
obligaţiile de muncă,reprezintă o conduită care se înscrie în noţiunea de necorespundere
profesională ce trebuie apreciată în ansamblul conduitei de muncă a salariatului şi care se
încadrează în dispoziţiile Codului Muncii.94

De asemenea, este calificată necorespunderea profesională atunci când un muncitor

produce sistematic rebuturi, neîndeplinirea normelor de lucru, îndeplinirea defectuoasă a
obligaţiilor de serviciu95,lipsa de fermitate în îndeplinirea funcţiei,exploatarea defectuoasă a
autovehiculului, efectuarea de curse fără a avea verificarea tehnică a
autovehiculului,cauzarea unui accident rutier,fără anunţarea angajatorului,etc.
Necorespunderea în muncă poate fi datorată nivelului scăzut al cunoştinţelor profesionale,
ca urmare a lipsei de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunoştinţe din domeniul
respectiv.96 Alteori,necorespunderea profesională este determinată de pierderea încrederii
speciale pe care unitatea trebuie să o aibă faţă de anumiţi salariaţi97, de exemplu, pierderea
încrederii în directorii executivi ai societăţilor comerciale, potrivit art.99 din Legea
nr.31/1990,îi îndreptăţesc pe administratori sau Adunarea Generală a Acţionarilor de a-i
revoca din funcţii şi de a le desface contractul pe acest temei.98 Vom aprecia tot ca
necorespunzător sub raport neprofesional şi cazul în care gestionarul nu a constituit sau
completat garanţiile stabilite potrivit art.21 din Legea nr.22/196999,atitudinea refractară
faţă de dispoziţiile primite şi desfăşurarea activităţii numai după opiniile proprii100 , etc.

În fine, pentru menţinerea în postul deţinut, legea prevede obligativitatea pentru judecătorii
şi procurorii stagiari ca la sfârşitul perioadei de stagiu, să promoveze examenul de
capacitate101 ,pentru alţi absolvenţi ai învăţământului superior, să reuşească la proba scrisă,
pentru personalul didactic să reuşească la examenul de definitivat102 pentru absolvenţii
instituţiilor de învăţământ superior, fără examenul de licenţă, să promoveze acest examen,
etc. Neprezentarea ori nereuşita la acest examen îndreptăţesc unitatea să considere pe cei în
cauză necorespunzători funcţiei pe care o au potrivit contractului de muncă.

Alteori, nereprezentarea sau nereuşita la examenul a cărui promovare este o condiţie pentru
menţinerea în funcţie la atestarea pe post constituie un caz de necorespundere sub raport
profesional.103

Faţă de cele mai sus, putem trage concluzia că necorespunderea sub raport profesional
trebuie determinată pe baza unor împrejurări concrete, indubitabile. Necorespunderea
trebuie apreciată în raport de cerinţele postului pe care-l ocupă salariatul în cauză şi nu în
general, pentru fiecare etapă în raport de exigenţele cerute în momentul încheierii
contractului de muncă.104 Cu alte cuvinte, nu există o necorespundere profesională în
general,ci în mod concret, ce urmează a fi dovedită de unitate prin orice mijloc legal de
probă.

Potrivit art.62,alin.1 şi 2 din Codul Muncii, contractul de muncă poate fi desfăcut pe temeiul
pe care-l examinăm, în maxim o lună de la constatarea de către conducătorul unităţii a
împrejurării care constituie temeiul desfacerii, respectiv al necorespunderii din punct de
vedere profesional.

49 - O.U.G. nr.98/1999 a fost modoficată prin Legea nr.312/2001 care a fost ulterior
modificată

50 - Tribunalul bucureşti, sec aIII-a civ., dec.nr.13011301/1998

51 - Vezi dec. De îndrumare a Plenulului Tribunalului Suprem nr.5/1973,B.Of. nr.315/1973;

Pl.Anca ş.a., Disciplina muncii în unităţile de stat, ed.Ştiinţă şi Enciclopedică, Bucureşti
1975,p.94,S.Ghimpu- Noul Cod al Muncii.Principiile fundamentale ale reglementării în R.R.D.
nr.2/1973,p.51

52 - Vezi art. 266 din codul muncii

53 - Tribunalul Suprem, sec.civ.,dec.nr.25/1997, în Repertoriu 1975-1980,pag.37

54 - S.Ghimpu, câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de

muncă,p.37

55- S. Ghimpu,Gh.Mocanu, Garanţii ale stabilităţii în muncă, ed. Politică,buc.p.108

56- Vezi I.Ionovschi, art.şi loc.cit.p.51 şi D. Macovei, op.cit.p.143

57-S.Ghimpu,câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de

muncă,p.100,D.Macovei,p.135-136,Trib. Suprem,sec.civ.Dec.r.9/1978, în
Repertoriu,p.147;Trib.Bucureşti,sec.a IV-a civilă,dec.nr.724/1995,în Repertoriu 1993-
1997,p.241

58- S.Ghimpu, câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului individual de

muncă,p.37

59 - Trib. Suprem, sec. civ.dec.9/1978,în Repertoriu,1975-1980,p.37

60- În contractele colective de muncă,în statute şi regulamente interne sunt prevăzute

abateri grave care atrag concedierea disciplinară.Vezi şi dec.nr.1235/1995 a Curţii de Apel
Ploieşti, în Tribuna Economică nr.13/1996, p.57

61 - Vezi art.63 lit.t din Legea nr.303/2004 din Statutul magistraţilor

62- idem art.96 lit.c

63 - idem lit.a i i

64 - în acest sens vezi şi art.41 din statutul personalului din transporturi

65- vezi şi S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op.cit.p.276

66 - Curtea de Apel Ploieşti, sec.civ.dec.nr.279/1997, în Culegere pe anul 1992,p.191

67- Tribunalul mun. Bucureşti,sec a IV-a civ.,dec.nr.69/1992 în Culegere pe anul 1992,p.191

68 - idem dec.nr.2972/1984, în R.R.D. nr.2/1985,p.104

69- Tribunalul Bucureşti,sec. a IV-a civ., dec.nr.507/1998

70- Curtea Supremă de Justiţie, ser.contencios administrativ, dec.nr.1127/1998,în revista

"Dreptul"nr.3/1999,p.104

71 - Tribunalul mun.Bucureşti, sec.a III-a civ.,dec.nr.1982-1992 loc.cit.,p.195-196

72 - încălcarea repetată presupune comiterea a două abateri, încălcarea sistematică

presupune cel puţin trei abateri

73- se consideră că încălcarea disciplinei muncii poate avea loc chiar în afara orelor de
program şi în toate incintele( club,cantină,cămin).Vezi Trib.jud.Suceava dec.nr.884/1983,în
R.R.D. nr.3/1984,p.70; Curtea de Apel Bucureşti, sec.pt.conflicte de muncă şi litigii de muncă,
dec.nr.1523/2003,în R.D.D. nr.1/2004,p.170-171

74- de exemplu, absenţele repetate de la serviciu justifică concedierea, dacă lipsa este
urmare a culpei celui în cauză, vezi Trib. Suprem sec. civ.dec.nr.607/1997,în
Culegere,1977,pag.146

75 - Gh. Filip, Caracterul şi efectele reabilitării disciplinare, în R.R.D.,nr.4/1972,pag.22-29

76- Tribunalul Suprem sec.civ.dec.nr.25-1977 în Repertoriu pe anul 1975-1980,pag.190

77- S.Ghimpu, Al.Ţîrlea,ap.cit.pag.278

78- D.Macovei, ap.cit.pag.147

79 - vezi Tribunalul Suprem, sec.civ.dec.nr.607/1977;302/1965;1365/1965 în culegerile de

decizii din anii respectivi

80 - Tribunalul Bucureşti, sec.aIII-a civ.dec.nr.40/1992 în Culgere pe anul 1992,pag.220 şi

revista "Dreptul" nr.2/1992,pag.75-76

81 - vezi Tribunalul Suprem, sec.civ.dec.nr.1403/1978; I.Mihuţă, Repertoriu..pe anii 1975-

1980,pag.192; Trib.jud.Maramureş dec.nr.573/1981,în R.R.D.nr.3/198,pag.60

82 - D.Sulică- Desfacerea contractului de muncă ca urmare a arestării angajatului,în R.D.D.

nr.11/1970,pag.82; D.Macovei,op.cit.pag.166-168

83- Legea nr.61/1991 prevede posibilitatea aplicării sancţiunii închisorii contravenţionale

pentru săvârşirea anumitor fapte.
84- în cazul depăşirii termenului rezonabil, unitatea îi va putea desface contractul numai
disciplinar; suspendarea va fi dispusă în temeiul art.52,lit.c din codul Muncii

85- Tribunalul Suprem, col.civ.dec.nr.1278/1957, în Repertoriu..pag.531

86 - Vezi Tribunalul Mun. Bucureşti, secţia a IV-a,dec.nr.1057/1991, în Culegere...pe anul

1991,pag.151

87- Pentru amănunte,vezi dec. pub. în M.O.nr. 286 din 13 oct.1996; dec. Curţii
Constituţionale nr.256/2002 şi nr.5/2003

88 - Vezi Codul Muncii art.30 şi 31

89 - Raluca Dimitriu- "Concedierea salariaţilor"; "Drept român şi

comparat",Ed.Omnia,Braşov,1999,pag.192

90 - Felul în care este reglementat acest caz de desfacere a contractului de muncă,prin

art.20,lit.d, din codul Muncii din1950, a determinat unele discuţii în literatura de specialitate
şi pronunţarea de soluţii diferite de practica juridiciară.Astfel,iniţial,Tribunalul Suprem a
considerat că aplicarea art.20,lit.d, nu implică în nici un caz culpa salariatului.
Ulterior,constatându-se insuficienţa de redactare a art.20,lit.e,care reglementa desfacerea
disciplinară a contractului de muncă numai în două cazuri: când salariatul a comis o singură
abatere disciplinară,pentru care legea prevede expres desfacerea contractului de muncă,ori
încălcarea sistematică a disciplinei muncii,a fost necesară extinderea aplicării art.20,lit.d şi în
cazul în care s-a comis o singură abatere gravă, dar legea nu prevede posibilitatea
concedierii. Prin urmare,practica judiciară, a fost nevoită să recurgă la extinderea aplicării
art.20,lit.d ( necorespunderea sub raport profesional, care nu presupune vinovăţia
salariatului) şi în cazul în care acesta a comis o singură abatere gravă,deci cu vinovăţie, dar
legea nu o prevede ca un caz de desfacere disciplinară a contractului de muncă.Prin Legea
nr.1/1970,alin.e, abrogându-se art.20,lit.e din vechiul Cod al Muncii, desfacerea disciplinară
se putea dispune chiar pentru săvârşirea unei singure abateri grave. Din acest moment
desfacerea contractului de muncă în temeiul art. 20,lit.d din vechiul Cod al Muncii nu mai
putea avea loc decât pentru motive neimputabile.

91 - Vezi S.Ghimpu, cele două studii citate mai sus; D.Macovei,op.cit.pag.113-117

92 - Tribunalul jud. Suceava, sec.civ.dec.nr.832/1982,în R.R.D. nr.7/1983,pag.57

93 - S.Ghimpu, Al.Ţiclea,op.cit.pag.215

94 - Tribunalul Bucureşti,sec.a IV-a civ.dec.nr.242/1993,în Culegere...pag.293

95 - Tribunalul Suprem, col.civ.dec.nr.1069/1967,în Repertoriu...1967,pag.523

96 - Tribunalul jud. Cluj,sec.civ.dec.nr.225/1976,în R.R.D.nr.1/1978,pag.47

97- Vezi V.I.Câmpianu,op.cit.,pag.183

98 - Curtea Supremă de Justiţie,sec.civ.dec.nr.876/1992,în Dreptul nr.10/1992,pag.87-88

99 - Vezi şi V.Manolovici şi colab.,Regimul juridic al gestionarilor şi al gestiunilor, editura

Academiei Române, Bucureşti,1972,pag.62

100 - Tribunalul Suprem,sec.civ.,dec.nr.2356/1976,în I.Mihuţă, Repertoriu...1975-

1980,pag.489
 INSPECTOR RESURSE UMANE

CONCEDIEREA SALARIAŢILOR

Cursant:

2018